導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇分配方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

從我們企業(yè)實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產經營責任制不相適應的問題，主要表現(xiàn)在幾個方面：

1.崗位工資與職工的技術水平、工作熱情相脫節(jié)。技術水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動報酬不合理現(xiàn)象。

2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。

3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術要求高、責任風險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。

4.工資結構單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領導管理熱情不高。

為了把勞動的過程與結果作為分配的主要依據，讓職工的勞動報酬與企業(yè)經濟效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調動關鍵工種、關鍵崗位和關鍵人員質量意識、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術要求高、責任風險大的崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。

為了加強職工的工作熱情與工作質量，應增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經濟效益掛鉤的同時，充分體現(xiàn)質量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動過程及結果決定收入的原則，是促進企業(yè)發(fā)展的必然之路。

二、實行達標效益工資分配的基本理念

實行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達標工資標準和考核工資分配。

達標工資的確定。是在全面進行崗位勞動評價的基礎上，根據職工所在崗位，所任職務的責任大小，工作的難易程度，崗位要求的專業(yè)水平和工作能力，經測算確定的工資。根據本單位現(xiàn)行崗位技能工資標準的額度，確定新的達標效益工資

崗位分級的特點。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達標工資三者之間既聯(lián)系又對應，執(zhí)行時有據可依；四是按職工技能對應達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利于調動職工學習技術的積極性。

三、實行達標效益工資分配的具體想法

達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標準以內；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據職工的工作過程與結果，每月根據考核結果，有上下調整達標工資的空間。四是單位分配時可內部進行再調整。

達標工資檔次調整標準。達標檔次等級對應現(xiàn)行崗位工資。管理人員、專業(yè)技術人員及工人崗位按檔次直接對應其崗位工資標準，

效益工資。根據本單位生產經營（工作）任務完成情況確定效益工資基數。實行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯(lián)系，與單位經濟效益完全掛鉤。以充分調動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。

考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據。

實行考核工資主要根據所任職務、水平、責任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數?？砂粗饕I導、副職、管理人員、技術人員、其他人員崗位不同進行不同考核。

篇2

年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。

企業(yè)年終獎分配的幾種方案

實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業(yè)獎金包

根據企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5%~5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數和部門績效系數

部門戰(zhàn)略貢獻系數是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數界定在[1.2~0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數。

部門戰(zhàn)略貢獻系數

戰(zhàn)略規(guī)劃部0.9

總經理辦公室1.0

信息中心（1級部門）

軟件開發(fā)部1.0

系統(tǒng)維護部0.9

項目部1.1

行政部0.8

財務中心（1級部門）

會計部0.9

資金管理部0.8

成本中心1.0

營銷中心（1級部門）

市場部1.2

企劃部0.9

銷售計劃部1.0

銷售部1.2

國際業(yè)務部1.2

國際客戶服務部1.2

國內客戶服務部1.2

人力資源中心（1級部門）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工資福利部0.9

生產中心（1級部門）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技術中心

設計一部1.1

設計二部1.2

設計三部1.1

設計四部1.1

設計五部1.0

國際技術認證部1.0

……

我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數。部門考核等級界定如下表，部門績效系數界定為：[1.4~0.7]之間，部門績效系數變動單位為0.1.

部門考核等級部門績效系數

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進0.7/0.6

戰(zhàn)略貢獻系數、部門業(yè)績系數權重分配比例

戰(zhàn)略貢獻系數權重部門績效系數權重

40%60%

步驟三：確定部門獎金包

舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數為1.2,部門績效系數為1.1,計算得出部門A的獎金系數。

戰(zhàn)略貢獻系數戰(zhàn)略貢獻系數權重部門績效系數部門績效系數權重部門獎金系數

部門A獎金系數1.2×40%+1.1×60%=1.14

將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數，根據下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：

部門i獎金包

步驟四：確定員工崗位績效系數

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

崗位考核等級崗位績效系數績效等級建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進0.6/0.7

（崗位績效系數變動單位為0.1）

步驟五：將部門獎金包分配到崗位，

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總

開放式年終獎金分配方案

實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。

職等職位/資位公司績效權重事業(yè)部/職能部門績效權重崗位績效權重目標獎金

年薪的%比例月工資倍數

企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業(yè)部經營績效和員工個人績效相關聯(lián)，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結果上。

2、對于業(yè)務單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務單元的團隊合作。

3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

步驟一：確定公司績效系數；

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數；

步驟三：確定員工個人崗位績效系數；

步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業(yè)部/職能部門績效系數×事業(yè)部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數

步驟一：確定公司績效系數

根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：

示例：某公司績效系數確定。

利潤指標（億）公司績效系數

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數

根據部門的KPI指標的考核結果確定部門績效系數，當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數則為0.9/0.8.我們可以將部門績效系數界定為： [1.4~0.7]之間，部門績效系數變動單位為0.1.

部門考核等級部門績效系數

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進0.7/0.6

步驟三：確定員工崗位績效系數

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3.

