導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇激勵理論論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

二、雙因素理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)的薪酬管理的狀況直接影響企業(yè)管理的好壞,一個良好的薪酬設(shè)計方案是薪酬管理的重要基礎(chǔ)，尤其是對于中小企業(yè)而言，良好的薪酬設(shè)計更為重要，由于企業(yè)規(guī)模較小、人力資源對象少，企業(yè)管理者更傾向于隨意性的進行員工的薪酬的分配，這未能充分的認識到科學(xué)合理的薪酬設(shè)計的重要性,對企業(yè)的長遠發(fā)展是尤為不利的。

1.基于保健因素的薪酬設(shè)計。

根據(jù)雙因素理論的內(nèi)容,從保健因素方面的設(shè)計，主要是工資水平、同事關(guān)系及上下級關(guān)系三個方面來激發(fā)雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強對員工的激勵，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設(shè)計主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據(jù)當(dāng)?shù)氐男匠暾吆推髽I(yè)的實際經(jīng)營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應(yīng)的績效考核方法對員工實行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優(yōu)化員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境的優(yōu)化主要有物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩個方面。對工作物質(zhì)環(huán)境的改進主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環(huán)境進行美化優(yōu)化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環(huán)境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環(huán)境的建設(shè)要從辦公室文化建設(shè)上來增強員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創(chuàng)一個和諧奮進的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。

2.基于激勵因素的薪酬設(shè)計。

激勵性的薪酬設(shè)計，更多的是要注重酬的設(shè)計，主要有成長空間、成就感、責(zé)任和使命、尊重等四個方面。只有從這四個方面進行設(shè)計才能起到對員工的激勵作用，增強雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營造有利于員工成長的工作機制。成長是指廣義上的成長，既有個人成長，又包括企業(yè)的成長。個人成長就是要學(xué)習(xí)成長，給每個員工學(xué)習(xí)的權(quán)利,可以定期舉行業(yè)務(wù)演練、培訓(xùn)、講座等等,各種方式只要是能夠從內(nèi)在真正讓員工獲得成長，就可以滿足員工的成長需求，從而激發(fā)工作積極性，企業(yè)的成長就是要通過對員工的成長來更好的實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，從而達到企業(yè)成長的目的。讓員工的自我成長和企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一共同成長。二是設(shè)立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個人成功的判定標(biāo)準(zhǔn)之一，保證良好暢通的晉升渠道，結(jié)合員工的能力與崗位實踐加強職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強員工的成就感并且能內(nèi)心的價值實現(xiàn)上不斷內(nèi)化工作熱情和工作激情。三是設(shè)計能充分發(fā)揮員工責(zé)任感和使命感的主人翁精神的行為。針對不同的員工的自身特點分別給與其不同的任務(wù)，并且要保障每個任務(wù)對員工具有挑戰(zhàn)性并且具有可實現(xiàn)性，這樣當(dāng)員工努力完成任務(wù)之后會有一種成就感，并且應(yīng)當(dāng)對于完成任務(wù)的人給與認可和表揚，這可以很大程度上激勵員工的工作積極性和進取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權(quán)激勵，給與員工參與公司決策的權(quán)利，能有效的內(nèi)化員工內(nèi)心主人翁的心態(tài)，可以對員工形成強大的激勵力。

三、雙因素理論對企業(yè)薪酬管理的啟示

物質(zhì)和精神雙因素理論啟發(fā)我們，要提高激勵的效果，一定要把物質(zhì)激勵和精神激勵有效的整合到企業(yè)的薪酬體系中。設(shè)計出一套物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合的薪酬體系，只有保健因素的薪酬設(shè)計或者只有激勵因素的薪酬設(shè)計都不能對企業(yè)管理實踐起到真正幫助。單一的激勵因素設(shè)計在短期內(nèi)對員工的激勵可以有效，但是從長遠發(fā)展來看是無效的激勵方式，只有將保健和激勵兩個方面的薪酬設(shè)計整合才能起到真正的激勵作用，才能激發(fā)員工最大的工作熱情和積極性主動性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)效率，達到企業(yè)和員工的雙贏。

篇2

教師在對這兩個學(xué)生進行思想教育前，應(yīng)該在班級上進行集體目標(biāo)的要求，設(shè)置讓本班在當(dāng)月爭取到學(xué)?！鞍嗉壛鲃蛹t旗”的目標(biāo)。然后，教師再獨自對這兩名學(xué)生說明他們不講衛(wèi)生的壞習(xí)慣將會導(dǎo)致集體目標(biāo)的失敗，再結(jié)合學(xué)生自身的想法引導(dǎo)他們設(shè)置自己改掉不良習(xí)慣的目標(biāo)，教師負責(zé)每天監(jiān)督他們的進度，并不斷的給予提醒。經(jīng)過全體同學(xué)的共同努力，最終集體目標(biāo)得到了實現(xiàn)，這兩個同學(xué)也在不知覺中改掉了不良習(xí)慣。給學(xué)生設(shè)置一個個目標(biāo)，并且教師親自帶領(lǐng)著去實現(xiàn)目標(biāo)，讓學(xué)生在前進中改掉不良習(xí)慣，可以增加思想教育的有效性。

二、在小學(xué)思想教育中應(yīng)用集體影響來激勵學(xué)生

現(xiàn)在的小學(xué)生對友愛與歸屬都比較缺乏，學(xué)生也非常渴望擁有他們。而思想道德品質(zhì)較為落后的學(xué)生對友愛與歸屬的需要則更是強烈。每個學(xué)生內(nèi)心都希望能跟同學(xué)在一起學(xué)習(xí)、玩耍，在集體中得到快樂。但是，思想道德品質(zhì)落后的學(xué)生身上絕大部分都有著諸多問題存在，而且學(xué)習(xí)成績多數(shù)情況都不會很好，這群學(xué)生多數(shù)情況都是存在于集體之外的“邊緣生”。

篇3

其二，目標(biāo)理論．目標(biāo)管理是一種過程型的激勵理論，強調(diào)通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動機，指導(dǎo)行為，激勵積極性．人的行為的特點是有目的性的行為，有沒有目的性，其行為結(jié)果是大不一樣的．目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能夠誘發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向．心理學(xué)上把目標(biāo)稱為誘因，由誘因誘發(fā)動機，再由行為達成目標(biāo)的過程就稱為激勵過程．如，大四的學(xué)生都會面臨一個選擇：“我要不要考研究生？”為了更好的學(xué)習(xí)知識和有更好的前途，絕大部分都會選擇參加研究生考試這條道路．從筆者所教過的幾屆畢業(yè)生來看，有明確的目標(biāo)設(shè)置激勵的學(xué)生，其考研的結(jié)果與沒有明確設(shè)置的結(jié)果大不相同．有一部分學(xué)生抱著“今年先去試一試，明年再好好考”的態(tài)度，還有一部分學(xué)生則樹立了“今年必須要考上研究生，只能成功，不能失敗”的目標(biāo)來考研．只是抱著“試一試”態(tài)度的學(xué)生，由于考研的目標(biāo)設(shè)置不清晰，準(zhǔn)備工作做得也不是那么充分，壓力也沒有那么大，在有些可以去拼一下或可以放一下的環(huán)節(jié)，他們往往會不自覺或下意識地選擇放一下，而把所有希望寄托在第二年．由于總想著不著急，還有第二年，所以他們就很難百分之百地完全投入進去，其考研的結(jié)果上也往往不太理想．而另一類的考生，他們在考研這個目標(biāo)的激勵下，把今年當(dāng)成惟一的機會，考研的目標(biāo)設(shè)置非常清晰，準(zhǔn)備非常充分，對自己的要求也非常嚴(yán)格，在考研的每一步、每一個環(huán)節(jié)他們都拼盡全力、全力以赴，抱著只能往前、不能退后的態(tài)度，整個考研的準(zhǔn)備過程與整個考試的狀態(tài)都非常好，當(dāng)然考研的結(jié)果就會好很多，成功的幾率也會高出很多．由此可見，有明確的目標(biāo)設(shè)置激勵的和沒有目標(biāo)設(shè)置激勵的最終效果是截然不同的，激勵在教學(xué)中的作用非常大，效果也很好．

