導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇員工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

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工學(xué)結(jié)合模式下探索把校企合作思政課的社會(huì)調(diào)查報(bào)告進(jìn)行整合，做為思政課教學(xué)案例的運(yùn)用，促使思政課教學(xué)生動(dòng)靈活，形成思政課新視角來(lái)解讀思政課的理論，較容易被高職學(xué)生所接受，明確自我職業(yè)規(guī)劃，又可以使得思政課理論導(dǎo)引內(nèi)化大學(xué)生的職業(yè)修養(yǎng)。

一、工學(xué)結(jié)合模式下思政課社會(huì)調(diào)查報(bào)告的歸類

工學(xué)結(jié)合模式下的思政課社會(huì)調(diào)查涉及到工學(xué)結(jié)合模式下的指導(dǎo)思想、就業(yè)實(shí)習(xí)、合作形式等相關(guān)內(nèi)容，需要師生、企業(yè)員工三者密切合作才能把社會(huì)調(diào)查報(bào)告實(shí)施，保證調(diào)查報(bào)告的質(zhì)量。

1、校內(nèi)調(diào)查報(bào)告：（1）訪談相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與教師，與學(xué)校專業(yè)教師和校企合作領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，了解工學(xué)結(jié)合內(nèi)容與形式、實(shí)施計(jì)劃、試點(diǎn)班與非試點(diǎn)班的區(qū)別、注意事項(xiàng)、合作規(guī)模；同時(shí)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷了解學(xué)生對(duì)于工學(xué)結(jié)合模式的看法；（2）訪談校內(nèi)實(shí)訓(xùn)企業(yè)，高職院校實(shí)訓(xùn)場(chǎng)地有助于學(xué)生專業(yè)技能培養(yǎng)，了解校內(nèi)實(shí)訓(xùn)狀況、企業(yè)投資的設(shè)備、資金、合作情況，特別是校企合作冠名班級(jí)學(xué)生的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)與其他班級(jí)學(xué)生的差異，及其高職院校自身開(kāi)辦的企業(yè)公司對(duì)于學(xué)生實(shí)訓(xùn)的具體要求；

2、校外調(diào)查報(bào)告：校外調(diào)查報(bào)告主要是針對(duì)校企合作企業(yè)或其他非合作企業(yè)進(jìn)行，利用業(yè)余時(shí)間或寒暑假時(shí)間進(jìn)行實(shí)地訪談，重點(diǎn)了解校企合作的實(shí)質(zhì)內(nèi)容、企業(yè)文化、對(duì)學(xué)生的專業(yè)技能與人文素養(yǎng)的基本要求、頂崗實(shí)習(xí)的方式、畢業(yè)學(xué)生的表現(xiàn)、企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與前景、不同企業(yè)的發(fā)展比較、國(guó)家政策對(duì)企業(yè)的影響和企業(yè)對(duì)國(guó)家時(shí)政的關(guān)注、企業(yè)的責(zé)任、企業(yè)的人才現(xiàn)狀與需求、企業(yè)的生態(tài)環(huán)保理念、非合作企業(yè)與合作企業(yè)對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)、畢業(yè)的基本差異。

二、工學(xué)結(jié)合模式下思政課社會(huì)調(diào)查報(bào)告的整合分析

校企合作調(diào)查報(bào)告內(nèi)容涉及面較廣，有經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)、生態(tài)文明等五方面內(nèi)容，通過(guò)調(diào)查報(bào)告內(nèi)容的整合作為教學(xué)案例與思政課的教學(xué)內(nèi)容融合匯通，形成思政課理論支撐的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，深刻理解“怎樣去利用現(xiàn)代技術(shù)和怎樣同時(shí)能建立一個(gè)和現(xiàn)代技術(shù)相配的社會(huì)結(jié)構(gòu)是兩個(gè)不能分的問(wèn)題”[1]。

1、經(jīng)濟(jì)方面。校企合作后與合作前效益狀況各自對(duì)比，學(xué)生實(shí)習(xí)與就業(yè)優(yōu)秀的人力資源儲(chǔ)備的可持續(xù)發(fā)展，訂單式或冠名班培養(yǎng)的學(xué)習(xí)技能帶來(lái)的效益，校企合作與非合作企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益對(duì)比，學(xué)校師資在企業(yè)的培訓(xùn)花費(fèi)與企業(yè)對(duì)學(xué)校的投資費(fèi)用，實(shí)習(xí)學(xué)生與畢業(yè)生的保險(xiǎn)，合作企業(yè)的科研產(chǎn)出情況方面等。

2、政治方面。校企合作對(duì)國(guó)家方針政策的關(guān)注，政府對(duì)校企合作和未合作的政策支持，國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)對(duì)學(xué)生的思想政治教育區(qū)分，企業(yè)支持地方建設(shè)的貢獻(xiàn)，特別是涉及民族人數(shù)眾多地方的服務(wù)理念，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的空間環(huán)境等。

3、文化方面。校企合作的文化經(jīng)營(yíng)理念，學(xué)校的育人文化與企業(yè)文化的對(duì)接，職業(yè)素養(yǎng)在校企合作中的養(yǎng)成差異、技能文化與人文素養(yǎng)的融合程度，校企合作的產(chǎn)學(xué)研理念的養(yǎng)成，校企合作雙方的人員派駐，學(xué)生與師傅技能文化對(duì)實(shí)踐行為的理論支撐，校企合作對(duì)于實(shí)習(xí)生、畢業(yè)生的綜合素養(yǎng)測(cè)評(píng)，規(guī)章制度的落實(shí)與完善等。

4、社會(huì)方面。校企合作展現(xiàn)的社會(huì)形象、學(xué)生就業(yè)質(zhì)量、品牌示范效應(yīng)、企業(yè)對(duì)學(xué)校的資助，如企業(yè)對(duì)高職生獎(jiǎng)學(xué)金的設(shè)置、設(shè)備的更新、實(shí)訓(xùn)場(chǎng)地的擴(kuò)容、學(xué)生技能的操練、合作雙方負(fù)責(zé)人的敬業(yè)理念與責(zé)任意識(shí)、學(xué)校與企業(yè)的發(fā)展歷程、人才的培養(yǎng)與創(chuàng)新動(dòng)力的制度保障等。

5、生態(tài)文明方面。校企合作的綠色發(fā)展理念、企業(yè)的環(huán)保責(zé)任狀況，如施工現(xiàn)場(chǎng)的植被保護(hù)與周圍環(huán)境的生態(tài)融合，最大限度地減少污染，校企合作課題的攻關(guān)，資源節(jié)約的制度落實(shí)，工作環(huán)境的生活舒適程度等。

三、工學(xué)結(jié)合模式下思政課社會(huì)調(diào)查報(bào)告的運(yùn)用與思考

調(diào)查報(bào)告內(nèi)容需進(jìn)行理性思考，運(yùn)用思政課理論提升工學(xué)結(jié)合模式下的社會(huì)調(diào)研報(bào)告案例蘊(yùn)含的思想與思政課教學(xué)內(nèi)容有機(jī)結(jié)合，“必將有助于推動(dòng)師生之間教與學(xué)‘雙主體’的雙向互動(dòng)”[2]。

1、加強(qiáng)思政課內(nèi)容整合創(chuàng)新。調(diào)查報(bào)告案例依據(jù)思政課理論有所側(cè)重，補(bǔ)充思政課的創(chuàng)新內(nèi)容，顯現(xiàn)思政課理論的深度與思政課內(nèi)容基礎(chǔ)的廣度。

2、提升理論評(píng)判能力。把調(diào)查報(bào)告案例運(yùn)用于課堂教學(xué)之中，通過(guò)討論案例反映的社會(huì)現(xiàn)象，減少理論與實(shí)踐結(jié)合的誤差，強(qiáng)化人文素養(yǎng)與職業(yè)道德素養(yǎng)。

3、增強(qiáng)聚合力。學(xué)生在討論調(diào)查報(bào)告案例過(guò)程中，使用科學(xué)合理的調(diào)研方法了解工學(xué)結(jié)合的實(shí)質(zhì)，增強(qiáng)師生、學(xué)徒與師傅的溝通交流，激發(fā)學(xué)生調(diào)研情感。

4、教學(xué)方法靈活。通過(guò)結(jié)合調(diào)查報(bào)告案例的講解，學(xué)生可在真實(shí)情境生活中了解社會(huì)與自我，呈現(xiàn)互動(dòng)式民主教學(xué)，教學(xué)理論通俗易懂，學(xué)生易于接受。

【參考文獻(xiàn)】

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建立企業(yè)愿景，激發(fā)員工的使命感

培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，實(shí)際上是一個(gè)通過(guò)管理員工的態(tài)度進(jìn)而影響其行為的過(guò)程，員工的態(tài)度受到很多因素的影響，其中，員工是否了解并認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)和愿景是一個(gè)重要因素。一個(gè)企業(yè)具有較明確的愿景，并與員工進(jìn)行溝通，使其認(rèn)同企業(yè)的愿景并愿意為之努力，這可以大大激發(fā)員工的敬業(yè)精神。因?yàn)閱T工把企業(yè)的愿景作為自己努力奮斗的目標(biāo)，以一種為一項(xiàng)事業(yè)而努力的精神進(jìn)行工作，所以在工作中會(huì)表現(xiàn)出更多的敬業(yè)行為。

