導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇業(yè)務(wù)考核方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

一、營銷人員的底薪

公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。

底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

二、業(yè)績考核辦法

本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項(xiàng)。

（一）月度考核

1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計(jì)劃，根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。

2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計(jì)算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。

3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團(tuán)購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提

成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的

提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。

5、一些不確定的變數(shù)

A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶，但尚未正式確定的

B業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

C業(yè)務(wù)員本月有其他突況不能完成任務(wù)的

針對以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

（二）

季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計(jì)算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。?三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

2、季度考核辦法

季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。

3、季度考核等級及獎懲

l季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)的，評定為合格。

l季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。?l

季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。

l季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。?l

季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。?l

季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。

獎勵辦法如下：

1，良好等級的營銷人員，獎勵

；

2，優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵

。

3，根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽(yù)的人選。

（三）年終考核

年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

1、年終考核的等級劃分

每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。?l

一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀，?其余為合格的，年終評定為良好。?l

一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。?l

一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。?l

一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。?l

一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”?......如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

2、年終考核的獎懲措施

A

年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

B

年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

（四）非營銷人員的業(yè)務(wù)提成

公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時計(jì)入個人工作成績考核。

以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

三、營銷工作開展的費(fèi)用補(bǔ)貼

營銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實(shí)報實(shí)銷的方式補(bǔ)貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。

四、試用期營銷人員的薪資

營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎勵。

五、其他與考核相關(guān)的事項(xiàng)

（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：

營銷人員自身原因還是公司原因？?l

業(yè)務(wù)流失量?l

損失程度

不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會。

出現(xiàn)失誤及時補(bǔ)救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

（二）營銷人員作息考勤管理及其他

營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

1、營銷人員休息時間的規(guī)定

根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實(shí)際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。

2、出勤管理

每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報到，下午五點(diǎn)半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

3、請假管理

營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補(bǔ)辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

4、營銷會議制度

每天一次晨會，每天八點(diǎn)半到公司報到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開，簡單交流

上一天的工作和當(dāng)天的工作。

每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計(jì)劃。針對一些重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目，可召開業(yè)務(wù)專題會，探討攻堅(jiān)戰(zhàn)術(shù)。

5、營銷人員工作計(jì)劃及總結(jié)制度

篇2

對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進(jìn)行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責(zé)：

(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進(jìn)行客觀公正地評議，并按評分標(biāo)準(zhǔn)(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。

(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認(rèn)真總結(jié)，如實(shí)填寫有關(guān)表格，并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項(xiàng)和加分項(xiàng)兩部分。

1.基本項(xiàng)考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀(jì)律。

2.加分項(xiàng)考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項(xiàng)的評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。

2.學(xué)習(xí)動員。單位在進(jìn)行考核時，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實(shí)事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標(biāo)準(zhǔn)打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計(jì)算得出平均分。單位可自行設(shè)計(jì)表格進(jìn)行打分。

(2)基本項(xiàng)、加分項(xiàng)中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項(xiàng)考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項(xiàng)考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計(jì)算得出平均分?jǐn)?shù)。

(3)最終得分的計(jì)算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項(xiàng)得分+加分項(xiàng)得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計(jì)分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計(jì)算時，小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計(jì)比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號的單位，獲得先進(jìn)集體稱號的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號，其獲先進(jìn)稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項(xiàng)，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項(xiàng))的定額內(nèi)人員，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號)，其獲先進(jìn)稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實(shí)績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。

(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個月以上)沒有實(shí)際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計(jì)五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項(xiàng)硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，不能計(jì)入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項(xiàng)

1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計(jì)入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實(shí)。

篇3

對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進(jìn)行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責(zé)：

(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進(jìn)行客觀公正地評議，并按評分標(biāo)準(zhǔn)(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。

(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認(rèn)真總結(jié)，如實(shí)填寫有關(guān)表格，并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項(xiàng)和加分項(xiàng)兩部分。

1.基本項(xiàng)考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀(jì)律。

2.加分項(xiàng)考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項(xiàng)的評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。

2.學(xué)習(xí)動員。單位在進(jìn)行考核時，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實(shí)事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標(biāo)準(zhǔn)打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計(jì)算得出平均分。單位可自行設(shè)計(jì)表格進(jìn)行打分。

(2)基本項(xiàng)、加分項(xiàng)中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項(xiàng)考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項(xiàng)考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計(jì)算得出平均分?jǐn)?shù)。

(3)最終得分的計(jì)算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項(xiàng)得分+加分項(xiàng)得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計(jì)分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計(jì)算時，小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計(jì)比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號的單位，獲得先進(jìn)集體稱號的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號，其獲先進(jìn)稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項(xiàng)，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項(xiàng))的定額內(nèi)人員，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號)，其獲先進(jìn)稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實(shí)績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。

(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個月以上)沒有實(shí)際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計(jì)五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項(xiàng)硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，不能計(jì)入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項(xiàng)

1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計(jì)入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實(shí)。

篇4

二、獎勵內(nèi)容

2、鼓勵各村、各中心積極挖掘項(xiàng)目信息，黨委、政府今年將嚴(yán)格實(shí)行月點(diǎn)評、季考核制度，做到量化標(biāo)準(zhǔn)，按實(shí)季季兌現(xiàn)，年終不再獎勵，凡引薦項(xiàng)目信息落地生根并且主體廠房進(jìn)行開工建設(shè)的，獎引薦人500元（飛地項(xiàng)目分別對引薦人和所在村實(shí)行同時獎勵）；凡引薦項(xiàng)目實(shí)際投資額在50—100萬元，101—300萬元，301—500萬元，501—999萬元,1000萬元以上的項(xiàng)目完工后由所在單位申報經(jīng)鎮(zhèn)實(shí)地驗(yàn)收后分別獎所在村1000、1500、2000、3000、10000元。

3、凡引薦到我鎮(zhèn)投資的工業(yè)及服務(wù)業(yè)項(xiàng)目，注冊資本在500萬元以上或?qū)嶋H投資額在500萬元以上的，在企業(yè)正常投產(chǎn)并經(jīng)鎮(zhèn)驗(yàn)收后按該項(xiàng)目的實(shí)際投資額的0.5‰對引薦人給予獎勵；凡引薦的外資項(xiàng)目完成協(xié)議利用外資每200萬美金獎1000元，實(shí)際到賬外資按到賬額的0.5‰獎引薦人。