其三，歸因理論．歸因就是尋找已經(jīng)產(chǎn)生某種行為的原因．歸因理論是由行為的結(jié)果來推斷行為的原因的過程，通過已成定局的成功或失敗的結(jié)果，找出最佳的激勵途徑．這種通過反推方式尋找有效激勵措施與方法的理論屬于過程型激勵理念之一．如，筆者教過一個剛學(xué)習(xí)鋼琴的小學(xué)生———調(diào)皮好動的羊羊，這個小男孩注意力不易集中、坐不住，給他上課時，他常常會提出一些稀奇古怪的問題，且往往不著邊際、天馬行空．筆者剛給他講到一點兒鋼琴知識，他馬上就會聯(lián)想到其他事情上去，思想非常跳躍．經(jīng)過一段時間的授課后，我靜下來仔細地思考問題的癥結(jié)及解決辦法．原來，羊羊?qū)W習(xí)鋼琴困難，是因為他覺得學(xué)習(xí)鋼琴枯燥、無聊、坐得久、沒興趣．應(yīng)該說，調(diào)皮、好玩、坐不住是每個小孩子的天性，他們不可能從一開始就自覺自愿來上課和練琴，所以我們不能一來就對他們推出教學(xué)計劃、教學(xué)目標(biāo)等等“硬框框”，不能一味地硬要他們一動不動地坐在那兒上課，也不能因為他們不專心、不集中就一再對其進行批評．這樣的做法只會打擊他的積極性，讓他更灰心，對鋼琴更沒興趣．對于這樣的孩子，我們應(yīng)該比對其他孩子更有耐心和信心，不斷地鼓勵他、激勵他，讓他先樹立起學(xué)習(xí)的信心，感受到學(xué)琴并沒有他想象的那么難、那么無聊，讓他相信他完全有能力把鋼琴學(xué)好，然后再慢慢地培養(yǎng)他的興趣，讓他逐步地喜歡上鋼琴．為此，在上課時，筆者對羊羊更加有耐心，反反復(fù)復(fù)地給他解釋所講的每一個知識點，并照顧到他好動的特點，在他完成必要的學(xué)習(xí)任務(wù)后給予其一些休息時間，從精神上先緩解他的壓力．只要他好好上課，課后筆者還會視情況對其進行鼓勵或給予其一些小的獎勵．在上課的節(jié)奏安排上，筆者也做了調(diào)整，對他提出的天馬行空的想法和問題并不著急打斷他，而是盡量結(jié)合要講的鋼琴知識和他一起交流，這樣上課的氣氛變得輕松和融洽起來．而每當(dāng)他彈好比以前好時，就對其進行表揚和鼓勵，讓他覺得更開心，沒有壓力，覺得自己很棒，于是越彈越有勁頭．后來，羊羊不僅可以順利地上完每一節(jié)課，同時也基本上完成了預(yù)定的教學(xué)內(nèi)容．

篇4

該理論由美國心理學(xué)家馬斯洛提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高排列。分別為:生理上的需求，安全上的需求，社交需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求，該理論同樣適用于高職院校的員工。

①生理需求。

首先在學(xué)校工作每個人要解決衣食住行這些最基本的需求，學(xué)校為每一位教職員工提供可口的飯菜，便利的交通工具，良好的辦公環(huán)境這些都是最基本的需求。

②安全需求。

主要是指學(xué)校能夠保障教職員工人身安全不受侵犯，包括防止被盜、危險的預(yù)防、職業(yè)有保障、有各種保險和退休金能夠保證員工現(xiàn)在的生活和退休后的生活等。

③社交需求。

社交需求同樣適用于高職院校的員工是指每個人對社會交往的需要，人都是生活在社會中的人，每個人都和他人有一定的聯(lián)系，而不是孤立的個體，所以人們都需要進行交流與溝通，這些活動就構(gòu)成了社交，當(dāng)員工的生理需求和安全需求得到滿足后，就會產(chǎn)生一種對社交的渴望，當(dāng)社交需求得到滿足后，就會對員工產(chǎn)生很好的激勵作用。社交如果失敗，也就是我們通常看到的人際關(guān)系緊張的情況，可能會影響員工的精神狀態(tài)，后果是影響工作，因此良好的社交環(huán)境也是管理者需要重視的方面

④尊重需求。

人們對尊重需求包括自尊和他人對自己的尊重。尊重需求是人類更高層次的需求，當(dāng)人們得到了尊重，就會更加滿足和感到幸福，對生活充滿向往。高職員工對尊重的需求主要是領(lǐng)導(dǎo)和同事對自己的尊重，學(xué)生對老師的尊重。

⑤自我實現(xiàn)的需求。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論我們看到自我實現(xiàn)需求處于金字塔的頂端，可見自我實現(xiàn)需求對于一位員工來說是最重要的，可以說是每個人一生的奮斗目標(biāo)。如果自我實現(xiàn)需求得到滿足，一個人的生存狀態(tài)就達到了他人生的頂端，可以賦予他前所未有的力量，這是一種最和諧的狀態(tài)。所以學(xué)校管理者要重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡可能地為員工提供較多的發(fā)展機會和較大的發(fā)展空間來滿足員工實現(xiàn)人生理想并能夠充分發(fā)揮個人的才能。

1．2奧爾德佛的ERG理論

奧爾德弗把人的需要歸為以下三類:

①生存需要。

指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要。如吃、住、睡等。組織中的報酬，對工作環(huán)境和條件的基本要求等。高職員工同樣需要良好的生活條件和合適的薪酬來滿足自己的生存需要。

②相互關(guān)系需要。

指人與人之間的相互關(guān)系、聯(lián)系的需要。高職員工也有社交的需要，學(xué)校員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，員工之間的關(guān)系都很重要。

③成長需要。

主要指一個人的內(nèi)在需求。每個人都想得到發(fā)展和提高，不僅想要有所作為，而且還要發(fā)揮個人潛能從而取得一定的成就，同時還要開發(fā)自己的新能力。高職員工更需要滿足自己的發(fā)展需要，在學(xué)校中成長，使自己的才能得到發(fā)揮。

1．3赫茨伯格的雙因素理論

雙因素理論又叫激勵保健理論，是美國行為科學(xué)家赫茨伯格所提出的。這個理論是赫茨伯格和他的助手通過對美國匹茲堡地區(qū)二百名工程師和會計師進行調(diào)查訪問后得出的結(jié)論，調(diào)查中他發(fā)現(xiàn)，激勵因素就是與員工工作內(nèi)容緊密相關(guān)的所有因素，如果能夠改變這些因素就會使職工對工作滿意。保健因素就是指員工的工作環(huán)境，這類因素如果長期沒有得到改善，引起的后果就是員工對工作的不滿。雙因素理論分為保健因素和激勵因素。歸納為員工感到滿意的就是激勵因素，員工感到不滿的就是保健因素。在高職院校員工激勵機制研究中我們可以運用這一理論找到使員工滿意的激勵因素和員工感到不滿意的保健因素，從而提高高職院校的辦學(xué)質(zhì)量，例如可以激勵員工的因素包括工作上成就感，工作得到領(lǐng)導(dǎo)認可，個人成長和晉升的機會提供;管理者還可以從工作環(huán)境和條件、薪金、職務(wù)、地位、單位政策與行政管理這些外在因素也屬于保健因素方面去探究如果達到高效管理的途徑。

2過程型激勵理論

2．1佛隆的期望理論

該理論由美國著名心理學(xué)家佛隆所提出。佛隆認為每個人都想滿足自己的某些需要和實現(xiàn)目標(biāo)，目標(biāo)沒有實現(xiàn)前，表現(xiàn)出一種期望的情緒。此時的這個目標(biāo)反作用于人，表現(xiàn)出對人的動機是一種激發(fā)，這個激發(fā)力量的大小就取決于效價和期望值的乘積。佛隆的期望理論如果運用到實際中可以獲得這樣的經(jīng)驗，對員工的管理過程中，如果要調(diào)動員工的積極性就可以為員工設(shè)置一個富有吸引力的目標(biāo)，同時為員工創(chuàng)造一定的條件使員工通過努力最后能夠比較滿意地完成目標(biāo)。

2．2亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。他認為員工將自己的所得與別人進行比較，感到自己的投入與回報不如別人時，就會心理失衡，產(chǎn)生消極的情緒;如果報酬公平，員工就會獲得滿足，從而被激勵。如下述公式所示，報酬是否公平員工不僅要看絕對值，還要與他人進行比較和社會比較，報酬的高低都會引起員工心理上的情緒，當(dāng)員工感到自身所得報酬與付出相同時，心理上就處于平衡狀態(tài)。當(dāng)員工的報酬與付出小于他人的報酬與付出時，就會感覺報酬過低，員工的工作積極性會受到一定程度的打擊，員工可能會減少自己的付出，從而使生產(chǎn)率降低。亞當(dāng)斯的公平理論同樣適用于高職員工，當(dāng)員工得到的報酬比實際付出低時，員工就產(chǎn)生不公平的感覺，從而降低工作積極性，當(dāng)高職員工得到的報酬與實際付出相符合，員工的心理上就有一種滿足感，從而積極工作，提高工作效率。

2．3洛克的目標(biāo)設(shè)置理論

1967年美國心理學(xué)家洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論。他提出目標(biāo)自身有激勵功能，有目標(biāo)比目標(biāo)不清更能集中人的注意力;有明確的目標(biāo)比只有空泛的目標(biāo)更能激發(fā)人的工作動力。一個人如果定好了目標(biāo)，就會朝著這個方向去努力，同時將自己取得的成績與設(shè)定的目標(biāo)進行對照，隨時調(diào)整方向，最終實現(xiàn)目標(biāo)。洛克認為設(shè)置合理的目標(biāo)能夠很好的激勵員工。在高職員工中給員工設(shè)置一些合理的、難度適中又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以激發(fā)員工的工作熱情，如對員工的考核中設(shè)定量化考核目標(biāo)時，要有明確的目標(biāo)，設(shè)立的目標(biāo)通過員工付出一定的努力就可以完成，不要太簡單也不要過于難，這樣就能促進員工為目標(biāo)而奮斗，積極完成教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)和實踐任務(wù)。

