導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇晉升主管申請書，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)、同事：

經(jīng)過這兩個月的試用期鍛煉，讓我對主管的工作有了進(jìn)一步的認(rèn)識和了解，也為以后的日常工作奠定了一定的基礎(chǔ)，我對這個職位充滿著期待和熱情，所以我向上級領(lǐng)導(dǎo)真誠的提出主管轉(zhuǎn)正的申請。希望被允以批準(zhǔn)。

這兩個月起初，作為一個主管新人，我也為難、感覺壓力大。但我是一個年輕人，對自己有信心，我認(rèn)為任何事只有在學(xué)習(xí)中才會越來越好。在學(xué)習(xí)中，我觀察過以往領(lǐng)班的工作，學(xué)習(xí)他們好的處事方法來方便自己以后的管理工作，不斷的提高自己，完善自己。在今后的日常工作中，我會牢記永和人家的服務(wù)宗旨，認(rèn)真對待每天的交接班工作，注意自己的儀容儀表，以身作責(zé)，并協(xié)調(diào)好同事關(guān)系。認(rèn)真做好每一種飯菜產(chǎn)品，對客人負(fù)責(zé)，對公司負(fù)責(zé)。提高廚房里的合作能力以提高出餐效率，進(jìn)而提高顧客的滿意度。無條件服從上級領(lǐng)導(dǎo)安排，全力完成上級下達(dá)的一切任務(wù)，以提高永和人家業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，為大家工資的共同增長而努力。

生活中有很多機遇，要懂得把握和尋找。獲得這個職位也不是終點，努力永遠(yuǎn)沒有期限。我一定不會讓自己失望，不會讓公司失望。期待公司和領(lǐng)導(dǎo)能給我一個機會為公司多盡一份心力。

此致

敬禮!

XXX

XXXX年XX月XX日

酒店晉升申請書范文(二)

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

我于____年12月25日進(jìn)入酒店，根據(jù)酒店的需要，目前擔(dān)任領(lǐng)班使用一職，負(fù)責(zé)總臺工作。本人工作認(rèn)真、細(xì)心且具有較強的責(zé)任心和進(jìn)取心，勤勉不懈，極富工作熱情;性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協(xié)作能力;責(zé)任感強，確實完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，和總臺員工之家，總臺員工之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而和睦，配合各部門負(fù)責(zé)人成功地完成各項工作;積極學(xué)習(xí)新知識、技能，注重自身發(fā)展和進(jìn)步。我自2009年12月工作以來，一直從事禮賓工作，因此，我對領(lǐng)班這個崗位的工作可以說駕輕就熟，并且我在很短的時間內(nèi)熟悉了酒店以及有關(guān)工作的基本情況，馬上進(jìn)入工作?，F(xiàn)將工作情況簡要總結(jié)如下：

1、負(fù)責(zé)當(dāng)班期間服務(wù)督導(dǎo)工作，保證服務(wù)質(zhì)量和崗位工作正常運轉(zhuǎn)。

2、負(fù)責(zé)交接-班工作，布置和總結(jié)本班工作，檢查儀容儀表。

3、負(fù)責(zé)總臺客房鑰匙的控制管理。

4、掌握客房銷售情況，及時向上級匯報并根據(jù)指示做好預(yù)定控制。

5、負(fù)責(zé)客房預(yù)定的排房。

6、檢查服務(wù)員填寫的住宿登記單等各類工作表格、報表。

7、檢查房價折扣的執(zhí)行情況。

8、及時向主管匯報VIP客人名單。

9、解決總臺工作中出現(xiàn)的問題，及時向主管匯報。

10、負(fù)責(zé)對本崗位服務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，保證服務(wù)人員良好的業(yè)務(wù)水平。

11、完成上級下達(dá)的其他工作任務(wù)。

12、完成總臺接待員指責(zé)范圍的各項工作

在本部門的工作中，我勤奮工作，獲得了本部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)同。當(dāng)然，在工作中我也出現(xiàn)了一些小的差錯和問題，部門領(lǐng)導(dǎo)也及時給我指出，促進(jìn)了我工作的成熟性。

如果說剛來的那幾天僅僅是從簡介中了解酒店，對酒店的認(rèn)識僅僅是皮毛的話，那么隨著時間的推移，我對也酒店有了更為深刻的了解。酒店寬松融洽的工作氛圍、團結(jié)向上的企業(yè)文化，讓我很快進(jìn)入到了工作角色中來。，在酒店領(lǐng)導(dǎo)下，我會更加嚴(yán)格要求自己，在作好本職工作的同時，積極團結(jié)同事，搞好大家之間的關(guān)系。在工作中，要不斷的學(xué)習(xí)與積累，不斷的提出問題，解決問題，不斷完善自我，使工作能夠更快、更好的完成。我相信我一定會做好工作，成為優(yōu)秀的聞天人中的一份子，不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我的期望。

總之，在這一個月的工作中，我深深體會到有一個和-諧、共進(jìn)的團隊是非常重 要的，有一個積極向上、大氣磅礴的酒店和領(lǐng)導(dǎo)是員工前進(jìn)的動力。酒店給了我這樣一個發(fā)揮的舞臺，我就要珍惜這次機會，為酒店的發(fā)展竭盡全力。在此我提出轉(zhuǎn)正申請，希望自己能成為酒店總臺領(lǐng)班的懇求 請領(lǐng)導(dǎo)予以批準(zhǔn)。

此致

敬禮!

XXX

XXXX年XX月XX日

酒店晉升申請書范文(三)

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

我是________部門的________，于______年_____月______日成為公司的試用員工，到今天已經(jīng)有三個月，試用期已滿。在這段時間里，我工作努力，表現(xiàn)突出，完全能夠勝任工作，根據(jù)公司的規(guī)章制度，現(xiàn)申請轉(zhuǎn)為正式員工。

在這段時間里，我主要的工作是_________，通過鍛煉，我熟悉了_________的整個操作流程。在工作中，我一直嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真及時做好領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項任務(wù)，同時主動為領(lǐng)導(dǎo)分憂。___________方面不懂的問題虛心向同事學(xué)習(xí)請教，不斷提高充實自己，希望能盡早獨當(dāng)一面，為公司做出更大的貢獻(xiàn)。

當(dāng)然，初入_________(部門)，難免出現(xiàn)一些小差小錯需要領(lǐng)導(dǎo)指正，但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的入職指引和幫助，感謝大家對我工作中出現(xiàn)的失誤給與提醒和指正。

公司寬松融洽的工作氛圍，團結(jié)向上的企業(yè)文化，使我在較短的時間內(nèi)適應(yīng)了這里的工作環(huán)境，同時讓我很快與同事們成為了很好的工作伙伴。經(jīng)過這三個月，我現(xiàn)在已經(jīng)能夠獨立處理本職工作，當(dāng)然我還有很多不足的地方，處理問題的經(jīng)驗方面有待提高，團隊協(xié)作能力也需要進(jìn)一步增強，需要不斷繼續(xù)學(xué)習(xí)以提高自己的能力。

我很喜歡這份工作，這三個月來我學(xué)到了很多，感悟了很多?？吹焦镜难杆侔l(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現(xiàn)自己的奮斗目標(biāo)，體現(xiàn)自己的人生價值，和公司一起成長。

在此我提出轉(zhuǎn)正申請，懇請各位領(lǐng)導(dǎo)給我繼續(xù)鍛煉自己、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造價值，同公司一起展望美好的未來!

