導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇專業(yè)技術(shù)考核，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

對專業(yè)技術(shù)人員進行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責(zé)：

(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標(biāo)準(zhǔn)(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。

(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認(rèn)真總結(jié)，如實填寫有關(guān)表格，并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀(jì)律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。

2.學(xué)習(xí)動員。單位在進行考核時，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標(biāo)準(zhǔn)打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分?jǐn)?shù)。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復(fù)議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進單位，先進單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號，其獲先進稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。

(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個月以上)沒有實際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟損失嚴(yán)重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實。

篇2

1、考試對象

凡當(dāng)年符合現(xiàn)行評審條件，申請參加中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)資格評審（含轉(zhuǎn)評）的在職人員，均須參加全市統(tǒng)一組織的學(xué)科知識考試，考試合格后，方可按照現(xiàn)行評審辦法參加業(yè)績和答辯考核。

2、考試內(nèi)容和范圍

考試內(nèi)容為學(xué)科知識考試，包括現(xiàn)行課程標(biāo)準(zhǔn)及教材內(nèi)容，命題范圍分幼兒園、小學(xué)、初中、普通高中四個學(xué)段（申報者的考試及參評學(xué)段、學(xué)科以實際任教學(xué)段、學(xué)科為準(zhǔn)）。

各學(xué)段具體考試內(nèi)容為：

幼兒園：《幼兒園教育指導(dǎo)綱要》、全學(xué)科教材內(nèi)容；

小學(xué)：學(xué)科《課程標(biāo)準(zhǔn)》及1—6年級教材內(nèi)容；

初中：學(xué)科《課程標(biāo)準(zhǔn)》及7—9年級教材內(nèi)容；

高中：學(xué)科《課程標(biāo)準(zhǔn)》及1—3年級教材內(nèi)容；

其它教育事業(yè)單位人員的考試內(nèi)容為通識性的教育法規(guī)及教育管理知識（不分學(xué)段、學(xué)科）。

3、考試形式

考試采取筆試、閉卷形式進行，試題分主、客觀題兩部分，試卷滿分為100分，考試時間為90分鐘。

4、考試時間

2009年9月下旬（具體時間另行通知）。

5、考試成績的使用

學(xué)科知識考試成績合格者將發(fā)給成績合格證書，持有者三年內(nèi)憑此證書可申請參加中、高級教師專業(yè)技術(shù)資格評審。

（二）評審

參加中、高級教師專業(yè)技術(shù)資格評審人員的評審總成績?yōu)?00分，其中工作業(yè)績占40分（主要考核教師在教育教學(xué)工作方面取得的業(yè)績）、答辯占60分（主要考核教師教育教學(xué)理論和技能的掌握情況）。實行考評結(jié)合的辦法后，原有的中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)資格評審政策和辦法仍繼續(xù)執(zhí)行。

二、考評工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

1、市教育局成立*市中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)資格考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全市中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)資格考評的領(lǐng)導(dǎo)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)科知識考試及評審的各項具體工作，辦公室設(shè)在市教育局人事處。

2、各區(qū)市縣教育局和先導(dǎo)區(qū)教育行政部門主要負(fù)責(zé)本地區(qū)參加中、高級教師專業(yè)技術(shù)資格評審學(xué)科知識考試人員的報名、考試組織、資格初審及中級教師專業(yè)技術(shù)資格的評審工作。

篇3

一、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本要求

所謂績效，是指人們在一定時間和條件下完成某項任務(wù)時所取得的工作業(yè)績、效果和效益，主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果、工作效益等方面?？冃莿趧诱咦陨砀黜椝刭|(zhì)的綜合體現(xiàn)，是勞動者與工作環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。而考核一般是由考核者對被考核者履行工作職責(zé)的全過程進行觀察和記錄，并以客觀事實為依據(jù)，根據(jù)預(yù)定的考核目的對數(shù)據(jù)采集、計量、分析和反饋進行綜合評價，以達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)被考核者能力的目的。專業(yè)技術(shù)人員績效考核是指采用科學(xué)的方法，以促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略全面實現(xiàn)為目標(biāo)，根據(jù)強化績效考核和優(yōu)化人力資源配置的需求，考查和審核企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)的履行程度，以對其工作績效進行系統(tǒng)的評價?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能否完成該目標(biāo)的手段。

專業(yè)技術(shù)人員績效考核要求以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，以客觀事實為依據(jù)，對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作中所作貢獻的程度的綜合評價，并將評價結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員獎懲、任用、調(diào)配等相結(jié)合，以提高企業(yè)的核心競爭力。專業(yè)技術(shù)人員績效考核是企業(yè)人事考評管理系統(tǒng)的一個基本組成部分，是運用一整套科學(xué)系統(tǒng)的、有政策延續(xù)性的制度性規(guī)范、程序、步驟和技術(shù)方法進行的獨立評價。

二、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本內(nèi)容

專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核。心理學(xué)理論將態(tài)度定義為行為人對特定對象相對穩(wěn)定的綜合性內(nèi)在心理傾向。實踐中有時會出現(xiàn)個別人能力很強但工作態(tài)度不端正的情況，其所作出的貢獻甚至還不及某些能力一般但工作兢兢業(yè)業(yè)的人。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核剔除了專業(yè)技術(shù)人員行為的內(nèi)在差異和外在表現(xiàn)，把考核目標(biāo)準(zhǔn)確地定位在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員對工作的主觀情感上，所以專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核必不可少。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核通常包括對專業(yè)技術(shù)人員工作主動程度的考核、工作投入程度的考核和工作敬業(yè)程度的考核等。但是這些內(nèi)容較為抽象，定量測度存在一定的困難，目前較為成熟的做法是對被考核者進行定性評價，并輔以定量測度。

專業(yè)技術(shù)能力考核。專業(yè)技術(shù)能力考核是針對從事不同專業(yè)技術(shù)工作的各層次專業(yè)技術(shù)人員所進行的。對于企業(yè)普通專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)著重于應(yīng)用能力考核和工作能力考核；對于企業(yè)學(xué)科帶頭人，應(yīng)著重于技術(shù)能力考核和管理能力考核；對于學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物，應(yīng)著重于創(chuàng)新能力考核和協(xié)調(diào)能力考核。一般來說，較難直接對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的能力進行定量測度，所以通常采用間接衡量方法。實踐中，通過觀察能力考核數(shù)據(jù)分布情況可以看出，正常狀態(tài)下的分布曲線應(yīng)近似于正態(tài)分布，但有時也會產(chǎn)生偏態(tài)分布等異常狀況。經(jīng)過統(tǒng)計、對比分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能力數(shù)學(xué)模型常常會受到外部環(huán)境等非主觀因素的影響，如因客觀原因影響了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實績，因職責(zé)崗位、研究方向、研究領(lǐng)域等的變更而使企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員對新的工作不熟悉等。所以，有時還必須同時考慮一些其他相關(guān)因素，進行權(quán)重分配后再進行加權(quán)評價。

專業(yè)技術(shù)實績考核。專業(yè)技術(shù)人員在一定時期內(nèi)的專業(yè)技術(shù)行為對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)有著重要影響。專業(yè)技術(shù)實績是指企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員在日常專業(yè)技術(shù)工作中所取得的實際業(yè)績。通過專業(yè)技術(shù)實績考核，能客觀地反映專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作的貢獻程度，這是考核的實質(zhì)。在考核中必須堅持質(zhì)與量相結(jié)合的原則，專業(yè)技術(shù)工作質(zhì)量的提升是在量的積累基礎(chǔ)上發(fā)生的質(zhì)變，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員要在質(zhì)量互變過程中進行自我評價、自我改進和自我提高。但需要注意的是，對不同專業(yè)技術(shù)發(fā)展階段、不同專業(yè)技術(shù)專業(yè)技術(shù)資格、不同級別的專業(yè)技術(shù)項目等條件下的專業(yè)技術(shù)人