3強化型激勵理論

該理論由斯金納提出，他將強化分為正強化和負強化。他認為:人們?yōu)榱诉_到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會不斷地重復(fù)出現(xiàn);不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。在學(xué)校中當(dāng)學(xué)校給予教師的課酬提高時教師們就會選擇多代課以提高工資，這種方式就是一種正強化。反之如果課酬過低而科研經(jīng)費較高，教師會減少課時數(shù)去集中精力搞科研，較低的課酬成為一種負強化。

4綜合型激勵理論

波特和勞勒的綜合激勵模式把一個人得到的報酬分為外在和內(nèi)在報酬。外在報酬有薪資、地位、工作環(huán)境等，這一報酬滿足了員工最基本的需要。內(nèi)在報酬是員工給予自己的報酬，如員工對自我能力的肯定等等。它滿足了員工高層次的需要，而且與工作努力的程度是直接相關(guān)的。根據(jù)波特和勞勒的綜合激勵模式來看，高職員工屬于知識型員工，對高職員工的激勵要采取多種激勵方式，根據(jù)員工的特點，將各種激勵選擇后進行組合，這樣能夠更加有效地激勵員工。

篇5

第一、通常情況下，演繹作品和原作并不會形成市場競爭，不會影響原作獲得市場回報的能力，因而也不會損害原作作者的創(chuàng)作動力。甚至有些演繹作品反而能促進原作的銷售。比如美國著名的SAT案中②，被告就證明了其在銷售原告電視劇seinfeld的演繹作品SAT（SeinfeldAptitudeTest，一本刊載有關(guān)seinfeld劇情細節(jié)的測驗題的小冊子）之后，原告電視劇的收視率反而因此上升了。

第二、至少在原作創(chuàng)作時，作者無意進入的演繹市場相關(guān)的演繹權(quán)，與激勵原作的創(chuàng)作沒有關(guān)系。比如，某些新開發(fā)的演繹作品市場是作者在創(chuàng)作時所無法預(yù)料到的，因而，作者并不會期待從這些市場中獲得利益，那么這些市場的利益就與激勵創(chuàng)作沒有關(guān)系，因而不應(yīng)當(dāng)為作者獨享[3]。

第三、通常能進入演繹創(chuàng)作階段的作品均是大獲成功的作品，那么原作獲得的收益應(yīng)足以激勵創(chuàng)作。比如說，有學(xué)者指出動漫電影的著作權(quán)不應(yīng)當(dāng)擴張至動漫角色的玩具市場，因為一旦某個動漫角色具有了玩具市場開發(fā)價值，那就意味著這個動漫角色所屬的動漫作品必定是一部賣座的作品，從而相應(yīng)的動漫角色才會成為一個廣為大家熟知和喜愛的具有商業(yè)價值的角色；而動漫作品的著作權(quán)人從動漫作品中就可以獲得足夠的激勵了[4]。

第四、即便演繹權(quán)能夠激勵原作創(chuàng)作，但是也可能會抑制演繹作品的創(chuàng)作，兩種效果會相互抵消。如Lemley教授認為，演繹許可市場的實際狀況，如交易費用、不確定性、尋找演繹者的困難等等將導(dǎo)致演繹作品生產(chǎn)不足[5]。尤其是在后現(xiàn)代藝術(shù)的創(chuàng)造過程以及計算機輔助創(chuàng)造中，大量借鑒已有作品進行創(chuàng)作的藝術(shù)將需要的談判和許可費成本會從根本上阻礙該類藝術(shù)的發(fā)展。此外，在互聯(lián)網(wǎng)普及的今天，人人都是創(chuàng)作者，人人都可以在其博客上借用他人圖片、文字，融入自己的表達中，傳達自己的想法和心情，那么演繹權(quán)的執(zhí)行成本將無比高昂。其對原作的鼓勵的正效應(yīng)就一定高于其對演繹作品的壓制的負效應(yīng)么？總之，“演繹權(quán)很有可能減少演繹作品的數(shù)量，所以這一權(quán)利不太可能能夠促進作品數(shù)量的最大化”[6]。

各種“新實用主義”理論及其評判

面對激勵理論不能解釋演繹權(quán)的正當(dāng)性的質(zhì)疑，一些著作權(quán)實用主義者開始尋找其他的“實用”解釋途徑，來論證演繹權(quán)的正當(dāng)性。這些“新實用主義”理論為我們審視著作權(quán)的正當(dāng)性問題提供了新的視角和新思路，值得我們關(guān)注。但另一方面，目前出現(xiàn)的各種“新實用主義”理論本身都還存在這樣或那樣的缺陷，不足以在根本上替代激勵理論來支持演繹權(quán)的正當(dāng)性。目前出現(xiàn)的演繹權(quán)新實用主義的理論主要有如下幾種，以下一一對其進行介紹和評判。

（一）鼓勵“高質(zhì)量”創(chuàng)作理論

鼓勵“高質(zhì)量”創(chuàng)作理論的基本觀點是，設(shè)置演繹權(quán)的目的不是為了單純地鼓勵創(chuàng)作，而是為了鼓勵社會進行“高質(zhì)量”創(chuàng)作。該理論認為演繹權(quán)是通過如下幾種途徑促進“高質(zhì)量”創(chuàng)作的。其一，演繹權(quán)的存在會促使創(chuàng)作資源更多的投入到原作的創(chuàng)作中，而不是投入到“低價值”的演繹作品的創(chuàng)作中[6]。其二，演繹權(quán)能夠排除演繹作品領(lǐng)域的競爭，從而給作者足夠的時間創(chuàng)造演繹作品，避免其粗制濫造[6]。筆者認為，演繹權(quán)能鼓勵“高質(zhì)量”創(chuàng)作的兩個理由都是站不住腳的。第一，認為非演繹作品比演繹作品的價值高的觀點本身就存在問題。首先，哪種作品的價值更高，作品中原創(chuàng)成分的多少并不是唯一決定因素。因而，即便在其他條件相同的情況下，也很難說原創(chuàng)作品的價值比演繹作品的價值高。我們可以以一個模型來論證。作品的價值包括許多方面，比如說創(chuàng)作質(zhì)量決定的藝術(shù)價值、市場需求決定的經(jīng)濟價值、原創(chuàng)成分的多少決定的創(chuàng)新價值等等。我們可以假定作品的總價值為“V”，經(jīng)濟價值為“M”，創(chuàng)新價值為“O”，其他價值為“P”，那么“V=M+O+P”③。假設(shè)在其他條件相同的情形下，同一不知名作者以同樣的創(chuàng)造水準(zhǔn)，同時創(chuàng)造出了一部全新的原創(chuàng)電影a和一部熱門小說的改編電影b。那么原創(chuàng)電影的創(chuàng)新價值大于改編電影，即O(a)>O(b)。但是在宣傳成本等其他條件相同的情況下，改編電影的市場價值（M(b)）很可能會遠遠高于原創(chuàng)電影的市場價值（M(a)），即M(a)<M(b)，因為之前的熱門小說會對改編電影起到有效的推廣作用。那么，在其他條件相同的情況下，我們無法得出原創(chuàng)電影的總價值V(a)高于改編電影的總價值V(b)的結(jié)論。第二，認為給著作權(quán)人預(yù)留創(chuàng)造時間能提高創(chuàng)造質(zhì)量的觀點，則完全忽視了演繹市場的競爭對作品質(zhì)量的促進作用?！半m然到底是壟斷還是競爭更能促進創(chuàng)新還存在很大爭議，但是至少在某些領(lǐng)域，有可靠的證據(jù)表明，競爭是促進創(chuàng)新的更強的動力?！盵1]而且該觀點似乎假定了原作者的演繹就會比競爭者的演繹來得精彩，所以要為原作者創(chuàng)作演繹作品預(yù)留足夠的空間和時間。原作的成功固然代表了原作者一定的創(chuàng)造水平，但這并不代表其他人就不能超越。而且，允許其他人參與創(chuàng)造，并不會剝奪原作者繼續(xù)創(chuàng)造的權(quán)利。以保證創(chuàng)造質(zhì)量為由為作者預(yù)留演繹權(quán)是站不住腳的。

