導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇中層管理人員培訓方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、 引言

專營體制造成了中鹽等企業(yè)的行業(yè)壟斷。高額的穩(wěn)定利潤，導致了鹽業(yè)公司經營管理存在許多弊端,如員工思想觀念落后，官商作風，管理層市場運作能力低等。從宏觀政策角度來看，國家推動壟斷行業(yè)改革的力度在不斷加大，《國務院關于2005年深化經濟體制改革的意見》( 國發(fā)［2005］9號)中明確提出要研究制定鹽業(yè)體制改革方案，2009年全國“兩會”上，鹽業(yè)體制改革首次寫入政府工作報告。之后國務院批轉發(fā)改委《關于2009年深化經濟體制改革工作的意見》，明確要求“制定出臺鹽業(yè)管理體制改革方案”。鹽業(yè)體制改革勢在必行，鹽業(yè)公司面臨的環(huán)境將變得日益復雜，為有效地應對這一變革，鹽業(yè)公司應做好充分的準備。新經濟時代競爭說到底是人才的競爭，特別是優(yōu)秀管理人才的競爭。因此，加強對鹽業(yè)公司中層管理人員的培訓，提高中層管理人員的工作創(chuàng)新能力，打造一只精良的管理隊伍，是鹽業(yè)公司應對鹽業(yè)體制改革的一條行之有效的良策。在過去20 年中，企業(yè)管理人員始終是美國勞動力教育培訓的核心，據美國教育部提供的有關20世紀90年代初的成人教育參與率的統(tǒng)計資料，管理人員的參與率為52.2%，是平均參與率的2.5 倍。從美國企業(yè)支持管理人員教育培訓的實踐中我們獲得啟示：對企業(yè)管理人員進行科學有效的培訓已成為企業(yè)成功的必要條件。一方面，培訓可使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，另一方面，培訓可促使中層管理者轉變觀念，提高管理水平。資料表明，美國企業(yè)每年在正式或非正式培訓上投入千億美元，而這些培訓能夠遷移到實際工作中的尚不及10％。如何能有效地提升培訓的效果，培訓方式的確定不容忽視，培訓方式既要遵循教育培訓的客觀規(guī)律，又要具備可行性。鹽業(yè)公司中層管理人員不同于公司一般員工，且由于長期處于專營體制下，他們也不同于其他行業(yè)的中層管理人員，面對鹽業(yè)專營體制改革勢在必行，對鹽業(yè)公司中層管理人員的培訓有著特殊的重要意義，本文將基于層次分析法，試圖探究鹽業(yè)公司中層管理人員培訓的有效方式，希望對處于改革新時期的鹽業(yè)公司做好中層管理人員培訓提供參考。

二、相關文獻概述

（一）層次分析法 層次分析法（AHP）是美國T.L.Satty等在20世紀70年代提出的定性和定量分析相結合的多準則決策方法。該法的特點是在對復雜決策問題的本質、影響因素以及內在關系等進行深入分析之后，構建層次結構模型，然后利用較少的定量信息，把決策的思維過程數學化，從而為求解多目標、多準則或無結構特性的復雜決策問題，提供簡便的決策方法。AHP應用步驟：（1）將需要解決的問題分層系列化、條理化，即根據問題的性質和所要達到的目標，將問題分解為不同的組成因素，按照因素之間的相互影響和隸屬關系將其分層聚類組合，形成一個遞階的、有序的層次分析結構模型；（2）對模型中每一層次因素的相對重要性，依據人們對客觀現實的判斷給予定量表示，構造兩兩比較判斷矩陣并進行一致性檢驗；（3）利用數學方法確定每一層次全部因素相對重要性次序的權值；（4）通過綜合計算各層因素相對重要性的權值，得到最低層(方案層)相對于最高層(目標層)的相對重要性次序的組合權值，以此作為評價和選擇方案的依據。層次分析方法把人的思維過程層次化、數量化，并用數學為分析、決策、預報或控制提供定量的依據。尤其適合于人的定性判斷起重要作用的，對決策結果難于直接準確計量。

（二）中層管理人員 中層管理者是在任何結構、形態(tài)和產業(yè)的一切機構里，一個擁有自己所轄的下屬、同時向更高一級管理者負責，并通過貫徹，傳達，計劃和實施調動、指導和控制員工來完成整個組織目標的管理者。鹽業(yè)公司的中層管理人員是充滿責任和挑戰(zhàn)的經營群體，他們協調資源、承上啟下，承擔著鹽業(yè)公司健康可持續(xù)發(fā)展的重任。作為鹽業(yè)公司的中堅力量，中層管理人員既要嚴格貫徹公司高層的戰(zhàn)略意圖，又要結合本部門（單位）具體情況合理配置資源，充分調動下級工作積極性、主動性，發(fā)揮團隊的合作能力和創(chuàng)造能力，不折不扣地執(zhí)行上級計劃，進行具體的實際操作運營，這是難度非常大的工作。因此，選擇恰當的培訓方式有針對性地對鹽業(yè)公司中層管理人員進行培訓，對于鹽業(yè)公司和中層管理者自身都具有相當重要的現實意義和深遠的影響。

篇2

時    間：2019年3月

 

