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篇1

（1）部分單位資產(chǎn)管理水平低，職責(zé)分工不明確，制度不健全，人員素質(zhì)參差不齊，家底不清，賬實、賬賬不符，違規(guī)違紀問題時有發(fā)生。

（2）資產(chǎn)管理意識淡薄，重復(fù)購置、長期閑置問題較多；資產(chǎn)有償使用、處置行為不規(guī)范；資產(chǎn)缺乏有效整合，使用效率低下；低價出租、隨意處置等現(xiàn)象屢禁不止，國有資產(chǎn)權(quán)益得不到有效維護。

（3）資產(chǎn)管理與預(yù)算管理脫節(jié)。一直以來，預(yù)算資金的分配、使用是財政部門關(guān)注的焦點，卻往往忽視了對資產(chǎn)形成的監(jiān)管；而單位關(guān)心的是能否購置資產(chǎn)及資金來源，對資產(chǎn)購置后的使用效益則很少顧及，資產(chǎn)績效更無從談起。

2.建立行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制的必要性行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)是政府履行公共服務(wù)和社會事務(wù)管理職能的基本物資保證。其資產(chǎn)管理水平的高低直接關(guān)系到國家經(jīng)濟運行效率。積極推進行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制，建立行之有效的資產(chǎn)管理規(guī)范化考評制度，對于科學(xué)分析、評價國有資產(chǎn)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、效益，從源頭上控制資產(chǎn)形成，降低單位運行成本，規(guī)范資產(chǎn)管理行為，提高財政資金使用效益意義重大。

（1）建立資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制是構(gòu)建公共財政體系的客觀需要。完善社會主義市場經(jīng)濟體制，構(gòu)建公共財政框架，與之配套的行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制必不可少。深化財政體制改革，建立公共財政，就是要將財政從重錢輕物轉(zhuǎn)向既注重資金分配又注重實物管理，從增量、存量管理脫節(jié)向二者并重過渡，這勢必對原有的行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理模式產(chǎn)生一定的沖擊。資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制的實施，統(tǒng)一了行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)配置標準，推進了資產(chǎn)管理與預(yù)算管理的有機結(jié)合，強化了國有資產(chǎn)收益管理，有效提高了部門預(yù)算編制的科學(xué)性。

（2）建立資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制是財政精細化管理的內(nèi)在要求。將規(guī)范化考評引入資產(chǎn)管理體系，是行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的必然趨勢，也是建設(shè)節(jié)約型政府的客觀要求。通過建立資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制，可有效促進財政預(yù)算資金的合理分配，規(guī)范資產(chǎn)配置、使用和處置行為，加強行政事業(yè)單位資源的整合與共享共用，降低行政運行成本，提高財政資金使用效益。

（3）建立資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制能有效確保行政事業(yè)單位資產(chǎn)的安全完整。行政事業(yè)單位的國有資產(chǎn)主要來源于國家財政撥款，大多處于非競爭性領(lǐng)域，不直接投入生產(chǎn)經(jīng)營活動，其用途一般屬于公益，不以盈利為目的。因此，確保資產(chǎn)的安全完整是行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理的重點。鑒于目前行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)在使用及管理中存在一系列問題，抓緊建立與之配套的規(guī)范化考評機制是當前刻不容緩的一項重要工作。

二、行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制的基本原則、內(nèi)容及指標體系的確立

1.基本原則

行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制是監(jiān)督、考核行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的有效手段，它是考評主體（財政部門）運用科學(xué)有效的評估方法、評價標準及量化指標，對行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理體制、管理效益及信息化程度所進行的評估、比較和分析，綜合評價資產(chǎn)使用和管理成效。其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，主要來源于被考評行政事業(yè)單位的年度部門決算報表、財務(wù)報告、資產(chǎn)盤點表、資產(chǎn)清查及統(tǒng)計報告、資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)等?？紤]到我市行政事業(yè)單位數(shù)量多，構(gòu)成復(fù)雜，為了確保國有資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制體系簡單易行，可操作性強，設(shè)置上應(yīng)遵循以下原則：

（1）公平與效率相結(jié)合原則。公平與效率相結(jié)合是行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制的基本原則。公平原則要求指標設(shè)置科學(xué)合理，考核程序嚴格規(guī)范，考評結(jié)果公平公開；效率原則要求考評工作可操作性強，考評結(jié)果真實有效，既有助于促進各部門加強管理，提高資產(chǎn)配置和使用效率，又充分調(diào)動其在規(guī)范化考評中的積極性，發(fā)揮各自優(yōu)勢，將考評工作引向深入。

（2）共性與個性相結(jié)合原則。為了充分反映行政事業(yè)單位資產(chǎn)的共同屬性，便于分析、比較不同考評對象的資產(chǎn)管理狀況，必須要設(shè)置標準統(tǒng)一的共性指標。但由于行業(yè)的特殊性，資產(chǎn)性質(zhì)復(fù)雜多樣，還應(yīng)根據(jù)各部門特點設(shè)計相應(yīng)的特性指標，以反映某類部門或?qū)Ｓ觅Y產(chǎn)的運行狀況。個性指標不是共性指標的簡單細化，而是要突出部門、行業(yè)的特性。

（3）定性分析和定量評價相結(jié)合原則。行政事業(yè)單位資產(chǎn)是各種經(jīng)濟資源的物質(zhì)體現(xiàn)，具有統(tǒng)一的價值。它所提供的管理、服務(wù)具有非競爭性和非排他性，不以盈利為目的，產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益往往難以用具體的數(shù)據(jù)加以衡量，單純用定量或定性標準進行規(guī)范化考評，都會影響資產(chǎn)考核結(jié)果的公平、公正性。因此，規(guī)范化考評指標應(yīng)遵循定性分析和定量評價相結(jié)合的原則。

（4）動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合原則。行政事業(yè)單位資產(chǎn)規(guī)范化考評指標應(yīng)在較長時期內(nèi)保持相對穩(wěn)定，不易頻繁變動，但隨著經(jīng)濟環(huán)境、政策依據(jù)、單位自身情況等的變化，指標體系也應(yīng)隨之調(diào)整。以靜態(tài)指標反映現(xiàn)狀，動態(tài)指標反映發(fā)展，二者結(jié)合起來考核則更為合理。

2.資產(chǎn)管理規(guī)范化考評的內(nèi)容

實施行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)規(guī)范化考評是提高資產(chǎn)使用效率的重要途徑。該考核機制的構(gòu)建除了要遵循指標設(shè)置的一般原則外，還應(yīng)充分考慮我市國有資產(chǎn)管理現(xiàn)狀，即要求資產(chǎn)規(guī)范化考評機制能全面、客觀地反映我市行政事業(yè)單位資產(chǎn)運行績效，具體包括：國有資產(chǎn)管理基礎(chǔ)工作；國有資產(chǎn)管理制度建設(shè)；國有資產(chǎn)管理相關(guān)制度執(zhí)行情況；國有資產(chǎn)配置情況；國有資產(chǎn)使用情況；國有資產(chǎn)處置情況；國有資產(chǎn)使用效益情況；國有資產(chǎn)管理信息化實施情況。

3.資產(chǎn)管理規(guī)范化考評的指標體系

行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評指標體系的確立是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是整個考評工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。指標的選取盡可能全面、完整，既要考慮數(shù)據(jù)的來源渠道，又要避免指標的重復(fù)計算，要盡量采用現(xiàn)有的評價結(jié)果，做到簡單、省力，減少指標總量。

（1）資產(chǎn)管理體制指標以定性指標為主，主要考核單位對資產(chǎn)管理的重視程度和管理水平,從管理制度和管理要求方面對使用單位作出評價,具體分為機構(gòu)設(shè)置管理、資產(chǎn)制度管理、資產(chǎn)配置管理、資產(chǎn)使用管理、資產(chǎn)處置管理、資產(chǎn)管理信息化等二級指標。包括考察資產(chǎn)管理機構(gòu)是否健全，人員是否到位；資產(chǎn)賬目設(shè)置是否齊全；資產(chǎn)管理各項制度是否完善；資產(chǎn)配置、使用、處置等各環(huán)節(jié)是否按規(guī)定履行審批程序，資產(chǎn)出租出借及處置收入是否及時入庫；能否定期更新資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)等等。

（2）資產(chǎn)管理效益指標以定量指標為主，主要考核單位資產(chǎn)管理的使用效益水平。具體分為資產(chǎn)配置合理指標、資產(chǎn)安全完好指標、資產(chǎn)利用效率指標等二級指標。資產(chǎn)配置合理指標反映行政事業(yè)單位辦公用房、車輛、設(shè)備等資產(chǎn)總量和人均固定資產(chǎn)配置狀況，考察單位資產(chǎn)配置是否超標或者不足，包括固定資產(chǎn)率，人均總資產(chǎn)、人均辦公面積、人均車輛、人均通用設(shè)備占用率，購置計劃執(zhí)行率，固定資產(chǎn)增長率等三級指標。資產(chǎn)安全性指標反映行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)完好、完整情況，包括固定資產(chǎn)完好率，年更新率等三級指標。資產(chǎn)利用效率指標反映固定資產(chǎn)的有效利用情況。包括資產(chǎn)調(diào)劑使用率，固定資產(chǎn)利用率，固定資產(chǎn)收益率等三級指標。

4.行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評職責(zé)分工及工作流程

（1）職責(zé)分工。財政部門負責(zé)制定我市行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評制度、工作方案；組織實施重大資產(chǎn)的規(guī)范化考評；對各單位資產(chǎn)的規(guī)范化考評進行監(jiān)督、指導(dǎo)、檢查；開展相應(yīng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。行政事業(yè)單位是資產(chǎn)管理規(guī)范化考評工作的具體實施部門，負責(zé)組織本單位及下屬單位的資產(chǎn)管理規(guī)范化考評工作；定期向財政部門等匯報資產(chǎn)管理規(guī)范化考評情況；改進資產(chǎn)管理工作。

（2）工作流程。財政部門組織成立規(guī)范化考評機構(gòu)選定考評范圍確定考評內(nèi)容制定具體實施細則建立評價指標體系擬定考評工作方案下發(fā)考評工作通知收集數(shù)據(jù)，審核資料現(xiàn)場核查打分、測算考評指標分析評價考評結(jié)果撰寫考評報告。

5.行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評的應(yīng)用

為了更好發(fā)揮行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理規(guī)范化考評工作的實際效用，可通過運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對資產(chǎn)的使用效益、效率等進行評價，一是及時了解資產(chǎn)配置標準是否科學(xué)，單位年初預(yù)算安排的資產(chǎn)類別、數(shù)量是否合理，以便不斷完善考核指標體系，將資產(chǎn)規(guī)范化考評結(jié)果與單位資產(chǎn)預(yù)算掛鉤，按照資產(chǎn)使用效益來配置資產(chǎn)，調(diào)整資產(chǎn)購置預(yù)算，激勵單位不斷提高資產(chǎn)管理水平；二是便于對行政事業(yè)單位管理全過程進行監(jiān)督、指導(dǎo)和控制，督促單位提高資產(chǎn)管理意識，將固定資產(chǎn)的靜態(tài)管理動態(tài)化，實現(xiàn)資源的共享和優(yōu)化配置。對綜合評價分值高，資產(chǎn)管理成效突出，特別是具有示范效應(yīng)的單位可適度予以表彰獎勵，并把好的管理經(jīng)驗加以宣傳和推廣；對資產(chǎn)管理水平低的單位，提出相應(yīng)改進建議，并采取一定的懲罰措施，必要時可適度削減資產(chǎn)配置預(yù)算。

三、行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制的實施

1.實施步驟

（1）深入調(diào)研。2013年年初，市財政將構(gòu)建行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評機制納入研究范圍，在廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上，收集整理相關(guān)資料，探討研究實施的可能性。

（2）制定辦法。市財政資產(chǎn)處負責(zé)制定行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理規(guī)范化考評辦法，建立國有資產(chǎn)管理規(guī)范化考核指標體系，擬定考評工作方案，在征求局內(nèi)業(yè)務(wù)處室、相關(guān)部門及社會中介機構(gòu)的意見后，進行了修訂完善，力爭使考評結(jié)果客觀公正。

（3）組織試點。市財政選取部分有代表性的、納入預(yù)算管理的市級行政事業(yè)單位開展資產(chǎn)管理規(guī)范化考評試點。

（4）考核打分。采用定性分析和定量評價相結(jié)合的方式，對考評試點單位的資產(chǎn)管理狀況評判打分，考核和評價單位國有資產(chǎn)管理水平。

篇2

現(xiàn)在的中等職業(yè)學(xué)校語文考核評價存在三個弊端：在內(nèi)容結(jié)構(gòu)上還是單一的，主要以語文基礎(chǔ)知識為主；在考核評價方式上是守舊的、傳統(tǒng)的，一張試卷論英雄。這樣傳統(tǒng)的“一紙考試”的語文評價方式，不能真實、全面地反映學(xué)生的語文水平，無法培養(yǎng)學(xué)生的口語能力、應(yīng)對能力、團隊精神和與人溝通等能力，不能實現(xiàn)《中等職業(yè)學(xué)校語文教學(xué)大綱（試行）》的課程教學(xué)目標，無法培養(yǎng)“以就業(yè)為導(dǎo)向”的適用型人才。從教師的體會和學(xué)生的心得來看，這種考核評價實在是索然寡味的，既沒有趣味性，更沒有開放性。大部分學(xué)生都對考核評價形式不滿意，對考核評價內(nèi)容不感興趣，考核評價過多的偏重于語文基礎(chǔ)知識，忽略了學(xué)生語文能力的考核，同時語文教學(xué)也忽略學(xué)生語文能力的培養(yǎng)，學(xué)生的社交能力、思維能力不強，走上社會后無論求職還是與人相處，時有碰壁現(xiàn)象。面對如此現(xiàn)狀，中等職業(yè)學(xué)校的語文考核評價怎樣進行就是擺在語文教師面前的一個極大的問題。