員，考核時要有所區(qū)別。

專業(yè)技術(shù)潛力評價。在專業(yè)技術(shù)潛力評價中，企業(yè)管理當(dāng)局不僅要考核專業(yè)技術(shù)人員履行工作職責(zé)所具有的能力，更要注重專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展?jié)摿图夹g(shù)團隊成長的周期。挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員發(fā)展的潛力、對專業(yè)技術(shù)潛力的開發(fā)運用可以促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。所以，專業(yè)技術(shù)潛力評價是考核企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效不可或缺的一項基本內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核、專業(yè)技術(shù)能力考核、專業(yè)技術(shù)實績考核這三項基本內(nèi)容在方法上重在“描述”，與這三項不同的是，專業(yè)技術(shù)潛力評價在方法上重在“推斷”。在專業(yè)技術(shù)潛力評價方法中，較為普遍的是根據(jù)前三項績效考核結(jié)果來進行推斷分析；較為傳統(tǒng)的是通過專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷學(xué)位證明、培訓(xùn)研修結(jié)業(yè)證明和有關(guān)主管部門頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)資格證等來判斷其所具有的專業(yè)技術(shù)潛力；較為客觀的是根據(jù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的工作年限及其擔(dān)任不同崗位職務(wù)時的工作表現(xiàn)等來推斷其專業(yè)技術(shù)潛力；較為規(guī)范的是通過考試、測評和面談等方式來進行專業(yè)技術(shù)潛力評價。

三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)績效考核工作存在的主要問題

目標(biāo)不明，內(nèi)容單一。有的企業(yè)不能結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略實際來制定績效考核目標(biāo)，考核內(nèi)容的設(shè)置未考慮企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作的客觀規(guī)律；有的企業(yè)績效考核制度設(shè)計得不公正、信息披露不公開，從而引發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的抵觸情緒；有的企業(yè)不分析績效考核數(shù)據(jù)，考核結(jié)論過于單一。這些都無助于專業(yè)技術(shù)人員績效的提升，使考核流于形式。

缺乏任務(wù)考核機制。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核所包括的評價標(biāo)準(zhǔn)的制定、標(biāo)準(zhǔn)的衡量、考核的周期是一次性的，不注重對考核工作的中長期規(guī)劃，客觀上造成了短期行為的出現(xiàn)。實踐中，傳統(tǒng)企業(yè)績效考核缺乏任務(wù)考核機制所使用的循環(huán)往復(fù)式的考核評價技術(shù)，更不關(guān)注對考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，致使考核結(jié)論只具備偶然性，這顯然不能保證企業(yè)績效考核工作的客觀、公正。

注重個體，忽視總體。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)一般是以單個專業(yè)技術(shù)人員為基礎(chǔ)，強調(diào)記錄或考核專業(yè)技術(shù)人員個體的工作狀況，這往往會引發(fā)考核個體只注重自身工作績效，而不注重專業(yè)技術(shù)團隊的合作，難以提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的整體績效，進而影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

結(jié)論應(yīng)用較為僵化。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核評價中專業(yè)技術(shù)人員與企業(yè)管理當(dāng)局缺乏溝通，企業(yè)人事部門一般只將考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員的獎懲掛鉤，未能從激勵的潛在性、數(shù)據(jù)的監(jiān)控性、任用的公允性等多維度研究和應(yīng)用考核結(jié)論。在沒有建立考核信息數(shù)據(jù)庫、缺乏對考核數(shù)據(jù)進行深層次統(tǒng)計分析的情況下，以一個較為籠統(tǒng)的考核結(jié)果簡單地與專業(yè)技術(shù)人員的獎懲掛鉤，并不能達(dá)到提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)能力、挖掘其潛在能力的目的，更難以提升其工作績效。

四、完善企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本思路

擬定績效考核規(guī)劃。這是企業(yè)整個績效考核工作的起點。實施考核時的綱領(lǐng)性指導(dǎo)文件就是績效考核規(guī)劃，一般包括考核目標(biāo)、計劃、對象、內(nèi)容、時間、方法等。考核目標(biāo)不同，績效考核規(guī)劃涉及的內(nèi)容也不相同。另外，考核目標(biāo)與考核對象又會對考核的具體內(nèi)容、實施時間、實施地點以及考核方法的選擇產(chǎn)生重要的影響。

建立績效考核指標(biāo)體系。根據(jù)企業(yè)績效考核規(guī)劃的有關(guān)考核目標(biāo)和內(nèi)容建立績效考核指標(biāo)體系是績效考核實踐中最為復(fù)雜的一項工作。企業(yè)績效考核指標(biāo)直接決定著績效考核工作的效率，如果沒有較為公平、規(guī)范、系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)體系，考核者就難以公開、客觀地對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員做出正確的評價，如果績效考核指標(biāo)體系制定得不公正、不科學(xué)，那么考核結(jié)果和企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實際工作情況之間就必定存在偏差，從而影響績效考核的公信力。

采集績效考核數(shù)據(jù)。采集績效考核數(shù)據(jù)是進行企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)工作，通過對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員各個方面的表現(xiàn)進行觀察、測試，應(yīng)用訪談法、指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、多元分析法等科學(xué)方法，計量和記錄客觀、翔實的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。這里的“數(shù)據(jù)”是廣義概念，即不僅包括數(shù)字信息，還包括文字、圖片、錄像、錄音等多媒體信息。

實施績效考核。企業(yè)績效考核制度要設(shè)計得好，更要執(zhí)行得好。實施績效考核是績效考核工作的重心，考核者要在績效考核規(guī)劃的指引下，以績效考核指標(biāo)為依據(jù)，應(yīng)用績效考核數(shù)據(jù)，對考核項目逐一進行評定，在量化處理的基礎(chǔ)上對照企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實際工作表現(xiàn)對每一個考核項目進行評分，直至對各項考核指標(biāo)進行統(tǒng)計分析，最終得出績效考核結(jié)論。

篇4

第二條本辦法適用于國家機關(guān)、具有行政管理職能的事業(yè)單位、經(jīng)授權(quán)代主管部門行使統(tǒng)計職能的國家級集團公司和工商領(lǐng)域聯(lián)合會或協(xié)會、經(jīng)國務(wù)院授權(quán)具有一定行政職能的人民團體開展的統(tǒng)計調(diào)查，以及上述部門和單位與其他部門聯(lián)合組織實施的統(tǒng)計調(diào)查。法院、檢察院組織實施的統(tǒng)計調(diào)查，參照本辦法執(zhí)行。

第三條本辦法所稱的統(tǒng)計調(diào)查，是指部門搜集國民經(jīng)濟、社會和科技發(fā)展情況，用于政府管理目的的各類統(tǒng)計調(diào)查。包括以數(shù)字形式、文字形式或混合形式；以表格、問卷、電訊（電報、電話、傳真等）、磁盤磁帶、網(wǎng)絡(luò)通訊（網(wǎng)絡(luò)表格、電子郵件等）等為介質(zhì)的普查、經(jīng)常性調(diào)查、一次性調(diào)查、試點調(diào)查等。

第二章部門統(tǒng)計調(diào)查項目的管理

第四條政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)統(tǒng)一管理和協(xié)調(diào)部門統(tǒng)計調(diào)查。國家統(tǒng)計局管理和協(xié)調(diào)國家一級部門制定的統(tǒng)計調(diào)查；縣及縣以上地方各級政府統(tǒng)計局管理和協(xié)調(diào)同級部門的統(tǒng)計調(diào)查。

第五條部門的綜合統(tǒng)計機構(gòu)統(tǒng)一組織、管理和協(xié)調(diào)本部門各職能機構(gòu)的統(tǒng)計調(diào)查活動，制定本部門的統(tǒng)計調(diào)查總體方案。部門內(nèi)其它職能機構(gòu)無權(quán)單獨制定統(tǒng)計調(diào)查項目。

第六條政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)通過建立審批備案制度、有效期制度、調(diào)查項目公布制度、跟蹤檢查制度、舉報制度，對部門統(tǒng)計調(diào)查進行管理。