此致

敬禮!

XXX

XXXX年XX月XX日

看過“酒店晉升申請書范文”的人還看了： 1.酒店升職申請書范文

2.酒店員工升職申請書范文

3.酒店升職申請書范文

篇2

第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司學(xué)習(xí)、進(jìn)步、創(chuàng)新、服務(wù)的企業(yè)文化。

第一章任用與晉升

第三條、公司遵循重能力不重學(xué)歷、任人為賢的用人原則

第四條、新進(jìn)員工試用期為1-3個月.根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認(rèn)可，本人提交轉(zhuǎn)正申請確定轉(zhuǎn)正(一)試用期間，當(dāng)月績效評估為A或B類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格;

(二)試用期間，連續(xù)2個月績效評估為C類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格;

第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報請公司批準(zhǔn)備案;主管及以上人員轉(zhuǎn)正，由所在網(wǎng)點經(jīng)理同意報請總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條、主管以下的員工調(diào)動晉升，由所在網(wǎng)點經(jīng)理提出申請;主管及以上員工調(diào)動晉升，由網(wǎng)點經(jīng)理提名，總公司審批。

第二章離職辭退

第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準(zhǔn)。主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。

第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財務(wù)部門方可辦理結(jié)算手續(xù)。

第九條、收到員工離職申請書時，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。

第十條、辭退

(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1.連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為E類者;

2.季度內(nèi)累計5次或超過5次周績效評估為E類者;

3.嚴(yán)重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者;

4.觸犯刑事法律者。

(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。

第十一條、移交員工離職時，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字認(rèn)可。

第三章薪資福利

第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結(jié)算期，于次月十五日發(fā)放，遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。

第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點經(jīng)理工資不在此列)

(一)、崗位工資:實習(xí)收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)主管￥1500，實習(xí)技術(shù)主管￥800，實習(xí)店長￥1500

(二)、績效工資:根據(jù)績效考核分為5級，從實習(xí)開始計算.

1級，當(dāng)月內(nèi)周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當(dāng)月績效工資=零

2級，當(dāng)月內(nèi)周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評為D者，當(dāng)月績效工資=其崗位工資X10%

3級，月總評為C者，當(dāng)月績效工資=其崗位工資X20%

4級，月總評為B者，當(dāng)月績效工資=其崗位工資X30%

5級，月總評為A者，當(dāng)月績效工資=其崗位工資X50%

(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%

第十四條、薪資調(diào)整，由直接主管出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交財務(wù)部作業(yè)。

第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補貼

(一)季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比

1級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X30%

2級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X50%

(二)年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達(dá)到或超過6個月的員工均參加評比

1級，年平均總評為E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X1%

2級，年平均總評為D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X2%

3級，年平均總評為C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X3%

4級，年平均總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X5%

5級，年平均總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X10%

第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。

第四章考勤及請假

第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療證明。

第二十條、員工因公外出，應(yīng)填寫《外出單》送直接主管核準(zhǔn)，并登記。

第二十一條、假期批準(zhǔn)權(quán)限：一般員工請假由直接主管批準(zhǔn)。主管以上人員請假由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視為自動離職。

第五章培訓(xùn)

第二十三條、培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責(zé)任、有義務(wù)接受培訓(xùn)。

第二十四條、培訓(xùn)內(nèi)容

(一)新進(jìn)員工必須接受崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓(xùn)以及崗位專業(yè)知識培訓(xùn)：網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。

(二)、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn);

(三)、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓(xùn);

(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓(xùn);

(五)、成功學(xué)培訓(xùn)、員工潛能培訓(xùn);

第二十五條、各部門應(yīng)根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授;培訓(xùn)完畢要進(jìn)行跟蹤調(diào)查。

第二十六條、培訓(xùn)采取在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、封閉培訓(xùn)、實地工作培訓(xùn)、外訓(xùn)、送培等多種形式進(jìn)行。第六章員工檔案第

二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

(一)、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱評審復(fù)印件;

(二)、員工登記表、個人履歷表;

(三)、***復(fù)印件;

篇3

中圖分類號：G271 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）24-0065-02

科研檔案是指在科研工作中形成的，具有保存價值的科技文件資料，是醫(yī)學(xué)科研活動的真實記錄，是一項重要的信息資源[1]。醫(yī)學(xué)科研檔案管理工作是一項專業(yè)性、科技性很強的管理工作。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，科研活動也越來越頻繁，隨之產(chǎn)生大量的科研文件資料?？蒲形募?nèi)容廣泛，且來源分散，涉及人員多，以致資料收集難、管理難、利用率不高等問題越來越突出。如何在科研活動中科學(xué)地收集、管理和利用科研文件資料，是醫(yī)學(xué)科研檔案管理創(chuàng)新的重要課題。

一、醫(yī)學(xué)科研檔案管理重要性

醫(yī)學(xué)科研檔案是真實記錄科研活動歷史及其成果的綜合載體，對醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)研究的發(fā)展具有很好的指導(dǎo)促進(jìn)作用，對科研工作的瞻前性、科學(xué)性及實用價值的鑒定起著重要的作用，是醫(yī)院科研實力水平的重要體現(xiàn)。搞好醫(yī)學(xué)科研檔案管理工作，對于提高醫(yī)院科研整體水平有著重要的意義。因此，醫(yī)學(xué)科研檔案材料收集、整理、編排、保存及利用等工作的重要性不言而喻。

1.醫(yī)學(xué)科研檔案是科研工作的重要依據(jù)，是科研活動的必要條件

科研檔案與科研工作關(guān)系密切，醫(yī)學(xué)科研工作是醫(yī)學(xué)科研檔案的信息來源，而要搞好科研，就必須要有完整、準(zhǔn)確的科研檔案作為依據(jù)。一切科研活動都有延續(xù)性，需要吸取和借鑒已有的科研資料信息。進(jìn)行科學(xué)研究必須以大量充分可靠的材料為依據(jù)，而科研檔案能為科學(xué)研究提供不可缺少的原始資料和重要信息，通過對醫(yī)學(xué)科研檔案的系統(tǒng)管理，能夠防止和避免科研活動的重復(fù)性。因此，醫(yī)學(xué)科研檔案能為醫(yī)院的科研管理部門、醫(yī)學(xué)科研人員以及上級主管部門提供最新的、反映醫(yī)院醫(yī)學(xué)科研活動的寶貴信息，是科研活動的必要條件。

2.醫(yī)學(xué)科研檔案是制定醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃的客觀依據(jù)

醫(yī)學(xué)科研檔案能夠有效記錄醫(yī)院的科研人才結(jié)構(gòu)、科研基礎(chǔ)設(shè)施及科研技術(shù)狀況等，醫(yī)院當(dāng)前醫(yī)療技術(shù)水平層次，國內(nèi)外學(xué)術(shù)地位，人才、設(shè)備情況，醫(yī)院學(xué)科發(fā)展主攻方向，整體醫(yī)療、科研、教學(xué)發(fā)展規(guī)模、科研輻射范圍等，均可通過醫(yī)學(xué)科研檔案真實地反映出來[2]。通過對醫(yī)學(xué)科研檔案的統(tǒng)計分析，能夠?qū)︶t(yī)院未來發(fā)展方向進(jìn)行綜合評價和分析，從而為制定醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃提供客觀依據(jù)。若科研檔案管理不善，將直接影響到上級管理部門和醫(yī)院管理決策的制定，影響到學(xué)科管理、科研活動順利開展。

