導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇本科法律論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一“價值”的闡述

“價值”一詞被廣泛應用于哲學、經(jīng)濟學等各個學術(shù)領(lǐng)域，對價值的概念，有多種認識，我國學術(shù)界普遍認為有如下兩層涵義：1、是指凝聚在商品中的社會必要勞動。2、是指客觀事物的有用性或具體的積極作用，在這里，筆者認為作第二種解釋較好。

“價值”作為客觀事物一種有用性或積極作用，筆者認為應是客觀事物的一種特性，這種特性基于物的根本屬性產(chǎn)生，包括其自然屬性和社會屬性，它外在的表現(xiàn)為物的有用性或具體的積極作用，即對人有用的、有利的、能夠滿足人類某種需要的東西。這里的物應作哲學范疇理解，即其不僅指物理意義上的物，還包括一切社會觀念性的東西，如：正義、秩序、平等、安全等。有學者認為：“價值首先表現(xiàn)為一種關(guān)系”，“它產(chǎn)生的前提是人的需要”，對此，筆者不敢茍同。物的價值是基于其根本屬性產(chǎn)生的，客觀事物所固有的屬性多種多樣，可以在不同的方面滿足人的需要，每個人可能只會同其中一個或幾個方面建立起價值關(guān)系，而且，這些有用的屬性，有的會自動暴露于人們面前，為人們感知而滿足人們，而有些則不會自動的暴露出來直接展現(xiàn)于人們面前，不能為人們意識到，或即使意識到它們有用，但未能掌握它們的使用方法，人們不能主動的和客觀物建立起一種價值關(guān)系，那在這種情況下，該物是否就失去了其價值的存在？如果失去了價值，是否就意味著該物所具有的客觀屬性不存在了呢？如果是這樣，那是否更進一步意味著該物的滅失呢？很顯然，是不可能的，由此可見，價值具有一定的客觀性，它離開客觀事物的根本屬性，就失去了賴以存在的客觀基礎和源泉。所以，筆者認為：價值是客觀事物的一種特性，這種特性基于物的根本屬性而產(chǎn)生，它外在的表現(xiàn)未一種有用性或具體的積極作用。

此外，價值雖然具有客觀性，但它又與人們受一定社會歷史條件所制約的需要、利益、興趣、愿望密切相關(guān)，受當時社會歷史條件的制約，人們的物質(zhì)生活條件變化了、發(fā)展了，人們的價值標準或所追求的價值及其構(gòu)成遲早也要發(fā)生變化，而且，作為客觀事物根本屬性的社會屬性也會隨之變化，同樣也造成價值的歷史變化。所以，價值還是一個歷史范疇，根本不存在永恒的價值規(guī)范和價值標準。

二“利益”的闡述

利益是和價值相近的一個概念，有些人則完全把利益等同于價值，忽略了二者的區(qū)別，在筆者看來，二者雖意義相近，但與價值相比，利益還是具有自己顯著特征的，依然可以區(qū)別開來。首先：利益表征的是一種關(guān)系，建立在人與客觀事物之間，這里的客觀事物也包括作為利益主體的人。利益產(chǎn)生的前提是人的需要，產(chǎn)生的基礎是客觀事物所具有的價值，所以，筆者認為利益就是一定程度上物的價值的實現(xiàn)。其次：利益具有實踐性，利益作為主體對客體的一種主動關(guān)系，是通過人的實踐建立起來的，即人在某種需要的驅(qū)使下，作用于客體，同客體建立起價值關(guān)系，這時才產(chǎn)生利益。第三：利益具有主觀性，客觀事物對主體有無利益、利益的大小，一方面取決于其自身的價值，而另一方面，則取決于人的主觀需要，及需要程度的大小。利益不會脫離于客觀物存在，更不會脫離于主體存在，而且是相對于主體而言的，沒有利益主體的利益是不存在的。最后：利益具有相對性，利益產(chǎn)生的基礎是客觀事物的價值，其外在的表現(xiàn)為一種有用性或積極作用，但這種有用性只對有需要的、并通過實踐與之建立起價值關(guān)系的主體發(fā)生作用，并非對所有社會主體都發(fā)生作用，只相對于特定主體而言。所以，筆者認為，利益是客觀事物的價值的實現(xiàn)，這種價值實現(xiàn)是作為利益主體的人基于自身某種需要通過社會實踐與客觀事物主動的建立起的一種關(guān)系，這種關(guān)系產(chǎn)生的基礎是客觀事物的價值，產(chǎn)生的前提是人的需要，產(chǎn)生的方式是社會實踐。

利益根據(jù)不同的標準可以劃分為不同的種類，如根據(jù)內(nèi)容性質(zhì)的不同，可以分為物質(zhì)利益、政治利益、精神利益，根據(jù)利益主體的不同，可以分為個人利益、國家利益、社會利益等。

三法的價值及價值本質(zhì)

對法的價值這一概念，可以從以下幾個方面來理解，1、法所要實現(xiàn)的價值，也有學者將其表述為法所中介的價值，即法的目的價值，包括公平、正義、秩序、效率、安全等。2、法自身所具有的價值，指法律在形式上所具備的值得肯定的或“好”的品質(zhì)。3、法所具有的工具性價值，即法作為一種工具，在各種利益發(fā)生沖突時，它所發(fā)揮的一種評價性作用。對法的價值的認識，學術(shù)界基本上是一致的。