（二）減少“租耗”理論

減少租耗理論的基本觀點是：在過度投資的著作權(quán)市場，“租耗”必然存在，演繹權(quán)的存在能夠禁止演繹作品市場的競爭，從而減少“租耗”帶來的社會損失。所謂的“租耗”，又稱“租值耗散”或“租值消散”，是指在社會總收益一定的情形下，參與分配的人越多，增加的機會成本就越多，從而導(dǎo)致整體的不效率。比如說一個金礦能有10萬元的收益，參與開采的成本是1千元，如果由一個人開采的話，社會總盈余是九萬九千元。但是如果人人都可以參與的話，最多就會有100個人參與進來，每個人都花費1千元的成本，受益1000元。那么社會總盈余就變?yōu)榱?。同樣，在演繹作品的總的市場需求一定的情況下，演繹權(quán)的設(shè)置就能夠防止演繹市場的過度競爭。新的競爭者投入成本創(chuàng)造出的演繹作品替代了其他演繹作品的社會需求，演繹作品的總的社會價值沒有增加，但是創(chuàng)造成本卻因新的競爭者的加入而增加了[6]。而演繹權(quán)的存在則能減少演繹創(chuàng)作的成本投入，從而減少“租耗”粗看下來，租耗理論確實在一定程度上論證了演繹權(quán)的正當(dāng)性，但是卻沒有太大的適用余地。因為該理論有一個難以確認的適用前提，即著作權(quán)市場存在過度投資。顯然市場的投資狀況并不是一成不變的，會隨著供求和市場環(huán)境的變化而隨時調(diào)整。著作權(quán)市場是否存在過度投資本身是一個需要實踐不斷檢驗的問題。而我們的立法是不可能根據(jù)變化無常的市場來隨時刪除或保留演繹權(quán)的。這意味著，租耗理論并不足以成為我們論證演繹權(quán)正當(dāng)性的依據(jù)。此外，細究起來，租耗理論本身也存在不足。機會成本問題，在原創(chuàng)作品領(lǐng)域也是存在的，比如說同時段播出的同類題材的電視劇就會相互取代。但著作權(quán)并不控制原作市場過度競爭產(chǎn)生的機會成本，那它為什么要控制演繹作品市場過度競爭產(chǎn)生的機會成本呢？顯然，這個問題是租耗理論本身無法給出答案的。

（三）其他理論

除了上述兩個理論外，還有一些支持演繹權(quán)的其他觀點。比如，有觀點認為演繹權(quán)的存在能促使著作權(quán)人早日原作，而不是等演繹作品創(chuàng)造出來以后再作品[7]。在不存在演繹權(quán)的情況下，很可能作者會延長原作的時間，以為其后的演繹作品搶占時間。這種觀點看似有點道理。但現(xiàn)實的情況是，主流大媒體檔期資源越來越緊張，許多作品為搶占檔期甚至邊拍邊播，因害怕演繹市場莫須有的競爭而壓后原作的情況幾乎不在。因為即便是其他作者搶先出了演繹作品，原作者在作品上設(shè)立的權(quán)威影響也能在很大程度上排除在先演繹作品的競爭。又如，有觀點認為演繹權(quán)的存在，有助于創(chuàng)作人或創(chuàng)作投資人充分了解作品的使用情況，從而根據(jù)這些情況定位和調(diào)整作品的創(chuàng)作方向或投資方向[8]。然信息的流通并非只能通過控制作品的演繹行為進行。在信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高度發(fā)達的今天，即便是沒有演繹權(quán)，只要尊重原作的署名權(quán)，完善作品的登記制度，關(guān)注作品的使用不是難事。還有觀點認為演繹權(quán)通過將演繹作品的控制集中在著作權(quán)人手中能夠降低作品的交易費用[7]。這種觀點忽視了演繹作品本身也有著作權(quán)，實際上是雙重管制，反而增加交易費用。另有觀點認為演繹權(quán)的存在能促進表達的多樣性等等[9]。該觀點則忽視了演繹創(chuàng)作者還有選擇不創(chuàng)造演繹作品的自主選擇權(quán)，等等?？傊?，新實用主義的各種理論雖然為我們審視演繹權(quán)乃至整個著作權(quán)提供了全新的視角和思維，但是這些理論本身還存在這樣或那樣的缺陷，尚不足以支撐起演繹權(quán)的正當(dāng)性論證。

“舊實用主義”的理性回歸

顯然，“新實用主義”并未擔(dān)當(dāng)起取代“舊實用主義”（即激勵理論）支撐起整個演繹權(quán)大廈的重任。那么，演繹權(quán)的正當(dāng)性基礎(chǔ)又在哪里呢？是否演繹權(quán)原本就不應(yīng)存在？抑或我們應(yīng)當(dāng)徹底摒棄著作權(quán)實用主義，進而轉(zhuǎn)投著作權(quán)自然權(quán)利觀的懷抱呢？筆者認為，答案都是否定的。一方面，“舊實用主義”并沒有被擊垮，激勵理論仍然可以作為演繹權(quán)的正當(dāng)性依據(jù)，一些認為激勵理論不能適用于演繹權(quán)的觀點是對激勵理論的機械性解讀造成的；另一方面，演繹權(quán)的立法和司法實踐確實有和激勵理論不相協(xié)調(diào)的地方，但我們要做的不是擯棄激勵理論另辟蹊徑，而是反思現(xiàn)行立法和司法實踐中對演繹權(quán)的某些制度設(shè)計是否超出了正當(dāng)范圍。我們應(yīng)該理性認識激勵理論，它不但仍然可以解釋演繹權(quán)存在的合理性，更重要的是它也可以成為在某些方面限制演繹權(quán)的依據(jù)，最終消除演繹權(quán)抑制創(chuàng)作的現(xiàn)象。

（一）對激勵理論的正確理解

首先，演繹權(quán)對原作創(chuàng)作的激勵主要體現(xiàn)在能使著作權(quán)人加大對原作創(chuàng)作的投入上?！叭绻霭嫔讨浪軌蛟S可他人翻譯、廣播、摘編他的小說，或者將小說拍成電影，并從中獲得收益，而不僅僅是從小說的英文書的銷售中獲得利潤的話，那么他在購買、創(chuàng)作、或者營銷這部小說時就會加大投入的力度?！盵8]顯然，預(yù)期利潤的提高，會使著作權(quán)人相應(yīng)地調(diào)整投資，如加大時間與金錢的投入，從而提高創(chuàng)作的質(zhì)量。如果說復(fù)制權(quán)的存在是為了鼓勵投資的話，演繹權(quán)的存在則是促進合理調(diào)整投資[10]。有學(xué)者認為若演繹作品不損害原作市場，就不損害作者創(chuàng)作激勵的觀點，顯然忽視了演繹權(quán)有激勵作者加大投資的作用，有失偏頗。此外，演繹作品是否通常不會損害原作市場也值得懷疑，至少一部分演繹作品是會替代原作市場的。

其次，著作權(quán)給予作者的激勵是一種整體性的、宏觀的激勵，是給予作者群體一種整體上的收益預(yù)期的保障，不能機械的運用到每一個具體的個案當(dāng)中。首先，這種機械的個案運用本身就是不可行的。每部作品的投入都不一樣，每個作者的期待也不一樣，到底要獲得多少收入著作權(quán)人才會有創(chuàng)作動力是一個不可能解答的問題。同樣，特定作者在創(chuàng)作原作時，是否有開發(fā)某些演繹市場的期待也具有極大的主觀性和不確定性。法律不可能根據(jù)這種無法求證的主觀狀態(tài)，選擇性地賦予部分人演繹權(quán)。其次，即便可行，機械運用到每個個案中的結(jié)果將會是：僅能維持最有實力且最自信的創(chuàng)作者進行再創(chuàng)作，而使大量的初入創(chuàng)作市場的新手從一開始就放棄創(chuàng)作職業(yè)。在文化創(chuàng)作市場，入不敷出的作者大有人在，如果他們不能期待通過今后作品的收益來彌補之前創(chuàng)作的損失，那么他根本就不會投入到創(chuàng)作中來。因此，僅從微觀上保證單個作品的收益能收回本次創(chuàng)作成本及獲得社會平均利潤是遠遠不夠的。因此有學(xué)者認為原作已經(jīng)獲得足夠收益時，根據(jù)激勵理論無需保護演繹權(quán)的觀點，以及認為若作者創(chuàng)作原作時無意進入某些演繹作品市場，根據(jù)激勵理論，就無需保護相關(guān)演繹權(quán)的觀點，是對激勵理論的機械個案化，是不正確的。另外，有學(xué)者認為，有演繹開發(fā)價值的作品往往取得了足夠市場收益的假設(shè)前提，本身也是不成立的。許多不知名小說原本無人問津，作者根本賺不到錢，反倒是靠改編電影的成功才獲得真正收益。

