導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇招聘管理，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開(kāi)展，制訂本制度。

2.適用范圍

本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報(bào)名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。

3.工作職責(zé)

3.1人力資源部：負(fù)責(zé)本制度的制定、實(shí)施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實(shí)施。

3.2各責(zé)任部門(mén)：負(fù)責(zé)申報(bào)本部門(mén)人力資源需求、擬制《崗位描述書(shū)》、對(duì)招聘到崗人員進(jìn)行跟蹤及評(píng)價(jià)。

3.3各分管領(lǐng)導(dǎo)：負(fù)責(zé)審核所管部門(mén)的招聘事項(xiàng)。

3.4總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)招聘計(jì)劃，批準(zhǔn)應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項(xiàng)。

4.工作內(nèi)容

4.1招聘計(jì)劃

4.1.1提出招聘的理由

A離職補(bǔ)聘：指因職工離職導(dǎo)致的招聘需求。

B編內(nèi)補(bǔ)充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求。

C擴(kuò)編增崗：指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求。

D人力儲(chǔ)備：指因經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而進(jìn)行的儲(chǔ)備性人力需求。

E其它類(lèi)型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨?，如人員調(diào)動(dòng)等引起的需求。

4.1.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容

A崗位描述書(shū)：崗位名稱(chēng)、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作地點(diǎn)、工時(shí)制度、任職條件或資格。

B同崗位的人員需求數(shù)量。

C各崗位到崗時(shí)間段（最早、最遲到崗時(shí)間）。

4.1.3招聘計(jì)劃的提出及審批

A用人部門(mén)填寫(xiě)《職工招聘計(jì)劃書(shū)》及《崗位描述書(shū)》，并提供專(zhuān)業(yè)性測(cè)試筆試考卷及標(biāo)準(zhǔn)答案的電子版，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)后交人力資源部，由人力資源部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實(shí)施。

B提出招聘計(jì)劃的時(shí)間要求：為了便于招聘工作的開(kāi)展，招聘計(jì)劃應(yīng)提前提出，自招聘計(jì)劃批準(zhǔn)起至要求到崗時(shí)間止，助理級(jí)不少于60日，專(zhuān)員級(jí)崗位少于90日，主管及部長(zhǎng)級(jí)的招聘時(shí)間不少于120日，高級(jí)管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時(shí)間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企業(yè)內(nèi)部招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請(qǐng)應(yīng)聘。

B推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測(cè)試意見(jiàn)》中簽名。

C企業(yè)向社會(huì)招聘信息，公開(kāi)條件，通過(guò)各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。

4.2.2招聘渠道

A廣告招聘：通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來(lái)應(yīng)聘。

B人才市場(chǎng)招聘：通過(guò)參加各地人事主管部門(mén)、學(xué)?；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會(huì)，甄選具備工作經(jīng)驗(yàn)及實(shí)踐能力的成熟人才。

C高校招聘：通過(guò)到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)且滿(mǎn)足公司需要的人才。

D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿(mǎn)足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進(jìn)行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設(shè)方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

4.3 應(yīng)聘人員的甄別

4.3.1 應(yīng)聘登記：應(yīng)聘者應(yīng)到人力資源部親筆填寫(xiě)《應(yīng)聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個(gè)人簡(jiǎn)歷等相關(guān)資料；

4.3.2簡(jiǎn)歷甄別：招聘助理或?qū)T負(fù)責(zé)應(yīng)聘資料的收集整理。對(duì)學(xué)歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡(jiǎn)歷及時(shí)篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應(yīng)聘、重點(diǎn)關(guān)系推薦人員、外部人員進(jìn)行分類(lèi)報(bào)上級(jí)預(yù)審后，交用人部門(mén)審核，確定筆試、初試、復(fù)試。

4.3.3 測(cè)試內(nèi)容

A素質(zhì)測(cè)評(píng)：對(duì)素質(zhì)技能要求較高的崗位，需要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)的，應(yīng)當(dāng)首先測(cè)評(píng)，再安排筆試或面試。

B筆試：所有應(yīng)聘者均應(yīng)參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專(zhuān)業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。

C專(zhuān)業(yè)操作測(cè)試：專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位的實(shí)際操作能力測(cè)試由人力資源部組織，用人部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施。

D面試：對(duì)于筆試、專(zhuān)業(yè)測(cè)試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時(shí)應(yīng)具備的資料有：應(yīng)聘登記表、身份證、學(xué)歷證、技術(shù)資格證、通用及專(zhuān)業(yè)筆試卷、技能測(cè)試成績(jī)，以及應(yīng)聘者個(gè)人業(yè)績(jī)材料等。

E測(cè)試層級(jí)

面試崗位

招聘主管

用人單位主管

用人部門(mén)負(fù)責(zé)人

人力資源部長(zhǎng)

分管領(lǐng)導(dǎo)

總經(jīng)理

助理級(jí)

√

√

專(zhuān)員級(jí)

√

√

√

主管級(jí)

√

√

√

部長(zhǎng)級(jí)及以上

√

√

√

F測(cè)試結(jié)果的確認(rèn)：測(cè)試結(jié)論為試用、人才儲(chǔ)備、不考慮三種意見(jiàn)。當(dāng)測(cè)試人意見(jiàn)不一致時(shí)以上級(jí)的意見(jiàn)為準(zhǔn)，招聘主管與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)不一致時(shí)，由用人部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)裁定；用人部門(mén)負(fù)責(zé)人與人力資源部部長(zhǎng)意見(jiàn)不一致時(shí)以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。

4.3.4 應(yīng)聘批準(zhǔn)，對(duì)測(cè)試合格人員由人力資源部報(bào)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。對(duì)不合格人員的《應(yīng)聘人員測(cè)試意見(jiàn)》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫(xiě)結(jié)論，分類(lèi)處理。

4.3.5 測(cè)試結(jié)果通知，一般在10個(gè)工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲(chǔ)備或不試用人員一般不通知測(cè)試結(jié)果，但在測(cè)試時(shí)應(yīng)告訴所有測(cè)試人員如果10個(gè)工作日內(nèi)沒(méi)有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請(qǐng)不要等候。

4.4 試用流程

4.4.1 身份擔(dān)保：對(duì)于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個(gè)月內(nèi)辦理?yè)?dān)保手續(xù)。具體崗位名稱(chēng)由人力資源部提出。

4.4.2 報(bào)到：招聘主管組織報(bào)到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報(bào)到人員檔案。

4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動(dòng)關(guān)系證明》。

4.4.4 簽訂《勞動(dòng)合同》。

4.4.5人員試用，簽訂《勞動(dòng)合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導(dǎo)至用人部門(mén)試用，同時(shí)告訴后勤部門(mén)辦理相關(guān)后勤事項(xiàng)；用人部門(mén)接人后，由其直接上級(jí)按《崗位描述書(shū)》的內(nèi)容，介紹工作職責(zé)及與其它部門(mén)的合作關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。

4.4.6 試用評(píng)價(jià)，試用評(píng)價(jià)的流程分為部門(mén)評(píng)價(jià)、綜合評(píng)價(jià)、初步評(píng)價(jià)、最終評(píng)價(jià)四個(gè)階段。評(píng)價(jià)等級(jí)為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進(jìn)（55-59分）、不合格。

A部門(mén)評(píng)價(jià)：以部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)為準(zhǔn)；最遲應(yīng)在約定試用期滿(mǎn)前20日將試用評(píng)價(jià)通知人力資源部。按《試用職工部門(mén)評(píng)分表》、《試用職工評(píng)價(jià)單》的格式規(guī)范填寫(xiě)試用意見(jiàn)。

B綜合評(píng)價(jià)：由人力資源部組織，綜合評(píng)價(jià)采用360度考評(píng)方式進(jìn)行，由人力資源部招聘主管負(fù)責(zé)實(shí)施；由紀(jì)檢主管、后勤主管、培訓(xùn)專(zhuān)員、招聘主管、績(jī)效主管組成公司試用職工綜合評(píng)價(jià)小組；考評(píng)小組成員采用在《試用職工綜合考評(píng)評(píng)分表》上無(wú)記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評(píng)價(jià)得分， 綜合評(píng)價(jià)小組成員在《試用職工綜合評(píng)價(jià)得分表》共同簽名。

D初步評(píng)價(jià)：即部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)得分、綜合評(píng)價(jià)得分的平均分。初步評(píng)價(jià)由人力資源部招聘主管在《試用職工評(píng)價(jià)單》欄上填寫(xiě)。

E最終評(píng)價(jià)：主管、部長(zhǎng)由總經(jīng)理評(píng)定；助理、專(zhuān)員由分管副總評(píng)定。最終評(píng)定實(shí)行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評(píng)價(jià)，形成單獨(dú)結(jié)論，并以此為準(zhǔn)。

F評(píng)定等級(jí)的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請(qǐng)的情況可提前1個(gè)月轉(zhuǎn)正，需改進(jìn)者在本人申請(qǐng)、用人部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的情況下，可給予延長(zhǎng)1個(gè)月試用期的機(jī)會(huì)；不合格者終止試用。

G試用評(píng)價(jià)結(jié)論：試用最終評(píng)價(jià)最遲應(yīng)在試用期滿(mǎn)的前日告知試用者。

篇2

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年5月22日

一、新立公司招聘管理存在的問(wèn)題

新立公司是中小型民營(yíng)企業(yè)，地處城鄉(xiāng)接合處。人力資源管理處于初級(jí)管理階段，存在明顯的招聘問(wèn)題。

（一）招聘理念不成熟

1、對(duì)招聘工作不重視。由于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的現(xiàn)金流有限，企業(yè)的自身素質(zhì)水平不高，公司主管不關(guān)心招聘工作，招聘活動(dòng)主要由人力資源部和相關(guān)部門(mén)的人員組織進(jìn)行。由于招聘的人員的自身素質(zhì)水平問(wèn)題，對(duì)自己的工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)，使招聘趨于形式化。

2、未樹(shù)立“雙向選擇”的招聘理念。招聘既要在應(yīng)聘人員中挑選出適合招聘崗位的人員，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展中的要求。也要為員工的職業(yè)生涯發(fā)展搭建平臺(tái)。這樣才能讓?xiě)?yīng)聘人員滿(mǎn)意，愿意選擇本公司。在本企業(yè)中，企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到員工適合企業(yè)和企業(yè)滿(mǎn)足員工兩者的關(guān)系。

3、未樹(shù)立招聘營(yíng)銷(xiāo)理念。應(yīng)聘者同時(shí)是企業(yè)的潛在客戶(hù)，在招聘過(guò)程中招聘人員沒(méi)有注重企業(yè)形象和文化的宣傳，也沒(méi)有進(jìn)行換位思考，沒(méi)有關(guān)注應(yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中心理情感上的需求。

（二）招聘工作準(zhǔn)備不足

1、缺乏工作分析。工作分析對(duì)工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、任務(wù)、工作環(huán)境、勞動(dòng)條件和員工承擔(dān)本崗位應(yīng)該具備的條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究，是確定招聘人員能力的重要根據(jù)。新立公司對(duì)崗位沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析，只是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查找與本崗位相似的工作要求或招聘人員自行設(shè)計(jì)出工作條件要求。大多數(shù)是沒(méi)有量化的工作要求，并且不完全符合招聘崗位。在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員要求苛刻、僵化按所設(shè)定的招聘條件來(lái)進(jìn)行挑選，這樣很難找到符合條件的工作人員。

