導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇認(rèn)知心理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

員工的心理收人是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的范圍。員工希望通過工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認(rèn)，從每一次成功中體現(xiàn)自身的價(jià)值。

所謂的心理收人就是人們常常說的人文關(guān)懷。無視心理收人的企業(yè)，只把員工看成是金錢的奴隸，實(shí)際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價(jià)。過多地看重物質(zhì)激勵(lì)因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)帶來如下一些負(fù)面的影響:

(一)影響企業(yè)產(chǎn)值

人文關(guān)懷在大多數(shù)的企業(yè)中還是極其缺乏的。多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從沒有仔細(xì)去想過，怎么樣去真正關(guān)心自己的員工，他們到底需要的是什么?一個(gè)企業(yè)如果內(nèi)部人際關(guān)系非常復(fù)雜，不團(tuán)結(jié)，許多員工不愿意在鉤心斗角的環(huán)境中上班，即使工作，積極性也不高，這些必然會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的收人和產(chǎn)值。這些都是提高企業(yè)產(chǎn)值很重要的一部分。

（二)工資成本增加

企業(yè)為爭(zhēng)取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開支，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開支，尤其在一些服務(wù)性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來解決員工的激勵(lì)問題，必將會(huì)引起工資成本的大幅提高。

(三)情感缺失

缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，公司與員工的關(guān)系只是雇用與被雇用、工作與報(bào)酬的關(guān)系，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對(duì)立的局面，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位。

(四)價(jià)值觀偏向

忽視了員工的心理報(bào)酬，很難形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的價(jià)值觀體系。導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。

篇2

二、創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制的有效對(duì)策

激勵(lì)機(jī)制雖然可以在表面上優(yōu)化學(xué)校內(nèi)部人力資源，挑選教育、管理精英，但是一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)機(jī)制必然會(huì)存在利與弊兩方面影響。激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建初衷是正向的，如果在開展落實(shí)過程中，沒有極致發(fā)揮，其機(jī)制的能動(dòng)性會(huì)被全面抑制，也就達(dá)不到預(yù)期的人力資源改革效果了。通過對(duì)這幾年高職院校創(chuàng)建人力資源激勵(lì)機(jī)制的幾個(gè)問題，并針對(duì)核心內(nèi)容，提出一些建議和看法，具體內(nèi)容如下：

2.1激勵(lì)效果作用物質(zhì)社會(huì)，精神激勵(lì)對(duì)人思想、行為的控制能力并不強(qiáng)。以往，高職院校習(xí)慣評(píng)高級(jí)教師、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀員工，雖然名譽(yù)上，這些教職員工的心理得到了撫慰和激勵(lì)，但是長(zhǎng)此以往，精神激勵(lì)將無法滿足教職員工的生活需求。因此，物質(zhì)激發(fā)與精神激勵(lì)同等重要，都應(yīng)在激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮作用。首先，學(xué)?？梢該艹鲆徊糠纸?jīng)費(fèi)，作為“鼓勵(lì)”基金，提出評(píng)比規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，并聯(lián)合監(jiān)督管理人員，共同開展績(jī)效工作；其次，每學(xué)期、每月，學(xué)校可以組織評(píng)獎(jiǎng)大會(huì)，由領(lǐng)導(dǎo)出面總結(jié)階段內(nèi)的校內(nèi)工作，由管理者評(píng)獎(jiǎng)信息，并將老師請(qǐng)到臺(tái)前來，頒發(fā)獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金；最后，擴(kuò)大物質(zhì)激勵(lì)的宣傳范圍，讓校內(nèi)人力資源積極響應(yīng)，有組織、有計(jì)劃的開展自我革新、自我升級(jí)、自我改變活動(dòng)，利用福利報(bào)酬和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)三種方式，填補(bǔ)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容缺陷。

2.2發(fā)展需求工作年限不同、工作性質(zhì)不同的教職員工，對(duì)自身職業(yè)的想法、訴求、愿望都各不相同。目前，高職院校為促進(jìn)教育改革，經(jīng)常會(huì)挑選“個(gè)別教師”參與技術(shù)教育培訓(xùn)，目的在于提升教職員工的教育工作能力，但是老師能力提升了，其忠于學(xué)校的服務(wù)態(tài)度卻改變了，選擇謀求升職空間、職業(yè)發(fā)展前景廣闊的職業(yè)。為此，學(xué)校應(yīng)學(xué)會(huì)規(guī)劃人力資源的發(fā)展需求，一方面利用宣傳手段，讓教職員工了解學(xué)校的發(fā)展前景、能夠深刻認(rèn)識(shí)自身工作的重要性，激發(fā)他們對(duì)本職工作的熱愛和對(duì)學(xué)校的熱愛；另一方面，學(xué)校應(yīng)根據(jù)教職員工的職業(yè)特點(diǎn)和思想覺悟，給予他們能力提升、技術(shù)培養(yǎng)的機(jī)遇，使其能夠共同成長(zhǎng)，共同規(guī)劃學(xué)校的未來。

2.3績(jī)效考核教職員工首先要認(rèn)清自己的崗位職責(zé)，這樣才能績(jī)效考核才能發(fā)揮實(shí)效作用。從學(xué)校角度看，制定考核項(xiàng)目是敦促教職員工有效、有序、一絲不茍完成工作的約束方式，但是這種硬性限制體制，教職員工的心理是排斥的。為此，學(xué)校應(yīng)積極轉(zhuǎn)變績(jī)效考核的內(nèi)容和模式，制訂符合績(jī)效考核工作的指標(biāo)體系，既要讓教職員工了解自身崗位和任務(wù)，還要讓他們能夠積極響應(yīng)，而不是消極對(duì)待。

2.4共同決策學(xué)校是教職員工、學(xué)生集體組成的，對(duì)于學(xué)校的發(fā)展愿景，教職員工也應(yīng)參與其中，物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)終究無法深入教職員工內(nèi)心思想，讓他們作到“學(xué)校的事就是自己的事”。讓教職員工參與學(xué)校制度決策則不同，它不僅能夠優(yōu)化學(xué)校制定的管理決策，還能為人力資源管理提供一個(gè)良好的思想環(huán)境，排斥拜金主義，發(fā)揚(yáng)教育道德影響。

篇3

選取我院收治的心血管病患100例,隨機(jī)地劃分為對(duì)照組和觀察組,每組各50例。對(duì)照組中,男性32例,女性18例;年齡43-79歲,平均年齡(61.5±2.3)歲;高血壓12例,冠心病16例,急性心肌梗死12例,心力衰竭10例。觀察組中,男性28例,女性22例,年齡41-80歲,平均年齡(60.8±2.5)歲;高血壓13例,冠心病15例,急性心肌梗死9例,心力衰竭13例。兩組患者在性別、年齡和病癥類型等對(duì)比,差異不具備統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,以P＞0.05有可比性。

1.2人性化護(hù)理方法

對(duì)照組行基本常規(guī)護(hù)理法,操作相對(duì)簡(jiǎn)單,主要包含藥物變更,維持病房衛(wèi)生整潔有序,物品整齊擺放等。觀察組行人性化護(hù)理,具體如下:

1.2.1心理護(hù)理

觀察組患者的平均年齡為(60.8±2.5)歲,大都為老年群體,不論在生理還是心理方面均有一定的特殊性。例如,老年患者前往醫(yī)院就診,極易出現(xiàn)更復(fù)雜的精神反應(yīng),產(chǎn)生抑郁、焦慮及高度緊張等消極情緒,嚴(yán)重時(shí)脾氣易怒,極可能發(fā)生患者頂撞醫(yī)護(hù)人員的事情。鑒于老年患者對(duì)入院治療較為排斥,護(hù)士要始終以溫和耐心的態(tài)度對(duì)待每位患者,與其主動(dòng)交談,盡早了解患者病情進(jìn)展?fàn)顩r及主治醫(yī)師的治療方案,弄清患者出現(xiàn)各種心理問題的原因,詳細(xì)解答患者提出的護(hù)理或治療中的每個(gè)問題,使患者逐步驅(qū)散疾病所帶來的心理陰霾,端正患者的心態(tài),以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得患者及其家屬的信任。

1.2.2營(yíng)造人性化的住院環(huán)境

對(duì)于心內(nèi)科患者而言,良好的住院環(huán)境會(huì)加速病癥治愈及康復(fù)的進(jìn)程。醫(yī)院方及護(hù)士要千方百計(jì)搞好病房?jī)?nèi)硬件設(shè)施的改造和更新,同時(shí)營(yíng)造舒適的住院環(huán)境,護(hù)士每日定點(diǎn)徹底打掃衛(wèi)生,做到病房?jī)?nèi)一塵不染,保持室內(nèi)外通風(fēng)及空氣暢通,完成室內(nèi)的滅蟲及消毒任務(wù),為患者創(chuàng)設(shè)溫馨、和諧的住院環(huán)境。

1.2.3藥物護(hù)理

心內(nèi)科患者多數(shù)為老年人,記憶力每況愈下,常會(huì)發(fā)生錯(cuò)服或漏服藥物的問題。為此,護(hù)士要嚴(yán)加管理患者的用藥,對(duì)不同疾病類型的患者,要做好相應(yīng)的服藥監(jiān)督及服藥護(hù)理工作。例如,服用降壓藥物易造成性低血壓,則要提醒患者起床及變換時(shí)動(dòng)作要輕柔;服用催眠類藥物會(huì)造成頭暈或精神不振等癥,護(hù)士就需讓患者臥床休養(yǎng),切忌運(yùn)動(dòng)。另外,護(hù)士要依照每位患者排便的時(shí)間特點(diǎn),科學(xué)安排瀉藥的服用時(shí)間,避開夜晚排便,防范患者晚間病情突變。

1.2.4構(gòu)建和諧的護(hù)患關(guān)系

良好、和諧的護(hù)患關(guān)系是人性化護(hù)理的有機(jī)組成部分,對(duì)于減少或避免護(hù)患糾紛的發(fā)生有著重要作用。護(hù)士態(tài)度要隨和,語氣要柔和,話語要平和,所選用的時(shí)機(jī)還要恰當(dāng),以盡快贏得患者的尊重和信任,與患者將心比心,提供更優(yōu)質(zhì)的人文關(guān)懷,使護(hù)患融洽相處。

1.3療效判定標(biāo)準(zhǔn)

