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篇1

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。

第三條國家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計(jì)入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當(dāng)年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應(yīng)享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。

第六條工作人員因承擔(dān)野外地質(zhì)勘查、野外測繪、遠(yuǎn)洋科學(xué)考察、極地科學(xué)考察以及其他特殊工作任務(wù)，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。

第七條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應(yīng)當(dāng)征求工作人員本人的意見。

機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作人員應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，對其支付年休假工資報(bào)酬。年休假工資報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是：每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

工作人員年休假工資報(bào)酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應(yīng)當(dāng)由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經(jīng)費(fèi)按現(xiàn)行經(jīng)費(fèi)渠道解決。實(shí)行工資統(tǒng)發(fā)的單位，應(yīng)當(dāng)納入工資統(tǒng)發(fā)。

第八條工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法是：本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)（261天）。

機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎金之和；事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績效工資之和。其中，國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補(bǔ)貼。

第九條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

（一）因個人原因不休年休假的；

（二）請事假累計(jì)已超過本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的。

第十條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位根據(jù)工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)年休假管理，嚴(yán)格考勤制度。

縣級以上地方人民政府人事行政部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)，主動對機(jī)關(guān)、事業(yè)單位執(zhí)行年休假的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

第十一條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規(guī)定支付年休假工資報(bào)酬的，由縣級以上地方人民政府人事行政部門責(zé)令限期改正。對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向工作人員加付賠償金。

對拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并責(zé)令支付；屬于其他事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第十二條工作人員與所在單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)公務(wù)員申訴控告和人事爭議處理的規(guī)定處理。

篇2

第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

第七條職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

第八條職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九條用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十一條計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

第十三條勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

第十四條勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。

第十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報(bào)酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第十六條職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理。

第十七條除法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定外，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的職工，依照本辦法執(zhí)行。

篇3

第一條享受年休假員工范圍

（一）在我公司工作并與我公司有固定期限或無固定期限勞動合同的員工均能享受年休假待遇。

（二）由勞務(wù)公司派遣我公司工作并且工作期限超過一年的，也可享受年休假待遇。

第二條休假條件及假期

（一）員工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。

（二）員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

（三）國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

第三條員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假。

（一）員工全年事假累計(jì)20天以上且未被扣發(fā)事假工資或者雖被扣發(fā)但以其他形式補(bǔ)償?shù)模?/p>

（二）累計(jì)工作滿一年不滿10年的員工，全年請病假累計(jì)2個月以上的；

（三）累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計(jì)3個月以上的；

（四）累計(jì)工作滿20年以上的員工，請病假累計(jì)4個月以上的。

第四條年休假的計(jì)劃安排及審批程序

公司安排年休假的總原則是根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

員工有申請休假的權(quán)利，公司有批假的權(quán)力。員工享受年休假必須事先經(jīng)公司批準(zhǔn)后才可享受。未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假的按曠工論處。

因企業(yè)性質(zhì)所決定公司員工全年各階段工作任務(wù)是不均衡的，公司應(yīng)盡量安排員工在空閑階段或工作任務(wù)不飽和期享受年休假。

為避免員工休假期過于集中而影響公司工作的開展，公司應(yīng)在年初對全公司員工年休假進(jìn)行統(tǒng)籌計(jì)劃安排。

公司所屬各部室、各項(xiàng)目部應(yīng)在征求所屬員工本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)本部所承擔(dān)的工作任務(wù)的具體情況編制年休假計(jì)劃并上報(bào)公司人力資源部。公司人力資源部根據(jù)各部門各項(xiàng)目部上報(bào)的計(jì)劃進(jìn)行匯總并進(jìn)行調(diào)整后報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，該計(jì)劃即為公司員工年休假安排計(jì)劃。

如無特殊情況，公司員工應(yīng)在年休假計(jì)劃期前填寫《年休假申請表》并逐級審批。經(jīng)批準(zhǔn)休假的員工應(yīng)按批準(zhǔn)期限按期休假和按期銷假。公司將根據(jù)實(shí)際的休假期發(fā)放假期工資。

第五條年休假計(jì)劃的變更與審批

員工必須按照公司年休假安排計(jì)劃時(shí)間享受年休假，員工本人如無特殊原因能享受年休假而未享受的按主動放棄論處。

因本人有特殊原因不能按計(jì)劃時(shí)間休假，應(yīng)事先向所在部門提出變更申請，經(jīng)所在部門報(bào)公司人力資源部批準(zhǔn)后方可變動休假計(jì)劃。

因工作需要員工在計(jì)劃期內(nèi)不能休假的，由所在部門提出變更申請并報(bào)公司人力資源部批準(zhǔn)，變更申請應(yīng)注明變更原因及新的休假時(shí)間計(jì)劃。因工作原因多次變更也應(yīng)多次申請批準(zhǔn)。

因工作需要當(dāng)年不能享受年休假的，公司可安排延遲到下一年度繼續(xù)享受年休假，但最多只可延遲一年，延遲時(shí)間超過一年的應(yīng)視為因工作需要未能享受年休假。

因本人原因當(dāng)年不能休假的不能延續(xù)下一年使用，應(yīng)按主動放棄論處。

因工作需要跨年度享受年休假的員工，在工作允許的情況下可根據(jù)本人意愿兩年假期合并使用或分期使用，公司應(yīng)按規(guī)定支付正常的工資報(bào)酬。

第六條年休假的待遇

（一）員工在年休假期間應(yīng)享受與正常工作期間相同的工資收入，具體計(jì)算方法應(yīng)將員工本人休假前12個月的工資總額按月平均再按平均日工資收入×休假天數(shù)。

（二）因本人原因假期未到提前上班的，不再補(bǔ)償假期工資。經(jīng)批準(zhǔn)超假的，超假期按事假論處，未經(jīng)批準(zhǔn)超假的，超假期按曠工論處。

（三）公司確因工作需要不能安排員工年休假的，需征得員工本人同意，可以不安排員工年休假，但公司應(yīng)按照員工本人應(yīng)享受年休假年度的平均日工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付應(yīng)休年休假天數(shù)的工資報(bào)酬。

（四）員工在休假期間因工作需要被提前召回上班，剩余假期可按照本人意愿或者加在下一次年休假期中或按照300%的日工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償工資。

（五）計(jì)算年休假工資總額的基數(shù)中不包括項(xiàng)目兌現(xiàn)獎、趕工獎、車補(bǔ)、伙補(bǔ)、夜班補(bǔ)助及各種福利和年中、年終獎，也不包括公司領(lǐng)導(dǎo)成員中屬于兌現(xiàn)性質(zhì)的年薪。

（六）員工主動放棄年休假的，公司不再進(jìn)行任何補(bǔ)償。

（七）因工作需要不能享受年休假的員工的假期工資報(bào)酬，應(yīng)在確定員工本人不能享受年休假的次年1月份支付。

篇4

帶薪年休假，是指勞動者每年享有的保留原職和工資的連續(xù)休假。近些年我國帶薪年休假制度的實(shí)施在不斷完善，但也暴露出很多問題，如農(nóng)民工享受年休假的具體落實(shí)、資格不明確、休假期限的累計(jì)與推遲等。

