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篇1

在我國醫(yī)院中，非營利性醫(yī)院通常是政府舉辦的公益性醫(yī)療單位，無論數(shù)量，還是規(guī)模、技術(shù)、實力，在衛(wèi)生系統(tǒng)中均占有絕對的主導(dǎo)地位。長期以來，非營利性醫(yī)院相當(dāng)部分主要依靠財政補助維持其運轉(zhuǎn)和發(fā)展，隨著醫(yī)藥管理體制、醫(yī)療保障制度改革的深入、財政補助弱化、醫(yī)療競爭加劇，部分醫(yī)院的資金短缺已影響到醫(yī)院正常的運行、發(fā)展，為此，非營利性醫(yī)院籌資管理已成為其財務(wù)管理越來越重要的內(nèi)容和事項。本文就此問題做初步探討。

1非營利性醫(yī)院籌資的概念、目的和原則

非營利性醫(yī)院籌資是指非營利性醫(yī)院通過各種合法方式，為醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)活動、投資活動、醫(yī)療競爭活動、管理活動籌集必要的資金，保證醫(yī)院正常經(jīng)營發(fā)展的資金需要，維持醫(yī)院正常運行和發(fā)展的管理活動。非營利性醫(yī)院籌資的最終目的，通?？梢愿爬榫S持正常經(jīng)營、發(fā)展新業(yè)務(wù)、加強競爭能力。對醫(yī)院正常業(yè)務(wù)維持籌資通常為短期性籌資，對發(fā)展新業(yè)務(wù)、加強競爭能力籌資通常為長期性籌資。非營利性醫(yī)院籌資通常應(yīng)堅持方式合法、風(fēng)險最小、成本最低、規(guī)模適當(dāng)、方式簡便及時、確保償還的原則。

2非營利性醫(yī)院的籌資方式

非營利性醫(yī)院籌資按醫(yī)院是否對籌入資金享有所有權(quán)分為資本籌資和舉債籌資，按籌入資金限期的長短分為長期籌資和短期籌資。

非營利性醫(yī)院長期籌資方式一般包括：政府財政補助、醫(yī)療項目合作、接受慈善捐款、融資租賃、經(jīng)營租賃、吸收投資、資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓、外國政府及組織借款、政府財政貼息借款、固定資產(chǎn)借款、發(fā)行債券等。非營利性醫(yī)院短期籌資方式一般包括：商業(yè)信用、應(yīng)付票據(jù)、短期借款等。

2.1政府財政補助政府財政補助是非營利性醫(yī)院籌資重要的方式之一，其籌資額占醫(yī)院籌資額比例視醫(yī)院規(guī)模、業(yè)務(wù)、人員、床位、科研等系列因素確定。財政補助一般區(qū)分為經(jīng)常性補助和專項補助。經(jīng)常補助往往納入財政預(yù)算相對穩(wěn)定，專項補助一般視醫(yī)院科研、業(yè)務(wù)范圍擴展、新技術(shù)應(yīng)用、規(guī)模擴展等因素確定，但主要依靠醫(yī)院自身努力爭取。為此，非營利性醫(yī)院應(yīng)與相關(guān)部門保持良好關(guān)系，爭取更多的財政補助。非營利性醫(yī)院爭取財政補助籌資的核心是爭取盡可能多的科研項目、新技術(shù)項目、基礎(chǔ)衛(wèi)生項目及其他醫(yī)療新項目。

2.2醫(yī)療項目合作醫(yī)療項目合作是非營利性醫(yī)院利用技術(shù)、場地、醫(yī)療人員、病員資源及其他與合作單位共同開展醫(yī)療業(yè)務(wù)，以擴大業(yè)務(wù)范圍、增加收入、減少投入的一種籌資方式。隨著經(jīng)濟發(fā)展，該種方式在非營利性醫(yī)院籌資中越來越得到廣泛應(yīng)用。醫(yī)療合作方式非常繁多，具體應(yīng)視項目確定。項目合作中一般由使用方提供資金、技術(shù)、場地、設(shè)備等。醫(yī)療項目合作只要能增加醫(yī)院收益、提高知名度、擴大影響、有利服務(wù)病員，都可作為非營利性醫(yī)院籌資決策考慮的范圍。

2.3接受慈善捐款在很多國家，接受慈善捐款是醫(yī)院籌資的主要方式和資金來源之一。我國因政策、政府引導(dǎo)、相關(guān)宣傳及其他原因，在絕大部分非營利性醫(yī)院中，接受慈善捐款籌資額基本沒有，這不僅是非營利性醫(yī)院籌資應(yīng)予以考慮的重點，亦是政府管理應(yīng)予以考慮的重點。

2.4融資租賃融資租賃是出租方將資產(chǎn)租賃給醫(yī)院，醫(yī)院分期支付租賃費，到期資產(chǎn)歸醫(yī)院所有的一種特殊租賃方式。隨著我國金融體系、資本體系的健全完善，該種方式已在醫(yī)療行業(yè)中逐步得到應(yīng)用。因其具有租期長、風(fēng)險低、報酬大、支付壓力小、租約不可撤銷等特點，目前已是國外醫(yī)院進行大型醫(yī)療設(shè)備投資的主要方式。我國相當(dāng)部分醫(yī)院在這方面了解極少，應(yīng)是非營利性醫(yī)院籌資考慮的重點。在我國醫(yī)院規(guī)模、實力均較弱的情況下，充分利用融資租賃擴大醫(yī)療業(yè)務(wù)范圍，不失為我國非營利性醫(yī)院籌資業(yè)務(wù)的重點。

2.5經(jīng)營租賃經(jīng)營租賃與融資租賃方式基本相同，只是其租期較短，租期滿后資產(chǎn)一般不歸醫(yī)院。目前其醫(yī)院中小設(shè)備使用經(jīng)營租賃較多。經(jīng)營租賃的租賃費可以是等額的，亦可以是遞減的。非營利性醫(yī)院在籌資決策中，應(yīng)加強與相關(guān)租賃單位溝通、合作，利用經(jīng)營租賃節(jié)約籌資成本。

2.6吸收投資對非營利性醫(yī)院，因其資產(chǎn)屬國有資產(chǎn)，其吸收投資的投資者范圍只能是國有企業(yè)。但就醫(yī)院本身而言，吸收投資是籌資方式中風(fēng)險最小的，且有利于加快醫(yī)院壯大發(fā)展。非營利性醫(yī)院吸收投資一般需要履行相應(yīng)的批準(zhǔn)手續(xù)。

2.7資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓非營利性醫(yī)院將一部分資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓變現(xiàn)，將其資金用于更需要的業(yè)務(wù)與項目，以促成醫(yī)院“兩個效益”最大化，亦是非營利性醫(yī)院籌資的方式之一。

2.8外國政府及組織借款目前，國際上有大量的政府及組織，為支持醫(yī)療事業(yè)發(fā)展，利用非常優(yōu)惠的條件向發(fā)展中國家發(fā)放醫(yī)療貸款。我國相當(dāng)部分醫(yī)院因信息、與相關(guān)部門溝通、管理等原因，對此了解極少，其相應(yīng)的程序亦不了解。外國政府及組織借款具有條件優(yōu)惠、利率低、期限長、借款額度大、設(shè)備免稅等優(yōu)點，但外國政府及組織借款同時亦具有匯率風(fēng)險。

外國政府及組織借款申請項目的步驟：（1）編制項目建議書和申請書等；（2）向當(dāng)?shù)匕l(fā)展和改革委員會和衛(wèi)生主管部門提出申請；（3）當(dāng)?shù)匕l(fā)展和改革委員會和衛(wèi)生主管部門向省發(fā)展和改革委員會和衛(wèi)生廳提出申請；（4）省發(fā)展和改革委員會批準(zhǔn)定項并上報財政部；（5）醫(yī)院與借貸商簽訂外貿(mào)合同；（6）財政部批準(zhǔn)項目后，委托銀行進行評估，并上報總行；（7）中方總行與外國銀行簽訂貸款協(xié)議，商務(wù)合同生效；（8）當(dāng)?shù)劂y行與醫(yī)院簽訂還款協(xié)議；（9）正在執(zhí)行，供貸方放貸。

2.9政府貼息借款政府貼息借款具有政策補助和商業(yè)融資的雙重功能，其銀行借款的本金由醫(yī)院歸還，利息由政府補助。政府貼息借款是政府的一種投入模式，限于政府財力，貼息借款的規(guī)模應(yīng)該限制在政府財力可承受范圍，因此就存在一個確定投資重點問題。

貼息項目報批程序：（1）申請立項，編制項目建議書，向財政和衛(wèi)生部門提出申請；（2）基本建設(shè)項目要向發(fā)展和改革委員會申請批復(fù)立項；（3）編制可行性研究報告；（4）申請銀行貸款；（5）落實還貸和付息責(zé)任。

2.10固定資產(chǎn)借款固定資產(chǎn)借款是醫(yī)院因進行固定資產(chǎn)投資向銀行借入固定資產(chǎn)投資專項借款的籌資行為，其利息由醫(yī)院承擔(dān)。固定資產(chǎn)借款利率相對于短期借款高，因其到期還款壓力較大，并可能因此影響醫(yī)院經(jīng)營，一般在醫(yī)院籌資決策中不輕易使用，具體應(yīng)根據(jù)醫(yī)院預(yù)期現(xiàn)金流量、還款資金來源、實力、發(fā)展戰(zhàn)略等確定。

2.11發(fā)行債券因我國對債券發(fā)行管制較嚴，在理論上雖然醫(yī)院可以發(fā)行債券，但實際運作中，醫(yī)院發(fā)行債券幾乎是不可能的。因債券發(fā)行成本高、風(fēng)險大等因素，非營利性醫(yī)院通過發(fā)行債券籌資基本在現(xiàn)階段是不可行的。

