導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇人本管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

人本管理在我國大多數(shù)企業(yè)管理中還僅存在初級(jí)階段。雖然很多管理者一直在喊著“人本管理”的口號(hào)，但是大部分企業(yè)還僅僅存在管理員工的行為，而并沒有將管理的重點(diǎn)放在員工的心理和職業(yè)發(fā)展方面。從企業(yè)制度的內(nèi)容上來看，企業(yè)過多地采用偏重于嚴(yán)格紀(jì)律、硬性制度、強(qiáng)制手段、采用嚴(yán)格的理念來管理員工，而且缺乏一定的平等性。在這些企業(yè)中所堅(jiān)持的人本管理還僅僅局限注重對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，而且激勵(lì)的方式也僅僅是貨幣的一次性分配，對(duì)員工真正需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間提供的比較少，而且根本不會(huì)涉及到期權(quán)、股權(quán)等真正能夠?qū)T工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的方式。經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是，企業(yè)經(jīng)營者自認(rèn)為已經(jīng)給了員工在同行業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的工作報(bào)酬，而員工還是頻繁跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的離職，給企業(yè)造成了不理的影響。企業(yè)經(jīng)營者不能理解員工離職的理由，反而認(rèn)為員工背叛了企業(yè)。

2.人本管理系統(tǒng)性不強(qiáng)導(dǎo)致管理效力減弱

我國還有很多企業(yè)對(duì)人本管理的理論體系缺乏一個(gè)系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)，而且對(duì)人本管理的基本概念、重點(diǎn)內(nèi)容以及管理運(yùn)行情況缺乏一定的認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)管理制度如何與人本管理結(jié)合也沒有一個(gè)系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)。有些企業(yè)采用了人本管理，并取得了一些成就，但是過了一段時(shí)間，這樣的成就就開始淡化了。還有些企業(yè)所采取的人本管理措施非但沒有為企業(yè)的發(fā)展提供幫助，反而出現(xiàn)一些弊端，例如，企業(yè)對(duì)外勤工作人員采取彈性工作時(shí)間制度，允許員工按照自己的工作計(jì)劃自由安排時(shí)間，但企業(yè)有些員工并不能嚴(yán)格遵守自己的工作計(jì)劃，因?yàn)槁殬I(yè)倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益受損。上述情況皆是由于人本管理與企業(yè)管理制度之間不存在相互支持、相互聯(lián)系，而且整個(gè)管理理念也缺乏科學(xué)的轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致所有計(jì)劃、措施都只能是暫時(shí)的，缺乏一定的可持續(xù)性。企業(yè)管理制度與人本管理理念之間銜接不良，不能互為助力，反而使企業(yè)管理松懈，使人本管理成為員工工作松懈的“理由”，直接降低了企業(yè)管理的效力，這是“人本化”企業(yè)管理中最容易出現(xiàn)的問題。

3.個(gè)別員工自主性與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間存在沖突

“人本化”企業(yè)管理重視利用員工的個(gè)人能力和素質(zhì)達(dá)成企業(yè)管理的目的，這就意味著，企業(yè)管理中對(duì)員工主動(dòng)性的依賴比較強(qiáng)，有些員工能夠充分理解人本管理對(duì)自身發(fā)展的幫助，在企業(yè)的良好環(huán)境中努力工作，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展；但有些員工介由“人本化”企業(yè)管理提供給員工的優(yōu)勢(shì)，將個(gè)人利益和個(gè)人發(fā)展意愿凌駕于企業(yè)發(fā)展之上，導(dǎo)致了個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間的沖突。例如，在企業(yè)與合作公司的項(xiàng)目談判過程中，個(gè)別技術(shù)型員工為了實(shí)現(xiàn)自己的技術(shù)開發(fā)目的，不惜拖延項(xiàng)目時(shí)間，導(dǎo)致企業(yè)項(xiàng)目失利，使企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃受阻。這是“人本化”企業(yè)管理在實(shí)施過程當(dāng)中最難以解決的問題，人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想，使個(gè)別員工過分重視個(gè)人發(fā)展，在工作中不能完全以企業(yè)利益為重，企業(yè)賦予員工的自主活動(dòng)空間以及員工對(duì)工作的主動(dòng)責(zé)任，使得企業(yè)員工對(duì)工作態(tài)度的出發(fā)點(diǎn)與企業(yè)經(jīng)營者和管理者沖突，由此導(dǎo)致了企業(yè)管理失效的后果。

二、造成“人本化”企業(yè)管理弊端的原因

1.對(duì)“人本化”管理理念的理解存在偏差

大多數(shù)企業(yè)的“人本化”管理發(fā)展不足，實(shí)際上是由于企業(yè)管理者或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能夠發(fā)揮效用的關(guān)鍵在于企業(yè)管理者對(duì)員工自身發(fā)展的重視，其中即包括員工的職業(yè)成就的獲得，還包括員工職業(yè)心理的發(fā)展和職業(yè)滿足感的體驗(yàn)。而我國大多數(shù)企業(yè)管理者將員工發(fā)展視為員工的“升職”和“加薪”這種理解固然是比較符合我國人力資源發(fā)展基本情況的，但這違背了個(gè)人職業(yè)發(fā)展的科學(xué)規(guī)律，基于這種理解視角的“人本化”企業(yè)管理，必然不能展示出其對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極意義。

2.企業(yè)管理制度存在漏洞

“人本化”企業(yè)管理容易造成員工職業(yè)行為松懈的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理制度存在漏洞導(dǎo)致的。我國企業(yè)從傳統(tǒng)企業(yè)管理向人本管理的模式轉(zhuǎn)化過程中，勢(shì)必要面對(duì)員工從“被動(dòng)工作”到“主動(dòng)工作”的過程。企業(yè)管理者相信員工有主動(dòng)發(fā)展的醫(yī)院固然是好的，但是如果忽視了員工的惰性，使企業(yè)管理制度只體現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的要求而對(duì)員工的約束力不足，那么就會(huì)表現(xiàn)為員工工作的惰怠和管理效力的喪失。

3.企業(yè)員工對(duì)工作的態(tài)度不穩(wěn)定

“人本化”企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的責(zé)任，同時(shí)也介由員工對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的目的。但員工對(duì)工作態(tài)度是隨著員工個(gè)人的情感和價(jià)值觀變化而變化的，員工在工作中的核心價(jià)值觀不統(tǒng)一，就表現(xiàn)為員工個(gè)人利益與企業(yè)利益的失衡，員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的沖突。要處理員工自主性發(fā)揮與企業(yè)規(guī)劃之間的沖突，就必須從員工工作態(tài)度建立入手。

三、規(guī)避“人本化”企業(yè)管理弊端的途徑

1.細(xì)化人本管理的內(nèi)容，體現(xiàn)人本管理對(duì)員工的人文關(guān)懷

“人本化”企業(yè)管理的本意是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，以員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，在滿足員工需要的基礎(chǔ)上，使員工通過自主的貢獻(xiàn)企業(yè)的行為達(dá)到企業(yè)管理的目的、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。但是，企業(yè)管理者對(duì)“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的優(yōu)勢(shì)削弱，很多企業(yè)管理者雖然有實(shí)行人本管理的決定，但認(rèn)為人本管理涉及到企業(yè)管理方法和管理制度的大規(guī)模變動(dòng)，甚至?xí)鹌髽I(yè)組織建構(gòu)的變動(dòng)，因此在人本管理過程中并不能完全展現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)；還有些企業(yè)管理者因長期受傳統(tǒng)管理模式的影響，把握不好人本管理的“度”。本文建議企業(yè)經(jīng)營者和管理者對(duì)人本管理的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，在保持企業(yè)基本管理制度的前提下，充分展現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷。細(xì)化企業(yè)人本管理內(nèi)容的方式有以下兩種：其一，企業(yè)管理者可以通過對(duì)企業(yè)員工需要的充分理解，去細(xì)化員工福利當(dāng)中能夠體現(xiàn)出人文關(guān)懷的部分，通過與員工的溝通和問卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進(jìn)行多層級(jí)劃分，針對(duì)每個(gè)層級(jí)的員工給予不同的福利待遇，如，年終獎(jiǎng)的發(fā)放可以選擇三種形式：發(fā)放13個(gè)月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個(gè)人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進(jìn)行大幅度的福利政策改革；其二，企業(yè)可以請(qǐng)各部門的員工將個(gè)人發(fā)展要求和愿景寫入工作計(jì)劃，提倡員工在工作中進(jìn)行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)自己的哪些行為是符合自身發(fā)展要求的，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結(jié)當(dāng)中，企業(yè)管理者再按照員工工作總結(jié)的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。

2.采用雙軌管理制度，強(qiáng)化人本管理的管理效力

針對(duì)“人本化”企業(yè)管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端，建議企業(yè)管理者通過精細(xì)化管理制度的建立和人本管理制度的共同實(shí)施進(jìn)行解決。人本管理可能發(fā)生管理效力降低或失效的問題，其根本原因在于企業(yè)管理制度中缺乏對(duì)員工主動(dòng)行為的制約，那么，只要企業(yè)管理制度全面，就能夠使“人本化”企業(yè)管理的效力有所提高。雙軌管理制度即企業(yè)的精細(xì)化管理制度與人本管理制度共同實(shí)施，首先，企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行全面的改革和調(diào)整，從企業(yè)員工的崗位說明書編寫開始進(jìn)行精細(xì)化的責(zé)任確定。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個(gè)部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個(gè)員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說明書應(yīng)該包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績(jī)效考評(píng)制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行，這個(gè)管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)規(guī)劃的實(shí)施而不斷變動(dòng)的。精細(xì)化管理制度的存在為企業(yè)的人本管理制度提供了強(qiáng)有力的補(bǔ)充和獎(jiǎng)懲依據(jù)，在人本管理制度無法全面涉及和控制的員工主動(dòng)行為方面，精細(xì)化管理制度給予了妥善的解釋，這能夠使員工的個(gè)人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。