目   錄

第一部分：班組長培訓... 3

一、培訓對象... 3

二、培訓目標... 3

三、培訓內容... 3

四、培訓形式及時間安排... 3

五、培訓材料... 3

六、培訓考核與成績評定... 4

第二部分：新工培訓... 4

一、培訓對象... 4

二、培訓目標... 4

三、新員工培訓的內容及考核... 4

四、新員工培訓的注意事項... 5

第三部分：技術崗位人員培訓... 5

一、培訓對象... 5

二、培訓目標... 5

三、培訓內容... 5

四、培訓形式及時間安排... 5

五、培訓材料... 6

六、培訓考核及成績評定... 6

第四部分：非技術崗位人員培訓... 6

一、培訓對象... 6

二、培訓目標... 6

三、培訓內容... 6

四、培訓形式及時間安排... 6

五、培訓材料... 7

第五部分：中層管理人員培訓... 7

一、培訓對象... 7

二、培訓目標... 7

三、培訓內容... 7

四、培訓形式及時間安排... 7

五、培訓材料... 7

六、培訓考核... 7

 

總    則

根據公司人才培養(yǎng)的需要，2019年除了做好各部門車間日常培訓計劃的跟蹤和考核以外，還需全面落實個層面人員的培訓。2019年的培訓規(guī)劃分為5部分人員，分別為：班組長、新工、技術人員、非技術人員及中層管理人員，針對不同人員制定不同的培訓目標、內容、形式及考核方法，具體如下：

第一部分：班組長培訓一、培訓對象

班組長

二、培訓目標

宣貫集團公司戰(zhàn)略，進一步加強班組5S、質量及安全的管理，提升人員素養(yǎng)及管理理念，從而加強班組管理，提高產品質量和工作效率，降低生產成本，防止事故發(fā)生。

三、培訓內容

課程一、班組5S及安全管理

課程二、班組“質量”管理

課程三、集團戰(zhàn)略宣貫、班組長崗位認識

四、培訓形式及時間安排

1、培訓形式： 集中培訓

2、培訓時間安排：

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

聚合部班組長培訓

紡絲部、假捻部班組長培訓

動力部、質檢科班組培訓

儲運部、綜合部班組長培訓

具體時間另行通知

五、培訓材料

培訓以課堂授課為主，課程一及課程二由各部門準備課件材料，課程三由綜合部負責課件材料。充分發(fā)揮學院現代化教學條件，采用多媒體課件、專業(yè)科教片輔助教學。

六、培訓考核與成績評定

1、考核方式：組織紙質考試；

2、成績評定：成績達70分及以上者為合格。

第二部分：新工培訓一、培訓對象

入職0~3個月的新工

二、培訓目標

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效、提升操作技能。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三、新員工培訓的內容及考核

新工培訓分為三部分：

1、新工入職當天綜合部組織入職培訓，培訓內容包括企業(yè)介紹、企業(yè)文化、重要制度及一級安全教育和員工5S管理應知應會，培訓結束后進行現場考試，考試90分以下重新安排培訓及考試。

2、入職滿0-1月的員工主要是針對崗位應知應會的培訓，主要包括:車間對員工開展部門架構、部崗位職責、管理規(guī)范、基本專業(yè)知識技能、講授操作流程與技能、介紹關鍵績效指標等培訓。上半年以卷繞、加彈操作為試點，車間提供培訓材料和培訓目標，綜合部備案。綜合部對入職滿一個月的員工進行抽查考核，考核的形式為理論和實操結合，占比分別為30%和70%，對于考核成績低于70分，需重新安排培訓。

在進行技能培訓和介紹關鍵績效指標時，車間內訓師需向新員工說明崗位職責的具體，并在必要的情況下進行實操的示范，提升培訓效果。

3、入職滿1-3月的員工主要針對加強崗位認識及技能提升的培訓，主要包括：加強員工對崗位職責、管理規(guī)范、提高操作技能的培訓及指標理念的培訓。上半年以卷繞、加彈操作為試點，車間提供培訓材料和培訓目標，綜合部備案。綜合部對入職滿3個月的員工進行抽查考核，考核的形式為理論和實操結合，占比分別為20%和80%，對于考核成績低于80分，需重新安排培訓（暫停發(fā)放技能工資）。

四、新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓的開展需要綜合部與生產各車間聯動，綜合部做好新工的入職及后續(xù)培訓的跟蹤和考核工作，車間需明確培訓目標、準備培訓材料并制定培訓計劃，實施培訓；

2、新員工培訓必須在實施之前，車間需根據崗位特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，綜合部對執(zhí)行的過程進行跟蹤。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

第三部分：技術崗位人員培訓一、培訓對象

技術崗位人員：聚酯、紡絲及假捻工藝崗位、機電儀崗位、智能制造運維崗位。

二、培訓目標

強化工藝管理、增強操作技能。

三、培訓內容

1、工藝崗位

從聚酯上游開始對聚、紡、假三大生產部門的人員開展工藝培訓，包括工藝流程、質量管控點、管控標準、日常工藝檢查、上下游聯動、參與現場管理、安全等內容。

2、機電儀崗位

   從機電儀人員的“三懂六會”（懂原理、懂結構、懂方案規(guī)程；會識圖、會操作、會維護、會計算、會聯系、會排除障礙）入手，機電儀聯合，加強人、機、物安全的全方位管理，機電儀人員同時培訓，為一崗多能打下基礎。