一、考核評價改革的目標

教育部頒發(fā)的《中等職業(yè)學(xué)校語文教學(xué)大綱》強調(diào)：中等職業(yè)學(xué)校語文的教學(xué)目標是“在初中語文的基礎(chǔ)上，通過課內(nèi)外的教學(xué)活動，使學(xué)生進一步鞏固和擴展必需的語文基礎(chǔ)知識，進一步提高現(xiàn)代文閱讀能力、寫作能力和口語交際能力，培養(yǎng)淺易文言文的閱讀能力、文學(xué)作品欣賞能力以及發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，養(yǎng)成自學(xué)和運用語文的良好習(xí)慣，為提高全面素質(zhì)、綜合職業(yè)能力和適應(yīng)職業(yè)變化的能力奠定基礎(chǔ)?！蓖瑫r提出語文教師在教學(xué)中應(yīng)當貫徹“注重基礎(chǔ)、強化能力、突出重點、學(xué)以致用”的原則，語文教學(xué)要密切聯(lián)系社會生活，改革命題形式和考試方法，加強形成性檢查，注重考查學(xué)生的語文應(yīng)用能力。

據(jù)此，中職語文考核評價改革的目標是：激發(fā)中職學(xué)生學(xué)習(xí)語文的積極性和主動性，建立有利于鞏固、擴展學(xué)生語文基礎(chǔ)知識，有利于培養(yǎng)學(xué)生語文應(yīng)用能力，有利于提高學(xué)生語文素養(yǎng)的發(fā)展性考核評價體系，以主觀性考核評價為主。加強形成性考核，幫助學(xué)生及時了解自己的不足之處和需要加強的薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地進行語文學(xué)習(xí)。及時反饋教學(xué)質(zhì)量，不斷完善教師的教學(xué)方式方法，調(diào)整教學(xué)思路，實現(xiàn)語文教學(xué)目標。

二、改革的原則

（一）體現(xiàn)語文學(xué)科的性質(zhì)。同其他課程相比，語文學(xué)科具有工具性、人文性、基礎(chǔ)性、民族性、實踐性。中等職業(yè)學(xué)校的語文考核評價應(yīng)努力體現(xiàn)它的這些特點，尤其是體現(xiàn)能力本位。語文教學(xué)追求的目標，首要的基本的是培養(yǎng)語文能力的目標。

（二）體現(xiàn)素質(zhì)教育的要求?？己嗽u價方式必須體現(xiàn)素質(zhì)教育的內(nèi)涵和要求，考核評價內(nèi)容來源于課本但不局限于課本，由教室小課堂，走向社會大課堂，引導(dǎo)學(xué)生走進社會、關(guān)注人生、感受時代氣息，做到精讀與博覽結(jié)合，課內(nèi)與課外溝通，精讀學(xué)規(guī)律，博覽增見識，課內(nèi)打基礎(chǔ)，課外增實力。讓學(xué)生拓展視野，增強運用知識、遷移知識的能力。這就是大語文觀，這就是素質(zhì)教育觀。湖北省宜昌市“課內(nèi)外銜接語文教學(xué)實驗”的成果值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

（三）體現(xiàn)專業(yè)培養(yǎng)的需要。語文課擔(dān)負起讓學(xué)生適應(yīng)社會滿足職業(yè)需要的重要使命，要做到這一點，語文教師就必須面對現(xiàn)實，重視課程結(jié)構(gòu)，優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，聯(lián)系職業(yè)學(xué)校教學(xué)特點，考核評價必須考慮學(xué)生專業(yè)、就業(yè)的需要。也就是說，語文考核評價必須體現(xiàn)一定的專業(yè)特色，才能真正地為專業(yè)服務(wù)，體現(xiàn)因材施考。比如語文能力考核，文秘專業(yè)應(yīng)重在口才和寫作能力；美術(shù)服裝專業(yè)應(yīng)重在文學(xué)欣賞、審美能力，幼師專業(yè)應(yīng)重在兒童文學(xué)作品的品讀？？

（四）體現(xiàn)考核評價的科學(xué)性。首先是語文學(xué)科的工具性決定其考核評價的內(nèi)容，由片面走向全面。其次是語文學(xué)習(xí)的生活化，決定其考核評價的形式應(yīng)由單一轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻印Ｔ俅问钦Z文學(xué)習(xí)的暫時性，決定其考核評價的運作由靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)。總而言之，考核評價改革無論是試題設(shè)計、考核評價過程、考核評價結(jié)果都應(yīng)該考慮到測量統(tǒng)計和考核評價學(xué)的科學(xué)性。

三、改革的設(shè)想

（一）考核評價內(nèi)容的改革

1.內(nèi)容的組成

（1）語文基礎(chǔ)知識。一般地把語文知識，包括語音知識、文字知識、詞匯語法知識、修辭知識、文章文學(xué)知識等等稱之為語文基礎(chǔ)知識。突出“基礎(chǔ)”二字，是因為這些知識對語文能力的形成而言，是最“基本的”?，F(xiàn)在有人看不到語文基礎(chǔ)知識對語文能力形成的重要作用，以為語文基礎(chǔ)知識是語文素質(zhì)中可有可無的部分，這種觀點其實是錯誤的，至少也是片面的。試問學(xué)生連最起碼的漢字都不會寫，連最普通的詞語都不會使用，又談何語文能力和語文修養(yǎng)呢？基礎(chǔ)知識要考，因為目前社會的語言環(huán)境很不好，錯別字、病句俯拾皆是，稍不留神就會以訛傳訛，考基礎(chǔ)題有正面導(dǎo)向作用。但是在命題時要注意基礎(chǔ)題在試卷中的比例。語文基礎(chǔ)知識檢測的目標就是幫助學(xué)生將積累的知識加以整理，使之條理化、結(jié)構(gòu)化、熟練化和策略化。

（2）語文基本能力。一般認為語文基本能力即人們所說的也是學(xué)生必備的聽、說、讀、寫能力。隨著社會的進一步發(fā)展，人與人交往范圍的進一步拓寬，我們學(xué)生所需要掌握的基本能力不僅僅是聽說讀寫，還應(yīng)該包括應(yīng)用能力等。

（3）語文修養(yǎng)。這主要是指語文人格要素，也就是情感、意志、習(xí)慣、性格、態(tài)度等非智力因素方面的內(nèi)容。生活處處皆語文，其實語文考核評價的內(nèi)容遠不止這些，在命題時，應(yīng)該要有大語文觀，要有一種系統(tǒng)思維。

2.試題內(nèi)容的改變

現(xiàn)在的語文考核評價過分地依賴教材，導(dǎo)致學(xué)生為了追求一個好分數(shù)而死記硬背。考核評價重點偏頗，在考核基礎(chǔ)知識，不注意考查學(xué)生的整體語文素質(zhì)。缺乏綜合性，也缺乏時代感，更缺乏學(xué)生應(yīng)對生活的準備。從調(diào)查的幾所學(xué)校的現(xiàn)在的語文試卷來看，仍然重在識記題、靜態(tài)題，缺乏知識的運用與對題目的理解，為考教材而考語文，學(xué)生的學(xué)習(xí)潛力得不到進一步激發(fā)。這樣的考核評價單調(diào)、枯燥，學(xué)生不感興趣?？偠灾?，中等職業(yè)學(xué)校語文考核評價在試卷的內(nèi)容上要實現(xiàn)兩個轉(zhuǎn)變：知識型向能力型，應(yīng)試型向應(yīng)用型。

（二）考核評價形式的改革

1.考核評價形式的改革

語文考核評價的方法既取決于考核評價內(nèi)容，又取決于考核評價的目的。我們采用開卷與閉卷結(jié)合，筆試與口試結(jié)合，平時考查與階段總結(jié)性考查結(jié)合，用以全面反映學(xué)生的學(xué)業(yè)水平。這種考核評價的形式是符合語文學(xué)科的要求的。

2.考核評價類型的改革

中等職業(yè)學(xué)校語文考核評價的類型應(yīng)該是多種多樣的。我認為考核評價類型概括為兩種，分為單一型、綜合型。所謂單一型考核評價，是指每次考核評價的內(nèi)容只有單項，專門考查學(xué)生的能力，可以是書法比賽，也可以是演講比賽，這種考核評價是根據(jù)具體的教學(xué)安排和進度進行的，而且一個學(xué)期之中要進行多次，這樣的單項考核評價要求學(xué)生全部參加，并將成績記錄在案，并允許考得不好的學(xué)生自愿多次考核評價，一直考到滿意為止。所謂綜合考核評價是指期中期末兩次考核評價，這種考核評價要求考核評價內(nèi)容既要有基礎(chǔ)知識，又要有能力題目，尤其是綜合型題目，以考綜合題為主。

（三）考核評價的改革

考核評價在整個教學(xué)過程中起著重要的導(dǎo)向作用，怎樣考核評價學(xué)生的成績是一個關(guān)鍵。恰當?shù)摹⒑线m的考核評價能夠促進學(xué)生的學(xué)習(xí)，能夠激發(fā)其學(xué)習(xí)的興趣，反之，則會挫傷學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。

1.考核評價的原則

學(xué)生語文學(xué)習(xí)考核評價必須遵循以下原則。第一，全面性原則。第二，過程性原則。第三，個體差異性原則。第四，多主體參與原則。第五，定性考核評價與定量考核評價相結(jié)合原則。

2.考核評價的途徑

在進行考核評價時，要拓寬考核評價渠道，促進學(xué)生自我教育。改單一的考核評價渠道為既有教師的考核評價，又有學(xué)生集體的互相考核評價，還有學(xué)生自己的自我考核評價等多渠道考核評價模式，把學(xué)生作為考核評價的主體，將會大大激發(fā)學(xué)生的興趣。

3.考核評價范圍

學(xué)生語文考核評價的范圍，主要包括四個方面：一是期中考核評價；二是期末考核評價；三是平時觀察記錄；四是課外學(xué)習(xí)。我們強調(diào)對學(xué)生學(xué)習(xí)過程的考核，在學(xué)生語文成績的評定中，突出學(xué)生平時成績的考核。

4.成績計算

（1）計算基本原則是“兩結(jié)合”。即平時成績與期中期末成績相結(jié)合，課內(nèi)成績與課外成績相結(jié)合。

（2）具體方法。學(xué)生的學(xué)期總評成績中平時成績占40%，期中成績占20%，期末成績占30%，課外成績占10%。具體操作就是一個學(xué)生的學(xué)期成績=平時以能力與活動為主的單一型的考核評價成績+期中期末的綜合型的考核評價成績+課外成績（其中聽、說、讀、寫各占平時成績的10%，若有在校內(nèi)外各項活動中加分或免試滿分的情況另加分數(shù)，課外學(xué)習(xí)的考核評價可口試，也可筆試，如“課外知識搶答賽”）。為了便于操作，我們設(shè)計了下面這個表格。

四、考核評價改革的方法

1.診斷性評價、形成性評價和終結(jié)性評價相結(jié)合

（1）診斷性評價。中職學(xué)生普遍存在語文基礎(chǔ)薄弱、知識面狹窄、語文應(yīng)用能力差等狀況，而他們各自的語文水平又各有不同。教師在學(xué)生剛進入中職學(xué)校的時候，或在某些需要事先摸底的內(nèi)容教學(xué)之前，要通過筆試、口試等手段，對學(xué)生進行摸底性的考核評價，找出他們的優(yōu)缺點，診斷出原因，制定語文教學(xué)方案，為語文學(xué)習(xí)做好充分的準備。

（2）形成性評價。在教學(xué)活動實施的過程中，對教學(xué)計劃執(zhí)行的情況進行評價。如對學(xué)生情感態(tài)度、課堂提問、作業(yè)檢查、隨堂考核等的評價，及時發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整、完善教學(xué)計劃，以達到預(yù)期的教學(xué)目標。學(xué)生的語文基礎(chǔ)知識和語文能力是在語文教學(xué)活動過程中逐步積累和培養(yǎng)起來的，因此，對學(xué)生語文學(xué)習(xí)過程的考核評價遠遠重于對學(xué)習(xí)結(jié)果的評價，也只有動態(tài)的跟蹤評價才能真實地反映學(xué)生在整個學(xué)習(xí)過程中語文知識、語文能力和個體情感的發(fā)展變化，從而給學(xué)生公平、合理的綜合性評價。教師要簡明扼要地記錄每個學(xué)生語文學(xué)習(xí)的成長過程，及時與學(xué)生進行溝通、反饋，同時要根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況調(diào)整教學(xué)策略，必要時要進行補缺補漏。

（3）終結(jié)性評價。是指某份教學(xué)計劃完成以后所進行的評價，其目的是為了了解整個教學(xué)計劃所完成的情況，如期末考試、畢業(yè)考試等。這種評價是一種事后評價，只注重評價結(jié)果。

誠然，不管是診斷性評價、形成性評價，還是終結(jié)性評價，單就這三者本身而言都有一定的合理性、積極性，但也有一些片面性、單一性。如果僅以其中的一種來評價學(xué)生，那是不合理的。因此，應(yīng)將三者有機結(jié)合起來使用，這樣才能促進學(xué)生素質(zhì)的發(fā)展。當然，學(xué)生素質(zhì)發(fā)展評價能否對學(xué)生的素質(zhì)發(fā)展真正起到促進作用，還取決于是否能夠合理利用評價結(jié)果。評價的結(jié)果不應(yīng)當僅僅停留在分數(shù)的多少或者等級的高低上，師生要對評價的結(jié)果進行共同的診斷、分析，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，找出下一步語文教學(xué)的具體目標，調(diào)整、制定相應(yīng)的教學(xué)計劃。