3.醫(yī)學(xué)科研檔案是人才考核、職稱晉升的重要依據(jù)

醫(yī)學(xué)科研檔案不僅記錄了科研活動的最終成果，同時也記載著科研活動的研究過程、科研人員承擔(dān)的科研任務(wù)、科研項目完成后發(fā)表的學(xué)術(shù)論文以及獲得的成果獎勵等信息。醫(yī)學(xué)科研檔案的系統(tǒng)性、客觀性、完整性、真實性和連續(xù)性，能夠幫助醫(yī)院考核部門對科研工作人員各方面的素質(zhì)深入了解。因此，在人才考核、職稱晉升的過程中，除了參考醫(yī)療、教學(xué)量化考核指標(biāo)以外，還要充分利用好醫(yī)學(xué)科研檔案，為醫(yī)院科研人員全面考核衡量，人才選拔提供重要依據(jù)。

二、醫(yī)學(xué)科研檔案管理存在問題

1.醫(yī)學(xué)科研檔案制度不健全、不落實

醫(yī)學(xué)科研檔案管理工作與科研項目申報、科研成果申報工作相比，不能引起醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視，導(dǎo)致科研檔案管理制度不完善或執(zhí)行不到位，科研檔案管理工作缺乏系統(tǒng)性。沒有完善的制度保障，科研檔案歸檔缺少制度標(biāo)準(zhǔn)，造成很多科研檔案歸檔混亂，不能實現(xiàn)集中統(tǒng)一管理。有些管理制度形同虛設(shè)，執(zhí)行和落實力度都不足，科研檔案管理監(jiān)督機制亟須完善。

2.醫(yī)學(xué)科研檔案管理相關(guān)人員意識不足、能力不強

醫(yī)學(xué)科研檔案管理組織機構(gòu)不健全，檔案管理人員人數(shù)不足、素質(zhì)不高、能力不強，缺乏相應(yīng)的理論知識與管理知識，系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化程度較低，影響醫(yī)學(xué)科技檔案整理開發(fā)利用。檔案管理人員長期以來只負(fù)責(zé)收集整理檔案，缺乏服務(wù)意識。同時，醫(yī)院科技工作人員檔案歸檔意識淡薄，只注重科學(xué)研究實踐活動，重視科學(xué)研究課題申報、、成果申報、專利申請，忽視了醫(yī)學(xué)科研檔案歸檔，更有的認(rèn)為檔案具有保密性，抵制歸檔或不歸檔。

3.醫(yī)學(xué)科研檔案管理信息化程度不高

傳統(tǒng)的醫(yī)學(xué)科研檔案管理，存在檔案資料易損壞、低效率、不便于統(tǒng)計和查詢等問題，這些問題使檔案的利用率顯著降低。隨著信息化時代的來臨，醫(yī)院不同程度地實行了管理的信息化，從病人的掛號到門診、急診、入院、出院、用藥、結(jié)賬都實行了網(wǎng)絡(luò)化管理，但在醫(yī)院科研檔案信息化管理方面，還沒有形成共識，沒有建立相應(yīng)的科研檔案數(shù)據(jù)庫，沒有意識到醫(yī)院科研檔案信息的巨大價值，檔案信息沒有進(jìn)入共享，大部分科研檔案管理工作只局限于簡單的整理、查詢和提供利用等傳統(tǒng)模式，阻礙了檔案信息的開發(fā)利用[5]。

4.醫(yī)學(xué)科研檔案開發(fā)利用率不高

醫(yī)學(xué)科研檔案管理人員對科研檔案重管輕用，科研檔案資源整理收集不夠豐富，服務(wù)手段不能適應(yīng)醫(yī)院科技人員的需求，導(dǎo)致科研檔案無法發(fā)揮其應(yīng)有的社會效益及經(jīng)濟效益。當(dāng)前醫(yī)院保存的科研檔案多為原始資料、研究工作結(jié)束后科技檔案就被束之高閣，只供醫(yī)院科技人員個人晉升等需要查閱使用，缺少同行交流開發(fā)利用，無法有效服務(wù)臨床、科研、教學(xué)。

篇4

隨著國家科技的進(jìn)步以及高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，國家財政對科研經(jīng)費的投入比例持續(xù)上升，高校作為開展科學(xué)研究的重要陣地，科研活動主要以各類科研項目的形式展開。由于科研項目經(jīng)費來源渠道多、管理方式復(fù)雜、經(jīng)費的支出情況多變，目前各大高校普遍存在經(jīng)費管理和使用不合理的現(xiàn)象[1]。合理安排和管理科研項目的預(yù)算逐漸成為新常態(tài)下科研領(lǐng)域迫切需要解決的問題，也是高?？蒲泄ぷ鹘】党掷m(xù)發(fā)展的重要保障。

一、高?？蒲许椖款A(yù)算管理存在的主要問題

1.科研項目預(yù)算編制的不合理性

由于高?？己酥贫鹊膶?dǎo)向作用，高?？蒲泄ぷ髡咂毡橹恢匾暳㈨?，忽視項目申請書中的預(yù)算編制，項目負(fù)責(zé)人往往沒有意識到預(yù)算編制的嚴(yán)肅性，只要能申請到經(jīng)費就可以，項目組其他成員也沒有參與到申請書的預(yù)算編制中來，大部分的項目申請書中的預(yù)算是由項目負(fù)責(zé)人一人完成，這樣的項目預(yù)算沒有進(jìn)行科學(xué)合理的評估、預(yù)測，只是項目負(fù)責(zé)人憑經(jīng)驗估計填寫。另外，科研管理人員和財務(wù)管理人員也沒有把項目的預(yù)算編制作為工作的重點，導(dǎo)致項目立項實施的時候，經(jīng)費支出與預(yù)算明顯不同，項目組頻繁要求調(diào)整變更。

2.科研項目經(jīng)費開支的不可預(yù)見性

科研項目作為一項創(chuàng)新活動，開展期限普遍在2～3年，有的甚至5年，科學(xué)研究周期長，不可預(yù)見的因素多，更何況在市場經(jīng)濟的今天，商品和服務(wù)的價格日新月異，但是現(xiàn)行相關(guān)的科研項目經(jīng)費制度要求嚴(yán)格，有些甚至于精確到商品名稱、具體價格和數(shù)量[2]。項目實施過程中經(jīng)費支出具有很大程度的不確定性，再加上項目主管單位復(fù)雜的編制和調(diào)整流程，科研人員很難合理地編制和調(diào)整項目預(yù)算，這給項目的實施過程增加了難度，影響項目進(jìn)展。同時這也是項目組粗略編制預(yù)算、不合理使用經(jīng)費的因素之一。

3.科研項目管理的復(fù)雜性

（1） 項目主管單位的管理不合理?？茖W(xué)研究是高校綜合實力重要指標(biāo)之一，許多高校為了提升科研水平，一味地追求科研項目的立項數(shù)量、級別以及到?？蒲薪?jīng)費，鼓勵科研工作者通過不同渠道獲得科研經(jīng)費。高校的獎勵制度、職稱評選和晉升制度也大多與科研項目經(jīng)費掛鉤，這一系列項目主管單位的“綠燈”措施，使科研項目經(jīng)費管理上存在很大的漏洞[3]。

