導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇新公務(wù)員培訓(xùn)個人總結(jié)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

短短兩周的軍訓(xùn)正值七月，是上海最熱的時候，對于平時穿著休閑短褲，吹著空調(diào)的大學(xué)生而言，頂著烈日穿那厚厚的迷彩服，好似一條棉被令眾人汗如雨下、渾身濕透。生痱子者有之，曬傷者有之，暈眩者有之，病倒者有之，唯獨沒有人叫苦叫累……

白天的訓(xùn)練單調(diào)卻不乏味，隊列、行進、軍體拳……當(dāng)空的烈日記錄著我們的汗水，橄欖綠中滲出嚴(yán)明的紀(jì)律，僅有的睡前休息是我們與教官暢談的良機，歡笑聲里將白天的辛苦化為意志力的升華。

夜幕降臨卻依舊是奮斗的開始，為了讓關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在第一時間了解訓(xùn)練的進展，數(shù)名新關(guān)員組成了《關(guān)兵快訊》簡報編輯部，自己再次有幸成為其中一員。軍營的環(huán)境大大限制了平日里習(xí)慣于網(wǎng)絡(luò)的才子們的發(fā)揮，緊迫的進度讓大家不得不占用僅有的睡眠時間，然而毅力在支撐，關(guān)領(lǐng)導(dǎo)細心呵護，終于克服了又一個難關(guān)。

軍訓(xùn)把我們每個人都鍛煉成了真正的男子漢，讓我們學(xué)會怎樣獨立，怎樣面對生活、面對困難，怎樣去承擔(dān)那份光榮而又艱巨的責(zé)任……

篇2

一、目前我國公務(wù)員培訓(xùn)的現(xiàn)狀

2007年2月國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《十一五行政機關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)綱要》，其中提出“十一五”期間要把全體公務(wù)員普遍輪訓(xùn)一遍，使公務(wù)員的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力明顯提高，促進經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的本領(lǐng)增強。地方政府也根據(jù)各地實際需要，制定公務(wù)員培訓(xùn)計劃，切實加強公務(wù)員的培訓(xùn)工作，提升公務(wù)員的整體素質(zhì)。但是，培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查顯示，存在不少的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

目前我國公務(wù)員培訓(xùn)存在法律保障薄弱、培訓(xùn)內(nèi)容與實際不符、培訓(xùn)機構(gòu)和人員缺乏專業(yè)性、忽視公務(wù)員自身體驗等問題。培訓(xùn)的法規(guī)制度不健全，缺乏規(guī)范性。中國是高度異質(zhì)性的國家，所謂異質(zhì)性就是指極為不同的體制、習(xí)俗和觀點同時存在。異質(zhì)性導(dǎo)致行政制度中出現(xiàn)許多不規(guī)范的管理，正如我國公務(wù)員培訓(xùn)制度中就存在著諸多不規(guī)范管理。究其原因，主要是缺乏法制的規(guī)范，日前有關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)工作的單項法規(guī)和地方性法規(guī)均未建立或不健全，現(xiàn)有的暫行條例和暫行規(guī)定較粗放，操作性差。有關(guān)培訓(xùn)的經(jīng)費保障、施教機構(gòu)資格認(rèn)證、培訓(xùn)質(zhì)量評估及培訓(xùn)的具體方法規(guī)定均不明確，造成了公務(wù)員培訓(xùn)工作中出現(xiàn)不科學(xué)甚至管理混亂，在一定程度上影響了公務(wù)員培訓(xùn)制度的完善。公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容與公務(wù)員的實際需求不符，培訓(xùn)結(jié)構(gòu)形式化使得公務(wù)員接受培訓(xùn)只是完成官僚制組織給予的任務(wù)，而自己的精神特質(zhì)與聰明才智卻不投入其中，其結(jié)果必定是導(dǎo)致培訓(xùn)的異化。在我國公務(wù)員培訓(xùn)實踐中，許多培訓(xùn)項目并非出于公務(wù)員自身的需求，而是來自培訓(xùn)機構(gòu)的想當(dāng)然。公務(wù)員參加培訓(xùn)純粹是為了完成任務(wù)，這是官僚體制中主動性缺失的表現(xiàn)，激勵機制的不完善，其結(jié)果就是導(dǎo)致公務(wù)員的行為與其精神意志的分離。我國的公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)已成為專門的教育部門，與具體的政府職能部門相對立，從而使培訓(xùn)機構(gòu)對需要培訓(xùn)的部門缺乏溝通了解，導(dǎo)致培訓(xùn)機構(gòu)專業(yè)水平低下。同時，培訓(xùn)師由于長期固定在培訓(xùn)機構(gòu)，成為專門的教育者，缺乏在具體職能部門的工作經(jīng)驗只能空談理論成為授課機器，喪失了其特有的本質(zhì)屬性。公務(wù)員培訓(xùn)過程中忽視了公務(wù)員的主觀能動性，采取“單面灌輸”的培訓(xùn)方式，使得培訓(xùn)中看不到公務(wù)員個體的存在。培訓(xùn)者只是作為機器零件在機械運動，喪失了人格特質(zhì)，不知學(xué)習(xí)的主動性、創(chuàng)造性為何物。不考慮需求的多樣性，整齊劃一，缺乏綜合能力的培養(yǎng)。

