導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇員工援助計(jì)劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

EAP員工援助計(jì)劃是一項(xiàng)為工作場(chǎng)所中個(gè)人、組織提供咨詢的服務(wù)項(xiàng)目。它幫助管理者識(shí)別員工所關(guān)心的問題，并且提出解決方案。需要強(qiáng)調(diào)的是，這些問題應(yīng)該會(huì)影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至影響到整個(gè)組織的業(yè)績。員工援助計(jì)劃的服務(wù)涉及三方面內(nèi)容：個(gè)人生活、工作問題和組織發(fā)展。個(gè)人生活方面涉及健康問題、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟(jì)問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關(guān)問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關(guān)系、欺負(fù)與威嚇、人際關(guān)系、家庭/工作平衡、工作壓力及其它相關(guān)問題；組織發(fā)展涉及的是具有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的服務(wù)項(xiàng)目，比如能給組織帶來一定的效益，需要通過組織措施、系統(tǒng)的人力管理方法，使組織能夠從員工援助計(jì)劃中獲得最大益處，比如組織變革過程中員工對(duì)于裁員的適應(yīng)等等。這完全根據(jù)組織的情況和要求來進(jìn)行量身定制式的設(shè)計(jì)。

2、員工援助計(jì)劃(EAP)的起源

員工援助計(jì)劃概念最早起源于美國，早在1917年，美國企業(yè)就開始提供員工援助計(jì)劃（EAP）的支持，以提高工作績效。R.M. Macy公司和北洲電力公司最早意識(shí)到了對(duì)EAP的需要，并建立了EAP服務(wù)體系。到了20世紀(jì)40年代，大多數(shù)的EAP服務(wù)主要是針對(duì)當(dāng)時(shí)一些企業(yè)白領(lǐng)員工的酗酒問題，后來，還專門建立了職業(yè)酒精依賴項(xiàng)目（Occupational Alcoholism Program，OAP），這可以視為員工幫助計(jì)劃的雛形。對(duì)EAP的大量應(yīng)用始于60-70年代。1972年，酒精濫用和酗酒聯(lián)邦研究所職業(yè)項(xiàng)目辦公室提供的聯(lián)邦資助，大大提高了項(xiàng)目的數(shù)量。隨著全球化帶來的跨國公司在世界各地的發(fā)展，各國軍隊(duì)駐外、國際學(xué)術(shù)交流和留學(xué)生的交流，員工援助計(jì)劃被引入歐洲及其它地區(qū)。這種引進(jìn)在上世紀(jì)80年代得到了迅速的發(fā)展，同時(shí)，EAP員工援助計(jì)劃在英國、加拿大、澳大利亞等發(fā)達(dá)國家均有了長足的發(fā)展和應(yīng)用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，有80%以上的企業(yè)都建立了EAP服務(wù)體系，而美國本土有近四分之一企業(yè)的員工享受到EAP服務(wù)。

二、員工援助計(jì)劃（EAP）在我國的發(fā)展

世界發(fā)展歷史表明，在國家或地區(qū)的人均GDP處于1000美元至3000美元的發(fā)展階段，往往對(duì)應(yīng)著人口、資源、環(huán)境、效率、公平等社會(huì)矛盾的瓶頸約束最為嚴(yán)重的時(shí)期，也往往是“經(jīng)濟(jì)容易失調(diào)、社會(huì)容易失序、心理容易失衡、社會(huì)倫理需要調(diào)整重建”的關(guān)鍵時(shí)期。中國作為世界經(jīng)濟(jì)增長最引人注目的地區(qū)，目前正是處于這種瓶頸約束最為嚴(yán)重的時(shí)期，出于維系穩(wěn)定性和持續(xù)性的緊迫需求，不論是政府，還是企業(yè)，關(guān)注社會(huì)的穩(wěn)定，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞工關(guān)系的和諧，是一個(gè)必然的趨勢(shì)。從行業(yè)來看，在華爾街金融風(fēng)暴之后，服務(wù)領(lǐng)域的諸多行業(yè)企業(yè)競(jìng)爭加劇，勞資沖突越加尖銳，妥善處理好員工關(guān)系管理，積極構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，營造企業(yè)文化氛圍，是做好人力資源密集型服務(wù)企業(yè)管理的有效舉措之一。因此，在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，開展員工援助計(jì)劃將對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有重要的實(shí)踐意義。為此，國家人力資源和社會(huì)保障部為了進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的員工援助計(jì)劃服務(wù)的隊(duì)伍建設(shè)，已經(jīng)將“員工關(guān)系管理師”正式納入國家職業(yè)資格培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。

三、員工援助計(jì)劃（EAP）在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)踐

1、勞工關(guān)系與行為協(xié)調(diào)

隨著企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的多元化和勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化，在追求利益最大化的同時(shí)，企業(yè)必須有大量的投入來慎重處理勞工關(guān)系問題。EAP的基本作用就是調(diào)整勞工關(guān)系，來提高企業(yè)的競(jìng)爭力。人本主義是EAP實(shí)施的基本出發(fā)點(diǎn)，EAP必須與勞資沖突的化解結(jié)合起來，體現(xiàn)雇主（企業(yè)）的社會(huì)責(zé)任。

2、壓力管理與健康疏導(dǎo)

工作壓力影響人的身體和心理健康，更影響工作效率，英國一項(xiàng)研究顯示（Cooper﹠Cartwright，1997），精神健康的問題導(dǎo)致每年八千萬的工作日的損失，相等于三十七億英鎊的價(jià)值，直接削弱了企業(yè)的競(jìng)爭力。因此，需要通過預(yù)防性壓力管理、工作家庭關(guān)系咨詢、暴力預(yù)防、工作關(guān)系咨詢等策略來解決這些問題。

3、組織變革與心理輔導(dǎo)

轉(zhuǎn)型時(shí)期的組織兼并、重組、裁員、新管理手段的運(yùn)用等帶來的沖擊使得組織內(nèi)員工長期處于心理亞健康狀態(tài)。工作不安全感與工作倦怠的不斷滋生，已經(jīng)成為危及員工個(gè)人健康與組織健康的關(guān)鍵影響因素。EAP員工援助計(jì)劃包括員工溝通的流程的設(shè)計(jì)、對(duì)于各種危機(jī)行為的預(yù)防和及時(shí)處理。

4、職業(yè)發(fā)展與生涯指導(dǎo)

成功是員工職業(yè)生涯發(fā)展的基礎(chǔ)，建立職業(yè)生涯成功的員工勝任特征模型（Competency Model）是實(shí)施職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和指導(dǎo)的前提。這樣就可以在企業(yè)的組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、招聘錄用、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)等多個(gè)方面，全面體現(xiàn)職位和組織的勝任特征要求，為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

5、文化建設(shè)與創(chuàng)新管理

篇2

一、引言

員工援助計(jì)劃（EAP）在我國內(nèi)地起步慢、發(fā)展歷時(shí)短，對(duì)交通系統(tǒng)應(yīng)用很少。大量數(shù)據(jù)證實(shí)，建立民營企業(yè)乘務(wù)員隊(duì)伍的EAP標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)緩解員工工作壓力、提升服務(wù)質(zhì)量具有推動(dòng)作用。隨著“一帶一路”戰(zhàn)略規(guī)劃的提出，西安被賦予“內(nèi)陸型改革開放新高地”的地位，公共交通是展示西安城市形象、完善樞紐城市體系的一個(gè)重要因素。司乘人員的精神面貌是衡量西安市公交服務(wù)水平的重要標(biāo)尺。當(dāng)前，北京、上海等本土的EAP服務(wù)產(chǎn)業(yè)已頗具規(guī)模，相比之下，西安還鮮有兼具正規(guī)資質(zhì)和專業(yè)實(shí)力的機(jī)構(gòu)，國有企業(yè)、中小型企業(yè)員工受益較少。本文為我國公共交通服務(wù)業(yè)從業(yè)者素質(zhì)的進(jìn)一步提高提供了新的思路，為EAP計(jì)劃的可行性提供了理論支持。

二、情緒勞動(dòng)的文獻(xiàn)綜述

（一）情緒勞動(dòng)概念及策略

情緒勞動(dòng)的概念最早由Hochschild于1979年提出，20世紀(jì)90年代中期，研究進(jìn)入了更深的層次。其中，Ashforth和Humphrey認(rèn)為情緒勞動(dòng)是“表達(dá)適當(dāng)情緒的行為”；Morris和Feldman認(rèn)為情緒勞動(dòng)是“員工必須進(jìn)行努力、計(jì)劃和控制，在人際交往中按照組織的要求表現(xiàn)出情緒的活動(dòng)”；Grandey則將情緒勞動(dòng)視為一種情緒調(diào)節(jié)行為；Diefendorff和Gosserand基于心理控制的視角，認(rèn)為情緒勞動(dòng)是“對(duì)情緒失調(diào)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)節(jié)的過程”。Hochschild最先提出了“表層行為、主動(dòng)深層行為、被動(dòng)深層行為”這三種情緒勞動(dòng)策略。

相比而言，國內(nèi)對(duì)于情緒勞動(dòng)的研究起步較晚，且伴隨著服務(wù)型經(jīng)濟(jì)和服務(wù)業(yè)競(jìng)爭加劇的現(xiàn)實(shí)狀況出現(xiàn)。付華和關(guān)培蘭從人力資源管理的角度出發(fā)，認(rèn)為情緒勞動(dòng)的本質(zhì)就是組織對(duì)員工情緒資源的利用，其效果取決于員工對(duì)情緒資源的運(yùn)用與組織目標(biāo)的一致程度。

（二）情緒勞動(dòng)對(duì)服務(wù)業(yè)員工的影響

李相玉等人在大量數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)服務(wù)業(yè)員工的高流動(dòng)性可能是由高情緒勞動(dòng)引起的，大量情緒勞動(dòng)會(huì)削弱員工對(duì)組織的承諾；夏晶、徐禮清基于人力資源管理的角度，提出了服務(wù)業(yè)情緒勞動(dòng)管理的改進(jìn)策略；隋曲陽通過研究公共服務(wù)窗口的工作人員，提出了相應(yīng)改進(jìn)建議；唐秀麗和辜應(yīng)康以酒店一線員工為對(duì)象，實(shí)證研究了組織認(rèn)同和基于組織的自尊對(duì)情緒勞動(dòng)的影響，指出企業(yè)應(yīng)在日常管理的全過程中重視員工的情感體驗(yàn)和服務(wù)意愿，通過增強(qiáng)員工選擇深層表演策略的自發(fā)性來改善整體績效水平；湯超穎等發(fā)現(xiàn)，情緒勞動(dòng)策略對(duì)電信企業(yè)員工的工作壓力、工作滿意度和主觀工作績效有顯著的預(yù)測(cè)效果，表層行為與主觀工作績效和工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，深層行為則分別與二者呈負(fù)相關(guān)和正相關(guān)。

三、員工援助計(jì)劃在情緒勞動(dòng)中的應(yīng)用

（一）員工援助計(jì)劃（EAP）概述及國內(nèi)發(fā)展

張偉在指出，我國相關(guān)的研究始于2003年，但政府對(duì)員工援助計(jì)劃支持力度較?。焕畛ㄖ赋?，EAP在人力資源管理活動(dòng)中的績效溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、裁員溝通等方面發(fā)揮著重要作用；趙婷認(rèn)為積極心理學(xué)對(duì)EAP有積極影響，可提高員工對(duì)心理輔導(dǎo)項(xiàng)目的接受度，使EAP從被動(dòng)解決問題轉(zhuǎn)為主動(dòng)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)預(yù)防問題，進(jìn)而提升了個(gè)人和企業(yè)的信心；張靜提出，“工作――家庭”兩難選擇是80后職場(chǎng)女性的主要壓力來源，需要EAP幫助其完善職業(yè)生涯規(guī)劃?？傊瑖鴥?nèi)對(duì)EAP的研究尚屬于初級(jí)階段，實(shí)踐應(yīng)用的成果較少。

（二）員工援助計(jì)劃（EAP）在情緒勞動(dòng)中的應(yīng)用

Masi等學(xué)者認(rèn)為，EAP可以分為外設(shè)模式、內(nèi)置模式和整合模式三類；何奎蓮指出，EAP的三個(gè)模式在西方逐漸過渡，如果我國中小企業(yè)合理采用前兩種模式，也能取得良好的效果；Cunningham提出了工會(huì)成員援助計(jì)劃和共同委托模式；盧淋淋和吳樹詳細(xì)記錄了EAP在服務(wù)行業(yè)中具體的實(shí)施過程；任紅、楊楠等人指出，EAP可以幫助護(hù)理人員緩解工作倦怠、提高其心理資本，拉近管理者與護(hù)理人員的距離，從而提升服務(wù)質(zhì)量。2009年，深圳巴士集團(tuán)構(gòu)建了預(yù)防、識(shí)別、干預(yù)“三位一體”的運(yùn)行體系，逐漸摸索出適合我國國企的EAP模式，目前已取得了階段性成果。

四、運(yùn)用員工援助計(jì)劃的現(xiàn)實(shí)意義

情緒勞動(dòng)理論研究，對(duì)改進(jìn)員工工作績效提供了有益的啟示，四種策略為企業(yè)人力資源管理提供了新的發(fā)展思路，與人力資源管理理論的結(jié)合必將提高企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的水平。在企業(yè)管理中，一方面應(yīng)實(shí)行差異化的培訓(xùn)與考核制度，注重培養(yǎng)員工自發(fā)性的深層行為；另一方面則應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部推行以情緒勞動(dòng)管理為核心的組織文化建設(shè)，改善大量表層行為所致的倦怠現(xiàn)象。