篇6

我校是辦學(xué)條件、生源素質(zhì)比較差的學(xué)校。辦學(xué)條件差，主要是教學(xué)場室一少二差，不符合中學(xué)的辦學(xué)需要，學(xué)生普遍不愿到六中就讀。生源素質(zhì)差，就是每年招生經(jīng)過三、四次擇校后，很多素質(zhì)較好的學(xué)生都轉(zhuǎn)走了，而補充素質(zhì)較差的進來，使“學(xué)習(xí)困難學(xué)生”占了較大比例。年夏一年，我校的生源一直是處于市直中學(xué)的第三檔次。過去，學(xué)校曾努力嘗試過用片面追求升學(xué)率的“應(yīng)試教育”，或用拼體力、耗時間的方法去爭取好成績，但都不能從根本上解決問題。九三年調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子后，我們根據(jù)學(xué)校的實際，圍繞如何提高教育教學(xué)質(zhì)量問題，進行反復(fù)的學(xué)習(xí)、研究。大家從自己的體會和教師們的實踐中認識到，學(xué)生學(xué)習(xí)成績差，并非智力水平低，而主要是非智力因素方面各種心理障礙造成的。如果能從培養(yǎng)非智力因素入手，調(diào)動學(xué)生的主動性和積極性，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，他們是能夠進步和成功的。大家達成了這樣的共識：我們這類學(xué)校，不改革是沒有出路的，只有改革才能提高教育質(zhì)量，改變學(xué)校落后面貌。在此同時，我們組織了本校教師去參觀廣州109中，學(xué)習(xí)教育理論，學(xué)習(xí)上海建平、閘北八中的改革經(jīng)驗，對學(xué)生進行廣泛問卷調(diào)查，到二十多間小學(xué)去了解情況，召開了幾十次學(xué)生座談會。發(fā)動教師展開討論等。經(jīng)過一系列工作后，我們對“學(xué)習(xí)困難學(xué)生”出現(xiàn)的原因、心理特征、人生追求等有了較多的了解和較深刻的認識。比較一致地認為，對待學(xué)生的不良行為，無心向?qū)W，不愿接受教師的教育等，不能用簡單的批評、處分、懲罰等方法去解決，要從他們的實際出發(fā)，為他們創(chuàng)設(shè)激勵性的環(huán)境，給予成功機會，進行激勵性評價，鼓勵學(xué)生的學(xué)習(xí)信心，強化學(xué)習(xí)內(nèi)驅(qū)力。經(jīng)過反復(fù)醞釀，提出了開展激勵教育的設(shè)想。經(jīng)過三個多月的準(zhǔn)備，形成了《佛山六中激勵教育實驗方案》(討論稿)。今年初，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，作出了深入開展激勵教育(深入到學(xué)科課堂，深入到學(xué)生心理素質(zhì)，深入到教師教育思想轉(zhuǎn)變)的決議，修訂了方案。

二、激勵教育方案的實施按照激勵教育方案的指導(dǎo)思想、目標(biāo)和要求。

我們主要在把德育工作與培養(yǎng)非智力因素結(jié)合起來和“兩個課程”教學(xué)方面進行實驗。

(一)、把德育工作與非智力因素結(jié)合起來

1、開展“一人一職”活動。就是讓每個學(xué)生都擔(dān)任班里一個職務(wù)。各班都設(shè)了幾十個職務(wù)，由于學(xué)生擔(dān)任班里一份工作，他們就有了表現(xiàn)自己責(zé)任心、集體主義精神，工作能力的機會。不少同學(xué)特別是哪些過去從未負責(zé)過集體工作的學(xué)生，好象找回了一點自我。因此，他們都很珍惜這個機會，積極認真把本職工作做好，發(fā)揮學(xué)生的特長。

2、建立獎學(xué)促學(xué)制度。就是改變過去主要“論分行賞”的做法。這個制度，內(nèi)容包括各方面獲得成績、表現(xiàn)突出、為集體作貢獻、學(xué)習(xí)進步、甚至克服了缺點，改正錯誤進步大的，都可以得到獎勵。范圍從過去的少數(shù)人擴大到65-70%。辦法是物質(zhì)上獎給一元幾角的小物品。精神上是一本榮譽集。獲獎?wù)叩眯—劆钜粡?，或照獎勵相放進榮譽集里，作為獎勵記錄。這些獎勵微不足道，但這是學(xué)生成功、進步的體現(xiàn)，得到的是師生們的認可，從而使學(xué)生的心理得到平衡、同時也是他們爭取新的進步、成功的鼓勵和鞭策。

3、進行講評活動。就是由班主任(或?qū)W生)對學(xué)生的工作、學(xué)習(xí)和活動進行講評。對做得好的，表現(xiàn)好的給予表揚、肯定，使他們得到鼓勵，又為全班樹立了榜樣。而使沒有做好的能分清是非，受到教育。這對樹立良好班風(fēng)，養(yǎng)成良好習(xí)慣起到了很好的作用。講評每天或隔天進行。

(二)教學(xué)工作中的激勵教育活動

1、開設(shè)活動課程。根據(jù)國家義務(wù)教育課程計劃，我校把它列入正式課時從九四的開始，在初一、初二開設(shè)若干個活動小組，全體學(xué)生參加，每周二節(jié)?；顒诱n程的開設(shè)，使學(xué)生的潛能得到發(fā)揮，特別是那些學(xué)習(xí)上的“失敗者”、“落伍者”，有了獲得成功的希望和可能。在獲得某些成功后，而使自己增強信心并逐漸把興趣、信心轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)上。實踐證明，開設(shè)活動課程能較好地做到寓教育于活動之中，也有利于師生情感溝通。

2、進行學(xué)科課程教學(xué)改革

(1)、學(xué)科教學(xué)要求。根據(jù)大多數(shù)學(xué)生實際，方案提出的要求是：“低起點、小步走、多活動、快反饋”?！暗推瘘c”就是適當(dāng)降低教學(xué)的起點和要求，使學(xué)生經(jīng)過自己的努力，最后達到教學(xué)大綱的要求。取得較大的進步。“小步走”就是不要只趕進度。教學(xué)步子要小些，多設(shè)幾個臺階，教學(xué)由易到難，由簡到繁，逐步加深，讓學(xué)生感到處處有成功的機會，從而增強學(xué)習(xí)信心。“多活動”就是改變教師從頭進到尾的教法，使師生的教學(xué)活動交替進行，讓學(xué)生有自我表現(xiàn)和取得成功的機會，調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。“快反饋”就是及時了解、收集學(xué)生掌握、運用知識的情況，使取得成功的同學(xué)及時得到鼓勵，對存在的問題能及時解決。

(2)、采取各種方法提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。老師們根據(jù)教材內(nèi)容，采取各種方法，如介紹歷史故事、直觀教學(xué)、畫簡筆畫、“三分鐘導(dǎo)游”、簡評作業(yè)和學(xué)生中好的學(xué)習(xí)方法，以引起學(xué)習(xí)興趣。老師們還在實踐中創(chuàng)造了激思法、激情法、激趣法、激勵法、啟思法、每周一向等多種引趣方法，改變對學(xué)生被動的說教式教學(xué)，做到寓教于樂的雙邊活動中。

(3)進行激勵性評價，提高學(xué)生學(xué)習(xí)信心?！皩W(xué)習(xí)困難學(xué)生”過去是經(jīng)常失敗、屢遭挫折的，他們大多存在著自卑心理，缺乏學(xué)習(xí)的內(nèi)驅(qū)力。在實驗中改變過去用“一把尺子”要求學(xué)生、“一卷定成績”評價學(xué)生的做法，運用各種方法鼓勵學(xué)生自信心，有的用分層設(shè)起點、分層提要求、分層評成績的方法，給學(xué)生通過努力而取得成功的機會；有的用對學(xué)生點滴進步寫上簡短的激勵性話語，使其增強信心，有的對課堂上積極思考，有某些創(chuàng)見的給肯定、鼓勵，這些都有效地增強了學(xué)生的學(xué)習(xí)信心。

(4)把激勵教育深入學(xué)科課堂。隨著教育改革的深入發(fā)展，我校的激勵教育實驗進入第二階段：學(xué)科課堂的激勵教育。近年來各學(xué)科組已邁開步伐。如葉培德主任的“課堂教學(xué)幾種激勵方法”，馮建新主任的“語文活動課激勵教育滲透”、黃海宇老師的化學(xué)實驗分層激勵模式，黃沛元老師的語文教學(xué)“質(zhì)疑點撥疏通七法”等，起到了很好的帶頭作用。

三、激勵教育的初步成效

(一)增強了學(xué)生的學(xué)習(xí)信心，調(diào)動了學(xué)習(xí)積極性，提高了學(xué)習(xí)成效。

激勵教育使“學(xué)習(xí)困難學(xué)生”逐漸從自卑、厭學(xué)向自信、愿學(xué)的方向發(fā)展。九二年級是第一個實驗級組。在實驗中，同學(xué)們得到各種肯定、鼓勵后，內(nèi)心是高興、喜悅的，感到自己也能學(xué)好，積極性不斷提高。九四年期中測驗后，不少學(xué)生感到有較大的差距，有80多人要求補課。在同學(xué)們的強烈要求下，開了一個補習(xí)班。沒排上的還多次要求，有的說補兩科不行就補一科吧。老師們深受感動。今年初二也出現(xiàn)同樣情況。今年初一，不少同學(xué)下課、放學(xué)后請老師輔導(dǎo)，請同學(xué)幫助。學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情喚發(fā)出來了。學(xué)習(xí)信心的增強，積極性的提高，促進了學(xué)習(xí)成績的提高。今年市教委來督導(dǎo)，提供給我們的中考信息是：九三學(xué)年及格率最低的學(xué)科是38.2%，最高的學(xué)科是67.3%；優(yōu)秀率最低的學(xué)科是0.62%，最高的學(xué)科是23.5%。九五學(xué)年及格率最低的學(xué)科是63.9%，最高的學(xué)科是86.4%。優(yōu)秀率最低的學(xué)科是38.8%，最高的學(xué)科是55.4%。九六年略高于去年。九五年初二地理會考，合格率100%。對我校開展激勵教育實驗，九五年四月十一日，《佛山日報》在頭版用大篇幅以《不信東風(fēng)喚不回》為題，作了詳細報道。九五年五月市教委來校視導(dǎo)給予的評價是：“六中開展激勵教育實驗，走出了新路子，初步辦出了學(xué)校特色，就是‘合格+特長(指學(xué)生)，達標(biāo)+特點(指老師)，規(guī)范+特色(指學(xué)校)’”。九七年五月市教委來校督導(dǎo)時認為，“六中開展激勵教育取得了突破，體現(xiàn)了素質(zhì)教育的方向”。

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(二)、在各項競賽中取得了較好成績(第一個實驗?zāi)昙?

