導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇職稱評定申請書，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、在思想上

我嚴于律己，熱愛教育事業(yè)，全面貫徹黨的教育方針，時刻以一個黨員的標準嚴格要求自己，鞭策自己。我積極參加學校組織的各項政治學習活動。本人嚴格遵守學校的各項規(guī)章制度，不遲到、不早退、不曠工。一年來，我服從學校的工作安排，配合領導和老師們做好校內外的各項工作。我相信在以后的工作和學習中，在領導和同事們的幫助下，我會通過自己的努力，克服缺點，取得更大的進步。

二、教學工作方面

要提高教學質量，關鍵是上好課。為了上好課，我做了下面的工作：

1、課前提前備好課認真鉆研教材，理清教材的基本思想、基本概念，了解教材的結構，重點與難點，掌握知識的邏輯。同時做好導學案，在課前發(fā)給學生預習。

2、在課上抓住教學重點，組織教材、安排好課堂。應用大成教學模式引導學生自主學習，相互交流探討解決問題，教師講思想方法，講疑難。調動學生的積極性，努力創(chuàng)設寬松、和諧的氛圍，減輕學生的心理壓力，讓學生輕松、自如地學習。

3、要提高教學質量，還要做好課后輔導工作，認真批改作業(yè)，講解作業(yè)。找出學生的錯因，反思自己的教學方式方法。在課余時間做好對學生學習的輔導和幫助工作，尤其在后進生的轉化上。

4、積極參與聽課、評課，虛心向老教師學習教學方法，博采眾長，提高教學水平。

5、熱愛學生，平等的對待每一個學生，讓他們都感受到老師的關心，良好的師生關系促進了學生的學習。

由于自己的工作經驗不足，對于教學考點把握不夠，以及駕馭課堂的能力還需加強。今后在工作中一定取長補短，爭取做一名優(yōu)秀的教師。

三、班主任管理方面

在去年當班主任期間，我的時間大多都傾注在管理班級和辦公室里，由于我和學生的年齡差距比較小，學生以一般我當做他們的大姐姐，雖然關系比較好，但是學生就不怕我。半學期后班上違紀的學生出現了，我經常教導他們，管理班級逐漸嚴格，班委建立也比較完善。我盡心盡力希望班上的同學方各方面比較突出。經常與家長保持聯系，交流學生的思想行為狀況，達到家長、教師共管學生，規(guī)范學生行為的目的。由于自己經驗不足，沒能及時糾正了學生的一些不良習慣，再加上高中學習的難度加強，部分學生學習積極性減弱，我經常開班會和通過自己的數學課堂調動學生的積極性。每天晚上我都到學生宿舍查晚睡，發(fā)現學生問題，了解學生的狀況。雖然自己的工作有很多不足，但我也希望在以后的工作中努力學習，彌補不足之處。

一年來，通過自己的努力，在思想、工作態(tài)度、教學工作、班主任工作等方面努力做到符合教育教學要求。請上級審查，如果符合條件，請批準轉正定級。

此致

篇2

我叫***，女，于1998年7月畢業(yè)于***師范**，同年9月分配到**中學從事政治課教學工作及班主任工作至今，本人于2005年1月被評為中學二級教師職稱，聘任期已滿五年，符合申報中學一級教師的條件，下面將本人任現職以來的工作小結如下：

一、傾心教育，為人師表。

身為教師，我深深認識到“教書育人”、“文以載道”的重要性和艱巨性。在工作中，具有高度的責任心，嚴謹的工作作風和良好的思想素養(yǎng)，熱愛、關心全體學生，對學生的教育能夠動之以情，曉之以理，幫助學生樹立正確的人生觀、科學的世界觀。每天堅持早到晚歸，嚴格按照學校的要求做好各項工作，甚至還放棄節(jié)假日的休息，回校做好有關工作；甘于奉獻，從不計較個人得失，絕對做到個人利益服從集體利益。在學生和教師心目中，具有較高的威信和較好的教師形象。任現職以來，連年被評為“十佳班主任”和“先進教育工作者”，2007年被省人事廳、省教育廳評為**省德育工作先進個人，被**市婦聯評為**市“三八”紅旗手，2009年，被**縣縣委、縣政府評為“**縣十大杰出青年”。

二、精心施教，形成特色。

作為一名普通的教學工作者，能夠嚴格要求自己，始終以一絲不茍的工作態(tài)度，切實抓好教學工作中的各個環(huán)節(jié)，特別是備、輔、考三個環(huán)節(jié)，花了不少功夫，進行了深入研究與探討；備__備教材、備學生、備重點、備難點、備課堂教學中的各種突發(fā)因素；輔__輔優(yōu)生、輔差生、重點輔“邊緣”學生；考__不超綱、不離本、考題靈活、開發(fā)思維、迅速反饋、及時補漏。教學過程中，能根據學生的具體情況，及時調整教學計劃和狀態(tài)，改進教學方法，自始至終以培養(yǎng)學生的思維能力，提高學生分析、解決問題的能力為宗旨，根據學生的個性差異，因材施教，使學生的個性、特長順利發(fā)展，知識水平明顯得到提高。所帶學生總體成績優(yōu)異。

三、潛心鉆研，完善自我。

從教十二年來，在較好地完成教學工作的同時，我還善于進行教學研究，積累教學經驗，不斷錘煉自己的教學基本功。積極參加繼續(xù)教育，樹立終身學習觀念。積極參加上級和學校組織的教研教學活動。在學校組織的評課中多次獲獎，論文《新課程下高中思想政治課教學體會》獲2007年江蘇省優(yōu)秀教育論文二等獎；論文《讓理論回歸現實 讓現實闡釋理論》獲2009年江蘇省教育學會“中小學教研研究論文評比”三等獎。

篇3

同行評議作為評價事物的一種方法，它是進行科學資源分配、職稱評定、決定科學榮譽授予和等決策的重要手段，涉及到科研管理、項目申報、科研成果評價等多方面，因而受到人們的極大重視。雖然目前同行評議獲得了廣泛的應用，但隨之而來也暴露出了它普遍存在的一些局限性，本文就其局限性及尋找替代的方法提出一些個人的看法。