在情緒控制上，心理調(diào)節(jié)發(fā)揮了相當(dāng)大的作用。積極心理學(xué)相對(duì)于傳統(tǒng)心理學(xué)而言，更關(guān)注如何能從心理調(diào)節(jié)上使人獲得幸福感。在企業(yè)的人本管理中，更能從員工的需求入手，重視發(fā)掘員工潛能，激發(fā)員工的樂觀情緒，自主、自發(fā)表現(xiàn)出健康的、符合組織期望的情緒。調(diào)節(jié)員工心態(tài)，有助于解決員工援助計(jì)劃接受度較低的問題，與企業(yè)緩解員工工作壓力、改善工作效率的目標(biāo)相一致，可通過內(nèi)化的方式提高員工對(duì)心理輔導(dǎo)的認(rèn)同感，提高企業(yè)的競(jìng)爭力。

本文借鑒了深圳巴士集團(tuán)的運(yùn)行策略，采取外部引入專業(yè)服務(wù)、內(nèi)部建立管理體系、培育服務(wù)團(tuán)隊(duì)，將EAP服務(wù)與黨辦、工會(huì)、團(tuán)委等板塊的業(yè)務(wù)有機(jī)融合的方案。鑒于其運(yùn)行成本較高、西安民營公共交通企業(yè)普遍虧損，初期階段宜采取共同委托模式，聯(lián)合多家中小民營公交企業(yè)共同委托專業(yè)機(jī)構(gòu)、開展校企合作，在統(tǒng)一開展心理咨詢的基礎(chǔ)上，內(nèi)部獨(dú)立設(shè)立服務(wù)站和服務(wù)室，將援助服務(wù)有效落實(shí)到基層。

（作者單位為西北大學(xué)公共管理學(xué)院）

[作者簡介：任璐，女，陜西西安人，研究方向：人力資源管理?；痦?xiàng)目：本文系西北大學(xué)校創(chuàng)項(xiàng)目，校級(jí)資助。]

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篇3

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）12-0127-04

引言

近年來，不斷有企業(yè)員工發(fā)生因工作或生活壓力而導(dǎo)致的暴力、精神失常、自殺等事件，這使企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到幫助員工解決心理困擾的必要性，也認(rèn)識(shí)到解決員工壓力源問題迫在眉睫，大部分培訓(xùn)工作“治標(biāo)不治本”的現(xiàn)狀也日漸突出。

2010年以來，富士康“十二連跳”事件更是將員工心理援助及壓力管理推到風(fēng)口浪尖上，引起國內(nèi)社會(huì)甚至國際社會(huì)的關(guān)注。

一、壓力管理之現(xiàn)狀

1946年，世界衛(wèi)生組織提出：健康是在身體上、心理上和社會(huì)功能處于完滿狀態(tài)，而不僅僅是沒有疾病和虛弱狀態(tài)。組織管理，人事為本；創(chuàng)造財(cái)富，人才為先；持續(xù)發(fā)展，健康為先。在現(xiàn)代組織中，員工更多的被看做是企業(yè)的資產(chǎn)而非成本，他們的健康需要持續(xù)保持而非單一消耗。因此，如何最大程度發(fā)揮這項(xiàng)資本的潛能已日益成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)。尤其是2010年以來富士康“十二連跳”事件更是將員工心理援助及壓力管理推到風(fēng)口浪尖上，引起國內(nèi)社會(huì)甚至國際社會(huì)的關(guān)注。

而壓力話題在組織心理學(xué)中是一個(gè)最持久的話題，在當(dāng)代心理學(xué)中，很少領(lǐng)域能像壓力這樣獲得如此多的關(guān)注。因?yàn)閴毫Χ鴮?dǎo)致的離職行為使美國商業(yè)領(lǐng)域每年造成的成本損失達(dá)10億美元。與此同時(shí)，由于工作范圍的擴(kuò)展、工作量的增加、條件限制和工作的不確定性，這些要求使員工正體驗(yàn)著不斷增加的壓力水平。盡管如大眾媒體所說的那樣，這個(gè)趨勢(shì)是否會(huì)繼續(xù)流行還存在爭論，但對(duì)管理者來說，這是一個(gè)主要的關(guān)注點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ饕蟮膲毫Ρ徽J(rèn)為會(huì)減弱員工的滿意度、組織承諾和保持率。

值得注意的是，在國外EAP對(duì)在壓力管理中的重要作用已經(jīng)被較為廣泛地應(yīng)用起來，而在中國也只是起步，甚至萌芽狀態(tài)，在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用普及更加只是初見端倪。因此，EAP培訓(xùn)在中國的發(fā)展任重而道遠(yuǎn)，不僅需要更多的人才投入這項(xiàng)工作領(lǐng)域中，更需要強(qiáng)大的理論支持和契合中國國情的實(shí)施方案。

隨著國家“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的不斷發(fā)展及深入，人力資源工作也日顯重要。特別需要提到的是，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作在實(shí)際應(yīng)用中往往被關(guān)注的僅僅是技能等方面。而員工壓力管理的重要地位繼續(xù)提升，EAP也成為緩解員工壓力的重要方式之一。

二、EAP概述

EAP的產(chǎn)生發(fā)展經(jīng)歷了不長的歷史，隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，EAP也漸漸地被提上日程，事實(shí)上EAP需求一直存在，只是當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和員工效率受其影響足夠大時(shí)才被人察覺，而今變得炙手可熱、不可或缺，也是大勢(shì)所趨。在各國的發(fā)展良勢(shì)也初見端倪，它的發(fā)展也是馬斯洛需求層次論的實(shí)際驗(yàn)證。

（一）EAP起源

員工援助計(jì)劃（EAP）最早起源于20世紀(jì)40年代的美國，主要用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。1982年，Wash 首次提出員工協(xié)助計(jì)劃（EAP）這個(gè)概念，認(rèn)為其旨在利用公司政策及相關(guān)程序來幫助員工解決某些直接或者間接影響工作效率的個(gè)人或情緒問題。隨著EAP的不斷發(fā)展，它的內(nèi)涵也豐富起來。

（二）EAP發(fā)展至今在各國的現(xiàn)狀

1.EAP在美國。1988年，美國勞工統(tǒng)計(jì)局進(jìn)行了一項(xiàng)全國性的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在6.5%的公共和私人工作場(chǎng)所都采用了EAP咨詢服務(wù)（美國勞工統(tǒng)計(jì)局，1989）。兩年后，對(duì)這些同樣的工作場(chǎng)所進(jìn)行的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，EAP的普及率已經(jīng)上升到了11.8%。EAP普及率的上升進(jìn)一步支持了國家工作場(chǎng)所和員工援助計(jì)劃。所做的兩次調(diào)查的結(jié)論：1993年國家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所有超過50人的私人企業(yè)中有33%接受了EAP服務(wù)（Hartwell etal，1996）。而1995年第二次NSWEAPs調(diào)查數(shù)據(jù)表明，所有超過50人的私人企業(yè)中，接受了EAP服務(wù)的員工比率上升到了39%。此外，兩次調(diào)查都表明，沒有使用EAP的部門中有近10%表示正在考慮開始這個(gè)項(xiàng)目。

2.EAP在英國。據(jù)估計(jì)，20世紀(jì)80年代英國本土員工有近10%能夠享受到EAP服務(wù)潮。1999年，英國大約有600家EAP公司，為800 000名員工服務(wù)過。英國工業(yè)協(xié)會(huì)1995年調(diào)查了699家企業(yè)，有超過半數(shù)的公司宣稱擁有EAP。許多應(yīng)用EAP的英國公司還有美國臥P服務(wù)分部，像美孚Mobil，葛蘭素Glaxo等等，其他應(yīng)用EAP的大公司還有強(qiáng)生、中東集團(tuán)和英國航空等。

3.EAP在日本。據(jù)2006年日本產(chǎn)業(yè)部對(duì)國內(nèi)企業(yè)調(diào)查的一項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，80%以上的企業(yè)采用了產(chǎn)業(yè)心理咨詢服務(wù)，90%以上的企業(yè)設(shè)立了專門的機(jī)構(gòu)，配備了專門的心理咨詢工作人員，為企業(yè)員工提供心理咨詢服務(wù)。在日本，由于激烈的工作競(jìng)爭和過快的生活節(jié)奏，使得人們的壓力越來越大。因此，產(chǎn)業(yè)心理咨詢的服務(wù)內(nèi)容也越來越廣，擴(kuò)展到人們工作、生活的方方面面，如身體健康、工作場(chǎng)所不適應(yīng)、人際關(guān)系困擾、崗位和職務(wù)改變、神經(jīng)病、酒精或其他藥物依賴、缺勤不想上班、離婚、停復(fù)職適應(yīng)、過度勞累與職業(yè)壓力、中年期抑郁、中老年自殺、精神疾病、退休適應(yīng)等。

在日本，有一批訓(xùn)練有素的產(chǎn)業(yè)心理咨詢師在從事產(chǎn)業(yè)心理咨詢工作。他們?cè)谄髽I(yè)里一般身兼數(shù)職，擔(dān)當(dāng)著咨詢師、訓(xùn)練者、員工福利員、顧問、組織改變者的多重角色，他們與企業(yè)的人力資源管理部門密切合作，開展職業(yè)心理咨詢、心理健康咨詢、員工個(gè)人能力開發(fā)和自我發(fā)展等工作。

4.EAP在中國。事實(shí)上，在中國的企業(yè)很早就有關(guān)注員工身心健康意識(shí)，尤其是在最近的二十年來，開始強(qiáng)調(diào)用行為科學(xué)的方法關(guān)注員工管理問題和思想政治工作科學(xué)化等。另外，隨著中國心理咨詢業(yè)的發(fā)展并開始走出校園，企業(yè)員工的心理健康和衛(wèi)生問題也逐漸受到重視。

EAP 源自于西方國家，并在西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家達(dá)到蓬勃發(fā)展和盛行。在這個(gè)過程中，國際EAP 行業(yè)積累了相當(dāng)多的成功經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。借鑒這些經(jīng)驗(yàn)對(duì)加速EAP 在中國的發(fā)展速度、少走歪路、提高EAP 服務(wù)質(zhì)量，以及提升EAP 發(fā)展?jié)摿Φ葘⑵鸬胶芎玫淖饔?，尤其是來自香港和臺(tái)灣地區(qū)、新加坡、以及日本等的經(jīng)驗(yàn)，將更加寶貴。因此，EAP 在中國的未來發(fā)展中，除了需要探尋具有中國特色的EAP 發(fā)展道路外，必然會(huì)與國外的同行有大量的交流，包括與國際EAP 協(xié)會(huì)的溝通和合作等。EAP 雖然包含對(duì)員工的心理健康咨詢服務(wù)，但其范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于單純的心理健康咨詢。它給員工帶來的服務(wù)還可以包括其他領(lǐng)域的咨詢?nèi)绶珊拓?cái)務(wù)等。EAP的全面發(fā)展對(duì)于員工壓力管理的協(xié)調(diào)發(fā)展極為重要。

綜上所述，EAP在各國的發(fā)展可以看出其越來越在員工壓力管理中扮演著重要的角色，找到一種適合中國國情的方式方法讓EAP成為人力資源工作常規(guī)化的重要工作之一變得尤為重要。

（三）EAP內(nèi)涵

1.EAP 定義。EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計(jì)劃，又稱員工幫助計(jì)劃、員工協(xié)助計(jì)劃。是企業(yè)組織為員工提供的系統(tǒng)的、長期的援助與福利項(xiàng)目；通過專業(yè)人員對(duì)組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。簡而言之，EAP 是企業(yè)用于管理和解決員工個(gè)人問題，從而提高員工與企業(yè)績效的有效機(jī)制。

一般認(rèn)為（EAP）是提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)和個(gè)人積極主動(dòng)地評(píng)估、尋找員工在心理和行為上的問題，并做到及時(shí)預(yù)防和治療；同時(shí)，積極為員工提供解決各方面問題和提供全面福利的個(gè)性化的方案，達(dá)到不斷提高企業(yè)員工工作質(zhì)量和生活質(zhì)量的雙重目的。需要指出的是，EAP 所涉及的問題都會(huì)影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至影響到整個(gè)組織的業(yè)績。而企業(yè)的通過解決這些問題可以有效地提升員工的心理健康水平，幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事、客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等等。

2.EAP所含內(nèi)容。完整的EAP包括：壓力評(píng)估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項(xiàng)內(nèi)容。具體地說，可以分成三個(gè)部分：第一，針對(duì)造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；第二，處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三，改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。其分類如下：

3.EAP的各種價(jià)值。國外機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示，EAP的價(jià)值和功用體現(xiàn)在：降低成本提高生產(chǎn)率；提高個(gè)人生活質(zhì)量，保障社會(huì)安寧；高成本收益等三方面。目前財(cái)富五百強(qiáng)企業(yè)中，有80%以上的企業(yè)為員工提供了EAP 服務(wù)。

EAP的價(jià)值體現(xiàn)在方方面面，一項(xiàng)權(quán)威研究表明，企業(yè)為EAP 投入1 美元，可節(jié)省運(yùn)營成本5 美元～16 美元。美國通用汽車公司前兩年的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)引入EAP服務(wù)后，工時(shí)損失降低40%，疾病及意外事故的補(bǔ)助減少60%；員工申訴案件減少50%，職業(yè)災(zāi)害降低50%。

在中國，第六屆中國EAP年會(huì)的《中國企業(yè)員工職業(yè)心理健康管理調(diào)查報(bào)告》顯示，96%的受訪者認(rèn)為，公司采用“EAP”有助于增進(jìn)員工的職業(yè)心理健康。90.8%的管理者看好員工心理援助項(xiàng)目在企業(yè)中的發(fā)展趨勢(shì)。由此可見，90%的員工渴望EAP在本企業(yè)中得到實(shí)施。員工渴望接受這樣的培訓(xùn)，一旦企業(yè)考慮到員工的需求并予以滿足，其效果將體現(xiàn)在員工的工作績效上，從而提高企業(yè)效益。

