導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇高項(xiàng)人力資源管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

當(dāng)今世界,知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為時(shí)代的主旋律,社會(huì)發(fā)展已進(jìn)入以人力資本為依托的新階段,高校作為人力資源的高地,傳統(tǒng)人事管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求,由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已成為必然。

1高校人事管理和人力資源管理的涵義

傳統(tǒng)的“高校人事管理”,是指以教職工與有關(guān)教學(xué)、科研、管理以及其它教輔活動(dòng)的相互關(guān)系為對(duì)象,運(yùn)用有關(guān)理論原則和方法,對(duì)吸收錄用、調(diào)配派遣、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利等事務(wù),進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的活動(dòng),以保證學(xué)?；顒?dòng)的正常高效運(yùn)作。

高校人力資源指高校從事教學(xué)、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和,其中教研人員是主體,管理人員是關(guān)鍵,服務(wù)人員與離退休人員是補(bǔ)充。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

因此,人力資源管理是在人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理,從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向,“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。

2當(dāng)前高校人力資源管理存在的主要問題

目前我國(guó)高校人力資源構(gòu)成普遍存在以下特點(diǎn):教研人員中,教學(xué)名師或科研精英相對(duì)較少;管理人員中,多數(shù)安于現(xiàn)狀,具有創(chuàng)造性思維者較少;服務(wù)人員以教職工親屬占多數(shù),專業(yè)技能相對(duì)不足,文化素質(zhì)不高。因此,高校的人事管理向人力資源管理過渡過程中存在一些問題,主要有:

2.1觀念相對(duì)滯后

目前高校人力資源管理的模式仍帶有較濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩,在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性,人事部門還未充分認(rèn)識(shí)到人力資源是一種可以進(jìn)行開發(fā)、利用、增值從而帶來豐厚回報(bào)的特殊資源。

2.2人力資源管理制度還不夠規(guī)范

高校大都缺乏有效的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃,在教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要遵從上級(jí)文件,較少考慮實(shí)際需要,存在較大的隨意性,致使人事管理工作無法承擔(dān)起為高校的長(zhǎng)期發(fā)展提供人力資源保證的重任。

2.3缺乏有力的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前,雖然很多高校進(jìn)行的分配制度改革起到了一定的激勵(lì)作用,但普遍存在改革不徹底、措施不配套、考核評(píng)估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況,導(dǎo)致人員積極性不高,沒有追求效益的動(dòng)力。

2.4人力資源配置不當(dāng)

近幾年高校的持續(xù)擴(kuò)招使得不少高校長(zhǎng)期處于缺編運(yùn)行狀態(tài),專任教師普遍緊缺,而人員缺乏合理流動(dòng)、高校組織結(jié)構(gòu)政府化、專業(yè)教師無法進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)劑等又使得非教學(xué)人員比率偏大,呈膨脹過剩態(tài)勢(shì)。

3如何實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的有效轉(zhuǎn)變

進(jìn)行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,沒有這一變革就沒有高校的持續(xù)發(fā)展,因此,必須做好以下幾項(xiàng)工作:

3.1轉(zhuǎn)變思想觀念,樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念

只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變,才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。在高校,“以人為本”的關(guān)鍵就是以教師為本,創(chuàng)造尊師重教的氛圍,始終堅(jiān)持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,通過有效的人力資源管理促進(jìn)教職工積極參與高校發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的制定,使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

3.2建立規(guī)范的人力資源管理制度

建立規(guī)范的人力資源管理制度,首先要規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu),其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。因此,高校要逐步建立以實(shí)行聘任制主線,以用人制度和分配制度改革為重點(diǎn),建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制為目標(biāo)的人力資源管理制度。

3.3健全分配激勵(lì)機(jī)制

在目前高校教師相對(duì)緊缺的情況下,搞好教師隊(duì)伍建設(shè)不僅需要穩(wěn)定人、吸引人,更需要激勵(lì)人、發(fā)展人,高校要積極探索適合本校特點(diǎn)的多種分配形式和辦法,堅(jiān)持效益原則,把各單位的工資總額同辦學(xué)效率、辦學(xué)質(zhì)量和科研水平緊密掛鉤,向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,提高骨干待遇,真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得。

3.4促進(jìn)高校內(nèi)部人力資源合理配置

高校內(nèi)部人力資源配置是一個(gè)極為復(fù)雜的問題,受到社會(huì)的生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、政治、文化等多方面制約。要促進(jìn)高校人力資源的合理配置,首先應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化,規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu);其次要加強(qiáng)高校人力資源的成本管理,促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動(dòng)是一種以腦力為主的復(fù)雜性勞動(dòng),要用科學(xué)的方法確定高校教師工作量的標(biāo)準(zhǔn),這是人力資源合理配置的根本依據(jù)。

3.5從績(jī)效評(píng)估向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變

高校教職工的個(gè)人需求不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要,也包括尊重、個(gè)人成就感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要,而績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談等一系列環(huán)節(jié),特別注重內(nèi)在要素管理,注重人的動(dòng)機(jī)、需要等內(nèi)在心理要素,因此從績(jī)效評(píng)估向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變契合高校人力資源的特殊性。

3.6建立學(xué)習(xí)型組織,精心構(gòu)筑校園文化,營(yíng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境

人力資源管理特別強(qiáng)調(diào)與員工的交流,重視組織觀念文化和凝聚力,注重培養(yǎng)員工對(duì)組織的責(zé)任感和認(rèn)同度,所以高校應(yīng)致力于營(yíng)建具有自身特色的校園文化,建立學(xué)習(xí)型組織,培養(yǎng)良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng),滿足高校教職工日益突出的精神需求,以精神激勵(lì)的形式營(yíng)造良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境,改善他們的工作生活質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

[1]張仁賢,褚洪啟主編.學(xué)校人事管理實(shí)務(wù)全書[M].北京:中國(guó)人事出版社,1995,3.

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篇2

 

一、員工培訓(xùn)對(duì)中小企業(yè)的重要意義

1.可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。通過培訓(xùn)，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質(zhì)量大幅度提高，企業(yè)的成本也會(huì)因此得到進(jìn)一步的降低。通過培訓(xùn)，可以加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，減少部門間的摩擦和沖突，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，大大提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。因此，員工培訓(xùn)會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.有助于提高企業(yè)的績(jī)效。通過培訓(xùn)，使員工獲得或改進(jìn)了與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度，員工的個(gè)人績(jī)效將得到進(jìn)一步的提高。企業(yè)的績(jī)效是員工個(gè)人績(jī)效的集合，員工個(gè)人績(jī)效的提高勢(shì)必會(huì)帶動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提高。

3.有利于滿足員工個(gè)人的需求。很多員工，尤其是優(yōu)秀的員工，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)能力得不到提高，將會(huì)產(chǎn)生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會(huì)促使他們離開企業(yè)另謀他就，企業(yè)將失去大批優(yōu)秀的人才，因此企業(yè)管理論文，企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，以滿足員工的培訓(xùn)需求。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1.管理者對(duì)培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識(shí)。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，缺乏對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。第一，有的管理者擔(dān)心，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高的同時(shí)會(huì)不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；第二，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；第三，有的管理者擔(dān)心，員工培訓(xùn)會(huì)耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。

2.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多中小企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的中小企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢(shì)必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。

3.輕視對(duì)中高層管理者的培訓(xùn)。很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和員工進(jìn)行的工作，中高層管理者是企業(yè)的人才，自身能力和素質(zhì)較高，沒有必要進(jìn)行培訓(xùn)，因此，很多中小企業(yè)的培訓(xùn)主要是針對(duì)基層員工，對(duì)于管理者的培訓(xùn)少之又少。中高層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，決定著企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略和方向，他們決策的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質(zhì)對(duì)企業(yè)尤為重要，企業(yè)應(yīng)將中高層管理者的培訓(xùn)作為企業(yè)培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容。

4.缺乏培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是指了解企業(yè)員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)需求分析在整個(gè)培訓(xùn)過程中起著決定性的作用。只有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，企業(yè)的培訓(xùn)才能有的放矢，才能使培訓(xùn)的結(jié)果與企業(yè)的需求不相背離，才能真正解決企業(yè)存在的問題。大多數(shù)中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析企業(yè)管理論文，哪里出現(xiàn)問題就培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計(jì)劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，使得員工認(rèn)為培訓(xùn)是可有可無的事情，參加培訓(xùn)的積極性不高，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)效果十分不理想。

三、完善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策

1.樹立對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。中小企業(yè)的管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，形成對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。第一，管理者不應(yīng)認(rèn)為，員工參加培訓(xùn)就是為了漲工資，其實(shí)，很多員工希望通過培訓(xùn)提高自身的技能，使自己的素質(zhì)和能力得到不斷地提高，因此，適時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)滿足員工的培訓(xùn)需求中國(guó)知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫。第二，管理者不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對(duì)員工的培訓(xùn)?？赡苡械膯T工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對(duì)他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)及時(shí)滿足員工的培訓(xùn)需求，避免人才流失。第三，管理者不應(yīng)因擔(dān)心對(duì)員工的培訓(xùn)會(huì)耽誤工作而減少對(duì)員工的培訓(xùn)，從另外的角度來看，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，個(gè)人績(jī)效會(huì)得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)為了增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。中小企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場(chǎng)觀摩；如果想升為店長(zhǎng)，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國(guó)的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國(guó)的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。

3.加強(qiáng)對(duì)中高層管理者的培訓(xùn)力度。中高層管理者是企業(yè)的核心員工，擔(dān)負(fù)著發(fā)展企業(yè)的重大責(zé)任企業(yè)管理論文，他們素質(zhì)的好壞對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識(shí)，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動(dòng)各部門工作順利展開，因此，管理者的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業(yè)各類人員的培訓(xùn)進(jìn)行排序，決策層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般管理層的培訓(xùn)，一般管理層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般員工的培訓(xùn)。對(duì)中高層管理者的培訓(xùn)不應(yīng)只能留在學(xué)歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃等各方面的能力，使他們了解現(xiàn)代的企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律，同時(shí)，還要提高他們的外語和計(jì)算機(jī)水平，使他們真正具備現(xiàn)代管理者的素質(zhì)和能力。

4.做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)，只有進(jìn)行科學(xué)的分析，才能使企業(yè)做出正確的培訓(xùn)決策。中小企業(yè)可以從組織層面、任務(wù)層面和員工個(gè)人層面來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。（1）組織分析。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)整體績(jī)效存在的問題來決定培訓(xùn)的重點(diǎn)。例如：企業(yè)確定未來的發(fā)展戰(zhàn)略是開發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)就應(yīng)重點(diǎn)對(duì)研發(fā)人員、技術(shù)人員和銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析主要是針對(duì)具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對(duì)員工進(jìn)行技能、知識(shí)和能力的培訓(xùn)。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)每項(xiàng)工作的工作標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行崗位勝任能力的培訓(xùn)。（3）人員分析。中小企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)在績(jī)效存在的問題，來確定員工需要何種培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)

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篇3

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對(duì)全國(guó)12家國(guó)有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足，但流失趨勢(shì)較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)勢(shì)在必行。

一、人才流失對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的不良影響

1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對(duì)新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。

2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對(duì)企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對(duì)他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過程，因此，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)受到一定程度的影響。

3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒，例如有的員工對(duì)薪酬待遇的不滿，有的對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對(duì)現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析

1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會(huì)級(jí)城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會(huì)成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對(duì)煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。

2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國(guó)有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國(guó)有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長(zhǎng)此以往必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不滿。

3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國(guó)有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢(shì)必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。

4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者”問卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營(yíng)者都將此歸之于市場(chǎng)營(yíng)銷能力、經(jīng)營(yíng)組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個(gè)部門，具體應(yīng)該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長(zhǎng)時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。

三、防范國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的對(duì)策

1.加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國(guó)家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開采煤礦資源的重任，因此，國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國(guó)家應(yīng)增加對(duì)煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對(duì)于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開檔次，同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。