二、實施拓展式培訓(xùn)的必要性

近幾年新錄用的公務(wù)員特別是市級機關(guān)的公務(wù)員，由于大部分都是“三門”干部，缺乏艱苦環(huán)境的磨練和基層實踐經(jīng)驗，其綜合素質(zhì)不能很好適應(yīng)各項工作的要求，存在一些比較明顯的問題與局限，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：在政治素質(zhì)上，相當(dāng)部分新錄用公務(wù)員的思想政治水平不夠高，從政治上把握大局、觀察和處理問題的能力較為欠缺；在群眾觀念上，部分新錄用公務(wù)員的群眾觀念和群眾意識淡漠，普遍不會和群眾打交道，有的個人意識太重，喜歡談自我價值，忽視了黨、國家和人民對自己的培養(yǎng)；在工作能力上，不少新錄用公務(wù)員的調(diào)查研究和組織協(xié)調(diào)能力以及應(yīng)對突發(fā)事件的能力較弱；在精神作風(fēng)上，有些公務(wù)員缺乏艱苦創(chuàng)業(yè)精神，不能適應(yīng)社會各種環(huán)境考驗，作風(fēng)不夠扎實，脫離實際，工作干勁和堅韌性不夠。

拓展訓(xùn)練是上世紀(jì)90年代在中國發(fā)展起來的一種新型的培訓(xùn)工具。它借鑒了國際上的通行的培訓(xùn)形式和理念，結(jié)合中國現(xiàn)實國情，以管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)，社會學(xué)，經(jīng)濟學(xué)，哲學(xué)，教育學(xué)等理論為依據(jù)，通過具體的戶外活動（場地、野外、水上等）和室內(nèi)課程將特定的知識內(nèi)容貫穿其中，使學(xué)員在妙趣橫生的經(jīng)歷中，學(xué)習(xí)和理解相關(guān)的知識，感悟相關(guān)的理念，發(fā)掘自身潛力提升綜合能力。在新加坡，80%的文官接受體驗培訓(xùn)課以促進觀念改變，美國外交部則定期給外交官提供體驗培訓(xùn)，它成了公務(wù)機關(guān)傳遞概念的有效途徑。而在中國國內(nèi)，體驗培訓(xùn)還是比較新的事物，主要集中在企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域，我們可借鑒國外公務(wù)員培訓(xùn)的經(jīng)驗，改善我國的公務(wù)員培訓(xùn)。拓展培訓(xùn)的意義主要體現(xiàn)在成功的心理訓(xùn)練和團隊合作訓(xùn)練。通過拓展訓(xùn)練，學(xué)員在以下方面將有顯著的提高：認(rèn)識自身潛能，增強自信心，改善自身形象，學(xué)會促進個人發(fā)展；克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力；啟發(fā)想象力與創(chuàng)造力，提高解決問題的能力；認(rèn)識群體的作用，增進對集體的參與意識與責(zé)任心；改善人際關(guān)系，更融洽地與群體合作；學(xué)習(xí)欣賞、關(guān)注和愛護自然等。