4、年終各村、辦事處（片）完成鎮(zhèn)下達(dá)的項(xiàng)目建設(shè)、招商引資任務(wù)的，獎給村及辦事處（片）各1500元；對超額完成指標(biāo)任務(wù)并且工作突出成績顯著的，鎮(zhèn)黨委、鎮(zhèn)政府將授予“項(xiàng)目建設(shè)工作先進(jìn)集體（個人）”稱號，并獎勵單位（個人）1000元。

5、對續(xù)建和新開工項(xiàng)目投入實(shí)行分檔獎勵，經(jīng)鎮(zhèn)驗(yàn)收對當(dāng)年完成實(shí)際工作量在300—500萬元，501—1000萬元，1001—3000萬元，3001萬元以上的，分別獎給投資業(yè)主3000、5000、8000、10000元。

篇5

考核工作在分局創(chuàng)業(yè)服務(wù)年活動領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由分局創(chuàng)業(yè)服務(wù)年活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體組織實(shí)施。

二、考核對象

機(jī)關(guān)各科室、各養(yǎng)護(hù)道班、機(jī)械工程公司、乳化站。

三、考核內(nèi)容與方法

考核采取日?？己伺c階段性督查考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。年終對各項(xiàng)工作得分情況進(jìn)行匯總。

㈠日?？己?/p>

由分局創(chuàng)業(yè)服務(wù)年活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)創(chuàng)業(yè)服務(wù)年活動組織落實(shí)情況、投訴查處情況及明查暗訪等情況進(jìn)行日?？己恕＝⑷粘？己伺_賬，由分局創(chuàng)業(yè)服務(wù)年活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進(jìn)行匯總，計(jì)算日?？己说淖詈蟮梅?。

㈡階段性督查考核

由分局創(chuàng)業(yè)服務(wù)年活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會同責(zé)任科室負(fù)責(zé)對各單位落實(shí)創(chuàng)業(yè)服務(wù)年活動六個方面重點(diǎn)工作的考核，原則上階段性督查要與各自重點(diǎn)工作同步開展，實(shí)行全程跟進(jìn)、實(shí)時考評，結(jié)束時得出考評結(jié)果。年內(nèi)進(jìn)行兩次督查，第一次安排在7月21日至30日；第二次安排在11月21日至30日。2013年12月5日前，各責(zé)任科室將各自重點(diǎn)工作督查考核得分情況報分局創(chuàng)業(yè)服務(wù)年活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

㈢年終匯總考核結(jié)果

2013年12月10日前，分局創(chuàng)業(yè)服務(wù)年活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對日?？己说梅趾吐鋵?shí)六個方面重點(diǎn)工作階段性督查得分進(jìn)行加權(quán)處理后得出綜合分值，報分局創(chuàng)業(yè)服務(wù)年活動領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

㈠計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

創(chuàng)業(yè)服務(wù)年活動組織實(shí)施情況等工作計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)由分局創(chuàng)業(yè)服務(wù)年活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室制定。

落實(shí)六個方面重點(diǎn)工作考核由各責(zé)任科室按評分標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行。

計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)采取扣分制，即按實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)考核內(nèi)容的要求給予計(jì)分，未實(shí)現(xiàn)或做得不夠好的給予扣分，直至扣完該項(xiàng)工作分值為止。

㈡計(jì)分辦法

各單位綜合考核實(shí)行百分制計(jì)分辦法，創(chuàng)業(yè)服務(wù)年活動組織實(shí)施情況和落實(shí)六個方面重點(diǎn)工作分別占50%。綜合考核計(jì)分公式為：

考核綜合得分=六個方面重點(diǎn)工作考核分×50%+日?？己朔帧?0%

五、考核結(jié)果評定

1、綜合考核等次分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次，90分（含90分）以上的為優(yōu)秀，80分（含80分）至90分為良好，70分（含70分）至80分為合格，70分以下為不合格。

2、考核結(jié)果將作為各單位2013年度目標(biāo)考核單項(xiàng)計(jì)分的主要依據(jù)。

六、幾點(diǎn)要求

篇6

在當(dāng)今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越強(qiáng)烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

一、績效考核對于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？冃Э己诉\(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之，則會使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)?？冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)?！皼]有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的。績效考核越高，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配。

4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?？冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者，它會對這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

在國外，許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費(fèi)資源，無法激發(fā)員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理?？冃Э己藨?yīng)是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯誤且主觀地進(jìn)行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機(jī)會，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對于績效考核認(rèn)識過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認(rèn)識過于單一，導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。

三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理

1.增強(qiáng)企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對于績效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識強(qiáng)度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核。考核的內(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90 、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項(xiàng)專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績效考核。

4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫·喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考核的目的是什么？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場競爭力?？茖W(xué)合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。

6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與配合?？冃Э己酥饕槍Φ木褪菃T工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實(shí)度。其實(shí)對于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

篇7

第三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以2003年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。

第二章指標(biāo)設(shè)定

第六條參與考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)性指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。

第七條每類指標(biāo)針對于各部門自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重（即分值）。

第八條為貫徹安全性、從嚴(yán)性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。

第九條為加強(qiáng)服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。

第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績效工資考核分配方案

第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%，其它指標(biāo)占60%。

第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：①各項(xiàng)存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；②中間業(yè)務(wù)，占比為5%。

第十二條其它指標(biāo)是指：①安全保衛(wèi)，占比為25%；②內(nèi)部管理，占比為25%；③服務(wù)質(zhì)量，占比為10%。

第四章內(nèi)部科室績效工資考核分配方案

第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科；業(yè)務(wù)支持類科室包括：計(jì)財(cái)結(jié)算科和技術(shù)保障科；業(yè)務(wù)保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。

第一節(jié)業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績效工資考核分配方案

第十四條業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40%，定量指標(biāo)占比為60%。

第十五條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為25%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為10%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%。

第十六條定量指標(biāo)細(xì)分為：①存款指標(biāo)，占比為15%；②貸款指標(biāo)，占比為15%；③資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)，占比為15%；（注：資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級分類進(jìn)行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列；個金業(yè)務(wù)科取相對數(shù)。）④收息率指標(biāo)，占比為10%；⑤其它指標(biāo)，占比為5%。（其它指標(biāo)是指，中間業(yè)務(wù)和新型業(yè)務(wù)的管理和推廣。）