崗位考核等級崗位績效系數績效等級建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進0.6/0.7

（崗位績效系數變動單位為0.1）

步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業(yè)部/職能部門績效系數×事業(yè)部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重

示例：假設某部門經理A的月基本工資5000元，公司績效系數為1.2,事業(yè)部績效系數為1.3,崗位績效系數為1.1,則個人年度獎金系數的計算過程如下：

公司績效系數公司業(yè)績權重業(yè)務單元業(yè)績系數業(yè)務單元業(yè)績權重個人績效系數個人業(yè)績權重員工獎金系數

部門經理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數

示例：員工個人獎金計算：

A員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數員工個人獎金

A5000×12×15%×1.24=11160

篇3

1.引言

MIMO系統(tǒng)的天線分組問題，通常指的是將發(fā)送天線分成不同的組別，在每個天線組內設計天線的復用方案，而在每個天線組之間考慮分集增益，從而在分集與復用之間尋求折中方案，使得系統(tǒng)性能和計算復雜度能夠滿足一定的設計要求。而在大規(guī)模MIMO系統(tǒng)中由于發(fā)送天線的數目非常之多，RF鏈路上有大量的功率消耗。如果考慮一種特殊的天線分組方案，令多根天線共用同一條RF鏈路作為一個天線組，同時將原本RF鏈路上所消耗的功率補償至發(fā)送功率。雖然這種共用RF鏈路的做法想當于降低了發(fā)送端的天線自由度，但是由于發(fā)送功率得到了補償。只要能夠選擇出適當的天線分組方案，就能夠在發(fā)送端總的消耗功率不變的情況下提高系統(tǒng)性能。從另外一個角度來考慮，如果前提條件是系統(tǒng)性能需要達到一定的門限，那么通過天線分組方案可以降低發(fā)送端的總功率消耗。

2.系統(tǒng)場景

考慮一個發(fā)送端有Nt根發(fā)送天線，接收端有Nr根接收天線的大規(guī)模MIMO通信系統(tǒng)。假設發(fā)送天線數遠大于接收天線數，即NtNr。發(fā)送端每一根發(fā)送天線都配備了一條RF鏈路，本章在保持基站總的消耗功率不變的條件下，將發(fā)送天線進行分組，每組有Nt'根發(fā)送天線，共分為M組。為簡單起見，此處假設Nt剛好能被Nt'整除，則有Nt'=M×Nt'，并且分組后同樣有M>Nr。天線分組示意圖如圖1所示。

圖1 大規(guī)模MIMO系統(tǒng)天線分組示意圖

圖中，RFn表示每一根發(fā)送天線對應的RF鏈路，l≤n≤Nt。用虛線畫出的RF鏈路是進行天線分組后所節(jié)省下來的部分。假設每條RF鏈路上所消耗的固定功率為Pc，在進行天線分組之前天線的總發(fā)送功率為Ps，基站的總消耗功率為PBS，則有：

PBS=NtPc+Ps （1）

分組后，每組發(fā)送天線共用一個RF鏈路，將通過天線分組減少的RF鏈路節(jié)省出的功率補償到天線的發(fā)送功率上，令此時的天線總發(fā)送功率為Ps'，則有：

PBS=MPc+Ps' （2）

令x∈Nr×1表示發(fā)送信號向量，向量中的元素xi表示基站每一根發(fā)送天線上所發(fā)送的符號，1≤i≤Nt。本章中將發(fā)送信號功率歸一化，即E{xxH}=INt，基站與用戶之間的信道記為H=|h1，h2，…，hNt|，其中hi是H的列向量，即每一根發(fā)送天線所對應的信道增益。令對角陣為功率分配矩陣，其中Pi表示分配給第i根發(fā)送天線也即第i個發(fā)送符號上的功率。則用戶所接收到的信號可以表示為：

y=HPx+n （3）

式中，n∈Nr×1為用戶所接收到的加性高斯白噪聲，噪聲功率為σ2。

3.問題表述

當發(fā)送端對發(fā)送功率進行平均分配時，由上節(jié)的描述可知，未進行天線分組時天線的總發(fā)送功率為Ps。而進行了天線分組之后天線的總發(fā)送功率由式和式（2）可知：

Ps'=Ps+（Nt-M）Pc （4）

顯然，有Ps'>Ps，而在信道增益相同且功率分配方案相同的條件下，系統(tǒng)容量隨發(fā)送功率的增加而遞增。所以天線分組在平均分配功率的情形下，可以提高系統(tǒng)的容量。由文獻[3]可知，注水功率分配算法可以在發(fā)送端已知完美CSI的條件下，最大化系統(tǒng)容量。假設系統(tǒng)在進行天線分組前采用的是注水功率分配方法。將天線分組后的每一組發(fā)送天線作為一根等效發(fā)送天線，在對等效發(fā)送天線進行注水功率分配的基礎上，對每一組中的天線平均分配功率。由于等效發(fā)送天線的數目少于原有發(fā)送天線，天線分組后的系統(tǒng)容量應該低于天線分組之前的，且等效天線越少，容量損失越多。然而由于天線分組節(jié)省了一部分RF鏈路的硬件功率開銷，并將這一部分功率補償給了發(fā)送功率，這對于系統(tǒng)容量是有一定提升的，且等效天線越少，容量提升越多。所以，合理的對發(fā)送天線進行分組，在系統(tǒng)總消耗功率不變的情況下，可以使得系統(tǒng)容量有所提升。