2、缺乏人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)管理人員并沒(méi)有對(duì)企業(yè)的人才及人才需求進(jìn)行有效的規(guī)劃。企業(yè)進(jìn)行招聘主要根據(jù)是否有崗位空缺。這種臨時(shí)緊急的招聘，很可能使企業(yè)出現(xiàn)人崗不配。缺乏基礎(chǔ)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)模糊的人才需求，就容易出現(xiàn)企業(yè)不知道在未來(lái)發(fā)展中需要引進(jìn)哪些人才，降低了公司的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展力。

3、缺乏招聘成本預(yù)算。在進(jìn)行招聘工作之前，公司沒(méi)有對(duì)活動(dòng)進(jìn)行合理的預(yù)算。主管人員沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)對(duì)招聘工作認(rèn)識(shí)不全面，忽視了招聘工作中投入的大量人力、物力、時(shí)間、信息和招聘過(guò)程中的機(jī)會(huì)成本。

（三）招聘過(guò)程不合理

1、對(duì)簡(jiǎn)歷沒(méi)有進(jìn)行初步篩選。公司招聘沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者的信息進(jìn)行大概的了解，更沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行辨別，篩選出進(jìn)入初試的被面試者，從而影響了招聘工作的效度和信度。

2、對(duì)落選人員沒(méi)有答復(fù)。在對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行通知的階段，公司只對(duì)通過(guò)面試的成功者進(jìn)行了通知，沒(méi)有對(duì)落選人員進(jìn)行通知，也沒(méi)有對(duì)落選人員表示感謝來(lái)參加應(yīng)聘工作，這是對(duì)應(yīng)聘者的不尊重。公司應(yīng)該認(rèn)識(shí)到參加面試的人員會(huì)了解企業(yè)的情況，將來(lái)可能成為企業(yè)的消費(fèi)者。

3、無(wú)招聘評(píng)估階段。評(píng)估階段是招聘流程中相當(dāng)重要的組成部分。對(duì)招聘成本的收效率評(píng)估是鑒定招聘效率的重要指標(biāo)。新立公司在招聘錄用完成后沒(méi)有進(jìn)一步考察錄用人員的能力，也沒(méi)有對(duì)招聘活動(dòng)的成本效益進(jìn)行核算。

4、對(duì)簡(jiǎn)歷信息沒(méi)有儲(chǔ)存。新立公司在完成招聘錄用工作后，將活動(dòng)中收集的簡(jiǎn)歷隨意處置，沒(méi)有進(jìn)行整理歸檔并保存。在錄用階段完成后，企業(yè)應(yīng)該安排人員對(duì)收集的簡(jiǎn)歷中的信息進(jìn)行整理并記錄有用的信息，對(duì)一些條件不錯(cuò)未來(lái)可能需要，但是目前由于企業(yè)的原因現(xiàn)在無(wú)法錄用的人員，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中有空缺的合適的崗位可以對(duì)他們優(yōu)先考慮。

（四）招聘受人情關(guān)系的影響

1、沒(méi)有遵守公平公正的原則。招聘人員原則性差，不遵守規(guī)則，在招聘過(guò)程中應(yīng)聘者與招聘者拉關(guān)系走后門(mén)進(jìn)入企業(yè)。招聘人員也為了盡快完成工作，提高工作效率，在招聘過(guò)程中得到好處，違背了公平公正的原則。同時(shí)，由于招聘人員人力資源管理知識(shí)水平低，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)也不能客觀全面。新立公司招聘人員也缺乏公平公正的意識(shí)，在工作中更容易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。

2、領(lǐng)導(dǎo)使企業(yè)接受特定應(yīng)聘者。由于新立公司是中小型民營(yíng)企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)就是任何事情的決定者，下級(jí)必須聽(tīng)從上級(jí)的命令。這就會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)力強(qiáng)制使企業(yè)接受特定應(yīng)聘者。

二、新立公司招聘管理問(wèn)題原因分析

（一）招聘理念不成熟

1、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘不重視。領(lǐng)導(dǎo)一般不參加招聘工作，有時(shí)對(duì)招聘工作的進(jìn)展也不了解，對(duì)招聘工作不重視。這樣會(huì)傳遞給員工招聘不重要的理念。導(dǎo)致招聘人員在招聘過(guò)程中，只要應(yīng)聘人員工作能力不是太差就錄用，使招聘工作大打折扣。

2、對(duì)招聘工作認(rèn)識(shí)不全面。招聘過(guò)程是雙向選擇的過(guò)程。應(yīng)聘者對(duì)招聘信息的閱讀、公司官方網(wǎng)站的瀏覽以及在招聘過(guò)程中對(duì)面試官的觀察，可以對(duì)企業(yè)有個(gè)大概了解。新立公司在招聘過(guò)程中不注重招聘廣告的設(shè)計(jì)，招聘人員沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到他們代表的是公司，傳遞的是公司精神，對(duì)招聘工作認(rèn)識(shí)不全面。

（二）招聘準(zhǔn)備工作不足

1、人才需求預(yù)測(cè)缺乏準(zhǔn)確性。新立公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)不明確，有的時(shí)候人員缺少只是暫時(shí)的，并不需要進(jìn)行招聘工作，帶有一定的盲目性。目前，眾多企業(yè)人才需求預(yù)測(cè)常用的方法有專(zhuān)家評(píng)判技術(shù)、回歸分析、計(jì)算機(jī)仿真模擬等等。對(duì)于新立公司來(lái)說(shuō)，這些方法需要專(zhuān)業(yè)人士和高學(xué)歷人才使用，而聘請(qǐng)專(zhuān)家和高學(xué)歷人才會(huì)大大增加管理成本?，F(xiàn)在的人才需求預(yù)測(cè)只是領(lǐng)導(dǎo)和管理層根據(jù)他們的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)，缺乏科學(xué)依據(jù)，從而影響預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。

2、忽視招聘成本?，F(xiàn)在日益競(jìng)爭(zhēng)的自由市場(chǎng)中，社會(huì)中的勞動(dòng)力流動(dòng)與以往相比加大很多，企業(yè)為獲得穩(wěn)定的人力資源需要付出更多的成本。招聘成本有內(nèi)部成本和外部成本。內(nèi)部成本在企業(yè)進(jìn)行招聘成本核算過(guò)程中是最容易忽略的一部分，然而在實(shí)際的成本中它所占比重相當(dāng)大。

（三）招聘過(guò)程不合理

1、缺乏科學(xué)招聘規(guī)劃。新立公司進(jìn)行招聘沒(méi)有科學(xué)的招聘規(guī)劃為依據(jù)，更沒(méi)有考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要。企業(yè)大多數(shù)時(shí)候是缺人就進(jìn)行招聘。沒(méi)有詳細(xì)的招聘計(jì)劃和預(yù)測(cè)，更沒(méi)有對(duì)人才進(jìn)行儲(chǔ)備留用和制定發(fā)展計(jì)劃的意識(shí)。在招聘工作結(jié)束后，沒(méi)有人員對(duì)錄用者的上崗表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤，對(duì)招聘工作沒(méi)有總結(jié)。公司更注重的是招聘的速度和數(shù)量。

2、缺乏科學(xué)規(guī)范的招聘實(shí)施過(guò)程。新立企業(yè)的招聘人員，不具備人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，只憑借工作經(jīng)驗(yàn)走到了管理崗位。這些招聘者認(rèn)為招聘就是面試，能招到工作人員就可以。對(duì)招聘的主要流程只有個(gè)模糊的認(rèn)識(shí)，對(duì)招聘工作流程沒(méi)有具體的認(rèn)識(shí)。在招聘的實(shí)施階段，更沒(méi)有科學(xué)有效的實(shí)施過(guò)程，同時(shí)也沒(méi)有招聘工作的前期準(zhǔn)備流程。

3、對(duì)招聘人員培訓(xùn)不足。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，從事招聘的人員不專(zhuān)業(yè)，對(duì)招聘渠道、方式、準(zhǔn)備工作、總結(jié)工作沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)。對(duì)于其他選拔方法，心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試需要專(zhuān)業(yè)人員來(lái)進(jìn)行，公司現(xiàn)有的人員不具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)。企業(yè)對(duì)招聘人員培訓(xùn)工作不足使招聘人員得不到專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，這樣使他們將工作開(kāi)展好是有一定難度的。

（四）受人情關(guān)系影響

1、員工和應(yīng)聘者多為周邊村莊人員。公司地處鄉(xiāng)村工業(yè)區(qū)，周邊村莊密集，員工和應(yīng)聘者多為周邊村莊人員。這些使公司更容易出現(xiàn)拉關(guān)系套近乎、走后門(mén)現(xiàn)象，使招聘缺乏公平公正的原則。同時(shí)，在公司已經(jīng)工作的員工得知企業(yè)的招聘信息，也會(huì)向招聘人員推薦相關(guān)人員。公司員工基本都在一個(gè)關(guān)系圈里，由于各種關(guān)系的疊加，出現(xiàn)各種不公平現(xiàn)象。

2、權(quán)力濫用。由于新立公司是中小型民營(yíng)企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)就是企業(yè)的老板，老板說(shuō)什么員工就做什么。招聘人員一切聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的，即使是企業(yè)不缺少員工，企業(yè)也接受這類(lèi)走后門(mén)的員工。這就容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)力強(qiáng)制性的使企業(yè)接受特定人員，出現(xiàn)權(quán)力濫用現(xiàn)象。

三、新立公司招聘管理改進(jìn)措施

（一）樹(shù)立正確的招聘理念

1、注重企業(yè)形象的建立。招聘過(guò)程是企業(yè)的招聘人員與來(lái)參加面試的人員面對(duì)面接觸的過(guò)程。在這一過(guò)程中，招聘人員的工作態(tài)度、能力、面試人員的形象與素質(zhì)、面試的地點(diǎn)與環(huán)境，都代表著企業(yè)的形象。新立公司招聘人員在招聘過(guò)程中，應(yīng)著裝統(tǒng)一，言談舉止符合職場(chǎng)要求。應(yīng)該在招聘過(guò)程中增加介紹企業(yè)的環(huán)節(jié)，包括公司成立的時(shí)間、公司主要業(yè)務(wù)和公司組織架構(gòu)等等。

2、加強(qiáng)對(duì)招聘工作的認(rèn)識(shí)。招聘人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到招聘是對(duì)已經(jīng)離職人員的補(bǔ)充，是因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模擴(kuò)大而需要補(bǔ)充人員，還應(yīng)認(rèn)識(shí)到招聘也是一種人才儲(chǔ)蓄，是企業(yè)為了長(zhǎng)期發(fā)展而需要注入新鮮血液。招聘者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到招聘并不是以招聘到多少人為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而是要求所招的人員與崗位的匹配度較高。招聘過(guò)程中企業(yè)人員應(yīng)該如實(shí)介紹企業(yè)的情況，應(yīng)聘者入職后發(fā)現(xiàn)與面試中描述的情況相差甚遠(yuǎn)，可能會(huì)提出離職申請(qǐng)。

3、樹(shù)立“雙向選擇”的招聘理念。新立公司按成立時(shí)間、發(fā)展速度、工作設(shè)備、工作環(huán)境、工資福利等，在當(dāng)?shù)貋?lái)說(shuō)算是相對(duì)較好的。企業(yè)招聘人員應(yīng)該把心態(tài)放正，不要認(rèn)為人才都要爭(zhēng)著進(jìn)入公司。人才也是要看企業(yè)的崗位、企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展前景能否滿(mǎn)足自我需要，并不是他們非進(jìn)入本公司不可。應(yīng)聘人員尋找能為自己提供良好的平臺(tái)、滿(mǎn)足自我要求、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)。企業(yè)招聘人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到雙方都在選擇。