2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場(chǎng)觀摩；如果想升為店長(zhǎng)，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國(guó)的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國(guó)的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國(guó)有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)

篇4

一、引言

隨著人力資源管理地位的不斷提升，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視。更多的企業(yè)為了提升競(jìng)爭(zhēng)能力、管理能力。將戰(zhàn)略人力資源管理引進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了又一次跨越。我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)也已經(jīng)將戰(zhàn)略人才管理納入營(yíng)運(yùn)環(huán)節(jié)中的一個(gè)重要組成部分并且正在積極學(xué)習(xí)借鑒外國(guó)比較成功的戰(zhàn)略人力資源管理案例，但是在實(shí)際操作中我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)仍然缺乏如何具體對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行匹配的模式，在戰(zhàn)略人力資源管理中理論遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)際， 缺乏系統(tǒng)，管理更是流于形式，。因此在這樣的背景下，有了撰寫關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式探究這篇論文的構(gòu)想。

研究國(guó)營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式，可以從四個(gè)有利于說明它的研究意義。一、有利于國(guó)有企業(yè)提高組織績(jī)效，可以從根本上解決國(guó)有企業(yè)的績(jī)效問題多的難題；二、有利于企業(yè)通過績(jī)效激發(fā)鼓勵(lì)員工，提高人力資源優(yōu)勢(shì)；三、有利于國(guó)營(yíng)企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)上，提高國(guó)營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；四、通過有效的戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的根本轉(zhuǎn)變，有利于激發(fā)潛在的國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資本的存量，從而提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。這四個(gè)有利于對(duì)于國(guó)營(yíng)企業(yè)來說具有十分重要的研究意義。

二、戰(zhàn)略人力資源管理概述

（一）戰(zhàn)略人力資源管理定義

相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理特征

戰(zhàn)略人力資源管理相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源來說，它具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、人本性、價(jià)值導(dǎo)向性、知識(shí)性等特征。具體的來說戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略性是指人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)組織戰(zhàn)略相匹配，系統(tǒng)性表現(xiàn)在將人力資源管理構(gòu)建成一個(gè)系統(tǒng)，從整體出發(fā)，著重注重人力資源管理者的整體思想，以便更好的組織服務(wù)，人本性，注重以人為本，主要表現(xiàn)在對(duì)員工的態(tài)度的轉(zhuǎn)變，注重與員工的溝通。價(jià)值導(dǎo)向性突出人力資源管理對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)，人力資源管理是組織價(jià)值創(chuàng)造的重要途徑。戰(zhàn)略人力資源管理的知識(shí)性是指知識(shí)成為人力資源管理最重要的一個(gè)核心要素，知識(shí)型員工成為人力資源管理的重要對(duì)象，知識(shí)性管理成為人力資源管理重要組成部分。

三、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀

（一）國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

隨著近些年來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，在我國(guó)的各個(gè)國(guó)有企業(yè)中都陸續(xù)地拉開了有關(guān)績(jī)效管理的序幕。一般來說，各實(shí)施情況和考評(píng)結(jié)果基本可以達(dá)到預(yù)期目的，但經(jīng)過調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)目前在績(jī)效管理方面由于種種原因，還存在著很多問題，致使績(jī)效考核結(jié)果不理想。如多數(shù)績(jī)效管理體系尚不完整，沒有形成健全體系；有關(guān)績(jī)效考評(píng)方面尚不完善，績(jī)效考評(píng)在績(jī)效管理中占有很重要的作用；有關(guān)執(zhí)行的力度不夠，其監(jiān)督方面的機(jī)制相對(duì)非常薄弱。

（二）國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制主要有三種，即精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。而現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制則是在精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合情況下，根據(jù)具體情況，分為工資激勵(lì)機(jī)制，即將工資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行政級(jí)別聯(lián)系在一起，行政級(jí)別高者工資就高；獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)金為企業(yè)給職工支付的勞動(dòng)報(bào)酬之外的獎(jiǎng)勵(lì)，即額外報(bào)酬；經(jīng)營(yíng)者持股激勵(lì)機(jī)制，適用于上市公司，可以激發(fā)職工的主人翁意識(shí)和其工作的積極性；年薪制激勵(lì)機(jī)制，是以年為單位確定勞動(dòng)報(bào)酬的分配方式。

（三）國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)目前存在很多問題，其現(xiàn)狀如下：1、培訓(xùn)沒有整體的安排，各地方各企業(yè)都各自為政；2、培訓(xùn)的課程與實(shí)際需求落差較大，其內(nèi)容不緊貼實(shí)際；3、其管理機(jī)制不健全，造成培訓(xùn)時(shí)的到課率低；4、硬件建設(shè)達(dá)不到培訓(xùn)需求；5、培訓(xùn)教師不穩(wěn)定。

（四）國(guó)有企業(yè)人員管理概述

有效的人員管理是保證公司內(nèi)部凝聚力的重要方法，國(guó)有企業(yè)的人員管理制度從公司的生產(chǎn)制度、企業(yè)制度、財(cái)務(wù)制度和員工制度上體現(xiàn)。一般方法有目標(biāo)管理、例外管理、系統(tǒng)管理、參與管理、分權(quán)管理和漫步管理等。

（五）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力理念

由于全球競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境、日趨多元化的個(gè)人需求與價(jià)值觀的改變和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，都給國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)，以發(fā)展的眼光來說，人力戰(zhàn)略理念將是一個(gè)國(guó)有企業(yè)能否繼續(xù)成功發(fā)展的重中之重。因此，國(guó)有企業(yè)必須將人力資源管理提升至戰(zhàn)略高度，在實(shí)施人本管理，建立科學(xué)的人才選用機(jī)制的同時(shí)，還要加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度，緊扣企業(yè)需求培養(yǎng)人力資源。

（六）國(guó)有企業(yè)文化管理

企業(yè)文化管理應(yīng)當(dāng)重視精神內(nèi)容，輕視物質(zhì)形式，不該重成本而輕人本，重技術(shù)管理而輕員工培訓(xùn)。更不能使得文化建設(shè)變得庸俗化、教條化，而應(yīng)該重視形象塑造，是積極向上的，充滿正能量的。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)文化管理建設(shè)中，絕大多數(shù)單位是積極且有效的，他們都是在不斷創(chuàng)新發(fā)展的，并建立了一些符合時(shí)代精神的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)文化。

（七）國(guó)有企業(yè)價(jià)值管理

由于全球激烈競(jìng)爭(zhēng)的外部環(huán)境，造成企業(yè)價(jià)值管理受到的重視程度越來越高，并且企業(yè)價(jià)值管理也成為了全球競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。國(guó)有企業(yè)的價(jià)值管理體現(xiàn)在必須克服企業(yè)在現(xiàn)行的經(jīng)營(yíng)管理中存在的業(yè)績(jī)考核缺陷，要把全面的價(jià)值管理作為重點(diǎn)，將資本價(jià)值最大化作為最終的導(dǎo)向，使之與國(guó)際化和市場(chǎng)化完全接軌，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值管理達(dá)到最優(yōu)化。

四、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題分析

（一）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力機(jī)制

人力資源是具有能動(dòng)性的資源，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源。所以，如何有利的對(duì)員工采取激勵(lì)措施，就成為當(dāng)今國(guó)企發(fā)展所必須要考慮的問題。

首先，人力資源的激勵(lì)機(jī)制在提高員工的素質(zhì)方面起到很重要的作用，員工通過企業(yè)對(duì)其的激勵(lì)，可以在工作過程中更加有效的了解自身所存在的不足，并不斷的加強(qiáng)學(xué)習(xí)；其次，激勵(lì)機(jī)制能夠有效的激發(fā)員工的潛質(zhì)，當(dāng)今社會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)唯有不斷的提高人力資源的素質(zhì)才能更好的生存并發(fā)展，所以企業(yè)就必須通過大力的激勵(lì)員工，以此來調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使組織能夠得到順利的發(fā)展。

（二）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力制度

首先，要將國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行量化和具體化，并且要將企業(yè)的實(shí)際狀況作為依據(jù)來進(jìn)行目標(biāo)的有效分解，各個(gè)部門還要根據(jù)情況擬定自己的具體目標(biāo)；其次，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況來制定具體的工作規(guī)章和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；最后，還要進(jìn)行有效的反饋。將績(jī)效實(shí)施情況作為評(píng)判的基礎(chǔ)，根據(jù)不同的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以及不同的層面展開分析和評(píng)價(jià)，加強(qiáng)各部門間的溝通，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

（三）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力流程

首先，人力資源部要編制相關(guān)的入職培訓(xùn)大綱以及人事管理制度，并上報(bào)至管理中心審批。其次，確定各個(gè)崗位的任職要求：第一，人力資源部要根據(jù)企業(yè)要求，組織各部門負(fù)責(zé)人的《崗位職責(zé)及要求》，經(jīng)審核和復(fù)核后由總經(jīng)理批準(zhǔn)；第二，各部門確定該部門的《崗位職責(zé)及要求》，經(jīng)審核批準(zhǔn)后備案，并歸檔；第三，人力資源部將審批后的《崗位職責(zé)及要求》作為招聘的主要依據(jù)；第四，要根據(jù)需要不斷的更新《崗位職責(zé)及要求》。然后，進(jìn)行人員招聘，各部門填寫“招聘需求申請(qǐng)表”，通過審批后進(jìn)行實(shí)施，并由人力資源部的招聘組負(fù)責(zé)人員的招聘工作。再次，進(jìn)行人員的使用，根據(jù)《試用人員管理規(guī)定》對(duì)試用人員進(jìn)行考核和試用。最后，決定錄用人員。

（四）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力技術(shù)

當(dāng)人力資源在20年前左右首次與技術(shù)接觸時(shí)，它的用途是非常基礎(chǔ)的，并且不具備很充足的戰(zhàn)略意義。但此后，隨著人力資源管理部門引入了資源信息系統(tǒng)的概念之后，人們就嘗試著將一些績(jī)效信息通過計(jì)算機(jī)來處理。人力資源技術(shù)的三個(gè)重要的趨勢(shì)是：第一，通過互聯(lián)網(wǎng)訪問主機(jī)。第二，社交網(wǎng)絡(luò)的使用，這種社會(huì)化的媒體使員工參與工作的機(jī)會(huì)增加了不少，并且比傳統(tǒng)的方式交流起來更加舒適。第三，使人力資源數(shù)據(jù)的可分析性比起以前增加了不少，越來越多的企業(yè)之外的人要求人力資源來判斷費(fèi)用以及成本，并與外包分析比較，但人力資源系統(tǒng)往往不能掌握足夠的復(fù)雜性，因此不能很好的幫助他們做決策，更好的分析軟件將會(huì)使該任務(wù)易于管理。

五、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提升策略

由于國(guó)有企業(yè)人力資源管理具有系統(tǒng)性，所以對(duì)其進(jìn)行管理是一個(gè)系統(tǒng)化的工作，在制定國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提升策略時(shí)，首先要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，保證戰(zhàn)略制度性執(zhí)行力度；接著要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行塑造，時(shí)刻秉著“以人為本”的人力資源管理觀念，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)觀進(jìn)行很好的規(guī)劃，一方面要探索和建立完善的激勵(lì)機(jī)制，另一方面要建立完善的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估機(jī)制；最后，要加強(qiáng)企業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)與塑造，做好員工的培訓(xùn)工作。