觀察并比較兩組患者的住院時(shí)間;以調(diào)查問卷的方式對(duì)兩組患者的護(hù)理滿意度進(jìn)行調(diào)查,護(hù)理滿意度的指標(biāo)包含:非常滿意、滿意和不滿意,護(hù)理滿意度=(非常滿意例數(shù)+滿意例數(shù))/本組總例數(shù)*100%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

運(yùn)用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件完成統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,計(jì)量資料通過(平均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差)表示,并經(jīng)t檢驗(yàn),計(jì)數(shù)資料經(jīng)X2檢驗(yàn),以P＜0.05表明差異具備統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

實(shí)施人性化護(hù)理后,對(duì)照組患者的住院時(shí)間為(17.5±2.3)d,觀察組患者的住院時(shí)間為(9.9±2.1)d,顯著短于對(duì)照組的住院時(shí)間(P＜0.05)。對(duì)護(hù)理的滿意度:對(duì)照組中,非常滿意11例(22.0%),滿意28例(56.0%),不滿意11例(22.0%),護(hù)理滿意度為78.0%;觀察組患者中,非常滿意18例(36.0%),滿意31例(62.0%),不滿意1例(2.0%),護(hù)理滿意度為98.0%。觀察組對(duì)護(hù)理的滿意度顯著高于對(duì)照組,P＜0.05表明差異具備統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

篇4

高校貧困女生是一個(gè)特殊的群體，作為女生，她們有著和其他女生一樣的對(duì)愛的渴望和期待；但窘迫的經(jīng)濟(jì)狀況，讓她們?cè)诿鎸?duì)愛情的到來以及在經(jīng)營(yíng)愛情的戀愛過程中，都會(huì)經(jīng)受比其他女生更多、更特殊的心理沖突。作為高校學(xué)生中的一個(gè)弱勢(shì)群體，她們?cè)趹賽燮陂g這段特殊的經(jīng)歷中，需要更多的關(guān)注和指導(dǎo)，以免戀愛成為她們的一個(gè)負(fù)性生活事件，失去通過戀愛讓自己得到成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

一、高校貧困女生的界定

對(duì)于高校貧困生的界定，在學(xué)術(shù)研究和高校工作實(shí)踐中有許多種認(rèn)定方式：一是根據(jù)學(xué)生家庭收入水平來確定，規(guī)定家庭人均年收入低于一定水平的學(xué)生為貧困生，這種認(rèn)定方式在許多高校被普遍采用，學(xué)生原籍出具的家庭收入證明被作為貧困生認(rèn)定和實(shí)施資助的重要依據(jù)；二是根據(jù)學(xué)生月消費(fèi)水平來確定，即將每月消費(fèi)低于一定水平的學(xué)生確定為貧困生；三是根據(jù)學(xué)生在校期間其經(jīng)濟(jì)狀況能否維持其正常的學(xué)習(xí)和生活所需來確定，這需要綜合學(xué)生家庭收入狀況和學(xué)生就學(xué)的學(xué)校所在地的生活消費(fèi)水平、學(xué)校及專業(yè)收費(fèi)情況等才能認(rèn)定。還有學(xué)者認(rèn)為，前面三種貧困生認(rèn)定方式是經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的認(rèn)定，提出還可以從心理學(xué)意義上界定高校貧困生的概念，即凡因經(jīng)濟(jì)來源無法滿足現(xiàn)實(shí)需求而產(chǎn)生“貧困心理”并認(rèn)同自己貧困的個(gè)體均可稱為貧困生⑵。

本文所稱的高校女生，是指國(guó)民教育系列的普通高等學(xué)校在校本?？婆髮W(xué)生；貧困是指客觀上的經(jīng)濟(jì)貧困，即在高校求學(xué)期間不能負(fù)擔(dān)學(xué)校所規(guī)定的各項(xiàng)費(fèi)用，以及可支配收入難以維持在校期間正常的學(xué)習(xí)和生活所需。綜合以上界定，高校貧困女生是指可支配收入不能負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)和生活所需各項(xiàng)費(fèi)用，以致經(jīng)濟(jì)狀況窘迫的普通高校在校本?？婆髮W(xué)生；其可支配收入不僅指家庭為其提供的經(jīng)濟(jì)來源，還包括通過其它途徑獲得的經(jīng)濟(jì)資助，以及學(xué)生本人通過勞動(dòng)獲得的報(bào)酬。這樣的界定是確保本文所研究的對(duì)象確實(shí)處于經(jīng)濟(jì)貧困之中，并為此在生活和心理上受到困擾，具有典型的貧困生的心理狀態(tài)。

二、高校貧困女生常見的戀愛心理沖突

經(jīng)濟(jì)上的困境使貧困生承受著比其他同齡人更大的心理壓力。有大量的研究表明，高校貧困生心理健康水平低于非貧困生，心理異常發(fā)生率很高⑶；還有研究結(jié)果顯示，貧困女生比貧困男生及非貧困女生心理健康水平低⑷。這意味著心理健康問題在貧困女生群體中更為突出。貧困所引發(fā)的諸多心理問題對(duì)貧困女生的戀愛也會(huì)產(chǎn)生消極影響，使她們?cè)趹賽蹎栴}上面臨更多的心理沖突。這些心理沖突能否順利得到解決，會(huì)直接影響高校貧困女生心理健康和成熟人格的形成。

(一)面對(duì)愛情缺乏自信

高校貧困生絕大多數(shù)來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，上大學(xué)之前的生活和學(xué)習(xí)環(huán)境中相似經(jīng)濟(jì)狀況的同學(xué)很多，不會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)上的社會(huì)比較而讓其產(chǎn)生心理失衡；在中學(xué)那種學(xué)習(xí)成績(jī)至上的氛圍中，經(jīng)濟(jì)貧困也不是一個(gè)學(xué)生自卑的理由。進(jìn)入大學(xué)以后，情況不同了：來自全國(guó)各地的學(xué)生，因各自家庭經(jīng)濟(jì)情況的巨大差別，同學(xué)之間經(jīng)濟(jì)條件構(gòu)成了相當(dāng)大的貧富差距，這些差距會(huì)對(duì)大學(xué)生的學(xué)習(xí)條件、生活水平以及生活方式都產(chǎn)生很大影響，經(jīng)濟(jì)寬裕的同學(xué)出手闊綽的消費(fèi)足以給貧困大學(xué)生心理上造成強(qiáng)烈沖擊；進(jìn)入大學(xué)后，學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)谶M(jìn)人大學(xué)后已經(jīng)不再那么重要，而家境優(yōu)裕的同學(xué)因?yàn)橛辛己玫臈l件而培養(yǎng)出各種才藝，在學(xué)校各類活動(dòng)中出盡風(fēng)頭，貧困學(xué)生則沒有這些引以為傲的資本，難以為自己的自尊找到一個(gè)具有說服力的支點(diǎn)。在這樣的情境里，貧困大學(xué)生很容易陷入自卑之中。

這種變化與心理沖擊對(duì)進(jìn)入戀愛期的貧困女生體會(huì)更強(qiáng)烈。女大學(xué)生們出現(xiàn)在異性，尤其是自己鐘情的異性面前時(shí)，在條件允許的情況下需要漂亮的衣著、各類化妝品來增進(jìn)自己的魅力，她們還需要護(hù)膚品呵護(hù)容顏，需要燭光晚餐和玫瑰營(yíng)造浪漫氣氛。這些要求對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)情況良好的女生而言可以輕易擁有，而對(duì)為基本生存和學(xué)習(xí)所需的費(fèi)用犯難的貧困女生，則完全是難以企及的奢望。面對(duì)著衣食無憂、追逐時(shí)尚生活方式的同齡人，貧困女生往往會(huì)為自己寒酸的衣著、落伍的談吐而自慚形穢。

正值妙齡的女大學(xué)生都對(duì)愛情抱有美好的憧憬，都渴望擁有美好的愛情。但貧困女生對(duì)愛情的向往卻與面對(duì)愛情的自卑感產(chǎn)生沖突。再自信的人在自己心儀的對(duì)象面前都會(huì)感到局促，內(nèi)心缺乏自信的人面對(duì)所愛的人更缺乏自信和勇氣。有學(xué)者通過個(gè)案研究發(fā)現(xiàn)，由于家庭經(jīng)濟(jì)條件差而導(dǎo)致一些女大學(xué)生不敢追求和接受愛情，她們認(rèn)為“戀愛是有錢學(xué)生做的事，窮學(xué)生只有好好學(xué)習(xí)的份”，“怕別人對(duì)我的喜歡會(huì)變成同情”⑸。所以，盡管和其他同齡人一樣渴望愛情，但真正面對(duì)愛情時(shí)，自卑感卻使她們更多地采取逃避的態(tài)度，以免失敗受挫帶來自尊心的傷害，甚至回避和異性的交往。

(二)異往自我封

人際交往自我封閉是高校貧困生普遍存在的問題。貧困引起的自卑會(huì)導(dǎo)致人際關(guān)系敏感，使貧困生在人際交往中變得多疑，自尊心過分敏感，總擔(dān)心別人對(duì)待自己的態(tài)度有輕視不屑的成分。研究結(jié)果顯示，貧困大學(xué)生在心理健康水平測(cè)試中，人際關(guān)系敏感檢出率達(dá)到70%以上⑹。人際關(guān)系敏感是指在人際交往中的自卑、不自在，對(duì)交往情境和他人的交往行為持消極認(rèn)識(shí)和判斷。人際關(guān)系敏感的人在交往中對(duì)他人較少信任，容易將他人正常的交往行為也視作是對(duì)自己的傷害，因此在交往中常有消極預(yù)期和體驗(yàn)。

人際關(guān)系敏感是貧困女生異性人際交往自我封閉的主要因素；除此以外，經(jīng)濟(jì)狀況的限制是另一個(gè)因素。大學(xué)期間許多人際交往都是需要一定經(jīng)濟(jì)支出的，如參加同學(xué)好友的生日聚會(huì)，需要支出生日禮物和聚會(huì)費(fèi)用；一起外出游玩。相互請(qǐng)客吃飯等都會(huì)造成一定的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，異往更是如此。貧困女生強(qiáng)烈的自尊不允許自己在戀愛或普通異往中讓對(duì)方負(fù)擔(dān)費(fèi)用，而女生在與異性的交往中，還會(huì)附帶發(fā)生一些消費(fèi)，如為了形象而產(chǎn)生的衣著、化妝品費(fèi)用等。為了減少支出，也是怕自己寒酸的衣著、沒有條件修飾的容顏在自己心儀的異性面前失面子，貧困女生往往選擇回避交往，造成自我封閉。

