導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇新員工實習學習總結(jié)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

2、完成××交通大學“985工程”二期網(wǎng)絡(luò)信息社會的安全科技創(chuàng)新中心建設(shè)任務(wù)中子項目“網(wǎng)絡(luò)信息社會安全的管理研究”的減災/救災物流管理研究實驗室（568）、311多功能綜合實驗室的裝修及設(shè)備進行規(guī)劃和建設(shè)工作，組織設(shè)備的市場價格調(diào)研、準備招標的各種文件、建設(shè)后期的設(shè)備驗收、以及財務(wù)報賬工作，并成功接待了多次專家的訪問參觀。

3、為保護多媒體教室及公共機房電腦系統(tǒng)的安全，給所有多媒體教室、會議室及公共機房流動機位電腦安裝了還原卡，首次在流動極為上安裝的先進的智能“噢易free”還原卡，實現(xiàn)了流動機位使用與示范教學管理的快速切換，解決的前期兩者應用之間的矛盾。

四、精心做好網(wǎng)絡(luò)與技術(shù)服務(wù)工作

為全院師生員工及教學科研工作需要做好網(wǎng)絡(luò)與技術(shù)服務(wù)，是實驗中心最為頻繁和最為基礎(chǔ)的工作。不謙虛地說，中心人員幾近有求必應，能夠熱情主動、及時高效、精益求精、任勞任怨的應對各種技術(shù)故障與難題，工作得到了師生包括外國專家的肯定。具體包括：

1、學院所有實驗室、多媒體教室、教師用pc、行政人員用pc、打印機、投影儀等各種pc機及多媒體設(shè)備的日常維護。

2、維護學院大樓內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)布線，確保網(wǎng)絡(luò)通暢；

3、所有pc機及網(wǎng)絡(luò)打印機的ip管理。中心記錄了所有pc機的主機編號、顯示器編號、網(wǎng)卡編號，并與ip及機器所在位置一一對應，以數(shù)據(jù)庫表的形式存放。若遇機器位置變動，隨時更新數(shù)據(jù)庫表。若出現(xiàn)盜用ip現(xiàn)象，可立即追查出盜用人；為了減少病毒對網(wǎng)絡(luò)的侵害，對學院主干交換機進行的全面的規(guī)劃，按區(qū)域、功能劃分了vlan，對學院一樓到五樓的ip重新分配，并完成ip地址遷移工作。

五、扎實做好圖書資料信息的服務(wù)工作

目前，資料室人員編制僅為1人，工作量相當之大。一年來，在中心的合理協(xié)調(diào)與統(tǒng)籌安排下，資料室逐步從“以書為本”轉(zhuǎn)向“以人為本”，堅持“一切為了讀者，全心全意為讀者服務(wù)”的服務(wù)宗旨，較好的完成了各項工作任務(wù)。主要包括：

2、創(chuàng)新工作：主動收集本院教師編著的書籍、發(fā)表的外文資料，開設(shè)教師科研櫥窗展示；

3、創(chuàng)新工作：主動收集管院舉辦的專業(yè)會議資料、學院的簡介、簡章等文獻資源，擴大業(yè)務(wù)范圍，以充分發(fā)揮管院灰色文獻的利用率。

4、成功舉辦2次經(jīng)濟管理類“proquest數(shù)據(jù)庫”；“emerald數(shù)據(jù)庫”使用培訓講座。為師生提供了多層次的網(wǎng)絡(luò)資源的檢索平臺。

5、耐心接待3700余名師生借閱查詢圖書、期刊、論文；同時，友善接待公管學院的師生查詢資料，并為來院圖書館的外校、外院讀者提供檢索閱覽信息的服務(wù)，以達資源共享。堅守崗位，最大限度保證院圖書館的正常開放。

6、咨詢、答疑了820余名學生對論文進行分類號的查詢確認工作，為論文的歸檔及發(fā)表進行先期分類；

7、開展了館藏圖書的咨詢、文獻信息的查詢、過期期刊的檢索、資料掃描的服務(wù)項目，盡力滿足師生對文獻資料的需求，提高文獻利用率。

8、完成了管院945篇碩博論文的資料編目及信管系統(tǒng)中的論文數(shù)據(jù)庫的輸入工作，縮短了碩博論文的檢索時間，保證了論文及時進入流通閱覽階段。

9、完成管院教師2007年314篇科技論文整理、掃描及轉(zhuǎn)換成電子版pdf格式，對管院科技絡(luò)檢索系統(tǒng)，進行基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的錄入工作；

10、配合管院教務(wù)中心完成49人博士生學位論文與研究成果公示，建立《博士生學位論文與科研成果公示登記表》，接待了近90余人次對公示材料的閱覽，保證博士生論文答辯環(huán)節(jié)的公正。

篇2

作者簡介：胡鵬（1986-），男，陜西漢中人，延安供電局人力資源部，助理工程師；趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目標描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設(shè)：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現(xiàn)）；當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。

堅持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當做公司未來發(fā)展的基石，堅持“以人為本”，從入職培訓階段就致力于造就人、成就人，使員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。

在培訓策略上，針對新員工特點，開展診斷分析，結(jié)合公司實際，制定科學合理的新員工入職教育培訓計劃，培訓工作中以素質(zhì)提升和角色轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹攸c，通過入職培訓促進新員工盡早具備電力企業(yè)員工應有的職業(yè)精神、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德和職業(yè)理念，盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。

2.范圍和目標

（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓工作流程管理、員工教育培訓管理、新員工培訓管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、考試考核、培訓效果評估、學以致用行動計劃等環(huán)節(jié)。涉及部門有人力資源部、培訓中心、各生產(chǎn)及經(jīng)營主要部門（單位）。

人力資源部是公司新員工培訓管理工作的歸口管理部門，負責建立新員工培訓管理及監(jiān)督檢查體系，負責培訓方案和培訓計劃的審查，并監(jiān)督、檢查、考核新員工教育培訓工作落實情況；培訓中心是新員工培訓的具體實施部門，貫徹上級有關(guān)新員工教育培訓的管理規(guī)定，結(jié)合新員工專業(yè)類別，制定崗前培訓計劃并組織實施，對培訓過程的學習情況進行監(jiān)督檢查，培訓效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產(chǎn)經(jīng)營各部門（單位）落實新員工培訓計劃，安排專人負責新員工的培訓管理，負責新員工實習期間的安全、生活、學習等，確保新員工在本崗位的培訓質(zhì)量和效果，負責對新員工的實習情況以及學以致用行動計劃的落實進行考核評價。

（2）目標。通過對新員工的入職培訓，達到“五個一”培訓目標。

1）“求得一種認知”。通過培訓使新員工了解自己所從事行業(yè)和所在企業(yè)，并且取得一種認知和認同，愛崗敬業(yè)。

2）“培養(yǎng)一種作風”。通過培訓培養(yǎng)新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優(yōu)良作風，并在以后的工作中發(fā)揚光大。

3）“實現(xiàn)一種轉(zhuǎn)變”。通過培訓使新員工實現(xiàn)學生到員工的轉(zhuǎn)變，消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環(huán)境，消除幻想等情緒，培養(yǎng)踏實、開拓等實際精神。

4）“達到一種融入”。通過培訓使新員工盡快熟悉公司和電網(wǎng)現(xiàn)狀，讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化；培養(yǎng)他們的歸屬感和責任感以及團隊精神；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關(guān)系，減少員工的抱怨，實現(xiàn)個人與公司雙贏。

5）“確立一個方向”。通過培訓使新員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發(fā)展方向，實際工作中不斷增強能力，朝自己設(shè)定的方向不斷靠攏，從而實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃目標。

二、主要做法

1.主要流程說明

（1）培訓需求分析。培訓需求分析是設(shè)計新員工入職培訓方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織新員工的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。培訓需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進行分析。

1）新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環(huán)境，必須進行入職培訓。

2）工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3）個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與電力行業(yè)對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力。

（2）制定培訓方案。通過培訓需求分析，由培訓中心組織人員研究制定方案。新員工培訓方案是培訓內(nèi)容、培訓資源、培訓日期與時間、培訓方法、培訓單位、培訓紀律的有機結(jié)合。

（3）集中培訓。新員工培訓計劃的集中培訓階段主要在培訓中心進行，方式上注重靈活性，制定嚴格的培訓計劃，內(nèi)容主要有公司概況、機構(gòu)設(shè)置、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、規(guī)章制度等，通過集中培訓使新員工初步實現(xiàn)認識上和觀念上的轉(zhuǎn)變，為下一步的技能轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)。

（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀念館、楊家?guī)X革命舊址、棗園革命舊址等地進行，有助于加強愛國主義教育、加強思想政治教育、發(fā)揚艱苦奮斗的革命精神。

（5）拓展培訓。在素質(zhì)拓展基地開展，進行背摔、斷橋、天梯、電網(wǎng)等戶外活動，使新員工學會溝通的技能，增強團隊的榮譽感和使命感，培養(yǎng)員工勇于挑戰(zhàn)自我、超越自我，使員工迅速融入團隊中，適應電力企業(yè)的要求。

（6）集中考試考核。集中培訓結(jié)束后輪換培訓前組織的培訓考試，考試合格后下發(fā)委培通知單，輪流各生產(chǎn)部門進行現(xiàn)場基本技能培訓，考試不合格的繼續(xù)集中培訓，直至考試合格。

（7）輪崗實習。按專業(yè)分組進行輪崗實習，分別在電力調(diào)度控制中心、檢修試驗專業(yè)、輸電運檢專業(yè)、變電運維專業(yè)、配電運檢專業(yè)、營銷部等六個專業(yè)（部門）輪崗實習，每個專業(yè)時間為兩周，輪崗實習時間共三個月。輪崗實習要求如下：

1）實習單位要結(jié)合實際，制定實習計劃，計劃報培訓中心審核批準后組織實施。

2）指定專人負責，實習新員工的學習、考勤、安全、生活。

3）實習結(jié)束后，新員工要寫出實習報告。實習單位要組織階段考試，并對每位新員工進行總結(jié)評價，總結(jié)評價情況和跟蹤表報培訓中心。

4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續(xù)學習，直至合格方可進入下一個崗位。

（8）學以致用的行動計劃。根據(jù)前期集中培訓、輪崗實習的情況，結(jié)合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業(yè)系統(tǒng)培訓，培訓時間為3個月。新員工根據(jù)前期培訓所學，在新部門制定3個月的行動計劃，待培訓結(jié)束后所在部門、培訓中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓后的綜合表現(xiàn)進行打分評價。

（9）實結(jié)鑒定。培訓中心將新員工集中培訓、輪崗實習、實習綜合考試、學以致用行動計劃等各環(huán)節(jié)情況進行總結(jié)與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓情況進行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據(jù)。

2.確保流程正常運行的人力資源保證

（1）流程運行的組織機構(gòu)。

管理部門：人力資源部；實施部門：培訓中心；配合部門：各部門及生產(chǎn)一線班組。

（2）機構(gòu)職責。

1）人力資源部負責新員工培訓時間安排，負責對新員工培訓計劃的審核，負責培訓期間的監(jiān)督、檢查、考核管理，根據(jù)工作崗位需要，并結(jié)合新員工所學專業(yè)類別和實習鑒定總結(jié)情況，分配新員工工作。

2）培訓中心負責制定新員工培訓計劃，并安排專人負責落實計劃，選聘教師、組織集中培訓和現(xiàn)場實習，負責培訓的總結(jié)鑒定并上報人力資源部。

3）各部門按新員工培訓計劃，負責新員工工作現(xiàn)場培訓管理，負責對新員工的考勤和安全培訓管理，實習結(jié)束負責作出見習評價。

（3）保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制。

1）績效評價指標與考核管理。成立以人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的新員工培訓績效考核管理小組，負責對新員工培訓情況進行績效考核。如表1所示。