（一）人力資源戰(zhàn)略管理

為了更好的對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行管理，完成自己的人力資源管理戰(zhàn)略目的，對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和將來的各類人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃就是必不可少的。對(duì)企業(yè)人力資源以及搞好人力資源管理的工作進(jìn)行科學(xué)地規(guī)劃，不僅能夠有效的加強(qiáng)企業(yè)管理，同時(shí)可以起到極大的調(diào)動(dòng)員工工作積極性的作用，更大程度的提高企業(yè)管理水平，因此，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃不僅是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)也是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)。為了突出表現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，所以國(guó)有企業(yè)一定要按照企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，積極發(fā)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)狀，規(guī)劃人力資源管理方向，制定相應(yīng)的策略，建立多樣的組織機(jī)構(gòu)，對(duì)崗位進(jìn)行編制，對(duì)人員進(jìn)行合理的安排，使人力資源管理措施能夠很好地進(jìn)行實(shí)施。

（二）戰(zhàn)略制度性執(zhí)行力度

為了讓人力資源管理策略更加有效，就要加強(qiáng)戰(zhàn)略制度性執(zhí)行力度。從這一方面來說，對(duì)于制定的相關(guān)制度一定要嚴(yán)格的實(shí)施，不論是管理人員還是普通員工，都要一視同仁。在執(zhí)行制度煩人同時(shí)，國(guó)企不僅要改變平常憑個(gè)人印象來評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)、員工的工作能力以及工作態(tài)度的想法，而且要避免在績(jī)效管理中認(rèn)知方面所帶來的各種認(rèn)知誤差，和員工進(jìn)行及時(shí)、真誠的交流；在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，為其他員工樹立榜樣，起到激勵(lì)其他員工的效應(yīng)；在員工沒有突出的業(yè)績(jī)，或者沒有完成人物的時(shí)候，在進(jìn)行批評(píng)指出的同時(shí)，要調(diào)查清楚情況，并且提醒、鼓勵(lì)員工積極的改進(jìn)正。

（三）企業(yè)文化塑造

在企業(yè)文化的塑造方面，人力資源的管理必須要樹立“以人為本”的思想?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷氲闹行木褪且匀藶橹行?，在企業(yè)中主要的內(nèi)容就是將人視為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分體現(xiàn)和考慮員工的成長(zhǎng)和個(gè)人價(jià)值，充分尊重知識(shí)，尊重人才，讓員工獲得最大的利益。如果企業(yè)以這種文化作為基礎(chǔ)，就能夠很好的利用科學(xué)管理方法，進(jìn)行更好的人力資源管理與開發(fā)。

（四）企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景規(guī)劃首先要建立激勵(lì)體系。人力資源管理的目標(biāo)就是要充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)想要留住人才、吸引人才，就必須改變以往的按勞分配的制度，用各種有效的激勵(lì)方式充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，開發(fā)出員工的潛力，以更快的完成企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。在運(yùn)用各種激勵(lì)方式的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該按照實(shí)際情況，秉著公平、實(shí)事求是、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、激勵(lì)與約束相結(jié)合等原則，多種激勵(lì)機(jī)制綜合應(yīng)用，讓適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系的建立與應(yīng)用成為事實(shí)。

出克要建立激勵(lì)體系以外，還要建立完善的薪酬管理制度。第一，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，與市場(chǎng)和行情相互照應(yīng)；第二，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效的考核，讓員工自己的工作業(yè)績(jī)決定工資分配；第三，建立以崗位工資為主的工資體系，在堅(jiān)持多勞多得的原則的同時(shí)，也要考慮到職工以前對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。

（五）企業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)與塑造

為了培養(yǎng)與塑造企業(yè)人員的素質(zhì)，就要加大職工培訓(xùn)力度。對(duì)國(guó)有企業(yè)來說，為了更加科學(xué)的對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，就要對(duì)人力資源工作者進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)時(shí)，要有完整的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排；為了提高員工參與培訓(xùn)的積極性，可以將員工的素質(zhì)培訓(xùn)與其自身的考核、提升以及晉級(jí)等統(tǒng)一起來，尤其對(duì)于有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，讓他們擔(dān)負(fù)起更重要的工作就是他們進(jìn)行培訓(xùn)的目的；更重要的是讓培訓(xùn)的內(nèi)容可以在工作中體現(xiàn)出來，更大的增加企業(yè)的效益，達(dá)到培訓(xùn)的真正目的。

總結(jié)

目前我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理處于從人事管理向人力資源管理的過渡階段，結(jié)合國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題，本文分析了國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提升策略。但仍然有許多問題亟需得到進(jìn)一步探討，如戰(zhàn)略人力資源管理的職能與企業(yè)績(jī)效的作用，戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)下人力資源管理部門的工作職能等理論研究。最后本文總結(jié)出人力資源的價(jià)值必須通過系統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)才能轉(zhuǎn)化為國(guó)營(yíng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。（作者單位：貴州工程應(yīng)用技術(shù)學(xué)院）

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篇5

21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，將改變整個(gè)世界的社會(huì)經(jīng)濟(jì)面貌。各國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位從根本上取決于各國(guó)所擁有的知識(shí)優(yōu)勢(shì)。誰擁有的知識(shí)優(yōu)勢(shì)越多，誰就會(huì)在未來的世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，使全球企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。

一人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂，因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn)、傳播和使用都離不開人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)國(guó)家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位，依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有高素質(zhì)人才，誰將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者，誰就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。美國(guó)經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢(shì)就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源。美國(guó)是世界吸納頂尖科技人才最多的國(guó)家，眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量。國(guó)家是這樣，企業(yè)也是這樣，世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來，始終以超常速度發(fā)展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高科技人才。而我國(guó)深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè)，短短十幾年就發(fā)展成全國(guó)本行業(yè)知名的大企業(yè)，這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應(yīng)時(shí)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本，人力資源已成為國(guó)家、企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng)、贏得優(yōu)勢(shì)的第一資源。

我們?cè)僖罁?jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價(jià)值）；第二類是創(chuàng)造的價(jià)值（機(jī)器、工廠、基礎(chǔ)設(shè)施、水利系統(tǒng)、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值）；第四類是社會(huì)資本（它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值）。其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì)。根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì)，越是發(fā)達(dá)的國(guó)家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)家，其人力資本所占的財(cái)富比重越高，而且在整個(gè)世界財(cái)富中，這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國(guó)家人力資本所占的比重更高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前世界上29個(gè)高收入國(guó)家的人力資本已占財(cái)富的67%，世界總財(cái)富的63、9%是人力資本。據(jù)此，我們可以說，知識(shí)財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位，哪一國(guó)擁有的知識(shí)量多，既該國(guó)的人力資源擁有量大，則該國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高。事實(shí)上，自然資本、創(chuàng)造的資本也離不開人力資本，離不開知識(shí)，因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本，其價(jià)值才會(huì)越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù)。

二知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的特征，全國(guó)公務(wù)員共同天地

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求有高科技知識(shí)的人力資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息、材料、高分子等產(chǎn)業(yè)都是知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，聚集著大批高、精、尖專業(yè)人才，對(duì)于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因?yàn)檫@些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專業(yè)資本

從事高技術(shù)工作的人，精通一種或幾種專業(yè)知識(shí)，在本領(lǐng)域內(nèi)都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢(shì)在于他們所擁有的專業(yè)知識(shí)，這些專業(yè)知識(shí)是他們不斷學(xué)習(xí)和日積月累的實(shí)踐結(jié)晶，因而這些專業(yè)知識(shí)又具有排他性。

（二）流動(dòng)性強(qiáng)

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，勞動(dòng)為機(jī)器所統(tǒng)治，因此，工人一旦離開了機(jī)器，就一無所長(zhǎng)，其市場(chǎng)價(jià)值也就一落千丈，就會(huì)淪為失業(yè)者，所以工人對(duì)機(jī)器、工廠具有很強(qiáng)的依賴性。然而，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)員工一般是從事智力工作的專業(yè)人才，他們可以憑借自己的專業(yè)知識(shí)和能力，在相關(guān)的機(jī)構(gòu)間靈活選擇或自己創(chuàng)建公司，因此，他們的流動(dòng)性強(qiáng)，對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的依賴性相對(duì)較弱。

（三）注重能力的持續(xù)提高

從事智力工作的專業(yè)人才為了保持其能力和價(jià)值，必須不斷學(xué)習(xí)。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學(xué)習(xí)的環(huán)境和學(xué)習(xí)的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈

按照馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會(huì)追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。從事智力勞動(dòng)的人比較容易實(shí)現(xiàn)生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)自身的獨(dú)立性，自我主張意識(shí)強(qiáng)烈，希望自己主張得到別人的認(rèn)可，反感一切強(qiáng)加于人的觀點(diǎn)和做法。三知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的基礎(chǔ)性措施

（一）實(shí)行人本主義管理

傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要實(shí)行人本管理，其核心就是把對(duì)人、對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合起來，并做到以對(duì)人管理為中心，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）完善激勵(lì)制度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人類資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機(jī)制。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長(zhǎng)的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的向心力。其次，完善付酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績(jī)付酬”。采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤(rùn)分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術(shù)入股的激勵(lì)方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，我們所說的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者——企業(yè)員工能夠意識(shí)到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

美國(guó)著名管理學(xué)家彼得•圣吉指出，現(xiàn)在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個(gè)新的趨勢(shì)，即學(xué)習(xí)型企業(yè)的誕生。知識(shí)和企業(yè)的有機(jī)結(jié)合就形成了學(xué)習(xí)型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈活的學(xué)習(xí)型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，內(nèi)部各單位即相互獨(dú)立，又錯(cuò)綜相連成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，打破過去垂直水平的企業(yè)管理模式。從企業(yè)總的組織結(jié)構(gòu)來看，部門關(guān)系要從垂直或水平線性變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R(shí)資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型，同時(shí)具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人類資源的作用，而且為企業(yè)發(fā)展的干中學(xué)留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓(xùn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)的更新速度越來越快，這對(duì)企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。教育培訓(xùn)對(duì)于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長(zhǎng)知識(shí)和技能。

（五）重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變

篇6

但是，從總體上看，我國(guó)國(guó)際工程承包企業(yè)普遍存在人力資源不足的問題，特別是與主營(yíng)業(yè)務(wù)密切相關(guān)的國(guó)際商務(wù)、投標(biāo)報(bào)價(jià)、施工管理等人才嚴(yán)重匱乏，已經(jīng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”。

因此，只有建立人力資源國(guó)際化管理模式，為企業(yè)在新世紀(jì)的發(fā)展奠定雄厚的人力資源基礎(chǔ)，國(guó)際工程承包企業(yè)才能真正把握經(jīng)濟(jì)全球化帶來的機(jī)遇，實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、更新人力資源管理理念

傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛胁恢嘏嘤?xùn)開發(fā)；在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)，更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

1、要正視在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)與員工之間的契約關(guān)系

正是這種契約關(guān)系割斷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)與職工之間的關(guān)系模式，使市場(chǎng)配置在人力資源管理中發(fā)揮了越來越重要的作用。這種契約關(guān)系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業(yè)通過市場(chǎng)配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費(fèi)，會(huì)本能地利用市場(chǎng)機(jī)制“跳槽”，尋求更好的發(fā)展空間，造成企業(yè)人才流失。

因此，企業(yè)必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進(jìn)渠道，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，健全有效的激勵(lì)機(jī)制，培育以人為本的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務(wù)。

2、要正確認(rèn)識(shí)不同員工之間的差異問題

每個(gè)員工能力的差異，必然會(huì)造成員工等級(jí)和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業(yè)的平均主義觀念，真正在企業(yè)內(nèi)部形成職工能進(jìn)能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎(chǔ)，營(yíng)造一種員工自強(qiáng)不息、積極向上的良好氛圍。

二、拓寬人才引進(jìn)渠道

國(guó)際工程承包是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要以國(guó)際商務(wù)、工程技術(shù)、金融法律等一系列人才群體為基礎(chǔ)。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

在深入挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才的同時(shí)，加快人力資源市場(chǎng)配置的改革步伐，充分利用人才招聘會(huì)、刊登廣告、企業(yè)網(wǎng)站、中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納賢才，建立一支數(shù)量充足、門類齊全、專業(yè)突出的企業(yè)人才隊(duì)伍。具體措施如下：