例如，科研管理部門對項目申請書審查不嚴(yán)，只要有利于項目立項的申請，即使經(jīng)費編制不合理，也容易被忽略，財務(wù)部門對科研項目經(jīng)費的監(jiān)管也基本上只停留在對票據(jù)合法性的審查上。項目的成果質(zhì)量、經(jīng)費使用的科學(xué)性和項目是否帶來經(jīng)濟效益都往往不在審查范圍。

（2）科研項目來源部門的審查不合理。項目來源部門對上報的申請書主要是對項目的論證報告、可行性分析甚至是否具有創(chuàng)新性等方面進(jìn)行評審，項目的經(jīng)費預(yù)算通常不作為能否立項的評判依據(jù)，這使得許多經(jīng)費預(yù)算編制不合理甚至明顯有誤的項目申請書也能立項。因此被批準(zhǔn)下來的項目無法照原預(yù)算執(zhí)行，但是審計部門審查時又要求按照批準(zhǔn)立項的預(yù)算執(zhí)行，使項目經(jīng)費的開支處于矛盾之中，這不僅影響科研項目的開支，也使項目管理工作更加被動、復(fù)雜。

4.各級各類項目經(jīng)費管理制度差異性大

隨著高?？蒲心芰Φ奶嵘椖縼碓辞酪苍絹碓蕉?，比如縱向課題就包括：國家自然科學(xué)基金項目、國家社會科學(xué)研究項目、教育部課題、省級項目、教育廳項目還有各級專項課題等。項目的來源部門都有各自的項目經(jīng)費管理辦法，每個管理辦法對科研項目經(jīng)費允許列支的范圍和額度各不相同，主要包括設(shè)備費、材料費、測試加工費、燃料動力費、差旅費、出版/文獻(xiàn)事務(wù)費、會議費、咨詢費、勞動費等，比如各級各類縱向科研項目經(jīng)費管理辦法的管理費提取比例就各不相同如下表。

各級各類項目來源部門各自為政， 沒有進(jìn)行信息共享與溝通。高?？蒲腥藛T為了獲取更多的科研項目與經(jīng)費，只要申報條件允許都積極申報課題，導(dǎo)致課題資源往往集中在少數(shù)人的手中，甚至出現(xiàn)一題多報的現(xiàn)象[4]。這不僅限制了國家科研資源的優(yōu)化配置，也使得科研經(jīng)費的分配難以根據(jù)科研活動的實際開展支出。

5.科研績效獎勵機制不合理

科研活動是一項需要大量時間、精力的創(chuàng)造性活動，科研工作者的基本工資水平并不高，然而在耗費心血的科研工作當(dāng)中，科研經(jīng)費預(yù)算中并沒有體現(xiàn)出科研人員的勞動報酬，經(jīng)費管理辦法中勞務(wù)費也只是用于沒有財政收入和臨時聘用人員的勞務(wù)性費用?？蒲泄ぷ髡叩拈L期的智力、體力勞動沒有得到相應(yīng)的經(jīng)濟認(rèn)可，再加上在當(dāng)今社會下科研工作者的各方面經(jīng)濟壓力，有些科研工作者就鋌而走險，利用不恰當(dāng)?shù)姆绞教兹№椖拷?jīng)費。

二、改善高?？蒲许椖款A(yù)算管理的措施

1.成立相關(guān)的科研經(jīng)費管理崗位

由于科研項目來源渠道多，各級各類的經(jīng)費管理辦法也不盡相同，科研經(jīng)費數(shù)額大，高校迫切需要成立一個專門管理經(jīng)費的崗位，這樣的科研經(jīng)費管理崗位通過綜合科研管理部門、財務(wù)部門的作用，不僅可以指導(dǎo)科研人員在項目申報時進(jìn)行科學(xué)、合理的預(yù)算編制，還可以在項目執(zhí)行過程中發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢及時答疑解惑，對項目立項后的實時經(jīng)費支出、中期檢查、預(yù)算變更、結(jié)題驗收全過程進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。這樣既幫助了科研工作者指導(dǎo)預(yù)算，監(jiān)督經(jīng)費開支，又緩解了科研管理部門和財務(wù)部門的壓力。

2.建立健全內(nèi)部管理制度

科研項目經(jīng)費和項目組、科研管理部門、財務(wù)部門密切相關(guān)，建立健全內(nèi)部管理制度，對經(jīng)費的開支范圍、報銷程序進(jìn)行明確規(guī)范，不僅有利于科研工作者更方便快捷地辦理相關(guān)業(yè)務(wù)，又能規(guī)范科研經(jīng)費的使用，減少工作的重復(fù)性，提高工作效率。

健全的內(nèi)部管理制度需要明確各部門的工作，責(zé)任到人，促進(jìn)部門之間的溝通協(xié)調(diào)，達(dá)到服務(wù)于科研的目的，又能夠符合審計的要求。

3.優(yōu)化經(jīng)費管理辦法

現(xiàn)存的各級各類科研經(jīng)費管理辦法因其差異性很容易被混淆，各高校又有其自身的經(jīng)費管理辦法，種類繁多的規(guī)章制度給科研管理人員和科研工作者帶來了一定的麻煩。

一方面，廣大的科研工作者迫切需要一個國家層面統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)費管理辦法，而且應(yīng)具備操作性強、普遍性、約束性等特點;另一方面，也需要能促進(jìn)科研項目來源部門優(yōu)化科研經(jīng)費配置的管理辦法，使優(yōu)勢資源能集中配置給真正需要的高新技術(shù)項目;同時，還需要根據(jù)廣大科研人員的實際情況合理性地調(diào)節(jié)預(yù)算范圍，增加科研工作者的勞動報酬，讓科研工作者的科研能力得到一定的經(jīng)濟補償，增加科研人員的積極性，杜絕科研經(jīng)費的違規(guī)使用[5]。

4.構(gòu)建科研經(jīng)費網(wǎng)絡(luò)信息平臺

與日俱增的科研項目及經(jīng)費給科研管理部門和財務(wù)部門造成了巨大的壓力，傳統(tǒng)的科研管理方法已經(jīng)不適應(yīng)科研發(fā)展了。越來越多的高校通過引進(jìn)網(wǎng)絡(luò)信息平臺改善科研管理，通過構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)信息平臺，讓財務(wù)信息和科研管理部門信息共享，科研管理部門能及時了解項目經(jīng)費到賬情況，財務(wù)部門也可以通過信息平臺了解立項項目的性質(zhì)、來源部門，準(zhǔn)確對項目經(jīng)費進(jìn)行劃撥，簡化科研管理部門、財務(wù)部門的對接程序。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳曉莉.新形勢下我國高?？蒲薪?jīng)費管理的問題及對策[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2014（05）.

[2][4]付 曄，楊 軍.論高校科研經(jīng)費使用問題產(chǎn)生的根源與治理[J].研究與發(fā)展管理，2014（04）.