第三章制定統(tǒng)計調(diào)查項目的基本原則與要求

第七條國家機關(guān)、具有行政管理職能的事業(yè)單位、經(jīng)授權(quán)代主管部門行使統(tǒng)計職能的國家級集團公司和工商領(lǐng)域聯(lián)合會或協(xié)會、經(jīng)國務(wù)院授權(quán)具有一定行政職能的人民團體，可以制定與職能范圍相對應(yīng)的統(tǒng)計調(diào)查項目。

國務(wù)院臨時機構(gòu)，一般不得直接制定統(tǒng)計調(diào)查項目。工作需要的統(tǒng)計資料，應(yīng)當(dāng)向有關(guān)部門搜集、加工。確有需要調(diào)查的，須事先取得國家統(tǒng)計局的同意，方可制定統(tǒng)計調(diào)查。

法院、檢察院可制定業(yè)務(wù)情況統(tǒng)計調(diào)查項目。

第八條統(tǒng)計調(diào)查項目的立項必須有充分的理由。調(diào)查要有明確的目的和資料使用范圍。

第九條統(tǒng)計調(diào)查的內(nèi)容和調(diào)查范圍必須與部門的職能相一致，必須符合既定的政府綜合統(tǒng)計與部門統(tǒng)計的分工原則。

第十條統(tǒng)計調(diào)查項目必須兼顧需要與可能，充分考慮基層調(diào)查人員和被調(diào)查對象的承受能力。必須符合精簡、效能的原則。凡一次性調(diào)查能滿足需要的，不搞定期調(diào)查；凡非全面調(diào)查能滿足需要的，不搞全面調(diào)查。最大限度地減少調(diào)查頻率，縮小調(diào)查規(guī)模，降低調(diào)查成本。

第十一條調(diào)查項目中的報表表式和文字說明必須規(guī)范；指標(biāo)解釋和計算方法必須科學(xué)；調(diào)查內(nèi)容要簡明扼要，不能與其他調(diào)復(fù)、交叉、矛盾。

第十二條調(diào)查項目中的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)和分類必須與政府綜合統(tǒng)計部門規(guī)定使用的標(biāo)準(zhǔn)和分類相一致。涉及政府綜合統(tǒng)計部門規(guī)定以外的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和分類，要與有關(guān)國家標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相一致。尚無國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，必須嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)化科學(xué)及分類科學(xué)的原理進行歸納和設(shè)計，并在使用前征求政府綜合統(tǒng)計部門的意見。

第十三條所使用的調(diào)查方法要科學(xué)合理。要結(jié)合調(diào)查目的和要求選擇最適當(dāng)?shù)恼{(diào)查方法，以獲得最大的調(diào)查效益。避免由于調(diào)查方法使用不當(dāng)給基層造成過重負(fù)擔(dān)和產(chǎn)生數(shù)據(jù)質(zhì)量問題。

第十四條重大調(diào)查項目必須經(jīng)過研究論證和試點，必須有完備的論證材料和試點材料。

第十五條調(diào)查者必須依法使用調(diào)查資料，對屬于國家秘密的統(tǒng)計資料，必須保密；對屬于私人、家庭的單項調(diào)查資料和在統(tǒng)計調(diào)查中知悉的調(diào)查對象的商業(yè)秘密，負(fù)有保密義務(wù)。

第四章審批及備案程序

第十六條部門建立以系統(tǒng)內(nèi)單位為對象的調(diào)查項目，須報同級政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)備案；部門建立調(diào)查范圍涉及到系統(tǒng)外單位的統(tǒng)計調(diào)查項目，必須報同級政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)審批，在取得政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)的同意或批準(zhǔn)后方可組織實施。

系統(tǒng)內(nèi)是指：與部門有直接隸屬關(guān)系的單位及部門的派出機構(gòu)；省及省以下與部門對口設(shè)立的管理機構(gòu)；國家級集團公司所屬企業(yè)。除此之外均屬系統(tǒng)外。

第十七條審批及備案程序的有關(guān)時間規(guī)定：

（一）政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)在收到部門正式申請函及完整的相關(guān)資料后，在20個工作日內(nèi)完成審批；在5個工作日內(nèi)完成備案。完成時間以復(fù)函日期為準(zhǔn)。

（二）部門收到復(fù)函后，在20個工作日內(nèi)將布置調(diào)查的正式文件、調(diào)查方案和調(diào)查表式送達(dá)政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)，以便及時在“部門統(tǒng)計調(diào)查項目庫”中建立或更新記錄，以及履行公文存檔手續(xù)。

（三）對有關(guān)自然災(zāi)害、突發(fā)事件等不可預(yù)知、有特殊時效性要求的調(diào)查，政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)將根據(jù)特事特辦的原則，在最短的時間內(nèi)完成審批工作，備案項目可事后補辦。

第十八條部門統(tǒng)計調(diào)查項目送審及備案時，須備齊以下文件：

（一）以部門名義發(fā)出的申請審批或備案的函。

（二）調(diào)查方案和表式。包括：總說明、報表目錄、基層表式、綜合表式、統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)和分類目錄、指標(biāo)解釋、邏輯關(guān)系及抽樣方案（針對抽樣調(diào)查）等。應(yīng)明確表述調(diào)查目的、調(diào)查對象、統(tǒng)計范圍、調(diào)查方法、調(diào)查頻率、填報要求、報送渠道、時間要求等。

（三）相關(guān)文件。包括新建立該調(diào)查項目的背景材料、重大調(diào)查項目的研究論證材料及試點報告等。

第十九條制定統(tǒng)計調(diào)查的部門，在將調(diào)查方案送審的同時，要認(rèn)真填寫《部門統(tǒng)計調(diào)查項目審批/備案登記表》。

第二十條政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)對送審的部門統(tǒng)計調(diào)查進行初審，提出修改意見和建議，部門應(yīng)積極配合，及時作出說明和解釋，并按照修改意見認(rèn)真進行修改；如有不同意見，雙方應(yīng)進一步研究磋商達(dá)成一致。否則由國家統(tǒng)計局進行最終裁決，部門應(yīng)按最終裁決意見進行修改。

政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)對送備案的部門統(tǒng)計調(diào)查提出修改意見和完善建議。

第二十一條政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)對部門統(tǒng)計調(diào)查的具體審核工作完成之后，以統(tǒng)計局名義發(fā)函批復(fù)。批復(fù)分為：同意實施；不同意實施；建議暫緩實施三種。部門收到批復(fù)后，應(yīng)嚴(yán)格按照批復(fù)執(zhí)行。

第二十二條部門收到同意實施的復(fù)文后，要及時印制調(diào)查方案和調(diào)查表式，起草布置實施的部門文件，部署調(diào)查工作。如遇特殊情況不能實施調(diào)查、延期實施調(diào)查或需調(diào)整變更調(diào)查方案的，須及時向政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)報告說明。

第二十三條調(diào)查范圍涉及到省及省以下單位的部門調(diào)查，在將調(diào)查任務(wù)逐級布置時，應(yīng)及時通知同級政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)。

第二十四條對部門內(nèi)職能機構(gòu)為監(jiān)控生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體環(huán)節(jié)而建立的內(nèi)容專一、分類至細(xì)、頻率固定的業(yè)務(wù)統(tǒng)計項目，在其內(nèi)容不與其它統(tǒng)計調(diào)查項目重復(fù)的前提下，可向政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)提出申請，由政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)研究同意后，授權(quán)部門的綜合統(tǒng)計機構(gòu)進行定期審批管理。部門的綜合統(tǒng)計機構(gòu)審批后，須將調(diào)查方案送政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)，以便納入“部門統(tǒng)計調(diào)查項目庫”。

第五章調(diào)查的法定標(biāo)識和有效期

第二十五條部門統(tǒng)計調(diào)查經(jīng)政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)批準(zhǔn)或備案后，必須在報表的右上角標(biāo)明法定標(biāo)識。法定標(biāo)識包括：