對法的價值的本質(zhì)，筆者想談一談自己的認識。就法的產(chǎn)生來看，法是階級利益分化的產(chǎn)物，從這一視角分析的話，可以說利益是法產(chǎn)生的基礎，利益的分化是法產(chǎn)生的前提。而法作為一種政治上層建筑，它所體現(xiàn)的首先是統(tǒng)治階級的意志，統(tǒng)治階級作為一個社會階層，它的意志必然要體現(xiàn)和反映該階級的利益。“法的功能則在于調(diào)整各種社會關(guān)系，實質(zhì)上也即調(diào)整各種利益關(guān)系”，統(tǒng)治階級將法作為一種制度、一種工具，在與被統(tǒng)治階級之間做出一種有利于統(tǒng)治階級的利益界定和利益分配，同時，在統(tǒng)治階級內(nèi)部，協(xié)調(diào)各方的利益，維護一定的利益秩序，通過法這一制度來降低執(zhí)政成本，鞏固其統(tǒng)治地位，其最終目的也是實現(xiàn)其自身的利益。在這兩種利益界定和分配得以實現(xiàn)的同時，法的價值也得以實現(xiàn)。法的諸多目的價值，如正義、平等、秩序、安全、效益等，在筆者看來，都無一例外的可以視為一種利益，而且它們也正是一種以社會觀念形態(tài)存在的利益，這種利益可以相應的劃入物質(zhì)利益、政治利益、精神利益等范疇。而正義、公平、秩序、效益等不過是披著“美麗外衣”的各種利益在不同社會生活領(lǐng)域的反映和表象而已。所以，筆者認為：法的價值的本質(zhì)，即是一種利益，但具體是何種利益，則需要具體問題具體分析對待，根據(jù)利益沖突的雙方、沖突發(fā)生的社會背景、沖突利益的類型等具體情況考慮。

社會的發(fā)展，社會主體的多樣性、主體需求的多樣性，客觀事物根本屬性的多樣性等這些都決定了利益的多樣性，更造成了利益在各主體間的劇烈沖突，同時也決定了各種利益的必然沖突，而且，這些沖突是在所難免的，在沖突發(fā)生的情況下，如何取舍，取何方利益或何種利益，舍何方利益或何種利益；在制定、適用、解釋法律時，必然會產(chǎn)生一些根本性的問題，對這些利益如何評價？用什么原則來決定它們相互之間的分量？在發(fā)生沖突的情況下，那些利益應該讓位？成為人們必須面對的現(xiàn)實問題，而這也就是我們通常所說的法的利益本位問題，或者說法律在調(diào)整個人利益、社會利益、國家利益的關(guān)系方面發(fā)揮作用時，調(diào)節(jié)的前提是什么的問題。

不同的法律是建立在對個人利益、社會利益與國家利益相互關(guān)系的不同認識之上的。因此，對于法的各目的價值，筆者認為應當做出一定的價值梯度的劃分，而且，法的各目的價值是應該具有價值梯度的。如果從法的整體性或抽象性來看，正義、平等、秩序、效益等各法的目的價值應是平等的，都作為法共同的價值取向而地位平等的相互依存，但法作為利益調(diào)整的工具，其作用體現(xiàn)在“社會失靈”的情況下，也就是在出現(xiàn)利益沖突的情況下來發(fā)揮其作用的，而且，作為抽象概念上的法在社會生活中是不具體發(fā)生作用的，它的作用的實現(xiàn)則要靠具體的各部門法來實現(xiàn)，而各部門法，都有其獨立的調(diào)整對象，每一部門法如果都將這些目的價值作為其平等的價值目標而存在的話，則會陷入一種自我糾纏、難以自拔的困境中。所以，筆者建議在各部門法中，根據(jù)其調(diào)整對象等具體情況對法的目的價值做出一定梯度的劃分，這樣有利于目的價值的系統(tǒng)化，有利于各部門法的立法和實施。有學者認為由于不能對法的目的價值足夠精確的量化，因而不能建立和劃分價值梯度。但筆者認為：該論斷理由是正確的，但結(jié)論卻絕對化了。誠然，作為社會觀念形態(tài)的正義、秩序、安全等法的價值是無法量化的，但是，無法量化并不意味無法進行比較。在利益沖突沒有發(fā)生時，沖突雙方和利益類型是不確定的，但在具體利益沖突發(fā)生時，沖突利益的類型及沖突雙方就確定了，這時，作為法的價值本質(zhì)的利益就可以相對量化進行比較，“兩利相較取其大，兩害相較取其小”，并不是要將其絕對數(shù)量化以后才可比較。也并不是要拿出一套絕對順序化的書面的1、2、3、4……的東西來展示給大家。所以，價值梯度的確立應作為一種原則性的指導，不能陷入教條之中，更不能死搬硬套，而且，這種劃分，要根據(jù)沖突發(fā)生時的具體情況而定，切忌“一刀切”。

四經(jīng)濟法的價值及價值本質(zhì)

經(jīng)濟法作為一個獨立的法學部門，它的價值如法的價值一樣有如下三層含義：1、經(jīng)濟法所要表現(xiàn)的價值，即經(jīng)濟法的目的價值，它要表現(xiàn)和促進哪些價值。2、經(jīng)濟法自身的價值，即經(jīng)濟法作為調(diào)整社會關(guān)系的手段本身的特殊價值。3、經(jīng)濟法所具有的工具性價值，即經(jīng)濟法在其所調(diào)整的領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生利益沖突時，它所發(fā)揮的評價作用如何界定各方利益。

