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篇1

績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)由院長牽頭成立，主抓協(xié)調(diào)和管理事務(wù)?？冃Ч芾淼木唧w工作由副院長執(zhí)行，比如組織各科室的相關(guān)負(fù)責(zé)人制定績效管理的方案和目標(biāo)，并以書面的形式上報(bào)給院長，院長簽字同意后就可進(jìn)入執(zhí)行環(huán)節(jié)。各科室的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集績效考核的資料，在科室進(jìn)行初步的整理和核算后交由績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核，領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)后再下發(fā)給各科室，并由各科室負(fù)責(zé)審核結(jié)果的公布。

1.2建立完善的績效考核方法

衛(wèi)生院效率低的直接原因是醫(yī)務(wù)人員的工作積極性較差。原有的工資分配方法繁雜、不透明，沒有充分發(fā)揮工資的杠桿作用。對(duì)于工作量的考核，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作類別進(jìn)行分配，重要程度越高、可替代性越低的工作其工資應(yīng)越高。由于不同工作的難易程度、所需時(shí)間、技術(shù)高低、勞動(dòng)強(qiáng)度存有差異，具有不宜量化的特點(diǎn)，對(duì)比應(yīng)對(duì)合理分配權(quán)重，權(quán)重越高完成一件工作后分值就越高。比如，勞動(dòng)強(qiáng)度可分為4個(gè)等級(jí)，分別是低、較低、較高、非常高，那么各等級(jí)的權(quán)重分值可設(shè)為1、2、4、6；技術(shù)高低可分為3個(gè)等級(jí)，分別是低、中、高，那么各等級(jí)的權(quán)重分值可設(shè)為1、3、7；那么一個(gè)醫(yī)務(wù)人員完成一個(gè)技術(shù)要求高、勞動(dòng)強(qiáng)度較低的工作項(xiàng)目后其獲得分值就是9。權(quán)重分值的設(shè)立應(yīng)根據(jù)衛(wèi)生院的實(shí)際情況，如果對(duì)專業(yè)技術(shù)需求較大，可加大技術(shù)的權(quán)重分值，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員積極學(xué)習(xí)，提升衛(wèi)生院的技術(shù)水平；如果基礎(chǔ)工作人員緊缺，可提升勞動(dòng)強(qiáng)度的分值比重，充分調(diào)動(dòng)基礎(chǔ)工作人員的積極性，緩解人員的緊缺。對(duì)于工作質(zhì)量的考核，應(yīng)實(shí)行科室負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)—患者評(píng)價(jià)—工作特性的考核機(jī)制。首先，科室負(fù)責(zé)人對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量進(jìn)行打分，滿分100，分?jǐn)?shù)越高醫(yī)務(wù)人員的最終分值得分就越高，比如科室負(fù)責(zé)人的評(píng)分是85，那么醫(yī)務(wù)人員的最終分值=總分值×85%?；颊咴u(píng)價(jià)主要是通過問卷調(diào)查、回訪的方法進(jìn)行，患者評(píng)價(jià)只影響醫(yī)務(wù)人員單次工作的分值，患者評(píng)價(jià)分為不滿意、一般、滿意，非常滿意，可把評(píng)分分別設(shè)為20、40、80、100，那么醫(yī)務(wù)人員單次工作的最終分值=工作比重總分值×（20、40、80、100）%。

1.3考核結(jié)果的運(yùn)用

醫(yī)務(wù)人員的工資由基礎(chǔ)工資、績效工資、獎(jiǎng)金組成，而績效工資由體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)、社會(huì)公益的績效工資組成。對(duì)于考核結(jié)果在工資上應(yīng)用，可根據(jù)最終的分值，把醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果分成A、B、C、D4個(gè)等級(jí)。A級(jí)醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+績效工資+獎(jiǎng)金100%；B級(jí)醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工+資績效工資+獎(jiǎng)金50%；C級(jí)醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平的績效工資+體現(xiàn)崗位職責(zé)和社會(huì)公益的績效工資50%。D醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+績效工資50%。然后把扣除的獎(jiǎng)金以及績效工作獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的集體或個(gè)人。此外，考核結(jié)果也應(yīng)在醫(yī)務(wù)人員的人事任免調(diào)動(dòng)、晉升晉級(jí)、評(píng)先評(píng)優(yōu)以及職業(yè)成長上。

2實(shí)行績效管理注意事項(xiàng)

2.1建立由領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)科室、科室對(duì)醫(yī)務(wù)人員的兩級(jí)績效考核體系

由院長、副院長、各科室負(fù)責(zé)人組成的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)科室進(jìn)行一級(jí)管理，指導(dǎo)科室具體的考核工作，使科室考核嚴(yán)格遵循既定的績效管理方案，避免績效考核隨意性。由科室負(fù)責(zé)人、患者對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行二級(jí)考核，這是實(shí)施績效管理的目的。一級(jí)管理和二級(jí)考核兩者相輔相成，一級(jí)管理是導(dǎo)向，向二級(jí)考核提供技術(shù)支撐；二級(jí)考核是落腳點(diǎn)，向一級(jí)管理提供數(shù)據(jù)支撐。

2.2績效考核要素的選擇

一是權(quán)重的分配要秉承公正、公平、公開的原則，既要充分考慮衛(wèi)生院的公益性和公共性，避免引發(fā)趨利性，又要引導(dǎo)資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生院服務(wù)質(zhì)量、工作效率的提高。二是考核內(nèi)容的定期調(diào)整，根據(jù)年度、季度衛(wèi)生工作的重點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)、滿意度調(diào)查、公共衛(wèi)生服務(wù)、綜合管理的基礎(chǔ)權(quán)重分值。三是考核周期，衛(wèi)生院的考核周期分為月度考核、季度考核、年中考核以及年末考核。考核周期的選擇應(yīng)突出衛(wèi)生院考核的重點(diǎn)。四是《崗位權(quán)重分值對(duì)比細(xì)則》的制定，在實(shí)施細(xì)則的過程中若發(fā)現(xiàn)與實(shí)際需要不匹配的情況應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，確保細(xì)則的實(shí)用性和有效性。五是不斷規(guī)范考核程序，考核資料的收集、評(píng)價(jià)結(jié)果的復(fù)核、公示方式以及時(shí)間的選擇、醫(yī)院人員的申訴等考核程序一定要合乎規(guī)范，確保考核程序具備一定的糾錯(cuò)能力。

2.3注重考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效管理的末梢環(huán)節(jié)，也是實(shí)施績效管理的意義所在。無論多么合理科學(xué)的績效考核，如果不能把最終的考核結(jié)果應(yīng)用在薪資的分配、人事管理上，那么依舊無法改變“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，也就不能真正實(shí)現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量、工作效率的提升。所以，考核結(jié)果的應(yīng)用非常關(guān)鍵，根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行薪資的分配、人事的調(diào)動(dòng)及任免上，能有效激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，確保良好激勵(lì)機(jī)制的建立。

2.4強(qiáng)調(diào)持續(xù)溝通和適時(shí)調(diào)整

績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的反饋機(jī)制，反饋機(jī)制的一端是被考核人員，另一端是考核人員，他們之間通過不斷溝通和調(diào)整形成一種相互制約、相互平衡的狀態(tài)，確?？冃Ч芾聿粩嘞蚯鞍l(fā)展。如果沒有溝通和調(diào)整，被考核成員處在絕對(duì)被動(dòng)、絕對(duì)弱勢(shì)的定位上，那么績效管理將逐步喪失意義，對(duì)衛(wèi)生院的組織結(jié)構(gòu)造成更深層次的破壞。所以在實(shí)施績效管理的過程中，要強(qiáng)調(diào)持續(xù)溝通和適時(shí)調(diào)整。在溝通中要認(rèn)識(shí)到考核人員與被考核人員處于平等地位，給予普通醫(yī)務(wù)人員足夠的話語權(quán)，建立友好的對(duì)話、溝通渠道，及時(shí)聽取被考核人員的意見和建議，減少實(shí)施績效管理的阻力。把握好溝通的重點(diǎn)和內(nèi)容，考核人員應(yīng)引導(dǎo)被考核人員把溝通的內(nèi)容放在機(jī)構(gòu)考核方案、考核結(jié)果公布方式、績效管理辦法以及指標(biāo)體系，注重溝通的重點(diǎn)，避免泛泛而談。溝通形式有績效分析輔導(dǎo)、集體性溝通、專題討論會(huì)議、留言信箱、一對(duì)一溝通，應(yīng)結(jié)合使用以上溝通方式，確保溝通方式的多樣性，充分聽取被考核人員的意見和建議。同時(shí)對(duì)績效管理的對(duì)象和方法進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)難度或季度工程的重心來調(diào)整績效管理的對(duì)象，確保績效管理的有效覆蓋。隨著績效管理的深入，應(yīng)及時(shí)調(diào)整績效管理的方法，刪除效率低，引進(jìn)更加專業(yè)、科學(xué)的績效管理方法。此外，對(duì)于上級(jí)交辦的比較重要任務(wù)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整其權(quán)重分值，確保任務(wù)的貫徹和落實(shí)。

篇2

二、醫(yī)院人力資源危機(jī)產(chǎn)生因素及預(yù)判方法

醫(yī)院人力資源危機(jī)的產(chǎn)生既包含醫(yī)療人員個(gè)人因素，又與醫(yī)院和社會(huì)其他相關(guān)因素密不可分，具體表現(xiàn)為：就個(gè)人因素而言，一方面部分醫(yī)療人員將醫(yī)院作為自身職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)跳板，當(dāng)遇到薪酬待遇和發(fā)展空間更大的醫(yī)療機(jī)構(gòu)時(shí)，其通常選擇離職；另一方面是部分醫(yī)療人員不堪醫(yī)院工作所帶來的壓力，而選擇壓力較小的其他醫(yī)療工作；就醫(yī)院方面來說，醫(yī)院管理體制不合理、醫(yī)療人員激勵(lì)機(jī)制不完善、薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全以及醫(yī)院文化氛圍不足等因素是導(dǎo)致醫(yī)療人員離職的重要原因，這造成了大量優(yōu)秀醫(yī)療人才流失，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理危機(jī)嚴(yán)重；就外界因素而言，隨著醫(yī)療市場(chǎng)的日益開放，社會(huì)各種形式的醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)醫(yī)院的生存和發(fā)展帶來了嚴(yán)重沖擊，相應(yīng)的對(duì)醫(yī)院醫(yī)療人才流失帶來巨大沖擊。部分外部醫(yī)療機(jī)構(gòu)為吸收優(yōu)秀醫(yī)療人才，提供了較為優(yōu)越的薪酬待遇和發(fā)展平臺(tái)，這無疑對(duì)醫(yī)院人才具有較大的吸引力，成為誘發(fā)了醫(yī)院人力資源管理危機(jī)的一個(gè)重要因素。針對(duì)醫(yī)院人力資源管理危機(jī)發(fā)生因素，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)對(duì)危機(jī)提前做出預(yù)判，可通過內(nèi)部因素和外部因素兩方面進(jìn)行分析。在內(nèi)部因素方面，主要從醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃、工作管理效率、人才結(jié)構(gòu)組成等方面分析，提出一套科學(xué)合理的符合醫(yī)院未來發(fā)展規(guī)劃的人力資源管理方法體系。在外部因素方面，應(yīng)充分的考慮外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和變化，諸如社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、健康消費(fèi)觀念、醫(yī)療保險(xiǎn)制度等，醫(yī)院人力資源管理模式應(yīng)緊跟社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，從根本上保障醫(yī)療人員的根本利益。當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理危機(jī)預(yù)測(cè)方法通常采用現(xiàn)狀規(guī)劃法、德爾菲法、計(jì)算機(jī)模擬法以及經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。