2.筆試和實踐測試相結(jié)合

（1）筆試。一些基礎(chǔ)知識、文言文知識、閱讀分析和寫作等的考核主要采用“筆試”，期末的終結(jié)性評價也適宜采用“筆試”的方式進行。

（2）實踐測試。口語交際、協(xié)作探究等相關(guān)能力的評價主要采取“實踐測試”。“實踐測試”要根據(jù)測試內(nèi)容的不同而采取不同的方式方法，可以是朗誦、演講、辯論、情景模擬（如組織“招聘會”、“面試”、“產(chǎn)品介紹”或“項目談判”等）。

3.突出主觀性考試的地位

在“以就業(yè)為導(dǎo)向”的辦學(xué)原則引領(lǐng)下，中職語文教學(xué)相應(yīng)注重考核學(xué)生運用所學(xué)的語文知識解決實際問題的能力，中職語文教育目標的這種特殊性決定了其教育教學(xué)的考核評價必須突出主觀性考試的重要地位，這樣，才能更好地做到學(xué)以致用。在語文試卷中適當出一些填空題、選擇題、判斷題等客觀性試題是必要的，但對于中職學(xué)生，他們更需要主觀性試題，教師可以從他們試卷的解答、論述中考評他們的思維理解與實際應(yīng)用能力。除了試卷筆試之外，教師還可以采取其他方式，如“即席發(fā)言”、“應(yīng)聘與自薦”等實踐測試對學(xué)生的語文知識與應(yīng)用能力進行動態(tài)考核，讓他們根據(jù)實際情境隨機發(fā)揮，這樣可以為今后的應(yīng)聘面試、工作就業(yè)提升應(yīng)對能力，讓學(xué)生充分展示自己的知識、能力，增強自信心，并能更好地提高他們獨立思考和多元思維的能力，進而培養(yǎng)學(xué)生樂于探索、勇于創(chuàng)新的精神。

采取以上所述的考核評價辦法可以使學(xué)生達到以下幾個學(xué)習(xí)效果。第一，使學(xué)生養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和學(xué)習(xí)行為，調(diào)動了學(xué)習(xí)課外閱讀口語練習(xí)等方面的學(xué)習(xí)熱情。第二，有利于發(fā)揮學(xué)生的主體作用，學(xué)生真正成了“考”的主人，變被動為主動。第三，密切了語文與生活的關(guān)系。將學(xué)生的視野引向五彩繽紛的生活，讓他們關(guān)注、分析、思考各種自然、社會現(xiàn)象，進而提高學(xué)生的語文實踐能力?？傊?，這種考核評價的改革使語文能力訓(xùn)練得以量化，增強了語文素質(zhì)教育的可操作性。

參考文獻：

[1]王傳勛著：《考核評價改革與語文素質(zhì)教育》，《學(xué)科教育》2008年第10期

[2]周正逵著：《論語文考核評價問題》，《語文教學(xué)與研究》2006年第4期

[3]周慶元編：《中學(xué)語文教學(xué)原理》，湖南師范大學(xué)出版社2012年版

篇3

經(jīng)營績效考評制度反映一個組織或團隊的經(jīng)營理念和管理文化，是一個企業(yè)員工的一種共同價值觀念，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分，是現(xiàn)代化企業(yè)管理文化的重要組成部分。它關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高，關(guān)系到一個企業(yè)員工的工作導(dǎo)向，涉及到員工的切身經(jīng)濟與非經(jīng)濟利益，關(guān)系到企業(yè)員工的職業(yè)成功感、工作的積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)?？梢哉f：企業(yè)績效考評制度的任何改變與調(diào)整，都將意味著企業(yè)整體文化的一次震蕩，都將對企業(yè)產(chǎn)生積極或者消極的影響。建設(shè)銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產(chǎn)重組上市以后，以經(jīng)濟增加值為核心的績效考評機制初步形成，朝陽分行現(xiàn)行的動態(tài)激勵考核辦法經(jīng)過近兩年的在持續(xù)改進中運行，激勵效果明顯，各經(jīng)營單位業(yè)績穩(wěn)步提升，員工收入穩(wěn)步增長，績效工資分配關(guān)系基本和諧，從一定程度上講：現(xiàn)行的績效考評制度已經(jīng)融入到了企業(yè)的文化中，對企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發(fā)現(xiàn)仍存在一些不完善的地方，績效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績效考核方案的執(zhí)行沒有完全達到方案設(shè)計的初期目標，考核結(jié)果與實際存在一定偏差，個別員工對指標設(shè)計、收入差異存在不同認識。如：管理人員與經(jīng)辦崗位人員績效工資不成正相關(guān)，經(jīng)營單位負責(zé)人現(xiàn)買績效工資不應(yīng)參與本單位分配而應(yīng)由市行統(tǒng)一發(fā)放，現(xiàn)買單績效工資在績效工資中占比過大結(jié)構(gòu)失衡等問題。因此，要建設(shè)一個對企業(yè)發(fā)展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進行進一步的調(diào)整完善，對績效管理的目的，意義，性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進行進一步明確，對制度的執(zhí)行力度與標準進行進一步統(tǒng)一，使得績效管理制度融入到建設(shè)銀行員工的共同價值觀當中。

二、新的經(jīng)營導(dǎo)向要求對績效考評政策進行改革

二級分行經(jīng)營績效考評制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經(jīng)營目標、市場環(huán)境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應(yīng)的調(diào)整。2009年，省行為加速發(fā)展，進一步提高市場份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調(diào)仍是以價值創(chuàng)造為核心，但分解了經(jīng)濟增加值構(gòu)成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經(jīng)營單位之間經(jīng)營環(huán)境、客戶資源、業(yè)務(wù)功能、地理位置、資源配置、人員素質(zhì)等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現(xiàn)實狀態(tài)下，朝陽分行績優(yōu)客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務(wù)資源特別是能夠用于營銷激勵的財務(wù)資源本就有限，受金融危機影響，2009年全行費用預(yù)計零增長，甚至負增長。針對這種現(xiàn)狀，朝陽分行黨委確定了必須實現(xiàn)規(guī)?？焖贁U張、超常發(fā)展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進行闡明與完善，對原有考核指標進行調(diào)整改進。

三、應(yīng)對行業(yè)日趨激烈的競爭形勢的需要

目前，本地區(qū)原有四家國有商業(yè)銀行都已股改完畢，治理結(jié)構(gòu)趨同，商業(yè)銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業(yè)，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設(shè)計、考核方法、考核技術(shù)、考核指標設(shè)計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學(xué)有效的績效考評體系，利用有限的財務(wù)資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經(jīng)營單位、員工的價值創(chuàng)造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經(jīng)營單位之間存在的差異，使考核結(jié)果能夠真實反映各經(jīng)營單位現(xiàn)有經(jīng)營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態(tài)的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發(fā)展的基本動力。目前，當務(wù)之急是總結(jié)現(xiàn)有績效考核方案的特點、優(yōu)點和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學(xué)合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達到通過績效考評正確的引導(dǎo)員工行為，加強各經(jīng)營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發(fā)掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關(guān)系，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，達到推動我行各項業(yè)務(wù)長久快速發(fā)展的目的。

第二部分二級分行經(jīng)營績效考評制度體系設(shè)計目的與原則

讓所有的員工了解經(jīng)營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設(shè)計的原則，則是體現(xiàn)了方案本身對企業(yè)管理方向了引導(dǎo)，是一個企業(yè)文化優(yōu)劣的基本表現(xiàn)。

一、基本目的

1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關(guān)信息、調(diào)研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經(jīng)營單位、員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續(xù)改進制度化。同時，通過績效考評的開展，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、通過研究，找到一種具有相對科學(xué)性、連續(xù)性、可操作性的績效考評工具、技術(shù)、方法和標準。尤其在現(xiàn)代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術(shù)，建立以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代化考評制度與工作體系。

3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優(yōu)秀隊伍角度出發(fā)，建立健全績效考評管理機構(gòu)，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態(tài)績效考評技術(shù)、方法和標準，促進盡快實現(xiàn)黨委“532”任期工作目標，最終實現(xiàn)員工收入與企業(yè)發(fā)展共同增長的目的。

4、通過對建設(shè)銀行二級分行經(jīng)營績效考評制度的研究，為建設(shè)銀行二級分行提供一個需要建立的經(jīng)營績效考評制度架構(gòu)及其核心的經(jīng)營績效考評制度模式，形成科學(xué)有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經(jīng)營績效考評實踐中在考評主體效率化、經(jīng)辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內(nèi)容導(dǎo)向化等方面存在的矛盾和問題，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，營造“為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺”使命氛圍，真正體現(xiàn)“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀核心理念。

二、基本原則

我們從不同的角度來看待經(jīng)營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業(yè)考評制度的基本導(dǎo)向，把握企業(yè)發(fā)展的基本方向，把企業(yè)的員工的命運、精神與企業(yè)的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造熱情，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，形成企業(yè)長期發(fā)展的基本動力機制。

1、以人為本的原則。西方現(xiàn)代管理學(xué)認為：現(xiàn)代企業(yè)的管理實際上就是對人的管理，企業(yè)文化就是人的文化。今天，我們的企業(yè)要學(xué)習(xí)西方先進的管理經(jīng)驗，不是從西方企業(yè)身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權(quán)利，人的基本的尊嚴?？冃Ч芾淼暮诵氖菍θ说墓芾?，績效方案的科學(xué)性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業(yè)員工有幸福感，讓員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一，讓員工的前途與企業(yè)的前途一致，充分激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造性，也就是說：“人”才是經(jīng)營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業(yè)的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業(yè)與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。我們要從企業(yè)與員工根本利益一致的基礎(chǔ)上，尋找企業(yè)與員工之間的利益最佳結(jié)合點，眼前利益與長遠利益的最佳結(jié)合點，制定建立在共同價值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)績效考評制度與文化。

2、相對穩(wěn)定性原則。員工的績效考評制度是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。動態(tài)考核可以隨時反映經(jīng)營業(yè)績，克服年初等待計劃的弊端，推動業(yè)務(wù)連續(xù)自動成長?？荚u的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。所以，要維護制度本身的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，維護制度的權(quán)威性，就要在在一段連續(xù)的時間之內(nèi)，績效考評制度的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。一個經(jīng)常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學(xué)，執(zhí)行不下去；三是領(lǐng)導(dǎo)的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。

3、靈活性原則。穩(wěn)定是相對的，必須與靈活性結(jié)合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現(xiàn)考核與激勵政策的靈活性，可以根據(jù)市場的變化適時調(diào)整和完善，規(guī)定考核內(nèi)容變化比例和直接考核到個人的分配占比?？己宿k法相對固定，根據(jù)工作實際需要，動態(tài)調(diào)整指標的種類、分值、權(quán)重，適時評價各單位業(yè)務(wù)工作執(zhí)行力、貢獻度、管理能力、經(jīng)營業(yè)績。

4、公平競爭原則：要體現(xiàn)公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設(shè)置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內(nèi)容上還是在執(zhí)行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執(zhí)行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細考評結(jié)果，吃得住員工的推敲。

5、可行性原則。從內(nèi)容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執(zhí)行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執(zhí)行的環(huán)節(jié)必須是明確而且不繁瑣，

6、激勵性原則。經(jīng)營績效的考評制度應(yīng)該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導(dǎo)思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預(yù)測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內(nèi)。構(gòu)建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構(gòu)成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內(nèi)容方面，結(jié)合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。

第三部分當前二級分行經(jīng)營績效考評現(xiàn)狀

近幾年來，朝陽分行實施的經(jīng)營管理業(yè)績目標考核和評價，有力地促進了業(yè)務(wù)活動的健康發(fā)展和經(jīng)營效益的穩(wěn)步提高。然而，從現(xiàn)行支行經(jīng)營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關(guān)重要的問題

一、經(jīng)營績效考核“導(dǎo)向性”不突出?？冃Э己说木柙谟谒菍冃繕藢崿F(xiàn)過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)支行績效的改進和提升，促進支行績效發(fā)展。在績效考核體系的設(shè)計過程中，考核指標的設(shè)定是整個績效考核體系的參照系?？墒?，近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法卻表現(xiàn)出“導(dǎo)向性”下降，過分追求考核指標的“統(tǒng)一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統(tǒng)一性”難以有效地引導(dǎo)各個支行緊扣當?shù)亟鹑谫Y源特色結(jié)構(gòu)努力做好特色優(yōu)勢業(yè)務(wù)；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優(yōu)于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經(jīng)營績效的更好提升。

二、經(jīng)營績效考核的“經(jīng)營性”下降。

經(jīng)營績效考核，顧名思義，應(yīng)當考核業(yè)務(wù)經(jīng)營的規(guī)模、速度、質(zhì)量和效益。然而，近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法卻表現(xiàn)出“經(jīng)營性”下降，把內(nèi)部控制、案件防范、貸后管理、文明服務(wù)等一系列非“經(jīng)營性”項目列入經(jīng)營績效考核范圍，并且其所占的基準分權(quán)重越來越大。

三、考評分配“預(yù)見性”不強。

近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法，支行無法預(yù)先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預(yù)先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導(dǎo)支行經(jīng)營行為作用的充分發(fā)揮。