2.12商業(yè)信用商業(yè)信用是非營利性醫(yī)院利用預(yù)收醫(yī)療款、延期支付藥品款、延期支付設(shè)備款、延期支付材料款、收回保證金等方式籌資的行為。商業(yè)信用目前是我國大部分醫(yī)院籌資的主要方式之一，因其不承擔(dān)利息，嚴重損害了藥品生產(chǎn)企業(yè)、醫(yī)療器械生產(chǎn)企業(yè)、醫(yī)療設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)利益，目前，已引起財政部、衛(wèi)生部等高度重視，在相當(dāng)程度上，非營利性醫(yī)院過多采用商業(yè)信用籌資易發(fā)生對金融資產(chǎn)安全的負面影響。2.13應(yīng)付票據(jù)應(yīng)付票據(jù)是在商品買賣中購買方或其銀行開給銷售方的一種遠期承兌合約憑據(jù)。我國因政策原因，相當(dāng)部分醫(yī)院目前還不能采用應(yīng)付票據(jù)方式籌資，但隨著經(jīng)濟發(fā)展，今后，該種籌資方式將逐步在醫(yī)院得到應(yīng)用。應(yīng)付票據(jù)具有方便、風(fēng)險小、成本低等特點。

2.14短期借款短期借款是指非營利性醫(yī)院向銀行或非銀行金融機構(gòu)借入的償還期在一年以內(nèi)的款項。近年來，由于企業(yè)的銀行貸款風(fēng)險較大，所以銀行借款向醫(yī)院轉(zhuǎn)移的份額越來越多。原則上短期借款只能用于非營利性醫(yī)院資金周轉(zhuǎn)，不能用于長期資產(chǎn)購置，否則，將可能因此影響醫(yī)院持續(xù)經(jīng)營。

在非營利性醫(yī)院籌資方式?jīng)Q策中，不僅應(yīng)保證籌資成本最低，同時，還應(yīng)保證籌資風(fēng)險最低、最有利于醫(yī)院發(fā)展。在大多數(shù)情況下，醫(yī)院籌資均是復(fù)合采用若干籌資方式的組合，具體怎么組合，均應(yīng)以籌資成本最低、籌資風(fēng)險最低、最有利于醫(yī)院發(fā)展為前提。

3非營利性醫(yī)院籌資管理的注意事項

3.1降低籌資成本非營利性醫(yī)院籌資必須保證籌資成本最低，降低籌資成本的方法很多，但通?？蓺w納為以下幾種途徑：合理確定籌資期限；合理確定籌資方式；合理的籌資組合；提高籌資效率；加大商業(yè)信用負債；加強與相關(guān)籌資關(guān)系人、籌資對象的溝通與合作。

3.2控制籌資風(fēng)險醫(yī)院籌資通常包括資本籌資和舉債籌資。

3.2.1資本籌資資本籌資對非營利性醫(yī)院基本沒有太大的風(fēng)險，但相對于醫(yī)院管理層而言，因其資本一般均有回報率要求，會因此對醫(yī)院管理層形成相應(yīng)的管理壓力。對醫(yī)院所有者，如采用吸收增加投資者方式籌資，其原有投資者可能因此而喪失對醫(yī)院的控制權(quán)，最終影響其投資策略、投資戰(zhàn)略等事項。為此，無論是醫(yī)院管理者還是投資者，在籌資決策中，都應(yīng)注意保護其自身的利益，保證其自身風(fēng)險最小。

3.2.2舉債籌資對醫(yī)院舉債籌資，其籌資風(fēng)險一般表現(xiàn)為：債務(wù)到期，醫(yī)院無法歸還，債權(quán)人可能因此對醫(yī)院進行訴訟、凍結(jié)財產(chǎn)及其他法律措施，由此，將可能直接影響醫(yī)院經(jīng)營，甚至使醫(yī)院停滯發(fā)展。在評估舉債籌資風(fēng)險時，一般應(yīng)考慮債務(wù)到期醫(yī)院是否有足夠的現(xiàn)金歸還，同時，還應(yīng)考慮醫(yī)療服務(wù)收益是否大于其籌資成本，并保證不因籌資而影響醫(yī)院持續(xù)經(jīng)營。

3.3加強籌資策劃非營利性醫(yī)院籌資應(yīng)注意保證醫(yī)院資本結(jié)構(gòu)和負債結(jié)構(gòu)的合理性。醫(yī)院資本結(jié)構(gòu)管理常用的財務(wù)比率指標(biāo)為資產(chǎn)負債率、權(quán)益比率、流動比率、速動比率。根據(jù)醫(yī)院行業(yè)情況、我國相關(guān)政策、醫(yī)院風(fēng)險度、醫(yī)院盈利能力分析，醫(yī)院資產(chǎn)負債率如超過65%、權(quán)益比率如低于35%、流動比率小于2、速動比率小于1，醫(yī)院所有者、醫(yī)院、醫(yī)院債權(quán)人都將面臨極大風(fēng)險。在醫(yī)院負債結(jié)構(gòu)管理中，應(yīng)盡可能加大無息負債比例，縮小有息負債比例。在長短期負債管理中，為保證醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展，在資金成本最低的情況下，應(yīng)盡可能減少流動負債比例，加大長期負債比例。此外，非營利性醫(yī)院籌資應(yīng)能滿足醫(yī)院資產(chǎn)更新、競爭、發(fā)展、業(yè)務(wù)擴張等需要；應(yīng)考慮現(xiàn)金周轉(zhuǎn)、資金時間價值、機會成本、效率等因素；非營利性醫(yī)院籌資方式對醫(yī)院所有者（投資者）、醫(yī)院本身、醫(yī)院管理層、醫(yī)院員工、醫(yī)院債權(quán)人、醫(yī)院供應(yīng)商、醫(yī)院病員、政府等利益均可能形成影響，醫(yī)院籌資決策中應(yīng)注意保護相關(guān)各方利益，并嚴格遵守法律規(guī)范；非營利性醫(yī)院籌資應(yīng)制定相應(yīng)的管理制度，并經(jīng)醫(yī)院所有者、院長辦公會等討論通過；醫(yī)院應(yīng)成立籌資管理、決策機構(gòu)，管理籌資行為，醫(yī)院籌資額度須通過授權(quán)審批確定。

4非營利性醫(yī)院融資案例

4.1融資租賃

4.1.1案例資料某地中心醫(yī)院新建綜合醫(yī)療樓后，為增強醫(yī)院競爭力，通過融資租賃方式為新大樓配備監(jiān)護室及手術(shù)室的基本醫(yī)療設(shè)備。他們的做法是：由中心醫(yī)院向供應(yīng)商GE租賃CIC2套、監(jiān)護儀16套、心電處理系統(tǒng)1套、麻醉機4臺。租賃物件金額278萬元，租賃年限3年（36期）。保證金按融資額的15%，即41.7萬元收取，月還款額為9.2萬元。租賃期滿設(shè)備歸醫(yī)院所有。

4.1.2評析隨著衛(wèi)生體制改革的進一步深入和醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院生存和發(fā)展所面臨的一個突出問題就是因為財政補助的弱化而導(dǎo)致的資金來源減少，加上各大醫(yī)院進入大規(guī)模改造期，給醫(yī)院的發(fā)展帶來諸多困惑，如何破解這個難題，融資租賃在醫(yī)療市場上的出現(xiàn)，給醫(yī)院決策者提供了一個籌集資金重要通道。

融資租賃與銀行貸款不同，是融物與融資的結(jié)合，供貨商根據(jù)不同醫(yī)院經(jīng)營狀況設(shè)計不同的租金償還金額和期限，手續(xù)簡便，無需任何抵押。醫(yī)院平時交租金就可擁有使用權(quán)，租期滿后醫(yī)院可獲得租賃設(shè)備設(shè)施的所有權(quán)。醫(yī)院可以在不投入資金或投入很少資金的情況下就可以使用到先進的設(shè)備。

融資租賃的特點：（1）租賃期時間較長，一般最低達到租賃資產(chǎn)使用年限的75%以上；（2）風(fēng)險和報酬轉(zhuǎn)移較大，實質(zhì)上把資產(chǎn)所有權(quán)有關(guān)的風(fēng)險和報酬轉(zhuǎn)移給承租方，最終實現(xiàn)所有權(quán)的轉(zhuǎn)移；（3）租金支付形式是按出租方固定資產(chǎn)的價值和利息分期支付，實質(zhì)是一種分期購買設(shè)備的形式；（4）因為融資租賃有關(guān)的主要風(fēng)險和報酬實質(zhì)上已經(jīng)轉(zhuǎn)移給承租方，所以醫(yī)院可以有資產(chǎn)提取修購基金；（5）租賃契約通常不能取消。

在醫(yī)院資金暫時困難的情況下，采用融資租賃方式租賃先進醫(yī)療設(shè)備，對醫(yī)院來講，是一種“多贏”，不僅可緩解醫(yī)院的資金緊張問題，更重要的是能加快提升醫(yī)院檔次，促進醫(yī)院學(xué)科建設(shè)，增強醫(yī)療市場競爭能力，所以融資租賃越來越被醫(yī)院高層管理者所接受。

篇2

一、公立醫(yī)院薪酬管理中公平的類型

薪酬管理中公平的類型是比較多的，公立醫(yī)院薪酬管理中要想更好地運用公平理論，就應(yīng)當(dāng)對這一理論進行深入剖析，從縱向或者橫向都實現(xiàn)薪酬管理的公平，如此才能夠使職工更深刻地感受到自身的公平與科學(xué)，從而踏實工作。

(一)內(nèi)部公平內(nèi)部公平指的是從醫(yī)院內(nèi)部來看，所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)較為公平與科學(xué)，其最顯著的體現(xiàn)就是“同工同酬，不同工則不同酬”：首先，職工在工作中所投入的越多，那么其就應(yīng)當(dāng)獲得更多的報酬；其次，工作環(huán)境更差，職工的報酬相對應(yīng)當(dāng)更多；最后，就那些從事高端技術(shù)工作的職工而言，醫(yī)院對其職業(yè)要求相對更高，因此其所得到的報酬也應(yīng)當(dāng)較多。

(二)外部公平外部公平指的是從醫(yī)院外部來看所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)較為公平，也就是說從整個行業(yè)來看，公立醫(yī)院設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)符合行業(yè)規(guī)定，與其它同行醫(yī)院的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相協(xié)調(diào)，不會相差太大，這樣職工將自身的薪酬與本單位之外的人員進行比較能夠具有公平的感覺。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭也更加激烈，在同等競爭市場中，醫(yī)療骨干、學(xué)科帶頭人的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與同業(yè)一致，或者略高于同業(yè)，以此來避免人才流失，促進自身更好發(fā)展。