一、我國帶薪年休假的實(shí)施現(xiàn)狀。

帶薪休假不僅是《勞動法》賦予職工的權(quán)利， 同時(shí)，也能刺激消費(fèi)、激活經(jīng)濟(jì)，對社會、企業(yè)及個人都是很有好處的。然而，這一制度在實(shí)際操作中出現(xiàn)了“實(shí)施難、執(zhí)行差”的尷尬局面。除少數(shù)國有企業(yè)和經(jīng)營規(guī)范的“三資”企業(yè)外，多數(shù)國有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位并沒有實(shí)施帶薪休假的相關(guān)制度，還有一些單位根本沒有把年休假作為制度性的規(guī)范加以安排。即使是已經(jīng)建立起休假制度的少數(shù)企業(yè)，其帶薪休假的時(shí)間和待遇也標(biāo)準(zhǔn)各異。從《職工帶薪年休假條例》來看，《條例》雖然在一定程度上彌補(bǔ)了之前法律法規(guī)的缺陷，但也并非盡善盡美，其權(quán)利與責(zé)任需要進(jìn)一步具體化，操作性也需要進(jìn)一步加強(qiáng)。實(shí)施不力，執(zhí)行困難，效果甚微，使得我國在帶薪休假問題上面臨尷尬的局面。

二、帶薪年休假制度實(shí)施障礙

1.單位、企業(yè)設(shè)法規(guī)避法規(guī)是帶薪休假運(yùn)行困難的主要原因：單位、企業(yè)法制觀念不強(qiáng)，對休假認(rèn)識不夠，現(xiàn)今人員編制緊張、工作壓力大。

2.勞動者“主動棄休”是帶薪休假運(yùn)行困難的現(xiàn)實(shí)原因：勞動者處于弱勢地位，維權(quán)意識淡薄。對大部分企業(yè)職工而言，其工作生活依賴于單位，并不能形成實(shí)質(zhì)平等的契約關(guān)系。

3.監(jiān)管和懲罰機(jī)制尚不完善是帶薪休假運(yùn)行困難的重要原因：相關(guān)政府職能部門執(zhí)法能力和執(zhí)法力度有限，在一定程度上放縱了民營企業(yè)；帶薪休假制度雖然已經(jīng)以法律形式確立，但仍缺乏實(shí)施細(xì)則，尤其在對企業(yè)的監(jiān)管以及對拒不執(zhí)行的企業(yè)的懲罰方面缺乏具體規(guī)定。

三、國外帶薪年休假制度

自上世紀(jì)60年代開始，隨著各國經(jīng)濟(jì)的快速增長和生活水平的不斷提高，人們普遍呼吁縮短勞動時(shí)間，增加休閑假期，“帶薪休假”制度開始廣泛推廣開來。

（一）各國的帶薪年休假制度時(shí)間各異

1.美國：員工帶薪休假在美國已經(jīng)司空見慣，并成為許多企業(yè)留住人才的重要手段。除臨時(shí)工、小時(shí)工外，絕大部分正式職工都可以享受到帶薪休假。

2.日本：日本依勞動標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定對于受雇連續(xù)一年，而出勤率達(dá)80%以上的工人，雇主應(yīng)給予職工連續(xù)或分割的6天的有資年休假。

（二）帶薪休假制度，在國際上推行已久，許多國家和地區(qū)都以法律形式對其加以規(guī)定。

1.澳大利亞：澳大利亞公民在每年至少20天的帶薪休假中間，還獲得相當(dāng)于平時(shí)工資 17.5%的獎勵工資，這必須是在扣除所得稅以后的獎金，而且在休假之前就必須支付。

2.法國：法國的公司職員在帶薪休假期間，旅行距離超過200公里，可以享受3/4的往返車票和周游車票的優(yōu)惠，一年一次，要求一般是坐二等車。

四、完善我國帶薪年休假制度具體辦法

（一）國家立法層面：加強(qiáng)立法，使帶薪休假制度成為一項(xiàng)法律制度。

國家立法機(jī)關(guān)應(yīng)從人本法律觀的角度，單獨(dú)對企業(yè)職工帶薪休假的資格條件、時(shí)間長短、薪金標(biāo)準(zhǔn)等加以細(xì)化，制定更能促進(jìn)企業(yè)落實(shí)帶薪休假制度的具體法規(guī)，因?yàn)槠髽I(yè)性質(zhì)不同于黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，需要更具強(qiáng)制力和執(zhí)行力；勞動法中關(guān)于帶薪休假的規(guī)定也應(yīng)充分細(xì)化，企業(yè)不休假的法律強(qiáng)制執(zhí)行手段。

（二）政府行政層面：加強(qiáng)宣傳，引導(dǎo)輿論，強(qiáng)化執(zhí)行.使帶薪休假制度變成企事業(yè)單位的一項(xiàng)常規(guī)制度。

加強(qiáng)各種監(jiān)督力度并實(shí)施相應(yīng)的獎勵與懲罰制度。政府應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督力度，監(jiān)督企業(yè)依法律法規(guī)制定企業(yè)的規(guī)章制度，以維護(hù)職工的合法權(quán)益。

（三）社會監(jiān)督層面：建立完善各種監(jiān)督機(jī)制，讓監(jiān)督體制發(fā)揮應(yīng)有的作用。

從工會方面而言，我國工會的主要職責(zé)在于代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益，保障和實(shí)現(xiàn)勞動過程中勞動者的尊嚴(yán)與價(jià)值，推動建立在社會公平正義基礎(chǔ)上的可持續(xù)發(fā)展。在“強(qiáng)資本、弱勞工”格局下，工會在處理勞資關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確自身的立場，明確自己是職工利益的代表。

（四）社會文化層面。

反思我們的休假文化，員工“積勞成疾”、“過勞死”被作為光輝典范加以宣傳，員工如果主動休假，可能被冠以“閑人”、“不忠”的帽子，而且很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)因工作忙而沒有休假，員工怎敢休假？ 要想切實(shí)執(zhí)行帶薪休假制度，比完善現(xiàn)行的法律法規(guī)更重要的是重新打造勞動與休假文化，認(rèn)識勞動與休息，工作與生活的關(guān)系。我們不妨借鑒國外的休假經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)者主動倡導(dǎo)，帶頭休假，在企業(yè)乃至全社會形成一種良好的休假文化。

五、結(jié)語

實(shí)施帶薪休假制度是貫徹以人為本及科學(xué)發(fā)展觀的一項(xiàng)具體內(nèi)容。應(yīng)當(dāng)從立法、執(zhí)法、司法、社會監(jiān)督等層面，用以指導(dǎo)企業(yè)帶薪休假制度的實(shí)現(xiàn)。但我們又需看到，構(gòu)建企業(yè)帶薪休假制度有效實(shí)施的保障機(jī)制，是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工程，需要經(jīng)過各方不懈的努力，任重而道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李婷.如何保障“帶薪休假”制度在企業(yè)的實(shí)施[N].西安外事學(xué)院學(xué)報(bào).2008（4）：31-34.