三、應(yīng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理危機(jī)的對(duì)策

針對(duì)醫(yī)院人力資源管理危機(jī)產(chǎn)生因素，可采取以下幾方面對(duì)策應(yīng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理危機(jī)，具體有如下幾點(diǎn)。第一，不斷強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理危機(jī)預(yù)警意識(shí)，醫(yī)院人力資源管理部門加強(qiáng)日常醫(yī)療人員生活工作溝通，做到“提前發(fā)現(xiàn)，及早預(yù)防”。同時(shí)，面對(duì)人力資源管理危機(jī)時(shí)，一方面做好相關(guān)應(yīng)急預(yù)案，另一方面總結(jié)原因，以得出最好的相關(guān)解決對(duì)策。第二，不斷的完善和優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理各項(xiàng)規(guī)章制度，尤其是薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制等。加強(qiáng)醫(yī)院員工文化氛圍建設(shè)，通過舉行一系列的講座培訓(xùn)、文娛活動(dòng)等豐富醫(yī)療人員工作生活，促進(jìn)醫(yī)療人員工作積極性和主動(dòng)性。第三，把握好醫(yī)院人才引進(jìn)關(guān)，在醫(yī)院醫(yī)療人才引進(jìn)過程中尤其重視對(duì)人才人品、醫(yī)德和忠誠度等的考察，同時(shí)還需注意人才創(chuàng)新能力和奉獻(xiàn)精神等品質(zhì)的考察，做到從根本上降低醫(yī)院人力資源管理危機(jī)。此外，應(yīng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理危機(jī)，還需加強(qiáng)醫(yī)療人員日常業(yè)務(wù)素質(zhì)能力培訓(xùn)，提升醫(yī)療人員業(yè)務(wù)能力等方面下功夫。總而言之，醫(yī)院應(yīng)盡量為醫(yī)療人員提供較多的切實(shí)可行的服務(wù)與便利，為其發(fā)展創(chuàng)造更大的平臺(tái)。

篇3

一、物權(quán)行為理論及其原則

物權(quán)行為的概念公認(rèn)為德國歷史法學(xué)派代表人物薩維尼最早提出,他在柏林大學(xué)講學(xué)時(shí)提出,以履行買賣契約或其他轉(zhuǎn)移所有權(quán)為目的而踐行的交付,并不是一種單純的事實(shí)行為,而構(gòu)成了一個(gè)特別的以轉(zhuǎn)移所有權(quán)為目的的“物的契約”。薩維尼為了將交付從債權(quán)行為中抽離出來,特別賦予其以獨(dú)立的意思表示(即以物權(quán)變動(dòng)為直接內(nèi)容的“物的合意”),這就成為物權(quán)行為概念和理論的演繹基礎(chǔ)。從法律技術(shù)上看,創(chuàng)制物權(quán)行為概念的實(shí)際目的在于使物權(quán)行為與債權(quán)行為相分離,尤其是在法律效力上相分離,因此便發(fā)展出物權(quán)行為的獨(dú)立性和無因性理論,這些理論與公示公信制度一道構(gòu)成了物權(quán)行為理論的三大原則:

1.分離原則。根據(jù)薩維尼的主張,債權(quán)行為的效力在于使當(dāng)事人承擔(dān)債法上的權(quán)利和義務(wù),并不能發(fā)生物權(quán)的變動(dòng),而要發(fā)生物權(quán)變動(dòng),必須另有一個(gè)以直接發(fā)生物權(quán)變動(dòng)為目的的法律行為,即物權(quán)行為。因此,債權(quán)行為與物權(quán)行為各有其獨(dú)立的意思表示和成立方式,它們是兩個(gè)分離的、不同的法律行為。

2.形式主義原則。因?yàn)槲餀?quán)具有排他性,若無可以使公眾知悉物權(quán)變動(dòng)的外部征象,易造成對(duì)第三人的損害,并損及交易安全,因此必須在立法上確定以登記作為不動(dòng)產(chǎn)物權(quán)變動(dòng)的公示方式,以交付作為動(dòng)產(chǎn)物權(quán)變動(dòng)的公示方式。由此又發(fā)展出公信原則:“凡信賴物權(quán)變動(dòng)的外部征象,認(rèn)為有其物權(quán)存在而有所作為者,即使該征象與真實(shí)權(quán)利存在不符,法律對(duì)于信賴該征象的人亦加以保護(hù)”。（李湘如編著:《物權(quán)法》,中國廣播電視出版社1993年版,第15頁）

3.無因性原則。物權(quán)行為的無因性是指?jìng)鶛?quán)行為(原因行為)的無效或撤銷不能導(dǎo)致物權(quán)行為(結(jié)果行為)的當(dāng)然無效,所有權(quán)的受讓人仍保留標(biāo)的物的所有權(quán),而出讓人則喪失所有權(quán)返還請(qǐng)求權(quán),只有不當(dāng)?shù)美颠€請(qǐng)求權(quán)。

二、法律行為與事實(shí)行為的界定

自物權(quán)行為理論被1896年德國民法典采納以來,迄今已歷時(shí)百余年,但是該理論在各國法學(xué)界所引起的激烈批判和爭(zhēng)議至今仍然尚未止息。這些爭(zhēng)論大都局限于對(duì)其現(xiàn)實(shí)功效的評(píng)判,而缺乏深入的理論分析。無論支持者還是反對(duì)者都為自己設(shè)定了一個(gè)不證自明的前提:物權(quán)行為是一種法律行為。事實(shí)果真如此嗎?筆者認(rèn)為,對(duì)此不宜妄下結(jié)論,惟有深入探討法律行為的若干重要問題之后,才能對(duì)此作出回答。

法律行為概念的創(chuàng)設(shè)曾被視為德國民法學(xué)最輝煌的成就,但同時(shí)它又是一個(gè)極端抽象、難以理解的概念。從法制史上看,嚴(yán)格意義上的法律行為概念便是在有約束力的意思表示無須靠即時(shí)交付來保障,并在時(shí)空上與后者相分離時(shí)才得以真正形成的。從德國民法學(xué)者對(duì)法律行為概念的描述中我們可以清楚地看到這一點(diǎn)。19世紀(jì)的多數(shù)德國學(xué)者認(rèn)為,法律行為就是意思表示行為。盡管后來的德國學(xué)者原則上承認(rèn),意思表示僅僅是法律行為中某種更為基本的要素,具體的法律行為還可能包括其他事實(shí)要素,但是在理論上學(xué)者們從不否認(rèn):法律行為之本質(zhì)乃意思表示。即使是現(xiàn)代德國民法學(xué)者,他們對(duì)于法律行為概念的表述也僅有用語上的改變而無實(shí)質(zhì)性的變化,其目的僅在于強(qiáng)調(diào)法律行為與意思表示間具有包容關(guān)系。德國學(xué)者拉倫茲(Larenz)就認(rèn)為,“法律行為是一項(xiàng)或幾項(xiàng)行為,它們中至少有一項(xiàng)是旨在引起一定的法律后果的意愿表示”。盡管法律行為與意思表示不再同義使用,但是法律行為的本質(zhì)是意思表示這一點(diǎn)卻是無可否認(rèn)的。也正是這一點(diǎn)決定了法律行為和事實(shí)行為的根本分野。行為是指有意識(shí)的活動(dòng),任何行為都具有主觀意思和客觀活動(dòng)兩個(gè)要素。法律行為的核心在于主觀原因,客觀行為的核心要素卻在于客觀活動(dòng),這一實(shí)質(zhì)性區(qū)別決定了兩者在特征上的一系列的差異:

第一,兩者發(fā)生法律效果的方式不同。法律行為依當(dāng)事人的意思表示而發(fā)生法律效果,這一法律效果源自法律行為對(duì)行為人意思自治的容認(rèn),即法律對(duì)法律行為產(chǎn)生的意思后果只能給予合法性評(píng)價(jià),而非在內(nèi)容上的事先假設(shè)和規(guī)定。與此相反,事實(shí)行為僅僅取決于法律規(guī)定,當(dāng)事人實(shí)施行為并不具有追求某種法律效果的意圖。或者說,這種意圖的有無并不影響法律效果的發(fā)生,而只要符合一定的規(guī)定便能產(chǎn)生法律效果。

第二,法律行為只能產(chǎn)生法律效果,事實(shí)行為卻能同時(shí)產(chǎn)生法律效果和事實(shí)效果。如,簽訂買賣合同是一種法律行為,它的法律后果是出賣人承擔(dān)交付標(biāo)的物義務(wù)而買受人承擔(dān)支付價(jià)款的義務(wù),但是事實(shí)效果——買受人成為標(biāo)的物的所有人,出賣人成為價(jià)款的所有人——卻并不隨之發(fā)生。而拾得遺失物作為一種事實(shí)行為,其法律效果和事實(shí)效果是同時(shí)發(fā)生的,拾得人依法律規(guī)定取得該物的所有權(quán)是法律效果,拾得人對(duì)拾得物的實(shí)際占有則是事實(shí)效果。由此可見,法律行為的效力實(shí)際上來自法律的擬制,而事實(shí)行為的法律效果則以其事實(shí)效果為基礎(chǔ)。

第三,法律行為是從事實(shí)行為中分離出來的,它離開事實(shí)行為則無獨(dú)立的意義。從前述的法律行為概念產(chǎn)生的歷程可以得知,法律行為產(chǎn)生的基礎(chǔ)是設(shè)定權(quán)利義務(wù)的意思表示行為與履行義務(wù)的行為相分離,但分離只是針對(duì)“分步進(jìn)行”而言,法律行為并不能離開事實(shí)行為而單獨(dú)起作用,因?yàn)榉尚袨椴话l(fā)生事實(shí)效果,它所設(shè)定的權(quán)利義務(wù)只能通過事實(shí)行為才能得到切實(shí)的履行。因此不需要履行的行為不可能是法律行為。

第四,從事實(shí)構(gòu)成來看,事實(shí)行為必須具有法定的構(gòu)成要件,如此才能體現(xiàn)其客觀性和法定性的特征。各國民法對(duì)事實(shí)行為一般作出詳盡而直接的規(guī)定,內(nèi)容涉及行為的主客觀構(gòu)成要件、持續(xù)狀態(tài)及其產(chǎn)生的后果。事實(shí)行為的各構(gòu)成要件有機(jī)聯(lián)系,不相獨(dú)立,惟有符合全部法律規(guī)定的行為才構(gòu)成這一類的事實(shí)行為。而法律行為實(shí)質(zhì)在于意思表示,從一定意義上說不存在事實(shí)構(gòu)成問題,因?yàn)榉刹豢赡軐?duì)其意思表示作出具體的規(guī)定,而只能抽象概括其意思表示的合法范圍。

第五,法律行為的主觀意思和客觀活動(dòng)在內(nèi)容上并不一致,再以買賣合同為例,合同當(dāng)事人的主觀意思是互易貨物和價(jià)款,在客觀活動(dòng)上卻表現(xiàn)為談判和簽訂文書;事實(shí)行為的主觀意思與客觀活動(dòng)在內(nèi)容上則是概括一致的,一致才能構(gòu)成相應(yīng)的行為。在即時(shí)交易這種事實(shí)行為中,當(dāng)事人的主觀意思和客觀活動(dòng)都是指向交付貨物和價(jià)款,不存在“表里不一”的現(xiàn)象。