對經(jīng)濟法價值的分析，可以從以下兩個方面來加以分析，一是經(jīng)濟法產(chǎn)生的背景，二是經(jīng)濟法的體系。

一經(jīng)濟法產(chǎn)生的背景

早期的資本主義是一種完全競爭的社會，社會的每個主體在經(jīng)濟生活中都是完全自由的。這種社會模式的形成與建立受到了古典政治經(jīng)濟學代表人物亞當·斯密、重農(nóng)主義思想和邊沁的功利主義思想的影響。亞當·斯密基于資產(chǎn)階級的人性論和自由主義提出：“人類的一切活動都是為了追求個人利益，它是人們從事經(jīng)濟活動的唯一動力，是人的天性，凡是人都有這種要求，人類的利己心促成了變換”，他認為，每個人雖然追求的是個人利益，而沒考慮到他人的利益，但是追求個人利益同社會利益不是矛盾的，而且是一級的，“每個人改善自身境況的一般的、經(jīng)常的、不斷的努力是社會財富、國民財富及私人財富所賴以產(chǎn)生的重大因素”。在斯密看來，政府對自由秩序的干預都幾乎是有害的，抽象為“經(jīng)濟人”的個體在自私追求個人利益的同時，他們好像為“看不見的手”引導而實現(xiàn)公眾的最佳福利，這是所有可能出現(xiàn)結(jié)果中最好的。產(chǎn)生于18世紀中葉的法國的重農(nóng)主義，把農(nóng)業(yè)中的“自然秩序”推崇到了整個社會領(lǐng)域，崇尚“自然秩序”，反對政府對經(jīng)濟的干預，主張自由放任。邊沁的功利主義思想認為：“社會是一個個人的總和，社會利益是個人利益的總和。只要每個人真正追求他自己的最大利益，最終也就達到了社會的最大利益”。在這幾種思想的影響下，早期的資本主義舉行完全競爭，國家在社會生活中只充當了“守夜人”的角色，對社會經(jīng)濟生活完全放任，相信其可以遵循“自然秩序”。這種思想在當時占據(jù)了主導地位，政府也就作為一個“夜警政府”，除賦稅外不再承擔任何經(jīng)濟職能，因為他相信，他所統(tǒng)治的“經(jīng)濟人”在追求自身利益最大化過程中，可以自動實現(xiàn)整個社會利益的最大化，同時也就達到國家利益的最大化。

這幾種思想在早期的資本主義發(fā)展中起到了積極的作用，但它們犯了一個共性的錯誤，他們都忽視了社會關(guān)系的存在，割裂了人與人之間的關(guān)系，把人看作是絕對獨立的個體，而社會是一張“關(guān)系之網(wǎng)”，每個人都處在這張網(wǎng)之中，牽一發(fā)而動全身，個人利益最大化過程中，不可避免的會與他人利益、社會利益、國家利益發(fā)生沖突。但隨著經(jīng)濟進一步發(fā)展，生產(chǎn)和資本進一步集中，不可避免的導致了嚴重的后果。19世紀末20世紀初席卷整個資本主義世界的經(jīng)濟危機打破了“自然秩序”的神話。社會經(jīng)濟過度集中，各種形式的經(jīng)濟壟斷大量出現(xiàn)，工人大量失業(yè)，社會貧富差距懸殊，市場秩序遭到“理性經(jīng)濟人”的嚴重破壞，整個社會處于近乎癱瘓狀態(tài)，這時，充當“守夜人”的政府發(fā)現(xiàn)，他們所推崇的“自然秩序”原來只是一種理想，放任主義非但沒有促進社會利益的增加，反而對其造成了破壞，于是，應運而生的凱恩思主義通過主張國家對經(jīng)濟的全面干預，不僅拯救了資本主義世界，也促成了實質(zhì)意義上的經(jīng)濟法的誕生。同時資本主義集團為了各自的利益，發(fā)動了第一次世界大戰(zhàn)，“戰(zhàn)爭經(jīng)濟法”也應運而生。所以，從這一時期看，經(jīng)濟法在誕生之初，就承擔了維護社會經(jīng)濟秩序，維護國家利益，抑制貧富差距的擴大，實現(xiàn)社會公平的職能，而作為國家干預經(jīng)濟之法的經(jīng)濟法，它最后所要維護的仍然是一種社會利益和國家利益。

二經(jīng)濟法的體系

經(jīng)濟法經(jīng)過長時期的發(fā)展，已經(jīng)形成了一個多層次。門類齊全的經(jīng)濟法部門組成的有機聯(lián)系的統(tǒng)一整體。其主要內(nèi)容包括市場管理和宏觀調(diào)控兩大部分。

市場管理法究其本質(zhì)是國家權(quán)力對市場交易活動的依法適度干預，而其根源則是市場失靈。它的宗旨在于重現(xiàn)和復制公平的市場交易活動，自由競爭是市場經(jīng)濟的根本屬性、主要優(yōu)點和發(fā)展動力，要發(fā)展市場經(jīng)濟必須促進和維系市場自由競爭，而要實現(xiàn)這一點，最根本的在于賦予和保障市場自由競爭權(quán)，作為市場管理法核心和基礎的市場競爭法很好的承擔了這一職能，它的建立旨在維護公平的市場競爭，通過禁止不正當?shù)母偁幮袨楹拖拗聘偁幮袨?，為社會各主體創(chuàng)造一個良好的競爭環(huán)境，提供給大家公平競爭的機會，在全社會實現(xiàn)競爭民主。

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主修專業(yè)年級

副 修 專 業(yè)

學 生 姓 名 學號

指 導 教 師 職稱

日 期

學生畢業(yè)論文題目(采用小2號宋體加粗,居中)

一, (宋體小3號加粗)

1, (宋體4號加粗)

2,(宋體4號加粗)

二,(宋體小3號加粗,居中)

擬參考文獻(宋體4號加粗,居中)

篇3

(一)藥品名稱概念

藥品名稱包括通用名稱及商品名稱。由于藥品的特殊性,WHO(世界衛(wèi)生組織)制定了藥品國際非專利名稱(INN),即國際通用名稱。無論各國的專利名稱和商標名稱如何,都可使全世界范圍內(nèi)一種藥物只有一種名稱。我國與之對應的中文通用名即法定名稱,即藥品的通用名稱或稱藥品的法定名稱。

藥品商品名稱是藥品生產(chǎn)企業(yè)在申請注冊藥品時,根據(jù)自身需要而擬定的藥品名稱。06年藥監(jiān)局的《藥品說明書和標簽管理規(guī)定》、《進一步規(guī)范藥品商品名稱的管理通知》中規(guī)定,藥品生產(chǎn)企業(yè)對本企業(yè)生產(chǎn)的藥品,可根據(jù)實際需要,在法定的通用名稱之外,另行擬定商品名,報衛(wèi)生部藥政管理局批準后,方可向工商行政管理部門申請該商品名作為商標注冊;藥品商品名稱須經(jīng)藥監(jiān)局批準后方可在藥品包裝、標簽及說明書上標注;藥品說明書和標簽中標注的藥品名稱必須符合藥監(jiān)局公布的藥品通用名稱和商品名稱的命名原則,不得使用與他人使用的商品名稱相同或近似的文字。藥品商品名稱的特殊性在于實行審批制度,由國家食品藥品臨督管理局負責。嚴格來說,藥品商品名稱并非是知識產(chǎn)權(quán)上的法律概念。在注冊為商標之前,它僅是某個藥品的通俗名稱,不受法律保護;除非是知名藥品的特有名稱,才作為一種商業(yè)標識受反不正當競爭法的保護;而一旦成為注冊商標受商標法保護后,實質(zhì)上可以稱之為藥品商標名。所以,藥品商品名并不應視為藥品名稱,而是定性為商業(yè)標識更加準確。