在這一點(diǎn)上，坂本光司先生在其著述中提到的日本富士光學(xué)眼鏡公司就建立了備受員工認(rèn)同的企業(yè)愿景，培養(yǎng)了具有敬業(yè)精神的員工。富士光學(xué)眼鏡公司始建于1939年，從一間約15平方米的小門(mén)臉起步，經(jīng)過(guò)70余年的發(fā)展，到2009年，已經(jīng)發(fā)展成為擁有68家店鋪，并保持業(yè)績(jī)平穩(wěn)發(fā)展的公司。富士光學(xué)眼鏡公司的愿景并不是用教條的方式表達(dá)出來(lái)的，而是一個(gè)讓人感到溫馨和振奮的目標(biāo)——“為了把恢復(fù)視力的喜悅帶給人們”。為此，富士光學(xué)眼鏡公司組織了一系列慈善活動(dòng)。1983年，富士光學(xué)公司組建了一支以總裁為首的四人“視援隊(duì)”，把500副眼鏡送到泰國(guó)難民手中。多年以來(lái)，富士光學(xué)眼鏡公司已經(jīng)在尼泊爾、亞美尼亞、阿塞拜疆等地區(qū)開(kāi)展了支援活動(dòng)，共送出116200副眼鏡。富士光學(xué)眼鏡公司以這種形式，使其員工親身參與了企業(yè)愿景的實(shí)現(xiàn)，員工對(duì)企業(yè)的愿景感到認(rèn)同并銘記于心。富士光學(xué)眼鏡公司的員工在這一系列活動(dòng)中體會(huì)到了強(qiáng)烈的職業(yè)自豪感，并將這種致力于幫助他人的心態(tài)帶到工作中。在富士光學(xué)眼鏡店的員工在工作中踐行“把恢復(fù)視力的喜悅帶給人們”的宗旨，建立了良好的服務(wù)意識(shí)，能夠尊重并滿足客戶的需要。這種敬業(yè)的服務(wù)精神激勵(lì)著員工努力不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平，并在工作中投入更多的熱情，富士光學(xué)眼鏡店也正是因?yàn)椤胺?wù)態(tài)度熱情”而擁有很好的聲譽(yù)，保持了其多年的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。

持續(xù)地進(jìn)行目標(biāo)溝通，使員工明確工作的方向

一個(gè)企業(yè)除了要擁有企業(yè)愿景，還要有實(shí)現(xiàn)愿景的途徑。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，除了知道企業(yè)的愿景，更需要知道自己的工作如何與企業(yè)愿景聯(lián)系起來(lái)，這就需要與員工進(jìn)行充分的溝通，使員工明確自己工作的方向和自己工作在企業(yè)總體目標(biāo)中的地位和價(jià)值。心理學(xué)研究證明，一個(gè)具體的目標(biāo)往往比一個(gè)抽象的目標(biāo)更能引起人們的注意，在員工敬業(yè)度管理方面，讓員工有明確的為之奮斗努力的目標(biāo)可以提高員工的敬業(yè)度。

愛(ài)立信（中國(guó)）通信有限公司通過(guò)建立員工個(gè)人年度工作目標(biāo)的方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)溝通。員工目標(biāo)的建立通過(guò)雙向溝通的方式進(jìn)行。

愛(ài)立信（中國(guó)）通信有限公司通過(guò)建立員工個(gè)人年度工作目標(biāo)的方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)溝通。員工目標(biāo)的建立通過(guò)雙向溝通的方式進(jìn)行，一方面，部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)需要建立年度總目標(biāo)或者定下本年度發(fā)展方向；另一方面，經(jīng)理會(huì)跟每位員工溝通，商定在團(tuán)隊(duì)總體目標(biāo)下個(gè)人的具體目標(biāo)，這樣，員工能夠認(rèn)識(shí)到個(gè)人目標(biāo)在公司總體規(guī)劃中的意義和作用，也有助于激勵(lì)員工尋找自己未來(lái)的發(fā)展方向。在充分溝通的基礎(chǔ)上，公司會(huì)把每位員工的工作目標(biāo)確定并保存下來(lái)，與員工達(dá)成共識(shí)。員工可以隨時(shí)在內(nèi)部溝通系統(tǒng)中看到自己的年度目標(biāo)，起到提醒作用。此外，員工的年度工作目標(biāo)還是員工績(jī)效考核的一部分，與獎(jiǎng)金掛鉤，激勵(lì)員工重視工作目標(biāo)并為之努力。建立個(gè)人工作目標(biāo)促使員工對(duì)自己承擔(dān)的目標(biāo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到所做的工作與自己切身相關(guān)，就會(huì)更愿意投入。所以，重視目標(biāo)溝通，保持員工具有較明確的工作方向，而不是處在迷?；蛘咝傅〉臓顟B(tài)中，可以提高員工的敬業(yè)水平。

重視培訓(xùn)，提高員工的工作能力

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    2 全面薪酬優(yōu)化問(wèn)題的描述

    根據(jù)全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)研顯示,不同員工群體對(duì)于全面薪酬的需求各不相同,年輕的員工更傾向于現(xiàn)金收入、教育資助等,而年齡較大的員工則傾向于養(yǎng)老、醫(yī)療、休假等;不同層級(jí)的員工對(duì)于全面薪酬的需求也不盡相同普通員工更傾向于現(xiàn)金收入、房貼、飯貼等,而公司的管理層一般更關(guān)注避稅的項(xiàng)目以及醫(yī)療和養(yǎng)老等。然而,企業(yè)傳統(tǒng)一刀切的全面薪酬方案將所有員工的薪酬項(xiàng)目和水平都相對(duì)固定(通常各類全面薪酬項(xiàng)目的水平與員工的基本工資相聯(lián)系),員工無(wú)法根據(jù)個(gè)人的實(shí)際需求進(jìn)行選擇,因此傳統(tǒng)的全面薪酬方案很難真正起到激勵(lì)和留用員工的目的。因此,為了更好地平衡不同員工的多元化需求達(dá)到激勵(lì)和保留人才的目的,企業(yè)必須在一定的人工成本范圍內(nèi),提供對(duì)于全體員工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的優(yōu)化過(guò)程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉擇問(wèn)題是設(shè)計(jì)過(guò)程中的難點(diǎn),本次研究將借鑒市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)中產(chǎn)品設(shè)計(jì)的方法與思路,以正交試驗(yàn)法和結(jié)合分析法為基礎(chǔ),研究全面薪酬要素的最優(yōu)組合。

    3 結(jié)合分析研究方法評(píng)述

    結(jié)合分析是1964年由數(shù)理心理學(xué)家Luce和統(tǒng)計(jì)學(xué)家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域[1],成為描述消費(fèi)者在多個(gè)屬性的產(chǎn)品或服務(wù)中做決策的一種重要方法,在80年代結(jié)合分析在許多領(lǐng)域中獲得了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用90年代應(yīng)用更加深入,涉及到了許多領(lǐng)域,并對(duì)CA法不斷地進(jìn)行改進(jìn),其中一種方法就是通過(guò)增加屬性數(shù)的方式。該類方法主要有三種形式[2]:①)單屬性評(píng)價(jià)法(Self-Explication);②混合性結(jié)合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③適應(yīng)性結(jié)合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)?？紤]到此次研究全面薪酬優(yōu)化問(wèn)題的特性,在此次研究中我們選取混合性結(jié)合分析法作為研究工具。該方法的基本模型產(chǎn)生于上世紀(jì)80年代初,是單屬性評(píng)價(jià)法和全景法的綜合法。在單屬性評(píng)價(jià)法階段,可以得出各屬性的水平效用值Pij。一個(gè)產(chǎn)品概念的單屬性評(píng)價(jià)效用值U是各屬性的各水平效用值Pij之和,即態(tài)或水平。

    4 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

    4.1 全面薪酬要素的確定關(guān)于全面薪酬要素的研究,不同的學(xué)者有不同的研究及定義。本研究對(duì)于全面薪酬要素的研究以美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的總體回報(bào)模型為基礎(chǔ),該模型組成內(nèi)容分為貨幣工資、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境四項(xiàng),以及后續(xù)的16個(gè)具體細(xì)項(xiàng),具體內(nèi)容見(jiàn)表1。  考慮到美國(guó)與中國(guó)社會(huì)保障機(jī)制的不同以及員工需求的差異,我們研究了國(guó)際人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)查報(bào)告,該調(diào)查報(bào)告顯示市場(chǎng)上大多數(shù)企業(yè)的全面薪酬組成包括現(xiàn)金收入、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、教育和交通補(bǔ)償及年休假,因此我們將此次研究中的全面薪酬要素確定為如下要素,見(jiàn)表2。

    4.2 全面薪酬要素水平的確定在全面薪酬要素確定的基礎(chǔ)上,我們根據(jù)市場(chǎng)全面薪酬要素的狀況,以市場(chǎng)的平均值作為水平二,市場(chǎng)的低位值作為水平一,市場(chǎng)的高位值作為水平三,以此設(shè)計(jì)出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

    4.3 全面薪酬要素組合方案的確定在全面薪酬要素組合數(shù)的確定過(guò)程中,本次研究采用正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)[3]來(lái)完成,正交試驗(yàn)研究多因素多水平的一種設(shè)計(jì)方法,它是根據(jù)正交性從全面試驗(yàn)中挑選出部分有代表性的點(diǎn)進(jìn)行試驗(yàn),這些有代表性的點(diǎn)具備了“均勻分散,齊整可比”的特點(diǎn),正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)是分式析因設(shè)計(jì)的主要方法,是一種高效率、快速、經(jīng)濟(jì)的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法。根據(jù)正交試驗(yàn)設(shè)計(jì),此次研究的全面薪酬要素組合方案如表4。