從這些比較可以看出,事實(shí)行為的核心在于客觀活動(dòng),其主觀意思并無決定意義,僅僅影響事實(shí)行為的法律意義;與此相反,法律行為以意思表示為其必備因素和核心要件,其客觀活動(dòng)的意義主要在于承載或傳達(dá)其主觀意思,并使法律行為成為一種獨(dú)立的行為,因?yàn)槿魏涡袨槎急仨毦邆渲饔^意思和客觀活動(dòng)兩個(gè)要件。相對(duì)于客觀存在的事實(shí)行為而言,單純以在當(dāng)事人之間設(shè)定權(quán)利義務(wù)為目的的法律行為更接近于一種思想行為。因此它在本質(zhì)上是法律虛擬的行為。

法律行為的產(chǎn)生具有重大意義,它是一種行為,同時(shí)又是一種作為行為的法律,它對(duì)當(dāng)事人而言就是活的法律。我們可以從以下幾個(gè)方面揭示法律行為的價(jià)值;第一,法律行為具有在當(dāng)事人之間創(chuàng)設(shè)權(quán)利義務(wù)的功能,因而是法律實(shí)施的重要手段。由于實(shí)體法不可能窮盡現(xiàn)實(shí)所有的情況,而且無法適應(yīng)社會(huì)的快速變化,法律為彌補(bǔ)這種缺陷,只好通過在法定的范圍內(nèi)賦予當(dāng)事人的意思表示以法律效力而成為當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)的實(shí)質(zhì)調(diào)整手段。這樣法律行為就將抽象的、客觀的權(quán)利義務(wù)落實(shí)為具體的、主觀的、可實(shí)現(xiàn)的權(quán)利義務(wù),從而彌補(bǔ)了實(shí)體法體系不確定性的缺陷。第二,法律行為是法律形成的一個(gè)必經(jīng)階段。考察法律規(guī)范產(chǎn)生的一般歷程可發(fā)現(xiàn),人們?cè)趶氖聜€(gè)別行為的過程中逐漸抽象出為眾人所認(rèn)可的通用規(guī)則,并賦予其一定的強(qiáng)制力——這便是法律。其中法律行為對(duì)于形成法律的作用不容忽視。在民商法領(lǐng)域,人們正是從簽訂合同等法律行為中抽象出廣泛適用的普遍性規(guī)范,而這些法律規(guī)范又構(gòu)成一系列民商法律的基礎(chǔ)。在行政法領(lǐng)域這一點(diǎn)也表現(xiàn)得非常明顯,通常總是先有具體的行政行為存在,再在客觀化普遍化之后上升為行政立法,最終形成法律。此外,盡管我國不承認(rèn)判例法,但誰也不能否認(rèn),判決這種法律行為能為修改和制定法律積累經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)榕袥Q能檢驗(yàn)法律在現(xiàn)實(shí)適用中的漏洞和不足,具有典型意義的判決更能直接為未來法律的修訂提供指導(dǎo)作用。簡而言之,法律行為的價(jià)值在于能在當(dāng)事人之間創(chuàng)設(shè)新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,并在此過程中形成潛在的、新的法律。

以上論證有助于理解物權(quán)行為的性質(zhì)歸屬問題。在筆者看來,物權(quán)行為在概念、效力、特征和價(jià)值等諸方面均與法律行為不符,絕無理由將物權(quán)行為歸入法律行為的范疇。首先,物權(quán)行為不同于以意思表示為核心要件的法律行為。任何一種行為都必然具備主觀意思和客觀活動(dòng)兩個(gè)要素,因此本文并不否認(rèn)物權(quán)行為中存在意思表示。但如果把物權(quán)行為定義為轉(zhuǎn)移物權(quán)的合意,那么它只是某種行為的構(gòu)成要素,尚不能構(gòu)成獨(dú)立的行為;既非行為,也就談不上是什么“法律行為”了。如果將物權(quán)行為定義為物權(quán)合意和交付或登記相結(jié)合的行為,那么我們可以看到這更符合事實(shí)行為而非法律行為的特征。因?yàn)槲餀?quán)行為中的意思表示是法定的,當(dāng)事人不能以意思自治為由法律規(guī)定,該意思表示的作用在于限定交付或登記的意義,因而僅被當(dāng)作整個(gè)行為的構(gòu)成要件之一,同時(shí)物權(quán)行為中意思表示的內(nèi)容還受到債權(quán)行為中意思表示的嚴(yán)格限定,它不能自主設(shè)定超出債權(quán)合意范圍之外的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,因此物權(quán)行為中的意思表示因素完全不具備法律行為中意思表示因素的地位和作用,將兩者混為一談將損害法律行為概念的準(zhǔn)確性。

其次,物權(quán)行為的法律效力源自法律規(guī)定,這與法律行為的本質(zhì)是根本相悖的。法律行為調(diào)整方式本來就是作為法定主義方式的對(duì)立面而存在的。眾所周知的物權(quán)法基本原則之一就是物權(quán)法定原則,即物權(quán)只能依照法律規(guī)定的權(quán)利義務(wù)類型設(shè)定或轉(zhuǎn)移。對(duì)此即使是支持物權(quán)行為理論的學(xué)者也不得不承認(rèn),“依此原則,民事權(quán)利主體達(dá)成設(shè)立或轉(zhuǎn)移一項(xiàng)物權(quán)的協(xié)議時(shí),不可以依照法律行為自由的原則,——實(shí)質(zhì)上即締約自由原則,按自己的意思選定的形式和內(nèi)容設(shè)定或轉(zhuǎn)移權(quán)利,而只能按法定的形式設(shè)定或轉(zhuǎn)移權(quán)利”。1這充分說明了,如果將物權(quán)行為歸入法律行為之一類,必將導(dǎo)致物權(quán)法定原則與法律行為之間不可調(diào)和的沖突,因?yàn)槲餀?quán)法定原則的本義就是要排除當(dāng)事人通過意思自治更改物權(quán)法律關(guān)系的效力,這是物權(quán)行為理論的支持者也無法否認(rèn)的。

最后,從價(jià)值上看,物權(quán)行為并不具備在當(dāng)事人之間設(shè)立權(quán)利義務(wù)關(guān)系的功能。因?yàn)楦鶕?jù)物權(quán)法定原則,法律對(duì)物權(quán)變動(dòng)的權(quán)利義務(wù)應(yīng)作出明確而直接的規(guī)定,絕不存在引進(jìn)當(dāng)事人的意思表示予以調(diào)整的余地。

由此可見,物權(quán)變動(dòng)行為實(shí)為一種事實(shí)行為,若要將其定義為法律行為則必然要片面夸大、扭曲物權(quán)變動(dòng)中意思表示的效力,并引起物權(quán)法定原則與法律行為制度根本性的沖突。物權(quán)變動(dòng)行為也不具備在當(dāng)事人之間創(chuàng)設(shè)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的效力,就其本質(zhì)而言不符合法律行為的核心精神。從理論上說,創(chuàng)設(shè)物權(quán)行為這么一個(gè)與“法律行為”有種屬關(guān)系的概念,只能導(dǎo)致法律行為概念本身的混亂,并在法律行為規(guī)則(如意思表示推定規(guī)則)的適用上引起一系列的矛盾。因此,物權(quán)行為概念雖然眩惑了不少聰明人的眼睛,但卻只不過是一個(gè)“美麗的錯(cuò)誤”。

三、物權(quán)行為無因性理論

僅僅證明物權(quán)行為概念在理論上的謬誤尚不足以全盤否定物權(quán)行為理論,因?yàn)橄喈?dāng)一部分學(xué)者推崇物權(quán)行為理論的原因不在于物權(quán)行為概念在法理上的價(jià)值,而在于物權(quán)行為無因性對(duì)交易安全的保護(hù)機(jī)能?？梢哉f,物權(quán)行為理論的實(shí)踐意義即在于其無因性原則,因此我們有必要對(duì)其進(jìn)行深入的剖析,以期在實(shí)踐的層面上了解物權(quán)行為是否有存在的價(jià)值。

就事實(shí)而言,任何有意義的法律行為都必然存在原因,而法律確認(rèn)其有因或無因則體現(xiàn)了立法政策對(duì)該行為效力獨(dú)立性的不同立場(chǎng)。因此“物權(quán)行為有因或無因,不僅是邏輯的關(guān)系,而且是一項(xiàng)由價(jià)值判斷及利益衡量來決定的立法政策問題”。2德國民法典立法者正是為交易安全之目的,基于政策之考慮,而將原因從物權(quán)行為中抽離,使物權(quán)行為無因化。然而立法意圖與真正的法律適用畢竟存在著距離,無因性的應(yīng)有功能能否順利在法律實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)并不存在顯而易見的答案,而有待于更深層次的探討。

物權(quán)行為無因性理論最為人所稱道的功能,即是“物權(quán)交易的安全保護(hù)機(jī)能”,而正是這項(xiàng)機(jī)能決定了該理論有根本的存在價(jià)值。依據(jù)物權(quán)變動(dòng)的無因構(gòu)成,物權(quán)行為的效力不受原因行為瑕疵的影響,交易得以進(jìn)行得安全、迅速、無后顧之憂。但在善意取得制度出現(xiàn)并獲得制定法之確立后,物權(quán)行為無因性的交易保護(hù)功能便絕大部分為此制度所吸收。只是因“重大過失”而發(fā)現(xiàn)第一受讓人取得原因有瑕疵而取得動(dòng)產(chǎn)的人(第二受讓人)可基于無因構(gòu)成而獲得保護(hù);同時(shí)從對(duì)第一受讓人的調(diào)查范圍減少、交易容易化上考慮,善意取得制度不可彌補(bǔ)無因性構(gòu)成的功能,因?yàn)樯埔馊〉弥闪?以對(duì)前述取得原因之調(diào)查為必要。1贊成無因性的學(xué)者因此認(rèn)為,第二受讓人盡管有重大過失,但在無因性原則的保護(hù)下仍能取得動(dòng)產(chǎn)所有權(quán),且不負(fù)任何債法上的責(zé)任,這一點(diǎn)確實(shí)保護(hù)了交易完全。但是德國學(xué)者Heck對(duì)此一針見血地指出,交易之際應(yīng)避免這樣的重大過失,這正好是交易法原則的應(yīng)有之義和基本要求,違反這種原則的基本要求來談謀求動(dòng)產(chǎn)交易的安全已完全沒有必要。2而在公示公信原則獲得普遍承認(rèn)和確立的今天,物權(quán)交易的簡單、快捷和安全的理想可籍此而輕易達(dá)到。即使確實(shí)存在非依無因性不能保護(hù)的領(lǐng)域,只要仔細(xì)考慮便可發(fā)現(xiàn),這是無因性保護(hù)的不當(dāng)擴(kuò)大。最典型的莫過于第二受讓人基于惡意(針對(duì)不動(dòng)產(chǎn)而言)或基于重大過失(針對(duì)動(dòng)產(chǎn))不能受公信原則保護(hù)的場(chǎng)合。首先考察不動(dòng)產(chǎn)場(chǎng)合,由于惡意第二受讓人的行為在多數(shù)場(chǎng)合均構(gòu)成侵權(quán)行為,因此其負(fù)有損害賠償義務(wù),根據(jù)德國民法典應(yīng)返還標(biāo)的物,這樣無因性的不當(dāng)擴(kuò)大因受到相關(guān)法律的限制而仍不能保護(hù)第二受讓人。3至于動(dòng)產(chǎn)場(chǎng)合,前文已論及此種情況的悖理之處,在此不再重復(fù)。物權(quán)行為無因性的最后一項(xiàng)功能是減輕舉證責(zé)任。