三、EAP的運(yùn)作原理及實(shí)施程序

（一）運(yùn)作原理

1.EAP與心理契約。眾所周知，員工踏入公司大門不僅僅是和企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，更重要的是確定了和企業(yè)間互相形成默契的心理契約，這種不成文的期望時(shí)刻在起著舉足輕重的作用，而員工心理援助正是及時(shí)維護(hù)這道聯(lián)系的渠道和橋梁。心理契約的失衡也是導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的源頭之一。

員工是抱著一定的動(dòng)機(jī)加人組織的，希望借助于組織來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要，組織對(duì)人力資源的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。個(gè)人和組織間的社會(huì)交換關(guān)系無法把雙方相互責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己該為組織付出什么、付出多少組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)，為更好地解釋、分析個(gè)人與組織之間的交互關(guān)系。

心理契約這一術(shù)語在年代初由組織心理學(xué)家阿吉里斯首先引入到管理領(lǐng)城，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。有書中將“心理契約”解釋為，在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用?！边@些期望可以是對(duì)經(jīng)濟(jì)內(nèi)容的要求，但心理契約的本質(zhì)是對(duì)無形的心理內(nèi)容的員工的工作滿意感、對(duì)組織的情感投入，工作績效以及員工的流動(dòng)率，并最終影響組織的績效。

近年來，由于競(jìng)爭全球化，企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、人員精減、不斷變革等全球大環(huán)境的影響，心理契約的內(nèi)涵在不斷發(fā)展變化，管理領(lǐng)域?qū)π睦砥跫s的研究又出現(xiàn)一個(gè)新的。本文著重分析員工的心理契約，了解員工的期望和主觀知覺，為組織探索更好的管理員工的方法。

概括而言，心理契約就是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。員工心理援助正是和這一契約相輔相成的方式和途徑。

心理契約的失衡直接導(dǎo)致員工心態(tài)上的抵觸，從而導(dǎo)致壓力的產(chǎn)生。如果說心理契約是一種理論的話，那么EAP便是這套理論的方法論。EAP正蓬勃發(fā)展，為企業(yè)壓力管理的快速發(fā)展添磚助力。

2.EAP 的“三大過濾系統(tǒng)”。（1）第一級(jí)系統(tǒng)即教育性質(zhì)的廣泛宣傳教育與篩查。首先是對(duì)員工進(jìn)行廣泛的心理教育，使員工能理解心理健康的重要性，掌握心理健康問題的自我評(píng)估與簡單應(yīng)對(duì)方法。企業(yè)還可以每半年給員工做一次身心健康普查，方式主要是通過員工填寫心理問卷（使用比較廣泛的是SCL90 量表），并且通過宣傳與心理教育讓員工了解心理健康的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及自身情況，提高自身的心理應(yīng)對(duì)能力。通過量表還可以篩查出相對(duì)敏感的群體，并進(jìn)行有針對(duì)性的干預(yù)與輔導(dǎo)。這樣，企業(yè)就足以應(yīng)對(duì)潛在的問題，減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素。（2）第二級(jí)系統(tǒng)即面向群體問題進(jìn)行有針對(duì)性的干預(yù)、緩解和疏導(dǎo)。如新員工角色轉(zhuǎn)換和人際交往問題、工作（降職）和生活（離婚、結(jié)婚）轉(zhuǎn)折期的員工面臨的問題等，對(duì)這部分普遍給員工造成巨大困擾和壓力的問題，因人而異地采取針對(duì)性處理措施。自殺的產(chǎn)生就是由于背負(fù)了多壓力源，當(dāng)壓力累積并超過承受極限時(shí)，人就會(huì)崩潰，若企業(yè)能及時(shí)了解這些問題，并通過講座、團(tuán)體輔導(dǎo)等方式主動(dòng)干預(yù)，就能及時(shí)化解這些潛在的問題。（3）第三級(jí)系統(tǒng)是個(gè)體援助，對(duì)于問題比較嚴(yán)重的個(gè)體進(jìn)行重點(diǎn)干預(yù)。通過第一二階段的工作就會(huì)篩查出比較典型和需要干預(yù)的人，即基于前面兩個(gè)教育階段的鋪墊，個(gè)人本身主動(dòng)尋求幫助的幾率就會(huì)提高；咨詢師或者企業(yè)管理者也會(huì)從中發(fā)現(xiàn)有心理問題的員工而采取主動(dòng)干預(yù)，以改變其不合理的信念、行為模式和生活方式等。國外EAP 的發(fā)展很成熟，員工都普遍接受這些理念，執(zhí)行起來也很順暢。企業(yè)采用專業(yè)的心理健康調(diào)查方法對(duì)員工的心理狀況進(jìn)行測(cè)查，利用印刷資料、網(wǎng)絡(luò)、講座等多種形式的心理健康宣傳，還有心理解壓、心理培訓(xùn)和咨詢以及效果評(píng)估等措施。

（二）實(shí)施程序

1.針對(duì)造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素。壓力源（Stressor）是個(gè)體所遭受的事件（刺激）或事件（刺激）特性。Marcie（2000）等人把工作壓力界定為對(duì)具體壓力源主觀評(píng)價(jià)壓力體驗(yàn)水平。根據(jù)交互壓力感知模型，LePine（2004）等人把壓力定義為個(gè)體對(duì)某一情形的心理反應(yīng)，該情形對(duì)個(gè)體是危險(xiǎn)的，并且該情形是使個(gè)體精疲力竭或超出個(gè)體的應(yīng)對(duì)能力。心理反應(yīng)界定為情緒反應(yīng)，是對(duì)有關(guān)情形是潛在挑戰(zhàn)—有意的或威脅—有害的評(píng)估。心理的反應(yīng)也是提高信息加工水平的一個(gè)機(jī)制，主要集中于評(píng)價(jià)和處理情景刺激。

壓力研究者將壓力源分為兩種類型：挑戰(zhàn)性壓力源和障礙性壓力源。 LePine（2005）等人在Lazarus研究基礎(chǔ)上把工作壓力源（環(huán)境對(duì)個(gè)體要求的刺激）評(píng)價(jià)為障礙性壓力源（例如，角色模糊、角色沖突、麻煩、官腔等）或者挑戰(zhàn)性壓力源（例如，工作量、工作要求和工作復(fù)雜性），并利用期望理論擴(kuò)展了這個(gè)研究角度，認(rèn)為這個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果間接地導(dǎo)致對(duì)績效的不同效應(yīng)。對(duì)壓力的不同反應(yīng)的個(gè)體差異影響個(gè)體評(píng)價(jià)和處理壓力的方式，挑戰(zhàn)性壓力源涉及到員工認(rèn)為是為個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)的工作經(jīng)歷獎(jiǎng)勵(lì)的工作要求，例如，挑戰(zhàn)性壓力包括工作任務(wù)、時(shí)間緊迫性、工作責(zé)任和工作復(fù)雜性。另一方面，障礙性壓力涉及到那些認(rèn)為是個(gè)體發(fā)展障礙工作要求，或者是干擾或阻礙個(gè)體獲得有價(jià)值目標(biāo)的能力。

EAP應(yīng)當(dāng)擔(dān)任的角色便是，及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些問題，做到未雨綢繆、防患于未然，從根源上解決此類問題。

2.處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)。員工和管理者進(jìn)行壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、保持積極情緒等一系列培訓(xùn)，從而幫助其掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)其對(duì)心理問題的抵抗能力。EAP并不能完全依靠外力解除員工和管理者的心理困惑，這一步驟在于提升員工自身的抗壓能力，提升員工應(yīng)對(duì)危機(jī)的信心和自身抵抗力。

企業(yè)要定期和不定期地組織多種形式的員工心理咨詢，在金融危機(jī)時(shí)期下，這一舉措更有意義。產(chǎn)生心理問題的員工，企業(yè)可以引導(dǎo)其通過咨詢熱線、網(wǎng)上咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)、個(gè)人面詢等多種形式來尋求幫助，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)幫助其改變不合理的信念、行為模式和生活方式等，以充分解決員工心理困擾問題。除此之外，人力資源管理者更應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工之間非正式、非工作的溝通，任何一個(gè)員工都會(huì)有心理傾訴需求，加強(qiáng)員工之間的非正式溝通，可以在一定程度上消除員工的壓抑情緒。

3.改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。由專業(yè)人員采用專業(yè)心理健康評(píng)估方法對(duì)員工心理、生活質(zhì)量現(xiàn)狀以及導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行全面評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果有針對(duì)性地減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)提供心理相容的環(huán)境，處理事件應(yīng)當(dāng)以理服人；減少員工間、員工和企業(yè)之間不必要的沖突；保證績效評(píng)價(jià)有說服力且適用；加強(qiáng)培訓(xùn)、注重培訓(xùn)效果，切實(shí)逐步提升員工綜合素質(zhì)；建立公正公平的優(yōu)勝劣汰和獎(jiǎng)懲制度。并且，通過全面的宣傳推廣、心理咨詢、拓展培訓(xùn)的方式去干預(yù)員工不合理的價(jià)值觀或者弱點(diǎn)，幫助其走出困境、撥云見日。

4.對(duì)上述活動(dòng)及實(shí)施過程進(jìn)行適時(shí)的評(píng)估反饋，以指導(dǎo)隨后的幫助計(jì)劃。企業(yè)可以設(shè)定不同的指標(biāo)對(duì)EAP進(jìn)行檢驗(yàn)和評(píng)估，對(duì)前期實(shí)施過程中的成績和不足進(jìn)行總結(jié)，并將結(jié)果反饋給相關(guān)部門、人員，確認(rèn)EAP在企業(yè)和個(gè)人表現(xiàn)中的有效性。EAP的檢驗(yàn)反饋要更及時(shí)、更頻繁，如果這些負(fù)面情緒不能得到及時(shí)控制，往往會(huì)導(dǎo)致很沉重的心理壓力，從而給員工的生活、工作帶來壓力。

結(jié)束語

企業(yè)員工若不具備良好的心理狀態(tài)，承受巨大的工作壓力，便會(huì)失去工作熱情、工作情緒低下，進(jìn)而工作效率、工作滿意度、客戶服務(wù)質(zhì)量降低。通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，使企業(yè)在諸多方面獲得很大收益。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭的日益激烈，員工的心理健康將對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮越來越大的作用，而EAP作為緩解員工壓力的重要方式，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)能否獲得穩(wěn)定發(fā)展的潛在因素。專家預(yù)計(jì)，只要妥善解決中國在實(shí)施EAP 所面臨的種種問題，在未來五至十 年內(nèi)，EAP 在中國必然會(huì)有一個(gè)飛速的發(fā)展。因此，企業(yè)必須建立以人為本的先進(jìn)理念，積極引進(jìn)EAP 項(xiàng)目，才能在激烈的競(jìng)爭中保持長遠(yuǎn)發(fā)展。

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篇4

“80后”職場(chǎng)女性由于其成長的時(shí)代和環(huán)境的不同，往往有其自身的發(fā)展特點(diǎn)，同時(shí)也面臨著這個(gè)時(shí)代和社會(huì)帶來的更多挑戰(zhàn)?！?0后”的職場(chǎng)女性這樣一個(gè)群體，大多接受過高等教育，對(duì)事物有自己獨(dú)到的見解，在職場(chǎng)中也希望能有所成就。但由于傳統(tǒng)社會(huì)觀念的存在以及女性心理和生理方面的因素，職場(chǎng)女性在職場(chǎng)中的發(fā)展并非一帆風(fēng)順，甚至面臨比職場(chǎng)中男性更大的壓力。

一、“80后”職場(chǎng)女性的特點(diǎn)及壓力來源分析

1．“80后”職場(chǎng)女性的特點(diǎn)?！?0后”職場(chǎng)女性普遍接受過高等教育，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，思維較為活躍，接受新鮮事物能力較強(qiáng)，自信心比較足?；谝陨系奶攸c(diǎn)，職場(chǎng)中的女性在工作中表現(xiàn)出很強(qiáng)的工作能力及工作責(zé)任感，競(jìng)爭意識(shí)很強(qiáng)，工作中表現(xiàn)的更為獨(dú)立，她們有自己很明確的職業(yè)規(guī)劃，希望在自己的職業(yè)生涯中能夠有所成就。

2．“80后”職場(chǎng)女性的壓力來源。一是男女就業(yè)機(jī)會(huì)不平等。目前，我國就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，女性相比男性而言，更難找到合適的工作。在男女實(shí)力相當(dāng)?shù)那闆r下，男生更有可能被錄用。近期的一個(gè)調(diào)查顯示，女性高管在企業(yè)中的比例低于30%，國內(nèi)大型集團(tuán)公司女性高管的比例低于10%?？梢娫诼殘?chǎng)競(jìng)爭中，女性相比于男性，處于弱勢(shì)地位。二是“玻璃天花板”的存在?！安Ａ旎ò濉笔且环N比喻，指的是企業(yè)或組織中設(shè)置一種無形、人為的障礙，以阻礙某些有資格的人（特別是女性）在組織中上升到一定的職位?！?0后”的職場(chǎng)女性往往有自己明確的職場(chǎng)目標(biāo)，為了這些目標(biāo)也在不斷的付出努力，但由于性別的差異，女性的職業(yè)選擇和職務(wù)提升像是被一層玻璃擋著，可望而不可及，她們更多從事著支持性、輔的工作，更多的扮演服務(wù)性的職場(chǎng)角色，當(dāng)職位晉升到一定程度后，很難再有所突破。三是工作—家庭的兩難選擇。由于社會(huì)角色定位的不同，“80后”的職場(chǎng)女性同時(shí)也正處于育齡中，在這一年齡段，女性承擔(dān)了更多的家庭責(zé)任，使得男女競(jìng)爭的機(jī)會(huì)和起點(diǎn)形成一定的差距。在職場(chǎng)女性正值事業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，同時(shí)也面臨著生育的問題，職場(chǎng)女性的重心也會(huì)隨之發(fā)生轉(zhuǎn)移。在家庭還是事業(yè)兩者中，“80后”的職場(chǎng)女性往往面臨兩難選擇。四是職場(chǎng)中的其他壓力。近年來，工作場(chǎng)所發(fā)生的性騷擾也給女性員工帶來了很大的壓力，她們不得不在維護(hù)自己的尊嚴(yán)和在留住自己的工作之間進(jìn)行取舍。另外，不少職場(chǎng)女性在工作中充當(dāng)“公關(guān)武器”，陪客戶吃飯，不僅占用了很多私人時(shí)間，還要提防來自客戶的“騷擾”。這些情況的存在，無疑給“80后”的職場(chǎng)女性帶來很大的困擾。

