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篇1

為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫(yī)院發(fā)展后勁，根據(jù)縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫(yī)生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：

一、審時度勢，統(tǒng)一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應市場經(jīng)濟改革形勢的需要。

社會主義市場經(jīng)濟體制要求醫(yī)院必須按照市場經(jīng)濟的規(guī)則和要求，構建適應市場經(jīng)濟需要的醫(yī)院管理體制和內部運行機制，而醫(yī)療單位長期受到計劃經(jīng)濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經(jīng)濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動適應市場經(jīng)濟的需求，必須配套于市場經(jīng)濟改革，服務于市場經(jīng)濟。運行機制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。

改革醫(yī)院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。

2、全員競爭上崗是適應醫(yī)療市場激烈競爭的需要。

當前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營機制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經(jīng)開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化?？漆t(yī)院都對我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發(fā)展的形勢嚴峻，人民群眾對醫(yī)療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫(yī)務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經(jīng)濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務收入逐年遞增，但在計劃經(jīng)濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運轉與發(fā)展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規(guī)定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現(xiàn)擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統(tǒng)一的評聘分開、動態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)200210號《關于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)200338號《關于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業(yè)技術職務競聘制，實現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。

（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業(yè)技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發(fā)展，有利于調動專業(yè)技術人員的積極性，有利于促進專業(yè)隊伍結構的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業(yè)技術人員總數(shù)的15%(正高占此比例的25%)、中級職務按40%確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業(yè)和崗位作適當調整，做到向重點?？?、業(yè)務發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級專業(yè)技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業(yè)技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業(yè)技術人員報經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業(yè)技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業(yè)技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業(yè)技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動。聘任委員會向全體專業(yè)技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據(jù)設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務技術能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛(wèi)生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業(yè)務工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據(jù)競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統(tǒng)計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據(jù)競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數(shù)名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術人員的崗位數(shù)。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫(yī)院競聘委員會，由醫(yī)院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經(jīng)濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)200338號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業(yè)技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進行，主要途徑有：

1、實行內部退養(yǎng)。

①內部退養(yǎng)的對象：

按海衛(wèi)發(fā)200210號文件精神，至2003年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業(yè)技術職務任職資格專業(yè)技術人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內部退養(yǎng)人員待遇：

（1）內退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費，月生活費標準按本人退養(yǎng)當月基本工資（四項之和）的85%發(fā)放。

（2）單位按事業(yè)人員標準繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險及住房公積金等費用。

（3）如遇國家調整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調整手續(xù)，相應提高其退養(yǎng)生活費待遇。

（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費標準支付養(yǎng)老金。

③內部退養(yǎng)人員的管理：

內部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；

（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；

（3）發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責任者；

（4）違反行風紀律，經(jīng)查實情節(jié)嚴重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據(jù)性質的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫(yī)院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業(yè)務培訓，自覺遵守院內有關規(guī)定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；

（4）醫(yī)院每年定期對緩聘人員進行考核評議；

（5）緩聘期滿，經(jīng)各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關文件執(zhí)行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統(tǒng)內申報競聘的緩聘人員進行統(tǒng)一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。

（5）報請院長辦公會批準。

（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強領導，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。

一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫(yī)院成立專業(yè)技術職務競爭聘任領導小組，指導協(xié)調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統(tǒng)內專業(yè)技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業(yè)技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協(xié)調，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。

二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協(xié)調和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（2003年11月~2003年12月），醫(yī)院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發(fā)動階段（2004年1月初~2004年2月上旬），醫(yī)院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識。3、實施階段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。

篇2

自1986年開展職稱改革工作以來，職稱評審工作經(jīng)歷了近20年的歷程。在這期間，職稱評審工作不斷地改進完善并日趨成熟，已成為激勵專業(yè)技術人員積極進取、刻苦鉆研業(yè)務技術、拓展未知領域、探索醫(yī)學奧秘的一個重要手段，其所具有的積極意義無可替代。然而，職稱評審工作所具有的積極作用畢竟還是有限的。筆者在近幾年的職稱工作實踐中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的評聘一致的職稱評聘辦法存在一些問題。致使職稱評聘工作挫傷了部分醫(yī)務人員的積極性。造成了一定程度的負面影響。

一、問題

1、名額指標

名額指標是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物和縮影。在人事制度進一步搞活的今天，各單位的醫(yī)療基礎、規(guī)模、發(fā)展速度、人員狀況等具體情況不是完全相同的。上級主管部門給下屬單位下達考評指標，缺乏一定的合理性和客觀性，給職稱考評具體工作帶來一定程度的被動影響。有的單位因指標有限，一些真正具備任職條件且單位發(fā)展也需要的優(yōu)秀專業(yè)技術人員被限制在外；有的單位有指標，卻存在沒有人申報的尷尬局面。以作者所在醫(yī)院為例，核準的正高級和副高級崗位比例分別是8％和19％，實際上每年申報人員遠遠多出崗位空缺數(shù)，有的年份正高級崗位沒有空崗。一部分優(yōu)秀人才得不到晉升，挫傷了積極性，同時也給人事部門造成很大壓力。

2、申報條件與實際崗位有一定差距

各系列職稱的評定條件幾乎都囊括學歷、任職時間、職稱外語考試、職稱計算機考試、論文、科研獎勵等項目，而針對具體專業(yè)、具體崗位至今還沒有形成可執(zhí)行的客觀的考評標準。在這種考評制度的引導下，有些人員在任職期間為申報職稱投機取巧，把主要精力放在論文書寫上，甚至剽竊別人的成果。由于職稱申報考核過程中對專業(yè)理論、診療水平、臨床工作量等沒有客觀的、直接的考核指標，加上對這些內容的重視力度不夠。致使臨床診療水平較高(實踐能力較強)而缺乏論文的專業(yè)技術人員不能申報。根據(jù)這種考評條件得出的考評結果不但沒有真正發(fā)揮職稱評聘的積極作用，而且在實際工作中一方面挫傷了部分優(yōu)秀人員的積極性。另一方面形成了部分人員學會鉆空子、不思進取、不求上進的局面。

3、考核程序流于形式

在職稱申報直至取得資格、聘任職務的考核過程中，每位申報者都需經(jīng)過科室、部門考核組、醫(yī)院學術委員會、單位行政推薦上報、各類專業(yè)技術職稱評審委員會評審、資格審批下達、考核聘任等諸多環(huán)節(jié)，從形式上看考核一環(huán)扣一環(huán)，程序嚴謹，無空子可鉆。但是，在人事制度還沒有完全搞活的現(xiàn)有體制下，對于定崗、定編、定員，有些單位還處在探索過程中，甚至還停留在文字理論探討上，作為最基層的科室考核。絕大多數(shù)科主任針對具體考核對象都是給以同一個不傷和氣的結論“同意推薦”和“同意聘任”，而上層考核結論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結果和實際情況有一定差距。

針對具體工作中出現(xiàn)的問題，筆者認為有以下對策。

二、對策

現(xiàn)有的評聘一致的評審辦法已經(jīng)不能適應當前的形勢，評聘分開勢在必行。要推行專業(yè)技術職務評聘分開。打破評聘合一的舊模式，取消資格評審的指標和比例限制，實現(xiàn)個人申報突出“自由”、社會評審突出“科學”、單位聘任突出“擇優(yōu)”，使職稱的評價機制與使用機制相分離。促進人才資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)人才與崗位的最佳結合。具體到操作環(huán)節(jié)，筆者認為有以下實施辦法：

1、核定專業(yè)技術崗位職數(shù)