一、同行評價的含義及發(fā)展歷程

同行評議是一種以提高某一領域工作或事物的質量為目的，由相同或相近領域的人們對該工作或事物進行評價的過程。[1]高深學問需要超出一般的、復雜的知識，那么自然只有學者才能深刻的理解它的復雜性。因而，在知識問題上，應該由專家單獨解決這一領域的問題讓其自己管理自己的事情。[2]由于高深學問的獨特性，所以在高等教育質量管理中更多的強調同行評議，“由從事該領域或接近該領域的專家來評定某一工作的學術水平或重要性”[3]。

同行評議最早起源于1416年威尼斯共和國對于專利申請的調查；17世紀，英國皇家學會在評議學者的入會申請和學員的學術討論時，也采用了與當今學術評議類似的方法；20世紀30年代以后，美國率先把同行評議引進到科研項目經費申請評審工作中，隨即，這一做法為歐美國家廣泛采用。成為國際學術界通用的學術水準評價手段[4]；1950年，美國國家科學基金會（NSF）成立，采用了該方法并規(guī)范化。以此為標志，同行評議在美國形成了一套比較完整的科技評估評審體系。

二、同行評議的局限性

（一）主觀局限性。①申請者。1986年，美國西格馬克西學會曾調查了近4100名科學家，結果63%的人認為，“許多申請項目獲得資助，主要受因為這些申請者已為自助機構所熟知和已受過資助”。[5]②評價者。許多研究成果弄否獲獎和參與鑒定的專家的個人特征有很大關系，他們對評議標準的理解程度和把握尺度及興趣偏好等因素都不可避免的會對評議過程和評議結果產生一定程度的影響。③申請者與評價者兼于一身。在任何利益分配中，如果某一人既要參與分配，又要主持分配，即使他主觀努力上力求做到公正公平，也很難讓其他參與者和旁觀者心悅誠服，而當產生利益沖突的時候，同行評議的公正性的天平往往會發(fā)生傾斜。④人情關系。無原則的人際關系也會使評價者有意去“照顧”某些人，這種不端行為主要體現在兩個方面，一是同行評議專家在評審熟人、朋友、同學的項目申請時，有意拔高申請項目的水平；二是同行評議管理人員為了使某一項申請獲得通過，既可以有意識的去挑選評審專家，也可以向評審專家給予暗示，還可以通過再選評審人的辦法使第一次不好的評審結果無效。

（二）非同行比重過大。同行評議是由相同或相近領域的人們對該工作或事物進行評價的過程，追求的就是能夠掌握有關專業(yè)的語言、方法和動態(tài)，并熟悉相關的資料文獻，有能力對評價對象的價值作出公允的判斷。如果在學術評價中，進行評估的專家外行或半外行所占的比例過大，同行評議的最終結果就不可避免的不具有權威性和說服力。

（三）知識安全性。在同行評議的過程中，評審的主要文件是申請書。申請者為了使自己申請的項目能夠獲得批準，常常會毫無保留的將自己新的思想、觀點和研究方法都寫進去，而參與評議的同行又是具有相同地位或相同能力的人，他們很容易鑒別這些觀點、思想的價值，一些越軌的同行就有可能將申請書中新穎的觀點、思想剽竊為自己所用。

（四）窒息科學突破的生機。同行評議中的同行畢竟是少數科學權威和精英的團體，負責國家資助項目的管理者往往讓他們信賴的老朋友成為評審專家，甚至可以說是一個“密友體系” ，它本身就是對個體探究自由的一種約束。[6]在評審過程中，這些資深專家其知識體系已形成規(guī)范，他們排斥有創(chuàng)見的學術思想和新的學術的生長點，許多最前沿的研究并無“規(guī)范”和共識可言，研究的同行少之又少，所以同行評議在某種程度上不利于知識的創(chuàng)新，不利于學科和交叉學科的發(fā)展。[7]

三、尋找同行評議的替代方法

同行評議自產生以來，不斷有人提出改革的主張，甚至有人提出廢止同行評議而尋找新的制度取而代之。主要有以下幾種觀點。

（一）科學選擇理論?？茖W力量的源泉在與允許科學家們獨立地、創(chuàng)造性地決定新知識的前沿所在，允許他們獨立地選擇他們認為最有前途、最能獲得價值的研究領域。通過“科學選擇”，人為的列出科學中的優(yōu)先領域。這種方法的局限性明顯在于容易漏掉哪些尚未被認知的潛力的所在，而且客觀性、說服力不強。

（二）引文計量法。20世紀60年代，加菲爾德的《科學引文索引》問世，標志著引文計量法的誕生。引文計量法是以的數量、雜志等級以及被引用情況為根據進行決策的，它能夠為科學決策機構通過定量而又客觀的參考意見。這種方法的局限性在于統計上會有時間的滯后效應，而且難以排除自我引證和貶引證。

（三）其他方法。資深材料專家羅伊提出一個替代方案，即PRPF方案。該方案是盡量把“客觀性”指標引入評價中?？陀^性指標包括已有相關發(fā)表成果數量、所獲學位、已獲得的研究經費數量等。還有人從工業(yè)技術角度提出廢除匿名制、減少通訊評議等各種改進方法。

參考文獻：

[1] [2]約翰?S?布魯貝克.高等教育哲學[M].浙江教育出版社，2002.

[3] 宋旭紅.學術職業(yè)發(fā)展的內在邏輯[M].華中科技大學出版社，2008.

[4] 鄭鈺瑩，顧建成.同行學術評議初探[J].高等工程教育研究，2005.

