導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇員工幫助計(jì)劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

員工幫助計(jì)劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）最早源于美國的企業(yè)為解決企業(yè)員工因酗酒引發(fā)的心理問題，隨著對員工的援助范圍不斷擴(kuò)大，內(nèi)容也更加豐富。目前，EAP已發(fā)展成為和員工發(fā)展計(jì)劃等相結(jié)合在一起的綜合項(xiàng)目，其內(nèi)容涉及到心理健康、壓力管理、裁員危機(jī)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面。國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，EAP是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)實(shí)施的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。

員工幫助計(jì)劃的核心技術(shù)

本文中，核心技術(shù)是EAP 在與員工、工作組織及其它服務(wù)提供商交往過程中，由EAP所帶來的轉(zhuǎn)變。

員工幫助計(jì)劃的核心技術(shù)主要包括：為組織領(lǐng)導(dǎo)層提供咨詢、培訓(xùn)和輔助，幫助他們管理問題員工、改善工作環(huán)境和提升員工的工作表現(xiàn)；為有個人問題的員工來訪者，提供保密和適時(shí)的問題鑒定、評估服務(wù)；利用建設(shè)性對質(zhì)、激勵和短程干預(yù)，幫助員工來訪者處理那些影響到他們工作表現(xiàn)的問題；轉(zhuǎn)介員工來訪者進(jìn)行診斷、治療和幫助，并進(jìn)行個案監(jiān)控和追蹤服務(wù)；為工作組織提供咨詢服務(wù)，幫助他們與可以提供其他治療和服務(wù)的組織建立和保持聯(lián)系，幫助他們管理與服務(wù)提供者的合同；為工作組織提供咨詢，鼓勵組織為員工提供健康福利；確認(rèn)EAP服務(wù)對工作組織和個體工作表現(xiàn)的作用。

員工幫助計(jì)劃的服務(wù)模式

內(nèi)部模式。這種模式是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置一個專門部門，由人事管理、心理咨詢等專業(yè)背景的專職人員從事EAP服務(wù)，可以放在HR部門、工會，也可以獨(dú)立于所有部門。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是，針對性強(qiáng)，適應(yīng)性好，能全面了解員工的狀況，并提供及時(shí)的服務(wù)。內(nèi)部模式一般適宜于比較大型的和成熟的企業(yè)。

外部模式。這種模式是企業(yè)聘請外部專業(yè)的EAP機(jī)構(gòu)向員工提供幫助，企業(yè)與專業(yè)的EAP公司簽訂合同，并有專人負(fù)責(zé)與EAP公司聯(lián)系和協(xié)調(diào)。這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于所有EAP服務(wù)都由專業(yè)人員完成，專業(yè)性強(qiáng)，保密性好，能夠?qū)⒆钚碌募夹g(shù)應(yīng)用到實(shí)際服務(wù)中。

組合模式。這種模式是將內(nèi)部與外部模式聯(lián)合起來，部分職責(zé)由內(nèi)部EAP人員完成，其它職責(zé)由簽約外部EAP專業(yè)人士完成。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是能夠充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部和外部的聯(lián)合優(yōu)勢。

聯(lián)合模式。這種模式是若干企業(yè)聯(lián)合成立一個專門的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)，由專職人員為這些企業(yè)的員工提供專業(yè)的服務(wù)，這種模式優(yōu)點(diǎn)是可以最大限度地節(jié)省經(jīng)費(fèi)。

員工幫助計(jì)劃服務(wù)的內(nèi)容

EAP 被企業(yè)引進(jìn)之后，在企業(yè)發(fā)展的各個階段以及針對員工面對的各種情境都有其用武之地。其內(nèi)容主要包括以下方面。

（一）裁員心理服務(wù)

企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要，在發(fā)展過程中都要遇到裁減員工問題，這個問題如果處理不當(dāng)，對被裁員工和留任員工都會帶來不利影響。因此，EAP對裁員問題的服務(wù)，應(yīng)在管理者、被裁員工與留任者之中展開。針對管理者，主要是幫助其處理好裁員溝通和員工安撫以及自身的壓力問題。針對留任員工，主要是幫助他們度過危機(jī)，與他們進(jìn)行廣泛的討論和溝通，消除其顧慮，并告知其職位是否有變化，任務(wù)、目標(biāo)是否有變化，讓他們?nèi)硇耐度牍ぷ鳌ａ槍Ρ徊脝T工，主要是幫助他們梳解自身的壓力、情緒和心理問題，幫助他們客觀與冷靜地進(jìn)行自我評估，全面了解自己優(yōu)勢和價(jià)值，重新確定新的工作目標(biāo)。

（二）績效溝通心理服務(wù)

溝通在績效管理中發(fā)揮著重要作用，而在實(shí)踐中，溝通卻成了企業(yè)績效管理最薄弱、最容易被人忽略的一個環(huán)節(jié)。EAP服務(wù)則可以使原本可能艱難的績效溝通變得順利和輕松。通過使用EAP，可以幫助管理者掌握相應(yīng)的績效溝通技巧，有效改善管理者的管理風(fēng)格，提高實(shí)施人本主義的管理成效。此外，EAP可以針對員工所遭遇到的各種問題提供協(xié)助，幫助HR部門的管理者了解員工問題所在，進(jìn)而提供有效的幫助。

（三）員工壓力管理

目前，壓力過大已經(jīng)成為影響員工心理健康的主要因素，員工如果不具備良好的心理狀態(tài)，便會喪失工作熱情，嚴(yán)重時(shí)會影響工作效率。因此，通過預(yù)防性壓力管理、壓力咨詢等具體的EAP 服務(wù)策略可以有效解決員工壓力過大問題。首先進(jìn)行初級預(yù)防，減少或消除壓力的來源，建立有支持性及健康的環(huán)境，讓員工多參與組織的決策；其次進(jìn)行中級預(yù)防，通過開設(shè)壓力管理課程，掌握主要的減壓技巧及簡單的放松方法；最后進(jìn)行高級預(yù)防，多關(guān)注曾受壓力人士康復(fù)的案例，進(jìn)行針對性的專業(yè)壓力輔導(dǎo)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

篇2

一、心理契約的涵義

“心理契約”是20世紀(jì)60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一個概念。最早用來描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或期望，后來將其界定為員工和企業(yè)雙方對相互責(zé)任、義務(wù)的主觀約定。確切說就是組織與員工之間對彼此權(quán)利、義務(wù)所懷有的主觀、非書面形式的期望，是建立在承諾基礎(chǔ)上的對員工與組織之間責(zé)任和義務(wù)交換關(guān)系的感知和理解。這種理解和信任一般是隱含的、個性化的、非正式的。

理想心理契約的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，所以它的良好達(dá)成，可以使員工發(fā)自內(nèi)心的自愿為企業(yè)努力工作。

毋庸置疑，理想的心理契約是所有企業(yè)都希望看到的一種狀態(tài)。但在企業(yè)實(shí)際的運(yùn)行過程經(jīng)常會出現(xiàn)這種主觀性的理解和信任被不同程度地破壞和違背。有調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒有實(shí)現(xiàn)；而在公司工作兩年的員工中，仍有55%的員工表示公司違背了他們的心理契約。一旦員工感覺到組織背信棄義或自己受到了不公平對待，認(rèn)識到企業(yè)未能充分履行心理契約時(shí)，不滿、憤怒、怨恨的負(fù)性情緒油然而生。為了平衡這種不滿、憤怒帶來的壓力，可能在工作態(tài)度、工作行為方面作出反應(yīng)，如降低忠誠度，減少貢獻(xiàn)率，結(jié)果會直接導(dǎo)致企業(yè)離職率的增加，生產(chǎn)效率的下降。

員工幫助計(jì)劃作為一項(xiàng)利用企業(yè)政策及相關(guān)程序來幫助員工解決影響工作效率的個人或情緒問題的系統(tǒng)、長期的福利和支持項(xiàng)目，可以幫助員工解決各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效和身心健康，改善企業(yè)的管理效能。

二、員工幫助計(jì)劃涵義

1.員工幫助計(jì)劃的內(nèi)涵

員工幫助計(jì)劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。主要通過專業(yè)人員為組織、員工及其家屬提供的診斷、評估、專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工滿意度，從而提高員工在企業(yè)中的工作績效，改善企業(yè)的組織氣氛與管理效能。

2.員工幫助計(jì)劃的核心技術(shù)