篇5

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。

第三條國家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計(jì)入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當(dāng)年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應(yīng)享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。

第六條工作人員因承擔(dān)野外地質(zhì)勘查、野外測繪、遠(yuǎn)洋科學(xué)考察、極地科學(xué)考察以及其他特殊工作任務(wù)，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。

第七條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應(yīng)當(dāng)征求工作人員本人的意見。

機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作人員應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，對其支付年休假工資報(bào)酬。年休假工資報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是：每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

工作人員年休假工資報(bào)酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應(yīng)當(dāng)由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經(jīng)費(fèi)按現(xiàn)行經(jīng)費(fèi)渠道解決。實(shí)行工資統(tǒng)發(fā)的單位，應(yīng)當(dāng)納入工資統(tǒng)發(fā)。

第八條工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法是：本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)（261天）。

機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎金之和；事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績效工資之和。其中，國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補(bǔ)貼。

第九條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

（一）因個人原因不休年休假的；

（二）請事假累計(jì)已超過本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的。

第十條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位根據(jù)工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)年休假管理，嚴(yán)格考勤制度。

縣級以上地方人民政府人事行政部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)，主動對機(jī)關(guān)、事業(yè)單位執(zhí)行年休假的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

第十一條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規(guī)定支付年休假工資報(bào)酬的，由縣級以上地方人民政府人事行政部門責(zé)令限期改正。對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向工作人員加付賠償金。

對拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并責(zé)令支付；屬于其他事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第十二條工作人員與所在單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)公務(wù)員申訴控告和人事爭議處理的規(guī)定處理。

篇6

帶薪年休假制度根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。按照此規(guī)定，如果員工有1天未休年休假，那么該1天上班公司應(yīng)支付3倍工資，但由于員工當(dāng)天的工資，在當(dāng)月已經(jīng)正常發(fā)放了該1天的工資，所以在員工離職時(shí)，單位還需要另支付2倍工資的差額，總計(jì)就是該1天上班，單位支付3倍工資。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條規(guī)定，計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)21.75天進(jìn)行折算。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇7

一、基本情況

此次共調(diào)研不同類型的單位275家，其中機(jī)關(guān)事業(yè)單位111家、國有企業(yè)48家、民辦非公企業(yè)及個體工商戶116家，涉及職工17706人，發(fā)放并收回調(diào)查問卷2220份。在調(diào)查的275家單位中，有80%以上的職工知道國家?guī)侥晷菁僦贫龋磺宄娜溯^少;有60%的單位目前能執(zhí)行帶薪年休假制度，40%的單位不執(zhí)行或執(zhí)行得不好。從單位性質(zhì)來看，黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、效益好的私營企業(yè)落實(shí)得比較好。從休假形式來看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位一般采用一次性或分段休假;企業(yè)的年休假則相對靈活，一般采用企業(yè)生產(chǎn)淡季或停產(chǎn)檢修期間集中休假、分段休假、農(nóng)忙季節(jié)或紅白事假抵消休假等方式。從參與問卷調(diào)查的2220人的身份來看，職工對帶薪年休假普遍持期待和歡迎的態(tài)度;部分領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)負(fù)責(zé)人還存在認(rèn)識不到位，怕休假多了影響工作和正常生產(chǎn)，不自覺或不愿意落實(shí)帶薪年休假制度。275家調(diào)研單位中將帶薪年休假制度的相關(guān)條款列為勞動合同、集體合同必備內(nèi)容的有131家;將職工帶薪年休假制度作為職代會專題議案的有61家;對單位確因工作需要不能安排職工年休假的，應(yīng)享受300%工資報(bào)酬的寥寥無幾。

二、原因分析

(一)宣傳力度不大、領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，導(dǎo)致職工休假權(quán)益受到侵害。自帶薪年休假條例出臺后，由于種種原因，相關(guān)部門對該項(xiàng)制度的宣傳普及力度不夠，導(dǎo)致用人單位和職工的知曉率不盡如人意。在調(diào)研了解中，有近三分之一的民營企業(yè)的經(jīng)營管理者對該項(xiàng)制度不了解，有的略微了解但不透徹，對于不執(zhí)行該項(xiàng)制度將會承擔(dān)的法律責(zé)任更不清楚;一些黨政企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)沒有站在以人為本、維護(hù)職工合法權(quán)益、提高職工幸福指數(shù)的高度，認(rèn)識落實(shí)帶薪年休假制度的重要性和必要性，以各種理由和借口不落實(shí)職工的帶薪年休假權(quán)利。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近四成單位的職工享受不到國家?guī)侥晷菁僦贫?，該休未休?yīng)享受300%工資報(bào)酬也成為“紙上福利”。如不少企事業(yè)單位以經(jīng)濟(jì)下行壓力大、企業(yè)生存困難為由，為追求效益最大化，不愿增加用工成本，不安排職工休年休假;有的企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資，件數(shù)越多、工資越高，不少職工為了拿到高工資而主動放棄休假權(quán);有的企業(yè)以崗定責(zé)，一個蘿卜一個坑，沒有把年休假作為制度規(guī)范給予安排，職工也怕“下崗”或崗位被替代，所以不敢要求休假;還有些企業(yè)用職工的病假和事假抵消年休假的辦法，變相落實(shí)帶薪年休假制度;個別黨政事業(yè)單位，關(guān)鍵崗位人員由于工作任務(wù)繁重，長期加班加點(diǎn)，使得帶薪年休假制度很難落實(shí)。

(二)勞動者維權(quán)意識不強(qiáng)，導(dǎo)致休假權(quán)被打折。由于職工維權(quán)意識淡薄，加之目前我國勞動力市場供大于求，社會就業(yè)壓力大，競爭異常激烈，職工有崗已屬不易，即便知道用人單位的做法違規(guī)，往往也默不作聲。在調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)的職工需要努力工作來養(yǎng)家，為了提高收入，寧愿選擇犧牲年休假;在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，部分單位領(lǐng)導(dǎo)不帶頭執(zhí)行職工帶薪年休假制度，一般職工又害怕提出休假領(lǐng)導(dǎo)會對自己產(chǎn)生看法而影響升職，故主動放棄休假權(quán);有些勞動者維權(quán)意識不強(qiáng)，與用人單位簽訂協(xié)議時(shí)就被明確告知不能休年休假，為了得到工作，只好答應(yīng)用人單位的要求，導(dǎo)致其帶薪休假權(quán)利形同虛設(shè);而對于多數(shù)農(nóng)民工來說，沒有固定的工作場所，流動性很大，打工就是為了養(yǎng)家，只要能掙到錢，很少有人關(guān)注和享受休假權(quán)，這部分人對年休假既無概念又無要求，成為空白、盲點(diǎn)。