事業(yè)留才：

營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實(shí)踐的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使雇員的個(gè)人收益、自我實(shí)現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進(jìn)得來，留得住。

重金聘才：

對(duì)一些重要崗位和特殊專業(yè)技術(shù)人才，尤其是一些國(guó)外工程項(xiàng)目急需的人才，要敢于突破傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)，重金聘用，有效吸引優(yōu)秀人才為公司經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。

競(jìng)爭(zhēng)用才：

在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)用才氛圍，樹立“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)中施展才華，脫穎而出。

屬地?fù)癫牛?/p>

加快企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略進(jìn)程，充分利用駐在國(guó)的人力資源，大膽吸收、培養(yǎng)和使用當(dāng)?shù)毓蛦T，發(fā)揮他們的語言、文化、社會(huì)關(guān)系、技術(shù)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。敢于吸收具有國(guó)際經(jīng)營(yíng)能力和技術(shù)開發(fā)能力的優(yōu)秀當(dāng)?shù)厝瞬旁谄髽I(yè)各駐外機(jī)構(gòu)甚至是企業(yè)總部擔(dān)任各類重要管理職務(wù)。

三、完善員工培訓(xùn)體系

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競(jìng)爭(zhēng)的潛力。國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下三個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)：

全過程：

就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有

多樣化：

堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。主要方式為：加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度和專業(yè)技能為主；加強(qiáng)與有關(guān)高校、科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。

重點(diǎn)突出：

要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。

四、建立富于激勵(lì)力的薪酬體系

薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高下。良好的薪酬管理模式不僅要對(duì)國(guó)內(nèi)總部人員具有激勵(lì)力，而且要對(duì)駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到國(guó)外、樂于到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線、樂于到艱苦地區(qū)工作。

當(dāng)然，由于每個(gè)企業(yè)的情況不同，薪酬制度也會(huì)各具特色，但無論是哪類企業(yè)，都要注意以下問題：

一是，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；

二是，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；

三是，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

一個(gè)好的福利制度是企業(yè)薪酬體系的重要補(bǔ)充，對(duì)于企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提升滿意度都發(fā)揮著巨大的作用。國(guó)際工程承包企業(yè)在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，可根據(jù)人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實(shí)際情況，進(jìn)行福利制度創(chuàng)新，努力探索住房補(bǔ)貼、購車貸款、國(guó)外旅游、子女教育輔助等新的福利模式，并學(xué)習(xí)借鑒西方的“自助風(fēng)格福利組合”方案，把企業(yè)擬花費(fèi)在每個(gè)員工身上的附加福利數(shù)額告訴職工，根據(jù)不同福利種類規(guī)定的最高限額，允許職工在公司指定的多項(xiàng)計(jì)劃中進(jìn)行選擇。

五、營(yíng)造國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。營(yíng)造國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

篇7

以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，堅(jiān)持創(chuàng)新與實(shí)踐相結(jié)合，貫徹執(zhí)行中油集團(tuán)公司和油田公司工作會(huì)議關(guān)于管理創(chuàng)新的工作部署，以我廠“281”發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)今年天然氣3.5億方和原油10.3萬噸的生產(chǎn)任務(wù)為中心,緊密結(jié)合我廠2008年各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)，針對(duì)管理難點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，圍繞內(nèi)控管理體系建設(shè)，以“降本增效”為主線，以提高管理效率和效益為目標(biāo)，樹立全新的管理理念，大力推進(jìn)全員創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)，加強(qiáng)創(chuàng)新項(xiàng)目的全過程管理，促進(jìn)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的創(chuàng)新，有力推動(dòng)我廠科學(xué)、安全、清潔、節(jié)約、和諧發(fā)展。

二、開展管理創(chuàng)新活動(dòng)的目的

通過開展管理創(chuàng)新活動(dòng)，充分發(fā)揮廠機(jī)關(guān)各部室、基層各站隊(duì)在管理工作中的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變管理思想，更新管理形式，完善管理制度，改進(jìn)管理方式、方法，促進(jìn)我廠管理水平的提高和各項(xiàng)工作的開展。

三、管理創(chuàng)新的范圍及內(nèi)容

2008年，管理創(chuàng)新工作要緊密圍繞我廠在2008年工作會(huì)議上提出的堅(jiān)定“一個(gè)目標(biāo)”、做好“兩篇文章”、采取“三項(xiàng)措施”、開展“四項(xiàng)工作”、實(shí)施“五個(gè)推進(jìn)”的總體戰(zhàn)略部署，結(jié)合自身實(shí)際，在管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果、管理論文及發(fā)展研究課題三個(gè)方面加強(qiáng)創(chuàng)新工作。

(一)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果。要緊緊抓住事關(guān)我廠發(fā)展的重大性、疑難性、緊迫性問題，創(chuàng)新管理方法、改進(jìn)工作方式、提高工作效率。管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果必須兼具創(chuàng)新性、實(shí)踐性和效益性。成果選題可參照以下內(nèi)容：建立現(xiàn)代企業(yè)制度、優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置、轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制等方面內(nèi)容；在創(chuàng)新或改進(jìn)安全環(huán)保、降本增效、開發(fā)管理、工程技術(shù)、工程建設(shè)、相關(guān)產(chǎn)業(yè)、投資項(xiàng)目、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、人力資源、質(zhì)量管理、法律事務(wù)管理、企業(yè)信息化管理、全面績(jī)效管理等方面內(nèi)容；借鑒和應(yīng)用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理創(chuàng)新成果，取得明顯經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的其它企業(yè)管理方面內(nèi)容。

(二)管理論文。要密切結(jié)合公司和我廠管理或改革的實(shí)際，有鮮明的石油行業(yè)特色，有創(chuàng)新的理論思維和獨(dú)到的見解，對(duì)企業(yè)的改革與管理有一定的指導(dǎo)意義。管理論文要求論點(diǎn)鮮明正確、論據(jù)充分真實(shí)、結(jié)論明確，要結(jié)合實(shí)際情況，突出理論研究性和實(shí)效性。論文選題可參照以下內(nèi)容：企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策、戰(zhàn)略管理、安全管理、hse體系、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、質(zhì)量管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、勞動(dòng)用工、法律事務(wù)、清潔發(fā)展、和諧發(fā)展、節(jié)約發(fā)展、信息管理、企業(yè)文化建設(shè)及全面建設(shè)科技安全和諧大油田方面的思路、目標(biāo)、任務(wù)和保障措施等方面。

(三)發(fā)展研究課題。從企業(yè)持續(xù)發(fā)展和科學(xué)發(fā)展的高度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)施途徑、管理體制和運(yùn)行機(jī)制、改革發(fā)展焦點(diǎn)問題等進(jìn)行研究，具體研究可圍繞四個(gè)方面展開：一是對(duì)國(guó)家、中油集團(tuán)公司及中油股份公司政策、法規(guī)的搜集整理和分析研究。主要是研究國(guó)家和上級(jí)有關(guān)財(cái)政稅收、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、勞動(dòng)工資、環(huán)境保護(hù)以及深化改革等方面的政策、法律和法規(guī)及其變化情況，客觀分析由此產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)和潛在影響，以利于企業(yè)正確解讀、合理運(yùn)用相關(guān)政策，完善內(nèi)部配套措施；二是對(duì)我廠發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施途徑的研究。根據(jù)公司和我廠總體發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)我廠各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展方式，以及財(cái)務(wù)、投資、人力資源管理等各項(xiàng)職能戰(zhàn)略進(jìn)行研究。三是對(duì)我廠優(yōu)化管理體制和運(yùn)行機(jī)制的研究。根據(jù)公司重組整合后的管理需要，對(duì)我廠管理體制和運(yùn)行機(jī)制方面的重點(diǎn)問題開展研究，大力推進(jìn)管理理念、管理模式和管理方法的創(chuàng)新。四是對(duì)進(jìn)一步深化改革的焦點(diǎn)、難點(diǎn)問題的研究。以構(gòu)建和諧企業(yè)為核心，圍繞“三項(xiàng)制度”改革、解決制約企業(yè)發(fā)展瓶頸、企業(yè)穩(wěn)定形勢(shì)維護(hù)等展開研究，對(duì)存在的矛盾和問題進(jìn)行深入分析，提出切實(shí)可行的解決方案。

針對(duì)我廠的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和開發(fā)前景，主要圍繞安全環(huán)保、節(jié)能降耗、開發(fā)管理、投資項(xiàng)目、資產(chǎn)管理、成本控制、人力資源、基礎(chǔ)工作信息化、企業(yè)文化等方面，開展以管理機(jī)制、體制、制度、理念、方法、手段等為內(nèi)容，通過建議、論文、論著、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、成果報(bào)告等形式體現(xiàn)的創(chuàng)新活動(dòng)。

廠機(jī)關(guān)各部門、基層單位要根據(jù)工作職能、主要業(yè)務(wù)及重點(diǎn)工作開展有針對(duì)性的、突出本專業(yè)特點(diǎn)的管理創(chuàng)新活動(dòng)。各部門主要側(cè)重于專業(yè)管理機(jī)制、體制、制度等方面的創(chuàng)新；各基層站隊(duì)主要側(cè)重于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理方法、手段等方面的創(chuàng)新；基層班組和崗位員工主要側(cè)重于小改小革和管理建議等方面的創(chuàng)新。為此，全廠上下要全面動(dòng)員，積極組織，扎實(shí)開展全員全過程的創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。

1、安全環(huán)保管理重點(diǎn)在如何落實(shí)安全環(huán)保責(zé)任制,推進(jìn)安全環(huán)保管理運(yùn)行體系建設(shè),風(fēng)險(xiǎn)排查與隱患識(shí)別，提高安全環(huán)保意識(shí)、能力、實(shí)效性等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

2、節(jié)能降耗管理重點(diǎn)圍繞打造資源節(jié)約型企業(yè)，在建立節(jié)能責(zé)任體系，開展節(jié)約挖潛創(chuàng)效活動(dòng)，提高集油、注水、機(jī)采、供熱等系統(tǒng)運(yùn)行效率，建立各種耗能設(shè)備消耗定額，降低能耗指標(biāo)等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

3、投資項(xiàng)目管理重點(diǎn)在完善投資體系建設(shè)，優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)和運(yùn)行管理流程，加強(qiáng)項(xiàng)目的前期論證和實(shí)施過程跟蹤管理，強(qiáng)化項(xiàng)目后期評(píng)估評(píng)價(jià)，嚴(yán)格項(xiàng)目考核等方面開展創(chuàng)新。

4、成本控制管理重點(diǎn)在成本的全面預(yù)算管理、單元核算、成本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合、成本控制激勵(lì)約束機(jī)制等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

5、人力資源管理重點(diǎn)圍繞優(yōu)化勞動(dòng)組織形式和生產(chǎn)管理方式，完善考核激勵(lì)機(jī)制，防范勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)；改進(jìn)培訓(xùn)方法，嚴(yán)格培訓(xùn)考核，突出針對(duì)性和實(shí)效性，提高員工素質(zhì)等方面實(shí)施創(chuàng)新。

6、資產(chǎn)裝備管理重點(diǎn)在資產(chǎn)的信息管理、資產(chǎn)的盤活利用和使用效率、資產(chǎn)分析評(píng)價(jià)、設(shè)備技術(shù)管理、設(shè)備現(xiàn)場(chǎng)管理尤其抽油設(shè)備管理等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

7、物資管理重點(diǎn)在物資消耗定額的完善、物資計(jì)劃、集中采購、倉儲(chǔ)及使用跟蹤管理、物耗分析評(píng)價(jià)等方面尋求創(chuàng)新。

8、開發(fā)管理重點(diǎn)在取全取準(zhǔn)第一手資料，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化油水井等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

9、基礎(chǔ)管理重點(diǎn)在各類信息的采集與應(yīng)用，提升基礎(chǔ)工作信息化程度，提高工作效率，減輕基層負(fù)擔(dān)等方面開展創(chuàng)新。