考核辦法：培訓中心對新新員工培訓各環(huán)節(jié)進行監(jiān)督檢查，在集中培訓、紅色教育、拓展訓練期間通過向新員工發(fā)放調(diào)查問卷、考試考核等形式對集中培訓情況進行考評；通過對實習單位培訓總結(jié)評價、現(xiàn)場考問、跟蹤調(diào)查、個人實習報告進行考評，作出實習階段考評。同時對單位培訓組織情況進行考評?？冃Э己私Y(jié)果報新員工培訓績效考核管理小組，人力資源部將評價結(jié)果納入經(jīng)濟責任制考核。

2）配套的標準和規(guī)章制度。為提高培訓效果和質(zhì)量，在新員工培訓工作中對認真負責、培訓效果出色的單位進行表彰獎勵；對成績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的新員工進行表彰獎勵，并優(yōu)先晉級；考試不合格、綜合能力表現(xiàn)差的新員工不能上崗。

三、評估與改進

1.專業(yè)管理的評估方法

（1）評估目的。培訓效果的評估是指在組織培訓之后，采用一定的形式把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上逐漸提高績效標準，進而使新員工培訓工作進入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（2）評估內(nèi)容和范圍。

1）問卷調(diào)查：向新員工發(fā)放問卷調(diào)查表，了解培訓后的總體反映和感受，了解培訓項目的設(shè)置是否合適，了解培訓教師的授課情況、實習單位組織情況。

2）通過現(xiàn)場考問和考試考核，確定新員工受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態(tài)度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課教師、實習單位、新員工。

（3）評估項目和標準。

1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、課時完成情況、培訓教學改革情況等。

2）新員工：新員工遵守紀律、完成任務(wù)、考試考核、團結(jié)協(xié)作、實結(jié)等情況，以及實習單位、授課教師和其他新員工的調(diào)查。

3）實習單位：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、計劃執(zhí)行情況、認真負責態(tài)度。

4）問卷調(diào)查。評估標準要達到所有問卷人90%以上的支持。

（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調(diào)查法、類比法和績效考核法。通過問卷調(diào)查法和實施新員工培訓管理前后對比，了解通過開展新員工培訓的效果和質(zhì)量。通過績效考核法掌握新員工培訓的實效，掌握實習單位、授課教師的負責態(tài)度和工作效率，提高培訓質(zhì)量和培訓效果。

2.改進方向或?qū)Σ?/p>

（1）加強制度建設(shè)，加大教育培訓工作力度，通過教育培訓體制改革，完善培訓激勵機制，研究制定新員工職業(yè)發(fā)展通道管理辦法。通過對表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀的新員工進行表彰獎勵，對表現(xiàn)一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學習知識、鉆研業(yè)務(wù)的積極性。

篇3

行業(yè)：汽車行業(yè)

規(guī)模：10000余人

人才培養(yǎng)特色：廣汽本田汽車有限公司（以下簡稱為“廣汽本田”）為了培養(yǎng)出契合公司文化的新員工，實行“任務(wù)式培養(yǎng)”模式，將傳統(tǒng)面授課程與導師輔導、體驗式學習等多種學習方式相結(jié)合，啟動了公司的“新人才引擎”。

新員工培養(yǎng)是企業(yè)人才培養(yǎng)的首要環(huán)節(jié)。對于廣汽本田來說，這也是引導新員工從學生或社會人轉(zhuǎn)變成為“廣本人”的重要過程。為了幫助新員工順利完成職業(yè)化轉(zhuǎn)變，廣汽本田進行了深入調(diào)研、系統(tǒng)規(guī)劃，設(shè)計了基于任務(wù)的新員工培養(yǎng)體系，將傳統(tǒng)面授課程與導師輔導、體驗式學習等多種學習形式相結(jié)合。通過創(chuàng)新的人才培養(yǎng)模式，啟動了公司的“新人才引擎”。

任務(wù)式培養(yǎng)

快速完成職業(yè)蛻變

廣汽本田在新員工培養(yǎng)項目中引入了“任務(wù)式培養(yǎng)”的學習模式，讓新員工在短時間內(nèi)了解公司文化，同時大幅度提高對汽車生產(chǎn)工藝的認知和對崗位工作的理解，進而迅速進入工作狀態(tài)。

任務(wù)式培養(yǎng)兩步法

以任務(wù)為導向的培養(yǎng)模式是廣汽本田在新員工培養(yǎng)方面的首次嘗試。經(jīng)過長期的調(diào)研和設(shè)計后，廣汽本田確立了“任務(wù)式培養(yǎng)兩步法”。首先，確定任務(wù)式培養(yǎng)規(guī)劃，按照“確定典型任務(wù)―制定標準―設(shè)計學習方案”三個步驟實施培養(yǎng)計劃；其次，確定任務(wù)式學習內(nèi)容，對現(xiàn)有培養(yǎng)資源（包括課程內(nèi)容、授課老師等）進行分類梳理，從學習資源和各部門工作現(xiàn)狀及業(yè)務(wù)需要中提取學習內(nèi)容。同時，通過對各部門的走訪和調(diào)研，確定目前新員工上崗時需要面對的典型工作任務(wù)，從而有針對性地設(shè)計課程內(nèi)容。

三大任務(wù) 全副“武裝”

新員工培養(yǎng)的關(guān)鍵在于盡快實現(xiàn)其從“新人”到“廣本人”的轉(zhuǎn)變。廣汽本田發(fā)現(xiàn)，要達到這個目標需要完成三個任務(wù)：學習企業(yè)文化及工作手法、樹立職業(yè)化心態(tài)以及學習崗位專業(yè)技能（見圖表1）。通過這三大任務(wù)，可以引導新員工熟悉和融入公司，掌握基本的工作方法和崗位技能，全副“武裝”，快速完成職業(yè)蛻變，達到崗位勝任力要求。

階段性支持 確保最佳效果

為了保證三大任務(wù)的嚴謹執(zhí)行和順利完成，廣汽本田設(shè)計了完善的培訓支持工作，階段性地確保最佳培訓效果。

培訓前期，通過新員工入職報到計劃制作、課程講師預約、任務(wù)式學習流程制訂、新員工接待這四大主體工作，保證新員工培訓的有序、有效推進。

培訓中期，確定新員工的成長主線為“文化認同―團隊意識―工藝認知―工作手法―敢于擔當―分享成長―部門培養(yǎng)”。根據(jù)主線設(shè)計相應的學習任務(wù)，循序漸進地進行系統(tǒng)培訓。

培訓后期，跟進學員的工藝實習日記、結(jié)業(yè)考試和課題成果匯報等。為了確保培訓的卓有成效，廣汽本田特別注意兩方面的工作：一是及時進行培訓后的回訪，保證培訓的有效性；二是每年進行PDCA回顧（計劃―執(zhí)行―檢查―糾正），保證下一年度培訓工作的順利展開。

兩輪實習 梳理職業(yè)化心態(tài)

新員工培訓第一階段的理論學習課程以 “企業(yè)文化類”“工作手法類”為主，以“規(guī)章制度類”“安全教育類”等為輔，共計11門課程。通過授課培訓、模擬實操、拓展訓練，使新員工認識并踐行廣汽本田的企業(yè)文化，掌握基本工作方法，初步具備一個合格“廣本人”的素質(zhì)。

從“廣本人”到“廣本人才”，還需要進一步的修煉和提升。因此，廣汽本田將新員工培養(yǎng)第二階段的中心任務(wù)設(shè)置為“樹立職業(yè)化心態(tài)”，設(shè)計了兩個階段的車間實習――頂崗實習和工藝實習，切實讓新員工到真實的工作環(huán)境中去感受、發(fā)現(xiàn)和磨煉“職業(yè)化心態(tài)”。

頂崗實習 練就“廣本素質(zhì)”

為讓新員工進一步理解公司哲學，認同公司文化，實踐工作手法，養(yǎng)成職場人的基本素質(zhì)，每一個初入公司的新員工都要接受為期16周的車間頂崗實習，每8周完成一個車間的完全頂崗實習。

廣汽本田會為每一個新員工指定一個一線崗位，同時安排一線班長與一線師傅共同對新員工頂崗期間的工作進行指導與管理。新員工需要在4周內(nèi)完全達到頂崗勝任狀態(tài)，并在8周內(nèi)提出兩條“改善提案”，即針對現(xiàn)有工作流程、方法或管理模式等，提出各種有助于現(xiàn)狀完善的提案?！案纳铺岚浮笨梢蕴岣邌T工對于工作改善的意識，促進公司效率提升和成本降低。

廣汽本田還會定期召集新員工進行車間實結(jié)與交流輔導，幫助他們總結(jié)實習收獲，并及時進行心態(tài)輔導。廣汽本田希望通過主動承擔工作的方式，幫助新員工褪去校園里稚嫩的書生氣息，讓他們通過頂崗實習期間的一項項任務(wù)，養(yǎng)成“自立心態(tài)”“顧客意識”“改善意識”等“廣本素質(zhì)”。

工藝實習 打造“硬實力”

新員工培養(yǎng)的工藝實習持續(xù)時間長，涉及生產(chǎn)領(lǐng)域所有部門，培養(yǎng)難度及挑戰(zhàn)較大。如何保證學員能力提升，并得到具體成果？廣汽本田從“研討企劃、分配導師、計劃實施、成果展示”四大步驟出發(fā)，保證每一個環(huán)節(jié)的有序進行。

廣汽本田將“生產(chǎn)工藝培訓”加入到新員工培養(yǎng)項目當中，制訂了包含沖壓、整車品質(zhì)等15個生產(chǎn)科所有生產(chǎn)工藝知識的培訓方案，并設(shè)計了為期21天、168小時，覆蓋15個科室、173名講師、88次課程的“工藝實習地圖”（見圖表2）。同時，每30人組成大班級，并配備班主任，定期收集、分析和考核每位學員的表現(xiàn)，為員工的后續(xù)發(fā)展提供數(shù)據(jù)支持。

兩輪實習共涉及生產(chǎn)領(lǐng)域150多個班組，幾乎覆蓋整個生產(chǎn)領(lǐng)域。與此同時，還要配合完成公司級NGH課題（見副欄）的推進，幫助新員工掌握公司的工作思路和方法。

“分享?成長” 共筑未來

為了給新員工搭建總結(jié)與分享的平臺，加深他們對企業(yè)文化的理解，感受大家庭的團結(jié)和溫暖，在實習培訓的尾聲，廣汽本田會舉辦“新員工迎新晚會暨座談會”活動。座談會以“我們的公司：分享?成長”為主題，分“我在公司的成長”“我與公司的未來”兩大模塊，通過互動交流、風采展示，分享新員工的成長，表達對未來發(fā)展的信心和期望。

晚會的所有環(huán)節(jié)都由新員工自編自導自演，通過舞蹈、歌曲串燒、話劇、魔術(shù)、相聲等多種節(jié)目形式，在舞臺上盡情展現(xiàn)他們的青春與活力。

不間斷輔導 持續(xù)注入動力

伴隨著新員工迎新晚會和座談會的落幕，所有新員工都將進入各自的部門和崗位，部門級崗位培養(yǎng)工作又將繼續(xù)緊鑼密鼓地進行。崗位培養(yǎng)緊密銜接前兩個階段的學習任務(wù)，實現(xiàn)不間斷的學習與輔導。

“輔導”輔導員

在新員工進入各部門之前，廣汽本田會為每位新員工指定一名輔導員。為避免輔導員指導水平參差不齊，造成部門培養(yǎng)的效果達不到預期，公司還制定了嚴格的“輔導員評選標準”。為了確保選拔出的輔導員的指導水平能夠得到不斷提升，公司啟動了部門輔導員培養(yǎng)計劃，引進了“90后員工管理”等課程，結(jié)合“輔導員評選標準”對其進行了系統(tǒng)的指導與培訓。