(三)個體公平個體公平指的是醫(yī)院同一崗位、工作大致相同的職工所取得薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，這樣職工在拿自身的薪酬與身邊同事比較的時候才能夠具有公平感，從而更積極地工作，推動醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

二、公立醫(yī)院薪酬管理中公平理論的應(yīng)用意義

(一)提升職工工作效率和積極性的重要途徑如果在薪酬管理中不注重公平理論的應(yīng)用，所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理，那么往往會使職工感覺到薪酬發(fā)放不科學(xué)，存在不滿心理，這會影響職工的工作態(tài)度，從而對于醫(yī)院的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展帶來了不利影響。如果公立醫(yī)院在設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時候嚴格依據(jù)公平理論來，每一為職工、每一個崗位的薪酬都較為科學(xué)，那么職工不僅不會產(chǎn)生不滿心理，而且還會感受到醫(yī)院的正規(guī)與公平，從而為了取得高薪酬而積極努力工作，這對于醫(yī)院總體競爭力的增強是十分有利的。因此可知，公立醫(yī)院薪酬管理中公平理論的應(yīng)用能夠提升職工的工作效率和積極性。

(二)推動醫(yī)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的重要舉措任何單位的長遠發(fā)展都離不開科學(xué)的規(guī)章制度，公立醫(yī)院也一樣，薪酬管理體系屬于醫(yī)院規(guī)章制度中的一部分，如果醫(yī)院設(shè)定的薪酬管理體系較為科學(xué)、公平，那么往往能夠體現(xiàn)出自身內(nèi)部運行的規(guī)范性，以良好的薪酬體系帶動各個環(huán)節(jié)工作的穩(wěn)定開展，這對于醫(yī)院的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展是十分有利的。同時，科學(xué)的薪酬體系還能夠激發(fā)職工的競爭意識，推動各個部門或者科室相互協(xié)作與努力取得更好的成果，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。

三、公立醫(yī)院薪酬管理中公平理論的運用策略

(一)從內(nèi)部文化入手營造公平環(huán)境和氣氛公立醫(yī)院薪酬管理公平化，不僅要切切實實從制度以及體系等建設(shè)方面體現(xiàn)公平性，而且還要從文化上入手為職工營造良好的公平環(huán)境，使職工更深刻地認識公平的意義，自覺遵守公平原則。比如醫(yī)院要定期舉辦一些賽事活動或者文藝活動，合理設(shè)定活動的規(guī)章制度以及獲獎標(biāo)準(zhǔn)，使職工感受到每一項規(guī)定的公平性，以自身的努力去換取獎品，將公平競爭意識融入到活動或者日常工作中。還要積極為職工宣傳公平的重要性，培養(yǎng)職工正確的價值觀念，提升職工的團隊意識和凝聚力等。另外，醫(yī)院在開展培訓(xùn)課的時候要為職工灌輸公平觀，對規(guī)章制度以及薪酬體系、標(biāo)準(zhǔn)等進行宣傳，使職工對醫(yī)院薪酬管理進行全面了解，明白薪酬體系的公平性。構(gòu)建公平的薪酬體系，不僅是促進醫(yī)院文化內(nèi)涵提升的重要途徑，同時也是實現(xiàn)醫(yī)院薪酬管理方針的良好手段，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將公平理論運用到薪酬管理中。

(二)合理設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有效運用公平原則績效考核是公平管理的一個重要途徑，通過合理設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠提升薪酬管理的科學(xué)性，為員工融入公平理念。具體來看，公立醫(yī)院在設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，要結(jié)合具體的崗位或者科室來，根據(jù)不同科室或者崗位人員的實際工作內(nèi)容來確定具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保標(biāo)準(zhǔn)較為合理，以此來對職工的工作成果進行總結(jié)和考核，從而為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。

(三)做好溝通與交流，全面實現(xiàn)薪酬公平化管理溝通與交流是薪酬管理公平化不可或缺的部分，只有做好溝通與交流，才能夠深入了解職工的需求，如此才能夠推動薪酬體系更為公平。為了實現(xiàn)公立醫(yī)院薪酬管理的目標(biāo)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)構(gòu)建公平的薪酬管理制度，并建立溝通渠道，為每一位職工提供職業(yè)向?qū)?，使其積極對自身的不滿進行傾訴，醫(yī)院對其提供支持并做好改進。從整體上來看，公立醫(yī)院構(gòu)建公平的管理制度和薪酬體系，也只是能夠從大體上實現(xiàn)公平，并不能做到絕對的公平，在實際職工管理中，做好溝通，能夠更為深入地了解職工的需求和內(nèi)心想法，也可以將評估或者考核中出現(xiàn)的不足、差錯等及時反饋到薪酬管理部門，這才能夠使公平理論得到更為深刻地運用，實現(xiàn)最大限度地“公平”。因此，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)認識到溝通與交流的重要性。

(四)量化報酬投入，深化運用公平原則報酬投入量化，能夠從工作量以及工作內(nèi)容等方面出發(fā)對職工的實際工作成果進行評估，進而促進薪酬發(fā)放的更為公平。其詳細可以分為三個方面的量化內(nèi)容，即指標(biāo)量化、示范量化、換位量化。指標(biāo)量化很顯然指的是各項考核指標(biāo)的量化，對學(xué)倫理、人才教育等各項指標(biāo)進行綜合評價，形成客觀性較強的關(guān)聯(lián)指標(biāo)，從而對職工工作投入量進行判斷的方法；示范量化指的是借助于醫(yī)療骨干的示范作用來實現(xiàn)薪酬公平的形式，如對于那些工作突出的職工或者骨干職工進行獎勵等，帶動其他職工的努力工作。換位量化指的是職工要做好換位思考和對比，就醫(yī)院管理中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象要良好對待，從內(nèi)心對醫(yī)院的管理制度進行認可，從而實現(xiàn)公平。

四、結(jié)束語

篇3

稅制改革前，影視文化企業(yè)因為“內(nèi)容為王”的無形資產(chǎn)特點，而一般征收營業(yè)稅。營業(yè)稅法規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)提供應(yīng)稅勞務(wù)、轉(zhuǎn)讓無形資產(chǎn)、銷售不動產(chǎn)的需繳納營業(yè)稅，提供應(yīng)稅勞務(wù)具體又分為：交通運輸業(yè)、建筑業(yè)、金融保險業(yè)、郵電通信業(yè)、文化體育業(yè)、娛樂業(yè)、服務(wù)業(yè)。提供應(yīng)稅勞務(wù)、轉(zhuǎn)讓無形資產(chǎn)或者銷售不動產(chǎn)，必須是有償?shù)?，即以從受讓方取得貨幣、貨物或其他利益為條件。如某制作公司將動畫片的播映權(quán)無償贈送給各電視臺，目的在于擴大影響，以便于開發(fā)衍生產(chǎn)品市場，這種無償贈送行為沒有營業(yè)額，不納營業(yè)稅。

那么影視制作機構(gòu)需要繳納營業(yè)稅的情況有哪些呢？通常制作機構(gòu)制作出節(jié)目后，以下行為會涉及繳納營業(yè)稅的問題：（1）將節(jié)目著作權(quán)中的發(fā)行權(quán)一次性轉(zhuǎn)讓給某電視臺或發(fā)行公司；（2）許可某電視臺或電影院等機構(gòu)播出影視節(jié)目；（3）交換節(jié)目，如中央電視臺與北京電視臺交換自制的電視劇播放，這種情況即使相互間不再收取其他任何費用，同樣視為著作權(quán)的發(fā)行權(quán)或許可使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓，只不過取得的利益不是貨幣而是另一種權(quán)利罷了；（4）制作機構(gòu)授權(quán)或許可他人向第三者轉(zhuǎn)讓節(jié)目著作權(quán)；（5）制作公司受他人委托拍攝影視節(jié)目，如受他人委托拍攝某紀錄片等。

而根據(jù)試點前的增值稅法規(guī)定，凡是在中華人民共和國境內(nèi)銷售貨物或者提供加工、修理、修配勞務(wù)以及進口貨物的自然人、法人或非法人社會組織，都要繳納增值稅。這里的“貨物”是指有形動產(chǎn)，如果是無形資產(chǎn)或不動產(chǎn)則需繳納營業(yè)稅，而不屬增值稅的征稅范圍。我們知道影視節(jié)目必須以一定的物質(zhì)載體為依托，如光盤、拷貝、錄影帶等，那么出售這些音像制品，什么時候?qū)儆凇稗D(zhuǎn)讓無形資產(chǎn)”，什么時候?qū)儆凇颁N售貨物”，也就是說什么時候納營業(yè)稅，什么時候納增值稅呢？可轉(zhuǎn)讓的節(jié)目著作權(quán)有復(fù)制權(quán)、發(fā)行權(quán)、出租權(quán)、展覽權(quán)、放映權(quán)、廣播權(quán)、信息網(wǎng)絡(luò)傳播權(quán)、改編權(quán)、翻譯權(quán)、匯編權(quán)及應(yīng)當(dāng)由著作權(quán)人享有的其他權(quán)利等。如果制作公司有償轉(zhuǎn)讓其中的某一項或某幾項權(quán)利，納營業(yè)稅；如果不涉及以上權(quán)利的轉(zhuǎn)讓，則納增值稅。因轉(zhuǎn)讓節(jié)目著作權(quán)而隨同轉(zhuǎn)讓光盤、拷貝、錄影帶等音像制品的，不納增值稅。

影視文化產(chǎn)業(yè)“營改增”的特殊性 就在于將原先繳納營業(yè)稅的無形資產(chǎn)交易改為繳納增值稅。對于國家而言，改革的難點在于如何將基于有形物品的生產(chǎn)加工行業(yè)設(shè)計而成的增值稅制度，擴展到以無形資產(chǎn)或者說創(chuàng)意為中心的影視文化行業(yè)。而對于納稅企業(yè)而言，更為重要的是，“營改增”意味著具體的稅收征收方式的改變。營業(yè)稅的征收依據(jù)多在于財務(wù)報表、交易合同。而增值稅更為客觀的以增值稅發(fā)票為準(zhǔn)。這就給影視制作企業(yè)帶來了困境。如編劇的著作權(quán)購買交易如何從編劇一方獲取增值稅發(fā)票？目前流行的演員工作室是否有資格為演員的勞務(wù)報酬提供增值稅發(fā)票呢？對于文化行業(yè)主體而言，國家的這次稅制改革給他們帶來了挑戰(zhàn)的同時，也帶來了機遇。只有變革才能使影視企業(yè)在此次改革中把握住機遇。