（一）表號；

（二）制表機關(guān)；

（三）批準(zhǔn)機關(guān)/備案機關(guān)；

（四）批準(zhǔn)文號/備案文號；

（五）有效期截止時間。

第二十六條政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)對部門統(tǒng)計調(diào)查實行有效期管理制度。批準(zhǔn)的年度調(diào)查及其調(diào)查周期小于一年的定期調(diào)查的有效期為兩年；普查、一次性調(diào)查、調(diào)查周期大于一年的定期調(diào)查，其有效期到該次調(diào)查的資料上報結(jié)束時止。備案的定期調(diào)查的有效期為三年；一次性調(diào)查的有效期到該次調(diào)查的資料上報結(jié)束時止。有效期皆以復(fù)函的日期為起點計算。

超過有效期的調(diào)查項目，一律自動廢止。如需要繼續(xù)執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)重新辦理審批或備案手續(xù)。在有效期內(nèi)發(fā)生變化的調(diào)查項目，應(yīng)隨時辦理重新審批或備案手續(xù)。

第六章監(jiān)督與處罰

第二十七條政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)為了保護合法的部門統(tǒng)計調(diào)查項目順利實施，采取以下監(jiān)督措施：

（一）定期通過公共媒體向社會公布“部門統(tǒng)計調(diào)查項目目錄”，以便建立全社會監(jiān)督機制?！安块T統(tǒng)計調(diào)查項目目錄”的內(nèi)容包括：

1、經(jīng)過批準(zhǔn)或備案的部門統(tǒng)計調(diào)查項目名稱；

2、制定及組織實施該項調(diào)查的單位名稱；

3、批準(zhǔn)文號或備案文號及其日期；

4、調(diào)查項目的有效期。

同時公布經(jīng)查實的違規(guī)調(diào)查項目和因超過有效期而被廢止的調(diào)查項目。

（二）建立對違規(guī)調(diào)查的舉報核實制度。在政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)設(shè)立舉報接待部門，根據(jù)舉報線索，對違規(guī)調(diào)查的情況進行調(diào)查核實后予以公布。

第二十八條為保護國家利益和被調(diào)查者的權(quán)益，減輕被調(diào)查者和各級數(shù)據(jù)加工部門的負(fù)擔(dān)，政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)對部門調(diào)查的資料使用情況、實施方案與批準(zhǔn)方案的一致性進行監(jiān)督，監(jiān)督內(nèi)容包括：

（一）檢查調(diào)查取得的資料是否被正當(dāng)使用。資料使用與調(diào)查目的是否一致；資料使用是否超出原定的范圍；資料是否被私自用于營利目的；是否違反有關(guān)保密的規(guī)定；是否有其他損害國家利益和被調(diào)查者權(quán)益的行為。

（二）檢查調(diào)查資料的有用性。對大部分內(nèi)容使用頻率不高、針對性不強的調(diào)查，建議修改、合并或停止實施。

（三）檢查調(diào)查實施過程中是否嚴(yán)格按政府統(tǒng)計機構(gòu)批準(zhǔn)的方案執(zhí)行，是否有擅自變更調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查范圍、計算方法和報送頻率等行為。

第二十九條對違反本辦法第十六條、第二十二條、第二十六條的規(guī)定，未履行法定的審批或者備案程序和擅自變更調(diào)查方案的部門統(tǒng)計調(diào)查，縣級以上政府綜合統(tǒng)計機構(gòu)可以依法予以廢止，并按照《統(tǒng)計法》及其實施細(xì)則的有關(guān)規(guī)定處理。

第七章管理部門提供的服務(wù)

篇5

一、業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)的必要性

（一）有利于實現(xiàn)對分散檔案材料的收集。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案材料多以評聘材料，聘約合同、年度考核材料，學(xué)習(xí)深造材料，獲得榮譽和表彰材料，科研成績和成果、獲獎、學(xué)術(shù)活動材料，和專著、繼續(xù)教育等材料，種類較多，這些材料較為分散，部分保存在人事部門，部分保存在單位管理部門，新調(diào)入人員中部分材料沒有及時歸檔而在個人手中。再加之科研檔案形成時間較長，這就造成材料分散，不利于收集齊全。但專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案在實際工作中應(yīng)用十分頻繁，這就對利用工作帶來了較大的影響。

（二）有利于及時更新和補充檔案內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績檔案不僅內(nèi)容十分豐富，而且在專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)活動和工作業(yè)績不斷累積過程中檔案內(nèi)容處于不斷變化的狀態(tài)，內(nèi)容的頻繁變動給檔案的更新帶來了較大的難度，往往存在更新不及時的情況，對業(yè)績檔案的準(zhǔn)確性帶來較大的影響。在日常工作中，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案利用率較高，如職務(wù)晉升評審、在職學(xué)習(xí)、選優(yōu)評模、人才提拔等工作中都需要用到專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案。

（三）為檔案的頻繁利用提供更多便利。近年來人才流動頻繁，這也增加了專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的利用率。紙質(zhì)檔案在頻繁利用過程中容易損壞，影響業(yè)績考核檔案的使用壽命。針對于以上問題的存在，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)具有迫切性，通過實現(xiàn)檔案信息化管理，從而建立電子化和數(shù)字化檔案，為專業(yè)技術(shù)人員檔案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加強業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)的途徑

（一）重視檔案信息化建設(shè)。當(dāng)前很大一部分企事業(yè)單位的管理人員將精力放在能夠直接帶來效益的工作上，對檔案管理工作普遍重視度不夠。這就需要單位管理者要加快自身思維觀念的轉(zhuǎn)變，充分認(rèn)識到到專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考核檔案的重要性，從而在財務(wù)、物力和人力方面對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)給予大力支持。同時專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理人員也要及時調(diào)整心態(tài)，加快工作模式的轉(zhuǎn)變，充分的利用先進技術(shù)來加強對業(yè)績考核檔案的管理，有效提高業(yè)績考核檔案的管理水平，為其開發(fā)利用提供良好的條件。

（二）加大檔案信息安全防護力度。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)工作中，在提高檔案管理效率和管理水平的同時，我們也要看到檔案信息化后所帶來的不安全因素。業(yè)績考核檔案實現(xiàn)信息化管理后，對檔案信息安全帶來威脅的因素也隨之增加。因此需要檔案管理人員提高安全管理意識，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)來建立與自身相符合的檔案信息保密標(biāo)準(zhǔn)和安全管理規(guī)范，在管理工作中認(rèn)真履行檔案保密工作流程，進一步對檔案信息流程和權(quán)限管理進行完善，有效地保證專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息的安全，避免出現(xiàn)信息丟失及泄密事件。

(三）強化檔案信息開發(fā)利用。檔案實現(xiàn)信息化更多體現(xiàn)在其對社會的總體作用上，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案作為信息庫的重要組成部分，其所提供的真實信息能夠更好地服務(wù)于企事業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)。特別是在當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人員流動較為頻繁的新形勢下，更需要重視業(yè)績考核檔案的開發(fā)利用，使其成為人力資源競爭的重要信息。因此在實際管理工作中，需要從被動服務(wù)方式向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，做好專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的收集、整理和保管工作，構(gòu)建業(yè)績考核檔案信息數(shù)據(jù)庫，為業(yè)績考核檔案信息的有效利用奠定良好的基礎(chǔ)。

（四）提高檔案人員綜合素質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理水平與檔案管理人員綜合素質(zhì)高低具有直接的關(guān)系。在當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)工作中，需要重視檔案管理人員信息化水平的培養(yǎng)，努力提高檔案管理人員的專業(yè)知識水平和信息化管理能力，從而在檔案管理工作中不斷進行創(chuàng)新，全面提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化管理水平。

三、結(jié)束語

近年來，我國各項改革不斷深入，有效地推動了檔案信息化建設(shè)進程。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案在企事業(yè)發(fā)展過程中具有非常重要的作用，因此需要加快推進專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)步伐，充分利用現(xiàn)代化技術(shù)來強化對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的管理，促進專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的規(guī)范化和科學(xué)化發(fā)展。本文為黑龍江省檔案局2016年科技項目《專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案綜合管理策略研究》（項目編號：HDK2016—2）的階段性成果。