（二）做好招聘前的準(zhǔn)備工作

1、做好工作分析。企業(yè)進(jìn)行工作分析所編制的工作分析說(shuō)明書(shū)，為企業(yè)招聘人員，進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)提供了依據(jù)。同時(shí)為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃提供了重要條件。對(duì)職位的工作進(jìn)行分析能確定本崗位需要的員工的能力，確定所要招聘的員工的資格條件，為招聘合適員工提供了依據(jù)。做好工作分析，也為企業(yè)的培訓(xùn)工作提供方向。

2、做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)和對(duì)手，來(lái)確定發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)在發(fā)展過(guò)程中所需要的人才，做好人力資源規(guī)劃。在企業(yè)中，各個(gè)崗位的重要性是不同的，這就需要根據(jù)工作分析，來(lái)確定崗位的重要性。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起到推動(dòng)作用的關(guān)鍵崗位應(yīng)該受到企業(yè)管理人員的重視。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)中人才供給來(lái)確定崗位需求量和儲(chǔ)備量。專(zhuān)業(yè)技能人員市場(chǎng)中供給數(shù)量不是很充足，這就更要求企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。把供求數(shù)量較多、要求不高的普通員工放在第二位來(lái)考慮。把公司目前急需的員工放在首位來(lái)考慮，把公司有儲(chǔ)備人員的崗位放在其后考慮。把企業(yè)的短期需求計(jì)劃與長(zhǎng)期需求計(jì)劃相結(jié)合，做好人力資源規(guī)劃。

3、做好招聘成本預(yù)算。在招聘活動(dòng)中，有很多隱形的招聘使用費(fèi)，工作人員應(yīng)該詳細(xì)的計(jì)算并制定預(yù)算。招聘成本應(yīng)小于成本所產(chǎn)生的效用。使招聘成本預(yù)算更接近實(shí)際的成本。招聘工作的順利進(jìn)行，也為企業(yè)節(jié)約了資金。

（三）完善企業(yè)招聘流程

1、做好簡(jiǎn)歷篩選工作。招聘的簡(jiǎn)歷篩選工作是招聘工作的重要部分，它需要招聘人員辨析信息的真實(shí)性，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步了解，篩選出參加面試的人員。篩選工作要確保高素質(zhì)人才不被錯(cuò)失，確保應(yīng)聘者是企業(yè)需要的人才，能為企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮重要作用。目前企業(yè)基本都實(shí)現(xiàn)電腦辦公，對(duì)網(wǎng)上簡(jiǎn)歷的篩選可以設(shè)置篩選選項(xiàng)直接過(guò)濾掉不符合的應(yīng)聘者。對(duì)紙質(zhì)的簡(jiǎn)歷只能進(jìn)行人工篩選。良好的篩選工作可以提高招聘的效率，減少招聘人員的工作量，也降低了活動(dòng)的成本。

2、對(duì)落選人員進(jìn)行答復(fù)。應(yīng)聘者在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是企業(yè)的潛在消費(fèi)者，同是在應(yīng)聘過(guò)程中對(duì)企業(yè)文化、形象進(jìn)行了解并進(jìn)行宣傳。公司應(yīng)當(dāng)尊重并感謝應(yīng)聘人員，對(duì)落選人員的答復(fù)應(yīng)該委婉含蓄。對(duì)落選人員應(yīng)盡快并禮貌地通知結(jié)果并表示感謝。這樣更能體現(xiàn)一個(gè)公司的文化水平和人文關(guān)懷。這樣會(huì)給他人留下深刻的美好印象，也為企業(yè)樹(shù)立良好形象。

3、對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估。招聘結(jié)果評(píng)估是招聘的重要環(huán)節(jié)，這是對(duì)招聘工作有效性和對(duì)錄用人員的工作能力進(jìn)行的科學(xué)有效的評(píng)估。通過(guò)對(duì)已經(jīng)入職員工的工作能力相關(guān)素質(zhì)的進(jìn)一步考察，能反映招聘工作的有效性。同時(shí)招聘的評(píng)估并不僅是對(duì)以上方面的評(píng)估，還有對(duì)招聘成本和收益的核算。在此階段可以對(duì)試用期員工評(píng)估結(jié)果不合格的人員不予錄用。

4、做好人才信息儲(chǔ)備工作。公司一般都是在崗位缺少員工時(shí)進(jìn)行臨時(shí)招聘，招聘準(zhǔn)備工作比較倉(cāng)促，及時(shí)招聘到合適的人才不容易，從而影響崗位工作正常開(kāi)展。因此，企業(yè)要建立人才信息儲(chǔ)備資料庫(kù)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度收集人才信息，對(duì)一些招聘中條件優(yōu)秀適合本公司的應(yīng)聘者，但因?yàn)槠髽I(yè)目前的發(fā)展階段沒(méi)有合適的崗位的應(yīng)該將其信息整理歸檔，關(guān)注和保持聯(lián)系。在未來(lái)企業(yè)發(fā)展中，如果需要這些優(yōu)秀人才時(shí)，可以查閱檔案信息，直接聯(lián)系合適的人員，這樣既提高了效率，也降低了招聘的成本。

（四）招聘要客觀公正

1、嚴(yán)格遵守公平公正的原則。招聘應(yīng)該公平公正，對(duì)所有應(yīng)聘者應(yīng)該平等對(duì)待，不應(yīng)給予個(gè)別應(yīng)聘者特殊照顧，招聘是選擇合適的優(yōu)秀人才，是公司正常運(yùn)行的重要基礎(chǔ)，應(yīng)給應(yīng)聘人員有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從中選取合適的人才。在企業(yè)中加強(qiáng)招聘人員對(duì)招聘原則的認(rèn)識(shí)，提醒廣大員工都要進(jìn)行公平公正的競(jìng)爭(zhēng)。

2、建立監(jiān)督管理部門(mén)。新立公司進(jìn)行招聘過(guò)程中，建立監(jiān)督管理部門(mén)，對(duì)公司的招聘工作進(jìn)行全面的監(jiān)督調(diào)查，對(duì)拉關(guān)系、走后門(mén)的應(yīng)聘者不應(yīng)該錄取。鼓勵(lì)并且獎(jiǎng)賞企業(yè)成員對(duì)招聘工作的監(jiān)督，舉報(bào)不規(guī)范的招聘行為。高層領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督管理部門(mén)，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視招聘的公平性，更讓員工認(rèn)識(shí)到必須進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，堅(jiān)決杜絕一切不公平選拔現(xiàn)象。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]周旭，李美珍.中國(guó)中小型企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2010.31.

[2]曹飛穎.淺析企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題和對(duì)策[J].東方企業(yè)文化，2011.10.

篇3

一、前言

招聘管理作為企業(yè)的人力資源管理的一個(gè)重要成分，它的進(jìn)行需要招募、選拔和甄選等活動(dòng)來(lái)組成，招聘管理可以系統(tǒng)的、持續(xù)的提高企業(yè)的整體活力和企業(yè)的整體素質(zhì)和效率。因此，我們就需要對(duì)招聘管理進(jìn)行進(jìn)一步的研究，在理論的基礎(chǔ)上結(jié)合我國(guó)自身的情況，來(lái)提出加強(qiáng)招聘管理的措施。我國(guó)企業(yè)的招聘管理還不是很完善，招聘管理的效率還是比較低，對(duì)企業(yè)管理現(xiàn)代化的理論研究還是很少，對(duì)企業(yè)人力資源管理的招聘管理的專(zhuān)門(mén)研究還是很少，研究也不深入，同時(shí)對(duì)企業(yè)招聘管理的實(shí)際操作現(xiàn)狀不是很樂(lè)觀。人力資源管理作為現(xiàn)代化企業(yè)管理的重中之重，其中招聘是人力資源管理工作穩(wěn)定的基礎(chǔ)。對(duì)于大中小企業(yè)，招聘是提高員工總數(shù)和提升員工整體素質(zhì)的最重要的方法，招聘也為企業(yè)的迅速發(fā)展提供了新鮮的血液。招聘管理工作的加強(qiáng)已經(jīng)成為眾多企業(yè)的管理者們的經(jīng)常性的工作。盡管大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)對(duì)企業(yè)的招聘管理工作引起了重視，但是在企業(yè)的實(shí)際招聘管理工作中，仍然存在缺乏規(guī)范的人才招聘程序、招聘的計(jì)劃不完善以及進(jìn)行招聘的工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不到位等等。因此，對(duì)企業(yè)的人員招聘管理工作的加強(qiáng)具有理論和實(shí)踐的價(jià)值。

二、招聘管理的簡(jiǎn)介

1.招聘管理的概念

招聘就是指當(dāng)企業(yè)的人力資源出現(xiàn)人力需求之后，通過(guò)一定的渠道吸引具備相應(yīng)的資格的求職者來(lái)進(jìn)行選拔，并且通過(guò)采用一定的科學(xué)方法從參選人中選出合適的應(yīng)聘者來(lái)參與企業(yè)的工作的整個(gè)過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，招聘是指招募、選拔、錄用和評(píng)估等一系列的人力資源管理活動(dòng)。

招聘管理就是指參與人員招聘的企業(yè)工作人員對(duì)整個(gè)招聘的招募、選拔、錄用和評(píng)估一系列的活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃、組織以及科學(xué)化的管理，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)所需的員工的質(zhì)量隊(duì)伍，滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求。

2.招聘管理在人力資源管理中的影響

隨著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越激烈，企業(yè)的規(guī)模也在不斷壯大，為了保證企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部門(mén)就要在員工隊(duì)伍建設(shè)上下功夫。這就對(duì)企業(yè)的招聘管理提出了更高的要求，招聘不僅要滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展所需的人力數(shù)量，而且招聘的人員還要滿(mǎn)足企業(yè)的崗位需求，爭(zhēng)取組織的目標(biāo)和員工的個(gè)人價(jià)值達(dá)到一致。如果企業(yè)的招聘管理沒(méi)有完善的招聘流程和規(guī)范有效的科學(xué)選擇方法，這就會(huì)導(dǎo)致新員工無(wú)法勝任目前的工作，最后導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到，起不到提高經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的目的。招聘管理在人力資源管理中起著工作基礎(chǔ)的作用。

(1)招聘管理的有效性影響員工的流失率

企業(yè)在一開(kāi)始就招聘到適合企業(yè)崗位的工作人員，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常值得高興的一件事，這將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)效益。招聘管理的有效性對(duì)于企業(yè)的盈缺十分重要。有效的招聘管理就是招聘的員工對(duì)他的崗位和責(zé)任十分滿(mǎn)意，員工對(duì)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和責(zé)任感的承擔(dān)也是相當(dāng)滿(mǎn)足，這就會(huì)大大削減員工辭職的頻率和數(shù)量，使企業(yè)的整體運(yùn)行穩(wěn)定，減少了企業(yè)因?yàn)槿藛T的招聘和調(diào)整所需的成本。

(2)招聘管理的有效性影響培訓(xùn)效果

招聘管理的有效性直接影響到招聘的人員的素質(zhì)高低、技能知識(shí)的掌握等等，這些對(duì)企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)計(jì)劃有直接聯(lián)系。如果招聘管理的有效性比較差，這時(shí)就會(huì)引進(jìn)素質(zhì)不高或者專(zhuān)業(yè)知識(shí)不完善的員工，那么在培訓(xùn)中就要花費(fèi)更多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)來(lái)培訓(xùn)出合格的員工。但是對(duì)于有效的招聘管理下，招聘的新員工的素質(zhì)較高，知識(shí)結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的崗位需求，培訓(xùn)就會(huì)減少很多企業(yè)的力量和費(fèi)用，而且還會(huì)很快的成為合格的員工。