一些大型綜合性醫(yī)院建院早，老同志多、高級專業(yè)技術人員多，專業(yè)技術崗位比較復雜。在具體實施中會遇到兩大矛盾：一是由于科室的發(fā)展或工作任務的變動，原核定的崗位職數(shù)已不適應當前實際工作的需要；二是按工作需要設置的職數(shù)與現(xiàn)有專業(yè)技術人員的層次和專業(yè)結構不符。要面對科室類別不同、專業(yè)不同、人員結構不同，核定的原則是：(1)堅持“按需設崗”：實行專業(yè)技術職務“評聘分開”。要以科學合理的崗位設置為基礎?？梢愿鶕?jù)科室的規(guī)模、床位多少和承擔醫(yī)教研任務的情況，按照省人事廳下達的結構比例標準。逐一與科室核定。做到上下認可，達成共識，確定科室各類人員的崗位職數(shù)，由醫(yī)院下達崗位職數(shù)通知書，從而減少隨意性，增強可操作性。(2)向重點科室傾斜：醫(yī)院要發(fā)展，重點科室的作用不容忽視?？梢詫χ攸c科室給予傾斜，調動專業(yè)技術人員的積極性，在打造優(yōu)勢學科中發(fā)揮其潛能和才智。不搞一刀切、不搞平均主義，避免科室之間互相攀比。(3)著眼優(yōu)化結構：在崗位職數(shù)的設置上必須要有前瞻性，盡管有的科室暫時沒有需要聘任的人員。但為了學科的發(fā)展，按規(guī)定的結構比例設置了崗位職數(shù)，為留任和引進人才創(chuàng)造了條件。對于超職數(shù)的科室，該調整的堅決給予調整，從而優(yōu)化了專業(yè)技術隊伍結構。

2、制定切實可行的考核標準

根據(jù)醫(yī)、護、技工作的特點，可以分別制定出各類各級人員相應的量化考核辦法，如《主任醫(yī)師量化考核》《副主任護師量化考核》《主治醫(yī)師量化考核》《主管技師量化考核》等。加強對各級醫(yī)療技術人員技能考核，通過制定量化標準，使評聘工作能夠有章可循，逐步實現(xiàn)規(guī)范化和制度化的管理。

3、制定聘任方案

根據(jù)醫(yī)院實際情況。對聘任的形式、聘任的條件、聘任的辦法做出明確規(guī)定。制定聘任的基本條件和各級專業(yè)技術人員的具體條件。把聘任確定為續(xù)聘、低聘、待聘三種形式，實施分步聘任辦法。由“老人老辦法、新人新辦法”的聘任制，逐步過渡到“全員評聘分開”。

篇3

專業(yè)技術人才是醫(yī)院人力資源的主體，是提高臨床工作質量和保證醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的關鍵[1]。高級專業(yè)技術職稱人才是醫(yī)院技術發(fā)展、學科建設的中堅力量，近幾年來的職稱工作實踐中，發(fā)現(xiàn)職稱聘任不僅在條件、方法和制度上，而且在操作過程中都不同地存在著一些問題，致使職稱聘任工作挫傷了部分醫(yī)務工作者的積極性，造成了一定的負面影響，現(xiàn)結合我院實際，對職稱聘任工作中存在的問題與采取的對策做以下分析。

1、存在問題

1.1專業(yè)技術職稱結構比例不合理，崗位設置不到位。

目前由于上級人事、衛(wèi)生部門對高級職稱指標的控制，二級綜合醫(yī)院高級專業(yè)技術職稱結構比例至多達20%，不能滿足實際工作的需要，矛盾突出，另外，衛(wèi)生主系列職稱和非主系列職稱比例嚴重失調，我院已聘110名高級職稱，非主系列2名，僅占1.8%。2012年，我院首次進行崗位設置，也僅是在全院層面上對各類人員按比例進行分解，沒有按科室進行設置，致使部分科室高級職稱人員扎堆，有的科室高級職稱人員很少，而口腔科則沒有高級職稱人員。

1.2評聘分開沒有落到實處。

早在2000年，江蘇省專業(yè)技術人員職稱工作領導小組，就對實行評聘分開，提出實施意見，但時至今日有的醫(yī)院仍未貫徹執(zhí)行。我院2006年前，由于崗位職數(shù)有空缺，所以只要評審通過，取得高級專業(yè)技術資格，均能及時聘任，并晉升工資，隨后幾年，由于每年通過評審的人數(shù)越來越多，崗位沒有空缺，矛盾開始顯現(xiàn)，為平息職工情緒，曾采取院內先行兌現(xiàn)工資，以及設置過渡崗等做法，但都不能從根本上解決問題，還會引發(fā)更大更多的矛盾。2010年起在巨大的形勢壓力下，進行了首次競聘上崗，雖然存在形式主義，畢竟在評聘分開問題上跨出了可喜的一步。

1.3聘期考核流于形式，考核結果脫離實際。

目前聘期考核基本采用的是院科二級考核，作為最基層的科室考核，大多數(shù)科主任對被考核對象都是以同樣一個不傷和氣的結論“同意推薦”和“同意聘任”，而醫(yī)院考核結論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結果嚴重脫離實際。長期以往，專業(yè)技術職稱一旦聘任，便是終身制，這種“只進不出”的職稱聘任模式的存在，使得一些專業(yè)技術人員職稱到手就停滯不前，不思進取，廣大的專業(yè)技術人員，特別是中青年骨干的積極性嚴重受挫，阻礙著醫(yī)院的發(fā)展。

2、對策

2.1成立職稱工作領導小組，制定相應標準。

為充分體現(xiàn)職稱工作的公開、公平、公正原則，必須成立職稱工作領導小組，領導小組一般由15-20人組成，由院領導、人事、各科負責人、專家等組成，負責全院崗位設置與職稱評聘的領導和決策工作，并依照國家法規(guī)和上級有關文件要求，結合醫(yī)院實際，制定醫(yī)院各級各類崗位設置以及專業(yè)技術人員職稱聘任的實施辦法。領導小組下設辦公室，設在人事科，負責統(tǒng)籌、協(xié)調、組織實施具體工作。我院于2010年成立了專業(yè)技術人員職稱聘任領導小組，院長任組長，其他成員有書記、副院長和職能科室負責人，雖然人員組成不是很合理，但在近幾年職稱聘任中起到了積極的作用，去年對領導小組成員作了補充調整，增加了幾個大科的負責人，這樣制定出的相關制度標準，就更有權威性和可操作性。

2.2完善專業(yè)技術職務結構比例，強化崗位管理。

專業(yè)技術崗位設置，是實行專業(yè)技術職稱聘任的前提和基礎，是完善專業(yè)技術職務聘任的重要措施，也是人才隊伍建設的一項重要內容。專業(yè)技術職務崗位設置，必須遵循因事設崗，崗職對應，結構合理，群體優(yōu)化的原則，要根據(jù)專業(yè)技術職務結構比例方案，按照工作性質，難易程序，責任大小，對照各專業(yè)技術職務的任職條件和崗位職責，設置專業(yè)技術崗位，同時要考慮各科室各職稱、各層次人員的科學合理配置，盡量達到最優(yōu)化管理，避免有些科室高級職稱人員較多，有些科室高級職稱人員較少，以及各科室、各專業(yè)發(fā)展不平衡的情況。

2.3規(guī)范首聘程序，嚴格首聘條件。

為了進一步加強專業(yè)技術人員隊伍建設，規(guī)范專業(yè)技術人員職稱聘任管理工作，提高職工的工作積極性，增強專業(yè)技術人員鉆研業(yè)務的良好氛圍，我院于2010年制定了《高級專業(yè)技術人員職稱聘任實施方案》，規(guī)范了首聘程序，細化了首聘條件，聘任條件實行積分制，從基本情況、工作質量、行為規(guī)范、、科研課題、民主測評等幾方面進行積分，有符合優(yōu)先聘任條件的按規(guī)定加分，有一票否決的，按規(guī)定不得聘任。在積分相同而職數(shù)有限的情況下，由職稱領導小組以無記名方式投票表決，按得票高低決定聘任人選。

2.4加強聘期管理，量化考核標準。

篇4

隨著衛(wèi)生部《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》出臺，新醫(yī)改方案已逐步落實，醫(yī)藥分家、人才流動等原因導致醫(yī)療市場的競爭將更加激烈。醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革應當以人事制度改革為突破口，充分發(fā)揮分配制度的經(jīng)濟杠桿作用，調動職工的積極性，是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫(yī)院現(xiàn)存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫(yī)院的發(fā)展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知，事業(yè)單位職稱評定單位沒有自主權，仍然采用過去批準指標的辦法，使許多取得了專業(yè)資格，具備了相應的專業(yè)能力的技術人員仍無法得到晉升，翹首期盼每年下批的幾個指標，使專業(yè)技術人員無法專心于本職工作，相反的已參加聘任后的人員，無論工作情況如何，有的甚至早已不在從事本專業(yè)的工作，仍然拿著高級職稱的薪金，這種狀況嚴重的挫傷了專業(yè)技術人員的積極性。甚至專業(yè)技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易，工人技術職稱只要熬夠了年限，通過簡單的考試即可晉升為高級工?，F(xiàn)行的工資制度也不符合新醫(yī)改方案下的人事制度改革，新醫(yī)改方案要穩(wěn)步推動醫(yī)務人員的合理流動，促進不同機構人才的交流，醫(yī)生將有望成為自由職業(yè)，大醫(yī)院的注冊醫(yī)生可多點執(zhí)業(yè)。試問醫(yī)院若不進行人事分配的改革，現(xiàn)行的僵化體制將如何留住優(yōu)秀人才，他們有了流動的機會和更好的發(fā)展機會，仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛(wèi)生體制的改革既是我們綜合醫(yī)院的危機也是我們的契機，我們要抓住機會勇于開拓，使醫(yī)院發(fā)展更上一個新臺階。