3.提高管理者自身能力，加強(qiáng)企業(yè)決策的執(zhí)行力度

人本管理就是尊重人、關(guān)心人，創(chuàng)造條件使人的聰明才智都發(fā)揮出來，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，那么在管理企業(yè)過程中制度性的決策的科學(xué)與否便至關(guān)重要?？茖W(xué)決策的過程，實(shí)際上也是一個(gè)信息輸入、處理到輸出的循環(huán)往復(fù)的過程，決策的每一環(huán)節(jié)和步驟都離不開信息，信息是發(fā)現(xiàn)問題的橋梁，是確定目標(biāo)的基礎(chǔ)，是制定方案的原材料，是評(píng)估和選擇方案的依據(jù)，是控制決策實(shí)施的鏈條，是檢驗(yàn)決策的手段。對(duì)任何一項(xiàng)決策方案作選擇時(shí)，都要考慮主客體物質(zhì)變換的現(xiàn)實(shí)可行性，因此說，正確決策是人本管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。企業(yè)管理者要想規(guī)避“人本化”管理的弊端，使人本管理在充分展現(xiàn)對(duì)員工的尊重基礎(chǔ)上表達(dá)出企業(yè)決策的重要性，就應(yīng)該不斷提高自身的管理能力，使企業(yè)決策的執(zhí)行力度有所增強(qiáng)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，影響員工行為的要素包括員工個(gè)人的需要、企業(yè)的需要以及員工的工作態(tài)度三方面，員工的工作態(tài)度是決定員工行為的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)管理者有必要通過影響員工的工作態(tài)度來提高企業(yè)決策的執(zhí)行力度。管理者需要與重要的員工建立好個(gè)人關(guān)系，抓住員工的心理特征，通過不斷的溝通去影響員工對(duì)企業(yè)決策的態(tài)度，使員工的工作態(tài)度與企業(yè)需要擬合。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)大局和個(gè)體的主次關(guān)系

“人本化”企業(yè)管理中存在的員工個(gè)人思想、行為與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向不符的問題，需要通過改變員工的工作態(tài)度來解決。如果說管理者自身能力提高、對(duì)員工進(jìn)行有效的溝通，能從外部改變員工工作態(tài)度，使員工的工作重心從自身發(fā)展轉(zhuǎn)移到自身與企業(yè)協(xié)同發(fā)展上來，那么，企業(yè)文化的建設(shè)就是直接改變員工的價(jià)值觀，使員工主動(dòng)將自己的思想和行為調(diào)整到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的方向上。企業(yè)文化的建設(shè)，是實(shí)現(xiàn)“人本化”企業(yè)管理的最佳途徑。企業(yè)文化主要是指在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展過程中形成一套被企業(yè)所認(rèn)可的價(jià)值觀、思維模式、作風(fēng)以及行為準(zhǔn)則等。其所包含的價(jià)值觀、道德倫理、行為規(guī)范、精神風(fēng)貌、習(xí)俗禮儀等價(jià)值觀起到了核心作用，是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的靈魂。一個(gè)企業(yè)如果能夠構(gòu)建正確的價(jià)值觀，可以實(shí)現(xiàn)員工行動(dòng)的一致，思想的統(tǒng)一，促使企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。如果企業(yè)的價(jià)值觀在員工的內(nèi)心不斷被強(qiáng)化，并且世世代代的傳承下去，將會(huì)逐漸形成一套牢固的、穩(wěn)定的企業(yè)文化。要想建設(shè)一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，就需要企業(yè)的管理人員認(rèn)清楚企業(yè)發(fā)展的具體特點(diǎn)，建立一套健全的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，通過信仰、語言以及儀式等來充實(shí)文化底蘊(yùn)。成功的企業(yè)文化不僅能夠表達(dá)出企業(yè)的發(fā)展意愿和企業(yè)精神，而且會(huì)使企業(yè)全員有心而發(fā)地接受和認(rèn)同企業(yè)發(fā)展意愿和精神，在工作的過程中以企業(yè)的需要為第一需要，這樣一來，員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的沖突也就迎刃而解。

篇2

二、人本管理是教育科研管理的核心理念和未來發(fā)展的方向。

人本管理中“本”可以理解為“根本”、“本位”，即將人本身視作生產(chǎn)和管理的關(guān)鍵要素。就目前而言，小學(xué)教育科研工作中存在一定的問題，表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是科研機(jī)構(gòu)設(shè)置空缺，學(xué)校通常設(shè)置校長辦公室、教導(dǎo)處、總務(wù)處等機(jī)構(gòu)，卻不設(shè)立教研處，沒有相應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，自然缺乏專人的管理；二是教育科研管理不接地氣，教育科研重點(diǎn)往往體現(xiàn)在撰寫論文，上報(bào)創(chuàng)新成果上，與實(shí)際教學(xué)關(guān)系不大；三是教科研活動(dòng)“含金量”低，教研活動(dòng)多局限于制訂計(jì)劃、統(tǒng)一進(jìn)度、優(yōu)化教學(xué)設(shè)計(jì)，缺乏科研的理論和實(shí)踐，缺少專業(yè)性的課題研究；四是學(xué)校教育科研成果與教師績(jī)效不能掛鉤，導(dǎo)致教師課題研究積極性不高?？v觀當(dāng)前學(xué)?？蒲斜┞冻龅倪@些問題，不難發(fā)現(xiàn)學(xué)校對(duì)教育科研的管理模式抑制了教師的參與熱情，不能充分發(fā)揮教師的主體地位，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新的持久性都得不到開發(fā)。因此，引進(jìn)人本管理理念，將教育科研的地盤還給教師自己，讓他們?cè)谧约旱念I(lǐng)域內(nèi)施展拳腳，是未來教育科研發(fā)展的唯一出路。

三、人本管理理念應(yīng)用于教育科研管理中必須遵循一定的管理準(zhǔn)則。

人本管理以人自身為管理核心，以促進(jìn)個(gè)性發(fā)展為趨勢(shì)，以培養(yǎng)人的創(chuàng)造精神和創(chuàng)造能力為目的。因此，矯正以往小學(xué)教育科研管理中存在的問題，推動(dòng)學(xué)校科研管理向更高層次發(fā)展，必須遵循以下幾個(gè)準(zhǔn)則：一是遵循個(gè)性化發(fā)展準(zhǔn)則，學(xué)校在組織教師進(jìn)行教育培訓(xùn)、資源配備、崗位調(diào)換過程中，必須以教師本人的意愿、能力及長遠(yuǎn)的發(fā)展作為管理的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)允許教師在合理的范圍內(nèi)對(duì)自己的工作提出個(gè)性化的要求；二是遵循引導(dǎo)性管理原則，要求管理者放下“架子”，和所有的科研成員構(gòu)建平等、友好的關(guān)系，用有效的引導(dǎo)代替死板的命令，協(xié)調(diào)并幫助教師完成研究目標(biāo)；三是遵循環(huán)境創(chuàng)設(shè)準(zhǔn)則，以人作為科研管理的主體的管理模式中，必須為科研人員配備設(shè)備、空間、設(shè)施等優(yōu)良的物質(zhì)條件，從而促進(jìn)教育科研的順利進(jìn)展；四是遵循高素質(zhì)管理準(zhǔn)則，為了實(shí)現(xiàn)高水平的人本管理，管理者自身必須具備較高的素質(zhì)，才能挖掘科研人員內(nèi)在潛力，協(xié)調(diào)好成員之間的關(guān)系，促進(jìn)學(xué)校教育科研的健康發(fā)展。

四、學(xué)校教育科研管理中的人本管理可以滿足教師更高層次的需求。

人本管理理念下的教育科研人員主要是教師，教師作為一個(gè)特定的群體，具有極強(qiáng)的職業(yè)特點(diǎn)，在保證他們必要的物質(zhì)生活基礎(chǔ)上，他們更需要精神的滿足。教師這個(gè)職業(yè)被社會(huì)賦予了太多的光環(huán)，在這些光環(huán)的籠罩下，他們更希望獲得別人的尊重和認(rèn)可。而教育科研工作可以說是一種能力的展示，是超越日常工作，更高層次工作能力的展示。以人為本的管理，要求管理者充分尊重教師的研究成果，在研究中互相探討，彼此欣賞，在滿足教師精神需求的同時(shí)，激發(fā)教師的積極性，從而迸發(fā)出更強(qiáng)大的科研動(dòng)力。

篇3

以人為本的管理理念是增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要管理模式，也是增強(qiáng)管理效率，提高醫(yī)院核心凝聚力，使得醫(yī)院中每一項(xiàng)工作都能得以正常進(jìn)行的保障。因此，醫(yī)院要想在未來的發(fā)展中能夠一直占據(jù)有利的地位，就要讓醫(yī)院的每一位員工都能夠意識(shí)到以人為本管理理念的重要性。醫(yī)院中的每一位病人都需要醫(yī)務(wù)人員的貼心照顧和周到的服務(wù)，這就使得以人為本的管理理念在醫(yī)院的工作中顯得尤為重要。人作為醫(yī)院管理中的核心，就要發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，盡職盡責(zé)地做好自己的本職工作，為病人提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