四、混淆集體與個人績效考核的關(guān)系。

我國國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的特殊性法規(guī)規(guī)定，其分支行不能跨區(qū)域從事金融業(yè)務(wù)擴張經(jīng)營，只能在劃定的地盤內(nèi)開展經(jīng)營活動。由這一特殊性決定，各經(jīng)營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環(huán)境及發(fā)展空間等方面存在差異，現(xiàn)有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區(qū)域間經(jīng)濟金融環(huán)境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經(jīng)營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經(jīng)營管理能力、經(jīng)營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經(jīng)營績效考核采用統(tǒng)一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。

五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。

一是考核激勵力度偏小，經(jīng)營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經(jīng)營績效考核分配的統(tǒng)領(lǐng)激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應(yīng)有的高度，則落后支行的經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn)將面臨困難；如果維護落后支行的經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn)，那么考核掛鉤費用比例將較低，經(jīng)營績效考核激勵力度不大。

六、全面性不夠。

績效考評體系不僅是對業(yè)務(wù)經(jīng)營指標的考核，而且應(yīng)對經(jīng)營單位進行全方位的考核。目前，我行動態(tài)績效考核只針對財務(wù)指標進行考核，未包含非財務(wù)指標（積分、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)量、備付率、差錯率等），不能完全體現(xiàn)經(jīng)營機構(gòu)實際工作內(nèi)涵，造成考評體系失衡。

七、分配比例不合理。

考評方案分別考核管理崗位、經(jīng)辦崗位，造成部分經(jīng)營單位管理崗位、經(jīng)辦崗位收入不成正相關(guān)，存在偏離?，F(xiàn)買單績效占比過大，沖擊了以經(jīng)濟增加值為核心的績效分配體制，導(dǎo)致網(wǎng)點、員工之間實際收入差距過大?？己酥笜嗽O(shè)計上未直觀體現(xiàn)人均效率。經(jīng)營單位負責(zé)人參與包括現(xiàn)買單在內(nèi)的所有的績效工資分配，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象。

第四部分建立健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的基本思路及建議

朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，引導(dǎo)各行轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經(jīng)營績效和核心競爭力為導(dǎo)向，本著以激勵為主，約束為輔，動態(tài)管理的指導(dǎo)思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規(guī)模擴張、彈性操作”的原則，對經(jīng)營績效和業(yè)務(wù)發(fā)展考評體系進行了相應(yīng)的改革，進一步完善以提升核心競爭力為導(dǎo)向的考評激勵機制，創(chuàng)新了績效考評體系及考評方式方法，充分發(fā)揮考評體系的政策傳導(dǎo)、業(yè)績評價、經(jīng)營導(dǎo)向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業(yè)務(wù)的快速發(fā)展起到了積極作用。

一、健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的基本思路

1、經(jīng)營績效考評制度是一個完整的體系，要有統(tǒng)一的財務(wù)資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統(tǒng)一的財務(wù)管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執(zhí)行中出現(xiàn)或者存在著標準不統(tǒng)一、執(zhí)行不統(tǒng)一、比例不合理、收入不公平等現(xiàn)象，嚴重制約了考評制度的執(zhí)行，導(dǎo)致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。

2、經(jīng)營績效考評制度反映一個組織或團隊的經(jīng)營理念和管理文化，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執(zhí)行當成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細化的執(zhí)行模式，融入到日常的經(jīng)營行為中，形成企業(yè)核心文化價值觀。

3、經(jīng)營績效考評制度的靈魂是動態(tài)激勵，是二級分行業(yè)務(wù)發(fā)展的引擎。動態(tài)的績效考評方案，有利于形成長期的、務(wù)實的企業(yè)發(fā)展以及員工激勵機制，成為企業(yè)發(fā)展的長期動力，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

4、二級分行經(jīng)營績效考評制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認真貫徹省行的發(fā)展方針與要求，與本行的實際情況相結(jié)合，把普遍性與特殊性充分結(jié)合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據(jù)各個支行不同的區(qū)域、業(yè)務(wù)及人員特點，制定確實可行的考評方案與指標。

二、建立健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的具體建議

1、考評制度體系化

考評制度體系化，使其在效應(yīng)上形成互補?？冃Э己伺c績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結(jié)合，配套執(zhí)行，將更好的整體推動全行經(jīng)營管理水平的提高。形成績效管理網(wǎng)絡(luò)化的制度管理文化。

2、建立外延型經(jīng)營績效考評組織

朝陽分行的績效考評實行分行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的績效考評委員會負責(zé)制，績效考評委員會專門負責(zé)績效考評政策的擬定、協(xié)調(diào)、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設(shè)立由相關(guān)業(yè)務(wù)單元骨干組成的績效考評中心,負責(zé)完成日常績效考評工作。績效考評中心成員按業(yè)務(wù)特長、信息對稱優(yōu)勢進行績效考核管理工作原則分工，承擔(dān)績效考評相關(guān)工作：計財部負責(zé)績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協(xié)調(diào)、匯總、數(shù)據(jù)公布、績效工資配置工作；人力資源部負責(zé)按職位、責(zé)任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責(zé)范圍內(nèi)的績效考核數(shù)據(jù)采集，考核指標設(shè)置、內(nèi)容修訂、權(quán)重設(shè)置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導(dǎo)等任務(wù)。

3、以競爭思想統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)營績效考評制度設(shè)計

經(jīng)過幾年的運行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經(jīng)辦崗位員工為主的績效考核動態(tài)激勵辦法，以激勵經(jīng)營單位負責(zé)人為對象的綜合經(jīng)營管理考評辦法，以全行員工為對象的現(xiàn)買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經(jīng)營單位負責(zé)人業(yè)績評價約束方案，以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風(fēng)險管理為主要內(nèi)容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經(jīng)辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經(jīng)辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關(guān)鍵指標排名賦分進行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內(nèi)部競爭機制，激發(fā)經(jīng)營單位動態(tài)博弈，加大考核頻點和考核結(jié)果透明度，按旬通報各經(jīng)營單位各項業(yè)務(wù)考核數(shù)據(jù)水平（占比位次），按月考核預(yù)發(fā)放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統(tǒng)的“分工資”轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚣顔T工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創(chuàng)造過程中的“誘導(dǎo)性”作用發(fā)揮較為明顯，體現(xiàn)了收益與風(fēng)險平衡的導(dǎo)向。

4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界

篇4

國有企業(yè)經(jīng)營者的選擇對企業(yè)的興盛衰敗有著至美重要的影響，對國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績的正確評價更是關(guān)系到個人的榮譽和個人價值的實現(xiàn)過去，對國有企業(yè)經(jīng)營者的任免選拔大多是通過主管部門或人事組織部門直接選拔任用，對經(jīng)營者的考評獎懲也是依據(jù)年終審計結(jié)果，主管部門下達的計劃指標完成情況以及人事組織部門的考棱結(jié)果而定，而在實際工作中這種考評結(jié)果往往不能對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績作出正確的評價，這是因為：其一、年終審計結(jié)果由于種種因素的影響未必能作出正確的結(jié)論；其二、主管部門下達的計劃指標往往會因經(jīng)營者采取步提步攤、不提不攤等種種弄虛作假的手段變得圓滿完成，另外主管部門下達的計劃指標是否符合實際、是否科學(xué)合理也值得考慮；其三、人事及組織部門年終短時問內(nèi)的考核未必能對經(jīng)營者作出全面的、客觀的評價。由于上述原因，過去對經(jīng)營者業(yè)績的評價在某種程度上帶有一定的主觀性，這樣，就使得一部分經(jīng)營者不能得到正確的評價，該獎的未獎、該罰的未罰，使一些經(jīng)營者的業(yè)績與所付出的努力在考評這一環(huán)節(jié)受到影響，使得晝營者的積極性受到一定打擊，從而使他們走向消極的一面采取種種變相手段為自己獲取灰色收人，侵占國有資產(chǎn)因而建立一種良好的考評制度不但是整個監(jiān)督工怍的延續(xù)，更是對經(jīng)營者進行獎懲任免的依據(jù)。同時也有利于調(diào)動經(jīng)營者的積極性，能給經(jīng)營者帶來一種榮譽感、社會認同感，也有利于任免部門發(fā)現(xiàn)^才、挖掘人才因而，建立和完善規(guī)范的業(yè)績考評制度是完善國有資產(chǎn)管理、監(jiān)督和運營體制的重要一環(huán)，也是國民經(jīng)濟健康發(fā)展的需要。

二、建立以經(jīng)濟效益為中心的國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評價制度

資本的投人不僅僅只注重其社會效益而更重要的是其帶來的增值，這是資本的屬性，國家資本也不例外。國家資本所有者將國有資本授權(quán)給經(jīng)營者是希望它充分發(fā)揮其經(jīng)營能力，盡職盡責(zé)，忠誠努力地為所有者獲取更多的收益而一個企業(yè)所追求的目標也是以不斷追求所有者權(quán)益最大為目的?？梢哉f資本所有者和經(jīng)營者之間共同目標是一致的，而資本的所有者更關(guān)心的是其投入資本的保值增值，并且采取種種監(jiān)控和激勵措施來促使經(jīng)營者臺法經(jīng)營，努力獲取資本增值經(jīng)濟效益綜合反映了一個企業(yè)獲得收益的程度。效益好的企業(yè)從側(cè)面也可說明其經(jīng)營方式可行，市場銷售良好，發(fā)展?jié)摿薮螅瑥倪@一點來看，作為資本的所有者衡量和砰價經(jīng)營者能力大小、素質(zhì)高低、是否努力的關(guān)鍵是要從其給企業(yè)帶來的效益出發(fā)而不能看企業(yè)規(guī)模的大小、資產(chǎn)的多少、行業(yè)的優(yōu)劣等等。那么，如何對國有企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績作出客觀、公正、全面的評價．筆者認為應(yīng)從以下幾個方面進行：

1、是選取能反映企業(yè)效益的簡便易行．便于操作的指標體系，通過指標的計算全面衡量負債率、償債能力、獲利能力和資產(chǎn)營運能力。

2、是在考核初期，對所考接企業(yè)要求上報企業(yè)全面預(yù)算情況，并由考核部門對預(yù)算情況進行復(fù)核調(diào)整，根據(jù)預(yù)算情況計算出考核所需要的指標。

3、是利用企業(yè)經(jīng)營年度結(jié)柬實際計算出的考核指標，進行縱向和橫向的比較．以求對企業(yè)作出準確的定位和拽出差距?？v向比較主要是將考核企業(yè)考核年度實際，得到的財務(wù)指標同本企業(yè)上年情況及預(yù)算指標相比較，找出其差異}橫向比較是將考按企業(yè)同奉行業(yè)先進企業(yè)相比較，比較時首先要選取比較的對象，比較對象可以選擇上市公司，因為上市公司是經(jīng)過嚴格審查通過的，其經(jīng)營業(yè)績良好，并且綜臺反映了所承受的客觀政策、市場變化等因素帶來的風(fēng)險，比較具有代表性，從某種意義上說，上市公司可以代表一個地區(qū)、一個行業(yè)的先進水平。同時，股市又是經(jīng)濟發(fā)展的晴雨表。上市公司效益的好壞，一定程度上可以反映出一個國家、一個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的走向。而上市公司中期、年終業(yè)績的審計和詹息的公開披囂叉為這種比較提供了可能經(jīng)過橫向的比較，才能找出本地區(qū)企業(yè)與同行業(yè)同類先進企業(yè)的差距，才可能比較客觀、公正的評價一個經(jīng)營者所付出的努力和所獲取的收益，寸能發(fā)現(xiàn)和挖掘出一批有經(jīng)營能力和品行良好的職業(yè)企業(yè)家。

4、是利用事中監(jiān)督所提供的信息和資料對經(jīng)營者作出定性的評價事中監(jiān)督所獲取的信息資料主要由派駐企業(yè)的監(jiān)事或財務(wù)總監(jiān)提供．監(jiān)事或財務(wù)總監(jiān)進駐企業(yè)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和財務(wù)收支情況進行監(jiān)督審查，并參與企業(yè)的重要會議，能夠掌握第一手材料，用來進行定性的評價是可行的。

5、是利用定性的評價和定量的考核指標的計算比較全面評價經(jīng)營者的業(yè)績和品行，并把評定的結(jié)果作為獎懲任免的主要依據(jù)。

三、評價考核國有企業(yè)經(jīng)營者考核指標的確定

篇5

由于綜合性大學(xué)在畢業(yè)考評上學(xué)科間存在的差異，導(dǎo)致畢業(yè)考評的形式和內(nèi)容多元化，統(tǒng)一的標準難以適應(yīng)藝術(shù)設(shè)計各學(xué)科的教學(xué)要求，在具體的教學(xué)中教師又要求學(xué)生將畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計結(jié)合起來，達到藝術(shù)設(shè)計理論研究和實踐相結(jié)合的教學(xué)目標，以及使學(xué)生能夠深入地對一類問題或一個問題進行方案構(gòu)思、設(shè)計創(chuàng)作、模型演示、效果展示等全面體現(xiàn)，以往的結(jié)果考評側(cè)重了學(xué)生論文撰寫能力和畢業(yè)設(shè)計的效果，對學(xué)生的創(chuàng)新能力、就業(yè)能力培養(yǎng)卻顯得不足，也不能為整個教學(xué)體系的最終環(huán)節(jié)注入新的活力。