除此之外，各部門還會舉行導師見面會，由部門領(lǐng)導擔任見證人，正式確定輔導員與新員工的師生關(guān)系。既可以讓新員工感受到公司對其學習與成長的重視，提高學習積極性，也可大大提升輔導員的帶教熱情。

擬“導向” 明確輔導計劃

輔導員在培訓過程中，為學員提供理論知識、溝通技巧和工作手法方面的指導，傳遞自身豐富的工作經(jīng)驗。同時，還需要為新員工擬定培訓計劃――“新員工職位培訓導向”，明確每個階段的子任務(wù)，根據(jù)培訓導向開展輔導工作，如幫助融入部門團隊、傳授崗位工作知識、指導獨立頂崗工作等?！靶聠T工職位培訓導向”會作為部門培養(yǎng)階段的重要指引，直屬領(lǐng)導和輔導員都能據(jù)此清晰地掌握新員工部門培訓的進度和效果。

專項培訓 保駕護航

除了在崗帶教和輔導之外，公司還會開展新員工專項能力提升項目，幫助新員工強化工作認識、提升內(nèi)容呈現(xiàn)技巧、加強項目管理能力等。新員工可根據(jù)自身的培養(yǎng)計劃，自由選擇參與專項能力提升課程，如“時間管理”“項目管理”等。新員工還可利用課堂時間分享彼此的經(jīng)驗和感悟，互通有無，共同成長。

任務(wù)式的新員工培養(yǎng)契合了廣汽本田的業(yè)務(wù)需求，能夠幫助新員工在歷練中走向自立，為公司事業(yè)的發(fā)展開啟“新人才引擎”，提供源源不斷的新動力。

篇4

為了適應電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強企戰(zhàn)略實施進程，國內(nèi)各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計劃招聘優(yōu)秀大學應屆畢業(yè)生入企，優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的青年人才隊伍結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)勢智力資源。然而，隨著市場競爭的加劇，電網(wǎng)新技術(shù)不斷發(fā)展，供電企業(yè)對技能人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數(shù)量也不斷攀升，如何快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開發(fā)領(lǐng)域探討的課題。

陽江供電局借鑒國內(nèi)外先進電力企業(yè)人才開發(fā)的成功案例，并結(jié)合自身實際，推行雙導師制新員工培養(yǎng)模式，取得了良好實踐經(jīng)驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導師制在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為雙導師制在供電企業(yè)的實踐應用提供參考意見。

一、國內(nèi)供電企業(yè)新員工培訓問題現(xiàn)狀

近年來，各供電企業(yè)非常重視新員工的培訓工作，根據(jù)自身實際需求制定相關(guān)計劃不斷加大培訓師資建設(shè)和資金投入，開展多樣化的專業(yè)和技能培訓，取得一定成效，但普遍存在以下問題。

1.培訓體系方面

現(xiàn)有培訓體系中新員工培訓部分欠缺統(tǒng)籌的規(guī)劃性、培訓目標不明確、培訓內(nèi)容淺泛、培訓效果評價標準模糊。培訓項目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓質(zhì)量的有效監(jiān)督措施，沒有形成一體化的培訓體系。

2.培養(yǎng)模式方面

為了讓新員工熟悉企業(yè)各部門業(yè)務(wù)運作，供電企業(yè)一般會采取定期輪崗制的粗放新員工培養(yǎng)模式。該模式主要靠新員工的主動性學習為主，過于開放自由，缺乏具體目標。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業(yè)知識，技能難以得到持續(xù)的鍛煉，進而導致學習興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產(chǎn)一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓基地，整個實習過程局限于以理論學習為主，觀摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設(shè)備結(jié)構(gòu)原理、運行和操作要領(lǐng)，技能水平提高較為緩慢。

3.師資條件方面

目前，各供電企業(yè)已經(jīng)建立內(nèi)訓師體制，并具備了一定數(shù)量的內(nèi)訓師，滿足了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)和技能方面一般性培訓需求，但是部分中小型供電企業(yè)的中級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員缺乏，覆蓋面窄，直接面向新員工的授課較少、調(diào)動實踐引導性不強；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基層班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況?？傮w來說，培訓師資水平參差不齊，未能形成師者與學徒一對一的緊密關(guān)系。

4.新員工自身方面

新員工在經(jīng)過統(tǒng)一的入職培訓后分配至各實習崗位，由于對所在崗位專業(yè)、技能人才晉升渠道不甚了解，職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，也沒有得到所在部門個性化培養(yǎng)和引導，往往會對自己的職業(yè)發(fā)展道路產(chǎn)生困惑，出現(xiàn)迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)導師幫助新員工樹立科學、適合自身的職業(yè)發(fā)展目標。

二、雙導師制概念及其優(yōu)勢

導師制起源于英國牛津大學，它通過在教師和學生之間建立一種“導學”關(guān)系，針對學生的個性差異，因材施教，指導學生的思想、學習與生活。這種差異化的導學關(guān)系成為現(xiàn)代高等教育培養(yǎng)人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業(yè)的人力資源開發(fā)中，發(fā)展成為企業(yè)導師制，即將企業(yè)內(nèi)部有豐富生產(chǎn)經(jīng)驗和良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與年輕員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立支持性關(guān)系，幫助他們盡快提高業(yè)務(wù)技能以適應崗位工作的需要。導師制是企業(yè)快速有效培養(yǎng)技術(shù)人才的途徑之一。

本文提及的雙導師制是以南方電網(wǎng)公司人才晉升渠道為依據(jù)，實行“專業(yè)技術(shù)導師”和“技能導師”制度，分別從管理層面和技術(shù)層面建立導師與新員工的“導學”關(guān)系。目的是調(diào)動企業(yè)的資深技術(shù)管理者或技能專家、新員工教與學的積極性，通過簽訂師徒關(guān)系合同建立新員工培養(yǎng)新模式，以快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質(zhì)的目標。它具有以下明顯優(yōu)勢。

（1）清晰員工職業(yè)發(fā)展道路，幫助新員工樹立正確職業(yè)生涯目標。該制度貫徹執(zhí)行南方電網(wǎng)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合本局實際情況提供專業(yè)技術(shù)和技能兩條職業(yè)發(fā)展道路，對正處于職業(yè)初期的新員工起著重要的指導作用。

（2）改進新員工培養(yǎng)方式，實行差異化、一對一的精細化培養(yǎng)模式。雙導師制度的實施，整合和調(diào)動供電企業(yè)自身的優(yōu)勢師資參與人才培養(yǎng)，構(gòu)建學習型組織平臺，通過一對一的師徒關(guān)系實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的傳承，能更快更好地培養(yǎng)新員工成為專業(yè)技能人員。同時，通過不脫產(chǎn)培訓達到專業(yè)技能人才培訓目的，節(jié)約外出培訓時間，降低培訓成本。

（3）提升企業(yè)管理人員的管理水平。導師制的實施不僅促進了導師本身的管理技能和專業(yè)水平的提升，也可以培養(yǎng)一批既懂技術(shù)又懂管理的優(yōu)秀管理者隊伍，實現(xiàn)雙贏，具有較大的人才開發(fā)意義。

三、雙導師制的創(chuàng)新實踐應用

陽江供電局在新員工培養(yǎng)體制探究過程中，積極推進雙導師制的創(chuàng)新實踐應用，2011年4月制定了《陽江供電局實習生雙導師制實施細則（試行）》（下稱《細則》）、《陽江供電局實習生雙導師帶徒合同書（專業(yè)技術(shù)導師使用）》、《陽江供電局實習生雙導師帶徒合同書（技能導師使用）》，以及《員工輔導記錄表》，建立起有特色的雙導師制新員工培養(yǎng)模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工實習期間的管理部門，負責制度落實、過程監(jiān)控、效果評估、考核和反饋等重要環(huán)節(jié)的管控，角色履行的主要工作如下。

1.建立專業(yè)技術(shù)導師庫和技能導師庫

導師對新員工的培養(yǎng)不僅僅在于技術(shù)或業(yè)務(wù)方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導師具有責任心和充裕時間。在過往導師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進行悉心指導，往往委派部門的技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干來代替自己指導新員工，而替代者由于并沒有導師的責任制，對于指導新員工不一定會盡心盡力，致使導師制流于形式。為了避免出現(xiàn)此類情況，首先根據(jù)細則要求篩選符合基本條件的人員，建立初步的雙導師庫。然后分發(fā)至各部門負責人及導師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導師有能力、有時間勝任新員工的培養(yǎng)工作?？山邮懿栏駥徍擞刹块T或班組人員三人以上聯(lián)名推薦工齡達到一定年限，技能水平達到一定要求的員工入選技能導師庫，做到每一班組都有技能導師，構(gòu)建全面的技能培訓網(wǎng)。最后，由人力資源部匯總審核并雙導師庫以供新員工自主選擇，并每年根據(jù)人員變化和考核結(jié)果進行動態(tài)管理。

2.簽訂雙導師帶徒合同書

新員工進入全新的工作環(huán)境，需經(jīng)過一定時間的適應期去熟悉崗位業(yè)務(wù)規(guī)范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關(guān)系。在相互了解的前提下，新員工按照《細則》要求自主分別選擇與崗位、工種相對應的專業(yè)技術(shù)導師和技能導師簽訂雙導師帶徒合同書。導師則分析新員工特點和學習領(lǐng)悟能力，因材施教，制定符合實際的個性化、詳細的培養(yǎng)計劃和具體目標，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認備案。

為了保證培養(yǎng)效果，雙導師制定的培訓計劃中應有具體化的內(nèi)容設(shè)計、教學方法，分別從專業(yè)技術(shù)管理和技能方面加以側(cè)重，設(shè)立適當?shù)呐囵B(yǎng)目標，作為導師成果考核內(nèi)容之一。如設(shè)立生產(chǎn)一線本科學歷新員工可實習期滿后通過助理工程師資格認定、技術(shù)水平達到相當于本專業(yè)高級工技能鑒定水平的目標；非生產(chǎn)一線崗位的本科新員工實習期滿后通過助理工程師資格認定，技能水平達到相當于本專業(yè)的崗位任職資格的目標；碩士學歷新員工期滿轉(zhuǎn)正后，技能水平通過本專業(yè)高級工技能鑒定目標，再經(jīng)過一年時間，專業(yè)技術(shù)水平達到相當于本專業(yè)中級技術(shù)資格水平的目標。

此外，《細則》規(guī)定不允許一師帶三徒或以上情況出現(xiàn)，不允許跨崗位、跨工種建立師徒關(guān)系。同時，要求導師做好實習過程輔導記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓，彌補短板，使新員工技能得以全面發(fā)展。

3.實施監(jiān)督機制

新員工簽訂雙導師合同后，培養(yǎng)工作進入實踐階段，也是決定培養(yǎng)成效的關(guān)鍵過程。因此，我們采取了多樣化、容易操作、施行有效的措施對培養(yǎng)工作進行全程管控，保證制度落地和培養(yǎng)效果，具體如下。

（1）實行隨訪制度。相關(guān)管理人員通過即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導師及歸口管理部門進行溝通，及時掌握培訓計劃的落實情況和新員工的學習近況。雙導師制首次實施過程中，教育培訓專責在雙導師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導師和新員工進行首次隨訪，結(jié)果顯示各導師都能按照細則要求履行導師職責，通過專項崗前知識培訓磨合師徒關(guān)系，增強交流效果。新員工表示自實行雙導師制度后，有了經(jīng)驗豐富的前輩作為專門老師作為督導，平時羞于問怯于主動學習的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作習慣，日常工作的目標性更強并能夠在符合自身實際條件下設(shè)立短期專業(yè)技能提升目標。