    4.4 樣本選擇與調(diào)查通過(guò)正交設(shè)計(jì)方法,本次研究制定出了18種全面薪酬組合方案,以此為基礎(chǔ),設(shè)計(jì)成調(diào)查問(wèn)卷研究員工對(duì)于這些組合方案的偏好問(wèn)題。調(diào)查問(wèn)卷采取10-100分的評(píng)價(jià)方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分為一檔。我們?cè)谀沉闶酃倦S機(jī)抽取了100名員工參與調(diào)查,通過(guò)面對(duì)面的方式進(jìn)行解釋、填表、回收完成對(duì)調(diào)查表中的18個(gè)全面薪酬組合的偏好度評(píng)價(jià)。調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表5。

    4.5 模型構(gòu)建由于評(píng)價(jià)屬性重要度是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的重要信息。不管哪一種CA法,評(píng)價(jià)屬性重要度都必須用到全景法中回歸系數(shù)。因此,盡管全景法計(jì)算的產(chǎn)品概念的效用值在屬性及其水平數(shù)較大時(shí)有偏差,但本案例的屬性數(shù)為6個(gè),全景法不至于造成受調(diào)查者信息負(fù)擔(dān)過(guò)重,因此決定采用全景法。全景法中各產(chǎn)品概念的效用U與各水平效用αij的關(guān)系[4]為

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中圖分類號(hào)： C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2007）-03-0053-02

一家企業(yè)就像是一個(gè)由所有員工共同組成的金字塔，需要有一系列完善的制度和合理的流程，并通過(guò)良好的管理手段將其落到實(shí)處，這樣組織才能夠和諧運(yùn)作，創(chuàng)造出強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而吸引并留住優(yōu)秀人才。那么，如何確認(rèn)公司的各項(xiàng)制度和流程是否完善？如何確定公司的管理是否到位且沒(méi)有盲點(diǎn)？如何確保組織運(yùn)作是否高效和諧？要回答這些疑問(wèn)，最直接有效的方式，就是進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)與反應(yīng)，并進(jìn)行組織診斷。

員工滿意度調(diào)查是一種有目標(biāo)和方向的系統(tǒng)化問(wèn)卷調(diào)查方法，問(wèn)卷的內(nèi)容要完整全面，能涵蓋多種不同主題，才能深入探討員工對(duì)于制度的認(rèn)知及接受程度，對(duì)于公司制度落實(shí)程度的評(píng)價(jià)和考量，以及對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)與管理效能的認(rèn)同程度，進(jìn)而了解員工的承諾度與敬業(yè)度，診斷出組織的健康程度。

員工滿意度調(diào)查是組織診斷的工具之一，其主要的目的在于，通過(guò)收集員工的反應(yīng)與意見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)組織現(xiàn)在及潛在的管理問(wèn)題，進(jìn)而改善問(wèn)題點(diǎn)，以提升員工的承諾度與敬業(yè)度。有一種看法認(rèn)為：只有當(dāng)公司發(fā)生問(wèn)題遇到障礙或需要重組變革時(shí)，才需要進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。其實(shí)，這是認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。公司處在不同階段會(huì)面對(duì)不同問(wèn)題。當(dāng)發(fā)生問(wèn)題或組織變革時(shí)，公司的確可以通過(guò)員工滿意度調(diào)查去發(fā)現(xiàn)癥結(jié)所在，讓組織變革進(jìn)行得更為順暢。但員工滿意度調(diào)查就像是組織的健康檢查，需要定期進(jìn)行，才能保證早預(yù)防早治療。生病時(shí)多半為時(shí)已晚，想要補(bǔ)救必然耗費(fèi)更多的資源。因此，員工滿意度調(diào)查可以讓組織盡早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免問(wèn)題惡化，甚至可將問(wèn)題扼殺在萌芽狀態(tài)，從而降低公司的管理?yè)p失。即便是健康運(yùn)轉(zhuǎn)的公司也會(huì)因做員工滿意度調(diào)查而更清楚公司能夠吸引和留住更多優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)何在，如果進(jìn)一步強(qiáng)化這些優(yōu)勢(shì)，無(wú)疑會(huì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)研究顯示，一個(gè)同時(shí)具有高度員工承諾與敬業(yè)的組織會(huì)為企業(yè)帶來(lái)財(cái)務(wù)/利潤(rùn)的更快速成長(zhǎng)。因此，定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查是許多世界知名企業(yè)必做的功課。近年來(lái)，隨著全球化的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，一些本土公司也將員工滿意度調(diào)查視作企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作和手段。

那么，在外資企業(yè)中，員工滿意度調(diào)查是如何進(jìn)行的？它一般包括哪些內(nèi)容和步驟呢？

一、 進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的步驟

第一步、前期準(zhǔn)備階段

1、 當(dāng)公司確定要進(jìn)行員工滿意度調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)考慮選擇一家獨(dú)立、有資質(zhì)又具有豐富操作經(jīng)驗(yàn)的人力資源咨詢/調(diào)查機(jī)構(gòu)作為合作伙伴。一是為了確保整個(gè)調(diào)查過(guò)程的保密性及調(diào)查結(jié)果的公正客觀性，使員工更愿意坦誠(chéng)地回答問(wèn)卷；同時(shí)也可以使該項(xiàng)調(diào)查進(jìn)行得更為專業(yè)，如題目設(shè)計(jì)更為周全有針對(duì)性，還可以提供從問(wèn)卷回收到調(diào)查結(jié)果的分析及提出改進(jìn)建議等一站式服務(wù)。

2、與選定的合作機(jī)構(gòu)充分溝通，包括確定本次員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷的主要問(wèn)題選項(xiàng)；公司員工如何按職能分類；應(yīng)參與調(diào)查的員工數(shù)量；問(wèn)卷采用的語(yǔ)言版本；調(diào)查開(kāi)始和結(jié)束的時(shí)間即網(wǎng)路開(kāi)通的時(shí)間段；出分析報(bào)告的時(shí)間；分析報(bào)告的格式和內(nèi)容等。

3、由人力資源部門(mén)配合合作機(jī)構(gòu)進(jìn)行網(wǎng)上模擬測(cè)試，確保萬(wàn)無(wú)一失。

4、告之公司管理層相關(guān)事宜，獲得其充分理解、支持與配合。

第二步、實(shí)施調(diào)查階段

1、開(kāi)通網(wǎng)上答題專門(mén)通道并通知所有員工。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在的問(wèn)卷調(diào)查大都會(huì)采用網(wǎng)上答題的方式來(lái)進(jìn)行，有效問(wèn)卷會(huì)直接由合作的獨(dú)立機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)回收分析。若不具備網(wǎng)上答卷的公司，也可采用書(shū)面回答的方式，由員工完成答卷封口后直接交給指定的合作調(diào)查機(jī)構(gòu)。另外，員工滿意度調(diào)查一般要求全體員工參加，這是希望能廣泛收集每位員工的意見(jiàn)，讓結(jié)果看起來(lái)更公正。采取抽樣方法雖然較為省時(shí)，但相對(duì)的誤差值也較大，數(shù)據(jù)的代表性可能也會(huì)引起爭(zhēng)議。

2、 跟蹤問(wèn)卷遞交數(shù)量的百分比并提醒并敦促員工及時(shí)答卷。通常，如果公司員工人數(shù)眾多，網(wǎng)上答題窗口開(kāi)通時(shí)間超過(guò)3周，則可以每周公布一次問(wèn)卷回收率；如果員工人數(shù)較少，答題窗口開(kāi)通時(shí)間在1周以內(nèi)，則建議每天公布一次回收率。這樣可以確保有足夠的回收樣本數(shù)，也可以使員工充分感受到公司對(duì)他們的意見(jiàn)和反饋的重視程度。

第三步、分析總結(jié)階段

合作方人力資源咨詢/調(diào)查機(jī)構(gòu)對(duì)回收的有效問(wèn)卷進(jìn)行分析、歸納，遞交并解讀總結(jié)報(bào)告，提出相關(guān)建議。員工滿意度調(diào)查結(jié)果一般是用數(shù)字和圖表方式來(lái)呈現(xiàn)，這可以幫助組織清楚直觀地了解自身不同方面的成績(jī)和缺陷，更重要的是，可方便組織探究這些數(shù)字背后的原因，進(jìn)行深入的分析。同時(shí)，有著豐富經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查合作伙伴也會(huì)協(xié)助組織發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找出根本癥結(jié)，并提出改善的辦法和建議，讓組織有明確的方向制定下一步的改善計(jì)劃。

第四步、后續(xù)改善階段

1、 將問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告的結(jié)果向CEO及公司管理層匯報(bào)并解讀。

2、 設(shè)計(jì)與員工溝通的方案并將調(diào)查報(bào)告結(jié)果公布給員工。這一步驟應(yīng)謹(jǐn)慎處理，否則很容易引起負(fù)面影響。例如，每次進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，薪資福利的調(diào)查得分總是最低，公司沒(méi)必要對(duì)這一結(jié)果采取回避的態(tài)度。因?yàn)樾劫Y福利向來(lái)是員工最關(guān)心的議題之一，事實(shí)上，也很少有企業(yè)的員工會(huì)對(duì)薪資福利感到滿意。雖然薪資福利這一方面的計(jì)分相較其它部分往往是偏低的，公司也不太可能在這方面完全滿足員工，但這也未必代表公司在此方面做得很差，畢竟員工都會(huì)渴望得到更好的報(bào)酬，這是人之常情。這時(shí)，公司若有足夠信息跟市場(chǎng)的平均水平作比較的話，其結(jié)果才會(huì)較相對(duì)客觀公正。有些公司會(huì)發(fā)現(xiàn)，相比較于市場(chǎng)，他們的薪酬水平其實(shí)是高于平均數(shù)的，公司也可以將此數(shù)據(jù)作為和員工溝通的依據(jù)。