(三)不同類型的單位工作性質(zhì)差異較大，導(dǎo)致落實(shí)年休假制度困難重重。在調(diào)研中，該市總發(fā)現(xiàn)，不同單位面臨的執(zhí)行難、落實(shí)難的問題也有所不同。具體來說，一是個別黨政單位因忙不休。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)黨政單位領(lǐng)導(dǎo)可能會犧牲自己的年休假，但對下屬人員享受年休假給予支持;而有些工作任務(wù)繁重的單位則是越忙越需要休息，可就是不能休，長此以往，將會影響職工的身心健康。二是事業(yè)單位缺人難休。比如醫(yī)療機(jī)構(gòu)專家少，醫(yī)院還靠這支隊(duì)伍支撐門面，增加收入;護(hù)士崗位更是工作量大，倒班、加班是常事，工作超負(fù)荷，很難安排年休假。三是不少民企強(qiáng)勢禁休。職工帶薪年休假是權(quán)利而不是福利，但是相當(dāng)比例的民營企業(yè)由于勞資雙方在權(quán)利與地位上處于不平等狀態(tài)，勞動者明顯屬于弱勢群體。在權(quán)衡“飯碗”與“權(quán)益”時(shí)，勞動者只能通過犧牲“權(quán)益”來保證“飯碗”。落實(shí)帶薪年休假制度，僅靠勞動者自己維權(quán)是不夠的。

(四)基層工會話語權(quán)有限，導(dǎo)致推動作用不明顯?！堵毠侥晷菁贄l例》第六條明確指出，工會組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利?？梢姡S護(hù)職工帶薪年休假權(quán)利是工會的一項(xiàng)重要職責(zé)。在調(diào)研中，該市總發(fā)現(xiàn)各級工會組織在落實(shí)職工帶薪年休假的過程中做了大量卓有成效的工作，在推動帶薪年休假制度的落實(shí)上，黨政機(jī)關(guān)單位工會組織的作用發(fā)揮得較好，不僅能督促單位執(zhí)行制度，而且還能協(xié)助單位按照本單位實(shí)際，做好職工帶薪年休假的統(tǒng)籌工作。而企事業(yè)單位工會在推動制度落實(shí)上作用發(fā)揮得還不夠。不少企事業(yè)單位不是從制度和監(jiān)督層面上去落實(shí)帶薪年休假而是寄希望于老板和領(lǐng)導(dǎo)的開明和施舍。這固然與現(xiàn)階段企事業(yè)單位工會話語權(quán)有限有關(guān)，但也暴露了一些基層工會組織不會作為、不敢作為的缺位現(xiàn)象。

(五)相關(guān)部門的監(jiān)管和懲處力度偏小，導(dǎo)致職工帶薪年休假不能依法落實(shí)?！堵毠侥晷菁贄l例》明確規(guī)定：縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進(jìn)行監(jiān)督檢查，工會組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。但是在實(shí)踐中監(jiān)管工作的執(zhí)行還有很多障礙。有的企業(yè)內(nèi)部規(guī)定職工不能要求帶薪年休假。當(dāng)勞動者不提出異議時(shí)，行政監(jiān)管機(jī)關(guān)很難發(fā)現(xiàn)企業(yè)的違法行為，即便發(fā)現(xiàn)但由于處罰措施不夠嚴(yán)厲，有些企業(yè)為了追求更大的利益，寧愿先違法再賠償。條例對用人單位不落實(shí)帶薪年休假的法律責(zé)任規(guī)定模糊，在司法執(zhí)行中難度較大，對用人單位缺乏威懾力，導(dǎo)致監(jiān)管缺位。

三、相關(guān)對策與幾點(diǎn)建議

(一)加大宣傳力度，用制度來保證休假權(quán)的落實(shí)。要進(jìn)一步加大對帶薪年休假條例的宣傳力度，人社、工會、宣傳等部門要將宣傳帶薪年休假制度納入職工權(quán)益保障的重要內(nèi)容，營造良好的社會輿論氛圍。一方面加強(qiáng)對企業(yè)管理者的宣傳，使他們認(rèn)識到落實(shí)職工帶薪年休假制度是維護(hù)職工休假權(quán)利、調(diào)動職工積極性的重要措施;另一方面要加強(qiáng)對職工的宣傳，使職工了解關(guān)于帶薪年休假的政策與法規(guī)，意識到帶薪年休假是職工應(yīng)該享有的一項(xiàng)基本權(quán)利，應(yīng)積極爭取而不是輕言放棄。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，帶薪年休假落實(shí)不到位的單位，大多數(shù)是缺少制度的制約。省人社廳、省總工會、省企業(yè)聯(lián)合會、省企業(yè)家協(xié)會、省工商業(yè)聯(lián)合會共同下發(fā)文件規(guī)定：山西省行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、民辦非公企業(yè)單位和有雇工的個體工商戶等用人單位，要將本單位帶薪年休假制度相關(guān)條款列為勞動合同、集體合同的必備內(nèi)容，嚴(yán)格執(zhí)行，確保職工享受休假權(quán)，從源頭上依法保障職工帶薪年休假的權(quán)利，并通過職代會的方式公布于眾，約束勞資雙方的權(quán)利和義務(wù);各級人社部門要將企業(yè)執(zhí)行年休假情況納入企業(yè)勞動保障年檢內(nèi)容，加強(qiáng)對用人單位執(zhí)行帶薪年休假制度的監(jiān)督檢查，督促用人單位按照法律法規(guī)、勞動合同、集體合同等履行規(guī)定或約定義務(wù)，讓勞動者享受休假權(quán)。

(二)不斷創(chuàng)新方法，增強(qiáng)帶薪年休假制度的靈活性和可操作性。要推動帶薪年休假制度的全面實(shí)施，可創(chuàng)新方法，對不同類型的單位和職工實(shí)行分類指導(dǎo)，逐步推進(jìn)，不能實(shí)行“一刀切”。特殊崗位、特殊工種的職工可采取靈活多樣的休假方式，可以集中休也可以劃整為零休，在工作間隙隨時(shí)休;用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合本單位的情況制訂年休假實(shí)施細(xì)則，在確保各項(xiàng)工作正常運(yùn)行的情況下和遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，制訂出一套適合本單位實(shí)際的帶薪年休假制度，從而更好地保障帶薪年休假制度得以實(shí)施;探索將機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、規(guī)模以上非公企業(yè)以及和諧企業(yè)納入優(yōu)先實(shí)施范圍，制訂指導(dǎo)意見，加強(qiáng)督辦檢查，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用。