篇4

一、科研管理信息系統建設的現狀與不足

隨著高校信息化進程的不斷推進，絕大部分國內高校都已啟動科研管理信息系統的建設，建立起相對獨立的科研管理數據庫，然而，很多高校在構建科研管理信息系統的過程中并沒有實現整體規(guī)劃和有效整合，導致資源浪費。

1.缺乏系統性和整體性規(guī)劃

作為高校信息化建設的一部分，科研管理信息系統的建設仍處在初期，許多高校的信息系統缺乏整體性和系統性。論文管理系統和科研經費管理系統使用不同的公司來開發(fā)的現象不在少數，這在很大程度上限制了管理效率。高校應使用一家公司，構建一個全方位的科研管理信息系統。科研管理中的各項工作，甚至其他職能部門涉及科研管理工作的，都應該納入這個全方位的系統統一管理。

2.與其他部門互通不足

高校科研管理是一項復雜的系統工程，除了與科研直接相關的項目、經費、成果等管理外，還涉及財務、人事、國資等相關部門，而這些部門往往也構建了自己的管理系統。多個管理系統之間數據不能共享，造成信息孤島。以財務為例，財務管理部門對經費的報銷進行管理，科研管理部門則負責項目預算制定。沒有預算財務難以有效的進行支出控制，而沒有經費報銷信息的科研項目信息是缺失的。

二、科研管理信息系統建設的目標

科研管理信息系統的構建，能夠實現科研工作的網絡化、信息化管理。從科研工作涉及的人員類別來看，科研管理信息系統建設的目標有四個：

1.為科研人員開展工作提供便利：通過系統，可以使科研人員在第一時間了解科研動態(tài)，并通過網絡管理自身的科研項目、科研經費、科研成果，完成項目申報結題、經費管理等工作，實現無紙化辦公。

2.為學院的科研負責人及科研秘書管理本單位科研工作提供手段：通過系統，學院領導可以及時了解本單位教師的科研情況，科研秘書可以協助科研管理部門開展科研管理工作，如組織項目申報、開展產學研對接等等。

3.為科研決策及其他部門決策提供依據：通過系統，不僅可以實現對科研管理基礎信息的記錄，還在對這些數據進行分析，可以準確掌握學校各類科研情況，為科研決策提供依據。此外，科研人員、科研項目等信息也可為職稱評定、學科建設等工作提供強有力的數據支持。

4.為各主管部門統計工作提供數據支撐：通過系統，可以快速并統一標準地完成數據的采集工作，避免了人工統計中常有的誤差；此外，在系統中輸入不同的條件即可得到所需的數據報表，保證了統計工作的準確性。

三、科研管理信息系統模塊設計

1.科研人員管理模塊

科研人員是高校科研管理的核心和基礎，一切科研活動均離不開科研人員?？蒲腥藛T管理模塊應以學校人事部門管理系統為基礎數據來源，抓取學院、專業(yè)、年齡等關鍵信息，同時樹形添加其參與的科研項目、爭取的科研經費、產出的科研成果等信息，為職稱評定、人事考核等提供重要依據。

2.科研項目管理模塊

科研項目管理模塊旨在做好從科研項目從項目申請、立項論證、組織實施、檢查評估、驗收鑒定、成果申報、科技推廣、檔案入卷的全過程管理。在項目申報階段中，科研人員通過系統提交項目申請書，科研管理人員組織申報、評審；項目立項后轉入項目的研究階段，科研人員通過系統定期提交項目完成報告，科研管理人員按期進行項目中期檢查；待項目完成時，科研人員在線提交其成果產出情況，如論文、專利等，科研管理人員及時做好項目結題驗收工作，并做好歸檔工作。

3.科研經費管理模塊

科研經費管理模塊必須與財務管理平臺緊密聯接，做好數據互通。在項目申報過程中，科研管理部門與財務管理部門共同進行預算編制指導工作，并將批復后的預算及時錄入科研管理系統；在項目執(zhí)行過程中，財務管理平臺定期將項目各科目支出數據推送給科研管理信息系統，以嚴格控制經費支出。此外，系統自動根據項目的執(zhí)行期和預算結余情況，向項目負責人發(fā)出預算提醒，并自動生成項目財務決算信息，為項目負責人準備結項材料提供數據支持。

4.科研成果管理模塊

對科研人員而言，借助系統可以實時提交自己的科研成果，包括文本、表格、軟件等各類電子文檔和圖片、音頻、視頻等多媒體材料；對科研管理人員而言，借助系統可以將論文、授權專利、收錄論文、論著專著等成果集成在一起，形成高校的科研成果庫，并與企業(yè)需求相關聯，提高科研成果轉化率。

篇5

當今世界科技進步日新月異，知識經濟迅猛發(fā)展，經濟全球化步伐明顯加快，知識產權在經濟社會發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。專利是知識產權工作的核心內容，專利工作的好壞，關系到國家專利戰(zhàn)略的實施，關系到國家科技競爭優(yōu)勢的形成和綜合國力的提高。高校作為國家知識產權戰(zhàn)略的重要組成部分，在國家科技進步、經濟社會發(fā)展等方面發(fā)揮著非常重要的作用。目前，雖然江蘇地方高校專利工作發(fā)展勢頭良好，但與部屬高校相比，無論是在專利的申請數，還是在專利的授權數等方面，差距都非常的明顯。因此，地方高校應進一步發(fā)揮科技優(yōu)勢，做好專利策略創(chuàng)新，將創(chuàng)新貫穿于專利工作的每一環(huán)節(jié)，逐漸建立起地方高校專利策略創(chuàng)新體系。

淮海工學院是江蘇省委、省政府1985年在全國首批沿海開放城市連云港直接創(chuàng)辦的一所本科院校。經過二十多年建設和發(fā)展，淮海工學院已經成為江蘇一所有實力、有水平、有特色、有地位的地方高校。學校大力實施“扎根淮海、面向黃海、服務沿海、輻射隴海”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅持以科研和社會服務為兩翼，努力為地方經濟提供智力貢獻和技術支持。本文以淮海工學院專利工作為視角，探討地方高校專利策略創(chuàng)新體系構建的研究，為地方高校專利工作提供對策。

1 地方高校專利策略創(chuàng)新體系的概念和內涵

所謂地方高校專利策略創(chuàng)新體系構建的概念，就是地方高校根據學校的發(fā)展方向，運用專利制度，結合地方經濟發(fā)展，對學?，F有的專利策略進行調整，并逐漸構建專利從申請、管理、保護到實施等方面的策略創(chuàng)新體系，獲取科技成果轉化的經濟利益和社會效益，提高學校的核心競爭力，增大高校專利對地方、國家經濟增長的貢獻率。本文從以下五個方面闡述地方高校專利策創(chuàng)新體系：