什么是“核心技術(shù)”，技術(shù)是在一個系統(tǒng)轉(zhuǎn)變過程中，人們所使用的知識和技能。本文中，核心技術(shù)是EAP 在與員工、工作組織及其它服務(wù)提供商交往過程中，由EAP所帶來的轉(zhuǎn)變。在有效實(shí)施EAP所必須的專門技術(shù)結(jié)構(gòu)中，核心技術(shù)發(fā)揮了邊界維持功能作用，以使EAP能夠獨(dú)立于人力資源管理或其他部門，而不是被同化。

員工幫助計(jì)劃的核心技術(shù)只要包括以下內(nèi)容:

（1）為組織領(lǐng)導(dǎo)層提供咨詢、培訓(xùn)和輔助，幫助他們管理問題員工、改善工作環(huán)境和提升員工的工作表現(xiàn)，擴(kuò)大員工及其家庭成員對EAP的了解。

(2)為有個人問題（可能會影響到工作表現(xiàn)的）員工來訪者，提供保密和適時(shí)的問題鑒定、評估服務(wù)。

(3)利用建設(shè)性對質(zhì)、激勵和短程干預(yù)，幫助員工來訪者處理那些影響到他們工作表現(xiàn)的問題。

(4)對轉(zhuǎn)介員工進(jìn)行診斷、治療和幫助，并進(jìn)行個案監(jiān)控和追蹤服務(wù)。

(5)為工作組織提供咨詢服務(wù)，幫助他們與可以提供其他治療和服務(wù)的組織建立和保持聯(lián)系，幫助他們管理與服務(wù)提供者的合同。

(6)為工作組織提供咨詢，鼓勵組織為員工提供健康福利，這些福利覆蓋到醫(yī)學(xué)問題和行為問題，包括酒精中毒、藥物濫用和心理和情感障礙，但也不限于這些方面。

(7)確認(rèn)EAP服務(wù)對工作組織和個體工作表現(xiàn)的作用。

三、員工幫助計(jì)劃對良好心理契約實(shí)現(xiàn)的影響

心理契約的違背會導(dǎo)致員工的離職，但不是所有員工在其心理契約破裂后，都會采取行動，還要看員工對心理契約破壞后原因的解釋。通常造成員工心理契約破裂的原因有幾個：一是企業(yè)完全忽視了員工的期望和個性需求，無法滿足員工的要求；二是員工是出于不同的工作動機(jī)和工作偏好，對企業(yè)抱有不同的期望，有些期望是切實(shí)可行的，有些則是不切實(shí)際的想法，對企業(yè)要求過高，企業(yè)無法滿足。這會使員工產(chǎn)生很大的失落感，導(dǎo)致內(nèi)心的緊張、不安，難以融入到組織中。三是企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工的期望要經(jīng)過一個過程，有些期望不是短期內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)的，為此有些員工認(rèn)為企業(yè)沒有兌現(xiàn)承諾，而不管實(shí)際上心理契約的違背是否真的發(fā)生。

如果員工將原因歸于自己的主觀誤解或雙方理解上的分歧，反應(yīng)可能不會那么強(qiáng)烈。但是這些誤解必然會對員工心理帶來不良的影響，甚至造成員工之間，員工與企業(yè)間的對立情緒，勢必影響員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，因此，從構(gòu)建良好心理契約的角度出發(fā)，EAP 服務(wù)對企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

1.對于企業(yè)而言，可以提高組織承諾感，降低離職率

企業(yè)通過EAP，可以充分了解員工的不滿與期望，幫助企業(yè)在與員工之間建立一個恰當(dāng)?shù)臏贤ㄆ脚_，及時(shí)與那些有不公平感的員工進(jìn)行溝通，消除員工對企業(yè)的誤解和不滿，減輕因誤解而產(chǎn)生的壓力，幫助員工減少來自個人的分心因素。同時(shí)，通過企業(yè)提供的EAP服務(wù)也向員工傳遞出這樣一個信息：企業(yè)對員工的重視、關(guān)懷，這本身就是一個提高組織承諾感，建立員工良好心理契約的過程。EAP的實(shí)施盡管在短期內(nèi)會增大企業(yè)的投入和成本，但長期而言，EAP 服務(wù)可以提高組織的工作績效，改善企業(yè)管理，降低離職率。

2.對于員工個人而言，EAP 能夠提高員工的工作積極性，增加工作滿意度

EAP 強(qiáng)調(diào)把員工看作是企業(yè)的伙伴和朋友，重視用關(guān)懷的方式構(gòu)筑企業(yè)和諧的氣氛。EAP 服務(wù)的核心是使員工從紛繁復(fù)雜的個人問題中解脫出來，使其擁有良好的心態(tài)來面對工作和家庭，幫助協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系，減輕心理壓力，維護(hù)心理健康，保持對工作、生活的熱情，提高員工生活質(zhì)量，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

員工幫助計(jì)劃，能為企業(yè)和員工達(dá)成良好的心理契約，使得企業(yè)在任何環(huán)境下，都與員工保持著緊密地聯(lián)系。員工以企業(yè)為家，相信這是多數(shù)管理者，渴望而不可求的美麗愿望，而員工幫助計(jì)劃的出現(xiàn)，使得這種愿望，終于有機(jī)會達(dá)成現(xiàn)實(shí)。

參考文獻(xiàn):

[1]Degroot T, &Kiker D S. A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs,Human Resource Management,2003,42(1):53～69

[2]唐筱蓉:員工幫助計(jì)劃：提高企業(yè)績效的新途徑[J]．商場現(xiàn)代化，2006，（11）：317～319

篇3

一、心理契約與心理契約破壞的概念

美國組織行為學(xué)家阿吉里斯在其1960年的著作《理解組織行為》中，最早使用了“心理契約”這一術(shù)語，強(qiáng)調(diào)在員工與企業(yè)的交互關(guān)系中，除存在正式的雇傭契約，還包含內(nèi)隱的、非正式的和非公開說明的期望。施恩在其1980年的著作《組織心理學(xué)》中，將心理契約定義為“每一個成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望”，并認(rèn)為它是影響員工態(tài)度和行為的強(qiáng)有力因素。心理契約就是員工個體對企業(yè)存在著隱含的、非正式的契約，是知覺性的、未公開說明的期望，并處于不斷變更和修訂的動態(tài)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。心理契約破壞是其動態(tài)發(fā)展過程中的一個重要現(xiàn)象，反映個人對企業(yè)未能完成其在心理契約中應(yīng)履行的責(zé)任的主觀認(rèn)知。

大多數(shù)員工會以企業(yè)的投入與自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)的比率作為其判斷公平不公平的基準(zhǔn)。若員工感受到合理且公平，則會繼續(xù)與企業(yè)互惠互利，若感覺遭受到企業(yè)不公平的待遇，或是感知心理契約未被組織履行時(shí)，心理契約就遭到了破壞，在情感上體驗(yàn)到挫折和打擊，并調(diào)整自己的付出使自己的所得與企業(yè)的投入達(dá)成平衡，表現(xiàn)出降低對企業(yè)的滿意感和信任感，增強(qiáng)離職意愿，甚至?xí)憩F(xiàn)出極端的行為，如人身或語言攻擊、泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密和破壞企業(yè)形象等等。

在如今競爭激烈的環(huán)境中，員工心理契約破壞是很普遍的現(xiàn)象，雖然心理契約破壞不一定就導(dǎo)致員工消極情緒和“報(bào)復(fù)”行為，但是心理契約破壞后就意味著潛在的危險(xiǎn)，企業(yè)管理者需要及時(shí)察覺這種潛伏的危險(xiǎn)，防止隱藏的消極情緒演變出一系列消極的行為。

二、員工幫助計(jì)劃內(nèi)容

員工幫助計(jì)劃（Employee Assistance Program,簡稱EAP）是由組織（如企業(yè)、政府部門、軍隊(duì)等）為其成員設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的援助和福利計(jì)劃。它通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以此來維護(hù)組織成員的心理健康，提高組織成員的工作績效，改善組織的管理和形象，從而建立良好的組織人文環(huán)境。員工幫助計(jì)劃是一套實(shí)際的技術(shù)管理方法，已經(jīng)被企業(yè)廣泛應(yīng)用于人力資源管理中。

1.員工幫助計(jì)劃發(fā)展?fàn)顩r

員工幫助計(jì)劃起源于20世紀(jì)二三十年代的美國，其成立是為了解決美國老兵的酗酒問題。1971年，在美國洛杉磯成立了一個EAP專業(yè)組織。隨著社會的快速發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展壯大和管理思想的進(jìn)步，上世紀(jì)80年代，EAP在英國、加拿大、澳大利亞等發(fā)達(dá)國家得到廣泛了發(fā)展。目前在美國超過500人的企業(yè)大多數(shù)已有EAP，人數(shù)在100～500的企業(yè)70%以上也有EAP。在國內(nèi)，EAP還是一個較新的概念，只有一些跨國公司如摩托羅拉、惠普、可口可樂、西門子等實(shí)力雄厚的分支機(jī)構(gòu)以及少數(shù)國內(nèi)知名大企業(yè)，開始采用EAP模式來關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展。