3.1 天線未分組時注水功率分配方案下的系統(tǒng)容量

由式（3）可知系統(tǒng)的容量可以表示為：

（5）

那么最大化系統(tǒng)容量的功率分配問題可以描述為：

max{C}

s.t.tr{PPH}≤Ps （6）

式中tr{?}表示求括號中矩陣的跡。

將信道矩陣H進行奇異值分解（SVD）可得：

H=UVH （7）

式中，U∈Nr×Nr 和V∈Nt×Nt均為酉矩陣。∈Nr×Nt是一個半正定對角矩陣，矩陣中的元素表示H的奇異值。那么，HHH=UHUH，其中H為對角矩陣，記為diag（λ1，λ2，…λrank（H），0，…，0），其中λi是HHH的非零特征值，1≤i≤rank（H）。為方便后續(xù)分析，此處已將λi按從大到小的順序排列，即λ1>λ2>，…>λrank（H）。則矩陣H的奇異值為，由于矩陣H滿秩且Nt>Nr，所以有rank（H）≤Nr。

將式（3）中的發(fā)送信號向量x左乘矩陣V，并且在接收端對接收向量左乘矩陣UH。

得到如下表達式：

UHy=UHUVHPVx+UHn （8）

令UHy=，UHn=，則此時系統(tǒng)的容量可以表示為：

（9）

式中Pi應滿足條件。顯然最大化系統(tǒng)容量的功率分配可以轉化為一個條件極值問題，即：

（10）

根據拉格朗日常數法，可得：

（11）

由于發(fā)送功率只可能為正值，所以注水功率分配的結果應該為：

（12）

并且式中的m值可以通過式（11）中的約束條件求得。此時，式（9）所得到的系統(tǒng)容量就是注水功率分配下的最大容量。

3.2 天線分組后分層注水功率分配方案下的系統(tǒng)容量

將發(fā)送天線每Nt'根分為一組稱為一個天線組，一共有M個天線組。首先將M個天線組當成M根等效發(fā)送天線，并在這M根等效發(fā)送天線上注水功率分配。然后每一個天線組中的發(fā)送天線上平均分配發(fā)送功率，將這種功率分配方案稱為分層注水功率分配方案。令此時系統(tǒng)的等效信道為，是每一個天線組所對應的信道，它應該是該天線組中每一根發(fā)送天線所對應信道求平均所得到的。即：

（13）

令天線分組后的功率分配矩陣為：

經過SVD分解所得到的奇異值為，同樣令，1≤i≤rank（）。由于已經假設矩陣滿秩且M>Nr，則同樣有≤rank（）≤Nr。

由式（12）可得此時第i個天線組上所分配的功率應該為：

（14）

由于可供分配的總發(fā)送功率發(fā)生了變化，應由如下等式得到：

（15）

由于每一個天線組中的所有天線共用一個RF鏈路，發(fā)送端只能已知平均后的等效信道，所以第i個天線組所對應的信道容量為：

（16）

天線分組后系統(tǒng)的總容量為：

（17）

從以上分析可以發(fā)現(xiàn)，天線分組會導致一部分系統(tǒng)容量的損失。但是在考慮RF鏈路消耗的情況下，通過將RF鏈路上節(jié)省出來的功率補償給發(fā)送功率，又可以在一定程度上提高系統(tǒng)容量。這取決于將所有的發(fā)送天線分為多少組，即選擇一個合理的M使得系統(tǒng)容量有所提升。上述發(fā)送天線分組問題可以描述為以下數學模型：

4.最優(yōu)天線分組方案

對比天線分組前后的系統(tǒng)容量，要找出使得容量增加的分組方案，則需要求解下列不等式：

（18）

令天線分組前后系統(tǒng)中發(fā)送功率不為零的獨立子信道個數分別為K和，則式（18）可以寫成：

（19）

式中：

（20）

并假設天線的發(fā)送總功率足夠大以至于能夠保證每個獨立子信道上都能夠分配功率，即K==Nr，解出M的整數解集便是符合條件的分組方案。顯然當M為整數時，可供分組的方案個數并不多，所以將所有方案的系統(tǒng)容量計算出來在進行選擇的復雜度并不高，可以用窮盡搜索來得到最優(yōu)解。

5.結束語

在不同的發(fā)送天線數目與接收天線數目的組合時，不同的天線分組有可能提高或降低系統(tǒng)容量。而通過分組可能性的搜索可以找到合理的天線分組方案從而提高系統(tǒng)容量。在發(fā)送天線的功率不能太高的實際條件下，考慮保持原有的系統(tǒng)容量，通過天線分組可以降低發(fā)送端總的功率消耗，并減少硬件元件的建造成本。

參考文獻

[1]K.Kim and J.Lee，Antenna grouping techniques for MIMO beamforming systems[C].42nd Asilomar Conference on Signals，Systems and Computers， 2008：393-397.