（二）激勵(lì)機(jī)制是醫(yī)院人本管理的動(dòng)力。

人總要有目標(biāo)、有理想才能夠不斷地努力，不斷地前進(jìn)；要有一定的激勵(lì)條件，才能夠有不斷奮斗的動(dòng)力；醫(yī)院中的每一位員工，也需要一定的激勵(lì)機(jī)制來進(jìn)行刺激，才能夠發(fā)揮自己更大的能力，來做好自己的本職工作。通過激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)院管理者以滿足員工的某一方面的愿望，來引導(dǎo)他們自覺地完成自己的工作，承擔(dān)起自己的責(zé)任和義務(wù)。管理者對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制可以分為兩種：一種是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，比如頒發(fā)獎(jiǎng)金、榮譽(yù)證書等；另一種是精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，比如某項(xiàng)榮譽(yù)稱號(hào)、公開表揚(yáng)等等。這些激勵(lì)機(jī)制可以在不同程度上滿足醫(yī)院?jiǎn)T工的需求，讓他們獲得更大的動(dòng)力，來為醫(yī)院、為病人、為社會(huì)貢獻(xiàn)更多的力量。

（三）和諧的人際關(guān)系是人本管理的基礎(chǔ)。

在醫(yī)院的管理工作中，維護(hù)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的和諧與構(gòu)建良好的醫(yī)患關(guān)系都是非常重要的工作，維護(hù)人與人直觀關(guān)系的和諧，減少矛盾的發(fā)展，有利于醫(yī)院管理工作的進(jìn)行，有利于貫徹落實(shí)醫(yī)院管理的人本理念。而相對(duì)來說，人本理念在醫(yī)院管理中的應(yīng)用，又可以促進(jìn)人與人之間的和諧相處，營造良好的醫(yī)院環(huán)境，使得醫(yī)院中的每一位員工都能夠在一種和諧融洽的環(huán)境中工作，而良好的醫(yī)患關(guān)系有助于醫(yī)務(wù)人員更好地服務(wù)于患者，使患者能夠享受到更好的待遇。

（四）積極開發(fā)人力資源是人本管理的關(guān)鍵。

所謂的人本理念，就是要注重人的發(fā)展，通過一定的方式，來開發(fā)人的內(nèi)在潛力，將人的能力最大程度地發(fā)揮，從而使得人能夠在自己的工作崗位上發(fā)揮更大的作用。醫(yī)院管理中的人本理念的實(shí)踐，就是要注重每一位員工的興趣與特長，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，從而使其能力不斷地提高，同時(shí)使用恰當(dāng)?shù)目己酥贫龋?lì)員工自覺地發(fā)揮自身更大的能力，為醫(yī)院的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

（五）培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神是醫(yī)院人本管理的目的。

要想增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部各位員工之間的凝聚力，就必須要培養(yǎng)和發(fā)揮醫(yī)院內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)精神，這樣，才能夠?qū)⑨t(yī)院建造成一個(gè)具有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)體。而團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)又受到很多因素的影響，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部團(tuán)隊(duì)精神的培育可以通過多種方式來實(shí)現(xiàn)，具體可以是：明確醫(yī)院未來發(fā)展的目標(biāo)、建立良好的溝通渠道、建立強(qiáng)有力的管理制度、提升管理者的影響力、建立有效的激勵(lì)機(jī)制等等，從而在醫(yī)院的每一位員工心中都形成自覺維護(hù)團(tuán)體利益的意識(shí)。

二、人本理念在醫(yī)院管理中的具體實(shí)踐

（一）建立有效的信任機(jī)制。

現(xiàn)如今眾多的醫(yī)院中，只有那些建立起有效的信任機(jī)制的醫(yī)院才能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來。醫(yī)院的管理者給予員工充分的尊重和信任，對(duì)他們的工作持有理解和支持的態(tài)度，將員工的內(nèi)在潛力和工作熱情激發(fā)出來，讓員工把醫(yī)院作為自己的第二個(gè)家，這樣，員工才能夠自愿的為醫(yī)院的發(fā)展付出自己的努力。醫(yī)院管理者在遵守醫(yī)院管理制度的前提下，在感情上親近員工，工作上信任員工，生活上關(guān)心員工，讓員工能夠充分的感受到管理者對(duì)自己的信任和尊重。管理者對(duì)于員工的充分信任還可以大大地減少醫(yī)院內(nèi)部成員之間的矛盾，讓每個(gè)人奮斗的目標(biāo)保持一致，管理者對(duì)員工工作方面的信任，有利于員工加強(qiáng)對(duì)自身的管理和監(jiān)督，極大地降低醫(yī)院的管理成本，讓醫(yī)院能夠不斷地發(fā)展并增強(qiáng)自身的實(shí)力，在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)立于不敗之地。

（二）建立強(qiáng)大的激勵(lì)機(jī)制。

有關(guān)人員通過醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，得出了這樣的一種規(guī)律：強(qiáng)大的激勵(lì)機(jī)制可以有效地激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部員工的工作熱情，極大地調(diào)動(dòng)他們的積極性，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，通過滿足員工的需求，來提高員工創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的效率。現(xiàn)代醫(yī)院的主要任務(wù)有兩方面：一方面是要為病患提供高質(zhì)量的服務(wù)，滿足病患的需求，也就是滿足了社會(huì)的需求；另一方面，則是要滿足醫(yī)院內(nèi)部員工的需求。現(xiàn)如今，大多數(shù)醫(yī)院對(duì)員工采取的激勵(lì)機(jī)制都是為員工提供更好的薪資待遇、住房、保險(xiǎn)等，卻很少針對(duì)員工的具體工作內(nèi)容和工作性質(zhì)制定有效的激勵(lì)手段，這就使得醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮真正的作用，對(duì)于員工積極性的調(diào)動(dòng)作用不大。因此，醫(yī)院必須建立起一種針對(duì)不同員工而靈活變動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制，讓每一位員工能夠通過努力工作而獲取自己真正所需求的東西。通過對(duì)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，加強(qiáng)管理者對(duì)員工的激勵(lì)作用，充分發(fā)揮員工的工作熱情，把自己的本職工作做得更好。

（三）建立良好的溝通機(jī)制。

如今，在大多數(shù)的醫(yī)院中，溝通機(jī)制的建立并不完善，醫(yī)院管理者與醫(yī)院內(nèi)部員工的溝通難以順利進(jìn)行。大多數(shù)所謂的溝通，都是領(lǐng)導(dǎo)在講話，而員工在聽。然而，員工是否能將領(lǐng)導(dǎo)的講話真的聽到心里去？這一點(diǎn)卻不敢保證。因此，領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)方案和策略難以對(duì)員工發(fā)揮作用。另外，這種溝通方式的一大弊端就是員工很少有機(jī)會(huì)發(fā)表自己的意見與見解，領(lǐng)導(dǎo)無法通過溝通來明白員工最需要的是什么，也無法得知員工在工作中遇到的問題。這就導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)醫(yī)院進(jìn)行管理的時(shí)候難以發(fā)揮真正的作用，管理效果不明顯。因此，要想加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的管理，必須建立良好的溝通機(jī)制，讓管理者與員工能夠順利地溝通，從而明確對(duì)方想要表達(dá)的內(nèi)容，員工可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示做出正確的工作，而領(lǐng)導(dǎo)則能懂得員工真正的意愿，從而對(duì)管理方案進(jìn)行調(diào)整，使其更加符合人本理念，員工的工作被認(rèn)可，需求被滿足，就會(huì)將更多的精力投入到工作中，進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的長久發(fā)展。

篇4

(一)尊重職業(yè)院校學(xué)生的利益和需求

職業(yè)院校的學(xué)生管理工作，必須以尊重學(xué)生的需求和利益為前提。職業(yè)院校的學(xué)生來自全國各地，具有很大的差異性。我們應(yīng)該充分尊重每一位學(xué)生的利益和需求，盡量滿足他們的所需。

(二)高度重視以人為主體

作為教師，我們應(yīng)該了解和意識(shí)到學(xué)生的實(shí)際地位，并且應(yīng)該保護(hù)和認(rèn)可他們的這種地位。教師和學(xué)生要建立一種新型的師生關(guān)系，即和諧、平等、互助的師生關(guān)系，雙方應(yīng)平等友愛地交流，教師要時(shí)時(shí)刻刻關(guān)心學(xué)生，關(guān)注學(xué)生的各種變化，設(shè)身處地地為學(xué)生考慮，站在學(xué)生角度去思考，真正幫助學(xué)生解決各種問題。

(三)追求學(xué)生的全面發(fā)展

當(dāng)今社會(huì)需要的是全方位的復(fù)合型人才，職業(yè)院校教育是學(xué)生即將步入社會(huì)的最后一級(jí)階梯。促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展是我們教育教學(xué)的終極目標(biāo)，我們要將教育的重點(diǎn)放在提高學(xué)生的實(shí)際工作能力和培養(yǎng)道德素質(zhì)方面。