3、智能制造運維崗位

由于智能制造為公司新產生的崗位，人員技能相對薄弱，培訓內容以設備原理、設備日常維護及安全操作為重點。

四、培訓形式及時間安排

五、培訓材料

由負責培訓的各專業(yè)準備培訓材料，綜合部備案。

六、培訓考核及成績評定

1、考核方式：組織紙質考試和小組競賽的方式；

2、考核節(jié)點：各崗位每個階段培訓結束后均開展考核，成績達70分及以上者為合格；年度以小組為單位，開展大會考，成績優(yōu)異者公司獎勵。

第四部分：非技術崗位人員培訓一、培訓對象

輔助工崗位人員

二、培訓目標

由于輔助崗位的資源優(yōu)化需要，該崗位人員會面對“全廠跑動”工作情況，在該情況下，首先就是安全工作的全面性，提高員工的安全防范意識，做好安全防護工作。其次，宣導“動作快”、“質量高”、“收入多”的工作理念，打造一支靈活、快速的輔助工團隊。

三、培訓內容

1、各個輔助崗位的操作培訓；

2、各個輔助崗位的安全培訓；

四、培訓形式及時間安排

1、操作培訓根據實際需要，車間可自行按照實際需要安排現場“一對一”、“一對多”培訓或集中培訓；

2、安全培訓由HSE管理室負責，根據各個崗位特點每季度開展一次安全培訓。

五、培訓材料

    培訓材料由各個車間及HSE管理室負責，綜合部備案。

第五部分：中層管理人員培訓一、培訓對象

工長級——副經理

二、培訓目標

以提升管理者角色認知、領導力、下屬指導、溝通、激勵、授權、團隊建設、專業(yè)知識和技能等為核心目標，最終實現推動質量管控及產品品質提升。

三、培訓內容

1、分公司之間各專業(yè)交流或培訓；

2、關于領導力提升的培訓；

四、培訓形式及時間安排

五、培訓材料

由培訓老師負責。

六、培訓考核

交流或培訓結束后，提交相關作業(yè)，內容有：

篇3

一、評價體系的構建背景

自從進入21世紀以來，全球各地區(qū)的國有企業(yè)都開始對員工進行科學化管理，希望運用科學的管理及方法來對公司員工進行測評，進而促進員工更好的進行工作。這對于提高公司員工業(yè)績、實現企業(yè)發(fā)展目標以及提高企業(yè)利益都是具有重要作用。最近幾年，世界經濟格局正在發(fā)生著變化，各種企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。這種競爭不僅僅只是存在企業(yè)與企業(yè)之間，還存在員工與員工之間，而企業(yè)內部是否具有良好的競爭環(huán)境是決定企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，如何更加科學合理的激發(fā)員工之間的內部競爭則是非常值得思考的事情。對于國有企業(yè)中層行政管理人員的評價方式是有很多的，不同的評價方式是要根據國有企業(yè)本身的特點來決定的，因為只有以企業(yè)的實際狀況作為出發(fā)點才可以更好的提高中層行政管理人員的工作意識以及成就感。國有企業(yè)若能夠對中層行政管理人員激勵制度進行合理的規(guī)劃，那么對于企業(yè)工作的落實以及員工的積極性都有著極大的促進作用。國有企業(yè)最長使用的評價方式就是績效考評，其作用主要是引導和激勵中層行政管理人員的責任感，促使他們的行為能夠符合企業(yè)的發(fā)展目標，進而在企業(yè)內部形成一種良性的競爭氛圍。

二、評價體系構建的基本理論

1.公平理論

公平理論又被人們稱之為社會比較輪，它是與1965年由美國心理學家所提出的，主要的目的就是研究人的動機與直覺之間的激勵性聯系。到目前為止，世界上所運用的公平理論主要是以亞里士多德的公平理論學說為主，他認為人們工作的積極性是與人們對待報酬分配是否公平有著重要關系，這種感覺會直接影響到人們工作的內在動機以及工作行為。這項理論所研究的主要內容為工作人員報酬分配的合理性、公平性以及對工作人員可能產生的影響。國有企業(yè)中層行政人員評價體系首先所要遵守的原則就是公平原則，它是實施和推進評級體系的關鍵。如若評價體系沒有公平原則作為前提基礎，那么后續(xù)的績效考評工作將無法常規(guī)化進行。公平對于國有企業(yè)而言是維持正常運行的基礎，同時公平也是所有中層行政人員所看重的。公平原則的核心就是要求企業(yè)必須以公平的角度去看待企業(yè)的每一位員工和每一件事情。如何確保國有企業(yè)的公平性呢？這就需要企業(yè)構建公平的評價體系。國有企業(yè)的高層管理人員是公司監(jiān)督工作的重要組成部分，因此在對于中層行政人員績效考評工作必須履行自己的基本義務，維持評價的公平性。因為，公平原則能夠讓所有的考評人與被考評人處于一種平等的姿態(tài)，能夠最大化的建立起有效的機制。其次，公平原則是處于公開透明的狀態(tài)，這樣可以讓國有企業(yè)所有中層行政管理人員更好的去了解到考評的過程。最后公平原則是確保評價機制長久運行的關鍵，因此應當重視評價體系構建中的公平性。

2.激勵理論

激勵是企業(yè)管理中的一個重要方式，主要是為了刺激他人或者自身能夠完成一個預期的行為所采取的行為。激勵主要是建立在滿足其需求的前提之上，主要作用是讓員工對工作產生滿足感以及公平感。在國有企業(yè)評價體系構建中，激勵是非常重要的，而激勵主要研究的是人的行為模式等。對于中層行政管理人員的激勵主要是強調外在因素例如工資報酬、勞動條件等等，而內在所強調的因素則是則對中層行政管理人員思想、價值觀以及需要產生影響。激勵最主要的方式就是內外結合，即強調內外因素?？冃Э己耸蔷哂袑哟涡缘?，即其中的差異可以反映出員工的工作質量以及態(tài)度。