二、員工援助計(jì)劃的本土化

1．員工援助計(jì)劃的概念。員工援助計(jì)劃是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目，通過專業(yè)人員對(duì)組織、員工的診斷，為員工提供專業(yè)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。

2．員工援助計(jì)劃本土化現(xiàn)狀。員工援助計(jì)劃最早產(chǎn)生于美國，到目前，員工援助計(jì)劃在西方已經(jīng)有了較為廣泛的發(fā)展，并且與企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)和組織文化等因素有著密切的關(guān)系。目前，員工援助計(jì)劃引入我國，在我國也有了一定的發(fā)展，但國內(nèi)很多企業(yè)對(duì)員工援助計(jì)劃的概念還很陌生，很多企業(yè)管理者沒有意識(shí)到員工援助計(jì)劃的重要性，因此員工援助計(jì)劃在我國還沒有廣泛的被應(yīng)用。要想成功的發(fā)展中國化的EAP，企業(yè)要引起足夠的重視，樹立以人為本的先進(jìn)理念，關(guān)注員工的心理健康和生理健康。我國現(xiàn)今為止設(shè)置專門的針對(duì)女性員工提供援助服務(wù)的企業(yè)還非常少。

三、員工援助計(jì)劃在“80后”職場(chǎng)女性壓力管理中的應(yīng)用

1．為“80后”職場(chǎng)女性提供相關(guān)的培訓(xùn)。針對(duì)目前社會(huì)存在的就業(yè)歧視現(xiàn)象，企業(yè)有更多責(zé)任幫助職場(chǎng)女性做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為女性員工提供更為實(shí)用的相關(guān)技能的補(bǔ)充培訓(xùn)，幫助其有規(guī)劃的吸取專業(yè)知識(shí)，使其提高職場(chǎng)競(jìng)爭能力。還要注重幫助女性樹立良好的就業(yè)心態(tài)，正視自身的不足，在就業(yè)中善于揚(yáng)長避短。同時(shí)，社會(huì)有關(guān)部門也要致力于改善女性工作方面的各種環(huán)境因素，特別是對(duì)于女性在就業(yè)、工作中遇到的性別歧視等問題，應(yīng)以法律和組織的方式逐步加以解決，還需要社會(huì)、企業(yè)、團(tuán)體的支持和關(guān)注，從根本上改變對(duì)女性的傳統(tǒng)落后的看法和觀念。

2．針對(duì)根源克服“玻璃天花板效應(yīng)”。首先，針對(duì)女性在職場(chǎng)中的整體時(shí)間明顯短于男性的問題，企業(yè)也要有考慮適當(dāng)縮短女性的晉升渠道，為女性提供一些重要的發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)，注重培養(yǎng)女性的自信心和決策能力，使女性員工更多展現(xiàn)自己的能力和實(shí)力，而不是夸大自己的性別差異。其次，幫助職場(chǎng)女性拓展能力，包括專業(yè)技術(shù)能力、溝通能力、洞察能力等，培養(yǎng)她們的全局思維。還要幫助她們對(duì)自己有個(gè)清晰的職業(yè)定位，使她們明確哪些行業(yè)是女性擅長的行業(yè)，在這些行業(yè)中定下自己切實(shí)可行的目標(biāo)，以獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。

3．幫助職場(chǎng)女性緩解工作—家庭沖突。企業(yè)有意識(shí)的培養(yǎng)一批管理層中的家庭支持者，對(duì)“80后”職場(chǎng)女性面臨的工作家庭難題表示關(guān)心和理解，盡可能的為這些員工提供必要的幫助，如制定家庭走訪制度，對(duì)職場(chǎng)女性實(shí)行人性化和寬松的管理方式，容許她們采用彈性工作制、允許她們?cè)谔厥馇闆r下帶小孩上班，對(duì)她們因私事請(qǐng)假表示理解和關(guān)心等等。同時(shí)，也要適當(dāng)關(guān)心女性員工的家人，幫助她們建立良好的家庭關(guān)系，更多獲得家人的理解和支持。

4．建立保護(hù)女性合法權(quán)益的部門和制度。對(duì)于現(xiàn)今存在的職場(chǎng)性騷擾問題，企業(yè)應(yīng)為職場(chǎng)女性建立合法的申訴渠道，并切實(shí)對(duì)此類問題進(jìn)行監(jiān)督和處理，加大權(quán)力擁有者的違法成本，最大限度保護(hù)職場(chǎng)女性的合法權(quán)益。同時(shí)，在對(duì)客戶的公關(guān)問題上，盡量不要占用女性員工的私人時(shí)間，公司的男性客戶還是盡可能不要選擇女性員工來陪同，最大程度的保護(hù)女性員工的安全。由于性別方面的原因，“80后”職場(chǎng)女性在職場(chǎng)中面對(duì)的壓力比職場(chǎng)男性更為復(fù)雜，因此，企業(yè)在實(shí)施員工援助計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該更加具有針對(duì)性，更加專業(yè)化。本文針對(duì)“80后”職場(chǎng)女性面對(duì)的壓力，從員工援助計(jì)劃的角度提出幾點(diǎn)解決對(duì)策，難免有不周全和不夠切實(shí)可行的方面，還需要企業(yè)切實(shí)從員工利益的角度出發(fā)，更加專業(yè)的實(shí)施員工援助計(jì)劃方案。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]何奎蓮．員工援助計(jì)劃相關(guān)問題探討[J]．商業(yè)時(shí)代．2011（27）

[2]汪炯．員工援助計(jì)劃對(duì)現(xiàn)代壓力管理的啟示[J]．生產(chǎn)力研究．2012（1）

[3]黎永泰．企業(yè)女性員工工作壓力特點(diǎn)及減壓措施探討[J]．貴州大學(xué)學(xué)報(bào)．2006（9）

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伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展， 企業(yè)之間的競(jìng)爭更多地體現(xiàn)了人才本地化。信息化提高了我們的工作效率和生活質(zhì)量，同時(shí)我們也面臨著更大的競(jìng)爭風(fēng)險(xiǎn)。我國還處于社會(huì)主義初級(jí)階段，過去的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了本質(zhì)性的變化。在這種不斷改變的情境下，員工不會(huì)再那么執(zhí)著的信任，對(duì)工作也產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不安全感，這樣肯定會(huì)改變著勞務(wù)關(guān)系，很多員工不會(huì)再像以前那么努力，甚至辭職。所以，如何解決管理者與員工的問題，組建和諧的團(tuán)隊(duì)，以此來提高員工的積極性，是現(xiàn)代管理學(xué)重要的研究課題之一。在這種情況下，一些知名企業(yè)、開始推行員工援助計(jì)劃，并且取得了一定的成效。

一.企業(yè)EAP的概念和發(fā)展

（一） EAP是英文employee assistance program的縮寫，直譯為“員工援助計(jì)劃”。通過心理工作人員對(duì)員工及其親人、朋友提供相應(yīng)的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和幫助，主要是為了幫助員工解決不同的心理和行為問題，增進(jìn)員工的工作績效以及改善工作的環(huán)境和氛圍。

（二） EAP最早起源于美國。20世紀(jì)初，企業(yè)觀察到員工的不良嗜好直接影響到員工和企業(yè)的績效。到了1960年，美國社會(huì)發(fā)生了嚴(yán)重的變動(dòng)，越來越多的員工個(gè)人問題導(dǎo)致了情緒低落，以至于企業(yè)的效益很差。于是有的企業(yè)為了幫助員工解決這些個(gè)人問題，就去請(qǐng)心理專家來幫忙，EAP就是從這里開始的。

（三） 專業(yè)機(jī)構(gòu)和專家也在一定程度上促進(jìn)著EAP的發(fā)展。在一些EAP發(fā)達(dá)的國家，現(xiàn)有很多專業(yè)服務(wù)公司，并且還有一定規(guī)模程度的跨國EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)。近年來，我國也專門成立了部分專業(yè)EAP服務(wù)公司。

（四） EAP其實(shí)不是一個(gè)慈善機(jī)構(gòu)，它的存在，是公司為了提高員工工作激情從而給予的福利待遇。EAP的服務(wù)工作人員也是學(xué)習(xí)了專業(yè)知識(shí)或取得國家認(rèn)證的心理咨詢師，每一個(gè)EAP工作人員也擁有著自己獨(dú)立處理好問題的能力，而且他們都擁有著高尚品質(zhì)和職業(yè)道德，這非常有利于企業(yè)的員工來培養(yǎng)自己。

二. 企業(yè)EAP的應(yīng)用

（一） EAP對(duì)企業(yè)的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①企業(yè)整體：EAP是企業(yè)管理的重要成分，它可以增加同事之間的合作，降低自身原因?qū)е碌膿p失。讓員工保持良好狀態(tài)，從而影響企業(yè)形象。②員工：及時(shí)幫助員工解決問題，改善生活方式，培養(yǎng)健康之道，促進(jìn)工作激情，增加員工福利，幫助實(shí)現(xiàn)并發(fā)現(xiàn)自身價(jià)值。③勞資關(guān)系：管理者與員工之間的交流，從而培養(yǎng)良好的合作關(guān)系。

（二） 在過去，企業(yè)把那些工作效率下降的員工辭退，而后來人們發(fā)現(xiàn)，員工之所以會(huì)出現(xiàn)心理問題，不僅和個(gè)人心理特性，和所做的工作及其環(huán)境都有著密切的聯(lián)系。這不是他們自己的事情，應(yīng)該引起企業(yè)的重視。

（三）企業(yè)建立EAP的目的在于更大的利潤，伴隨著社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)被更多的人認(rèn)為應(yīng)該更多地去幫助和關(guān)心員工。EAP也開始被人們接受為社會(huì)保障和福利。EAP這項(xiàng)服務(wù)被員工定義為企業(yè)提供的“最有價(jià)值的服務(wù)之一”。

（四）在二十一世紀(jì)的今天，管理者也面臨著很多困惑，因此EAP也不是萬能的，但它在一定程度上幫助我們從不同的態(tài)度和心胸去看待事物。讓我們更加冷靜，全面的去面對(duì)各種問題。究竟EAP對(duì)管理者能提供多大的價(jià)值，這完全取決于我們對(duì)它認(rèn)識(shí)程度。

三.如何面對(duì)畢業(yè)生就業(yè)的問題

（一）調(diào)節(jié)畢業(yè)生需求關(guān)系

從我國近若干年趨勢(shì)來看，高等教育的局面難以改變。所以大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃不但不可以廢除，并且還需要一定程度上加強(qiáng)。政府應(yīng)當(dāng)對(duì)就業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查、管理，這將直接決定這畢業(yè)生的就業(yè)崗位。政府教育部門應(yīng)該嚴(yán)格監(jiān)督招生的規(guī)模，對(duì)專業(yè)人數(shù)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（二）打造全方位的市場(chǎng)就業(yè)環(huán)境

市場(chǎng)就業(yè)的基本模式是社會(huì)之間的競(jìng)爭和雙向選擇，畢業(yè)生要想脫穎而出，找到合適的崗位，就必須要靠自身的實(shí)力。為了促進(jìn)有效的競(jìng)爭，應(yīng)完善就業(yè)制度，簡化就業(yè)手續(xù)，大力展示就業(yè)供求信息，不斷的完善人才市場(chǎng)職位的需求。學(xué)校也應(yīng)建立畢業(yè)生就業(yè)信息服務(wù)，及時(shí)更新相關(guān)的招聘信息、企業(yè)狀況等，同時(shí)，有效的利用學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心，組建各種招聘會(huì)、推介會(huì)、宣講會(huì)，讓大學(xué)生和用人單位之間更有效、直接溝通交流。

（三）創(chuàng)新教學(xué)方法

把市場(chǎng)需求作為方向，時(shí)刻關(guān)注社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化，注入教材，改造傳統(tǒng)的教學(xué)方法，把對(duì)學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)作為一門課程進(jìn)行培訓(xùn)，并結(jié)合實(shí)習(xí)單位的反饋意見，繪制出更切合實(shí)際的培養(yǎng)構(gòu)圖。只有這樣才能真正教導(dǎo)出能更容易適應(yīng)社會(huì)需求、更容易就業(yè)的畢業(yè)生。

（四）樹立正確對(duì)待就業(yè)的心態(tài)

眾所周知，大部分應(yīng)屆生眼高手低，也有些用人單位在面試的時(shí)候就表現(xiàn)出這種憂慮，因此兩者之間產(chǎn)生誤會(huì)也是在所難免的。另外，大學(xué)生沒有任何工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也沒有經(jīng)歷非常多的應(yīng)試面試，這一原因也將導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)困難。再者，大學(xué)生自身的知識(shí)體系并沒有全面穩(wěn)定的建立起來，相對(duì)于沒有同等學(xué)歷的人員不具備任何有力的條件。而用人單位需求的人數(shù)也不是很多，又有一部分大學(xué)生不能符合用人單位的需要。所以關(guān)鍵還是要引導(dǎo)大學(xué)生正確調(diào)整求職心態(tài)，不要急于求成。