2.原工資分配制度容易讓人產(chǎn)生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”，不論以后是否從事本專業(yè)工作，以及是否盡心提高專業(yè)技術也無所謂，畢竟醫(yī)療技術的發(fā)展日新月異，醫(yī)療人員應當終身的不斷提高專業(yè)技術，這是即對病人的負責，也是醫(yī)護人員的應具備的基本職業(yè)道德。

針對現(xiàn)行工資分配制度的弊端，工資分配制度的改革應當實行動態(tài)管理，按聘任崗位取酬，可高職低聘，也可低職高聘，崗變薪變，充分體現(xiàn)技術含量和勞動風險。向臨床一線傾斜，向優(yōu)秀技術人員傾斜，真正做到一流人才，一流業(yè)績，一流報酬，留住優(yōu)秀人才實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本著以上的改革思路，根據(jù)開封市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革的精神及要求，通過廣泛征求各方意見后，我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施，對個人原檔案工資進行封存管理，仍然按照國家有關政策辦理工資調整手續(xù)，做為交納各項社會保險金的基數(shù)。全體在職人員按改革后的績效工資執(zhí)行。

二、人事分配制度改革方案

1.實行全員聘任制。醫(yī)院根據(jù)各個崗位的工作性質和任務，制定崗位說明書，確定崗位名稱，崗位職責，任職條件，本著公正、公平、擇優(yōu)聘用的原則在全院職工范圍內全部崗位參與評聘，自上而下逐級聘任，院長聘中層，中層聘科員，可高職低聘，也可低職高聘，對聘用人員的考核每年進行一次，實行領導評價與群眾評價結合，把考核結果作為續(xù)聘，解聘和晉級的主要依據(jù)，實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理。 轉貼于

2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資，補助工資，績效工資?？冃ЧべY約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位，業(yè)務崗位，工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元，每類崗位對應的崗位工資系數(shù)不同。

①管理崗位，指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位，管理崗位實行職務、職員制，共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱，職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員，本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、?？泼?0年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數(shù)。十級職員的崗位工資系數(shù)為1.1，崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

②業(yè)務崗位，指醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護理、工程、財會收費等業(yè)務技術崗位。業(yè)務崗位實行專業(yè)技術職務制，以專業(yè)技術職務為崗位名稱，按照國家政策取得專業(yè)技術任職資格，考核合格后由醫(yī)院聘任，專業(yè)技術職務不同工資不同。專業(yè)技術職務實行評聘分開、動態(tài)管理，可高職低聘，也可低職高聘。士級崗位工資為1.1，崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

③工勤崗位，指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發(fā)通迅、門衛(wèi)保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位，以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統(tǒng)計、檔案等其它業(yè)務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制，分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級，按照國家政策取得技能等級，考核合格后由醫(yī)院聘任，技能等級不同工資不同。普工位工資系數(shù)為1，崗位工資系數(shù)的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類 2類 3類，以區(qū)別如同是業(yè)務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同，崗位工資也不同，即同樣的受聘崗位類別，同樣的受聘職稱，因從事的具體工作不同而不同。如業(yè)務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區(qū)監(jiān)護崗位，3類崗位則是無夜班任務的醫(yī)療輔助科室崗位，第1類的崗位工資系數(shù)比第3類的崗位工資系數(shù)高0.7個點。

(2)補助工資

①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準，醫(yī)院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。

②職稱資格補助工資。不分受聘崗位，以取得國家承認的專業(yè)技術任職資格和工人技能等級證書為準。

③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。

④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。

(3)績效工資

根據(jù)醫(yī)院制定的績效考核方案考核發(fā)放各科室績效工資分配總額。

篇5

2003年我院作為全市衛(wèi)生醫(yī)療行業(yè)試點單位，率先實行了人事制度改革。在當前醫(yī)院人才基礎薄弱，人員結構和人才梯隊建設不合理的前景下，緊緊圍繞醫(yī)院“三年中變、五年大變、十年大成”的發(fā)展戰(zhàn)略目標，通過八年的不斷努力與探索，在人事工作上大膽創(chuàng)新、開拓進取，取得了重大突破和成效。2009年我院繼續(xù)貫徹《德陽市事業(yè)單位崗位設置管理實施細則》的文件精神，對三類崗位進行了重新設置。新的崗位設置方案不僅使各類崗位的結構比例更趨于合理，而且實現(xiàn)了“兩個轉變”，即由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，對建立起一套符合醫(yī)院發(fā)展規(guī)律和特點的權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度起到了積極的作用。

一、目前醫(yī)院人力資源結構情況

醫(yī)院現(xiàn)有職工1598人，其中在編職工764人，編外職工834人，在編專業(yè)技術人員685人（高級：163人，中級：265人，初級：257人）。崗位設置涉及人員多，范圍大，人員結構和職稱系列較復雜。

二、崗位設置具體實施情況

1.領導重視，加大宣傳。文件下達之后，院領導高度重視，堅持標準、嚴格程序、精心組織，一方面成立了以人事科為主的領導小組，落實專門人員承辦該項工作，另一方面積極將崗位設置實施方案等相關文件精神通過醫(yī)院內部宣傳平臺傳達到每一位職工，強化職工對實施崗位設置管理的重要性和必要性的認識，并以積極主動的態(tài)度參與到崗位設置管理工作中，廣泛征集職工意見，耐心細致地做好思想政治工作，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，確保崗位設置工作的順利進行。

2.摸清情況，進行崗位調查。在崗位設置前，先進行崗位調查，根據(jù)單位現(xiàn)有總人數(shù)，全面做好各崗位的人力資源結構分析，包括對各類人員的年齡、職稱、學歷、任職年限等情況進行詳細的統(tǒng)計分析。通過大量的摸底調查、反復測算，初步掌握了醫(yī)院各類人員的構成情況，為制定崗位設置方案提供了最充分的依據(jù)。

3.堅持標準，制定崗位設置方案。在具體的操作過程中，嚴格遵循上級部門核定的人員編制數(shù)、崗位職數(shù)，對各類崗位人員的崗位總量、結構比例給予大致確定，在充分考慮各崗位實有人數(shù)的前提下，嚴格按上級批準的結構比例進行調控，將高、中級崗位總量的一定比例作為預留額度，供今后醫(yī)院3-5年人才隊伍建設需要，為新引進和晉升的人才留足聘任空間。

4.全院職工競聘上崗，簽訂合同。從人事制度改革起，我院就按照“公開平等、競爭擇優(yōu)、雙向互選”的原則，實行了全員聘用工作，用人單位與職工通過依法簽訂聘用合同。聘用合同三年一簽，明確雙方的“責、權、利”，保證了雙方的合法權益，徹底打破了“終身制、鐵飯碗”，促進了人才合理有序的流動。編外職工是醫(yī)院發(fā)展過程中不可缺失的力量，醫(yī)院嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定，與之簽訂勞動合同，購買“五險一金”，在職稱評聘與工資福利方面享受與在編職工同樣的待遇，做到了同工同酬，從而提高了他們的工作積極性。

5.專業(yè)技術職務評聘分開，以崗定薪。專業(yè)技術職稱評聘分開是深化人事制度改革的一項重要內容，我院從2003年起開始實行專業(yè)技術職稱評聘分開，每年開展一次職稱聘任工作，先后制定了《專業(yè)技術職稱評聘分開實施辦法》、《專業(yè)技術職稱聘任考核實施細則》。對于聘任中級及以上職稱，嚴格按照崗位設置方案的比例，在不突破崗位空缺的前提下，結合《實施細則》里12項量化的考核指標對擬聘人員逐項進行打分，最后按每人所得總分值從高到低擇優(yōu)聘任，當年落聘的人員參加第二年的職稱聘任。最后再根據(jù)人員聘用的崗位確定相應的工資待遇，為“以崗定薪”、“崗變薪變”提供政策依據(jù)。