【參考文獻】

篇6

（二）有利于及時更新和補充檔案內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績檔案不僅內(nèi)容十分豐富，而且在專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)活動和工作業(yè)績不斷累積過程中檔案內(nèi)容處于不斷變化的狀態(tài)，內(nèi)容的頻繁變動給檔案的更新帶來了較大的難度，往往存在更新不及時的情況，對業(yè)績檔案的準(zhǔn)確性帶來較大的影響。在日常工作中，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案利用率較高，如職務(wù)晉升評審、在職學(xué)習(xí)、選優(yōu)評模、人才提拔等工作中都需要用到專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案。

（三）為檔案的頻繁利用提供更多便利。近年來人才流動頻繁，這也增加了專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的利用率。紙質(zhì)檔案在頻繁利用過程中容易損壞，影響業(yè)績考核檔案的使用壽命。針對于以上問題的存在，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)具有迫切性，通過實現(xiàn)檔案信息化管理，從而建立電子化和數(shù)字化檔案，為專業(yè)技術(shù)人員檔案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加強業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)的途徑

（一）重視檔案信息化建設(shè)。當(dāng)前很大一部分企事業(yè)單位的管理人員將精力放在能夠直接帶來效益的工作上，對檔案管理工作普遍重視度不夠。這就需要單位管理者要加快自身思維觀念的轉(zhuǎn)變，充分認(rèn)識到到專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考核檔案的重要性，從而在財務(wù)、物力和人力方面對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)給予大力支持。同時專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理人員也要及時調(diào)整心態(tài)，加快工作模式的轉(zhuǎn)變，充分的利用先進技術(shù)來加強對業(yè)績考核檔案的管理，有效提高業(yè)績考核檔案的管理水平，為其開發(fā)利用提供良好的條件。

（二）加大檔案信息安全防護力度。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)工作中，在提高檔案管理效率和管理水平的同時，我們也要看到檔案信息化后所帶來的不安全因素。業(yè)績考核檔案實現(xiàn)信息化管理后，對檔案信息安全帶來威脅的因素也隨之增加。因此需要檔案管理人員提高安全管理意識，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)來建立與自身相符合的檔案信息保密標(biāo)準(zhǔn)和安全管理規(guī)范，在管理工作中認(rèn)真履行檔案保密工作流程，進一步對檔案信息流程和權(quán)限管理進行完善，有效地保證專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息的安全，避免出現(xiàn)信息丟失及泄密事件。

（三）強化檔案信息開發(fā)利用。檔案實現(xiàn)信息化更多體現(xiàn)在其對社會的總體作用上，專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案作為信息庫的重要組成部分，其所提供的真實信息能夠更好地服務(wù)于企事業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)。特別是在當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人員流動較為頻繁的新形勢下，更需要重視業(yè)績考核檔案的開發(fā)利用，使其成為人力資源競爭的重要信息。因此在實際管理工作中，需要從被動服務(wù)方式向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，做好專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案的收集、整理和保管工作，構(gòu)建業(yè)績考核檔案信息數(shù)據(jù)庫，為業(yè)績考核檔案信息的有效利用奠定良好的基礎(chǔ)。

（四）提高檔案人員綜合素質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案管理水平與檔案管理人員綜合素質(zhì)高低具有直接的關(guān)系。在當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化建設(shè)工作中，需要重視檔案管理人員信息化水平的培養(yǎng)，努力提高檔案管理人員的專業(yè)知識水平和信息化管理能力，從而在檔案管理工作中不斷進行創(chuàng)新，全面提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核檔案信息化管理水平。

篇7

關(guān)鍵詞： 形成性考核；專業(yè)技術(shù)課；質(zhì)量管理工程

Key words： formative evaluation system；specialized courses；quality management engineering

中圖分類號：G642.0 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）34-0213-02

1 專業(yè)技術(shù)課程中引入形成性考核體系的必要性

隨著科學(xué)的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，社會對本科畢業(yè)生的專業(yè)熟練掌握程度要求越來越高。為了增強學(xué)生的專業(yè)意識、鞏固學(xué)生的專業(yè)知識、熟練學(xué)生的專業(yè)技能，使畢業(yè)生能夠快速適應(yīng)社會的要求，專業(yè)課教育成為高校教改研究的焦點之一。[1]

專業(yè)技術(shù)課由于其本身的特點[1]：技術(shù)性和嚴(yán)肅性，使學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中感到相對的難度和內(nèi)容的枯燥，因此在保證結(jié)果的教學(xué)過程中，傳統(tǒng)的“一考定成敗”的考核體系不適合專業(yè)技術(shù)課程。而且專業(yè)技術(shù)課程的理論教學(xué)一般占有相對較大的比重，但教學(xué)的目的并不僅僅要求牢記理論，而是強調(diào)將理論知識用到實踐中去，能夠靈活運用，這樣才能達(dá)到最終的教學(xué)目的。為了有效的保證專業(yè)課教育的教學(xué)質(zhì)量，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)課程教學(xué)的目的，我們將形成性考核體系的思路引入到專業(yè)課教育當(dāng)中來。所謂形成性考核，是指對學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)過程的全面測評，是對學(xué)習(xí)者課程學(xué)習(xí)成果的階段性考核，是對學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)目標(biāo)的階段性測試。這種模式更加真實的反映了教學(xué)過程中的教學(xué)效果，不僅有利于教師把握教學(xué)內(nèi)容的難易程度與教學(xué)進度，而且有利于學(xué)生客觀的了解自己目前學(xué)習(xí)的程度，從而保證了專業(yè)技術(shù)課程的教學(xué)效果。[2，3]

2 專業(yè)技術(shù)課程中形成性考核體系的構(gòu)建

2.1 確定專業(yè)技術(shù)課程中形成性考核體系的評價指標(biāo) 專業(yè)技術(shù)課程中形成性考核體系的評價指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)具體的專業(yè)技術(shù)課程的類別不同而不完全相同。根據(jù)專業(yè)技術(shù)課程的內(nèi)容性質(zhì)，可以將其分為理論型、實踐型和理論實踐混合型等三類。本文以質(zhì)量管理工程專業(yè)的專業(yè)技術(shù)課程《工程材料測試技術(shù)》課程為例來闡述形成性考核體系在專業(yè)技術(shù)課程中的應(yīng)用。該課程屬于理論實踐混合型課程，即兼有理論授課和實踐環(huán)節(jié)的課程。

專業(yè)技術(shù)課程類型不同評價指標(biāo)也不盡相同。任課教師可以根據(jù)課程性質(zhì)以及學(xué)生所屬專業(yè)的不同和學(xué)生的自身情況等方面經(jīng)課程組討論后決定總評成績的各組成部分及其比例，以充分發(fā)揮教師的積極性和主動性。理論實踐混合型課程其形成性考核體系的評價指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)包括平時考勤、提問和討論、作業(yè)、實驗考核、階段考試、期末考試等環(huán)節(jié)。對于以上考核環(huán)節(jié)，要通過課程組討論才能確定具體指標(biāo)以及相應(yīng)指標(biāo)占總評成績的比重。經(jīng)課程組討論后，《工程材料測試技術(shù)》課程中平時考勤占總評成績的10%，提問和討論占5%，作業(yè)占10%，實驗考核占10%，階段考試占15%，期末考試占50%。

2.2 在專業(yè)技術(shù)課程中實施形成性考核體系 在確定了專業(yè)技術(shù)課程中形成性考核體系的評價指標(biāo)后，要按照已制定的考核環(huán)節(jié)來實施考核。

在平時考勤中，不僅要采用點名的方法，而且還可以通過隨堂小練習(xí)等多種考勤方法來避免點名時代答等現(xiàn)象。提問和討論環(huán)節(jié)中由于課程人數(shù)眾多、教學(xué)時間少等原因，最好采用分組的形式來完成。一般3-5個人為一組比較合適，上課時一組同學(xué)坐在一起，提問和回答是一組同學(xué)共同商討后給出答案，其成績?yōu)橐唤M同學(xué)共同的。這樣不僅能夠節(jié)省時間，而且也可以培養(yǎng)學(xué)生的團隊精神。