(3)招聘管理的有效性影響團(tuán)隊(duì)的工作效率

現(xiàn)代的企業(yè)管理和運(yùn)行都需要多個(gè)員工共同完成，在進(jìn)行招聘之前，需要對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體認(rèn)知和工作性質(zhì)有一個(gè)詳細(xì)的了解，按照各個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作需求進(jìn)行招聘，然后將招聘人員分配到各個(gè)團(tuán)隊(duì)中，以期達(dá)到最大的工作效率。招聘管理的有效性直接影響到團(tuán)隊(duì)的整體工作士氣，也影響員工之間的默契程度和工作效率。

三、招聘管理的原則

企業(yè)進(jìn)行招聘活動(dòng)是為了為企業(yè)找到優(yōu)秀的合適的人才，這就需要企業(yè)的招聘管理在遵循一定的原則基礎(chǔ)上，進(jìn)行一系列的招聘活動(dòng)，滿(mǎn)足企業(yè)的運(yùn)行需求。

1.適合性原則

企業(yè)在人才招聘過(guò)程中大部分都會(huì)認(rèn)為最優(yōu)秀的應(yīng)聘者是企業(yè)應(yīng)該納入的人才。而事實(shí)卻非如此，最優(yōu)秀的有的時(shí)候卻是不適合自己的，這樣反而不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)效益。招聘人員的首要遵循的原則還是適合性原則，也就是說(shuō)員工的整體才能和工作能力要與企業(yè)的工作崗位的整體需求要匹配，招聘的工作人員的價(jià)值觀要與企業(yè)的文化取向相一致。企業(yè)的各個(gè)崗位的需求和要求，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，員工在企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)中起著至關(guān)重要的作用，也就是說(shuō)企業(yè)的生存發(fā)展與員工能力的發(fā)揮有著很大的關(guān)系。只有崗位與員工的之間的依賴(lài)性得到了很好的結(jié)合與發(fā)展，企業(yè)才會(huì)得到更好的發(fā)展。招聘 管理過(guò)程中，要考慮到一個(gè)人的成功與否或者工作能力是否很好，這些在很大程度上決定與這個(gè)人的自身優(yōu)勢(shì)是否得到了發(fā)展，也就說(shuō)招聘管理的最重要的任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，從而確定是否適合所要匹配的崗位。

2.公正性原則

招聘管理的另一個(gè)重要的工作原則就是公正性原則。作為企業(yè)接觸人才的首關(guān)，必須對(duì)應(yīng)聘人員創(chuàng)造一個(gè)公正公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這樣才能吸引更多的適合企業(yè)發(fā)展的更加優(yōu)秀的人才前來(lái)應(yīng)聘，這也是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行招聘工作人員的首要保證。只有為應(yīng)聘者營(yíng)造了一個(gè)公正公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)才能對(duì)每位應(yīng)聘人員有一個(gè)客觀的透徹的真實(shí)的了解，對(duì)應(yīng)聘人員的優(yōu)勢(shì)和工作能力有一個(gè)很好的把握。只有這樣才能為企業(yè)挑選出合適的員工，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展樹(shù)立了一個(gè)很好的外部形象。

3.平等性原則

企業(yè)的招聘管理工作要尊重不同的民族、性別和、種族，給予他們同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。而且這項(xiàng)平等性原則在我國(guó)的法律中已給出了明確的規(guī)定，尤其是在憲法和勞動(dòng)法中關(guān)于人人平等就業(yè)的規(guī)定。這些法律法規(guī)保證了應(yīng)聘者的平等就業(yè)機(jī)會(huì)，企業(yè)在招聘過(guò)程中只有做到平等性原則的情況下，才能為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展來(lái)看，企業(yè)需要的優(yōu)秀的人才，而不應(yīng)該憑借民族和種族等之分來(lái)招聘人員，將優(yōu)秀的人才拒之門(mén)外。

4.成本最小化原則

招聘管理對(duì)于企業(yè)的人力資源管理十分重要，招聘工作的效率對(duì)于企業(yè)的利益來(lái)說(shuō)非常重要，這就需要招聘過(guò)程要花費(fèi)盡量少的資金和時(shí)間，選擇出最合適的員工。這就要求招聘管理人員要力爭(zhēng)用最少的錢(qián)和時(shí)間來(lái)為企業(yè)爭(zhēng)取到最優(yōu)秀的工作人員。如果招聘的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，花費(fèi)的資金過(guò)高，那么招聘活動(dòng)就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)的運(yùn)行。招聘管理人員要特別注意招聘管理的效益和效率，在最少的資金和時(shí)間內(nèi)，招募到最合適的員工，保持較高的招聘效率，給企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

四、加強(qiáng)招聘管理的相關(guān)措施

1.提高招聘的標(biāo)準(zhǔn)

提高招聘的標(biāo)準(zhǔn)，不僅僅是提高招聘的知識(shí)和技能的標(biāo)準(zhǔn)，更重要的是提高招聘的人員的素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，人的素質(zhì)才是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。企業(yè)招聘管理的標(biāo)準(zhǔn)的高度決定了企業(yè)選拔人才的質(zhì)量的高度。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是對(duì)于招聘人員可以具體參考的一個(gè)具體的可以衡量的標(biāo)桿，并且要與企業(yè)的職位之需進(jìn)行相應(yīng)的匹配，而并不只是選擇更優(yōu)秀的人才。招聘環(huán)節(jié)應(yīng)該關(guān)注的三個(gè)招聘標(biāo)準(zhǔn)是勝任能力、價(jià)值的符合程度以及工作的承諾。招聘人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的文化來(lái)設(shè)定所需的工作人員的人生價(jià)值觀、知識(shí)技能、性格和素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，招聘管理要事先做好對(duì)職位的責(zé)任、任職資格等等的設(shè)計(jì)，并且作為招聘的參考依據(jù)，這樣才能招聘到企業(yè)所需的合適員工。

2.完善招聘的規(guī)劃

企業(yè)在進(jìn)行招聘前，招聘管理的人員應(yīng)向求職者提供一份關(guān)于應(yīng)聘崗位詳細(xì)的知識(shí)技能和素質(zhì)要求，這就會(huì)避免在招聘過(guò)程中收到大量的不合適的面試請(qǐng)求，給企業(yè)的招聘工作導(dǎo)致很大的工作量。招聘管理如果進(jìn)行了完善的招聘規(guī)劃，運(yùn)用先進(jìn)的測(cè)評(píng)方法，就不會(huì)因?yàn)檎衅溉藛T的個(gè)人看法而對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)和知識(shí)技能水平以及工作能力給予片面的評(píng)價(jià)，也不會(huì)導(dǎo)致招聘人員在對(duì)應(yīng)聘人員的面試成績(jī)進(jìn)行錄入時(shí)主觀的進(jìn)行錄用，出現(xiàn)與應(yīng)聘者素質(zhì)條件與崗位的職責(zé)不相符的情況。招聘管理進(jìn)行必要的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃對(duì)于人力資源的管理工作的效率有著很大的促進(jìn)作用，并且有助于提高企業(yè)招聘的效率。

3.引用科學(xué)測(cè)評(píng)工具

不管是出于企業(yè)的招聘成本和招聘渠道的考慮，還是出于對(duì)企業(yè)的招聘的效益來(lái)考慮，運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具參與到招聘過(guò)程中是必要的。信息科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展給人才的招聘工作也帶來(lái)了很大的變革，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以根據(jù)企業(yè)的需要，利用現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)和獵頭公司以及報(bào)刊等先進(jìn)渠道對(duì)人員進(jìn)行招聘，而且對(duì)企業(yè)的待遇進(jìn)行宣傳，爭(zhēng)取到最合適的人選?，F(xiàn)在對(duì)于招聘工作有專(zhuān)門(mén)的測(cè)評(píng)軟件和測(cè)評(píng)中心等，這些都會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和工作能力以及職業(yè)價(jià)值取向有一個(gè)比較科學(xué)的了解，這就為人員的招聘提供了一份比較客觀的依據(jù)。

4.提高招聘人員的素質(zhì)

企業(yè)的招聘過(guò)程中招聘人員代表著企業(yè)的形象，也直接影響著招聘工作的質(zhì)量。在招聘管理中，工作人員首先要做到儀表端莊、對(duì)人熱情和工作負(fù)責(zé)，這樣才能保證招聘工作有條不紊的進(jìn)行，同時(shí)也能吸引更多的應(yīng)聘者。招聘人員的素質(zhì)對(duì)與企業(yè)的發(fā)展和人力資源的管理水平十分重要，而且現(xiàn)在人力資源的管理工作對(duì)招聘者的素質(zhì)要求越來(lái)越高。參與招聘工作的人員要培養(yǎng)自身的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)，以熱情的工作狀態(tài)迎接應(yīng)聘者。在招聘工作中保持一顆沉穩(wěn)的心態(tài)，對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行仔細(xì)的觀察，與應(yīng)聘者進(jìn)行必要的互動(dòng)溝通。此外，廣闊的知識(shí)技能是不可或缺的。這些都對(duì)招聘工作的順利進(jìn)行有著非常重要的保障作用。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的招聘管理對(duì)于人力資源的管理有著十分重要的作用，而且招聘管理需要不斷的進(jìn)行現(xiàn)代化，是一個(gè)不斷發(fā)展的過(guò)程。只有隨著科學(xué)技術(shù)的不斷的進(jìn)步，招聘管理的水平也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)的招聘效益才能得到很大的提高，企業(yè)的整體運(yùn)轉(zhuǎn)效益才能得到保證。

參考文獻(xiàn):

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[3] [美]R·韋恩·蒙迪 羅伯特·M·洛埃著，葛新權(quán)，鄭兆紅，王斌等譯，人力資源管理，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998，136～158.

[4]呂雅英:員工招聘的成本核算與效果評(píng)估[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2009，(3).

篇4

隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，人們對(duì)健康的要求也越來(lái)越高，醫(yī)學(xué)模式已由原來(lái)的“生理”醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧?、心理、社?huì)”醫(yī)學(xué)模式，而護(hù)理模式也由以執(zhí)行醫(yī)囑為主的護(hù)理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)、全面為病人服務(wù)的人性化整體護(hù)理，進(jìn)而發(fā)展為今天的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。為適應(yīng)這種護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，需招聘護(hù)士來(lái)充實(shí)臨床護(hù)理工作，而招聘護(hù)士總體年齡較小，護(hù)齡短，缺乏臨床經(jīng)驗(yàn)和與患者的溝通能力，在工作易受各種因素影響而流失現(xiàn)象嚴(yán)重，從而影響了護(hù)理工作的正常運(yùn)行和護(hù)理質(zhì)量的提高[1]。因此，加強(qiáng)招聘護(hù)士的綜合管理，提高其綜合素質(zhì)及對(duì)醫(yī)院的信任度，減少其離職率，已成為醫(yī)院管理的重中之重。近年來(lái)，我院針對(duì)護(hù)理隊(duì)伍中存在的問(wèn)題，制定了相應(yīng)的管理措施，形成了良好的管理機(jī)制，使護(hù)理隊(duì)伍得到穩(wěn)定，護(hù)理質(zhì)量得到了相應(yīng)提高。

1方法

1.1嚴(yán)把進(jìn)入關(guān)

1.1.1來(lái)院應(yīng)聘的護(hù)士必須是從正規(guī)院校畢業(yè)，中專(zhuān)以上學(xué)歷的護(hù)理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，并具有德、才等多方面條件。

1.1.2護(hù)士聘用原則是公開(kāi)、公正、擇優(yōu)，有執(zhí)業(yè)資格證、品學(xué)兼優(yōu)、工作責(zé)任心強(qiáng)、大專(zhuān)生實(shí)行優(yōu)先錄用，符合條件者可進(jìn)行理論及操作考試，按成績(jī)高低依次錄取所需護(hù)士。