10、法律風(fēng)險(xiǎn)防控管理重點(diǎn)圍繞法律風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，完善風(fēng)險(xiǎn)防范預(yù)案，健全法律防控體系，積極探索法律工作與各項(xiàng)專業(yè)管理工作相結(jié)合的運(yùn)行辦法，依法維護(hù)企業(yè)權(quán)益等方面開展創(chuàng)新。

11、企業(yè)文化建設(shè)重點(diǎn)在探索文化與管理工作有效融合的途徑，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，塑造企業(yè)的良好形象等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

四、廠管理創(chuàng)新活動(dòng)組織機(jī)構(gòu)

為了卓有成效的開展好我廠2008年管理創(chuàng)新活動(dòng)，讓管理創(chuàng)新活動(dòng)站在高處、落到實(shí)處，使其更加貼近經(jīng)營(yíng)管理工作實(shí)際，廠成立管理創(chuàng)新項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)組：

組長(zhǎng)：

組員：

廠管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)管理創(chuàng)新辦公室，設(shè)在企管法規(guī)科。

主任：

組員：

五、廠管理創(chuàng)新項(xiàng)目管理小組責(zé)任

針對(duì)管理創(chuàng)新工作的范圍及內(nèi)容，廠各部門及基層站隊(duì)要承擔(dān)起相應(yīng)的管理責(zé)任，分層級(jí)、分專業(yè)，綜合協(xié)調(diào)，抓住重點(diǎn)，明確任務(wù)，嚴(yán)格按要求認(rèn)真組織實(shí)施。

1、實(shí)行層級(jí)管理。按照管理創(chuàng)新項(xiàng)目的內(nèi)容涉及的范圍、難易程度、可預(yù)期效益的大小和可推廣應(yīng)用的領(lǐng)域等因素，按廠管理創(chuàng)新辦公室、專業(yè)科室和基層站隊(duì)三級(jí)管理體制進(jìn)行管理并使每個(gè)項(xiàng)目都要落實(shí)責(zé)任部門、責(zé)任人。

對(duì)于涉及層面廣，跨部門或?qū)I(yè)，制約我廠又好又快發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)等項(xiàng)目將列為重要項(xiàng)目，由廠管理創(chuàng)新辦公室統(tǒng)一管理。

重要項(xiàng)目涉及的相關(guān)部門要按項(xiàng)目實(shí)施的要求成立課題組，確定項(xiàng)目長(zhǎng)及相關(guān)人員，落實(shí)責(zé)任和工作任務(wù)，排出運(yùn)行進(jìn)度，明確要達(dá)到的目標(biāo)及要求，進(jìn)行全過程的跟蹤管理。

一般項(xiàng)目由專業(yè)科室和基層站隊(duì)結(jié)合管理工作實(shí)際確定創(chuàng)新課題，并實(shí)施項(xiàng)目管理，責(zé)任落實(shí)到人。

各基層站隊(duì)要發(fā)揮技能專家、高級(jí)技師、技師、技術(shù)能手、班組長(zhǎng)等技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員作用，圍繞崗位生產(chǎn)管理實(shí)際開展小管理、小改小革和管理創(chuàng)新建議等活動(dòng)，落實(shí)責(zé)任，大力推進(jìn)全員管理創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。

2、專業(yè)管理與綜合管理相結(jié)合。按照管理創(chuàng)新項(xiàng)目的專業(yè)屬性和特點(diǎn)，各專業(yè)科室要承擔(dān)起相應(yīng)項(xiàng)目的實(shí)施管理主體責(zé)任，針對(duì)本專業(yè)管理的重點(diǎn)工作和薄弱環(huán)節(jié)開展管理創(chuàng)新立項(xiàng)審查、過程跟蹤、驗(yàn)收評(píng)價(jià)等活動(dòng)，認(rèn)真組織項(xiàng)目實(shí)施。

廠企管部門是管理創(chuàng)新的綜合協(xié)調(diào)部門和牽頭組織部門，負(fù)責(zé)健全管理創(chuàng)新組織，建立創(chuàng)新成果評(píng)審委員會(huì)及專家數(shù)據(jù)庫，制定和督促落實(shí)管理創(chuàng)新方案，組織立項(xiàng)審查，監(jiān)督檢查實(shí)施過程，開展宣傳培訓(xùn)工作。

六、管理創(chuàng)新項(xiàng)目組的工作內(nèi)容和步驟

管理創(chuàng)新工作的開展要本著注重創(chuàng)新性、實(shí)效性、可推廣性的原則，抓好立項(xiàng)審查、實(shí)施控制、驗(yàn)收評(píng)價(jià)、申報(bào)評(píng)審等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)管理創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施全過程跟蹤管理，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的創(chuàng)新。

1、立項(xiàng)審查

采取逐級(jí)申報(bào)審查的辦法確定立項(xiàng)課題。廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)組織專業(yè)科室和基層站隊(duì)確定管理創(chuàng)新課題，要求每個(gè)專業(yè)科室和基層站隊(duì)向廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組至少申報(bào)2項(xiàng)課題；每個(gè)班組申報(bào)不少于1項(xiàng)課題或建議。

廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)申報(bào)課題進(jìn)行立項(xiàng)審查，確定向公司申報(bào)的管理創(chuàng)新項(xiàng)目和廠自行負(fù)責(zé)的管理創(chuàng)新項(xiàng)目，并將確定的公司級(jí)管理創(chuàng)新項(xiàng)目（2項(xiàng)以上）向公司管理創(chuàng)新辦公室申報(bào)立項(xiàng)。

2、項(xiàng)目監(jiān)控

（1）組織實(shí)施。各部門、各基層單位要按立項(xiàng)審批確定的課題，結(jié)合具體管理工作運(yùn)行，精心組織實(shí)施，每個(gè)項(xiàng)目的項(xiàng)目長(zhǎng)或責(zé)任人要認(rèn)真負(fù)責(zé)，半年對(duì)該課題進(jìn)行一次階段性總結(jié)，總結(jié)要有工作寫實(shí)與分析評(píng)價(jià)。

（2）檢查指導(dǎo)。為督促各基層單位、各部門更好開展管理創(chuàng)新活動(dòng)，提高創(chuàng)新工作的質(zhì)量，廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目采取不定期過程監(jiān)督和檢查指導(dǎo)；同時(shí)，調(diào)研各項(xiàng)創(chuàng)新課題的實(shí)施進(jìn)展情況，協(xié)調(diào)解決有關(guān)問題，調(diào)整創(chuàng)新方向和工作運(yùn)行節(jié)奏，并總結(jié)階段性的創(chuàng)新成果。廠管理創(chuàng)新辦公室定期下發(fā)檢查考核通報(bào)，及時(shí)公布每個(gè)管理創(chuàng)新項(xiàng)目的開展情況及運(yùn)行狀況。

3、項(xiàng)目驗(yàn)收

對(duì)實(shí)施完成的項(xiàng)目，廠各項(xiàng)目組要及時(shí)進(jìn)行歸納、總結(jié)和提煉，形成管理建議、論文、論著、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、成果報(bào)告等。廠管理創(chuàng)新辦公室要組織對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程及效果進(jìn)行驗(yàn)收，驗(yàn)收內(nèi)容主要包括創(chuàng)新項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的過程控制，創(chuàng)新項(xiàng)目在生產(chǎn)管理實(shí)踐中的應(yīng)用情況，創(chuàng)新成果的新穎性、先進(jìn)性和實(shí)用價(jià)值，必要的實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)和相關(guān)的基礎(chǔ)資料等，驗(yàn)收要形成完整的評(píng)價(jià)報(bào)告；要通過現(xiàn)場(chǎng)考核、聽取匯報(bào)等方式進(jìn)行驗(yàn)收，還要在驗(yàn)收的基礎(chǔ)上，組織召開管理創(chuàng)新成果會(huì)，對(duì)驗(yàn)收合格的項(xiàng)目進(jìn)行，并交流優(yōu)秀創(chuàng)新成果。

對(duì)未完成的項(xiàng)目，相關(guān)項(xiàng)目組要寫出階段性的總結(jié)上報(bào)；失敗的項(xiàng)目要全面深入分析原因，并上報(bào)。

4、成果評(píng)審。

（1）成果申報(bào)：

①凡屬公司統(tǒng)一管理的計(jì)劃創(chuàng)新項(xiàng)目，由廠管理創(chuàng)新辦公室向公司管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)；

②凡屬廠管理的一般創(chuàng)新項(xiàng)目，由各創(chuàng)新項(xiàng)目組負(fù)責(zé)向廠管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)，經(jīng)驗(yàn)收合格并后評(píng)出的優(yōu)秀項(xiàng)目成果，再由廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)向公司管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)。

（2）成果評(píng)審：廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)組織并嚴(yán)格按規(guī)定程序進(jìn)行評(píng)審。評(píng)審程序：

①管理創(chuàng)新辦公室對(duì)申報(bào)成果統(tǒng)一分專業(yè)提交相關(guān)部門進(jìn)行初評(píng)；

②對(duì)初評(píng)結(jié)果提交管理創(chuàng)新成果評(píng)審委員會(huì)綜合評(píng)審；

③對(duì)評(píng)審出的優(yōu)秀成果，提交管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

（3）成果：廠組織召開管理創(chuàng)新成果會(huì)，對(duì)管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過的優(yōu)秀成果統(tǒng)一進(jìn)行和評(píng)價(jià)，對(duì)有推廣應(yīng)用價(jià)值的成果進(jìn)行會(huì)議交流、學(xué)習(xí)、應(yīng)用于生產(chǎn)管理實(shí)踐。通過評(píng)審，對(duì)效益突出的成果給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

七、建立管理創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

設(shè)立管理創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)于管理創(chuàng)新工作有突出貢獻(xiàn)的員工給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。從而充分調(diào)動(dòng)全體員工的創(chuàng)新積極性，讓在創(chuàng)新上有貢獻(xiàn)的員工得到榮譽(yù)，得到實(shí)惠，受到激勵(lì)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全員參與創(chuàng)新工程的積極性。獲得部級(jí)管理優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)10000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)8000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)6000元；獲得公司管理優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)8000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)6000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)4000元；獲得廠管理優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)6000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)4000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)2000元；獲得部級(jí)管理優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)9000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)7000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)5000元；獲得公司管理優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)7000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)5000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)3000元；獲得廠管理優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)5000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)3000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)2000元。

八、幾點(diǎn)要求：

（一）加強(qiáng)對(duì)管理創(chuàng)新的宣傳和培訓(xùn)。各科室和基層單位上下要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，開展管理創(chuàng)新工作決不是喊口號(hào)，搞形式，而是要落實(shí)在行動(dòng)上；開展管理創(chuàng)新活動(dòng)不是一項(xiàng)額外負(fù)擔(dān)，而是研究解決本單位、本專業(yè)管理工作關(guān)鍵問題和薄弱環(huán)節(jié)的有效途徑。為此，廠各基層單位、相關(guān)科室主管領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，積極組織宣傳和動(dòng)員，使每名員工清楚管理創(chuàng)新工作的目的和意義，知道創(chuàng)新的內(nèi)容和方法、途徑。通過宣傳，使廠每個(gè)崗位、每名員工都肩負(fù)起創(chuàng)新的責(zé)任，使創(chuàng)新工作真正融入到各項(xiàng)管理工作實(shí)踐中，形成創(chuàng)新的主動(dòng)性和自覺性；通過有針對(duì)性的培訓(xùn)，開闊視野，拓展思維，提高創(chuàng)新能力和水平。