(二)與商標的比較

由于商標必須具有顯著性特征,不能使用直接表示藥品功能等特點的標志,但藥品商品名稱卻可以體現(xiàn)其自身的特點和功用。

藥品商標雖與藥品名稱同為使用在藥品上的標記,但兩者的功能有所區(qū)別:藥品的商品名稱不同,則意味著處方藥名、賦形劑、原料質(zhì)量、生產(chǎn)過程等不同;藥品商標則用于識別不同藥品生產(chǎn)廠商或藥品品種、劑型,同時具有品質(zhì)擔保功能,保證藥品的同等質(zhì)量,維護其良好聲譽;另外,還兼有廣告性和宣傳性。

藥品名稱和商標可能互相轉(zhuǎn)化:藥品商品名稱通過使用獲得顯著性后可作為商標注冊;而商標也可能因為使用不當而喪失顯著性,從而演變?yōu)樗幤吠ㄓ妹Q,如阿司匹林、仁丹等,都曾是注冊商標,但最后喪失了顯著性特征。已取得商標注冊證的商標可以向國家藥品監(jiān)督管理局申請藥品商品名。

二、藥品名稱與商標權(quán)的沖突

(一)可立停案案情簡析

原告為九龍公司生產(chǎn)的磷酸苯丙哌林口服液在1994年1月由原衛(wèi)生部藥政管理局批準其商品名為可立停。2003年2月,九龍公司重新申請并取得了藥監(jiān)局頒發(fā)的包括可立停商品名在內(nèi)的新的藥品登記證書。1999年至2005年期間,康寶公司就其可立停糖漿廣告的畫面及其文字內(nèi)容多次向山西省藥品監(jiān)督管理局報批,并獲得該局的廣告投放批準。2000年6月6日,康寶公司提出爭議商標注冊申請,商標局對爭議商標予以核準注冊。本案經(jīng)由商標評審委員會裁定,一審、二審判決及最高院駁回再審的申請后,終于落下帷幕。

(二)沖突表現(xiàn)

藥品名稱與商標權(quán)的沖突主要是藥品商品名稱與商標之間的混淆及糾紛,表現(xiàn)為:

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獨立學院是我國高等教育辦學機制的創(chuàng)新，是本科層次的民辦高等院校。近年來，獨立學院立足于21世紀發(fā)展的要求，將學生培養(yǎng)目標定位于應用型人才的培養(yǎng)。要求經(jīng)濟管理類學生既要掌握基礎理論知識，又能運用其分析、解決經(jīng)濟生活中面臨的實際問題。所以，“經(jīng)濟法基礎”成為經(jīng)濟管理類專業(yè)必修課程之一。如何提高該課程的教學效果，達到教學目標，是教學中亟需探討和研究的問題。

一、“經(jīng)濟法基礎”課程教學中存在問題

“經(jīng)濟法基礎”課程開設已有些年頭，但是在教學目標、教學計劃、教學內(nèi)容、教學方法和考核方法等方面還存在問題，這些都在一定程度上阻礙獨立學院培養(yǎng)應用型經(jīng)濟管理人才目標的實現(xiàn)。

（一）教學目標偏離

“經(jīng)濟法基礎”課程的教學目標旨在培養(yǎng)學生運用經(jīng)濟法知識解決經(jīng)濟生活中遇到的法律問題與案件的能力。但是，在實際教學過程中，教師往往偏重于灌輸經(jīng)濟法理論知識，忽視了實踐教學，偏離了教學目標。經(jīng)濟法理論和經(jīng)濟法具體適用兩者之間存在一個過渡、轉(zhuǎn)化過程，強調(diào)兩者中一個方面忽視另一方面都將導致學生難以將經(jīng)濟法基礎理論及經(jīng)濟法原則適用于具體的經(jīng)濟法案件中。

（二）教學計劃安排不科學

1、缺乏先導性法學相關(guān)課程。盡管學生在學習“經(jīng)濟法基礎”之前學習過《法律基礎》課程，但這些法律基礎知識遠遠不夠。這使得學生學習“經(jīng)濟法基礎”時較為吃力，教師在授課時也比為難。如《民法》中的基礎法律術(shù)語“民事行為能力”，都需要老師從概念到分類進行一一講解，耗費大量時間。

2、學時設置不夠?！敖?jīng)濟法基礎”是一門體系龐雜的課程，涵蓋的法律有十多部，教材書通常有十三至十六章，內(nèi)容非常多。但是學校在課時安排上一般為32個課時。內(nèi)容多而課時少，以及學生基礎薄弱的特點，致使教師不得不花費一部分時間講授各部門法中的概念、原則等內(nèi)容，因而無法引入足夠的案例教學，不得不忽視實踐教學。導致教學枯燥、無趣，學生學習興趣減弱。

（三）教學內(nèi)容缺乏專業(yè)針對性

獨立學院教師往往授課任務繁重，一個學期教學時數(shù)為216左右，所任課程在3-4門不等。巨大的工作量導致教師在教學內(nèi)容安排上不盡合理，缺乏專業(yè)針對性。不同專業(yè)應該在授課內(nèi)容上有所區(qū)別，但是繁重的工作量致使教師存在不同專業(yè)采用相同教學大綱，講授相同教學內(nèi)容的情況，沒有根據(jù)專業(yè)差異進行不同教學內(nèi)容的設置。

（四）教學考核方法單一

獨立學院必修課的考核方法通常采用閉卷考試，輔之以平時成績。即以70%卷面分加30%出勤及作業(yè)分的方式對學生學習效果進行簡單考核。但是，“經(jīng)濟法基礎”實際上是一門實務性很強的學科，現(xiàn)有的單一考核方式不能真實、有效的反映出學生運用經(jīng)濟法知識解決實際案件的能力。