1.1 專利激勵策略創(chuàng)新

目前，江蘇省財政廳出臺了《江蘇省省級專利資助資金管理辦法》，連云港市出臺了《連云港市專利資助辦法》，淮海工學院出臺了《淮海工學院知識產權保護辦法》等激勵政策。以發(fā)明專利為例，連云港市申請資助3000元，授權后市資助1000元，省級資助3000元，淮海工學院獎勵15000元，在一定程度上激發(fā)了科技人員的創(chuàng)造熱情，但是這些政策和措施沒有從根本上把握專利制度的本質，容易產生一系列異化問題。因此，地方高校應該根據國家相關法律法規(guī)和科技政策，對專利激勵策略進行創(chuàng)新。

1.2 專利申請準備策略創(chuàng)新

地方高?？萍既藛T在科研工作中，專利意識薄弱，在取得科研成果后，不是首先申請專利保護，而是、成果鑒定、報獎等，導致自身知識產權流失；還有部分教師對專利申請中創(chuàng)造性要求理解不夠，對成果創(chuàng)新點定位不準確，導致不去申請專利或不被授權?；春９W院出臺了《淮海工學院知識產權保護辦法》，進一步制定和完善了專利準備策略，重視專利工作，在專利申請前進行專利文獻及相關文獻的搜索，并將專利工作貫穿于科技項目研發(fā)全過程。

1.3 專利申請技術的市場化評估策略創(chuàng)新

專利申請技術的市場化評估策略創(chuàng)新是整個專利策略的基礎，主要包括這幾個方面：主要評估成果是否具有商業(yè)價值、是否需要申請專利、申請專利類型、選擇申請時機等。并非所有的成果都適合申請專利，有時在申請專利前，可以向一些合作企業(yè)咨詢。確認可以申請專利的，才委托相關的機構進行專利申請文件的撰寫。在淮海工學院，大部分專利沒有結合市場需求進行評估，這也是地方高校專利轉化率低的直接原因。

1.4 專利實施策略創(chuàng)新

目前常見的高校專利實施策略主要有以下兩種類型：一是自行實施策略，即高校將專利評估作價入股，獨立創(chuàng)辦或者與他人合辦科技型公司；二是專利實施許可策略，即高校以簽訂專利實施許可合同的方式許可企業(yè)支付使用費后，在一定范圍內使用其專利。但地方高校多不具備專利自行實施的條件，例如淮海工學院目前沒有校辦企業(yè)，所采用的專利實施許可策略也不夠靈活，主要在等企業(yè)自己找上門，致使專利實施率一直較低。因此，地方高校必須大力推進專利實施策略的創(chuàng)新。

1.5 高?？蒲腥藛T業(yè)績評價體系創(chuàng)新

目前淮海工學院，還是主要將專利授權數量作為教師職稱評定、科研獎勵和學術水平的體現，可以考慮專利技術轉移量作為發(fā)明人科研業(yè)績考核的一部分；對科研項目的自主知識產權產出，也需要建立長期跟蹤評估機制，避免只看量，而不看后續(xù)技術轉移價值的情況發(fā)生。

2 構建地方高校專利策略創(chuàng)新體系的對策

2.1 強化專利意識，提高專利地位

地方高校要始終將專利工作擺在高?？萍脊ぷ鞯闹匾匚?，把構建地方高校專利策略創(chuàng)新體系作為學校深化科技管理體制改革工作的一項重要內容。要不斷增強各級領導和科技工作人員的專利意識，采取多種形式普及專利法和專利知識，組織科技管理人員和科技人員定期或不定期開展知識產權培訓工作，提高專利保護的自覺性、針對性、積極性，提高專利管理水平。

2.2 把握專利實質，完善專利激勵政策

地方高校要進一步完善知識產權管理的各項規(guī)章制度，在職稱評定、業(yè)績考核和成果獎勵等政策中體現專利成果與論著、鑒定成果、獲獎成果同等重要的地位。把握專利實質，緊密聯系市場需求，進一步改革和完善有關專利權的入股、利潤分配制度和專利申請基金等激勵機制，最大限度地調動廣大科技人員進行發(fā)明的積極性，促進專利工作穩(wěn)步加速發(fā)展。

2.3 健全地方高校專利服務體系，建立專利管理機構

隨著高校專利申請量的不斷增長，專利管理工作量必然增大，地方高校在條件允許的情況下，需要建立專門的知識產權管理機構，如專利管理辦公室，建立一支有專職或兼職的專利人組成的專利服務隊伍，負責學校專利的申請、管理、保護和實施。在申請立項階段加強專利文獻收集、檢索和利用，設定好申請書中保護范圍，在項目攻關和技術過程中跟蹤國內外專利申請、授權過程，在項目驗收時對科技成果進行專利化評估，將符合條件的成果及時申請專利。

2.4 運用專利實施策略，推動專利轉化

搭建學?？蒲谐晒a業(yè)化平臺，利用政府的政策和資助、企業(yè)的資金以及科研院所的技術力量和實驗設備，促使專利轉化。通過多種形式的產學研合作，例如培育和發(fā)展具有自主知識產權的校辦產業(yè)；建立大學科技園，積極探索科技發(fā)展風險投資機制，營造專利技術轉移和孵化高科技企業(yè)的平臺；高校許可企業(yè)在一定范圍內有償使用專利，圍繞核心專利研發(fā)滿足市場需求的專利技術。

【參考文獻】

[1]向萍.高校專利工作的制約因素與對策展[J].理工高教研究，2004（4）.

[2]符穎.試論高校專利的可持續(xù)性發(fā)展[J].科技管理研究，2006（3）.