1.1.3被錄用的護(hù)士試用期為3個(gè)月，在試用期內(nèi)對(duì)聘用護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，試用期滿(mǎn)后根據(jù)試用科室對(duì)其考核意見(jiàn)確定與其簽訂合同，合同期為3年。聘期滿(mǎn)后，根據(jù)其工作能力和單位需求，予以解聘或續(xù)聘。

1.2制定相應(yīng)管理制度

1.2.1制定《招聘護(hù)士管理制度》、《招聘護(hù)士培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲制度》，詳細(xì)規(guī)定了招聘護(hù)士在工作中的行為，參加“三基”培訓(xùn)及醫(yī)院組織的其它培訓(xùn)的義務(wù)，定期參加對(duì)其工作進(jìn)行考核的義務(wù)等等[2]。

1.2.2提高護(hù)士待遇是穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的重要因素。2008年，我院明確規(guī)定了招聘護(hù)士試用期滿(mǎn)后，可享受與正式護(hù)士同等待遇，如五險(xiǎn)一金等，以有效調(diào)動(dòng)招聘護(hù)士的工作激情。

1.2.3制定招聘護(hù)士的激勵(lì)及淘汰制度。我院招聘護(hù)士享有與在編護(hù)士同等要求和待遇，對(duì)工作突出、成績(jī)優(yōu)秀的招聘護(hù)士給予重用，并給予重點(diǎn)培養(yǎng)，提高其地位，消除其自卑感[3]。為激發(fā)招聘護(hù)士的責(zé)任感和進(jìn)取心，采用德、能、勤、績(jī)考評(píng)實(shí)行淘汰機(jī)制，以提高她們的自身素質(zhì)，做出更好的成績(jī)。

1.3招聘護(hù)士的培訓(xùn)

1.3.1加強(qiáng)崗前培訓(xùn)要提高招聘護(hù)士的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和操作技能，提高護(hù)理質(zhì)量，保證護(hù)理安全，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)是培訓(xùn)招聘護(hù)士的重要措施[4]。培訓(xùn)內(nèi)容有職業(yè)道德、法律法規(guī)、規(guī)章制度、三基三嚴(yán)等。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，招聘護(hù)士基本掌握臨床各項(xiàng)技能，其工作責(zé)任心得到了強(qiáng)化，提高其法律意識(shí)、安全意識(shí)，從而盡快適應(yīng)醫(yī)院的管理和臨床的需求。

1.3.2在崗培訓(xùn)

1.3.2.1組織招聘護(hù)士醫(yī)療安全、職業(yè)道德等相關(guān)知識(shí)學(xué)習(xí)，樹(shù)立她們愛(ài)崗敬業(yè)的職業(yè)思想，培養(yǎng)其職業(yè)責(zé)任感，以提高她們對(duì)職業(yè)價(jià)值的認(rèn)識(shí)；定期舉行業(yè)務(wù)知識(shí)講座、護(hù)理查房，護(hù)理知識(shí)沙龍等活動(dòng)，以提高她們的學(xué)習(xí)熱情，進(jìn)而提高招聘護(hù)士的綜合素質(zhì)。

1.3.2.2招聘護(hù)士多數(shù)是獨(dú)生子女，在生活中以自我為中心，缺乏換位思考能力，與患者的溝通能力差。在工作中，就要求高年資護(hù)士起到傳、幫、帶的作用，護(hù)理部也要加強(qiáng)培養(yǎng)她們的溝通技能，指導(dǎo)她們運(yùn)用換位思考，以提高其溝通能力。

1.3.2.3護(hù)士扎實(shí)理論知識(shí)的儲(chǔ)備和正規(guī)熟練的操作技能是防范醫(yī)療糾紛的有力保證。所以，加強(qiáng)“三基”培訓(xùn)在在崗培訓(xùn)中尤為重要，也是護(hù)理管理者常抓不懈的永恒主題[4]。為提高招聘護(hù)士護(hù)理技術(shù)操作水平，護(hù)理部每年應(yīng)根據(jù)招聘護(hù)士實(shí)際情況，制訂培訓(xùn)目標(biāo)，定期舉辦院內(nèi)護(hù)理操作培訓(xùn)班、技能操作競(jìng)賽活動(dòng)，以強(qiáng)化護(hù)理技術(shù)操作。各科室根據(jù)本科特點(diǎn)，制訂切實(shí)可行的帶教計(jì)劃，選派思想作風(fēng)優(yōu)良、工作嚴(yán)謹(jǐn)、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的護(hù)士進(jìn)行帶教。采用有效方法、多種方式加強(qiáng)她們專(zhuān)科及相關(guān)護(hù)理知識(shí)的學(xué)習(xí)，以提高其專(zhuān)科理論及操作技術(shù)水平。

1.3.3繼教培訓(xùn)醫(yī)學(xué)在不斷的發(fā)展，在護(hù)理工作中，護(hù)士要適應(yīng)知識(shí)技術(shù)的更新、崗位的變化以及服務(wù)對(duì)象日益增加的健康需求，就要不斷學(xué)習(xí)，包括到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)、在職規(guī)范化培訓(xùn)、學(xué)歷教育等，通過(guò)具有針對(duì)性、實(shí)用性和前瞻性知識(shí)技能的學(xué)習(xí)，才能提高護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和護(hù)理服務(wù)水平。

2結(jié)果

經(jīng)過(guò)以上管理措施的實(shí)施，我院護(hù)士綜合素質(zhì)得到了提高，2011年后，我院患者滿(mǎn)意度達(dá)92%以上，杜絕了護(hù)理事故的發(fā)生，護(hù)士離職率大大降低，2011年后我院招聘護(hù)士的離職率僅為1%，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍。同時(shí)，醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益都得到了提高。

3體會(huì)

招聘護(hù)士的管理，要不斷完善管理體系，加強(qiáng)她們的在崗培訓(xùn)，強(qiáng)化她們的基礎(chǔ)理論、基本知識(shí)的掌握，重點(diǎn)加強(qiáng)專(zhuān)科知識(shí)、臨床技能及分析處理問(wèn)題能力的培養(yǎng)，以提高其綜合素質(zhì)和服務(wù)能力。建立合理的分配制度，認(rèn)可其勞動(dòng)，適當(dāng)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制實(shí)行人文管理，激發(fā)她們的工作熱情。對(duì)提高護(hù)理隊(duì)伍的素質(zhì)和穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍起到了一定的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

[1]潘杏玲.基層醫(yī)院聘用護(hù)士的管理[N].中國(guó)醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2009年8月第6卷24期：119-122頁(yè).

篇5

招聘是招聘者與應(yīng)聘者兩個(gè)主體用某種方式相互選擇對(duì)方的一種活動(dòng)，其過(guò)程和結(jié)果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動(dòng)中是作為企業(yè)的代表，對(duì)有效性承擔(dān)相當(dāng)意義的責(zé)任。對(duì)于企業(yè)而言，招聘不僅是招聘者代表企業(yè)選擇應(yīng)聘者的活動(dòng)，也是考察招聘者作為職業(yè)人其工作能力的過(guò)程。因此，可以認(rèn)為招聘者是招聘活動(dòng)中真正的主體，其自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)、人力資源的理念以及對(duì)本組織文化的理解是選擇應(yīng)聘者的度量衡，其自身良好的心理素質(zhì)、敏銳的職業(yè)感覺(jué)是判斷形形應(yīng)聘者適應(yīng)性的試金石，因此作為招聘者必須從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)自身修煉，提升自身的素質(zhì)。

一、加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性

1.加強(qiáng)招聘者自身對(duì)本組織文化的滲透?！敖M織文化”這一管理思想在招聘活動(dòng)中被廣泛應(yīng)用。成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對(duì)人力資源強(qiáng)大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化，優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開(kāi)展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實(shí)踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進(jìn)行招聘甄選工作時(shí)，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都散發(fā)著組織文化的光輝。因此，加強(qiáng)應(yīng)聘者自身對(duì)組織文化的理解，才能讓?xiě)?yīng)聘者能充分了解本組織文化，無(wú)形中把到職培訓(xùn)提前到招聘甄選過(guò)程中。

2.提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念。“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績(jī)最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長(zhǎng)時(shí)間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動(dòng)中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與企業(yè)之間的互動(dòng)，要意識(shí)到應(yīng)聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個(gè)性以及個(gè)人情緒的，不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個(gè)性心理因素、非智力性因素直接影響著個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和接受程度、對(duì)工作的滿(mǎn)意度以及克服困難的毅力。

3.提高招聘者自身的業(yè)務(wù)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。可以說(shuō)，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，具備人際交往的知識(shí)、能力和人才招聘的知識(shí)、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動(dòng)態(tài)，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對(duì)信息不對(duì)稱(chēng)的風(fēng)險(xiǎn)防范

在招聘過(guò)程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來(lái)欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動(dòng)合同，這就會(huì)造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是增加雙方信息對(duì)稱(chēng)的程度，具體而言，可以通過(guò)以下手段：

1.規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過(guò)程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序。

2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動(dòng)收集關(guān)于求職者的信息，包括對(duì)求職者進(jìn)行面試、心理測(cè)試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個(gè)性、潛力、人格等；招聘者也可以通過(guò)各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來(lái)核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評(píng)價(jià)。

3.招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，招聘者可以采取心理測(cè)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對(duì)稱(chēng)矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對(duì)于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。

三、避免招聘者常見(jiàn)的心理誤差，提高招聘的有效性

1.首見(jiàn)效應(yīng)。首見(jiàn)效應(yīng)是指與陌生人初次見(jiàn)面時(shí)留下印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人們的日常生活中，人們會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地根據(jù)第一印象對(duì)首次交往的人做出評(píng)價(jià)，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見(jiàn)效應(yīng)所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過(guò)程的表現(xiàn)。

2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的特點(diǎn)。在招聘活動(dòng)中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，被應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點(diǎn)被忽視。如應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力很強(qiáng)，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響，武斷地認(rèn)為應(yīng)聘者一切都好；反之，則認(rèn)為一切都差。這種心理效應(yīng)，以點(diǎn)代面，用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實(shí)客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。

3.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象。不自覺(jué)地與應(yīng)聘者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，令應(yīng)聘工作失去方向，這樣就有機(jī)會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者占有主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去，也往往使應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。

4.“只聽(tīng)不看”現(xiàn)象。招聘者把精力集中在記錄對(duì)象的回答上，而忘記了觀察應(yīng)聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)行為，檢查印證他說(shuō)話(huà)的內(nèi)容和反應(yīng)是否一致。

總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決定的執(zhí)行。在中國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤(rùn)峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。作為承擔(dān)著“選人”職責(zé)的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)職業(yè)敏感性，避免招聘者常見(jiàn)的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)讓企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

參考文獻(xiàn)：

篇6

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。

我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的大專(zhuān)生和一個(gè)MBA或EMBA對(duì)薪酬的要求更會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀?。如果，我們將人力看作資本，這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？

假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：

（1）增加工資成本。本來(lái)銷(xiāo)售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿(mǎn)足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。這樣做不是白白浪費(fèi)嗎？

（2）造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去"浪費(fèi)"招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。

2、在人才的使用上：一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？公司？員工？

我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。

孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷(xiāo)售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚(yú)，于是，孫先生又來(lái)到乙公司，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷(xiāo)售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，甲、乙公司都做了些什么。

孫先生來(lái)到甲公司后，人力資源部讓他填寫(xiě)了各種表格，然后，就讓他到銷(xiāo)售部上班。銷(xiāo)售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門(mén)的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷(xiāo)售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開(kāi)始工作。孫先生沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶(hù)的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷(xiāo)售任務(wù)，根本就沒(méi)開(kāi)張，結(jié)果被炒了魷魚(yú)。