篇4

1高職院校圖書館數(shù)字資源利用存在嚴(yán)重危機(jī)

目前，圖書館管理存在諸多危機(jī)，如服務(wù)危機(jī)、人才危機(jī)和資源利用危機(jī)等，其中數(shù)字資源利用危機(jī)最為嚴(yán)重，在國內(nèi)高校中普遍存在，尤其在高職院校顯得更為突出。筆者在2009年12月對(duì)秦皇島市4所高職院校圖書館(河北外國語職業(yè)學(xué)院、秦皇島職業(yè)技術(shù)學(xué)院、秦皇島建材學(xué)院、秦皇島環(huán)境保護(hù)學(xué)院)和河北省57所高職院校圖書館的數(shù)字資源利用情況分別進(jìn)行調(diào)查：對(duì)前者調(diào)查采用紙質(zhì)問卷的形式，調(diào)查的人員包括教授(副教授)、講師、助理講師以及大一、大二、大三的學(xué)生，共發(fā)放問卷1000份，回收780份；對(duì)后者的調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)搜索的方式(兩個(gè)調(diào)查結(jié)果分別見表1、表2)。

從兩個(gè)調(diào)查表可以看出，高職院校圖書館數(shù)字資源利用存在嚴(yán)重的危機(jī)，具體表現(xiàn)如下：①讀者不習(xí)慣利用圖書館數(shù)字資源。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，讀者獲得信息的主要途徑逐漸趨于數(shù)字資源的利用。在秦皇島四所高職院校中，有459人傾向于利用搜索引擎，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出利用紙質(zhì)資源的347人，占總調(diào)查人數(shù)的58.8％；但是圖書館數(shù)字資源的利用人數(shù)不多，僅有102人，占總調(diào)查人數(shù)的13.1％，說明讀者不習(xí)慣利用圖書館的數(shù)字資源。②對(duì)數(shù)字資源的宣傳做得不到位。秦皇島四所高職院校中有500人(占64.1％)不知道有數(shù)字資源；只有152人(占19.5％)通過圖書館網(wǎng)站了解到有哪些數(shù)據(jù)庫，加上通過某種培訓(xùn)而了解到數(shù)字資源的87人，總共只有239人，占總調(diào)查人數(shù)的30.6％，所占比例確實(shí)很低；讀者希望了解數(shù)字資源的渠道也足以說明這個(gè)問題；讀者希望向館員咨詢、希望圖書館提供紙質(zhì)版數(shù)字資源使用說明和電子版使用說明的人數(shù)分別是456、410和738，其中讀者對(duì)電子版使用說明更加青睞；河北省高職院校圖書館中雖然有28所在網(wǎng)站上有數(shù)據(jù)庫使用說明，但只有1所有更直觀、讀者更容易理解的PPT版。③讀者培訓(xùn)工作做得不到位。在秦皇島4所高職院校中有500人不知道有數(shù)字資源，有119人知道有數(shù)字資源，但是不會(huì)利用；通過圖書館培訓(xùn)而了解數(shù)字資源的人數(shù)為87，只占總調(diào)查人數(shù)的11.2％；讀者希望圖書館提供網(wǎng)絡(luò)信息檢索方法和技巧、館藏?cái)?shù)目查詢以及數(shù)據(jù)庫使用方法的人數(shù)分別是682、364和634，分別占總調(diào)查人數(shù)的87.4％、46.7％和81.3％。河北省高職院校圖書館中只有3所做了館前培訓(xùn)，有5所在學(xué)期中做了信息檢索培訓(xùn)。④不能保證網(wǎng)絡(luò)暢通。河北省高職院校圖書館呂只有28所鏈接到了外網(wǎng)上，嚴(yán)重阻礙了資源共享的實(shí)現(xiàn)；在對(duì)秦皇島4所高職院校的調(diào)查中，讀者不愿使用圖書館數(shù)字資源的原因中。選擇網(wǎng)絡(luò)問題的人數(shù)為419，占總調(diào)查人數(shù)的53.7％，可見網(wǎng)絡(luò)不暢通也是影響數(shù)字資源利用的重要因素。

2高職院校數(shù)字資源利用危機(jī)產(chǎn)生的原因

高職院校是一個(gè)新興的院校群體，具有其獨(dú)特性，主要表現(xiàn)在：①經(jīng)濟(jì)力量不夠雄厚，數(shù)字資源不夠豐富。筆者對(duì)河北省28所高職院校的數(shù)據(jù)庫資源做了統(tǒng)計(jì)，擁有數(shù)據(jù)庫資源最多的是河北工程技術(shù)高等?？茖W(xué)校，有9個(gè)數(shù)據(jù)庫；最少的是秦皇島建材學(xué)院，有3個(gè)數(shù)據(jù)庫。②學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠。絕大多數(shù)院長都十分重視招生、教學(xué)和就業(yè)；至于圖書館，只要求館藏資源達(dá)到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)即可，根本無暇顧及資源的利用達(dá)到何種程度。③圖書館對(duì)數(shù)字資源的宣傳不到位。大多數(shù)讀者不知道圖書館有數(shù)字資源可以利用，秦皇島市4所院校中有64.1％的受調(diào)查者不知道數(shù)字資源就足可以說明這個(gè)問題。④忽視讀者培訓(xùn)工作。兩個(gè)調(diào)查表中的調(diào)查結(jié)果都反映出讀者培訓(xùn)工作沒有引起圖書館的足夠重視，河北省高職院校只有3所院校做了新生館前培訓(xùn)，5所院校在學(xué)期中有信息檢索培訓(xùn)。由此看出，不重視讀者培訓(xùn)是高職院校普遍存在的現(xiàn)象。以上幾種原因綜合在一起，就導(dǎo)致了高職院校數(shù)字資源利用危機(jī)的產(chǎn)生。

3什么是4R理論

4R理論是一種危機(jī)管理理論，是由美國危機(jī)管理專家危機(jī)管理大師羅伯特·希斯(RobaHeath)在《危機(jī)管理》一書中率先提出的。4R管理框架是危機(jī)管理的基本框架之一，在企業(yè)危機(jī)管理的實(shí)踐中發(fā)揮著重要作用。危機(jī)管理4R模式由縮減力、預(yù)備力、反應(yīng)力和恢復(fù)力四個(gè)階段組成。該理論圍繞著減少危機(jī)情境的攻擊力和影響力，使企業(yè)做好處理危機(jī)情況的準(zhǔn)備，盡力應(yīng)對(duì)已發(fā)生的危機(jī)以及從危機(jī)中恢復(fù)危機(jī)管理的四個(gè)過程，闡述企業(yè)應(yīng)該如何主動(dòng)應(yīng)對(duì)危機(jī)，為企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)做出很好的指導(dǎo)。如圖1所示。筆者認(rèn)為把4R理論應(yīng)用到圖書館的數(shù)字資源利用危機(jī)的管理中，同樣也能發(fā)揮重要的作用。

4如何利用4R理論應(yīng)對(duì)高職院校圖書館數(shù)字資源利用的危機(jī)

4.1縮減力

危機(jī)縮減管理是危機(jī)管理的核心內(nèi)容。對(duì)于任何有效的危機(jī)管理而言，危機(jī)縮減管理始終是處于首位。其目的是通過緩沖來減少危機(jī)情境的攻擊力和影響力，轉(zhuǎn)移或縮減危機(jī)的來源、范疇和影響。對(duì)于高職院校圖書館的數(shù)字資源管理而言，縮減力不是主張縮減對(duì)數(shù)字資源的資金投入(實(shí)際情況也不允許，高職院校的數(shù)字資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于本科院校)，而是通過對(duì)所購買的數(shù)字資源進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，對(duì)歷史數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析或現(xiàn)實(shí)事件的客觀判斷，得出可能有的負(fù)面結(jié)果，從而防害于未然；還可以加入圖書館聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)資源共享。

美國圖書館聯(lián)盟多達(dá)200多個(gè)，一個(gè)校級(jí)圖書館如加州數(shù)字圖書館就擁有3200萬項(xiàng)數(shù)字學(xué)術(shù)資源。我國先后已經(jīng)有CALIS圖書館聯(lián)盟、北京高校網(wǎng)絡(luò)圖書館，河北省高等學(xué)校數(shù)字圖書館聯(lián)盟、上海網(wǎng)絡(luò)圖書館、天津市高校圖書館聯(lián)盟等，很多高校都加入了圖書館聯(lián)盟，并從中受益匪淺。例如通過聯(lián)合采購，浙江大學(xué)圖書館在2009年就新增12個(gè)數(shù)字資源。所以高職院校圖書館加入圖書館聯(lián)盟是必然趨勢(shì)，能極大縮減數(shù)字資源利用的危機(jī)。

4.2預(yù)備力

預(yù)備力指預(yù)警和監(jiān)測(cè)。預(yù)警和監(jiān)測(cè)系統(tǒng)在危機(jī)管理中是一個(gè)整體。它們監(jiān)測(cè)一個(gè)特定的環(huán)境，對(duì)每個(gè)細(xì)節(jié)的不良變化都會(huì)有所反應(yīng)，并發(fā)出信號(hào)給其他系統(tǒng)或負(fù)責(zé)人。數(shù)字資源利用的危機(jī)與火災(zāi)、水災(zāi)等突發(fā)事件帶來的危機(jī)有很大不同，不具備很強(qiáng)的破壞力，而有很強(qiáng)的隱蔽性和不確定性，但是完全可以進(jìn)行預(yù)警和監(jiān)測(cè)，信息收集就是很好的手段。只有對(duì)各種存在問題的相關(guān)信息進(jìn)行系統(tǒng)掃描，才能收集其中可能導(dǎo)致危機(jī)產(chǎn)生的信息，進(jìn)而實(shí)施對(duì)危機(jī)進(jìn)行預(yù)警。

信息收集手段可以分為問卷調(diào)查、點(diǎn)擊率調(diào)查以及館員在日常服務(wù)中的監(jiān)測(cè)。

4.2.1問卷調(diào)查

問卷調(diào)查是使用最廣泛的監(jiān)測(cè)方式，其特點(diǎn)是簡便易行，不受時(shí)間限制，可以根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行，具體可分為紙質(zhì)問卷調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查。相比較而言，紙質(zhì)問卷調(diào)查適用于較小范圍，并且回收率較高。網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查適用的范圍比較廣，不受空間限制，主要是發(fā)電子郵件，但回收率不能保證。

4.2.2點(diǎn)擊率調(diào)查此種方式調(diào)查準(zhǔn)確率高，但必須求得數(shù)據(jù)庫開發(fā)商的幫助。因?yàn)榇蠖鄶?shù)高職院校都采取定期包庫購買的方式，數(shù)據(jù)庫開發(fā)商給一個(gè)固定的IP地址，用戶需要輸入用戶名和密碼才能享受其服務(wù)，而沒有查點(diǎn)擊率的權(quán)利。所以要查點(diǎn)擊率，唯一的方法就是請(qǐng)數(shù)據(jù)開發(fā)商來統(tǒng)計(jì)，操作起來不切實(shí)際性，有很大難度，所以一般不予采用。

4.2.3館員日常服務(wù)中監(jiān)測(cè)

館員在日常服務(wù)中關(guān)注數(shù)據(jù)庫的使用情況，尤其是負(fù)責(zé)電子閱覽室的館員，在工作中隨時(shí)為讀者提供輔導(dǎo)，并留有記錄，定期分析，為館領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議，在數(shù)字資源使用推廣和資源建設(shè)中做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