篇6

二、實物人事檔案的現狀

人事檔案是綜合反映個人的學歷、經歷和工作的一種動態(tài)跟蹤記錄系統，是各級政府和企事業(yè)單位選拔人才的重要來源，因為處在新舊體制交替的時期，轉實物人事檔案管理體制也面臨從舊體制向新體制轉變的過程，目前人事檔案管理模式還處在計劃經濟時期，與現代社會完全脫節(jié)，需要適應改革開放和市場經濟的普遍要求，在原有的體制基礎上實現一定的突破。人事檔案管理目前存在多頭管理的現象，除了一些主管部「刁外還存在一些無權管理的部門保存人事檔案的現象，人事檔案管理還存在管理不規(guī)范的現象，不是專業(yè)的人員進行管理，很多情況下是有人兼職管理，平時整理工作嚴重倦怠，這樣使得檔案材料整理會出現遺失的現象，人事檔案資料不全，使得人事檔案管理不規(guī)范。很多單位和機構并不重視人事檔案管理這部分工作，因此投入的資金和人力很有限，在一定程度上人事資料的亂登、篡檔等現象，嚴重影響檔案管理的嚴肅性和權威性。

三、實物人事檔案的發(fā)展趨勢

基于現在人事檔案管理出現的一系列問題，在今后工作方面出臺一些政策，首先個人的身份管理逐漸淡化。隨著管理的進步與改革，在過去我們將檔案分成干部檔案和工人檔案，而在現在的企事業(yè)單位基本上不在區(qū)分干部和工人，籠統定義為員工，這樣更便于人事檔案的整齊劃一，每個員工可采用相同的格式規(guī)范的內容，在檔案整理時便于整理和查閱，很好改變過去脫節(jié)的想象。另一方面隨著科學技術的廣泛使用，檔案的固定格式也在不斷更新，為了解決檔案材料大小、格式等問題，現在的人事檔案管理也開始采用電子信息輸入的形式，這樣實現了信息的同步錄入和動態(tài)更新。在逐步建立健全人事檔案管理的監(jiān)督機制，使得電子檔案逐步完善，但是實物人事檔案因其自身的優(yōu)點也有存在的必要。

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企業(yè)導師和校內指導教師分別從職業(yè)與專業(yè)的角度為學生解讀應用電子技術專業(yè)指導性教學計劃，使學生對基本素質課程、專業(yè)能力課程（專業(yè)基本能力課程、專業(yè)專項能力課程、專業(yè)綜合能力課程）、拓展課程（專業(yè)能力拓展課程、基本素質拓展課程）間的關系有一個初步的認識，借此產生的“導學”效果使新生對指導教師在心理上產生了認同感和依賴感，有助于他們迅速融入新的學習生活環(huán)境。實施課程學習引導制實施課程學習引導制主要表現在以下2個方面。1）引導學生對專業(yè)課程產生興趣。如在電路、電子技術等課程學習過程中，校內導師適時地引入Multisim或Proteus等仿真軟件，通過仿真演示充分展現出抽象理論知識的形象表現，激發(fā)學生的學習興趣。2）啟發(fā)學生通過聯想構建自己的知識信息網。由于目前仍存在任課教師“一門一門地教”，學生“一門一門地學”，而并不關注課程間的關聯性，課程結束后留給學生的是一個個“知識孤島”，因此校內導師有必要引導學生將課程間的知識融合銜接起來，形成縱橫的知識網。這張知識網會隨著知識的累積、能力的拓展由小到大、逐步延伸，并由平面到立體成為個人綜合能力的體現。實施科研創(chuàng)新指導制當前科研項目作為培養(yǎng)創(chuàng)新人才的有效措施普遍受到重視。自2010年開始，上海工程技術大學本部撥出專項經費，用于大學生（本科、?？疲┛蒲袆?chuàng)新項目。

除校本部的專項經費外，2012年高職學院也設立大學生科研創(chuàng)新（學院級）項目經費，鼓勵學生申報院級大學生科研創(chuàng)新項目。每個院、校級大學生科研創(chuàng)新項目經費均在4500~6000元之間，目的是通過科研創(chuàng)新項目，激發(fā)學生的科技創(chuàng)新意識，提高學生的科研能力，促進學生素質的全面提高。團隊導師在指導大學生科研創(chuàng)新項目上起到了較為顯著的作用。從選題的基本原則、內涵到項目的應用價值，從項目設計思路、研究方法、技術路線和實驗手段，到預期成果的形式（調研報告、論文、作品、專利）等，以及科研項目立項申請書的撰寫等各個環(huán)節(jié)，學生均得到了導師組悉心指導，10名學生先后申請了3個大學生科研創(chuàng)新項目（校級2項，院級1項）。目前2項校級項目已結題，其中1項擬申請軟件著作權，另一項擬申請實用新型專利。此外，科研創(chuàng)新指導制的實施效果也在競賽中突顯。在2012年6月舉辦的全國職業(yè)院校技能大賽“機器人技術應用”項目決賽中，上海工程技術大學高職學院派出由3名選手組成的參賽隊伍，其中2人為應用電子技術專業(yè)導師制試點培養(yǎng)學生，另1名同學為機電一體化技術專業(yè)學生?！皺C器人技術應用”項目集電子技術、通信技術、計算機技術、控制技術和機械制造于一身，該競賽任務難度大，競技水平高，來自全國24個省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列市的46所學校、51支隊伍、153名選手參與了此次大賽。上海工程技術大學高職學院參賽小組在比賽前期只能用很短的業(yè)余時間參與集訓。經過3天緊張的比賽，小組最終榮獲了團體三等獎，這是高職學院參賽以來獲得的最好成績，主要得益于團隊導師制的培養(yǎng)。

實施畢業(yè)設計輔導制近年來，隨著就業(yè)難度增大，畢業(yè)生找工作投入的精力越來越多，導致畢業(yè)設計與用人單位的面試或實習經常發(fā)生沖突，畢業(yè)設計已成為實踐教學的薄弱環(huán)節(jié)。盡管上海工程技術大學高職學院前后出臺過一些提高畢業(yè)設計質量的措施，如規(guī)定學生必須每天填寫畢業(yè)設計日志，每周指導教師必須進行畢業(yè)設計檢查并填寫評語，但這些措施很難從根本上保證畢業(yè)設計質量。畢業(yè)設計這一培養(yǎng)學生綜合專業(yè)技術能力的重要實踐環(huán)節(jié)從一定程度上講已經流于畢業(yè)論文的撰寫，極大地削弱了工程素質教育和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。導師制很好地解決了畢業(yè)設計所面臨的尷尬局面，其實質是通過大學生科研創(chuàng)新項目，或直接參與導師的科研項目，將畢業(yè)設計這一專業(yè)綜合能力培養(yǎng)階段提前。在此過程中，有5名學生已成為老師的得力助手，在專業(yè)團隊導師的指導下，參與完成“高精度數字電壓表”“頻率測試儀”等常用電子測量儀器的設計、組裝與調試，此外還積極參與指導教師所承擔的橫向項目，如“折頁機單片機總線控制系統”等。在畢業(yè)設計階段，這些學生已經能夠運用前期科研創(chuàng)新項目中獲得的靈感和思路，開發(fā)具有一定實用性的畢業(yè)設計作品，切實提高了畢業(yè)設計的質量。實施企業(yè)導師專業(yè)實習負責制目前許多企業(yè)沒有建立實習生招聘機制，實習難成為一個普遍現象，而實習經歷又是就業(yè)單位非常看重的，所以實習難在一定程度上加劇了就業(yè)困難。實施企業(yè)導師專業(yè)實習負責制，就是依托企業(yè)導師的技術資源和人力資源，為學生制訂寒暑期實習計劃，定期提供實習機會。企業(yè)導師針對每一個參與實習的學生的特點，制定相應的培訓項目，培養(yǎng)職業(yè)技能。實習使學生加深了對職業(yè)崗位的認識，更加明確了學習目的。一些優(yōu)秀的實習生會被實習公司留用，繼而形成了“以實習促就業(yè)，要就業(yè)先實習”的良性循環(huán)。由于具備了一定的技術應用能力和科研創(chuàng)新能力，這10名學生深受實習企業(yè)青睞。目前除專升本的幾名學生外，其余都找到了較為理想的工作單位。同時，這些學生所表現出來的良好的工程素質和專業(yè)技能也為其他學生起到了示范作用。

