導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇參加講師培訓總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

日

期：___________

xx年公司員工培訓工作總結

轉眼間，xx年已悄然走來，

xx年，綜合辦培訓圍繞公司經營目標，在公司的領導關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，圓滿完成了全年的培訓任務。為了總結經驗，尋找差距，現(xiàn)將一年來的工作總結向

一、培訓工作情況

xx年綜合辦培訓與其他部協(xié)作共舉辦了員工培訓二十期以上，共四百多人人次參加，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求；（其中包括全公司員工消防知識，消防實戰(zhàn)練習）。

二、培訓工作分析

1、xx年的培訓工作比起xx年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。一是：對一線操作人員開展技能培訓，做到持證上崗；對管理人員進行現(xiàn)代管理理念和管理方法的培訓；二是：全員培訓,對所有員工進行安全教育、法律法規(guī)教育、企業(yè)文化構建與團隊協(xié)作教育與培訓;三是：脫產和半脫產培訓,學校將參培人員送到其它培訓機構或規(guī)模企業(yè)，接受創(chuàng)新思想和技術提高培訓。

2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統(tǒng)化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。綜合辦建立了職工學校，利用職工學校平臺，在總結了以往的培訓經驗基礎上，優(yōu)化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。

3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：xx年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。

三、培訓工作存在的問題與不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。

2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創(chuàng)新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。

3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現(xiàn)，短短的1個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。

4、實施培訓的針對性不好，后續(xù)效果評價不到位目前培訓整體還是停留在推的階段，培訓計劃地靠主管部門去督促和實施，相對缺乏對業(yè)務的支持，針對性不強。

5、內部授課老師技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的講師隊伍。

篇2

××年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業(yè)技能培訓占50%，規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類：企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度；

2、重點培訓：軟件測試、開發(fā)及管理、CMMI3；

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用

××年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

(一)取得的成績：

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

(二)存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能嚴格執(zhí)行培訓紀律和有關規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要××年去大力改善。

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

三、改進措施

(一)有利條件

1、公司改制后，改制企業(yè)的機構、人員做完調整后，改制企業(yè)員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著MQMS體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

(二)具體措施

1、作好培訓基礎工作

《培訓管理程序文件》雖已，在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業(yè)素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業(yè)培訓資源。

篇3

一連串的“誤解，包括過度培訓的，被抓來聽課的學員，培訓搞砸就是可以理解的了，不砸才怪，神仙也搞不定。我是掙錢了，但學員沒有收獲，我心里很是不舒服，疏解了10來天，才緩過來，我也算有良心的講師吧。當然我也有責任，我偷懶了，沒有堅持在課前，和客戶的培訓經理，電話溝通詳細的培訓需求，以后還是要堅持標準流程為好。

我的一個講師朋友，也把課程上砸過。他的一個課程上得不好，感到很內疚。他不是為自己，而是為學員。因為他知道，有的學員是從杭州，飛到北京聽課的，代價巨大。他不是為評估表的分數(shù)低內疚，而是為學員而內疚，這才是職業(yè)講師！他為學員，沒有收獲而內疚。當然他上課時，也有一些客觀制約。比如場地沒有大白紙，教室太空曠，教室的座椅是不能移動的，等等制約了講師的發(fā)揮。培訓的后勤，現(xiàn)場管理對培訓效果的影響很大，好培訓是管理出來的，不是上出來的。

篇4

正是被這種“為家鄉(xiāng)做貢獻”的真實情懷感動，主辦方授予了曲明杰“IT知識普及英雄”一等獎的榮譽。茌接受媒體采訪時，他說：“參加這次活動―方面可以用所學的知識回報家鄉(xiāng)，帶動家鄉(xiāng)的發(fā)展，還對自己的能力有很大的提升作用。通過這次活動，我感觸最深刻的就是：一個人的力量太小，應該聯(lián)合更多的人去做普及，而在這之前，我們應該鍛煉好自己的組織能力和團隊精神。”本次活動改變的不僅有曲明杰，來自沈陽工業(yè)大學的程冉也表示，寒假將會聯(lián)合一部分同是參加本次活動的學生，編寫一本真正適合農村實際情況的電腦教程。

篇5

一、培訓工作情況

XX年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業(yè)技能培訓占50%，規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類： 企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度；

2、重點培訓：軟件測試、開發(fā)及管理、cmmi3；

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用

XX年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

（一）取得的成績：

1、XX年度的培訓工作與XX年度相比，從培訓項目數(shù)、舉辦培訓課程次數(shù)、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在XX年公司通過iso9001：XX標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-XX和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

（二）存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能嚴格執(zhí)行培訓紀律和有關規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要XX年去大力改善。

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

三、改進措施

（一）有利條件

1、公司改制后，改制企業(yè)的機構、人員做完調整后，改制企業(yè)員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

（二）具體措施

1、 作好培訓基礎工作

《培訓管理程序文件》雖已，在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業(yè)素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業(yè)培訓資源。

篇6

單位管理層培訓策劃一

一.培訓背景分析

為了完成本年度培訓目標，有效提高企業(yè)中層領導的管理能力和決策能力，基層員工的知識水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進學習型組織的建設，企業(yè)將在本年度將對中層領導以及基層員工兩大培訓目標主體進行一系列針對性的培訓。

結合本年度經濟形勢，培訓工作的開展同時存在著一定的機遇與局限性。首先，從機遇方面來說，由于眾所周知的金融危機，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務都會受到一定的影響。培訓一方面可以很好的彌補由于業(yè)務下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經濟危機時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓也是企業(yè)向員工傳達走出危機的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當然，金融危機對于企業(yè)財務方面必然造成負面的影響，對于培訓的預算也會相應的減少。因此，本年度培訓的主要實施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內部培訓，及在線培訓等，從而達到節(jié)約成本的目的。

針對我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務的開展應圍繞著新產品的推出來進行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農歷新年是公司推出新產品的主要時期。因此，從培訓設計和時間安排上來講，應當盡量避免在此段時間內安排培訓?；谝陨显?，本培訓計劃的主要開展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。

二.培訓內容及具體時間安排

a.中層管理者培訓計劃

b.基層員工培訓計劃年度培訓計劃(另：中層領導與基層員工培訓課程均有備用課程，詳見培訓大綱)

三.培訓執(zhí)行方案

培訓的執(zhí)行與開展，是整個培訓的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負責培訓部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進培訓的參與情況。

此培訓計劃，根據(jù)今年的培訓大綱，將培訓課程所需時間按照比例轉化為培訓積分。(參與培訓時間為1天的課程獲得1培訓積分，參與培訓2天的課程獲得2培訓積分，依次類推)建議將培訓積分與績效考核掛鉤，培訓積分獲得率(獲得培訓積分/提供培訓的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設定相應的激勵制度來配合此績效指標。