3.風險理論

國有企業(yè)中層行政管理人員評價體系構建是可能存在一些風險的，比如績效考核真實風險，國有企業(yè)許多中層管理人員都是經過層層選拔進來的，因此這些人的工作能力以及個人素質都是不錯的，但是企業(yè)在對中層行政管理人員進行考核時并不能完全的了解其日常具體的工作職責以及內容。因此在實際評價過程中會因為中層行政管理人員面子或者因為工作關系而影響到考評的真實性，這樣會對基層員工產生嚴重的負面影響，是不利于企業(yè)長期發(fā)展的。

三、結束語

綜上所述，國有企業(yè)中層行政管理人員評價體系的構建是非常重要的。我們必須充分了解評價體系的運用極其相關理論才可以更好的去制定和實施制度的。中層行政管理人員作為企業(yè)的重要組成部分是確保企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的關鍵，他們能夠間接的影響到企業(yè)的效益，因此必須建立公平公正符合企業(yè)實際情況的績效評價制度，這樣才可以促進企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻

[1]李麗莉.國有企業(yè)思想政治工作評價體系研究[J].吉林師范大學學報（人文社會科學版），2015，（4）：115-120.

[2]唐晉.國有企業(yè)中層管理人員素質測評體系構建研究[J].江蘇商論，2015，（14）：84-85.

[3]楊錕.國有企業(yè)中層管理人員培訓體系的構建[J].人才資源開發(fā)，2016，（12）：148.

[4]孫晶.企業(yè)中層干部考評體系方案建設[J].中國高新技術企業(yè)，2015，（22）：180-183.

篇4

一、高校后勤人力資源培訓現狀

高校后勤員工的培訓是一個不斷完善的過程，由于歷史原因，高校后勤人力資源培訓方面還存著比較突出的問題。

1．對培訓的認識不足。表現為隊伍整體素質不高，缺乏上進心，知識結構陳舊，缺少專業(yè)技術人員和高層次人才，存在不愿意參加培訓、不能參加培訓和不會培訓的問題。

2．培訓方法相對落后。對遠期的人力資源需求缺乏清晰的脈絡認知，因此，培訓缺乏科學、系統(tǒng)的規(guī)劃，培訓內容與實際工作脫節(jié)，缺乏針對性與前瞻性。后勤人力資源管理部門普遍力量薄弱，基本上僅由辦公室兼管，管理手段簡單、陳舊，平時工作注重在員工招聘、日?？记诘仁聞招圆僮鲗用?。

3．狹隘的實用主義思想嚴重，缺乏充足的培訓經費投入。長期以來，高校后勤不將人力當成資本，關干人力資本的保值增值意識淡薄，人力資本運營過程存在一些缺陷。很多高校后勤僅僅把對員工培訓和開發(fā)看成是一種成本支出，一談成本控制，往往首先砍掉員工培訓和開發(fā)費用，只重人才使用，不重視培訓提高。

4．針對培訓的激勵機制不健全，考評體系不規(guī)范。部分后勤領導鼓勵員工提升學歷層次，參與培訓，但對經過培訓、學成后的員工沒有相應的激勵措施，員工培訓前和培訓后在待遇、福利、晉級、崗位的調換和選擇方面沒有采取相應的措施，員工培訓的積極性不高。

二、高校后勤人力資源的培訓模式探索

1．培訓的戰(zhàn)略管理。根據后勤的發(fā)展和服務學校的要求，建設三支基本隊伍，一是技術工人隊伍，二是專業(yè)技術隊伍，三是管理干部隊伍。其主要辦法有兩種:一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。

2．培訓的難點和重點。在高校后勤職工中，培訓的難點主要表現在轉變思想觀念，提高思想認識上的復雜性和難易性，表現在職工對理論知識和技能傳授的漠視和根深蒂固的抵抗，表現在由于文化基礎不高帶來培訓上的困難等。轉變職工的思想觀念和提高思想認識是后勤的長期任務，其復雜性和難易性是高校事業(yè)單位傳承下來的事業(yè)制屬性，職工身份的優(yōu)越性，傳統(tǒng)的撥款運行方式和以封閉穩(wěn)定的校內市場為獨享收益性等，導致在思想上沒有動力感和緊迫感，思想認識上很難提高，把職工統(tǒng)一到市場經濟條件下的效益管理模式和輸出滿意服務的認識高度非常艱難。

3．培訓的計劃管理。人力培訓戰(zhàn)略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。后勤人力資源培訓一般應在本年度制定下年度的整體培訓計劃。人力資源部門在匯總整理的基礎上制訂下一年度后勤整體培訓計劃。培訓計劃可分為各部門必須參加的專業(yè)培訓課程以及一些公共培訓課程。

4．員工培訓的實施管理。好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰?？己说慕Y果必須與年終分配掛鉤，參加培訓人員必須出席簽字，培訓后必須進行有效考核，簽到單、考核結果等交人力資源部備查。

三、高校后勤人力資源培訓的層次及要求

1．對于中層管理人員的培訓――提高管理水平和創(chuàng)新能力：人力資源管理在未來的競爭中將扮演越來越重的角色，這對管理人員素質及專業(yè)化水平提出了很高的要求。因此，高校后勤建立有效的培訓機制首先要重視管理人員的培訓：