以上四項(xiàng)指標(biāo)，除第②項(xiàng)貸款指標(biāo)外，其它指標(biāo)兩個科室要綜合進(jìn)行考核。

第二節(jié)業(yè)務(wù)支持類科室績效工資考核分配方案

第十七條業(yè)務(wù)支持類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55。

第十八條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%；④其它指標(biāo)，占比為5%。

第十九條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。

第三節(jié)業(yè)務(wù)保障類科室績效工資考核分配方案

第二十條業(yè)務(wù)保障類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40%，定量指標(biāo)占比為60%。

第二十一條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%。

篇8

近年來，中國民營企業(yè)發(fā)展迅速，已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)不可或缺的經(jīng)濟(jì)組織。隨著中小民營企業(yè)發(fā)展越來越快，企業(yè)越來越覺得人力資源管理的重要性。而績效考核是人力資源管理的核心。如何做好企業(yè)績效考核，是擺在民營企業(yè)發(fā)展中的一個重點(diǎn)。

一、中小民營企業(yè)實(shí)施績效考核的必要性分析

1.中小民營企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入一個更新階段的要求。經(jīng)過改革開放30多年的發(fā)展，中小民營企業(yè)的發(fā)展目前已經(jīng)進(jìn)入了一個更新的階段。首先是規(guī)模上越來越大；其次是都面臨著二次創(chuàng)業(yè)的問題；第三，有的民營企業(yè)即將進(jìn)行第一代與第二代之間的資產(chǎn)傳承，只有加強(qiáng)企業(yè)管理，理清關(guān)系，才可以實(shí)現(xiàn)新老一代對資產(chǎn)管理的順利過渡。

2.績效考核是促進(jìn)中小民營企業(yè)提升管理的主要內(nèi)容。為了做好企業(yè)的績效考核，民營企業(yè)必須要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)化的調(diào)整、對企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行梳理、將企業(yè)的財(cái)務(wù)管理進(jìn)行加強(qiáng)。而且只有這些工作做好了，企業(yè)才可以推行績效考核。所以，績效考核是促進(jìn)民營企業(yè)加強(qiáng)管理的主要內(nèi)容。

3.績效考核是加強(qiáng)民營企業(yè)人力資源管理的主要途徑。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展，人員越來越多，單純地靠經(jīng)驗(yàn)管理已經(jīng)是管不過來了。要靠制度來管理就必須制定企業(yè)的績效考核方案。制定科學(xué)的績效考核方案，必須有專業(yè)人員做工作：一是靠專業(yè)人員來制定方案，二是要靠專業(yè)人員來執(zhí)行方案，三是靠專業(yè)人員修改方案完善方案。

二、中小民營企業(yè)有效實(shí)施績效考核的必要條件

中小民營企業(yè)有效推行績效考核是有前提條件的，只有這些條件滿足，才有可能有效進(jìn)行績效考核體系的建立與推廣。

1.企業(yè)經(jīng)營狀況穩(wěn)定，市場狀況穩(wěn)定。企業(yè)只有有了足夠的經(jīng)營利潤支持才可以推行績效考核，否則無法從根本上實(shí)施績效考核方案，實(shí)施績效考核也達(dá)不到績效考核的目的。單純地從“企業(yè)政治”角度調(diào)動員工積極性，給員工畫餅充饑，無法推行績效考核。

2.企業(yè)必須擁有完備的、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)。中小民營企業(yè)有效實(shí)施績效考核，要求企業(yè)必須有健全的組織架構(gòu)?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ话愣际且粤己玫慕M織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的，如果結(jié)構(gòu)混亂，績效考核方案就無法制定。

3.財(cái)務(wù)管理健全，是落實(shí)績效考核方案的保證。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往由于業(yè)務(wù)簡單而沒有配備專業(yè)的、高水平的財(cái)務(wù)人員，到了一定階段才發(fā)現(xiàn)管不過來了，而管不過來最為直接的感覺一是人管不過來。企業(yè)財(cái)務(wù)管理混亂，沒有專業(yè)水準(zhǔn)的財(cái)務(wù)管理人員將直接影響中小民營企業(yè)推行績效考核方案的實(shí)施。

4.人力資源部自身建設(shè)健全。企業(yè)的績效考核方案要隨著外部環(huán)境的變化及時調(diào)整。制定的考核方案不可能百分之百地適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際，這就要求企業(yè)有專業(yè)的人員及時根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化與企業(yè)實(shí)際情況，在新的績效考核方案實(shí)施過程中進(jìn)行微調(diào)。

三、中小民營企業(yè)實(shí)施績效考核面臨的主要難點(diǎn)

1.企業(yè)所有者對實(shí)施績效考核認(rèn)識的誤區(qū)。想實(shí)施績效考核，調(diào)動員工積極性，又怕公司亂了，以至于虎頭蛇尾。害怕新的方案影響到了某些關(guān)鍵人員穩(wěn)定的時候，還是優(yōu)柔寡斷，不敢強(qiáng)制推行新的辦法?？粗匮矍袄媸抢习宀环e極推進(jìn)新的科學(xué)的績效考核方案的根本原因。

2.企業(yè)文化對實(shí)施新的績效考核變革的抵觸。公司里沒有形成創(chuàng)新的文化，中高級職業(yè)經(jīng)理人害怕績效考核的推行影響自身的利益。其實(shí)績效考核對員工也好，對公司也好都是有利的，是一個雙贏的方案，但是實(shí)踐中總是有那么一些人，尤其是一些關(guān)鍵人物總是要阻礙績效考核方案的推行。

3.企業(yè)戰(zhàn)略或者企業(yè)經(jīng)營狀況對新的績效考核方案的影響。民營企業(yè)最大的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營靈活，企業(yè)戰(zhàn)略要隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化適時進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是隨著外部環(huán)境變化影響比較大的，比如企業(yè)突然遇到了資金困難，或者遇到了市場疲軟，由于中小民營企業(yè)抗風(fēng)險能力比較差，新的績效考核方案的執(zhí)行絕對會受到直接的沖擊。在企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變時必須要對績效考核方案進(jìn)行調(diào)整。

4.缺少專業(yè)績效考核設(shè)計(jì)人員是企業(yè)無法很好實(shí)施績效考核方案的主要原因。由于企業(yè)高級專業(yè)人力資源人員的缺乏，很多企業(yè)聘用外腦幫助企業(yè)設(shè)計(jì)方案，但是方案的制定與實(shí)施是一個漸進(jìn)的過程，考核的深入程度不能也不可能一次到位，并且要隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行不斷地調(diào)整。外腦由于沒有更多的時間深入公司的各個細(xì)節(jié)，所以制定的績效考核方案有時也不能完全適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際情況。