篇4

績效是反映員工工作結果和對組織貢獻的主要依據，《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》中要求績效考核應當與護理服務的工作量、工作質量、工作效率、技術難度等指標掛鉤，客觀評價護士的勞動付出［1］。目前醫(yī)院管理方面，主要借助西方人力資源管理方案來進行績效評價體系的設計，常用的方法包括目標管理法、績效指標法、六西格瑪法、平衡計分法及全面反饋法等，這些績效考核方案目標相對單一，而且各個科室的工作內容不同，各個崗位的風險系數不同，很難采用單一量化的形式進行評價［2－3］。我院選擇以相對價值比率（RBRVS）理論為基礎，進行麻醉恢復室護理績效薪酬分配方案的設計，在方案設計完成后試用的1年時間內取得了較好的成效。

1資料與方法

1．1一般資料

2019年12月起構建基于RBRVS理論的麻醉恢復室護理績效薪酬分配方案并應用，以工作量評價為基礎，在此之上建立多維度綜合評價的績效評價體系，通過醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術麻醉信息系統(tǒng)和醫(yī)院人力資源系統(tǒng)進行數據提取，客觀、量化的完成績效分配，績效分配方案的設計過程中多次進行問卷調查，充分考慮醫(yī)護人員意愿及非量化因素的影響，逐步完成權重分配，分別統(tǒng)計績效方案改革前后1年內的管理數據，比較改革前后的麻醉護理績效數據，并采用問卷調查法了解方案改革前后麻醉恢復室護士的滿意度評價。參與研究的麻醉科護士8名，均為女性；平均年齡（30．5±4．6）歲；職稱：初級1名，中級7名。改革前后沒有發(fā)生人員變動。

1．2方法

1．2．1構建以RBRVS為基礎的績效評估系統(tǒng)（1）RBRVS原理。該理論是由美國哈佛大學專家團隊提出的，是一種以資源消耗為基礎，以創(chuàng)造的價值為衡量標準的績效評價方法。其核心思想是通過投入與回報的相對值來進行績效計算，在用非貨幣單位計算相比較率后，再用整體資源支出進行貨幣轉換，最終推算出該項服務的酬金。（2）績效評估方法?？冃гu估方案的構建應當是基于客觀事實的，能夠起到調動員工積極性、有利于科室持續(xù)發(fā)展作用的，應當在績效評估體系中表現(xiàn)出公平公正、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的價值觀。在績效評估上仍以工作量績效為主要基礎，占總體薪酬比例的70％，采用RBRVS工分制，將醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術麻醉信息系統(tǒng)等數據進行整合，提取數據后帶入計算公式，得出該部分的績效金額。其余30％則為崗位績效，體現(xiàn)崗位職責、年資、職稱等因素。具體RBRVS價表的設計參考了國內學者的研究結果［4］，并組成調查團隊，對麻醉恢復室護士、麻醉醫(yī)師進行數輪問卷調查，了解不同崗位、工作內容在一線醫(yī)護人員方面的不同看法，最終擬定RBRVS構成表。該價表共包括7個項目，分別為監(jiān)護患者、轉運患者、跨區(qū)域轉運、監(jiān)護時長、氣管拔管、搶救患者、高麻醉風險患者監(jiān)護。（3）二級分配方案。在醫(yī)院運營管理部指導下設計并應用二級分配方案，在二級分配方案執(zhí)行中由運營管理部負責監(jiān)督和指導。工作量績效占總體比例的70％，考核到人，體現(xiàn)工作量及工作難度；崗位績效占總體比例的30％，科室負責考核，之后分配到人，原則上崗位責任越重、崗位績效得分越高、年資越高、職稱越高，該部分的占比越高。1．2．2數據來源客觀的數據來源是確?？冃гu價公平、公正的基礎。將醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術麻醉信息系統(tǒng)和人力資源系統(tǒng)進行整合，從醫(yī)院信息系統(tǒng)中直接獲取數據。與信息部的工程師協(xié)作進行信息整合、功能完善等工作，確保信息系統(tǒng)中記錄信息與實際工作情況一致，例如每個護士的監(jiān)護時長、風險難度積分等，同時也確保數據隨時可調取、溯源。

1．3觀察指標

比較改革前后的麻醉護理績效數據，包括單位時間工作量、監(jiān)護時間、風險積分3項內容。并采用問卷調查法了解方案改革前后麻醉恢復室護士的滿意度評價，問卷采用不記名形式收回，滿意度分為非常滿意、滿意、一般、不滿意，總體滿意度＝非常滿意率＋滿意率。

1．4統(tǒng)計學方法

數據采用SPSS25．0做統(tǒng)計學分析，定量資料的組間比較用t檢驗，定性資料的組間比較用卡方檢驗，檢驗水平α＝0．05。以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計學意義。

2結果

2．1改革前后麻醉恢復室部分績效數據比較

與改革前相比，改革后麻醉恢復室的單位時間工作量、監(jiān)護時間、風險積分均有顯著提升（P＜0．05）。見表1。

2．2改革前后麻醉恢復室護士滿意度比較

改革后麻醉恢復室護士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。見表2.

3討論

以RBRVS理論為基礎擬定的績效評價方案，更符合目前團隊協(xié)作的醫(yī)療環(huán)境，無論是不同區(qū)域、崗位還是人員，在服從安排正常上班的情況下，同級個體之間的收入無明顯差距，這就有利于整體工作效率的提升，而且符合科室長遠發(fā)展的規(guī)劃。相關研究表明［5］，員工的工作經驗、時長與工作績效呈正相關，而在RBRVS理論下構建的績效評價體系更好的體現(xiàn)了這一點。從研究數據來看，與改革前相比，改革后麻醉恢復室的單位時間工作量、監(jiān)護時間、風險積分均有顯著提升（P＜0．05）。這說明績效評價方案的調整，調動了麻醉恢復室護士的工作積極性，避免了不合理分配、缺乏激勵等一系列負面因素對護士造成的不良影響。而且從護士的反應來看，改革后麻醉恢復室護士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。這說明改革后的績效評價方案是一種有利的激勵工具，這對于吸引人才、留住人才都有著至關重要的作用。需要指出的是，績效評價的合理性是建立在準確數據采集的基礎上的，醫(yī)院應當充分利用信息技術完成數據整合和采集，同時進行多體系監(jiān)控，確保數據錄入的客觀性和真實性，確保數據公開透明。在權重劃分上，應當充分尊重一線醫(yī)護人員的工作反饋，從多個角度考慮進行數值優(yōu)化，避免閉門造車的情況。