2.學(xué)生主觀層面

近年來，隨著我國高等學(xué)校招生規(guī)模的不斷擴大，學(xué)生人均占有教學(xué)資源不足和教學(xué)條件的制約，畢業(yè)生往往對畢業(yè)論文的寫作認識程度不夠，出現(xiàn)選題范圍過大或過小、學(xué)術(shù)性不強、創(chuàng)新點不突出、抄襲現(xiàn)象嚴重等問題，教學(xué)難以達到預(yù)期效果，畢業(yè)設(shè)計虎頭蛇尾，預(yù)想高過實際設(shè)計的目標，展示效果欠佳，實物模型的設(shè)計制作草率粗糙，如何來規(guī)避這些問題和增效值得深思。

3.管理層面

畢業(yè)論文與設(shè)計課程設(shè)置在第八學(xué)期，這個時期對于學(xué)生來說由于在校學(xué)習(xí)、社會實踐、擇業(yè)就業(yè)存在很多時間上的沖突，在心理上容易產(chǎn)生較大波動，不利于寫出優(yōu)秀的畢業(yè)論文和創(chuàng)作畢業(yè)設(shè)計，往往顧此失彼。由于藝術(shù)設(shè)計專業(yè)的畢業(yè)設(shè)計一般需要進行圖像、圖版、實物、模型等形式的展示，在各評價指標分層制定的同時，學(xué)生能否得到一定程度的經(jīng)費支持，也是從這個層面探討的問題之一。

二、藝術(shù)設(shè)計專業(yè)畢業(yè)考評模型

1.考評體系構(gòu)建

以“過程+結(jié)果+展示”三位一體的模式作為考評體系的制定依據(jù)，考評指標的逐層細分。過程考評不僅能提高和促進學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和積極性，顯著增強學(xué)習(xí)效果，而且有助于教師在教學(xué)過程中，全面地及時的了解學(xué)生的方案進展情況，考查學(xué)生解決問題的能力，階段目標完成的好壞。在設(shè)計教學(xué)中，學(xué)生往往存在“會做不會說”“會畫不會寫”的現(xiàn)象，將結(jié)果考核始終作為評定設(shè)計優(yōu)劣的主要依據(jù)。畢業(yè)設(shè)計這個完整系統(tǒng)的過程就是畢業(yè)生向自己、向?qū)W校、向教師、向家長、向社會交的一份答卷，必然要接受大家的檢閱。

2.參評主體構(gòu)成

建立以“指導(dǎo)教師評價+評閱教師+答辯委員會評價+網(wǎng)上投票”構(gòu)成的參評主體，對學(xué)生的畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計進行多角度評價。指導(dǎo)教師是學(xué)生畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計整個過程的直接參與者，所以具有一定的話語權(quán)。畢業(yè)答辯更像是一次檢閱，答辯委員會在畢業(yè)答辯時給出的評價基本上是客觀的、公正的，學(xué)生在答辯時的綜合表現(xiàn)因語言表達能力、形象氣質(zhì)、答辯技巧的強弱作為評價指標。在校園數(shù)字網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展下，傳統(tǒng)的評價方式要適應(yīng)現(xiàn)階段的校園生活方式，建設(shè)專業(yè)的網(wǎng)上投票系統(tǒng)能夠讓更多的師生參與畢業(yè)設(shè)計的評價。

3.審查監(jiān)督

采用“教研室自查+專家盲審+教學(xué)督導(dǎo)抽查”相結(jié)合的方式對學(xué)生論文和設(shè)計進行審查和監(jiān)督，增設(shè)用于網(wǎng)上投票的展示平臺和評價平臺。審查監(jiān)督是在教學(xué)管理機構(gòu)對畢業(yè)考評進行綜合性的運行保障機制，可從以上三個層次進行，可將畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計的審查納入督導(dǎo)組的督導(dǎo)范圍，形成良性的循環(huán)機制。

三、考評體系的增效機制

1.深化教學(xué)改革

藝術(shù)設(shè)計人才需要有科學(xué)精神、人文素養(yǎng)、藝術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)能力，不斷調(diào)整以往的教學(xué)觀念與方式。將“過程+結(jié)果+展示”的考評系統(tǒng)逐層展開，每層指標建立詳細的子系統(tǒng)，進行一般問題的梳理和特殊問題的列舉，然后對問題進行排序和考核等級層次的制定，最后對考核分值的進行分配，對初步建立的系統(tǒng)模型。

2.學(xué)生主觀驅(qū)動

藝術(shù)設(shè)計是社會性的行為，但由于學(xué)生缺乏社會與文化責(zé)任感而沒有強大的使命為驅(qū)動，知識儲備不足的同時又面臨諸多就業(yè)的壓力，面對知識信息大爆發(fā)所往往出現(xiàn)了浮躁與急功近利的現(xiàn)象，內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力不足。評價指標可細化可深入至出勤率、同導(dǎo)師的溝通次數(shù)、方案草圖環(huán)節(jié)、定稿、制作、選材、印刷打印等，各環(huán)節(jié)進度形成相應(yīng)的書面材料進行歸檔整理，有效的避免學(xué)生無計劃的實施和不按進度完成的情況，并能夠保證畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計的完成質(zhì)量和效果。

3.管理的操作機制

畢業(yè)設(shè)計是全面系統(tǒng)訓(xùn)練培養(yǎng)提高學(xué)生綜合設(shè)計能力的系統(tǒng)整合性課程。因此，本科四年教學(xué)中的任何一個環(huán)節(jié)都應(yīng)該貫穿創(chuàng)新這個基本原則，畢業(yè)設(shè)計也不例外，對于最終的考評子系統(tǒng)模型保留修改和增減項目的空間，保證系統(tǒng)對藝術(shù)設(shè)計專業(yè)人才培養(yǎng)的可持續(xù)性。此外，學(xué)校各部門可將畢業(yè)設(shè)計展與企業(yè)人才招聘會相結(jié)合。從而建立起完整的畢業(yè)設(shè)計展覽、畢業(yè)設(shè)計答辯和人才招聘“三位一體”的畢業(yè)設(shè)計教學(xué)新模式。

篇6

研究生作為我國高等教育的最高層次及拔尖創(chuàng)新型人才的主體力量，其培養(yǎng)質(zhì)量是國家高等教育發(fā)達程度和文化發(fā)展水平的重要標志。隨著我國研究生教育改革的推進，研究生培養(yǎng)質(zhì)量已成為社會普遍關(guān)注問題，其中研究生分流管理，實施淘汰制已成為熱門話題。盡管我國高校研究生教育中存在一些淘汰個例，但相對于西方發(fā)達國家高等教育較完善的研究生淘汰退出機制及其一般大學(xué)10%～15%、著名大學(xué)30%～40%的較高淘汰率，我國研究生培養(yǎng)則素有“零淘汰”之稱[1]。因此，在研究生培養(yǎng)過程管理中，除了改革培養(yǎng)模式、完善評價機制等必要措施外，進行研究生分流管理勢在必行。

一、我國研究生分流管理現(xiàn)狀

（一）研究生分流管理的內(nèi)涵。

分流原指河流分道而流，現(xiàn)也指行人車輛等分道行走。淘汰是指留下好的，去掉不合適的保留合適的。在研究生培養(yǎng)過程考核評價中，研究生分流管理在一定程度上不僅包含研究生激勵和淘汰機制，還包含不同考核結(jié)果的分流處理，而淘汰有一定程度上的貶義，因而現(xiàn)行研究生考核評價更傾向于表述為研究生分流管理。

綜合目前國內(nèi)相關(guān)專家學(xué)者對研究生分流、淘汰、退出機制的研究，研究生分流管理是指培養(yǎng)單位按照科學(xué)、合理、全面的考核標準，實施有效的分流機制，針對研究生培養(yǎng)過程的中間環(huán)節(jié)，考查審核每個研究生的階段性學(xué)習(xí)情況及相應(yīng)成果，并得出優(yōu)秀、合格、不合格等評定結(jié)果，繼而對不同類型研究生采取不同的管理辦法，對于優(yōu)秀的研究生準予提前畢業(yè)，其中優(yōu)秀的碩士研究生還可以申請直接攻讀博士學(xué)位，對合格的研究生準予繼續(xù)攻讀學(xué)位，對不合格的研究生中止學(xué)習(xí)，其中不合格的博士生但具備攻讀碩士學(xué)位基本條件的準予按照碩士研究生模式培養(yǎng)[2]。

在研究生分流管理中，有效的分流機制指的是貫穿于課程學(xué)習(xí)、論文開題、中期考核、論文寫作、論文答辯等整個研究生培養(yǎng)過程中的分流，通過這一制度可以加強研究生培養(yǎng)過程的全程監(jiān)督管理，全面提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量。

（二）我國研究生分流管理的發(fā)展。

我國很早就認識到研究生教育質(zhì)量與研究生分流管理的實施息息相關(guān)[3]。1994年《國務(wù)院關(guān)于中國教育改革和發(fā)展綱要的實施意見》指出要建立合理的淘汰制和優(yōu)秀學(xué)生獎勵制等教育教學(xué)制度，大面積提高教育質(zhì)量。2007年國務(wù)院學(xué)位辦首先提出了健全培養(yǎng)過程管理機制，建立和完善研究生培養(yǎng)淘汰機制。2012年《教育部關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》（教高[2012]4號）提出要完善在課程教學(xué)、中期考核、開題報告、預(yù)答辯、學(xué)位評定等各環(huán)節(jié)的研究生分流、淘汰制度。2013年《教育部國家發(fā)展改革委財政部關(guān)于深化研究生教育改革的意見》（教研[2013]1號）指出要加強培養(yǎng)過程管理和學(xué)業(yè)考核，實行嚴格的中期考核和論文審核制度，暢通分流渠道，加大淘汰力度。2014年《國務(wù)院學(xué)位委員會、教育部關(guān)于加強學(xué)位與研究生教育質(zhì)量保證和監(jiān)督體系建設(shè)的意見》（學(xué)位[2014]3號）提出要加強研究生培養(yǎng)過程管理，暢通分流渠道，加大對不合格學(xué)生的淘汰力度，調(diào)動研究生學(xué)習(xí)的積極性和主動性；同時明確要求各培養(yǎng)單位制訂研究生課程學(xué)習(xí)、中期考核、資格考試和學(xué)位論文開題等各階段的分流與淘汰辦法。2016年，劉延?xùn)|副總理在國務(wù)院學(xué)位委員會第三十二次會議上的講話指出：“現(xiàn)在我們的研究生培養(yǎng)還缺少有效可行的分流退出機制，有的培養(yǎng)單位對研究生寬進寬出，對畢業(yè)要求相對較松，要研究建立研究生分流退出制度?！彪m然隨著我國研究生教育改革的大力推行，更多專家學(xué)者呼吁加快施行分流和淘汰機制，在高等教育的培養(yǎng)中打破“零淘汰”局面，但與發(fā)達國家相比，我國在研究生培養(yǎng)中的淘汰率很低，制度僅僅停留于書面，實施流于形式，相關(guān)機制和政策配套不夠完善[4]。

（三）國內(nèi)研究生培養(yǎng)單位實施研究生分流管理的現(xiàn)狀。

目前，一些高校在研究生培養(yǎng)過程中一定程度上實施著研究生分流管理制度，在某些范圍內(nèi)取得一定的成果。以下以某高校對研究生培養(yǎng)過程中各環(huán)節(jié)實施的分流管理情況為例（流程圖見下圖），目前高校一般在研究生課程學(xué)習(xí)、文獻閱讀與綜述報告、論文開題、學(xué)術(shù)活動、學(xué)術(shù)論文、學(xué)位申請與資格確認、論文預(yù)審、論文評閱及論文答辯的全過程培養(yǎng)中實施了一定分流規(guī)定，淘汰那些未修滿規(guī)定學(xué)分的、累計課程幾門不合格的、科研能力不行等研究生，對其做出不能進入論文寫作階段、重修課程、延長學(xué)習(xí)年限等處理；在學(xué)位論文的寫作和答辯中，對學(xué)位論文選題沒有獨創(chuàng)性、選題太寬太泛、答辯不通過等研究生也會做一定的分流處理。同時建立了中期考核制度，對其政治思想表現(xiàn)、課程學(xué)習(xí)等方面進行一次綜合考核和評定。但是目前的研究生的課程學(xué)習(xí)學(xué)術(shù)含量有待提高，考核方式過于單一，很難通過課程的分流處不合格的學(xué)生；在文獻閱讀與綜述報告、論文開題、學(xué)術(shù)活動等環(huán)節(jié)中流于形式，結(jié)果無足輕重，起不到實質(zhì)性分流激勵的作用；論文評閱環(huán)節(jié)一般高校還是嚴格把關(guān)，實施雙盲評，可是在論文預(yù)答辯和答辯環(huán)節(jié)中近乎“零淘汰”；有時雖然開展分流，因?qū)W校、指導(dǎo)教師和研究生觀念、沒有很好的分流處理措施和對接的善后配套等多方面原因，在實際實施過程中卻無法推進和嚴格實施。

二、研究生分流管理實施建議和優(yōu)化措施

（一）轉(zhuǎn)變研究生培養(yǎng)觀念，推進分流管理改革。

增強質(zhì)量意識、轉(zhuǎn)變培養(yǎng)觀念，是積極推行研究生培養(yǎng)淘汰機制的基礎(chǔ)。主要包括：（1）轉(zhuǎn)變學(xué)校觀念。隨著研究生規(guī)模的不斷擴大，加之受教育資源的有限，研究生培養(yǎng)質(zhì)量遇到一定挑戰(zhàn)。很多高校盲目追求研究生培養(yǎng)規(guī)模，忽略培養(yǎng)質(zhì)量的重要性，認為淘汰制的實施會浪費辦學(xué)資源，并影響學(xué)校的辦學(xué)聲譽。（2）轉(zhuǎn)變導(dǎo)師觀念。導(dǎo)師在處理自己研究生被淘汰的事情上，情感上不易接受，同時也會影響導(dǎo)師的學(xué)術(shù)聲譽。（3）轉(zhuǎn)變研究生觀念。研究生培養(yǎng)淘汰機制并非一定要淘汰學(xué)生，而是形成一種約束管理機制，監(jiān)督并促進研究生課程學(xué)習(xí)與科研創(chuàng)新。