四、績效考核體系設(shè)計(jì)的原則

1.考核體系是員工努力的依據(jù)。考核體系制定出來后，要使員工知道怎么努力才可以獲得更好的績效，拿到更高的薪酬；怎么做將受到考核方案的懲罰，績效獎金拿得少。公司希望達(dá)到什么樣的目標(biāo)，績效考核體系的設(shè)計(jì)就要圍繞著這個目標(biāo)以及其分目標(biāo)來設(shè)計(jì)。

2.考核體系要保持相對的穩(wěn)定性。因公司經(jīng)常變動考核方案，一方面容易使員工感覺公司政策朝令夕改；另一方面經(jīng)常變動容易使員工不知道努力的“公式”，影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.考核體系要體現(xiàn)靈活性。薪酬體系保持一定的穩(wěn)定性，但也不能太“死”，比如，市場形勢特別好的時候，可以適當(dāng)降低銷售員工的提成基數(shù)，在形勢不好的情況下，適當(dāng)增加這個基數(shù)。要基本保持員工收入的穩(wěn)定。對于一些庫存商品，可以季節(jié)性地制定激勵辦法，促進(jìn)庫存產(chǎn)品的銷售，以降低企業(yè)庫存。

4.績效考核體系要“合法”。勞動法對企業(yè)用工很嚴(yán)格，在企業(yè)的薪酬方案設(shè)計(jì)時一定要考慮法律的影響。比如在設(shè)計(jì)試用期人員的薪酬的時候一定要考慮最低工資的限制；考慮勞動法對新員工試用期的規(guī)定。

5.績效考核體系要因公司而異。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定主要依據(jù)人力資源市場工資水平以及企業(yè)本身的效益。有時集團(tuán)公司下屬有很多不同業(yè)務(wù)的公司，公司內(nèi)部有很多部門。薪酬體系的設(shè)計(jì)不要一刀切，要根據(jù)各個公司的業(yè)務(wù)，各個公司業(yè)務(wù)的市場薪酬、利潤狀況來確定。

6.高級管理人員的考核體系與一般員工有所區(qū)別。高級員工的考核體系要與企業(yè)整體效益結(jié)合起來，將平時收入與年末收入結(jié)合起來，平時不要把總經(jīng)理們喂飽，要留一點(diǎn)到年末。但是考核的公式一定要交給總經(jīng)理。一般員工的考核放在平時，做得好立即可以得到獎勵。

7.績效考核方案要求具有可操作性，盡量降低考核成本。有的公司的考核體系十分細(xì)致，很復(fù)雜。到月末，年末對員工按照考核方案考核時人力資源部、財(cái)務(wù)部的工作量非常大，這樣是不利于薪酬體系的推廣與應(yīng)用的。

8.績效考核方案的設(shè)計(jì)要圍繞公司的核心業(yè)務(wù)。績效考核方案的制定就是為了促進(jìn)企業(yè)效益的提高，因此考核方案的設(shè)計(jì)前一定要搞清楚企業(yè)的核心業(yè)務(wù)是什么，實(shí)現(xiàn)核心業(yè)務(wù)目標(biāo)的步驟是什么，只有這樣制定的考核方案才會具有良好的可操作性。

以上8個原則不是相對孤立的，在設(shè)計(jì)考核方案時要全面考慮，不要顧此失彼。

五、中小民營企業(yè)實(shí)施績效考核操作的十大要點(diǎn)

1.對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整。很多公司雖然盈利點(diǎn)比較好，業(yè)務(wù)利潤率也很高，但是結(jié)構(gòu)混亂，責(zé)任不明。再者由于中小公司往往一個蘿卜不是一個坑，而是兩個甚至三個以上的坑，所以結(jié)構(gòu)就更加復(fù)雜。組織結(jié)構(gòu)問題解決不了，績效考核體系就無法建立，即使建立也無法持久運(yùn)行。

2.解決老的薪酬辦法與新的科學(xué)的績效考核方案之間交圈的問題?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄅc實(shí)施是個循序漸進(jìn)的過程。公司在采用績效考核方案之前其實(shí)也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不科學(xué)。在公司全面推行績效考核方案前的設(shè)計(jì)階段，一定要了解清楚老的方案。新方案要吸收其中優(yōu)秀的因素，同時也不能立即完全摒棄其中的不科學(xué)的成分。

3.完善必要的人力資源專業(yè)人員與財(cái)務(wù)人員問題。與公司績效考核方案執(zhí)行最為關(guān)鍵的兩個部門是人力資源部與財(cái)務(wù)部。新的績效考核方案制定好后，要在實(shí)踐中完善，這些工作需要人力資源部門人員去做?？冃Э己朔桨敢话愣家载?cái)務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，比如計(jì)劃的數(shù)據(jù)、結(jié)果的數(shù)據(jù)，收入的歷史資料，利潤的行業(yè)水平等，都需要專業(yè)的財(cái)務(wù)人員來做。

4.老板自己的思想問題靠自己解決。很多老板只注重業(yè)務(wù)工作，嘴上注重績效考核方案的實(shí)施，但是態(tài)度不明朗?；蛘呃习逡仓С珠_展績效考核，但由于知識的局限性，對公司的績效考核總是提出一些不專業(yè)并且不利于績效考核的觀點(diǎn)，阻礙績效考核在企業(yè)的推行。

5.公司發(fā)展歷史遺留的不利于績效考核的問題不可小視。要解決好老的員工尤其是功臣們怎么執(zhí)行績效考核方案問題，因?yàn)樗麄兌鄶?shù)覺得自己功勞最大。有的公司在創(chuàng)業(yè)階段給了公司所謂的股份，發(fā)展起來后，利潤很高了，老板就覺得按照原來的股份給他們繼續(xù)發(fā)獎金拿得太多了。

6.加大推行新的績效考核方案的宣傳力度。在制定新的績效考核之前，一定要先行在公司內(nèi)部廣為宣傳實(shí)施績效考核的重要性，重點(diǎn)是中高層要達(dá)成共識。其次進(jìn)行試算。所謂的試算就是拿過去的業(yè)績套新的績效考核方案，看員工試算后的收入與原來的收入的比較。試算的結(jié)果過高或者過低都是不正常的，需要對新的方案進(jìn)行調(diào)整。

7.績效考核方案的制定要自上而下的制定。在公司全面推行績效考核，要自上而下的進(jìn)行。也就是說首先要確定總經(jīng)理的績效考核方案?？偨?jīng)理的考核指標(biāo)明確了，我們再將這些目標(biāo)分解到各個職能部門，制定對各個職能部門的績效考核方案。最后再確定基層員工的績效考核方案。