二、運(yùn)用人本理念的具體方法

(一)尊重個(gè)體差異，采用不同的方法引導(dǎo)和管理

職業(yè)院校的學(xué)生來自于五湖四海，他們有不同的知識(shí)背景和教育環(huán)境，還有差異性強(qiáng)的成長方式和個(gè)性因素，特別是對(duì)于職業(yè)院校的學(xué)生們來說，這樣的差距更為突出。由于大多數(shù)職業(yè)院校的學(xué)生文化成績(jī)普遍較差，觀念較為多元，管理起來也比較難。對(duì)于這種情況，我們必須結(jié)合學(xué)生的現(xiàn)實(shí)，在探討人類情感和實(shí)踐的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，使其在學(xué)生內(nèi)心產(chǎn)生潛移默化的影響，進(jìn)而把構(gòu)建意識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生自動(dòng)去做的行為?！叭恕笔菍?shí)施管理制度的重中之重、聚焦之點(diǎn)，得充分利用人力資源，做到“以生為本”。引導(dǎo)學(xué)生自主創(chuàng)新，現(xiàn)如今學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力較強(qiáng)，那么學(xué)校應(yīng)當(dāng)積極鼓勵(lì)并通過創(chuàng)業(yè)計(jì)劃和企業(yè)比賽等平臺(tái)去引導(dǎo)他們，為他們指明方向，創(chuàng)造更多與企業(yè)進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)，使他們能夠真正地有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)。學(xué)生人數(shù)眾多，有些學(xué)生比較內(nèi)向，有些學(xué)生比較開朗，有些學(xué)生比較細(xì)心，也有些學(xué)生容易粗心大意，對(duì)于不同的學(xué)生，我們必須采用不同的方式進(jìn)行引導(dǎo)和管理。

(二)聚焦于學(xué)生的細(xì)節(jié)，尊重學(xué)生內(nèi)心，注重交流和傳遞愛心

在制定學(xué)校的規(guī)章制度過程中，我們?nèi)匀灰獔?jiān)持以學(xué)生為根本。在職業(yè)院校的很多學(xué)生心目中，職業(yè)院校不如某些重點(diǎn)院校有發(fā)展前途，大部分學(xué)生心理會(huì)有芥蒂，很不自信，導(dǎo)致出現(xiàn)一些心理問題。針對(duì)這一情況，學(xué)校應(yīng)該高度重視，要努力構(gòu)造一個(gè)專業(yè)導(dǎo)師制度，塑造一個(gè)高層次、高知識(shí)、貼近實(shí)際的專業(yè)教師為主的導(dǎo)師隊(duì)伍，對(duì)學(xué)生跟蹤訓(xùn)練、引導(dǎo)，理解學(xué)生的叛逆張揚(yáng)，把握學(xué)生動(dòng)態(tài)，細(xì)心觀察，幫助學(xué)生處理各種問題，真正做學(xué)生良師益友，做有益于學(xué)生身心發(fā)展和綜合能力培養(yǎng)的導(dǎo)師。對(duì)于學(xué)生出現(xiàn)的反叛心理，教師應(yīng)該理性對(duì)待，要靜下心來勸導(dǎo)學(xué)生。在整個(gè)學(xué)生管理過程中，班干部是我們開展課堂工作的主要樞紐。

(三)平等民主的師生溝通，科學(xué)發(fā)展新型師生關(guān)系

一直以來，在學(xué)生管理制度中，教師給的自比較少。要加強(qiáng)學(xué)生在教育過程中的主要地位，發(fā)揮其自我教育、科學(xué)管理作用。在學(xué)校、班級(jí)中，學(xué)生才是主角。但實(shí)際情況卻不是如此，很多院校的學(xué)生管理中，學(xué)生變成了木偶，成了教師控制的玩具。這樣一來，學(xué)生的自由空間和決定權(quán)就很少，這種情況對(duì)我們的教育管理工作是很不利的。因此，我們應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變教學(xué)工作思路，建立一種新型師生關(guān)系?？傊?，職業(yè)院校中學(xué)生管理直接關(guān)系到學(xué)校的發(fā)展，把人本理念全面貫徹到校園建設(shè)中來，加強(qiáng)人文素質(zhì)教育，推進(jìn)產(chǎn)業(yè)文化進(jìn)入校園，提高學(xué)生管理工作的質(zhì)量。

(四)構(gòu)建全面的育人機(jī)制

人文關(guān)懷，就體現(xiàn)在以人為本上，要想以人為本，就必須建立一個(gè)全方位的育人機(jī)制，這個(gè)育人機(jī)制應(yīng)包括三個(gè)方面:全員、全過程、全方位。在全員育人中，職業(yè)院校需要充分利用一切資源，要大力開發(fā)校內(nèi)資源，同時(shí)，還要利用校外資源，努力為學(xué)生提供一個(gè)良好的社會(huì)環(huán)境;在全過程育人中，要注重“過程”二字，關(guān)懷學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活各個(gè)方面;而在全方位育人中，則要把握一個(gè)重要的目標(biāo)，即培養(yǎng)復(fù)合型的高素質(zhì)人才，注重培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)操能力和工作能力，同時(shí)，還要加強(qiáng)德育教學(xué)，提高學(xué)生的思想道德素養(yǎng)。

篇5

2高校教師績(jī)效管理人本選擇的價(jià)值內(nèi)涵

高校教師的績(jī)效管理，面臨著價(jià)值取向的問題。對(duì)于高校教師的績(jī)效管理，價(jià)值取向在績(jī)效管理過程中對(duì)績(jī)效目標(biāo)的確立、績(jī)效計(jì)劃的制定與實(shí)施、績(jī)效的考核與改進(jìn)都有著明確的導(dǎo)向性與本質(zhì)的規(guī)定，它指明了高校在開展績(jī)效評(píng)估與管理中所確立的價(jià)值活動(dòng)方向，并從根本上影響著教師的活動(dòng)與行為表現(xiàn)。教師的績(jī)效是衡量教師教學(xué)、科研等工作成績(jī)與效果的重要尺度，是其工作水準(zhǔn)與能力的重要體現(xiàn)。堅(jiān)持人本價(jià)值取向，就是要堅(jiān)持以人的生命與價(jià)值為本，以人的權(quán)利與平等為本，以人的尊嚴(yán)與幸福為本，以人為主體，全面地發(fā)展人。這種理念深入到教師的績(jī)效管理中，就要求高校在教師內(nèi)部更加注重激勵(lì)并形成機(jī)制，在績(jī)效管理目標(biāo)的選擇上、在評(píng)估的主體上、在管理的模式上進(jìn)行變革與發(fā)展。績(jī)效管理的目標(biāo)應(yīng)更加注重教師潛力的發(fā)揮，教師的發(fā)展;評(píng)估主體上注重教師的自我評(píng)價(jià)，學(xué)生、學(xué)校的外在評(píng)價(jià);管理模式上更加強(qiáng)調(diào)自我管理，打造學(xué)習(xí)型教師團(tuán)隊(duì)，促使教師真正成為自我實(shí)現(xiàn)與自我超越的人。另外，高校行政部門要更加人性化地為教師服務(wù)，更加注重其精神需要，并不斷滿足教師更高層次的需求與發(fā)展。

3高校教師績(jī)效管理的人本模式

促進(jìn)高校教師績(jī)效水平不斷提升，關(guān)鍵是要以人本的理念為導(dǎo)向，以教師為主體，構(gòu)建教師績(jī)效管理的人本模式。

3.1堅(jiān)持管理理念的人本選擇

目前，以人為本已成為我國高校管理理念的新訴求，高校教師的績(jī)效管理也漸顯人本化的特性，在管理范式上面臨著人本選擇。具體來說，要充分肯定教師在績(jī)效管理中的地位與作用，強(qiáng)調(diào)績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估體系的制定立足于教師的發(fā)展，從教師的利益出發(fā)，搭建教師與學(xué)生、學(xué)?？?jī)效溝通的良性互動(dòng)平臺(tái);在績(jī)效管理中，應(yīng)尊重教師的社會(huì)與個(gè)人價(jià)值，把績(jī)效管理的目的、落腳點(diǎn)放在人的解放與發(fā)展上，并想方設(shè)法為教師創(chuàng)造更大的價(jià)值與成果提供條件;要把教師作為績(jī)效管理的核心，著眼于教師素質(zhì)與能力的提升，潛力的開發(fā);要不斷加強(qiáng)對(duì)教師的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，增強(qiáng)他們不斷進(jìn)取的精神，進(jìn)而不斷提升教學(xué)質(zhì)量與科研水平，從而促進(jìn)高校教育質(zhì)量的提升與教育事業(yè)的發(fā)展。