參考文獻

［1］南銳伶，白慶琳，陳桂蘭，等．國內護理績效管理的研究進展［J］．護理管理雜志，2015，15（1）：4143．

［2］王志剛，牛巍，蔡靜，等．RBRVS用于績效評價的本土化研究與應用［J］．中國醫(yī)院，2015，19（12）：45．

［3］牛巍，趙晨，師強，等．基于RBRVS和DRGs的績效分配模式研究［J］．中國醫(yī)院，2015，19（12）：79．

篇5

××縣共有公交車20輛。于2002年投放，其中：一路公交車有10輛，二路公交車有5輛，三路公交車5輛。

二、分配原則

此次分配方案本著公開、公平、公正的原則，為切實保障廣大公交車經營者的利益，確保分配公平，此次分配不考慮燃油消耗以及運營情況等不確定的因素，統(tǒng)一以公交車日行程作為分配依據。

三、具體分配方法

全縣共20輛公交車，日總行程合計為4000公里，補貼金額為89600元。

因此每車補助金額為：

89600(元)÷4000(公里)=22.40(元/公里)

根據以上計算全縣城市公交車補助金額合計為89600元，與財政補助的89600元完全相符。

四、分配程序

第一步驟：金孔雀交通運輸集團有限公司××分公司根據以上分配方法列出補貼清單，交××縣交通運政管理所審核。該工作要求在接到××縣城市公交燃油補貼分配方案之日起7個工作日內完成。

第二步驟：××縣交通運政管理所審核認可，并簽蓋公章，報××縣交通局。該工作要求在接到金孔雀交通運輸集團有限公司××分公司的補貼清單之日起5個工作日內完成。

篇6

全縣有一家客運企業(yè)，即金孔雀交通運輸集團有限公司××分公司，共有75輛農村客運車輛，這些客運車輛均由該公司管理。

二、分配原則

此次分配方案本著公開、公平、公正的原則，為切實保障廣大農村客運經營者的利益，確保分配公平，此次分配不考慮燃油消耗以及運營情況等不確定的因素，統(tǒng)一以客運車輛的座位數及運營里程數作為分配依據。

三、具體分配方法

1、全縣20座以上農村道路客運車輛共有2輛，月總行程合計為6000公里，補貼金額為6000元。

因此每車每公里補助金額為：

6000(元)÷6000(公里)=1(元/公里)

每車補助金額為：每車月行程(公里)×每車每公里補助金額

2、全縣9-19座農村道路客運車輛共有73輛，月總行程合計為327701公里，補貼金額為242500元。

因此每車每公里補助金額為：

242500(元)÷327701(公里)=0.74(元/公里)

每車補助金額為：每車月行程(公里)×每車每公里補助金額

根據以上計算全縣農村道路客運補助金額合計為248500元，與財政補助的248500元完全相符。

四、分配程序

第一步驟：金孔雀交通運輸集團有限公司××分公司根據以上分配方法列出補貼清單，交××縣交通運政管理所審核。該工作要求在接到××縣農村道路客運燃油補貼分配方案之日起7個工作日內完成。

第二步驟：××縣交通運政管理所審核認可，并簽蓋公章，報××縣交通局。該工作要求在接到金孔雀交通運輸集團有限公司××分公司的補貼清單之日起5個工作日內完成。

篇7

醫(yī)院績效工資分配方案

一、總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系,根據云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

二、指導思想

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

三、政策依據

云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

四、基本原則

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。

績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫(yī)院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個人為基本核算單元;

5、質量考核與科室效益掛鉤;

醫(yī)院績效工資分配方案范本

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎性績效工資：

根據國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶;

為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績效考核：

篇8

為進一步加快醫(yī)院分配制度改革力度，調動職工工作積極性和創(chuàng)造性，根據國家新的事業(yè)單位收入分配制度改革精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導思想

醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)科室開展新業(yè)務、拓展服務范圍和服務質量，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、積極推行準全成本核算，收入減支出(暫不包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;

2、以科室為基本核算單元;

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;

4、逐步施行檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。

績效工資范圍：

績效工資體現(xiàn)多勞多得部分的績效工資。

1、第一部分作為科室支出，經核算后按個人工資實際數額由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放。

2、第二部分科室進行二次分配。

科室效益績效分配原則

1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行績效工資的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：工作中產生的效益結余部分，經醫(yī)院綜合考核，根據考核結果計算出科室當月的績效總額，由科主任、護士長制定二次分配方案，科室分配具體辦法報院辦經院考核委員會審核，院長批準后，由財務科核發(fā)。