8.績效考核方案每年都要做適當(dāng)?shù)奈⒄{(diào)。績效考核方案的改進(jìn)是一個逐步提升的過程。因?yàn)闆]有放之四海而皆準(zhǔn)的績效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度。我們制定好績效考核方案并實(shí)施后，要在一定階段進(jìn)行調(diào)整。在一個公司績效考核方案的推廣面積要逐步實(shí)施，不要面面俱到。

9.績效考核要以優(yōu)秀的企業(yè)文化為支撐?？冃Э己说闹贫ㄅc實(shí)施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化做支撐?？冃Э己伺c人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進(jìn)的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的。

10.績效考核KPI的設(shè)計(jì)要隨著企業(yè)的發(fā)展或戰(zhàn)略調(diào)整而更新。在一個公司管理比較落后階段，KPI最好以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，主要包括凈利潤、費(fèi)用、收入等為最關(guān)鍵的指標(biāo)，其他指標(biāo)為輔助指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重要占70%以上；其中利潤為最最關(guān)鍵的指標(biāo)。隨著績效管理的推進(jìn)，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，再將利潤等關(guān)鍵指標(biāo)的考核權(quán)重下降。

六、績效考核方案實(shí)施的三大步驟

1.先引進(jìn)。每個企業(yè)都有執(zhí)行了很多年的所謂的考核方案，所以對一個公司根深蒂固的東西進(jìn)行改革會沖擊該公司某些人的利益，甚至是心理。為了在公司推行科學(xué)的方案，一定要將原有方案套到我們的方案里面，那怕之前的東西不科學(xué)，不太好，但已經(jīng)深入人心。這樣確保了公司的業(yè)務(wù)不因?yàn)榭冃Э己诵路桨笀?zhí)行造成的動蕩。

篇9

一、引言

我廠每年的項(xiàng)目類別主要包括產(chǎn)能工程、油藏評價、老區(qū)改造、安全工程、節(jié)能工程、環(huán)保工程等，其中最為復(fù)雜的是產(chǎn)能類項(xiàng)目，具有業(yè)務(wù)復(fù)雜、業(yè)務(wù)周期長、涉及單位多等特點(diǎn)，在運(yùn)行過程中往往造成資料版本混亂、業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)不順暢以及在出現(xiàn)問題時責(zé)任劃分不明確等問題，因此需要建立一套系統(tǒng)化的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對項(xiàng)目進(jìn)度的即時監(jiān)控，以及對各業(yè)務(wù)單位的責(zé)任監(jiān)管。

二、基本原理

1.工作流原理

工作流（Foundare WorkFlow）就是工作流程的計(jì)算模型，即將工作流程中的工作如何前后組織在一起的邏輯和規(guī)則在計(jì)算機(jī)中以恰當(dāng)?shù)哪Ｐ瓦M(jìn)行表示并對其實(shí)施計(jì)算。工作流要解決的主要問題是：為實(shí)現(xiàn)某個業(yè)務(wù)目標(biāo)，在多個參與者之間，利用計(jì)算機(jī)，按某種預(yù)定規(guī)則自動傳遞文檔、信息或者任務(wù)。簡單地說，工作流就是一系列相互銜接、自動進(jìn)行的任務(wù)。

工作流通俗的理解就是一個表單操作的流水線，操作的基本類型為分兩個，一是對表單的修改，二是對表單的審核，可支持串行和并行操作。

2.節(jié)點(diǎn)管理法原理

節(jié)點(diǎn)管理法，也叫時間節(jié)點(diǎn)管理，用節(jié)點(diǎn)把每一個項(xiàng)目分割細(xì)化，按照時間計(jì)劃表，指定在什么時間點(diǎn)應(yīng)該完成哪些關(guān)鍵任務(wù)，定期進(jìn)行檢查和管理。

應(yīng)用節(jié)點(diǎn)管理節(jié)進(jìn)行項(xiàng)目管理主要分為以下幾個步驟：

1）明確最終目標(biāo)

2）劃分這個目標(biāo)所經(jīng)歷的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)等節(jié)點(diǎn)

3）為每個點(diǎn)排定完成時間

4）按照排定的時間表逐節(jié)點(diǎn)執(zhí)行

三、實(shí)現(xiàn)思路

將工作流技術(shù)與節(jié)點(diǎn)管理法進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的信息化管理。

以產(chǎn)能建設(shè)項(xiàng)目為例，將項(xiàng)目中的主要任務(wù)按節(jié)點(diǎn)管理法的規(guī)則進(jìn)行節(jié)點(diǎn)劃分，主要包括：油藏方案、采油方案、地面方案、施工圖、基礎(chǔ)開工、基建完工、投產(chǎn)等節(jié)點(diǎn)，通過對各節(jié)點(diǎn)完成情況的監(jiān)管，以達(dá)到順利完成整個產(chǎn)能項(xiàng)目的目的，由于各相鄰節(jié)點(diǎn)間存在一定的制約關(guān)系，如油藏方案完成后，才可以開始采油方案、地面方案的編制，各節(jié)點(diǎn)之間存在一定的流程關(guān)系，因此，將各任務(wù)節(jié)點(diǎn)應(yīng)用工作流技術(shù)進(jìn)行流轉(zhuǎn)管理，即采用任務(wù)驅(qū)動的模式實(shí)現(xiàn)產(chǎn)能項(xiàng)目建設(shè)的信息化運(yùn)行。

任務(wù)驅(qū)動的運(yùn)行模式主要原理為，將各個任務(wù)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化設(shè)置，并配置節(jié)點(diǎn)間的邏輯關(guān)系，當(dāng)某一節(jié)點(diǎn)完成處理后，系統(tǒng)根據(jù)配置的節(jié)點(diǎn)關(guān)系，自動為其后繼節(jié)點(diǎn)發(fā)送待辦任務(wù)，如果該節(jié)點(diǎn)需要確認(rèn)，則確認(rèn)通過后再向下一節(jié)點(diǎn)發(fā)送待辦，確認(rèn)未通過則該節(jié)點(diǎn)需要重新處理。

四、具體實(shí)現(xiàn)

1.節(jié)點(diǎn)定義：根據(jù)節(jié)點(diǎn)管理法的原則，將項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)

項(xiàng)目中每個業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)都具有共同屬性，包括：節(jié)點(diǎn)編號、節(jié)點(diǎn)名稱、責(zé)任單位、節(jié)點(diǎn)類型、采集方式、節(jié)點(diǎn)顯示順序、所屬考核階段等，數(shù)據(jù)表結(jié)構(gòu)如下：