3.2堅(jiān)持管理方式的人本選擇

績(jī)效管理是一個(gè)包含績(jī)效計(jì)劃與執(zhí)行、績(jī)效考核與評(píng)估、反饋與改進(jìn)等環(huán)節(jié)的系統(tǒng)化過程，通過組織與個(gè)人持續(xù)開放的溝通，推動(dòng)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。隨著人本理念的興起與發(fā)展，高校管理更加突顯人的重要性，體現(xiàn)人文關(guān)懷，因此，將人本的理念及管理范式應(yīng)用到教師績(jī)效管理的各個(gè)運(yùn)作環(huán)節(jié)中成為必然。這就要求在績(jī)效計(jì)劃的制定上，將教師的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)的統(tǒng)一起來，通過強(qiáng)化自我管理、目標(biāo)管理、責(zé)任管理，形成有效的教師激勵(lì)機(jī)制，促使教師成為不斷追求卓越的新人。學(xué)校黨政機(jī)關(guān)更要切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，轉(zhuǎn)變職能，由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變，真正從教師的利益出發(fā)，加強(qiáng)與教師的溝通，積極聽取教師的意見，使績(jī)效目標(biāo)更好地體現(xiàn)教師需求與發(fā)展的意愿。在績(jī)效執(zhí)行的過程中，為教師參與績(jī)效管理提供切實(shí)可行的平臺(tái)。同時(shí)，要加強(qiáng)行政工作的透明度，通過發(fā)展電子政務(wù)，使教師及時(shí)了解學(xué)校的工作動(dòng)態(tài)，為教師表達(dá)意愿提供良好的溝通渠道。在績(jī)效反饋與改進(jìn)上，人本模式注重績(jī)效的評(píng)估實(shí)效，強(qiáng)調(diào)以教師的發(fā)展為核心，這也是績(jī)效管理制度重視“軟體型”的重要體現(xiàn)。

3.3堅(jiān)持績(jī)效評(píng)價(jià)的人本選擇

績(jī)效管理發(fā)展的人本化，不斷改變著傳統(tǒng)模式下單一的上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)方式，績(jī)效評(píng)價(jià)的主體漸顯多元化。為此，應(yīng)構(gòu)建“360度”的績(jī)效評(píng)價(jià)主體，加強(qiáng)教師的自我評(píng)價(jià)。要突出教師在績(jī)效管理中的主體地位，增強(qiáng)他們的參與意識(shí)。只有教師廣泛深入地參與到績(jī)效管理中，才能在心理上、行動(dòng)上支持組織的績(jī)效管理活動(dòng)，才能更好地診斷績(jī)效差距，以此不斷改善自身的績(jī)效水準(zhǔn)，才能真正形成以人為本的績(jī)效文化，促進(jìn)自我績(jī)效管理的人文環(huán)境的培育，并驅(qū)動(dòng)教師的發(fā)展與學(xué)?？?jī)效管理水平的提升。

篇6

1.2普通高校成人教育學(xué)生的學(xué)習(xí)特征首先，普通高校成人教育的學(xué)生有強(qiáng)烈的求學(xué)意識(shí)，可是由于大多數(shù)的成人教育學(xué)生都是就業(yè)工作者，而且大多數(shù)是基層的工作人員，大多數(shù)在工作中有許多的困惑，很多感覺到自已本身的知識(shí)不充足，就會(huì)形成強(qiáng)烈的求學(xué)意識(shí)。其次，普通高校成人教育的學(xué)生社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都十分豐富的，可是文化理論知識(shí)匱乏，這些學(xué)生來自各個(gè)行業(yè)，很難保證上課的時(shí)間，而且大多數(shù)成人教育學(xué)生已經(jīng)成婚，為生活所困，很少有時(shí)間去學(xué)習(xí)新知識(shí)，學(xué)習(xí)壓力也是非常大的。最后，普通高校成人教育的學(xué)生的思考能力雖然比普通的學(xué)生強(qiáng)，相反他們記憶力卻較差，盡管他們具備很強(qiáng)的分析能力與思考能力，但是由于年齡大多偏大，記憶力又比普通的學(xué)生差，學(xué)到的知識(shí)內(nèi)容也會(huì)很快忘記。

2人本管理在普通高校成人教育管理應(yīng)用中所存在的問題

2.1不注重人本管理一些普通高校不注重人本管理，現(xiàn)實(shí)教育工作中還是注重經(jīng)濟(jì)效益而不重視社會(huì)效益。一些普通高校忽視了教學(xué)質(zhì)量，大多數(shù)的高校都是只注重普通的高校學(xué)生而忽略了成人教育學(xué)生，對(duì)成人教育投放的教育資源非常少，只是簡(jiǎn)單地敷衍日常的教育教學(xué)。

2.2成人教學(xué)模式單一化大部分擔(dān)任成人教育工作的教職工，多數(shù)是普通的專業(yè)教師，他們沒有多余的時(shí)間與精力去深入琢磨成人教育的規(guī)律和特征，而且也不會(huì)創(chuàng)新地參加成人教育的教學(xué)工作，大部分都是以照本宣科的方式來進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)，從而忽略了普通高等成人教育的特征和個(gè)性。成人教學(xué)模式單一化，會(huì)傷害到學(xué)生在學(xué)習(xí)上的積極性與主動(dòng)性，對(duì)他們的學(xué)習(xí)要求很難滿足，使得教學(xué)模式傾向于僵化。

3人本管理在普通高校成人教育管理中的應(yīng)用策略

3.1設(shè)立以學(xué)生為教育中心的管理體系在我國教育體系中，以學(xué)歷為主的教育方式已經(jīng)成為普通高校成人教育的一種新模式，讓學(xué)生最后能取得學(xué)歷是高校成人教育學(xué)生和學(xué)校的最終目標(biāo)，在某些程度上成人教育模式已經(jīng)遠(yuǎn)離了教育自身的宗旨。因而人本管理在普通高校成人教育管理的應(yīng)用中應(yīng)當(dāng)設(shè)立以學(xué)生為教育中心的管理體系，進(jìn)一步使教育管理體系在教學(xué)中不斷創(chuàng)新。不管是哪一門學(xué)科的教學(xué)模式，它的教學(xué)模式仍然以教學(xué)為主要核心，教學(xué)方式的變革對(duì)普通高校成人教育管理具有十分重要的意義。教學(xué)管理體系創(chuàng)新的重要課程應(yīng)當(dāng)確立以學(xué)生為教育中心的教學(xué)模式。國際教育標(biāo)準(zhǔn)分類中的傳統(tǒng)教育定義“教育是有組織和接連不斷地傳授知識(shí)的工作”修正為“教育被認(rèn)為是造就學(xué)習(xí)有組織的和接連不斷的交流活動(dòng)”。依據(jù)這個(gè)定義，教職工作為學(xué)習(xí)活動(dòng)中的咨詢者、引導(dǎo)者和交流者逐步替代傳統(tǒng)的知識(shí)傳授者、教學(xué)組織工作者和領(lǐng)導(dǎo)者。這個(gè)角色的轉(zhuǎn)化體現(xiàn)了人本管理在普通高校成人教育管理中的應(yīng)用的變化。

3.2靈活設(shè)立專業(yè)課程和招生體系滿足考試要求是普通高校成人教育工作的基本準(zhǔn)則，延伸學(xué)生的學(xué)習(xí)周期，并學(xué)習(xí)國外的“進(jìn)去容易，出來難”的教學(xué)模式，給予想要尋求深層面學(xué)習(xí)的學(xué)生鼓勵(lì)。此外依據(jù)社會(huì)市場(chǎng)的就業(yè)要求來靈活設(shè)立專業(yè)課程，在各方面滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。對(duì)那些求學(xué)欲望較強(qiáng)的青少年，成人管理部門以及相關(guān)的教育部門要恰當(dāng)?shù)胤艑拰W(xué)習(xí)制度，改變教育政策和模式。比如招生的規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化以及廢除年齡的限制。通過靈活變換普通高校成人教育來促使高校成人教育資源的合理配置，保障成人學(xué)生的最基本的權(quán)利；經(jīng)過普通高校成人教育管理體系的改善使得教育模式更具開放性與綜合性，讓學(xué)生有充足的時(shí)間隨意選擇適合自已的成人教育模式。靈活設(shè)立專業(yè)課程和招生體系，可以增加普通高校成人教育學(xué)生的學(xué)習(xí)活力和動(dòng)力。

3.3增強(qiáng)學(xué)生自我學(xué)習(xí)能力的管理普通高校成人教育學(xué)校要生成以學(xué)生為教育中心的管理體系，營造師生之間的平等、共同發(fā)展和完善的教育氛圍，加強(qiáng)學(xué)生必要的知情權(quán)、決定權(quán)以及參與權(quán)。在教學(xué)活動(dòng)過程中設(shè)立以學(xué)生為教育中心管理體系和注重個(gè)性化的教育模式，以此擴(kuò)展教育模式和學(xué)習(xí)的范圍，促進(jìn)老師與學(xué)生之間的民主化，進(jìn)一步促使師生之間相互學(xué)習(xí)、自由探討、平等對(duì)話、共同進(jìn)步。這樣一來就可以讓學(xué)生與教師之間共同構(gòu)建與完善“以學(xué)生為中心”的教育管理體系。根據(jù)國家和學(xué)院對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的要求，不管是哪一類教育管理模式，都應(yīng)當(dāng)以學(xué)生為中心，注重學(xué)生的個(gè)人品格、創(chuàng)新能力、專業(yè)學(xué)識(shí)，人格健全和自身素質(zhì)的發(fā)展，尤其要加強(qiáng)創(chuàng)造能力以及創(chuàng)新意識(shí)方面的培育，將學(xué)生培育成復(fù)合應(yīng)用型的人才。