3、科室二次分配方案要從個人的考勤、職稱、工作量及產生的經濟效益和社會效益相結合，根據工作所體現(xiàn)的價值大夫與護士的分配系數按6:4計算。

4、職稱按照正高、副高、中級、初級、員級劃分五個等級，分配系數按1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五個檔次計算，科室首先按各職稱人數占的分值總額進行總體分配，然后各職稱段按工作量、考勤及其它考核結果相掛勾進行細化分配至個人。

5、科室主持工作的主任、護士長分別享受相應的崗位津貼，由醫(yī)院按月發(fā)放，不計科室支出(科主任、護士長按職稱參與科內績效二次分配，不另提津貼)。

醫(yī)院核算單位

內科、外科(包括處置室)、婦兒科、眼科、放射科、頸間腰腿痛?？?、痔漏科、急診科、手麻科、皮膚科、中醫(yī)特色治療室、檢驗科、醫(yī)技科、治未病科、內窺鏡室、煎藥室等。

供應室按護理單元考核，工作量以實際測算額確定。

新建科室根據醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。

核算公式：收入-支出=結余

科室效益績效=結余*績效指數*科室考核等級

科室績效指數按技術、風險及責任程度分四大類：一類科室(績效指數0.40);二類科室(績效指數0.35)：手術類臨床科室;三類科室(績效指數0.30)：非手術類臨床科室;四類科室(績效指數0.15)：醫(yī)技科室。

第二章 科室績效核算辦法

一、醫(yī)技科室核算辦法

收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入。

支出：

人員支出(加班費、夜班費等)、材料費、供應消耗、科室折舊費、水電費支出、科室工作量分攤、醫(yī)療欠費和醫(yī)療糾紛支出(按醫(yī)院相關規(guī)定計科室支出)。

二、臨床科室核算辦法

收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括住院費、護理費、處置治療費、診查費、門診收入、科間轉帳收入等。

不計算科室收入的項目：救護車收入

支出：

人員支出(加班費、夜班費等)、材料費、供應消耗、水電費支出、科室折舊費、醫(yī)療欠費和醫(yī)療糾紛支出(按醫(yī)院相關規(guī)定計科室支出)、科間轉帳支出。

五、行政后勤及其他科室績效核算辦法

院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科績效總數/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數

院領導正職績效=院平均績效*1.2(副職*1.0)。

行政后勤科室及其他科室=院平均績效*0.8*考核等級

行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務科、護理部、預防保健科、設備科、財務科(包括收費處、掛號室)總務科。

行政后勤科室績效分配：科長、副科長、科員按1：0.8：0.6核發(fā)。

六、其他科室

供應中心(包括供應室)=院平均績效*0.8*考核等級。

績效工資=(院平均績效*0.8)*考核等級。

藥劑科等未列入的科室經測算后另行制定。

第三章　臨床、醫(yī)技科室質量考核辦法

1、醫(yī)、技質量考核標準(由醫(yī)務科負責組織考核，每月不定期抽調考核組部分人員進行考核)。

2、護理質量考核標準(由護理部負責組織考核，每月不定期抽調相關人員進行考核)

3、行政通用考核標準(由辦公室負責組織考核，每月不定期抽調相關人員進行考核)

考核實行1000分制，考核分甲(950分以上)、乙(900—949分)、丙(850—899分)、丁(800—849分)及等外(800分以下或一票否決)五個考核等及，考核每降一個等級，績效工資降五個百分點(即甲等科室100%;乙等科室95%;丙等科室90%;丁等科室85%)，考核為等外科室，當月績效工資全部扣除。

第四章　行政后勤科室質量考核辦法

行政后勤科室績效工資由以下指標考核：

1.臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評。

2.院級領導對行政后勤科室測評。

行政后勤科室績效工資將根據以上二個分數，進行綜合考核確定等級，計算最終績效工資。

第五章　扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定

一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，由于某種原因可能導致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰。

二、醫(yī)院實行院長領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當事人一個月績效工資。

三、凡經舉報查實，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉診病人、未經醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設備手術器械或在院外私自從事各種醫(yī)療經營活動者，對責任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)或降級甚至取消執(zhí)業(yè)資格的處理。

四、醫(yī)院除財務科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現(xiàn)金數額的5倍罰款。

五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：X光診斷、化驗、彩超、心電、胃鏡等)經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。

六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。

七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責任人按價值賠償。

八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。

第六章　附則

1、根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應發(fā)數，再根據質量考核成績確定實發(fā)數，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。

2、根據各科床位數由辦公室、醫(yī)務科、護理部核定各科大夫、護士編制，大夫、護士績效按核定編制計算，超編人員暫不作調整。

3、對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。

4、凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。

5、科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低;如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰;或全年通算該科室成本。

6、科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。

7、進修人員工資由醫(yī)院承擔;進修培訓費、差旅費等由醫(yī)院承擔。

8、放射工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔，不計科室支出。

9、分配學生三個月內不享受科室二次績效分配，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受同等職稱的一半二次績效分配;新調入職工三個月內不享受科室二次績效分配，滿三個月享受所在科室全績效分配;進修人員不享受績效;病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受績效，工資按相關規(guī)定規(guī)定執(zhí)行。

10、為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數據上報財務科。

11、每月5日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據上交審計科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。