二、稅制改革是影視企業(yè)發(fā)展的政策機遇

實際上，國家一直期望通過稅務(wù)優(yōu)惠政策鼓勵文化企業(yè)發(fā)展和行業(yè)競爭。早在2004年，廣電總局就頒布《關(guān)于促進廣播影視產(chǎn)業(yè)發(fā)展的意見》。該意見指出“要真正建立起符合當(dāng)代電影產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律的比較完整的產(chǎn)業(yè)鏈。經(jīng)批準(zhǔn)對新成立的電影制作、發(fā)行、放映企業(yè)，免征 年企業(yè)所得稅。電影企業(yè)納稅確有困難的，可申請減免房產(chǎn)稅等”。同年《關(guān)于發(fā)展我國影視動畫產(chǎn)業(yè)的若干意見》指出，國家廣電總局將向國家爭取有關(guān)促進我國影視動畫產(chǎn)業(yè)發(fā)展的財政政策支持：對從事國產(chǎn)動畫片制作發(fā)行機構(gòu)取得的制作收入、發(fā)行收入、出口收入、特許權(quán)使用費收入免征營業(yè)稅；對從事國產(chǎn)動畫片研發(fā)、生產(chǎn)的機構(gòu)，凡符合國家關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)稅收優(yōu)惠政策規(guī)定的，鼓勵其申請相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策。

如果往回細數(shù)中國影視企業(yè)的發(fā)展，多數(shù)的民營影視企業(yè)正是在2004年前后的國家政策優(yōu)惠期突發(fā)猛進。當(dāng)然，隨著影視行業(yè)規(guī)模的日益完善，2010年，國家廣電總局也正式停止了上述優(yōu)惠政策。

十年后的2013年“營改增”稅制改革將會是影視企業(yè)發(fā)展的有一個政策機遇。稅改前，電視劇制作發(fā)行按5%計征營業(yè)稅。此次將廣播影視作品的制作、播映、發(fā)行等納入試點，如果套用文化創(chuàng)意行業(yè)6%的稅率，電視劇制作發(fā)行稅負有相當(dāng)程度的減輕。對電影制作發(fā)行方而言，根據(jù)《財政部、海關(guān)總署、國家稅務(wù)總局關(guān)于支持文化企業(yè)發(fā)展若干稅收政策問題的通知》（財稅[2009]31號），在2013年12月31日前，銷售電影拷貝收入、轉(zhuǎn)讓電影版權(quán)收入、電影發(fā)行收入以及在農(nóng)村取得的電影放映收入免征增值稅和營業(yè)稅，因此營改增在2013年沒有實質(zhì)影響。2013年之后，如果優(yōu)惠政策不延續(xù)，相關(guān)收入將繳納增值稅。對影院而言，稅改前，電影放映收入繳納3%的營業(yè)稅，賣品繳納17%的增值稅。稅改后，放映收入征收增值稅，如果稅率為6%，考慮到目前影院扣除給制片方的分成、租金等可抵扣項之后毛利遠遠低于50%，所以實際稅負將有相當(dāng)程度的降低。

對于已經(jīng)上市的影視企業(yè)，該項稅制改革信息直接降低了相應(yīng)的稅負。光線傳媒稱，由于2013年起營業(yè)稅改增值稅，公司營業(yè)稅金及附加較去年同期減少70.61%；華策影視則營業(yè)稅金及附加本期較上期下降62.92%，公司于2012年12月起執(zhí)行營改增試點；而華錄百納同比減幅高達84.48%。此前一季報的華誼兄弟、新文化分別較去年同期減少57.87%和85.79%，減負程度同樣不低。除了上述五家影視類上市公司外，有影視業(yè)務(wù)的樂視網(wǎng)也同期被劃入營改增試點范圍，報告期內(nèi)公司營業(yè)稅金及附加為496萬元，較上年同期相比減少65.28%。

由此來看，此波稅制改革以及此前的文化事業(yè)單位的全面改制中，誰能夠率先完成現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)范化運營，進行業(yè)務(wù)流程重裝、降低企業(yè)內(nèi)控風(fēng)險，誰就能夠迅速把握政策給予的機遇，進一步整合文化與資本兩個市場的優(yōu)勢。

三、稅務(wù)籌劃是關(guān)鍵

文化產(chǎn)業(yè)是國家大力支持發(fā)展的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，歷年來已出臺多項稅收和財政直接支持政策。此次營改增試點的擴大整體而言將降低行業(yè)稅負，提升行業(yè)盈利能力。作為行業(yè)內(nèi)的發(fā)展企業(yè)，能否把握住此次行業(yè)稅負的降低以及行業(yè)盈利能力的提升，關(guān)鍵在于稅務(wù)籌劃。企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)在稅法規(guī)定的范圍內(nèi)，通過對經(jīng)營、投資、理財?shù)然顒拥氖孪然I劃和安排，盡可能的獲得“節(jié)稅”的稅收利益。

除此之外，以無形資產(chǎn)和文化創(chuàng)意為主要內(nèi)容的影視企業(yè)更應(yīng)該具備整體的稅務(wù)籌劃意識，提前做好企業(yè)財會制度、風(fēng)險控制機制。對于單獨的影視劇項目，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從策劃立項階段即引入稅務(wù)籌劃，規(guī)范項目合同、資金流動、版權(quán)交易，從而把握此次行業(yè)稅制改革。

1， 在“營改增”的稅務(wù)改制中，影視公司有什么需要注意的問題？

“營改增”稅務(wù)改制中， 影視公司面對的稅務(wù)機構(gòu)從“地稅”轉(zhuǎn)為了“國稅”。由此，影視公司應(yīng)當(dāng)注意稅務(wù)繳納程序以及實際的稅務(wù)核查方式都會有所改變。影視公司應(yīng)當(dāng)及時配合稅務(wù)機關(guān)開展的“營改增”稅務(wù)培訓(xùn)，并提前咨詢稅務(wù)律師，以統(tǒng)籌新的節(jié)稅方案。

2， 此次的稅務(wù)改革，對影視行業(yè)有什么新的啟示？

篇4

一、引言

醫(yī)院按照分類管理分為盈利性醫(yī)院和非盈利性醫(yī)院，現(xiàn)在醫(yī)療單位之間的競爭日趨激烈。然而，競爭歸根到底是人才的競爭，而科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計是醫(yī)院進行人力資源管理的重要內(nèi)容。濮陽市婦幼保健院是一所非盈利性醫(yī)院，發(fā)展速度快，效益好，在管理方面值得借鑒。下面以該單位薪酬管理的實際做法來探索我國非盈利性醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計問題。

二、濮陽市婦幼保健院的薪酬體系設(shè)計分析

1.薪酬體系設(shè)計原則

(1)公平原則。一是橫向公平，即薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)、尺度一致；二是向臨床一線傾斜，向關(guān)鍵崗位傾斜，向高風(fēng)險、高技術(shù)、貢獻大的崗位人員傾斜。

(2)經(jīng)濟性原則。 一是隨著醫(yī)院發(fā)展，職工待遇不斷增加，同時也要保障醫(yī)院結(jié)余的增加，保持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。二是薪酬設(shè)計充分體現(xiàn)國家（政府）、單位、個人三方面利益。

(3)激勵原則。一是加大對高層次人才的激勵機制，針對高層次人次，如學(xué)科帶頭人、技術(shù)拔尖人才，實行一人一策，除在薪酬上給予傾斜外，重視輔薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的作用，如委以重任、住房補貼、提供進修學(xué)習(xí)機會等。二是堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。

(4)以績效考核為基礎(chǔ)原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素，逐步建立崗位績效工資體系，按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。薪酬制度改革與人事制度改革相結(jié)合，加強薪酬與績效的聯(lián)系，醫(yī)院的績效工資分配要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。

2.薪酬設(shè)計實施步驟

(1)實行人事制度改革。實行人事制度改革是實現(xiàn)績效考核、薪酬改革的必備條件，只有轉(zhuǎn)換單位用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，才能真正調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，為此，濮陽市婦幼保健院在薪酬改革前期首先在全院推行了人事制度改革。

一是實行定員定崗。根據(jù)醫(yī)院的床位數(shù)、門診量、住院人次等數(shù)據(jù)，核定各科室的崗位及人員數(shù)，建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅持按需設(shè)崗、精簡高效。二是開展工作分析與工作評價。其中包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范等，對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值進行評價，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。三是推行中層干部競爭上崗。在濮陽市率先對全院所有科室正職、副職、護士長崗位進行公開競爭上崗，按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?、群眾公認的原則，在競爭中制定了“四個不唯”的要求，即不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，只重實績，只要符合競聘的基本條件，即可報名參加競聘。通過競聘上崗，一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部脫穎而出，該院中層干部的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等都得到了進一步優(yōu)化。中層干部的平均年齡由43歲降到37歲，6名青年骨干通過競聘走上了中層崗位，3名副科級干部、2名護士長落聘。四是實行全員聘任。打破原身份，由中層及職工實行雙向選擇，競爭上崗，通過競聘，目前該院5名技術(shù)骨干享受到低職高聘的待遇，3名副高級職稱人員因達不到崗位要求而降為主治醫(yī)師使用，另有2名職工落聘。五是設(shè)定年度工作目標(biāo)，進行目標(biāo)管理。建立 “以目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向、以科室分工為基礎(chǔ)、以業(yè)務(wù)工作為載體、以制度機制為保障、以考核獎懲為動力”的目標(biāo)管理機制，細化指標(biāo)，明確責(zé)任，規(guī)范管理，年初通過層層簽訂綜合目標(biāo)管理責(zé)任書、平安醫(yī)院建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書等，形成“人人心中有目標(biāo)，個個肩上有責(zé)任”的管理機制，確保各項工作高效運行。

(2)制定完善的績效考核方案?？茖W(xué)的績效考核是對職工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)。該院制定了《濮陽市婦幼保健院績效考核標(biāo)準(zhǔn)》，成立了“績效考核委員會”，下設(shè)行政、醫(yī)療、護理、總務(wù)后勤、財務(wù)工作5個考評小組，按照百分制進行考核。在考核中，一是嚴格按照其工作質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德等進行綜合考核；二是分類別與分層次考核：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中對不同類型和不同職級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，合理地評價各類人才。