3.4推進(jìn)普通高校成人教育課程的改革根據(jù)相關(guān)的普通高校成人教育調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成學(xué)生上課出勤率降低的根本成因是傳統(tǒng)的教育題材和課程模式。促進(jìn)普通高校成人教育變革是學(xué)習(xí)者以及學(xué)習(xí)化社會(huì)需求的重要準(zhǔn)則。首先，普通高校成人教育的變革要以全力培育整體發(fā)展的終身學(xué)習(xí)者為目的。普通高校成人教育課程不需要再繼續(xù)遵循以知識(shí)和能力為本位的陳舊思想模式，要重新建設(shè)學(xué)生個(gè)人品格、創(chuàng)新能力、專業(yè)學(xué)識(shí)。其次，普通高校的成人教育課堂變革的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)重視教學(xué)方式的綜合性和開放性。普通高校成人教育的知識(shí)內(nèi)容應(yīng)該與社會(huì)相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)、政治、科技、文化等因素的變化相結(jié)合，加強(qiáng)教學(xué)科目知識(shí)的現(xiàn)代化氣息，不斷擴(kuò)大學(xué)生在學(xué)習(xí)上的范疇和視野，并培育學(xué)生能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的創(chuàng)新能力和隨機(jī)應(yīng)變的能力。普通高校成人教育的教學(xué)內(nèi)容的取舍撇開社會(huì)生活經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)知識(shí)外，還要讓成人學(xué)生和普通大學(xué)生的不同的生活經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)相結(jié)合，以建設(shè)學(xué)習(xí)方式為基礎(chǔ)模式，提升成人學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。為了能夠隨時(shí)隨地滿足成人學(xué)生在學(xué)習(xí)上的要求，要求普通高校成人教育活動(dòng)要進(jìn)一步網(wǎng)絡(luò)化、立體化，具備持續(xù)性和開放性的教學(xué)特點(diǎn)。促進(jìn)普通高校成人教育成為一個(gè)能夠接受所有人的并且具有彈性的、可以自由進(jìn)入的學(xué)習(xí)系統(tǒng)。為了使普通高校成人教育邁向更高的階梯，需要教育工作者和學(xué)生付出不懈的努力。普通高校成人教育目前還存在各種各樣的不足，因此作為普通高校成人教育的創(chuàng)建者，首先要對(duì)這些不足加以關(guān)注，不要一味地重視創(chuàng)收，而不盡力提升教學(xué)質(zhì)量，這樣只會(huì)使學(xué)生在教學(xué)活動(dòng)中所學(xué)到的知識(shí)缺乏實(shí)用性。同樣也要號(hào)召國家對(duì)這些不足加以關(guān)注，監(jiān)督每個(gè)地區(qū)的普通成人高校進(jìn)行教育變革，普通高校成人教育不但要把學(xué)生培養(yǎng)成為復(fù)合應(yīng)用型的人才，更重要的是培育學(xué)生的就業(yè)技能和思維能力。

篇7

二、人本管理思想在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1、樹立“以人為本”的企業(yè)理念在人本管理思想認(rèn)為，人是管理的主體，是企業(yè)管理的根本。樹立“以人為本”的企業(yè)理念就是讓廣大的員工參與到企業(yè)的日常管理，提高員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。首先讓員工參與日常管理能夠得到心理認(rèn)同，產(chǎn)生歸屬感，將企業(yè)的事情當(dāng)成自己的事情來干，激發(fā)員工的工作潛能。其次讓員工參與日常管理能夠完成自我實(shí)現(xiàn)，充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，最大限度地發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，幫助企業(yè)帶來效益。最后員工參加日常管理，企業(yè)可以從各個(gè)層面收集想法、建議和策略，避免了某個(gè)人或者某小部分人的“一言堂”，能夠提高企業(yè)決策的方向性和正確性。

2、建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是保證人本管理思想在企業(yè)管理中應(yīng)用的根本保障。采用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以讓員工充滿激情，發(fā)揮特長，激發(fā)潛力，而且還能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，使其自身得到充分發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制主要包含物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)。首先物質(zhì)激勵(lì)是最直接的激勵(lì)方式，它能夠快速地調(diào)動(dòng)員工的積極性，但是物質(zhì)激勵(lì)必須和制度相結(jié)合，企業(yè)應(yīng)該建議一套完善的制度，保證物質(zhì)激勵(lì)有章可循有據(jù)可依，充分體現(xiàn)公平公正的激勵(lì)原則。其次精神激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的有效補(bǔ)充，能夠滿足員工內(nèi)心被尊重、被認(rèn)可的強(qiáng)烈愿望。通過贊揚(yáng)、表彰以及授予榮譽(yù)稱號(hào)等方式，使得員工在工作中能夠得到精神上的滿足，擁有幸福感。最后目標(biāo)激勵(lì)強(qiáng)調(diào)員工既是目標(biāo)的制定者，又是目標(biāo)的執(zhí)行者，通過考核和激勵(lì)制度，激勵(lì)員工為完成企業(yè)目標(biāo)的努力奮斗。上述激勵(lì)方式是人本管理思想在企業(yè)管理中應(yīng)用的具體表現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該將其組合起來進(jìn)行使用，從而達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，最終營造一個(gè)激勵(lì)的氛圍，使得員工之間能夠相互競(jìng)爭(zhēng)，相互幫助，相互提高，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3、落實(shí)企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展的過程中具有本企業(yè)特色的文化觀念、價(jià)值觀念，而這兩種觀念通常是建立在廣大員工認(rèn)同的基礎(chǔ)之上。因此，企業(yè)除了自身發(fā)展以外，還要重視企業(yè)文化關(guān)念、價(jià)值觀念的建設(shè)，把企業(yè)文化同員工招聘、效績(jī)考核、激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來，從一開始就讓員工了解企業(yè)文化，慢慢地滲透并引導(dǎo)其認(rèn)同企業(yè)文化，讓企業(yè)文化深入人心，提升企業(yè)整體的向心力和凝聚力。

篇8

五年制學(xué)生剛從初中畢業(yè)，心理正發(fā)生著重大變化，自尊心不斷增強(qiáng)，強(qiáng)烈希望自己的行為得到別人的尊重和認(rèn)可，但由于在中學(xué)階段沒有養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，自我管理能力相對(duì)較差，缺乏主見和是非觀念，因而容易產(chǎn)生自尊心強(qiáng)與自制力差的矛盾。同時(shí)，受社會(huì)大環(huán)境的影響，五年制學(xué)生認(rèn)為自己在人生重要的第一次轉(zhuǎn)折中經(jīng)歷了滑鐵盧，大部分學(xué)生持著失敗者的心態(tài)踏入高職校園，再加上這些學(xué)生缺乏良好的學(xué)習(xí)和行為習(xí)慣，其行為表現(xiàn)往往得不到周圍的人和社會(huì)的認(rèn)可。在社會(huì)和家庭的雙重影響刺激下,學(xué)生的潛意識(shí)中有低人一等的感覺，心理負(fù)擔(dān)和精神壓力較大,導(dǎo)致了他們對(duì)自身角色的定位不明確。

1.2對(duì)學(xué)習(xí)主體轉(zhuǎn)變的適應(yīng)較慢

五年制高職學(xué)生從一個(gè)相對(duì)封閉的初等中學(xué)學(xué)習(xí)生活直接過渡到相對(duì)開放的大學(xué)生活,面對(duì)的是一個(gè)完全陌生而又新奇的環(huán)境。知識(shí)、能力及心理準(zhǔn)備不足，良好有序的學(xué)習(xí)習(xí)慣的欠缺，使他們難以掌握基本的專業(yè)學(xué)習(xí)策略,更談不上形成一套適合于自己的科學(xué)有效的學(xué)習(xí)方法。同時(shí)，五年制學(xué)生對(duì)自己的學(xué)習(xí)過程和習(xí)慣缺乏必要的反思,不懂得合理地安排學(xué)習(xí)時(shí)間，學(xué)習(xí)的認(rèn)知內(nèi)驅(qū)力不足，對(duì)大學(xué)學(xué)習(xí)方式適應(yīng)較慢，對(duì)學(xué)習(xí)力不從心，無形之中給他們?cè)斐闪撕艽蟮膲毫Γ踔脸霈F(xiàn)焦慮現(xiàn)象，聞“學(xué)”色變。

1.3學(xué)習(xí)主動(dòng)性和積極性不高

由于初中階段沒有形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和學(xué)習(xí)方法，五年制學(xué)生文化基礎(chǔ)較為薄弱，普遍存在厭學(xué)心理，進(jìn)入高職院校并不是因?yàn)樽陨砜释麑W(xué)習(xí)，多是無可奈何或僅僅應(yīng)付家長。而學(xué)生家長為孩子選擇五年制高職也是為了能使孩子學(xué)到一技之長，對(duì)所選擇的專業(yè)并不是太了解，學(xué)生到校后學(xué)習(xí)主動(dòng)性不強(qiáng)，對(duì)學(xué)習(xí)不感興趣，責(zé)任心的缺失導(dǎo)致他們對(duì)自己的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，很少能明確自己到學(xué)校里來學(xué)習(xí)究竟是為了什么，再加上對(duì)學(xué)習(xí)主體轉(zhuǎn)變的適應(yīng)較慢，基本上處于被動(dòng)學(xué)習(xí)狀態(tài)，更談不上學(xué)習(xí)積極性。

2五年制高職班級(jí)管理普遍存在的問題

目前，由于五年制高職學(xué)生的特殊性，班主任老師對(duì)管理五年制班級(jí)具有抵觸情緒，對(duì)學(xué)生缺失應(yīng)有的熱情和關(guān)心，在日常管理中存在過分依賴制度，過于注重常規(guī)管理，管理模式有待改善及管理理念僵化等問題。