(三)自我防御機(jī)制的不成熟

防御機(jī)制是一種挫折反應(yīng)和應(yīng)急策略，只有既能減輕內(nèi)心痛苦，又能適應(yīng)外界環(huán)境的防御機(jī)制才算是成熟的防御機(jī)制，偏向一方而不顧及另一方，都是不成熟的防御機(jī)制⑺。貧困生經(jīng)濟(jì)上的弱勢(shì)地位和脆弱的自尊，使他們比非貧困生要遇到更多產(chǎn)生挫折的情境，體驗(yàn)到更多的挫折感，需要運(yùn)用防御機(jī)制進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的時(shí)候更多；包括戀愛過程中與戀人產(chǎn)生矛盾沖突，以及戀愛失敗、暗戀未果等，都會(huì)成為讓其深深受傷的挫折情境，如果不能以成熟的自我防御機(jī)制去實(shí)現(xiàn)調(diào)節(jié)，那就容易導(dǎo)致心理問題。

有調(diào)查表明，應(yīng)激狀態(tài)下容易采取不成熟防御機(jī)制或中間型防御機(jī)制，是導(dǎo)致貧困大學(xué)生心理健康狀況不佳的重要因素⑻。研究還發(fā)現(xiàn)。在面臨心理沖擊時(shí)，只有12.8%的貧困大學(xué)生采用成熟型心理防御機(jī)制，例如升華、壓抑、幽默等；而高達(dá)82.8%的貧困大學(xué)生采用不成熟型心理防御機(jī)制，例如投射、被動(dòng)攻擊、抱怨、幻想、退縮等。這也就是說，在面對(duì)心理緊張、矛盾、沖突或壓力等情況下，絕大多數(shù)貧困大學(xué)生采用不成熟型心理防御機(jī)制⑼。貧困女生性別造就的情感細(xì)膩、脆弱的特點(diǎn)，在對(duì)待戀愛問題上，注定更容易受到心理沖擊：愛上一個(gè)人卻因缺乏自信而不敢去追求愛情，面對(duì)異性的愛慕不敢接受，與戀人發(fā)生矛盾后的自責(zé)，失戀后的自怨自憐……而不成熟的自我防御機(jī)制，不但不能減輕這些心理沖擊帶來的痛苦，反而因不正確的宣泄或調(diào)整造成新的心理問題。尤其是戀愛中的大學(xué)生隨時(shí)可能面對(duì)的失戀，對(duì)于貧困女生來講更是難以接受的情感挫折，它可能會(huì)引起不正確的歸因，并因此產(chǎn)生不理智的情緒與行為。

三、高校貧困女生戀愛心理沖突的認(rèn)知輔導(dǎo)策略

戀愛，不僅僅是指兩情相悅的男女確定關(guān)系后的交往，也包括愛情在心中萌發(fā)以后的心理狀態(tài)。高校貧困女生戀愛后，也就是從心中有所愛之后，無論這愛是否能發(fā)展為戀愛，也無論戀愛是否能以圓滿結(jié)局而告終，都會(huì)在其心中引發(fā)一系列的心理沖突。如果最后的發(fā)展結(jié)局是失戀，那就是最強(qiáng)烈的心理沖突。如果沒有一個(gè)成熟的心態(tài)對(duì)待戀愛中這一系列的強(qiáng)烈的心理變化，那戀愛對(duì)于貧困女生來講，就會(huì)成為經(jīng)濟(jì)貧困帶給自己的又一個(gè)傷害。

對(duì)于貧困女生戀愛心理沖突的調(diào)適，咨詢?nèi)藛T需要從認(rèn)知改組人手，通過調(diào)整認(rèn)知策略，幫助貧困女生樹立對(duì)家境貧困這個(gè)現(xiàn)實(shí)的正確態(tài)度，調(diào)整對(duì)人際交往的消極封閉策略，建立起成熟的自我防御機(jī)制，促進(jìn)高校貧困女生心理健康。

(一)消除由家境貧困而產(chǎn)生的面對(duì)愛情的自卑感

高校貧困女生的自卑感往往來自對(duì)自己家庭的貧困現(xiàn)狀產(chǎn)生的恥辱感。她們恥于在同學(xué)面前談?wù)撟约旱募彝ダЬ常辉缸尷蠋熀屯瑢W(xué)知道自己的家庭經(jīng)濟(jì)情況，有些甚至因此放棄爭(zhēng)取資助的機(jī)會(huì)；即使獲得資助，在取得資助過程中證明自己的經(jīng)濟(jì)狀況、初審后的公示、接受資助的儀式等環(huán)節(jié)都成為對(duì)她們自尊心的一次次折磨。貧困導(dǎo)致的自卑和屈辱會(huì)使女大學(xué)生們將愛情的追求看作是一種奢望。

在貧困女生不敢追求愛情的背后，有這樣一些不合理信念為前提：我家境貧困所以不值得別人愛；我家境貧困所以不會(huì)有人愛；……諸如此類。要幫助貧困女生走出自卑誤區(qū)，就要促使她們打破頭腦中這些不合理信念。咨詢?nèi)藛T可以用以下發(fā)問激發(fā)貧困女生與自己的不合理信念辯論：“家境貧困是你的錯(cuò)嗎?”“家境貧困就能否定你的所有價(jià)值嗎?”“你認(rèn)為一個(gè)真正愛你的人會(huì)因?yàn)榻橐饽愕募彝ソ?jīng)濟(jì)情況而放棄這份感情嗎?”通過對(duì)這些問題的反思，讓貧困女生明白因?yàn)樽约旱募彝ソ?jīng)濟(jì)情況而對(duì)愛喪失信心是不必要的，從而消除愛情面前的自卑感，恢復(fù)女孩子應(yīng)有的自尊和自信。

(二)正確看待經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)人際交往的限制

經(jīng)濟(jì)上的窘迫，確實(shí)會(huì)讓貧困女生在交往中遇到不便。為了減少支出，一些要產(chǎn)生費(fèi)用的交往活動(dòng)就只能不參加或少參加；即使同學(xué)們體諒其處境，自尊心也不允許她們長(zhǎng)期接受別人的經(jīng)濟(jì)幫助。但這種狀況對(duì)交往的影響是有限的，倒是對(duì)心理上的影響更大。如果貧困女生對(duì)此能坦然面對(duì)，對(duì)同學(xué)坦誠(chéng)相告，大家都能理解，不會(huì)勉強(qiáng)；如果貧困女生對(duì)此不能正確對(duì)待，就會(huì)經(jīng)常發(fā)生心理矛盾與沖突：有時(shí)為了面子而硬撐，事后又自責(zé)；有時(shí)下定決心不參與，但不能坦然地告知是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)原因，怕被同學(xué)看不起，所以采用自我保護(hù)的方式，尋找一些不情愿的理由來搪塞，影響了與同學(xué)朋友的人際關(guān)系；更常見的是貧困女生在不得已拒絕了一些活動(dòng)后自怨自艾，使自己長(zhǎng)期陷入不良心境之中，因情緒的不健康而導(dǎo)致人格的畸形發(fā)展。

這其中首先要解決的是對(duì)因經(jīng)濟(jì)問題而交往受限的態(tài)度。這是一個(gè)客觀存在的事實(shí)，至少在一段時(shí)間內(nèi)是必然存在、必須面對(duì)的問題。貧困女生即使通過勤工儉學(xué)的方式解決了一些經(jīng)濟(jì)困難，但還是不可能在交往中支出太多。貧困女生要是對(duì)這個(gè)現(xiàn)實(shí)不能接受，就會(huì)不斷給自己制造心理困擾。咨詢?nèi)藛T要讓接受輔導(dǎo)的女生看到這一點(diǎn)，通過形成看待這一問題的正確看法，讓貧困女生樹立自強(qiáng)不息的精神和樂觀對(duì)待生活的積極態(tài)度。其次要讓貧困女生認(rèn)識(shí)到，換個(gè)角度看，因經(jīng)濟(jì)原因放棄一些交往機(jī)會(huì)，并不一定就是損失；如果安排得當(dāng)，從中節(jié)省出來的時(shí)間可以利用起來學(xué)習(xí)和充實(shí)自已。要引導(dǎo)貧困女生在不能改變經(jīng)濟(jì)狀況制約的情況下，要能調(diào)整自己的心態(tài)，從逆境中學(xué)習(xí)自強(qiáng)自立，而不是顧影自憐。

(三)建立成熟的自我防御機(jī)制以應(yīng)對(duì)戀愛挫折

針對(duì)部分大學(xué)生經(jīng)濟(jì)貧困的狀況我國(guó)有相應(yīng)的資助政策，各高校也很重視以各種形式幫助貧困生完成學(xué)業(yè)。但經(jīng)濟(jì)貧困所帶來的“心理貧困”，以及幫助大學(xué)生實(shí)現(xiàn)“心理脫貧”，則還做得很有限。貧困女生在應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)貧困給其帶來的經(jīng)濟(jì)和心理上的困擾時(shí)，如果有成熟的自我防御機(jī)制，如升華、幽默等，那貧困所帶來的壓力就不會(huì)帶來心理健康問題。貧困女生在戀愛受挫后很容易將其歸因于自己的貧困處境，并以不成熟的自我防御機(jī)制去應(yīng)對(duì)，這就可能引起攻擊、退縮、怨天尤人等行為，甚至因產(chǎn)生心理危機(jī)而導(dǎo)致極端行為的發(fā)生。幫助貧困女生建立成熟的自我防御機(jī)制，不僅能讓其更好地面對(duì)戀愛挫折，也能更好地面對(duì)生活和學(xué)習(xí)中的其它壓力。