2.員工幫助計(jì)劃主要內(nèi)容及目的

根據(jù)國際EAP協(xié)會提供的資料，目前EAP能夠提供的服務(wù)可分為以下7類：

(1)管理員工問題和改進(jìn)工作環(huán)境，咨詢問題涉及員工業(yè)績的改進(jìn)、培訓(xùn)和幫助，給組織的領(lǐng)導(dǎo)者、員工及其家屬提供有關(guān)EAP的宣傳教育。

(2)為組織提供保密和及時(shí)的察覺和評估服務(wù)，以保證員工個人問題不會對他們的業(yè)績表現(xiàn)有負(fù)面影響。

(3)運(yùn)用建設(shè)性的對質(zhì)、激勵和短期干預(yù)，讓員工認(rèn)識到個人問題和工作表現(xiàn)之間的關(guān)系。

(4)轉(zhuǎn)介員工到專門的內(nèi)部或外部機(jī)構(gòu)，以更好地進(jìn)行專業(yè)咨詢、治療、幫助和跟蹤服務(wù)。

(5)為組織提供咨詢，幫助其與EAP提供者建立和保持有效的工作關(guān)系，例如提供治療、管理金額經(jīng)營的EAP服務(wù)商。

(6)確保提供服務(wù)與組織和員工的需求確實(shí)相契合。

(7)確認(rèn)EAP在組織和個人表現(xiàn)中的有效性。通過員工幫助計(jì)劃，企業(yè)可節(jié)省培訓(xùn)開支、減少錯誤操作、降低缺勤、減少醫(yī)療費(fèi)用支出、降低管理人員負(fù)擔(dān)、提高企業(yè)的公眾形象、提高員工士氣和提高企業(yè)業(yè)績；員工則能夠優(yōu)化工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)自信心、有效處理人際關(guān)系，增強(qiáng)適應(yīng)力和克服不良嗜好等。

員工幫助計(jì)劃從心理的角度關(guān)注員工，考慮員工在壓力、職業(yè)心理健康、人際關(guān)系和溝通、激勵等方面存在的問題和需要，[5]通過解決員工心靈的困惑和迷茫，達(dá)到校正不健康的心理和行為的狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙“贏利”。

三、員工幫助計(jì)劃修補(bǔ)心理契約的途徑

員工幫助計(jì)劃致力于改善企業(yè)管理風(fēng)格、溝通關(guān)系和組織、工作設(shè)計(jì)，建立“尊重員工價(jià)值、關(guān)心員工困境”的文化，培養(yǎng)注重解決問題和個人發(fā)展的學(xué)習(xí)型文化，通過正確的引導(dǎo)和培訓(xùn)，糾正員工對心理契約理解和評價(jià)的感知偏差，有效修補(bǔ)破壞的心理契約，并成為化解企業(yè)潛在風(fēng)險(xiǎn)的劑和保險(xiǎn)絲。

1.加強(qiáng)員工與企業(yè)的溝通

企業(yè)為了適應(yīng)快速發(fā)展的社會，不得不改變目前的管理模式、人員結(jié)構(gòu)以及雇傭關(guān)系，這些舉措增加了員工期望不能實(shí)現(xiàn)的可能性。另外，心理契約是個體的和隱含的，雙方對其理解和認(rèn)知存在著差異，企業(yè)不實(shí)現(xiàn)心理契約很可能被員工認(rèn)為是故意行為，導(dǎo)致員工心理契約破壞后產(chǎn)生消極情緒和負(fù)面行為。員工幫助計(jì)劃面對的是員工與企業(yè)這兩個行為主體，專業(yè)咨詢?nèi)藛T對企業(yè)進(jìn)行診斷并提出建議和對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，對員工提供專業(yè)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢。通過了解和分析員工心理契約破壞的原因，為企業(yè)管理者提出可行的建議；通過對管理者的診斷和了解管理者的困境，以此為橋梁與員工進(jìn)行心靈的溝通與輔導(dǎo)，讓員工理解企業(yè)及其管理者的困境，了解心理契約沒有被企業(yè)履行的原因，包括自身的和企業(yè)的原因。咨詢?nèi)藛T通過對雙方的不斷了解、分析和詮釋的，企業(yè)及其管理者與員工都會對彼此有更深入的了解，排除雙方心理上的障礙，化解雙方的“死角”，最后達(dá)成“和解”。

2.幫助員工重新定位

心理契約是員工單方面對企業(yè)責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知，不是企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)的承諾。員工在形成自己心理契約的時(shí)候，很可能并不了解企業(yè)的實(shí)際情況，也并不完全確定自己目前的能力和工作狀態(tài)是否能夠真正讓自己擁有這些期望，所以員工心理契約遭到破壞，不能單純地歸咎于企業(yè)的失誤。鑒于此，只有讓員工重新給自己定位，才能更好地修補(bǔ)遭到破壞的心理契約，從源頭上防止心理契約再次出現(xiàn)破壞。員工幫助計(jì)劃運(yùn)用建設(shè)性的對質(zhì)、激勵和短期的干涉方法，讓員工認(rèn)識到自己的生理特征、當(dāng)前的能力、情商和家庭狀況與工作業(yè)績存在著密切的關(guān)系，而實(shí)際的工作表現(xiàn)就決定了他們的業(yè)績，業(yè)績才是決定企業(yè)回報(bào)的關(guān)鍵因素。員工幫助計(jì)劃協(xié)助員工對自己目前的狀態(tài)、能力和其它影響工作績效的因素進(jìn)行深入的剖析，使其重新準(zhǔn)確地定位，讓員工在清楚地了解自己的狀態(tài)下調(diào)整心理契約“組織的責(zé)任”和“員工的責(zé)任”。

3.讓良好的企業(yè)文化團(tuán)結(jié)員工的心靈

根據(jù)群體理論，共同的目的、喜好或意念可以使周圍的人結(jié)成非正式群體，而這種群體的影響力是相當(dāng)大的，通過群里的感染和暗示，很可能使員工偏向于沖動的和極端的行為。在企業(yè)中，當(dāng)一些情緒控制力較差的員工的心理契約遭到破壞后，傾向于表現(xiàn)出消極的情緒和行為，并影響其周圍也存在著心理契約遭到破壞的員工或心理契約沒有破壞的員工，一致的觀點(diǎn)與意圖很容易讓企業(yè)里出現(xiàn)“心理契約破壞小群體”。實(shí)際上，這種情況的出現(xiàn)反映了企業(yè)沒有較強(qiáng)的凝聚力和向心力，員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠感不強(qiáng)烈，要防止心理契約的破壞，企業(yè)文化是需要關(guān)注的核心問題。員工幫助計(jì)劃是企業(yè)“以人為本”理念的體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)不能只把員工看出是管理的對象，更重要的是作為企業(yè)的伙伴和朋友，并采用體貼、關(guān)懷的方式構(gòu)筑企業(yè)和諧的氣氛，鼓勵員工以企業(yè)管理者的眼光與行為去關(guān)心和支持企業(yè)的成長與發(fā)展。通過員工幫助計(jì)劃項(xiàng)目的有效實(shí)施，讓員工充分認(rèn)識到企業(yè)是一個尊重人和重視人的優(yōu)秀組織和可靠的組織，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、信任感和忠誠感，企業(yè)的凝聚力得到增強(qiáng)。用和諧的、優(yōu)秀的企業(yè)文化去化解員工對企業(yè)的誤解和一些實(shí)際的不滿意，降低企業(yè)出現(xiàn)“心理契約破壞小群體”的可能性。

員工幫助計(jì)劃是一個涉及內(nèi)容非常廣泛的綜合服務(wù)體系，也沒有固定的模式，許多國家的企業(yè)或事業(yè)單位在運(yùn)用員工幫助計(jì)劃時(shí)都創(chuàng)造了適合自己的模式。中國企業(yè)在應(yīng)用員工幫助計(jì)劃解決心理契約破壞的問題時(shí)，應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳鐣尘昂推髽I(yè)的實(shí)際情況開展，才能真正地達(dá)到緩解心理契約破壞的危險(xiǎn)和防止其循環(huán)發(fā)生的目的。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

[關(guān)鍵詞]EAP；評估體系；評估指標(biāo)