（2）定期回顧，形成一體化的培訓體系。每3月進行一次全面的雙導師制新員工培養(yǎng)模式的效果評估，檢查培訓計劃的實際落實情況和目標兌現(xiàn)情況，收集實施意見并加以分析總結(jié)，不斷完善計劃和制度，實行PDCA閉環(huán)管理。

篇5

新員工個人年終總結(jié)范文一自從八月一號到單位報到后，我便正式地成為了一名南網(wǎng)人，并為擁有這一身份而感到驕傲和自豪。回首三個月前，那些焦急與不安的日子，隨著充實的職場生活而漸漸消失，取而代之的是一顆進取與拼搏的心。

初到南網(wǎng)，便經(jīng)歷了一場為期十八天的崗前培訓。紅楓湖畔，__電力職業(yè)技術(shù)學院的校園內(nèi)傳出一聲聲響亮的口號：“咱南網(wǎng)的人，就是不一樣，為了萬家的燈火，堅守在崗位上”;綠茵場上，整齊的隊伍正進行著有序的軍事訓練;拓展場里，一個個年輕的面孔組成一支支勇敢的隊伍，他們正在攀越“電網(wǎng)”??每每這些記憶的畫面劃過腦海，心里便是一陣陣的悸動。在紅楓的那些日子，教會了我勇敢，教會了我堅強，教會了我感恩，那兒儲藏了我許許多多的感動、愛與被愛。通過對南網(wǎng)公司企業(yè)概況、企業(yè)文化的學習，讓我認識到：融入企業(yè)，必須要認同企業(yè)，每個企業(yè)都有其獨特的歷史背景和企業(yè)文化，只有認同企業(yè)及其歷史、文化內(nèi)涵，才能深刻地認識它，進而發(fā)自內(nèi)心地接受它、融入它。短短十多天的時間，我深刻地體會到了團隊合作的力量，倍感溫暖，也倍加珍惜。 結(jié)束了第一階段的培訓，隨即轉(zhuǎn)到畢節(jié)供電局進行第二階段的培訓和輪崗實習。到了__，就像是到了自己的家，之前在紅楓培訓時認識的一些__局的新同事，此時又聚到了一起，彼此間就像是久違的親人，一樣親切，一樣溫暖。畢竟大家都是剛走出象牙塔的大學生，與真正的職場比起來，多少還留有些許的稚氣，少了些陌生感，這樣的培訓經(jīng)歷是我喜歡并懷念的。除了上課的時間，我們還深入到變電管理所、城區(qū)分局、計量管理所、輸電管理所、信息通訊中心、調(diào)度中心等基層車間進行參觀學習。通過參觀學習，使我們更深入地了解南網(wǎng)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營模式，為我們更好地效力于南網(wǎng)公司奠定了基礎(chǔ)，同時也為我們未來的工作指明了方向。在__局的日子，我們一起學習，一起探討，無比快樂，也無比感傷，因為這樣的日子只持續(xù)了短短一個半月。

國慶假期過后，我們終于到達接收單位——__供電局，正式開始定崗實習。說實話，作為一名進入全新工作環(huán)境的新員工來說，盡管在過去二十多年的學習生涯中，積累了一定的理論基礎(chǔ)，但是在實際工作面前，不免還是有點壓力，一切都還得從零開始，一點一滴地重新學習。雖然這樣的過程是令人不安和焦慮的，但是這種緊張的情緒在公司領(lǐng)導、同事的關(guān)懷、幫助和感染下很快就煙消云散了。為了能讓自己盡早進入工作狀態(tài)和適應工作環(huán)境，每當遇到工作難題時就及時請教同事，積極學習工作所需要的各項專業(yè)知識，努力提高自己的業(yè)務(wù)水平。半個月來，我學到了很多知識，自己的技術(shù)水平也得到了很大提高，過得非常充實和快樂，我相信，這是一個好的開端，再累也是有價值的。

此刻，我終于完成了從學生到職員的身份蛻變，這是詮釋人生的開始，滿懷激情，勇往直前。通過這兩個多月的培訓，使我更堅信了自己的信念，選擇南方電網(wǎng)是正確的!心若在，夢就在??我期待著在南網(wǎng)的舞臺上演繹出自己完美的人生，走好每一步，干好每一天，與南網(wǎng)一起發(fā)展，與全體南網(wǎng)人一起用自己的青春和熱血構(gòu)筑南網(wǎng)璀璨的明天!

新員工個人年終總結(jié)范文二2016年是我人生歷程中獨具特殊意義的一年，在結(jié)束多年的求學生涯后，走出校園，進入社會，獲得了我的第一份正式工作，我十分榮幸獲得進入四十七所工作的機會。作為一名微電子學與固體電子學專業(yè)畢業(yè)的學生，進入四十七所工作是我一直以來的目標。下面是我對這半年來工作進行的總結(jié)：

一、崗前培訓

在學校時，半導體生產(chǎn)知識大多數(shù)來源于書本和老師的傳授;進入四十七所工作，一套完整的半導體生產(chǎn)線呈現(xiàn)在我的面前，進入芯片加工中心工作，使我有機會切身實際地接觸到半導體生產(chǎn)，有效地將理論與實際聯(lián)系起來。

7月中旬我入所報道，四十七所十分貼心的為非本地工作人員提供了職工宿舍，讓身在外地的我心里十分溫暖。在報道結(jié)束后，我所對今年新入職的職工進行了系統(tǒng)的專業(yè)崗位培訓和職業(yè)規(guī)劃培訓，使我更快的擺脫初出校園的青澀，快速進入到科研工作者這個新的角色中來。

在為期一周的培訓后，我所還為新入職職工安排了為期一周的軍事拓展訓練。在炮兵學院我們二十一名新入職員工共同努力訓練，團結(jié)協(xié)作，共克難關(guān)完成了一項又一項艱難的任務(wù)，使我們這個來自于不同部門的新員工組成的小團體日漸凝聚，不斷默契。這種默契與凝聚為我們?nèi)蘸蠊ぷ髦械膮f(xié)調(diào)配合打下了堅實的基礎(chǔ)。軍事拓展訓練雖然苦、累，但是使我們得到了快速的成長，對我們意義深遠。

結(jié)束軍事拓展訓練后，我所為新入所員工安排了輪崗實習，每一名新員工輪流到其它非本職部門進行實習實踐，這種安排是十分有意義的，輪崗使我們的視野不僅僅局限于本職工作范圍，與入所培訓相結(jié)合，使我對完整的半導體生產(chǎn)過程有了詳略的了解。

二、腐蝕工序工作

結(jié)束為期三周的輪崗實習，我回到我的本職部門——芯片加工中心。芯片加工中心的工作是半導體生產(chǎn)的重中之重，在這里我們將一個個虛擬的電路或者器件的設(shè)計圖轉(zhuǎn)化到實際的硅片上，可謂是從無到有。來到芯片加工中心這個大家庭，我深刻體會到了部門領(lǐng)導和崗位前輩的熱切關(guān)心。我被分配到腐蝕工序，跟隨馬洪江師傅學習腐蝕工序的生產(chǎn)工作。

腐蝕工序與光刻工序緊密相關(guān)，在半導體生產(chǎn)中光刻將掩膜版圖形用光刻膠層體現(xiàn)出來，我們腐蝕工序而是將這設(shè)計圖形實際地體現(xiàn)在硅片上。通過干法或是濕法腐蝕操作將多余的介質(zhì)、金屬層去除，真正實現(xiàn)圖形由虛到實的轉(zhuǎn)化。在這幾個月的生產(chǎn)操作實習中，我先后熟悉并掌握了各種腐蝕操作方法，包括：干、濕法去除光刻膠，BOE去除SiO2層，濕法去除金屬鋁層，LAM-490干法刻蝕多晶，AME8310干法刻蝕介質(zhì)層，AME8330干法刻蝕金屬鋁層以及各種腐蝕液的配制和使用?，F(xiàn)在我已初步具備獨立完成各種腐蝕操作的能力，我能有現(xiàn)在的成績除了自身的虛心努力工作外，更離不開本工序前輩們的虛心指導，在這里我要向腐蝕工序的各位前輩們表示感謝。

三、2017年展望

在即將到來的2017年，作為一位新人，我將繼續(xù)勤懇踏實地在芯片加工中心完成我的本職工作，進一步將學校學習的微電子專業(yè)知識與實際生產(chǎn)結(jié)合起來，開拓進取，努力創(chuàng)新，實現(xiàn)我與部門的共同成長。

新員工個人年終總結(jié)范文三屈指算來，到公司已近半年的時間，經(jīng)過領(lǐng)導關(guān)心、同事們的幫助和自己的努力和調(diào)整，現(xiàn)在已基本上融入了公司這個大家庭。同時對公司的組織結(jié)構(gòu)，工作流程等各個方面都有了一些初步了解。同時也有一些心得體會與想法，借此機會談?wù)?，鑒于此，現(xiàn)將這期間工作總結(jié)如下：

首先，談?wù)勛约哼@段時間心態(tài)的轉(zhuǎn)變。

坦白講，如果說從到公司來就一直以火一般的熱忱投入到工作中，那是虛偽的空話?？梢哉f，這段時間工作的過程也是我自己心態(tài)不斷調(diào)整、成熟的過程。最初覺得只要充分發(fā)揮自己的特長，那么不論所做的工作怎樣，都不會覺得工作上的勞苦，但捫心自問，原來學的知識何以致用，你的特長在哪里，剛參加工作的我便迷茫的不知自己的定位。

沒有一絲的心理準備，公司安排我做信息收集整理工作，乍看起來信息收集數(shù)據(jù)統(tǒng)計似乎枯燥乏味、平淡無奇，要把工作完成是很容易的，但把工作做得出色、有創(chuàng)造性卻是很不容易的。所以，調(diào)整好心態(tài)的我漸漸的明白了，在各個崗位都有發(fā)展才能、增長知識的機會。如果我們能以充分的熱情去做最平凡的工作，也能成為最精巧的工人;如果以冷淡的態(tài)度去做最高尚的工作，也不過是個平庸的工匠。

心態(tài)的調(diào)整使我更加明白，不論做任何事，務(wù)須竭盡全力，這種精神的有無可以決定一個人日后事業(yè)上的成功或失敗。如果一個人領(lǐng)悟了通過全力工作來免除工作中的辛勞的秘訣，那么他也就掌握了達到成功的原理。倘若能處處以主動、努力的精神來工作，那么無論在怎樣的崗位上都能豐富他人生的經(jīng)歷。擁有積極的心態(tài)，就會擁有一生的成功。

其次，對我半年來的工作狀況做一個小結(jié)。

學習無止境，職業(yè)生涯只是學生生涯的一種延續(xù)，重要的是將學校里學的理論知識運用到工作中，并進一步提高、升華。

我的主要工作是負責行業(yè)的信息整理工作，通過對信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的應用，將公司開發(fā)與經(jīng)營全過程中產(chǎn)生的大量動態(tài)數(shù)據(jù)、行業(yè)供應等市場主要數(shù)據(jù)和各級政府機關(guān)頒布的政策法規(guī)進行及時、準確、全面的采集、處理，為公司今后宏觀決策提供依據(jù)。這使我能在第一時間接觸到各類行業(yè)政策和投資信息，極大地擴充了我的知識量。在對信息進行整理的過程中，又提高了我對office等辦公軟件的熟練程度，同時也增進了對檔案管理知識的認識。

除此之外,我還嘗試著進行了__項目的成本估算，使我有機會能接觸到估算實踐工作，對成本估算知識有了一個從理論到實踐的升華過程。結(jié)合學校里學的相關(guān)知識，我覺得需要進一步摸索和思考，活學活用，來解決實際的問題。