幫助貧困女生建立成熟防御機(jī)制，適宜以團(tuán)體輔導(dǎo)的方式進(jìn)行。貧困女生有相似的家庭條件、成長(zhǎng)經(jīng)歷，更有著承受經(jīng)濟(jì)貧困壓力的共同體驗(yàn)，所以她們相互之間交流容易產(chǎn)生共鳴，交流地位平等，不會(huì)有防范心理的干擾。在團(tuán)體輔導(dǎo)中，貧困女生們可以通過傾訴化解部分壓力，而這個(gè)團(tuán)體的建立，使平時(shí)交往較少的貧困女生有了歸屬感，團(tuán)體還可以成為其重要的心理支持系統(tǒng)；對(duì)于正在失戀困擾中的女生，在團(tuán)體輔導(dǎo)中通過經(jīng)驗(yàn)與感受的分享，產(chǎn)生“和別人一樣”的體驗(yàn)，對(duì)于減輕受挫感很有幫助。當(dāng)個(gè)人遇到困難和問題時(shí)，往往會(huì)把自己的問題看得很獨(dú)特，于是會(huì)感到恐懼、無助和失望。在團(tuán)體中他們發(fā)現(xiàn)別人也有類似的問題，于是他們不再會(huì)認(rèn)為自己是天下最可憐的人，孤單感減少，同伴感增加，他們也因此矯正了個(gè)人錯(cuò)誤的看法和假設(shè)。盡管面對(duì)同樣的問題，不同的貧困女生采用的還是不同的防御機(jī)制；采用成熟防御機(jī)制的成功個(gè)案可以成為其他人效仿的對(duì)象。在團(tuán)體輔導(dǎo)中，有過失戀經(jīng)歷的女生分享其走出心理困擾、實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)的過程，對(duì)其他正在經(jīng)歷或尚未經(jīng)歷這類挫折的女生來說是一個(gè)很好的啟示。

埃利斯認(rèn)為，情緒不是由某一誘發(fā)性事件本身所引起的，而是由經(jīng)歷了這一事件的個(gè)體對(duì)這一事件的解釋和評(píng)價(jià)所引起的⑽。以上三個(gè)方面的輔導(dǎo)，最終目的就是要幫助女大學(xué)生從消極看待貧困及貧困對(duì)戀愛的影響，到建立對(duì)貧困、對(duì)戀愛的合理的、成熟的認(rèn)知，從而坦然面對(duì)貧困所帶來的戀愛中的逆境，以良好心態(tài)去處理學(xué)習(xí)、生活和戀愛問題。通過認(rèn)知策略輔導(dǎo)，貧困女生得到的不僅是戀愛心理輔導(dǎo)，更是促進(jìn)成長(zhǎng)、走向成熟的蛻變，讓貧困逆境中的戀愛成為其不可多得的人生財(cái)富。

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篇5

1.1一般資料2001至2005年，本院先后調(diào)入或新聘護(hù)理人員近50名。但新進(jìn)護(hù)理人員入院后，發(fā)現(xiàn)普遍存在專業(yè)知識(shí)參差不齊、操作技術(shù)不規(guī)范、應(yīng)激能力低、綜合素質(zhì)不高。因此，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)技能培訓(xùn)及護(hù)理管理尤為迫切。

1.2方法(1)加強(qiáng)護(hù)理人員資源管理：合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學(xué)配備護(hù)理人員是護(hù)理管理工作十分重要的內(nèi)容，也是組織有效護(hù)理活動(dòng)的主要保證［1］。護(hù)理部按照“二級(jí)乙等”醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各科護(hù)理人員從結(jié)構(gòu)到數(shù)量進(jìn)行科學(xué)配置，并安排素質(zhì)好、有5年以上臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)師進(jìn)行帶教。(2)加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的培訓(xùn)：護(hù)理部根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員必須進(jìn)行終身教育的有關(guān)規(guī)定，制訂了新進(jìn)護(hù)理人員繼續(xù)教育計(jì)劃、護(hù)理人員“三基”培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)定新進(jìn)護(hù)理人員在聘用期間，必須參加規(guī)范化培訓(xùn)及繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育。鼓勵(lì)她們通過不同的形式學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取拿到高一級(jí)的學(xué)歷。并組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，安排“老”護(hù)師介紹工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，以便提高新進(jìn)護(hù)理人員的理論知識(shí)與實(shí)踐技能。(3)實(shí)行崗位培訓(xùn)與考核：分批安排新進(jìn)護(hù)理人員到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修或短期培訓(xùn)，同時(shí)狠抓護(hù)理操作技能的培訓(xùn)。(4)規(guī)范護(hù)理記錄：護(hù)理部根據(jù)護(hù)理工作實(shí)際，按照浙江省《病歷書寫規(guī)范》，制訂了護(hù)理記錄單書寫規(guī)范及檢查標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)護(hù)理記錄的書寫格式、記錄原則、內(nèi)容要求做到詳細(xì)的規(guī)定。要求新進(jìn)護(hù)理人員的護(hù)理記錄嚴(yán)格按規(guī)范進(jìn)行書寫。(5)健全制度，加強(qiáng)管理。健全規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作常規(guī)，是防范護(hù)理缺陷的關(guān)鍵。因此，護(hù)理部根據(jù)各科存在的醫(yī)療安全隱患，結(jié)合醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，健全護(hù)理安全防范事故措施的各項(xiàng)管理制度，如查房制度、查對(duì)制度、交接班制度等。從而達(dá)到了制度明確，操作規(guī)范，違制必究，進(jìn)而把護(hù)理缺陷杜絕在萌芽狀態(tài)。(6)加強(qiáng)職業(yè)道德教育，增強(qiáng)責(zé)任感和慎獨(dú)意識(shí)：護(hù)理部1年2次組織新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行安全意識(shí)和法制教育，同時(shí)安排每月一次科室、每季一次護(hù)理部安全隱患分析會(huì)，以便發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改，從而使新進(jìn)護(hù)理人員充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理職責(zé)的重要性。并自覺遵守醫(yī)護(hù)人員道德規(guī)范，營(yíng)造一種強(qiáng)烈的職業(yè)安全氛圍［2］。(7)加強(qiáng)護(hù)理安全及法律知識(shí)培訓(xùn)，提高護(hù)理安全意識(shí)：對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常進(jìn)行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質(zhì)量第一”［2］和依法施護(hù)的觀念，組織新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故防范與處理》、《護(hù)士管理辦法》、《護(hù)理工作流程再造》及《護(hù)理管理與臨床護(hù)理技術(shù)規(guī)范》等護(hù)理安全管理的有關(guān)文件，使護(hù)理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，讓新進(jìn)護(hù)理人員懂得安全保證對(duì)病人來說是優(yōu)先考慮的問題。提高對(duì)護(hù)理不安全因素后果的認(rèn)識(shí)。讓新進(jìn)護(hù)理人員知法、守法、依法、護(hù)法，為病人提供安全的護(hù)理。(8)規(guī)范護(hù)理過程，提高護(hù)理質(zhì)量：護(hù)理部成立護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)，加強(qiáng)基礎(chǔ)質(zhì)控、環(huán)節(jié)質(zhì)控和終末質(zhì)控［3］。實(shí)行護(hù)士長(zhǎng)夜查房、每月一次護(hù)理部行政查房制度和每季一次護(hù)理質(zhì)量大檢查制度。護(hù)理部組織質(zhì)控小組成員及全體護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行全院護(hù)理質(zhì)量分析會(huì)，對(duì)存在的問題提出整改措施。同時(shí)，護(hù)理部每季度對(duì)病人進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度，平時(shí)不定期下科室進(jìn)行考核、提問，以加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的責(zé)任性，防患于未然。

2效果

2.1提高了新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平。通過有針對(duì)性、有計(jì)劃地對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員在職培訓(xùn)，加速了新進(jìn)護(hù)理人員的成長(zhǎng)。2005年以來，本院對(duì)近年來新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行了?？评碚摵?5項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達(dá)90%。大部分護(hù)士熟練掌握電除顫、上呼吸機(jī)、心電監(jiān)護(hù)、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設(shè)以來，搶救危重病人成功率達(dá)95%以上。掌握了護(hù)理記錄單的書寫標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量要求，使護(hù)理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達(dá)97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。

2.2提高了新進(jìn)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)自覺性。通過嚴(yán)格規(guī)范的管理，每批調(diào)入、聘用的護(hù)理人員思想穩(wěn)定、工作主動(dòng)，學(xué)習(xí)積極性高漲，許多新進(jìn)護(hù)理人員正在接受不同層次的繼續(xù)教育，為全院護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)一步提高夯實(shí)了基礎(chǔ)。

2.3促進(jìn)了醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高。幾年來，本院通過對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員培訓(xùn)及管理，造就了一支基礎(chǔ)扎實(shí)、技術(shù)過硬、操作熟練、服務(wù)態(tài)度優(yōu)良的護(hù)理隊(duì)伍，病人對(duì)護(hù)理工作滿意率達(dá)97%以上，贏得了病人、醫(yī)生、社會(huì)各界的贊揚(yáng)。2003年婦產(chǎn)科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2004年急診科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年骨科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年護(hù)理部被評(píng)為浦江縣女職工建功立業(yè)標(biāo)兵崗。同年11月順利通過“二級(jí)乙等”醫(yī)院的評(píng)審。近兩年來，全院業(yè)務(wù)總收入亦有所增長(zhǎng)。取得了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效率雙豐收。

【參考文獻(xiàn)】

篇6

進(jìn)入21世紀(jì)后，全球化進(jìn)程不斷加快，科技進(jìn)步日新月異，知識(shí)與人才已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的主要推動(dòng)力，人力資源被看成是“第一資源”，在未來經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起著決定性作用，開發(fā)人力資源，增加社會(huì)人力資源現(xiàn)實(shí)存量，提高人力資源質(zhì)量，強(qiáng)化人力資源管理，是西部地區(qū)一致的呼聲和目標(biāo)，我國(guó)西部地區(qū)，盡管有著極其豐富的自然資源和人口，但對(duì)人力資源的開發(fā)管理目前還存在著一些誤區(qū)和處于比較初淺的狀況，這種狀況不利于西部地區(qū)未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，西部地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，核心差距是人力資源的差距。因此，加強(qiáng)對(duì)西部地區(qū)人力資源開發(fā)管理的研究，是擺在我們面前的重要課題和艱巨任務(wù)。