3、 針對(duì)調(diào)查結(jié)果所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，列出改善項(xiàng)目的優(yōu)先級(jí)。調(diào)查結(jié)果總是呈現(xiàn)很多問(wèn)題，又很難一次性全部改善，調(diào)查后若沒(méi)有改善行動(dòng)，反而會(huì)引起員工的不滿。這時(shí)切勿貪心，應(yīng)更有效地分配有限資源，讓最關(guān)鍵的成效更快地展現(xiàn)出來(lái)，員工也會(huì)因此感受到企業(yè)的誠(chéng)意，后續(xù)的改善才能推動(dòng)得更為順利。

4、 制定輕重緩急分類明確責(zé)任到人的改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施改進(jìn)行動(dòng)。這一步非常關(guān)鍵且有一定的時(shí)效性。所謂用專業(yè)技巧讓壞事盡快變成好事，成敗在此一舉。如果制定了完美的計(jì)劃卻遲遲不見(jiàn)行動(dòng)，也會(huì)令人失望，并大大打擊了員工繼續(xù)參與滿意度調(diào)查的積極性。所以行動(dòng)計(jì)劃一定要合理并具有可操作性。

篇5

主持人:什么是背景調(diào)查?一般在什么情況下做這種調(diào)查呢?

季征:背景調(diào)查是對(duì)候選人或被調(diào)查人的個(gè)人背景信息,包括學(xué)歷、身份、工作經(jīng)歷等情況進(jìn)行核實(shí)、驗(yàn)證。通常會(huì)在員工招聘以及員工職位變動(dòng)時(shí)用到,企業(yè)需要對(duì)人員背景進(jìn)行核實(shí)之后再?zèng)Q定是否用一個(gè)人或者給他升職、調(diào)到更適合的崗位上。

背景調(diào)查主要有兩種方式,一種是HR通過(guò)個(gè)人關(guān)系收集信息,另一種是外包給第三方公司進(jìn)行,目前國(guó)內(nèi)大概60%的企業(yè)都會(huì)做背景調(diào)查;

背景調(diào)查要獲得被調(diào)查人的授權(quán),若企業(yè)在未告知的情況下對(duì)被調(diào)查者進(jìn)行調(diào)查,被調(diào)查者有權(quán)該企業(yè)。

主持人:我們好像從來(lái)沒(méi)有感覺(jué)到被調(diào)查過(guò)。

季征:是的,其實(shí)很多企業(yè)招聘員工時(shí)做了背景調(diào)查,只是沒(méi)有通知候選人。而隨著我國(guó)《民法》的完善,對(duì)于隱私權(quán)的保護(hù)愈發(fā)嚴(yán)格,企業(yè)在核實(shí)背景時(shí)應(yīng)該告知被調(diào)查人并獲得相關(guān)授權(quán)。所以,現(xiàn)在背景調(diào)查才被越來(lái)越多的大眾所了解。

主持人:現(xiàn)在背景調(diào)查在中國(guó)的普及程度如何?

季征:據(jù)統(tǒng)計(jì),國(guó)內(nèi)大概有60%的企業(yè)對(duì)所招募或者準(zhǔn)備升遷的員工進(jìn)行背景調(diào)查,主要方式有兩種:一是企業(yè)的HR通過(guò)私人關(guān)系或候選人提供的證明人來(lái)核實(shí)候選人提供的信息;二是把這塊工作外包給比較專業(yè)的調(diào)查公司。背景調(diào)查大多集中于有一定規(guī)模的企業(yè),因?yàn)樘〉钠髽I(yè)不用調(diào)查,也都互相知根知底。

背景調(diào)查的通過(guò)比例約為60%

主持人:背景調(diào)查是怎樣進(jìn)行的呢?

季征:正規(guī)的背景調(diào)查流程主要分以下幾個(gè)步驟:

第一,企業(yè)告知候選人,候選人簽授權(quán)書(shū)。

第二,候選人填寫(xiě)正式的信息收集表。表格內(nèi)容包括身份信息、學(xué)歷信息、專業(yè)資格和工作履歷。

第三,由企業(yè)或企業(yè)委托的公司對(duì)候選人提供的信息進(jìn)行核實(shí)。

第四,出具調(diào)查報(bào)告,HR會(huì)根據(jù)報(bào)告的情況,決定候選人是否能被最終錄用。

主持人:會(huì)重點(diǎn)調(diào)查哪些內(nèi)容?

季征:一般包括最基本的身份信息、學(xué)歷信息、工作履歷,有些企業(yè)會(huì)要求核實(shí)犯罪記錄,此外,還有一類比較特殊的,叫“工作表現(xiàn)鑒定”。這個(gè)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較主觀,是別人對(duì)你在以前工作中的表現(xiàn)給一個(gè)評(píng)價(jià),比如工作積極性、敬業(yè)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、承受壓力的能力等等。

當(dāng)然,如果這個(gè)候選人是中高層的話,考察的問(wèn)題可能就涉及到他的溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、思維的前瞻性、協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技術(shù)能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等等很多因素,更高端一些。

主持人:有沒(méi)有統(tǒng)計(jì)過(guò),現(xiàn)在提交的簡(jiǎn)歷中有多少是有毛病或有虛假信息的?在做過(guò)的背景調(diào)查中,通過(guò)的比例大概是多少?

季征:大概70%的簡(jiǎn)歷都存在或多或少的虛假信息。通過(guò)背景調(diào)查的比例約為60%。因?yàn)椴樽C的信息即使有一些出入,只要不是HR最關(guān)注的問(wèn)題,他仍然可能錄用你。但要注意,以后你在這個(gè)公司有職位變動(dòng)時(shí),這份背景調(diào)查報(bào)告會(huì)永遠(yuǎn)跟著你,尤其是在外企。

信息填寫(xiě)的六大學(xué)問(wèn)

主持人:我們?cè)谇舐毿畔⑻顚?xiě)時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題?

季征:在填寫(xiě)信息的時(shí)候,要注意以下幾點(diǎn):

第一,所有信息必須仔細(xì)填寫(xiě)完整。如:工作單位、學(xué)歷。

很多造假或者非主觀的錯(cuò)誤都出現(xiàn)在學(xué)歷這一塊?，F(xiàn)在有很多涉外學(xué)歷,一定要詳細(xì)注明學(xué)位和所在院系的全稱,如果寫(xiě)得不清楚,可能造成調(diào)查的失真。我們遇到過(guò)不下10起非主觀的造假,也就是說(shuō)候選人也被騙了。大家一定要注意,包括美國(guó)、英國(guó)等大學(xué)的學(xué)位證書(shū)上是不包含查詢地址的,當(dāng)然不排除個(gè)別有的。如果提示“請(qǐng)你到以下網(wǎng)站查詢你的學(xué)歷”,多數(shù)可能有問(wèn)題。

第二,工作履歷要詳實(shí)。

不要因?yàn)榕伦约旱墓ぷ髀臍v太多會(huì)讓人認(rèn)為跳槽太頻繁而漏寫(xiě)工作履歷。假如你一共有四條工作履歷,在其中兩個(gè)公司干的時(shí)間不太長(zhǎng),就把這兩條履歷的時(shí)間縮短一點(diǎn),另兩條履歷的時(shí)間拉長(zhǎng)一點(diǎn),這樣就接上了。實(shí)際上恰恰弄巧成拙,我們調(diào)查發(fā)現(xiàn),你確實(shí)在這兩家工作過(guò),但是工作時(shí)間嚴(yán)重不符,不符就是“否”,就說(shuō)明你“造假”。很多人就是因?yàn)檫@個(gè)原因而不被錄用,但是HR絕對(duì)不會(huì)告訴你是這個(gè)原因。

第三,職位填寫(xiě)要詳細(xì)準(zhǔn)確。

填寫(xiě)時(shí)不要抬高自己的職位級(jí)別,你是分析師就不要填成高級(jí)分析師,這個(gè)一查就屬于工作履歷造假了。

第四,弄清你公司真正的雇主。

30%~40%的簡(jiǎn)歷里都出現(xiàn)對(duì)自己雇主認(rèn)識(shí)不清的問(wèn)題,主要是因?yàn)橥馀傻臋C(jī)構(gòu)太多了。比如,我是在微軟工作,但其實(shí)我是被另外一家人才機(jī)構(gòu)派遣到微軟工作的,并不是微軟的正式員工。這時(shí)可能微軟的系統(tǒng)里根本就不會(huì)記錄我的員工信息,如果我寫(xiě)是在微軟工作,到時(shí)候一查,查無(wú)此人,就會(huì)造成很多不必要的麻煩,直接影響接下來(lái)的面試。所以,一定要弄清你的雇主是誰(shuí),跟誰(shuí)簽的勞動(dòng)合同,誰(shuí)就是你的雇主。

第五,找個(gè)合適的證明人。

最好自己先找到需要做證明人的HR、上級(jí)或同事,拿到他們的固定電話,如果離職了,也可以留手機(jī)號(hào),因?yàn)檎{(diào)查時(shí)可以到原來(lái)的公司核實(shí)他是不是在這里工作過(guò)。找到同級(jí)的同事后,可以提示一下,但是不要串通。年輕的證明人有時(shí)比較緊張,有一次我們問(wèn)的時(shí)候就是如此。他說(shuō),“他挺好的,挺好的”,第一個(gè)問(wèn)題,他的業(yè)績(jī)?cè)趺礃?“好”;有沒(méi)有標(biāo)志性的工作成績(jī)?“有”;有沒(méi)有過(guò)違規(guī)違紀(jì)?“有”。你安排的東西很容易被揭穿,當(dāng)然更不要找和你有矛盾的人去證明,這樣也會(huì)使調(diào)查失真。

第六,如實(shí)填寫(xiě)離職原因。

離職原因一定要老老實(shí)實(shí)地寫(xiě),否則會(huì)被直接注明“不誠(chéng)實(shí)”。離職原因很重要,很多員工特別精明,其實(shí)是他自己不想在這家公司干了,因此故意犯點(diǎn)錯(cuò)誤讓公司開(kāi)除他,但是又在離職原因上寫(xiě)“主動(dòng)離職”,我們調(diào)查時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)是因?yàn)樗麜绻状魏蠼獬齽趧?dòng)合同的。這樣,好的企業(yè)都不會(huì)錄用他。

“如果我用這個(gè)人,我得他!”