篇5

第三條本規(guī)定所稱外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)，是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立，并取得相應(yīng)資質(zhì)的中外合資經(jīng)營建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)、中外合作經(jīng)營建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)和外資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)。

本規(guī)定所稱建設(shè)工程服務(wù)，包括建設(shè)工程監(jiān)理、工程招標(biāo)和工程造價咨詢。

第四條外國投資者在中華人民共和國境內(nèi)設(shè)立外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)，從事建設(shè)工程服務(wù)活動，應(yīng)當(dāng)依法取得商務(wù)主管部門頒發(fā)的外商投資企業(yè)批準(zhǔn)證書，經(jīng)工商行政管理部門注冊登記，并取得建設(shè)主管部門頒發(fā)的相應(yīng)建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)證書。

第五條外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)從事建設(shè)工程服務(wù)活動，應(yīng)當(dāng)遵守中華人民共和國法律、法規(guī)、規(guī)章。

外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)在中華人民共和國境內(nèi)的合法經(jīng)營活動及合法權(quán)益受中華人民共和國法律、法規(guī)、規(guī)章的保護。

第六條國務(wù)院商務(wù)主管部門及其依法授權(quán)的省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務(wù)主管部門負(fù)責(zé)外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)設(shè)立的管理工作。

國務(wù)院建設(shè)主管部門負(fù)責(zé)外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)的管理工作；省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設(shè)主管部門按照本規(guī)定負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)的管理工作。

第七條外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)的設(shè)立由國務(wù)院商務(wù)主管部門授權(quán)的省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務(wù)主管部門審批。

申請外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)甲級資質(zhì)的，由國務(wù)院建設(shè)主管部門審批；申請外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)乙級或者乙級以下資質(zhì)的，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設(shè)主管部門審批。

第八條設(shè)立外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)，申請外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)的程序：

（一）申請者向擬設(shè)立企業(yè)所在地的省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務(wù)主管部門提出設(shè)立申請。

（二）省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務(wù)主管部門在受理申請之日起5日內(nèi)將申請材料送省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設(shè)主管部門征求意見。

（三）省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設(shè)主管部門在收到征求意見函之日起10日內(nèi)提出書面意見。省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務(wù)主管部門在收到建設(shè)主管部門書面意見之日起30日內(nèi)作出批準(zhǔn)或者不予批準(zhǔn)的書面決定。予以批準(zhǔn)的，發(fā)給外商投資企業(yè)批準(zhǔn)證書；不予批準(zhǔn)的，書面說明理由。

（四）取得外商投資企業(yè)批準(zhǔn)證書的，應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)到登記主管機關(guān)辦理企業(yè)登記注冊。

（五）取得企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照后，申請外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)的，按照有關(guān)資質(zhì)管理規(guī)定辦理。

第九條省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設(shè)主管部門審批的外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)，應(yīng)當(dāng)在批準(zhǔn)之日起30日內(nèi)報國務(wù)院建設(shè)主管部門備案。

第十條申請設(shè)立外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)向省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務(wù)主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)設(shè)立申請書；

（二）外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)合同和章程（其中，設(shè)立外資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)的只提供章程）；

（三）企業(yè)名稱預(yù)先核準(zhǔn)通知書；

（四）投資方注冊（登記）證明、投資方銀行資信證明；

（五）投資方擬派出的董事長、董事會成員、經(jīng)理、工程技術(shù)負(fù)責(zé)人等任職文件及證明文件；

（六）經(jīng)注冊會計師審計或者會計事務(wù)所審計的投資方最近三年的資產(chǎn)負(fù)債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其實際成立年份提供相應(yīng)的資產(chǎn)負(fù)債表和損益表。

第十一條申請外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)，應(yīng)當(dāng)向建設(shè)主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)申請表；

（二）外商投資企業(yè)批準(zhǔn)證書；

（三）企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照；

（四）投資方在其所在國或者地區(qū)的注冊（登記）證明、相關(guān)業(yè)績證明、銀行資信證明；

（五）經(jīng)注冊會計師或者會計師事務(wù)所審計的投資方最近三年的資產(chǎn)負(fù)債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其成立年限提供相應(yīng)的資產(chǎn)負(fù)債表和損益表；

（六）建設(shè)工程監(jiān)理、工程招標(biāo)或工程造價咨詢企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定要求提交的其他資料。

第十二條本規(guī)定要求申請者提交的主要資料應(yīng)當(dāng)使用中文，證明文件原件是外文的，應(yīng)當(dāng)提供中文譯本。

第十三條申請設(shè)立外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)的外方投資者，應(yīng)當(dāng)是在其所在國從事相應(yīng)工程服務(wù)的企業(yè)、其他經(jīng)濟組織或者注冊專業(yè)技術(shù)人員。

第十四條申請外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)，應(yīng)當(dāng)符合相應(yīng)的建設(shè)工程監(jiān)理、工程招標(biāo)和工程造價咨詢企業(yè)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求的條件。

第十五條外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)申請晉升資質(zhì)等級或者申請增加其他建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)，應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定到建設(shè)主管部門辦理相關(guān)手續(xù)。

第十六條外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)變更合同、章程條款的，應(yīng)當(dāng)?shù)绞　⒆灾螀^(qū)、直轄市人民政府商務(wù)主管部門辦理相關(guān)手續(xù)。

篇6

第三條本規(guī)定所稱外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)，是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立，并取得相應(yīng)資質(zhì)的中外合資經(jīng)營建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)、中外合作經(jīng)營建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)和外資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)。

本規(guī)定所稱建設(shè)工程服務(wù)，包括建設(shè)工程監(jiān)理、工程招標(biāo)和工程造價咨詢。

第四條外國投資者在中華人民共和國境內(nèi)設(shè)立外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)，從事建設(shè)工程服務(wù)活動，應(yīng)當(dāng)依法取得商務(wù)主管部門頒發(fā)的外商投資企業(yè)批準(zhǔn)證書，經(jīng)工商行政管理部門注冊登記，并取得建設(shè)主管部門頒發(fā)的相應(yīng)建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)證書。

第五條外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)從事建設(shè)工程服務(wù)活動，應(yīng)當(dāng)遵守中華人民共和國法律、法規(guī)、規(guī)章。

外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)在中華人民共和國境內(nèi)的合法經(jīng)營活動及合法權(quán)益受中華人民共和國法律、法規(guī)、規(guī)章的保護。

第六條國務(wù)院商務(wù)主管部門及其依法授權(quán)的省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務(wù)主管部門負(fù)責(zé)外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)設(shè)立的管理工作。

國務(wù)院建設(shè)主管部門負(fù)責(zé)外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)的管理工作；省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設(shè)主管部門按照本規(guī)定負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)的管理工作。

第七條外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)的設(shè)立由國務(wù)院商務(wù)主管部門授權(quán)的省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務(wù)主管部門審批。

申請外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)甲級資質(zhì)的，由國務(wù)院建設(shè)主管部門審批；申請外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)乙級或者乙級以下資質(zhì)的，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設(shè)主管部門審批。

第八條設(shè)立外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)，申請外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)的程序：

（一）申請者向擬設(shè)立企業(yè)所在地的省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務(wù)主管部門提出設(shè)立申請。

（二）省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務(wù)主管部門在受理申請之日起5日內(nèi)將申請材料送省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設(shè)主管部門征求意見。

（三）省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設(shè)主管部門在收到征求意見函之日起10日內(nèi)提出書面意見。省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務(wù)主管部門在收到建設(shè)主管部門書面意見之日起30日內(nèi)作出批準(zhǔn)或者不予批準(zhǔn)的書面決定。予以批準(zhǔn)的，發(fā)給外商投資企業(yè)批準(zhǔn)證書；不予批準(zhǔn)的，書面說明理由。

（四）取得外商投資企業(yè)批準(zhǔn)證書的，應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)到登記主管機關(guān)辦理企業(yè)登記注冊。

（五）取得企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照后，申請外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)的，按照有關(guān)資質(zhì)管理規(guī)定辦理。