（1）提高管理水平是對中層管理人員進行培訓的核心：高校后勤應對擔任中層管理人員和后備管理人員進行有針對性的特殊訓練，重點提高他們的管理水平和創(chuàng)新能力，注重培訓學習和管理實踐相結合，使培訓更具實效性。

（2）激發(fā)創(chuàng)新能力是培訓中層管理人員的關鍵：高校后勤必須將管理人員的選拔工作引入競爭機制，本著公開、公平、公正的原則選拔管理人員。擇優(yōu)汰劣，選拔一批有創(chuàng)新意識，熱愛管理工作，具有扎實人力資源管理知識的人參加管理隊伍，充分發(fā)揮他們的積極性。創(chuàng)新意識是進行管理創(chuàng)新的必備條件，是創(chuàng)新行為發(fā)生和持續(xù)的重要因索。高校后勤應經常通過項目目標管理實踐來鍛煉管理人員的創(chuàng)新能力，通過營造創(chuàng)新文化氛圍，提出新的管理目標，使創(chuàng)新意識付諸于行動來提高和發(fā)展管理人員的創(chuàng)新能力，以增強管理實效。

（3）實行職稱掛鉤，持證上崗是中層管理人員培訓的推動力：逐步建立人力資源管理獨立職稱系列，改變原有并入其他職稱系列的做法。將人力資源管理人員按照學歷水平、專業(yè)類別、工作年限、崗位級別等分為初級、中級、高級的三個等級并根據三個等級的職責特點，確定具體的考核指標、考核標準和考核方法。對人力資源管理者的任職條件提出一定要求，區(qū)分責任大小、社會責任性強弱、事關公共利益疏密、專業(yè)技術才能高低，確定并實行執(zhí)業(yè)準入控制，從事人力資源管理必須持有人力資源專業(yè)技術資格證書，未取得專業(yè)證書者不能從事相應工作。

2．對于基層一線員工的培訓――加強技能：高校后勤具有服務業(yè)的勞動力密集型特點，大量的一線員工每天為廣大的師生提供面對面的服務，一線員工服務技能的水平直接體現后勤整體的服務水平。所以加強技能培訓，提高一線員工的素質具有重要的意義。

（1）準確把握培訓需求，明確“訓――用”結合的技能培訓目標，人才是后勤服務工作的第一資源，一批具有熱練的操作技能，高超服務手藝的員工同管理人員一樣是后勤戰(zhàn)線的寶貴人才。而人才的成長很大部分要靠長期的培養(yǎng)，因此高校后勤的技能培訓必須緊緊圍繞為教學服務、為科研服務、為師生服務這個中心目標，服從、服務于這個中心目標，抓好人才的培養(yǎng)、吸引和有效使用各個環(huán)節(jié)，提高員工隊伍的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。

（2）建立和完善培訓質量標準體系，促進培訓質量和效益的同步提高：后勤人力資源管理部門必須加強技能培訓項目的統(tǒng)籌規(guī)劃管理，建立完善培訓質量標準體系，質量標準應該有科學性、專業(yè)性和適應性，應包括質量方針、質量要素和培訓質量保證程序，應包括培訓方案的前期設計與開發(fā)、培訓考核和效果評估反饋等各項工作，明確培訓各環(huán)節(jié)應完成的活動和檢驗方法，具體包括做什么、由誰做、做到什么程度、評價標準是什么。

（3）建立激勵機制，提高技能培訓積極性和主動性：抓好高校后勤技能培訓工作，必須建立與高校后勤改革的未來目標相適應的人力資源開發(fā)管理機制，加強管理制度的建設，包括生產技能人員培訓考核制度、員工競聘上崗制度等，使員工的切身利益與后勤總體利益緊密配合起來。增強員工上崗靠競爭、競爭靠技能、技能靠培訓的意識，使技能成為競爭上崗和收入分配的主要因素，使收入分配傾向于責任重、風險大、貢獻大、技能要求高的崗位。充分體現技能培訓――業(yè)績考核――工作崗位――收入待遇一體化機制，形成充滿生機與活力的員工崗位動態(tài)考核機制。

（4）更新技能培訓內容，改進培訓方法、完善培訓方式：員工的技能培訓要達到什么樣的目的，培訓內容和培訓的方式是關鍵。培訓內容要圍繞高校后勤技術提高、技術改造、設備升級，針對生產運行的難點和薄弱環(huán)節(jié)組織員工培訓，提高員工專業(yè)知識和實際操作能力。通過技能大賽檢驗集中學習和階段培訓的效果，逐步完善人力資源培訓機制，不斷提高員工的整體索質和技能水平，從而提高整個高校后勤的管理水平和服務水平。

篇5

近些年來，民營企業(yè)取得了長足的發(fā)展，對高素質人員的需求也逐漸增加。通過招募和選拔，很多民營企業(yè)能錄用到具有良好潛質的員工，但是這并不保證這些員工能帶來良好的工作績效，因此民營企業(yè)需要重視員工培訓和開發(fā) 。盡管培訓非常重要，但很多民營企業(yè)沒有引起足夠的重視，在培訓機制、理念、內容、對象及培訓流程上存在許多問題和誤區(qū)，培訓跟不上員工的需求。調查發(fā)現，92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓；92%的民營企業(yè)沒有完善的培訓體系；91%的企業(yè)每次培訓計劃都是臨時制定的；94%的企業(yè)無中層管理人員培訓課程；幾乎絕大多數企業(yè)無年度培訓預算計劃；培訓費用平均892元，低于外企的5020元和國企的1362元。