圖1 節(jié)點(diǎn)屬性數(shù)據(jù)表

通過對節(jié)點(diǎn)基本屬性的設(shè)置，明確每個業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)的責(zé)任單位，當(dāng)項(xiàng)目運(yùn)行過程中出現(xiàn)問題時，可以直接定位于具體節(jié)點(diǎn)，并對相關(guān)單位就是考核。

2.節(jié)點(diǎn)流轉(zhuǎn)配置：

根據(jù)業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)順序，為每個節(jié)點(diǎn)配置其前驅(qū)節(jié)點(diǎn)，如油藏工程方案是油藏工程資料的前驅(qū)，數(shù)據(jù)表結(jié)構(gòu)如下：

圖2 節(jié)點(diǎn)配置數(shù)據(jù)表

3.考核算法

依據(jù)各業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)的完成情況，可實(shí)現(xiàn)對相關(guān)業(yè)務(wù)單位的考核，是指運(yùn)行中各節(jié)點(diǎn)的計(jì)劃時間與完成時間的對比，根據(jù)考核辦法形成對相關(guān)單位的考核結(jié)果。

考核算法中涉及到的幾個概念：

初始計(jì)劃時間：在項(xiàng)目正式運(yùn)行前，由相關(guān)職能部門對各節(jié)點(diǎn)設(shè)置的計(jì)劃完成時間節(jié)點(diǎn)間隔時間：兩相鄰節(jié)點(diǎn)間通過初始計(jì)劃時間計(jì)算的天數(shù)差值運(yùn)行計(jì)劃時間：在項(xiàng)目運(yùn)行過程中，節(jié)點(diǎn)的運(yùn)行計(jì)劃時間為前一節(jié)點(diǎn)的實(shí)際完成時間加上節(jié)點(diǎn)間隔時間的計(jì)算結(jié)果實(shí)際完成時間：節(jié)點(diǎn)在完成節(jié)點(diǎn)任務(wù)的時間生成考核結(jié)果的判斷依據(jù)為，判斷初始計(jì)劃時間與運(yùn)行計(jì)劃時間的大小，取較大的時間與實(shí)際完成時間進(jìn)行對比，根據(jù)對比結(jié)果生成該節(jié)點(diǎn)是否超期完成，并計(jì)算超期或提前的天數(shù)，為管理部門提供考核依據(jù)。

五、實(shí)現(xiàn)效果

1.運(yùn)行時間安排表

圖3 系統(tǒng)化的運(yùn)行時間安排

2.考核結(jié)果表

篇10

［作者簡介］吳婷（1979-），女，廣西北海人，桂林航天工業(yè)學(xué)院工商管理系，講師，碩士，主要從事會計(jì)和稅務(wù)理論與實(shí)踐的研究；張秀蘭（1972-），女，湖南益陽人，桂林航天工業(yè)學(xué)院工商管理系主任，副教授，碩士，主要從事財(cái)務(wù)管理與會計(jì)理論與實(shí)踐的研究。（廣西桂林541004）

［課題項(xiàng)目］本文系桂林航天工業(yè)高等專科學(xué)校2011年教學(xué)研究項(xiàng)目“高職高專會計(jì)（稅籌方向）專業(yè)《納稅籌劃》課程教學(xué)模式的改革與實(shí)踐”的階段性成果。（課題編號：2011JB06）

［中圖分類號］G642.3［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）18-0134-02

納稅籌劃是企業(yè)應(yīng)有的一項(xiàng)基本權(quán)利。但大多數(shù)財(cái)務(wù)人員只懂照章納稅而不及其余，這要求高職院校在培養(yǎng)財(cái)務(wù)人員時要重視納稅籌劃技能的培養(yǎng)。因此“納稅籌劃”課程教學(xué)的重要性日益突出，這是一門實(shí)踐性、操作性很強(qiáng)的課程。

一、社會對納稅籌劃的職業(yè)能力要求分析

1.設(shè)計(jì)籌劃方案的能力。設(shè)計(jì)籌劃方案的能力即對涉稅業(yè)務(wù)進(jìn)行策劃，制作一套完整的納稅操作方案，從而達(dá)到籌劃目的，這是納稅籌劃崗位職責(zé)最核心的職業(yè)能力要求。

第一，熟知稅收法規(guī)?！懊鎸叶愂?，愚者逃稅，蠢者偷稅，智者避稅，高者籌劃。”要做到“高”，就必須熟知相關(guān)的稅收法規(guī)，只有諳熟本行業(yè)稅法，才可能在納稅籌劃時做到得心應(yīng)手，設(shè)計(jì)出合法的納稅籌劃方案，為企業(yè)減輕稅收負(fù)擔(dān)，同時實(shí)現(xiàn)零涉稅風(fēng)險，其中要特別熟悉和企業(yè)經(jīng)營緊密相關(guān)的流轉(zhuǎn)稅、財(cái)產(chǎn)稅和企業(yè)所得稅的法律規(guī)定。這是納稅籌劃的前提條件。

第二，熟悉一般企業(yè)的業(yè)務(wù)流程。很多企業(yè)特別是中小企業(yè)納稅最大的誤區(qū)是只注重稅款的繳納過程，而忽視其產(chǎn)生過程，認(rèn)為納稅的多寡取決于賬目，其實(shí)，稅負(fù)產(chǎn)生于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程，而非其經(jīng)營結(jié)果。因此納稅籌劃應(yīng)是建立在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的一項(xiàng)活動，要設(shè)計(jì)出合理實(shí)用的籌劃方案，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)流程是一個基礎(chǔ)條件。

2.會計(jì)核算的能力。再好的籌劃方案，最終都要通過核算，并反映在財(cái)務(wù)資料中。因此，學(xué)生必須要掌握會計(jì)核算的技能，核算納稅籌劃的方案應(yīng)用的結(jié)果，一來可為納稅申報和稅務(wù)檢查提供準(zhǔn)確、完整的資料，降低企業(yè)涉稅風(fēng)險；二來可為納稅籌劃方案的應(yīng)用、信息反饋和總結(jié)提供依據(jù)，使納稅籌劃效果越來越好。這是納稅籌劃職業(yè)能力很重要的要求，應(yīng)先修有關(guān)會計(jì)核算的課程，這也是“納稅籌劃”課程通常在管理類專業(yè)開設(shè)的原因。