四.培訓評估重要性及方案

培訓評估，是整個培訓過程的重要組成部分之一，既是對于前一個培訓循環(huán)的總結，又是新一個培訓循環(huán)開始的依據(jù)。缺少培訓評估內容的培訓是不完整的，良好的培訓評估，是對先前培訓內容的梳理與歸納，也是日后培訓設計的重要參照物。

培訓評估包括四個層次，關系上屬于遞進關系，分別為反應(滿意程度)，學習收獲(知識技能)，行為改變(工作中行為的改進)和長期結果(業(yè)績，工作進步)。對于這幾方面的評估來說，基礎反應層次上以及學習收獲的評估，可以通過問卷或者一些針對性的測試來實現(xiàn)。而對于員工行為的改進或者企業(yè)經營業(yè)績提高這種長期的現(xiàn)象來說，只能通過培訓后具體時間段的對比以及日常的觀察來完成。即使這樣，問卷式的培訓評估也能夠為以后的培訓提供相當有力的參照依據(jù)。下面表格是一種基本的培訓評估形式，建議在培訓課程完成后一周后分給每位參加培訓員工填寫。

單位管理層培訓策劃二

一、新任管理人員培訓的宗旨

1、有效地應付各種變化，并培養(yǎng)努力達成目標的管理態(tài)度。

2、根據(jù)管理原則，有效地執(zhí)行管理任務。

3、通過參加者的相互交流，互相啟發(fā)，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。

二、新任管理人員培訓的主要內容

1、管理基礎。

2、組織原理、原則。

3、下屬的培育。

4、人際關系。

5、領導能力。

三、新任管理人員培訓實施方法

1、授課。

2、演練。

3、討論。

4、對話。

四、管理人員培訓人數(shù)及時間安排

新任管理人員培訓的人數(shù)以12人為宜;對象為新任管理人員或候選管理人員;時間為3天。

五、管理人員培訓具體實施方法

1、考察教育培訓效果要根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場情況考慮：教育培訓的結果如何?下屬有何變化、改進?是否按預期達到了目標等。

2、教育培訓特定下屬的計劃表：學習有關培育下屬的基本思路、個人能力的培養(yǎng)，以及研究了下屬的案例后，每位參加者要挑選特定下屬，設計今后六個月的教育培訓計劃。

3、特定環(huán)境下的領導形式：

(1)根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場的情況，考慮在什么情況下采用相應的領導類型。

(2)參加者首先學習

適應工作現(xiàn)場的基本領導能力，然后在分組討論中相互評價，并予以記錄。

六、管理人員培訓的計劃能力訓練

訓練新任管理人員制訂指導下屬的計劃。

七、領導能力培訓

讓新任管理人員了解指導下屬的基本想法，尤其是以適當?shù)姆椒ń淌谄淙绾伟盐宅F(xiàn)有能力、如何設定能力標準等。

八、指導方法進行管理人員培訓

1、使學習者意識到指導下屬工作的必要性，培養(yǎng)學習動機。

2、使參加者學、說、寫、做，并解釋重點。

3、讓參加者親自操作實施，并糾正偏差，直至掌握為止。

4、確認參加者是否完全學會。

九、對管理人員培訓進行現(xiàn)場培訓指導

現(xiàn)場培訓的實施重點是利用會議式的授課方式，首先讓參加者發(fā)表意見，指導者再補充不足的部分;同時制訂現(xiàn)場培訓角色訓練實施表，首先設定下屬的情況，然后選擇現(xiàn)場培訓的具體形式，實施角色訓練。

十、與下屬的交談法培訓

1、選擇可以輕松交談的地點。

2、選擇適當?shù)臅r機。

3、事前收集交談的信息資料。

4、站在下屬的立場考慮問題。

5、不要用說教的方式和批評性的語氣。

6、避免將交談的內容泄露出來。

單位管理層培訓策劃三

一、背景分析

圍繞崗位職責制，加強內控建設，并在此基礎上逐步建立激勵體制，配合各項管理工作的實施，20__年的中層管理者培訓工作重點將是在提升卓越領導力與高績效執(zhí)行力的基礎上，轉變管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導公司的企業(yè)文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項重要指標，也為培訓工作指出了課題。

二、培訓的指導思想

1、工作就是在培訓。通過培訓與工作的結合，使管理者找到崗位定為，通過自身的工作經歷、工作能力、工作方法對員工層進行全方面指導，進而改善工作效率、改變工作態(tài)度。

2、部門負責人及各直線領導為企業(yè)兼職講師，建立一支工作經驗豐富的內訓團隊，充分挖掘企業(yè)內部資源。

3、利用中層管理者的培訓帶動全司學習型企業(yè)的發(fā)展，為員工樹立楷模，調動全司員工培訓積極性。

4、營造培訓即享受福利的氛圍，消除被迫式、強壓式學習的勢頭，從中層管理者入手，讓每位學習后的管理者能學以致用，并通過轉訓的形式帶入到各部門團隊中。

三、培訓需求調查與分析

為使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定培訓方案時，需要進行培訓需求調查，調查范圍覆蓋各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度出發(fā)，調查內容包括管理者對培訓工作的認識、培訓的組織與安排、培訓課程的設臵等。

培訓的安排：

1、在培訓內容的設臵上，更應注重培訓內容的實用性，培訓重點應放在專業(yè)技能提升、團隊建設與后備人才培養(yǎng)、領導力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化建設與傳播等方面;在培訓方式的選擇上，應注重理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作經驗，進行案例剖析與分享;在選擇授課講師上，應傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績優(yōu)中高管擔當;培訓時間應放在上班時間內或進行封閉式培訓。

2、培訓課程的選擇

(1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務禮儀、公關能力、情緒管理、團隊復制、壓力管理及自我激勵。

(2)管理技能及其他培訓課程包括：卓越領導力與高績效執(zhí)行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術、高效會議組織、高績效團隊建設。

(3)專業(yè)技能課程，針對不同部門崗位，培訓內容主要涉及到崗位技能提升訓練、企業(yè)文化的理論與建設、管理者實務操作等等。

3、在培訓方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓管理機構的系統(tǒng)訓練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發(fā)課程并授課、由公司有經驗的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學習。

4、對于以上四種培訓方式的建議：

(1)外聘講師或培訓管理機構接受系列課程培訓或保送就讀EMBA，該方式公司需承擔的費用較高，只限于局部表現(xiàn)極為突出的人員，公司決策層認為可安排外派培訓人員。建議在外派時與該員工簽訂規(guī)定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓費用的合理化使用。

(2)公司專職講師開發(fā)課程并授課，一般公司的專職講師的重點都放在一到三門課程的開發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務禮儀、電話技巧、5S管理、公關能力等課程。課程少而精，掌握的內容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補充課程內容。