作業(yè)考核中，為了防止抄襲的現(xiàn)象，最好布置一些綜合性、最后要通過學(xué)生自己組織語言來完成的題目。對于答案相同的客觀題目，在考核時要加大計成績的次數(shù)，例如作業(yè)成績要有10分計入總成績中，那么最好要考察5次作業(yè)，每次完成的完全符合要求給2分。

實驗考核中最好以綜合實驗的操作考核來評定成績。但是若是條件不允許，例如實驗設(shè)備不夠或是均是演示實驗等原因，那么就要以實驗操作作為考核點，或是以一個3-5人的團隊來進行考核。

階段考試的形式和考核時間的靈活性很強。其形式可以是筆試，也可以是口試，可以是開卷的，也可以是閉卷的。在時間上，可以安排在每個階段之后，也可以安排在重要章節(jié)之后。采取的形式和安排的時間要綜合考慮學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)、效果和班級人數(shù)等因素。

期末考試可以按傳統(tǒng)的考核模式來進行，可以是閉卷也可以是開卷。由于其卷面成績只占到總評成績的50%，沒有平時好的表現(xiàn)，總評成績一定不會理想，反之，平時注重了學(xué)習(xí)，不僅前期考核成績好，而且期末考試的成績也會很理想。因此，有效避免了作弊等違紀(jì)現(xiàn)象。

2.3 構(gòu)建專業(yè)技術(shù)課程的形成性考核體系需注意的問題 通過在專業(yè)技術(shù)課程中實施形成性考核體系，在不考慮教學(xué)硬件的條件下，需要注意教師和學(xué)生兩方面的

問題：

①教師的問題。由于考核環(huán)節(jié)的增加，必將加大教師的工作量；實踐考核內(nèi)容的增多，必將考驗教師的基本功。因此，為了培養(yǎng)教師扎實的專業(yè)知識和熟練的實踐技能，應(yīng)該為他們創(chuàng)造更多的培訓(xùn)機會，并組建好老中青搭配的課程組，這樣才能更好發(fā)揮教師的作用。

②學(xué)生的問題。這種新型的考核模式需要學(xué)生自主能動學(xué)習(xí)的配合，因此課程開始前就要向?qū)W生闡明考核的各個環(huán)節(jié)，讓學(xué)生有更多的時間做準(zhǔn)備，這樣才能使考核發(fā)揮它正常的作用。

3 結(jié)論

在專業(yè)課教育中引入形成性考核體系，不僅能夠強化考試功能、實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)，而且調(diào)動了廣大學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，避免了考試作弊等不良學(xué)風(fēng)，從而保證了專業(yè)課程教育質(zhì)量，為高素質(zhì)質(zhì)量管理工程專業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。

參考文獻：

篇8

一級要素及分值

二級要素及分值

等次及分值

優(yōu)秀

良好

一般

較差

1．思想品德（10）

職業(yè)道德（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

敬業(yè)和團隊協(xié)作（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

2．創(chuàng)新能力（15）

核心技術(shù)的掌握（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

工作創(chuàng)新及創(chuàng)新成果（10）

9～10

7～8

5～6

0～4

3．勤奮敬業(yè)（15）

專業(yè)知識基礎(chǔ)（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

相關(guān)專業(yè)知識水平（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

新技術(shù)新方法應(yīng)用（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

4．工作實績（50）

完成崗位任務(wù)（30）

22～30

15～21

7～14

0～6

科研成果（10）

9～10

7～8

5～6

0～4

論文、論著和技術(shù)總結(jié)（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

人才培養(yǎng)（5）

9～10

7～8

5～6

0～4

5. 廉潔自律（10）

學(xué)術(shù)誠信（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

作風(fēng)建設(shè)（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

總體評價

優(yōu)秀

合格

基本合格

不合格

得分

參考分：85—100

參考分：75—84

篇9

Research on standard and methods on performance assessment for administrative, logistic and other non-healthprofessional staff / DAI Xiaoli, XU Jia, LI Chaohong, GUO Xingya// Chinese Hospitals. -2015,19(8):14-17【Key words】administrative position, logistic position, non-health professional position, performance evaluation, job description

【Abstract】Aiming at the problems in the performance assessment and evaluation process of hospital administrative, logistic staff and non-health

professional and technical personnel, we put forward the basic method to solve the problem by using the literature review, expert interview andquestionnaire to collect statistical indicators, and then we use the analysis of clustering method to finally establish the performance evaluation systemfor administrative, logistic staff and non-health professionals.

Author’s address：Sir Run Run Shaw Hospital Affiliated Zhejiang University Medical College, No.3, Qingchun East Road, Hangzhou, 310016,Zhejiang Province, PRC

醫(yī)院的正常運行和健康發(fā)展有賴于管理、臨床、醫(yī)技、護理及工勤等多部門的通力合作，職能管理、工勤、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位（以下簡稱三類崗位）作為緊密聯(lián)系臨床一線科室的中樞部門和不可缺少的服務(wù)部門，在醫(yī)院的日常運行中起到關(guān)鍵性的作用。同時，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，精細(xì)化管理已成為我國醫(yī)院管理發(fā)展的新要求和新趨勢[1]，這就迫切需要醫(yī)院管理者推動職能管理工勤等部門的員工管理與服務(wù)理念的轉(zhuǎn)變和升級，努力提高管理水平、提高服務(wù)的效率和質(zhì)量。因此，建立一套既符合醫(yī)院當(dāng)前實際情況，又具備一定的科學(xué)性和可操作性的三類崗位的員工績效考核辦法尤為重要。

1 存在的問題

1.1 績效管理部門對制定三類崗位的員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)有畏難情緒醫(yī)院這三類崗位屬性各不相同，工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)差異很大，除少部分一崗一職多人外，絕大部分均為一崗一職一人，考核標(biāo)準(zhǔn)個性化強，制定標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜，量化難度大，考核實施更困難，故績效管理領(lǐng)導(dǎo)與部門有畏難情緒，不愿投入更多精力，運用大量時間去攻難關(guān)，做精細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

1.2 績效考核指標(biāo)不明晰目前對三類崗位的員工績效考核無量化標(biāo)準(zhǔn)，只有粗放的德能勤績定性標(biāo)準(zhǔn)，對三類崗位員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺少客觀的依據(jù)，績效考核評價準(zhǔn)確性受影響，員工的工作積極性也未能得到充分激勵。

1.3 制定三類崗位的員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)性工作較差

大多數(shù)醫(yī)院忽視崗位分析工作，沒有細(xì)化的有針對性的各類、各崗的具體職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)，不少醫(yī)院三類崗位沒有崗位說明書，職責(zé)不明確，更談不上工作標(biāo)準(zhǔn)，采用臨時分配工作，這既不能發(fā)揮員工的主動性，更談不上有效的績效考核。

1.4 績效考核結(jié)果與績效分配脫節(jié)

這三類崗位員工每年都進行粗放性績效考核，結(jié)果與分配脫節(jié)?？冃ЧべY分配采用的是以學(xué)歷、職稱或職務(wù)為主要依據(jù)的“計點系數(shù)”，即以全院平均績效工資額度，再下降一些百分比，按所屬系數(shù)分配，與考核結(jié)果脫節(jié)。年終考核優(yōu)秀或基本稱職與不稱職也只影響占績效工資很小比例的年終一次性績效工資分配，起不到獎罰的應(yīng)有效果，使員工的考核工作流于形式，績效考核效應(yīng)名存實亡。

2 研究目的

建立以科學(xué)高效的管理目標(biāo)為導(dǎo)向、較為完善的、有針對性、個性化的三類崗位的員工績效考評體系與方法，客觀地評價員工日常工作、績效創(chuàng)造的過程與結(jié)果，正確引導(dǎo)員工提高自身的工作計劃性、積極性，充分發(fā)揮員工的個人潛在能力。

3 研究方法

采取文獻檢索的方法，了解績效考核基本理論及國內(nèi)外關(guān)于此類崗位績效考核的情況；采取專家咨詢的方法，針對當(dāng)前醫(yī)院三類崗位的員工績效考核存在的問題和難點，提出績效考核的總體工作思路；采取問卷調(diào)查的方法對關(guān)鍵考核指標(biāo)進行調(diào)查，確定各類考核指標(biāo)的分類建議，供參考使用。