主持人:給我們講一個(gè)您在做背景調(diào)查的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)的最嚴(yán)重的因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤而導(dǎo)致這個(gè)人沒(méi)有被錄用的經(jīng)典案例。

季征:要說(shuō)比較厲害的就是調(diào)查過(guò)的化妝品行業(yè)中的一個(gè)人。這個(gè)人在東北的一個(gè)小城市做,后來(lái)去一個(gè)很大的日資化妝品公司面試,這家公司讓我們做背景調(diào)查。

這個(gè)人基本上把所有可能的錯(cuò)誤都犯了一遍,沒(méi)有一句真話。首先,身份證出生年月不符,他想把自己的歲數(shù)改得再大點(diǎn),為此還辦了個(gè)假身份證。學(xué)歷是假的,他假冒了吉林省非常有名的一所大學(xué)。

工作經(jīng)歷不真實(shí)。他去的第一家公司特別小,但被他說(shuō)成是一家大的化妝品公司,其實(shí)他就是一個(gè)商,卻說(shuō)自己把這家公司在東北某個(gè)城市的銷售額一下子從五百萬(wàn)做到了兩個(gè)億,還斥資200萬(wàn)開(kāi)了一個(gè)三千人的會(huì)。經(jīng)查實(shí),這家公司組建時(shí)固定資產(chǎn)加注冊(cè)資金也就一百多萬(wàn),怎么可能花200多萬(wàn)借錢(qián)搞市場(chǎng)活動(dòng)。他純粹是在忽悠!

他只說(shuō)了兩家企業(yè),實(shí)際上是四家。他說(shuō)把這些企業(yè)帶到了一定的高度,但我們調(diào)查發(fā)現(xiàn),第一家企業(yè),在他走后半年倒閉了。第二家企業(yè),在他來(lái)的時(shí)候效益還可以,他走之后就基本上快要經(jīng)營(yíng)不下去了,而且該企業(yè)的員工還反映,就是因?yàn)檫@個(gè)人把該企業(yè)的錢(qián)倒到他開(kāi)的另外一家企業(yè),導(dǎo)致該企業(yè)被掏空了。到了第三家企業(yè),也就是他即將離開(kāi)的企業(yè),這家企業(yè)的人都很怕他,員工們都說(shuō)“別問(wèn)了”,我說(shuō),“是不是有什么不好說(shuō)的地方?”“你們自己看著辦吧!”后來(lái)下面的員工告訴我們,“這個(gè)人走的時(shí)候,把老板的腿打折了?！眴T工推測(cè),可能還有黑社會(huì)性質(zhì),所以都不怎么敢對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià),他推薦的證明人也都不是這家公司的。

主持人:最后你們的調(diào)查報(bào)告是怎么寫(xiě)的?

季征:基本上全是“否”。我們把真實(shí)的情況,包括工商局網(wǎng)站上的證據(jù)都提供給這家企業(yè)。當(dāng)時(shí)這家企業(yè)就說(shuō),“如果我用這個(gè)人,我得他!”

平和、誠(chéng)實(shí)的心態(tài)幫你通過(guò)背景調(diào)查

網(wǎng)友:背景調(diào)查怎么收費(fèi)?用人單位怎么權(quán)衡這種費(fèi)用?

季征:一般來(lái)講,如果是外包給專業(yè)機(jī)構(gòu),一個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)版是900元錢(qián),就是做一個(gè)沒(méi)有任何定制色彩的;而中高層的高級(jí)人員,大概費(fèi)用會(huì)在6000元左右,因?yàn)樵u(píng)價(jià)難度較大。

主持人:如果是在發(fā)offer之后做背景調(diào)查,沒(méi)通過(guò)的話,是不是意味著這個(gè)工作有可能就丟掉了?

季征:對(duì)。但是因?yàn)楸尘罢{(diào)查沒(méi)有通過(guò)而導(dǎo)致沒(méi)被錄取的,HR很少會(huì)跟他說(shuō)明。也就是說(shuō),你可能都不知道就是因?yàn)槟惚尘罢{(diào)查里面的某些項(xiàng)目沒(méi)有通過(guò),而導(dǎo)致面試失敗。

主持人:最后再用簡(jiǎn)短的幾句話給網(wǎng)友提幾個(gè)建議。

季征:第一,不要對(duì)背景調(diào)查有莫名的恐懼感,以平和的心態(tài)對(duì)待這個(gè)正常的檢驗(yàn)?zāi)愕倪^(guò)程。

第二,要以誠(chéng)實(shí)的心態(tài)。紙包不住火,我見(jiàn)過(guò)在各種方面耍小聰明的例子,但是最終都沒(méi)有逃過(guò)我們或者HR的眼睛。

篇6

“店是租來(lái)的或是買來(lái)的，商品是供應(yīng)商的。店是顧客和商品接觸的地方，促進(jìn)兩者發(fā)生關(guān)系的是員工?！庇纱怂{(lán)屹推導(dǎo)出三個(gè)關(guān)鍵詞的順序：?jiǎn)T工――商品――顧客。只有用正確的人，做正確的事，同時(shí)把事情做正確，企業(yè)才能不斷發(fā)展。而在這個(gè)流程中，實(shí)際上是由人員到戰(zhàn)略，最后到運(yùn)營(yíng)的過(guò)程。這兩個(gè)體系中都涉及到關(guān)鍵因素――員工。

對(duì)于《2008中國(guó)連鎖業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告》中人員流失的數(shù)據(jù)藍(lán)屹提出了不同的看法，他認(rèn)為報(bào)告中的數(shù)據(jù)過(guò)于保守，對(duì)于像華潤(rùn)萬(wàn)家這樣的零售企業(yè)，人員流失率會(huì)高達(dá)50%，而這也是由零售業(yè)本身從業(yè)人員門(mén)檻低，待遇不高等客觀因素決定的，尤其面對(duì)今年的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)以及新《勞動(dòng)法》頒布帶來(lái)的企業(yè)銷售低迷與人力成本提高的矛盾，各企業(yè)在提高員工待遇方面都面臨一個(gè)瓶頸。這種情況下，如何帶給員工正向情感，樹(shù)立員工的主人翁意識(shí)，對(duì)于解決人員流失問(wèn)題可以說(shuō)是一個(gè)良方。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源部門(mén)所要做的事情有建立員工行業(yè)歸屬感、培養(yǎng)員工的敬業(yè)度，促進(jìn)企業(yè)的人性化管理，幫助員工保持心理健康，為員工工作提供快樂(lè)氛圍等等。

藍(lán)屹提到，要建立員工的行業(yè)歸屬感，首先要讓員工認(rèn)識(shí)到“每一個(gè)員工都不平凡，每一分銷售都不簡(jiǎn)單，愛(ài)顧客就是愛(ài)自己”，這就要求公司能夠更好的貼近員工，知道他們的需求，讓他們從公司的關(guān)懷中，體會(huì)到關(guān)懷顧客的成就感。他舉了前不久華潤(rùn)萬(wàn)家華南區(qū)店里的一件小事：針對(duì)收銀員長(zhǎng)期站立的工作特性，華南區(qū)店的相關(guān)負(fù)責(zé)人想到了為每一位收銀員鋪一個(gè)腳墊，事情雖小，也沒(méi)有花很多的錢(qián)，但是卻讓員工切身感受到了公司對(duì)他們的關(guān)心。這種方法對(duì)建立良好的員工關(guān)系是最為重要的。換句話說(shuō)，以心換心，公司對(duì)員工的關(guān)心只有是真摯的才能達(dá)到最好的效果。

篇7

正如約納斯預(yù)料的那樣，那天的病患很多。雖然約納斯感到很難受，但他仍然十分耐心地為每一個(gè)患兒看病。好不容易熬到下班時(shí)間，當(dāng)約納斯拖著沉重的腳步邁出醫(yī)院大門(mén)時(shí)，想到自己雖然受了折磨，但能為眾多患兒解除痛苦，他感到很自豪。

但是，誰(shuí)也不會(huì)想到，兩個(gè)星期之后，一位名叫布蘭德?tīng)柕募议L(zhǎng)將約納斯告上了法院。布蘭德?tīng)栒f(shuō)，那天他帶兒子來(lái)醫(yī)院就診，是約納斯醫(yī)生為兒子看的病，看病過(guò)程中，約納斯醫(yī)生不斷地打著噴嚏，回家后他發(fā)現(xiàn)兒子的病情加重了，肯定是被約納斯醫(yī)生傳染所致。要求約納斯賠償他為兒子治療的醫(yī)藥費(fèi)5000歐元。