三、實施崗位設置獲得的成效

1.全體職工的責任感明顯增強，服務水平不斷提高。通過崗位設置，一方面，使職工的能力與崗位要求相匹配，使職工能在該崗位上獲得才能的最大發(fā)揮，使醫(yī)院整體獲得最大效益。另一方面，建立了醫(yī)院、科室、崗位三級負責制，做到各個崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰，提高了工作效能。崗位設置完成后，職工圍繞各自的職責，強化服務意識，“以病人為中心”的服務理念得到較好落實，有效提高了服務水平。

2.推進崗位聘用制度，實現(xiàn)了由身份管理向崗位管理轉變。醫(yī)院實行崗位聘用制后，通過“雙向選擇、競爭上崗”，打破了鐵飯碗和鐵交椅，優(yōu)化了人員結構，增強了職工的責任感、使命感，同時樹立了崗位管理的意識。在整個雙向選擇、競聘上崗的過程中，崗位設置實施方案讓所有職工了解所設崗位的職責和應聘條件，明確了競爭上崗的程序，確保聘任過程的公平性，保證被聘人員符合崗位的要求，做到了“能”與“崗”的統(tǒng)一。

3.全員簽訂聘用合同，實現(xiàn)了由固定用工向合同用工轉變。以合同形式確定聘任關系，通過合同內容規(guī)范和約束單位與職工的行為，以法律形式維護雙方的合法權益。單位可以實現(xiàn)對職工的目標管理，調動他們的工作積極性，促使職工提高工作效率。職工可以根據(jù)自身的條件和能力水平，靈活、自主地選擇工作崗位，從而促進人員的合理流動，使勞動關系始終處于動態(tài)和優(yōu)化的機制下。

4.通過專業(yè)技術評聘分開，激勵人員提高自身素質。崗位設置過程中實施評聘分開制度，明確受聘條件和崗位職責要求，告知專業(yè)技術人員受聘相應崗位需具備的聘任條件。崗位設置帶來的競爭機制極大地調動了專業(yè)技術人員的積極性，促使他們在各自的崗位上積極進取，銳意創(chuàng)新，醫(yī)院學術氛圍愈加濃厚，科研工作進一步深化。

5.人員配置趨于合理，結構比例逐步優(yōu)化。按文件規(guī)定，市屬事業(yè)單位專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例為2：4：4。通過崗位設置后，我院職稱結構趨于合理，現(xiàn)有高級專業(yè)技術人員163人，中級265人，初級257人，基本達到2：4：4的比例，有利于醫(yī)院人才梯隊建設。

四、崗位設置存在的問題及建議

1.崗位設置管理實施對象與實有人員的矛盾。目前我院現(xiàn)有編制1000人，占編職工764人，按照衛(wèi)生部的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》中關于500張床位以上的病床與工作人員之比為1:1.6-1.7的規(guī)定，按最低比例計算，醫(yī)院應核定編制2080人，目前缺編1080人。因編制問題長期不能得到解決，我院從2004年起對于本科及以下學歷的人員全部采用院內聘用的方式引進，目前編外職工數(shù)已達800余人，他們大多數(shù)已發(fā)展成為科室的骨干力量。按文件規(guī)定，崗位設置管理的實施范圍是事業(yè)單位現(xiàn)有在冊的正式工作人員，編外人員不在此次核崗的范圍之內，現(xiàn)階段這部分人員的崗位將如何管理，應有一個具體明確的辦法，否則，將直接影響到這部分人員的工作積極性和醫(yī)院的發(fā)展與穩(wěn)定，也與我們逐步將“單位人”變“社會人”的事業(yè)單位改革思路相矛盾。

篇6

1醫(yī)院基本情況

本院編制床位500張，開放床位500張，15個護理單元，近300名護理人員，是一定綜合性三級乙等醫(yī)院，集醫(yī)療、科研、教學于一體，多年來本院護士長任職均按傳統(tǒng)的論資排輩，護士熬過一定年份就可以自然任職，造成護士隊伍年齡結構老化，而建立公開、公平、公正的競爭機制使能者上，庸者下，這一舉措排除了論資排輩，而是好中擇優(yōu)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，改變了傳統(tǒng)模式下護士長任職終身制，論資排輩的被動格局。

2組織實施

2．1組織運動

明確護士長、副護士長的競聘條件及崗位職責，并對符合條件的所有護士做動員，統(tǒng)一思想，達成共識。對競聘條件及崗位職責的主要內容作詳細講解，明確護士長選拔資格要求，鼓勵護理骨干積極支持和參與競爭，在護理人員中，進行層層發(fā)動，營造一個良好的競爭氛圍。

2．2確定崗位

在確定護士崗位、職數(shù)、任職資格的前提下，實行公平、公開、公正、平等競爭。我院確定在外科護理系統(tǒng)8個崗位進行護士長競爭上崗，入選后即聘用，聘用期二年。

2．3資格審查與篩選

參加護士長競爭上崗人員除強調政治條件外，護齡要求5年以上，具備大專以上學歷及護師以上專業(yè)技術職稱，年齡在40歲以下。

2．4報名與推薦范圍

參加競爭上崗人選采用個人自薦和科室提名推薦，報名不受科室限制，全院凡符合任職條件的護理人員均可以參加競爭任何一個護士長崗位，報名人員30人。

3競爭聘任操作程序

3．1組織筆試和競職演講

我們對報名參加競爭上崗的30人進行政治理論，管理水平，相關業(yè)務知識的筆試。然后舉行護士長競職演講。評委由院黨政領導，院紀檢人員，高年資醫(yī)護專家共9人組成，對30位競職者的儀表，政治思想水平、語言表達能力，工作經(jīng)驗等四個方面進行當場評分，并當場公布分數(shù)結果。

3．2民主測評

為體現(xiàn)群眾意愿，保證聘任嚴肅性，成立民主測評考察小組，分別對30名競聘護士進行民主測評和考察，分群眾測評和領導測評（其中群眾測評范圍為臨床醫(yī)技各科工作人員，領導測評范圍為院領導班子成員），對競聘護士能否聘用，是否可以培養(yǎng)發(fā)表自己的意見，對她們的“德、能、勤、績”四個方面及不足之處作進一步了解，最后體現(xiàn)公平、公正、擇優(yōu)的原則、計分實行百分制，將筆試、面試和民主測評（群眾測評20%，領導測評20%）進行量化，按分制占30%、30%、40%比例計算總分，將前8名入選者形成書面材料交報院黨委最后決定人選，并在院務公開欄公開，各科護士長任職人選。

3．3組織聘任

對公示合格的護士長，由護理部與她們簽定聘用書，實行聘任制，聘期二年，定期考核，動態(tài)管理。

4效果

4．1護理管理隊伍結構優(yōu)化合理

護士長隊伍平均年齡由原來的40.5歲下降到35.7歲，其中最小年齡由30歲下降到27歲，40歲以下人數(shù)由原來的6各增到10名，大專以上學歷由原來的70%提高到96%。

4．2提高護理管理水平

能把撐好識人、用人、育人的各個環(huán)節(jié)，以達到用人所長，人盡其才、才盡所用的管理效能，使一些年富力強的護理骨干走上護理管理崗位，她們文化水平高、觀念新、精力充沛，善于接受新事物，敢于創(chuàng)新，有力推進醫(yī)院護理現(xiàn)代化實現(xiàn)的進程。

4．3促進觀念轉變

這次競爭上崗，打破護士長任用終身制，使她們珍惜自己的崗位，嚴格要求自己，事業(yè)心和責任感增強，工作積極主動，對促進醫(yī)院的科室管理和提高護理質量都起到積極作用，過去護士長由領導任命，現(xiàn)在護士競聘上崗，工作積極主動，在群眾中樹立起良好的護士形象。