(3)公司內部有經驗的中高管兼職講師授課，公司內的中高層管理者都具備豐富的工作經驗，對公司的各項規(guī)章制度、管理流程、崗位技能都較為熟悉，公司可挖掘并培養(yǎng)為企業(yè)內部講師，各部門領導、各崗位直線領導、或某個專業(yè)領域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內部講師管理制度，通過有效的培訓評估體系和激勵措施發(fā)展和培養(yǎng)公司的內部講師。隨著內部講師隊伍的壯大，所承擔的培訓內容的面也越來越廣。

(4)建立企業(yè)內部閱覽室或電子閱覽室，各部門根據(jù)自身需要，提出各類專業(yè)書籍采購計劃，統(tǒng)一由公司培訓部采購并保管，個人或部門需要時借閱時，可由培訓部提供借閱?；蛘哂呻娮由虅詹块_通公司內網閱覽站，不定期上傳網絡上的優(yōu)秀書籍和培訓課件，讓員工有自學的機會。

5、培訓結果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進管理者的培訓資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動獲取培訓熱情，公司培訓部在搭建培訓體系時，應逐步形成培訓與薪資、培訓與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。

四、20__年度培訓計劃

1、培訓時間與周期

外聘專家培訓與外派培訓3—6月/次，具體人員由公司決策層連同培訓部決定;

各類專題型內訓每月/次，由培訓部統(tǒng)一做成全年的培訓計劃，要求各部門管理者按照培訓計劃實施;

臨時加設的培訓需求按每季度的培訓需求調查為準。

2、培訓方式

根據(jù)培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經驗交流與分享等方式進行。

3、轉訓計劃

各部門管理者在受訓后的一周之內，必須向培訓部提交部門內的轉訓計劃，要求轉訓計劃需在訓后兩月之內完成，并由部門負責人、直線領導向部門內的員工進行轉訓，確保至上而下的學習與分享。建議轉訓的時間為每日晨會時間，利用晨會時間將培訓內容與工作結合，由管理者做出點評，更利于員工的學習與吸收。

4、培訓計劃按照年度計劃→季度計劃→月度計劃進行進行層層分解實施，具體計劃(略)

五、培訓效果評估

針對不同的方面項目，有針對性地進行培訓評估，具體如下：

1、培訓意見反饋

在培訓結束后，要求每位管理者填寫培訓意見調查表，主要包括：課程內容、質量的反饋意見、對培訓組織方的反饋意見、對培訓師的反饋意見、對所掌握內容的反饋意見。

2、參訓人員對知識、技能的掌握

由筆試考核與培訓心得體會兩部分組成，進一步對培訓效果評估。

3、訓后的改善

培訓不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達到預期的培訓效果，可由公司決策層再次要求其回爐學習或自訓，再次考核，直到達到預期培訓效果，在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進意見，反復應用，通過行動—總結—行動—總結，達成培訓效果。

4、培訓效果的影響與回報

培訓部對年度培訓工作作出綜合評估，通過客觀數(shù)據(jù)對比與分析，得出最終的培訓效果分析報告。包括年度培訓投入與產出對比，績效管理對比等等。

5、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高、有量化。培訓部應注重培訓后的考評組織和工作績效觀察。每次培訓結果都帶入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據(jù)之一。

篇7

一、引言

實施精益生產的企業(yè)越來越多，而真正取得效果的企業(yè)卻不在多數(shù)。學者們對于如何推行精益生產提出了各種策略，共同點之一都表達了意識引導，培訓先行的重要性。以小組工作（Team Work）為企業(yè)員工組織的主要形式的精益生產特征要求企業(yè)在傳授技能的同時培養(yǎng)員工的協(xié)作能力。團隊合作能力培訓方法可以歸為四個方面，即團隊式培訓、交叉培訓、基于仿真系統(tǒng)培訓和基于元知識培訓，其中基于仿真系統(tǒng)培訓的技能內容全面，效果最佳，但是需要投入大量資源開發(fā)模擬平臺。

二、精益生產基礎培訓

精益生產模擬培訓，讓學員在高度仿真的環(huán)境中，隨時掌握生產動態(tài)，以可靠的標準操作、拉動物流、精益布局等方式，提升模擬工廠的各項業(yè)務指標。參加培訓的學員組成以生產為主的運營團隊，管理和改善模擬工廠，學員通過角色扮演，運用5S、拉式生產、單件流、PFEP等方法和技巧解決角色所面臨的問題，從不斷改善后的數(shù)據(jù)直觀地感受精益生產理論帶來的收益，進而主動去參與精益生產管理。

不同于其他培訓，精益生產模擬培訓有幾個特點。首先，精益生產模擬培訓需要在一個高度仿真的環(huán)境中進行，除了生產的相關部門還需要客戶，是企業(yè)工廠的簡單縮影，真實度非常高。學員在這樣的環(huán)境中不僅學習精益生產的理論知識，還親身體驗，培養(yǎng)精益思維，這種培訓方式使學員的具體技能顯著提升，同時營造出良好的培訓氛圍。其次，團隊合作精益生產培訓的基礎和目標，學員之間需要相互尊重、相互配合，通過協(xié)作不斷改善品質，降低成本，提高客戶滿意。最后，精益生產模擬培訓的過程是在不斷犯錯的過程中認識錯誤的過程，隨著培訓的推進，學員經歷著傳統(tǒng)的生產模式，到反傳統(tǒng)的拉式生產，再到單件流生產，運用精益工具不斷改進不足。

三、精益生產模擬培訓平臺設計

根據(jù)模塊化思想，精益生產模擬培訓平臺主要包括精益文化、培訓課堂、模擬演習三大模塊。精益文化模塊，主要宣傳精益文化理念及企業(yè)推進精益生產的歷程；培訓課堂模塊，主要進行精益生產理論知識的培訓、改善活動的研討及學員講師之間的交流；模擬演習模塊，包括模擬和研討兩部分，正如工廠車間里面會開辟出開放的討論休息區(qū)，模擬部分主要進行學員的全過程體驗，讓學員進行生產和裝配的標準化作業(yè)，具體執(zhí)行改善方案；研討部分是小組成員針對某一主題開展討論。其中，模擬工廠和課程的設置最為重要。

（一）模擬工廠

模擬工廠以實施精益生產的公司產品線為原型最佳，便于本企業(yè)員工的理解與接受，本文以S公司的模擬工廠為例，生產的產品為小型簡易軸承，由內外圈、中心或偏心小白塊、保持架組裝而成，工廠包括生產區(qū)、非生產區(qū)、信息區(qū)、討論區(qū)以及培訓準備區(qū)。