[中圖分類號]F270．7

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1003―3890(2006)06-0076-03

EAP(Employee Assistance Program)，即員工幫助計(jì)劃，是由組織為其成員設(shè)置的一項(xiàng)長期的、系統(tǒng)的援助和福利計(jì)劃。在實(shí)施EAP項(xiàng)目的，一方面EAP咨詢?nèi)藛T通過對組織的調(diào)研、診斷，為組織成員及其家屬提供專業(yè)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護(hù)組織成員的心理健康，進(jìn)而提高員工績效；另一方面，EAP咨詢?nèi)藛T在幫助員工解決其個人問題的時(shí)候，力求發(fā)現(xiàn)組織在管理上所存在的問題，從而幫助管理人員提高管理效能，同時(shí)也在一定程度上為組織改進(jìn)和完善其管理體制提供建議和幫助。

一、EAP評估的意義

作為一項(xiàng)人力資源策略，EAP常被看作是提高組織生產(chǎn)率、減緩工作壓力和促進(jìn)員工心理健康的良方。許多國內(nèi)外的EAP0艮務(wù)機(jī)構(gòu)都宣稱，實(shí)施EAP可以降低企業(yè)缺勤、離職率為企業(yè)節(jié)省招聘成本，改善組織氣氛，員工士氣提高積極性增加，工作績效好，提高整體生產(chǎn)率。同時(shí)，使用EAP還可以幫助提高個人生活質(zhì)量，緩解工作緊張情緒，改善家庭、工作關(guān)系，增進(jìn)個人身心健康，促進(jìn)家庭和睦穩(wěn)定。另外根據(jù)國外的調(diào)查研究，EAP有很高的投資回報(bào)率，每投資1美元將有5美元～7美元的回報(bào)。

由此，我們可知EAP的實(shí)施往往是與組織的成本和利益相聯(lián)系的，人們自然期望對EAP的有效性進(jìn)行評估，同時(shí)這樣的要求隨著社會對EAP的接受度日漸提高也隨之越來越多。對EAP項(xiàng)目進(jìn)行評估主要基于以下三方面的考慮：

1．從企業(yè)角度看，為確保服務(wù)項(xiàng)目有效運(yùn)轉(zhuǎn)并且實(shí)現(xiàn)相關(guān)目標(biāo)，確保EAP是按照最能滿足組織和員工的需要的方式設(shè)計(jì)的，就需要對EAP進(jìn)行評估。這樣EAP項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可拿出有數(shù)據(jù)支撐的EAP實(shí)施效果報(bào)告呈報(bào)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和投資者，讓他們確信EAP是科學(xué)的，有回報(bào)的，有其存在的價(jià)值和必要，從而更進(jìn)一步獲取上層管理者的支持，這不僅能繼續(xù)實(shí)施EAP提供資金，尤其重要的是，上層主管的肯定與贊同對員工主動使用EAP起著積極的影響作用，從而有力推動EAP在全公司范圍內(nèi)推行，這必將對提高組織生產(chǎn)績效大有裨益。

2．EAP服務(wù)提供商有必要對已經(jīng)購買實(shí)施EAP的客戶公司進(jìn)行項(xiàng)目評估，一方面，通過評估可以查證、確定此項(xiàng)目是否達(dá)到預(yù)定目標(biāo)并得到有效實(shí)施；另一方面，只有評估才有比較，EAP服務(wù)商可以通過對不同案例的評估，不斷完善自身的服務(wù)質(zhì)量，更具市場競爭力。

3．進(jìn)行EAP估是為了更好促進(jìn)和提高它的效能。其實(shí)評估本身就可看成完整實(shí)施EAP的一部分，評估可以為EAP的嚴(yán)格實(shí)施提供有力保障。

二、EAP評估的內(nèi)容

現(xiàn)行的大部分的EAP缺少評估這一個環(huán)節(jié)，而且即使評估也沒有一個固定的模式，表1是EAP的評估指標(biāo)體系，通過一級、二級、三級三個層次不斷細(xì)化的指標(biāo)，對EAP進(jìn)行全面細(xì)致有效的評估。

三、EAP評估的方法

關(guān)于EAP的評估方法多種多樣，許多人先后提出了不同的方法，比如Macdonald提出的全面評估組織EAP的五步驟，包括：需求評估(NeedsAssessment)，項(xiàng)目發(fā)展(Program Development)、導(dǎo)入評估(1nput Evaluation)、結(jié)果評估(OutcomeEvaluation)和過程評估(Process Evaluation)?？v然目前存在許多種項(xiàng)目評估方法，但是最常見最實(shí)用的主要是過程評估和結(jié)果評估。

過程評估是改善服務(wù)和進(jìn)一步發(fā)展EAP的根本基礎(chǔ)，主要關(guān)注EAP的日常工作，關(guān)注EAP實(shí)施過程的具體情況。內(nèi)容包括：EAP部門接待咨詢的人數(shù)，對求助者需求的即時(shí)應(yīng)對也即EAP的及時(shí)性，項(xiàng)目在組織中團(tuán)體和個人的使用率和滲透性，處理的問題類型，推介類型，涉及強(qiáng)制報(bào)告要求的個案數(shù)，員工幫助信息(如傳單、手冊和刊物等)，后續(xù)跟蹤服務(wù)水平和體系，來訪者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，這樣的信息可突出服務(wù)提供中的特定需要與組織中其他部門的協(xié)調(diào)和協(xié)作等便于我們分析EAP服務(wù)的便捷性，及時(shí)性以及EAP的使用率。

根據(jù)西方國家EAP的評估實(shí)施經(jīng)驗(yàn)來看，過程評估就其本身而言評估的還不夠。EAP項(xiàng)目依賴的前提假設(shè)是運(yùn)行良好的EAP計(jì)劃實(shí)實(shí)在在幫助了抑郁的員工，隨之幫助了組織并長期起作用。但是，這樣的假設(shè)不是自動成立的，因?yàn)槊恳患医M織情況都不同。為了證明這個假設(shè)在特定的組織內(nèi)確實(shí)有效，有必要評估“整體服務(wù)”。因此，．除了要監(jiān)控EAP服務(wù)質(zhì)量和實(shí)際效率(過程評估)，還需要結(jié)果評估來確保組織內(nèi)實(shí)施的EAP是合理的設(shè)計(jì)，即符合組織和組織員工的需要。結(jié)果評估考查EAP項(xiàng)目對求助者(包括一般員工的管理者)和組織的影響和效果，通過對組織中的人事資料如病假缺勤和不必要的流動等進(jìn)行分析，重點(diǎn)考查接受咨詢的員工與其績效標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系。結(jié)果評估包含評估有效性(evaluating effectiveness)、成本利益分析(cost-benefits analysis)和成本有效性分析(cost-effectiveness andysi8)等。

四、實(shí)施EAP評估需要探討解決的問題

1．員工方面。組織EAP乎估工作可能遇到的困難首先是來自員工方面的。如何讓員工明白、理解、支持組織實(shí)施EAP評估工作，這需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者、EAP的評估方做好宣傳工作，需要有高素質(zhì)的評估者，因此，培訓(xùn)好的執(zhí)行評估的相關(guān)管理人員，使之掌握正確執(zhí)行評估的流程及良好的工作技巧，與參加評估的員工形成良好的工作聯(lián)盟，對評估工作成功與否起著至關(guān)重要的作用。因?yàn)椋瑹o論是使用過EAP的員工還是控制組成員都可能由于思想顧慮而不愿配合研究者做自我報(bào)告或問卷調(diào)查。

2．標(biāo)準(zhǔn)化問題。任何項(xiàng)目的評估都需要參照一定的標(biāo)準(zhǔn)，EAP的評估也不例外。首先，EAP沒有統(tǒng)一固定的模式，包含的內(nèi)容又很多，組織通常是結(jié)合自身特點(diǎn)和員工需要來選配自己的EAP服務(wù)，個

性化突出。其次，EAP實(shí)施過程也不盡相同，比如有的組織在引入初期做了大量宣傳動員工作，公司高層領(lǐng)導(dǎo)和員工主管都持支持性態(tài)度，員工易全員接受EAP，對EAP評估工作也傾向于積極配合。如果有的組織引入EAP主要針對組織中部分員工，他們因酗酒、家庭沖突等個人問題影響到工作效率，那么員工對EAP的認(rèn)識偏頗必然影響其對EAP效果的評價(jià)。另外，EAP服務(wù)的方式和過程千差萬別，提供EAP咨詢服務(wù)的人員專業(yè)水平可能高低不齊，接受服務(wù)的員工對咨詢效果的評價(jià)也有很大的主觀性，這些都會給EAP的評估標(biāo)準(zhǔn)化帶來困難。