即使是最基礎(chǔ)的工作，也需要不斷地創(chuàng)新求進，以提高工作效率。

我工作的很大一部分內(nèi)容，與信息檔案的收集、整理有關(guān)，本來以為這是一種比較枯燥的工作，其實，如果有心多思考一下，檔案管理也會更賦于人性化。接觸工作至今，我發(fā)現(xiàn)需要保存的資料類目繁多、信息量大。于是，我在按常規(guī)進行整理的同時對一些資料從地區(qū)、級別等方面進行橫向比較，當然，隨著工作的深入，還有更多新的內(nèi)容等待我去學習，去思索。

當然，我在工作中還存在著一些不足之處，如過于注重工作的進度對工作內(nèi)容的全面性考慮不足等。在接下來的工作中，我將本著對本職工作的認真和責任心，把工作做好做精。

篇6

供電企業(yè)高安全性、高技術(shù)性、高專業(yè)性、業(yè)務(wù)流程長且彼此關(guān)聯(lián)性極強的特點，造成新員工上崗勝任培養(yǎng)周期長，按需補缺式的招聘不能滿足企業(yè)對人才使用的需求；在昆明電網(wǎng)設(shè)備、客戶數(shù)、工作量成倍增加，而人員卻沒增漲的情況下，企業(yè)迫切需要新員工加速成長。

與此同時，昆明供電局近5年入企的新員工接近全局在崗員工總數(shù)的五分之一。80后新員工的融合、成長與發(fā)展直接關(guān)系著企業(yè)的成長與發(fā)展。抓好80后新員工的管理就是打造企業(yè)未來核心人才隊伍的關(guān)鍵。

理論支持

心理學“知情意”三分法

人的實踐活動總是在一定心理過程指導下進行的，而認知、情感與意志是人的基本心理活動，是行的基礎(chǔ)和人性的根本，是構(gòu)成人的高級行為的三個基本要素，也是人之為人的素質(zhì)體現(xiàn)。用“知情意”三分法的心理行為理論及其體現(xiàn)的辯證關(guān)系、邏輯思維方法作為管理理念指導相關(guān)工作的開展，既符合人心理行為的過程，也符合事物在事實關(guān)系、價值關(guān)系、實踐關(guān)系發(fā)展中的辯證關(guān)系。

崗位能力素質(zhì)模型

基于崗位能力素質(zhì)的培訓體系是以崗位定制化的素質(zhì)要求為主，注重的不僅是專業(yè)的知識、技能等顯性素質(zhì)的提高，還注重員工隱性素質(zhì)的培養(yǎng)。以此為基礎(chǔ)開展的一系列人力資源管理工作，將更具針對性和準確性，極大地提高人力資源管理的科學性、實用性和可操作性，為戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立奠定基礎(chǔ)。

成果的內(nèi)涵和做法

體系結(jié)構(gòu)如圖1所示。

辯證關(guān)系及

邏輯導向 人力資源管理環(huán)節(jié)及措施

選拔 培養(yǎng) 使用

各環(huán)節(jié)重點 選拔為先

清“知”

辨“情”

謀“意” 培養(yǎng)為重

明“知”

疏“情”

育“意” 使用為本

變“知”

激“情”

促“意”

認知 ·事實關(guān)系

·是什么 ·定員測算

·崗位能力素質(zhì)模型

·課堂式培訓課程設(shè)計

·崗位能力素質(zhì)模型

·任務(wù)式學習手冊 ·測評

·崗位能力素質(zhì)模型

情感 ·價值關(guān)系

·為什么 ·需求分析 ·服務(wù)式生活指南

·互動式聯(lián)誼活動 ·激勵

·淘汰

意志行為 ·實踐關(guān)系

·怎么辦 ·招聘方案 ·預備式持證培訓

·觀察式輪崗實習

·體驗式定崗見習

·仿真式技能培訓 ·定崗配置

·跟蹤調(diào)查

圖1 基于崗位能力素質(zhì)的培訓體系結(jié)構(gòu)圖

選拔為先

選拔是新員工管理工作的首要環(huán)節(jié)，以“可用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側(cè)重點為清“知”、辨“情”、謀“意”。清“知”是以企業(yè)為主體，充分理清企業(yè)現(xiàn)有的崗位及定員冗缺情況，認清儲備整合式招聘的現(xiàn)狀。辨“情”是立足企業(yè)實際，做好需求分析，辨識最有利于企業(yè)的價值需求計劃。謀“意”是謀劃設(shè)計最有效、最能選拔到適合企業(yè)新員工的具體實施方案。具體流程措施：

（1）定員測算。根據(jù)南方電網(wǎng)公司《供電企業(yè)人力資源配置標準》對現(xiàn)有崗位數(shù)量和崗位工作量計算定員人數(shù)，掌握各專業(yè)口人員配置現(xiàn)狀，了解冗員、缺員情況。

（2）需求分析。需求分析結(jié)果如何結(jié)合定員測算結(jié)果，科學、準確地提出招聘需求。按照“加強管理，控制總量，提高素質(zhì)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的基本原則，綜合考慮人員數(shù)量、學歷層次、專業(yè)配置4個因素編制需求預測，科學、準確的為招聘工作的開展提供依據(jù)。

（3）招聘方案。完善人員招聘甄選機制，創(chuàng)新招聘方法，豐富招聘手段拓寬招聘渠道，堅持招聘錄用高質(zhì)量的應屆畢業(yè)生。本著“適崗勝任、人崗匹配”的原則，采用多樣化的評價手段，挑選“有用、能用、好用”的可培養(yǎng)、有創(chuàng)造力的適合人才，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標及創(chuàng)先目標提供智力支持和人才保障。

培養(yǎng)為重

培養(yǎng)要作為新員工管理的重點環(huán)節(jié)，以“能用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側(cè)重點為：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新員工為主體，通過多樣化培訓課程設(shè)計、崗位能力素質(zhì)模型講授、任務(wù)式學習手冊，讓新員工對企業(yè)及自己的目標有明確的認識。疏“情”是通過服務(wù)式的生活指南，互動式的聯(lián)誼活動，讓新員工感受企業(yè)的關(guān)懷，幫他們疏導過度焦慮的“情”，并以最佳身心狀態(tài)度過見習期。育“意”是通過觀察式的輪崗實習、體驗式的定崗見習、仿真式的技能培訓等，培育他們掌握一定的技能水平，成為能用之人，服務(wù)企業(yè)。具體流程：

（1）課堂式培訓課程設(shè)計。新員工培訓從不規(guī)范到規(guī)范，公司級培訓不能兼顧企業(yè)自有特點。在公司級培訓課程外，結(jié)合能力素質(zhì)模型要求，設(shè)計具有企業(yè)自身特點的短期課程式培訓。

（2）任務(wù)式學習手冊。針對在實習期里，新員工到基層班組后沒有學習目標，基層班組老員工不管不帶，轉(zhuǎn)正答辯突擊應付等問題，編制《學習手冊》，每周要求完成學習任務(wù)計劃及完成情況摘要、學習筆記、心情簽到、班組長檢查4個模塊。學習任務(wù)中包含安全知識、管理制度、電力通識、基層班組要求、相關(guān)拓展5個方面的內(nèi)容共計383道題目。電力通識中又針對基礎(chǔ)知識、變運檢修、電網(wǎng)調(diào)度、線路、電能計量、配電、電價電費、營業(yè)用電、用電檢查等專業(yè)分類編制了學習任務(wù)。此舉體現(xiàn)了學習型組織的管理；幫新員工明確學習目標，從多角度熟悉企業(yè)，了解各專業(yè)工作主要內(nèi)容，對興趣專業(yè)、努力方向有所思考，促進其全面成長。

（3）服務(wù)式生活指南。針對外地生源多的情況，采用80后慣用的方式，編制生活指南、在招聘專用QQ空間開辟“完美昆明”欄目，共享各類生活服務(wù)信息，給新員工生活提供便利。加快新員工對生活環(huán)境的適應，有效增強了新員工的歸屬感。

（4）互動式聯(lián)誼活動。開展新員工聯(lián)誼會及電力知識競賽，局領(lǐng)導與新員工座談會、文藝表演、新老員工經(jīng)驗交流、達人秀等，動員新員工自編自導自演，邀請有經(jīng)驗的優(yōu)秀老員工及中層干部與新員工座談，言傳身教，與新員工分享成長歷程，分析得與失，幫助新員工更好地了解企業(yè)。為新員工提供舞臺，發(fā)揮才藝，增進凝聚力，加深歸屬感和認同感，快速融入企業(yè)、了解企業(yè)。

（5）預備式持證培訓。新員工入職后組織參加特種作業(yè)證取證培訓、崗位準入培訓和安全教育培訓。保證新員工上崗前100%符合持證上崗和安全上崗的要求。

（6）觀察式輪崗實習、體驗式定崗見習。安排新員工在入企培訓后進行1-3個月的輪崗實習，之后5個月定向崗位見習。不論是現(xiàn)場的嚴寒酷暑、搶修的挑燈夜戰(zhàn)，還是巡線的翻山越嶺，各種正常的、急難險重的工作都讓新員工參與其中，從而使其逐步形成對電力工作性質(zhì)、環(huán)境的全面體驗，逐步積累崗位所需的操作技能，并對自己的專業(yè)興趣方向、職業(yè)生涯崗位意向有一個全新的認識，實現(xiàn)新員工在校學習的符號、理論知識與生產(chǎn)實際環(huán)境及設(shè)備的關(guān)聯(lián)。

（7）仿真式技能培訓。針對新員工在轉(zhuǎn)正前一年的見習期里，為了保證設(shè)備人身安全，他們只能看不能操作，轉(zhuǎn)正后動手能力差的問題。優(yōu)化培訓流程，把定崗見習由原來直接到一線班組站跟班轉(zhuǎn)變?yōu)橄鹊揭痪€班組跟班3個月，對設(shè)備運行情況、相關(guān)操作流程先產(chǎn)生一定的認識，然后再進行2個月的集中培訓。除了理論培訓外，還對變電運行崗位所有日?？赡苡龅降牟僮鬟M行一次全面的仿真演練講解，之后新員工再回到一線班組站，對所學到的理論知識，實際操作技能進行回味、強化。集中培訓內(nèi)容包括了技能知識實操、安全風險管理體系、崗位能力素質(zhì)模型等內(nèi)容。技能實操是重中之重，培訓不是單純的在教室里照書講授，而是到仿真實訓基地的設(shè)備面前邊學邊操作，真實地接觸設(shè)備，真正地動手操作。讓新員工帶著問題聽課，帶著書本知識進行實際操作，更好地鞏固了技能水平，加快新員工的自我提高和成長，縮短新員工崗位能力上手的時間。

使用為本

使用是新員工管理的根本，以“好用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側(cè)重點為：變“知”、激“情”、促“意”。變“知”是通過職業(yè)能力測評、理論考察、個性分析等方式方法，在充分了解新員工的前提下結(jié)合崗位能力素質(zhì)要求，確定新員工的定崗方向，轉(zhuǎn)變新員工對自己和工作環(huán)境的不合理認“知”。激“情”是通過提前轉(zhuǎn)正的方式激勵新員工，樹標桿、樹榜樣，引導新員工積極上進；激發(fā)推動職業(yè)發(fā)展的積極“情”感。促“意”是定崗配置后，進行持續(xù)跟蹤，關(guān)注新員工成長軌跡，及時糾偏，及時指導，以便新員工能夠“意”志堅定、“行”之有效。具體流程措施：

（1）測評（知識、個性、本人意愿）。局級培訓時針對新員工的專業(yè)知識能力、個性特質(zhì)和本人崗位意愿進行測評調(diào)查?；玖私饷總€新員工想干什么、會干什么和適合干什么，為整個見習期里培訓、輔導提供支持，為定崗配置提供科學依據(jù)。