生產區(qū)是模擬生產產品的地方，主要涉及鉆加工、磨削/質檢、預組裝、總裝以及磨加工五個工位，設計為U型生產線，設定原始狀態(tài)下五個工位的位置。

非生產區(qū)包括物流（倉庫）、發(fā)運、顧客、生產控制、銷售五個角色。顧客產生訂單給到公司銷售，銷售再將信息給到生產相關部門安排生產，當訂單完成時，再由發(fā)運部門安排發(fā)貨。

信息區(qū)亦是模擬必不可少的部分，數(shù)據(jù)是一個工廠運營好壞的最佳表達方式，信息區(qū)總結了模擬生產的各項關鍵指標，客戶關心的訂單完成率、訂單及時率，生產有關的庫存、生產區(qū)域面積、不合格品等，此外，精益生產的核心是減少浪費，因此七大浪費作為重要指標也是必須的。

精益生產是團隊的活動，討論區(qū)提供基本設備，不同職責的小組在討論區(qū)學習如何運用精益的工具來解決或改善面臨的問題。

培訓準備區(qū)是存放工具、材料、物料等各種培訓所需品的地方。

（二）細節(jié)設計

1. 課程設計

培訓課程是培訓的關鍵部分，主要包括理論知識和模擬實踐環(huán)節(jié)。精益生產的理論內容很豐富，但卻不是全部適用于每個企業(yè)，因此，企業(yè)需要根據(jù)自身的實際發(fā)展狀況設計企業(yè)的精益理論課程，同時必須逐層遞進，不可能一次兩三天將所有有關精益生產的理論全部培訓結束，可分為一般和特殊的關系。所謂一般，即基礎培訓，讓學員簡單了解企業(yè)精益生產理論；而特殊則是針對如KANBAN等相對復雜的精益工具的培訓。

精益生產理論知識包括企業(yè)關于實施精益生產的原因、政策、現(xiàn)狀，精益生產的起源，精益生產的理念及精益生產工具等。精益理論課程是雙向交流，企業(yè)的講師給學員教授理論知識的同時學員分享自己所遇到的問題或者比較好的經驗，這區(qū)別于學校課堂式教學。

模擬實踐，為學員介紹模擬工廠，讓他們了解模擬工廠的工藝、產品以及模擬的流程和要求。分配角色后，學員在精益理論的背景下運營模擬工廠，生產產品，小組討論學習精益工具的運用，講師基于培訓過程系統(tǒng)地總結和回顧精益生產知識，讓學員發(fā)現(xiàn)精益生產的優(yōu)點，在授之以漁的同時激勵人心。

2. 師資力量

優(yōu)秀的師資是成功培訓的重要因素。然而精益生產培訓不同于其他培訓，該培訓的講師需要了解自己的企業(yè)，了解企業(yè)的生產狀況，了解企業(yè)的精益生產執(zhí)行狀況，同時精通精益生產理論及相關知識。精益生產培訓由精益生產部門或者精益生產的團隊組織，首先從各個生產領域選擇合適的對象開展培訓，通過考核之后成為講師，為非一線員工開展培訓；對于一線操作員工，由工廠的精益團隊組織培訓，但是不管理論還是實踐需要根據(jù)所培訓的對象進行重新整理。

四、模擬培訓流程

精益的過程是不斷改善的過程，同時也為了讓學員更直觀的認識、感受及掌握精益，精益生產的模擬培訓主要分為四個輪回見圖1。

第一步，講師與學員互相做自我介紹，學員提出自己關于精益生產的疑問或者在日常工作中所遇到的問題以及對本次培訓的期望。在學員介紹結束后，講師對學員所講的問題及期望做簡單總結，為學員介紹培訓的基本情況及培訓所需遵循的守則。在良好的氛圍下學員參觀精益文化區(qū)，樹立正確的精益意識，主動接納新知識，改變自己的行為。

第二步，在培訓課堂，講師講解企業(yè)實施精益生產的背景和目的，企業(yè)精益生產現(xiàn)狀。培養(yǎng)學員精益理念，介紹精益生產理論的背景，企業(yè)精益生產體系及精益生產的企業(yè)目標。企業(yè)實施精益生產的核心是消除浪費，確保學員知道何為精益生產的七大浪費，從而提升其識別浪費的能力。

第三步，開展第一輪模擬，分配角色，介紹模擬工廠的布局，闡述每個崗位的職責，模擬的操作，記錄數(shù)據(jù)。該輪模擬不引入精益生產理論，盡可能多的生產。模擬過程中，學員發(fā)現(xiàn)問題，掌握浪費，在模擬結束時的總結中了解客戶滿意度，發(fā)表自己的觀點。

第四步，教授精益生產理論，講解5S工具的理論及應用，帶入超市和看板的概念及其設置，闡述如何運用看板實施拉動，從而消除或減少浪費。與此同時，學員可以將自己所遇到的問題提出討論，其他學員各自發(fā)表意見，說出解決方案。

第五步，開展第二輪模擬，根據(jù)工位分組，每組學員對自己所在工位開展5S工作，區(qū)分必要品與不必要品，實施標準化，對于必要品進行定位。之后所有學員對各工位分別點評，不斷改善。模擬開始，各工位增設超市和看板，以看板為信號進行生產，控制庫存，實現(xiàn)拉動。講師在模擬結束后引導學員發(fā)表意見，感受到改善帶來的效果，同時亦發(fā)現(xiàn)不足。

第六步，教授精益生產理論，傳授價值流圖的相關知識，進行價值流分析與設計；另一方面，泳道作為分析企業(yè)信息流的重要工具也是必不可少的，講師教導學員如何繪制泳道圖，分析信息流現(xiàn)狀，并設計出新的泳道圖。引入節(jié)拍的概念，測算節(jié)拍時間，識別生產瓶頸，區(qū)分浪費與增值，盡可能消除或減少浪費，實現(xiàn)與客戶節(jié)拍同步，調整產能，闡述單件流的實施。

第七步，開展第三輪模擬，分組測量每個工位的節(jié)拍，找出瓶頸，區(qū)分增值與浪費，消除浪費，計算出實際需要的工位；繼續(xù)分組進行價值流分析、泳道分析、換裝時間以及布局改善。根據(jù)小組討論的方案改善第二輪的模擬，開始新一輪單件流模擬，由第三輪模擬所得的各項關鍵指標數(shù)據(jù)與上一輪進行對比，學員進一步理解精益生產方式。

第八步，教授精益生產方式，闡述全員生產維護和零缺陷原理，研究物流問題，設計拖車路線，分析工廠物流系統(tǒng)所需的所有數(shù)據(jù)，定義模擬工廠廠內運輸系統(tǒng)。

第九步，開展第四輪模擬，分組針對上輪模擬的問題改善工廠布局，設計物流路線及工位物料存儲點，分析物流所需數(shù)據(jù)。模擬過程中實施有效的物料拉動配送，實施有效的信息傳遞控制。模擬結束后在講師的引導下對本輪模擬發(fā)表觀點，提出問題。