在新生入學專業(yè)教育、課程學習、大學生科研創(chuàng)新及競賽、畢業(yè)設計、專業(yè)實習等方面取得一些成果，但要覆蓋全院學生還存在以下問題。1）師生比不盡合理。導師制通過師生互動在師生間建立起親近互信的朋友關系，這就要求導師制應有合理的師生比。美國斯坦福大學的師生比是l:3，而目前我國高校的師生比平均約為l:17[4]。上海工程技術大學高職學院實施導師制試點的師生比為l:3，保持著理想狀態(tài)，但很難在全體學生中實行導師制，原因是滿足“2+1”結構的團隊導師隊伍數量少，師生比將達到1:15。2）激勵機制及相關制度不夠健全。“2+1”結構的團隊導師制對指導教師的自身素質、產學研水平、工作熱情度、責任心、合作精神等方面要求較高。目前，上海工程技術大學對高職學院的導師工作還未建立完善合理的激勵機制和考核制度，導師的業(yè)績在職稱評定和晉級中不能得到有效認可，指導大學生科研創(chuàng)新也未能計入教師的科研工作量，這導致部分導師工作積極性不高。下一步，我們將針對上述問題與學院積極探討有效解決途徑，如改“2+1”結構為“3+1”結構（增加1名校內跨專業(yè)導師以培養(yǎng)學生的跨專業(yè)遷移能力）等，以促進導師制在高職學院進一步推廣。

作者：彭遠芳 劉素華 劉啟中 單位：上海工程技術大學

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高校對人事檔案的信息化管理，是當今時代人事檔案事業(yè)發(fā)展的必然趨勢，是辦公自動化系統不可缺少的重要環(huán)節(jié)。隨著計算機、網絡技術的普及，按照《全國檔案信息化建設實施綱要》的要求，各個高校干部人事檔案管理信息化建設工作都依據各自實際情況，取得了一定的進展，但在實施過程當中還存在著一些問題。

一、高校人事檔案的內涵及特征

（一）人事檔案的概念。人事檔案是機關、單位準確記錄和反映一個人成長歷練、學習、工作經歷的文件材料，是個人信息的儲備庫，并且能夠給用人單位、組織部門提供人事、勞資、工資、學歷、職稱等方面的原始記錄，為考核每一個人提供最有利依據。

（二）人事檔案的基本特征。人事檔案具有全面性、現實性、流動性、機密性四個特征。

1.人事檔案的全面性特征。人事檔案是與任何一個社會人的行為極為密切的一種檔案。包括員工的學歷學籍檔案、專業(yè)學習情況、工作履歷表、自傳、年度考核表、職務任免決定、評優(yōu)決定、職稱評聘材料、入團入黨申請書，因此具有全面性特征，它既能如實記錄每個員工的個人信息，又能從側面概括出員工工作經歷及全貌。

2.人事檔案具有現實性特征。人事檔案是由各級人事、組織、勞動各部門，在現職人員和離退休人員為單位建立的，由專門反映員工個人情況的文件材料所組成，人事檔案始終依據個人崗位職責的現實分工，真實記錄員工在工作、學習過程中所產生的現實狀況，按檔案管理要求和規(guī)范組建個人檔案材料，在用人單位提拔、任免、職稱評定方面及時提供和反映真實顯而易見的情況，凸顯人事檔案的現實性特征。

3.人員檔案兼具流動性的特點。人才市場是流動的，人才也是流動的，人事檔案更具有流動性的特點。如今高校人才流動頻繁，對人事檔案的管理和利用也要順應時代的步伐，按照人事檔案的管理原則，不管人員調動到何處，檔案一定要同隨調人員一道，轉入到新的主管接收單位，在職人員到規(guī)定退休年齡、或者有去世的人員，檔案的保管部門也會相應發(fā)生變化，因此在保管過程中一定要嚴格按照檔案管理的規(guī)范要求進行整理收集。

4.人事檔案管理內容的機密性。人事檔案對于個人和各個單位都十分重要，具有機密性特征。因此對于從事人事檔案工作的人員必須具備高度的責任心，還要恪守檔案的保密制度，對涉及到個人和單位的人事檔案的內容，不管在任何場合都要按照檔案保密制度做好保密工作，對于確因工作需要必須查閱人事檔案的，要嚴格按制度規(guī)定審批和登記程序，對查閱事項辦理登記手續(xù)。

二、研究高校人事檔案信息化管理的必要性

高校人事檔案信息化管理是實現檔案科學化管理人才的重要手段。一個學校的人事工作水平的高低直接關系到是否能夠合理、公平選拔任用人才，通過人事檔案工作對預選人員進行有計劃地篩選、調配、考核、聘任直至對其委以重任都起著舉足輕重的作用。高度重視高校人事檔案信息化建設是今后人事檔案工作的重點，信息化建設既能為高校選用人才提供準確的信息依據，又為加強高校的教學與科研工作提供優(yōu)質服務。