(三)發(fā)揮各級工會組織的作用，督促年休假制度的落實(shí)。各級工會組織要明確責(zé)任，加強(qiáng)對職工的普法教育，增強(qiáng)職工行使權(quán)利的意識，幫助職工維護(hù)自己的合法權(quán)益?；鶎庸M織要在加強(qiáng)自身建設(shè)的同時(shí)，注重教育工會干部敢于履職、善于履職，切實(shí)維護(hù)好職工的權(quán)利，當(dāng)好職工的“娘家人”。工會組織要積極參與制訂本單位職工帶薪年休假制度，積極調(diào)解勞資雙方在落實(shí)帶薪年休假過程中的勞動爭議，切實(shí)維護(hù)職工的合法權(quán)益;同時(shí)，建議將年休假落實(shí)情況納入評優(yōu)評先條件，在開展評選先進(jìn)模范企業(yè)時(shí)，嚴(yán)格審核年休假的落實(shí)情況，對不執(zhí)行年休假的單位和企業(yè)，一票否決。各級工會組織有權(quán)監(jiān)督各類企業(yè)和單位認(rèn)真執(zhí)行條例。如果職工帶薪年休假的權(quán)利受到侵害，職工有權(quán)向當(dāng)?shù)厝松绮块T投訴，也可向當(dāng)?shù)毓从常暾埛稍头煞?wù)。

職工帶薪年休假制度落實(shí)情況的調(diào)研報(bào)【2】 根據(jù)《廣安市人力資源和社會保障局轉(zhuǎn)發(fā)省人社廳的通知》(廣安人社發(fā)〔2017〕179號)精神，我局組織人員對本縣企業(yè)職工帶薪年休假等制度情況進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下。

一、 企業(yè)職工帶薪年休假調(diào)研情況

(一)制度落實(shí)的現(xiàn)狀。根據(jù)文件精神，我局通過問卷調(diào)查、召開企業(yè)和職工代表座談會、網(wǎng)上征求意見等方式了解本縣企業(yè)職工帶薪年休假等制度落實(shí)的基本情況。通過反饋的信息，顯示大部分企業(yè)都會主動實(shí)行帶薪年休假制度，無論是私企還是國企大多數(shù)都保障了員工的年假福利，只有一小部分企業(yè)由于各種原因未落實(shí)。

在實(shí)行帶薪年休假制度的企業(yè)中，制藥業(yè)因規(guī)模較大、資金較雄厚，帶薪年休假制度得到了落實(shí);而少數(shù)企業(yè)由于職工數(shù)量少、資金緊張、對制度了解不透徹等原因，未實(shí)行帶薪年休假制度。

(二)企業(yè)落實(shí)年休假的主要措施。一是通過集體協(xié)商確定。召開全體職工大會，通過大眾意見確定帶薪年休假的落實(shí)方向。二是制定年度計(jì)劃。召開管理人員商討會，討論并制定當(dāng)年的休假制度計(jì)劃。三是落實(shí)相關(guān)安排。安排人員落實(shí)年休假制度，并對制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

(三)主要困難和原因。一是員工在勞動關(guān)系中處于劣勢地位。帶薪年休假的實(shí)施存在著落實(shí)不全面的問題，主要原因是員工在勞動關(guān)系中處于劣勢地位。他們珍惜來之不易的就業(yè)機(jī)會，憂于管理者權(quán)威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利。二是雙方利益關(guān)系不平衡。帶薪年休假制度的實(shí)施現(xiàn)狀無論對于勞動者自身還是企業(yè)而言，都是出于經(jīng)濟(jì)利益的理性考慮?！靶剿蛘邸笔亲璧K帶薪年休假的一大原因。據(jù)了解，目前我縣大多數(shù)企業(yè)員工的薪酬都與績效水平的高低有著直接關(guān)系，休假情況或多或少會影響到個人的薪酬水平。近的來看，休假當(dāng)月的薪水和獎金會減少;遠(yuǎn)的來看，本季度或本年度的績效評估會受影響，從而造成經(jīng)濟(jì)上更大的損失。因此很多人寧愿放棄休假而選擇繼續(xù)上班，而企業(yè)也有相應(yīng)的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補(bǔ)空缺顯然需要增加人工成本，因而不愿意實(shí)施員工帶薪年休假制度。三是企業(yè)內(nèi)部管理中的沖突。帶薪年休假的實(shí)施，會對企業(yè)內(nèi)部管理產(chǎn)生一定的影響，如：上級的休假情況直接影響著下級的休假情況。在放棄年休假的人群中，職務(wù)級別同請假人數(shù)成反比，職務(wù)越高者請假的越少。隨著企業(yè)中工作職責(zé)的劃分越來越明確，企業(yè)內(nèi)部更是“一個蘿卜一個坑”，如果一個崗位出現(xiàn)空缺便會產(chǎn)生一系列連鎖反應(yīng)，直接影響企業(yè)生產(chǎn)的正常進(jìn)行，所以企業(yè)管理者一般不會輕易允許員工的帶薪年休假。

(四)下步打算。一是加強(qiáng)企業(yè)勞動管理，妥善安排企業(yè)職工年休假。大力督促我縣區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位和有雇工的個體工商戶等用人單位按照《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》等規(guī)定，加強(qiáng)企業(yè)勞動管理，落實(shí)企業(yè)職工帶薪年休假制度，通過與工會或職工代表平等協(xié)商，制定本單位帶薪年休假制度，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，統(tǒng)籌安排職工年休假計(jì)劃，保障職工帶薪年休假權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)鼓勵職工個人依法安排個人帶薪年休假，支持職工與法定節(jié)假日相結(jié)合，實(shí)行彈性休假安排。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，切實(shí)保障職工合法權(quán)益。用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的額，職工依法享受相應(yīng)的工資報(bào)酬。二是加強(qiáng)監(jiān)督檢查，保障法律法規(guī)貫徹落實(shí)。將帶薪年休假情況納入企業(yè)勞動保障年檢內(nèi)容，加強(qiáng)對用人單位執(zhí)行年休假制度的監(jiān)督檢查，加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法力度和勞動爭議調(diào)解仲裁工作力度，依法處理違法行為，確保年休假制度的貫徹落實(shí)。用人單位不安排職工休年休假又不依照規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，我局將按照《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定予以處罰。三是加強(qiáng)對企業(yè)職工帶薪年休假工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。加大工作力度，采取多種形式，宣傳企業(yè)職工帶薪年休假的重要性和相關(guān)規(guī)定，引導(dǎo)社會形成正確的休假意識和促進(jìn)職工年休假制度落實(shí)的社會氛圍。結(jié)合“送法律、送政策、送服務(wù)到企業(yè)活動”，對企業(yè)落實(shí)職工帶薪年休假制度加強(qiáng)政策指導(dǎo)和管理服務(wù)，指導(dǎo)和督促企業(yè)建立健全的帶薪年休假制度，處理好正常工作和依法休假的關(guān)系，保證生產(chǎn)經(jīng)營正常運(yùn)轉(zhuǎn)和帶薪休假制度的貫徹落實(shí)。

二、 國有企業(yè)探親假制度調(diào)研情況

(一)制度落實(shí)的現(xiàn)狀。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，通過對探親假制度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我縣范圍內(nèi)的國有企業(yè)的休假制度中基本都已有探親假一項(xiàng)，但在實(shí)際執(zhí)行上仍然存在著一些問題，一些國有企業(yè)空有探親假之名，卻無探親假之實(shí)。