（二）建立科學(xué)考評體系，激發(fā)研究生的創(chuàng)新精神。。

建立科學(xué)合理的考評體系，激發(fā)研究生的自主創(chuàng)新精神，是實施研究生分流機制的核心。主要分流環(huán)節(jié)包括：（1）改進課程教學(xué)。《教育部關(guān)于改進和加強研究生課程建設(shè)的意見》（教研[2014]5號）明確指出：“探索建立課程學(xué)習(xí)綜合考核制度。對于綜合考核發(fā)現(xiàn)問題的，指導(dǎo)教師和培養(yǎng)指導(dǎo)委員會要對其進行專門指導(dǎo)和咨詢，針對存在的問題進行課程補修或重修，確有必要的應(yīng)對培養(yǎng)計劃做出調(diào)整，不適宜繼續(xù)攻讀的應(yīng)予以分流或淘汰?！保?）實施嚴格的中期考核制度。對研究生課程學(xué)習(xí)、科學(xué)能力、學(xué)術(shù)論文及學(xué)位論文選題進行全面考核，切實發(fā)揮中期考核的篩選分流作用，實施激勵機制，最大限度激發(fā)和調(diào)動研究生學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力和潛力。（3）加強學(xué)位論文審核監(jiān)督。從學(xué)位論文開題入手，并建立嚴格的預(yù)答辯―評閱―答辯三道關(guān)卡，對論文評閱和答辯專家的反饋意見進行認真修改。對論文研究思路、整體框架和創(chuàng)新點難點進行嚴格考評，對于在任何一道關(guān)卡未通過者可以給予一次認真修改的彌補機會，若仍未通過，則不對其授予學(xué)位。

（三）完善預(yù)警機制，確保分流淘汰機制的實施。

完善研究生培養(yǎng)過程中的預(yù)警機制，實施多級、多點干預(yù)，是實施研究生分流機制的保障。在研究生培養(yǎng)方案和導(dǎo)師的指導(dǎo)下，研究生制訂自身個性化培養(yǎng)計劃，學(xué)院與導(dǎo)師應(yīng)被賦予更多責(zé)任，向研究生明確各環(huán)節(jié)的培養(yǎng)要求、考評標準及分流具體情況。在研究生出現(xiàn)有可能被分流處理的時候，學(xué)院與導(dǎo)師應(yīng)及時提醒與警告，如預(yù)示性警告、補考、重修、延期、退博轉(zhuǎn)碩等不同的處理方式，合理定級，在分流淘汰的處理過程中應(yīng)慎重做出通過與否的相關(guān)決定，要求研究生端正學(xué)術(shù)態(tài)度，督促研究生加強學(xué)習(xí)，推進研究生學(xué)術(shù)成果。

（四）改進淘汰善后措施，保障研究生合法權(quán)益。

目前研究生分流可能更多的是一種末位淘汰機制，改進研究生淘汰善后措施，為被淘汰者提供一種可供選擇的出路，使研究生分流機制更具人性化與可操作化，是實施研究生分流機制的重點。主要措施有：（1）完善轉(zhuǎn)學(xué)和轉(zhuǎn)專業(yè)。根據(jù)研究生的意向和具體情況，為其提供比較合適的專業(yè)和學(xué)校，重新激發(fā)研究生學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力，同時學(xué)分可以在兄弟高校和不同專業(yè)之間互相承認和互相轉(zhuǎn)換。（2）推薦就業(yè)渠道。學(xué)校應(yīng)積極推薦就業(yè)渠道和就業(yè)信息等多種形式，妥善分流，做好淘汰研究生的心理和穩(wěn)定工作。（3）完善學(xué)生申訴制度。完善事前通知研究生準備，事中聽取研究生申辯，以及事后允許研究生采取申訴、仲裁等措施，被淘汰者通過司法救助的渠道保障自己的權(quán)益不受侵犯[5]。

參考文獻：

[1]姚緯明，白云利，曹菱紅，等.關(guān)于研究生培養(yǎng)淘汰機制實踐與應(yīng)用的思考[J].現(xiàn)代教育管理，2009（10）：99-101.

[2]易以成，李東山.建立研究生考核分流制度[J].高等農(nóng)業(yè)教育，1992（2）：52-54.

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中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）48-0072-02

為加強研究生教育的國際化進程，進一步提高博士生培養(yǎng)質(zhì)量，引進國外先進的教育理念和教育資源，積極實施與國外高水平大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)研究生的教育創(chuàng)新工程，2006年，上海交通大學(xué)建立并開始實施博士生國外訪學(xué)制度。

一、開展博士生國外訪學(xué)資助項目的意義

博士生作為高層次科技人才，是科研活動的最直接參與者，其研究成果直接推動了本學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展。博士生的論文是與實際科研相結(jié)合，其選題須有一定的深度，所以，他們參與重大科研項目、進入國外先進的實驗室、學(xué)習(xí)先進實驗方法與理念很有必要。博士生教育是學(xué)校研究生教育的重要組成，高校作為高層次人才的培養(yǎng)基地，肩負著向國家和社會輸送掌握國際先進文化和科技人才的重任。博士生作為國內(nèi)外高校的聯(lián)系媒介，可以在訪學(xué)期間發(fā)揮主動性，拓展合作領(lǐng)域，成為教學(xué)、科研的一大推動力。

二、博士生國外訪學(xué)專項資助項目總體情況

1.申請審批流程。申請需要提交申請表，學(xué)校組織專家組對申請材料進行審核，審核內(nèi)容包括學(xué)生個人的學(xué)習(xí)成績、研究潛力、研究內(nèi)容、出訪單位的科研能力、學(xué)校排名、學(xué)科排名、導(dǎo)師資質(zhì)等信息，考察聯(lián)合培養(yǎng)的必要性，對雙方導(dǎo)師之間有合作的項目予以優(yōu)先考慮。截止至2012年12月31日，我校執(zhí)行博士生國外訪學(xué)專項資助項目共資助364名博士生出訪，占總申請人數(shù)的70%左右。

2.博士生所在院系。交大作為理工科院校，申請聯(lián)合培養(yǎng)的博士生基本來自學(xué)校幾個大的工科院系，主要集中在機械與動力工程學(xué)院、電子信息與電氣工程學(xué)院、醫(yī)學(xué)院、材料科學(xué)與工程學(xué)院、安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院、化學(xué)化工學(xué)院、農(nóng)業(yè)與生物學(xué)院。

3.出訪國家。博士生聯(lián)合培養(yǎng)目標地主要集中在8個國家：美國、英國、澳大利亞、德國、加拿大、日本、法國、瑞典。其中，美國為出訪人數(shù)最多的國家，占總出訪人數(shù)的52%。

4.出訪學(xué)校。根據(jù)《上海交大世界大學(xué)排名》，從2006年至2012年，在我校獲得博士生國外訪學(xué)資助的學(xué)生中，平均有45.33%的學(xué)生（165位）前往世界排名前100位的大學(xué)。其他在排名前100位以外的大學(xué)中，有很多是學(xué)科排名靠前的學(xué)校，或者是世界知名研究所、實驗室。

三、項目取得的成果

1.發(fā)表高水平論文，提高科研能力。聯(lián)合培養(yǎng)過程是博士生更深刻而全面地認識和理解科學(xué)工作者應(yīng)舉辦的基本素養(yǎng)和學(xué)術(shù)責(zé)任，培養(yǎng)了他們嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和思維方式，訓(xùn)練了科學(xué)的治學(xué)理念并開闊了學(xué)術(shù)視野。2006年至2012年，參加博士生國外訪學(xué)項目資助的學(xué)生發(fā)表了較高質(zhì)量的論文數(shù)量在63.64%以上。其中，SCI論文249篇，EI論文29篇，CSSCI論文9篇，其他164篇。學(xué)生參加科研項目總數(shù)380項，人均1.37項。從博士生訪學(xué)回國后的訪學(xué)報告中可以看出，幾乎所有的博士生都認為參加國外聯(lián)合培養(yǎng)提高了他們的科研能力，開闊了眼界。

2.加強了雙方院系、導(dǎo)師之間的交流與合作。博士生在聯(lián)合培養(yǎng)過程中起到了紐帶作用，是交大和外方學(xué)校溝通交流的橋梁。學(xué)校通過聯(lián)合培養(yǎng)活動，使雙方院系和導(dǎo)師之間的交流更加密切，并開拓了雙方廣泛而深入的合作機會。博士生是雙方交流與合作可持續(xù)發(fā)展的重要力量，表現(xiàn)優(yōu)異的博士生有機會獲得對方院校更多的科研和深造機會。聯(lián)合培養(yǎng)提高的不僅僅是博士生的科學(xué)研究視野，還有雙方學(xué)校和導(dǎo)師研究視角和方法，以及教學(xué)平臺和資源的交流與共享機制。

3.博士生的出訪途徑主要有四種：一是通過校際合作項目；二是通過院際合作項目；三是國內(nèi)外導(dǎo)師之間的合作；四是學(xué)生自己聯(lián)系對方院系、導(dǎo)師。博士生的聯(lián)合培養(yǎng)活動，與國外建立了穩(wěn)定的學(xué)術(shù)聯(lián)系，確立了長期的交流研討合作機制，使雙方院校之間的合作加深，并挖掘進一步合作的切合點。比如，由導(dǎo)師之間的合作上升到院系之間的合作，甚至上升到學(xué)校層面的合作；合作逐漸規(guī)范化和規(guī)?；⒑献鳈C制，簽署合作協(xié)議等。

四、項目執(zhí)行中存在的問題

1.前期評審。申請博士生國外訪學(xué)資助，需要提交《上海交通大學(xué)博士生國外訪學(xué)專項獎學(xué)金申請表》、《上海交通大學(xué)博士生國外訪學(xué)計劃表》等資料作為評審依據(jù)。實際操作中，主要考核因素如下：①訪學(xué)學(xué)校，對世界排名靠前的學(xué)校優(yōu)先支持，考核中不單是考核訪學(xué)目的學(xué)校的綜合排名，還要考核學(xué)科排名，力求公正全面；②以學(xué)生的科研能力以發(fā)表文章為主要考核依據(jù)；③項目合作，優(yōu)先考慮以院系或?qū)熞延械暮献鳛榛A(chǔ)的派出；④訪學(xué)計劃，訪學(xué)計劃的可行性及必要性，是否與博士畢業(yè)論文相關(guān)；⑤國內(nèi)外導(dǎo)師需提供一定的配套資助，為了減輕學(xué)校財政壓力，督促國內(nèi)外導(dǎo)師為學(xué)生出訪提供一定經(jīng)濟支持，鼓勵導(dǎo)師提供一定的配套資助；⑥課程成績、英語能力等。評審中，各院系情況不同，要分學(xué)院、分學(xué)科來考評課程成績、發(fā)表文章、出訪學(xué)校排名等，不能用一個統(tǒng)一指標考核全校學(xué)生，在合理分配資源的同時要兼顧公平，這給操作帶來一定難度。

2.中期跟蹤考評。中期考評是要求出訪學(xué)生在訪學(xué)中期提交訪學(xué)進展情況報告，實際操作中，很多出訪學(xué)生由于不重視或者疏忽而沒有提交，還有很多學(xué)生是回國后將中期考核表與最終的訪學(xué)評估表一同提交。由于每個學(xué)生的出訪時間不同，研究生院很難一一跟蹤要求提交，導(dǎo)致中期跟蹤形同虛設(shè)。就中期考評的作用而言，學(xué)生可能不會因為存在中期考評就加快學(xué)習(xí)的進度，中期考評可能達不到預(yù)期的督促作用，中期考評是否有必要繼續(xù)進行以及如何進行有待考慮。

3.訪學(xué)結(jié)束后的考評。訪學(xué)結(jié)束后，研究生院會要求學(xué)生提交以下材料：①《上海交大博士生國外訪學(xué)評估表》，要求填寫訪學(xué)總結(jié)，包括是否完成訪學(xué)計劃、如何完成，如果沒完成原因是什么；訪學(xué)主要學(xué)術(shù)收獲；訪學(xué)是否有缺憾，如有下次如何改進；國內(nèi)外導(dǎo)師、院系評述；②《上海交大博士生國外訪學(xué)評估補充表》，內(nèi)容包括訪學(xué)期間所參加的研究項目；所發(fā)表的論文；對項目的建議等。研究生院從便于操作的角度，對訪學(xué)回國學(xué)生的考核內(nèi)容主要是參加項目和的數(shù)量及質(zhì)量，對難以量化的其他因素，如實驗方法的掌握、理念的學(xué)習(xí)等基本沒有列入考核范圍。另外，對學(xué)生提出的反饋意見，由于個案情況不同，目前問題的解決主要依賴學(xué)生和導(dǎo)師自行解決。