在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷(xiāo)售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷(xiāo)售經(jīng)理親自帶他到銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷(xiāo)售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷(xiāo)售例會(huì)上，銷(xiāo)售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷(xiāo)售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門(mén)，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷(xiāo)售員中的佼佼者，很快就被提升了。

甲、乙公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過(guò)孫先生一樣。

現(xiàn)在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將"人力資源"變成"人力資本"？

二、人才招聘1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無(wú)能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？。應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作。對(duì)應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能2、追求"門(mén)當(dāng)戶(hù)對(duì)"

農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開(kāi)始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用……根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過(guò)，過(guò)高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁……增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進(jìn)門(mén)，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門(mén)，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。

三、人才使用

1、人才開(kāi)發(fā)：

（1）人才開(kāi)發(fā)的目的：

使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷(xiāo)售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶(hù)介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益……使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤(rùn)。

（2）人才開(kāi)發(fā)的主要方法：

人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門(mén)的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大效益。

（2）激勵(lì)：

激勵(lì)的作用：激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

激勵(lì)的方法：激勵(lì)可以通過(guò)滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足物質(zhì)需求可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足精神需求可以通過(guò)提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作成績(jī)認(rèn)可等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認(rèn)為這一觀點(diǎn)在實(shí)行中會(huì)有迅速改進(jìn)，最終為企業(yè)帶來(lái)更多利潤(rùn)。

參考文獻(xiàn)：

1.《企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概論》劉仲康主編武漢大學(xué)出版社，1999.12

2.《企業(yè)管理咨詢(xún)》劉仲康主編中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.1

3.《細(xì)節(jié)決定成敗》汪中求主編新華出版社，2004.10

4.《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪主編東南大學(xué)出版社，2003.12

5.《管理學(xué)基礎(chǔ)》單鳳儒主編高等教育出版社，2002.9

篇7

    一、報(bào)名條件和報(bào)名方法

    1、報(bào)名條件

    （1）符合招聘崗位要求（見(jiàn)附件1）；

    （2）思想政治素質(zhì)好，遵紀(jì)守法，作風(fēng)正派，具有良好的職業(yè)道德，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)；

    （3）身體健康，能勝任應(yīng)聘崗位的工作；

    （4）具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技能水平及語(yǔ)言表達(dá)能力；

    （5）符合計(jì)劃生育政策規(guī)定；

    （6）博士研究生年齡在45歲以下，碩士研究生年齡在40歲以下；

    （7）長(zhǎng)安鎮(zhèn)屬行政事業(yè)單位聘員以上人員不屬本次招考范圍；曾因犯罪受過(guò)刑事處罰的人員和曾被開(kāi)除公職的人員，不得報(bào)名。

    2、報(bào)名方法

    下載或現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)《長(zhǎng)安鎮(zhèn)大數(shù)據(jù)發(fā)展管理局招聘人員報(bào)名表》（附件2）一份，并提交報(bào)名資料；報(bào)考專(zhuān)業(yè)性技術(shù)崗位的考生可將個(gè)人簡(jiǎn)歷等有關(guān)材料掃描發(fā)送到我局的招聘報(bào)名郵箱（[email protected]）。報(bào)考人員只能選擇一個(gè)崗位進(jìn)行報(bào)名。

    報(bào)名提交的資料：

    （1）身份證原件及復(fù)印件；

    （2）戶(hù)口簿原件及復(fù)印件；

    （3）相應(yīng)的學(xué)歷證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)等證明材料原件及復(fù)印件；

    （4）近期大一寸免冠彩色照片2張；

    3、報(bào)名時(shí)間：2018年1月18日至2月8日（共16個(gè)工作日）。

    4、報(bào)名地點(diǎn)：長(zhǎng)安鎮(zhèn)東門(mén)中路388號(hào)智慧大廈三樓大數(shù)據(jù)發(fā)展管理局。

    二、資格審查

    根據(jù)招聘條件，由長(zhǎng)安鎮(zhèn)大數(shù)據(jù)發(fā)展管理局負(fù)責(zé)報(bào)考資格審查，并向通過(guò)資格審查的報(bào)考人員發(fā)放準(zhǔn)考證，通知具體考試時(shí)間、地點(diǎn)。入圍招錄人選后，考生還需提供計(jì)劃生育證明和學(xué)歷驗(yàn)證報(bào)告。

    三、考試方式

    本次招考擬招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員1人，普通技術(shù)聘員8人，共9人。其中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位直接采用面試的方式招聘，普通技術(shù)聘員采用筆試+面試的方式招聘。各擬錄用人數(shù)與擬招考崗位的報(bào)名審核通過(guò)人數(shù)應(yīng)符合1:3比例方可開(kāi)考，達(dá)不到比例的則相應(yīng)減少或取消。

1、筆試

    （1）數(shù)據(jù)管理員（3人）：題型為選擇題、簡(jiǎn)答題、應(yīng)用題、案例分析題，主要考查考生對(duì)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)的日常管理、維護(hù)與運(yùn)行等方面的基礎(chǔ)知識(shí)；

    （2）技術(shù)解說(shuō)員（3人）：題型為選擇題、簡(jiǎn)答題、公文寫(xiě)作題，主要考查考生的計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)知識(shí)、公共基礎(chǔ)知識(shí)和文學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)等；

    （3）會(huì)計(jì)（1人）：題型為選擇題、案例分析題，主要考查考生對(duì)經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)以及初級(jí)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)方面的基礎(chǔ)知識(shí)；

    （4）項(xiàng)目材料員（1人）：題型為選擇題、材料分析題、公文寫(xiě)作題，主要考查考生的公共基礎(chǔ)知識(shí)和職業(yè)能力。

    普通技術(shù)聘員筆試為100分制，筆試合格分?jǐn)?shù)為60分，筆試時(shí)間另行通知；筆試結(jié)束后，按筆試成績(jī)高低排名，合格并符合1:3入圍比例的，由我局通知入圍者進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。

    2、面試

    面試分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員面試和普通技術(shù)人員面試。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員面試為100分制，主要考查考生對(duì)數(shù)據(jù)分析方面的基礎(chǔ)知識(shí)，包括：數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)導(dǎo)入與預(yù)處理、統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)、數(shù)據(jù)建模分析、數(shù)據(jù)可視化等；普通技術(shù)聘員面試為100分制，主要考查考生對(duì)各自報(bào)考崗位的認(rèn)識(shí)及相應(yīng)的崗位知識(shí)、技能水平。面試評(píng)委領(lǐng)導(dǎo)小組由5人組成。面試時(shí)間、地點(diǎn)另行通知。

    3、考試成績(jī)計(jì)算

    專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員考試總成績(jī)=面試成績(jī)；普通技術(shù)聘員考試總成績(jī)=筆試成績(jī)×50%+面試成績(jī)×50%。

    四、體檢

    考試結(jié)束后，按考試總成績(jī)由高到低的順序，按職位招錄人數(shù)從考試總成績(jī)合格考生中等額確定體檢人員名單。

    體檢工作按照《廣東省公務(wù)員錄用體檢工作實(shí)施細(xì)則（試行）》的體檢標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行體檢，體檢不合格的可以復(fù)檢一次。如出現(xiàn)體檢不合格或放棄體檢、錄用資格的，相應(yīng)職位依次遞補(bǔ)體檢人選。

    五、確定擬聘人員、公示

    體檢合格者確定為擬招錄人選，在長(zhǎng)安政府網(wǎng)站公示5個(gè)工作日。

    六、辦理聘用手續(xù)

    擬招錄人選經(jīng)公示無(wú)異議的，簽定聘用合同，正式聘用。

    七、有關(guān)問(wèn)題說(shuō)明

    應(yīng)聘者應(yīng)符合公布崗位的資格條件，報(bào)名時(shí)提供的有關(guān)材料必須真實(shí)、準(zhǔn)確，且需與在《長(zhǎng)安鎮(zhèn)大數(shù)據(jù)發(fā)展管理局招聘人員報(bào)名表》中填寫(xiě)的內(nèi)容一致。如有不符或弄虛作假的，一經(jīng)查實(shí)，一律取消考試資格和成績(jī)，已簽的聘用合同無(wú)效。

    咨詢(xún)電話(huà)：81601001-3822,13926820822

篇8

一、招聘管理在企業(yè)中的地位

對(duì)于招聘在人力資源管理以及在企業(yè)中的地位情況，是由招聘工作內(nèi)容在整體企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位決定的，而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業(yè)組織中最基礎(chǔ)的地位。人才招聘工作，在新成立的企業(yè)中，更是起到先決條件的，企業(yè)只有招聘到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工才能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在已經(jīng)運(yùn)營(yíng)的企業(yè)中，人才招聘關(guān)乎著企業(yè)在環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化調(diào)整，這都是人才招聘工作的內(nèi)容，并實(shí)現(xiàn)新老員工交替，以及人力資源儲(chǔ)備，以保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并且使企業(yè)崗位能夠合理安排合適的人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、招聘管理在人力資源管理中的作用

1、招聘管理可以提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。

招聘是企業(yè)最初接觸員工的時(shí)間，如果招聘時(shí)就選用了較為合適的人員，那么給企業(yè)帶來(lái)的利益是客觀的。據(jù)專(zhuān)家分析，招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出，給企業(yè)帶來(lái)的營(yíng)業(yè)額水平將大大提升。有效的招聘，意味著企業(yè)將獲得符合企業(yè)發(fā)展的人才，隨著人才的發(fā)展晉升，企業(yè)戰(zhàn)斗力也將穩(wěn)步上升。

2、有效降低人才流失。

人才招聘不只是將人才引進(jìn)到企業(yè)中來(lái)，更重要的是了解應(yīng)聘者的能力所在和優(yōu)缺點(diǎn)，在符合企業(yè)招聘要求的前提下，給他安排更適合的崗位和工作內(nèi)容，并在崗位工作中實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值并服務(wù)于企業(yè)。所以有效的招聘管理，能夠使人員對(duì)工作有更高的滿(mǎn)意度和責(zé)任感，最終降低人員負(fù)面情況，降低人才流失率。

3、有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。

新招聘人員，并不是都是優(yōu)質(zhì)的，但是所招聘人員基本素質(zhì)、技術(shù)水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握情況對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)方面有著很深的影響。如果招聘工作有效合理，招聘的人員是專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的高素質(zhì)人才，那么在培訓(xùn)時(shí)所需的成本將很低，并且很少帶來(lái)重復(fù)培訓(xùn)以及給企業(yè)發(fā)展造成負(fù)擔(dān)的情況。

4、有效提升團(tuán)隊(duì)能量。

企業(yè)中大部分項(xiàng)目都是以團(tuán)隊(duì)分工合作來(lái)完成的。這就對(duì)組織人員配備上有了更高要求，人力資源部門(mén)也應(yīng)該就團(tuán)隊(duì)需求，了解和掌握各個(gè)崗位工作差異，按照工作內(nèi)容要求來(lái)進(jìn)行人員招聘。使引進(jìn)的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合，達(dá)到1+1>2的效果，發(fā)揮更多的團(tuán)隊(duì)能量，使團(tuán)隊(duì)能夠開(kāi)心地工作，高效率地工作。

5、降低勞動(dòng)糾紛情況。

在工作過(guò)程中，員工與同事、上級(jí)、下級(jí)、客戶(hù)之間都有著很多聯(lián)系，由于各方面的差異與認(rèn)知不同，偶爾也會(huì)產(chǎn)生一定的分歧，也會(huì)為了利益發(fā)生勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，這也是不可避免的。但是，在招聘期間如果注重員工的引入條件，盡可能選擇高學(xué)歷、高節(jié)能型的人才的同時(shí)，特別注意應(yīng)聘者的性格、認(rèn)知、是非觀、價(jià)值觀等多方面情況，選擇性的招聘想要的人才，這樣對(duì)于降低勞動(dòng)糾紛有很好的作用。