三、拓展式培訓(xùn)的實施策略

1、團隊熱身

在培訓(xùn)開始時，團隊熱身活動將有助于加深學(xué)員之間的相互了解，消除緊張，建立團隊，以便輕松愉悅的投入到各項培訓(xùn)活動中。這類活動經(jīng)典項目――破冰起航?；顒右螅喝w隊員分成若干個隊，每10-12人組成一隊每隊由一名培訓(xùn)師及助理培訓(xùn)師主持、配合本隊活動；各隊推薦或自薦隊長和旗手各一名；編隊歌，可自編曲，也可原曲填詞；起隊名，形象、有意義；隊訓(xùn)，文字簡練、朗朗上口，具有震撼力；制作隊旗、隊徽全體隊員在隊旗上簽名，蘊意深刻；最后各隊相互展示、解釋隊名、隊歌、隊訓(xùn)、隊旗。以破冰游戲貫穿始終，充分展示參訓(xùn)人員的創(chuàng)意與激情集眾人智慧，濃縮創(chuàng)新意識，展示團隊風(fēng)采，迅速形成一支擁有共同使命感的團隊。培訓(xùn)將以組為單位，使每個人都積極地參與到培訓(xùn)之中，團隊的所有成員必須共同面對困難、迎接挑戰(zhàn)、攻克難關(guān)。破冰游戲?qū)⒂行Т蚱迫伺c人之間的隔膜，創(chuàng)造良好的溝通氛圍，激發(fā)熱情與斗志，通過此類項目，主要提高公務(wù)員溝通協(xié)調(diào)能力，以及社交能力。

2、個人項目

這類項目本著心理挑戰(zhàn)最大、體能冒險最小的原則設(shè)計，每項活動對受訓(xùn)者的心理承受力都是一次極大的考驗。如：空中單杠，要求每一個隊員站在離地七米的空中，腳下是一塊厘米寬，一米左右長的木板，在前方一米以外的空中，懸著一根單杠，單杠隨風(fēng)微微地晃動，每一個隊員要做的就是從木板上凌空躍起，抓住那根單杠；此項目需要隊員增強，克服恐懼心理勇敢地躍出去抓住單杠?？朔?zhàn)勝困難的勇氣，有著勇往直前的精神。劇毒廢墟場，設(shè)置一些有毒或者無毒的障礙物，要求是通過觀察判斷有毒無毒事物，安全離開廢墟場。公務(wù)員觀察能力，是對各種問題和現(xiàn)象的洞察力。這是保證國家公務(wù)員處理問題時，能夠具體情況具體分析的前提?？梢酝ㄟ^現(xiàn)象看到本質(zhì)，預(yù)見事物的發(fā)展和變化。增強判斷力，判斷能力是指國家公務(wù)員對工作問題進行分析觀察后，要對問題的性質(zhì)、特征和現(xiàn)狀進行判定，作為執(zhí)行政策和決策的依據(jù)。這也是國家公務(wù)員在掌握真實信息的基礎(chǔ)上，依據(jù)邏輯推理，做出某種判斷的決策能力。完成這些項目對初次參加培訓(xùn)人員來說，第一感覺大都是不可能完成的任務(wù)。在這種情緒控制下，個人需要在同伴的吶喊和支持下盡自己最大的努力來完成項目，并在這個過程中體驗到實際中的困難遠不如想象中的困難那么大，領(lǐng)悟到“當(dāng)你要放棄的時候，其實離成功已只有一步之遙。

3、團體項目

團隊項目以改善受訓(xùn)者的合作意識和受訓(xùn)集體的團隊精神為目標(biāo)，通過復(fù)雜而艱巨的活動項目，促進隊員之間的相互信任、理解、默契和配合。經(jīng)典項目：信任背摔，每一位隊員依次從一座高1.5米的背摔臺上直身向后倒下，其他隊員在背摔臺下平伸雙臂做保護。通過此項目建立團隊成員之間相互信任的基礎(chǔ)，通過身體接觸，打破大家之間的隔膜，盡快的進入培訓(xùn)情景，學(xué)習(xí)換位思考，向自我挑戰(zhàn)，提高心理素質(zhì)，戰(zhàn)勝恐懼，規(guī)范自我行為同社會、集體利益的關(guān)系。在日常工作中，有人總是習(xí)慣于指責(zé)別人工作做的不好，認(rèn)為別人的工作都很容易做可真到自己做又如何？所以，在工作中，應(yīng)從自身做起，對他人多一份寬容、理解和信任，有良好的適應(yīng)能力，大家共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)才能使團隊具有凝聚力。團隊項目有很多種，但一般要求首先確立方案，明確分工，有效的組織協(xié)調(diào)是團隊成功的關(guān)鍵有效的利用搭配資源，是團隊成功的質(zhì)量。相互協(xié)調(diào)和精心操作，才能保障計劃的順利實施。感受面對困難時，應(yīng)有的態(tài)度和做事方式，擺正個人在團隊中的角色定位，是團隊成功的基礎(chǔ)。提高公務(wù)員組織能力，組織能力是指國家公務(wù)員在一定的工作環(huán)境中，能根據(jù)工作任務(wù)的特點和需要，選擇適當(dāng)?shù)慕M織形式，建立精干有效的工作機構(gòu)和控制系統(tǒng)，實行科學(xué)的分工和授權(quán)，建立和完善各項規(guī)章制度，善于調(diào)動一切積極因素，并把他們組織到實現(xiàn)工作目標(biāo)的活動中去的能力。