（2）激勵——提前轉(zhuǎn)正。一年期滿前3個月提前開展一次轉(zhuǎn)正考核，根據(jù)“知情意”三分法的主旨，打破原先僅限于“知和情”的單一紙上談兵的答辯，結(jié)合崗位說明書，創(chuàng)新采用真槍實彈的專業(yè)技術(shù)問答和現(xiàn)場實操相結(jié)合的考核形式，對通過轉(zhuǎn)正上崗考核的在工資崗級上予以提升，對其師傅予以獎勵。對2次轉(zhuǎn)正考核都不能通過的予以辭退。通過一段時間的實踐，逐步將理論型的轉(zhuǎn)正答辯轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合型的轉(zhuǎn)正考核，促進了理論與實操的結(jié)合，進一步提升了新員工綜合素質(zhì)和技能水平。以崗位說明書為依托，立足崗位考核，深化了崗位能力素質(zhì)及行為的應用，促進了人才開發(fā)工作重心下移，落實了人才到一線培養(yǎng)的舉措。

（3）定崗配置。結(jié)合新員工在入職培訓、考試考核、心理測評、輪崗實習、團隊活動中的表現(xiàn)，以及所學專業(yè)方向、個人意愿等因素，結(jié)合各基層單位定員測算情況，對新員工定崗進行了科學的思考、合理的分配，力求做到“適崗勝任、人崗匹配”的人才配置理念。既有效緩解了各部門、單位缺員的情況，同時也為新員工提供了更為廣闊的發(fā)展平臺。

（4）跟蹤調(diào)查。輪崗實習后進行一次崗位意向的調(diào)查，與招聘時求職表的意向?qū)Ρ?，及時了解對崗位工作的認識變化給予交流指導；人力資源部定期收回《學習手冊》了解新員工學習、工作情況，基層單位不定期收取查閱；人力資源部不定期到基層與新員工負責人進行訪談，一起幫助新員工培養(yǎng)正確的職業(yè)發(fā)展觀；不定期找新員工進行個別談話交流，明確自身發(fā)展方向；新員工入職2年后，要求提交工作總結(jié)，重點為在工作中發(fā)現(xiàn)的問題及解決方案，以提高其解決問題的能力，并針對性的安排參與有關(guān)競賽、論壇。

實施成效及創(chuàng)新點

管理心理學在企業(yè)的成功運用

結(jié)合供電企業(yè)及80后新員工的特點，創(chuàng)造性地將心理學“知情意”三分法理論具體應用于選拔、培養(yǎng)、使用三個環(huán)節(jié)，創(chuàng)新管理機制。摒棄了過去新員工管理存在的弊端，是人力資源精細化、差異化和規(guī)范化管理的體現(xiàn)。

用80后的方式溝通，滿足新員工情感需要

在招聘及入企階段都選擇些80后慣用的溝通方式，如通過QQ、空間、微博及達人秀等方式與他們聯(lián)系、交流，為他們提供情感溝通的渠道、表達意愿的平臺、相互了解的媒介。入企后服務(wù)式的生活指南和互動式的聯(lián)誼活動既滿足了80后享受生活、崇尚參與、有良好溝通環(huán)境等需求，又體現(xiàn)了企業(yè)對新員工的尊重與關(guān)愛。

形成80后新員工管理的應用模式及成果物

在科學理論指導下，經(jīng)過4年多的實踐、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新員工選拔、培養(yǎng)、配置的完整應用模式，具有在其他供電企業(yè)推廣應用的價值。形成“四個一”可為其他單位直接應用：一本學習手冊、一本生活指南、一套實操考核題庫、一個管理辦法。

新員工招聘質(zhì)量提高

在理清企業(yè)現(xiàn)有定員及中長期需求分析的基礎(chǔ)上制定的招聘方案，明確了招聘指導原則、創(chuàng)新了方式方法，引入了能力、性格測試等手段，大大提高了新員工與企業(yè)的匹配度，招聘質(zhì)量逐年提升。

適應期縮短，上崗進入角色快

預備式的持證培訓保證新員工100%持證上崗。仿真技能培訓讓原來需2年才能使新員工達到技能水平在一年內(nèi)熟練掌握；提前3個月讓具備崗位勝任能力的優(yōu)秀新員工轉(zhuǎn)正上崗，大大縮短了新員工從“生手”到“熟手”的培養(yǎng)周期，更激勵他們向“能手”努力的意志愿望，同時也有效緩解生產(chǎn)任務(wù)重與人手緊張的矛盾。

有效加快新員工成長，成就企業(yè)技術(shù)骨干

篇7

大慶煉油廠黨委將人才培養(yǎng)作為一項重要任務(wù)，明確了“建設(shè)煉油人才培養(yǎng)中心、建設(shè)合格工程師培養(yǎng)基地”的人才工作目標和實施人才工程具體步驟，為推動煉油廠生產(chǎn)快速發(fā)展提供了保證人才保障。

一、煉油廠青年員工的現(xiàn)狀及成長規(guī)律分析

從2004年開始，煉油廠每年為生產(chǎn)一線分配30多名新員工，大大改善了煉油廠員工隊伍知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，緩解了生產(chǎn)一線人員短缺與煉油廠跨越式發(fā)展、工作量大幅增加矛盾，同時對煉油廠人才隊伍的發(fā)展穩(wěn)定和創(chuàng)新能力提高起到重要作用。

為了解青年員工的思想動態(tài)、以及未來的發(fā)展目標和努力方向，新員工在煉油廠工作滿一年后，都要進行職業(yè)生涯設(shè)計。經(jīng)過職業(yè)生涯設(shè)計的整理，發(fā)現(xiàn)大部分青年員工都想盡快融入煉油廠工作氛圍，具以下特征：

（一）具有突出的創(chuàng)新能力。青年員工具備創(chuàng)造潛力和創(chuàng)造銳氣。很難滿足于簡單重復性工作，而熱衷于充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，挑戰(zhàn)具有創(chuàng)造性的任務(wù)并力求取得完美的結(jié)果。

（二）具有一定的工作自主性。青年員工是追求個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，更強調(diào)工作中的自我引導和自我管理，在工作中常常會體現(xiàn)出一定的自主性。

（三）具有知識更新的強烈欲望。青年員工最大價值在于擁有知識，強烈希望增加繼續(xù)教育的機會，不斷進行知識更新。

（四）關(guān)心文化氛圍和環(huán)境。青年員工崇尚理想、具有強烈的事業(yè)心和責任心，渴望擁有充滿學術(shù)自由和民主，尊重個性，寬容失敗的文化氛圍和寬松和諧、競爭合作、健康向上的科研環(huán)境。

為使青年員工能夠快速成長、成才，煉油廠從多方面入手，為青年員工提供廣闊的發(fā)展空間和發(fā)揮才干的舞臺。堅持在思想品德上教育，要有較高的思想政治素質(zhì)，要有強烈敬業(yè)精神，有強烈事業(yè)心和責任感；要樹立正確價值觀，要靠努力贏得事業(yè)、靠能力謀求發(fā)展、靠貢獻贏得回報。同時，培養(yǎng)青年員工良好的團結(jié)協(xié)作精神，重視青年員工的物質(zhì)方面及精神方面的需求，尊重他們的個性化特點，不單純地按照傳統(tǒng)的人才標準來衡量人才。

二、加強青年工作的領(lǐng)導，為青年員工成長提供組織保障

煉油廠在人才引進、培養(yǎng)和使用上通過業(yè)績激勵、專項獎激勵津貼等方式不斷激勵和約束青年員工，涌現(xiàn)出了一批又一批優(yōu)秀青年人才，他們影響和帶動了一大批青年專業(yè)技術(shù)人員積極地投身到煉油廠生產(chǎn)中，起到了很好的先鋒模范作用。

三、以“導師帶徒”活動為載體，建立新員工培養(yǎng)體系和機制，推動青年員工成長成才

人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，必須抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，全員行動、雙向互動。只要緊緊抓住以“導師帶徒”的方式，就能抓住骨干力量，引導和激發(fā)全員學技成才、力爭上游的積極性、主動性。煉油廠經(jīng)過幾年的探索和實踐，已經(jīng)形成了一整套完善的對青年員工尤其是新員工的培養(yǎng)管理機制。

1、以先進的新員工培養(yǎng)機制作保障

新員工培養(yǎng)機制的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在三個方面，即集中管理、分散培養(yǎng)、統(tǒng)一考核。對新員工的石油工業(yè)上游、所從事專業(yè)及現(xiàn)場三個過程實習、鍛煉內(nèi)容及時間要求做出了明確規(guī)定，從而使他們盡快成為一名合格的崗位員工。

2、細化新員工管理工作，促使新員工早日成才

（1）大力推行導師制。在新員工實習鍛煉期，新員工可以根據(jù)自己的專業(yè)情況，選擇一個主要導師，導師可以根據(jù)新員工具體情況，制定各階段的實習計劃，根據(jù)新員工考核情況兌現(xiàn)導師津貼；形成從上到下全員重視的氛圍。

（2）強化現(xiàn)場實習。為了使新員工全面了解現(xiàn)場工作，與生產(chǎn)緊密結(jié)合，安排所有新員工先進行半年左右專業(yè)實習，與相關(guān)單位簽訂新員工培養(yǎng)合同，邀請一線生產(chǎn)崗位經(jīng)驗豐富人員進行石油工業(yè)上游知識培訓，聘請生產(chǎn)一線業(yè)務(wù)骨干作為現(xiàn)場導師，負責新員工的現(xiàn)場管理和考核，提高了新員工現(xiàn)場實習針對性，增強新員工實習效果。

強化現(xiàn)場實踐使員工明白煉油廠整個開發(fā)生產(chǎn)過程。拓寬了知識面，清楚了自己以后工作在石油工業(yè)中所起作用。

（3）著力培養(yǎng)新員工實踐能力和創(chuàng)新能力。實習鍛煉期結(jié)束，由各單位進行實踐能力考核，實習期內(nèi)完成的工作及成果認識、實習體會和建議進行全面深入總結(jié)。

（4）以人為本，推行雙向選擇，強化新員工考核。新員工分實習鍛煉期間，由用人單位確定新員工鍛煉實習諸多階段，從而使新員工根據(jù)考核大綱針對自己存在不足，逐漸提升自己專業(yè)技術(shù)能力。青年員工可根據(jù)自身條件、業(yè)務(wù)及個人發(fā)展規(guī)劃提出發(fā)展訴求，單位結(jié)合全廠實際情況充分考慮、適當安排，充分調(diào)動青年員工工作熱情。

四、以活動促青年人展示生命活力與工作激情

煉油廠開展了豐富多彩的業(yè)務(wù)評比活動和思想教育活動，不斷促進青年人提升和思想素質(zhì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

1、每年組織青年創(chuàng)新創(chuàng)效活動，號召青年員工圍繞目標，以增產(chǎn)創(chuàng)效為目的，大力開展競賽活動。此項活動的開展有效的調(diào)動了青年人創(chuàng)新創(chuàng)效積極性。

2、開展多種形式的交流活動。開展技術(shù)交流、沙龍等形式活動，受到了青年員工廣泛歡迎，增加了青年職工學習專業(yè)知識機會，也開辟出了一種積極向上的健身和交流方式，深受廣大青年員工喜愛。

3、積極開展讀書系列活動。為使員工樹立起強烈的責任意識和積極進取的工作激情，每年都組織讀書交流、演講比賽、辯論賽等活動，青年員工溝通能力、演講水平、團隊協(xié)作精神明顯提升。