國有企業(yè)對國家政策了解透徹，因此基本都將探親假納入了休假制度，但部分國企雖然有著探親假的名目，卻無人執(zhí)行，使得探親假制度形同虛設(shè)。

篇8

“帶薪休假”早在多年前已是我國法律賦予公民的一項(xiàng)權(quán)利。1995年1月1日起施行的《勞動法》第45條規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定”。但此后數(shù)年，國務(wù)院一直未制定出臺具體辦法，直到2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》出臺施行，對職工帶薪年休假應(yīng)享權(quán)利作出詳細(xì)規(guī)定，但由于相關(guān)規(guī)定的操作性不強(qiáng)、剛性約束不夠，使得帶薪年休假成為很多人眼中“寫在紙上的權(quán)利”，部分企業(yè)更是將其作為一種獎懲手段，與立法初衷不符。

2012年4月，中國全面小康研究中心的“職場人休閑滿意度”調(diào)查顯示，只有3成人每年享受帶薪休假；該調(diào)查表明，帶薪休假的軟肋在私企。2012年10月，文匯報(bào)聯(lián)合上海大學(xué)上海社會科學(xué)調(diào)查中心就帶薪休假問題對212位上海市民進(jìn)行電話隨機(jī)調(diào)查，其中，49.53%的市民“每年都能足額享受”帶薪休假，12.26%的市民“每年只能享受一半天數(shù)左右”的帶薪休假，另外38.21%的市民“沒有休過帶薪假”。帶薪年休假制度在一些企業(yè)執(zhí)行差、實(shí)施難，不僅影響到職工個體的基本權(quán)益，造成職工缺乏休息調(diào)整而過勞工作，同時(shí)、還會帶來勞動效率下降、勞動安全生產(chǎn)事故易發(fā)等社會問題，影響和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

落實(shí)帶薪年休假制度的相關(guān)對策建議

在《職工帶薪年休假條例》已施行近5年的情況下，《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》把基本落實(shí)帶薪休假的目標(biāo)設(shè)置在2020年，引發(fā)眾多討論，不少人提出：希望帶薪休假的落實(shí)能夠提速，為此，筆者建議從完善政策法規(guī)層面對落實(shí)帶薪年休假制度進(jìn)行推動。

建議將“帶薪年休假”視同為職工應(yīng)享受的“法定節(jié)假日”。應(yīng)當(dāng)通過完善立法的形式，在性質(zhì)上將其視同為職工可享受的“法定節(jié)假日”?！皫侥晷菁佟迸c“法定節(jié)假日”同樣屬于法律明文規(guī)定的休假權(quán)利，同樣在不能實(shí)現(xiàn)休假時(shí)，應(yīng)支付三倍日工資；兩者的區(qū)別在于：帶薪年休假是滿足條件的部分職工享受，并且不是固定時(shí)點(diǎn)，而是由職工與用人單位協(xié)商確定休息時(shí)間。以“法定節(jié)假日”性質(zhì)來定位“帶薪年休假”，一方面，可以促使用工單位認(rèn)識到這是必須承擔(dān)的社會責(zé)任，職工視其為理應(yīng)享有的權(quán)利，如此可有效擺脫用人單位推諉、職工壓抑訴求的尷尬局面；另一方面，從保護(hù)職工健康權(quán)、生命權(quán)的角度出發(fā)，可以緩解職工“過勞”狀態(tài)，避免產(chǎn)生職業(yè)壓力癥，甚至“過勞死”。

篇9

2013年國慶長假，景點(diǎn)爆棚、火車票難買、游客粗魯?shù)葐栴}，長假是否應(yīng)該保留的爭議再次成為焦點(diǎn)。有專家提出，國家制定的《條例》規(guī)定了職工帶薪休假的制度，可用年休假來代替長假。反對意見則稱，現(xiàn)階段年休假制度并不能很好地落實(shí)，還得靠國家法定長假。中國工會十六大上，明確提出要“落實(shí)職工休息休假權(quán)利”，但真正落實(shí)在現(xiàn)實(shí)中，還有待問題的解決及相關(guān)機(jī)制的保障。

一、年休假制度的法律根據(jù)

我國《憲法》第45條豍明確規(guī)定，勞動者有休息的基本權(quán)利。2004年憲法修正案增加了“國家建立健全同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適用的社會保障制度”、“國家尊重和保障人權(quán)”等規(guī)定，旨在建立健全關(guān)于勞動者基本權(quán)利保護(hù)的有效制度保障。休息權(quán)，作為勞動者的一項(xiàng)基本權(quán)利，大體包含休整權(quán)、休假權(quán)、休閑權(quán)、安寧權(quán)，而年休假制度，正是對于其中休假權(quán)的重要保障。

國際勞工組織于1936年通過的第52號《工資照付年假公約》豎，規(guī)定了公私營企業(yè)事業(yè)的受雇傭者的年假權(quán)利。此后，國際勞工大會于1970年通過了新的第132號《工資照付年假公約》，規(guī)定了對于為雇主服務(wù)滿一年的勞動者，可享受不少于3個工作周的假期。而在我國的法律體系中，對于勞動者休息休假權(quán)的保障也做出了明確的規(guī)定。《中華人民共和國勞動法》第45條規(guī)定：“國家實(shí)行年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的享受年休假，具體辦法由國務(wù)院制定”?！稐l例》中則明確規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。而后的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡稱《辦法》）進(jìn)一步細(xì)化了企業(yè)職工年休假制度的保障。年休假制度的相關(guān)法律法規(guī)，從法律意義上為職工休息休假權(quán)的保障找到依據(jù)，但在實(shí)踐中，法律條文的規(guī)定并未真正落實(shí)到職工的權(quán)益保護(hù)。

二、年休假制度的實(shí)行現(xiàn)狀及其原因

首先年休假與工作矛盾突出。目前，我國實(shí)行了年休假制度的企業(yè)基本上是一些知名的外資企業(yè)和一些大型的國有企事業(yè)單位，而中小型私營企業(yè)的現(xiàn)狀堪憂。一些中小型私營企業(yè)想盡辦法規(guī)避法律規(guī)定，剝奪職工的假期，主要是出于節(jié)約用工成本的目的。企業(yè)工作繁忙，加班加點(diǎn)已是家常便飯，若嚴(yán)格按照休假程序，企業(yè)所需的勞動力便會相應(yīng)減少，影響產(chǎn)出。另一方面，職工由于害怕影響自身發(fā)展，也不敢向企業(yè)提出休假要求。甚至在一些機(jī)關(guān)和事業(yè)單位，因?yàn)榭冃Ш凸ぷ魅蝿?wù)分配原因，很多職工都不愿意修年休假，擔(dān)心自己的工作任務(wù)不能及時(shí)完成。從一定意義講，年休假制度落實(shí)難，是我國勞動力供過于求，勞資雙方權(quán)利和地位的不平等導(dǎo)致的。同時(shí)我國一些用人單位與職工之間存在著對勞動者行為和價(jià)值觀念的理解和認(rèn)知的差異性，用人單位認(rèn)為雇用了職工就是雇傭了他們所有的勞動時(shí)間甚至其他時(shí)間，而職工也尚未形成維護(hù)自己合法權(quán)益的意識。