第十步，回到培訓課堂總結本次培訓的狀況。培訓結束后，評價改善的效果，根據(jù)數(shù)據(jù)將改善后的效果與第一輪的生產效果作對比，觀察是否有明顯的變化，七大浪費是否明顯消除或減少。通過比較，學員對精益生產理論樹立信心，產生興趣，躍躍欲試。從精益生產理念到精益生產工具方法的應用，成為學員掌握的技能，為在現(xiàn)實工作中的融會貫通打下基礎。最后，回頭查看學員在培訓伊始所提出的問題和期望，學員針對問題各自發(fā)表自己的觀點，分享學習心得，講師總結，培訓結束。

五、模擬培訓的效果評估

S公司對參加培訓的員工進行調查問卷，發(fā)現(xiàn)培訓后92%的員工對精益生產理論掌握相對熟練，能夠更靈活的運用精益工具。根據(jù)2013年的數(shù)據(jù)，工廠的績效相比之前提升10%，浪費減少8%，庫存降低35%。通過實施精益生產模擬培訓，企業(yè)培養(yǎng)了一批又一批精益人員，學員接受培訓后不僅掌握基礎精益工具，更是提高了精益熱情，員工之間協(xié)調能力增強，更加配合企業(yè)精益生產的實施。而企業(yè)在實施精益生產的過程中也比培訓之前容易，員工了解精益生產，互相影響，企業(yè)提高生產率，及時完成訂單，最終獲得客戶滿意。

六、結語

總之，精益生產模擬培訓有利于營造精益文化氛圍，雖然不會使每個參加培訓的學員都完全掌握精益方法和技巧，但是卻在他們潛意識中留下了精益生產理念，在企業(yè)實施精益生產管理之時，企業(yè)員工知道什么是精益生產，從而降低實施的難度。然而，學者對于精益生產培訓的研究相對較少，正如企業(yè)實施精益生產管理的不易，企業(yè)如何做好精益生產培訓也有很多難點，希望更多的文獻能夠補充這方面理論。

參考文獻：

[1]葉飛帆，華爾天.精益企業(yè)理念與精益生產實現(xiàn)模式研究[J].管理工程學報，1998（06）.

篇8

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

企業(yè)的培訓組織工作,要說難好像不難,要說簡單也絕不簡單。但要想做好培訓組織工作,其實也是件不容易的事。由于培訓工作要涉及到培訓對象、崗位職責、績效管理、師資情況、課程設置、組織協(xié)調等多個方面,不僅事務繁雜,需要組織人有一定的概括、組織、管理、協(xié)調等能力,更離不開認真二字。一個完整的培訓組織工作,可以概括為三部分,即前期的調查與準備、中期的支持與保障、后期的跟蹤與應用。培訓中有句話:“文不如圖,圖不如演示”。下面就以實際案例說明如何組織培訓活動。

一、培訓背景介紹

公司每年組織新提職經理人、歸國骨干員工進行系列培訓,通過培訓使參訓人員在較短時間內轉換崗位角色,提高綜合素質和工作能力,提升工作績效,適應公司發(fā)展要求。培訓歷時5天,內容包括:培訓導言及企業(yè)文化、廉潔從業(yè)教育、管理技能訓練、拓展訓練、學結5大模塊。組織培訓聽起來差不多,可又各具特色,目前我們參照的案例特點如下:

1、參訓人員類別較多。以新提拔干部為主,同時也邀請了其他領導。為了更充分地利用培訓資源,提高培訓的投資回報率,在管理技能、拓展訓練中,也邀請一些公司領導及其他職業(yè)經理人參加,一是因為有些人曾錯過此培訓,二是可以增進職業(yè)經理人間的相互溝通,提高經理人的融合性。所以,不同課程參加人員及受到邀請的人員不同,通知協(xié)調的工作量比較大,各種通知文本就有6種。

2、參訓人員必須事先落實。管理課程及拓展訓練需要提前進行分組、辦理保險等,必須事先與所有參訓人員敲定落實日程安排,便于下步工作的開展。所以,參訓人員組織工作占用了很多精力。

3、前期準備工作多。除常規(guī)的聯(lián)系講師、落實大綱、通知學員、聯(lián)系場地、準備文具等工作外,還要準備企業(yè)文化測試題,與培訓機構簽合同,下發(fā)、回收培訓課程課前需求調查及課前作業(yè),并做匯總分析。

4、協(xié)調工作量大。培訓不僅僅是人力資源部的工作,它是多個部門協(xié)同完成的工作。為了保證培訓的順利進行,要事先與辦公室、保潔、物業(yè)、餐廳、信息中心、車隊、培訓公司、總經理辦等8個部門進行協(xié)調。

二、培訓組織過程的操作與控制

一個成功的培訓組織工作,離不開細節(jié)的功夫,只有每個細節(jié)抓實抓好,才能保證一個成功培訓的實現(xiàn)。接下來,按照項目執(zhí)行的前期、中期、后期的順序,談談工作中的體會、建議和方法。

(一)前期:調查與準備

1、領悟關鍵人物思想。人常說“做正確的事,比正確的做事更重要”。要想做好培訓工作,筆者認為最重要的是“翻譯能力”,即領悟關鍵人物的思想。因為培訓工作不只是要提高員工的崗位技能、業(yè)務素質,更要將公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、領導意圖等重要思想貫徹下去。有時對方并不一定能將培訓的目的或效果表述明白,有時也可能具體的要求還沒成形,于是這就需要培訓組織者的“翻譯能力”來確定核實培訓的方向。

2、多渠道獲取信息。信息包括對培訓方案與課程設計的建議、反饋;培訓機構信譽、課程品質及講師的信息、授課方式及學員評價;培訓時機的確定,如果能與講師的其他培訓同時舉辦還可以節(jié)省培訓成本;課前的需求調查;講師與學員層次的匹配,做到性價比最優(yōu)。只有相關信息收集的越全面、越詳細,準備工作就越完善,才可以做到心中有數(shù)、胸有成竹。

3、與培訓師進行充分溝通。在確定培訓師后,一定要與培訓師進行充分的溝通,用文字、圖表、材料等方式表述清楚此次培訓的目的、參訓人員的構成及特點、總公司對參訓人員的要求、公司的企業(yè)文化、重要的歷史事件、經典案例等,為講師準備具有針對性的分析講解案例提供依據(jù),使培訓更有實用性、親和性。

(二)中期:控制與保障

1、制定詳細的計劃表。工作比較繁雜的情況下,用項目管理的方法,對培訓實施過程進行有效監(jiān)控。建立一個表格來記錄各項工作進程,根據(jù)各個項目的操作程序,將所想到的細節(jié)填上,要有最后的時間限制,同時隨時進行補充、完善。如果已完成落實的工作,要有標注。