4.獎懲機制。①獎勵機制。項目管理辦法中規(guī)定：“對于在國外訪學(xué)期間獲得重大成果的優(yōu)秀博士生給予一定的追加獎勵資助?！毖芯可簩υL學(xué)回國學(xué)生的考核內(nèi)容主要是參加項目和的數(shù)量及質(zhì)量，而各學(xué)院、專業(yè)情況不同，很難對項目和數(shù)量和質(zhì)量做統(tǒng)一的考核標準，難以確定參加哪種程度的項目、發(fā)表多少影響因子數(shù)的論文、幾篇論文的學(xué)生是否應(yīng)該追加獎勵，項目目前尚未實施追加獎勵。②懲罰機制。對于沒有的學(xué)生，他們沒有也有很多原因，如訪學(xué)時間短、取得以外的其他收獲等。所以，目前，學(xué)校除對個別較為嚴重的違反項目管理辦法規(guī)定的學(xué)生采取削減資助金額外，基本上沒有實行懲罰措施。

五、博士生國外訪學(xué)專項資助項目完善設(shè)想

1.建立項目數(shù)據(jù)庫。整個項目流程涉及申請條件、申請材料的提交、出國手續(xù)辦理、中期報告提交，訪學(xué)結(jié)束回國后評估表提交，導(dǎo)師評述、研究生院考核等，還有很多學(xué)生由于某些原因出現(xiàn)出訪時間變動、延期申請等情況。隨著項目的開展，參加的學(xué)生越來越多，特殊情況也越來越多，建立完善的數(shù)據(jù)庫很有必要，可以將項目管理與學(xué)生信息系統(tǒng)接軌，從項目申請到批準訪學(xué)、訪學(xué)期間、結(jié)束回國全程實現(xiàn)電子化管理。建設(shè)統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫，一方面便于學(xué)校和院系方便統(tǒng)計資料，方便對學(xué)生的管理；另一方面，數(shù)據(jù)庫還能做國際交流數(shù)據(jù)分析。例如，數(shù)據(jù)庫可以用以觀察和掌握學(xué)科前沿發(fā)展方向、與出訪頻率高的學(xué)校建立某領(lǐng)域的長期合作等。另外，電子化管理還能方便學(xué)生申請和參與項目。

2.選拔評審專家。項目開展的至關(guān)重要的一環(huán)是如何從一群申請人中選拔出優(yōu)秀的博士生予以資助。評審專家組成員的選擇至關(guān)重要。目前，專家組主要為研究生院管理人員，該成員選拔方式可以從宏觀上把握申請人情況，做到不偏不倚，較為公正，但在專業(yè)知識的考核上欠缺專業(yè)知識背景。如果請院系人員參加，可以在專業(yè)知識層面對申請人的條件進行考量，但可能存在某領(lǐng)域?qū)＜覍Ρ绢I(lǐng)域?qū)W生有傾向的情況出現(xiàn)。因此，專家組的成員需要科學(xué)嚴謹選拔，做到既有管理層人員、又有專業(yè)導(dǎo)師，而且比例科學(xué)、院系分布合理。

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二胡課程的考核是教學(xué)工作的關(guān)鍵程序，是教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量的直接體現(xiàn)，也是該校的辦學(xué)水平及師資力量的展現(xiàn)。二胡課程屬于音樂專業(yè)下的一個分支，在我國改革創(chuàng)新的大環(huán)境下，優(yōu)良的考核機制能夠促進高等師范院校的教學(xué)改革、能夠培育出更優(yōu)良的二胡專業(yè)人才，課程考核工作質(zhì)量的好壞，直接影響二胡這門課程的教學(xué)質(zhì)量、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)和考風(fēng)。因此，本文結(jié)合我院二胡課程的教學(xué)情況，并對其考核機制進行深入的探討研究。

1 二胡課程考核形式存在的弊端

1.1 考核方式單一

期末演奏一首樂曲，這是高師二胡課程的考核常態(tài)，這些年我院把練習(xí)曲的演奏加入到考核模式中，算是一種進步。這樣的考核方式直接導(dǎo)致大部分學(xué)生一個學(xué)期結(jié)束后，只學(xué)會了一首樂曲，大學(xué)四年下來猶如猴子摘玉米，弄一個丟一個，沒幾首拿得出手的樂曲。

1.2 重技能輕理論

實踐是理論最好的展現(xiàn)，理論是實踐地基，貫穿于實踐。二胡課程屬于偏技能型的專業(yè)，在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)生們更注重技能發(fā)展與舞臺實踐，往往導(dǎo)致了畢業(yè)論文的不合格，理論性不強、措辭不當、語句不通順這些都是輕理論的體現(xiàn)。殊不知深厚的文化功底、理論基礎(chǔ)是讓二胡演奏更動聽的妙絕所在。

1.3 考核時間集中

目前高等師范院校的二胡考核時間都安排在期末，很多學(xué)生都會在期末這一個時間段進行練琴，為了考試而練習(xí)，這樣不利于學(xué)生養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

2 加強二胡課程的理論考評

任何技能的學(xué)習(xí)都離不開理論的支撐，例如技巧學(xué)習(xí)時它的方法如何？怎樣練習(xí)才能事半功倍？學(xué)習(xí)樂曲時它的創(chuàng)作背景，曲式結(jié)構(gòu)，情感特征等等。每節(jié)課除了老師的口傳心授，學(xué)生必須用文字的形式呈現(xiàn)出來，也算是為大四的論文寫作做積累，也能讓自己的學(xué)識打好地基。

例如，在學(xué)胡獨奏曲《秦腔主題隨想曲》之前，必須用文字的方式呈現(xiàn)它的創(chuàng)作背景、特征、情感表現(xiàn)，它是由西北地方戲曲秦腔曲牌及唱腔為主要素材共同創(chuàng)作的，表現(xiàn)了西北人民質(zhì)樸豪爽的性格及豐富的內(nèi)心世界，高亢激昂的情緒有獨有的苦音音高，比4略高但比升4又略低；比7略低又比降7略高。樂曲分為引子、慢板、快板、華彩、快板、尾聲六個部分，引子：由秦腔音樂中的歡音尖板過門音樂發(fā)展變化而來的。節(jié)奏自由，力度變化大，強調(diào)器樂聲腔化的特點。慢板：運用秦腔唱段旋律創(chuàng)作的段落。歌唱性的旋律、情調(diào)舒緩、語氣夸張，柔情溫婉的敘述中，透露著洶涌澎湃的內(nèi)在激情?？彀澹簾崆椤㈤_朗的小快板樂段。節(jié)奏緊湊，音型短小，給人以豁然開朗的感覺，以后又兩次變化再現(xiàn)，貫穿全曲，充分表現(xiàn)出西北人民昂揚、奮發(fā)的精神面貌。華彩樂段：節(jié)奏自由，音域?qū)拸V，技巧多變，跌宕生姿。再現(xiàn)樂段：基本完整地再現(xiàn)了第三段的旋律，其情緒和奏法也大致相同。尾聲：中速稍慢。前三小節(jié)強調(diào)徵調(diào)式的主音5與尾句強力度寬弓漸快的1音對置，以加強全曲結(jié)束的動力感。

如果學(xué)生在上課之前能做好以上工作，且以文字的形式展現(xiàn)，想必四年后的畢業(yè)論文手到擒來，且為今后的教學(xué)積累更多的理論素材。

3 加強二胡課程的實踐考評

何謂實踐考評？二胡屬于民族樂器，屬于表演性專業(yè)，我們學(xué)習(xí)它并不只是用來自賞的，也不是自娛自樂的，最終還是要走上舞臺，展示給別人看，實踐是檢驗真理的唯一標準，只有意識到舞臺實踐的重要性，才會多參加實踐表演，水平才會提高。在期末考試當中，你往往可以發(fā)現(xiàn)這樣的情況：全身發(fā)抖演奏不下去、音位找不準確、忘譜、節(jié)奏速度控制不好、樂曲的完整性不夠好等等，這些情況都是缺少舞臺實踐最直接的表現(xiàn)。如果在高等師范院校的課程考核中，對實踐考評加以規(guī)定，每個學(xué)期必須有3到5次的舞臺實踐，對實踐的模式不做要求，可以是專業(yè)性較強的音樂會、也可以是綜合性晚會、也可以是某個活動現(xiàn)場，更可以是某個茶樓的會議演出，或者是比賽現(xiàn)場。相信在一場場的音樂會、一次次的比賽、一次次的表演歷練中，積累表演經(jīng)驗、克服怯場的心理，慢慢走向成熟。

4 加強二胡課程的見習(xí)考評

高等師范院校的課程開設(shè)通常是在這樣的：前三年會開設(shè)二胡專業(yè)課程，大四第一學(xué)期為實習(xí)階段，第二學(xué)期為論文撰寫、音樂會階段，真正的學(xué)習(xí)階段就只有三年。見習(xí)是教育實踐一個重要環(huán)節(jié)，根據(jù)中小學(xué)新課程的實施，鍛煉學(xué)生的實際操作能力才是的硬道理，是很多理論課堂不可代替的一個重要環(huán)節(jié)。二胡課程的見習(xí)考評主要針對大三學(xué)生，多觀摩一些有經(jīng)驗的優(yōu)秀教師的課堂教學(xué)，這樣就能使學(xué)生更多更早地了解二胡課堂教學(xué)，提高學(xué)生對二胡教師職業(yè)的感性認識，從而樹立教師意識，逐步增強對課堂教學(xué)實踐的感性認識，為下一步教育實習(xí)打好基礎(chǔ)。

從以上四點的闡述可見，對二胡課程的考評機制進行改革是必要的。特別突出實踐考評與見習(xí)考評，改變了以往單一的考評模式，增強了綜合素養(yǎng)的考評，

重視理論與實踐的緊密聯(lián)系，如此一來能有效提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，增強其專業(yè)水平與教學(xué)能力，能更好地適應(yīng)音樂教育的需求與發(fā)展。

參考文獻：

篇9

【中圖分類號】R197 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）06-0007-01

落實醫(yī)德考評制度，建立和健全醫(yī)德考評檔案，對醫(yī)務(wù)人員進行醫(yī)德考核，是醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)的重要組成部分[1]。我院從2008年利用計算機網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)了醫(yī)德考評無紙化管理，在實行規(guī)范化、標準化考評方面取得良好效果。現(xiàn)對我院2008年-2012年醫(yī)德考評管理實踐進行探討。

1 方法

1.1 組織機構(gòu) 制定醫(yī)德考評制度及實施方案，成立醫(yī)德考評領(lǐng)導(dǎo)小組，并根據(jù)人動及分工情況及時對領(lǐng)導(dǎo)小組成員進行調(diào)整，黨委書記、院長任領(lǐng)導(dǎo)小組組長；設(shè)立醫(yī)德考評辦公室，成員由監(jiān)察室、黨辦、醫(yī)務(wù)部、護理部、科教部、院辦、人力資源部等職能部門負責(zé)人組成，明確各級責(zé)任，形成協(xié)調(diào)共享機制，確保將醫(yī)德考評各項工作落到實處。

1.2 考評方法 實行規(guī)范化、標準化考評，將日?？己伺c年度考評有機結(jié)合起來。

1.2.1 日常考評 每月將醫(yī)德考評融入績效考核中。績效考核指標中包含服務(wù)投訴、處方點評、大處方、不合理用藥、不合理使用抗菌素、滿意度調(diào)查評分等醫(yī)德考評指標，每月進行考評，并與績效掛鉤。

1.2.2 年度醫(yī)德考評 年度醫(yī)德考評堅持實事求是、客觀公正原則，堅持定性考評與定量考評相結(jié)合 [2]。通過運用計算機及網(wǎng)絡(luò)完成醫(yī)德考評自我評價、科室評價及醫(yī)院評價，完成考評結(jié)果統(tǒng)計分析及檔案管理等各項工作。整個考評過程實現(xiàn)無紙化。

1.2.2.1 自我評價 科室員工登錄院內(nèi)網(wǎng)醫(yī)德考評網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，根據(jù)考評內(nèi)容和標準，結(jié)合自己實際表現(xiàn)，對照標準逐項進行自我評價。

1.2.2.2 科室評價 在員工自我評價的基礎(chǔ)上，科室考評小組登錄進入醫(yī)德考評系統(tǒng)，針對本科員工的醫(yī)德表現(xiàn)進行評價。

1.2.2.3 醫(yī)院評價 醫(yī)德考評辦公室根據(jù)員工自我評價和科室評價情況，結(jié)合醫(yī)務(wù)部、護理部、科教部、黨辦等職能部門匯總的日?？己艘约叭旮黝惛骷壉碚?、科研及論文獲獎、退還或上繳“紅包”、投訴舉報核實情況等，在醫(yī)德考評系統(tǒng)對應(yīng)錄入各加、減分項目，系統(tǒng)自動計算分值評出等次，生成綜合評價意見，自動填寫及完成醫(yī)德考評電子檔案。

2 結(jié)果

2.1 考評結(jié)果 見表1

2.2 公示 醫(yī)德考評結(jié)果以“院務(wù)公開”的形式公示。制定醫(yī)德醫(yī)風(fēng)獎懲制度，對醫(yī)德考評優(yōu)秀科室及個人進行表彰獎勵并公示，既對優(yōu)秀者本人是一種鼓勵和鞭策，又對后進者是一種促進和推動，充分發(fā)揮了醫(yī)德考評的正確引導(dǎo)、自律約束、獎懲激勵的作用。

2.3 考評結(jié)果應(yīng)用 醫(yī)德考評管理系統(tǒng)自動生成各種統(tǒng)計報表，考評結(jié)果與職工的晉職晉級、崗位聘用、評先評優(yōu)、定期考核、年度考核、執(zhí)業(yè)注冊等掛鉤。