（二）強(qiáng)化創(chuàng)新實(shí)施過程的管理，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的開展。創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程的監(jiān)督控制是目前管理創(chuàng)新工作最薄弱之處，必須要加以改進(jìn)。在創(chuàng)新立項(xiàng)后要對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程組織進(jìn)行必要的檢查指導(dǎo)，對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目不能放任自流，堅(jiān)決克服年初立項(xiàng)，年底總結(jié)，不管中間過程的現(xiàn)象。同時(shí)，要善于總結(jié)提煉創(chuàng)新成果，推廣應(yīng)用創(chuàng)新成果，真正使創(chuàng)新成果來源于實(shí)踐，又作用于實(shí)踐，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)。通過創(chuàng)新實(shí)踐，真正使管理創(chuàng)新工作既規(guī)范有序又扎扎實(shí)實(shí)的開展。

（三）各基層單位、各部門要成立組織，開展好管理創(chuàng)新工作。要求于3月26日前研究確定立項(xiàng)課題，完成申報(bào)工作，并排出運(yùn)行時(shí)間，組建項(xiàng)目組。要及時(shí)制定創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施方案，組織全過程實(shí)施管理，真正使管理創(chuàng)新工作做到有方案、有計(jì)劃、有組織、有過程、有結(jié)果。12月22日前申報(bào)創(chuàng)新成果，要求創(chuàng)新成果、論文材料要求用a4紙打印、3號(hào)字體、楷體，創(chuàng)新成果控制在5000字以內(nèi)，管理論文不超過3500字。

附錄：1、《管理創(chuàng)新課題立項(xiàng)申請(qǐng)表》

2、《管理創(chuàng)新優(yōu)秀成果推薦報(bào)告書》

3、《申報(bào)管理創(chuàng)新成果經(jīng)濟(jì)效益測(cè)算表》

附1

立項(xiàng)申報(bào)表

成果名稱

完成單位

（含協(xié)作單位）

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

主要參加者

本單位曾獲獎(jiǎng)級(jí)別、等級(jí)、授獎(jiǎng)單位及時(shí)間

預(yù)計(jì)效益

創(chuàng)新內(nèi)容摘要（200字以內(nèi)）

項(xiàng)目實(shí)施

起止時(shí)間

推薦單位

簽署意見

（蓋章）年月日

附2

管理創(chuàng)新優(yōu)秀成果推薦報(bào)告書

成果名稱：

申報(bào)單位：

推薦單位：

報(bào)送時(shí)間：年月日

管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組

成果名稱

申報(bào)單位

主要領(lǐng)導(dǎo)

成果主要

完成人

成果創(chuàng)造于何年何月，在本企業(yè)已實(shí)際應(yīng)用多長(zhǎng)時(shí)間、多長(zhǎng)范圍

成果已經(jīng)取得的經(jīng)濟(jì)效益

（財(cái)務(wù)部門核實(shí)印章）

本項(xiàng)成果是否已在本單位推廣應(yīng)用，推薦單位對(duì)推廣應(yīng)用有何建議、打算

成果簡(jiǎn)介

申報(bào)單位印章：廠長(zhǎng)（經(jīng)理）簽字：

注：本表只對(duì)成果的來源、性質(zhì)、理論依據(jù)、結(jié)構(gòu)內(nèi)容、使用情況和取得的效果作1000字以內(nèi)的簡(jiǎn)要說明，另附專門材料（最多不超過5000字）

附3

申報(bào)管理創(chuàng)新成果經(jīng)濟(jì)效益測(cè)算表

成果名稱

申報(bào)單位全稱

成果實(shí)施時(shí)間

年月至年月

成果實(shí)施范圍

成果計(jì)算方法及公式

成果效益指標(biāo)測(cè)算結(jié)果

序號(hào)

指標(biāo)名稱

計(jì)量單位

1

申報(bào)前一年效益額

萬元

2

實(shí)施各年累計(jì)效益額

萬元

3

平均年度效益額

萬元

4

申報(bào)前一年效益貢獻(xiàn)率

%

5

申報(bào)前一年投入產(chǎn)出率

%

本單位財(cái)務(wù)部門審核印章

年月日

篇8

論文摘要：項(xiàng)目化管理正以一種全新的思維方式和創(chuàng)新性的管理模式滲透到各個(gè)領(lǐng)域，成為改變傳統(tǒng)組織模式和管理制度的有效手段。文章從項(xiàng)目化管理的內(nèi)涵出發(fā)，闡述了目前高校課外活動(dòng)實(shí)施項(xiàng)目化管理的必要性和可能性，并建設(shè)性的提出了高校課外活動(dòng)項(xiàng)目化管理的框架設(shè)計(jì)。

項(xiàng)目管理最早發(fā)源于美國(guó)，是在二戰(zhàn)以后發(fā)展起來的一種管理技術(shù)。項(xiàng)目管理作為一門科學(xué)開始被人們關(guān)注，當(dāng)時(shí)項(xiàng)目管理專家將項(xiàng)目管理的基本內(nèi)容劃分為范圍管理、成本管理、時(shí)間管理、質(zhì)量管理、人力資源管理和溝通管理等6個(gè)領(lǐng)域?，F(xiàn)代項(xiàng)目管理主要特點(diǎn)：（1）項(xiàng)目管理的對(duì)象是項(xiàng)目或運(yùn)作（可被當(dāng)作項(xiàng)目來處理的運(yùn)作）；（2）項(xiàng)目管理的全過程都貫穿著系統(tǒng)工程的思想；（3）項(xiàng)目管理的組織具有特殊性（臨時(shí)性、柔性、強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)性）；（4）項(xiàng)目管理的體制是一種基于團(tuán)隊(duì)管理的個(gè)人負(fù)責(zé)制；（5）項(xiàng)目管理的方式是目標(biāo)管理；（6）項(xiàng)目管理的要點(diǎn)是創(chuàng)造和保持一種使項(xiàng)目順利進(jìn)行的環(huán)境；（7）項(xiàng)目管理的方法、工具和手段具有先進(jìn)性、開放性。[1]項(xiàng)目管理正以一種全新的思維方式和創(chuàng)新性的管理模式在20 世紀(jì)90 年代突破傳統(tǒng)領(lǐng)域，被廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)，成為常規(guī)管理的系統(tǒng)性方法和改變傳統(tǒng)組織模式、管理制度的有效手段。在高校課外活動(dòng)管理中推行項(xiàng)目化管理，正是順應(yīng)時(shí)展，創(chuàng)新管理模式的有益嘗試。

1.高校課外活動(dòng)實(shí)施項(xiàng)目化管理制度的必要性和可能性

項(xiàng)目化管理（ Project Management） ，通常是指管理者在有限的資源約束下，運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)、方法和理論，對(duì)項(xiàng)目涉及的全部工作進(jìn)行有效的管理。具體來說就是從項(xiàng)目的投資決策到項(xiàng)目結(jié)束的全過程進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和評(píng)價(jià)，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目標(biāo)。項(xiàng)目管理的主體是項(xiàng)目的管理者，客體涉及到項(xiàng)目的工作范圍，最終目的是成功地實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目標(biāo)。

高校課外活動(dòng)項(xiàng)目化管理是指在學(xué)生主管職能部門的宏觀政策指導(dǎo)和技術(shù)支持下，以服務(wù)學(xué)生成長(zhǎng)成才為出發(fā)點(diǎn)，以挖掘?qū)W生內(nèi)在潛力、開發(fā)學(xué)生人力資源為著力點(diǎn)，培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的全面發(fā)展的人才為目的，通過招投標(biāo)制度進(jìn)行申報(bào)立項(xiàng)，使校內(nèi)外的人力、物力、信息、資金等多方面資源達(dá)到最優(yōu)化配置的一種高校學(xué)生管理工作運(yùn)行方式。

2.高校課外活動(dòng)項(xiàng)目化管理模式的框架設(shè)計(jì)

2.1高校課外活動(dòng)項(xiàng)目化管理的基本特點(diǎn)

高校課外活動(dòng)項(xiàng)目化管理以落實(shí)素質(zhì)教育觀念，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)、實(shí)踐能力、協(xié)作精神為目的，以具體的項(xiàng)目帶動(dòng)人力、物力的整合，以資金的合理使用、資源的合理配置、人員的有效合作為原則，以資金管理為主要手段，采用招投標(biāo)制度，實(shí)施全方位的目標(biāo)化的管理。

2.2高校課外活動(dòng)項(xiàng)目化管理的基本制度

2.2.1 高校課外活動(dòng)項(xiàng)目化管理的招投標(biāo)制度

沿用企業(yè)招投標(biāo)模式，通過確定高校課外活動(dòng)申報(bào)單位投標(biāo)范圍和招投標(biāo)方式，規(guī)定高校課外活動(dòng)項(xiàng)目評(píng)審和答辯程序，制定對(duì)評(píng)定審核結(jié)果爭(zhēng)議的處理辦法，建立健全高校課外活動(dòng)項(xiàng)目化管理的招投標(biāo)制度。

2.2.2 高校課外活動(dòng)項(xiàng)目化管理的檢查監(jiān)督制度

按照高校課外活動(dòng)項(xiàng)目化的特點(diǎn)，將項(xiàng)目分成長(zhǎng)期項(xiàng)目、重點(diǎn)項(xiàng)目和一般項(xiàng)目，進(jìn)行分層次、有步驟的檢查監(jiān)督。對(duì)于長(zhǎng)期項(xiàng)目，不參加項(xiàng)目的招投標(biāo)，只需在年初按項(xiàng)目化管理的規(guī)定上交本年度項(xiàng)目計(jì)劃書，由學(xué)生課外活動(dòng)項(xiàng)目部審查；對(duì)于重點(diǎn)項(xiàng)目，由學(xué)生課外活動(dòng)項(xiàng)目部實(shí)施全程監(jiān)督；對(duì)于一般項(xiàng)目，由學(xué)生課外活動(dòng)項(xiàng)目部實(shí)施間接管理，重點(diǎn)監(jiān)控項(xiàng)目運(yùn)行的結(jié)果。 轉(zhuǎn)貼于

2.2.3 高校課外活動(dòng)項(xiàng)目化管理的評(píng)優(yōu)激勵(lì)制度

制定高校課外活動(dòng)項(xiàng)目等級(jí)劃分細(xì)則和評(píng)優(yōu)細(xì)則，綜合項(xiàng)目整體完成情況、項(xiàng)目影響力、項(xiàng)目投入、項(xiàng)目總結(jié)、項(xiàng)目級(jí)別等因素，對(duì)高校課外活動(dòng)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)比表彰。

2.3高校課外活動(dòng)項(xiàng)目化管理的基本程序

2.3.1 招投標(biāo)階段

由學(xué)生課外活動(dòng)項(xiàng)目部在學(xué)校課外活動(dòng)管理指導(dǎo)委員會(huì)和學(xué)生課外活動(dòng)管理辦公室的領(lǐng)導(dǎo)下，制定《課外活動(dòng)計(jì)劃建項(xiàng)》，下發(fā)《課外活動(dòng)項(xiàng)目化管理指南》，由各二級(jí)單位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織著手成立項(xiàng)目組，開始項(xiàng)目立意、規(guī)劃等準(zhǔn)備工作，并分長(zhǎng)期項(xiàng)目、重點(diǎn)項(xiàng)目和一般項(xiàng)目在學(xué)期初統(tǒng)一投標(biāo)。對(duì)于特別體現(xiàn)創(chuàng)新精神的項(xiàng)目，則可在整個(gè)學(xué)期任何時(shí)段隨時(shí)投標(biāo)。

2.3.2 標(biāo)書評(píng)定階段

收到標(biāo)書后一周內(nèi)，由學(xué)生課外活動(dòng)項(xiàng)目部對(duì)投標(biāo)書進(jìn)行分類匯編，對(duì)于明顯不符合標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目，直接將其列為落選項(xiàng)目；對(duì)于符合標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目出示初審意見和修改方案，提交學(xué)生課外活動(dòng)管理辦公室審批。經(jīng)審批后，學(xué)生課外活動(dòng)項(xiàng)目部在收到標(biāo)書四周內(nèi)公布中標(biāo)項(xiàng)目名單，并根據(jù)學(xué)生課外活動(dòng)管理辦公室的意見核定與撥付項(xiàng)目啟動(dòng)資金。