(3)績效工資分配。該院在進行績效工資分配時堅持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，體現(xiàn)不同崗位服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟效率的差異性。實行院科兩級管理成本核算，以收支節(jié)余為基礎(chǔ)，結(jié)合績效考核結(jié)果，進行績效工資分配。

三、結(jié)語

非盈利性醫(yī)院薪酬設(shè)計是為了激發(fā)醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在活力，充分調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，形成充滿活力、富有效率的發(fā)展局面。醫(yī)院在進行薪酬體系設(shè)計時既要考慮對外競爭性，又要照顧到內(nèi)在公平性。在進行薪酬大膽改革的同時，要與醫(yī)院實際情況和國家有關(guān)薪酬政策結(jié)合起來，正確處理醫(yī)院積累和消費的關(guān)系。只有解放思想，與時俱進，認真落實醫(yī)院科學(xué)發(fā)展觀，才能保持醫(yī)院快速健康可持續(xù)發(fā)展，才能保證醫(yī)院薪酬設(shè)計的科學(xué)性和有效性。

篇5

一、注重薪酬分配的公平性

2006年國家對事業(yè)單位工資制度進行了改革，其結(jié)構(gòu)是崗位工資+薪級工資+績效工資+津貼補貼，同時又實行了崗位管理制度，其崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位。這些崗位又分別劃為不同層次，對應(yīng)相應(yīng)的職務(wù)等級和工資待遇。有的科研事業(yè)單位按照國家科研事業(yè)單位工資制度執(zhí)行，有的將其作為檔案工資，結(jié)合實際，另行制定符合本單位自身特點的薪酬管理制度。不論實行哪種制度，薪酬管理需要追求公平性，否則會影響員工的積極性的發(fā)揮和單位各項工作能力的提升。員工出工不出力，心中有怨氣，工作情緒低、工作效率差、人際關(guān)系緊張、攀比心理加大等不良后果就會出現(xiàn)，同時也嚴重影響人力資源的整體質(zhì)量，職工工作的認同感和尊重感降低，甚至導(dǎo)致人才流失。薪酬管理的公平性應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在不同崗位、不同任務(wù)性質(zhì)、不同難易程度、不同工作目標(biāo)、不同業(yè)績成效的科學(xué)衡量，應(yīng)根據(jù)不同員工的工作能力、工作水平，工作業(yè)績等進行合理的薪酬分配，而不是平均分配或者是人情分配、照顧分配、無績效分配。在薪酬設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)進行職位分析，相對確定崗位或工作內(nèi)容價值。對可能遇到的各類情況，分類歸納，明確待遇，讓人們根據(jù)工作結(jié)果就大致知道能夠拿到手的薪酬。要注意薪酬待遇的差距設(shè)計，過大或過小差距都會產(chǎn)生負面效應(yīng)，掌握好人們能夠接受的薪酬底線十分重要。分工層次越復(fù)雜，越應(yīng)當(dāng)細致籌劃，越應(yīng)該體現(xiàn)出薪酬管理的公平性，這樣才能發(fā)揮待遇留人、激發(fā)智慧的作用。

二、注重績效考核指標(biāo)的科學(xué)性

崗位績效考核指標(biāo)的不科學(xué)、不合理、不健全，可能直接導(dǎo)致考核結(jié)果的嚴重誤差。一般科研事業(yè)單位考核指標(biāo)設(shè)定為五大項，即“德、能、勤、績、廉”為主要內(nèi)容，不同條款有些抽象模糊，同被考核者的崗位職責(zé)關(guān)聯(lián)度不大；不能真實客觀反映出在不同崗位、不同團隊、不同部門、不同項目的人員的實際工作內(nèi)容和過程，對不同性質(zhì)的工作缺乏差異性的考核。有的只注重科研項目多少、經(jīng)費大小，沒有體現(xiàn)創(chuàng)造性工作的內(nèi)容；有的只重視科研成果的產(chǎn)生，忽視了成果應(yīng)用的實效等。為了年終取得高績效工資，出現(xiàn)了人們追逐當(dāng)前利潤而忽視長遠發(fā)展目標(biāo)的局面，忘記設(shè)立科研事業(yè)單位的初心和科技人員身負振興國家科技的使命，造成了缺期行為。產(chǎn)生種種問題的原因，一是各級領(lǐng)導(dǎo)干部對績效考核認識不到位，沒有深刻領(lǐng)會績效考核對促進本單位科研工作的重要引領(lǐng)作用。二是績效考核實施不規(guī)范，考核過程形式主義色彩濃重，考核者怕得罪人，讓廣大科技人員感覺“考核”就那么回事，都能合格。三是考核依據(jù)不充分，考核要素不能覆蓋或體現(xiàn)各個崗位職責(zé)內(nèi)容和創(chuàng)新創(chuàng)造業(yè)績，沒有將每個崗位工作量化為一系列指標(biāo)。四是考核周期不合理?？蒲许椖坎煌淇蒲型瓿芍芷诓煌?。年度考核只能起到短期效應(yīng)，對于研究周期長的項目，在考核中處于劣勢，需要很長時間才能出結(jié)果。如不關(guān)注此類情況，長此下去有可能導(dǎo)致科研短期現(xiàn)象，科研人員的積極性容易受挫。考核要素是否科學(xué)全面，關(guān)系到考核結(jié)果是否相對客觀公正，關(guān)系到薪酬分配是否客觀公平。工作有標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，才能做到考核可衡量，盡量避免模凌兩可。要堅持責(zé)任績效導(dǎo)向，樹立態(tài)度不是結(jié)果，職責(zé)不能等同于結(jié)果、任務(wù)不等于結(jié)果，沒有結(jié)果崗位業(yè)績無從談起的思想意識，工作干了一大堆，沒有好的質(zhì)量、好的效益和效率，其責(zé)任業(yè)績就不能說好。考核者要有說好與不好的依據(jù)，不能靠不了解工作內(nèi)容、工作過程的人坐在一起聽聽述職后就打分劃勾　，這樣考核結(jié)果往往會偏差較大，如果以此進行薪酬分配，必然要引起人們心中的諸多不滿，失去了考核的意義。薪酬要素應(yīng)按照一定的工作目標(biāo)、工作環(huán)境、工作強度、工作責(zé)任、所需資格條件等因素進行綜合測定，確定要素權(quán)重。平時應(yīng)當(dāng)讓員工心中要有工作目標(biāo)和結(jié)果，工作才會有效果和業(yè)績。部門應(yīng)結(jié)合每個崗位職責(zé)為員工制定相應(yīng)的計劃、設(shè)立相應(yīng)的結(jié)果目標(biāo)，圍繞職責(zé)和工作大局堅持對結(jié)果目標(biāo)考核，做到考核有深度有尺度，才能保證考核的有效性。要統(tǒng)籌設(shè)置多類崗位系列人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，在分配上向一線傾斜，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，特別向做出突出業(yè)績、工作有良好結(jié)果的人員傾斜。對此應(yīng)當(dāng)完善相關(guān)配套政策，界定關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、業(yè)績突出、良好結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)，做到薪酬分配有據(jù)可依。對于一些比較重大的具有跨學(xué)科性的科技項目，僅靠個人的能力很難完成，需要團隊協(xié)作。為此建立適合科研團隊發(fā)展的薪酬分配考核體系十分必要，對團隊考核，由團隊對成員進行二次分配，有利于發(fā)揮科研團隊作用，激發(fā)團隊工作熱情。

三、注重薪酬分配的信息相對公開化

薪酬分配信息公開包括對薪酬制度分配的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果進行公開，讓人們切實感受到多勞多得、貢獻大多得、工作業(yè)績好多得，讓薪酬管理成為調(diào)動積極因素、挖掘人力資源潛力的重要手段。要大力宣傳薪酬管理制度，讓員工理解、適應(yīng)和接受薪酬管理制度。明白干與不干不一樣，干好干壞不一樣。公開薪酬分配的相關(guān)信息，有利于薪酬分配的公平性，有利于績效反饋溝通，有利于薪酬管理過程的監(jiān)督約束，避免憑印象分配，憑感情關(guān)系分配等多種不規(guī)范操作行為。讓工作的業(yè)績結(jié)果和事實成為薪酬分配的依據(jù)，讓薪酬分配制度在陽光下進行。

四、注重薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的正?；?/p>

科研事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立正常薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機制，以適應(yīng)人才市場對本單位的人才沖擊和內(nèi)部崗位工作職責(zé)的調(diào)整。盡管科研事業(yè)單位有很多優(yōu)勢，但是體制外企業(yè)對人才需求迫切，投入較多，往往在內(nèi)外薪酬標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)較大偏差時，人才跳槽就不可避免。正常調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)對穩(wěn)定隊伍具有重要作用。要結(jié)合當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)薪酬水平，適時做好各類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，關(guān)鍵崗位重點調(diào)整，優(yōu)秀人才重點調(diào)整，形成正常薪酬調(diào)整機制，以利于待遇留人，但要注意統(tǒng)籌好工資總額的使用，處理好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員工資待遇的關(guān)系，處理好績效獎勵與向優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位傾斜的關(guān)系，做好工資額度的配比，保證薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整順利進行。

五、注重薪酬分配的多樣性

2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的總體目標(biāo)是：建立符合事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機制，貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制，適應(yīng)單位聘用制度和崗位管理的要求，以崗定薪、崗變薪變，堅持搞活內(nèi)部分配，進一步增強事業(yè)單位活力。對于特殊人才、優(yōu)秀人才，特殊崗位，特殊貢獻，不宜拘泥于固有薪酬體系，應(yīng)建立多樣性的薪酬分配制度，以適應(yīng)人才市場的價值匹配，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。2018年7月國務(wù)院下發(fā)了《關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施》的通知，2016年11月中辦國辦印發(fā)《關(guān)于實行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》等，這些都是薪酬分配體系的重要組成部分，應(yīng)當(dāng)結(jié)合本單位實際，建立適應(yīng)發(fā)展需要的多樣性分配制度，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，加大對重大科技成果的績效獎勵力度，建立健全后續(xù)科技成果轉(zhuǎn)化收益反饋機制，提高科技人才成果轉(zhuǎn)化收益分享比例，讓各類主體、不同崗位的創(chuàng)新人才都能在科技成果產(chǎn)業(yè)化和應(yīng)用過程中得到合理的勞動與智慧價值回報，使科研人員能夠潛心研究，多出成果，推動科技進步。