一、合理配置人才資源，堅(jiān)持人才適用原則

目前，西部地區(qū)在選人用人方面還存在著一些問題：一是大學(xué)本科以上人員所占比例仍顯偏低；二是大學(xué)本科以上人員專業(yè)結(jié)構(gòu)有待改善，許多崗位都要求大學(xué)及以上學(xué)歷。三是用人單位需要的人才因受錄用制度和機(jī)制的限制而得不到使用，流動(dòng)在社會(huì)上的一些人才又找不到合適的專業(yè)崗位等等。針對(duì)這些問題，應(yīng)當(dāng)加大干部選拔任用工作制度改革的力度，積極推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，逐步實(shí)現(xiàn)干部能上能下的運(yùn)行機(jī)制；進(jìn)一步擴(kuò)大干部工作中的民主，提高群眾的參與程度，增強(qiáng)透明度；改進(jìn)和完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度，客觀公正、全面真實(shí)地考核和評(píng)價(jià)干部；積極推進(jìn)干部交流，使干部交流工作走上經(jīng)?；⒅贫然能壍?；積極推進(jìn)企事業(yè)單位干部人事制度改革，建立一套高效靈活的用人機(jī)制。第一，實(shí)行科學(xué)的人員和職位分類管理?？梢越梃b國(guó)外的通行做法，單位人員統(tǒng)一劃分為管理人員、專業(yè)人員和輔助人員三類。在對(duì)人員進(jìn)行分類的基礎(chǔ)上對(duì)每一類人員的職位進(jìn)行科學(xué)劃分，編制職位說明書，對(duì)不同類型的工作崗位進(jìn)行科學(xué)定位。第二，建立高效靈活的用人機(jī)制。進(jìn)一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人員錄用、任免、考核、交流、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭職辭退以及退休等制度。人員實(shí)行公開招聘、擇優(yōu)錄用和競(jìng)爭(zhēng)上崗。第三，建立和完善工資分配和福利、獎(jiǎng)勵(lì)制度。第四，積極開發(fā)和合理配置好各種層次的人才等。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理的有關(guān)理論、方法和手段在實(shí)踐中已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形勢(shì)、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，就必須建立與之相適應(yīng)的人力資源開發(fā)管理體系和用人機(jī)制，一是堅(jiān)持選聘人才與當(dāng)?shù)剡m用相結(jié)合的原則，西部選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則，要把合適的人才放在合適的崗位做合適工作，不一定引進(jìn)的都是高精尖人才。因?yàn)轫敿饧?jí)的人才往往講究環(huán)境影響與能力的發(fā)揮，也容易抱怨職務(wù)、待遇制約其智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且由此造成企業(yè)人力資本的上升。相比之下，中等專業(yè)的人才沒有一流人才的傲氣，比較容易滿足，一般會(huì)重視提升機(jī)會(huì)，服從安排并努力發(fā)揮自己的才能，因此招聘中等人才的成本相對(duì)低一些，更容易留住人，這個(gè)原則，對(duì)于條件差、資金少的西部來說是比較適用的。二是堅(jiān)持和加快對(duì)少數(shù)民族地區(qū)干部的培養(yǎng)。少數(shù)民族地區(qū)干部是黨和國(guó)家聯(lián)系少數(shù)民族地區(qū)群眾的橋梁和紐帶，是做好民族工作和解決民族問題的骨干力量，加快少數(shù)民族地區(qū)干部的培養(yǎng)是促進(jìn)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、維護(hù)民族團(tuán)結(jié)、邊疆穩(wěn)定和社會(huì)長(zhǎng)治久安的迫切需要。在西部特別是西部民族地區(qū)各級(jí)政府要充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，加快少數(shù)民族干部培養(yǎng)要強(qiáng)化實(shí)踐環(huán)節(jié)，要選派干部到基層鍛煉，讓他們?cè)诟母锖徒ㄔO(shè)的第一線汲取營(yíng)養(yǎng)，增長(zhǎng)才干。要選派干部到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)掛職，讓他們直觀地學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)地區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和管理辦法，開闊思路，開拓視野，幫助他們?cè)趯?shí)踐中鍛煉成長(zhǎng)。政府要完善民族地區(qū)干部培訓(xùn)制度，為民族地區(qū)的大發(fā)展提供充足的高素質(zhì)的民族干部人才資源。

二、以市場(chǎng)為需求為導(dǎo)向，建立科學(xué)、規(guī)范、靈活、高效的選人用人機(jī)制

一是要建立西部區(qū)域人才市場(chǎng)，要依靠政府的力量來推動(dòng)西部區(qū)域人才市場(chǎng)的發(fā)展。人才市場(chǎng)的發(fā)展過程一直都是政府起著主導(dǎo)作用，新建高起點(diǎn)的符合國(guó)際人才交流需要的現(xiàn)代化市場(chǎng)設(shè)施更需要政府的支持。要制定市場(chǎng)建設(shè)規(guī)劃，建立市場(chǎng)服務(wù)場(chǎng)所，建設(shè)工作人員隊(duì)伍。用功能來構(gòu)建市場(chǎng)，人才市場(chǎng)應(yīng)具有實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)和人才社會(huì)化管理的服務(wù)功能。建立西部區(qū)域人才市場(chǎng)，其意義在于穩(wěn)定和吸引人才，為民族經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供服務(wù)。西部區(qū)域人才市場(chǎng)要成為“功能完善、機(jī)制健全、法規(guī)配套、指導(dǎo)及時(shí)、服務(wù)周到”的人才市場(chǎng)服務(wù)體系，立足西部、面向全國(guó)、輻射東南亞及中東地區(qū)，與國(guó)內(nèi)各大人才市場(chǎng)結(jié)成網(wǎng)絡(luò)，與國(guó)際人才市場(chǎng)接軌，使之成為我國(guó)西部地區(qū)人才集散地和人才信息中心。二是要完善生產(chǎn)要素市場(chǎng)和法規(guī)。完善技術(shù)市場(chǎng)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)，讓創(chuàng)新成果和技術(shù)專利盡快轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。加快金融市場(chǎng)、資本市場(chǎng)的改革，為知識(shí)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供資金或資本支持，鼓勵(lì)專家、教授、科研人員自己創(chuàng)辦公司，進(jìn)行創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。完善有關(guān)法律法規(guī)，對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)加以保護(hù)，維護(hù)群體的合法權(quán)益。由于我國(guó)人才流動(dòng)缺乏法律的保障和規(guī)范，所以，政府要建立和完善相應(yīng)的法規(guī)來規(guī)范不合理的人才流動(dòng)，政府要從戰(zhàn)略的高度來維護(hù)人才安全。

三、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中勞動(dòng)力的合理配置是有效利用勞動(dòng)力資源、提高經(jīng)濟(jì)效益的途徑，同時(shí)也是提高人均生產(chǎn)總值增長(zhǎng)速度的關(guān)鍵因素之一。西部地區(qū)人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)落后根源在于其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平尤其是城市化水平相對(duì)偏低。加速城市化進(jìn)程，需要調(diào)整傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，大力發(fā)展第二、三產(chǎn)業(yè)。①改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，發(fā)展勞動(dòng)密集型、較高附加值和較高商品率的農(nóng)業(yè)。這可以充分發(fā)揮草原牧業(yè)的優(yōu)勢(shì)，大力發(fā)展特色種植業(yè)（如反季節(jié)蔬菜、綠色食品等）、肉類加工業(yè)（如便于運(yùn)輸?shù)母尚允称啡飧傻龋?、奶制業(yè)等以加快西部地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。②大力發(fā)展非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，逐步引導(dǎo)農(nóng)民向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。具體來說，優(yōu)先發(fā)展環(huán)保產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)；充分利用西部豐富的自然經(jīng)濟(jì)資源開發(fā)天然氣、稀有金屬及礦產(chǎn)資源；發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)及新型礦業(yè)包括特色旅游業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)業(yè)，社區(qū)服務(wù)業(yè)、家政服務(wù)業(yè)以及教育文化廣播影視業(yè)等。調(diào)整人力資源行業(yè)結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)主要可以依靠?jī)煞N手段：①政府行政手段。政府通過政策引導(dǎo)、資本扶植，為弱勢(shì)或起步產(chǎn)業(yè)提供優(yōu)惠政策，采用行政命令手段改善現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和訓(xùn)練某些重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)的人力資源，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的發(fā)展。②市場(chǎng)調(diào)節(jié)手段。某些新產(chǎn)業(yè)及朝陽產(chǎn)業(yè)收人水平較高，市場(chǎng)發(fā)展前景較優(yōu)，在此行業(yè)人力資源的市場(chǎng)價(jià)值也相應(yīng)提高，從而誘導(dǎo)這種類型人力資源數(shù)量增加，調(diào)整和優(yōu)化人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。

四、盤活本地人才，引進(jìn)外來人才和智力

一是要識(shí)別本地人才，合理使用人才。與前沿地區(qū)相比，西部人才也有不少優(yōu)勢(shì)。許多在此不被識(shí)別的人到了外地反而脫穎而出，西部人才不少，關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)厝瞬?，合理配置人才讓其有用武之地。德才突出的人才?yīng)集中放在關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的要害崗位，從整體上解決關(guān)鍵問題的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。此外建立開放式的人才管理機(jī)制，變?nèi)瞬挪块T所有、單位所有為社會(huì)所有，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制盡可能實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用、人事相宜、各得其所。二是要?jiǎng)?chuàng)造有利條件，吸引區(qū)外人才。西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才的缺口還是相當(dāng)大的，短期內(nèi)想完全內(nèi)部培養(yǎng)顯然是不現(xiàn)實(shí)的，這需要西部地區(qū)積極創(chuàng)造有利條件來吸進(jìn)人才。在全國(guó)生產(chǎn)力合理布局的大趨勢(shì)下，國(guó)家在西部這個(gè)重要的能源、原材料基地興辦大型骨干項(xiàng)目，正是給進(jìn)入的外來人才提供展示舞臺(tái)。他們對(duì)西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展起到輻射和帶動(dòng)作用，而西部地區(qū)本身應(yīng)發(fā)展優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，將優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目做大做強(qiáng)使之成為吸引人才的載體，吸引外地人才為我所用。當(dāng)前，西部地區(qū)引進(jìn)外來人才，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本地區(qū)人才現(xiàn)狀和高新技術(shù)發(fā)展的需要，重點(diǎn)引進(jìn)優(yōu)秀的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人；引進(jìn)科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營(yíng)管理等方面取得顯著成績(jī)的人才；引進(jìn)高新技術(shù)、支柱產(chǎn)業(yè)、重大工程、新興產(chǎn)業(yè)、緊缺專業(yè)的急需人才，以獲得較高的人才效益。三是智力引進(jìn)與人才引進(jìn)相輔相成。要求西部地區(qū)用高薪、優(yōu)厚的待遇吸引大量的外來人才目前資金尚缺乏，但西部以資源優(yōu)勢(shì)來引進(jìn)智力卻是一條途徑。這是一種全新的“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引進(jìn)思路。引進(jìn)智力打破了戶籍管理制度、所有制關(guān)系對(duì)人才的束縛，打破了不合時(shí)宜的條條框框，拓寬了人才與智力的交流渠道。它采取借調(diào)、聘用、兼職等不改變行政隸屬關(guān)系，不遷戶口的形式，吸引急需人才定期不定期到西部工作，鼓勵(lì)他們以項(xiàng)目合作、遠(yuǎn)程咨詢、技術(shù)入股或承租、領(lǐng)辦企業(yè)等方式在西部地區(qū)施展才智。這種方式可以實(shí)現(xiàn)人才與資源等生產(chǎn)資料跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的優(yōu)化組合，既有利于發(fā)展西部地區(qū)的社會(huì)生產(chǎn)力，又有利于實(shí)現(xiàn)自然資源、人力資源整合的價(jià)值。