一、員工培訓的誤區(qū)

1.培訓理念的誤區(qū)

（1）培訓是“為別人做嫁衣”

很多民營企業(yè)認為，企業(yè)具有很高的員工流動性和不穩(wěn)定性，培訓是“為別人做嫁衣”，導致很多民營企業(yè)根本不考慮員工培訓。當員工不能適應工作的時候就選擇“炒魷魚”，然后從人才市場上另行招募和選拔。

（2）培訓是員工“福利”

不少民營企業(yè)老板認為，給員工進行培訓是一種“福利”，很少有民企老板認為培訓是一種投資。在此理念的指導下，大多數企業(yè)選擇較少的培訓投入，不進行“人才戰(zhàn)略投資”。相反，近10年來，美國企業(yè)用于員工培訓的投入每年遞增近5%，企業(yè)平均培訓投資接近工資總額的2%。西方國家統(tǒng)計，在人才培訓上投資1美元，將會得到50美元的回報。

2.培訓對象的誤區(qū)

（1）新員工自然會適應工作

很多民營企業(yè)認為，只要在招募和遴選過程中嚴把質量關，新員工已經具備高素質，而高素質員工經過一段時間工作后，能自然而然適應企業(yè)，不需要對他們進行培訓。據復旦大學胡君辰教授研究統(tǒng)計，約有80%的企業(yè)沒有對新員工進行培訓而直接分配到工作崗位上去，以后能否成功，取決于他自己的適應能力。美國著名管理學教授Gray Dessler提出：不要低估崗前培訓和引導的重要性，不了解像規(guī)章、政策這樣的基本信息，新雇員可能會犯浪費時間甚至危險的錯誤。他們以及公司的業(yè)績也會遭殃。

（2）高層管理人員本身就是人才

民營企業(yè)的公司高層一般是公司老板欽點的“顧命大臣”，具有一定的才能，得到老板的極高賞識。但是，并不能因為他們具備了一定的才能就不需要培訓。事實上，越是具有一定知識和技能的人越是需要進行培訓，以便能把更大的能量發(fā)揮出來，因為高層管理人員接受培訓后，進步會更快，效果會更好，作用會更大，對員工也有一種輻射的影響，帶動了整個團隊的學習和發(fā)展。

3.培訓內容的誤區(qū)

（1）流行什么就培訓什么

有的民營企業(yè)，看到別人培訓員工溝通技能，感覺很新鮮，自己也搞這方面的培訓；看到別的企業(yè)做企業(yè)文化培訓，自己也做個文化培訓。長期以來，公司的培訓不是根據自身發(fā)展的需要去安排，而是依據外部企業(yè)的培訓而定，或者追求培訓市場的“時髦”。從表面上看，企業(yè)培訓工作開展的轟轟烈烈，也走在了“時代前列”，其效果并不理想。

（2）培訓缺少戰(zhàn)略規(guī)劃

很少有民營企業(yè)去綜合分析組織內外部環(huán)境，進而根據組織目標設計戰(zhàn)略性培訓方案，以此來應對將來需要的員工技能和知識。相反，大多培訓充當了公司的“消防員”，即當公司出現問題時，才考慮到應該組織培訓了。這種亡羊補牢的做法必然帶來損失，且臨危授命的培訓人員也不一定能夠達到領導期望的培訓效果。

4.培訓流程的誤區(qū)

（1）不需要進行培訓需求分析

培訓前應全面科學制定培訓需求分析，這包括組織分析、工作分析和人員分析。通過對培訓需求的分析，才能有針對性的確定培訓需求和培訓內容，進而提高培訓的針對性和有效性。但很多民營企業(yè)認為，別的公司培訓什么我就應該補什么，自己不需要單獨去進行煩瑣的培訓需求分析。

（2）不需要評估和反饋

培訓方案實施后，培訓工作就接近了尾聲，但這不意味著培訓工作就此終結了。很重要的一步是培訓效果評估和反饋，只有進行效果評估，才能發(fā)現培訓的成功與失敗，進而積極反饋并查找培訓需求分析或培訓方案設計以及培訓實施過程中的問題，為日后的培訓提供經驗。

二、產生誤區(qū)的原因

1.民營企業(yè)自身管理體制的弊端

民營企業(yè)一般帶有強烈的強權色彩，公司培訓管理者執(zhí)行的大多是老板的意思。因此，培訓管理專家不得不改變自己原來的想法，聽從老板的指揮和安排。民營企業(yè)老板由于自身的缺陷，不可能面面俱到，對公司的任何方面都精通，造成了在培訓內容及規(guī)劃上存在的諸多問題。

2.民營企業(yè)缺少相應的培訓約束激勵機制

企業(yè)培訓需要一定的約束激勵機制。在培訓過程中，約束機制能夠保證培訓正常的開展，而一定的激勵機制會促進培訓更有活力。缺乏激勵機制的培訓沒有員工的積極配合，影響到培訓效果和質量，導致民企老板不愿意再次組織培訓。

3.民營企業(yè)培訓缺乏一套完整的培訓安排和流程

民營企業(yè)本身的靈活性特點決定了其工作的靈活多變性，在培訓工作中，更多的民營企業(yè)缺乏固定的培訓管理系統(tǒng)。這樣，在培訓工作中，很難按照科學的步驟進行培訓需求分析以及培訓方案的設計。