4.3反應(yīng)力

數(shù)字資源利用危機(jī)一旦爆發(fā)，就有較強(qiáng)的破壞性，甚至可以引發(fā)圖書館的管理危機(jī)和服務(wù)危機(jī)等，所以必須建立快速反應(yīng)機(jī)制，快速控制，查出原因，在最短時(shí)間內(nèi)把危機(jī)解決，并處理好善后工作。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，筆者認(rèn)為可以采取以下措施：

4.3.1加強(qiáng)圖書館的網(wǎng)站建設(shè)

把“圖書館”放到校園網(wǎng)的主頁上，能大大提高數(shù)字資源的點(diǎn)擊率。

每個(gè)高校圖書館的網(wǎng)站都鏈接到校園網(wǎng)上，但是通過調(diào)查得知，包括本科院校在內(nèi)，國內(nèi)許多院校在校園網(wǎng)的設(shè)計(jì)上不把“圖書館”放在主頁上。而是設(shè)置在學(xué)校機(jī)構(gòu)的鏈接里，讀者還要花點(diǎn)時(shí)間去查找。究其原因，筆者認(rèn)為還是院校領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，多數(shù)都以為圖書館是學(xué)校的教輔部門，不足以高度重視。河北省高職院校圖書館中只有4所能直接從校園網(wǎng)主頁進(jìn)入。圖書館雖然不在教學(xué)一線，但是充當(dāng)著重要的角色，無論是教學(xué)、科研還是學(xué)生撰寫論文、就業(yè)信息查詢等都需要圖書館來提供信息，所以非常有必要把“圖書館”放到校園網(wǎng)的主頁上，從而讓更多的讀者有機(jī)會(huì)接觸數(shù)字資源，大大提高數(shù)字資源的點(diǎn)擊率。

把資源共享和信息安全防護(hù)結(jié)合起來。

秦皇島4所院校中有53.7％的讀者因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)的問題不愿意利用圖書館的數(shù)字資源。河北省57所高職院校圖書館的網(wǎng)站能鏈接上的只有28所。由此看出，圖書館要把資源共享和信息安全防護(hù)有機(jī)結(jié)合起來，建立一個(gè)具有高度權(quán)威的信息安全領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，制定管理崗位責(zé)任制及有關(guān)措施，嚴(yán)格內(nèi)部安全管理機(jī)制，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)安全專業(yè)人員的培養(yǎng)，加強(qiáng)與兄弟院校的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)交流，及時(shí)掌握國際上最先進(jìn)的安全防范手段和技術(shù)措施，防止計(jì)算機(jī)病毒、木馬、惡意代碼、物理故障、人為破壞等各方面威脅，確保在較高層次上處于主動(dòng)地位，以確保資源共享和信息安全穩(wěn)定。

在網(wǎng)站上設(shè)計(jì)好數(shù)字資源的使用說明。

調(diào)查顯示，能鏈接到的28所圖書館網(wǎng)站上都有數(shù)據(jù)庫使用說明，但只有河北石油職業(yè)學(xué)院有PPT版的使用說明，而接受調(diào)查的讀者有738人(占94.6％)喜歡閱讀PPT，所以圖書館非常有必要做好這項(xiàng)工作。

做好互聯(lián)網(wǎng)資源的整合工作。

網(wǎng)上數(shù)字資源的整合包括網(wǎng)站和具體信息的整合，圖書館技術(shù)人員可依照本校的科研課題、各系部不同階段的教學(xué)重點(diǎn)和學(xué)校組織的各項(xiàng)活動(dòng)等，有針對(duì)性地搜索相關(guān)網(wǎng)站或找出相應(yīng)信息，通過技術(shù)手段進(jìn)行整合，把它們鏈接到圖書館網(wǎng)站上。河北石油職業(yè)學(xué)院圖書館網(wǎng)站上就有求職招聘網(wǎng)站、各種搜索引擎、國內(nèi)大學(xué)圖書館、免費(fèi)信息資源等鏈接。這樣通過對(duì)網(wǎng)上數(shù)字資源的整合，使讀者慢慢形成一種“思維定勢(shì)”，一旦需要信息首先登錄圖書館網(wǎng)站進(jìn)行查找。

4.3.2做好數(shù)字資源的宣傳、讀者培訓(xùn)工作筆者認(rèn)為，數(shù)字資源的宣傳與讀者培訓(xùn)工作密不可分，只宣傳而不培訓(xùn)，讀者依舊不會(huì)利用；只是培訓(xùn)而不宣傳，培訓(xùn)也不能收到很好的效果。所以最恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ切麄骱团嘤?xùn)相結(jié)合，利用各種渠道進(jìn)行宣傳，比如通過網(wǎng)站、海報(bào)、櫥窗、宣傳單、專題講座等多種形式，爭(zhēng)取讓更多的讀者得知信息和接受培訓(xùn)。

至于讀者培訓(xùn)，筆者認(rèn)為圖書館要抓好新生館前培訓(xùn)和學(xué)期中的各種培訓(xùn)。新生館前培訓(xùn)一定要有系統(tǒng)、有秩序，培訓(xùn)面要廣，確保受訓(xùn)讀者能夠掌握數(shù)字資源的使用技巧。學(xué)期中的各項(xiàng)培訓(xùn)可以靈活多樣，不受時(shí)間的限制。比如召開數(shù)據(jù)庫資源使用講座、在校園中張貼海報(bào)、舉辦信息檢索知識(shí)問答等；還可以利用讀者互相培訓(xùn)的方式，也能收到很好的效果。例如河北外國語職業(yè)學(xué)院曾充分發(fā)揮讀者協(xié)會(huì)的作用，圖書館先培訓(xùn)協(xié)會(huì)成員，然后在一周之內(nèi)讓每一位成員培訓(xùn)5名讀者，45人的讀者協(xié)會(huì)在一周之內(nèi)就培訓(xùn)225名讀者，這樣經(jīng)過一個(gè)月的培訓(xùn)，將近有1000人掌握了數(shù)字資源的使用方法，這1000人在實(shí)際運(yùn)用中再把檢索技巧傳授給其他讀者，利用數(shù)字資源的人數(shù)還會(huì)大幅度增加。對(duì)于教師讀者，圖書館可以派專人深入到系部進(jìn)行培訓(xùn)、指導(dǎo)。負(fù)責(zé)培訓(xùn)的館員必須完成定量的任務(wù)，而且必須有受訓(xùn)教師的認(rèn)可簽名，這樣才能真正保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果。

4.4恢復(fù)力

篇5

新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無可爭(zhēng)議的真理。誰擁有最多最強(qiáng)的人才，誰就是市場(chǎng)的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼等，哪一家不是擁有數(shù)千名高級(jí)技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對(duì)于這些人，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來越成為企業(yè)面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經(jīng)過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學(xué)生交流以后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題其實(shí)受到了企業(yè)的機(jī)制、管理者風(fēng)格、企業(yè)文化、人才的物質(zhì)、心理需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。我們的企業(yè)應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實(shí)踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗(yàn)做一闡述，與大家探討。

1了解人才

浮躁，可能是目前許多老總們對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個(gè)看法。有一部分大學(xué)生在求職時(shí)或剛剛開始工作時(shí)，自己還沒有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時(shí)間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個(gè)項(xiàng)目就說敢是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁。但筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時(shí)代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變的不僅僅是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價(jià)值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向。

經(jīng)過和很多在公司工作的大學(xué)生交往，我認(rèn)為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識(shí)就能創(chuàng)造財(cái)富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財(cái)富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊(duì)是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價(jià)值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報(bào)；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、人才對(duì)人才市場(chǎng)的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時(shí)，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

企業(yè)中大學(xué)生的離職期往往會(huì)呈現(xiàn)出“二三二”的特性?！皠偟焦緝蓚€(gè)星期是一個(gè)危險(xiǎn)期。員工在新環(huán)境下，往往會(huì)不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個(gè)月后是第二個(gè)危險(xiǎn)期，這時(shí)員工對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對(duì)同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報(bào)中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會(huì)形成流失。而兩年是一個(gè)疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認(rèn)為要特別注意這3個(gè)危險(xiǎn)期。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率，在這個(gè)比率之內(nèi)的適當(dāng)流動(dòng)，會(huì)為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個(gè)比率，就會(huì)給企業(yè)帶來很多負(fù)面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會(huì)給后來者形成一種不安全的心理，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

人才流動(dòng)是件好事，活水才有生命力。人員流動(dòng)可帶來技術(shù)上的交流。但流動(dòng)一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對(duì)個(gè)人的發(fā)展也同樣會(huì)帶來不利。

目前，市場(chǎng)上人才流動(dòng)很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場(chǎng)的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，更多的外國企業(yè)直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對(duì)不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭(zhēng)相使出渾身解數(shù)來吸引人才。高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……

企業(yè)總是覺得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個(gè)很正常的現(xiàn)象；其實(shí)人才是不會(huì)等到你想找他的時(shí)候，他才會(huì)出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要?jiǎng)e人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲(chǔ)備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時(shí)時(shí)刻刻想到、做到招聘、儲(chǔ)備人才，以供未來的人才需求。

沿海很多管理者說起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個(gè)助理管，從實(shí)質(zhì)來說，對(duì)人力資源經(jīng)理這個(gè)職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。企業(yè)認(rèn)為招聘完了、培訓(xùn)過了、薪酬設(shè)計(jì)好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵(lì)；人才不但需要物質(zhì)的激勵(lì)，更需要精神激勵(lì)，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍隊(duì)中的團(tuán)長與政委，1個(gè)管用人、研發(fā)、開拓，1個(gè)管關(guān)心人、激勵(lì)士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財(cái)富。因此，請(qǐng)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會(huì)像技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財(cái)富。

2招聘人才

如何招聘到合適的人才?這首先是每一個(gè)管理者最頭疼的問題，登報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會(huì)等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周圍。“人以類聚”，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會(huì)交往。因此，鼓勵(lì)公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。這還有幾個(gè)好處，①對(duì)技術(shù)比較了解、容易溝通；②對(duì)人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì)引來那些心術(shù)不正、動(dòng)機(jī)不純之人；③推薦人本身對(duì)公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。公司就經(jīng)常鼓勵(lì)自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。

3留住人才

企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對(duì)公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個(gè)部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5～6個(gè)月后。對(duì)新員工進(jìn)行一次綜合評(píng)述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲(chǔ)備的問題。儲(chǔ)備和精簡既是一對(duì)矛盾體，也是有機(jī)的組合體。沒有合理的儲(chǔ)備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲(chǔ)備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動(dòng)，同時(shí)也引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲(chǔ)備一定要適量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們?cè)诠緝?nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。

人才資源管理工作的視野和觸覺點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融人進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。

與業(yè)績掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。如果企業(yè)不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，可以選擇其他的激勵(lì)方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的5％。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。

篇6

雖然內(nèi)銷企業(yè)以國內(nèi)市場(chǎng)為主要的商品銷售市場(chǎng)，商品主要用以滿足國內(nèi)市場(chǎng)的需求，外貿(mào)出口額下降對(duì)其影響不大。但金融危機(jī)會(huì)降低人們對(duì)消費(fèi)市場(chǎng)的信心，導(dǎo)致國民消費(fèi)意愿降低，造成國內(nèi)市場(chǎng)萎縮。同時(shí)，一部分外貿(mào)企業(yè)因出口受限將商品內(nèi)銷，成為內(nèi)銷企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使內(nèi)銷企業(yè)的市場(chǎng)開拓更為艱難。

2.外貿(mào)企業(yè)