3.自我學(xué)習(xí)的能力。一方面，籌劃方案設(shè)計(jì)與企業(yè)實(shí)際緊密相關(guān)，每個企業(yè)應(yīng)繳稅種不同，不同經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)適用的具體條款不同，這要求納稅籌劃人員須研究眾多條款的適用范圍，選擇對企業(yè)最有利的條款并據(jù)此來安排企業(yè)的各項(xiàng)活動，實(shí)現(xiàn)納稅籌劃目的，所以自我學(xué)習(xí)能力是納稅籌劃職業(yè)能力中非常重要的要求，也是學(xué)生在“納稅籌劃”課程有限的課時里獲得的。另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，稅收政策在不斷更新，這要求學(xué)生不能局限在學(xué)校學(xué)習(xí)到的稅法知識，還要不間斷地學(xué)習(xí)，研究各種稅收的征收政策以及對企業(yè)經(jīng)營的影響，及時調(diào)整現(xiàn)有的納稅籌劃方案。

二、高職高?！凹{稅籌劃”課程教學(xué)模式的改革思路

1.建立工作任務(wù)導(dǎo)向的教學(xué)指導(dǎo)思想。要打破傳統(tǒng)的理論講授+案例分析的教學(xué)思路，立足職業(yè)崗位要求，把納稅籌劃職業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際工作內(nèi)容和過程作為課程的核心，構(gòu)筑情景仿真的案例，設(shè)計(jì)典型納稅籌劃工作任務(wù)，這樣其教學(xué)目標(biāo)必然符合培養(yǎng)應(yīng)用型人才的要求。

2.課程教學(xué)模式的開發(fā)。開發(fā)出符合人才培養(yǎng)目標(biāo)需要的教學(xué)模式是改革的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要以社會需求為依據(jù)，以職業(yè)能力為主線，以工作過程為基礎(chǔ)來開發(fā)“納稅籌劃”課程的教學(xué)模式。最主要的就是設(shè)計(jì)出情景仿真的案例和具體的工作任務(wù)，這要求深入企業(yè)、國稅局和地稅局的工作實(shí)際，搜集第一手的真實(shí)材料，通過整理，設(shè)計(jì)出納稅籌劃操作案例，并根據(jù)案例設(shè)計(jì)與組織教學(xué)流程。

3.建立多元化的課程考核方式。課程成績考核是課程教學(xué)的最后環(huán)節(jié)。多元化課程考核的思路是多方面、多角度地考核學(xué)生的知識和技能水平。從考核目標(biāo)來看，既考核知識水平又考核職業(yè)能力；從考核內(nèi)容來看，不僅考核學(xué)生的學(xué)習(xí)成果，而且對學(xué)生學(xué)習(xí)過程中表現(xiàn)出來的管理、溝通和合作等能力進(jìn)行考核。這種考核方式主要是引導(dǎo)學(xué)生重視職業(yè)能力的提高和綜合職業(yè)素質(zhì)的養(yǎng)成。

三、高職高?！凹{稅籌劃”課程教學(xué)模式改革的具體實(shí)踐

1.教學(xué)內(nèi)容按工作任務(wù)設(shè)計(jì)。原有的教學(xué)模式下，“納稅籌劃”課程的教學(xué)內(nèi)容大多是按章節(jié)設(shè)置的，是一種簡單的或帶有一定邏輯性的知識排列，常見的是按照稅種來進(jìn)行，分別介紹各稅種的籌劃，各部分內(nèi)容自成體系。但實(shí)務(wù)中，企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)導(dǎo)致了納稅義務(wù)的產(chǎn)生，而一筆業(yè)務(wù)涉及的稅種往往不是單一的，不同稅種的納稅義務(wù)相互之間可能有聯(lián)系，因此這樣的內(nèi)容設(shè)置不利于學(xué)生掌握一個工作崗位所需要的完整的知識和技能。在新的教學(xué)模式中，我們嘗試按照納稅籌劃崗位核心職業(yè)能力的要求，并按照其工作流程，將教學(xué)內(nèi)容劃分為：（1）企業(yè)基本情況分析；（2）企業(yè)該筆業(yè)務(wù)的涉稅情況分析；（3）納稅籌劃方案設(shè)計(jì)；（4）納稅籌劃方案的比較分析；（5）涉稅業(yè)務(wù)的會計(jì)核算五項(xiàng)工作任務(wù)。這樣，學(xué)生每完成一項(xiàng)工作任務(wù)就可以強(qiáng)化該任務(wù)涉及的理論知識，掌握納稅籌劃的實(shí)踐技能，并能夠在最短的時間內(nèi)進(jìn)行獨(dú)立的操作。

2.教學(xué)過程凸顯“教、學(xué)、做”融為一體的特點(diǎn)。該課程的傳統(tǒng)教學(xué)，往往是先進(jìn)行納稅籌劃的理論知識的介紹，從中穿插一些根據(jù)理論知識設(shè)計(jì)的案例，然后安排一定學(xué)時的配套實(shí)訓(xùn)，執(zhí)行的是先理論后實(shí)踐的教學(xué)思想，學(xué)生平時沒有或很少有實(shí)踐的機(jī)會，等到真正要實(shí)踐的時候，往往一籌莫展，不知從何下手，理論知識與實(shí)踐技能嚴(yán)重脫節(jié)。在新的教學(xué)模式中，將改革這種理實(shí)脫節(jié)的教學(xué)過程，融合實(shí)踐技能教學(xué)與理論知識教學(xué)，“讓學(xué)生在工作中實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)”。教學(xué)的安排以工作任務(wù)為主線，以情景仿真的案例為手段，以多元化的課程考核方式為引導(dǎo)，通過讓學(xué)生承擔(dān)具體的工作任務(wù)來獲得知識和技能。學(xué)生“做中學(xué)”，教師“做中教”，保證“教、學(xué)、做”一體化在教學(xué)過程中得到真正的體現(xiàn)。