第九條省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設(shè)主管部門審批的外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)，應(yīng)當(dāng)在批準(zhǔn)之日起30日內(nèi)報國務(wù)院建設(shè)主管部門備案。

第十條申請設(shè)立外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)向省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務(wù)主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)設(shè)立申請書；

（二）外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)合同和章程（其中，設(shè)立外資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)的只提供章程）；

（三）企業(yè)名稱預(yù)先核準(zhǔn)通知書；

（四）投資方注冊（登記）證明、投資方銀行資信證明；

（五）投資方擬派出的董事長、董事會成員、經(jīng)理、工程技術(shù)負(fù)責(zé)人等任職文件及證明文件；

（六）經(jīng)注冊會計師審計或者會計事務(wù)所審計的投資方最近三年的資產(chǎn)負(fù)債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其實際成立年份提供相應(yīng)的資產(chǎn)負(fù)債表和損益表。

第十一條申請外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)，應(yīng)當(dāng)向建設(shè)主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)申請表：

（二）外商投資企業(yè)批準(zhǔn)證書；

（三）企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照；

（四）投資方在其所在國或者地區(qū)的注冊（登記）證明、相關(guān)業(yè)績證明、銀行資信證明；

（五）經(jīng)注冊會計師或者會計師事務(wù)所審計的投資方最近三年的資產(chǎn)負(fù)債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其成立年限提供相應(yīng)的資產(chǎn)負(fù)債表和損益表；

（六）建設(shè)工程監(jiān)理、工程招標(biāo)或工程造價咨詢企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定要求提交的其他資料。

第十二條本規(guī)定要求申請者提交的主要資料應(yīng)當(dāng)使用中文，證明文件原件是外文的，應(yīng)當(dāng)提供中文譯本。

第十三條申請設(shè)立外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)的外方投資者，應(yīng)當(dāng)是在其所在國從事相應(yīng)工程服務(wù)的企業(yè)、其他經(jīng)濟組織或者注冊專業(yè)技術(shù)人員。

第十四條申請外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)，應(yīng)當(dāng)符合相應(yīng)的建設(shè)工程監(jiān)理、工程招標(biāo)和工程造價咨詢企業(yè)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求的條件。

第十五條外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)申請晉升資質(zhì)等級或者申請增加其他建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)資質(zhì)，應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定到建設(shè)主管部門辦理相關(guān)手續(xù)。

第十六條外商投資建設(shè)工程服務(wù)企業(yè)變更合同、章程條款的，應(yīng)當(dāng)?shù)绞?、自治區(qū)、直轄市人民政府商務(wù)主管部門辦理相關(guān)手續(xù)。

篇7

制

度

一、目

的

為調(diào)動公司所有員工的工作積極性和主動性，最大限度地發(fā)揮公司所有員工的聰明才智和潛力，特建立此合理而公正的薪資制度。

二、政策與程序

1.

薪資構(gòu)成：

員工的薪資由月薪及年終獎金構(gòu)成。

1)

月

薪：

A.

月薪=基本工資+業(yè)績工資+崗位津貼（月獎金+各項社會保險）。

B.

基本工資包含當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和崗位工資。

C.

基本工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

D.

員工薪資結(jié)構(gòu)比例（固浮比）為：基本工資：業(yè)績工資=7：3。即基本工資占基本工資和業(yè)績工資之和的70%，且是固定的；業(yè)績工資占基本工資和業(yè)績工資之和的30%，且根據(jù)月度考核（動態(tài)考核）浮動，月度考核滿分100分，各人業(yè)績工資除以100分，即為每分的工資；各管理崗位動態(tài)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部配合各部門制定。

2)

年終獎：

為體現(xiàn)公司對員工全年的努力工作和業(yè)績而設(shè)立，于每年的二月份根據(jù)公司上年度的經(jīng)營情況并結(jié)合員工個人業(yè)績進(jìn)行確定與發(fā)放。

2.

月度獎金：

是為體現(xiàn)公司整體效益與員工個人利益相結(jié)合的原則，更好的調(diào)動員工的工作積極性而設(shè)立。根據(jù)公司每月經(jīng)營狀況，由公司領(lǐng)導(dǎo)層決定提取月營業(yè)額的百分比作為獎金發(fā)放。獎金實行“獎金分?jǐn)?shù)制”，即結(jié)合職級、部門及工作崗位設(shè)定不同的獎金分?jǐn)?shù)差別，計發(fā)獎金（具體方法另訂）。優(yōu)

點：

1)

職級越高，獎金分?jǐn)?shù)越多。有利于調(diào)動管理人員科學(xué)合理、充分有效的安排本部門的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)運作。

2)

在獎金總額不變的前提下，部門員工的人數(shù)越少，每個員工分得的獎金總額越多，即每份獎金所含的現(xiàn)金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數(shù)量，實現(xiàn)公司人員編制的自動控制。

3)

如：某月所提取的獎金額為5萬元，獎金份數(shù)總計為150份，則每份獎金為333元（50000/150）；如果獎金分?jǐn)?shù)為100分，則每份獎金為500元（50000/100）。

3.

職級與工資：

管理層及后勤員工薪資體系：根據(jù)工作崗位及公司實際情況，公司所有管理層及后勤支持員工共分為四個職級：總監(jiān)級、經(jīng)理級、主管級和員工級，各職級均分為三個級別。即：

1)

管理層及后勤員工薪資體系

職

級

級別

基本工資

（比例7）

業(yè)績工資

（比例3）

效益獎金

合計

備

注

總監(jiān)級

E

4900

2100

7000

D

4550

1950

6500

C

4200

1800

6000

B

3850

1650

5500

A

3500

1500

5000

經(jīng)理級

C

2800

1200

4000

B

2170

930

3100

A

1960

840

2800

主管級

D

1820

780

2600

C

1540

660

2200

B

1400

600

2000

A

1260

540

1800

員工級

D

1435

615

2050

C

1120

480

1600

B

1015

435

1450

A

910

390

1300

備注

A.

薪資結(jié)構(gòu)：月薪=基本工資+業(yè)績工資+效益獎金（獎金+保險）；社會保險以轉(zhuǎn)正后簽訂合同為準(zhǔn)。

B.

基本工資：業(yè)績工資=7：3。效益獎金和各項保險方案及詳細(xì)規(guī)則待制訂。各級主管只配備副職，正職靠工作業(yè)績考核晉升。績效工資每月須進(jìn)行考核后確定多少發(fā)給，月度考核滿分100分，各人績效工資除以100分，即為每分的工資。如考核分低于60分，則無業(yè)績工資；如達(dá)到100分，則拿本人績效工資的120%，各管理崗位考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部配合各部門制訂。

C.

所有新入職的員工均需經(jīng)過三個月的試用期。試用期員工的薪資按批準(zhǔn)崗位工資的80%發(fā)放。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。如試用期工作表現(xiàn)、業(yè)績突出，經(jīng)嚴(yán)格考核，可提前1～2個月轉(zhuǎn)正。

2)

營銷員工薪資體系

職

位

基本工資

績效工資

提成系數(shù)

效益獎金

福利

通

訊

費

報銷上限

營銷總監(jiān)

A

4000

3000

0.3%

實報實銷

B

3000

2000

0.3%

省級經(jīng)理

A

2500

1500

0.4%

260元

B

2000

1200

0.4%

區(qū)域經(jīng)理

A

1600

1200

0.5%

180元

B

1500

1100

0.5%

區(qū)域主管

A

1400

1000

0.8%

150元

B

1300

900

0.8%

業(yè)務(wù)專員

A

1200

800

1%

100元

B

1000

500

1%

駐地業(yè)代

A

800

400

提成由商支付，直營為實際回款數(shù)2%執(zhí)行。

B

700

300

備注

A.