4.培訓工作缺乏戰(zhàn)略考慮

員工培訓應當與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯系，與公司長期的發(fā)展相聯系，因此必須進行長遠的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃，將人員培訓工作當作一項系統(tǒng)性工作。其一，人員培訓本身是一個系統(tǒng)，需要科學完善的流程安排和設計；其二，人員培訓是公司管理的一個子系統(tǒng)，需要與其他人力資源開發(fā)的工作相聯系。

三、走出誤區(qū)的對策

1.加強民營企業(yè)老總與培訓管理者的溝通

培訓管理者具備一定的專業(yè)技能和知識，能夠認識到組織培訓的相關問題并提出方案。但由于與老總的溝通不夠，導致諸多培訓方案流產。而民營企業(yè)老總創(chuàng)業(yè)成功后，習慣性的產生了一定強權思維，不習慣聽他人建議。加強兩者的溝通，使培訓管理專家的建議能夠及時反映到老總那里，并得到合理的采納，這是進行科學的培訓管理工作的第一步。

2.建立科學完整的培訓流程體系

培訓工作是一項系統(tǒng)性的工作，需要有一套科學完整的流程安排體系。首先要在全面的培訓需求分析的基礎上，進行科學的組織分析、工作分析和人員分析 ；其次是提供幾個備選方案，要考慮各個方案的利弊并在設計時保證一定的靈活性；第三是進行培訓的實施工作，根據不同受訓者的特點確定不同的培訓方式，選擇不同的時間、地點、培訓講師等；培訓實施后，還要進行嚴格的效果評估。另外要進行及時的反饋，以利于下次培訓更有針對性。

3.堅定培訓理念，將員工培訓與其職業(yè)生涯規(guī)劃相聯系，將員工職業(yè)發(fā)展與管理者績效相聯系

篇6

1、5項管理能力提升

市場營銷能力：內外部市場占有率增長、市場調研能力增強、做好競品對標，提出改善建議

內部管理能力：實施制度、流程、培訓、績效創(chuàng)新。持續(xù)精益化管理，降低生產成本

產品競爭能力：開展產品可靠性分析、穩(wěn)定性研發(fā)，高出競品產品，質量控制提升

全面預算能力：控制各項費用支出；降本增效；財務管理職能轉型

售后服務能力：降低售后服務費用；參與產品質量改善驗證；增強客戶服務滿意度

2、銷售管理

表、銷售管理具體開展

業(yè)務板塊

營銷措施

實現目標

產品模塊1

具體措施開展描述

可量化實現目標

具體措施開展描述

可量化實現目標

產品模塊2

具體措施開展描述

可量化實現目標

具體措施開展描述

可量化實現目標

具體措施開展描述

可量化實現目標

產品模塊3

具體措施開展描述

可量化實現目標

具體措施開展描述

可量化實現目標

具體措施開展描述

可量化實現目標

具體措施開展描述

可量化實現目標

具體措施開展描述

可量化實現目標

3、繼續(xù)實施、持續(xù)做好節(jié)能降耗管理工作

（1）采購成本主要圍繞以下個方面：

針對上半年完成的招標及議價工作進行全面總結測算，并協助采購完成折扣，完成年度合同簽訂，完成價格維護錄入系統(tǒng)。

針對主要物料供方，定期進行降本舉措交流探討，聯合開展降本。

根據訂單情況進行整合，適時開展一單一議，進一步對年度降本實現支撐。

（2）技術降成本主要圍繞以下個方面

已采取的降成本措施繼續(xù)實施。

10-12米電動空調R410A系統(tǒng)的應用，每套降成本200元。

國產650排量壓縮機應用。

S36系列配置優(yōu)化的應用。

Y26平行流蒸發(fā)器芯體使用，每套降成本約400元。

線路板集成式高壓電器盒小批量試用。

4、質量管理提升，品質革命推進

（1）提高質量意識與職業(yè)素養(yǎng)，明確制造過程質量主體責任，做好以下個方面

做好品質革命實施方案的推進

殼體專項殼體方案的推進

做好失效模式分析，提高設計源頭對產品質量的控制。

（2）做好以下項質量活動柜管控

持續(xù)開展年度實物質量提升、質量標兵評選、質量月；基礎質量督查、月度質量整改、QC攻關、計量監(jiān)督檢查等質量活動。

質量工時制度完善：2012年《質量工時實施細則》在生產系統(tǒng)試行質量工時，運行以來得到廣大生產員工的認可，為提升質量意識，激發(fā)員工關注產品細節(jié)質量的熱情，經過對相關條款數次修訂，目前正在測算中，預計8月份正式簽發(fā)。