訪談的專家主要來自北京、浙江、江西、四川、廣東、廣西、貴州、新疆等有代表性三級甲等醫(yī)院和二級甲等醫(yī)院人事管理部門負(fù)責(zé)人，共18人。

問卷的調(diào)查范圍涵蓋北京、上海、浙江、四川、廣西等九省市的三級甲等醫(yī)院，其中綜合醫(yī)院占86.0%，?？漆t(yī)院8 . 8 % ， 中醫(yī)醫(yī)院5 . 2 % 。調(diào)查對象一般情況為擔(dān)任管理職務(wù)：院長（ 書記） 占1 . 2 % ， 副院長（ 副書記）5.4%，處（科）級干部31.2%，科主任1 8 . 3 % ， 護士長1 7 . 4 % ， 其他2 6 . 4 % ； 擔(dān)任現(xiàn)管理職務(wù)年限： 3 年及以下占33.3%，4-10年占38.2%，11-20年占23.0%，21-30年占3.3%，30年以上占2.1%。

4 研究結(jié)果

4.1 三類崗位員工考核應(yīng)以定性考核為主

三類崗位的員工，包括職能管理部門負(fù)責(zé)人（即處長、科長）的績效考核應(yīng)以崗位分析、崗位設(shè)置、崗位說明書的制定為基礎(chǔ)，以崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)描述為依據(jù)，建立與各崗位工作密切關(guān)聯(lián)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己朔譃槎靠己撕投ㄐ钥己?。定量考核以崗位說明書所設(shè)定的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)的完成率和完成質(zhì)量為主；定性考核以服務(wù)對象評價為主，參考課題提出的關(guān)鍵考核指標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院實際確定權(quán)重，并按照圖尺度評價法和配對比較法確定考核的結(jié)果。結(jié)合專家咨詢的意見，三類崗位的員工考核應(yīng)以定性考核為主。

4.2 三類崗位考核指標(biāo)體系的建立定性考核部分的關(guān)鍵考核指標(biāo)，采取問卷調(diào)查的方式確定相應(yīng)的指標(biāo)分類。

4.2.1 管理崗位負(fù)責(zé)人考核要素的確立依據(jù)及各項指標(biāo)。通過調(diào)查問卷和專家訪談的方法來確立考核評價體系，職能管理崗位負(fù)責(zé)人的定性考核指標(biāo)調(diào)查問卷設(shè)立一級指標(biāo)4個，二級指標(biāo)28個，二級指標(biāo)細(xì)化描述35條，將35條按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調(diào)查問卷進行統(tǒng)計后得出考核指標(biāo)均值，見表1。

根據(jù)表1描述統(tǒng)計分值，使用聚類分析方法將指標(biāo)分層并把指標(biāo)分為一類指標(biāo)、二類指標(biāo)、三類指標(biāo)：一類指標(biāo)是均值≥4.5539，聚類分析第1類的指標(biāo)，包含了21個二級指標(biāo)；二類指標(biāo)是均值在4.3275和4.5322之間，聚類分析第2類的指標(biāo)，包含了10個二級指標(biāo)；三類指標(biāo)是均值≤4.1345，聚類分析第3類的指標(biāo)，包含了4個二級指標(biāo)。4.2.2 普通職工考核要素的確立依據(jù)及各項指標(biāo)。通過調(diào)查問卷和專家訪談的方法確立職能管理和非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位普通員工的定性考核指標(biāo)，調(diào)查問卷設(shè)立一級指標(biāo)4個、二級指標(biāo)23個；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分別賦值為5-1，調(diào)查問卷統(tǒng)計后得出考核指標(biāo)均值結(jié)果，見表2。

根據(jù)表2描述統(tǒng)計分值，使用聚類分析方法將指標(biāo)分層并把指標(biāo)分為一類指標(biāo)、二類指標(biāo)、三類指標(biāo)：職能管理和非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工一類指標(biāo)是均值≥4.3900，聚類分析第1類的指標(biāo)，包含了13個二級指標(biāo)；二類指標(biāo)是均值在4.3363和4.1749之間，聚類分析第2類的指標(biāo)，包含了7個二級指標(biāo)；三類指標(biāo)是均值≤3.9883，聚類分析第3類的指標(biāo)，包含3個二級指標(biāo)。4.2.3 工勤崗位員工考核要素的確立依據(jù)及各項指標(biāo)。通過調(diào)查問卷和專家訪談的方法確立工勤崗位員工的定性考核指標(biāo)，調(diào)查問卷設(shè)立4個一級指標(biāo)、19個二級指標(biāo)；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分別賦值為5-1，調(diào)查問卷統(tǒng)計后得出考核指標(biāo)均值結(jié)果，見表3。

根據(jù)表3描述統(tǒng)計分值，使用聚類分析方法將指標(biāo)分為一類指標(biāo)、二類指標(biāo)、三類指標(biāo)：一類指標(biāo)是聚類分析第1類的指標(biāo)，包含了8個二級指標(biāo)；二類指標(biāo)是聚類分析第2類的指標(biāo)，包含了8個二級指標(biāo)；三類指標(biāo)是聚類分析第3類的指標(biāo)，包含3個二級指標(biāo)。

5 討論

5.1 規(guī)范的崗位說明書是制定三類崗位的員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)課題組提出三類崗位的員工績效量化考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)是《崗位說明書》所設(shè)定的崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)，重點是崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。崗位工作標(biāo)準(zhǔn)是針對每一項工作職責(zé)，提出能夠量化的工作要求，是三類崗位的員工個性化量化考核的內(nèi)容。因此，制定規(guī)范的崗位說明書至關(guān)重要。規(guī)范的崗位說明書制定要注意以下兩個環(huán)節(jié)。5.1.1 認(rèn)真做好崗位分析、崗位設(shè)置工作。要將醫(yī)院交給部門的工作職責(zé)，尤其是醫(yī)院戰(zhàn)略定位的任務(wù)進行梳理，按照醫(yī)院核定的崗位數(shù)分解部門職責(zé)，將同類內(nèi)容職責(zé)歸入一個崗位，防止部門與部門之間重復(fù)設(shè)置崗位名稱的問題[2]；職責(zé)分解盡可能避免交叉，有的職責(zé)工作量大需多個崗位的員工完成的，要將任務(wù)分解為具體項目，各崗位的員工有所側(cè)重。要防止部門職責(zé)有遺漏而無人負(fù)責(zé)；也要注意各崗位之間的工作量平衡；責(zé)任大，技術(shù)含量高的要由高等級崗位的員工承擔(dān)。

5 . 1 . 2 制定規(guī)范的《崗位說明書》?！秿徫徽f明書》的基本框架，應(yīng)包含以下項目：所屬部門、崗位名稱、崗位類別、崗位等級、崗位代碼、直接主管職位、執(zhí)行日期、工作綜述等；三項重點即崗位職責(zé)、崗位績效標(biāo)準(zhǔn)和崗位任職條件（包括最低學(xué)歷、工作資歷、專業(yè)知識和所需要的崗位技能）[3]，前兩項重點是績效考核標(biāo)準(zhǔn)，后一項重點是招聘員工的條件。崗位說明書不需要修飾詞，直接簡明寫清工作內(nèi)容和具體的工作要求，既要有數(shù)量，也要有時限。為了保證崗位說明書的質(zhì)量，需要組織審核修改小組，進行修改審定，保證《崗位說明書》的規(guī)范，同時也審定三類崗位的員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

5.2 建立三類崗位的員工日常量化績效考核制度

進行周或月績效考核工作，每周召開一次部門會議，員工依據(jù)部門的工作計劃，結(jié)合自己的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)，匯報本周所做工作；或每月初部門負(fù)責(zé)人或員工依據(jù)部門工作計劃結(jié)合自己崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)，制定月工作計劃；員工自己制定的計劃要經(jīng)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人下達(dá)的計劃要注意與員工溝通，月底員工匯報落實情況。周、月員工匯報的內(nèi)容要經(jīng)過部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后進入員工檔案，供年終綜合考核使用。