基本工資發(fā)放金額按照實際數(shù)量發(fā)放。

B.

績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：以月工作重點目標(biāo)和階段性目標(biāo)為準(zhǔn)。

例一：張兵（區(qū)域主管A級）本月目標(biāo)為新開發(fā)客戶4個，（1）實際開發(fā)2個客戶，完成50%業(yè)績目標(biāo)；（2）如實際開發(fā)6個客戶，完成150%業(yè)績目標(biāo)。那么：

基本工資：1400元+1000元*50%=1900元（銷售提成另計）；

基本工資：1400元+1000元*150%=2900元（銷售提成另計）。

C.

提成發(fā)放以實際回款金額*提成系數(shù)=70%計，另30%預(yù)留，如沒有市場問題，到年底一次性支付。

D.

效益獎金：銷售公司根據(jù)企業(yè)階段性發(fā)展需要，制定針對性提升業(yè)務(wù)銷量政策或方案。如空白市場開發(fā)的需要、開戶獎金、回款獎金、市場費用率不超預(yù)算獎金等。

E.

福利為正式與公司簽訂勞動合同文本后，經(jīng)總經(jīng)辦審核批準(zhǔn)，可參社會保險五險等其它節(jié)假日福利。

差旅費報銷流程和標(biāo)準(zhǔn)

職務(wù)

直轄市、

經(jīng)濟特區(qū)

省會城市

二級城市

縣級城市

總經(jīng)理

綜

合

差旅費

市內(nèi)交通

綜

合

差旅費

市內(nèi)

交通

綜

合

差旅費

市內(nèi)交通

綜

合

差旅費

市內(nèi)交通

260

60

40

200

50

30

160

40

30

140

30

20

營銷

總監(jiān)

230

50

30

180

40

25

150

35

25

130

25

15

省級

經(jīng)理

180

40

20

160

30

20

140

30

20

120

20

15

區(qū)域

經(jīng)理

160

30

20

140

30

20

120

30

20

100

20

15

區(qū)域

主管

140

30

20

120

30

20

100

20

20

80

20

15

普通

專員

130

20

20

110

20

20

90

20

20

70

20

15

報銷

流程

有出差申請審批單與出差申請目的地相匹配的住宿正規(guī)發(fā)票（過程電腦驗票為準(zhǔn)）。汽車、火車票以電腦票為準(zhǔn)；短途沒有電腦票的，要有票證說明和領(lǐng)導(dǎo)簽字方可核銷。

①財務(wù)核對標(biāo)準(zhǔn)和票據(jù)

②部門負(fù)責(zé)人審核批復(fù)

③汪總批復(fù)

④財務(wù)出納報銷沖帳。

備注

在總公司或分公司（辦事處）所在地展開業(yè)務(wù)，公交費備注說明實報實銷；餐補直轄市20元/天，省級城市15元/天，縣級或二級城市10元/天。

3)

操作工薪資體系：

由生產(chǎn)部經(jīng)測算后待定。

4.

社會保險及繳納：

公司根據(jù)所在地社會保險基數(shù)及相關(guān)國家政策，將為關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療及工傷保險，具體辦法另訂。

公司為員工繳納的社會保險費的繳納有兩種可選方法：

1)

公司為員工繳納的社會保險費其中由員工個人繳納的部分，由公司代扣代繳

2)

征得員工同意并簽訂協(xié)議，公司為員工繳納的社會保險費其中由公司繳納的部分將其打入本人工資，參不參保由員工個人決定。

5.

工資及職級確定：

所有新入職員工，其工資及職級由人力資源部會同用人部門根據(jù)新入職員工的實際情況確定。其中主管級及以上職級員工工資及職級由總經(jīng)理確定。

6.

工作時間：

工作時間指員工的實際工作時間，不包括就餐、休息等時間。員工平均每周工作時間為48小時，每月有4天的帶薪休息日。

生產(chǎn)單位或業(yè)務(wù)單位根據(jù)生產(chǎn)、業(yè)務(wù)狀況制訂符合本單位實際工作需要的上、下班作息時間，并在員工入職時在勞動合同中說明。

7.

超時工作：

1)

公司不鼓勵員工超時工作。

2)

如果確屬工作需要臨時性的工作安排，導(dǎo)致員工超時工作，部門主管應(yīng)詳細(xì)填寫《加班申請表》報人力資源部備案，并于超時工作發(fā)生一個月內(nèi)安排員工以時間補休。

未能及時安排的補休，如果員工沒有向部門經(jīng)理及時說明及知會人力資源部，將被視為員工自動放棄。故員工本人亦有責(zé)任提醒直屬上司或部門主管及時為其安排補休。

員工補休時需填寫《假期申請書》完成請假程序。

任何時間的超時工作一律予以時間進(jìn)行補償，只能以相等于超時工作時間長度的時間予以補休。

3)

如超時工作無法以時間補償，需發(fā)放超時工作薪資時，應(yīng)于加班發(fā)生次日前填寫《加班申請書》，注明超時工作詳細(xì)理由，報請總經(jīng)理審批。

經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的超時工作，可予以發(fā)放超時工作薪資。超時工作薪資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1倍；

公休日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5倍；

法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的2倍。

4)

如屬工作效率及個人原因沒有按時完成上司交付的工作而導(dǎo)致超時工作的，公司一律不予考慮時間或薪水補償。

8.

計算辦法：

員工的制度工作日為26天，即每月滿計算為26天。不足滿勤者以實際出勤工作日計發(fā)工資。

每月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月實際出勤工作日×當(dāng)月日工資數(shù)額。

日工資計算

日工資數(shù)額=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額÷26。

9.

發(fā)放辦法：

1)

9．1基本工資和業(yè)績工資

基本工資和業(yè)績工資于每月的25日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則順延至最近的工作日發(fā)放。

2)

月獎金

月獎金于每月的30日由人力資源部會同財務(wù)部核算后發(fā)放。

3)

年終獎金

年終獎金于每年的春節(jié)前3天發(fā)放。

4)

發(fā)放形式

所有員工的薪資均通過授權(quán)銀行，以打入員工本人銀行卡的形式發(fā)放。

10.

試用期薪資：

1)

所有新入職的員工均需經(jīng)過三個月的試用期。試用期員工的薪資按批準(zhǔn)崗位工資的80%發(fā)放。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。

如試用期工作表現(xiàn)、業(yè)績突出，經(jīng)嚴(yán)格考核，可提前1～2個月轉(zhuǎn)正。

2)

員工如遇晉升、調(diào)職等人動，均需經(jīng)過一個月試用期。試用期薪資同上。

3)

員工如遇降職、工資調(diào)低等人動，如果調(diào)整職位對應(yīng)薪資低于員工薪資的直接享受所調(diào)整的薪資。

11.

假期薪資：

1)

病

假

員工每年享有20天有薪病假為全薪病假（須有醫(yī)院證明）。超出20天部分的病假視為醫(yī)療期，享受本人基本工資的50%。

2)

工傷假

按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3)

其它有薪假

僅適用于簽訂勞動合同的正式員工。

產(chǎn)假：享受基本工資的60%；

婚嫁、慰悼假、探親假：享受基本工資的90%。

4)

其它經(jīng)公司批準(zhǔn)的特殊假期，如外出培訓(xùn)等，享受全薪工資。

12.