3．?dāng)?shù)據(jù)的收集。評估中所需要的數(shù)據(jù)常常難以收集。對大部分組織來說，供有效評估的可用數(shù)據(jù)都不充足，由于管理的問題，組織可能無法提供出“軟的”或“硬的”數(shù)據(jù)，再加上縱向研究的困難，研究只能進(jìn)行控制組設(shè)計(jì)，這樣收集到的數(shù)據(jù)容易受污染。另外，出于倫理道德原因，組織不愿意提供其員工的個人資料，這種保密性規(guī)定也大大限制了數(shù)據(jù)的獲取途徑。

篇5

從國際看：EAP項(xiàng)目從19世紀(jì)50年代開始得到實(shí)踐，目前，在世界500強(qiáng)的歐、美等公司中超過90%的企業(yè)實(shí)施EAP項(xiàng)目。

從國內(nèi)看：EAP項(xiàng)目在中國起步較晚，但發(fā)展很快。目前，該項(xiàng)目在中國移動、南方電網(wǎng)、中國石化等企業(yè)迅速推廣，特別是2013年6月國際EAP協(xié)會（EAPA）中國分會（CEAPA）的成立，推動了國內(nèi)EAP的廣泛開展。

從中石油看：中石油海外勘探開發(fā)公司、塔里木油田、大慶油田、江蘇銷售等兄弟單位先后推廣了EAP項(xiàng)目。

從遼河油田看：遼河油田公司從2009年以“內(nèi)部EAP”的模式進(jìn)行試點(diǎn)，并把它作為黨建思想政治工作有效載體加以實(shí)踐，以EAP與思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營、員工需求、企業(yè)環(huán)境的“四個結(jié)合”為重點(diǎn)，成為中央企業(yè)中首個運(yùn)用內(nèi)部資源開展員工幫助計(jì)劃的企業(yè)，走出了一條具有遼河油田特色的EAP之路。

從曙光采油廠看：2010年，曙光采油廠成立了EAP項(xiàng)目辦公室，特別是致力于把EAP項(xiàng)目融入生產(chǎn)經(jīng)營管理的實(shí)踐，把EAP進(jìn)行本土化改造。

二、EAP項(xiàng)目實(shí)施的基本內(nèi)涵

緊緊圍繞采油廠“持續(xù)穩(wěn)產(chǎn)立廠、科技創(chuàng)新興廠、精益管理強(qiáng)廠”的發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新推進(jìn)EAP項(xiàng)目與生產(chǎn)經(jīng)營工作的主動融合、與黨建思想政治工作的有效融合，面對深化改革帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，理順全廠干部員工紛繁交織的情緒，不斷激發(fā)內(nèi)在的積極動力和優(yōu)秀潛能，提升全員心理資本，構(gòu)建積極向上的良好組織氛圍，為推動企業(yè)改革發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持和保障。

三、EAP項(xiàng)目實(shí)施的主要內(nèi)容

根據(jù)油田公司關(guān)于開展“基層員工心理健康促進(jìn)年”活動的具體要求，結(jié)合廠重點(diǎn)工作，充分運(yùn)用EAP的方法手段，延伸、創(chuàng)新并提高思想政治工作的內(nèi)涵和成效，努力推進(jìn)EAP項(xiàng)目工作全面融入生產(chǎn)經(jīng)營和隊(duì)伍管理的各個環(huán)節(jié)，為全面深化改革，提振隊(duì)伍士氣、提升管理效益、優(yōu)化組織環(huán)節(jié)提供重要保障。

（一）培養(yǎng)專業(yè)隊(duì)伍，做員工心理輔導(dǎo)員

項(xiàng)目運(yùn)行以來，先后培養(yǎng)了10名EAP項(xiàng)目管理師、43名國家二級心理咨詢師、8名國家二級企業(yè)培訓(xùn)師、招募EAP志愿者732名。一是走出去學(xué)，拓寬眼界。先后參加了“第四屆中國心理學(xué)家大會”、“第二屆中國積極心理學(xué)大會”、“首屆中國團(tuán)體咨詢與團(tuán)體治療大會”、“首屆中國EAP行業(yè)峰會”等專業(yè)會議，參加了張西超、樊富珉、徐凱文等專家的工作坊。二是請進(jìn)來學(xué)，樹立影響。先后邀請趙然、譚培芳、劉梅等權(quán)威專家到我廠舉辦大型專題講座。三是內(nèi)部學(xué)，增強(qiáng)動力。組織專兼職隊(duì)伍進(jìn)行了《精神衛(wèi)生法》解析專題培訓(xùn)；開啟了“華夏心理網(wǎng)”遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)平臺，按需求、分主題、分專業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

（二）推動深化改革，做積極心態(tài)引導(dǎo)員

EAP項(xiàng)目圍繞“深化改革”，明確了“思想政治講解員、形勢任務(wù)宣講員、心理咨詢輔導(dǎo)員”的新定位，走進(jìn)67個班站，下發(fā)調(diào)查問卷500余份，進(jìn)行訪談800余人次，針對員工在改革中的期待與愿景、擔(dān)憂和顧慮的調(diào)查結(jié)果顯示，35%的員工傾向于做好本職工作，儲備競爭優(yōu)勢；45.2%的員工認(rèn)為應(yīng)該多學(xué)知識和技能，提升能力；面對改革帶來的心理壓力時(shí)，54.1%的員工覺得能夠自我調(diào)節(jié)，29.3%的員工愿意尋找家人和朋友幫助支持。同時(shí)，還收集、解答了員工提出的62個熱點(diǎn)問題，通過深入訪談引導(dǎo)員工在全面深化改革的過程中調(diào)節(jié)自身的情緒，樹立良好心態(tài)，成為做好員工思想政治工作和形勢任務(wù)教育的新載體和新補(bǔ)充。啟動“百站?雙千”悅生活讀書品書活動，建立“日讀書、月講書、季評書”機(jī)制，廠區(qū)兩級共下發(fā)心理健康書籍4600余本；開展“我與EAP?心靈小小說”征集，員工分享感悟文章5500余篇，組織分享交流會百余場次；舉辦以積極心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)、人際溝通等為主要內(nèi)容的課堂百余場次，增強(qiáng)員工對心理健康的認(rèn)知，學(xué)會自我心理調(diào)適，改善生活質(zhì)量。

（三）保障安全生產(chǎn)，做員工情緒調(diào)解員

篇6

企業(yè)員工的幫助計(jì)劃就是在人本管理的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)影響員工工作效率以及效果的重要因素，并采取有效措施加以解決，促進(jìn)企業(yè)工作效益的全面提升。在影響企業(yè)員工發(fā)展的諸多因素中，壓力是最主要的，企業(yè)員工的壓力可能是來源于工作、人際交往、家庭以及生活中，要想使員工幫助計(jì)劃發(fā)揮出積極作用，就需要明確企業(yè)員工的壓力。

（一）角色壓力

角色是一個員工在某一特定位置上的發(fā)生的特定行為，角色對于調(diào)整企業(yè)員工的工作具有積極的意義，但是在目前的角色定位上，企業(yè)員工的崗位描述不到位，有些管理角色很難定位，導(dǎo)致角色模糊現(xiàn)象出現(xiàn)。此外還有角色沖突、角色超載等現(xiàn)象，使員工在工作、生活中的角色要求超出自己的實(shí)際能力范圍，從而感受到壓力[1]。

（二）人際交往

企業(yè)發(fā)展中，人際交往是最為重要的內(nèi)容之一，當(dāng)前，企業(yè)競爭日益激烈，要求多元化和合作，加強(qiáng)與企業(yè)客戶以及員工之間的人際交往，實(shí)現(xiàn)良好的合作，避免出現(xiàn)惡性沖突，給企業(yè)發(fā)展造成不利影響。在企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)人際沖突，嚴(yán)重的甚至?xí)a(chǎn)生暴力沖突，影響企業(yè)的正常運(yùn)營。還有就是交往厭煩，很多企業(yè)員工白天需要與眾多客戶、人員進(jìn)行交往，下班后，就不愿意與自己的家人、朋友進(jìn)行交流，導(dǎo)致家庭關(guān)系、朋友關(guān)系等受到了嚴(yán)重的影響。