篇6

一、引言

范疇化的研究是認知語言學(xué)的基礎(chǔ)。認知心理學(xué)家Rosch提出的原型及基本層次范疇理論是認知語言學(xué)的理論基石之一。在翻譯實踐中，原型范疇理論在詞匯、語法和語言結(jié)構(gòu)的翻譯中發(fā)揮了積極作用。同時，由于源語國家和譯入語國家在社會文化等方面的不同，在翻譯中也出現(xiàn)不少非原型表達。

二、原型范疇理論及其基本特點

原型范疇理論是針對傳統(tǒng)的經(jīng)典范疇理論提出的。根據(jù)經(jīng)典范疇理論，范疇由充分必要條件決定：同一范疇內(nèi)各成員地位相當(dāng)；范疇邊界是清晰的。20世紀50年代，語言哲學(xué)的奠基人維特根斯坦提出了著名的家族相似性原理。此后，Rosch首先創(chuàng)立了原型范疇理論，將其視為認知心理學(xué)的一項重要內(nèi)容。Lakoff進一步發(fā)展了原型范疇理論，提出可用理想化認知模型來解釋原型范疇。根據(jù)該理論，人們不可能完全認識外部世界，隸屬于同一范疇的各成員之間并不存在共同特征，只具有家族相似性，特征不是二分的，范疇邊界是模糊的，范疇內(nèi)的成員地位不相等。Langacker認為“原型是指范疇內(nèi)最好、最典型的成員”。同一范疇內(nèi)的成員典型程度各不相同，有一個或一些成員具有更多的共同屬性，它（們）處于中心地位，而其他一些成員不是該范疇的典型代表，處于邊緣地區(qū)。

原型范疇理論有以下特點：范疇成員的隸屬存在等級性，同一范疇內(nèi)，各成員的地位并不相等；同一范疇存在家族相似性，或其語義結(jié)構(gòu)采取的是成束的并且是意義相重疊的形式；范疇的界限是不確定、模糊的，范疇具有開放性，這反映了人類具有一定的能動性。

三、原型范疇理論在翻譯實踐中的應(yīng)用

在英漢翻譯實踐中，我們需注意英漢兩種語言在詞匯范疇詞方面的區(qū)別和空缺。這些空缺可能是由兩民族對范疇的認知方式、概括層次、構(gòu)詞功能的差異所致，如英語的hair可指漢語的“頭發(fā)”或“毛”，brother可指漢語的“哥哥”或“弟弟”等。也可能是語言構(gòu)詞方式的差異影響了對范疇的認識。漢語構(gòu)詞的主要方法之一是“修飾語+中心概念詞”，被稱為“定中構(gòu)詞法”，這里的“中心概念詞”常用基本層次詞來擔(dān)當(dāng)，可直接運用它們來構(gòu)詞，這是一種常見又經(jīng)濟的手段，同時也使得漢語詞具有直接表明生物或事體范疇屬性的功能。如：

[1]貓——花貓——貍花貓

[2]樹——桃樹——蟠桃樹

漢語名詞中表示范疇的基本層次詞：樹、花、草、魚以及館、室、場等，都可在其前加上表示“種差”的字詞來構(gòu)成大量漢語詞。英語的tree表示漢語的“樹”，fish表示“魚”，可用其來構(gòu)詞的方式存在較大差異見表1。

英語構(gòu)詞常注重詞的詞類屬性，詞本身就可顯示詞性。英語中大部分單詞的后綴就表示這種詞類語法范疇，如名詞常用諸如-tion、-sion、-ship、-ity、-ness等后綴結(jié)尾；大多數(shù)形容詞用-ous、-ive、-ary、-able、-al、-ful、-ish等結(jié)尾；很多副詞以-ly結(jié)尾；一些動詞以-en、-fy、-ize、-ate等結(jié)尾。

因此，在翻譯實踐中，我們在尋找源語和譯入語的對等詞時，除了查閱詞典等參考工具，也需對英漢兩種語言在詞匯、語法等方面的不同范疇有所了解。在英譯漢時避免觀詞生義，生搬硬套；在漢譯英時注意詞性的變化和配合。這樣，才能避免在譯文中出現(xiàn)啼笑皆非的錯漏。

四、翻譯實踐中的非原型表達

在很多語言中，一般降調(diào)表示確定含義，升調(diào)表示不確定或疑問，這是其原型用法。但也有例外，如反詰句雖用升調(diào)，但并不表示疑問：

[10] Is it all likely that he’s really sick？ （肯定其相反命題：他其實沒病。）

英語的beware不是一個典型動詞，它表示“謹防、小心”，但它在句法上僅具有動詞的部分特征，可說：

[11] Beware of the dog！

I will beware.

但一般不說：

[12] He bewares of the dog.

也沒有bewaring或bewared的形式。

英語中大部分被動句和主動句可以對應(yīng)轉(zhuǎn)換，這是其原型屬性，但也有邊緣成分。如：He was born in 1979（他生于1979年）。因此，在翻譯英漢主動句和被動句時，要注意按譯入語的習(xí)慣用法靈活轉(zhuǎn)換。

參考文獻：

[1]Ungerer F.&Schmid H.J. An Introduction to Cognitive Linguistics[M].北京：外語教學(xué)與研究出版社，1996.

[2]Taylor.J.R. Linguistic Categorization： Prototypes in Linguistic Theory[M]. Oxford： Clarendon Press.1989.

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中圖分類號：F279.23 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

一、關(guān)于薪酬管理

1.定義：薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程，即企業(yè)工資的微觀管理。它是企業(yè)在國家宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運用各種方法和手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。

2.意義：企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義。從企業(yè)管理的角度看，薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用，直接決定著勞動生產(chǎn)率以及關(guān)系著社會的穩(wěn)定。同時薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)中一個不可或缺且至關(guān)重要的因素，是企業(yè)激勵員工，獲取人才最直接、最基本的方式，因而得到企業(yè)高度重視。

二、我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理制度的不完善

目前，很多民營企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，導(dǎo)致在薪酬分配上沒有科學(xué)的制度依據(jù)。甚至有些企業(yè)的薪酬分配帶有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀性和個人感彩，有很大的隨意性和不規(guī)范性。

2.薪酬分配的不合理性

大多數(shù)中小型民營企業(yè)缺乏對外的薪酬調(diào)查和了解，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤，在大多數(shù)情況下容易產(chǎn)生定位偏低的結(jié)果。再加上部分企業(yè)為了降低成本，對薪酬加以控制，致使民營企業(yè)的薪酬政策不合理，結(jié)果造成了人員的流失。

3.薪酬分配缺乏公平性

多數(shù)民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應(yīng)聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重， 企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時期進入公司的員工薪酬差距也越來越大，致使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。

4.薪酬要素比例失衡

企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。但由于對全面薪酬制度的片面認識，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。這也導(dǎo)致了員工對企業(yè)的滿意度低，流動性大、勞資關(guān)系緊張，因此也達不到激勵員工，留住人才的目的。

5.盲目套用新式薪酬模式

很多企業(yè)不根據(jù)自身的實際情況，照搬照抄一些事實上根本就不適合自己企業(yè)當(dāng)前所處階段的新式薪酬管理模式和方法。他們錯誤的把錯誤的模式在一個錯誤的時間用在錯誤的地方，最終只可能得到一個錯誤的結(jié)果。雖然這些管理模式所具有的科學(xué)性和先進性不可否定，但只有企業(yè)家制定出科學(xué)合理，符合企業(yè)實際的薪酬機制、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度，才能不斷激勵員工努力工作，提高企業(yè)的管理水平。

三、解決民營企業(yè)薪酬管理問題的建議

1.建立健全有效、可執(zhí)行的薪酬管理制度

企業(yè)要建立堅持以人本主義為核心的薪酬管理體體系。一個企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻，因此在薪酬管理制度上也要堅持以人為本。要尊重企業(yè)員工的勞動成果，使其勞有所得。企業(yè)家要舍得投入，使他們的勞動與收入相平衡，不僅給他們創(chuàng)造良好的物質(zhì)條件，更要為他們營造出一種良好的發(fā)展氛圍和空間，用企業(yè)文化來吸引住他們，留住他們，把他們的個人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合起來。只有努力留住人才，才能形成企業(yè)的核心競爭能力。

2.確保薪酬分配的合理與公平

合理、公平的薪酬分配往往會對企業(yè)員工的行為起到積極的引導(dǎo)作用，會使員工的行為滿足企業(yè)的需要。因此，企業(yè)要設(shè)置以績效為向?qū)У男匠杲Y(jié)構(gòu)，設(shè)置績效工資來激發(fā)員工的積極性。并且通過員工的績效來決定薪酬，有利于企業(yè)薪酬分配的公平性。公平的薪酬分配是企業(yè)吸引人才的重要途徑。企業(yè)只有保證薪酬分配的公平，才能使員工更好地發(fā)揮其積極主動性與創(chuàng)造性。確保了薪酬分配的合理與公平，就能達到企業(yè)健康發(fā)展的目的，就能增強企業(yè)的綜合競爭力。

3.采取靈活個性的獎勵和福利措施

不同年齡、性格、職業(yè)、婚姻狀況對企業(yè)的獎勵和福利有不同的要求。對此，民營企業(yè)應(yīng)設(shè)置個性化的獎勵和福利方案，允許員工根據(jù)個人需要自主選擇獎勵和福利的類型及數(shù)量。這樣做可以更加靈活地讓獎金和福利真正起到激勵先進的作用。同時根據(jù)員工的表現(xiàn)，隨時調(diào)整獎金數(shù)額，讓員工有成就感，同時也更有危機感。 除此之外，企業(yè)還可以重視非貨幣性薪酬獎勵和福利的作用，這可以豐富員工的精神世界，實現(xiàn)員工的全面發(fā)展。