我國處于社會(huì)主義的初級(jí)階段，建立社會(huì)主義的和諧社會(huì)的根本目的也是為了促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，從而改善人民的生活質(zhì)量是和水平。然而，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展并不都是直接有利的增加人們的幸福感，因?yàn)槿藗冏罱K追求的不是金錢，而是單純的幸福。因此，創(chuàng)建和諧社會(huì)的最終目標(biāo)是要追求幸福最大化，而不是追求利潤最大化。這也是企業(yè)為什么要推行EAP計(jì)劃的最終原因。EAP服務(wù)就是要全面地了解管理者和員工的主觀幸福感，幫助他們解決一系列的問題，從而增加員工的工作幸福感，以此來提高工作效率，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和實(shí)力，發(fā)揚(yáng)更加文明健康的組織文化，樹立企業(yè)全新的形象，這樣不僅可以避免工作沖突，還可以使員工盡力來給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力。雖然EAP在我國還不是太完善，但是大部分企業(yè)還是非常有必要進(jìn)行EPA培訓(xùn)計(jì)劃，這是一種長久的投資，將來會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造不可估量的利潤空間。

社會(huì)迅速發(fā)展的21世紀(jì)，我們提倡以人為本，建立文明、和諧社會(huì)，可以說一個(gè)非常好的時(shí)機(jī)。在追求小康社會(huì)生活的同時(shí)，將EAP這樣的先進(jìn)、有效的管理理念和模式，結(jié)合中國的實(shí)際狀況，加以改善，一定會(huì)積極的影響中國的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。通過對(duì)于莘莘學(xué)子的教導(dǎo)和培養(yǎng)，將會(huì)對(duì)今后的畢業(yè)生就業(yè)起到至關(guān)重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

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中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）04-0137-02

高校貧困生這一特殊群體受到社會(huì)的普遍關(guān)注，貧困不僅會(huì)影響到這些學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活質(zhì)量，而且在很大程度上也會(huì)影響這些學(xué)生的心理和精神健康，相當(dāng)比例的貧困生可能或多或少地存在由于經(jīng)濟(jì)貧困而引發(fā)的心理問題。因此，貧困生的教育問題成為高校教育工作中的一個(gè)重要問題。貴州處在我國西南部，屬于我國欠發(fā)達(dá)地區(qū)，高校貧困生占了相當(dāng)?shù)谋壤?，因此這類學(xué)生的心理健康問題顯得非常重要。員工援助計(jì)劃的實(shí)施可以有針對(duì)性地解決學(xué)生的心理問題和學(xué)習(xí)及生活上的問題。

一、貴州高校貧困生的特點(diǎn)分析

（一）經(jīng)濟(jì)上的貧困帶來了生活和學(xué)習(xí)上的困難

一名大學(xué)生要完成學(xué)業(yè)所需的花費(fèi)對(duì)于貧困家庭來說是個(gè)很沉重的負(fù)擔(dān)，這些家庭困難學(xué)生大多數(shù)生活狀況不佳，在這種情況下，學(xué)生在學(xué)業(yè)上也會(huì)感到難以完成。他們很難專心學(xué)習(xí)。為了解決基本生活費(fèi)用，一些貧困生不得不占用學(xué)習(xí)時(shí)間通過勤工儉學(xué)來解決生活上和學(xué)習(xí)上的困難，這也會(huì)使他們的學(xué)習(xí)受到很大程度的影響。經(jīng)濟(jì)上的負(fù)擔(dān)，也同樣會(huì)帶來心理上的巨大壓力，部分學(xué)生會(huì)因?yàn)樨毟F不愿與人交往，消沉、對(duì)未來迷茫悲觀、自卑、焦慮、孤僻等問題。

（二）心理上存在自卑感

影響高校貧困生心理健康的一個(gè)問題就是較為普遍的自卑心理。貴州高校貧困生大都來自偏遠(yuǎn)的農(nóng)村，這些學(xué)生受經(jīng)濟(jì)條件的限制，生活艱苦，見識(shí)比較少，心理承受能力較差。進(jìn)入大學(xué)校園后，大學(xué)生來自不同家庭，不同的成長經(jīng)歷，家庭條件存在很大的差別，這些學(xué)生在校園里一起生活和學(xué)習(xí)，在經(jīng)濟(jì)條件上會(huì)形成比較，學(xué)生之間的攀比現(xiàn)象會(huì)出現(xiàn)。貧困學(xué)生的自卑心理會(huì)越發(fā)嚴(yán)重。表現(xiàn)為敏感多疑、悲觀、沉默寡言、自我封閉等等。學(xué)校教師如果不能及時(shí)地進(jìn)行引導(dǎo)和糾正，這些貧困學(xué)生的身心健康以及學(xué)習(xí)和生活都會(huì)受到嚴(yán)重的影響。

（三）與人交往上存在一些障礙

貧困生由于家庭條件比較差，在校園里在與人交往的過程中，表現(xiàn)為不愿與周圍同學(xué)交往、過分強(qiáng)烈的自尊心、容易受暗示等等問題。他們?nèi)狈ψ孕牛枷氚ぶ?，時(shí)時(shí)處處覺得低人一等。有些貧困學(xué)生想申請(qǐng)學(xué)校的助學(xué)金又不敢主動(dòng)提出申請(qǐng)，怕同學(xué)笑話，怕老師和同學(xué)知道自己家庭的情況。這種不健康的心態(tài)不但造成貧困學(xué)生生活學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)重，也會(huì)妨礙教師通過正常渠道去了解這些貧困學(xué)生的真實(shí)情況。

二、員工援助計(jì)劃實(shí)施需要具備的條件

（一）專業(yè)的服務(wù)人員

實(shí)施員工援助計(jì)劃服務(wù)，需要有一定數(shù)量專業(yè)的從業(yè)人員，這是實(shí)施員工援助計(jì)劃的前提和基礎(chǔ)。這些專業(yè)的從業(yè)人員必須要具備專業(yè)的知識(shí)和素質(zhì)。

（二）員工援助計(jì)劃服務(wù)的記錄和追蹤服務(wù)

員工援助計(jì)劃要對(duì)已經(jīng)開展的相關(guān)服務(wù)做好及時(shí)、準(zhǔn)確、完整的記錄，保留好員工接受相關(guān)服務(wù)的相關(guān)資料，以此作為后期診斷、評(píng)估、反饋的依據(jù)。了解服務(wù)對(duì)象的后續(xù)情況，保證員工援助計(jì)劃服務(wù)實(shí)施的效果。

（三）充足的財(cái)務(wù)保證

為了確保員工接受到保質(zhì)保量的援助服務(wù)，企業(yè)也必須要有相應(yīng)的財(cái)務(wù)支持。員工援助計(jì)劃財(cái)務(wù)支持的方式主要有企業(yè)全額支付和企業(yè)、員工共同支付兩種方式。

三、員工援助計(jì)劃對(duì)高校貧困生的援助

（一）及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，幫助高校貧困生做好心理疏導(dǎo)

針對(duì)高校貧困學(xué)生存在的心理問題，高校相關(guān)工作教師應(yīng)幫助其端正思想，深入細(xì)致地做好貧困生心理健康教育工作。這要求高校有一支具有高素質(zhì)的專職心理健康教師隊(duì)伍，一方面有針對(duì)性地解決學(xué)生的心理健康問題，另一方面要尊重學(xué)生的感受，不能傷害學(xué)生的自尊心。相關(guān)教師要進(jìn)一步加強(qiáng)與貧困生的交流與溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其存在的心理問題，提供科學(xué)合理的援助手段，幫助其樹立自尊、自信、自強(qiáng)的信心，促進(jìn)這些學(xué)生身心能和諧健康發(fā)展。

（二）建立多元化的貧困生資助體系

要解決貧困生的心理健康問題，也要從本質(zhì)上幫助其完成學(xué)業(yè)，解決其實(shí)在困難。這就需要高校配合國家相關(guān)政策，應(yīng)逐步制定相應(yīng)的資助體系，幫助貧困生在國家政策下獲得應(yīng)得的助學(xué)貸款，也能在學(xué)校的公平評(píng)定下獲得相應(yīng)的幫助，緩解貧困生的生活和學(xué)習(xí)困難。同時(shí)，也應(yīng)該使其意識(shí)到他們要憑借自己的能力改善自己的生活。針對(duì)這類群體存在的心理問題，制定具體的實(shí)施方案，幫助他們克服心理障礙，并對(duì)其進(jìn)行工作技能上的訓(xùn)練，掌握就業(yè)技能，從根本上解決生活和學(xué)業(yè)的問題。

（三）培養(yǎng)貧困生與人交往的能力

針對(duì)貧困生的自卑心理及交際障礙，學(xué)校相關(guān)教師要有針對(duì)性幫助其參加班集體的活動(dòng)，創(chuàng)造其與人交往的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)其處理人際關(guān)系的能力。讓他們用正確的方式去思考問題，積極面對(duì)生活上的困難，克服與人交流的恐懼，平等交流，鍛煉其交際表達(dá)的能力。

四、總結(jié)

在高校校園內(nèi)，要營造溫馨的環(huán)境，關(guān)注這類群體的成長和心理需求，現(xiàn)在的90后大學(xué)生思維活躍，個(gè)性意識(shí)強(qiáng)。高校教育者不能再以傳統(tǒng)的教育方式去對(duì)待這些貧困學(xué)生，要更加關(guān)注他們的個(gè)性需求，挖掘這些學(xué)生的潛在優(yōu)勢(shì)和特長，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的個(gè)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉玲玲.加強(qiáng)高校貧困生精神關(guān)懷的思考[J].開封教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2015，（7）.

篇7

一、心理契約的涵義

“心理契約”是20世紀(jì)60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一個(gè)概念。最早用來描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或期望，后來將其界定為員工和企業(yè)雙方對(duì)相互責(zé)任、義務(wù)的主觀約定。確切說就是組織與員工之間對(duì)彼此權(quán)利、義務(wù)所懷有的主觀、非書面形式的期望，是建立在承諾基礎(chǔ)上的對(duì)員工與組織之間責(zé)任和義務(wù)交換關(guān)系的感知和理解。這種理解和信任一般是隱含的、個(gè)性化的、非正式的。

理想心理契約的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，所以它的良好達(dá)成，可以使員工發(fā)自內(nèi)心的自愿為企業(yè)努力工作。

毋庸置疑，理想的心理契約是所有企業(yè)都希望看到的一種狀態(tài)。但在企業(yè)實(shí)際的運(yùn)行過程經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這種主觀性的理解和信任被不同程度地破壞和違背。有調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒有實(shí)現(xiàn)；而在公司工作兩年的員工中，仍有55%的員工表示公司違背了他們的心理契約。一旦員工感覺到組織背信棄義或自己受到了不公平對(duì)待，認(rèn)識(shí)到企業(yè)未能充分履行心理契約時(shí)，不滿、憤怒、怨恨的負(fù)性情緒油然而生。為了平衡這種不滿、憤怒帶來的壓力，可能在工作態(tài)度、工作行為方面作出反應(yīng)，如降低忠誠度，減少貢獻(xiàn)率，結(jié)果會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)離職率的增加，生產(chǎn)效率的下降。

員工幫助計(jì)劃作為一項(xiàng)利用企業(yè)政策及相關(guān)程序來幫助員工解決影響工作效率的個(gè)人或情緒問題的系統(tǒng)、長期的福利和支持項(xiàng)目，可以幫助員工解決各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效和身心健康，改善企業(yè)的管理效能。

二、員工幫助計(jì)劃涵義

1.員工幫助計(jì)劃的內(nèi)涵

員工幫助計(jì)劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。主要通過專業(yè)人員為組織、員工及其家屬提供的診斷、評(píng)估、專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工滿意度，從而提高員工在企業(yè)中的工作績效，改善企業(yè)的組織氣氛與管理效能。

2.員工幫助計(jì)劃的核心技術(shù)

什么是“核心技術(shù)”，技術(shù)是在一個(gè)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變過程中，人們所使用的知識(shí)和技能。本文中，核心技術(shù)是EAP 在與員工、工作組織及其它服務(wù)提供商交往過程中，由EAP所帶來的轉(zhuǎn)變。在有效實(shí)施EAP所必須的專門技術(shù)結(jié)構(gòu)中，核心技術(shù)發(fā)揮了邊界維持功能作用，以使EAP能夠獨(dú)立于人力資源管理或其他部門，而不是被同化。

員工幫助計(jì)劃的核心技術(shù)只要包括以下內(nèi)容:

（1）為組織領(lǐng)導(dǎo)層提供咨詢、培訓(xùn)和輔助，幫助他們管理問題員工、改善工作環(huán)境和提升員工的工作表現(xiàn)，擴(kuò)大員工及其家庭成員對(duì)EAP的了解。

(2)為有個(gè)人問題（可能會(huì)影響到工作表現(xiàn)的）員工來訪者，提供保密和適時(shí)的問題鑒定、評(píng)估服務(wù)。

(3)利用建設(shè)性對(duì)質(zhì)、激勵(lì)和短程干預(yù)，幫助員工來訪者處理那些影響到他們工作表現(xiàn)的問題。

(4)對(duì)轉(zhuǎn)介員工進(jìn)行診斷、治療和幫助，并進(jìn)行個(gè)案監(jiān)控和追蹤服務(wù)。

(5)為工作組織提供咨詢服務(wù)，幫助他們與可以提供其他治療和服務(wù)的組織建立和保持聯(lián)系，幫助他們管理與服務(wù)提供者的合同。

(6)為工作組織提供咨詢，鼓勵(lì)組織為員工提供健康福利，這些福利覆蓋到醫(yī)學(xué)問題和行為問題，包括酒精中毒、藥物濫用和心理和情感障礙，但也不限于這些方面。