3 討論

3.1 完善醫(yī)德考評協(xié)調(diào)共享機制。醫(yī)德考評工作的順利開展，需要各相關(guān)部門協(xié)調(diào)配合。我院醫(yī)德考評辦公室在年初即對考評工作進行部署，要求各科室加強責(zé)任意識，對員工有加分、扣分項目做好記錄并報相關(guān)職能部門審核備案，以作為醫(yī)院考評時加分、扣分依據(jù)。同時要求相關(guān)職能部門定期將各級獲獎或表彰、科研及論文獲獎、退還或上繳“紅包”以及病人滿意度調(diào)查情況、投訴舉報等涉及醫(yī)德考評的加分、扣分內(nèi)容情況進行核實并報醫(yī)德考評辦公室。實現(xiàn)多部門共同參與及結(jié)果共享機制。

3.2 在線指導(dǎo)醫(yī)德考評，及時分析解決問題。在考評期限內(nèi)，醫(yī)德考評辦公室管理員及時登錄管理系統(tǒng)，在線查看全院醫(yī)德考評中各科室的自我評價和科室考評完成情況，發(fā)現(xiàn)問題及時進行分析并指導(dǎo)解決，確保考評質(zhì)量。

3.3 醫(yī)德考評及檔案管理實現(xiàn)無紙化。我院從2008年至今，通過運用計算機及網(wǎng)絡(luò)較好地完成醫(yī)德考評的三級評價、統(tǒng)計分析、檔案管理等工作。體現(xiàn)出醫(yī)德考評信息管理靈活、動態(tài)管理、靜態(tài)分析的優(yōu)點，可實時查詢、在線指導(dǎo)、歷史回顧，考評結(jié)果公開透明，實現(xiàn)醫(yī)德考評無紙化管理。

3.4 存在問題及改進措施

3.4.1 加強加分、減分相關(guān)項目登記。目前存在部分科室加分、減分相關(guān)項目登記不夠齊全，在醫(yī)德考評辦公室進行考評結(jié)果公示反饋后，個別科室才發(fā)現(xiàn)加分或減分項目漏報，經(jīng)補充申報審核后給予加減分，再次進行公示，使考核周期延時。要加強醫(yī)德考評相關(guān)指標項目登記工作，強化責(zé)任意識，及時做好記錄，并報相關(guān)職能部門審核備案。

3.4.2 考評標準進一步細化，增強可操作性。針對部分考評標準較為籠統(tǒng)，部分扣分標準幅度較大，操作過程中容易導(dǎo)致一刀切扣分的結(jié)果，我院結(jié)合實際情況，對醫(yī)德考評部分扣分標準進行細化調(diào)整，增強了可操作性，

4 結(jié)論

以醫(yī)德考評作為促進醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)的抓手，建立醫(yī)德考評制度，健全組織機構(gòu)，完善協(xié)調(diào)機制，將日?？己思澳甓瓤荚u相結(jié)合，通過醫(yī)德考評無紙化管理，考評結(jié)果與績效獎懲、晉職晉級等應(yīng)用掛鉤，提高了醫(yī)德考評管理效率，提升了醫(yī)院整體管理水平。

篇10

中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）05-0134-02

全國總工會段敦厚在全國政協(xié)十二屆一次會議上發(fā)言指出（2013年3月7日）：全國技工的供需缺口在2200萬人至3 300萬人之間。職工素質(zhì)已經(jīng)成為影響我國經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的重要因素。同樣在煤礦企業(yè)，從事一線生產(chǎn)的粗壯工和特種作業(yè)人員文化水平普遍低下。根據(jù)全總2012年職工隊伍狀況數(shù)據(jù)調(diào)查測算，小學(xué)及以下教育水平的勞動者占普工總數(shù)的86.8%，占無技術(shù)等級職工總數(shù)的84.1%，占初級以上技術(shù)職稱職工總數(shù)的22.1%。對煤礦而言，未來五至十年是煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、改善經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)、提升經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的關(guān)鍵時期。隨著單一的以煤為主經(jīng)濟格局逐漸步入煤電氣多元化的發(fā)展軌道，煤電氣項目相繼上馬，建設(shè)一支與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的高技能人才隊伍，已經(jīng)成為當務(wù)之急。

一、煤礦企業(yè)高技能人才隊伍培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

（一）對高技能人才隊伍建設(shè)的重要性、必要性和緊迫性認識不足

1 認識不足

相當一部分領(lǐng)導(dǎo)干部和基層管理人員認為，職工與企業(yè)簽訂勞動合同，可以雙向選擇，職工流動在所難免。花過多的人力、財力和物力搞技能培訓(xùn)不劃算。沒有找準人才隊伍建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營活動的結(jié)合點和切入點，工作上存在畏難情緒。

2 缺乏對提高職工隊伍技術(shù)素質(zhì)與安全生產(chǎn)效益的整體性認識

只注重安全生產(chǎn)，關(guān)注效益指標的考核，職工培訓(xùn)目標沒有納入管理人員考核范圍，忽視了技能培訓(xùn)。企業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)整體總體發(fā)展不平衡。

3 煤礦技能型人才流失較嚴重

由于煤炭企業(yè)發(fā)展對高技能人才的渴求，部分煤礦不惜大幅度提高技工的物質(zhì)待遇。凡經(jīng)煤礦安全培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定的取證人員優(yōu)先錄用，致使培養(yǎng)成熟的技能人才大量流向待遇較高的煤礦企業(yè)，出現(xiàn)弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切實抓好高技能人才隊伍建設(shè)迫在眉睫。

（二）技師和高級技師考評存在局限性，制約了人才培養(yǎng)

由于技師和高級技師的考評無詳細、具體的國家標準，煤炭行業(yè)和政府人力資源和社會保障部門組織的技師、高級技師考評，存在一定的局限性，考核偏重于理論，忽視了實踐。能用得上的實操科目沒有考核，理論知識考核的內(nèi)容現(xiàn)場操作又用不上，致使通過率較低。政府人社部門站在地區(qū)和行業(yè)的高度，兼顧其他企業(yè)的技能水平，沒有考慮煤礦井下作業(yè)現(xiàn)場的特殊性，制定的考評標準存在單一性和片面性，遠遠不能滿足煤炭企業(yè)對高技能人才評價的需求。在技能操作培訓(xùn)科目、學(xué)時安排和培訓(xùn)項目上與煤礦井下特種作業(yè)的現(xiàn)場實際需求脫節(jié)?？荚u環(huán)節(jié)的局限性，制約了人才培養(yǎng)力度。必須創(chuàng)新高技能人才的考核方式方法，注重煤礦安全生產(chǎn)實踐，培養(yǎng)實用型技能人才，找準煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)的實用途徑。

（三）高技能人才培養(yǎng)缺乏具體的量化指標和時間表，資金投入不足

高素質(zhì)技術(shù)工人匱乏，企業(yè)投入不足是主因。2013年3月7日全國政協(xié)十二屆一次會議上，政協(xié)委員袁偉霞直言不諱：一些企業(yè)管理者把工人看作“機器人”，每天重復(fù)干好自己的活就行了，并沒有提供技能培訓(xùn)，更沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)化塑造只是對專業(yè)技術(shù)人員而言，工人與企業(yè)缺乏“心理契約”，大多數(shù)勞動者只為打工賺錢。一是部分企業(yè)中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃和年度人才規(guī)劃概括性強，不具備可操作性，人力資源職能部門也未把人才培養(yǎng)數(shù)額列入考核指標序列。缺乏具體的量化指標和時間表，對培養(yǎng)計劃和培訓(xùn)指標缺乏考核力度。二是職工技能培訓(xùn)資金投入不足。按規(guī)定企業(yè)應(yīng)將工資總額1.5%～2.5%提取用于培訓(xùn)經(jīng)費，其中60%用于生產(chǎn)一線職工，但在實際提取和使用中大打折扣。

二、推行模塊化培訓(xùn)、模塊化考核、學(xué)分制管理的評價方式

創(chuàng)新煤礦企業(yè)高技能人才隊伍培養(yǎng)途徑，要突出職業(yè)能力的評價。通過強化培訓(xùn)，提高技師、高級技師鑒定合格率，要采取模塊化培養(yǎng)方式，為高技能人才成長提供新的平臺。

（一）技能培訓(xùn)模塊化設(shè)計

結(jié)合煤礦生產(chǎn)設(shè)備情況，制定技師、高級技師模塊化培訓(xùn)大綱。通過模塊化培訓(xùn)，模塊化考核，讓技術(shù)工人對崗位技能有個熟練掌握和消化的過程，以達到運用基本技能和專業(yè)技能完成較為復(fù)雜的、非常規(guī)性的工作；掌握本職業(yè)的關(guān)鍵操作技能技術(shù)；能夠獨立處理和解決技術(shù)或工藝問題；在操作技能技術(shù)方面有創(chuàng)新。以此推進技師帶徒，技師抓安全，技師進班組，技師技能達到班隊長水平等目標的實施。以一至二年為一個周期，分模塊進行培訓(xùn)和考核。模塊培訓(xùn)和考核以學(xué)分記錄成績。職工只要努力學(xué)習(xí)，熟練掌握了該工種操作技能，學(xué)分達到合格，再通過論文答辯和用人單位綜合考評，公司將為其頒發(fā)技師、高級技師《職業(yè)資格證書》。為激勵參培職工學(xué)習(xí)積極性，考核合格者免除考培費用。

（二）模塊化考核

以人力資源和社會保障部頒發(fā)教材為總綱，結(jié)合生產(chǎn)崗位技能需求實際，開展模塊化考核。模塊化分為通用、基礎(chǔ)技能、專業(yè)提升三大主模塊。根據(jù)不同專業(yè)不同層次分設(shè)若干子模塊。一是通用模塊，要求熟練掌握與本專業(yè)相關(guān)的安全法律法規(guī)、安全規(guī)程、安全管理方式方法、煤礦災(zāi)害預(yù)防處理和自救互救等內(nèi)容。二是基礎(chǔ)技能模塊，更新對本專業(yè)基礎(chǔ)理論與技能、最新理論與技能的認識，掌握新設(shè)備新工藝操作技能，提高綜合素質(zhì)。三足々業(yè)提升模塊，突出崗位實操培訓(xùn)，提升高技能人員對常見事故、突發(fā)事故的處理、故障排查的應(yīng)用能力與水平，強化專業(yè)特性技能能力。模塊化的技能培訓(xùn)以實操為主，其他方式培訓(xùn)為輔。實操培訓(xùn)在實訓(xùn)基地進行，新設(shè)備、新工藝培訓(xùn)結(jié)合實際到現(xiàn)場或外委培訓(xùn)。

（三）學(xué)分制管理

學(xué)分制的優(yōu)勢是所學(xué)設(shè)備為生產(chǎn)工作面常用設(shè)備，學(xué)員通過全面系統(tǒng)地掌握本工種機電設(shè)備維修保養(yǎng)知識，通過技能鑒定獲得學(xué)分。學(xué)分制管理為積學(xué)分階段、論文答辯階段和單位綜合考評階段。

一是考核學(xué)分階段。模塊化技師考核鑒定總分為70學(xué)分。其中：通用模塊考核占20學(xué)分；基礎(chǔ)技能模塊、專業(yè)技能提升模塊占50學(xué)分。職工取得56學(xué)分為合格即進入論文答辯階段。二是論文答辯階段。根據(jù)本工種、專業(yè)的需要撰寫論文或?qū)I(yè)技術(shù)報告，職業(yè)技能鑒定所組織答辯。論文答辯環(huán)節(jié)總分為15學(xué)分，取得分即進入單位綜合考評階段。三是單位綜合考評階段。人力資源部門組織考評組在技師用人單位進行個人工作業(yè)績、職業(yè)道德、解決生產(chǎn)難題、帶徒情況、安全情況等內(nèi)容綜合考評。本環(huán)節(jié)總分為15學(xué)分，取得分為合格。技師考評三個階段達到合格標準，向上級主管部門申報考評成績，發(fā)給技師職業(yè)資格證。

崗位與技能相匹配，按技能人才管理辦法予以聘用，并兌現(xiàn)技能津貼。學(xué)分制的模塊考核不合格者，可參加下一個批次的考核，直到該模塊合格為止，學(xué)分有效期三年。這樣做拓展了評審周期，解決了一次考試和考核淘汰出局的問題，促進考生持續(xù)不斷地堅持學(xué)習(xí)。通過調(diào)整和創(chuàng)新技能人才培訓(xùn)管理方式，拓寬技能人才培養(yǎng)途徑，壯大技師隊伍，逐步將技師配備到生產(chǎn)隊和班組。

三、建立健全高技能人才培養(yǎng)機制，拓展成長平臺

（一）落實中長期技能人才隊伍建設(shè)規(guī)劃和年度人才規(guī)劃，加大考核和資金投入力度

企業(yè)高層管理人員和技能人才培訓(xùn)管理部門，在制定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃和指標基礎(chǔ)上，將指標分解，確定責(zé)任人，定期檢查考核。國投新集公司成立由總經(jīng)理負責(zé)的專業(yè)技術(shù)和技能人才隊伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，確定礦級單位黨委書記為技能人才培養(yǎng)第一責(zé)任者，分解指標，層層落實。到2015年底，培養(yǎng)初級工7500人、中級工4500人、高級工3000人，技師和高級技師達170人。并對高技能人才職業(yè)生涯通道、首席技師評聘機制和待遇等做出明確規(guī)定。公司每年培訓(xùn)經(jīng)費上不封頂。截至2012年12月底，公司取得各專業(yè)《職業(yè)資格證書》人員8063人，持證人數(shù)占職工總數(shù)的26.8%、占操作崗的47.7%。

（二）提高技能人才物質(zhì)待遇，加大精神激勵力度