九四年航海模型小組有四位同學(xué)代表佛山市參加第九屆省運會，取得一個第三名，一個第四名，并評為市優(yōu)秀運動員。九四年市初中語言知識基礎(chǔ)能力競賽，三人參加，獲一個一等獎，二個二等獎；九四年城區(qū)中學(xué)生象棋賽，獲中國象棋高中組第三名；九五年第五個土地日征文比賽，六個獲獎，其中有四人是九三屆的，九五年城區(qū)初中組藍球賽獲亞軍，九六年獲冠軍。男子足球幾年都列前六名之列。九七年女子藍球賽獲中組第三名，足球第五名。

(三)、教師教育思想轉(zhuǎn)變有了質(zhì)的飛躍

1、提高了對開展激勵教育的認識

由于我校學(xué)生入學(xué)時素質(zhì)較低，老師普遍不喜歡他們，一談到他們就搖頭擺手，氣不打一處來。學(xué)校提出開展激勵教育，有的老師說，對他們進行激勵，不如說是激氣。怨聲怨氣也不少。在開展實驗中，學(xué)校通過召開座談交流、總結(jié)表彰會，出版《激勵教育探索》論文(經(jīng)驗集)等，使教師的認識不斷提高。黃志華(第一個實驗?zāi)昙壗M長)在介紹中深有體會地說：“溫柔勝于強力，成功的背后是激勵”。馮建新主任在論文中寫道：“讓我們的愛心之火燃燒起來吧!既激勵學(xué)生，又激勵我們?！焙吻锪祭蠋熞浴凹钣肋h是教育的態(tài)度”為題，暢談了班級開展激勵教育的經(jīng)驗和體會。雷暉老師說：“多給學(xué)生一些鼓勵，可以喚起后進生的上進心，也可以肯定好學(xué)生的恒心，是一種費力小而見效大的好方法。”只有二教齡的古嘉慶老師說：隨著教育改革的不斷深入，在由“應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變過程中。以激勵教育為手段的教育方式越來越顯示出它的重要性和優(yōu)越性”。老師們用激勵方法來教育學(xué)生，實質(zhì)上是對傳統(tǒng)教育思想的一種摒棄。

2、增強師生情感，促進教學(xué)工作

激勵教育的不斷深入，使教師逐漸深刻地認識到，只用批評指責(zé)的辦法，學(xué)生是心服口不限的，有時口也不服。諷刺挖苦，責(zé)難體罰，是“征服”不了學(xué)生的，有時會造成反抗，使師生積怨越來越深。只有給學(xué)生真誠的愛，做他們的知心人，才能與學(xué)生溝通，有利于教學(xué)工作。如葉培德主任，對不論如何差、甚至有時為難他的學(xué)生，都不還以難聽的語言、難看的臉色，始終以情去感到、以理去打動學(xué)生，都不還以難聽的語言、難看的臉色，始終以情去感動、心理去打動學(xué)生，教學(xué)中用多種方法激勵學(xué)生，學(xué)生都很服他，他的學(xué)生朋友特別多。他的激情、激趣、激思教學(xué)法。受到學(xué)生的普通歡迎。九五年參加教學(xué)的歐蘊蓮老師，她任教的初二(2)班，有七個紀(jì)律松散，無心向?qū)W的學(xué)生考試成績總在20-40分之間，她曾進行過多次批評教育，但依然如故，收效不大。后來歐老師改變方法，主動接近他們，了解他們的想法，學(xué)習(xí)上的困難，并幫助他們定學(xué)習(xí)目標(biāo)，鼓勵他們提起學(xué)習(xí)勇氣，指導(dǎo)他們改進學(xué)習(xí)方法。這些學(xué)生感到再不認真聽她上課就對不起她。這幾個學(xué)生從初二下學(xué)期開始，完全改變了學(xué)習(xí)態(tài)度，努力上好數(shù)學(xué)課，初中畢業(yè)時，這七個學(xué)生的數(shù)學(xué)成績?nèi)?0分以上，有三位90多分。歐老師深有感觸地說：“只有對學(xué)生有深厚感情，才能上好課，才能教出好成績”?，F(xiàn)在初一年級的老師說，九七屆學(xué)生原來素質(zhì)并不好，入學(xué)時有七位同學(xué)結(jié)業(yè)成績?nèi)瓶偡衷?00以下，最低的26分。不少學(xué)生成績很差，但我們不嫌棄他們，不放棄他們，而是主動去親近他們，多給他們以鼓勵，多給他們成功機會，學(xué)生都樂意上課，下課后，放學(xué)后，主動找老師問功課，問作業(yè)，找成績好的同學(xué)幫助，學(xué)習(xí)情緒比較高漲。初二年級也是這樣，學(xué)習(xí)成績較差的學(xué)生及其家長積極要求補課。

3、在教學(xué)中進行分層次多類型激勵。

黃志華老師在九四年就根據(jù)學(xué)生的不同知識基礎(chǔ)，采取分層要求和評價學(xué)生的辦法進行課堂教學(xué)。她對作業(yè)書寫整齊，符合格式的就給予“好”的評價。并把平時成績分為：留心聽課占10分，按時繳交作業(yè)書寫認真占10分，自覺預(yù)習(xí)占10分，知識考查占70分。前30分其實起到了調(diào)到學(xué)習(xí)積極性的作用，有“無心插柳柳成蔭”的功效。她在總結(jié)中說：“低起點贏得了學(xué)生的學(xué)習(xí)信心，‘小步走’使學(xué)生取得了學(xué)習(xí)成效，‘多活動’調(diào)動了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，‘快反饋’提高了學(xué)習(xí)效果。馮建新主任用激勵教育滲透學(xué)科課堂教學(xué)的方法，挖掘課文中的激勵因素，運用激勵性的語言、表情、手勢、眼神等去影響、感染學(xué)生。在活動課教學(xué)中為學(xué)生創(chuàng)設(shè)環(huán)境、鼓勵參與、引入競爭、開展競賽，引導(dǎo)學(xué)生去爭取成功，發(fā)揮學(xué)生的特長，發(fā)展了個性，得到了同行的贊許。最近他獲得了初中語文活動課教學(xué)設(shè)計、課例、論文評比三個一等獎。年青教師胡志棉，用講評學(xué)生作業(yè)，分層提問學(xué)生，分類啟發(fā)學(xué)生思考問題，按上、中、下進行輔導(dǎo)的方法，教學(xué)效果良好。本學(xué)期所教的初一(4)班數(shù)學(xué)，至十二周尚未有學(xué)生欠交作業(yè)。同學(xué)們做練習(xí)冊時，做錯了或不會做也不抄后面的答案。期中測驗全班平均分75分。年青教師黃海宇的化學(xué)課用分層激勵模式教學(xué)，效果較好，近兩年升中考試，她所教的班成績高于其他班10多分。

四、幾點體會

(一)、教育改革必須圍繞素質(zhì)教育這個目標(biāo)

《中國教育改革和發(fā)展綱要》提出，中小學(xué)要由“應(yīng)試教育”轉(zhuǎn)向提高國民素質(zhì)的軌道，要求素質(zhì)教育要面向全體學(xué)生，全面提高學(xué)生的人的需要和社會發(fā)展需要的各方面的素質(zhì)。這是實施素質(zhì)教育的目標(biāo)和方向。因此，各校在實施素質(zhì)教育進行各種各樣改革時，都必須緊緊圍繞著這個目標(biāo)方向。如果偏離了，最終還是要走回到“應(yīng)試教育”的老路上。我校開展激勵教育，從實施方案的總目標(biāo)和具體目標(biāo)來看，與素質(zhì)教育的精神是吻合的。從四年的實踐情況來看，堅持面向全體學(xué)生，始終從提高學(xué)生的思想、道德、文化科學(xué)、勞動技能和身體心理素質(zhì)等方面進行激勵評價，而且特別注意培養(yǎng)、提高學(xué)生的心理素質(zhì)這個核心內(nèi)容。因為能堅持這個目標(biāo)，所以走出了新路子，初步辦出了學(xué)校特色，并取得了一定成效。