(7)確認(rèn)EAP服務(wù)對(duì)工作組織和個(gè)體工作表現(xiàn)的作用。

三、員工幫助計(jì)劃對(duì)良好心理契約實(shí)現(xiàn)的影響

心理契約的違背會(huì)導(dǎo)致員工的離職，但不是所有員工在其心理契約破裂后，都會(huì)采取行動(dòng)，還要看員工對(duì)心理契約破壞后原因的解釋。通常造成員工心理契約破裂的原因有幾個(gè)：一是企業(yè)完全忽視了員工的期望和個(gè)性需求，無法滿足員工的要求；二是員工是出于不同的工作動(dòng)機(jī)和工作偏好，對(duì)企業(yè)抱有不同的期望，有些期望是切實(shí)可行的，有些則是不切實(shí)際的想法，對(duì)企業(yè)要求過高，企業(yè)無法滿足。這會(huì)使員工產(chǎn)生很大的失落感，導(dǎo)致內(nèi)心的緊張、不安，難以融入到組織中。三是企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工的期望要經(jīng)過一個(gè)過程，有些期望不是短期內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)的，為此有些員工認(rèn)為企業(yè)沒有兌現(xiàn)承諾，而不管實(shí)際上心理契約的違背是否真的發(fā)生。

如果員工將原因歸于自己的主觀誤解或雙方理解上的分歧，反應(yīng)可能不會(huì)那么強(qiáng)烈。但是這些誤解必然會(huì)對(duì)員工心理帶來不良的影響，甚至造成員工之間，員工與企業(yè)間的對(duì)立情緒，勢(shì)必影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度，因此，從構(gòu)建良好心理契約的角度出發(fā)，EAP 服務(wù)對(duì)企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

1.對(duì)于企業(yè)而言，可以提高組織承諾感，降低離職率

企業(yè)通過EAP，可以充分了解員工的不滿與期望，幫助企業(yè)在與員工之間建立一個(gè)恰當(dāng)?shù)臏贤ㄆ脚_(tái)，及時(shí)與那些有不公平感的員工進(jìn)行溝通，消除員工對(duì)企業(yè)的誤解和不滿，減輕因誤解而產(chǎn)生的壓力，幫助員工減少來自個(gè)人的分心因素。同時(shí)，通過企業(yè)提供的EAP服務(wù)也向員工傳遞出這樣一個(gè)信息：企業(yè)對(duì)員工的重視、關(guān)懷，這本身就是一個(gè)提高組織承諾感，建立員工良好心理契約的過程。EAP的實(shí)施盡管在短期內(nèi)會(huì)增大企業(yè)的投入和成本，但長期而言，EAP 服務(wù)可以提高組織的工作績效，改善企業(yè)管理，降低離職率。

2.對(duì)于員工個(gè)人而言，EAP 能夠提高員工的工作積極性，增加工作滿意度

EAP 強(qiáng)調(diào)把員工看作是企業(yè)的伙伴和朋友，重視用關(guān)懷的方式構(gòu)筑企業(yè)和諧的氣氛。EAP 服務(wù)的核心是使員工從紛繁復(fù)雜的個(gè)人問題中解脫出來，使其擁有良好的心態(tài)來面對(duì)工作和家庭，幫助協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系，減輕心理壓力，維護(hù)心理健康，保持對(duì)工作、生活的熱情，提高員工生活質(zhì)量，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

員工幫助計(jì)劃，能為企業(yè)和員工達(dá)成良好的心理契約，使得企業(yè)在任何環(huán)境下，都與員工保持著緊密地聯(lián)系。員工以企業(yè)為家，相信這是多數(shù)管理者，渴望而不可求的美麗愿望，而員工幫助計(jì)劃的出現(xiàn)，使得這種愿望，終于有機(jī)會(huì)達(dá)成現(xiàn)實(shí)。

參考文獻(xiàn):

[1]Degroot T, &Kiker D S. A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs,Human Resource Management,2003,42(1):53～69

[2]唐筱蓉:員工幫助計(jì)劃：提高企業(yè)績效的新途徑[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006，（11）：317～319

篇8

長期以來，減緩貧困一直是人類社會(huì)發(fā)展面臨的重要挑戰(zhàn)。目前，我國全面建成小康社會(huì)已進(jìn)入決定性階段，改革開放進(jìn)入攻堅(jiān)期和深水區(qū)，發(fā)展中的不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問題依然突出。在減緩貧困過程中，除政府和非政府組織之外，企業(yè)應(yīng)如何履行社會(huì)責(zé)任、幫扶貧困員工，需要不斷地探索與實(shí)踐。

一、企業(yè)幫扶貧困員工的必要性

在企業(yè)中，因家庭發(fā)生重大變故、家庭成員患重大疾病、員工本人或家庭成員素質(zhì)偏低等等各種因素，使各類企業(yè)中均有一部分員工處于貧困的窘境。由貧困帶來的心理壓力和情緒問題以至行為問題，造成一部分員工績效下降，成為員工隊(duì)伍中的不穩(wěn)定因素，從而影響企業(yè)績效和和諧勞資關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。一方面，幫扶貧困員工是企業(yè)應(yīng)履行的社會(huì)責(zé)任；另一方面，有效幫扶貧困員工能夠促進(jìn)企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)，有助于提高員工的凝聚力、形成良好的企業(yè)文化氛圍。

目前，很多企業(yè)建立了不同形式的幫扶機(jī)制，如建立幫扶基金、職業(yè)培訓(xùn)等，然而，這些直接或間接的物質(zhì)資助很難解決貧困員工的職業(yè)心理問題。近年來，隨著員工幫助計(jì)劃（EAP）在我國的興起和發(fā)展，為貧困員工幫扶提供了新的思路。

二、EAP概述

（一）EAP的起源及發(fā)展

EAP起源于20世紀(jì)二三十年代的美國。當(dāng)時(shí)美國的一些企業(yè)注意到員工酗酒問題影響個(gè)人和企業(yè)績效，而且人們已經(jīng)了解酒精依賴是一種疾病，不是精神或道德問題，于是一些企業(yè)聘請(qǐng)專家?guī)椭鷨T工解決酗酒問題，建立了職業(yè)酒精依賴項(xiàng)目（Occupational Alcoholism Program， OAP），產(chǎn)生了員工幫助計(jì)劃的雛形。20世紀(jì)六七十年代，由于美國社會(huì)的變遷，更多的企業(yè)開始關(guān)注影響員工工作績效的社會(huì)因素、工作環(huán)境、心理因素等方面的問題，企業(yè)對(duì)EAP的需求發(fā)生變化，EAP服務(wù)的對(duì)象逐漸擴(kuò)展到員工家屬，服務(wù)項(xiàng)目增多，內(nèi)容也更加豐富，逐步發(fā)展成熟。

我國的員工幫助計(jì)劃開展得比較晚，主要是由一些跨國公司引入的。聯(lián)想客戶服務(wù)部的員工幫助計(jì)劃于2001年3月開始實(shí)施，成為我國第一個(gè)完整的EAP項(xiàng)目。隨著我國經(jīng)濟(jì)快速增長和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，國際先進(jìn)的管理理念和方法以更加迅猛之勢(shì)影響著我國各類組織，管理者對(duì)員工工作和家庭的沖突與平衡、壓力管理、健康管理等問題更加關(guān)注，這些都為EAP在我國的發(fā)展提供了良好的環(huán)境。

（二）EAP的內(nèi)涵

1.EAP的概念

EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計(jì)劃，是組織為員工提供的系統(tǒng)的、長期的援助與福利項(xiàng)目，通過專業(yè)人員對(duì)組織和員工進(jìn)行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，從而解決員工個(gè)人問題、改善組織氣氛和管理，提高員工績效與組織績效。

2.EAP的內(nèi)容

根據(jù)國際EAP協(xié)會(huì)的定義，EAP的核心內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（1）向組織的管理者就出勤率、工作效率、沖突解決、人力資源管理事項(xiàng)等提供咨詢、培訓(xùn)，接觸并教育員工及其家屬，讓他們了解員工幫助計(jì)劃的具體應(yīng)用范疇；（2）對(duì)員工所關(guān)心的、可能影響工作績效的個(gè)人問題提供保密和及時(shí)的問題甄別和評(píng)估服務(wù)；（3）運(yùn)用建設(shè)性的面談、激勵(lì)及短期調(diào)節(jié)，幫助員工處理可能影響工作績效的問題；（4）把需要進(jìn)一步診斷、治療和協(xié)助的員工轉(zhuǎn)介給其他機(jī)構(gòu)，如醫(yī)療、法律、財(cái)務(wù)、保險(xiǎn)等，并對(duì)轉(zhuǎn)介的個(gè)案進(jìn)行跟蹤和及時(shí)的反饋；（5）就有關(guān)醫(yī)療和行為問題的員工健康福利方面為組織提供支持；（6）鑒定員工幫助計(jì)劃的效果。

（三）EAP在企業(yè)貧困員工幫扶中的作用

第六屆中國EAP年會(huì)的《中國企業(yè)員工職業(yè)心理健康管理調(diào)查報(bào)告》顯示，96%的受訪者認(rèn)為，公司采用EAP有助于增進(jìn)員工的職業(yè)心理健康。對(duì)貧困員工來說，貧困帶來的壓力對(duì)他們的職業(yè)心理健康存在明顯的消極影響。通過EAP專業(yè)人員向貧困員工及其家屬提供心理及行為的測(cè)評(píng)、咨詢輔導(dǎo)和治療服務(wù)，能夠幫助他們正確地應(yīng)對(duì)貧困帶來的壓力，進(jìn)而提升員工的心理資本，即提升自我效能感、希望、樂觀、堅(jiān)韌、情緒智力等，幫助貧困員工建立自我減貧的心理機(jī)制。

對(duì)企業(yè)來說，EAP在幫助貧困員工提升心理資本的同時(shí)，對(duì)員工的工作績效、工作滿意度、缺勤率、離職率等都有所改善，從而降低人力資源管理成本，提高組織績效，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

三、EAP對(duì)企業(yè)貧困員工幫扶的啟示

1、企業(yè)貧困員工幫扶應(yīng)加強(qiáng)系統(tǒng)性

EAP是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，完整的EAP工作流程包括需求調(diào)查，宣傳教育，公共課程培訓(xùn)、團(tuán)體輔導(dǎo)、個(gè)體咨詢等具體服務(wù)方案的實(shí)施，以及對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行效果評(píng)估和反饋。另外，EAP的系統(tǒng)性還體現(xiàn)在幫助對(duì)象不僅僅局限于當(dāng)事人自己，還包括其家庭成員。企業(yè)對(duì)貧困員工的幫扶工作應(yīng)借鑒EAP的系統(tǒng)性特征，發(fā)展成為一項(xiàng)系統(tǒng)的長期工程，采取多樣化的手段，幫助貧困員工及其家庭從物質(zhì)上、心理上雙重脫貧。

2、企業(yè)貧困員工幫扶應(yīng)提高針對(duì)性

EAP面向個(gè)人的服務(wù)流程包括識(shí)別問題、形成并實(shí)施問題解決方案、鼓勵(lì)行動(dòng)、跟蹤指導(dǎo)。企業(yè)對(duì)貧困員工的幫扶應(yīng)借鑒EAP的服務(wù)理念，根據(jù)貧困員工及其家庭的實(shí)際情況，幫助其探索脫貧方案，鼓勵(lì)其積極行動(dòng)，并且進(jìn)行過程跟蹤指導(dǎo)和效果評(píng)估。企業(yè)可建立貧困員工幫扶檔案，逐步形成動(dòng)態(tài)的個(gè)體成長記錄，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)幫扶。

3、企業(yè)貧困員工幫扶應(yīng)突出預(yù)防性

EAP的一個(gè)重要特點(diǎn)是以發(fā)展性、建設(shè)性、教育性和預(yù)防性為主，在致貧因素對(duì)員工的身心健康造成損害的早期進(jìn)行干預(yù)，幫助貧困員工擺脫致貧因素帶來的心理困擾，預(yù)防危機(jī)事件的發(fā)生，促進(jìn)貧困員工有效管理壓力、開發(fā)潛能、實(shí)現(xiàn)自我成長。

參考文獻(xiàn)：

篇9

竹子公園的總體布局應(yīng)運(yùn)用形式美規(guī)律處理景區(qū)、園林景點(diǎn)和風(fēng)景透視線的布局結(jié)構(gòu)和相互關(guān)系，使景區(qū)之間相互聯(lián)系，同時(shí)又有各自的特色，全園既有景色的變化又有統(tǒng)一的藝術(shù)風(fēng)格。上海萬竹園規(guī)劃有“竹與生活展示區(qū)”、“竹與名人展示區(qū)”、“竹品種展示區(qū)”、“竹與文化展示區(qū)”和“竹與民族展示區(qū)”等五大景區(qū)，各個(gè)景區(qū)之間既有分隔又有聯(lián)系，并且相互呼應(yīng)襯托，從各個(gè)側(cè)面體現(xiàn)了竹子造景的人文景觀和自然景觀。為了充分展示園林景點(diǎn)的靜觀和動(dòng)觀效果，景點(diǎn)的布設(shè)既要注意提供游人駐足留憩細(xì)細(xì)欣賞的觀賞點(diǎn)，也要善于運(yùn)用風(fēng)景透視線來聯(lián)絡(luò)組織各個(gè)景點(diǎn)。筠石苑規(guī)劃有十處景點(diǎn)，即“清涼罨秀”、“友賢山館”、“江南竹韻”、“斑竹麓”、“竹深荷凈”、“松筠間”、“翠池”、“綠筠軒”、“湘水神‘和”筠峽“。游人沿著竹徑通幽的導(dǎo)游路線前進(jìn)，感到景色時(shí)隱時(shí)現(xiàn)、時(shí)遠(yuǎn)時(shí)近、時(shí)俯視時(shí)仰望，不斷變化，層層展開，產(chǎn)生一幅幅有節(jié)奏的連續(xù)風(fēng)景畫面。收到步移景異的動(dòng)觀效果。