外貿(mào)企業(yè)受金融危機(jī)的影響最為嚴(yán)重，由于外貿(mào)企業(yè)依靠產(chǎn)品出口來獲取經(jīng)濟(jì)收益，國際市場(chǎng)商品需求量減少使國際市場(chǎng)呈現(xiàn)消費(fèi)疲軟的勢(shì)態(tài)，外貿(mào)企業(yè)的訂單量銳減，企業(yè)利潤下降，一部分外貿(mào)企業(yè)不得不另謀出路，另一部分外貿(mào)企業(yè)只有宣告破產(chǎn)。當(dāng)我國大量中小型外貿(mào)加工出口企業(yè)生產(chǎn)萎縮、利潤下降時(shí)，為其提供能源、生產(chǎn)材料的上游企業(yè)也將受到影響。在這一過程中，很多國有企業(yè)的生產(chǎn)利潤下降，上繳的稅金大幅減少。雖然很多外貿(mào)企業(yè)因此將銷售重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到國內(nèi)市場(chǎng)，但由于很多外貿(mào)企業(yè)對(duì)國內(nèi)市場(chǎng)的了解不夠、經(jīng)營思路缺乏可操作性、缺少轉(zhuǎn)型資金，很難開拓國內(nèi)市場(chǎng)尋求發(fā)展道路。

二、危機(jī)管理中的人力資源對(duì)策

人力資源管理是指用科學(xué)的方法對(duì)與物力相匹配的人力進(jìn)行組織、調(diào)配與培訓(xùn)，使其能與物力形成最佳的比例，并對(duì)人的心理、行為進(jìn)行誘導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制，使其能夠充分合理地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，使人力得到充分的利用。企業(yè)在危機(jī)狀態(tài)中，必須要對(duì)自身人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略化管理，在降低企業(yè)成本的同時(shí)提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以此安全度過危機(jī)時(shí)期。

1.縮減招聘成本

經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，很多企業(yè)會(huì)縮減開支、減少招聘數(shù)量。由于很多海外優(yōu)秀人才因經(jīng)濟(jì)危機(jī)失業(yè)回國，我國企業(yè)可以利用這一時(shí)機(jī)，大量吸收海外精英。目前，我國很多企業(yè)招聘已采用網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。該方式具有成本低、覆蓋廣、不受時(shí)空限制、時(shí)效性強(qiáng)等特點(diǎn)。企業(yè)還可以依靠員工的人脈引進(jìn)優(yōu)秀人才，這種方法在降低企業(yè)招聘成本的同時(shí)還可使新員工更快地融入到企業(yè)中來。

2.進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)整合

人力資源是企業(yè)的重要資產(chǎn)，能夠使企業(yè)獲取最大化的經(jīng)濟(jì)收益，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富并幫助企業(yè)渡過危機(jī)。因此，企業(yè)務(wù)必要對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的整合，將具備某種技能的員工安排到與之相適應(yīng)的崗位上，使每個(gè)員工的優(yōu)秀技能都能得到充分的發(fā)揮，并有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性。企業(yè)在合理利用人力資源的同時(shí)，還要為員工提供晉升空間與發(fā)展平臺(tái)，提升企業(yè)優(yōu)秀人才的維持度，以此留住企業(yè)的核心人才，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展提供有利的條件。

3.人力資源外包

在新時(shí)代背景下，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展速度日益加快，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅猛發(fā)展，企業(yè)面臨著更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)不得不對(duì)其內(nèi)部的管理方式及組織形態(tài)進(jìn)行改革，努力使企業(yè)向著扁平化、虛擬化及柔性化方向發(fā)展，人力資源外包就是其中一種方式。人力資源外包指的是企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際需要將一項(xiàng)或多項(xiàng)的人力資源管理工作或職能進(jìn)行外包，由承包的組織或企業(yè)對(duì)企業(yè)外包的人力資源工作進(jìn)行管理。人力資源外包能有效減少企業(yè)人力資源部門的工作量，使人力資源部門能專注于本部門的核心工作，提升企業(yè)的運(yùn)行效率。人力資源外包還能降低管理成本，有效規(guī)避企業(yè)因投資過大帶來的風(fēng)險(xiǎn)。金融危機(jī)時(shí)期，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況將部分人力資源管理工作外包，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，將企業(yè)的人力、物力與財(cái)力有效集中到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中去，為企業(yè)的生存與發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。這也是企業(yè)危機(jī)管理中有效的人力資源策略之一。

4.建立科學(xué)完善的績效考核體系

企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的單項(xiàng)指標(biāo)只能反映企業(yè)的某個(gè)方面，指標(biāo)的設(shè)置和權(quán)重不同會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果，因此，企業(yè)不能只依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果片面評(píng)價(jià)企業(yè)績效的優(yōu)劣。若企業(yè)不注重評(píng)價(jià)指標(biāo)的整體性，單方面追求某個(gè)指標(biāo)的短期效果而忽略了其他指標(biāo)，將影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，破壞企業(yè)的整體規(guī)劃，也不利于企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)。就評(píng)價(jià)指標(biāo)而言，若企業(yè)選用的指標(biāo)過于單一，也會(huì)影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)在選用評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)需考慮企業(yè)績效的整體性和全面性，將各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)全面有機(jī)地結(jié)合起來，發(fā)揮評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)作用。常用的績效評(píng)價(jià)方法有：綜合指數(shù)分析法、分析主成分法、分析因子法、功效系數(shù)分析法等?？茖W(xué)、合理的績效考核體系，能使薪酬的杠桿作用得到充分發(fā)揮，提升員工的工作積極性。

5.提升人力資源管理的信息化程度

人力資源管理的信息化即企業(yè)采用信息管理模型、數(shù)學(xué)模型或計(jì)算機(jī)仿真模型實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化控制，具體體現(xiàn)在以下3個(gè)方面：一是電子化的數(shù)據(jù)；二是電子化的操作流程；三是電子化的管理。信息化能為人力資源管理提供戰(zhàn)略分析與決策支持；能降低人力資源管理部門的工作強(qiáng)度，提高工作效率；還能為人力資源部門進(jìn)行新型管理政策與管理方法的研究提供有利支持；在提升企業(yè)信息化程度的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，有助于企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)危機(jī)狀態(tài)。

6.裁減員工

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，企業(yè)進(jìn)行人員減裁能降低成本，緩解企業(yè)的經(jīng)濟(jì)壓力。雖然裁減員工對(duì)企業(yè)有一定的好處，但企業(yè)不是在萬不得已時(shí)盡量不要實(shí)施。企業(yè)裁員、減薪等行為均會(huì)造成員工的恐慌與騷動(dòng)，且企業(yè)裁員減薪后需要對(duì)人員重新分配、對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，后續(xù)工作繁雜，企業(yè)結(jié)應(yīng)合自身實(shí)際實(shí)施。

篇7

0引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場(chǎng)上沒有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場(chǎng)中也沒有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來講，企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈、變數(shù)越來越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。

1人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況

請(qǐng)看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區(qū)總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過后，廣東華潤萬佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤萬佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

2人力資源管理危機(jī)的形成原因

2.1從發(fā)展歷程來看風(fēng)險(xiǎn)的形成一般來說，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營企業(yè)發(fā)展起來的，從組織模式上來看，民營企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。

2.1.1企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.1.2人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識(shí)、能力限制，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對(duì)在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

其中待遇過低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2從管理狀況來看風(fēng)險(xiǎn)的形成

2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對(duì)知識(shí)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。

2.2.2缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理方面的要求，來進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績效測(cè)評(píng)與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。

2.2.3不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長遠(yuǎn)利益。

2.3從外部環(huán)境來看風(fēng)險(xiǎn)的形成企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場(chǎng)變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。

3人力資源管理危機(jī)的化解對(duì)策

中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競(jìng)爭(zhēng)力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的措施加以控制。

3.2從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范在招聘階段，工作分析的準(zhǔn)確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時(shí)首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對(duì)人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。

在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施崗位輪換，以儲(chǔ)備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評(píng)價(jià)，不僅考核其工作時(shí)間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時(shí)間的心理及情感等動(dòng)向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。超級(jí)秘書網(wǎng)

在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工發(fā)展需要；實(shí)施短期集訓(xùn)、以老帶新、實(shí)習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識(shí)不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個(gè)性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動(dòng)，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失。

篇8

1.1.1根據(jù)進(jìn)入內(nèi)部人力資源市場(chǎng)人員情況建立分類管理制度①對(duì)精簡富余人員、待分配人員等實(shí)行集中管理。②對(duì)經(jīng)考核不能勝任崗位人員、部分喪失勞動(dòng)能力人員、違反勞動(dòng)紀(jì)律人員等，要按轉(zhuǎn)崗或入職要求進(jìn)行針對(duì)性技能培訓(xùn)，做好轉(zhuǎn)崗或入職工作。③對(duì)傷病人員要按規(guī)定提供相應(yīng)服務(wù)、做好勞動(dòng)能力鑒定，并按規(guī)定做好返崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及退休、退職或終止、解除勞動(dòng)合同工作。④對(duì)其他不在崗人員，要以加強(qiáng)勞動(dòng)合同梳理與管理為主，逐步按規(guī)定程序解除勞動(dòng)關(guān)系。⑤積極鼓勵(lì)進(jìn)入人力資源市場(chǎng)的人員面向社會(huì)，拓寬就業(yè)渠道，實(shí)現(xiàn)自主擇業(yè)就業(yè)。

1.1.2做好培訓(xùn)工作要將內(nèi)部人力資源市場(chǎng)人員培訓(xùn)納入各單位整體培訓(xùn)計(jì)劃，特別是對(duì)富余分流人員可分批選拔安排到各培訓(xùn)中心或技校分專業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)，做好轉(zhuǎn)崗再就業(yè)準(zhǔn)備。

1.1.3加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)①全面了解和掌握進(jìn)入內(nèi)部人力資源市場(chǎng)人員基本情況，并對(duì)其基本素質(zhì)和工作技能進(jìn)行考評(píng)。②結(jié)合員工專業(yè)特長和各單位崗位需求情況，做好職業(yè)生涯規(guī)劃與針對(duì)性培訓(xùn)，指導(dǎo)員工重新上崗就業(yè)。

1.2暢通安置和分流渠道，促進(jìn)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)人員的有序退出，及時(shí)了解員工的需求和所面臨的的問題，為員工及時(shí)提供支持，對(duì)員工的狀態(tài)要保持高度的重視，特別是要對(duì)員工的情緒給予關(guān)心，以減少員工對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的恐懼。要做好員工關(guān)系管理。要關(guān)心弱勢(shì)群體，對(duì)家庭無就業(yè)人員、有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的人員，以及低保和困難家庭人員應(yīng)優(yōu)先安置，應(yīng)保證其生活收入。

1.2.1內(nèi)部推薦就業(yè)。對(duì)專業(yè)相近、需求量大的崗位和工種，或?qū)I(yè)相差較遠(yuǎn)但適應(yīng)能力強(qiáng)、接受能力較快且愿意轉(zhuǎn)崗的人員，開展針對(duì)性培訓(xùn)。

1.2.2自主擇業(yè)。鼓勵(lì)員工根據(jù)自身能力和特長，向社會(huì)其他企業(yè)應(yīng)聘，實(shí)現(xiàn)自主擇業(yè)。提供適當(dāng)支持，幫助內(nèi)部人力資源市場(chǎng)人員自謀職業(yè)。

1.2.3內(nèi)部退養(yǎng)。對(duì)已進(jìn)入內(nèi)部人力資源市場(chǎng)人員且距法定退休年齡不足5年或工齡已滿30年、重新上崗有困難的，可實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)，達(dá)到退休年齡時(shí)正式辦理退休手續(xù)。