（三）溝通壓力

在企業(yè)發(fā)展中，及時(shí)全面的溝通是十分必要的，如果組織溝通不暢容易造成信息不對稱，產(chǎn)生沖突，進(jìn)而給員工帶來一定的壓力。企業(yè)之間的溝通分為自上而下和自下而上兩種，在自上而下的溝通中，由于涉及的環(huán)節(jié)眾多，信息在傳遞過程中就會越傳越歪曲，自下而上的溝通中，如果溝通不到位，企業(yè)管理者就不能及時(shí)了解到基層員工的實(shí)際需要和工作情況，不能科學(xué)的做出企業(yè)決策，進(jìn)而影響企業(yè)的正常發(fā)展與建設(shè)。

二、企業(yè)員工幫助計(jì)劃在壓力管理中的有效應(yīng)用

（一）全面了解企業(yè)員工的壓力情況

為了更好的幫助企業(yè)員工應(yīng)對壓力，使他們能夠積極地為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，企業(yè)應(yīng)全面調(diào)查和了解員工的壓力情況，由于影響員工的壓力比較復(fù)雜，因此需要找到壓力產(chǎn)生的根源，從而正確的分析和處理員工的壓力。企業(yè)的人力資源管理、政工、工會等部門可以根據(jù)員工幫助計(jì)劃的原理，利用心理學(xué)的相關(guān)知識和方法進(jìn)行調(diào)查問卷，對企業(yè)不同層次的員工進(jìn)行調(diào)查、訪談，并對他們的工作行為等進(jìn)行細(xì)致的觀察，對企業(yè)員工的心理健康情況進(jìn)行正確、科學(xué)的評價(jià)，了解員工壓力的現(xiàn)狀，了解壓力的特點(diǎn)，并明確不同年齡、性別以及工作崗位的員工壓力影響的差異[2]，并根據(jù)不同的員工選擇不同的措施加以解決，從而更好地緩解員工壓力，促進(jìn)員工能夠積極地為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（二）調(diào)整企業(yè)的管理方式

為了更好地幫助企業(yè)員工緩解壓力，企業(yè)應(yīng)不斷調(diào)整和優(yōu)化自身的管理方式，對企業(yè)員工做好職業(yè)規(guī)劃，使員工的工作與自身的興趣和理想相結(jié)合，提升員工工作的積極性和主動性。當(dāng)前，企業(yè)員工對于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有著很高的要求，因此在職業(yè)發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的興趣愛好以及潛力等指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，讓員工看到未來發(fā)展的希望，幫助員工轉(zhuǎn)變對自身崗位的認(rèn)識，加強(qiáng)對企業(yè)員工的人際交往以及時(shí)間管理，為員工營造良好的環(huán)境氛圍，緩解員工人際交往的壓力，在此基礎(chǔ)上，員工也愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量，促進(jìn)企業(yè)績效的提升。

（三）對員工做好心理教育指導(dǎo)

為了幫助企業(yè)員工緩解壓力，可以加強(qiáng)企業(yè)員工的心理咨詢服務(wù)，成立心理咨詢室等，通過電話、網(wǎng)絡(luò)、個體或集體的方式進(jìn)行心理咨詢、輔導(dǎo)，將員工幫助計(jì)劃的技術(shù)以心理健康理念的方式向員工進(jìn)行宣傳，指導(dǎo)員工通過心理咨詢的方式進(jìn)行自身壓力的緩解，找到解決問題的有效途徑。例如可以通過呼吸調(diào)節(jié)、冥想等方法緩解員工自身的壓力[3]。

篇7

EAP咨詢師是心理咨詢師和顧問的總和，其工作內(nèi)容主要有：對組織的調(diào)查和診斷，找到潛在的職業(yè)心理問題；咨詢、輔導(dǎo)及培訓(xùn)以幫助員工學(xué)習(xí)解決心理問題的技能。EAP工作者的職業(yè)素養(yǎng)成為影響EAP服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵，雖尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的審核制度，但專業(yè)知識、人格特質(zhì)及咨詢治療技能等被尤為重視。

二、國內(nèi)企業(yè)員工心理健康與工作狀況

1.中國文化背景

中國文化中的集體主義、關(guān)系型社會、中庸之道、女性氣質(zhì)傾向等特點(diǎn)與西方形成鮮明的對照。因此，EAP起源于美國，發(fā)展于歐洲，在中國的應(yīng)用還應(yīng)考慮中國的社會現(xiàn)實(shí)和文化背景。

2.國內(nèi)企業(yè)員工心理健康狀況

企業(yè)員工心理健康程度在多方面存在差異。如外資企業(yè)員工年輕人和技術(shù)人員的心理問題較多、生活滿意度較低。制造業(yè)女性員工心理健康水平低于男性，外來員工低于本地員工，生產(chǎn)工人心理健康水平最低。影響因素也存在很大差異，如人際關(guān)系、角色模糊、工作家庭平衡、職業(yè)發(fā)展是男性員工的壓力源，而女性則為工作家庭平衡，但工作負(fù)荷均對兩性身體健康影響最大。

三、國內(nèi)企業(yè)員心理健康與工作表現(xiàn)的關(guān)系

國內(nèi)員工工作狀況依企業(yè)性質(zhì)、員工學(xué)歷、性別等的不同而存在差異。如在追求勝任與自我決定取向上男性高于女性，學(xué)歷較高的員工更追求勝任而非報(bào)酬。女性受工作場所排斥的負(fù)面影響更大。對工作狀態(tài)的影響因素集中在組織支持、信任、公平。而員工的心理健康水平與工作狀況互有促進(jìn)作用。如員工及其管理者的情緒智力對員工的工作績效都有顯著的正向影響。愿景激勵與德行垂范對組織承諾與員工滿意度有顯著的影響。

四、EAP工作者的使命

1.對自身

員工援助計(jì)劃研究和應(yīng)用涉及到的領(lǐng)域較為廣泛，對咨詢?nèi)藛T的素質(zhì)也提出了更高要求。但目前，國內(nèi)實(shí)施員工援助計(jì)劃的咨詢者多為心理學(xué)專業(yè)背景且從事心理學(xué)相關(guān)工作，相當(dāng)一部分咨詢專家沒有接受過管理學(xué)、人力資源管理、組織結(jié)構(gòu)與變革方面的培訓(xùn)，或無該方面經(jīng)驗(yàn)，實(shí)施員工援助計(jì)劃的機(jī)構(gòu)和咨詢者也缺乏權(quán)威機(jī)構(gòu)的認(rèn)證和監(jiān)督，多數(shù)僅提供心理健康方面較為單一的服務(wù)。因此，EAP工作者應(yīng)注重自身團(tuán)體咨詢、心理測量技能的培養(yǎng)，對醫(yī)學(xué)、企業(yè)運(yùn)作、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、法律法規(guī)等知識的儲備和經(jīng)驗(yàn)的積累，且有較強(qiáng)的人際關(guān)系敏感性和良好的人格素養(yǎng)。

2.對員工

國內(nèi)企業(yè)員工身心健康和工作狀態(tài)存在差異，且受多種因素的制約。因此，我國EAP工作者首先應(yīng)對本土文化、企業(yè)與員工有較為全面的了解。如應(yīng)考慮到在處理和改善人際關(guān)系中，為女性員工營造包容和被接納的氛圍。鼓勵員工的情感宣泄和表達(dá)，帶動員工的積極樂觀開放的態(tài)度，并努力消除員工認(rèn)為EAP針對的是有心理疾病員工的誤區(qū)，使其認(rèn)識EAP是幫助員工更好的成長與發(fā)展，更好地挖掘潛力，強(qiáng)調(diào)EAP是社會進(jìn)步和素質(zhì)提高的產(chǎn)物，是一項(xiàng)精神薪酬的福利服務(wù)項(xiàng)目，員工應(yīng)積極主動享受。還應(yīng)幫助企業(yè)預(yù)防心理問題的發(fā)生，排除可能導(dǎo)致心理問題的因素。

3.對企業(yè)

EAP咨詢師同時(shí)還是組織的一名管理顧問，協(xié)助企業(yè)進(jìn)行一些管理活動，協(xié)調(diào)各個部門的運(yùn)作。但在EAP項(xiàng)目的前期，EAP咨詢師首先要對整個組織進(jìn)行推介活動。各個組織領(lǐng)導(dǎo)和社會大眾對EAP不了解，不認(rèn)識，不知道有這種服務(wù)可以借助。因此，這就需要大力宣傳引導(dǎo)，通過報(bào)紙雜志和授課等各種形式宣傳，讓員工知道EAP的服務(wù)含義與內(nèi)容，同時(shí)幫助組織宣傳和推廣企業(yè)的組織文化。