接到法院的傳票，約納斯感到非常不解：“我不顧自己的身體堅(jiān)持為患兒看病，家長(zhǎng)不僅不感謝我，反而將我告上法庭，真的不可思議?！辈粌H約納斯感到納悶，這事也很快在醫(yī)院內(nèi)部和社會(huì)上引起了強(qiáng)烈的反響，大家都認(rèn)為，約納斯沒(méi)錯(cuò)，自己生病了還想到病人，這種敬業(yè)精神應(yīng)該弘揚(yáng)而不是打擊。

一個(gè)月之后，法院如期開(kāi)庭了。法庭上，針對(duì)約納斯的委屈，法官史密斯指出，醫(yī)生帶病工作，一是會(huì)傳染給同事、患者，讓更多的人生病；二是會(huì)搞垮醫(yī)生的身體，陷入惡性循環(huán)，甚至有可能出現(xiàn)過(guò)勞死等極端情況；第三，可能會(huì)因此導(dǎo)致醫(yī)療事故的發(fā)生，會(huì)休息才會(huì)工作。因此，約納斯這種帶病堅(jiān)持工作的“敬業(yè)精神”不宜提倡，醫(yī)生帶病工作是一種嚴(yán)重的過(guò)錯(cuò)行為。最終判定約納斯向布蘭德?tīng)栔Ц?000歐元的醫(yī)藥費(fèi)。

一石激起千層浪，這場(chǎng)官司很快引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，經(jīng)過(guò)多方論證，柏林市專門(mén)為此頒布了一項(xiàng)法律。這項(xiàng)法律明確規(guī)定：“醫(yī)生不能帶病工作，否則如果被患者或家屬舉報(bào)將處以1萬(wàn)歐元的罰款。醫(yī)院方面如果看到醫(yī)生帶病工作而不采取任何保護(hù)措施，將被罰款2.5萬(wàn)歐元以上，嚴(yán)重者醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人將被判處1年以上有期徒刑。”法律同時(shí)規(guī)定，醫(yī)生病假期間，工資一分也不能少。

篇8

1. 幸福的定義及要素

1.1 幸福的定義

“幸?！币辉~有著眾多不同的含義，對(duì)其的界定存在諸多議論。本文不就該詞的定義做過(guò)多探討，僅做簡(jiǎn)單介紹。新華字典中對(duì)“幸?！钡慕忉尀椋簜€(gè)人由于理想的實(shí)現(xiàn)或接近而引起的一種內(nèi)心滿足。英語(yǔ)中與“幸福”相對(duì)應(yīng)的單詞較多，且每個(gè)單詞的含義又存在差別，如happiness、well-being、eudemonia、flourish等。“積極心理學(xué)”之父的美國(guó)知名心理學(xué)者馬丁?塞利格曼認(rèn)為幸福有五個(gè)元素，即積極情緒、投入、意義、成就、人際關(guān)系。積極情緒是指我們的感受，如愉悅、舒適、溫暖等快樂(lè)的因素；投入是指完全沉浸在一項(xiàng)吸引人的活動(dòng)中，處于一種忘我的狀態(tài)；意義指歸屬于和致力于某樣你認(rèn)為超越自我的東西，它有助于提升幸福感，是終極追求的目標(biāo)；成就是指人在無(wú)強(qiáng)迫的自由狀態(tài)下會(huì)選擇追求的東西；人際關(guān)系是對(duì)他人的關(guān)注，對(duì)幸福有深刻的正面影響。

1.2幸福的影響因素

圍繞馬丁?塞利格曼的幸福五要素，綜合當(dāng)前的相關(guān)研究，本文認(rèn)為影響個(gè)體幸福的因素具體包括如下幾類：

第一，工作環(huán)境，包括直接上級(jí)、工作團(tuán)隊(duì)、工作壓力、硬件條件等。北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司2012年對(duì)員工離職原因展開(kāi)調(diào)查（圖1），其中與上司不合占比31%，與同事不合占比18.2%，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)的溝通氛圍將直接影響到員工的幸福感。

在另外一項(xiàng)針對(duì)國(guó)有企業(yè)員工生活壓力的調(diào)查（圖2），現(xiàn)在職場(chǎng)中的員工，生活中背負(fù)著住房、教育、醫(yī)療“三座大山”，生活中的壓力不能得到有效緩解，勢(shì)必加重工作中的壓力。

第二，發(fā)展空間，包括薪酬、職務(wù)晉升、能力提升等。單位是否提供穩(wěn)定且具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬、多樣化的福利制度；員工的職務(wù)晉升通道是否清晰；企業(yè)是否提供各種培訓(xùn)，幫助員工提升業(yè)務(wù)能力等。

第三，人文關(guān)懷，包括精神激勵(lì)、認(rèn)同度、歸屬感等。要及時(shí)肯定員工的工作成果，及時(shí)分享企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)保持一致，要借助公司論壇、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、電子郵件、內(nèi)部刊物等，建立員工為企業(yè)發(fā)展和管理獻(xiàn)言獻(xiàn)策的溝通渠道，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感和幸福感。

2.敬業(yè)度的定義及要素

2.1敬業(yè)度的定義

員工敬業(yè)度研究的理論依據(jù)主要包括角色理論、資源保有理論、心理契約理論等。首先提出員工敬業(yè)度概念的是Kahn，他認(rèn)為員工敬業(yè)度是指組織成員自我投入到工作角色中，在情感上、認(rèn)知上以及身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我。Kahn的員工敬業(yè)度概念分為三個(gè)層面，即生理投入、認(rèn)知投入和情緒投入。在Kahn定義的基礎(chǔ)上，蓋洛普咨詢、韜睿咨詢、翰威特咨詢等機(jī)構(gòu)以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者均從不同角度對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行了界定。關(guān)于員工敬業(yè)度的定義目前尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，但各觀點(diǎn)存在一定程度的一致性，表現(xiàn)在：情緒投入與認(rèn)知投入是敬業(yè)度的有機(jī)組成內(nèi)容；員工通過(guò)日常工作表現(xiàn)自身的敬業(yè)度。

2.2員工敬業(yè)度的影響因素

影響員工敬業(yè)度的因素，綜合目前現(xiàn)有研究，可將影響因素分為兩大類，即工作因素與個(gè)體因素，工作因素包括工作特質(zhì)、工作反饋、組織支持等，個(gè)體因素包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量及個(gè)性特質(zhì)等。

第一，工作因素。2004年Schaufeli等將管理訓(xùn)練、社會(huì)支持和選擇反饋?zhàn)鳛閱T工敬業(yè)度的前因變量，分析結(jié)果顯示三者與敬業(yè)度中度正相關(guān)。2006年Saks選擇組織支持、上司支持、工作特征、薪酬作為工作資源變量，對(duì)其與敬業(yè)度的關(guān)系進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果顯示：工作特征、組織支持能夠顯著預(yù)測(cè)敬業(yè)度，而其他變量的預(yù)測(cè)作用則不顯著。2009年劉善仕等研究發(fā)現(xiàn)公平性對(duì)理性敬業(yè)影響最大，工作特點(diǎn)越不明確的員工理性敬業(yè)度越高，組織目標(biāo)和價(jià)值的清晰傳遞對(duì)于處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的員工敬業(yè)度有積極作用。2011年楊洪明、廖建橋利用多元回歸方程，實(shí)證分析驗(yàn)證了工作重要性、工作反饋對(duì)敬業(yè)度的促進(jìn)作用。2012年袁凌、李健等實(shí)證研究表明：工作特征、公平感、組織管理程序、工作認(rèn)可和價(jià)值感對(duì)敬業(yè)度的不同維度存在顯著影響。

第二，個(gè)體因素。2011年Rothbard從工作――家庭沖突的角度研究敬業(yè)度與員工性別差異的關(guān)系，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性相較于男性敬業(yè)度更易受到家庭因素的促進(jìn)。2004年Robinson的研究表明不同種族的員工，對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)知不同進(jìn)而導(dǎo)致敬業(yè)度的差異。年齡與敬業(yè)度的研究表明，隨著員工年齡的增長(zhǎng)，敬業(yè)度呈現(xiàn)U字型趨勢(shì)，敬業(yè)度最高出現(xiàn)在 60 歲以上的員工組別中；同時(shí)，隨著員工在組織中工作年限的增加，員工敬業(yè)度呈下降趨勢(shì)。2009年操芳對(duì)知識(shí)員工敬業(yè)度進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工因其個(gè)人屬性不同，敬業(yè)度有顯著差異。2011年楊紅明、廖建橋研究表明員工敬業(yè)度由奉獻(xiàn)和活力兩個(gè)維度構(gòu)成。2012年袁凌、李健、鄭麗芳對(duì)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的實(shí)證研究表明，年齡及教育水平對(duì)敬業(yè)度的不同維度存在顯著影響。個(gè)性特質(zhì)方面，2006年Langelaan運(yùn)用大五人格特質(zhì)理論，研究發(fā)現(xiàn)敬業(yè)員工所具備的典型特征是高外向性、低神經(jīng)質(zhì)以及高靈活性。2007年Hallberg從 A型人格的角度研究發(fā)現(xiàn)，成就需要與敬業(yè)度正相關(guān)，易怒和急躁與敬業(yè)度負(fù)相關(guān)。2009年Kim研究表明：責(zé)任心對(duì)敬業(yè)度有積極的預(yù)測(cè)作用，而神經(jīng)質(zhì)與敬業(yè)度負(fù)相關(guān)，但他們?cè)谘芯恐胁⑽窗l(fā)現(xiàn)外向性與敬業(yè)度的相關(guān)關(guān)系。