5.3 科學(xué)有效地組織管理崗位、工勤崗位等的定性考核

定性考核評價應(yīng)采取360度考核的方式進行，在具體應(yīng)用時應(yīng)正確地選擇參加評價的人員范圍，建議選擇對考核崗位工作有充分了解的人員參加評價，并且要注重上級、同級、下級評價的側(cè)重和權(quán)重。建議有條件的單位采取網(wǎng)絡(luò)化評價的方式進行，保證評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。

5.4 績效考核評價的落實需要一定的組織保障

5.4.1 醫(yī)院必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略；有完整、清晰的組織架構(gòu)，有細(xì)化的部門職責(zé)與要求。

5.4.2 加強三類崗位部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)，使之管理理念、知識、能力不斷提升。尤其在崗位分析、崗位設(shè)置階段，要十分清楚本部門所有崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)量和質(zhì)量要求，合理設(shè)置崗位，科學(xué)制定工作流程。在日常管理中，加強對員工工作能力和工作數(shù)量、工作質(zhì)量的監(jiān)測與評估，將考核結(jié)果與績效分配有機結(jié)合，只有這樣才能將績效管理理念與方法自下而上地貫徹實施。

5.5 多方位地使用績效考核結(jié)果是績效考核質(zhì)量的保障

績效考核結(jié)果不只是用于績效工資分配，在全員聘用、職稱職務(wù)晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計、員工培訓(xùn)等方面都應(yīng)密切結(jié)合使用，使績效考核工作引起全員重視與參與，確保質(zhì)量。

參考文獻

篇10

中圖分類號：F23文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2012）15-0133-02

隨著會計工作在經(jīng)濟管理活動中的重要地位不斷凸顯以及職場競爭的不斷加劇，我國中級會計專業(yè)技術(shù)資格考試（以下簡稱“中級職稱考試”）的報名人數(shù)逐年攀升。與巨大的報名熱情形成鮮明對比的是每年的缺考比例也大得驚人。結(jié)合財政部每年公布的實考相關(guān)數(shù)據(jù)及筆者的觀察，缺考率在60%左右。要想順利通過考試，不只需要堅定的毅力，更需要掌握一套適合自身的、科學(xué)、高效的學(xué)習(xí)方法。筆者已通過考試，以下是在復(fù)習(xí)備考方面總結(jié)的一些體會和經(jīng)驗。

1 定目標(biāo)、排時間

中級職稱考試包括三門課程：《中級會計實務(wù)》、《財務(wù)管理》和《經(jīng)濟法》。2010年度各們課程的考試大綱和教材都有比較大的變化。2011年度沿用上年度的考試大綱和教材。新的大綱和教材對很多章節(jié)進行了調(diào)整，并增加了很多新的知識點，不論是“質(zhì)”還是“量”都是一次升級，并且考試題量大、時間緊，大有朝CPA考試看齊的趨勢。比如《中級會計實務(wù)》新增了一章“股份支付”，第五章長期股權(quán)投資增加了成本法與權(quán)益法的轉(zhuǎn)換、共同控制資產(chǎn)和共同控制經(jīng)營等內(nèi)容?！敦攧?wù)管理》新增了一章“稅務(wù)管理”?？荚噧?nèi)容的增加和難度的提升給老考生帶來了不小的挑戰(zhàn)，而新考生面對磚頭厚的教材、習(xí)題冊也不免產(chǎn)生畏難情緒。

中級職稱考試要求在連續(xù)兩個考試年度內(nèi)通過這三門課程，但“長痛不如短痛”，最好全力以赴，一次全部通過。從報名到考試有七個月的時間，看似很長，但去掉休息、工作等時間，能真正用來復(fù)習(xí)備考的時間少之又少。復(fù)習(xí)要早做準(zhǔn)備，盡量不要等到已經(jīng)報名了，才開始復(fù)習(xí)，要早些從心理、時間、考試資訊等方面做準(zhǔn)備，協(xié)調(diào)好工作、家庭與復(fù)習(xí)備考的關(guān)系。

好的開始是成功的一半。報名中級職稱考試的人大都具備若干年的會計工作經(jīng)驗，已具備了一定的知識基礎(chǔ)，要給自己設(shè)定必過、一次性過三門等目標(biāo)。但能做到始終朝著目標(biāo)努力，不輕易放棄并不容易。復(fù)習(xí)備考貫穿于繁忙的工作、家庭生活中，專門的復(fù)習(xí)時間不多，只能利用有限的業(yè)余時間，壓力很大。很多人都是由于考試太難、懶于復(fù)習(xí)等原因半途而廢，甚至缺考。因此，當(dāng)學(xué)習(xí)過程中遇到困難時，不要隨便放棄，而是要積極通過網(wǎng)絡(luò)答疑、向周圍人請教等渠道攻克重難點知識。

如何合理安排三門課程復(fù)習(xí)時間的長短因人而異。不熟悉的課程應(yīng)適當(dāng)多安排些時間。一般而言，根據(jù)難度，安排時間最多的應(yīng)當(dāng)是《中級會計實務(wù)》，其次是《財務(wù)管理》，最少的應(yīng)當(dāng)是《經(jīng)濟法》。復(fù)習(xí)過程中千萬不要隨心所欲、顧此失彼：簡單的內(nèi)容愿意學(xué)，復(fù)雜的內(nèi)容連碰也不愿碰。中級職稱考試是標(biāo)準(zhǔn)化考試，試題對知識點的涵蓋非常廣泛，越難的內(nèi)容越容易出大題。

2 析內(nèi)容、確難點

每年的教材直到1月份左右才出版，此時才著手復(fù)習(xí)，有些為時過晚。盡管有可能趕上考試大綱做調(diào)整，但總體框架變化不大。應(yīng)盡早下手，分析考試內(nèi)容，明確重難點，從而做到有的放矢、提高復(fù)習(xí)效率。

大多數(shù)會計人員從事的是會計實踐工作，用到的是會計的基礎(chǔ)知識，側(cè)重核算，對會計準(zhǔn)則中長期股權(quán)投資、所得稅、外幣折算、合并財務(wù)報表等較抽象、較難的內(nèi)容接觸的不多，而且《中級會計實務(wù)》的知識容量是最大的?！敦攧?wù)管理》很多觀點都是來自歐美會計學(xué)者的專著、論文，用到了數(shù)列、極限、概率分布等數(shù)學(xué)方法。預(yù)算管理、投資管理、營運資金管理等是重難點，也是分?jǐn)?shù)聚集點。對《經(jīng)濟法》的復(fù)習(xí)是最輕松的，既不需要會計核算，又不需要數(shù)學(xué)模型進行計算，大多是需記憶的內(nèi)容。公司法、證券法、合同法、企業(yè)所得稅法等內(nèi)容無論是對考生的實際工作，還是對復(fù)習(xí)備考，都是重難點。

3 建模式、巧方法

3.1 建立適合自己的學(xué)習(xí)模式并努力堅持

受報名條件所限，報考中級職稱考試的人大多為在職人員，工作、生活的壓力很大，復(fù)習(xí)時間非常寶貴，況且還需面對三門課程。建議可采用“零碎時間+大塊時間”的學(xué)習(xí)模式。由于《經(jīng)濟法》各章之間沒有太大聯(lián)系，知識點較零碎，所以可充分利用零碎時間進行理解和記憶。遺忘是正常的，對于數(shù)字較多的內(nèi)容，如公司法律制度中有關(guān)股東大會的召開條件等，要多重復(fù)背誦，不要混淆?！吨屑墪媽崉?wù)》和《財務(wù)管理》適合利用晚上、雙休日、小長假等大塊時間進行學(xué)習(xí)。這兩門的知識是塊狀的，并且各章之間的聯(lián)系較緊密。不論采用何種模式進行復(fù)習(xí)，貴在堅持，高得驚人的缺考率即印證了這一點。

3.2 使用高效的學(xué)習(xí)方法