4.尋找適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬模式

中小型民營企業(yè)要做到穩(wěn)步發(fā)展，就要信守“適合的就是最好的”的理念，避免盲目套用那些新式的、創(chuàng)新的薪酬模式。企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)實管理水平和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運用人力資源策略和手段去尋找適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展要求的薪酬模式。當(dāng)然，企業(yè)還要時時反思薪酬政策，不斷地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、變化來建立適當(dāng)?shù)男匠曛贫?，這樣才能讓薪酬作為一個好的管理工具，真正推動企業(yè)向前發(fā)展。

篇8

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，營利性醫(yī)院的發(fā)展也引起了更多的關(guān)注，是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展不可缺少的一部分。關(guān)于營利性醫(yī)院的稅收的問題也是注意的焦點。在2000年7月，財政部、國家稅務(wù)總局下發(fā)了關(guān)于《醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)有關(guān)稅收政策的通知》，規(guī)定營利性機構(gòu)將取得的收入直接用于改善醫(yī)療衛(wèi)生條件的，自取得執(zhí)業(yè)登記之日起，3年內(nèi)給予下列免稅優(yōu)惠；對取得的醫(yī)療服務(wù)免征營業(yè)稅；對自產(chǎn)自用的制劑免征增值稅；對營利性醫(yī)療機構(gòu)自用的房產(chǎn)、土地、車船免征房產(chǎn)稅、城鎮(zhèn)土地使用稅和車船使用稅。免稅到期后，營利性醫(yī)院將比照服務(wù)業(yè)企業(yè)納稅。隨著三年免稅期的終結(jié)，許多營利性醫(yī)院已進入納稅環(huán)節(jié)。

1、分析營利性醫(yī)院稅收的狀況及問題

營利性醫(yī)院關(guān)于稅收方面的狀況和問題應(yīng)該要引起重視。了解到這些狀況與問題才能夠幫助我們?nèi)ジ玫娜ソ鉀Q這些問題，對營利性醫(yī)院的稅收進行更好的籌劃。

1.1營利性醫(yī)院的稅收負擔(dān)過重

我國的營利性醫(yī)院在進行醫(yī)療機構(gòu)分類之前，與非營利醫(yī)院是一樣享受著免稅政策。而現(xiàn)在，很多地區(qū)是按照飲食服務(wù)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來對營利性醫(yī)院進行收稅。所以在這些地區(qū)，營利性醫(yī)院需要繳納十幾種稅。比如營業(yè)稅、企業(yè)所得稅、個人所得稅、增值稅、房產(chǎn)稅等。因此，營利性醫(yī)院每年所要繳納的稅收，在總收入中占有一定的比重，對那些效益不是很好的營利性醫(yī)院來說，是沉重的負擔(dān)。我國的公立醫(yī)院可以獲得政府的財政補助，而營利性醫(yī)院沒有政府提供的財政補助，但是卻要繳納一定比例的稅費。對營利性醫(yī)院所征收的各項稅收的總和，已經(jīng)超過了一些營利性醫(yī)院的所能夠承擔(dān)的實際承受能力。

1.2國家對稅種和稅率的設(shè)置不合理

國家對營利性醫(yī)院的稅收的征收，沒有根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的特殊性來制定相關(guān)政策，而是把營利性醫(yī)院也按照一般民營企業(yè)來收稅?！《叶惙N和稅率都按這一標(biāo)準(zhǔn)。這是不科學(xué)的。比如營利性醫(yī)院的職工的工資，先按一定的比例繳納企業(yè)所得稅，然后再對醫(yī)務(wù)人員的個人再按一定標(biāo)準(zhǔn)來征收個人所得稅。這一項就占了營利性醫(yī)院所要繳納的稅費的很大的一部分。

1.3免稅期相對來說比較短

中國的營利性醫(yī)院從整體上來說，發(fā)展的并不順利?？梢哉f是在艱難的發(fā)展著。它所需要的發(fā)展時間與其它的企業(yè)相比，是需要比較長的時間。國家給予營利性醫(yī)院三年的免稅期，在一定程度上有利于減輕它的稅收的負擔(dān)。但是營利性醫(yī)院的投入與產(chǎn)出并不像其它企業(yè)一樣，能在三年之間就能收回成本，獲得收益，它往往需要更久的時間。所以從具體的營利性醫(yī)院的收益情況來看，三年的免稅期限是遠遠不夠的，免稅期需要更久的時間。

2、關(guān)于營利性醫(yī)院稅收籌劃的原因

營利性醫(yī)院對稅收進行稅收籌劃可以讓營利性醫(yī)院在與非營利性醫(yī)院的競爭之中，有自己的一席之地，有利于長遠的發(fā)展，也能夠?qū)︶t(yī)院的在自身的資源進行有效地配置。

2.1稅收籌劃有利于營利性醫(yī)院的長遠發(fā)展

營利性醫(yī)院可以通過稅收籌劃來對稅收進行合理性的安排，按照國家稅法的要求，對一些稅收政策進行分析，對自身的一些方面進行整合調(diào)整等來減輕稅收的負擔(dān)。這樣既可以防止一些偷稅漏稅等違法行為的發(fā)生，也能讓營利性醫(yī)院因為較少的稅收負擔(dān)而可以更好地發(fā)展。營利性醫(yī)院的稅收籌劃的結(jié)果不是全部都是很快能取得很好的收益的。營利性醫(yī)院如果要取得長遠的發(fā)展，營利性醫(yī)院的稅收籌劃就必須保持它的長期性。如果只能堅持一段時間，那是不可能取得好的成效的。所以營利性醫(yī)院的稅收籌劃要長久的去堅持，才能夠最終達到收獲最大利潤的目的。

2.2稅收籌劃有利于營利性醫(yī)院的衛(wèi)生資源的優(yōu)化配置

各個營利性醫(yī)院的自身情況是不同的，應(yīng)該根據(jù)各個醫(yī)院的不同情況，對自己的營利性醫(yī)院的稅收情況進行籌劃。而且根據(jù)自身的各個時期不同的發(fā)展情況，制定不同的稅收籌劃的方案。而且要特別關(guān)注新的關(guān)于稅收征收的政策。要對各方面情況進行分析，以在不同時期調(diào)整稅收籌劃的基本內(nèi)容和方法，從而達到更好的效果。如果營利性醫(yī)院進行了很好的稅收籌劃，可以讓營利性醫(yī)院把資金更好的去進行利用，可以讓每一部分資金都把它的作用發(fā)揮到最大化，達到最好的效果。稅收籌劃也可以讓營利性醫(yī)院有更多的資金用于醫(yī)院的發(fā)展當(dāng)中去。

3、營利性醫(yī)院進行稅收籌劃的解決途徑

3.1營利性醫(yī)院應(yīng)該確定適合的組織形式

按照國家稅法的相關(guān)規(guī)定，公司制的企業(yè)需要繳納企業(yè)所得稅。如果納稅人是自然人的話，最后的收入就中繳納各個合伙人所得收益的個人所得稅。如果是一些綜合性的大型的營利性醫(yī)院，最好是采用股份有限公司的形式，因為規(guī)模較大，經(jīng)營的風(fēng)險隨之增加。如果是小型的營利性醫(yī)院，采用合伙人的形式是比較好的，需要繳納的稅收相對少一些，也比較容易進行管理。

3.2營利性醫(yī)院應(yīng)該調(diào)節(jié)一下所承擔(dān)的主體稅種的相關(guān)要素

營業(yè)稅和所得稅是營利性醫(yī)院所要承擔(dān)的主體稅種。因為公立醫(yī)院更有影響力，民眾更愿意到公立醫(yī)院去就醫(yī)。營利性醫(yī)院雖然可以自主確定價格，但是不能任意抬高價格。不然的話，人們是不會選擇營利性醫(yī)院來看病的。民營醫(yī)院要想針對營業(yè)稅和所得稅來做出對策，就只能促進醫(yī)院的各方面服務(wù)質(zhì)量、按照自身情況來確定醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)以及做出其它相關(guān)方面的調(diào)整，提高營利性醫(yī)院的名氣，來吸引更多的人前來就診，以此來應(yīng)對營業(yè)稅的負擔(dān)。

3.3用好用足3年免稅政策

根據(jù)國家稅法的相關(guān)規(guī)定，營利性醫(yī)院可以3年免除繳納稅費。但是對免稅期限的開始時間并沒有明確的規(guī)定。因此各個地方對營利性醫(yī)院免稅期限開始的時間的認定制度是不同的。有的地方政府對營利性醫(yī)院的免稅期認定的時間會早一些，從營利性醫(yī)院獲得執(zhí)業(yè)許可證的時間算起。有的地方政府對營利性醫(yī)院的免稅期認定的時間會遲一些，從核定了醫(yī)院是營利性醫(yī)院還是非營利性醫(yī)院這一性質(zhì)算起。營利性醫(yī)院應(yīng)該要和所在的地方政府進行溝通，把這三年的免稅期限的限定日期了解清楚，并且把這三年利用好，發(fā)揮最大的醫(yī)院的績效。

3.4對成本費用進行很好的籌劃

營利性醫(yī)院可以在財務(wù)方面運用各種方法來節(jié)稅?？梢岳貌煌臅嬞~務(wù)方法來處理。如對壞賬準(zhǔn)備的提取。為了節(jié)稅的需要，營利性民營醫(yī)院要采取適當(dāng)?shù)膲馁~準(zhǔn)備提取方式。營利性醫(yī)院一般可以采取兩種方法來應(yīng)對壞賬準(zhǔn)備：一種方法是應(yīng)收賬百分比法，另外一種方法是帳齡法。但是如果營利性醫(yī)院的應(yīng)收的帳款總額的絕大部分是由3年以上應(yīng)收的賬款構(gòu)成，這是就可以通過重大會計政策變更這一措施，將百分比法改為按帳齡法提取壞賬準(zhǔn)備金，這種方法會產(chǎn)生比較大的納稅差異。還可以通過對固定資產(chǎn)的折舊，如加速折舊法、余額遞減法等不同的會計賬務(wù)處理方法來延后繳稅的時間。

4、政府對營利性醫(yī)院稅收籌劃所要做出的相關(guān)努力

政府對營利性醫(yī)院所要做出的相關(guān)努力首先應(yīng)該要對營利性醫(yī)院制定更多的稅收優(yōu)惠政策，營利性醫(yī)院也是我國衛(wèi)生事業(yè)的一分子，現(xiàn)有的國家稅法制度還不夠完善。而在對于征收營利性醫(yī)院的稅收方面，國家應(yīng)該要制定出更為具體的針對營利性醫(yī)院的稅收的相關(guān)政策，以讓營利性醫(yī)院的稅收征收標(biāo)準(zhǔn)更為規(guī)范，從另外一方面也可以很大程度上杜絕和減少營利性醫(yī)院的關(guān)于稅收的偷稅漏稅等各種違法行為。國家應(yīng)該要對有需要的營利性醫(yī)院制定一些相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策，對營利性醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平、醫(yī)療設(shè)備以及培養(yǎng)更專業(yè)的人員上給予一定的支持，這樣來鼓勵營利性醫(yī)院的發(fā)展。國家只有在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，對營利性醫(yī)院更多的政策傾斜，營利性醫(yī)院在中國才能夠得到飛速的發(fā)展。其次國家可以減輕營利性醫(yī)院的稅收負擔(dān)，減少對營利性醫(yī)院的稅收的稅種以及設(shè)定合理的稅率，還可以延長目前的三年的免稅期。這些有針對性的措施能夠幫助營利性醫(yī)院更好的發(fā)展。

結(jié)語

營利性醫(yī)院的稅收籌劃可以減輕營利性醫(yī)院所要繳納的稅收，這是在合理的范疇內(nèi)進行的。這樣有利于營利性醫(yī)院的長遠的發(fā)展。

參考文獻：

[1]　董毅，　胡善菊.營利性醫(yī)院稅收問題的思考[J].醫(yī)院管理論壇，2009，8（26）：11-13.