3.幸福感與敬業(yè)度對(duì)比分析

3.1定義差異

根據(jù)馬丁?塞利格曼對(duì)幸福的五要素界定，即積極情緒、投入、意義、成就、人際關(guān)系，其中積極情緒與投入主要依靠員工個(gè)體主觀上的認(rèn)知和判斷，包括了員工敬業(yè)度的情緒投入和認(rèn)知投入。此外，員工敬業(yè)度主要通過(guò)日常工作來(lái)表現(xiàn)，而幸福感的表現(xiàn)形式并不局限于工作。綜上所述，幸福感與敬業(yè)度相比，有更廣泛的外延和表現(xiàn)形式，幸福感的獲取難度高于敬業(yè)度。

3.2影響因素的差異

為方便對(duì)比分析，幸福感與敬業(yè)度的影響因素均可劃分為兩大類：組織因素與個(gè)體因素。通過(guò)上文的分析，本文認(rèn)為所有的組織因素與個(gè)體因素，均會(huì)對(duì)幸福感與敬業(yè)度產(chǎn)生不同程度的影響。但由于敬業(yè)度主要僅在日常工作中顯現(xiàn)，而幸福感包括個(gè)體的日常工作和生活，因此在各因素對(duì)兩者的影響程度方面，目前還缺乏有效的實(shí)證研究證據(jù)。

3.3結(jié)論

綜上所述，本文認(rèn)為員工敬業(yè)度高，不必然有高的幸福感；關(guān)注員工的幸福指數(shù)，構(gòu)建“幸福企業(yè)”，可以有效促進(jìn)員工提高敬業(yè)度；企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注組織因素，創(chuàng)造良好的組織氛圍，提供必要的發(fā)展空間，加強(qiáng)人文關(guān)懷，以此降低組織因素的不利影響；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工的生活，盡可能幫助解決員工的困難，以此增加員工的歸屬感，提升員工的幸福感，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。

參考文獻(xiàn)

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[2] 中國(guó)新時(shí)代、北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司，《你和自己的上司對(duì)味嗎――員工與上司關(guān)系調(diào)查報(bào)告》，人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2012年12月，第58頁(yè).

[3] 張盧鋒，《“幸福企業(yè)”該做什么》，人力資源，2013年1月，第25頁(yè).

[4] 趙欣艷、孫潔，《員工敬業(yè)度研究綜述與展望》，北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010.10，92-94頁(yè).

[5] 操芳，《企業(yè)知識(shí)型員工敬業(yè)度研究》，江蘇大學(xué)，2009年版.

篇9

在知識(shí)就是財(cái)富的今天,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越多地體現(xiàn)在人才上。吸引、留住人才是保證持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ),而如何激勵(lì)人才,合理利用、開(kāi)發(fā)人才是增加企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。這個(gè)用來(lái)衡量的重要指標(biāo)之一就是:員工的敬業(yè)度。

員工敬業(yè)度被喻為企業(yè)管理的“晴雨表”,是衡量企業(yè)管理效度的重要指標(biāo)之一。員工敬業(yè)度的研究起源于20世紀(jì)90年代,國(guó)內(nèi)外學(xué)者分別對(duì)其定義、類別、結(jié)構(gòu)和測(cè)量提出各自看法,在心理學(xué)、組織行為學(xué)等領(lǐng)域均有涉及。

一、員工敬業(yè)度的內(nèi)涵

最早進(jìn)行敬業(yè)度研究的個(gè)人是管理學(xué)家Kahn。1990年他將敬業(yè)度定義為:雇傭與在工作中表現(xiàn)自我二者同時(shí)發(fā)生,并且通過(guò)組織成員在身體上、認(rèn)知上和情感上積極充分地展現(xiàn)工作角色來(lái)促進(jìn)個(gè)體與工作和他人的聯(lián)系。也有學(xué)者從心理學(xué)角度進(jìn)行解釋,如James Rothbard,前者認(rèn)為敬業(yè)精神本質(zhì)上是一種信仰,后者認(rèn)為敬業(yè)度是一種內(nèi)心的存在,包括關(guān)注和全部投入兩部分。管理咨詢公司的研究則認(rèn)為: 員工敬業(yè)度并不是來(lái)自于管理理論,而是由管理實(shí)踐產(chǎn)生而成的。目前對(duì)員工敬業(yè)度的定義主要有以下幾種:韜睿咨詢公司(Towers Perrin)認(rèn)為敬業(yè)度是員工幫助企業(yè)成功的意愿和努力的強(qiáng)弱程度,并據(jù)此將員工敬業(yè)度分為理性敬業(yè)和感性敬業(yè)。前者是利益驅(qū)動(dòng)的敬業(yè)行為;后者是由于對(duì)工作的認(rèn)同以及情感上的歸屬引發(fā)的員工敬業(yè)行為。George Elsey以及翰威特咨詢公司(Hewitt)則認(rèn)為,敬業(yè)度是在衡量員工留在組織的意愿程度和意愿努力為其工作的程度,并提出敬業(yè)度的3s概念:

員工是否用一種積極正面的語(yǔ)言來(lái)描述其所在的公司、同事以及所從事的工作(Say);

員工是否希望能長(zhǎng)久地呆在公司,而不是把現(xiàn)有的工作當(dāng)成跳槽的資本(Stay);

員工是否愿意花額外的精力致力于那些促使公司獲得成功的工作(Strive)。

蓋洛普咨詢公司則認(rèn)為員工敬業(yè)度更偏重員工在感情上情感上對(duì)工作和組織的認(rèn)同以及由此決定的對(duì)工作和組織的投入程度,并根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)把員工大體分為三類:敬業(yè)(Engaged)員工、從業(yè)(Not Disengaged)員工和怠工(Actively Disengaged)員工。除上述管理咨詢公司外,根據(jù)學(xué)者M(jìn)acey 和Schneider的最新研究,敬業(yè)度可分三類:心理敬業(yè)、行為敬業(yè)和特質(zhì)敬業(yè)。心理敬業(yè)是指短時(shí)間的,同一員工在不同情境下表現(xiàn)出來(lái)的熱愛(ài)和投入工作的內(nèi)心狀態(tài);行為敬業(yè)是指員工在具體行為中所表現(xiàn)出來(lái)的外在物理狀態(tài),包括肢體和語(yǔ)言;特質(zhì)敬業(yè)則是指較長(zhǎng)期而穩(wěn)定的,是一種本質(zhì)、固有的心理敬業(yè)狀態(tài)。

二、員工敬業(yè)度的重要性

員工的敬業(yè)度是反映人力資源管理績(jī)效和員工忠誠(chéng)度的重要指標(biāo),也是關(guān)系到企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的核心因素。培養(yǎng)員工敬業(yè)度的意義主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:首先,員工的高敬業(yè)度有利于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。也可以促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的提高。有利于提升組織生產(chǎn)力、利潤(rùn)和顧客滿意度及減少員工流失和事故的發(fā)生。還可以幫助員工充分發(fā)揮個(gè)人潛能,實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值并獲得幸福感的體驗(yàn)。

員工的敬業(yè)度與員工離職率、客戶滿意度及忠誠(chéng)度、安全及生產(chǎn)力和利潤(rùn)創(chuàng)造能力密切相關(guān)。其次,對(duì)員工的敬業(yè)度培養(yǎng)可以幫助員工發(fā)揮個(gè)人潛能,在工作中產(chǎn)生最佳績(jī)效,從而獲得更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。充分滿足其發(fā)展和生存需要。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨,組織日益趨向扁平化,減少官僚體系,提高組織的反應(yīng)速度。扁平化組織需要用很少的人做更多的事情,需要更強(qiáng)的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力和組織協(xié)調(diào)能力,人成為組織發(fā)展和成功的決定因素。在快速變化的社會(huì)環(huán)境中,很難明確定義每個(gè)人的角色和任務(wù),原來(lái)的企業(yè)定崗定責(zé)的模式不能順應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的要求。因此組織比以往任何時(shí)候都需要依賴于員工與組織目標(biāo)、文化和價(jià)值一致。敬業(yè)度高的員工不僅在行動(dòng)上能全身心地投入工作,而且在情緒上也伴隨著愉悅、自豪、鼓舞的體驗(yàn),工作本身則成為一種實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的享受。敬業(yè)度高的員工認(rèn)同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理。

三、影響員工敬業(yè)度的因素

驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度的影響因素包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系、發(fā)展機(jī)會(huì)、全面薪酬、工作內(nèi)容、生活質(zhì)量、組織動(dòng)力和組織系統(tǒng)的協(xié)同性等要素。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)對(duì)影響員工敬業(yè)度的因素進(jìn)行過(guò)調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示,“員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”和“直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理水平”成為影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵。參與調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的工作能力、態(tài)度、成績(jī)等能正確評(píng)估并給予充分的認(rèn)可,則會(huì)大大調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。福利待遇,大多數(shù)人認(rèn)為,該因素雖然能從一定程度上保障員工的敬業(yè)度,但并非是決定性因素。“個(gè)人的職業(yè)化程度”由于體現(xiàn)了員工對(duì)自身的要求,也形成對(duì)敬業(yè)度的重要影響。