五、優(yōu)化環(huán)境，充分發(fā)揮人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

充分發(fā)揮人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是人力資源開發(fā)管理的又一重要內(nèi)容。一是要做好人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定工作。要用待遇、用感情留人，穩(wěn)定、留住和用好用活現(xiàn)有的優(yōu)秀人才和關(guān)鍵人才，大膽啟用年輕人才，委派他們?cè)陉P(guān)鍵崗位承擔(dān)責(zé)任，激發(fā)他們的潛能，使他們有施展才華的用武之地，充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性和聰明才智。進(jìn)一步幫助他們提高知識(shí)、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要。二是要努力營(yíng)造德才并重的良好的用人風(fēng)氣，衡量人才，需看人才的本質(zhì)和主流，不要求全責(zé)備。要重視那些既有知識(shí)，又懂業(yè)務(wù)，能勝任本職工作，又有正確、健康的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，有著較好的道德情操的人才，形成一套優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)懲分明、監(jiān)督有力的用人機(jī)制。為優(yōu)秀人才的脫穎而出、健康成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。不斷提高工作人員的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健康的人格。人力資源開發(fā)的過程實(shí)質(zhì)上是促進(jìn)員工全面發(fā)展和進(jìn)步的過程，是擴(kuò)大向員工提供可能性的過程。通過教育和培訓(xùn)就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現(xiàn)自己創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)，這不但有利于員工健全人格的培養(yǎng)，而且對(duì)其生活品質(zhì)的提高有一定的貢獻(xiàn)。三是要調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價(jià)值觀也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變的，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價(jià)值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價(jià)值觀。形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓職工通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮主動(dòng)性，使絕大多數(shù)員工的積極性都處在被激活的狀態(tài)。四是不斷提高人力資源開發(fā)管理水平。組織實(shí)施人力資源開發(fā)管理的最終目的就是通過教育或培訓(xùn)使組織內(nèi)部各部門管理人員充分獲取應(yīng)具備的基本知識(shí)及技能，賦予其積極發(fā)展的動(dòng)機(jī)，以提高各單位或部門的管理水平，促進(jìn)并維持好事業(yè)的不斷發(fā)展。五是提倡平等溝通。平等溝通能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的歸屬感，消除員工的不滿情緒，將矛盾消滅在萌芽中，達(dá)到穩(wěn)定員工的目的。領(lǐng)導(dǎo)要通過主動(dòng)平等溝通將個(gè)人魅力與團(tuán)隊(duì)整體融合，創(chuàng)造一個(gè)和諧的凝聚力。這樣才能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

【1】張樹安：《西部人力資源開發(fā)中的市場(chǎng)導(dǎo)向和政府行為》，《經(jīng)濟(jì)問題探索》2005（7）；

篇7

當(dāng)前，公有制非營(yíng)利性醫(yī)院正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。隨著，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和我國(guó)加人W''''I''''0,需要提高醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機(jī)制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢(shì)下我國(guó)公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，進(jìn)行醫(yī)院人事制度改革，將有利于我們應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。

1醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的問題

1.1人才流動(dòng)機(jī)制不完善

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人員與醫(yī)院之間的聘用關(guān)系未形成，職工與單位有強(qiáng)烈的依附關(guān)系。人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”:人員能上難下，能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。由于公立醫(yī)院引進(jìn)人才手續(xù)繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當(dāng)前社會(huì)上已經(jīng)有相關(guān)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心，但對(duì)醫(yī)院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進(jìn)能出、能上能下的機(jī)制還未完善，由此造成醫(yī)院編制緊張，難以引進(jìn)醫(yī)院急需的專業(yè)技術(shù)人才。傳統(tǒng)做法是醫(yī)院招聘大中專新畢業(yè)生和調(diào)進(jìn)急需人才，須先向政府衛(wèi)生主管部門報(bào)告請(qǐng)示，由衛(wèi)生行政主管部門與政府人事部門協(xié)商，按照年度人員調(diào)配計(jì)劃進(jìn)行批復(fù)，同意后方可將檔案調(diào)人。在醫(yī)院的內(nèi)部人員流動(dòng)上，職務(wù)終生制和能上不能下更是一個(gè)長(zhǎng)期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現(xiàn)有的干部工作能力平庸卻占據(jù)著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發(fā)揮才干，即使真有個(gè)別職工被原科室解聘，也只是簡(jiǎn)單地?fù)Q個(gè)崗位而已。

1.2專業(yè)技術(shù)資格晉升存在重論文輕實(shí)績(jī)的弊端

近幾年，雖然職稱評(píng)審工作經(jīng)過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現(xiàn)象，但仍然存在重論文輕實(shí)績(jī)的現(xiàn)象。個(gè)別醫(yī)務(wù)人員為了晉升不惜重金聘請(qǐng)他人，或者只是為了晉升而申報(bào)科研課題，一且課題評(píng)審?fù)ㄟ^取得資格后就放棄課題研究，不思進(jìn)取。使某些只有學(xué)術(shù)“質(zhì)數(shù)”而缺乏專業(yè)“質(zhì)素”的人員占了重要崗位，長(zhǎng)此下去，使醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展緩慢，人員隊(duì)伍整體素質(zhì)下降。

1.3缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考評(píng)的恰當(dāng)與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評(píng)體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績(jī)效考評(píng)的真正意義，導(dǎo)致人浮于事，效率低下。目前多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對(duì)于醫(yī)生、護(hù)士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對(duì)性。雖然現(xiàn)在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發(fā)展為定性與定量考核相結(jié)合，但可量化的內(nèi)容和指標(biāo)仍缺乏科學(xué)性，平時(shí)疏于對(duì)員工工作績(jī)效數(shù)據(jù)的收集與積累。由于績(jī)效考核僅分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè)定性等次，而優(yōu)秀等次的比例不得超過15%。因此傳統(tǒng)的職工年度考評(píng)，很難形成有效的激勵(lì)作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術(shù)、職員、工人等三個(gè)類別，每一個(gè)類別又按高、中、初或行政級(jí)別再分，其工資檔次及崗位津貼等調(diào)整均由國(guó)家統(tǒng)一管理，獎(jiǎng)金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應(yīng)搞活的津貼按工資的40%發(fā)放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國(guó)家衛(wèi)生主管部門出臺(tái)了一些人事分配制度改革政策，同時(shí)，醫(yī)院對(duì)打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬的要求強(qiáng)烈，個(gè)別醫(yī)院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫(yī)院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創(chuàng)造價(jià)值的角度來評(píng)判，構(gòu)建起一個(gè)全方位評(píng)判能力、質(zhì)量、服務(wù)、效率等方面人力績(jī)效的模式，從而更科學(xué)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小。

1.5缺乏管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)

長(zhǎng)期以來，醫(yī)院忽視對(duì)管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊(duì)伍存在老年化、兼職化。目前醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)由科教科管理，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，而忽視了管理者的素質(zhì)教育培訓(xùn)。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化管理者，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的年青化、知識(shí)化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

2現(xiàn)代人力資源管理的特長(zhǎng)

現(xiàn)代人力資源管理是通過對(duì)組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個(gè)部分:人力資源規(guī)劃、選拔和招聘;人力資源開發(fā);薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關(guān)系，將員工的開發(fā)管理作為其科學(xué)管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟的提高;既注重對(duì)員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估，醫(yī)院通過員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，確定人力資源目標(biāo)和建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施;通過績(jī)效評(píng)估，收集、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務(wù)情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機(jī)會(huì)。為了更好地認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別，有效應(yīng)用人力資源管理理論，特作兩者比較，見表i。

3人事制度改革的皿要內(nèi)容

隨著社會(huì)和醫(yī)學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事制度已越來越不適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢(shì)在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現(xiàn)代管理就是以人為中心的管理，那么醫(yī)院如何由傳統(tǒng)的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，按需設(shè)崗，精干隊(duì)伍，高效利用人力資源

同志曾經(jīng)說過:“機(jī)構(gòu)龐大，人員臃腫，政企不分，嚴(yán)重，直接阻礙改革的深人和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，影響黨和群眾的關(guān)系?！币蚨龠M(jìn)人事制度改革。首先要改革用人機(jī)制，實(shí)行全員聘用制。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)需要，結(jié)合近期發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)、合理地設(shè)置醫(yī)院機(jī)構(gòu)，確定崗位職數(shù)，做到按需設(shè)崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開放、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度

開放是指既要善于內(nèi)部招聘，又要敢于向社會(huì)公開招聘;平等是指對(duì)符合招聘崗位要求的人員均應(yīng)讓其應(yīng)聘，提供參與機(jī)會(huì)，做到一視同仁;競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，在選拔人才時(shí)，必須制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)，這樣才能最終達(dá)到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此在實(shí)際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣既是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。超級(jí)秘書網(wǎng)