組織的公平性，更能提高員工的工作績效和滿意度，避開人際關(guān)系與等級地位，能本管理成為員工普遍接受的管理模式。同時(shí)，利用人際關(guān)系積極的一面，營造和諧人際環(huán)境，打造融洽團(tuán)隊(duì)，更能夠提升員工的工作滿意度。利用中國的長官意志，可從上層領(lǐng)導(dǎo)開始倡導(dǎo)，提高管理層的主動性，自上而下推廣EAP服務(wù)更能夠調(diào)動員工的重視程度。

4.對科研

已有研究均強(qiáng)調(diào)EAP的優(yōu)處，由于起步較晚，發(fā)展迅速，這也直接導(dǎo)致了EAP在國內(nèi)很多領(lǐng)域的應(yīng)用尚處于空白和不確定狀態(tài)。已有研究過于注重個體水平，忽略群體、組織及所處環(huán)境層面的潛在關(guān)系。另外，國內(nèi)EAP的效果及與相關(guān)因素關(guān)系的研究不多，且結(jié)果存在較大分歧，而探索EAP內(nèi)在作用機(jī)制的研究尚未開展。在這個過程中，有必要建構(gòu)科學(xué)合理的模型，并考慮我國特有的文化背景、公司性質(zhì)以及員工個體差異性，才能將EAP更好的本土化，為EAP工作者在實(shí)踐應(yīng)用提供更豐富的理論參考。同時(shí)，也有必要對部分已有研究成果加以重復(fù)驗(yàn)證，積極進(jìn)行跨文化比較研究。此外，建立EAP的常模也是亟待解決的問題。

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培訓(xùn)被越來越多的企業(yè)所重視，但是絕大多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)僅限于狹義上的理解。其實(shí)，培訓(xùn)不僅僅是通過授課來調(diào)動員工的主人翁意識、工作的積極性，解決一般性的技能問題，更是通過建立合適的平臺，運(yùn)用各種培養(yǎng)方式，幫助員工更快地成長，使他們的綜合能力達(dá)到新的高度，使企業(yè)在培養(yǎng)和發(fā)展員工的同時(shí)和員工一道快速成長、成功。

“幫助每一位員工成功”不僅是方太集團(tuán)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，也是方太集團(tuán)近年來快速成長、在廚具領(lǐng)域取得成功的原因。為了使員工成長、幫助員工成功，公司建立、健全了良好的員工發(fā)展平臺，不斷優(yōu)化員工的培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制，使員工的潛能得到最大限度的開發(fā)，幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，讓員工具備職業(yè)競爭力和受雇用能力，從而使他們更加快速地成長、成功。 在方太有一個非常有特色的部門——人才培養(yǎng)和發(fā)展部。有點(diǎn)長也有點(diǎn)拗口，但是職責(zé)范圍很清晰：該部門除了負(fù)責(zé)一般企業(yè)所組織的培訓(xùn)工作外，另一個重大職能就是根據(jù)公司的《人才培養(yǎng)和發(fā)展管理制度》培養(yǎng)人才，幫助員工成功。

針對每年引進(jìn)的大量畢業(yè)生，方太制訂了專項(xiàng)培養(yǎng)方案——“陽光計(jì)劃”?！瓣柟庥?jì)劃”是公司針對應(yīng)屆畢業(yè)生的短期、集中的人才培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃。在為期6個月的“陽光計(jì)劃”里，公司通過軍訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、員工職業(yè)心態(tài)開發(fā)、崗前技能培訓(xùn)、車間實(shí)踐、市場實(shí)踐感受、工作實(shí)踐等內(nèi)容，幫助員工快速適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)社會，縮短學(xué)生與企業(yè)的磨合期。通過陽光計(jì)劃，我們幫助新進(jìn)大學(xué)生了解了公司的價(jià)值觀、理念，熟悉和認(rèn)同了公司的企業(yè)文化，為將新進(jìn)大學(xué)生塑造為方太人，為他們將來在公司的成長和發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

“導(dǎo)師制”是方太集團(tuán)另一個對員工獨(dú)特的培養(yǎng)方式。在方太，直接上司是培養(yǎng)員工的第一導(dǎo)師、第一責(zé)任人，他們責(zé)無旁貸地承擔(dān)著培養(yǎng)員工成長的責(zé)任。除此之外，員工還可以向公司再申請一名導(dǎo)師，幫助、指導(dǎo)自己成長。申請的導(dǎo)師可以是技術(shù)專家、高管，也可以是其他事業(yè)部的總經(jīng)理。這個制度為員工的成長打破部門局限性、拓寬職業(yè)領(lǐng)域、提升職業(yè)競爭力創(chuàng)造了條件。 為了實(shí)現(xiàn)“幫助每一位員工成功”的企業(yè)宗旨，方太不僅投入了大量的人力、財(cái)力，建立、健全了講師授課、“陽光計(jì)劃”、“導(dǎo)師制”、崗位輪流制、學(xué)習(xí)交流會等系統(tǒng)完善的培訓(xùn)制度，而且嚴(yán)格執(zhí)行，使每一員工在方太都得到了快速的提高、成長。我們堅(jiān)信，只有員工的成長才有企業(yè)的成長，只有員工的成功才有企業(yè)的成功，只有企業(yè)承擔(dān)起培養(yǎng)員工的責(zé)任，幫助每一位員工成功，企業(yè)才能和員工融為一體，在相互發(fā)展中實(shí)現(xiàn)雙贏?！?（編輯：張小鵬zzxhm998@hotmail.com）

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員工幫助計(jì)劃與構(gòu)建幸福力是相輔相成的，幸福力概念提出既契合社會現(xiàn)實(shí)，也容易被人們接受，幸福力體系對于中國企業(yè)和員工的吸引力大過心理咨詢或者心理救助這樣的體系。中國的文化向往和鼓勵良善，回過頭去糾錯的救助總是沒有直面未來追求幸福讓人感到親近，

員工幫助計(jì)劃的改善應(yīng)當(dāng)考慮到本土的心理傾向，如此才能積極有效地發(fā)揮作用。EAP幫助員工應(yīng)對壓力和解決心理行為問題，在提升員工生產(chǎn)力和改善工作效率方面具有重要作用，但是，在企業(yè)幸福力的整體框架下，現(xiàn)行的EAP在施行過程中仍然有一些值得思考和完善的地方。致力于解決部分員工的心理和行為問題，還不足以促進(jìn)企業(yè)幸福力的全面提升，要幫助員工最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的幸福，EAP需要從構(gòu)建企業(yè)幸福力出發(fā)發(fā)展和完善自己的體系。

首先，從酒精依賴患者到心理危機(jī)事件，EAP所行進(jìn)的每一步都是基于直面問題、解決問題，而不是從源頭上進(jìn)行改善。關(guān)注問題無可非議，但是這使得EAP容易犯“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的毛病，往往處于一種被問題牽引的被動位置，在問題得到解決之后不能夠更進(jìn)一步致力于企業(yè)境況的改善。企業(yè)幸福力的提升不僅需要解決員工的心理問題，而且需要建立一支擁有積極健康的心理和充分滿足的幸福員工隊(duì)伍。因此，幫助員工不能夠局限于解決員工已有的問題，還要主動持續(xù)地改善員工的生活狀態(tài)和狀況，讓那些處于正常心理狀態(tài)和普通壓力環(huán)境的員工，擁有更加積極的心理資源和良善的職業(yè)滿意度以及充裕的幸福感，以引領(lǐng)組織朝向更健康、更積極、更和諧、更幸福的方向前講。

其次，EAP可以成為問題的救助系統(tǒng)，也應(yīng)當(dāng)成為問題的防護(hù)系統(tǒng)。現(xiàn)行的EAP機(jī)構(gòu)70%以上的關(guān)注度在于為問題員工解決問題，救助當(dāng)然是必要的，畢竟小的問題不解決可能引起大的問題甚至危及到整個企業(yè)組織。但是，一個良善的防護(hù)系統(tǒng)對于企業(yè)的生存和發(fā)展更為必要，它可以有效地阻止問題的產(chǎn)生，優(yōu)化現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)和狀況，更有效更輕松地引領(lǐng)組織的前進(jìn)。具備幸福力的企業(yè)不會讓員工為生活的問題所困擾，可以達(dá)到一種持久的快樂。因此，EAP不應(yīng)當(dāng)局限于對問題的排查和解決，應(yīng)當(dāng)同時(shí)成為一套問題防御體系，幫助員工避免各種問題的發(fā)生，起到未雨綢繆和防微杜漸的作用，最終目標(biāo)是要幫助員工獲得幸福。只是現(xiàn)實(shí)中問題的出現(xiàn)往往很難避免，因此需要把對問題的救助和防護(hù)結(jié)合起來，構(gòu)建一套全面的EAP服務(wù)體系。