傳統人事檔案主要以手工操作與紙質管理為主，由單位專門人員對所需表格、資料進行手工填報、整理，為今后提供服務利用，隨著現階段檔案信息量的急劇增加，還繼續(xù)沿用傳統的方法進行管理不僅勞動強度大，而且效率低，還容易造成差錯率的增加。為適應形勢所需，需要運用現代信息技術方法，創(chuàng)新人事檔案管理工作方法、轉變管理理念，提高人事檔案工作質量和效率，及時將原始人事檔案材料通過掃描、刻錄，逐一錄入計算機人事檔案管理系統，并建立相應的個人檔案文件夾、目錄，實行個人人事檔案的網絡化管理，對今后的及時查閱提供便利條件，充分發(fā)揮信息化管理的優(yōu)勢，提高檔案的利用率，更好地促進對高校人事檔案的服務利用。

三、人事檔案管理存在的弊端

高校的人事檔案信息管理工作都會大量運用到計算機，但由于目前所建的人事檔案系統還沒有統一規(guī)范的標準，數據庫功能各有不同，很難實現真正意義上的信息資源共享。

（一）高校檔案管理采編方法落后。檔案事業(yè)的發(fā)展對原始的檔案信息采編方法是一個較大的沖擊，落后的采編方法并不能適應人事檔案事業(yè)發(fā)展的要求，都需要得到進一步改進。學校領導對人事檔案管理工作重視程度不高，加之從事具體事宜的檔案人員個人業(yè)務素質和責任意識都不是很高，因此會造成對檔案信息工作采編整理不規(guī)范和不完整，造成較多的缺陷，不能適應社會對人事檔案的查閱利用。

（二）人事檔案管理領導重視不夠，基礎較為薄弱。大多數單位的人事檔案工作領導都不夠重視，在此崗位上工作的人員很難做出顯著的成績，領導對此項工作不太重視，對檔案管理工作的投入就會極少，基礎設施也得不到有效的改善，會直接影響檔案工作人員的工作積極性和檔案管理水平的發(fā)揮。

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當今世界正處在知識經濟時代，各行業(yè)在激烈的競爭中，越來越依賴于人才的創(chuàng)新能力，創(chuàng)新已成為國家和民族興旺發(fā)達的動力之源?？萍紕?chuàng)新與創(chuàng)新人才培養(yǎng)有著特別重要的意義。在我國大力推進教育創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的形勢下，高校應該把科研放在首位，科研與教學有效的結合起來，才能提高教師的學術水平，教學內容才能逐漸更新，才能培養(yǎng)出高質量的創(chuàng)新型、應用型人才，為社會服務?！皠?chuàng)新”是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力。高校作為國家創(chuàng)新體系不可或缺的重要載體，在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的過程中發(fā)揮極其重要的作用。

一、高校大學生科技創(chuàng)新活動存在的問題

在科教興國、人才強國、建設創(chuàng)新型國家等一系列重大戰(zhàn)略中，高校承擔著培養(yǎng)大批創(chuàng)新型人才的重任。大學生作為科技活動的直接參與者，是科技創(chuàng)新活動的主要載體。由于各大高校對科技創(chuàng)新活動不夠重視，存在諸多問題。

1.學生參與的涉及面小

高校的大學生科技創(chuàng)新活動都是由學校團委負責組織。一般的程序是院團委在宣傳科技創(chuàng)新活動之后,由各個學院或系部具體組織學生申報科技創(chuàng)新課題。申報課題后直接報送到團委等部門。因為經費的問題、學生自身的原因，學生自己認為不具備競爭力，基本就不提交課題申請書。結果是大部分學生沒參加此項活動，參與的仍然是少部分學生。因此科技創(chuàng)新活動有著局限性，參加比賽的或者課題立項的同學占大學生參與比例的少數。

2.學生在活動中收獲不大

可供大學生選題的范圍較窄，立項的課題大多數是雷同的，研究方法單一。大學生自己不能單獨立項，資質條件不符合填報的要求。高校老師的科研工作任務繁重，也沒有多余的時間指導學生完成課題，直接導致學生參與科技創(chuàng)新活動少，因此在科技創(chuàng)新活動中得到的鍛煉和提高就很少。所以說在申報課題的積極性方面，大學生幾乎沒什么興趣。而在談論到在科技活動中有哪些收獲的時候，很多學生覺得在學術上和科研上并沒有大的進步。在評優(yōu)或評獎的時候會相應的加分政策，其他方面收獲較少。

3.組織體系不完善

科技創(chuàng)新活動是推動大學生提高創(chuàng)新能力、動手能力的有效手段。大多數高校都沒有專門的機構負責學生的科技創(chuàng)新活動，把工作的重心都放在教學改革、學分改革上面。往往忽視了學生科技創(chuàng)新的重要性。如果能把科技創(chuàng)新活動也納入學生的學分體系，這樣不僅能提高學生參與活動的積極性，就是活動的更加有特色，不是有了某種比賽，才有針對性的練習。參加比賽也會取得較好的名次。

4.缺乏對創(chuàng)新活動的激勵與保障機制

各高校的大學生在參與科技創(chuàng)新活動中得到了相應的鍛煉?？紤]學生的個人因素，很難出成果，對許多課題不能跟蹤研究，造成科研項目種類繁多，難以呈現出精品的課題項目。學生的在校周期都是三年，有些課題還沒有研究完成，學生就已經畢業(yè)了。好多課題不能按時結題，這種情況也削減了導師鼓勵學生申報課題的興趣。獎勵機制也不完善，沒有詳細的制度約束學生，參與活動的學生和不參與活動的學生，在量化考核的時候是一樣的。學生的積極性也就越發(fā)的減少。

二、提升高?？萍蓟顒拥膶Σ?/p>

1.改革教學模式

圍繞人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新，充分利用教學、科研的先發(fā)優(yōu)勢，改變以往的教學模式，讓導師帶著學生一起做課題。把科研的內容帶到學生的課堂上，這樣不僅可以提高學生的學習興趣，而且同學在做課題的過程中也學會了學習方法。課題的申報、填寫，材料的收集、匯總等待一系列工作都由導師帶著學生共同完成。采取項目式的教學，讓學生也有單獨承擔某個課題或者項目的能力。達到雙贏的效果，同時也提高了學生的學習能力、創(chuàng)造力。為了達到提高學生科技創(chuàng)新能力的目標，改革和優(yōu)化當前的教育模式、整合和優(yōu)化教學模式。在原有的教學模式的基礎上，提煉出更加有效的，適合學生發(fā)展的教學模式。