3.4建立科學(xué)、公正、會(huì)開的績(jī)效考核制度

篇8

一、家族企業(yè)的信任機(jī)制

弗蘭西斯·福山認(rèn)為，所謂信任，是在一個(gè)社團(tuán)之中，成員對(duì)彼此常態(tài)、誠(chéng)實(shí)、合作行為的期待，基礎(chǔ)是社團(tuán)成員共同擁有的規(guī)范，以及個(gè)體隸屬于那個(gè)社團(tuán)的角色。人類從本質(zhì)上看是一種社會(huì)性群體，而信任是社會(huì)黏合的前提。大量的文獻(xiàn)研究己充分顯示，企業(yè)成長(zhǎng)受到所處社會(huì)的整體信任結(jié)構(gòu)的影響。福山認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)代表了社會(huì)生活中極為關(guān)鍵的一環(huán)，同時(shí)也和許多規(guī)范、規(guī)則、道德義務(wù)和其他習(xí)慣交織在一起，形成了社會(huì)的樣貌。如果缺乏社團(tuán)意識(shí)，人們對(duì)于唾手可得的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)只能望之興嘆，無法加以利用。蕭(haw，R.B.)指出，組織成員間的信任大大提高了變革成功的可能性。也就是說，信任將提高人們拋棄過去實(shí)踐并贊同新的方法的可能性。信任是一種資源，它以共同資產(chǎn)的形式存在，運(yùn)用得當(dāng)則可獲得巨大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

信譽(yù)或信任是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的道德基礎(chǔ)。任何交換都建立在信任的基礎(chǔ)之上。沒有起碼的信任就不可能發(fā)生交換。即使發(fā)生了交換，也會(huì)把大量寶貴的資源用于防范風(fēng)險(xiǎn)。沒有信任就會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義，產(chǎn)生交易成本。

家族企業(yè)以血緣、親緣為組織紐帶，通過家長(zhǎng)權(quán)威、親情主義等傳統(tǒng)家族倫理的自發(fā)作用，形成的類似家族倫理中的等級(jí)結(jié)構(gòu)，借此來規(guī)范和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系。這就使得家族企業(yè)的信任機(jī)制具有以下特點(diǎn)：

第一，家族企業(yè)信任模式的非正式性。家族企業(yè)成員之間的交易屬于人格化、半人格化交易，沒有發(fā)展到現(xiàn)代科層組織的非人格化交易，企業(yè)缺乏正式信任及其實(shí)施機(jī)制。企業(yè)成員之間的正式契約以及企業(yè)正式規(guī)章制度不存在或不完善，對(duì)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)只能起到輔助作用，家族倫理道德在規(guī)范人們行為中起了主導(dǎo)作用。

第二，家族企業(yè)信任是一種特殊主義信任。在家族企業(yè)中，維持組織生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者說是對(duì)外人的不信任。如雷丁指出,華人家族企業(yè)的特點(diǎn)之一就是對(duì)家族以外的其他人存在極度不信任。這是一種體現(xiàn)特殊主義的信任結(jié)構(gòu)，即提出的著名的“差序結(jié)構(gòu)”：一個(gè)差序結(jié)構(gòu)的社會(huì)是由無數(shù)私人關(guān)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，“是以自己為中心，推出的和自己發(fā)生社會(huì)關(guān)系的那一群人的一輪輪波紋的差序。”“以自己為中心，像石子一般投入水中，愈推愈遠(yuǎn)，愈推愈薄”。

這種信任格局最簡(jiǎn)單的就是兩分法，自己為圓心把所有人都劃分為兩類：內(nèi)圈是自己人，外圈是外人。人們對(duì)自己人往往絕對(duì)信任，對(duì)外人則缺乏基本信任。在這種信任模式中，信任資源往往局限在一定范圍內(nèi)，一旦突破家族、鄰里范圍，信任資源便嚴(yán)重不足，需要付出更大的交易成本。家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理的相容困難，緣于家族企業(yè)對(duì)家族外的外人很難相信。實(shí)際上，企業(yè)家族化經(jīng)營(yíng)是對(duì)市場(chǎng)調(diào)節(jié)能力不強(qiáng)等多種市場(chǎng)不完備因素的一種反應(yīng)。

二、信任與家族企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張

在家族企業(yè)初創(chuàng)階段，家族成員將家族的情感關(guān)系滲透到工作中，內(nèi)部忠誠(chéng)信任關(guān)系和家族倫理約束成為一種節(jié)約交易成本的組織資源。家族倫理有效調(diào)節(jié)內(nèi)部各種關(guān)系，簡(jiǎn)化了企業(yè)監(jiān)督與激勵(lì)機(jī)制；非正式信任減少了企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱，使企業(yè)可以低成本地獲得各種資源；企業(yè)在選擇外部交易對(duì)象時(shí)，也盡量利用信任程度高的私人關(guān)系，大大降低經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的不確定性。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇都導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)技術(shù)、規(guī)模等的強(qiáng)烈需求，在這種情況下，家族信任機(jī)制對(duì)家族企業(yè)的影響是致命的。

1.隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族信任逐漸失效

隨著家族企業(yè)的成長(zhǎng)，家族成員的劣根性逐漸萌生，忠誠(chéng)度遞減，彼此維系的親情日益脆弱。家族主義溫柔的面紗終究敵不過金錢與利益，一些小事也可能成為利益沖突的導(dǎo)火線。父子反目、兄弟分家、夫妻離異的情況屢見不鮮。例如，溫州目前不少家族企業(yè)分化瓦解，企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，“一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰亡”的現(xiàn)象難以避免。

2.特殊主義信任阻礙了經(jīng)理階層管理專家進(jìn)入企業(yè)，妨礙了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化

社會(huì)學(xué)大師馬克斯·韋伯認(rèn)為在中國(guó)，“幾乎一切超出個(gè)體經(jīng)濟(jì)范圍的有組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，都建立在現(xiàn)實(shí)的或模仿的宗族化的基礎(chǔ)上?！薄霸谥袊?guó)，一切信任，一切商業(yè)關(guān)系的基石明顯地建立在親戚關(guān)系或親戚式的純粹個(gè)人關(guān)系上面。而新教倫理與禁欲教派的偉大業(yè)績(jī)，就是掙斷了宗族紐帶，將商業(yè)信任建立在每一個(gè)人的倫理品質(zhì)的基礎(chǔ)上?！表f伯指出，中國(guó)人只信賴與自己有私人關(guān)系的他人，而不信任外人。其信任行為屬于特殊信任，這與基督教文明中人們普遍的信任構(gòu)成了鮮明的對(duì)比。中國(guó)的家族企業(yè)，其信任具有有限性或者說是對(duì)外人的不信任。這是一種體現(xiàn)特殊主義的信任結(jié)構(gòu)。在家族企業(yè)擴(kuò)張過程中，需要管理協(xié)調(diào)的層次日益增多，家族成員往往無法勝任專業(yè)化管理，企業(yè)迫切需要專業(yè)管理階層管理企業(yè)。但由于創(chuàng)業(yè)家族對(duì)“外姓人”的低信任度，嚴(yán)重阻礙了社會(huì)人才，特別是高層職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)。隨著時(shí)間推移，三緣包括親緣、地緣、血緣關(guān)系成了困擾家族企業(yè)發(fā)展最大的問題。即使在一些比較大型的企業(yè)集團(tuán)，董事長(zhǎng)自己抓營(yíng)銷，也不愿把營(yíng)銷決策的權(quán)利交給專家團(tuán)。

3.家族信任機(jī)制能促進(jìn)“人合”卻無法促進(jìn)“資合”

中國(guó)家族企業(yè)以血緣、親情為基礎(chǔ)，所發(fā)生的關(guān)系是一對(duì)一的特殊關(guān)系。這種以特殊關(guān)系建立企業(yè)的方式，阻礙了資本最大限度、最大優(yōu)勢(shì)的組合,從而在規(guī)模上限制了企業(yè)的發(fā)展。以溫州為例，溫州經(jīng)過20多年的發(fā)展,已積累了幾百億元的巨額資本，但這些資本卻難以按照現(xiàn)代企業(yè)制度的方式大量地集合，而是演變?yōu)闆_擊全國(guó)市場(chǎng)的炒樓、炒煤的商業(yè)游資，其問題的癥結(jié)就在這里。

三、信任關(guān)系的發(fā)展與家族企業(yè)變革

錢德勒在《看得見的手》中論述了1840年～1940年這一百年里，美國(guó)企業(yè)如何由家族管理演變成現(xiàn)代管理的。他發(fā)現(xiàn)，在19世紀(jì)40年代，美國(guó)企業(yè)仍然是采取家族經(jīng)營(yíng)的小規(guī)模企業(yè)，這個(gè)時(shí)期是正式信任嚴(yán)重缺乏的時(shí)期，業(yè)主寧可挑選有血緣關(guān)系的親屬或熟悉人充當(dāng)人。因此,美國(guó)社會(huì)并非一直就是高信任度的社會(huì)。根據(jù)祖克爾對(duì)同一時(shí)期美國(guó)的信任模式變化的研究，發(fā)現(xiàn)這時(shí)由于外來移民大量涌入、人口流動(dòng)、信任的缺失，加劇了企業(yè)組織的不穩(wěn)定，社會(huì)對(duì)正式信任資本的需求十分強(qiáng)烈。隨著專業(yè)資格制度的推廣、規(guī)章和立法的加強(qiáng)、理性化的科層組織的發(fā)展，建立在法制基礎(chǔ)上的正式信任機(jī)制得到越來越廣泛的應(yīng)用。隨著正式信任制度的推廣，美國(guó)家族企業(yè)演變?yōu)楝F(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)。

中國(guó)家族企業(yè)的信任演化，據(jù)筆者的研究，有二條方向：第一，家族企業(yè)的家族信任擴(kuò)展；第二，家族信任體系中，正式信任制度的逐步進(jìn)入。

1.家族信任擴(kuò)展

值得指出的是，家族企業(yè)的信任機(jī)制是富有彈性的。依照著名的“差序結(jié)構(gòu)”,“家”并沒有嚴(yán)格的團(tuán)體界限，“家里的”可以包羅任何要拉入自己的圈子、表示親熱的人物。何夢(mèng)筆和陳吉元共同主持的項(xiàng)目研究也發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的血緣、親緣和地緣關(guān)系,與適應(yīng)市場(chǎng)需要而建立的各種帶有很強(qiáng)的商業(yè)性質(zhì)的利益關(guān)系,能夠耦合成一個(gè)有機(jī)的整體，這個(gè)文化基因就是泛家族主義。