4．4形成良好的用人機制

這次護士長競爭上崗，公示制和任期制，樹立“公開、公平、公正”的選人用人觀念，創(chuàng)造一個公平、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，改變管理干部長期囿于一個崗位，促進護理管理隊伍的流動的新陳代謝，為我院人才資源戰(zhàn)略開發(fā)邁出堅實一步。

4．5促進護士長加強學習，提高業(yè)務與管理水平

實行護士長競聘上崗后，護士長責任更重，在當今隨著衛(wèi)生制度深化改革，醫(yī)院關系不和諧，市場經(jīng)濟形勢下，如何求得生存發(fā)展，增強競爭意識，塑造醫(yī)院形象，提供一流服務，護士長都需要加增學習，豐富知識，提高業(yè)務和管理水平，同時也需要組織各科學習，提高隊伍整體水平。

5體會

5．1處理好新上任與落聘人員的協(xié)調關系

對新上任的同志進行崗前培訓、指導，提高思想覺悟和管理能力，盡快轉變角色，發(fā)揮人才優(yōu)勢；對落聘的老護士長專門談心，幫助認清形勢，保持寬廣的胸懷，扶持年輕人，繼續(xù)為護理事業(yè)熱忱奉獻；對落選的同志們做好思想工作，寬心繼續(xù)努力，爭取以后的機會。這些協(xié)調工作，既維護了醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的大局，又保證了各項護理工作的正常順利運轉。

5．2處理好競爭上崗職數(shù)與參加人數(shù)之間的關系

由于我院護理單元崗位較少，護士長崗位較少，且全部實行競爭上崗，如果按科室崗位報名，則有些崗位（如比較臟累，經(jīng)濟效益不好的崗位）報名人員就會缺乏，而有些崗位（如病房環(huán)境較好、經(jīng)濟效益較好的科室）報名人員就會較多，這樣不利于競爭者在個人素質、綜合能力、工作水平等方面形成有效對比。因此我們采取的是在報名時只他正副職，不確定科室的方法，從而有效地避免了這種情況的出現(xiàn)。

5．3處理好競爭上崗成績與日?？己酥g的關系

在競爭上崗的過程中，由于筆試和面試環(huán)節(jié)具有一定的突擊性和隨機性，有的同志平時工作表現(xiàn)一般，但臨場發(fā)揮較好，成績突出，有的同志實際工作能力很強，平時表現(xiàn)突出，同于種種原因，考試答辯成績不夠理想，這種情況不利于我們正確地選人用人。因此，我們增加了民主測評成績和面試答辯后的組織考察，正確評價競爭者的“說功”與“做功”，綜合考慮他們的面試答辯、筆試成績和平時的德才表現(xiàn)。即使這樣也不免生產(chǎn)部分偏差，經(jīng)過一年的試用后，我們經(jīng)過考察，又進行部分微調，有些同志因不適合而免掉了護士長的職務或交流了崗位。

6總結

這次護士長競聘，大大激勵了許多年輕護士積極向上，努力工作，多年來舊觀念，認為護士只是打針、發(fā)藥，使一些年輕護士感到選擇護士職業(yè)無價值。試行護士長上崗后，使許多年輕人更新觀念，提高了認識，看到自身價值，看到未來和希望，從而激發(fā)了她們積極向上，努力工作的激情。

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doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章編號：1004-7484（2013）-11-6735-01

事業(yè)單位實行崗位設置管理制度，是建立和完善事業(yè)單位新的人事制度的重要內容，是繼推行人員聘用制度后又一重大改革，也是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配制度改革的重要保證。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，按照崗位設置科學、運行管理規(guī)范、職務能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合本單位各類人員特點的崗位管理制度，逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，調動各類人員的工作積極性，促進醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)將我院在崗位設置及人員聘用工作中的做法與體會總結如下。

1 崗位設置主要做法

1.1 成立聘用組織機構 為了扎實有效地推進我院的人事聘用工作，有領導、有組織、有計劃地順利實施，成立了崗位聘任領導小組，由領導班子成員任組長，職能科長為領導小組成員，領導小組下設辦公室（人事科），作為聘用工作的日常辦事部門，負責落實本單位人員聘用方案的組織實施。同時，成立了專業(yè)技術考評委員會和崗位聘任監(jiān)督小組，負責專業(yè)技術起點崗位和內部等級的評審工作及對聘用工作實施全過程監(jiān)督，負責公示異議的受理。

1.2 制定聘用實施方案 人員聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面廣，政策性強，關系到干部、職工的切身利益和醫(yī)院發(fā)展及穩(wěn)定的問題。因此，在動員學習，宣傳發(fā)動的基礎上，根據(jù)事業(yè)單位設置管理的有關要求，結合本單位實際，制定出更為科學、合理的崗位設置方案和聘用崗位的標準，經(jīng)職代會討論通過后，報送主管局審核、上報市人社局審批。

1.3 組織崗位聘用實施

1.3.1 公布擬聘崗位 向全體職工公告本單位擬聘用崗位的數(shù)量、崗位職責、聘用條件、聘用辦法、待遇和其他有關事項。

1.3.2 個人申請，公開報名 應聘人員根據(jù)崗位設置條件申報符合要求的崗位，填寫崗位應聘申請表，并提交聘任崗位相關的材料。

1.3.3 科室推薦，資格審查 應聘人員由所在科室出具推薦意見，單位崗位聘用領導小組依據(jù)崗位聘用的資格條件，對報名人員進行資格審查。

1.3.4 實施競聘 經(jīng)資格審查后符合崗位條件人員，由高級崗位到低級崗位依次進行測評、賦分等，最后確定擬聘人選。

1.3.5 決定聘用并公示 由院技術委員會從擬聘用人選中確定聘用人員上報院長辦公會，經(jīng)辦公會研究決定后向全院職工公示。公示無異議后由院長聘任。

1.4 全員簽訂聘用合同 經(jīng)主管局、人社局核準同意后簽訂聘用合同。單位與受聘人員在平等、協(xié)商、自愿的前提下，達成一致協(xié)議，明確雙方權利、義務和責任后，簽訂聘用合同。

2 崗位聘用工作體會

2.1 領導重視 崗位設置及聘用工作不但是一項十分艱巨、復雜的系統(tǒng)工程，而且矛盾錯綜復雜。如果沒有領導的高度重視和堅強的組織保障，聘用工作是寸步難行的。醫(yī)院建設能否穩(wěn)步發(fā)展，醫(yī)院職工是否有戰(zhàn)斗力、凝聚力、向心力，醫(yī)院領導作為醫(yī)院管理的核心，具有舉足輕重的地位和作用。為此，我院院長、書記親自掛帥，統(tǒng)一思想，會同有關部門認真研究，制定切實可行的具體措施，切實維護廣大職工的切身利益。

2.2 公開透明 將崗位設置文件精神、政策宣傳到位。組織職工利用周例會時間學習各項規(guī)章、條例；細致、耐心地做好解惑答疑，使職工充分認識崗位設置的重要性和長遠意義。廣泛聽取廣大職工的意見、建議，積極采納職工提出的合理建議，為制定醫(yī)院崗位聘用實施方案提供重要參考依據(jù)。

2.3 公平合理 在崗位聘用實施方案的基礎上，根據(jù)醫(yī)院實際及人員結構情況，制定了相關的崗位聘用標準，使職工對自已的崗位有更清晰的認識和了解，從差距中找原因，確定今后的目標，形成良好的競爭意識。

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（一）應用時期及內容。80年代末到2000年初期，我院的人力資源檔案主要是由職工登記卡組成的職工名冊。當時全院職工為260人。職工登記卡的大小就如同人們交際用的名片，受面積的限制，登記內容少得可憐。新員工一入院報到，首先填寫職工登記卡，內容包括：姓名、出生年月、籍貫、學歷、畢業(yè)時間、畢業(yè)院校、政治面貌、本人身份、原工作單位等，登記完畢將卡片放入所在科室類別。遇有職稱、職務等調整需隨時進行更新。這就是我院人力資源檔案的最早雛形。

（二）用途及用法。每年用此職工名冊分析醫(yī)院科室人員數(shù)量，進行年度干部職工登記。在干部職工登記中，工作人員按照上級人事部門的要求，從頭到尾每個卡片逐個翻看登記，填寫指定內容，用鋼筆填寫，一式三份，人事部門、主管部門、醫(yī)院各保存一份。在計劃經(jīng)濟時代，這就是醫(yī)院人力資源檔案管理應用的全部。