篇8

中圖分類號：C961 文獻標識碼： A

每年新員工的入職猶如給企業(yè)注入了新鮮的血液，如何讓這些新鮮的血液快速適應環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展增添能量和活力，是每個企業(yè)都面臨的重要課題。對于核電施工單位相對封閉式的環(huán)境而言，絕大多數(shù)新員工尤其是應屆畢業(yè)生，在習慣了大學時代的“五光十色”后面臨著環(huán)境的突然轉(zhuǎn)變通常難以適應，因而也不乏在試用期未結(jié)束便自動退卻的人員存在。針對這一特殊的行業(yè)特征及其現(xiàn)狀，除建立員工培訓、員工職業(yè)規(guī)劃等基本的人才培養(yǎng)機制外，還需針對員工的個性化差異、各崗位專業(yè)區(qū)別等因素不斷進行調(diào)整和完善系統(tǒng)的培養(yǎng)機制，以便讓新員工快速適應核電建造的各個崗位，達到快速成長、成才的目的。

一、讓新員工具有認知感，找到歸屬感

很少有人把參加會議視為一種培訓方式。實際上，參加會議能使人們相互交流信息，啟發(fā)思維，了解到某一領(lǐng)域的最新情況，開闊視野。在新員工對整個企業(yè)沒有認知概念時，座談會就是讓新員工建立企業(yè)觀念最好的途徑。這個座談會可以分為兩個階段，第一階段是新員工入職培訓階段的座談會，用一種更為平和的方式幫助新員工了解企業(yè)的文化、理解企業(yè)的愿景及價值觀，并向他們傳遞企業(yè)的經(jīng)營理念，使企業(yè)通過類似培訓的契機，向他們灌輸企業(yè)的文化和價值觀，幫助新員工了解其在企業(yè)的成長路徑，這對新員工而言至關(guān)重要。作為核電建造企業(yè)，在這樣一個階段，尤其注重建立起新員工對待核電建造工程的責任心、使命感及其個人發(fā)展的良好愿景。

第二階段是部門分配后的新老員工見面會。通過組織部門內(nèi)部的見面會，使新老員工盡快的對彼此熟悉起來。老員工結(jié)合自身的工作經(jīng)歷，向新員工傳達部門職責及管理理念，介紹崗位特點等，拉近距離，使新員工快速找到歸屬感。同時，作為部門管理者，充分利用入職考核等方式了新員工的性格及其特長等，為后續(xù)的崗位分配打好基礎(chǔ)。

二、讓新員工快速融入團隊，進入崗位角色

新員工培養(yǎng)不僅要包括心理和精神層面，更要注重實際工作能力的培養(yǎng)，系統(tǒng)性地幫助他們培養(yǎng)自我管理及提高績效的能力。對新員工來說，培訓實習階段是掌握核電建造各階段實際運作機制、規(guī)章制度及工藝流程等方面的重要階段，要在實習的過程中逐步培養(yǎng)自身獨立工作的能力。角色的轉(zhuǎn)變是入職培訓期間的重要任務(wù)，提倡兩個“多”：“多溝通”，“多樣化”。

“多溝通”。實習階段時，新員工大多不能很快適應角色的轉(zhuǎn)變，要及時與其溝通。核電大都建造在相對偏僻的地域，每天非常規(guī)律的“兩點一線”生活在新入職的員工眼中不免乏味而孤單，很多老員工習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易產(chǎn)生不知所措、失望、沮喪等負面情緒，埋下人才流失的風險種子。這個時候他們更多的需要身邊的老員工給予關(guān)懷和幫助，引導他們克服心理障礙，消除不良情緒，對出現(xiàn)工作、生活問題及時進行溝通和幫助，輔導他們努力學會工作的方式方法。同時，尤其注意引導他們在工作中要認真、耐心、踏實、細致，團結(jié)協(xié)作。

“多樣化”，是指培訓的形式的多樣化。一般性的培訓例如對核電行業(yè)、核電企業(yè)、核安全等方面的培訓相對書面化，中規(guī)中矩的培訓方式讓新員工難以提高對核電的認識度及使命感，對后續(xù)快速進入崗位所起到的推動力小。利用核電的神秘感，進入崗位的新鮮感，采用多樣化的培訓方式達到使新員工快速融入團隊、進入崗位角色的目的。如核電的建造原理、核電的發(fā)展前景、崗位職責描述及在項目管理中起到的作用、老員工工作體會、項目企業(yè)文化活動展示、項目成果展示、現(xiàn)場參觀等各種培訓內(nèi)容，采用理論結(jié)合實際操作、問卷、面對面交流、制作并發(fā)放工作小手冊等多種方式，讓新員工對所從事的崗位產(chǎn)生興趣，樹立信心，為后續(xù)適應崗位，做好崗位工作打好基礎(chǔ)。

三、根據(jù)個人特點，分配適合崗位

在這里講一個身邊的故事，一個文科專業(yè)畢業(yè)生，實習階段被安排做結(jié)算后的資金管理工作，這項工作需對各類數(shù)據(jù)進行分析統(tǒng)計，對數(shù)字的不敏感給他帶來了很多困擾，找不到工作樂趣更無法看到自身的價值后，這個經(jīng)歷了近兩年學習階段的畢業(yè)生備受打擊準備放棄，幸而得到領(lǐng)導重視安排他從事自己所擅長的工作，并通過自身的努力后，得到了大家的充分認可。

根據(jù)個人特點，分配適合的崗位，既有利于員工的培養(yǎng)，也有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理心理學中說“人們對于能力的看法會影響一個人對工作任務(wù)的執(zhí)行”，在分配工作時，“合適”比“優(yōu)秀”更重要，“人崗相配”是正能量團隊的基礎(chǔ)。如果把擅長架子工的人安排去砌墻，把擅長電焊的人安排去綁扎鋼筋，那么既得不到一個理想的結(jié)果，又會打擊員工的積極性，影響到團隊的士氣。對于擅長架子工的人就安排其去架設(shè)腳手架，擅長電焊的人就讓其去焊接，這樣不但能取得一個滿意的結(jié)果，而且人們做自己擅長的事情能做得“得心”且“應手”，也必然會給整個團隊帶來不斷向上的正能量。

為實現(xiàn)人才使用效率的最大化，作為管理者，建議通過座談交流和入職考核情況對新入職員工進行初步的了解，同時采用個人意愿和工作崗位需要相結(jié)合的“互選”方式安排合適的崗位。工程、計劃、質(zhì)量、安全、施工等等，每個崗位都有其自身的特點，對員工個人的要求也不盡相同，一方面，應在合適的崗位安排合適的人，另一方面，應使員工明白，任何崗位，只要用心去做，都能體現(xiàn)自身的價值。在合適的崗位上體現(xiàn)自己的價值，才能使員工對工作充滿激情。

四、重視見習期的培養(yǎng)

新員工通過入職培訓和崗位分配后就進入了見習期，見習期是新員工正式進入本職崗位的過渡期，也是掌握崗位知識，為后續(xù)獨立工作打下良好基礎(chǔ)的關(guān)鍵期。因此，“師帶徒”工作尤為重要。

俗話說“名師出高徒”，好的師父不但“授人以魚”，更會“授人以漁”。因此，給新員工安排合格的師父是關(guān)鍵。很多時候，我們會安排工作一兩年的所謂老員工充當師父，殊不知，這些所謂的師父連自己都沒有完全弄明白專業(yè)知識，怎么帶好徒弟？企業(yè)在安排師父時，一定要選擇工作經(jīng)驗豐富，責任心強，有耐心，溝通能力強的老員工。 “鶴發(fā)銀絲映日月，丹心熱血沃新花?！睅煾档淖饔貌粌H僅是幫助新員工更快的進入工作崗位，更要做好引導作用。作為師傅，需在考察徒弟的綜合素質(zhì)及性格特點后為其制定能不斷提升其能力、發(fā)掘其潛能的可行性目標，使新進人員在盡可能短的時間適應環(huán)境。應摒棄“偃苗助長”的心態(tài)，適時激發(fā)新員工的積極性，重視其道德素質(zhì)的培養(yǎng)，使新進人員養(yǎng)成良好的工作作風和學習習慣，并通過定期的座談和總結(jié)及時了解新員工的心理、工作態(tài)度，對待出現(xiàn)的偏差，師傅要敢于批評，抓住重點，幫助新進人員找出問題的根本。培養(yǎng)其獨立工作能力，并盡快適應工作崗位。

五、培養(yǎng)復合型員工

這里復合型人才并不是字面上的通才，而是在某個領(lǐng)域的專業(yè)人才。例如作為核電施工單位的質(zhì)量管理人員，不僅要懂得質(zhì)量管理的基本知識和相關(guān)的標準規(guī)范，還要懂得土建施工工藝流程和技術(shù)要求；既要有良好思維能力能夠?qū)|(zhì)量趨勢進行分析，找出影響施工質(zhì)量的各種因素，也要有發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提升項目質(zhì)量管理的能力。因此，一個好的質(zhì)量管理人員，應學習并掌握施工、技術(shù)、質(zhì)檢等不同崗位的知識。

新員工在經(jīng)歷了一段時間的工作學習后，可以根據(jù)其掌握知識的程度，適當?shù)匕才艑W習其它崗位的知識（如參加其它專業(yè)知識培訓等），或者內(nèi)部進行崗位輪換，一方面可以使員工學到不同的知識，另一方面也能保持對工作的新鮮感。另外，可以通過外部培訓、外部交流學習等途徑，通過學習不同的管理理念提高認識、拓寬視野。

六、提升工作激情，成就創(chuàng)造性員工

擁有創(chuàng)造性思維的員工是企業(yè)不斷發(fā)展和提升的基礎(chǔ)。作為項目來說，為什么制度需要不斷升版，施工方案既要保證可實施性，也要保證其經(jīng)濟性？那是因為每位員工在不斷地思考，發(fā)現(xiàn)了工作中存在的問題和不合適的地方，才會使制度不斷完善，方案更加合理，才能使企業(yè)在激烈的競爭中處于不敗之地。

對從事的工作保持較高的激情是激發(fā)創(chuàng)造性思維的基礎(chǔ)。而員工對工作保持激情的前提是所做的事情取得了成績，獲得認可。對所有員工而言，這種認可可以是一句鼓勵、一份榮譽、可觀的獎金或者職位的提升，但對新員工而言，在工作中一個小小的成績就會使他們激情澎湃，熱情高漲。如一份表格的更新，一個流程的簡化，一份報道的發(fā)表，一個程序的等等。因此，對于這種成績的取得，我們不能視而不見，而應該通過組織成果評比、管理創(chuàng)新評比等方式，采取表揚、發(fā)放小獎品等手段鼓勵他們繼續(xù)努力，讓他們保持激情，從而不斷地激發(fā)創(chuàng)造性思維。

七、結(jié)語

培養(yǎng)“忠誠+職業(yè)化”的人才是公司人才培養(yǎng)的原則和目標。因此，培養(yǎng)人才，留住人才是我們每位管理者所面臨的挑戰(zhàn)。做好了新員工的培養(yǎng)，就為后續(xù)人才的培養(yǎng)打下了堅實的基礎(chǔ)，也就為公司的可持續(xù)發(fā)展提供了根本保障。

參考文獻：

[1]黃維德，劉燕.人力資源管理實務(wù)[M].上海： 立信會計出版社，2004：167-198..