其次年休假的補(bǔ)償不能落實(shí)。盡管《條例》第五條豐規(guī)定了職工未休年休假按照日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，但是很多單位只是按照勞動者的基本工資來發(fā)放工資，未將不休假將產(chǎn)生的200%的工資計(jì)算在內(nèi)，造成職工未休假應(yīng)該得到的補(bǔ)償無法落實(shí)。《辦法》第十條規(guī)定職工本人自愿且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見，只有出于職工本人意愿，主動書面申請不休假，用人單位可以不用進(jìn)行補(bǔ)償。但是在實(shí)際操作中，職工沒有主動申請休假，卻往往得不到應(yīng)有的補(bǔ)償。用人單位甚至以職工未主動申請就是默認(rèn)放棄自己的休假權(quán)為由，不予以職工相應(yīng)的補(bǔ)償。

最后職工對年休假的性質(zhì)認(rèn)識不準(zhǔn)確。年休假制度是對勞動者休息休假權(quán)保障的制度。在《憲法》、《勞動法》等相關(guān)法律中也明確表明了休息休假權(quán)是勞動者的基本權(quán)利，是為法律所保護(hù)的權(quán)益。而現(xiàn)狀是，大多是人認(rèn)為年休假是單位施予的福利，甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天數(shù)及相關(guān)補(bǔ)償。職工的權(quán)利意識不明顯，維權(quán)意識不強(qiáng)烈，是年休假制度未得以有效實(shí)施的重要原因之一。有的職工雖然休了年休假，但是在休假期間從事其他經(jīng)營性活動，這本應(yīng)是職工的自由，但是用人單位因?yàn)槁毠ば菁賲s沒有達(dá)到應(yīng)有的休息效果，從而對于休假期間的工資拒絕支付，這也造成了用人單位及職工之間的矛盾。

三、年休假制度的實(shí)行改進(jìn)探究

（一）完善立法，政府需落實(shí)執(zhí)法

要改善《條例》停留在紙上的尷尬局面，還需進(jìn)一步推動年休假制度相關(guān)法律規(guī)范的完善與改進(jìn)。針對社會上尚未意識到年休假制度的存在價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義的現(xiàn)象，可以將該制度從原則性的“法定權(quán)利”轉(zhuǎn)化為具體的“約定權(quán)利”，將如何實(shí)現(xiàn)職工的休假權(quán)寫入勞動合同和集體合同，通過合同條例來保障職工休假權(quán)。有些單位即使沒有安排職工帶薪年休假，也沒人告、沒人查、沒人追究。所以落實(shí)執(zhí)法尤為重要。在建立層層問責(zé)機(jī)制制度下，勞動監(jiān)察等部門應(yīng)該加強(qiáng)落實(shí)，以定期抽查與全面檢查相結(jié)合，加大用人單位的違法成本，對不安排職工帶薪休年假的用人單位進(jìn)行重罰。

（二）加強(qiáng)宣傳，勞動者需增強(qiáng)維權(quán)意識

要加強(qiáng)普法宣傳，針對用人單位及職工采用不同的宣傳模式，政府相關(guān)職能部門可聯(lián)合深入各機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社區(qū)、學(xué)校等地，促使用人單位及勞動者提高對年休假制度的重視度，增強(qiáng)勞動者的維權(quán)意識。加重社會輿論成本，對勞動監(jiān)察、勞動仲裁中涉及年休假的案件予以曝光，使年休假成為不可忽視的制度、成為社會的共識。另一方面，勞動者應(yīng)積極接受普法教育積極相關(guān)單位的技能培訓(xùn)，在提高自身勞動競爭力的同時(shí)，要增強(qiáng)權(quán)利意識，充分利用工會資源保護(hù)自己的年休假權(quán)利。勞動者在維權(quán)進(jìn)程中，可按照《條例》第七條的規(guī)定，充分利用救濟(jì)機(jī)制，尋求縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門的保護(hù)，或者訴請法院進(jìn)行權(quán)益維護(hù)。

（三）完善章程，用人單位需落實(shí)保障休假權(quán)益

1.完善勞動定額標(biāo)準(zhǔn)及人事規(guī)章制度。用人單位應(yīng)按照相關(guān)法律規(guī)定及政策要求，根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，工作任務(wù)及生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況，合理定立年度工作指標(biāo)額度。根據(jù)單位人員編制數(shù)，合理分配生產(chǎn)工作指標(biāo)，保障職工有休息休假的時(shí)間。同時(shí)根據(jù)本單位實(shí)際情況，對勞動用工進(jìn)行調(diào)查研究，認(rèn)真分析制定相應(yīng)的配置人員、工作標(biāo)準(zhǔn)，積極宣傳，促使職工不斷增強(qiáng)效率意識、競爭意識、從而提高生產(chǎn)效率，增加工作績效。

2.建立休假登記審批制度。用人單位要統(tǒng)籌安排職工的年休假，在保證員工人人休息的條件下，保障單位工作正常運(yùn)行。各級人力資源管理部門可以作為年休假登記備案主管部門，負(fù)責(zé)統(tǒng)一制定休假計(jì)劃，做好報(bào)備工作。

3.完善補(bǔ)償機(jī)制，做到“不差錢”。用人單位需嚴(yán)格按照《條例》及《辦法》規(guī)定，保障職工在休假期間的正常工資以及未休假的三倍工資報(bào)酬。若單位安排職工休假而職工自愿要求不休假，應(yīng)要求職工書面提出申請。

（四）切實(shí)保障，工會需加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)

篇10

第一條 為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定本條例。

法規(guī)解讀：年休假制度不僅是政府機(jī)關(guān)公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位的法定權(quán)利，同時(shí)也是各種所有制企業(yè)員工的法定權(quán)利。這種權(quán)利是國家法律賦予的，企業(yè)不能隨意地予以取消此權(quán)利或縮減此權(quán)利所含的內(nèi)容。

企業(yè)應(yīng)對：進(jìn)一步完善規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確規(guī)定年休假制度。

第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

法規(guī)解讀：此條主要有四個要點(diǎn)：其一是責(zé)任主體。應(yīng)當(dāng)給與員工年休假的單位包括機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等。其二是前提要件。年休假的前提是員工在公司工作滿1年。其三是法定性質(zhì)。年休假權(quán)利是員工的法定權(quán)利，企業(yè)必須保障。其四是工資待遇。員工在年休假期間與工作的待遇，享受正常工作工資。

企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)可以調(diào)整和改革現(xiàn)有年休假制度。國家法定標(biāo)準(zhǔn)是1年工齡以上的員工才享有年休假，也就是對于1年以內(nèi)工齡的員工，企業(yè)可以根據(jù)自身情況，自主決定是否給予其年休假。再就是，對于享受年休假待遇的員工，給予正常期間相同的工資，并非給予最低日工資或基本工資即可。