泛家族主義對(duì)家族主義文化的改造在于：對(duì)于家族成員的認(rèn)定不再只是局限具有血親關(guān)系的狹義的家族圈子內(nèi)，而是擴(kuò)展到以“五緣文化”為基礎(chǔ)來認(rèn)定，即所謂的親緣、地緣、神緣、業(yè)緣、物緣。換言之，指以宗族親戚、鄰里鄉(xiāng)黨、、同行同學(xué)和物質(zhì)媒介等為五根紐帶結(jié)合成的社會(huì)人際關(guān)系。一些規(guī)模較大的創(chuàng)業(yè)家族嚴(yán)格限制家庭和家族成員在企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)，在更廣泛的范圍內(nèi)用人，導(dǎo)致公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)的突破，打破了家族的壟斷。然而，但這一突破是有限度的，它并不能解決家族企業(yè)發(fā)展面臨的所有問題。

企業(yè)對(duì)外部資源尤其是外部人力資源歸根到底難以形成真正的信任，企業(yè)對(duì)外部人力資源的使用往往是建立在個(gè)人關(guān)系、個(gè)人友誼的基礎(chǔ)之上，沒有制度的保證。一旦這種個(gè)人關(guān)系出現(xiàn)裂痕，對(duì)外部人力資源的使用可能便告終止，從而導(dǎo)致家族企業(yè)出現(xiàn)不穩(wěn)定。

2.正式信任制度的建設(shè)

歷史上，正式信任制度的建設(shè)對(duì)古典家族企業(yè)演變?yōu)楝F(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)起了至關(guān)重要的作用——在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人與人之間大規(guī)模的分工合作，離開了正式信任的支持，是不可能擴(kuò)展到家族、血緣范圍以外的。對(duì)于家族企業(yè)來說，最困難的事莫過于家族企業(yè)將信任完全擴(kuò)展到家族成員以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建設(shè)包括企業(yè)須在以下幾個(gè)關(guān)鍵要素上進(jìn)行重大改革：(1)在經(jīng)營(yíng)理念上，改變?nèi)稳宋ㄓH，以解決家族親情與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的矛盾；(2)在產(chǎn)權(quán)問題上，實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離；(3)在決策問題上，要建立科學(xué)、民主的決策制度。

家族企業(yè)制度變遷是企業(yè)主導(dǎo)型的，但是政府可以發(fā)揮集體企業(yè)家的作用。政府決定企業(yè)制度變遷的方向和速度。政府應(yīng)當(dāng)從整體戰(zhàn)略角度培育社會(huì)資本，推動(dòng)非正式信任向正式信任轉(zhuǎn)化，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的軟環(huán)境。第一，形成通暢的信息傳導(dǎo)機(jī)制，使公民、企業(yè)、政府的守信狀況為公眾及時(shí)了解，建立經(jīng)理人信息披露制度，通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)經(jīng)理人的無形約束，加大經(jīng)理人的敗德成本，最終減少民營(yíng)企業(yè)擴(kuò)張中的組織費(fèi)用；第二，建立完善的司法體系與執(zhí)法體系，有效解決契約中出現(xiàn)的各種糾紛，弱化關(guān)系運(yùn)作等非正式信任；第三，要建立完備的產(chǎn)權(quán)制度，設(shè)立統(tǒng)一的法律，有效保護(hù)包括私有財(cái)產(chǎn)權(quán)在內(nèi)的各種財(cái)產(chǎn)權(quán)；第四，完善專業(yè)資格認(rèn)證制度，大力發(fā)展社會(huì)中介組織。

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[3]李新春:信任、忠誠(chéng)與家族主義困境.新經(jīng)濟(jì),2005年第5期

篇9

第二，外語學(xué)習(xí)某種程度上是一種外顯學(xué)習(xí)。認(rèn)知心理學(xué)中的一個(gè)重要內(nèi)容就是內(nèi)隱與外顯學(xué)習(xí)。所謂內(nèi)隱學(xué)習(xí)就是指在一定的環(huán)境中，個(gè)體知識(shí)與環(huán)境信息相關(guān)程度較高而發(fā)生的無意識(shí)學(xué)習(xí)行為，它一般不需要學(xué)習(xí)者有意識(shí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)與認(rèn)知，學(xué)習(xí)結(jié)果會(huì)自動(dòng)存儲(chǔ)在學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)體系中。換句話說，內(nèi)隱學(xué)習(xí)是一種自動(dòng)的學(xué)習(xí)過程。而外顯學(xué)習(xí)則是需要經(jīng)過有計(jì)劃、有步驟的安排，并需要個(gè)體付出努力的學(xué)習(xí)過程，其學(xué)習(xí)過程和學(xué)習(xí)結(jié)果會(huì)受到多方面因素的影響。我國(guó)外語學(xué)習(xí)就是一種外顯學(xué)習(xí)，它會(huì)受到學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)習(xí)內(nèi)容以及學(xué)習(xí)者原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)的影響與制約，具有一定的難度。

第三，外語學(xué)習(xí)與其文化聯(lián)系不緊密。語言與文化之間應(yīng)該是一種相互依存的關(guān)系，文化是語言的基礎(chǔ)，語言也是文化的組成部分，學(xué)習(xí)語言的過程從某種程度上來說就是學(xué)習(xí)文化的過程。那么，對(duì)于母語的學(xué)習(xí)，由于學(xué)習(xí)者本身處于有利的文化環(huán)境中，因此，學(xué)習(xí)起來就顯得較為簡(jiǎn)單。但是，外語學(xué)習(xí)過程就不一樣了，它是發(fā)生在完全不同的文化環(huán)境中，學(xué)習(xí)者所處的文化環(huán)境與外語文化環(huán)境是大不相同的，這就加大了外語學(xué)習(xí)的難度。

二、基于認(rèn)知心理學(xué)的外語教學(xué)策略

第一，重視語言輸入與語言輸出。根據(jù)認(rèn)知心理學(xué)理論，語言加工過程中的語言輸入與語言輸出是同等重要的。但是，我國(guó)目前的外語教學(xué)只是片面地強(qiáng)調(diào)學(xué)生的語言應(yīng)用實(shí)踐，忽略了語言習(xí)得過程的循序漸進(jìn)性，從而使外語教學(xué)效果不令人滿意。因此，我們要在外語教學(xué)中，處理好語言材料輸入與輸出的關(guān)系。具體來說，我們應(yīng)該處理好外語教學(xué)中的聽、說、讀、寫四者之間的關(guān)系。其中，聽和讀屬于輸入性的，說和寫屬于輸出性的。那么，在外語教學(xué)中，我們應(yīng)該重視對(duì)學(xué)生理解能力尤其是聽力理解能力的培養(yǎng)，這是因?yàn)樵谕庹Z學(xué)習(xí)的初始階段，語言輸入的量大大多于輸出量。我們應(yīng)該幫助學(xué)生不斷積累語言素材，為他們營(yíng)造一些特定的語境來對(duì)他們進(jìn)行聽力訓(xùn)練，然后再對(duì)他們進(jìn)行語言輸入之后的語言輸出訓(xùn)練。比如，讓他們根據(jù)語言材料進(jìn)行模仿、朗讀和背誦等。這種語言輸入與語言輸出應(yīng)該是一個(gè)反復(fù)刺激和不斷加深的鞏固過程，外語教師應(yīng)該在課堂上構(gòu)建一個(gè)多層次、多形式、高密度、高效率的教學(xué)模式。

第二，重視學(xué)生的自動(dòng)化加工過程。在外語教學(xué)過程中，有一些語言單位經(jīng)過了學(xué)生的長(zhǎng)期學(xué)習(xí)和使用之后，已經(jīng)形成了一種自動(dòng)化的認(rèn)知模式，這些語言單位相互作用，構(gòu)成了一個(gè)較為復(fù)雜的反應(yīng)模式。比如，自下而上、自上而下和橫向的連鎖反應(yīng)模式等。那么，外語教師在進(jìn)行外語教學(xué)的時(shí)候，就應(yīng)該充分意識(shí)到外語教學(xué)的生動(dòng)形象性，可以在課堂上運(yùn)用現(xiàn)代化的多媒體教學(xué)手段來吸引學(xué)生的注意力，讓他們更快更準(zhǔn)地感知到外語詞匯的搭配關(guān)系，并在一定的語境中感知和習(xí)得外語詞匯。外語學(xué)習(xí)中的自動(dòng)信息加工模式是一個(gè)反復(fù)訓(xùn)練的過程，需要學(xué)習(xí)者花費(fèi)大量時(shí)間和精力，并采取多種多樣的方法來進(jìn)行。外語教師應(yīng)該給學(xué)生布置很多的語言學(xué)習(xí)任務(wù)，讓他們通過大量的練習(xí)來達(dá)到自動(dòng)反應(yīng)的程度，進(jìn)而形成一定的認(rèn)知模式結(jié)構(gòu)，并長(zhǎng)期存儲(chǔ)在記憶當(dāng)中。

篇10

二、人事檔案管理機(jī)制創(chuàng)新策略

1、強(qiáng)化人事檔案管理意識(shí)

人事檔案作為人事管理機(jī)制中的特色管理內(nèi)容，是個(gè)人身份、學(xué)歷、政治面貌、思想品德的憑證，在企業(yè)單位用人方面人事檔案作用不可忽視。人事檔案事記錄人一生生活工作軌跡的具有法律效益的重要文件，其重要性不言而喻。部分人事檔案管理部門管理意識(shí)模糊造成檔案流失或嚴(yán)重?fù)p壞等現(xiàn)象屢屢發(fā)生，因此強(qiáng)化人事檔案管理意識(shí)迫在眉睫。面對(duì)人事檔案管理過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員要審時(shí)度勢(shì)，明確工作內(nèi)容，尤其是檔案管理人員要不斷提高業(yè)務(wù)水平，為單位營(yíng)造好的人事檔案管理機(jī)制創(chuàng)新出一份力。

2、完善人事檔案管理機(jī)制

人事檔案作為國(guó)家機(jī)關(guān)和公司單位的重要文件，需要嚴(yán)密的檔案管理機(jī)制，《檔案法》明確要求檔案的分類歸檔要做到有章可循，管理體制要有法可依。人事檔案管理部門要在辨明檔案真實(shí)性上嚴(yán)格把關(guān)，更要做好檔案保密工作。完善的人事檔案管理機(jī)制創(chuàng)新可以更好的促進(jìn)各種實(shí)際問題的高效解決。