2.3.3 中標(biāo)項(xiàng)目的宣傳階段

在中標(biāo)項(xiàng)目公布后，由學(xué)生課外活動(dòng)項(xiàng)目部牽頭，各中標(biāo)單位具體承辦，召開項(xiàng)目會(huì)，進(jìn)行項(xiàng)目的集中展示和宣傳。

2.3.4 中標(biāo)項(xiàng)目運(yùn)行階段

這是項(xiàng)目化管理的重要一環(huán)，是充分體現(xiàn)最真實(shí)的團(tuán)隊(duì)實(shí)力，真正實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)目標(biāo)的關(guān)鍵階段。為此，各二級(jí)單位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須嚴(yán)格實(shí)施項(xiàng)目負(fù)責(zé)人聯(lián)系制度，遵守項(xiàng)目投標(biāo)書中的計(jì)劃，對(duì)項(xiàng)目確定的主題和主要內(nèi)容不允許隨意變動(dòng)。同時(shí)，圍繞“目標(biāo)管理”這一核心，各項(xiàng)目組成立督標(biāo)小組，負(fù)責(zé)記錄督標(biāo)日志，在項(xiàng)目組和管理部門間及時(shí)反饋信息，并對(duì)項(xiàng)目運(yùn)行中出現(xiàn)的問題及時(shí)提出建議。

2.3.5 項(xiàng)目總結(jié)、評(píng)審和反饋階段

項(xiàng)目結(jié)束后，由各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人向?qū)W生課外活動(dòng)項(xiàng)目部上交項(xiàng)目總結(jié)及圖片、音像材料，配合學(xué)生課外活動(dòng)項(xiàng)目部對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行審核、驗(yàn)收。同時(shí)，由專家組和學(xué)生課外活動(dòng)管理辦公室對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行最終評(píng)審和反饋，評(píng)選出優(yōu)秀項(xiàng)目、合格項(xiàng)目和不合格項(xiàng)目，撥付項(xiàng)目后期資金，組織總結(jié)表彰與經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)。

參考文獻(xiàn)

篇9

畢業(yè)論文旨在檢驗(yàn)學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)和理論的綜合運(yùn)用能力?？梢赃M(jìn)一步培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)研究素養(yǎng)，提高分析和解決問題的能力，提升學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和專業(yè)素質(zhì)。筆者多年在基層電大從事行政管理專業(yè)教學(xué)和行政管理專科畢業(yè)論文指導(dǎo)工作，對(duì)該專業(yè)在畢業(yè)論文寫作中的若干問題進(jìn)行了初步的分析和探討。

一、行政管理?？飘厴I(yè)論文寫作存在的問題

（一）選題。選題是論文寫作的第一步，非常關(guān)鍵。它明確寫作目標(biāo)，決定了論文的價(jià)值，也關(guān)系到論文寫作的成敗。行政管理專科學(xué)生在選題時(shí)存在如下常見問題。1.選題偏大，涉及范圍過寬。加上學(xué)生理論知識(shí)不夠扎實(shí)，寫作水平有限，論述很難深入和結(jié)合實(shí)際，照搬別人結(jié)論太多，缺乏個(gè)人的創(chuàng)新觀點(diǎn)。2.容易偏離行政管理專業(yè)要求的選題范圍，與其他管理類專業(yè)的選題混淆。多有學(xué)生以企業(yè)為例來進(jìn)行選題，沒有與工商管理專業(yè)很好區(qū)別開。3.選題過于集中，視野不夠開闊。題目扎堆，寫出的論文大同小異，缺乏創(chuàng)新。選題多集中于“人力資源管理”、“管理學(xué)基礎(chǔ)”等課程，而“公共行政學(xué)”、“行政組織學(xué)”等學(xué)科的研究比較缺乏。

（二）論文本身問題。部分學(xué)生對(duì)學(xué)術(shù)論文的認(rèn)識(shí)不到位，少數(shù)學(xué)生上交的初稿根本不是學(xué)術(shù)論文，或是工作總結(jié)，或是學(xué)習(xí)體會(huì)，質(zhì)量不高，寫作水平低。語病多，格式五花八門，有的甚至邏輯混亂，很少聯(lián)系自身實(shí)際，更缺乏作者自己的思考和見解。

（三）抄襲現(xiàn)象較為普遍。信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，越來越多的人通過網(wǎng)絡(luò)抄寫論文。如利用百度搜索引擎輸入關(guān)鍵詞“行政管理論文”，查詢結(jié)果就有一千多萬個(gè)，復(fù)制與粘貼成為寫論文的一條“捷徑”。學(xué)生或東拼西湊，或大段抄襲，雷同的情況時(shí)有發(fā)生。

（四）遲交或不交現(xiàn)象嚴(yán)重。相當(dāng)一部分學(xué)生都未能按時(shí)完成，要么工作忙沒時(shí)間，要么直接表示不會(huì)做，或是臨到最后期限擔(dān)心不能按時(shí)畢業(yè)才開始動(dòng)筆。

二、畢業(yè)論文寫作中存在問題的三維因素分析

（一）從學(xué)生層面分析。許多學(xué)生沒有真正理解撰寫畢業(yè)論文的意義，甚至認(rèn)為是包袱，于是馬虎應(yīng)付。加上平時(shí)缺乏論文寫作的訓(xùn)練，基本功差，工作壓力大，很難靜下心來研究寫作。

（二）從指導(dǎo)教師層面分析?；鶎与姶蟮慕處熒砑鏀?shù)職，即要參與教學(xué)，又要從事教學(xué)管理，有的教師還要擔(dān)任輔導(dǎo)員。真正有充足的時(shí)間和精力去嚴(yán)謹(jǐn)耐心地指導(dǎo)學(xué)生且責(zé)任心強(qiáng)的指導(dǎo)教師不多，這也影響了學(xué)生論文的完成質(zhì)量。

（三）從社會(huì)環(huán)境影響的層面分析。當(dāng)今社會(huì)，學(xué)風(fēng)不正，論文抄襲成風(fēng)，也是電大學(xué)生不重視論文寫作和抄襲論文重要原因。

三、多管齊下，提高畢業(yè)論文寫作質(zhì)量的路徑選擇

（一）幫助學(xué)生克服心理障礙，端正態(tài)度。首先，幫助學(xué)生明確論文寫作的意義，是培養(yǎng)其綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問題的能力。其次，讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到抄襲是一種嚴(yán)重侵犯他人著作權(quán)的不道德行為。再次，教師要通過溝通，了解學(xué)生的工作、特長(zhǎng)、興趣等，從而進(jìn)一步提出要求。最后，要幫助學(xué)生選擇合適的題目，可提供一些參考選題，引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注時(shí)事，結(jié)合實(shí)際撰寫論文?？傊?，要鼓勵(lì)學(xué)生在符合專業(yè)要求的基礎(chǔ)上因趣、因需要、因事選題，鼓勵(lì)“小題大做”，選擇那些自己綜合能力可以駕馭的題目。

（二）重視論文指導(dǎo)教師的培養(yǎng)。1.指導(dǎo)教師應(yīng)具備的素質(zhì)。指導(dǎo)教師的素質(zhì)包括職業(yè)素養(yǎng)、理論修養(yǎng)、文字修養(yǎng)等。要放下架子，幫助學(xué)生端正態(tài)度，樹立信心，給以具體指導(dǎo)。指導(dǎo)教師應(yīng)當(dāng)是個(gè)“通才”和“雜家”，要有扎實(shí)的理論知識(shí)基礎(chǔ)，對(duì)當(dāng)代各種新理論、邊緣科學(xué)要有廣泛的涉獵，還要有豐富的自然知識(shí)與社會(huì)常識(shí)。同時(shí)，還應(yīng)有較強(qiáng)的中文寫作水平，能及時(shí)糾正學(xué)生論文中的語病和錯(cuò)誤。2.建立一支穩(wěn)定的論文指導(dǎo)教師隊(duì)伍。電大分校師資力量有限，應(yīng)發(fā)展一支工作穩(wěn)定、業(yè)務(wù)水平高、責(zé)任心強(qiáng)的論文指導(dǎo)教師隊(duì)伍。同時(shí)還要重視對(duì)指導(dǎo)教師的培訓(xùn)，完善考核激勵(lì)機(jī)制。定期反饋進(jìn)度，研究解決過程中出現(xiàn)的問題。

（三）將論文指導(dǎo)貫穿于各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)。論文寫作能力不是一朝一夕就能培養(yǎng)起來的，畢業(yè)論文的教學(xué)應(yīng)貫穿于從入學(xué)教育開始的各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)中，從平時(shí)入手，從根本上提高畢業(yè)論文的質(zhì)量。第一，通過入學(xué)教育做好心理準(zhǔn)備。使學(xué)生了解畢業(yè)論文寫作的重要性和意義，引起高度重視。第二，在專業(yè)課程學(xué)習(xí)中進(jìn)行理論準(zhǔn)備和材料準(zhǔn)備。第三，提前把畢業(yè)論文的寫作任務(wù)和具體要求布置給學(xué)生，聘請(qǐng)專家舉辦講座，系統(tǒng)講解如何選題，如何撰寫論文，從而有充足的時(shí)間確定選題，搜集素材著手寫作。

（四）依托網(wǎng)絡(luò)手段開展論文寫作遠(yuǎn)程指導(dǎo)。將網(wǎng)絡(luò)手段運(yùn)用到論文指導(dǎo)環(huán)節(jié)。可為畢業(yè)班學(xué)生建立論文指導(dǎo)QQ群，方便師生交流在寫作過程中遇到困難與問題。同時(shí)，還要建立相應(yīng)的電子檔案，以記錄學(xué)生寫作過程和教師的指導(dǎo)過程。

學(xué)校應(yīng)該把畢業(yè)論文當(dāng)成整個(gè)教學(xué)過程中的一個(gè)重要組成部分，看成培養(yǎng)學(xué)生綜合能力的過程。

參考文獻(xiàn)：

篇10

根據(jù)《企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告條例》與《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》有關(guān)資產(chǎn)定義的規(guī)定，人力資源已具有構(gòu)成企業(yè)資產(chǎn)必須具備的三個(gè)條件：①資產(chǎn)必須是由過去的交易或事項(xiàng)形成的。當(dāng)企業(yè)聘用某一勞動(dòng)者時(shí)，企業(yè)就應(yīng)向受聘者支付相關(guān)費(fèi)用，這就意味著人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)資產(chǎn)；②資產(chǎn)必須是企業(yè)擁有或控制的。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同建立雇傭與被雇傭關(guān)系，企業(yè)通過支付工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬形式實(shí)質(zhì)上已取得或控制了人力資源聘用、培訓(xùn)與解雇的權(quán)利；③資產(chǎn)會(huì)預(yù)期給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。人力資源是凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及表現(xiàn)出來的工作能力，其創(chuàng)造的價(jià)值總是遠(yuǎn)大于人力資源本身的價(jià)值（成本），具有服務(wù)績(jī)效潛力，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造未來的經(jīng)濟(jì)利益流入。綜上所述，人力資源是一項(xiàng)資產(chǎn)。由于人力資源是以勞動(dòng)力為載體的，不具有實(shí)物形態(tài)，只能在觀念上、意識(shí)上感知；人力資源只能在受雇期內(nèi)被企業(yè)長(zhǎng)期使用，其價(jià)值要受多方面因素的影響，因此，可以進(jìn)一步地說人力資源是一項(xiàng)無形資產(chǎn)。 