（三）缺點和不足之處。

1.職工名冊卡縫極易撕裂，造成職工登記卡片經(jīng)常脫落。2.職工登記卡角容易折損，需隨時更新。3.信息統(tǒng)計匯總效率極低。在年度干部職工登記匯總中，每年要用至少2天的時間進行統(tǒng)計匯總。如統(tǒng)計職工學歷，大學本科、大學?？啤⒅袑?、高中及以下各多少人，需從登記表的第一頁開始，按不同學歷類別，分別數(shù)一遍；再如職稱級別、年齡結構等都需要手工逐一數(shù)準確。如一項出了差錯，需從頭另數(shù)，極其繁雜。有時匯總完了，但登記表已經(jīng)基本上翻爛了。4.無法滿足醫(yī)院對人力資源科學分析、預測的需求。

二、我院人力資源檔案管理的轉折起點——電子表格管理法

（一）電子表格數(shù)據(jù)庫的實施時間。隨著計算機的普及應用，我院于2005年12月建立了人力資源檔案數(shù)據(jù)庫。在原有職工名冊的基礎上，我院專門開展了職工個人信息征集工作。從2015年1月起，經(jīng)過下發(fā)通知、以科室為單位進行收集、組織專人進行信息核對、查閱職工個人檔案、進行信息錄入等過程，歷時11個月，人力資源檔案電子表格數(shù)據(jù)庫建成。之后，我院又專門調閱醫(yī)院文書卷宗，對1996年以來年度考核情況進行了集中匯總。2014年又集中建立了員考績檔案，內容包括：畢業(yè)證、資格證、聘書、身份證、論文、成果、專利、表彰復印件和履歷表、崗位說明書等。

（二）電子表格數(shù)據(jù)庫的項目類別。建立的人力資源檔案電子數(shù)據(jù)庫所收集的信息類別有人員所在科室、人員類別、姓名、性別、來院時間、進院方式、身份證號碼、執(zhí)業(yè)資格、執(zhí)業(yè)類別、證書編號、取得時間、執(zhí)業(yè)范圍、合同編號、專業(yè)特長、第（一、二、三）學歷、第（一、二、三）學歷畢業(yè)時間、畢業(yè)學校、所學專業(yè)、工作時間、原職務名稱、原職務時間、現(xiàn)職務名稱、現(xiàn)職務時間、職稱系列、最后學位、資格級別、取得時間、聘任職稱、聘任時間、執(zhí)業(yè)資格注冊時間、崗位等級、籍貫、身份、政治面貌、入黨時間、出生地、年度考核次、聯(lián)系電話等40余項。自2006年1月起，我院每月更新一次，至今已更新128次，保留了完整的人力資源變化原貌。初步滿足了對人力資源進行分析比對、科學分析、配置人才、培養(yǎng)人才的需求。

（三）電子表格數(shù)據(jù)庫的應用。首先選擇要應用的數(shù)據(jù)庫進行復制，建立一個新的數(shù)據(jù)庫，根據(jù)需要保留相關個人信息項目，設置字型字號，按規(guī)定進行排序，或按姓名筆畫，或按出生年月，或按職稱高低，或按參加工作時間，或按來院時間等等?？梢岳肕icrosoftOfficeExcel里的全部功能對數(shù)據(jù)庫進行現(xiàn)代化管理。提高了工作效率，發(fā)揮了人力資源管理、配置等方面應有的作用。

（四）電子表格數(shù)據(jù)庫的不足之處。對數(shù)據(jù)的分析只能滿足于需要什么，就提取什么、分析什么，如果人員變動、人員項目變動等，就需要再次重復提取相關信息、重復相關操作，才能得到想要的結果。僅依靠數(shù)據(jù)庫仍然不能很好的實現(xiàn)快速、高效、一目了然、準確無誤的目標。

三、我院人力資源檔案管理的新階段——人事信息管理系統(tǒng)

（一）人事信息管理系統(tǒng)建立時間、背景。

當前，我院信息化建設走在了全省先進行列，引領醫(yī)院走進了大數(shù)據(jù)時代，為醫(yī)院科學管理、科學決策、科學預測提供了及時高效的信息數(shù)據(jù)。我們以此為依托，于2016年1月開始著手建立醫(yī)院人事信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源檔案管理的信息化和數(shù)字化。

（二）做法。

1.首先召開了關于建立人事管理信息管理系統(tǒng)的專題會議，進行動員部署。

2.將電子表格數(shù)據(jù)庫信息和職工個人標準照片整體導入人事信息管理系統(tǒng)，抽調專門人員對全院職工的畢業(yè)證、資格證、聘書、醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)醫(yī)師證、護士執(zhí)業(yè)證、大型設備上崗證等6000多件證件進行掃描，導入系統(tǒng)。

3.在指定時間內系統(tǒng)向職工本人開放，自己利用自己的工號進入自編輯狀態(tài)，完善維護個人信息。方法步驟是：輸入用戶名、密碼，選擇“一般員工”角色，登錄系統(tǒng)（用戶名、密碼見最后附錄）

4.醫(yī)院派專人對自行編輯的信息進行審核，重點是出生年月、工作時間、來院日期、資格級別、資格取得時間、資格聘任時間等。

（三）人事信息管理系統(tǒng)的項目內容。

1.點擊員工技術檔案、輸入用戶名和密碼就進入了人事信息管理系統(tǒng)。在歡迎頁面可以直觀了解學歷、性別、員工類別、年齡、職稱、聘任級別、編制類別、政治面貌八個餅狀圖及在職人數(shù)、本月入職人數(shù)、本月離職人數(shù)。

2.基本配置項包括：員工管理、信息導入管理、員工崗位管理、排班管理、年度考核。點擊員工管理頁面可以對職工進行查詢，了解某一職工技術檔案、證書檢測、所在科室、入院日期等信息。點擊職工姓名可查閱職工人事主檔，點擊員工履歷可查閱職工證書信息、院級培訓、考核信息、兼職信息、工作經(jīng)歷、家庭信息、教育經(jīng)歷、黨派信息、職務信息、著作信息、論文信息、獲獎信息等。

（四）優(yōu)點?？勺孕懈鶕?jù)需要選擇所需內容導出電子表格，一次輸入信息可長久利用，信息更全，利用更加方便。沒有極特殊情況無須調閱職工個人檔案，省時省事高效。

四、討論

1.隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，二級以上醫(yī)院建立人事信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源檔案數(shù)字化是工作現(xiàn)實的需要，是多數(shù)據(jù)綜合分析研究的需要。

2.自行設計應用的MicrosoftOfficeExcel數(shù)據(jù)庫應與人事信息管理系統(tǒng)并行，并及時更新，兩者保持高度一致。

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一、 競聘人員范圍及聘任比例

參加競爭聘任的人員必須是20__年底以前按國家規(guī)定（評審、考試、確認、外地調入已認定）取得各級專業(yè)技術職務任職資格的在編在崗、具有適應本崗位業(yè)務能力、知識技能和管理經(jīng)驗、身體健康、能堅持正常工作的人員。不準聘任未設崗的（以考代評取得的專業(yè)技術職務任職資格沒有崗位的）、與本職工作無關的專業(yè)技術職務任職資格及不在評審政工職稱范圍和不在政工崗位上的政工職稱。

競爭聘任工作必須在嚴格考核的基礎上，在上級批準的設崗數(shù)額內進行。聘任專業(yè)技術職務的數(shù)量原則上仍按首輪聘任的比例執(zhí)行（20__年底以前取得“助理”級以上專業(yè)技術職務任職資格的85%，“員”級專業(yè)技術職務的聘任比例由用人單位商主管部門自定）。

第三輪競爭聘任的期限仍定為兩年，從20__年1月1日至20__年12月31日，原聘任的專業(yè)技術職務到20__年12月31日期滿終止。

二、 免競、擇優(yōu)聘任條件

1、免競聘任條件。（1）上一聘期考核合格以上男滿58周歲（含取得副高級以上職稱要求60歲退休的女專業(yè)技術人員）、女滿53周歲（時間截止到20__年12月31日）的專業(yè)技術人員。（2）符合競聘基本條件，并取得下列成績之一者：①享受國務院政府特殊津貼的人員；②獲得地級以上專業(yè)技術拔尖人才稱號的人員；③獲得省級科技進步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵，不作為依據(jù)）。④專業(yè)技術工作成績突出，受到省委、省政府及以上國家機關表彰的人員。