(二)教育改革必須抓住教師教育思想轉(zhuǎn)變這個關(guān)鍵

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1.生活方面

班級日常生活管理雖然與日常學(xué)習(xí)內(nèi)容有一些距離，但是只有學(xué)會生活才能學(xué)會學(xué)習(xí)。在生活方面，如學(xué)生的考勤、衛(wèi)生的值日、衛(wèi)生區(qū)的管理、公共財物的管理、班級活動的安排等，教師最好通過小組劃分方式，為學(xué)生提供能展示自己的平臺，使每一個學(xué)生都能在班級生活中盡到自己的一份責(zé)任。很多學(xué)生進行衛(wèi)生區(qū)打掃的時候，總是不把衛(wèi)生值日放在眼里，打掃衛(wèi)生的時候總是拖拖拉拉的。針對這樣的情況，教師應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)生的特點將學(xué)生分組，并設(shè)小組長。每周都進行衛(wèi)生評比，并設(shè)置流動紅旗，對于打掃衛(wèi)生積極的學(xué)生給予獎狀以資鼓勵。

2.學(xué)習(xí)方面

學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)像打掃衛(wèi)生一樣進行分組，但一定要設(shè)置出班級學(xué)習(xí)委員，每一科設(shè)置兩個課代表分管學(xué)習(xí)、作業(yè)及考試等情況，為了保證學(xué)習(xí)委員和課代表工作的高效性，應(yīng)當(dāng)對班里學(xué)生進行分組，一般分為八組，每一個小組設(shè)置一個學(xué)習(xí)小組長。這樣分工，不僅能使班干部的工作更出色，而且能提高學(xué)習(xí)效率。學(xué)習(xí)委員和課代表記錄的是班級學(xué)習(xí)的總體情況，而小組長記錄的則是學(xué)生每個階段的情況，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中競爭，充分調(diào)動學(xué)生的積極性。進行小組學(xué)習(xí)的時候，由小組長組織平時學(xué)習(xí)時間和方式，平時背誦、作業(yè)等都由小組長監(jiān)督檢查。另外，教師應(yīng)當(dāng)組織一些聽寫比賽、英語競賽、班級數(shù)學(xué)奧賽等競賽活動，讓學(xué)生不斷融入班級管理。

二、創(chuàng)造和諧班級環(huán)境，整體激勵教育學(xué)生

班級環(huán)境直接影響班級管理效果，環(huán)境是影響學(xué)生學(xué)習(xí)的重要因素，對于環(huán)境的創(chuàng)造，我認為應(yīng)該從以下幾點入手：

1.教室環(huán)境宜人

談到環(huán)境首先想到的便是硬性環(huán)境，如最基本的教室環(huán)境，教師可以組織班級學(xué)生對班級進行定期布置，通過張貼學(xué)生的書畫、宣傳標(biāo)語及中學(xué)生日常行為規(guī)范等對學(xué)生加以激勵；對黑板報定期設(shè)置主題以進行階段性激勵，每一個階段給學(xué)生不同的環(huán)境影響；通過違紀(jì)處罰警告等內(nèi)容的張貼警示學(xué)生遵紀(jì)守法，遵循班級管理規(guī)定?？偠灾?，教室的環(huán)境要宜人，從而為學(xué)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，為班級管理提供便利。

2.參與學(xué)校重大活動

學(xué)校舉行的一些活動正是為了對學(xué)生進行現(xiàn)場教育，現(xiàn)場版教育對學(xué)生的鼓勵更有效，結(jié)合學(xué)生實際情況，給學(xué)生更多機會參加學(xué)校的一些重大活動，以此激勵學(xué)生積極學(xué)習(xí)。

3.建立和諧的師生關(guān)系

和諧的師生關(guān)系正是班級環(huán)境創(chuàng)造的關(guān)鍵性。建立民主、平等、和諧的師生關(guān)系，促進師生進行情感交流，教師應(yīng)當(dāng)尊重學(xué)生的個性，轉(zhuǎn)換角色，將學(xué)生看成朋友，善意地指出學(xué)生存在的不足，使學(xué)生尊師重道，建立和諧的師生關(guān)系。

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薪酬激勵達不到長期激勵效果國有企業(yè)的薪酬激勵方式也僅僅是停留在以增加金錢收入的方式來實施，缺乏創(chuàng)新性，經(jīng)營管理者受到這種薪酬激勵方式的影響，在短時間內(nèi)可能會為了管理工作而付出自身的精力，然而，從長時間來說，這種激勵方式難以發(fā)揮明顯的作用。由于長期實施這種單一的金錢激勵方式，國企經(jīng)營管理者往往將工作目標(biāo)看得過于短淺，難以從長久的發(fā)展角度來規(guī)劃企業(yè)的管理工作，企業(yè)的經(jīng)營得不到很好的管理，也就難以實現(xiàn)長久的發(fā)展目標(biāo)。

（二）國企經(jīng)營管理者

缺乏職業(yè)推出制度保障經(jīng)營管理者的工作動力除了當(dāng)前的薪資收入之外，還需要有退休后的社會保障來作為依靠?，F(xiàn)如今，社會市場經(jīng)濟的發(fā)展?fàn)顩r非常復(fù)雜，未來的發(fā)展趨勢如何無法斷言。許多國企經(jīng)營管理者都會擔(dān)憂自己退休之后是否能夠享受到應(yīng)得的社會保障。而我國的職業(yè)退出保障制度還不夠完善，經(jīng)營管理者對國有企業(yè)缺乏信心，也就難以將自己全部的精力投入到工作中，對于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營管理者自身的未來有著不利的影響。

（三）國企經(jīng)營管理者

薪酬分配缺乏法律依據(jù)在國有企業(yè)中，經(jīng)營管理者的薪酬分配雖然有相關(guān)的法律法規(guī)做出規(guī)定，然而由于法律所規(guī)定的內(nèi)容過于寬泛，在實際的實施中存在困難，這就值得經(jīng)營管理者的薪酬得不到很好的保障，其工作積極性得不到提高。許多專業(yè)能力強、工作積極的經(jīng)營管理者難以依靠法律來索取自己應(yīng)得的薪酬，而另外一些經(jīng)營管理者卻使用不恰當(dāng)?shù)氖侄螢樽约褐\取多于自身貢獻的薪酬，造成了薪酬分配不公平的現(xiàn)象。

（四）國企經(jīng)營管理者薪酬決定機制不合理我國對于國有企業(yè)的經(jīng)營管理者的薪酬有著一定的限制，要求經(jīng)營管理者的薪酬不得高于企業(yè)普通職工人均收入的若干倍。雖然這項規(guī)定的本意是要降低我國的貧富差距，然而，這在一定程度上削弱了薪酬激勵的作用，使得企業(yè)經(jīng)營管理者為企業(yè)做出較大的貢獻后卻無法得到更多的報酬，降低了國有企業(yè)的發(fā)展動力。這也是導(dǎo)致國企經(jīng)營管理者從一些不法渠道為自己謀其利益的原因之一。

二、為改善國企經(jīng)營管理者薪酬激勵，需營造良好的制度環(huán)境

（一）施行由出資人決定國企經(jīng)營管理者薪酬的制度

針對我國國有企業(yè)現(xiàn)存的經(jīng)營管理者自己決定薪酬的現(xiàn)象，必須對這種現(xiàn)象進行改變?？梢栽趪衅髽I(yè)內(nèi)部設(shè)立專門負責(zé)薪酬分配的部門，由這一部門來掌握國企經(jīng)營管理者的薪資分配。并且要做到以下幾點：首先該部門成員應(yīng)當(dāng)具有絕對的獨立性，與經(jīng)營管理者完全分開；其次該部門應(yīng)當(dāng)由專業(yè)的人員組成，避免對薪酬分配工作做出不合理的決策；最后，要加強該部門成員與經(jīng)營管理者之間的交流溝通，使雙方互相了解，加強工作上的配合。

（二）完善現(xiàn)有制度

實現(xiàn)國企經(jīng)營管理者薪酬市場化自改革開放以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展中，市場變化的影響越來越受到重視，國有企業(yè)作為經(jīng)濟中的一大組成部分，其發(fā)展不可能離開市場的影響。為了能夠為國企留住更多的人才，以薪酬機制激勵經(jīng)營管理者，就要實現(xiàn)國企經(jīng)營管理者薪酬的市場化，以市場的發(fā)展趨勢為企業(yè)的發(fā)展方向的參考依據(jù)，將國有企業(yè)的發(fā)展、人才的聘用、薪酬激勵制度與市場經(jīng)濟相結(jié)合，共同促進國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中的進步。同時，薪酬激勵要傾向市場競爭較大的行業(yè)，要與公共服務(wù)類行業(yè)區(qū)分對待，通過完善的激勵制度，提升國有企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中地位，增強國有企業(yè)的競爭力。