二、“經(jīng)濟法基礎”課程教學改革對策

（一）明確教學目標

“經(jīng)濟法基礎”課程實際教學側(cè)重理論知識講授、忽視實踐教學的問題導致學生難以將經(jīng)濟法基礎理論及經(jīng)濟法原則適用于具體的經(jīng)濟法案件中。獨立學院經(jīng)濟管理類專業(yè)的培養(yǎng)目標定位于應用型人才的培養(yǎng)，決定了“經(jīng)濟法基礎”課程不能類似于一本、二本院校偏重于理論學習，而應該側(cè)重于鍛煉學生分析案件的實際能力。所以，必須對“經(jīng)濟法基礎”教學目標進行適當調(diào)整，明確教學目標?！?/p>

（二）調(diào)整教學計劃

1、經(jīng)濟管理類學生應該在學習“經(jīng)濟法基礎”課程前，學習《民法》課程作為先修課程。因為民法的許多基礎知識和基本原理是經(jīng)濟法入門的必備知識。經(jīng)濟管理類學生學習“經(jīng)濟法基礎”課程如果僅僅局限于部門經(jīng)濟法的具體內(nèi)容，往往會導致其對基礎概念難以理解，更難以將知識運用到具體實踐中，難以保證教學效果。

2、增加教學時數(shù)。為了讓學生在掌握基礎知識的同時培養(yǎng)分析案件的能力，增加教學時數(shù)是一個較為直接的辦法，建議增加課時，48個學時較為適當。當然，可根據(jù)“經(jīng)濟法基礎”課程在各專業(yè)的重要程度進行不同課時的安排。

（三）凸顯各專業(yè)教學內(nèi)容側(cè)重點

針對課時量不夠的缺陷，教師應根據(jù)學生專業(yè)的不同，選擇符合各自專業(yè)的教材，制定符合各自專業(yè)的教學大綱，設置有針對性、有側(cè)重點的教學內(nèi)容。做到“舍全求精”，凸顯專業(yè)針對性。具體做法為：各經(jīng)濟管理專業(yè)以《合同法》、《公司法》為基本內(nèi)容，其他內(nèi)容則根據(jù)專業(yè)特點和學生需要有所側(cè)重。如市場營銷專業(yè)重點介紹消費者權(quán)益保護法等內(nèi)容，財會類專業(yè)重點介紹證券法、會計法及破產(chǎn)法等內(nèi)容，而人力資源管理專業(yè)則重點介紹勞動法和社會保障法等內(nèi)容。前文中還分析了教師授課內(nèi)容專業(yè)針對性不強的原因還在于教師授課任務繁重。所以，教學改革中要凸顯專業(yè)側(cè)重點，減輕教師工作量也是必要前提。

（四）健全教學考核體系

獨立學院應用型人才的培養(yǎng)，應該更注重于解決實際問題，而不是對概念的死記硬背。加之經(jīng)濟法基礎又是一門實務性很強的學科。所以，現(xiàn)有的單一考核方式不能真實、有效的反映出學生運用經(jīng)濟法知識解決實際案件的能力。針對這個問題，在考核體系中可以增加以下考核方式：開卷考試（全部題目均為經(jīng)濟法案例）；討論熱點經(jīng)濟法律問題；撰寫經(jīng)濟法律論文。兼顧培養(yǎng)學生的不同方面，打破以往傳統(tǒng)的課程考核方式，建立多維度的課程評價體系。

參考文獻

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在知識經(jīng)濟時代，掌握知識尤其是核心知識的員工日益成為組織生存與持續(xù)發(fā)展的核心資源。美國著名的管理學家彼得·德魯克最早提出知識型員工（Knowledge Worker）這個概念，他認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即知識型員工的工作主要是一種思維活動。知識型員工之所以成為組織的核心資源，是因為他們運用知識和創(chuàng)造知識的能力是組織價值增長的源泉。這些人才擁有知識資本，具有較強的獨立性，因而具有較強的流動意愿。如何提高知識型員工對組織的忠誠，減少因流動帶來的巨額損失，已成為現(xiàn)代組織人力資源管理的核心問題。

一、知識型員工忠誠度的價值表現(xiàn)

知識型員工充滿著豐富的智慧和創(chuàng)新活力，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的寶貴財富和創(chuàng)新源泉。管理大師彼得·德魯克指出：知識是今天唯一深遠的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——土地(即自然資源)、勞動和資本雖然仍很重要，但己經(jīng)變成第二位。有了知識，就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。美國學者弗雷德里克·萊希赫爾曾經(jīng)指出忠誠是效率，是競爭力，是企業(yè)發(fā)展的基石，忠誠管理可以帶來可觀的回報。鄭庚峰通過研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度能夠提高1.3%，進而企業(yè)的銷售額能夠增長0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠給企業(yè)帶來的效益。貝恩策略顧問公司研究各類行業(yè)和組織十幾年，總結(jié)出忠誠的知識型員工對組織收益有如下七個方面的貢獻：

1.節(jié)約招聘投資

對于知識員工流動頻繁的組織來說，招聘新知識員工的費用是一筆不小的支出。如招聘廣告費，組織招聘的有關(guān)費用，筆試、面試成本等等都是顯而易見并且十分可觀。對于人員要求嚴格的組織，在新員工的試用期中會淘汰一部分人選，理想的人選往往會在若干個人中產(chǎn)生。而且，假如一位業(yè)績突出的長期知識員工調(diào)走了，需錄用多名新手來彌補。因此，分攤在一個最終相對穩(wěn)定的新知識員工身上的招聘費用往往很高。而對于具有穩(wěn)定的知識員工群體的組織（知識員工對組織較忠誠）來說，不需要頻繁的招聘新人，則可節(jié)省招聘費用。