篇9

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）07-0099-02

福建海峽科化股份有限公司是國家定點民用爆破器材生產(chǎn)企業(yè)，“十一五”期間公司獲得快速的發(fā)展，綜合指標進入全國民爆行業(yè)前五名。公司每年根據(jù)需要招聘了一些不同層次的新員工，人力資源部通過采取一些新員工管理工作策略，留住并培養(yǎng)了一批優(yōu)秀新員工，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。近五年來，公司招聘新員工近百人，有50%的新員工成為技術(shù)、管理骨干，有些已經(jīng)成為各分公司中層管理干部，離職率不足0.05%。筆者結(jié)合工作實踐，就新員工的管理工作談一些體會，供同行參考。

一、新員工管理工作中存在的誤區(qū)

海峽科化受所屬行業(yè)限制，地處偏遠地區(qū)，很難吸引優(yōu)秀人才加盟，即使招聘來了，新員工離職率也較高，主要是因為新員工管理工作存在一些不足。

1.有些管理者錯誤地認為，新員工隨著時間推移，會逐漸適應環(huán)境而勝任工作，以后新員工成功與否，基本上取決于其自身的適應能力。

2.把新員工入職培訓當過場，敷衍了事，內(nèi)容單一、枯燥，照本宣科，缺乏企業(yè)文化及企業(yè)基本情況介紹，使得新員工對即將從事的工作抱有輕視，疏忽感。

3.在新員工實習階段，把新員工安排到車間就撒手不管，沒有安排相應的輔導工作，使新員工不知道該如何定位自己的工作重點。

4.對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃不夠重視，使新員工對自己未來的職業(yè)發(fā)展感到茫然不知所措。

二、改進新員工管理工作應采取的策略

（一）情感留人

重視人才從尊重人才開始。為了讓新員工來到企業(yè)第一天就覺得備受歡迎和重視，海峽科化人力資源部都會特別舉辦一個歡迎儀式，企業(yè)高層領(lǐng)導參加儀式，并由總經(jīng)理致辭，其最重要的作用在于向新員工傳達以下信息：你加入企業(yè)是正確的決定，你有幸成為企業(yè)的一部分，你的加入令企業(yè)增光不少，值得企業(yè)為你驕傲，以此激發(fā)新員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感。

衣食住行是每個人最基本的需求，要留住來自五湖四海的新員工，首要條件是滿足其基本需求。為此，企業(yè)特別籌措資金，蓋人才樓，統(tǒng)一裝修，配備家具，讓新員工找到家的感覺。人力資源部還派專人對新員工進行事務(wù)管理、指導，帶領(lǐng)他們領(lǐng)取工作服、勞保護具等，熟悉工作和生活環(huán)境，使新員工消除陌生感、孤寂感。

（二）入職培訓

成功的新員工入職培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念、塑造新員工行為，在新員工和企業(yè)以及新老員工之間架起溝通和理解的橋梁，為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員展開良性互動打下基礎(chǔ)。

1．企業(yè)文化培訓。主要采取集中上課的形式，一般由企業(yè)高層領(lǐng)導擔任講師，培訓中一方面通過講述企業(yè)歷史，企業(yè)典型，企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，表達企業(yè)需要怎樣的員工，鼓勵怎樣的行為，樹立怎樣的標桿。另一方面海峽科化還通過組織新員工參觀廠史展覽室，使新員工對課堂內(nèi)容有直觀的感受，從而加深理解。在培訓中應注意：（1）告訴新員工真實信息，把企業(yè)的相關(guān)情況，如組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)與優(yōu)勢、發(fā)展與激勵機制如實相告，幫助新員工正確、全面、客觀地看待企業(yè)發(fā)展，盡快消除擔心與顧慮，做到心里有底。（2）鼓勵新員工說出心里話。培訓過程應改變以往那種單純“我說你聽”的模式，通過課堂互動，營造民主自由的氛圍，鼓勵新員工勇敢地說出自己的真實想法，有助于激發(fā)新員工的主人翁意識，也便于對新員工進行區(qū)分，做個性化引導。同時新員工提出的建議和意見，會給企業(yè)帶來新的活力，收到意想不到的效果。（3）培訓結(jié)束一周后，要對培訓效果進行評估，主要采取總結(jié)性評估形式。為此召開新老員工座談會，企業(yè)高層領(lǐng)導參加座談。在座談會上，新員工一方面通過師兄師姐的親身感受理解企業(yè)，另一方面可以讓新員工講述自己通過培訓學會了什么，該如何把學到的知識和技能應用到工作中去以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓效果的信息，并為以后修訂培訓內(nèi)容和方式以及進行培訓需求分析提供依據(jù)。（4）邀請新員工獻計獻策，參與制定與其工作相關(guān)的決策。開辦“海峽科化通訊”作為新員工獻計獻策的“綠色通道”，鼓勵新員工積極投稿、提合理化建議，對新員工提出的意見和建議，能夠采納的給予獎勵，沒有采納的，則及時將原因反饋給新員工，并做好相應的解釋工作，讓新員工感到受尊重、受重視。

2．實習培訓。新員工經(jīng)過系統(tǒng)的崗前培訓將進入實習培訓階段，邊實踐邊學習。在這個階段可以采用輔導員制度，輔導員由生產(chǎn)車間領(lǐng)導擔任，車間領(lǐng)導一般都富有管理和專業(yè)技能，能夠?qū)π聠T工進行有針對性的指導。人力資源部會嚴格跟蹤輔導過程，首先是在新員工實習一周后，根據(jù)新員工的個性特點、行為習慣、心理狀態(tài)，由新員工和輔導員共同制訂個性化的輔導計劃。其次是在新員工實習一個月之后，要對實習培訓效果進行評估。主要采取建設(shè)性評估的形式，建設(shè)性評估是在培訓過程中以改進為目的的評估形式，評估結(jié)果將作為培訓項目改進的依據(jù)，其優(yōu)點是有助于新員工實習培訓的改進，幫助新員工明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生滿足感和成就感，這種滿足感和成就感在新員工后一階段實習中，會發(fā)揮巨大的激勵作用。評估人員要與新員工和輔導員分別進行面談，了解輔導計劃實施情況以及輔導過程存在的問題，是否需要調(diào)整，由評估人員間接反饋給新員工和輔導員，幫助他們進行改進。輔導工作結(jié)束后，人力資源部要對輔導工作進行考核，考核主要由三部分組成：輔導員的自我評價，新員工對輔導員的評價和人力資源部的評價。根據(jù)考核結(jié)果對優(yōu)秀輔導員給予物質(zhì)和精神的獎勵，營造一種尊重輔導員，爭當優(yōu)秀輔導員的氛圍。

（三）薪酬激勵

對新員工來說，薪酬是維持生活，提高生活質(zhì)量的重要前提，薪酬能極大地影響新員工的行為和工作績效，是留住新員工的第一要素。在制定新員工薪酬等級前，要先進行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查分為市場薪酬水平調(diào)查和新員工薪酬期望調(diào)查。市場薪酬水平調(diào)查主要采取企業(yè)之間相互調(diào)查的形式，以本地區(qū)、同行業(yè)人員的工資標準為參照，制定一個對外有競爭力、高于市場水平的薪酬標準。新員工薪酬期望調(diào)查可以采取問卷調(diào)查的形式，為企業(yè)提供支付薪酬的空間和制定薪酬的依據(jù)。

海峽科化在給新員工制定薪酬等級時主要考慮的因素：（1）生活費用，如果工資不能夠讓新員工保持基本的正常生活，肯定留不住新員工。（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平，為新員工定的工資應保持對外競爭性。（3）新員工的實際工作能力。在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，要盡量兼顧內(nèi)部分配的公平性。新員工的工資與同等能力的老員工持平，但體現(xiàn)工作年限的年功工資可以比老員工低一些。海峽科化在新員工薪酬分配中除了可觀的固定收入，還給實習期滿的新員工每人每月發(fā)放400元的技術(shù)津貼。在福利上，除“五險一金”外，為新員工建立“企業(yè)年金”、“補充醫(yī)療保險”、“員工意外險”等商業(yè)保險，增加新員工對企業(yè)的忠誠感和依賴感。

（四）職業(yè)生涯規(guī)劃輔導

新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展前景。近幾年發(fā)現(xiàn)新員工在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時存在一些問題：（1）不能準確評估自己，缺乏自我分析，未能從全面的角度對自我進行客觀、準確的評價，這也就會造成新員工進行職業(yè)目標確定時，產(chǎn)生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態(tài)；（2）缺乏實踐經(jīng)驗，對職業(yè)環(huán)境不熟悉。當前企業(yè)新員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實，由于社會實踐環(huán)節(jié)薄弱，新員工群體整體缺乏對職業(yè)環(huán)境的關(guān)注與了解；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃方法不明、方向不清。從新員工內(nèi)在需求分析，他們正處在職業(yè)生涯的探索階段，要對自己的未來職業(yè)生涯做出決策，對于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計和規(guī)劃，單憑他們個人的經(jīng)驗和能力是很難把握的，需要企業(yè)專職人員的幫助和輔導。

對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行輔導，首先要幫助新員工認識自己，了解其真正的職業(yè)興趣、工作能力、特長、優(yōu)點及不足之處，掌握其心理需求，然后有針對性地進行引導，使新員工保持興趣、發(fā)展能力、豐富經(jīng)驗，讓其取得成功體驗，為今后更好的融入企業(yè)、開展工作奠定良好的基礎(chǔ)。為此海峽科化人力資源部指定專人主動與新員工進行溝通，幫助新員工制定令他們滿足、具有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供一個好的成長平臺。采取如下措施：（1）為新員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，例如根據(jù)新員工所學專業(yè)布置相應課題，讓新員工帶著課題到生產(chǎn)車間實習，了解實習期間工作重點，培養(yǎng)新員工解決實際問題的能力。實習期結(jié)束后人力資源部會同相關(guān)部門對課題完成情況進行評估，并把評估結(jié)果及時反饋給新員工。（2）實習期間為新員工提供階段性的工作輪換，盡量讓工作內(nèi)容更豐富一些，通過在不同專業(yè)領(lǐng)域中進行工作輪換或通過對新員工工作的豐富化讓新員工獲得一個評價自己資質(zhì)和偏好的機會，便于新員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線作出正確選擇。（3）對新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價，并將評價結(jié)果及時反饋給新員工，幫助新員工一步步達成自己最終的目標，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

參考文獻：

[1] 夏志瓊.留住技術(shù)與留住人才[J].四川經(jīng)濟，2005，(2).

篇10

一、辦理新員工入職手續(xù)方面

這是一項很細致的工作，很能體現(xiàn)人際交往的藝術(shù)。剛開始的時候雖然經(jīng)過一些培訓，但是由于心理素質(zhì)的短板和經(jīng)驗的缺乏，還是有點捉襟見肘，辦理過程比較混亂，需要花費很多時間才能辦好。經(jīng)過一個多月的學習和實踐，加上自己根據(jù)文件認真梳理了辦理流程，逐漸熟悉了這項工作，除了安排宿舍之外，其他入職手續(xù)辦理環(huán)節(jié)均能獨立完成，從XX年10月至XX年1月，辦理近60人的入職手續(xù)?，F(xiàn)已能熟練地獨立地完成，并且能夠很好地接待各類性格員工，很大程度上鍛煉了自己的心態(tài)。

人事方面的工作事無巨細，需要耐心、細心、專心，更需要責任心。因為我們面對的是不同的員工，每個人都有自己的個性，所以需要我們及時調(diào)整心態(tài)，既要站在公司的立場上嚴格按規(guī)定做好新員工入職手續(xù)辦理工作，又要從員工的角度做出人性化的安排。就拿安排宿舍來說，新員工總是想和自己熟悉或認識的人住一起，或者不喜歡室友的一些生活習慣而要求調(diào)換宿舍，這時候就需要我們在按照公司規(guī)定安排的情況下盡可能協(xié)調(diào)，如果條件不允許就要做好解釋工作，避免產(chǎn)生沖突。人事工作很好地體現(xiàn)了人事行政部作為公司和員工橋梁的作用以及調(diào)節(jié)公司與員工矛盾的職責，同時也滲透著人際交往的藝術(shù)。高爾夫球會是旅游企業(yè)，更是服務(wù)企業(yè)，我們的員工服務(wù)客人，那么人事部就是為員工服務(wù)的部門，我們必須牢記這個角色。

二、寫會議紀要方面