2、分類、分項管理。由于需要準備物品及協(xié)調的部門多(8個),在得到具體負責人或領導的同意支持下,將一些瑣碎工作按類別或聯(lián)系部門進行分類,任務具體到人,并形成書面通知材料,便于統(tǒng)一協(xié)調、督促檢查。

3、每日小結。每天工作完成后,要有一個回想小結的過程,檢查計劃的執(zhí)行是否有遺漏,是否需要完善補充,并標出急緩程度。好處是,計劃被不斷完善,第二天再緊張的工作,也不會顯得手足失措、無重點、無頭續(xù)。

4、注重細節(jié)的力量。人說“外事無小事”,我說“公眾場合無小事”。培訓工作是個繁雜又細致的工作,每一細節(jié)需要提前檢查。在一次管理技能課上準備水筆和板擦時,我就不放心地試了一下,這一試就發(fā)現(xiàn)了筆不對,提前解決了問題,否則可能出差錯。培訓后,活動的整體安排設計得到了學員一定的認可,不能否認一些細節(jié)起到了一定的促進和支持作用,包括提供茶點、咖啡、水等。從雙因素理論上講,不滿意因素沒有起到不滿意的作用,就是對滿意因素起到了支持的力度。

5、邀請公司領導參與。公司領導的加入,一方面提高大家參與的積極性,另一方面也加深了相互間的了解。同理,也建議公司管理部門的相關人員,只要工作允許,都參與進來,提高管理部門與其他部門人員的溝通與融合能力,提高企業(yè)整體的溝通效率和工作效率。

(三)后期:跟蹤、應用與反饋

1、課后反饋與結果利用?！霸趯嵺`中鍛煉,在總結中提高”。收集培訓的反饋結果,了解參訓人員的想法與感受,作為日后培訓組織中的注意事項或成果應用。同時,將培訓課程錄像光盤掛在公司內聯(lián)網上,供未參加人員學習,擴大學習影響范圍。

2、不忽視后期宣傳。一次培訓工作在取得一定的效果后,還需有后期的宣傳配合。一個學習型組織的創(chuàng)建,不是一朝一夕的事,需要相關部門持續(xù)創(chuàng)造熱烈的氛圍。所以,在培訓總結會上有意識地收集大家的發(fā)言,或與活躍的人士聯(lián)系約稿,在公司網絡、雜志等媒體上發(fā)表,從不同側面來反映培訓的效果,營造學習氛圍。

3、建立培訓檔案。培訓檔案包括:員工培訓檔案、培訓機構檔案、講師檔案、課程檔案以及培訓記錄等。這些資料的收集,不僅可以幫助組織者記錄以往的培訓,積累經驗,亦可為日后培訓提供借鑒,更為可貴的是可以成為企業(yè)業(yè)務流程文件,作為其他組織人員的培訓材料。

總而言之,凡事“預則立,不預則廢”。一個成功的培訓,一定是基于對企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的深刻理解,著眼于崗位技能的提升,融合于企業(yè)經營理念,再加上詳細的策劃方案。而方案要包括:培訓前期的廣泛信息集思廣益、翻譯考察;培訓執(zhí)行中的詳細計劃、分解任務、檢查補充;培訓后期的宣傳影響、結果利用、記錄總結。如此一來,相信定會出現(xiàn)一系列的成功培訓。

(作者單位:中國大連國際經濟技術合作集團有限公司)

主要參考文獻:

篇9

作者簡介：吳增華（1963-），女，江蘇海安人，湖北省電力公司管理培訓中心副主任，副教授；余東華（1956-），男，湖北大冶人，湖北省電力公司管理培訓中心主任助理，副教授。（湖北 武漢 430077）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0159-02

科級干部作為企業(yè)管理的中堅力量，是公司各項業(yè)務的直接推動者和指揮者，在公司管理體系中具有重要作用。國家電網公司在未來五至十年內，將加大“兩個轉變”力度，加快“兩個一流”建設步伐，當前的核心工作是以“三集五大”體系建設來推動企業(yè)管理的變革。為完成“三集五大”體系建設的艱巨任務，國家電網公司迫切需要打造一支素質高、實力強、作風硬的干部隊伍，將管理干部的思想和行動統(tǒng)一到公司的戰(zhàn)略布局上來。

湖北電力公司緊緊圍繞國家電網公司發(fā)展戰(zhàn)略，對科級干部培訓工作進行了大膽創(chuàng)新和有益探索，改變了以往零敲碎打的培訓方式，首次嘗試將大批科級干部進行集中、系統(tǒng)化的培養(yǎng)，計劃用三年的時間，培訓三千名科級干部，每年輪訓十期，每期培訓百名科級干部。本項目培訓人數(shù)多，時間跨度長，開了電力企業(yè)科級干部大規(guī)模培訓的先河。

在時間跨度長、辦班密度大、參加人數(shù)多的情況下，要保證項目的順利實施，在培訓方案的設計與實施過程中，必須解決以下三個問題：如何制定具有前瞻性、科學管用的培訓方案，使之在三年內只需適度滾動修訂，不必做重大的調整；如何制定科學合理的培訓管理辦法，改進和創(chuàng)新培訓班級管理模式，確保培訓工作有序實施；如何采取有效措施，使得前后期的學員在新知識的獲得上保持統(tǒng)一的標準，確保培訓效果的延續(xù)性。

一、精確分析培訓需求，保證培訓方案的前瞻性、科學性

培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析是針對性選擇培訓方式和制定科學的培訓方案的前提，因此，正確的培訓需求分析是統(tǒng)領整個培訓活動的關鍵環(huán)節(jié)，在培訓中發(fā)揮著先導作用。

為辦好本次培訓項目，人力資源部和培訓中心做了大量的前期準備工作，成立了專門的調研組，征求了9個部門的意見，走訪了2家地市公司，搜集了分析問卷258份，對科級干部培訓需求進行精確分析，最終確立了具有前瞻性、科學性的培訓方案。

1.科級干部培訓需求分析

科級干部培訓是涉及公司方方面面的重大培訓項目，科學的培訓需求調研分析具有很大的必要性?？萍壐刹颗嘤栃枨笳{研分析以以下三點為指導：首先，企業(yè)需求應優(yōu)先于學員需求，企業(yè)的需要在一段時間內是穩(wěn)定的、明確的，而個人的需要是模糊的、波動的。其次，培訓項目設計應以公司發(fā)展需要和重點工作為出發(fā)點，明確科級干部需要掌握的知識和提升的能力。最后，培訓應立足于科級干部行為模式的轉變，工作質量的提高，講求實際效果，而不能流于一般化。