2、竹子公園的園林建筑

竹子公園的園林建筑宜少而精，如筠石苑中游憩建筑的占地比例不足1％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于《公園設(shè)計(jì)規(guī)范》中同面積專類植物園的6％。園林建筑的位置、進(jìn)行朝向、高度、體量空間組合、造型、材料、色彩及其使用功能，都應(yīng)符合竹子公園總體設(shè)計(jì)的要求，能夠與地形地貌、山石水體、植物等造園要素統(tǒng)一協(xié)調(diào)。竹子公園不論地處何方，都給人以身處南國竹鄉(xiāng)的感覺，為進(jìn)一步強(qiáng)化這種情趣，一般采取南方風(fēng)格的建筑形式，或用竹材作為園林建筑的主要材料。南方風(fēng)格的園林建筑多為青瓦粉墻，褐色門窗，不施彩畫，體量較小，布局靈活，顯得玲瓏清雅，與竹林景觀融洽和諧，營造出南國竹鄉(xiāng)的園林意境。

竹子公園的園林建筑設(shè)計(jì)為突出竹文化主題，建筑裝修材料亦應(yīng)多采用竹制品精心設(shè)計(jì)，如墻飾、燈具。門心板、落地花罩、漏窗花紋等都在傳統(tǒng)作法的基礎(chǔ)上推陳出新，同時(shí)欄桿、駁岸、臺(tái)階等構(gòu)筑物亦做成仿竹竿形。獲得既與環(huán)境相呼應(yīng)、又獨(dú)具特色的裝飾效果。在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)者還應(yīng)借助語言文學(xué)藝術(shù)和繪畫藝術(shù)，通過景名，匾額、楹聯(lián)等形式著力渲染、弘揚(yáng)竹文化，營造定出富于詩情畫意的園林意境。

3、竹子公園的種植設(shè)計(jì)

3.1適地適竹，充分考慮竹子的生態(tài)習(xí)性

竹子公園的種植設(shè)計(jì)應(yīng)按公園總體布局的要求，合理運(yùn)用種種觀賞竹的形式美要素，充分考慮與山石、水體、建筑和其它植物的和諧統(tǒng)一，經(jīng)過藝術(shù)布局，組成適應(yīng)園林功能要求的裥環(huán)境。同時(shí)，竹子景觀設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮竹子的生態(tài)習(xí)性。竹子大多喜溫暖濕潤的氣候，一般要求陽光充足，年平均溫度12～22℃，1月份平均溫度－5～10℃以上，年降水量1000～2000毫米，年平均相對(duì)溫度65～82％，性喜深厚肥沃、排水良好的微酸性或酸性土。亦有部分竹種具有特殊習(xí)性，如鵝毛竹、菲白竹、鋪地竹等耐蔭性相對(duì)較強(qiáng)；黃槽竹、早竹、金鑲玉竹等可在冬季寒冷干燥的北京露地過冬；剛竹、淡竹等可生長于微堿性的瘠薄土壤……在氣候不太適宜的地區(qū)應(yīng)用竹子，應(yīng)選擇背風(fēng)向陽的小環(huán)境，且有充足的灌溉水源，如能采用噴灌則效果最佳。

3.2師法自然，營造竹子景觀

自然界各種形式的竹林群落是竹子造景的藝術(shù)創(chuàng)作源泉，竹子公園應(yīng)師法自然，種植設(shè)計(jì)以竹林為主要配置方式，竹林景觀在城市公園中宜與草坪結(jié)合，形成竹林草坪，營造清靜幽深的園林植物空間。竹林草坪如能結(jié)合微地形和溪澗曲水、自然山石駁岸，則更添城市山林、返樸歸真之野趣。竹林中開辟小徑亦是竹林景觀設(shè)計(jì)的常用作法，古典園林的竹里通幽藝術(shù)手法在安靜休息區(qū)依然適用，參照公園游人容量，竹徑的寬度應(yīng)在0.9－2.0m之間，為營造含蓄深邃的意境，竹徑的平曲線和豎曲線力求變化，“曲徑通幽處，禪房花木深”，迂回地?cái)U(kuò)展和豐富了園林的有限空間，同時(shí)避免過度曲折，矯揉造作。如果竹徑較長，可在中間開辟若干開敞空間，奧曠交替，以避免產(chǎn)生單調(diào)的感覺，同時(shí)竹徑可用宿根花卉鑲邊，以豐富竹林景觀的色彩構(gòu)圖。竹徑的鋪裝如能取古人竹子繪畫的笑意，拼成竹子圖形，則進(jìn)一步促進(jìn)了園林創(chuàng)作意境的延伸。

3.3寓情于景，創(chuàng)造富有詩情畫意的竹子景觀

竹子作為配景，與建筑、山石、水體、其它植物等造園要素的配置要相互因借、揚(yáng)長避短。竹子與園林建筑配置時(shí)，應(yīng)讓建筑立面優(yōu)美的線條和色彩充分地表現(xiàn)出來。根據(jù)園林建筑的高度和體量特征，一般選用中小型觀賞竹種，江南園林常用的有孝順竹（ambusamultiplex）、紫竹（Phllostachysnigra）、斑竹（Phllostachysbambusoides）等等。倘若園林建筑的抱角、蹲配等置石相結(jié)合，緩解、軟化墻角廊隅的生硬線條，增加自然生動(dòng)的氣氛。同時(shí)注意加強(qiáng)建筑的基礎(chǔ)種植，一般選用小型叢生竹作矮綠籬，如鳳尾竹（Bambusamultiplex）、菲白竹（Arundinariaargenteostriata）、鋪地竹（Arundinariafortunei）、闊葉竹（IndocalamusIatifolius）、矢竹（Pseudosasajaponica）、箬竹（Indocalamustessellatus）等等。

假山石和雕塑一般以表現(xiàn)山石的形態(tài)和質(zhì)感為主，可用竹作背景，以突出主景，亦可用地被襯托雕塑的線條和質(zhì)感。水體的竹子造景應(yīng)因地制宜，對(duì)于溪澗曲水的自然式山石駁岸，宜配置小型叢生竹，如箬竹、闊葉箬竹、大明竹（Arundinariagramineus）等等，其體量與山石駁岸協(xié)調(diào)統(tǒng)一，同時(shí)竹與石的色彩、線條、質(zhì)感對(duì)比大大豐富了駁岸的裝飾效果。對(duì)于大面積水體的緩坡駁岸，適宜配置大中型竹林景觀，水中竹林倒影與岸上竹林動(dòng)靜對(duì)比，增加了竹林景觀的空間層次。

古典園林竹子造景的藝術(shù)手法主要適用于小型園林空間，如盆景園等各種“園中園”，此類園林空間一般采用自然式布局，粉墻青瓦，花街鋪地，建筑風(fēng)格樸素淡雅。在服從空間環(huán)境總體布局的前提下，借鑒“粉墻竹影”、“移竹當(dāng)窗”、“竹石小品”等造景手法，竹子景觀與建筑環(huán)境相得益彰，營造出簡遠(yuǎn)、疏朗、雅致的園林意境。

竹子公園因竹成景，以竹為主，追求清靜幽雅的園林創(chuàng)作意境。在服從公園竹子景觀總體布局的條件下，竹子亦可與其它植物配置組景。古典園林竹子造景形成了一些固定的配置模式，如“三益之友”、“歲寒三友”、“四君子”等等，奇松、古梅在竹子公園不可缺少，亦可制作成花臺(tái)或大盆景形式。南京情侶園一片竹林邊幾株桃花，“竹外桃花三兩枝”，富于詩情畫意，營造出寧靜幽遠(yuǎn)的園林意境。中國古典園林藝術(shù)講究“外師造化，內(nèi)法心源”，現(xiàn)代園林竹子造景更應(yīng)師法自然，竹子公園除應(yīng)保留原址的古樹名木外，竹林景觀應(yīng)形成人工栽培群落，尤其選擇觀花或觀果類下植被，如毛竹林下可配置杜鵑、油茶、柃木、紫金牛、珍珠蓮、新木姜子等等。

4、小結(jié)

4.1竹子公園的總體規(guī)劃應(yīng)強(qiáng)調(diào)突出竹文化氛圍。

竹子公園的地形改造要師法自然，統(tǒng)籌兼顧，充分利用原有地形地貌，以微地形竹林景觀為特色。竹子公園的景區(qū)、景點(diǎn)布局要充分挖掘竹子造景的人文景觀資源……園林建筑宜少而精年，最好選用竹子作建筑材料，建筑設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)樸素、淡雅的南方建筑風(fēng)格，以營造出體現(xiàn)南國竹林風(fēng)光的園林空間。

4.2竹子地被和竹子綠籬在竹子公園中有廣闊的應(yīng)用前景。

篇10

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2012）04-0007-03

EAP是員工幫助計(jì)劃（Employee Assistance Programs）的英文縮寫，是組織為其員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的精神福利與心理幫助支持項(xiàng)目。作為解決員工身心健康問題和提高組織績效的一種新興項(xiàng)目，由于理論研究的滯后以及從業(yè)人員專業(yè)水平參差不齊，目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工幫助計(jì)劃（以下簡稱EAP）的基本屬性認(rèn)識(shí)不清，以至于在實(shí)施該項(xiàng)目時(shí)出現(xiàn)了一些偏差：一是邊緣化傾向。沒有意識(shí)到EAP對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用和為企業(yè)帶來的長遠(yuǎn)潛在效益，認(rèn)為對(duì)員工的個(gè)人問題投入大量的人力、物力得不償失，在EAP引進(jìn)上持可有可無態(tài)度。二是心理咨詢化傾向。視員工幫助計(jì)劃為心理咨詢，甚至用心理咨詢“代替”員工幫助計(jì)劃。出于個(gè)人隱私和就業(yè)安全的考慮，員工在使用EAP中徘徊觀望和不信任。三是娛樂化傾向。過度強(qiáng)化形式的多樣化，如心理活動(dòng)、心理游戲、戶外拓展訓(xùn)練、宣泄放松等等，對(duì)EAP實(shí)施效果表示質(zhì)疑。EAP與人力資源管理、心理咨詢的關(guān)系怎樣？它的基本屬性究竟是什么？有沒有自身的內(nèi)在規(guī)定性？如何高效地實(shí)施EAP？本文試圖予以探討。

員工幫助計(jì)劃（EAP）與心理咨詢、人力資源管理的關(guān)系

EAP與心理咨詢的區(qū)別 心理咨詢是面向社會(huì)普通人，由專業(yè)人員運(yùn)用心理學(xué)以及相關(guān)知識(shí)，遵循心理學(xué)原則，通過各種技術(shù)和方法幫助求助者解決心理困擾和心理不適問題。員工幫助計(jì)劃則是由專業(yè)人員對(duì)組織進(jìn)行診斷和建議，對(duì)員工及其親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助其解決心理和行為問題，提高企業(yè)績效及改善組織氣氛和管理。兩者都屬于服務(wù)行業(yè)，均幫助來訪者解決心理問題，其任務(wù)與內(nèi)容有重疊與交叉之處，但仍有許多不同。第一，對(duì)象和目標(biāo)不同。心理咨詢是面向社會(huì)普通人，其對(duì)象是心理需要幫助的個(gè)體或團(tuán)體。目的是幫助來訪者解決心理困擾和心理不適，促進(jìn)其身心健康，實(shí)現(xiàn)其自我成長。EAP服務(wù)則面向企業(yè)員工及其家屬，除員工心理咨詢外，還有管理咨詢和組織咨詢，即還要為組織機(jī)構(gòu)和管理層服務(wù)，幫助組織建立組織文化，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系，提高組織的健康水平與績效水平。第二，內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)不同。心理咨詢一般根據(jù)來訪者的需求確定咨詢重點(diǎn)。EAP服務(wù)涉及員工生活與工作問題、管理技能和組織發(fā)展，其側(cè)重點(diǎn)在員工的職場(chǎng)身心健康上，包括家庭問題和工作平衡、壓力管理和個(gè)人職業(yè)發(fā)展等問題。第三，服務(wù)方式不同。心理咨詢主要有面對(duì)面咨詢、電話心理咨詢、網(wǎng)上心理咨詢等形式。EAP服務(wù)除心理咨詢的方式外，還有心理健康調(diào)查、針對(duì)性培訓(xùn)、系列講座、心理活動(dòng)、效果評(píng)估等。第四，服務(wù)時(shí)間長短不一。心理咨詢的次數(shù)一般根據(jù)來訪者的情況和要求有所不同，短程咨詢可能1次就會(huì)結(jié)束，而長程咨詢可能會(huì)延續(xù)12個(gè)月甚至幾年的時(shí)間。EAP服務(wù)是企業(yè)為員工買單，往往采用短程咨詢，標(biāo)準(zhǔn)的咨詢次數(shù)通常為每人1~6次。第五，專業(yè)人員不同。心理咨詢的專業(yè)人員是心理咨詢師，EAP的專業(yè)人員是EAP咨詢師，可以認(rèn)為是“心理咨詢師和顧問的總和”，其角色除心理健康的宣傳者和心理咨詢師之外，還是企業(yè)和人力資源顧問。