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中圖分類號：H059 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1009-0118（2012）07-0290-02

一、范疇化理論及其指導(dǎo)下《苔絲》中擬聲詞的分類

范疇化理論是認知語言學(xué)的理論基礎(chǔ)和核心問題。范疇不是客觀世界的真實反映，而是人通過身體及心智對真實世界的特性進行能動處理的結(jié)果，是客觀因素與生理、心理、文化因素互相作用的結(jié)果?；诮?jīng)驗，從認知的角度來看，人類是從基本層次范疇來認識事體、理解世界的，我們一般以基本層為核心將范疇分為三個層次：上位層范疇、基本層范疇和下位層范疇。這樣的三分并不意味著范疇只有三層，在每相鄰的兩個范疇層次中間都會有很多界說不明的層次，只是它們不具有這三個層次的典型性。

依據(jù)上述理論，《苔絲》中的擬聲詞也可以分為行為范疇、事件范疇和性狀范疇。因為這些范疇的邊界都比較明確，所以沒必要詳細分析其分類情況，在下面談及其翻譯時，我們會先將典型擬聲詞所在的句子類分到三個范疇中，然后在每一范疇內(nèi)部分析其在范疇化理論基礎(chǔ)上所使用的翻譯方法和技巧。

二、基于范疇化理論的《苔絲》中擬聲詞的翻譯

（一）行為范疇擬聲詞的翻譯

《苔絲》中可以類分為行為范疇的擬聲詞共有40個，但我們主要分析具有典型性的擬聲詞及其譯文，進而總結(jié)其翻譯方法和技巧。在注重行動和尚武的騎士文化中，動詞一般都屬于基本層次范疇，然而，漢語屬于安土重遷的尚文靜文化，所以行為范疇的擬聲詞劃分得較為詳細，被翻譯成漢語時就有以下兩種情況。

1、英語中的基本層次范疇詞譯為漢語的上位層范疇詞，這一點體現(xiàn)了認知范疇的語境依賴性。這類擬聲詞的翻譯不在于強調(diào)其擬聲的特點和效果，主要目的是突出動作，例如：

（1)SL:“In short,”concluded the parson,decisively smacking his leg with his switch.

TLZ:“……”牧師態(tài)度堅決地拿馬鞭子拍著自己的腿，…

TLS:“……”牧師用枝條果斷地抽打了一下自己的腿，…

例句中的smack主要是強調(diào)牧師拍腿的動作，加上這一動作更能顯示他下結(jié)論時的那種果斷的確定的態(tài)度。通過比較，我們發(fā)現(xiàn)基于漢語的語言表達習(xí)慣，此處僅限于表示拍腿的動作，“抽打”有暴力的意味，所以，“拍著”更符合中文表達習(xí)慣。

2、英語中的基本層次范疇詞譯為漢語的下位層范疇詞，這一點同樣也體現(xiàn)了認知范疇的語境依賴性。這類擬聲詞主要是運用轉(zhuǎn)喻的方式，將擬聲詞原本的意義用于描述另外一類事物，例如：

（2)SL:The sea was near at hand,but not intrusive;it murmured,…

TLZ:…海浪滔滔，克萊爾以為是松濤瑟瑟；松濤瑟瑟，克萊爾卻又以為是海浪滔滔。二者的聲音不可分辨。

TLS:海就在它身邊，卻并不擾人。海濤嘩嘩地響著，他竟以為是松濤；松濤也嘩嘩地響著，他又以為是海。Murmur一般指說話窸窸窣窣，低聲細氣，此處用來描述松林在海風(fēng)吹拂之下發(fā)出瑟瑟的聲音。在特殊的語境中，意義從指人轉(zhuǎn)為指物，得以具體化。

（二）事件范疇擬聲詞的翻譯

事件范疇同樣具有層級性，它主要體現(xiàn)的是名物范疇和行為范疇之間的一種關(guān)系，體現(xiàn)為名詞性。《苔絲》中可歸類于事件范疇的擬聲詞共有34處，我們依然是通過分析有典型性的擬聲詞及其譯文來總結(jié)其翻譯技巧。事件范疇的擬聲詞不像行為范疇的擬聲詞那樣復(fù)雜，一般事件范疇之間都會有其對應(yīng)表達。只是

中文表達某種聲音時有時用“形容詞+聲”這種形式，有時用“發(fā)聲體+聲”這種形式，例如：

（3)SL:The rat was at last dislodged and amid the barking of dogs,….

TLZ:……，那時狗也叫……。

TLS:……，苔絲也在狗的汪汪聲……

借助于發(fā)聲體來表達聲音也很形象、具體，以上例句的兩個譯本分別將barking譯為“狗也叫”和“狗的汪汪聲”，但是綜觀整句話，不難發(fā)現(xiàn)這句話主要是強調(diào)苔絲解開最后一捆麥子的動作，其他聲音都是這一動作的背景，所以孫法理將所有聲音都譯為“＊＊＊聲”更適合做背景來突顯苔絲的動作。

（三）性狀范疇擬聲詞的翻譯

性狀范疇的擬聲詞主要分為以下三種，強調(diào)性質(zhì)、依附于名詞的形容詞性擬聲詞和表示狀態(tài)依附于動詞的副詞性擬聲詞，以及做表語被譯為動詞的分詞類擬聲詞。

1、依據(jù)漢語的表達習(xí)慣，形容詞性的擬聲詞必須依附于名詞才能構(gòu)成合適的表達，因為漢語中沒有表語。例如：

（4）SL:Something in the place, the hour,the crackling fires,…

TLZ:那種地方、那種時光、那片嗶嗶剝剝的火、……。

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中圖分類號：TG303 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）29-0308-01

1.延長一段原油沉降時間

稠油首站由于受處理工藝限制，當(dāng)污水出現(xiàn)嚴重高庫存運行時，脫水泵處理液量大幅增加，外輸含水超標(biāo)現(xiàn)象時有發(fā)生，為抑制生產(chǎn)繼續(xù)惡化，只有相應(yīng)采取脫水提溫、增加投放藥劑濃度等措施，造成極大的生產(chǎn)投入浪費。因此，針對處理工藝中存在的問題，通過工藝改造，在確保外輸含水不超標(biāo)的前提下，有效的降低了原油處理能耗。主要采取的工藝技術(shù)：

1.1 二次沉降罐增設(shè)收油裝置

二次沉降罐4#罐原有4.5m高出油口一個，由于出油口過低造成該罐有效沉降空間降低。為此，增設(shè)了一個浮筒式自動收油裝置，將出油高度提高至11m，有效增加罐內(nèi)原油沉降時間1～2倍。出油含水率大幅降低，由改造前的45%左右降至目前的15%左右。

1.2 增設(shè)三次沉降工藝

為使原油脫水重心前移，保證原油外輸含水節(jié)點平穩(wěn)，將一座凈化油罐2#罐出油口提高至12m，脫水原油全部進至該罐沉降后，溢流至其他凈化油罐。該工藝的調(diào)整一是增加了原油處理過程中一個新的節(jié)點，便于及早發(fā)現(xiàn)原油脫水過程中存在的問題，二是進入凈化油罐的原油含水大幅降低至2%以下，減少了凈化油罐的因大量放水產(chǎn)生較大重復(fù)處理油量

2.延低溫脫水工藝的應(yīng)用

工藝改造后，原料油含水大副下降，但稠油首站脫水溫度仍然控制在90℃以上，原油脫水能耗仍然較大，特別是來油加熱爐和脫水加熱爐能耗。如何實現(xiàn)低溫破乳，降低原油脫水溫度，最終達到節(jié)能降耗的目的，成為技術(shù)人員繼續(xù)攻關(guān)的又一方向。

2.1 增設(shè)三次沉降工藝

首先確定原油脫水低溫極限值，需要對不同溫度下原油脫水量實驗進行，通過對稠油首站重要節(jié)點原油脫水進行實驗室模擬。

來油加熱爐低溫極限值確定：本著原油脫水重心前移的原則，首先對稠油首站一次沉降罐相同沉降時間下、不同脫水溫度原油脫水率進行了室內(nèi)模擬實驗，數(shù)據(jù)如下：（圖1）

稠油首站一次沉降罐脫水溫度在72℃以上時，一次沉降罐脫水率及脫水速率變化不大。因此72℃可以作為來油加熱爐提溫的最佳值。由于一段脫水效果良好，我們又繼續(xù)對稠油首站三次沉降罐相同沉降時間下，不同溫度原油脫水率進行了室內(nèi)模擬實驗，數(shù)據(jù)如下：（圖2）

稠油首站三次沉降罐脫水溫度在87℃以上時三次沉降罐脫水率變化不大。因此87℃可以作為脫水加熱爐提溫的最佳值。

2.2 低溫破乳工藝應(yīng)用效果