2、擇優(yōu)聘任條件。符合競聘基本條件，并取得下列成績之一者：（1）上一聘期內，連續(xù)兩年年度考核均為優(yōu)秀等次的人員；（2）受到__市級以上黨委、政府、地級市級以上行政主管部門表彰的人員；（3）受到兩次__市行政主管部門與人事局聯(lián)合表彰的人；（4）年度考核為稱職以上的副科級以上干部；（5）事業(yè)單位法人；（6）獲得__市級以上專業(yè)技術拔尖人才稱號的人員；（7）地級市級專業(yè)技術（學科）帶頭人；（8）獲得地級科技進步三等獎以上獎勵的主要研究人員（一等獎前三位，二等獎前兩位，三等獎首位。位次有爭議的獎勵不作為依據(jù)），獲得__市級科技進步一等獎的首位人員。

符合免競聘任條件的人員單獨報表，不占參加競聘人員的基數(shù)。符合擇優(yōu)聘任條件的人員可以優(yōu)先聘任，但聘任的數(shù)量不超過市里下達的聘任數(shù)額。

三、 時間安排

專業(yè)技術職務第三輪聘任工作原則上到4月中旬全面結束。具體時間安排為：

1、 發(fā)動及準備階段，2月19日――2月29日，共11天；

2、 報名及資格審查階段，3月1日—3月15日，共15天；

3、 民主評議階段，3月16日—3月25日，共10天；

4、 確定聘任意見階段，3月26日—3月30日，共5天；

5、 總結審批階段，3月31日—4月9日，共10天；

6、 兌現(xiàn)工資階段，4月10日—4月30日，共21天。

四、 方法步驟及要求

（一）宣傳發(fā)動及準備階段

1、召開__市事業(yè)單位專業(yè)技術職務第三輪競爭聘任動員大會。

2、成立基層單位聘任委員會。主要負責人任聘任委員會主任，成員包括黨政領導全體成員、政工干部、專業(yè)技術人員代表。聘任委員會可由5---15人組成，其中專業(yè)技術人員代表不得少于三分之一。聘任委員會人員構成要充分考慮到本單位各個崗位和科室的實際情況，具有廣泛的代表性。

3、制定崗位職責及考核辦法。由基層聘任委員會研究制定各專業(yè)技術工作崗位職責，工作內容及任職目標要求、考核標準辦法、獎懲制度等?？己宿k法要做到嚴謹細致，客觀公正，既要突出崗位特點和工作的高標準嚴要求，又要具有可操作性，實行定性與定量相結合，平日考核與年度、任職期滿考核相結合。對工作業(yè)績、科技成果、論文、著作、獎勵等易于量化的項目，可制定定量化考核標準，分項記分；對不易量化的項目可采取民主測評定性考核的辦法。

4、填報《專業(yè)技術人員登記表》。將本單位20__年12月底前通過評審、考試、確認取得專業(yè)技術職務任職資格人員（以編制為準。

組織人事部門批準的內退、離崗不在編及20__年底達到退休年齡的人員除外），分系列、分級別填報《專業(yè)技術人員登記表》，符合免競、擇優(yōu)聘任條件的專業(yè)技術人員分別填報《免競（擇優(yōu)）聘任人員登記表》。（二）崗位競爭實施階段

1、首先公布上級批準的競聘崗位和崗位職責及考核辦法、民主評議辦法，將各系列各級別批準的最大競聘崗位數(shù)量，向全體人員公開。

2、公開報名。由具備競聘條件的專業(yè)技術人員提出書面申請。

3、資格審查。聘任委員會逐一審查報名的資格條件，確定免競聘任、擇優(yōu)聘任和競聘候選人。聘任委員會審查競聘人員資格的標準條件是《試行意見》第15、16、17、18條。符合免競聘任、擇優(yōu)聘任的人員要驗收有關證件，填定《__市專業(yè)技術職務免競（擇優(yōu)）聘任審批表》，于3月15日前到人事局審批。

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[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2011）12（b）-155-02

Practice and reflection of the reform of the separation of public hospital′s management and ownership

YOU Chuanli

Maternity and Child Care Centers of Yangzhou City, Jiangsu Province, Yangzhou 225001, China

[Abstract] This article has reviewed past ten years′ practice regarding reforming separation of the public hospital′s management and ownership (separation of two powers), as well as the routine regarding realizing building up the modern hospital management system and promoting institutionalization, and deepening the reform of personnel and distribution system, viz, carrying out employment system, improving supervision mechanisms to protect the reformation being implemented smoothly. It has also analyzed the existing problem during the reformation. This article has discussed the following issues: improving public hospital′s financial compensation system, improving monitoring and examination system, and so on. It has provided the strategies and measures for further deepening the reformation of public hospital.

[Key words] Public Hospital; Management; Ownership; Separation; Reform

本世紀初，公立醫(yī)院長期受計劃經(jīng)濟影響，原有理念滯后和自身管理機制體制僵化，嚴重桎梏了醫(yī)院發(fā)展。特別是醫(yī)院現(xiàn)代化建設進程加快和政府職能轉變后，難以適應形勢和市場經(jīng)濟體制的要求，更難以接軌現(xiàn)代醫(yī)院先進管理模式?；谏鲜鲋T方面因素，2002年初，本院被衛(wèi)生行政主管部門作為全系統(tǒng)唯一的試點單位，全面推行了經(jīng)營權與所有權適當分離改革。

1 “兩權”分離改革的政策依據(jù)

2002年1月，揚州市體改委等8部門制訂了《關于公立醫(yī)院轉換經(jīng)營管理機制的意見（試行）》[1]（以下簡稱《意見》），明確了公立醫(yī)院經(jīng)營權與所有權分離改革的目標、原則、內容，以及改革試點醫(yī)院的責任和權利，要求試點醫(yī)院應以建立現(xiàn)代醫(yī)院制度為方向，改革經(jīng)營管理機制，按照所有權與經(jīng)營權適度分離的原則，明確政府和公立醫(yī)院之間的關系，規(guī)范雙方的權利和義務，進一步擴大醫(yī)院的自主經(jīng)營權、管理權，逐步建立新型的管理運行機制，不斷提高醫(yī)院社會和經(jīng)濟效益?！兑庖姟芬蟀盐蘸梦鍌€原則：一是堅持社會公益性質不變；二是以建設現(xiàn)代化醫(yī)院為目標，全面推行制度化建設；三是深化院內人事分配和內部運行機制改革，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展；四是保證國有資產(chǎn)的保值增值；五是保持責、權、利的統(tǒng)一，完善院長負責制，擴大醫(yī)院自主經(jīng)營權。

2002年2月，揚州市衛(wèi)生局制訂了《關于公立醫(yī)院轉換經(jīng)營管理機制的實施細則（試行）》[2]（以下簡稱《實施細則》）和《醫(yī)院國有資產(chǎn)保值增值考核試行辦法》[2]，明確政府繼續(xù)擁有公立醫(yī)院資產(chǎn)所有權，醫(yī)院實行院長負責制和資產(chǎn)經(jīng)營責任制，市衛(wèi)生局通過簽訂《醫(yī)療服務、資產(chǎn)經(jīng)營目標責任書》，落實經(jīng)營管理者的責任、權限和考核。

為了增強公立醫(yī)院自主經(jīng)營能力，揚州市衛(wèi)生局借鑒企業(yè)所有權與經(jīng)營權分離改革的管理模式，使院長在任期內享有經(jīng)營決策權、內部機構設置權、人才招聘勞動用工權、人事管理權、工資獎金分配權等，做到了責、權、利相統(tǒng)一，調動醫(yī)院自主經(jīng)營的積極性，激活內在發(fā)展活力。

2 改革實踐與成效

2.1 制訂方案，明確改革方向、目標和責任

根據(jù)《意見》和《實施細則》精神，本院結合實際制訂了《揚州市婦幼保健院轉換經(jīng)營管理機制實施方案》，闡明了經(jīng)營權與所有權適度分離改革的意義和必要性，提出了改革目標、任務和具體內容。市衛(wèi)生局與院長簽訂了“任期目標責任書”，量化了任期內醫(yī)療服務、資產(chǎn)經(jīng)營管理目標的各項指標，細化了院長的權利、義務、責任以及考核獎懲措施。