1.2.4解除勞動(dòng)合同。對(duì)自愿離開企業(yè)辭職的人員，依法解除勞動(dòng)合同。對(duì)各級(jí)組織兩次安排工作崗位、拒絕上崗的人員，依法依規(guī)解除勞動(dòng)合同。采取收縮性人力資源政策人力資源管理將面臨前所未有的勞資糾紛的處理工作。企業(yè)通過裁員在一定程度上能夠達(dá)到降低成本的目的，在實(shí)施過程中要嚴(yán)格遵守相關(guān)的法律法規(guī)和程序，做好員工離職的管理工作，避免出現(xiàn)用工糾紛而引發(fā)勞動(dòng)訴訟。

2制定關(guān)鍵人才保留計(jì)劃實(shí)行發(fā)展性人力資源策略

經(jīng)濟(jì)的變化是周期性的，發(fā)展的進(jìn)程是不可阻擋的。企業(yè)在困境中不僅要保證自己能夠走出困境，還要為經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇做好準(zhǔn)備。在企業(yè)面臨較大的經(jīng)濟(jì)壓力不能提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水和福利的情況下，留住企業(yè)核心員工，加強(qiáng)企業(yè)人才建設(shè)的重要性顯得愈加重要。

2.1通過溝通提升士氣，提升員工忠誠度領(lǐng)導(dǎo)層可以采取舉措改善員工忠誠度、營造良好氛圍，避免主動(dòng)流失率。關(guān)注高績效員工、展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層的熱情和承諾度；通過開放、誠懇的溝通，理解員工對(duì)于減薪的承受度、激勵(lì)經(jīng)理層改善和優(yōu)化人員管理，確?，F(xiàn)有員工能夠勝任新的角色，重點(diǎn)關(guān)注核心員工的保留和傳承，并關(guān)注提升士氣和降低不安全感。

2.2重新思考和定義企業(yè)的關(guān)鍵人才具備持續(xù)創(chuàng)新能力的人才，是能夠快速學(xué)習(xí)，具備前瞻性和洞察力、扎實(shí)的專業(yè)能力、全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)，具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力的人才，是具備戰(zhàn)略執(zhí)行能力、戰(zhàn)略性計(jì)劃能力、洞察力與判斷力、處理沖突的能力、熱情與信念、和諧的人際關(guān)系的人才。關(guān)鍵人才掌握著企業(yè)發(fā)展最需要的知識(shí)、技能和管理經(jīng)驗(yàn)，而且替代成本非常高，在公司不同的發(fā)展階段，始終是公司管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)始者。高績效員工、具備關(guān)鍵能力的高潛力員工，是真正幫助企業(yè)順利渡過困難期的員工，在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時(shí)，他們也將成為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的有效動(dòng)力。能否有效地保留他們，直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)，決定了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3提高員工滿意度，保留關(guān)鍵人才企業(yè)管理層和人力資源管理者必須要根據(jù)公司的實(shí)際情況，以此認(rèn)真思考制定發(fā)展戰(zhàn)略，也要明白發(fā)展需要人才，因此就要改善溝通消除員工焦慮和降低離職傾向，還要運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力保留人才，也可以通過崗位輪換、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、崗位培訓(xùn)等方式提高員工的工作技能，這既提高了員工工作能力，也為企業(yè)儲(chǔ)備了人才，還實(shí)現(xiàn)了員工的自我發(fā)展，有利于提高員工的工作滿意度。根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略，對(duì)關(guān)鍵人才有清晰的界定標(biāo)準(zhǔn)，并且時(shí)刻留意關(guān)鍵人才庫的人員進(jìn)出變化。讓關(guān)鍵人才有機(jī)會(huì)從事重大的有影響力的工作。這對(duì)保留關(guān)鍵員工的意義在于，企業(yè)提供想要的機(jī)會(huì)，從而保持成就感；要根據(jù)關(guān)鍵人才的意愿和能力，為他們?cè)O(shè)定適合的發(fā)展方向。

篇9

2水利基層單位園區(qū)道路系統(tǒng)景觀設(shè)計(jì)

從某種意義上說,水利基層單位園區(qū)中的各個(gè)空間里,道路空間是最為重要的一種。道路系統(tǒng)是整個(gè)單位園區(qū)的骨架,起到連接和溝通園區(qū)內(nèi)各區(qū)域的紐帶作用。你可以選擇不在活動(dòng)區(qū)域內(nèi)活動(dòng)或逗留,但你難免不從一個(gè)區(qū)域到另外一個(gè)區(qū)域內(nèi),而且好的道路植物景觀設(shè)計(jì),在滿通功能的同時(shí),還能起到引導(dǎo)游覽路線和組織空間的作用,使人走在路上有景可觀,步移景異。在設(shè)計(jì)時(shí)可根據(jù)道路線形,在使用喬木做行道樹的同時(shí),用灌叢及綠籬等分割空間,使園路時(shí)隱時(shí)現(xiàn)。園路交叉口是游人視線的焦點(diǎn),植物配置要重點(diǎn)處理,而且園路植物配置可以根據(jù)“佳則收之,俗則屏之”的原則,引導(dǎo)游人的視線,在有景可賞時(shí)要恰當(dāng)?shù)牧舫鐾妇熬€。

2.1主干道

園區(qū)主干道需要考慮機(jī)動(dòng)車輛通行,行道樹栽植應(yīng)兼顧遮陰與交通安全,轉(zhuǎn)彎及交叉口處的植物配置要滿足安全視距的要求,即在該視野范圍內(nèi)不應(yīng)栽植高于1m的植物,而且不得妨礙交叉口路燈的照明,保證行車安全。園區(qū)主干道路面寬闊,通常采用列植行道樹,加強(qiáng)干道的線性延伸感,并給人一種宏偉的氣勢(shì)感。行道樹的種植方式也有多種選擇,比如樹池種植、行道樹嵌植于修剪整齊的綠籬或者花灌木、花地被或者色葉類地被植物中、行道樹間植常綠灌木或花灌木、直接沿路植于草地上并向后遞增組合式植物群落等。

2.2次路

次干道兩側(cè)的植物景觀不必十分強(qiáng)調(diào)喬木列植、濃蔭蔽日。一般采用形態(tài)優(yōu)美、體量高大而富有特色的植物植于路側(cè),如榕樹、大葉榕、高山榕、大王椰子、假檳榔、鳳凰木、樟樹、木棉、小葉欖仁、芒果等等,強(qiáng)調(diào)景觀效果,兼有蔭蔽功能。道路兩側(cè)多通透,與草坪直接相連,極少有道牙,路面雨水直接排向綠地。且設(shè)計(jì)形式上也不拘一格,常以植物小品與道路結(jié)合或以綠地滲入道路,形成豐富多彩的路景?？偟膩碚f,此路主要起連接各個(gè)分區(qū)的作用,植物配置比較隨意、自然,兼具主園路與景觀小道的一些處理手法和群落模式,整體上注意與全園風(fēng)格的協(xié)調(diào)。

2.3景觀步道

這里所說的景觀步道,是游人步行的小路,是全園風(fēng)景變化最細(xì)膩,最能體現(xiàn)游憩功能和人性化設(shè)計(jì)的園路。植物配置適合營造一些親切的小空間,使游人散步時(shí)能感受到輕松愉快。配置形式包括林間小路、竹林小徑、結(jié)合濱水綠化配置的小路及汀步等。在綠地中的游步道是連接各個(gè)景點(diǎn)的紐帶。如當(dāng)園路時(shí)而臨水時(shí)而從密林中穿過時(shí),濃密大樹、恬靜草坪一一展現(xiàn),使人絲毫不察覺綠地被道路分割的痕跡?？傊?景觀步道的植物景觀設(shè)計(jì)可以比較靈活。路兩側(cè)適宜營造色彩豐富、形態(tài)優(yōu)美、香味宜人的植物景觀。植物多采用灌草結(jié)合,點(diǎn)綴少量喬木,促使游人視線聚焦于灌木草本上,欣賞近景,選用的灌木草本皆有較高的欣賞價(jià)值,如大紅花四季鮮花不斷,花葉良姜、春羽葉色鮮艷嬌嫩,成為路側(cè)景觀焦點(diǎn);有時(shí)會(huì)形成較為郁閉的空間,與將要到來的開敞空間形成空間對(duì)比,使人獲得豁然開朗的舒心感。而在建筑周邊,光、風(fēng)環(huán)境不好,則多選擇草坪地被,形成較為通透疏朗的空間。

2.4停車場(chǎng)

工業(yè)化留給知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最大恩惠也是最大麻煩莫過于汽車。盡管網(wǎng)絡(luò)向人們展示了足不出戶進(jìn)行工作和交流以及購物的可能性,但這并沒有減少高技術(shù)人才親身到一個(gè)實(shí)在的公司和辦公地點(diǎn)上班以及親身與人交流的必要性。水利基層單位園區(qū)的停車場(chǎng)有其自身的特點(diǎn)。首先,其根本目的是滿足員工上班泊車的需要,以安全、方便、和舒適為原則,因此為了進(jìn)出方便而將車位設(shè)在門前。暴露在外的停車場(chǎng)不太美觀,需要適當(dāng)?shù)木坝^綠化來隱蔽和遮掩。同時(shí),對(duì)人的關(guān)懷還意味著汽車不被暴曬,在炎炎烈日之下,有車的人都希望能夠穿行在宜人陰涼的停車場(chǎng)和有舒適綠蔭的道路。因此,在園區(qū)的停車場(chǎng),遮蔭和綠化便成為非常重要的了。停車場(chǎng)綠化通常采用嵌草磚植草、列植喬灌木分割車位的形式。嵌草磚植草可以減少地面的熱輻射;列植的植物一般要起到遮陰和分割車位的形式。

3水利基層單位園區(qū)辦公區(qū)景觀設(shè)計(jì)

辦公建筑無疑是辦公區(qū)的主題景觀,而它作為無生命的硬質(zhì)景觀,景觀效果的發(fā)揮需要植物的配合。植物是最具生命力的景觀元素,與其他元素相比更具表現(xiàn)力和親和力。這一區(qū)域,由辦公人員的行動(dòng)特點(diǎn)決定它的功能性是大于藝術(shù)性的,也就是說這里的植物景觀設(shè)計(jì)必須首先滿足它的功能性,不能為了追求美觀而影響了建筑的使用功能的發(fā)揮。這個(gè)區(qū)域的植物景觀,常常會(huì)出現(xiàn)樹陣、列植的規(guī)則式配置模式,以取得與建筑相協(xié)調(diào)的效果,而顯得大氣、簡潔。一些特色灌木可以修剪成特殊形狀,增強(qiáng)雕飾感。這里也常常會(huì)有一些水景(以噴泉形式居多)、小品等,這是植物常作為水景會(huì)小品的背景,以突出主景為主要造景目的?？傊?辦公區(qū)的植物景觀設(shè)計(jì),將充分發(fā)揮植物配合其它造景元素形成景觀的功能,或規(guī)則式或自然式,根據(jù)需要進(jìn)行選擇。

4水利基層單位園區(qū)休閑活動(dòng)區(qū)景觀設(shè)計(jì)