在本次培訓需求調研中，調研工作組針對4種不同對象，設計出5套內容不同的調查問卷，提供了含有4個模塊30多門供選擇課程名稱的“課程菜單”。項目設計人員通過對調研訪談信息和258份調研問卷的認真分析，研制出既符合公司需要，又能夠覆蓋60%以上受訓者普遍選擇的正式實施課程表，為形成具有前瞻性、科學管用的培訓方案打下了堅實的基礎。

2.擬定前瞻性、科學性培訓方案

依據(jù)培訓需求調研結果，湖北電力公司人力資源部和培訓中心經過反復討論協(xié)商，制定了本次科級干部三千人大規(guī)模培訓的方案。

（1）配置六大模塊課程，匹配高端品牌講師。根據(jù)科級干部的能力現(xiàn)狀，人力資源部和培訓中心總結出基于公司發(fā)展戰(zhàn)略需求、業(yè)務發(fā)展要求的課程設置思路，即以理論和政策為先導，以戰(zhàn)略和管理為重點，以文化和思維為補充。依據(jù)項目調研結果，結合國家電網公司“兩個轉變”的轉型要求，人力資源部和培訓中心經過反復商討和修正，確定了宏觀經濟、黨性修養(yǎng)、三集五大、管理人力、企業(yè)文化和系統(tǒng)思維等六個模塊的培訓課程。

為保證課程講授的適用性、專業(yè)性、針對性，培訓項目充分整合內外部優(yōu)勢資源，邀請到了兩岸專家學者與學員交流授課，講師陣容強大，匯集湖北電力公司內部講師、宏觀經濟學家、著名咨詢公司合伙人、知名企業(yè)高管、知名高校教授、職業(yè)培訓師等。

通過配置針對性課程，匹配高端品牌講師，確保培訓內容的前瞻性、科學性，幫助科級干部明確使命，轉變思想觀念，切實增強大局意識，準確掌握公司改革創(chuàng)新的精髓，并將領導力滲透到工作中，以新的管理理念指導自己的工作。

（2）豐富培訓形式，以樂促教。豐富的培訓內容需要有豐富的培訓形式作支撐。為增強培訓的吸引力和感染力，本次培訓抓住成人學習的特點，在形式上進行獨具匠心的創(chuàng)新實踐。培訓改變以往單一的面授課程的方式，加入形式多樣的主題實踐活動，如看電影學管理、成長風向標等，將理論講授、案例教學、座談交流等多種培訓形式進行有機組合，寓教于樂，使培訓實施更加實效。培訓期間，組織學員開展豐富多彩的課間活動和活力十足的體育活動，以豐富學員的培訓生活，充分調動學員的學習積極性，以樂促教。

二、完善培訓實施管控，確保培訓順利實施

本次輪訓項目時間跨度長，每期培訓人數(shù)多，培訓實施管控成為項目實施的重要關注點之一。項目從組織管理、項目匯報、培訓評估三個方面加強管控，有效保證了項目的順利實施。

1.實施項目管理制，加強學員自主管理

（1）項目管理制。培訓班實施項目管理制，以管理項目的方式進行培訓班的管理工作，更加注重項目的范圍、時間、成本和質量的管理。根據(jù)培訓班實際需要，培訓班成立項目專項工作組，由項目經理對項目進行全過程集成管理，組織和指揮工作組成員準時、優(yōu)質地完成項目各項工作，保證項目準備、實施和總結三個階段之間的緊密銜接。

（2）學員自主管理模式。為了充分發(fā)揮學員的自主管理能力，在組織管理模式方面，培訓班創(chuàng)造性建立學員自主管理模式。每期培訓班中，通過自薦、競聘等方式成立學員自主管理的班委管理團隊，包括班長1名，學習委員1名，生活委員1名，主要負責培訓期間學員的活動組織、學習管理等日常工作，并協(xié)助開展培養(yǎng)考核工作。

此外，班級還成立了多樣化職能小組，如快樂小組、宣傳小組、學習小組、支持小組、紀律小組等，讓每一位學員都以適當?shù)姆绞絽⑴c到培訓的管理與服務工作中來。

學員自主管理制有效激發(fā)了學員參與培訓的積極性和主動性，營造了“民主、平等、競爭、分享”的班級氛圍，同時有效地促進了學員之間的交流，實現(xiàn)了資源共享，增強了學員之間的凝聚力。

2.采取三級匯報體系，及時溝通培訓信息

培訓采取系統(tǒng)的三級匯報體系，即每天針對培訓實施情況的日匯報和針對項目整體實施規(guī)劃的中期匯報和總結匯報。培訓現(xiàn)場負責人每日向項目組成員匯報項目實施狀況，針對出現(xiàn)的問題及時討論交流，尋求改進和提升措施。中期匯報總結項目前半階段的實施狀況和后半階段的實施計劃，幫助項目組了解項目實施的效果，管控后期風險。總結匯報匯報整個項目的實施狀況，進行項目成果的沉淀和項目后期跟蹤等，形成培訓檔案，為以后的培訓工作做借鑒。

3.完善培訓評估機制，強化培訓效果考察

培訓評估是對培訓效果做出評判的過程。本著“實際、實用、實效”的原則，項目實施過程中，對學員、講師及培訓組織實施進行多層次多維度的培訓評估，客觀公正地評估培訓的效果，克服培訓中的形式主義和弄虛作假現(xiàn)象，不斷提高培訓的效果，確保培訓的實用性，在促進培訓效果落地的同時，也為湖北電力公司的培訓項目管理積累客觀數(shù)據(jù)與實戰(zhàn)經驗。

本次項目采用180度評估問卷、試卷測試、論文撰寫等方式，對學員、講師、培訓組織實施進行全方位的評估。

（1）對學員的評估。對學員的評估是培訓評估中最重要的環(huán)節(jié)。以掌握學員基礎信息為起點，培訓結束后，組織學員進行知識測試和論文撰寫，了解學員對知識的掌握程度和理解程度，促使學員主動學習，并將所有評估結果納入學員成長檔案。

（2）對講師的評估。對講師的評估采用180度評估問卷進行評估，由學員、培訓現(xiàn)場負責人員分別完成，評價內容包括講師授課內容、授課形式以及授課期望等。這些評價結果可作為留檔資料，為今后培訓項目中的講師及課程選取工作提供指導。

（3）對培訓組織實施的評估。安排學員、講師以及培訓現(xiàn)場負責人三方對培訓組織實施運用180度評估問卷進行評估。考察內容包括：課程安排的合理性以及問題解決的及時性的感知；講師課前準備的周全性與課程進行的執(zhí)行性；培訓現(xiàn)場負責人對需求響應的及時性以及項目配合的有效性。