三、企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀

1、被動(dòng)的招聘方式。

企業(yè)人才招聘方式比較被動(dòng)，尤其是中小企業(yè)，一般會(huì)通過(guò)很多渠道來(lái)進(jìn)行人才招聘，但是很多都避開(kāi)與大型企業(yè)的招聘范圍，退而求其次，往往避開(kāi)最優(yōu)秀的畢業(yè)人群，這樣使得招聘結(jié)果差強(qiáng)人意，還容易造成人才流失，由于人才整體水平的下降，還會(huì)造成企業(yè)發(fā)展緩慢。企業(yè)的招聘態(tài)度要正確，招聘方式不要受局限，需要不斷創(chuàng)新和推廣。

2、招聘過(guò)于簡(jiǎn)單。

社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，對(duì)于人才的側(cè)重也特別明顯，企業(yè)招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡(jiǎn)歷的模式進(jìn)行初選，但是書(shū)面上顯示的情況，畢竟不能代表全部，難以體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性與能力，這就容易造成人才不經(jīng)意間的流失。初聘后一般會(huì)有筆試和面試兩種，在這種模式下，對(duì)應(yīng)聘者的了解終究是片面的，簡(jiǎn)單的招聘方式，會(huì)使人才的流失率加大。

3、單一的招聘方式。

我國(guó)企業(yè)目前的招聘方式較為的單一，招聘效果可想而知。一般的初聘、筆試、面試等難以體現(xiàn)應(yīng)聘者的實(shí)力和能力。頂多對(duì)人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、獲獎(jiǎng)情況等做了解，這終究是片面的，而且無(wú)從驗(yàn)證。面試雖然能了解更多，但是也可能難以與實(shí)際相結(jié)合運(yùn)用的情況，難以考察應(yīng)聘者的各方面能力素質(zhì)。

4、招聘人員工作缺乏專(zhuān)業(yè)性。

招聘時(shí)，招聘工作人員對(duì)人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀的去選擇應(yīng)聘者，容易因?yàn)閭€(gè)人情況造成人才定位的不準(zhǔn)確性，這樣招聘的人員也難以符合企業(yè)發(fā)展要求，甚至給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)擔(dān)。另外，負(fù)責(zé)招聘的工作人員，不注重自身形象素質(zhì)等情況時(shí)有發(fā)生，這給應(yīng)聘者造成一定的不良印象，也會(huì)造成一定的人才流失。

四、解決措施

1、采取主動(dòng)的招聘方式。

企業(yè)單位在招聘這個(gè)最初的環(huán)節(jié)就要采取主動(dòng)的措施，積極地尋找符合自身發(fā)展的人才，迅速壯大自己的人才隊(duì)伍，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。首先要做到對(duì)自身企業(yè)的推廣宣傳，例如：網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)紙、雜志等各種方式。具體來(lái)說(shuō)，可以制作屬于自身企業(yè)的宣傳短片，在城市中的大銀幕、電視節(jié)目、網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行宣傳播放?？梢酝ㄟ^(guò)采訪形式，對(duì)企業(yè)進(jìn)行宣傳，并舉例介紹本身的理念宗旨和優(yōu)勢(shì)等。企業(yè)也要積極和學(xué)校合作，多走進(jìn)校園做宣傳，積極參與校園招聘會(huì)，并可以邀請(qǐng)師生對(duì)企業(yè)進(jìn)行參觀互動(dòng)，將最好的一面展示出來(lái)，積極吸引人才的加入。并且要制作企業(yè)宣傳冊(cè)，要詳細(xì)的介紹企業(yè)、法人代表、影響力等，全面的介紹企業(yè)，提高企業(yè)的專(zhuān)業(yè)度、知名度、影響力。

2、改善初次篩選的方式。

初聘的不足將對(duì)企業(yè)造成一定程度的影響，所以我們要改善初聘的狀況。簡(jiǎn)歷模式過(guò)于單一，可以要求應(yīng)聘者將簡(jiǎn)歷做成視頻模式，或者是幻燈片等，不局限于紙質(zhì)簡(jiǎn)歷一種。多方面展示應(yīng)聘者的能力和才藝，通過(guò)不同形式的簡(jiǎn)歷，也可以考察應(yīng)聘者的表達(dá)能力和表達(dá)形式，更深入地了解應(yīng)聘者。還可以與應(yīng)聘者直接進(jìn)行一些問(wèn)答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達(dá)到一定效率的工作情況，將對(duì)企業(yè)的發(fā)展更加有利，并且減少了企業(yè)更多的風(fēng)險(xiǎn)投資。

3、多元化招聘方式。

目前招聘方式的局限性，很難將企業(yè)和合適的人才進(jìn)行匹配，企業(yè)單位招聘時(shí)不要局限于以往傳統(tǒng)的問(wèn)答，要得到企業(yè)想要的人才就要簡(jiǎn)單卻深入地了解應(yīng)聘者相關(guān)的能力，和潛意識(shí)表達(dá)的信息?？梢酝ㄟ^(guò)心理測(cè)試，觀察應(yīng)聘者心理動(dòng)態(tài)。可以請(qǐng)教專(zhuān)業(yè)的心理醫(yī)生，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的測(cè)試題目。

4、讓招聘人員專(zhuān)業(yè)化。

招聘人員本身就掌握著招聘的決定權(quán)，對(duì)公司的影響也是取決定性作用的。所以，更要對(duì)招聘人員予以重視，首先對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)，并進(jìn)行考核，培養(yǎng)好他們對(duì)于招聘的認(rèn)識(shí)，以及自身工作的重點(diǎn)和應(yīng)該具備的素質(zhì)能力。在實(shí)際工作中，要讓招聘工作者了解企業(yè)的需求，客觀的為企業(yè)尋求適合的人才。

五、總結(jié)

綜上所述，人員招聘工作在企業(yè)人力資源管理工作中有著非常重要的地位，并發(fā)揮著無(wú)可替代的作用。企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展，就要求招聘工作有效開(kāi)展，從內(nèi)到外不斷改善和優(yōu)化自身情況，以吸納更多的人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

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篇9

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 060

［中圖分類(lèi)號(hào)］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）08- 0090- 01

招聘行為由來(lái)已久，經(jīng)過(guò)許多年的經(jīng)驗(yàn)積累和招聘文化的沉淀，如今人才招聘過(guò)程中必須注重以下3個(gè)問(wèn)題：企業(yè)文化、心理契約和勝任特征模型。招聘過(guò)程中要熟練巧妙地運(yùn)用勝任特征模型，為招聘行為提供服務(wù)。在招聘時(shí)要明確的是招聘并不是最終目的，招聘的最終目的是招進(jìn)人才、運(yùn)用人才、留住人才。因此，企業(yè)除了注重與被聘用者簽訂合同以外，還應(yīng)該注重與被聘用者建立心理契約。

1 招聘過(guò)程中的雙向選擇

招聘過(guò)程中企業(yè)與應(yīng)聘者之間貌似有一個(gè)雙向選擇的十分公平的平臺(tái)，但在實(shí)際招聘過(guò)程中還是企業(yè)和企業(yè)的招聘者掌握了絕大部分主動(dòng)權(quán)。幾乎所有公司在招聘過(guò)程中都會(huì)有一個(gè)固定套路和必備問(wèn)題，例如學(xué)歷水平、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能等方面的內(nèi)容，企業(yè)在這些問(wèn)題上都會(huì)有一個(gè)硬性標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)求職者提出各種要求，極少有公司會(huì)在應(yīng)聘時(shí)關(guān)注求職者的社會(huì)觀和價(jià)值觀，不去理會(huì)求職者的價(jià)值觀是否能與公司融合、求職者是否適合公司的職務(wù)以及適合公司內(nèi)什么類(lèi)型的工作和職位等；而求職者似乎也只有在薪金報(bào)酬上有一點(diǎn)提問(wèn)權(quán)和發(fā)言權(quán)，對(duì)于公司的企業(yè)文化、激勵(lì)措施和培訓(xùn)制度等，只有在求職者經(jīng)過(guò)初試面試等一系列的考試被錄用后才有機(jī)會(huì)在以后的工作中逐步了解，在招聘時(shí)企業(yè)一般是不會(huì)透露的。正因?yàn)檫@些原因，使得求職者在以后的工作中如果不能融合于企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)企業(yè)之前所倡導(dǎo)的與自己所期望的相差甚遠(yuǎn)時(shí)，求職者必然會(huì)感慨自己之前求職時(shí)所浪費(fèi)的精力，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)花費(fèi)了大量費(fèi)用卻招聘不到合適自己的人才，只能繼續(xù)招聘，如此反復(fù)造成惡性循環(huán)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在招聘時(shí)將企業(yè)的文化、價(jià)值觀、用人風(fēng)格等這些無(wú)形卻又異常重要的東西向求職者展示出來(lái)，減少雙方的成本，達(dá)成求職和用人兩方面的一致意愿，達(dá)到事半功倍的招聘效果。

2 公司的招聘條件與實(shí)際需求不一致

許多公司在招聘時(shí)都提出一些學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能要求，而在實(shí)際工作崗位上卻是一些簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，造成很大程度的人才浪費(fèi)和其他職位的人才缺乏。在招聘時(shí)公司通常給予求職者很高的期望值，在工資待遇和獎(jiǎng)金制度上招聘者通常含糊其詞沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，以至于求職者在工作中發(fā)現(xiàn)公司實(shí)際技術(shù)需求和工資給予沒(méi)有達(dá)到自己的期望值，造成很大落差。

企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該對(duì)自己所需要的人才有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，防止招聘到一些優(yōu)秀人才后因?yàn)榉N種原因大材小用而讓求職者缺乏歸屬感造成留不住人才。企業(yè)在招聘時(shí)不應(yīng)一味追求高素質(zhì)人才，不刻意提高企業(yè)招聘門(mén)檻，做到實(shí)事求是。

3 忽視企業(yè)內(nèi)部招聘

企業(yè)內(nèi)部職位的空缺主要有以下幾種情況：公司由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大而產(chǎn)生的職位空缺；公司由于內(nèi)部人才流動(dòng)產(chǎn)生的中上級(jí)職位的空缺；公司組織結(jié)構(gòu)的變化產(chǎn)生的新項(xiàng)目和新部門(mén)的職位空缺；公司由于新技術(shù)的應(yīng)用產(chǎn)生的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的空缺。

對(duì)于公司內(nèi)部人才流動(dòng)產(chǎn)生的中上級(jí)職位的空缺，應(yīng)該首先考慮公司內(nèi)部的招聘，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，從內(nèi)部招聘這些職位一方面節(jié)約了成本，另一方面也是對(duì)員工的一種鼓勵(lì)機(jī)制，既可以讓有能力的員工留在公司，也可以提高員工的工作熱情，為其他普通員工做出榜樣；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，內(nèi)部員工熟悉企業(yè)文化，比新的員工更認(rèn)可企業(yè)價(jià)值，熟悉工作流程，不用過(guò)多的培訓(xùn)，節(jié)省了員工和企業(yè)的時(shí)間與精力。最重要的是為員工提供了一個(gè)展示和晉升的平臺(tái)，也為公司營(yíng)造了一種積極向上的工作氣氛。

4 招聘人員的素質(zhì)