2.完善激勵機制

以制度建設為保障，保持大學生科技創(chuàng)新的積極性。高?？萍紕?chuàng)新團隊的良性發(fā)展，需要用長效機制的保障，不斷提升團隊的創(chuàng)新能力，發(fā)揮團隊的創(chuàng)新潛能，依靠良好的運行機制建設和激勵機制建設。根據高校的特點，制定出符合自己學?？蒲泄ぷ鞯目己宿k法，對表彰的力度、獎勵的辦法更加具體，將科研立項、職稱評定、評優(yōu)評獎掛鉤，充分調動廣大教師的積極性。

3.建立科技創(chuàng)新團隊

依據學院的發(fā)展規(guī)劃，組建科技創(chuàng)新團隊，推進科技創(chuàng)新團隊的培育工作，依托科研平臺的高級別項目進行科研活動的申報，充分利用學院自身的優(yōu)勢?？萍紕?chuàng)新團隊的組成可以由校內教師組成，也可以由同類院校的教師聯合完成，實行聯合攻關，成果共享的原則。

參考文獻：

[1]謝志新,牛東紅.高校創(chuàng)新團隊建設存在的問題、成因與對策分析[J].中國校外教育,2010(8):22,31.

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1 引言

隨著信息通信技術的快速發(fā)展，青年員工已成為高新技術企業(yè)的重要力量。高新技術企業(yè)的技術更新快，競爭激烈，人員流動率高，這些都使青年員工容易產生浮躁心態(tài)、逆反心理，因此加強高新技術企業(yè)青年員工的思想工作尤為突出和重要。

安徽信通公司是典型的高新技術企業(yè)，如何圍繞中心工作做好青年員工思想教育，一直是安徽信通公司研究的重要課題。近年來，安徽信通公司不斷更新教育理念，創(chuàng)新教育方法，青年員工的思想工作取得了突出成績，為公司發(fā)展提供了有力支撐，

2 青年員工思想狀態(tài)分析

安徽信通公司主要從事信息管理、信息安全、信息咨詢等高新技術業(yè)務。近年來，安徽信通公司快速發(fā)展，產值超過20億元，員工超過700人，30歲以下青年員工占80%以上。他們大多具有高學歷，視野寬廣，思維活躍，對未來充滿激情和幻想，但同時又有社會發(fā)展所帶來的種種缺失，如職業(yè)規(guī)劃不長遠、團隊合作意識淡薄、敬業(yè)精神及企業(yè)忠誠度欠缺等。部分青年員工剛進入企業(yè)時充滿熱情，一旦遇到挫折打擊，或者個人期望沒有達到，容易產生消極情緒。

3 青年員工思想工作方法與舉措

安徽信通公司根據青年員工構成現狀，進行全面調研，了解員工思想動態(tài)，并仔細分析和研究，認為青年員工思想問題根源在于以下三個方面，一是社會大環(huán)境不良風氣的影響；二是青年員工人生觀、世界觀、價值觀尚未成型，起伏較大；三是公司企業(yè)文化建設沒有充分發(fā)揮應有的作用。為此公司結合中心工作，從以下四個方面積極開展思想教育工作。

（一）加企業(yè)文化建設，提升青年員工隊伍凝聚力

公司大力加強企業(yè)文化宣傳教育。一是寓教于樂，全面開展青年員工企業(yè)文化創(chuàng)建活動，先后舉辦“模范職工之家”、“我看公司十三五發(fā)展”、籃球賽等活動。通過一系列豐富活潑的文體活動，將企業(yè)文化落到實處。二是以人為本，將青年員工引入企業(yè)文化戰(zhàn)略的長期規(guī)劃中。在企業(yè)文化建設過程中，做到每一環(huán)節(jié)都有青年員工參與，每一項政策出臺都得到廣大青年員工認可。三是旗幟鮮明，積極在青年員工中弘揚“誠信、責任、創(chuàng)新、奉獻”的核心價值觀，大力推進企業(yè)文化落地。

（二）強化技術水平發(fā)展，提高青年員工隊伍戰(zhàn)力斗

公司大力開展技術型、復合型青年人才培養(yǎng)，使青年員工迅速成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量。一是實行導師制，公司內部老員工發(fā)揮自身的先進技能經驗，幫助青年員工提高業(yè)務技能，盡快融入企業(yè)中來。二是大范圍開展勞動競賽，表彰一批先進個人，使一批精業(yè)務、懂技術、一專多能的高技能青年員工脫穎而出。三是針對不同部門、崗位職業(yè)需求，采用高端培訓、專題學習、論壇、學習成果交流會等有效方法，激發(fā)學習興趣，提高技能水平。

（三）推進精神文明教育，增強青年員工隊伍生命力

針對性的開展青年員工思想工作，引導他們將理想、前途與企業(yè)發(fā)展遠景結合起來。一是針對青年員工中存在的拜金主義，開展理想信念教育，使他們自覺抵制利益誘惑、腐朽思想侵蝕，形成正確的價值觀、人生觀、世界觀。二是加強集體主義教育，使青年員工意識到只有在“真正的共同體”中才能實現個人的發(fā)展和自由。三是針對青年員工群體中存在的自由主義，加強職業(yè)觀教育，使青年員工樹立克已奉公、愛崗敬業(yè)的職業(yè)觀、待遇觀。

（四）注重人才梯隊培養(yǎng)，擴大青年員工隊伍輻射力

公司建立了系統的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰機制。一是建立青年人才儲備庫，大力鼓勵青年員工參加各類資質培訓和考試，加強員工職稱評定輔導工作，完善任職資格體系和績效管理體系。二是樹立典型，以點帶面，使榜樣、先進變得看得見、摸得著、追得上，在模仿榜樣的過程中完善自己的綜合素質。三是挖掘潛力，培養(yǎng)后備。挑選基本素質好、文化程度高、責任感和進取心較強的年輕員工到關鍵崗位鍛煉，凝聚了人心，積聚了力量。

4 效果分析