2.1過分依賴制度管理，人本化缺失

五年制高職學(xué)生長期以來沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，且一直在家長的陪同下成長，生活自理能力不佳，主要表現(xiàn)為上課遲到、紀(jì)律差、宿舍衛(wèi)生不好等。為了應(yīng)付學(xué)校對(duì)班級(jí)學(xué)習(xí)情況和宿舍衛(wèi)生檢查，很多班主任采用了傳統(tǒng)的班級(jí)管理模式來管理學(xué)生，苛刻地要求學(xué)生按學(xué)校的統(tǒng)一模式和標(biāo)準(zhǔn)來解決學(xué)習(xí)和生活方面的問題，忽視了學(xué)生的身心發(fā)展規(guī)律；采用簡(jiǎn)單粗暴的制度化方式管理，忽視了人生觀、價(jià)值觀、道德觀、行為規(guī)范和行為習(xí)慣等方面的養(yǎng)成教育。

2.2過于注重常規(guī)管理，忽視能力培養(yǎng)

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)者和技能人才的要求越來越高。學(xué)生除了學(xué)習(xí)文化知識(shí)和技能技術(shù)，還要具備較強(qiáng)的心理承受能力、適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力和與人交往的能力。五年制學(xué)生這些方面的能力普遍欠缺，因而通過幾年的大學(xué)教育培養(yǎng)他們的這些能力顯得尤為重要。然而，目前的五年制高職班級(jí)管理中，過于重視班級(jí)常規(guī)管理，如對(duì)學(xué)生進(jìn)行上課考勤、學(xué)習(xí)態(tài)度和成績(jī)等，忽視學(xué)生能力的培養(yǎng)，與高職教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)背道而馳。

2.3班級(jí)管理模式有待改善，班級(jí)管理理念僵化

目前高職院校五年制班級(jí)管理上有的采用開放式管理，培養(yǎng)學(xué)生的自我管理能力，強(qiáng)調(diào)學(xué)生的自覺性；而有的院校沿用了初中生封閉式管理方式，但是這兩種方式都導(dǎo)致了五年制班級(jí)秩序的紊亂，問題頻繁發(fā)生，不利于學(xué)生成長成才，更不利于他們與社會(huì)的無縫銜接。除此之外，班主任管理理念僵化是當(dāng)前高校班級(jí)管理中普遍存在的問題。有些班主任愛用諷刺、懲罰等顯性效果最明顯的教育方法，對(duì)學(xué)生缺乏熱情和愛心；有些班主任對(duì)班級(jí)放任，疏于管理，在班級(jí)中沒有建立基本的行為規(guī)范和條例，以至于自我約束能力不強(qiáng)、紀(jì)律性較差的學(xué)生沒有集體感；更有班主任老師工作中不負(fù)責(zé)任，缺乏耐心，不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決問題。

3五年制班級(jí)人本化管理思想構(gòu)建

鑒于五年制高職學(xué)生的特點(diǎn)和五年制高職班級(jí)管理存在的問題，我們要以高職教育培養(yǎng)高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能人才的目標(biāo)為導(dǎo)向，以能力培養(yǎng)為根本，在五年制高職班級(jí)管理中大力提倡人本化管理。

3.1創(chuàng)新人本化的班級(jí)管理模式

五年制高職學(xué)生在心理上有其特殊性，因此在管理模式上應(yīng)該全面實(shí)施人本化管理，把教育目標(biāo)縮小到每一位學(xué)生，尊重學(xué)生在教育過程中的主體地位，尊重學(xué)生的人格，著力樹立學(xué)生的自信心，培養(yǎng)其創(chuàng)造力，同時(shí)，班主任老師在與學(xué)生的溝通過程中，要把學(xué)生當(dāng)做平等的交往者。此外，五年制學(xué)生個(gè)性差異較大，因而在班級(jí)管理中應(yīng)該能夠?qū)Σ煌膶W(xué)生采取不同的方法。人本化班級(jí)管理更注重關(guān)心學(xué)生的日常學(xué)習(xí)生活等細(xì)節(jié)，追求以巧妙攻心，以新奇制勝，創(chuàng)造性地管理。

3.2建立人本化的班級(jí)管理制度

人類以群居的狀態(tài)生存，因此需要有“游戲規(guī)則”規(guī)范和約束個(gè)體，以平衡個(gè)體或群體的生存與發(fā)展，所以人本化的班級(jí)管理同樣需要制度的存在。首先，在班級(jí)管理制度制訂上要體現(xiàn)以人為本。要把制訂班級(jí)制度的權(quán)利交給班級(jí)全體師生，尊重學(xué)生的需求，進(jìn)而使制度對(duì)學(xué)生起到促進(jìn)作用。學(xué)生參與了班級(jí)管理制度的制訂，在情感上對(duì)制度更容易接受和認(rèn)可，內(nèi)容上更容易理解，在行動(dòng)上就會(huì)自覺遵守。其次，制度的內(nèi)容設(shè)計(jì)上也要體現(xiàn)以人為本。僵化死板的制度容易忽視學(xué)生的個(gè)性特點(diǎn)，使學(xué)生產(chǎn)生抵觸，也就使學(xué)生個(gè)體無法形成自我教育和自我管理的需要，可以用溫馨的提示性用語代替“命令性”等傷情感的字眼。再次，要人本化地執(zhí)行班級(jí)管理制度。對(duì)違反班級(jí)管理制度的學(xué)生進(jìn)行處分的做法容易讓發(fā)展中的學(xué)生產(chǎn)生沉重的心理負(fù)擔(dān)，所以執(zhí)行制度的過程不能以杜絕學(xué)生犯錯(cuò)為目的，而是要以引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤和改正錯(cuò)誤為目的。

3.3樹立人本化的班級(jí)管理理念

伴隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，教育水平的逐步提升，班主任在班級(jí)管理過程中也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，善于發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題。首先，要樹立一切為了學(xué)生的服務(wù)管理理念，管理是為了更好地促進(jìn)學(xué)生身心素質(zhì)的成長。同時(shí)，要對(duì)學(xué)生有高度的責(zé)任心，對(duì)班主任工作要有強(qiáng)烈的事業(yè)心，時(shí)時(shí)處處嚴(yán)格要求自己，牢固樹立教師的良好形象。其次，以情感教育為抓手，培養(yǎng)學(xué)生的自信心。五年制學(xué)生大多抱著失敗者的心態(tài)走進(jìn)大學(xué)校園，缺乏自信，因此在班級(jí)管理中培養(yǎng)學(xué)生的自信心顯得尤為重要。再次，五年制高職班主任要主動(dòng)拓展視野、不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與本校及其他兄弟學(xué)校班主任的定期交流學(xué)習(xí)，不斷促進(jìn)五年制班級(jí)管理水平的提升。

3.4形成人本化的評(píng)價(jià)機(jī)制

人本化的教育理念因體現(xiàn)對(duì)人的尊重和價(jià)值的認(rèn)同而逐漸受到重視和關(guān)注。在學(xué)生評(píng)價(jià)方面也應(yīng)充分體現(xiàn)這一理念，使學(xué)生成為評(píng)價(jià)的主體，成為評(píng)價(jià)活動(dòng)的參與者，進(jìn)而調(diào)動(dòng)學(xué)生參與班級(jí)管理的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。首先，學(xué)生評(píng)價(jià)的內(nèi)容要多元化，除了以學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)?yōu)橹饕u(píng)價(jià)對(duì)象外，還要將學(xué)生創(chuàng)新精神、實(shí)踐能力等納入評(píng)價(jià)體系，重視學(xué)生的全面發(fā)展。其次，評(píng)價(jià)的方法要多樣化，除了進(jìn)行考試等傳統(tǒng)的量化評(píng)價(jià)，還要在學(xué)習(xí)生活和實(shí)踐過程中實(shí)施諸如自我報(bào)告等多種簡(jiǎn)單易行、科學(xué)有效的評(píng)價(jià)方式。再次，評(píng)價(jià)不僅要注重結(jié)果，更要注重過程，對(duì)學(xué)生進(jìn)行發(fā)展性評(píng)價(jià)，能使學(xué)生得到更好的發(fā)展。

篇9

“以人為本”管理思想不僅能夠增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)能力，也能夠進(jìn)一步加強(qiáng)管理工作的效率，進(jìn)而不斷提升醫(yī)院凝聚力和向心力，保證醫(yī)院管理工作能夠順利進(jìn)行[1-2]。醫(yī)院內(nèi)部廣大醫(yī)護(hù)人員要充分意識(shí)到人本管理思想的重要性，并在此基礎(chǔ)上對(duì)為患者提供最佳服務(wù)。“人”作為管理工作的核心組成部分，要發(fā)揮自身工作積極性和能動(dòng)性，做好本職工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。 

（二）完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是醫(yī)院開展人本管理的主要?jiǎng)恿?nbsp;

要想促進(jìn)醫(yī)院職工努力完成既定目標(biāo)，需要在管理過程中不斷對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善。管理者在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要以滿足職工物質(zhì)需求和精神需求兩個(gè)方面為主，例如通過獎(jiǎng)金、榮譽(yù)證書、公開表揚(yáng)等方法，能夠滿足不同職工不同程度需求，使其能夠獲得更多動(dòng)力，進(jìn)而為醫(yī)院、患者貢獻(xiàn)更多力量。 

（三）構(gòu)建良好人際關(guān)系是人本理念的基礎(chǔ) 