2.培訓收益

對新知識員工的另一項投資就是培訓，在培訓期間，組織付給新知識員工的工資對組織不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的直接收益。隨著培訓工作逐漸延長深化，這種培訓才會逐漸獲得由于知識員工知識技能水平的提高從而提高生產(chǎn)率所帶來的收益。對于老知識員工而言，一方面，組織可以節(jié)約一些培訓項目所需的費用，如入職培訓、組織的基本培訓等，另一方面，組織可以從老知識員工身上獲得更高的培訓效率。對于老知識員工的培訓可以不斷地提高其技能和技術(shù)水平，從而不斷改進生產(chǎn)和服務質(zhì)量，為組織帶來實實在在的收益。并且，老知識員工可以用較少的人工費用進行對新知識員工的培訓。因此，隨著知識員工在組織服務時間的延長，培訓逐漸由一種投資變?yōu)橐环N收益，而且這種收益會隨著知識員工工齡的延長而增加。

3.效率的優(yōu)勢

知識員工的生產(chǎn)效率是知識員工工作的技巧程度和努力程度的乘積。知識員工工作的努力程度是純粹的主觀因素，只有那些忠誠的、愿意為組織長期地自覺努力工作的知識員工才能保持工作努力程度的高水平。知識員工工作的技巧程度是一個客觀因素。它一方面依賴于知識員工受培訓的水平，另一方面依賴于知識員工從事特定工作的時間和經(jīng)驗。無論是簡單的體力勞動還是復雜的腦力勞動，知識員工工作效率的提高都是隨著工作時間的延長、工作經(jīng)驗的積累而提高的。同時，知識員工效率的提高意味著他們不再需經(jīng)常地被監(jiān)控和指導，這又會進一步提高管理人員的工作效率。

4.客戶選擇優(yōu)勢

對于直接面對客戶的知識員工來說，吸引客戶和選擇好的高質(zhì)量的客戶是一個富有挑戰(zhàn)性的任務。富有經(jīng)驗和技能的老知識員工往往比新手更容易吸引新的客戶，會更有效地發(fā)現(xiàn)并發(fā)展最好的客戶。總而言之，忠誠的知識員工更容易吸引、發(fā)現(xiàn)并發(fā)展新客戶。

5.留住客戶優(yōu)勢

長期的忠誠的知識員工會帶來較高的顧客忠誠度。一方面，客戶會由于對購買價值的滿意而反復購買，而顧客的滿意又是知識員工士氣和自豪的源泉。受到激勵的知識員工為公司長期服務，從而更加了解顧客，為顧客提供了更滿意的服務，這樣就形成了一個良性循環(huán)。另一方面，客戶會樂于接受某一特定知識員工提供的產(chǎn)品和服務，甚至有些顧客就是針對某位知識員工來消費的，而這一般建立在該知識員工水平高并且與顧客接觸時間長（亦即為組織服務時間長）基礎上的。這在服務性行業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出。一些組織知識員工的離職往往伴隨著一些老顧客的流失，這就是顧客與知識員工相互忠誠的具體表現(xiàn)。

6.顧客推薦優(yōu)勢

忠誠的長期知識員工有時是導致顧客向他人推薦組織產(chǎn)品和服務的主要原因。忠誠的知識員工通過自己的工作，在贏得顧客的同時，也宣傳了公司的形象，有利于間接吸引潛在顧客。一位顧客也許因為對一位長期知識員工的工作感到滿意而向他的家人、朋友和同事推薦該知識員工所屬公司的產(chǎn)品和服務。這種顧客的口舌效應比起廣告宣傳更有效。

7.雇員推薦收益

長期忠誠的知識員工由于對公司的驕傲和滿足感，會經(jīng)常向他人宣傳和推薦自己的組織，不僅給公司帶來新的顧客，而且?guī)砀咚刭|(zhì)的應聘人員。據(jù)調(diào)查，擁有較高知識員工保持率的組織，其所招聘人員的一大部分是來源于老知識員工的引薦。這種高素質(zhì)知識員工的可靠來源，不僅提高了新知識員工的素質(zhì)水平，而且節(jié)約了客觀的招聘成本。根據(jù)調(diào)查，在通過各種途徑進入公司的知識員工中，由忠誠的知識員工推薦來的這部分知識員工的流失率往往最低。

綜上所述，忠誠帶來高效率、高效益、低成本，這本身構(gòu)成組織的競爭力；知識員工的保持率、高士氣構(gòu)成組織人力資源競爭力；知識員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現(xiàn)組織的實力。因此，忠誠就是競爭力。從組織發(fā)展戰(zhàn)略看，組織要發(fā)展首先應該自身安定，而組織安定與否，人心所向是第一位的。只有組織形成一個團結(jié)一致、同心向上的整體，才有可能向外擴展，而不至于形成腹大中空，首尾不相顧的局面。從這個意義上說，忠誠是組織發(fā)展的基石。

二、什么阻礙了知識型員工忠誠度的提高

在過去幾年中，組織的管理者常常感到在招募新員工時已很難看到抱有極高熱情的應聘者，發(fā)現(xiàn)知識員工在工作中已不再像以前那樣保持著極高激情，已不能要求知識員工們對組織無條件地奉獻和忠誠。種種跡象表明，知識員工忠誠度降低甚至滑坡已經(jīng)是不爭的事實。

1.知識員工忠誠度下降的表現(xiàn)

(1) 高流動率

近幾年來，知識員工流動加劇、跳槽頻繁，在整個亞州都是一個共性問題，這是知識員工忠誠度滑坡的主要表現(xiàn)。據(jù)經(jīng)濟學人集團（Economist Intelligence Unit）對亞洲一些國家和地區(qū)組織的研究，目前新加坡和香港的組織知識員工流動率每年在20%，泰國為14%，菲律賓為13%， 中國組織則超過12%，在14—27%之間，普遍比10年前有較大幅度的提高。在以終身雇傭制為管理模式主要特征的日本，組織知識員工已不再追求忠誠，尤其是新一代日本年輕人已放棄終身受雇于某一組織的傳統(tǒng)，追求按勞付薪制，因而十分熱衷于跨國公司在日本的分支機構(gòu)，離職頻繁。在中國國內(nèi)，沿海發(fā)達地區(qū)、高科技產(chǎn)業(yè)和國有組織等人員流動尤為突出，如陜西國有組織技術(shù)人員流失25.7%，比以往增加1.3倍。