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用、消費(fèi)為重要因素的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為規(guī)模經(jīng)濟(jì)和要素質(zhì)量的提高是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的兩個(gè)方面，其中由于人力資本的增量而導(dǎo)致的知識(shí)要素質(zhì)量的提高，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于規(guī)模經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)資本質(zhì)量的作用，即人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本。事實(shí)上，美國(guó)、日本等一些國(guó)家能在二戰(zhàn)后物質(zhì)資本嚴(yán)重受損的條件下，經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)、崛起，很大原因是由于這些國(guó)家保存了豐富的人力資本，并對(duì)人力資源的開發(fā)、投入、使用給予了高度重視，而我國(guó)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況，在很大程度上是由于國(guó)家在人力資源的開發(fā)、使用上未給予高度重視，有著巨大的人力資源量，而質(zhì)卻不高。針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用可促使人力資源的開發(fā)、使用的特點(diǎn)，為了在經(jīng)濟(jì)上盡快趕超先進(jìn)國(guó)家，我國(guó)應(yīng)積極促進(jìn)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究、推行。一方面，人力資源會(huì)計(jì)的重要性現(xiàn)已為我國(guó)會(huì)計(jì)理論界所認(rèn)同：另一方面，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展、完善及現(xiàn)代企業(yè)制度的實(shí)行，人力資源的流動(dòng)、管理，人力資源會(huì)計(jì)的推行都有了其生存的內(nèi)外部環(huán)境。只要合理借鑒國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)的先進(jìn)科研成果、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，加之政府在人力、物力、財(cái)力上給予支持，鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究、探討，鼓勵(lì)企業(yè)界，特別是高科技企業(yè)的試行，在我國(guó)盡快完善人力資源會(huì)計(jì)的理論，并付諸實(shí)踐是完全可能的。 

二、人力資源的定價(jià) 

有的人認(rèn)為，人力資源價(jià)值分成三部分：一是發(fā)給員工的工資性支出，直接計(jì)入當(dāng)期成本；二是獲得和開發(fā)人力資源而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)支出予以資本化，在受益期內(nèi)攤銷：三是將具有較高技術(shù)水平、較強(qiáng)管理能力和經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)的人員確認(rèn)為資產(chǎn)和資本，參與稅后利潤(rùn)的分配，并由全體投資人或資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)測(cè)算確認(rèn)其價(jià)值。我認(rèn)為上述觀點(diǎn)之三受人為因素影響，其可行性值得商榷。把人力資源確認(rèn)為資本參與稅后利潤(rùn)的分配已經(jīng)成為人們的共識(shí)，困擾學(xué)術(shù)界的一個(gè)重要難題是人力資本價(jià)值的確定。目前，主流人力資源價(jià)值的確定方法有兩種：一是歷史成本法，以人力資源的投入價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)：二是未來收益貼現(xiàn)法，以人力資源的產(chǎn)出價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)。 

即，人力資本=凈資產(chǎn)×凈利潤(rùn)率÷行業(yè)或社會(huì)平均利潤(rùn)率-凈資產(chǎn)； 

稅后利潤(rùn)分配時(shí)，人力資本應(yīng)占稅后利潤(rùn)的份額=人力資本÷（人力資本+凈資產(chǎn)）；人力資源享有的稅后利潤(rùn)=人力資本÷（人力資本+凈資產(chǎn)）×凈利潤(rùn) 

我比較贊成后一種方法，因?yàn)樗軌蚍从橙肆Y本的本質(zhì)，符合現(xiàn)財(cái)學(xué)關(guān)于資本的內(nèi)在價(jià)值等于其未來收益的貼現(xiàn)理論，能夠較好地反映出管理當(dāng)局的努力程度，并有科學(xué)的依據(jù)對(duì)管理當(dāng)局及所領(lǐng)導(dǎo)的管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行激勵(lì)，克服人為因素的影響。同時(shí)，這種處理方法可以把財(cái)務(wù)資本出資者的利益與資本出資者的利益科學(xué)地結(jié)合起來。 

三、關(guān)于人力資本計(jì)量的問題 

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資本的計(jì)量方法有未來工資貼現(xiàn)法、商譽(yù)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法等。 

1.未來工資貼現(xiàn)法是企業(yè)預(yù)計(jì)未來支付職工工資的現(xiàn)值，并以此計(jì)量人力資本的方法。如前所述，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值中V部分在每個(gè)會(huì)計(jì)期間以工資的形式分配給勞動(dòng)者，是勞動(dòng)者每期付出的勞動(dòng)力資源的等價(jià)補(bǔ)償，應(yīng)在當(dāng)期予以費(fèi)用化，而不應(yīng)將其資本化。人力資本反映的是勞動(dòng)者創(chuàng)造剩余價(jià)值的能力，應(yīng)為扣除了工資后的人力資源的價(jià)值。顯然，在這種情況下采用未來工資貼現(xiàn)法計(jì)量人力資本不可取。 

2.商譽(yù)法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值的方法。這種方法存在幾個(gè)問題：（1）“過去若干年；（2）企業(yè)正常盈利情況下人力資源創(chuàng)造利潤(rùn)的能力未予考慮與計(jì)量。同樣是人力資產(chǎn)創(chuàng)造出的價(jià)值，有什么理由將其排除在外呢？ 

3.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來計(jì)量人力資源的價(jià)值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動(dòng)者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。 

其他方法，如拍賣法、評(píng)估法等也是計(jì)量人力資本可取的方法。 

四、人力資源會(huì)計(jì)的核算 

對(duì)人力資源的會(huì)計(jì)核算，就是在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上增加人力資源會(huì)計(jì)的核算內(nèi)容，即增設(shè)相應(yīng)的賬戶，并在會(huì)計(jì)報(bào)表中增加披露人力資源信息的指標(biāo)（項(xiàng)目）。 

（一）賬戶設(shè)置。根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)核算的要求，需增設(shè)以下幾個(gè)賬戶：

“人力資產(chǎn)”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況，借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。 

“人力資本”賬戶，屬勞動(dòng)者權(quán)益類賬戶，用來核算企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動(dòng)者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動(dòng)者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。人力資本價(jià)值的確定，應(yīng)采用未來收益貼現(xiàn)法。該賬戶應(yīng)按具體的勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)分類賬。 

“人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)予資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。 

“人力費(fèi)用”賬戶，屬期間費(fèi)用類賬戶，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資（資本化部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤(rùn)”賬戶借方的數(shù)額。由于該賬戶的設(shè)置，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中與核算人力資源投資成本有關(guān)的賬戶（如“管理費(fèi)用”等賬戶）的核算內(nèi)容應(yīng)予調(diào)整。 

（二）賬務(wù)處理。人力資源的業(yè)務(wù)主要包括人力資源投入與退出、工薪報(bào)酬的支付、對(duì)人力資本的期末利潤(rùn)分配及發(fā)放、人力資產(chǎn)和人力資本的調(diào)整等。關(guān)于人力資源的各項(xiàng)業(yè)務(wù)的核算方法如下： 

1、人力資源的投入。人力資源的投入一方面使企業(yè)獲得了人力資源的使用權(quán)，增加了人力資產(chǎn)，另一方面也使職工成為權(quán)益人，增加了人力資本，兩者數(shù)額相等，應(yīng)借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。 

2、人力資源的退出。人力資源的退出與其投入恰好相反，應(yīng)借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。如果退出時(shí)還有未攤完的“人力投資”，則列作損失。 

3、工薪報(bào)酬的支付。支付的工薪應(yīng)視作職工預(yù)支的利潤(rùn)，以“利潤(rùn)分配――工薪報(bào)酬”戶來反映。借記“利潤(rùn)分配――工薪報(bào)酬”賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。 

4、結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本。應(yīng)借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。 

5、企業(yè)進(jìn)行人力資源的投資。應(yīng)借記“人力費(fèi)用”賬戶，直接費(fèi)用化的部分，借記“人力投資”賬戶（資本化的部分），貸記“現(xiàn)金”等賬戶；攤銷人力投資時(shí)，應(yīng)借記“人力費(fèi)用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。 

6、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費(fèi)用時(shí)，應(yīng)借記“本年利潤(rùn)”賬戶，貸記“人力費(fèi)用”賬戶。 

五、關(guān)于人力資產(chǎn)攤銷的問題 

這里說的人力資產(chǎn)指與人力資本相對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)部分，即僅指勞動(dòng)者投入的人力資產(chǎn)，而不包括企業(yè)為取得與開發(fā)人力資產(chǎn)而耗費(fèi)資源的資本化部分。我認(rèn)為，該部分人力資產(chǎn)不應(yīng)被攤銷。 

首先，勞動(dòng)者在生產(chǎn)實(shí)踐過程中，隨著時(shí)間的推移，將獲得更多的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，增加創(chuàng)造剩余價(jià)值的能力。因而，人力資產(chǎn)的價(jià)值在生產(chǎn)過程中不是減少了，而是增加了。同時(shí)，勞動(dòng)力創(chuàng)造的價(jià)值包括V和M兩部分。V部分作為對(duì)人力資源消耗的等價(jià)補(bǔ)償，已以工資的形式記入當(dāng)期費(fèi)用。剩余價(jià)值M是企業(yè)利潤(rùn)的主要來源，應(yīng)通過稅后利潤(rùn)分配的形式補(bǔ)償給勞動(dòng)者。若將其在稅前作為成本攤銷，則企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)從何而來呢？攤銷額計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，又是對(duì)何種勞動(dòng)資源消耗的計(jì)量呢？ 

因此，不應(yīng)對(duì)這部分人力資產(chǎn)進(jìn)行攤銷。在企業(yè)吸收勞動(dòng)者，人力資源增加時(shí)，應(yīng)借記“人力資產(chǎn)”，貸記“勞動(dòng)者權(quán)益”；當(dāng)勞動(dòng)者退出企業(yè)時(shí)，則做相反記錄。同樣，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中，人力資產(chǎn)重估增值時(shí)，以增值額部分借記“人力資產(chǎn)”，貸記“勞動(dòng)者權(quán)益”；反之亦然?？梢?，這部分人力資產(chǎn)所反映的企業(yè)現(xiàn)時(shí)擁有勞動(dòng)力資源的價(jià)值，即勞動(dòng)者創(chuàng)造剩余價(jià)值的能力。 

六、關(guān)于人力資源信息的披露 

人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告所要解決的問題是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告既不反映人力資產(chǎn)的價(jià)值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費(fèi)用全部計(jì)入當(dāng)期損益，背離了收入與費(fèi)用配比的會(huì)計(jì)原則，影響了企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的真實(shí)性，所以有必要對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項(xiàng)企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費(fèi)用，在財(cái)務(wù)報(bào)告中予以充分揭示和披露。 

在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，可作為一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目列示于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。人力資產(chǎn)是由對(duì)人力資源投資而形成的，且持續(xù)期限往往大于一年，是企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期資產(chǎn)。相應(yīng)地在負(fù)債與所有者權(quán)益之間，可以增設(shè)“勞動(dòng)者權(quán)益”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)的人力資本及其勞動(dòng)者權(quán)益構(gòu)成。此時(shí)，會(huì)計(jì)平衡公式就由原來的“資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”變?yōu)?ldquo;物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益”。同時(shí)，應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表的“未分配利潤(rùn)”項(xiàng)目下設(shè)立“未分配職工利潤(rùn)”明細(xì)項(xiàng)目，以反映尚未支付給職工的利潤(rùn)，而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表中的“未分配利潤(rùn)”項(xiàng)目，應(yīng)改為以“未分配利潤(rùn)”項(xiàng)目下的“未分配利潤(rùn)——投資者利潤(rùn)”明細(xì)項(xiàng)目進(jìn)行反映。 

在利潤(rùn)表上，可增設(shè)“人力資源成本費(fèi)用”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時(shí)對(duì)原“管理費(fèi)用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。 

在現(xiàn)金流量表上，對(duì)為取得、開發(fā)、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和企業(yè)人力資源帶來的現(xiàn)金流入，在投資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量（包括現(xiàn)金流出和流入）下單獨(dú)列項(xiàng)反映。