為體現(xiàn)這樣的特點(diǎn)，在教學(xué)過程中要求：（1）企業(yè)基本情況分析。引導(dǎo)學(xué)生要判斷該企業(yè)應(yīng)繳納哪些稅種，屬于哪種納稅人，如何判斷；（2）企業(yè)該筆業(yè)務(wù)的涉稅情況分析。引導(dǎo)學(xué)生弄清該筆業(yè)務(wù)涉及的每個稅種的稅率、計(jì)稅辦法、納稅期限、申報要求等；（3）納稅籌劃方案設(shè)計(jì)。引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合具體業(yè)務(wù)來設(shè)計(jì)出若干個合理合法的納稅籌劃方案，如減少總稅款的方案、推遲納稅的方案、享受減免稅優(yōu)惠的方案等；（4）納稅籌劃方案的比較分析。引導(dǎo)學(xué)生計(jì)算每個不同的納稅籌劃方案中企業(yè)應(yīng)納稅款以及稅后利潤或現(xiàn)金流量，并比較該方案實(shí)施的要求，該企業(yè)能否做到，從而選擇出在不同的條件下對企業(yè)最有利的納稅籌劃方案；（5）涉稅業(yè)務(wù)的會計(jì)核算。引導(dǎo)學(xué)生判斷所用的核算方法，涉及的會計(jì)科目，金額如何確定，如何影響會計(jì)利潤。

3.教學(xué)仿真案例開發(fā)。傳統(tǒng)的“納稅籌劃”課程案例教學(xué)中采用的案例往往是對理論知識的驗(yàn)證，因此大多是虛擬的，知識感官性差，學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情受影響，為了使學(xué)生能在“做中學(xué)”，培養(yǎng)崗位所需要的職業(yè)能力，恰當(dāng)?shù)陌咐_發(fā)就成為一個最關(guān)鍵的問題。教學(xué)過程中所使用的案例必須要以企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)為依據(jù)，通過提煉與加工整理，將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)程序加工成適合教學(xué)和操作的具體工作任務(wù)，這種高仿真的案例教學(xué)資料貼近企業(yè)的真實(shí)情景，學(xué)生有在真實(shí)職場的感覺，可以激發(fā)學(xué)生動手和學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)習(xí)的效果。

以下舉例來說明。華天時裝經(jīng)銷公司是一家專業(yè)服裝零售企業(yè)，公司以幾個世界名牌服裝的零售為主，2010年度實(shí)現(xiàn)銷售收入42680萬元，在當(dāng)?shù)鼐哂幸欢ǖ闹取?011年國慶節(jié)很快就要到了，公司準(zhǔn)備在節(jié)日期間開展一次促銷活動，以提升企業(yè)的盈利能力。經(jīng)測算，如果將商品打八折讓利銷售，達(dá)到一定的銷售量，企業(yè)可以維持在計(jì)劃利潤的水平（毛利率為40%）上。企業(yè)的有關(guān)部門設(shè)計(jì)出來幾個方案：一是現(xiàn)金返還，二是贈送優(yōu)惠券，但財(cái)務(wù)部主管認(rèn)為，現(xiàn)金返還的方式，企業(yè)不僅沒有利潤，還會出現(xiàn)較大的虧損，贈送優(yōu)惠券的方式不僅會增加資金運(yùn)用量，而且會增加稅收負(fù)擔(dān)。如何進(jìn)行決策呢？根據(jù)該案例的具體資料，要求學(xué)生以10000元的銷售額作為一個基數(shù)，來為企業(yè)設(shè)計(jì)納稅籌劃方案。在這個案例中，學(xué)生要根據(jù)之前學(xué)習(xí)的稅法知識，分析該企業(yè)的基本情況，并判斷出促銷活動主要涉及增值稅、企業(yè)所得稅和個人所得稅三個稅種，并測算在不同的方案中，各個稅種的稅負(fù)和能實(shí)現(xiàn)的稅后利潤，并選擇對企業(yè)最有利的方案，并能夠進(jìn)行會計(jì)核算。

4.多元化考核方式的應(yīng)用。多元化考核方式建立的目標(biāo)主要是通過全面考核學(xué)生的學(xué)習(xí)過程來考核學(xué)生對知識和技能的掌握程度，而且反過來引導(dǎo)學(xué)生重視職業(yè)能力的提高和綜合職業(yè)素質(zhì)的養(yǎng)成。在實(shí)踐中主要采取這幾方面的做法：

第一，抽題考核。結(jié)合不同企業(yè)的具體業(yè)務(wù)，將納稅籌劃涉及的各項(xiàng)工作任務(wù)，編制成若干段的實(shí)際操作考題，并進(jìn)行編號，由學(xué)生隨機(jī)抽取，抽到什么企業(yè)就考什么企業(yè)，抽到什么業(yè)務(wù)就考什么業(yè)務(wù)，但盡可能保證涵蓋全部的工作任務(wù)。這種方法加大了考核的隨機(jī)性，也有助于全面考核學(xué)生的職業(yè)能力。因?yàn)?，在進(jìn)行納稅籌劃時，不同企業(yè)有不同的具體情況，所以，納稅籌劃方案是千差萬別的。這種考核方式雖然不能考核學(xué)生對所有企業(yè)的所有業(yè)務(wù)是否都能進(jìn)行納稅籌劃，但能鞭策學(xué)生全面掌握納稅籌劃的各項(xiàng)核心職業(yè)技能，考試結(jié)果也能反映學(xué)生的水平。

第二，重視平時考核。在平時的教學(xué)過程中結(jié)合納稅籌劃各項(xiàng)職業(yè)技能的要求，將仿真案例布置給學(xué)生，讓學(xué)生以小組為單位進(jìn)行課堂討論、分析，撰寫納稅籌劃方案并演示，并根據(jù)學(xué)生的課業(yè)檔案和在小組中的表現(xiàn)來評定平時成績，而且平時考核成績不僅僅由老師來評定，還可以包括小組長對小組成員評價的一定比例，例如，平時成績=教師評價（70%）+小組評價(30%）。這樣做可以改變原有的短期記憶的行為，調(diào)動學(xué)生查閱資料和思考問題的積極性，增強(qiáng)對納稅籌劃技能的掌握和應(yīng)用。

四、結(jié)語

高職高?！凹{稅籌劃”課程教學(xué)模式的改革是一個體現(xiàn)高職高專教育特點(diǎn)，不斷適應(yīng)和滿足社會需要的過程，怎樣建立適合培養(yǎng)學(xué)生崗位能力和綜合職業(yè)能力的課程教學(xué)模式，改革教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法，并不斷實(shí)踐、優(yōu)化和完善，使課程教學(xué)與工作任務(wù)真正聯(lián)系起來，以滿足社會對應(yīng)用型人才的要求，彰顯高職高專教育特色，有待我們不斷探索和實(shí)踐。

［參考文獻(xiàn)］

［1］李克橋，王巖.關(guān)于高職院?！都{稅籌劃》教程的設(shè)想［J］.職業(yè)教育研究，2005（12）.