(2) 低士氣

低士氣主要表現(xiàn)為責任心差，缺乏熱情。在中國傳統(tǒng)的國有企業(yè)以往人們講究愛廠如家，為組織發(fā)展獻計獻策，不惜加班加點，卻不向組織索取額外的報酬?，F(xiàn)在的知識員工將自己的個人利益與組織利益之間劃分的清清楚楚，個人利益斤斤計較，工作表現(xiàn)出例行公事，而且在某些國企、事業(yè)單位，出現(xiàn)了多種兼職、副業(yè)為主的現(xiàn)象。在國外，不少組織知識員工在工作中已不再像以前那樣保持極高的激情，“做一天和尚，撞一天鐘”，士氣低落，很難看出為組織付出智慧和體力的那種忘我精神。

(3) 知識員工腐敗

這是知識員工忠誠度下降的典型表現(xiàn)。現(xiàn)在組織知識員工在與客戶往來的過程中收受回扣，索取好處，已司空見慣。從公款中揩油似乎已成為一些人發(fā)財致富的捷徑，法律論文如以各種名目多報醫(yī)療費、差旅費、住宿費、餐費等。國內(nèi)外一些組織知識員工對組織內(nèi)部需保密的情報不夠重視，或故意私自泄密換錢，或充當商業(yè)間諜，甚至因掌握商業(yè)秘密而跳槽至競爭對手那里，造成組織知識產(chǎn)權(quán)資本流失，影響組織競爭優(yōu)勢的保持。

2.知識員工忠誠度下降的原因

從傳統(tǒng)的觀念看，知識員工忠誠度滑坡可歸于三個原因：薪水低，管理不善以致知識員工士氣低下，有缺陷的招聘制度。美國翰威特公司的管理顧問埃德格曼認為，目前知識員工的忠誠度低是由于：“風行的組織重組和大規(guī)模解雇知識員工導致組織過于注意勞動生產(chǎn)率，而把人看成是額外的成本，這種情況破壞了組織與長期知識員工之間的關(guān)系，知識員工的忠誠度降低，雇用關(guān)系也從此發(fā)生了永久性的改變”。美國斯坦福大學的組織行為學教授杰佛里費符認為：“組織與知識員工之間維持的關(guān)系更加具有短期性，人們不再抱有長期雇用的期望。知識員工流失率在上升，任職在縮短，而以合同方式為組織工作的人員比率在上升?！苯Y(jié)合中國國情，我們認為知識員工忠誠度下降的原因有如下方面：

(1) 觀念變化

隨著社會的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：第一，領(lǐng)導觀念。由以往以領(lǐng)導的旨意為自己的思想，轉(zhuǎn)變?yōu)橄鄬^多的獨立思考，自己拿主意，把人才作為自己的私人財產(chǎn)，以封建家長式的作風壓抑知識員工思想的做法行不通了；第二，個人價值觀念。隨著社會的發(fā)展，人們在價值觀念上以個人發(fā)展為主旨，不僅追求個人經(jīng)濟利益，也包括尋求更多的人生體驗，使個人的價值為社會所承認；不再滿足于做組織的螺絲釘，自己當老板的意識日益突出；第三，工作選擇。以往人們將“從一而終”視為天經(jīng)地義的事，而現(xiàn)在人們將一輩子呆在一個單位里的人視作沒有能耐，而講究“樹挪死，人挪活”，在流動中覓機遇，于變化中求發(fā)展。而且，由于社會發(fā)展和各項改革的推進，人們產(chǎn)生了新的生活壓力，如醫(yī)療費、房屋支出、子女教育支出和新的欲望，如出國等，使得金錢在人們心目中的地位上升，驅(qū)使人們“為錢而動”。

(2) 制度層面

這主要是指社會有關(guān)人員流動的制度。有以下方面：第一，法制不健全。我國《勞動法》的立法精神與西方發(fā)達國家不同，是以保護勞動者的權(quán)益為第一要旨，這雖然體現(xiàn)了勞動者當家作主的特點，但也顯示出有關(guān)勞動者行為約束條款的不足。例如，對于勞動者泄露組織秘密、侵占組織財產(chǎn)及單方解除勞動合同等方面的規(guī)定尚不夠具體細致，懲處方式也不夠明確、有力。這使得一些組織職工敢于無視法紀，放松對自己的要求，做出一些越軌的事情。第二，人才流動制度。放松對人才流動的限制，人才市場化為知識員工的流動提供重要的客觀條件，使得有能力的知識員工，在離職后能較快、較容易地找到新的工作，使跳槽面臨的就業(yè)風險降低。

(3) 內(nèi)部環(huán)境

其中最主要的是管理不善。這包括：第一，招聘制度不合理。招聘知識員工是否得當，是保證知識員工能否與組織同存亡的前提。如果招聘的知識員工不得當，哪怕是優(yōu)秀的知識員工，也會導致將來的人員流動的風險。第二，管理不完善，缺乏向心力。有些組織經(jīng)營狀況不佳，知識員工看不到美好的前景；有的組織盲目套用國外的組織管理辦法，使知識員工感覺不到應有的尊重，心理上產(chǎn)生極大的反感；有的組織內(nèi)部管理體系不夠嚴密，給知識員工造成了一些容易犯錯甚至于犯罪的機會。第三，薪酬體系不合理，總體水平低。由于管理水平低，組織效益就低，由此帶來知識員工薪水福利待遇低，而薪水和福利待遇往往是保證低水平忠誠度的主要因素。同時，內(nèi)部薪酬體系設置不合理，缺乏公平，難以有效的激勵，影響知識員工積極性發(fā)揮。