三、加強宣傳策劃和自主學習，保證培訓效果的延續(xù)性

本次培訓時間跨度大，辦班期數(shù)多，為保證前后期的學員在新知識的獲得上保持統(tǒng)一的標準，確保培訓效果的延續(xù)性，需加強宣傳策劃和自主學習。

1.加強宣傳策劃，擴大培訓影響力

為提升本次培訓項目在湖北電力公司和國家電網公司的影響力，將培訓過程中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀典型和亮點、創(chuàng)新年輕干部培養(yǎng)方式方法的新經驗等進行了多渠道、多角度的宣傳報道。通過公司內部發(fā)文、張貼宣傳橫幅標語、制作宣傳櫥窗板報、撰寫宣傳簡報、剪輯電子相冊、新聞報道等多種手段，使培訓有影、有形、有聲、有色，在公司內部形成強有力的宣傳態(tài)勢，擴大培訓的影響力度。

通過宣傳使沒有參加培訓的學員對培訓產生強烈的向往，了解培訓實施動態(tài)，使已經參加過培訓的學員跟上知識的更新。

2.借助遠程教育平臺，加強學員自主學習

篇10

如何選擇一家適合自己的培訓供應商呢？筆者認為可以從以下六個方面來考察培訓公司。

1、培訓企業(yè)的道德

目前，很多培訓已經開始走向一個誤區(qū)，過度追求課堂氣氛，學員沒有學到實質性的知識。學員參加培訓的目的是希望學到可以改變或改善自己的不良習慣，學習先進的或實用的管理工具，提高自己的業(yè)務技能。某廣告公司為了增強營銷隊伍的專業(yè)性和技巧性，專門花大價錢讓外包培訓公司聘請了一位自稱有輝煌戰(zhàn)績的“銷售大帥”為其營銷人員培訓。上課氣氛非常好，這位“銷售大帥”把自己的經歷吹地天花亂墜，學員聽地津津有味，但是對營銷人員的自身素質提升和銷售技巧只字未提，這樣的培訓效果可想而知。更讓人難以接受的是，這位所謂的“銷售大帥”，研究生畢業(yè)之后就一直沒有工作，根本沒有工作經驗，是典型的紙上談兵。這個培訓機構是非常的失敗的！

作為一家培訓企業(yè)最重要的就是讓學員學有所成，學有所獲，而不是上課想想激動，聽聽感動，回去不動。

2、講師：重中之重

對于一個培訓公司來說，養(yǎng)講師需要巨大的成本，因此很多培訓公司只有營銷隊伍，并沒有己核心講師。如果培訓公司沒有自己的專業(yè)顧問絕對不能選，沒有任何的保證。而那些有專業(yè)顧問的培訓公司對講師的課程不斷錘煉，而不是靠講師一個人單獨琢磨。與培訓公司合作，課程的風險要小一點，課程的質量可以得到一定程度的保證。對于他們而言，講師就是他們的招牌，所以不敢在市場上亂來。這些培訓公司是企業(yè)的首選。市場上“培訓大師”滿天飛，其中有許多在“忽悠”，講師作為培訓的具體實施者和研發(fā)者，其重要性決不容忽視，企業(yè)在選擇培訓公司的時候，應該對其講師有一個全面的評估。

講師分成兩個派系：一是學院派，這類講師一般都是高等學府相關領域的研究人員，在理論方面有相當?shù)脑煸?，理論知識非常豐富，講課條理清晰，旁征博引，引用的案例也很精彩。但是，由于沒有在企業(yè)中高層工作過，因此缺少實戰(zhàn)經驗，對于企業(yè)現(xiàn)存的各種問題很難拿出有針對性的操作性強的對策和方案，受訓員工學到的理論和方法很難應用到本崗位的工作上，效果相對較差，受歡迎程度逐步降低。二是實戰(zhàn)派，這類講師往往有相關領域多年的實戰(zhàn)背景，能從實戰(zhàn)中總結出具體的經驗。一個好的培訓是應該兼顧學院與實戰(zhàn)的實力。好的講師是稀缺資源，如果一個培訓公司具備如此實力的講師領軍，其培訓實力就不容小覷。

3、培訓公司的特長：專業(yè)的還是大眾化的

一個優(yōu)秀的顧問公司，他的專業(yè)性就應該非常的清楚，如：麥肯錫，他們專門為大型企業(yè)做戰(zhàn)略咨詢，60多年來一直都是專注于戰(zhàn)略咨詢，如果一個顧問公司什么都能做，不得不讓人懷疑這家公司的實力。但有一些公司在選擇培訓機構的時候會有這樣的想法：為自己省事，最好是人力資源，銷售，財務全都給一家公司做，在聯(lián)系和溝通時也方便。這樣的做法筆者不贊同。如果是這樣做，前提條件是，這家公司在各領域都具備相關的能力與實力，然而這樣的培訓公司少之又少。從專業(yè)的角度來講，最好的做法是在相應的領域選擇專業(yè)的培訓、咨詢公司。

4、內訓和公開課合理的使用

很多小公司基本沒有內訓，許多大的公司基本不參加公開課程。內訓與公開課各有其優(yōu)缺點。內訓的好處：可以根據(jù)自己企業(yè)的情況來實施具體的培訓，可以融入自己的企業(yè)文化、理念，適用于解決一個企業(yè)的普遍的問題和每年的例行培訓。缺點是：沒有辦法適合到每一個人，因為每一個人的需求和不足是不同的，每一個人的發(fā)展也是不同的。所以，公開課就可以解決這個問題。還有就是某些的行業(yè)比如：銷售是一個流動性的工作，不太適合做內訓，且每個人的技能缺陷也不同，所以可以用公開課程來補充。公開課程還可以結交各行各業(yè)的朋友，往往參加的學員還會出現(xiàn)準客戶。

專家認為，從時間上看，“內訓”可能比較靈活些，可以完全根據(jù)公司的需要來制定，而“外訓”則相對受限制；從課程上講，“內訓”的課程是度身定做，而“外訓”的課程則較通用化；從投入上來說，“外訓”一般都比“內訓”要高一些，而量身定做的企業(yè)內訓包括前期的調研、培訓和后期的跟進。

5、培訓的價格

選擇不同的公司會有不同的價格，國內會便宜些，國外的可能要貴一些。好的培訓公司，因為授課量大，接觸的企業(yè)多，講師經驗相對豐富，課程質量的穩(wěn)定性有保證。筆者接觸的講師至少有200位，說句實話，講師的講課水平完全是練出來的，培訓師個個能說會道。對于培訓的價格，一位培訓經理曾說過這樣一句話，“價格高的公司講課質量未必比價格低的高出多少，但有一點，價格低的培訓，講得好是運氣，講得差自認倒霉。但價格高的培訓公司，無論怎樣，也差不到哪里去。所以我現(xiàn)在有個傾向，選擇貴一點的，品牌好一些的，錢是小事，不拿同事的時間、精力冒風險是大事?！?/p>

6、培訓后的調查同樣至關重要。