12、經醫(yī)院批準在本院工作的臨時工，其績效工資由科室發(fā)放。

13、科室病人欠費(經院方認定屬科室責任造成的)，由科室承擔，并從當月科室純收入中扣減，再計算績效。

篇9

一、分配對象及條件

（一）申請條件

1、申請人家庭成員具有規(guī)劃區(qū)范圍非農業(yè)常住戶口，目前享受廉租住房補貼，且家庭成員中至少有一人在當地居住3年以上；

2、現(xiàn)無房居住的家庭或現(xiàn)人均住房建筑面積低于8平方米的家庭；享受廉租房分配的對象以家庭為單位，申請人家庭成員之間必須有法定贍養(yǎng)、扶養(yǎng)或者撫養(yǎng)關系。

（二）凡具有下列情形之一的，不能享受廉租住房分配

1、已參加集資建房的；

2、已分配國家優(yōu)惠政策住房的（包括公房、解困房、房改購房、享受貨幣補貼政策等）；

3、已建私房的（含在規(guī)劃區(qū)外建私房的）。

（三）同時具備上述條件的家庭每戶限租一套住房。

二、家庭收入核定

家庭收入狀況由申請人所在工作單位或街道辦事處（鎮(zhèn)政府）核定，蓋章為準。

（一）申請人家庭成員屬行政、事業(yè)、企業(yè)單位職工或臨時工的，由所在工作單位勞動工資部門核定，加蓋勞動工資專用章和單位公章；所在單位無勞動工資管理機構的，加蓋單位公章。

（二）申請人家庭成員屬社會從業(yè)人員的，由戶籍所在地社區(qū)審核，戶籍所在地街道辦事處（鎮(zhèn)政府）確認，加蓋公章；居住地與戶籍所在地不一致的，由居住地社區(qū)審核，居住地街道辦事處（鎮(zhèn)政府）確認后，加蓋公章。

三、住房面積核定

家庭現(xiàn)住房狀況，由申請人居住地社區(qū)居委會初審，街道辦事處（鎮(zhèn)政府）復審，區(qū)住房保障辦公室核定，加蓋公章為準。

（一）申請人家庭成員屬行政、事業(yè)、企業(yè)單位職工或臨時工的，由所在工作單位核實，街道辦事處（鎮(zhèn)政府）確認，報區(qū)住房保障辦公室，由其通過產權產籍審查進行核定。

（二）申請人家庭成員屬社會從業(yè)人員的，由申請人居住地社區(qū)核實，街道辦事處（鎮(zhèn)政府）確認，報區(qū)住房保障辦公室，由其通過產權產籍審查進行核定。

四、申請程序

（一）申請程序

1、申請。廉租住房申請人到居住地社區(qū)居委會領取《廉租住房申請表》，如實填寫申報家庭人口、收入和居住現(xiàn)狀等情況。

2、提交證明材料。申請人如實填寫《廉租住房申請表》后，要附以下相關材料，由社區(qū)居委會審核后報居住地街道辦事處（鎮(zhèn)政府）。

（1）家庭收入證明。“低保人員”提供區(qū)民政局出具的享受“城市最低生活保障”證明。

（2）住房情況證明。家庭成員現(xiàn)住房產權證和產權產籍查檔證明。

（3）家庭戶口簿和戶主身份證明。

（4）婚姻證明。

（二）評議程序

申請人所在街道辦事處（鎮(zhèn)政府）收到社區(qū)居委會審核的《廉租住房申請表》及證明材料后，及時委托申請人居住地社區(qū)居委會，通過入戶調查、鄰里訪問以及信函、索證等方式對申請人的家庭收入和住房狀況等情況進行核實，并組織居民小組進行評議，提出評議結論。評議范圍應當在申請人居住地鄰里之間進行。評議程序必須在5日完成。

（三）審查、公示程序

1、初審（一次公示）。申請人所在地社區(qū)居委會為申報材料的初審部門，對申請人提交的證明材料審查后，在申請人現(xiàn)居住地社區(qū)進行一次張榜公示，公示時間不少于5天。社區(qū)居委會對公示期間無異議或經調查核實投訴不實的申請材料，報街道辦事處（鎮(zhèn)政府）進行復審。

2、復審（二次公示）。街道辦事處（鎮(zhèn)政府）接到社區(qū)居委會初審報送的材料后，及時對申報材料進行復審，復審結束后對申請人情況在其居住社區(qū)進行二次張榜公示，公示時間不少于5天。公示期間有異議的，由初審單位進行核實。

3、核準（三次公示）。區(qū)住房保障辦公室為申請廉租住房的復審及核準部門。街道辦事處（鎮(zhèn)政府）將公示無異議或經調查核實投訴不實的申請材料，報區(qū)住房保障辦公室進行復審，復審核準后將核準結果通過新聞媒體進行公示，公示時間不少于5天。對無投訴或經調查核實投訴不實的，確定為符合廉租住房分配條件的申請人，并將名單予以公布。

（四）準入、搖號程序

1、準入。經區(qū)政府批準公布的廉租住房分配申請人，由區(qū)住房保障辦公室發(fā)放《廉租住房準入通知書》。

2、搖號。對于取得準入通知書的申請人，由區(qū)住房保障辦公室按照住房困難程度、房源總量和其他規(guī)定的條件進行公開搖號。搖號前15天向社會預告以下事項：一是發(fā)售搖號的時間和地點；二是廉租住房房源的套數、戶型、面積、位置等情況；三是搖號中簽的比例和操作規(guī)程；四是區(qū)政府規(guī)定的其他事項。