事

假：

事假為無薪假，扣除請假當(dāng)天的全部工資（按日工資核算）。

當(dāng)月事假超過三天，將影響本人的月獎金。

13.

附

注：

1)

篇8

大學(xué)生人力資源部社會實踐總結(jié)報告本文主要從實習(xí)目的,實習(xí)時間,實習(xí)單位,實習(xí)內(nèi)容,關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實習(xí)感悟、幾個方面對人力資源部實習(xí)報告進(jìn)行闡述，其中，實習(xí)目的從指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向進(jìn)行講述，實習(xí)內(nèi)容從日常人動的手續(xù)辦理、招聘進(jìn)行講述，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進(jìn)行講述，改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進(jìn)行講述，實習(xí)感悟從堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)進(jìn)行講述。本文對人力資源部實習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。

一、實習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向。

二、實習(xí)時間

20xx-7-13——20xx-8-25

三、實習(xí)單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實習(xí)內(nèi)容

(一)日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動

(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4.面試

對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習(xí)，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務(wù)員之家

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。

(三)關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能?，F(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。

(六)關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

七、實習(xí)感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實習(xí)機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

篇9

2、通過實習(xí)，使學(xué)生加深國家對人力資源管理方面方針政策的理解，進(jìn)一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作使命感和責(zé)任感，提高綜合素質(zhì)。

3、通過實習(xí)，檢查管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教育教學(xué)工作，了解辦學(xué)情況，找出差距和不足，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，改進(jìn)今后的工作來不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。

二、實習(xí)意義

專業(yè)畢業(yè)實習(xí)是人力資源管理專業(yè)教學(xué)工作的重要組成部分，是全面實施素質(zhì)教育、提高學(xué)生綜合素質(zhì)的重要途徑，對學(xué)生認(rèn)識社會、適應(yīng)社會、了解人力資源管理工作的實際、培養(yǎng)分析和解決實際問題的能力有重要作用。

三、實習(xí)時間

2014-7-13——2014-8-25

四、實習(xí)單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

五、實習(xí)內(nèi)容

(一)日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動

(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4.面試

對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

六、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習(xí)，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。

這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。

七、改善當(dāng)前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。

制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。

(三)關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?xùn)。

其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。

(六)關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

八、實習(xí)感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實習(xí)機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。

這段時間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。

但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應(yīng)企業(yè)的實情和文化，在實習(xí)過程中都是比較重要的。

篇10

一、單位改革進(jìn)展和轉(zhuǎn)隸基本情況

xxxxxx科技發(fā)展服務(wù)中心由原科技情報所和生產(chǎn)力促進(jìn)中心兩個事業(yè)單位轉(zhuǎn)隸重組而成，正科建制，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)（1正兩副），編制人數(shù)13人，人員劃轉(zhuǎn)已經(jīng)確定，原來兩個事業(yè)單位所屬人員全部轉(zhuǎn)隸完畢，共計14人，其中科級領(lǐng)導(dǎo)5名，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)待定，一般干部8名，工勤人員1名（原科技局工勤崗）。

二、單位職責(zé)

科技發(fā)展服務(wù)中心的主要職責(zé)有：負(fù)責(zé)收集、加工、傳遞科技信息，開展科技情報分析，為相關(guān)單位制定科技發(fā)展計劃、選擇確定科技項目等決策提供相關(guān)依據(jù)；負(fù)責(zé)科技成果、科技項目、科技人才等數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作，積極為橫山發(fā)展提供科技信息服務(wù)；負(fù)責(zé)科技信息編輯工作，利用網(wǎng)絡(luò)、期刊、聲像等多媒體手段，宣傳科技創(chuàng)新成果、科技工作動態(tài)、重大科技活動；組織開展科技培訓(xùn)和適用新技術(shù)的推廣、應(yīng)用工作，促進(jìn)全民科技素質(zhì)提高；負(fù)責(zé)為企業(yè)申報國家、省、市、區(qū)各類科技項目、創(chuàng)新基金等提供咨詢服務(wù)，組織專家面向全區(qū)各類企業(yè)開展項目篩選、科技攻關(guān)、企業(yè)診斷、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)等，協(xié)助完成科技項目的調(diào)研、論證；負(fù)責(zé)新技術(shù)、新品種、新工藝等先進(jìn)技術(shù)成果的技術(shù)引進(jìn)、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)轉(zhuǎn)讓工作；組織協(xié)調(diào)跨地區(qū)、跨部門科技對接與人才交流活動，為行業(yè)和部門之間、科研院所與企業(yè)之間在項目、技術(shù)、人才、資金、市場等方面牽線搭橋，開展政產(chǎn)學(xué)研合作工作；申報、實施省市區(qū)科研計劃項目；完成區(qū)發(fā)展改革和科技局交辦的其他工作任務(wù)。

新職責(zé)中涵蓋了原科技情報所和生產(chǎn)力促進(jìn)中心的全部服務(wù)事項，同時又豐富和發(fā)展了部分內(nèi)容，主要從科技信息傳遞、科技成果轉(zhuǎn)化、科技交流合作及科技決策咨詢和服務(wù)等方面開展工作，重在提升全區(qū)科技發(fā)展能力和水平。

三、目前開展的主要工作

為適應(yīng)新形勢下事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)變的要求，科技發(fā)展服務(wù)中心始終堅持科技服務(wù)的公益性和服務(wù)性，今年主要開展的工作有以下幾個方面：一是注重科技宣傳，充分利用科技宣傳月、科普活動周等大型宣傳平臺，廣場集中設(shè)點宣傳3次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)巡回宣傳5次，累計發(fā)放各類宣傳資料16000多份，疫情期間組織人員不間斷開展科技宣傳，并且通過公眾號和微信等媒介組織科技人員開展春播技術(shù)服務(wù)，累計服務(wù)村集體和農(nóng)戶136次，為廣大種養(yǎng)殖戶及時解決相關(guān)技術(shù)問題，有效提升了全區(qū)農(nóng)業(yè)科技服務(wù)水平。二是積極開展科技項目申報服務(wù)與指導(dǎo)。安排專人負(fù)責(zé)項目申請書的輔助撰寫、審核和申報，累計申報市級科技項目26項，一段時間內(nèi)對申報企業(yè)開綠燈，不分上下班進(jìn)行修改和完善，確保項目申報不誤時。三是平時注重科技事項的收集和整理，為提升區(qū)域科技發(fā)展指標(biāo)不斷創(chuàng)新和改進(jìn)工作方法，爭取在年底技術(shù)合同登記和R&D統(tǒng)計工作取得新的突破。四是組織我區(qū)部分單位和企業(yè)參加了第27屆農(nóng)高會，充分展示了我區(qū)的農(nóng)、優(yōu)、特產(chǎn)品，橫山羊肉、大米、雜糧和山地蘋果等深受參觀者的關(guān)注和青睞，在榆林市委副書記杜壽平、副市長李二中、楊凌示范區(qū)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的共同見證下，陜北橫山區(qū)域公用品牌楊凌體驗店揭牌儀式在農(nóng)高會期間隆重舉行。招商引資取得豐碩成果，成功簽約項目7個，引資總金額達(dá)27億元。

四、存在的主要問題