作為一個(gè)公司的招聘人員，招聘者的形象在很大程度上代表了公司的形象，求職者會(huì)從招聘者的一言一行、待人接物和辦事效率上感知公司內(nèi)部的管理和文化背景，所以招聘人員的形象素質(zhì)有時(shí)會(huì)直接影響到招聘質(zhì)量。

招聘人員在招聘時(shí)主要有以下方面問(wèn)題：① 對(duì)應(yīng)聘者不尊重。主要表現(xiàn)在很多招聘人員與應(yīng)聘者約定好面試時(shí)間后不能準(zhǔn)時(shí)，隨著等待時(shí)間的延長(zhǎng)，應(yīng)聘者對(duì)公司的熱情和期望越來(lái)越小，直接導(dǎo)致人才的流失。還有就是招聘者很少給予應(yīng)聘者展示自我的機(jī)會(huì)，在招聘過(guò)程中以自我為中心。② 招聘人員主觀淘汰對(duì)自身職位造成威脅的應(yīng)聘人員。通常情況招聘人員招聘的都是自己的直接下屬，應(yīng)聘者對(duì)個(gè)人能力和自身經(jīng)驗(yàn)的闡述都會(huì)被招聘者拿來(lái)與自己做一個(gè)比較，對(duì)于條件高出招聘人員的應(yīng)聘者，往往被主觀淘汰。對(duì)于這一現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)該在招聘時(shí)采用直接上級(jí)和跨級(jí)主管同時(shí)招聘的形式，可以減少主觀性。③ 招聘人員主觀色彩濃重。招聘工作本身就是帶有很強(qiáng)主觀性的一項(xiàng)工作，招聘人員如果再增添自己的主觀情感，根據(jù)自身喜惡進(jìn)行判斷，就會(huì)有所偏差，有失招聘工作的公平。所以，招聘人員在招聘工作中要避免感情用事，克服主觀情緒，理性對(duì)待人才，具備一個(gè)招聘人員所必需的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和道德修養(yǎng)。

5 結(jié) 語(yǔ)

人力資源管理是一個(gè)龐大的課題，其中招聘問(wèn)題是一個(gè)很值得研究的課題。人力資源管理在將來(lái)仍然會(huì)是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)模式由計(jì)劃體制逐步向市場(chǎng)體制進(jìn)行轉(zhuǎn)變，所以企業(yè)的人力資源管理在這個(gè)大環(huán)境下也會(huì)面臨相應(yīng)的體制轉(zhuǎn)變和職能提升等方面的挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)而言，引進(jìn)人才、使用人才、留住人才就顯得尤為重要，人才的引進(jìn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，如何獲得人才也是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)重視招聘工作，并勇于面對(duì)問(wèn)題、解決問(wèn)題。

主要參考文獻(xiàn)

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［2］ 周旭． 人力資源的開(kāi)發(fā)與管理［J］． 商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008（17）．

篇10

目前，我國(guó)的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)人士的跨區(qū)域流動(dòng)現(xiàn)象越來(lái)越明顯，每年醫(yī)務(wù)人員的離職率都在不斷上升，對(duì)于我醫(yī)院人力資源招聘管理提出的更高要求與改革。隨著《中公中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》的頒布與實(shí)施，我國(guó)的新型醫(yī)療改革進(jìn)入了下一個(gè)階段，關(guān)鍵內(nèi)容就是有關(guān)人才的培育和人才的招聘，目前我國(guó)醫(yī)院的人力資源招聘管理現(xiàn)狀存在著較多的問(wèn)題，因此必須創(chuàng)建正確標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院人力資源招聘管理體制，才能有利于推動(dòng)醫(yī)療改革的發(fā)展。

1我國(guó)醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀

1.1信息化方式得不到有效的應(yīng)用 在發(fā)達(dá)國(guó)家，很多醫(yī)院在人力資源管理部門(mén)中都使用了信息化的人力資源管理方法，創(chuàng)建了醫(yī)院人力資源管理信息體系，然而我國(guó)的醫(yī)院包括一些公立醫(yī)院，在醫(yī)院人事部門(mén)信息化建設(shè)上，與發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著顯著的差距。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層面沒(méi)有現(xiàn)代觀念，僅僅把醫(yī)院的建設(shè)工作重點(diǎn)放在了醫(yī)療專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍的創(chuàng)建和先進(jìn)醫(yī)療設(shè)施的引入，但是起著輔助作用的人力資源管理部門(mén)卻往往很容易就忽視了，這就從主觀層面上阻礙了我國(guó)的醫(yī)院人力資源的開(kāi)發(fā)積極性。所以，在醫(yī)院的人力資源部門(mén)中引進(jìn)信息化技術(shù)能夠顯著的改變醫(yī)院人力資源工作的效率和質(zhì)量。

1.2醫(yī)院的招聘沒(méi)有靈活多變的計(jì)劃 目前醫(yī)院在招聘工作中依舊使用的是跟著已經(jīng)擬制好的招聘計(jì)劃不變的實(shí)施，尤其是一些公立的醫(yī)院。醫(yī)院是事業(yè)型單位它的人員招聘要求是嚴(yán)格的。然而由于我國(guó)的醫(yī)療體制改革在不斷的深化與完善中，我國(guó)的醫(yī)院建設(shè)也在跨越式的發(fā)展。很多新添置的床位、新添加的部門(mén)、新增加的專(zhuān)業(yè)崗位都在不斷的出現(xiàn)，但是在醫(yī)院招聘中，依然根據(jù)經(jīng)驗(yàn)計(jì)劃來(lái)完成，沒(méi)有足夠的靈活多變的思想與方式，讓目前醫(yī)院人才的進(jìn)入無(wú)法達(dá)到醫(yī)院建設(shè)的需求。

2醫(yī)院人力資源招聘管理的改革

2.1創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)化招聘信息方式 醫(yī)院的人力資源招聘工作可以在過(guò)去的面對(duì)面、一對(duì)一的招聘方式上，可以根據(jù)當(dāng)今信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)[1]，包括了網(wǎng)絡(luò)能夠快捷、簡(jiǎn)單方便的把醫(yī)院的招聘信息及時(shí)有效的到互聯(lián)網(wǎng)上。我國(guó)擁有龐大的網(wǎng)民數(shù)量，且仍在不斷地?cái)U(kuò)大，這樣就很容易讓人們第一時(shí)間通過(guò)上網(wǎng)搜索到招聘信息，根據(jù)自身的專(zhuān)業(yè)與水平來(lái)選擇合適的應(yīng)聘崗位[2]。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)渠道傳播醫(yī)院相關(guān)招聘信息的同時(shí)，還必須有醫(yī)院的簡(jiǎn)介與形象宣傳內(nèi)容，如簡(jiǎn)短的醫(yī)院的發(fā)展歷史、主要部門(mén)與崗位、擁有的科研成就、取得的重大醫(yī)療領(lǐng)域突破、自身的管理特色、經(jīng)營(yíng)理念及現(xiàn)有的醫(yī)護(hù)情況和所需的醫(yī)護(hù)類(lèi)型。同時(shí)，醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)還需要?jiǎng)?chuàng)建關(guān)聯(lián)的醫(yī)護(hù)人員具體信息數(shù)據(jù)庫(kù)，從而完成對(duì)招聘管理工作的優(yōu)化任務(wù)。

2.2制定科學(xué)的相關(guān)規(guī)劃 醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)需要在每年的開(kāi)端就制定好一整年的招聘計(jì)劃，同時(shí)完成比較完整的崗位說(shuō)明任務(wù)[3]。努力增強(qiáng)人力資源管理部門(mén)和用人單位的相互有效協(xié)調(diào)。具體的來(lái)說(shuō)，就是醫(yī)院的人力資源在進(jìn)行招聘計(jì)劃的時(shí)候，還要考慮到醫(yī)護(hù)人員退休的狀況，預(yù)計(jì)計(jì)劃時(shí)期內(nèi)離職人數(shù)，分析可能離職的原因等，利用招聘計(jì)劃來(lái)引導(dǎo)整個(gè)的招聘工作順利實(shí)施。另外，在進(jìn)行招聘的時(shí)候，一定要給招聘人才的工作崗位完成詳細(xì)的分析任務(wù)，使得所有崗位的任職需求都能得到標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，同時(shí)把相關(guān)的崗位說(shuō)明書(shū)當(dāng)成招聘的核心。另外根據(jù)科室的實(shí)際情況和人力資源部門(mén)商討，制定好需要招聘的職員數(shù)目及被招聘的人員所需掌握的相關(guān)專(zhuān)業(yè)技巧。還有，當(dāng)進(jìn)行挑選人才的時(shí)候，不要只局限于他的文憑及所取得的相關(guān)專(zhuān)業(yè)證書(shū)，要多方面多角度的考查所錄人員的實(shí)踐能力與經(jīng)驗(yàn)的積累程度，這樣才能找到合適的整體素質(zhì)很高的人才，給醫(yī)院帶來(lái)真正的實(shí)效作用[4]。

2.3采用最新的招聘考試 過(guò)去的筆試與面試考試結(jié)合的方式已經(jīng)滿(mǎn)足不了當(dāng)前醫(yī)院醫(yī)療改革的需求，因?yàn)樗鼰o(wú)法正確有效的呈現(xiàn)出應(yīng)聘者的整體綜合能力[5]。所以，醫(yī)院在招聘醫(yī)護(hù)人員的時(shí)候，一定要在過(guò)去的招聘方式上再添加一些新式的招聘內(nèi)容，例如開(kāi)展二次面試，第一次面試（傳統(tǒng)的面試）一般只是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘人員的教育背景、工作經(jīng)歷、所取得的證書(shū)等等。第二次面試更應(yīng)該側(cè)重的是心理層面上的內(nèi)容及對(duì)應(yīng)聘者的整體素養(yǎng)與實(shí)踐能力，從而完成全面的考查[6]。另外，依照醫(yī)院的實(shí)際狀況給招聘的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施正確的計(jì)劃，要完成在每一項(xiàng)綜合素質(zhì)上的科學(xué)考核工作。

2.4關(guān)注以后發(fā)展的培訓(xùn)體制和連動(dòng)式的知識(shí)管理 根據(jù)員工在職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃中每個(gè)階段不同的需求，有目的性的完成每項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃的制定，這樣不但可以讓員工獲得自己所需要的技能，還可以有效保證提升員工的工作積極性與愛(ài)崗敬業(yè)的思想觀念。讓員工更加順利的解決當(dāng)前的工作，對(duì)于自身提高以及醫(yī)院今后的發(fā)展都奠定了良好的基礎(chǔ)。要讓員工掌握更新更先進(jìn)的知識(shí)、技能等，他們才有可能更快、富有創(chuàng)造力的完成工作。醫(yī)院可以借助網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，給不一樣崗位的職工帶來(lái)他們所需的技巧知識(shí)等，還能夠團(tuán)結(jié)那些有著共同興趣愛(ài)好理想的職工一起對(duì)醫(yī)學(xué)某領(lǐng)域進(jìn)行鉆研探討與突破。

3結(jié)論

綜上所述，在當(dāng)今的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)候，只有足夠的滿(mǎn)足醫(yī)院需求的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，才能讓醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中擁有足夠立足的正能量、新動(dòng)力。如何招聘到合格的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍是醫(yī)院人力資源管理部門(mén)必須認(rèn)真探討分析的重點(diǎn)。解決對(duì)策包含了根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況創(chuàng)建專(zhuān)業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)建滿(mǎn)足醫(yī)院實(shí)際需要的人力資源信息化體系，制定靈活、科學(xué)的人才隊(duì)伍招聘規(guī)劃，完善的招聘考核方法等。

參考文獻(xiàn)：

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[3]梁翠群，鐘志海，徐風(fēng)琴，等.病案管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策[J].中國(guó)病案，2004（12）.