第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

法規(guī)解讀：本條中職工“累計(jì)工作”年限，應(yīng)作如何理解是一個問題。按照通常的法律語詞學(xué)角度來看，“累計(jì)工作”應(yīng)是指員工全部的工作年限，應(yīng)該包含以前任職單位的工作年限。但是，這樣可能會有一個問題，會不會造成企業(yè)都不樂意錄用年紀(jì)較大、工齡較長的員工，因?yàn)樗麄兊哪晷菁傧鄬Ρ容^多，會造成人力成本的上升。關(guān)于這個問題的準(zhǔn)備理解，我們還要看此后關(guān)于年休假制度國家和地方的具體執(zhí)行辦法。

國家法定休假日、休息日與年休假是不同的休假制度。所以，國家法定休假和休息日均不計(jì)入年休假的假期，目前這也是已經(jīng)規(guī)定了年休假制度企業(yè)的通例，此款不難理解。

企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)應(yīng)該注意對“累計(jì)工作”年限的把握，在新的具體實(shí)施辦法出臺之前，對于員工法定年假的掌握，按照員工全部工齡來計(jì)算。至于是否考慮漸進(jìn)性設(shè)置，比如，對1年以上工齡員工，每連續(xù)工作1年年休假增加1天，等等;這些設(shè)置都是在國家法定下限之上的，屬于企業(yè)自主考量的范疇。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(二)職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(三)累計(jì)工作滿1年不滿2019年的職工，請病假累計(jì)2個月以上的;

(四)累計(jì)工作滿2019年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個月以上的;

(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個月以上的。

法規(guī)解讀：年休假制度出臺的主旨是維護(hù)員工的休假權(quán)利，背景是執(zhí)行和落實(shí)相關(guān)立法中規(guī)定的年休假制度。由于現(xiàn)行的休假體系中還存有一些其他的休假形式，所以國家特別規(guī)定了年休假制度與相關(guān)休假制度之間的補(bǔ)充關(guān)系。

企業(yè)應(yīng)對：年休假制度是國家強(qiáng)制性規(guī)定，所以企業(yè)必須遵守。而對于國家對年休假特別事項(xiàng)的規(guī)定，企業(yè)也應(yīng)該注意掌握，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，充分利用好這些年休假特別規(guī)定。比如，在帶薪事假設(shè)置方面，企業(yè)要考慮員工的工齡以及相應(yīng)的年休假期，綜合設(shè)置帶薪事假;又比如，在帶薪病假設(shè)置方面，企業(yè)要考慮員工的工齡、相應(yīng)的年休假期以及國家法定醫(yī)療期，統(tǒng)籌設(shè)置帶薪病假;等等。

第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

法規(guī)解讀：本條主要是規(guī)定企業(yè)在執(zhí)行國家年休假制度方面的權(quán)利范圍。

本條第一款明確了企業(yè)年休假的企業(yè)自主。主要有兩層意思：一是企業(yè)享有根據(jù)實(shí)際情況自主安排年假的權(quán)利;二是年假的安排要考慮員工本人的意愿，也就是說企業(yè)要根據(jù)員工的想法適當(dāng)合理安排。

本條第二款明確了年休假安排的方式選擇。主要有四層意思：一是年休假可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際靈活安排，或集中使用，或分段使用;二是年休假一般應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年休完;三是如果確因企業(yè)工作特點(diǎn)有必要的，年休假可以跨年度安排;四是即便跨年度安排，也只能跨1個年度安排。

本條第三款明確了不安排年休假的法定處理。主要有三層意思：一是企業(yè)在特定情形下可以不安排員工休年休假;二是不安排員工年休假的條件有兩項(xiàng)：(1)確因工作需要及(2)員工本人同意;三是不安排年休假的，應(yīng)該支付相對應(yīng)應(yīng)休未休年休假300%的年休假工資報(bào)酬。

企業(yè)應(yīng)對：作為企業(yè)而言，需要靈活處理員工的年休假。對于一般行業(yè)的單位而言，按照國家規(guī)定安排年休假比較適宜。對于勞動密集型、制造業(yè)等高體力勞動強(qiáng)度而言，最好實(shí)行強(qiáng)制年休假制度，因?yàn)槟晷菁俟べY的成本更高。對于知識密集型、高科技等高智力勞動強(qiáng)度行業(yè)而言，如果確實(shí)不能安排年休假，則應(yīng)在員工同意的基礎(chǔ)上補(bǔ)發(fā)年休假工資。

第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進(jìn)行監(jiān)督檢查。

工會組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。

法規(guī)解讀：此條第一款明確規(guī)定了縣級以上地方人事部門和勞動保障部門的監(jiān)督檢查權(quán)利。這種權(quán)利被法律明確為一種依職權(quán)主動行使的權(quán)利。

此條第二款則明確規(guī)定了工會的維權(quán)職能。

企業(yè)應(yīng)對：對于年休假制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。另外，企業(yè)制定年休假具體制度應(yīng)當(dāng)征求工會制度，或納入職代會討論的事項(xiàng)。

第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

法規(guī)解讀：此條主要是規(guī)定企業(yè)違反本條例的法律后果，主要是以下三項(xiàng)：一是相關(guān)部門責(zé)令限期改正;二是對逾期不改正的，除責(zé)令支付工作報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于等額年休假工資的賠償金，即雙倍支付年休假工資;三是對拒付年休假工資、賠償金的單位按照不同屬別執(zhí)行不同的法律責(zé)任，對國家機(jī)關(guān)等單位處理直接主管人員和責(zé)任人員，對企業(yè)等單位而言則是由相關(guān)部門或員工本人向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。

企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格依照法律規(guī)定來安排和調(diào)節(jié)員工的年休假，并通過專門的規(guī)章制度來予以明確。如果企業(yè)沒有依法為員工安排年休假或強(qiáng)制取消年休假，或沒有依法支付年休假工資的，特別是在受到相關(guān)部門責(zé)令通知后仍不執(zhí)行的，600%的年休假工資和賠償金對于企業(yè)而言，承擔(dān)這種法律責(zé)任的實(shí)際成本更高。

第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。

法規(guī)解讀：此條規(guī)定了年休假爭議的處理方式。年休假爭議依據(jù)單位的類型以及國家有關(guān)法律法規(guī)，分別由人事部門和勞動保障部門處理。

企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)如果在年休假事項(xiàng)方面與員工發(fā)生爭議，主要是通過勞動爭議仲裁委員會的渠道處理。如果對仲裁委的裁決不服的，可以訴至法院。

第九條 國務(wù)院人事部門、國務(wù)院勞動保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實(shí)施辦法。

法規(guī)解讀：此條主要是明確了具體實(shí)施辦法的制定主體。目前對應(yīng)的相關(guān)政府機(jī)構(gòu)分別為國家人事部和國家勞動和社會保障部。

企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)在具體制定年休假管理規(guī)章制度的時(shí)候，要依據(jù)勞動和社會保障部的具體實(shí)施辦法來執(zhí)行。在具體實(shí)施辦法沒有出臺之前，可以依據(jù)此條例進(jìn)行原則性規(guī)定。