EAP與人力資源管理的聯(lián)系 EAP與人力資源管理有密切聯(lián)系。其一，目標(biāo)上具有一致性。對(duì)員工的“人文關(guān)懷”是兩者共同的核心理念；改善員工生活質(zhì)量，提高生產(chǎn)率，獲得企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，是兩者共同追求的終極目標(biāo)。其二，EAP是人力資源管理的組成部分。EAP屬于員工的一種精神福利項(xiàng)目，它有自己相對(duì)獨(dú)立的操作性實(shí)踐流程，包括企業(yè)心理狀況的調(diào)查研究、宣傳教育、針對(duì)性培訓(xùn)、心理咨詢與治療、效果評(píng)估等環(huán)節(jié)，EAP是對(duì)人力資源管理內(nèi)容的進(jìn)一步細(xì)化與深入。其三，EAP對(duì)人力資源管理具有支持與促進(jìn)作用。目前，EAP服務(wù)越來越多地與企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)內(nèi)容聯(lián)系在一起，有機(jī)滲透到選人、用人、育人、留人等人力資源管理的具體環(huán)節(jié)中。EAP服務(wù)正從最初的救質(zhì)轉(zhuǎn)變成員工福利乃至企業(yè)人力資本開發(fā)組成模塊。其四，EAP須與人力資源管理分工合作、各司其職。EAP可以通過向企業(yè)員工提供心理健康服務(wù)和行動(dòng)技巧等方面的心理咨詢和服務(wù)，幫助他們習(xí)得處理壓力的方法，間接對(duì)組織效能起到一定的支持作用。但是，由于其內(nèi)容和性質(zhì)所限，它并不能為組織和員工減少工作壓力源，無法從根本上解決企業(yè)壓力癥結(jié)。而人力資源管理則有權(quán)限、有能力去改變工作場(chǎng)所中的問題源，從根本上減少問題。不同的功能，決定了人力資源管理和EAP必須發(fā)揮各自所長，共同打造高品質(zhì)的現(xiàn)代企業(yè)。

員工幫助計(jì)劃（EAP）的基本屬性

目標(biāo)的明確性 研究表明，一個(gè)成功有效的EAP項(xiàng)目要圍繞員工個(gè)人和組織整體兩個(gè)層面的需要開展工作，并在兩個(gè)層面上達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。員工個(gè)人層面的預(yù)期目標(biāo)是：促進(jìn)員工身心健康，指導(dǎo)其提高生活品質(zhì)；幫助員工解決工作、生活中各種困擾；幫助員工緩解壓力；推進(jìn)員工良好的人際及工作和諧關(guān)系；促進(jìn)員工家庭和睦，改善夫妻、親子關(guān)系；促進(jìn)員工工作與生活的平衡；協(xié)助員工自我成長，引導(dǎo)其生涯發(fā)展等。組織整體層面的預(yù)期目標(biāo)是：豐富福利制度，滿足員工不斷變化和提升的需要，特別是心理層面的需要；優(yōu)化組織承諾，增強(qiáng)員工在組織中的幸福感受；提高員工各項(xiàng)滿意度指標(biāo)，增進(jìn)員工的向心力和凝聚力；改善組織的氛圍，提高員工士氣；降低相關(guān)管理成本，如離職率、缺勤率、意外事故所導(dǎo)致的損失等。

發(fā)展的可持續(xù)性 EAP反映了人本主義的核心理念，“人的價(jià)值高于一切”，每一個(gè)員工都被看作是有價(jià)值的人力資源。以人本主義人性觀為依據(jù)，以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)，蘊(yùn)含著一系列發(fā)展性觀念：一是全體發(fā)展的理念，即服務(wù)對(duì)象的全體性，包括員工及其家屬，關(guān)注的問題有員工的工作生活與個(gè)人發(fā)展，也有管理者的管理技能、組織的發(fā)展戰(zhàn)略等。二是可持續(xù)發(fā)展的理念，即中國的EAP不應(yīng)當(dāng)，也不可能只是解決具體的、現(xiàn)實(shí)的個(gè)人問題，還應(yīng)當(dāng)幫助員工提高心理健康水平，幫助企業(yè)消除或減少導(dǎo)致心理問題的原因，預(yù)防心理問題的產(chǎn)生。三是潛能開發(fā)的理念，EAP在我國是屬于發(fā)展性、建設(shè)性、教育性和預(yù)防性的，側(cè)重點(diǎn)應(yīng)與整個(gè)人力資源管理工作有機(jī)結(jié)合，主要關(guān)注全體員工的健康維護(hù)、潛能開發(fā)和工作績效提高。

內(nèi)容的生活性 與人力資源管理相比，EAP作為一項(xiàng)為個(gè)人和組織提供咨詢的服務(wù)項(xiàng)目，它重點(diǎn)關(guān)注員工個(gè)人生活、工作問題和組織發(fā)展。個(gè)人生活方面涉及健康問題、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟(jì)問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其他相關(guān)問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關(guān)系、欺負(fù)與威嚇、人際關(guān)系、家庭/工作平衡、工作壓力及其他相關(guān)問題；組織發(fā)展涉及的是具有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的服務(wù)項(xiàng)目，如企業(yè)如何更好地應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)重組、并購、裁員等變革和危機(jī)；改善管理風(fēng)格、溝通組織關(guān)系、謀劃工作設(shè)計(jì)等。

隱私的保密性 EAP計(jì)劃是一項(xiàng)涉及個(gè)人隱私的服務(wù)。嚴(yán)格保守秘密，既是EAP激勵(lì)職業(yè)道德的要求，也是EAP激勵(lì)能有效進(jìn)行的最起碼、最基本的要求。一個(gè)EAP項(xiàng)目必須建立在服務(wù)公司、企業(yè)組織以及員工三方彼此信任的基礎(chǔ)上，在先期的推廣說明上，要特別做到使員工確信他們的隱私權(quán)會(huì)得到充分的保護(hù)，在實(shí)際操作過程中，要特別注意保護(hù)員工的隱私性，當(dāng)事人的資料絕不能當(dāng)作社會(huì)閑談的話題。除非涉及生命保護(hù)需采取保護(hù)措施外，EAP激勵(lì)專家所作的記錄不能視之為公開的記錄而隨便任人查閱。若有必需，資料傳閱之前，必須經(jīng)當(dāng)事人同意。EAP工作者的專業(yè)倫理規(guī)范，關(guān)系到服務(wù)對(duì)象的權(quán)益和員工的信任。

激勵(lì)的非薪酬性 EAP是一項(xiàng)精神薪酬的福利服務(wù)項(xiàng)目，它不只是把雇員看成是管理的對(duì)象，更注重把雇員看做伙伴和朋友，通過全面幫助員工解決個(gè)人問題，使員工從紛繁復(fù)雜的個(gè)人問題中解脫出來，維護(hù)其心理健康，提高工作績效。實(shí)踐表明，EAP體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工全方位的人本主義關(guān)懷，滿足了他們自身層次的精神需求，將產(chǎn)生全面持久的內(nèi)在激勵(lì)作用，先期投入的成本能得以加倍的回收。據(jù)報(bào)道，日本摩托羅拉公司在2002實(shí)施EAP項(xiàng)目后，員工的病假率降低了40%；美國健康和人文服務(wù)部1995年宣稱，企業(yè)對(duì)EAP投資每一美元可為其節(jié)省5~7美元的營運(yùn)成本。

員工幫助計(jì)劃（EAP）的有效實(shí)施

EAP是組織為員工設(shè)置的一套精神福利項(xiàng)目。EAP的有效管理除要考慮對(duì)項(xiàng)目范圍、時(shí)間、成本管理外，還要重點(diǎn)考慮與之相關(guān)的在人力資源管理、質(zhì)量管理、溝通管理、風(fēng)險(xiǎn)管理等方面的工作要求。

優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，整合EAP人力資源 EAP在組織中能否成功，主要取決于組織高層領(lǐng)導(dǎo)與主管階層的支持、一般員工的認(rèn)識(shí)、工會(huì)的參與、執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的專業(yè)力量和執(zhí)行人員的專業(yè)水平。為此，需要設(shè)計(jì)配置結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置人力資源，以促進(jìn)援助資源的合力形成。一要加強(qiáng)黨對(duì)EAP工作的領(lǐng)導(dǎo)，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，由工會(huì)牽頭，會(huì)同人事處以項(xiàng)目形式從組織角度積極推行，其他職能部門積極配合的工作機(jī)制，形成黨、政、工、團(tuán)齊抓共管的良好局面。二要科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu)，明確工作目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該建立專業(yè)的EAP管理部門，同時(shí)企業(yè)必須提供足夠的資源，包括各種必備的物質(zhì)資源，比如資金、場(chǎng)所、設(shè)備、人力等，還包括充分、快速、準(zhǔn)確和及時(shí)的信息傳遞，消除各種不確定和潛在的問題。三要建設(shè)一支以專為主、專兼結(jié)合的穩(wěn)定的EAP工作隊(duì)伍。

選擇適宜的操作模式，確保EAP實(shí)施效果 EAP實(shí)施的成功，選擇合適的操作模式至關(guān)重要。根據(jù)國內(nèi)外研究，EAP操作模式有以下幾種：一是內(nèi)置模式，指在企業(yè)內(nèi)部配置專門機(jī)構(gòu)或人員，為員工提供服務(wù)。二是外設(shè)模式，指企業(yè)將EAP服務(wù)外包給外部專業(yè)的服務(wù)公司，并與該公司簽訂合同，安排1~2名EAP專員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)和配合，由專業(yè)公司提供全部援助專業(yè)人員和服務(wù)。實(shí)踐證明，內(nèi)置模式具有更了解、熟悉組織內(nèi)部情況和員工情況的優(yōu)勢(shì)，便于有效地主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和解決問題，但目前咨詢?nèi)藛T遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，在人員配備上會(huì)有較大困難。更重要的是，在我國企業(yè)中人際關(guān)系相對(duì)緊張，內(nèi)置模式容易導(dǎo)致員工的不信任感。而外置模式提供的服務(wù)更加專業(yè)化，更能取得員工信任，滿足員工最在意的保密需求。但目前外置EAP實(shí)施人員多以心理學(xué)家為主，結(jié)構(gòu)單一，相當(dāng)一部分咨詢專家沒有接受過管理學(xué)、人力資源管理、組織結(jié)構(gòu)與變革方面的培訓(xùn)，或者沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，難以結(jié)合企業(yè)自身的企業(yè)文化實(shí)施服務(wù)。還有第三種整合模式，比較適合當(dāng)前中國的EAP選擇，即在原來已有內(nèi)置式EAP的基礎(chǔ)之上，與外部專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，共同為本企業(yè)員工提供援助計(jì)劃服務(wù)。

尋求專業(yè)合作，加強(qiáng)EAP合同管理 企業(yè)一旦決定EAP服務(wù)外包給外部專業(yè)的服務(wù)公司，則需要與該公司簽訂合同。EAP合同有非常特殊和復(fù)雜的內(nèi)容，每做一個(gè)EAP項(xiàng)目，可能需要簽訂多個(gè)合同，無論是當(dāng)面訪談還是問卷調(diào)查，都要單獨(dú)簽訂隱私保密協(xié)議，與其他合作組織之間的合作也要簽訂核心保密協(xié)議等。合同是管理的靈魂，合同內(nèi)容是EAP項(xiàng)目實(shí)施與管理的基礎(chǔ)。設(shè)計(jì)單位是合同主體，對(duì)整個(gè)設(shè)計(jì)過程的所有工作內(nèi)容、工作范圍負(fù)有主要責(zé)任。項(xiàng)目的名稱、合作內(nèi)容、合作方式、雙方權(quán)利和義務(wù)、咨詢費(fèi)用及支付方式、違約及合同解除、保密義務(wù)、不可抗力、合作期限、合同的終止與爭議解決、附則等都要明確表述。因此，設(shè)計(jì)單位在起草、簽訂、實(shí)施前重點(diǎn)要做好合同評(píng)審。合同評(píng)審時(shí)間通常在投標(biāo)、簽定訂同或訂單之前進(jìn)行，以確保與項(xiàng)目服務(wù)有關(guān)的要求，包括口頭表達(dá)的要求得到確認(rèn)，異議得到解決，乙方有能力滿足規(guī)定的要求。同時(shí)，對(duì)合同評(píng)審中的結(jié)果及評(píng)審所引起的措施的記錄應(yīng)予以保持，合作內(nèi)容與形式發(fā)生變更，應(yīng)修訂合同并及時(shí)將修改信息通知相關(guān)部門和相關(guān)人員。

設(shè)置制度化的援助流程，加強(qiáng)EAP質(zhì)量管理 EAP的實(shí)施必須遵守基本的操作步驟和原則。一般來說，EAP有六級(jí)操作模式：第一，把脈與診治。由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評(píng)估方法評(píng)估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀及問題產(chǎn)生的原因。第二，宣傳與推廣。搞好職業(yè)心理健康宣傳，利用海報(bào)、自助卡、健康知識(shí)講座等多種形式，引導(dǎo)員工對(duì)心理健康正確認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)員工遇到心理困擾時(shí)積極尋求幫助。第三，改善環(huán)境。除改善工作硬環(huán)境――物理環(huán)境外，重點(diǎn)通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，指明員工的發(fā)展方向，消除問題誘因。第四，全員培訓(xùn)。開展員工和管理者培訓(xùn)，通過壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、保持積極情緒等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對(duì)心理問題的抵抗力。第五，心理咨詢。組織多種形式的員工心理咨詢，對(duì)于受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網(wǎng)上咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)、個(gè)人面詢等，充分解決員工心理困擾問題。第六，檢驗(yàn)反饋。即針對(duì)解決的具體問題設(shè)定不同的指標(biāo)對(duì)EAP做出檢驗(yàn)，并將結(jié)果反饋給相關(guān)部門和人員，確認(rèn)EAP在組織和個(gè)人表現(xiàn)中的有效性。

建立有效的溝通渠道，加強(qiáng)EAP溝通管理 進(jìn)行有效的人際溝通是EAP有效開展的主要渠道之一，組織應(yīng)提供暢通良好的上下雙向溝通渠道。一是組織定期和不定期的員工滿意度調(diào)查，及時(shí)了解和處理員工意見，或通過訪談形式了解員工的心理現(xiàn)狀，及時(shí)預(yù)防問題。二是組織開辟諸如E-mail或BBS社區(qū)論壇等通道，當(dāng)員工工作、生活、學(xué)習(xí)或人際關(guān)系上有不公平和不合理的對(duì)待時(shí)，可以向上級(jí)或主管部門反映和申訴，相關(guān)部門和人員經(jīng)過調(diào)查核實(shí)后，盡快處理并協(xié)助員工改善。

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