這一類型的植物景觀設(shè)計(jì),要充分發(fā)揮植物造景的各個(gè)特色,為園區(qū)內(nèi)人的休閑活動(dòng)提供良好的環(huán)境。主要包括一些廣場(chǎng)、水景空間、園林建筑空間、陽光草坪活動(dòng)區(qū)等。對(duì)于廣場(chǎng)的植物景觀設(shè)計(jì),通常將其設(shè)計(jì)成林蔭廣場(chǎng),規(guī)則式布置較多植物選擇多為具有一定景觀效果的庭蔭樹或者利于形成一定氣候的棕櫚科植物等。而廣場(chǎng)上通常設(shè)置有水景、雕塑、小品及其它適當(dāng)?shù)男蓍e娛樂設(shè)施,如棋盤、休閑廊架等,也就是說這里可能是多種休閑空間的綜合體。這里的植物空間以開放空間為主,也應(yīng)當(dāng)配置適量的封閉或半封閉空間,即注意公共空間與私密空間的結(jié)合。如園林建筑空間可將其結(jié)合園建本身設(shè)計(jì)出具有一定私密性的空間,供人們靜坐休息之用。

5水利基層單位園區(qū)配套公寓區(qū)景觀設(shè)計(jì)

配套公寓區(qū)作為園區(qū)內(nèi)部分員工生活的地方,它的植物景觀設(shè)計(jì)可以從居住小區(qū)的植物景觀設(shè)計(jì)中獲取很好的經(jīng)驗(yàn)。這里的園林環(huán)境是一個(gè)以植物材料為主體,以山石、水體、建筑小品為輔構(gòu)成的游憩生活空間,對(duì)于保障員工的身心健康具有很重要的作用。這里的植物景觀設(shè)計(jì),應(yīng)該遵循“以人為本,生態(tài)優(yōu)先”的原則,創(chuàng)建富有生機(jī),生態(tài)健全的居住環(huán)境。首先要合理選擇樹種,注意外來樹種與鄉(xiāng)土樹種的比例,構(gòu)建豐富多樣的植物群落,還要兼顧員工需求的多樣性,滿足不同人的不同需求。

篇10

對(duì)電動(dòng)汽車能源的動(dòng)力電池及其充電技術(shù)的研究，往往需要針對(duì)不同種類的動(dòng)力電池進(jìn)行多種充電方式的充電試驗(yàn)。這就要求研制的充電電源不僅能對(duì)不同種類的動(dòng)力電池進(jìn)行充電，而且要能夠進(jìn)行多種充電方式的充電。而目前國內(nèi)市場(chǎng)上銷售的充電電源，無論是常規(guī)充電電源還是智能化充電電源，都往往是針對(duì)某一類動(dòng)力電池的，并且只能采用單一充電方式進(jìn)行充電。因此為了進(jìn)行動(dòng)力電池充電技術(shù)的相關(guān)研究，往往需要購買多臺(tái)充電電源或自行研制相應(yīng)的充電電源。前者需要大量的資金和寬闊的試驗(yàn)場(chǎng)地，而后者需要較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)和較長的開發(fā)周期。本課題研制了微機(jī)控制的大功率充電電源。

圖1

該電源采用PC104工業(yè)計(jì)算機(jī)作為控制核心，選取全橋變換器拓?fù)潆娐纷鳛橹麟娐罚ㄟ^控制主電路在不同時(shí)刻的輸出電流和輸出電壓，可以實(shí)現(xiàn)多種充電方式充電；通過預(yù)置不同的參數(shù)，可以對(duì)多種動(dòng)力電池進(jìn)行充電；通過結(jié)合液晶顯示屏和手控盒，可以方便地實(shí)現(xiàn)充電方式和充電參數(shù)的預(yù)置及各采樣數(shù)據(jù)(電池端電壓、充電電流、電池表面溫度等)的顯示。

1硬件設(shè)計(jì)

1．1主電路設(shè)計(jì)

充電電源的主電路采用目前技術(shù)上比較成熟的全橋變換拓?fù)潆娐罚湓韴D如圖1所示。三相380V交流電壓經(jīng)三相整流橋整流、電容濾波后得到約514V的直流電壓，經(jīng)全橋逆變電路變換后得到高頻脈沖電壓，再經(jīng)高頻變壓器隔離變換后，由高頻整流器整流及濾波器濾波后得到所需的直流電壓。主電路的PWM控制方式采用常規(guī)的PWM控制方式。功率開關(guān)器件采用新型的復(fù)合器件--絕緣柵雙極晶體管IGBT，它集MOSFET和GTR的優(yōu)點(diǎn)于一體，具有輸入阻抗高、電壓型驅(qū)動(dòng)控制、開關(guān)損耗小、飽和電壓低、通斷速度快、熱穩(wěn)定性好等優(yōu)點(diǎn)，是大功率全橋變換器的首選功率開關(guān)器件。變換頻率取為20kHz，利于減小高頻脈沖變壓器及副邊濾波用扼流圈的體積和重量。二次整流器件采用快恢復(fù)二極管，利于減小整流管反向恢復(fù)時(shí)間對(duì)輸出電壓的影響。

1．2控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)

充電電源主要由主電路和控制系統(tǒng)組成。控制系統(tǒng)以PC／104嵌入式工業(yè)計(jì)算機(jī)為核心，配以接口電路、采樣電路、PWM控制電路及IGBT驅(qū)動(dòng)電路等，可按照預(yù)置自動(dòng)控制充電過程，并在充電過程中進(jìn)行充電數(shù)據(jù)(包括電池端電壓、充電電流及電池表面溫度等)的自動(dòng)采集、實(shí)時(shí)顯示、批量存儲(chǔ)及分析處理等?？刂葡到y(tǒng)組成框圖如圖2所示。

1．2．1PC／104嵌入式工業(yè)計(jì)算機(jī)

控制系統(tǒng)之所以采用PC／104嵌入式工業(yè)計(jì)算機(jī)，主要是考慮到PC／104嵌入式工業(yè)計(jì)算機(jī)具有以下幾方面的顯著特點(diǎn)：(1)小型化。PC／104采用模塊化的設(shè)計(jì)方法，單個(gè)模塊的體積為90mm×96mm×l5mm。若一個(gè)PC／104系統(tǒng)采用三個(gè)模塊，在90mm×96mm×45mm的小空間內(nèi)就能實(shí)現(xiàn)臺(tái)式工控機(jī)的全部功能；(2)低助耗。絕大多數(shù)模塊采用+5V電源，芯片采用CMOS芯片，功耗特別低，只有1~2W，無需外加散熱裝置；(3)PC／104在軟、硬件上與標(biāo)準(zhǔn)PC／AT體系完全兼容，可以很快掌握其軟、硬件的使用方法，而將主要精力放在軟件和接口的設(shè)計(jì)上。CPU模塊提供PC機(jī)的不同檔次的標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品，便于進(jìn)行更新和升級(jí)；(4)模塊齊全，提供顯示控制、磁盤控制、通訊控制、數(shù)據(jù)采集控制等各種功能的產(chǎn)品；(5)采用一種緊湊的層疊棧接結(jié)構(gòu)，各模塊間通過加固的64針和40針的直立式連接器連接，并用四個(gè)金屬托架支撐，更加堅(jiān)固牢靠。本系統(tǒng)中采用了深圳盛博科技有限公司生產(chǎn)的PC／104總線SCM／SuperDx嵌入式CPU模塊，其內(nèi)包含了Intel80486CPU(100MHz)、16M在板內(nèi)存、1個(gè)與PC／AT兼容的雙向并行口、兩個(gè)RS232串行口、7個(gè)DMA、14個(gè)中斷、三個(gè)計(jì)數(shù)器、一個(gè)PC／AT鍵盤接口等。此外，為了消除頻頻讀寫硬盤可能帶來的不穩(wěn)定因素，采用32MB的DiskOnChip2000半導(dǎo)體固態(tài)盤取代硬盤，直接裝在SCM／SuperDx嵌入式CPU模塊的32腳DIP插座上。

數(shù)據(jù)采集模塊選用了盛博科技有限公司的DMMAT模塊。該模塊具有16路12位模擬輸入、2路12位模擬輸出、8路數(shù)字輸入、8路數(shù)字輸出、1024字節(jié)FIFO，100kHz最大采樣速率，是一款功能較全、性價(jià)比較高的接口板，可以滿足該系統(tǒng)所需的A／D、D／A轉(zhuǎn)換及手控盒開關(guān)量輸入的需要。

液晶顯示屏擔(dān)負(fù)著各種充電信息顯示和充電參數(shù)設(shè)定等功能。選用了北京創(chuàng)業(yè)科技開發(fā)中心開發(fā)的型號(hào)為KY-D29A的智能液晶顯示屏，整個(gè)液晶外形尺寸為113mm×65mm×l4mm，顯示點(diǎn)陣為128x64，可經(jīng)RS232C直接與嵌入式微機(jī)連接，通過專用的指令可以方便地實(shí)現(xiàn)字符和漢字的顯示及各種幾何圖形的繪制。手控盒作為PC／104的輸入設(shè)備，通過和智能液晶顯示屏的配合使用，可以很方便地進(jìn)行各種參數(shù)的設(shè)置和各種充電數(shù)據(jù)及曲線的顯示。

另外，為了便于應(yīng)用程序的編寫、調(diào)試、修改及維護(hù)，還選用了盛博科技有限公司的SysExpanModule／VFI系統(tǒng)擴(kuò)展模塊。該模塊以高分辨率的圖形控制器、軟盤驅(qū)動(dòng)器和IDE硬盤接口為PC／104系統(tǒng)提供擴(kuò)展，使用標(biāo)準(zhǔn)自堆棧式總線接頭，可以通過堆棧方式與CPU模塊或其它模塊相連接。通過給主控計(jì)算機(jī)外接顯示器、標(biāo)準(zhǔn)PC／AT鍵盤、軟驅(qū)和IDE硬盤，可很方便地進(jìn)行應(yīng)用程序的開發(fā)和調(diào)試。

蓄電池的電壓采樣和電流采樣電路分別由電壓霍爾傳感器與信號(hào)放大電路以及電流霍爾傳感器與信號(hào)放大電路組成。溫度采樣電路由熱敏電阻、溫度變送器和放大電路組成。

1．2．2PWM控制及驅(qū)動(dòng)電路

PWM控制電路的核心器件選取美國通用公司生產(chǎn)的電壓型PWM控制器SG3525A。SG3525A是一種性能優(yōu)良、功能齊全、通用性很強(qiáng)的單片集成PWM控制器。該芯片簡單可靠且使用方便靈活，通過適當(dāng)?shù)赝饨与娐?，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)PWM控制，還可以完成輸入軟啟動(dòng)、過載限流、過壓保護(hù)等多種功能。PWM控制電路如圖3所示?？紤]到SG3525A作單端輸出使用時(shí)，變換器的最大占空比不到50％，在實(shí)際使用中將輸出端11和14的信號(hào)采用了取或的辦法以得到較大的占空比。

驅(qū)動(dòng)電路的核心器件選取日本三菱公司生產(chǎn)的ICBT專用厚膜集成電路M57962L。M57962L采用雙電源供電方式，可保證IGBT可靠通斷，內(nèi)置高速光耦隔離輸入，隔離電壓有效值可達(dá)2500V，并具有短路、過載保護(hù)及過流慢速關(guān)斷等功能，只需外接少量的元器件，便可組成完善的IGBT驅(qū)動(dòng)及保護(hù)電路。驅(qū)動(dòng)電路如圖4所示。電源電壓VCC和VEE分別取為15V和-12V，電阻R201為IGBT柵極限流電阻，二極管D201用以進(jìn)行短路和過流檢測(cè)，串接穩(wěn)壓二極管Z201可以改變M57962L模塊的過流保護(hù)起控點(diǎn)．穩(wěn)壓二極管Z202可以避免l腳承受過電壓。