5、產品研發(fā)及創(chuàng)新

(1)20xx年下半年，結合市場需求及公司產品優(yōu)化，重點開展以下8項新產品開發(fā)項目，推動公司進一步發(fā)展

序號

新產品項目

具體開展措施

1

新項目1

具體開展措施，分出時間節(jié)點

2

新項目1

具體開展措施，分出時間節(jié)點

3

新項目1

具體開展措施，分出時間節(jié)點

4

新項目1

具體開展措施，分出時間節(jié)點

5

新項目1

具體開展措施，分出時間節(jié)點

6

新項目1

具體開展措施，分出時間節(jié)點

7

新項目1

具體開展措施，分出時間節(jié)點

（2）技術優(yōu)化和創(chuàng)新提高

序號

優(yōu)化系列

改進方向及效果

1

優(yōu)化項目1

具體開展措施，分出時間節(jié)點

2

優(yōu)化項目1

具體開展措施，分出時間節(jié)點

3

優(yōu)化項目1

具體開展措施，分出時間節(jié)點

4

優(yōu)化項目1

具體開展措施，分出時間節(jié)點

6、產人力資源管理

（1）根據總公司要求，組織完成公司崗位及人力資源隊伍優(yōu)化工作。

（2）完善制度流程。

A.根據總公司《員工培訓管理制度》，完成我司《能力與意識過程文件》修訂工作；

B.根據總公司《層級會議管理辦法》，完成我司《會議管理制度》修訂工作；

（3）做好一線員工的人員招聘補充工作20xx年，我司一線員工共計離職 人，為保證后續(xù)生產訂單要求，我司將積極與總公司人資部對接，通過拓展招聘渠道，加快人員選拔與培訓等多種方式保證生產一線人員及時到位。

（4）按要求組織開展年度培訓工作。

A.著力開展中層管理人員培訓，提升中層管理人員各方面素質。、

7、企業(yè)管理與企業(yè)運營相關

（1）組織績效相關：

A.確保與總部步調一致，搭建組織績效管理框架，并逐步完善和優(yōu)化。

B.組織公司整體和各分管領導的KPI指標分解討論及提報。

C.組織做好公司及各部門下半年重點工作項目及節(jié)點分解計劃的提報、討論及簽批。

篇7

績效管理的主要目的在于促使員工完成本職工作，正確傳遞企業(yè)價值導向，對為企業(yè)創(chuàng)造價值的行為給予激勵，控制與掌握員工的工作效率和結果。江方農合行績效考核管理設計的總體思路與原則為：

戰(zhàn)略性原則：績效考核不能僅停留在評定基層支行、業(yè)務部門、員工業(yè)績的層面上，更應將績效考核同全行戰(zhàn)略目標的實施與調整相聯系，為戰(zhàn)略目標的實現保駕護航。

激勵性與公平性原則：由于東方農合行網點眾多，各分支機構所處地理位置、經濟環(huán)境不盡相同，同一支行內部員工分工不同，貢獻度也不相同，因此績效考核辦法的設計要使員工收入與勞動付出相匹配，真正實現“按崗付酬，按貢獻付薪”的原則，體現績效考核的公平和公正性，通過績效肯定和認可不同崗位員工的工作付出和努力。

實用性和可實現性原則：考核指標的制定要考慮實用性和可實現性，實用性就是要求考核指標在制定時要簡單直觀、便于操作，需衡量的目標明確，易于判斷是否實現，同時也便于通過績效考核管理軟件實現數據的采集和更新。東方農合行實施以關鍵業(yè)績指標（KPI）考核為主、平衡記分卡為輔的績效考核辦法?？蓪崿F性就是要求制定的考核目標能夠被執(zhí)行人所接受，在現實條件下通過員工付出一定努力，能夠達到設定的既定目標。

效益性原則：員工個人的收益必須與支行、部門掛鉤，員工在做好本職工作的前提條件下，還需關注支行、部門工作績效。

配套構建綜合體系

績效管理體系是一項綜合管理體系，需要多方面的配合。東方農合行為建立起合理的績效考核體系，構建了較為全面的績效考核管理流程和績效考核綜合管理體系。

第一，組成績效考核管理委員會。績效考核管理能否在企業(yè)中成功地運行，直接關系到員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度，直接影響企業(yè)的發(fā)展前景。東方農合行組成了績效考核管理委員會，由行長直接管理績效考核工作，由人力資源部門擬定績效考核的需求方案。行長組織領導班子成員及相關部門討論方案的可操作性和可實現性，根據相關意見進行優(yōu)化調整，取得所有部門的支持。

第二，與專業(yè)咨詢公司開展合作。東方農合行通過與專業(yè)咨詢公司合作，為建立科學合理的績效考核管理提供幫助，并在專家的參與指導下，依據先進的理論方法對考核指標進行科學的設定，結合先進的業(yè)績管理思想，建立科學的考核指標庫。在指標與科學的考核方法確立后，通過簡單易用的系統(tǒng)軟件，將所有部門都納入KPI考核系統(tǒng)體系內，促進績效考核工作效率和服務水平的提高。

第三，加大管理層培訓力度。東方農合行在正式實施績效考核管理時，為中層管理者提供了系統(tǒng)的培訓，幫助其加深對績效考核重要意義的認識，明確績效考核的作用、功能，學習績效考核的細則與操作方法，讓中層管理者扮演績效管理者的角色，擔負起績效考核的職責。培訓中，不但由相關專家向中層管理者講解考核原則、考核內容、操作方法，還讓中層管理者提出與績效考核相關的問題，組織展開討論，讓中層管理者扎實地掌握績效考核的相關知識與技能。

第四，深入開展績效考核宣傳工作。東方農合行除對中層管理人員培訓之外，還對基層員工深入開展績效考核管理的宣傳。

篇8

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購

、營銷系統(tǒng)人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展2000余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

（五）為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

（三）對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單

位的相互合作，實現優(yōu)勢互補。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。

（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五、有關說明

（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

篇9

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

二、指導思想

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展2000余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

（五）為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

（三）對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優(yōu)勢互補。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本，做好2009年個人工作計劃。

1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。

（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五、有關說明

（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

篇10

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展2000余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

（五） 為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

（三）對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優(yōu)勢互補。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本，做好2009年個人工作計劃。

1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。

（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五、有關說明

（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

（三）每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經人力資源部審核批準后實施。