在開展醫(yī)院管理時(shí)，要構(gòu)建良好的人際關(guān)系。這里所說的人際關(guān)系主要包括兩個(gè)方面，一是醫(yī)院內(nèi)部廣大職工之間良好關(guān)系，二是和諧的醫(yī)患關(guān)系。良好的人際關(guān)系能夠進(jìn)一步減少矛盾和爭(zhēng)執(zhí)，能夠營造融洽的工作環(huán)境，有助于醫(yī)院管理工作的順利執(zhí)行。 

二、人本理念在醫(yī)院管理的實(shí)踐 

我院認(rèn)真貫徹國家相關(guān)政策和要求，并在開展醫(yī)院管理過程中將“人”作為重點(diǎn)管理內(nèi)容，遵循“一切以患者為中心”管理思想，在實(shí)際工作中做到一視同仁，努力提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療公平。 

（一）完善醫(yī)院管理制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo) 

在醫(yī)院管理中深化人本理念，首先要重視醫(yī)院內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，并在實(shí)際工作中進(jìn)行不斷滲透，突出“以人為本”管理理念。醫(yī)院在開展管理工作時(shí)，會(huì)逐漸形成鮮明的自身特色，在實(shí)踐過程中形成總體發(fā)展目標(biāo)，并不斷被廣大職工所認(rèn)同。作為醫(yī)院管理者，要根據(jù)實(shí)際情況制定有針對(duì)性的醫(yī)院管理制度，并在相關(guān)制度中突出人本理念，在突出醫(yī)院個(gè)性化發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷對(duì)醫(yī)療服務(wù)行為、醫(yī)院管理行為進(jìn)行規(guī)范。同時(shí)，加強(qiáng)情感聯(lián)系，情感是指人對(duì)客觀事物的態(tài)度，情感因素能夠影響人的認(rèn)知，也能夠協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進(jìn)而幫助人更好的適應(yīng)環(huán)境[3]。為此，將情感態(tài)度視為關(guān)鍵性因素，利用情感聯(lián)系不斷規(guī)范管理目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院管理效率的提升及內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)化，成為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自我管理目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力。另外，醫(yī)院管理者要對(duì)各個(gè)部門、科室的工作流程進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，使人本理念在醫(yī)院管理制度中不斷滲透，進(jìn)而從思想、觀念、意識(shí)等方面對(duì)醫(yī)院管理進(jìn)行優(yōu)化。 

（二）強(qiáng)化醫(yī)院信任機(jī)制，兼顧職工情感需求 

各級(jí)醫(yī)院在開展診療工作時(shí)，只有不斷對(duì)自身信任機(jī)制進(jìn)行完善，才能不斷增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。為此，作為醫(yī)院管理者，要對(duì)廣大醫(yī)護(hù)人員給予充分的信任和尊重，對(duì)其日常工作提供物質(zhì)支持，并理解醫(yī)護(hù)人員在診療工作中的尷尬處境。其次，激發(fā)廣大職工的內(nèi)在工作潛力和工作積極性，在嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院管理相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，在情感上親近廣大職工，做到在工作上理解職工，在生活上關(guān)心職工。這樣一來，不僅能夠減少醫(yī)院內(nèi)部之間的矛盾，也能使每個(gè)職工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展理念保持同步，同時(shí)也能促進(jìn)職工強(qiáng)化對(duì)自身工作的監(jiān)督，進(jìn)而降低醫(yī)院管理成本。將“人”作為主要管理要素，堅(jiān)持以人為本理念，兼顧廣大醫(yī)院職工的情感需要，不斷為其改善工作條件，進(jìn)而充分發(fā)揮每個(gè)職工的工作積極性。在醫(yī)院內(nèi)部組織中產(chǎn)生信任感，并維持良好的人際關(guān)系，使廣大職工人盡其才，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)[4]。 

（三）重視醫(yī)院內(nèi)部文化建設(shè)，增加內(nèi)部凝聚力 

篇10

1有助于激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性

醫(yī)療體制改革的日益深入，崗位設(shè)置和績(jī)效管理等人事制度改革，使得衛(wèi)生管理面臨著與以往完全不同的管理環(huán)境。一方面，醫(yī)務(wù)人員的訴求呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)，有的對(duì)工資待遇更看重，有的則對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關(guān)心他們，傾聽他們的心聲，進(jìn)而為他們的需求和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)留住人才。另一方面，社會(huì)價(jià)值的多元化，使人事工作更具挑戰(zhàn)性。醫(yī)院工作與病人打交道，診斷或手術(shù)，都要求醫(yī)務(wù)人員全身心地投入，而尊重、理解、關(guān)心醫(yī)務(wù)人員，為其創(chuàng)造輕松的環(huán)境，使他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出最佳的工作狀態(tài)。

2有助于醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)提升

當(dāng)今社會(huì)是充分競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的重要性更加突顯。醫(yī)療衛(wèi)生的技術(shù)實(shí)力與服務(wù)水平，決定了其發(fā)展的高度與長遠(yuǎn)。在這種背景下，衛(wèi)生單位人事工作應(yīng)將人才的培養(yǎng)、人才隊(duì)伍素質(zhì)的提升作為工作重點(diǎn)，不斷為醫(yī)療衛(wèi)生單位積累人才。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強(qiáng)他們的歸屬感與使命感，發(fā)揮人才的潛能，為他們的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)提供更好的平臺(tái)與機(jī)會(huì)，才能吸引到衛(wèi)生單位所需要的各種人才，進(jìn)而不斷推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展壯大。

3有助于提高人事工作的服務(wù)水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、績(jī)效等多個(gè)管理內(nèi)容，對(duì)職工的行為規(guī)范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和潛力。如此一來，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創(chuàng)新機(jī)制，提高服務(wù)水平，采取為職工所接受的管理方式，進(jìn)一步促進(jìn)職工養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環(huán)境中舒心地工作。與傳統(tǒng)的人事管理工作不同，以人為本管理活動(dòng)圍繞如何激發(fā)人的潛能開展，必須有與之相適應(yīng)的工作制度，人事工作只有不斷創(chuàng)新，才能讓人事工作更好地為衛(wèi)生工作服務(wù)。

二探索建立以人為本的衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理模式

1樹立以人為本的理念

變“人事管理”為人才服務(wù)傳統(tǒng)的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當(dāng)事來管理，執(zhí)行政策僵化，管理方式較死板。在事業(yè)單位發(fā)展的新時(shí)期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統(tǒng)將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關(guān)注事業(yè)單位人力資源的開發(fā)工作，變“人事管理”為人才服務(wù)，將為醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)作為衛(wèi)生人事工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。人事管理人員在執(zhí)行各項(xiàng)政策制度的同時(shí)，應(yīng)徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風(fēng)，熱情服務(wù)，把關(guān)系職工利益的工作做實(shí)、做細(xì)、做嚴(yán)，細(xì)心周到為職工服務(wù)。以醫(yī)務(wù)人員的需求為中心，減少管理和規(guī)制，加強(qiáng)人才服務(wù)，讓每一個(gè)職工都能工作熱情高漲，積極工作，發(fā)揮更大的力量。

2建立以人為本的管理制度

促進(jìn)穩(wěn)定和諧在衛(wèi)生人事管理制度中充分尊重醫(yī)務(wù)人員在衛(wèi)生管理和改革發(fā)展中的主體地位，堅(jiān)持在政策制定中體現(xiàn)人本思想，在政策執(zhí)行中體現(xiàn)人文關(guān)懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統(tǒng)籌兼顧各方利益，保障醫(yī)務(wù)工作者的合法權(quán)益。將以人為本、民主管理、政務(wù)公開的管理理念制度化、規(guī)范化、日?；?、具體化，使職工意愿表達(dá)途徑和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)途徑通暢。創(chuàng)新管理理念，注重溝通交流。人事工作內(nèi)容更多是關(guān)系到職工切身利益的內(nèi)容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實(shí)效。醫(yī)務(wù)工作者作為知識(shí)分子群體，民主意識(shí)和自尊心較強(qiáng)，善于思考，敏于言行。每個(gè)人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時(shí)了解醫(yī)務(wù)人員的心理動(dòng)態(tài)，以人為本，換位思考，關(guān)心和解決個(gè)人遇到的困難和實(shí)際問題，從而爭(zhēng)取他們對(duì)人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進(jìn)的良好氛圍，在更高層面上做到事業(yè)留人和感情留人。

3建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制

激發(fā)衛(wèi)生事業(yè)活力激勵(lì)是以人為本管理的重要表現(xiàn)手段，加強(qiáng)激勵(lì)創(chuàng)新，有助于衛(wèi)生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等等都有需求。人事管理應(yīng)積極關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的思想，尊重醫(yī)務(wù)人員的意愿，了解他們的需求，通過有效的激勵(lì)來滿足其合理需求。建立以科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機(jī)制，激發(fā)人力資源活力。改變傳統(tǒng)職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現(xiàn)崗酬、技酬、和勞酬“三結(jié)合”，適合各類崗位醫(yī)務(wù)人員特點(diǎn)，以崗位工資為主的績(jī)效工資制度，調(diào)動(dòng)各類崗位醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。引入現(xiàn)代人力資源評(píng)價(jià)和考核方法，建立高效準(zhǔn)確的擇優(yōu)用人制度和目標(biāo)明確的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，激發(fā)人才參與衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的活力和熱情。