三、如何提高知識型員工的忠誠度

1、營造良好的忠誠環(huán)境，按照知識型員工的特性安排職位

進行忠誠管理，首先應在組織內(nèi)部營造良好的忠誠環(huán)境。許多組織強調(diào)客戶滿意度，卻沒有足夠重視“讓自己的成員滿意”；一些組織雖然強調(diào)“員工忠誠”，可一旦經(jīng)營受挫，首先想到的“解決方案”卻是裁員。事實上，組織不對員工忠誠，員工也不會對組織忠誠。因此員工對組織的忠誠度很大程度上取決于組織對員工的忠誠度。同時，知識工作的特點，決定了其對自我發(fā)展的更高需求。正如心理學家William James所說：“人性中最本質(zhì)的東西是被人欣賞?！弊鳛榻M織的領(lǐng)導者，“察人以用”是其重要的工作。必須對人的本性有一個較深刻的理解，清楚了解不同類型的員工各種行動的理由，以此安排、調(diào)整知識型員工的工作職位，盡量滿足其各個層次的需求。以低薪政策和員工低流動率聞名的美國西南航空公司在航空業(yè)經(jīng)營狀況最差的時期仍保持盈利，創(chuàng)造了美國航空業(yè)的奇跡。公司從招聘時起，就著力于吸引適合組織經(jīng)營理念的員工，為員工提供合適的工作崗位，在工作中最大限度地滿足員工的個性需求。

2.設計、實施公平合理的薪酬制度，為員工提供經(jīng)濟保障

在整個社會已將薪酬作為衡量個人能力及其事業(yè)成功的重要指標的今天，薪酬早已不再僅僅是單純的“保健因素”，而是激勵員工的重要手段。這一點，對知識型員工也不例外?！稏|方企業(yè)家》2002年7月組織的”最佳公司用人策略調(diào)查”結(jié)果顯示，雖然員工應聘一家公司的最重要的因素是公司品牌(28.37%，薪資因素為l8.84%)，但組織留住員工最重要的因素卻是薪資(19.15%，品牌因素為l7.02%)。因為在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，薪酬不僅是對個人能力和貢獻的報償，也體現(xiàn)了社會和組織的公平性。對知識型員工而言，薪酬不僅應體現(xiàn)按勞分配和按職責分配的原則，還應遵循“按資分配”和”按知分配”的原則。本科論文因此，除基本工資、津貼、常規(guī)福利項目外，股份收入應有相當?shù)谋戎亍Ｃ绹裟犴f爾公司允許其員工拿出l5%以下的薪金投入一個“存款計劃”，即員工自愿將其一定比例(最高可達l5%)的月薪存入一個固定賬戶，組織存入相同金額作為獎勵，員工在服務滿一定期限后可以取出全部金額，通用電氣、ABB等多家在華組織也有類似的政策。同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4%的公司股票。

3.實行合理、有效的績效管理制度和獎勵制度

績效管理是組織提高效益的重要環(huán)節(jié)。知識型員工不僅要制定各部門的績效目標，還要不斷地調(diào)整各級績效目標、督促下屬完成績效目標，而他們個人績效目標的完成情況，更是組織達到整體績效目標的關(guān)鍵。如前文所述，很多組織也正是根據(jù)員工績效考核的結(jié)果來確定員工類型的。具體考核的內(nèi)容，在看重員工的能力和水平的同時，還要考察其“德”。人是一個有機體；正如臺灣宏基集團的創(chuàng)始人施振榮先生所言，一個對家庭不忠誠的人，令人懷疑其對組織的忠誠度。組織的領(lǐng)導者應全面考察員工的素質(zhì)，客觀分析其各種表現(xiàn)的深層原因，以避免用人不當?shù)膿p失?？冃Э己说姆椒?，應摒棄傳統(tǒng)的自上而下的考核法，采納自我考評法、360度考評法等，保證員工的充分參與。合理、有效的績效管理可以幫助員工達到更高的工作標準，以使其達成自我實現(xiàn)；相應的獎勵制度，能有效地增強員工、尤其是知識型員工的忠誠度。

4.推行“無縫溝通”。充分授權(quán)，為知識型員工提供高度自主、創(chuàng)新、富有挑戰(zhàn)性的工作

溝通對于組織提高知識型員工的忠誠度具有重要的意義。出于對組織前景和個人發(fā)展的關(guān)心，他們希望隨時了解組織的經(jīng)營狀況。因此，溝通不僅能對員工起到激勵作用，也有利于員工的情緒表達。良好的溝通機制能為知識型員工提供一種釋放情感的情緒表達機制，并能滿足其社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到知識共享、信息交流互補的作用。另一方面，在“組織扁平化”的發(fā)展趨勢下，“授權(quán)”是一種必然。管理層級的大幅縮減，使得每一層都比以往層級的職責大為增加，管理者往往顯得力不從心。通過授權(quán)可以滿足具有較強自主性的知識型員工的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。此外，組織還可以通過工作輪換及工作豐富化等方式，為知識型員工提供高度自主、創(chuàng)新、富有挑戰(zhàn)性的工作。由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少工作的枯燥感，使員工的工作積極性得到增強。

5.重視培訓，營造團隊合作的組織文化氛圍，造就學習型的組織和個人

知識型員工的特點決定了他們的需求更多地體現(xiàn)在社交、自尊及自我實現(xiàn)的層面上。同時，他們屬于不斷挑戰(zhàn)自我、希望能不斷提升自身的人群。為員工提供其需要的培訓，是很多成功組織增強員工忠誠度的方式之一。

2002年被美國《商業(yè)周刊》以696．4億美元的價值列為世界品牌之冠的可口可樂人事部Claudia說：“可口可樂是一家培養(yǎng)人才的公司，生產(chǎn)碳酸飲料不過是我們的副業(yè)?！敝匾晢T工培訓，正是這家傳統(tǒng)飲料公司之所以能夠長盛不衰的一個重要原因。組織應重視培訓，營造健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、富有團隊合作精神的組織文化氛圍，設法為知識型員工的自我提升創(chuàng)造條件，是提高員工忠誠度的有效方法。同時，學習型組織為個人和組織的共同發(fā)展、提高提供了理論依據(jù)和實現(xiàn)方式。通過對員工進行教育和培訓，可以使員工不斷創(chuàng)造和超越，實現(xiàn)真正的“終身學習”。同時，組織也在員工進步、成長的過程中壯大，因而可以有條件為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，客觀上為增強員工的忠誠度打下基礎。

6.制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實行雙重職業(yè)途徑激勵法