2.2 瞄準現(xiàn)代化醫(yī)院目標，推進制度化建設

醫(yī)療質量上，以核心制度為基礎，引入ISO9001質量管理體系，制定了276個崗位職責、300多個工作制度、1 028個作業(yè)指導書、386個文件記錄，對醫(yī)療全過程實施質量控制和考核。2007年起，積極探索臨床路徑管理，擬定并實施了8個科目17個病種的臨床路徑。醫(yī)院管理上，以關鍵崗位、高?？剖覟橹攸c，圍繞重大物資采購、藥品招標、人事管理、大額經(jīng)費使用及臨床科室管理等方面內容，制訂了一系列職責、流程和管理制度。2009年，結合三甲醫(yī)院創(chuàng)建要求，形成了600多個職責與制度，使每一個環(huán)節(jié)與節(jié)點都有據(jù)可依，實現(xiàn)了管理過程全覆蓋。優(yōu)化服務上，按照母親安全、兒童優(yōu)先和便民利民的要求，落實了一系列便民利民措施，方便了廣大患者及孕產(chǎn)婦就診檢查，提升了社會滿意度。

2.3 深化人事分配制度改革，優(yōu)化內部運行機制

推行全員聘用。全面推行了崗位管理和全員聘用制度，從院領導，到科室負責人、一般員工，全部實行逐級聘用管理責任制，市衛(wèi)生局聘任院長，院長聘任副院長和科室負責人，科室負責人聘用科內工作人員。改革以來，全院已推行了4輪崗位聘用工作。在2009年第4輪競聘中，全院92個管理崗位（71個管理崗、21個護理崗）有105人參與競聘，81人聘為管理人員。實行評聘分開。對375個崗位進行系統(tǒng)設置，實行職稱評審與聘用分開管理制度。對符合申報高一級專業(yè)技術職務任職人員，按規(guī)定予以申報資格，取得任職資格后通過競聘擇優(yōu)聘用；專業(yè)技術崗位聘任采用“崗位聘用協(xié)議”與“專業(yè)技術職務聘書”相結合模式，兩者一致時生效，一方提前終止或提前解除聘期，另一方同時廢止。實施多元化分配。遵循按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧分平以及向高技術、高責任、高風險崗位傾斜原則，對高聘或低聘人員，工資待遇隨職稱變動而調整；對超勞分配，充分考慮管理、技術、責任、風險等要素，按診療組業(yè)績、窗口服務量以及工作實績實行多元化分配。

2.4 健全監(jiān)督制約機制，保障改革平穩(wěn)實施

對涉及職工切身利益以及醫(yī)院管理、經(jīng)營決策等方面的重大問題和事項，通過院務委員會、職代會、院務公開等形式，實施民主監(jiān)督。對管理層干部，通過黨風廉政建設規(guī)章和干部管理規(guī)定，實施黨內監(jiān)督。對公務、人事、財務、業(yè)務等權力運行，按照超前防范、動態(tài)監(jiān)管的要求，實施行政監(jiān)督。同時，實施“服務對象投訴PDCA循環(huán)式管理”，通過院長信箱、網(wǎng)站、出院患者隨訪和電話跟蹤回訪等方式，接受社會監(jiān)督。

“兩權分離”改革后，職工精神面貌、思想觀念明顯更新，服務、管理、責任等意識明顯增強；醫(yī)院運營效能、綜合實力、服務能力明顯提高，社會經(jīng)濟效益顯著提升。與2002年比，2010年全院診療人次、出院人次、業(yè)務收入分別上升95.6%、56.4%、217.89%，固定資產(chǎn)、職工收入分別上升400.09%、111.72%，近6年國有資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)收益率年均分別在118.10%、8.87%以上。

3 改革實踐思考與討論

3.1 存在問題

公立醫(yī)院“兩權分離”改革試點，存在著不少體制和機制方面的問題。而就本院的改革實踐來看，主要有以下幾方面問題：

3.1.1 改革活力缺乏支撐。轉換經(jīng)營管理機制（兩權分離）改革后，醫(yī)院顯現(xiàn)了一定的發(fā)展活力。這種活力系醫(yī)院通過自身努力和自主經(jīng)營，在市場競爭夾縫中贏取的份額，由于缺乏政府財政投入支持，致使改革缺乏明顯的支撐力和后動力。

3.1.2 自限不充足。醫(yī)院在干部管理、人事用工方面的自限明顯不足，相關部門放權不夠，人員聘用、解聘和流動問題未得到根本解決，易于形成人浮于事和平均主義的不良現(xiàn)象。

3.1.3 分配效能不明顯。實行多元化分配制度，雖然拉開了一定的分配檔次，起到了激勵作用，調動了大部分職工的積極性。但隨著改革的不斷深入，需要遵循兼顧公平的原則，職工收入總額需要控制，無法拉大職工收入的差距，使臨床一線高風險、高技術、高責任崗位人員的勞動價值難以體現(xiàn)，影響了一些具有技術專長人員的積極性。

3.2 改革

隨著當前新醫(yī)改的不斷深入，“兩權分離”改革仍不失為深化公立醫(yī)院改革、推行“管”與“辦”分開的一種有效方法和途徑。筆者以為，應結合實際，作更深入的研究和探索。

3.2.1 健全公立醫(yī)院財政補償機制。加大政府財政對公立醫(yī)院的投入，完善補償機制，減輕公立醫(yī)院生存壓力，為深化內部改革提供堅實的支撐力，激發(fā)內在活力，為群眾提供優(yōu)質、安全、便捷的醫(yī)療服務。

3.2.2 創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理體制。改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院目前的管理體制，健全法人治理結構[3]。在明確政府擁有公立醫(yī)院所有權和公益性職能基礎上，成立醫(yī)院理事會和監(jiān)事會，完善公立醫(yī)院的法人治理結構。理事會履行出資人代表職責，負責院長的選拔任用，依法維護和保障國家對醫(yī)院資產(chǎn)的所有權，以及醫(yī)院運行監(jiān)管與考核。

3.2.3 全方位賦予院長自主經(jīng)營權。在新的法人治理結構框架下，按責、權、利相統(tǒng)一的原則，充分賦予公立醫(yī)院院長經(jīng)營決策、人事管理招聘、工資及獎金分配等權限，使院長成為真正意義上的法人，獨立承擔法律、經(jīng)濟、民事責任，全權經(jīng)營管理醫(yī)院，保證醫(yī)院國有資產(chǎn)保值增值。

3.2.4 建立靈活的分配激勵機制。遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平以及向高技術、高責任、高風險崗位傾斜的原則，結合醫(yī)院績效考核與成本核算，拉開分配檔次，實行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。對行業(yè)領軍人才、有突出貢獻人員和專業(yè)特長人員，通過年薪制或一次性高額獎勵等特殊政策予以激勵。通過人事制度和分配制度改革，逐步建立醫(yī)院管理人員執(zhí)業(yè)資格制度，培養(yǎng)職業(yè)化管理隊伍[4]，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平。建立人才引進綠色通道，創(chuàng)造寬松的人事任用政策，為有效發(fā)揮人才作用提供良好環(huán)境。

3.2.5 健全監(jiān)督考核機制。一方面，政府對公立醫(yī)院貫徹落實政府宏觀調控政策、履行社會公益性職能予以考核，重點對其是否通過服務增加了社會和社區(qū)福利，滿足了公民醫(yī)療保健需求。另一方面，對醫(yī)院經(jīng)濟收益、保障國有資產(chǎn)安全和增值方面予以監(jiān)督考核，結果作為對醫(yī)院院長進行獎懲和聘任的重要依據(jù)。

公立醫(yī)院改革是一項系統(tǒng)工程，涉及社會方方面面，需要全社會共同關注和努力。本文所闡述觀點僅供讀者參考，歡迎商榷和賜教。

[參考文獻]

[1] 揚州市體改委等8部門文件.關于公立醫(yī)院轉換經(jīng)營管理機制的意見（試行）[S].揚衛(wèi)辦〔2002〕3號.

[2] 揚州市衛(wèi)生局文件.關于公立醫(yī)院轉換經(jīng)營管理機制的實施細則（試行）[S].揚衛(wèi)辦〔2002〕29號.