四、提升敬業(yè)度的方法

1.規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展

了解每一個(gè)員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望。給每一個(gè)員工提供學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì),為他們創(chuàng)造更大的職業(yè)發(fā)現(xiàn)空間,讓他們看到自己的成長(zhǎng)方向和發(fā)展前景,幫助員工進(jìn)行職業(yè)測(cè)評(píng),并協(xié)助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中必須注意培養(yǎng)員工的敬業(yè)之心和敬業(yè)之能。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機(jī)統(tǒng)一。在培訓(xùn)中要重點(diǎn)圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)的培養(yǎng),充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。

2.制定合理的薪酬管理體系

薪酬不僅是員工滿足生存的基本手段,而且在很大程度上反映了員工工作的價(jià)值,也可以說(shuō)是員工發(fā)展水平的一個(gè)標(biāo)志性符號(hào)。目前,對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)員工來(lái)說(shuō),薪酬毫無(wú)疑問(wèn)是決定敬業(yè)度最重要、最直接的因素。在制定公平合理的薪酬制度上,人力資源部門(mén)可以讓員工共同參與決策,了解員工對(duì)薪酬的期望,增強(qiáng)員工對(duì)薪酬的滿意度,并適時(shí)地作出薪酬的相應(yīng)調(diào)整,從而充分發(fā)揮薪酬在提高員工敬業(yè)度方面的重要作用。

3.營(yíng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境

一個(gè)健康的、和諧的尊重人的企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境是員工敬業(yè)的土壤。在企業(yè)文化建設(shè)中要確立以人為本的管理理念,制定為員工認(rèn)可并有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。充分認(rèn)可員工在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值,尊重人才,上下平等。努力營(yíng)造良好的工作、生活、文化環(huán)境,使員工在舒適的環(huán)境中工作、生活,減少工作和精神壓力,對(duì)工作的熱情提高,增加員工的敬業(yè)度。

4.加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通

現(xiàn)代人力資源管理理論指出:“沒(méi)有差勁的員工,只有差勁的管理者?！逼髽I(yè)管理者要承擔(dān):計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)五種職能。企業(yè)的管理者與員工的溝通交流順暢,就有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系,從而滿足員工的高層次需求,增強(qiáng)企業(yè)與員工的互相理解和信任,提高企業(yè)的凝聚力,提高員工的敬業(yè)度。

5.提拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)管理者

在中國(guó)急速轉(zhuǎn)變的環(huán)境下,企業(yè)員工都希望了解企業(yè)和自己事業(yè)發(fā)展的方向。因此,提拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)管理者被認(rèn)為是推動(dòng)敬業(yè)度發(fā)展杠桿的重要支點(diǎn),他們通過(guò)改善其管理技巧,透過(guò)溝通、增加企業(yè)政策的透明度和不斷創(chuàng)新來(lái)改善和提升員工敬業(yè)度。通過(guò)有效支配自己的精力,調(diào)動(dòng)、集中、投入以及恢復(fù)團(tuán)隊(duì)的集體精力來(lái)激發(fā)士氣。向員工展示關(guān)懷并建立一個(gè)能夠讓員工感到自豪的文化,并給他們提供開(kāi)拓知識(shí)領(lǐng)域、技能和創(chuàng)意的機(jī)會(huì)。使我們說(shuō)的全方位敬業(yè)成為可能。優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)該為員工鼓舞士氣,展示愿景及實(shí)現(xiàn)承諾。易于接近并通過(guò)公開(kāi)透明的渠道與員工溝通;向員工清楚地展示企業(yè)如何就員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和投入作出回報(bào);堅(jiān)守企業(yè)的職業(yè)道德和價(jià)值觀以建立與員工之間的感情紐帶。

總之,提高員工敬業(yè)度的方法很多,企業(yè)要根據(jù)不同員工的實(shí)際情況制定不同的規(guī)劃和政策,才能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,有效提升企業(yè)員工的敬業(yè)度。

綜上所述,筆者認(rèn)為當(dāng)前我國(guó)的人力資源水平參差不齊,大部分企業(yè)還處于系統(tǒng)的初建階段,企業(yè)全面推行員工敬業(yè)度項(xiàng)目還缺少必要的基礎(chǔ)。根據(jù)HayGroup的最新調(diào)查報(bào)告,在企業(yè)提供的系統(tǒng)支持不充分的情況下,盲目提升員工的敬業(yè)度可能反而使員工因?yàn)榈貌坏街С侄黾哟鞌「?。員工敬業(yè)項(xiàng)目是一個(gè)系統(tǒng)工程,需要兼顧企業(yè)的系統(tǒng)建設(shè)和員工敬業(yè)度提升兩方面齊頭并進(jìn),只有這樣才能使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]黃欽東:你的員工敬業(yè)嗎?中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2003(10)

[2]張 嵐:員工敬業(yè)永葆基業(yè)常青.中國(guó)人才,2003(9)

[3]陳 歡:員工敬業(yè)初探.湘潮,2008(2)

篇10

1、思想想品德：能認(rèn)真學(xué)習(xí)上級(jí)文件精神，注意研究反腐倡廉理論，不斷提高理論水平和業(yè)務(wù)能力，愛(ài)崗敬業(yè)，忠于職守，積極關(guān)心學(xué)院的建設(shè)和發(fā)展，具有極強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任心。作為紀(jì)檢監(jiān)察干部能帶頭執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)的各項(xiàng)規(guī)定，勤政廉政，從不謀取私利，做到兩袖清風(fēng)，為人正派。

2、工作能力：在紀(jì)檢監(jiān)察工作中能嚴(yán)格把握政策水準(zhǔn)，堅(jiān)持原則，具有較強(qiáng)的分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平，規(guī)范辦事程序，注重辦事效率。

3、工作質(zhì)量：工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，精益求精，工作高效規(guī)范，具有較強(qiáng)的辦會(huì)、辦文、辦事能力，能保質(zhì)保量完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦各項(xiàng)工作。

4、團(tuán)結(jié)協(xié)作：工作態(tài)度熱情，為人誠(chéng)懇，能認(rèn)真履行自己的職責(zé)，全心全意為師生員工服務(wù)，工作積極主動(dòng)，不推諉，不扯皮，能協(xié)調(diào)好上級(jí)與下級(jí)、部門(mén)與部門(mén)之間的關(guān)系。

二、工作成果：主要圍繞教育、制度、監(jiān)督等方面開(kāi)展工作

1、加強(qiáng)教育：

①經(jīng)常組織中層以上干部學(xué)習(xí)《》、國(guó)家法律法規(guī)和上級(jí)有關(guān)文件精神、觀看反腐倡廉漫畫(huà)展、聽(tīng)預(yù)防職務(wù)犯罪專題報(bào)等，增強(qiáng)他們廉潔自律意識(shí)；

②以創(chuàng)建“廉政文化建設(shè)示范點(diǎn)”為契機(jī)，大力開(kāi)展廉政文化進(jìn)校園工作。首先制定《廉政文化進(jìn)校園活動(dòng)的實(shí)施意見(jiàn)》，從黨員干部、教職工、學(xué)生三個(gè)不同層面，以“率先垂范、廉潔從政”、“廉潔從教、誠(chéng)信服務(wù)”、“崇廉尚廉、誠(chéng)實(shí)守信”為教育主題和豐富多彩的活動(dòng)進(jìn)行廉政教育、法紀(jì)教育和警示教育。其次是建造“廉政燈箱”、“建造廉石”等廉政景觀，努力營(yíng)造崇廉尚廉的良好氛圍。年初的《廉政文化進(jìn)校園活動(dòng)實(shí)施意見(jiàn)》被市紀(jì)委專門(mén)刊登在《廉政監(jiān)察信息》第十三期上，并且于月日我院被市評(píng)為“首批廉政文化建設(shè)示范點(diǎn)”。

③花大力氣辦好《激揚(yáng)期刊》雜志，期刊內(nèi)容精練，可讀性強(qiáng)，受到省信息產(chǎn)業(yè)廳、市紀(jì)委領(lǐng)導(dǎo)以及兄弟單位的高度評(píng)價(jià)。也是我院廉政教育的重要載體。

2、完善制度：根據(jù)中央《實(shí)施綱要》的要求，牽頭制定了《信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院貫徹<建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系實(shí)施綱要>的實(shí)施意見(jiàn)》，圍繞落實(shí)《黨內(nèi)監(jiān)督條例》健全和完善黨內(nèi)監(jiān)督制度，制定了《關(guān)于重要情況通報(bào)和報(bào)告的規(guī)定》、《關(guān)于述職述廉的規(guī)定》、《關(guān)于談話和誡免的規(guī)定》等配套制度。根據(jù)學(xué)院發(fā)展情況，經(jīng)過(guò)半年時(shí)間的調(diào)研、討論，認(rèn)真修訂了《大宗物資采購(gòu)管理辦法》，使我院的招投標(biāo)工作走上規(guī)范化。

3、嚴(yán)格監(jiān)督：以治理商業(yè)賄賂為抓手，深化糾風(fēng)工作。認(rèn)真監(jiān)督學(xué)院各部門(mén)的招投標(biāo)活動(dòng)，今年我院基本建設(shè)投資5500萬(wàn)元，教材投資228萬(wàn)元，圖書(shū)投資47.6萬(wàn)元，教學(xué)儀器設(shè)備投資389萬(wàn)元，全部采用招投標(biāo)方式進(jìn)行采購(gòu)，監(jiān)察室全年共參與學(xué)院各種招投標(biāo)65次。同時(shí)參與對(duì)招生、干部任免、職稱評(píng)定、工程驗(yàn)收、工程審計(jì)、工程款支付等主要環(huán)節(jié)的監(jiān)督。