最后，EAP由于聚焦問題員工而可能忽視了整個員工隊(duì)伍的狀態(tài)提升。全體員工心理狀況的改善以及組織整體的全員推進(jìn)，從作用力來說一定大于部分個體問題的解決，部分員工的改善不足以提升企業(yè)的幸福力，幸福力必須是整個企業(yè)的整體合力。一直以來，甄別壓力群體、支持問題型員工是EAP關(guān)注的焦點(diǎn)，但EAP作為一個企業(yè)的整體計(jì)劃，大量的資源被部分員工所占據(jù)，無論是從資金的利用效率還是從計(jì)劃的參與度來講，EAP當(dāng)然期望從更廣泛意義上被員工分享和被更廣泛的人群使用。EAP不能局限于關(guān)注問題員工，企業(yè)整體狀態(tài)的提升所形成的合力才是企業(yè)幸福力構(gòu)建的要義，同時(shí)也能夠引導(dǎo)和感染問題員工的狀態(tài)改善，所以EAP必須對企業(yè)有通盤的考慮和規(guī)劃。

如果員工幫助計(jì)劃能夠在幸福力的視野下完成自身的發(fā)展完善，那么它在企業(yè)幸福力的建設(shè)中便能發(fā)揮積極有效的作用，員工幫助計(jì)劃應(yīng)該成為系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)幸福力的戰(zhàn)略體系。企業(yè)幸福力也提升了EAP作為全面引領(lǐng)的正向性作用，可以引導(dǎo)EAP從關(guān)注問題過渡到關(guān)注改善，從消極被動層面轉(zhuǎn)向積極主動層面，從而建立基于企業(yè)全體員工的多層次幸福體系，最終使得EAP在幸福力的視野下發(fā)揮積極作用。

從EAP出發(fā)構(gòu)建企業(yè)幸福力

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中圖分類號：F272.27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 24-0000-01

一、員工流失現(xiàn)狀

電信企業(yè)，是國內(nèi)通信技術(shù)的領(lǐng)先者和先進(jìn)通信網(wǎng)絡(luò)的締造者，特別是在這個信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，所以，該企業(yè)對人才的要求也很高，從人才的進(jìn)入渠道上，只選擇重點(diǎn)院校的大學(xué)畢業(yè)生，基本上，校園招聘是該公司選擇人員的唯一方式。

2009年-2012年，該公司每年新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生人員流失率[1]平均為59%。從該公司人員流失現(xiàn)狀看，主動離職的大部分是2006年以來招聘的大學(xué)本科及以上畢業(yè)生。

該公司通過離職面談和針對性的滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了大學(xué)生離職的幾個主要原因：（1）薪酬水平在同行業(yè)缺乏競爭力；（2）工作壓力大，薪酬待遇與自己所付出的勞動和價(jià)值不匹配；（3）家庭原因，主要指男女朋友分居兩地；（4）工作地點(diǎn)不理想，主要指在所屬縣分公司工作的員工，希望到城市就業(yè)；（5）工作狀態(tài)、收入現(xiàn)實(shí)與期望值落差較大，心理無法接受。

從該公司滿意度調(diào)查的結(jié)果顯示，如果這類員工的外部條件允許，可能會有更多的人選擇離開。而離職原因分析顯示的現(xiàn)狀，也給該公司的人力資源管理者敲響了警鐘。在對待這類員工關(guān)系管理上，必須盡快改進(jìn)和完善，否則，該公司長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略將受到極大的影響，從而影響公司整體競爭力。

二、該公司大學(xué)生離職所呈現(xiàn)的員工關(guān)系管理問題及改進(jìn)方向

從以上員工關(guān)系管理職能和目前中國企業(yè)普遍存在的員工關(guān)系管理問題，結(jié)合該公司目前大學(xué)生離職現(xiàn)狀分析和離職人員的共性特點(diǎn)，我認(rèn)為該公司員工關(guān)系管理主要存在以下問題：（1）員工關(guān)系管理人員現(xiàn)狀不容樂觀；（2）激勵計(jì)劃有待進(jìn)一步完善；（3）應(yīng)實(shí)施員工幫助計(jì)劃（EAP）。

（一）配置員工關(guān)系管理人員

從員工關(guān)系管理崗位設(shè)置比例1000：1的要求，該公司做為擁有1000人以上員工的公司，應(yīng)該設(shè)置獨(dú)立的員工關(guān)系管理崗位，而實(shí)際上，該公司卻沒有這樣做，這表明，該公司對員工關(guān)系管理工作沒有足夠的重視和合理的認(rèn)知。就更加談不上員工關(guān)系管理人員專業(yè)技能的提升。

（二）激勵計(jì)劃

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。新員工在初次就業(yè)時(shí)，對企業(yè)有著較高的期望，對自己的前途有美好的憧憬，事實(shí)上，他與公司就已經(jīng)形成了一種心理契約。而該公司作為老牌國有通信企業(yè)，吸引就業(yè)者的一個方面就是他的薪酬水平。而當(dāng)現(xiàn)實(shí)的薪資收入擺在新員工面前時(shí)，這種心理契約的失衡，就導(dǎo)致了員工的不滿。

離職員工對目前的薪酬水平不滿意，認(rèn)為在同行業(yè)缺乏競爭力。而事實(shí)上，作為通信行業(yè)的老牌國企，該公司員工的整體收入水平還是很有競爭力的，社會地位也不錯，該公司的員工收入水平在當(dāng)?shù)貞?yīng)該在中等偏上。隨著物價(jià)上漲，該公司也在逐年提升員工的工資水平。員工在拿著并不低的薪酬抱怨收入低，只能說明兩個問題：1、員工的薪酬的感知不高；2、員工覺得自己的付出和收入不成比例。

第一個問題反映的是該公司的薪酬分配模式?jīng)]有起到激勵的作用。從調(diào)查看，該公司員工新員工每月的工資性現(xiàn)金可支配收入（扣除保險(xiǎn)、公積金、個人所得稅后）在1300元-2000元之間，非工資性可支配收入在1200-2000元（含住房公積金、福利等）。從該公司為員工的月人工成本支出結(jié)構(gòu)顯示，年輕的員工的月收入感知確實(shí)不理想，因?yàn)槌斯べY性可支配收入，其他都是隱形且暫不可用的。而年輕員工剛參加工作不久，基礎(chǔ)生活資料的配置、孝敬父母家人、戀愛、結(jié)婚、買房、成家，都需要大量現(xiàn)金，而不是公積金。該公司應(yīng)該根據(jù)年輕員工對薪酬的需求，設(shè)置合理的人工成本支出結(jié)構(gòu)。

第二個問題反映的是員工心理契約失衡導(dǎo)致的歸屬感缺失。該公司正處在企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，面臨的企業(yè)競爭環(huán)境激烈，相應(yīng)近幾年員工的工作壓力也驟增，經(jīng)常加班加點(diǎn)。員工感覺在工作上的付出與收入不成正比，也確實(shí)情有可原。但是，為什么選擇離職的是新近幾年的新員工，而老員工卻絲毫沒有影響呢？這說明新員工對企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。

（三）員工幫助計(jì)劃

員工幫助計(jì)劃（EAP，Employee Assistance Programs），又稱員工關(guān)懷，是企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目，其主要關(guān)注點(diǎn)是幫助員工解決各種心理和行為問題，目的在于疏導(dǎo)員工工作壓力，為員工提供預(yù)防性的咨詢服務(wù)，以幫助其解決困難，體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，進(jìn)而提高工作效率，提高員工滿意度與歸屬感。

在該企業(yè)中，員工幫助計(jì)劃并沒有實(shí)施，更談不上系統(tǒng)性、計(jì)劃性、針對性。僅有的一些員工關(guān)懷項(xiàng)目基本集中在健康檢查、工會組織的一些娛樂活動、團(tuán)組織開展的極少數(shù)的聯(lián)誼活動。這些活動都是傳統(tǒng)性的，沒有針對新時(shí)期、新員工、新問題，有針對性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性引入新的項(xiàng)目。比如，在目前激烈的競爭環(huán)境下，員工的壓力大，所滋生的心理問題、情緒問題，沒有有效的解決途徑和方式方法；新員工面對復(fù)雜的人際關(guān)系，無法妥善處理時(shí)，沒有可以尋求幫助的渠道；員工在生活上遇到困難時(shí)，企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并有效提供幫助；不能為員工提供方便、均等享受的減壓和娛樂方式等等。