（三）優(yōu)化國企經(jīng)營管理者績效考評

制度營造良好的薪酬激勵制度，首先要做好對國企經(jīng)營管理者的考評，這就需要國有企業(yè)能夠擁有一套合理的績效考評制度，才能夠使那些為企業(yè)的經(jīng)營管理作出更多貢獻的管理者被認可，獲得更多的薪資報酬，從而公平、公正地對待經(jīng)營管理者，真正地發(fā)揮到薪酬的激勵作用。對于經(jīng)營管理者的考核不能只停留在短期內(nèi)，更要注重其管理工作對企業(yè)發(fā)展的長期影響?？己说膬?nèi)容包含經(jīng)營管理者的業(yè)務(wù)能力、付出的精力和業(yè)績等多個部分。另外，考核過程中，要避免經(jīng)營管理者對考評標(biāo)準(zhǔn)、考核過程的干涉，以保證考核的公平性。

（四）以其他薪酬相關(guān)制度為輔助

實現(xiàn)合理薪酬激勵制度企業(yè)的正常運作應(yīng)當(dāng)是多個部門的配合與多種管理制度的結(jié)合，除了與薪酬激勵直接相關(guān)的管理制度之外，其他管理制度也應(yīng)當(dāng)與該制度相互配合，共同發(fā)揮薪酬的激勵作用，加強對企業(yè)經(jīng)營管理者的刺激，使其具有更大的動力投身于管理工作中。

三、完善國企經(jīng)營管理者薪酬激勵制度的措施

（一）以合理的方案

提高國企經(jīng)營管理者薪資水平國企的經(jīng)營管理者通過自身的工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為社會市場經(jīng)濟的發(fā)展做出貢獻，使得企業(yè)不斷地獲得更多的收益，使社會經(jīng)濟不斷地進步，同樣的，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)為經(jīng)營管理者發(fā)放更多的薪酬，當(dāng)經(jīng)營管理者得到的薪酬與自身的貢獻、企業(yè)的發(fā)展、社會經(jīng)濟的進步相符時，才能夠受到更強的激勵。

（二）實現(xiàn)國企經(jīng)營管理者薪酬結(jié)構(gòu)

多元化針對國有企業(yè)薪酬激勵單一的問題，可以考慮實行多種激勵方式并行的方法。一是企業(yè)為經(jīng)營管理者提供基本的工資，這部分薪酬不會隨著業(yè)績、企業(yè)發(fā)展而變化，保障經(jīng)營管理者獲得最基本的報酬，二是企業(yè)為經(jīng)營管理者提供短期內(nèi)業(yè)績獎勵，使其受到充分的肯定和鼓勵，三是企業(yè)為經(jīng)營管理者提供一定的福利，留住更多的人才，四是對經(jīng)營管理者的榮譽授予、表彰、提供培訓(xùn)深造機會等，為企業(yè)收納更多的人才。除此之外，還可以實行股權(quán)激勵等多種激勵方式。

（三）合理選擇國企經(jīng)營管理者

薪酬激勵制度國有企業(yè)的類型不同，面臨市場競爭的環(huán)境不一樣，所能夠選擇的薪酬激勵制度也有很大的不同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身具體情況，選擇最有利于自身發(fā)展、最能激勵經(jīng)營管理者的方式，從而獲得最佳激勵效果。

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道德激勵工作首先要堅持以人為本的原則，在學(xué)生管理工作中強化學(xué)生的主體性地位，一些道德激勵措施以學(xué)生的道德素養(yǎng)培養(yǎng)為出發(fā)點與落腳點，在到的激勵過程中充分尊重學(xué)生的個性。

2.公正性原則

公正性原則要求教師在進行道德激勵時保證學(xué)生對激勵措施的適應(yīng)性，避免出現(xiàn)不公正的激勵手段，保證學(xué)生在道德意識培養(yǎng)過程中的積極性，避免不公正現(xiàn)象對學(xué)生心靈的傷害，影響正確人生觀價值觀的形成。

3.適度性原則

適度性原則要求教師在道德激勵工作中需要掌握一定的度，激勵措施應(yīng)當(dāng)在學(xué)生能夠承受范圍之內(nèi)，過分的道德要求容易使學(xué)生的積極性受到挫傷，教師應(yīng)當(dāng)始終保持寬和、冷靜與平易近人的態(tài)度。

4.有效性原則

有效性原則要求教師在學(xué)生道德激勵工作中提高激勵措施的針對性與目的性，并在學(xué)生道德實踐期間加強各種監(jiān)督機制與評價審核機制，既為學(xué)生提供道德修養(yǎng)上的輔導(dǎo)，又確保學(xué)生真正將道德意識落實到實際生活中去。

5.差別對待原則

差別對待原則需要在公正性原則的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)生的性別、年齡、性格等基本特點為其制定相應(yīng)的的道德激勵措施，體現(xiàn)道德激勵工作對學(xué)生個性的尊重。

二、高校學(xué)生管理工作中運用道德激勵的主要措施

1.科學(xué)建立道德激勵的教育目標(biāo)

道德激勵需要設(shè)定科學(xué)的道德教育目標(biāo)來指導(dǎo)教育工作。對高校新生一般進行盡快適應(yīng)高校學(xué)生與生活方面的教育，中年級學(xué)生道德教育主要以學(xué)好專業(yè)知識為主，畢業(yè)班學(xué)生道德教育應(yīng)當(dāng)加大職業(yè)素養(yǎng)、綜合素質(zhì)與全面成才方面的思考。

2.加強教師與學(xué)生之間的道德溝通

教師與學(xué)生之間的有效溝通可以大大提高各種道德激勵措施的效果。在學(xué)校日常學(xué)生管理工作應(yīng)當(dāng)主動了解學(xué)生的生活狀況與學(xué)生狀況，從多個側(cè)面考察學(xué)生道德狀況以及道德學(xué)習(xí)狀況，為道德激勵措施的完善提升提供參考。

3.樹立道德榜樣與行為楷模

教師在學(xué)生管理工作中善于培養(yǎng)學(xué)生干部，并善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生中間的思想品德休養(yǎng)較高的，通過樹立道德榜樣與行為楷模，激發(fā)學(xué)生們的道德心，促使學(xué)生在學(xué)習(xí)生活中自覺模仿道德楷模的意識與習(xí)慣。

4.使用道德素質(zhì)評價機制

道德素質(zhì)評價機制對學(xué)生來說是一種最為有效的激勵措施。通過道德評價機制的建立，可以大大提高學(xué)生在學(xué)習(xí)生活中進行品行砥礪與自我修養(yǎng)的積極性與認真程度，是提高學(xué)生管理效率的有效方式。

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二、建立多元化的激勵機制

近年來，隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，酒店經(jīng)營活動也在不斷的深入，如何有效地激勵、約束員工，成為亟待解決的問題。實踐中，酒店應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點，采用多元化的激勵機制。比如，采用工作激勵方式，將員工放在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，在條件允許的情況下輪換工作，以此來增加酒店員工的新奇感，賦予他們工作上的更大挑戰(zhàn)，并且培養(yǎng)廣大員工的工作積極性和熱情。筆者認為，工作的報酬實際上就是工作本身，所以激勵機制在激發(fā)廣大員工積極主動性方面具有非常重要的作用。實踐中，可以采用參與激勵機制，通過廣泛參與，使員工對酒店產(chǎn)生認同感和歸屬感，并且滿足他們的自尊心。榮譽激勵機制，在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用非常的廣泛，酒店業(yè)也不例外，從應(yīng)用效果來看，該種方法非常有效。比如，IBM公司建立的百分之百俱樂部，即員工們完成年度任務(wù)以后，即成為百分之百俱樂部中的一份子，俱樂部中的員工及其家人就會被邀請到一個非常隆重的集會上；采用該種方法以后，公司的員工們將加入百分之百俱樂部作為工作的努力方向，以獲得這樣的資格為榮。這一案例中所采取的激勵機制，主要利用的是員工榮譽感需求，所以激勵效果非常的顯著。以上是幾種激勵機制，均為正面的激烈，實踐中還可采用負激勵法對員工進行激勵。其中，懲罰就是一種較為常見的負激勵方法，即為了有效糾正酒店員工工作不良行為而才取的強制措施。從實踐來看，如果應(yīng)用得當(dāng)，則會對不良行為產(chǎn)生威懾作用。需要強調(diào)的是不可將工作的重點放在懲罰層面上，而是應(yīng)當(dāng)將其作為輔助手段。在此過程中，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個方面的內(nèi)容：不能不教而誅，即應(yīng)當(dāng)重點教育，屢教不改者才對其進行適當(dāng)?shù)膽土P，不可以罰代管。同時，還要合理選擇懲罰方式，打擊面不能太廣，避免出現(xiàn)全盤否定的現(xiàn)象，否則會對員工的心理產(chǎn)生傷害。同時，還要堅持原則性與靈活性相結(jié)合的原則，在嚴(yán)格遵循法律法規(guī)以及酒店規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，靈活應(yīng)用各種手段和方法對員工進行激勵。比如，酒店在外聘兼職人員時，應(yīng)當(dāng)對兼職員工的家庭情況、個人情況等進行多方面的了解，并且為兼職員工建立個人檔案；同時，在日常管理工作中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注這些員工的行為表現(xiàn)，全面把握員工的需求、工作水平等，然后根據(jù)情況制定相應(yīng)的激勵方案，以此來調(diào)動酒店每一位員工的工作積極性。