搖號過程邀請公證處予以全過程監(jiān)督和公證，同時，邀請人大代表、政協(xié)委員、紀檢監(jiān)察工作人員、行風監(jiān)督員、新聞媒體記者、購房代表、有關鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道分管領導全程參與監(jiān)督。

搖號中簽的家庭由區(qū)住房保障辦公室核發(fā)《廉租住房分配通知單》，并注明申請人可以分配的廉租住房面積標準和入住期限。

搖號中簽的家庭應在規(guī)定的時間辦理廉租房入住手續(xù)，入住順序按照搖號中簽的順序號進行分配，并與區(qū)住房保障辦公室簽訂《廉租住房租住管理合同》。未在規(guī)定期限簽訂廉租住房租住管理合同的，視為自動放棄，以后不得享受廉租住房的分配。申請廉租住房的個人經調查核實屬弄虛作假、隱瞞家庭收入和住房條件，騙取廉租住房的，取消其申請資格，以后不得享受廉租住房的分配。

3、輪候。輪候戶數按廉租住房分配總戶數的10%的比例確定。進入輪候期的申請人，未能享受到廉租住房分配或參加搖號未中簽的申請人，可以直接參加下次申購廉租住房分配的搖號，但須重新核實申報條件。

五、廉租住房的退出

街道辦事處（鎮(zhèn)政府）、社區(qū)居委會每年要對享受廉租住房的家庭的經濟狀況、家庭成員進行核對，并將核對結果及時上報區(qū)住房保障辦公室。對符合下列條件的，由區(qū)住房保障辦公室及時收回分配的廉租住房：

1、享受廉租住房的家庭中，生活得到改善，家庭人均收入連續(xù)一年以上超出當地廉租住房政策確定的收入標準的;

2、因家庭人數減少或住房面積增加,人均住房面積超出當地廉租住房政策確定的住房標準的；

3、經調查核實通過弄虛作假、隱瞞家庭收入和住房條件，騙取廉租住房分配的；

4、違反廉租住房管理合同約定，不及時繳納各種費用的。

5、連續(xù)六個月以上未在廉租住房居住的，轉租、轉借廉租住房及改變房屋用途的。

六、監(jiān)督管理

按照“公開、公平、公正”的原則，廉租住房的分配接受“社會監(jiān)督、輿論監(jiān)督、行政監(jiān)督、法律監(jiān)督”。

（一）對弄虛作假、隱瞞家庭收入和住房條件，騙取廉租住房的個人，由區(qū)住房保障辦公室取消其廉租住房分配資格，收回已分配的廉租住房；對出具虛假證明的單位，由區(qū)住房保障辦公室提請有關部門追究單位相關人員的責任。

篇10

5 基于可移動邊界的動態(tài)信道分配性能仿真       為分析mb方案的性能，我們基于matlab仿真平臺，對該方案進行了仿真。為更好進行的比較，對fb方案同樣進行了仿真。 5.1 仿真模型       系統(tǒng)模型如圖4所示。 圖 4         系統(tǒng)模型將信道分為兩部分：語音信道和數據信道。在業(yè)務傳輸過程中，如果語音信道空閑且數據緩存器隊列不空時，隊列中的數據包就可以借用語音信道進行傳輸。而當語音呼叫到來時，語音業(yè)務可以強占被數據業(yè)務借用的語音信道，進行語音業(yè)務傳輸，而數據業(yè)務則停止在借用的語音信道中的傳輸，繼續(xù)排隊等待。       在該模型中，到達的語音業(yè)務源和數據業(yè)務源都服從泊松分布。語音和數據業(yè)務到達率分別為λv和λd。為更好的分析基于可移動邊界的動態(tài)信道分配方案的性能，在仿真中引入了不同的語音和數據到達率（表1）。   表 1       在fb方案中，語音業(yè)務服務器最多可以服務16個語音用戶(可用的2個時隙最多可以服務16個語音用戶)。在語音業(yè)務到達時，如果有空信道，則進行業(yè)務服務，傳送語音業(yè)務。如果16個語音信道已滿，則此業(yè)務發(fā)生阻塞。而數據業(yè)務服務器只可以有一個服務通道。在數據包到達后，首先將數據包放入一個先進先出的隊列，而服務通道在每傳完一個數據包后，都要檢查隊列是否為空。如果不空，則將隊列頭數據包取出進行傳輸。       然而在mb方案中，數據業(yè)務初始分配的可用時隙數為1。然而當語音用戶數小于8時，則數據業(yè)務可以借用那個空閑的語音時隙，則此時數據服務通道數可為2。當語音用戶數為0時，則數據業(yè)務可以借用這2個語音時隙，因此此時數據服務通道數為3。但是，當語音業(yè)務到達且沒有空閑語音信道時，則語音業(yè)務將會強占被數據業(yè)務借用的語音信道，進行語音服務。而正在傳輸的數據業(yè)務則停止傳輸，繼續(xù)等待。 5.2 仿真結果      根據以上所述，我們在不同的語音和數據業(yè)務到達率下，分別對fb方案和mb方案進行了8小時仿真，仿真結果分別時語音阻塞率和數據丟包率。 語音阻塞率 (a) fb scheme