4、回顧與總結(jié)

回顧能幫助學(xué)員消化、整理、提升訓(xùn)練中的體驗，以便達到活動的具體目的。總結(jié)能將學(xué)員培訓(xùn)的收獲遷移到工作中去，以實現(xiàn)整體培訓(xùn)目標(biāo)。通常，培訓(xùn)效果的鞏固是一個比較復(fù)雜的問題，往往需要提供培訓(xùn)的機構(gòu)和接受培訓(xùn)的組織共同配合來完成。對于拓展訓(xùn)練的后期效果增強，有幾種方法可以運用，一種是根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果要求每個參訓(xùn)者制定出行動計劃，并且進行定期的跟蹤和反饋。如果真的可以把這一點做到位，培訓(xùn)效果就能得到很明顯的延續(xù)；另一種相對簡單有效的方法就是重復(fù)刺激，經(jīng)?；胤艆⒓优嘤?xùn)時的照片、錄像或者音頻資料等?！吧畋旧硪彩求w驗，將體驗聯(lián)系到工作中，引發(fā)出新的體驗，進而使體驗效果得以延續(xù)，這對于培訓(xùn)效果鞏固也具有明顯的作用”；此外，還可以采用加強對學(xué)員評估的多維度加權(quán)評估法來進行強化，先根據(jù)學(xué)員在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)給出一個加權(quán)分?jǐn)?shù)，同時，再跟蹤學(xué)員返回工作崗位后的進步情況，請送培單位相關(guān)部門再評分得到另一個加權(quán)分?jǐn)?shù)，最后綜合得出學(xué)員的綜合成績，進一步反饋給所在單位，作為該學(xué)員今后晉升或提拔的一個依據(jù)，同樣可以起到訓(xùn)練的后期強化效果。

四、培訓(xùn)過程中應(yīng)注意的問題

課程與教材建設(shè)是拓展訓(xùn)練課進入公務(wù)員培訓(xùn)課堂必須解決的第一個問題，只有做好了拓展訓(xùn)練課程與教材的建設(shè)工作，在公務(wù)員培訓(xùn)課堂中推廣拓展訓(xùn)練下才能更好的實施。將拓展訓(xùn)練課程與體育、心理健康課程有機地結(jié)合起來，開發(fā)編寫適合的拓展訓(xùn)練教材，使拓展訓(xùn)練教學(xué)在公務(wù)員施教中更好地開展。公務(wù)員綜合能力的提高，不是簡單地靠一、二次的拓展訓(xùn)練就能提高的，它只是政治思想教育、業(yè)務(wù)技能等培訓(xùn)的一個補充。

【參考文獻】

[1] 金莉萍：上海市市級機關(guān)新錄用公務(wù)員選拔機制研究[J].中國行政管理，2007（12）.

[2] 龐志孟：公務(wù)員培訓(xùn)中的異化現(xiàn)象分析[J]．資料通訊，2007（4）．

[3] 周建標(biāo)：開展菜單式培訓(xùn)是公務(wù)員培訓(xùn)的新趨勢[J]．繼續(xù)教育研究，2007（1）．

篇3

一、海爾公司、三星公司和松下公司的培訓(xùn)方式總結(jié)。

1.海爾公司的培訓(xùn)。

海爾的培訓(xùn)強調(diào)“以人為本”的培訓(xùn)思路，并建立了一套完善的培訓(xùn)機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源。

1.1完善的培訓(xùn)環(huán)境。

1.1.1建立完善的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。內(nèi)部建立穩(wěn)定的教師師資網(wǎng)絡(luò)，并將培訓(xùn)考評與績效掛鉤；外部建立可隨時調(diào)用的外部專家網(wǎng)絡(luò)，引進教學(xué)和管理經(jīng)驗，總結(jié)海爾內(nèi)部案例，實現(xiàn)資源共享。

1.1.2建立不同規(guī)模的培訓(xùn)中心。單位內(nèi)設(shè)立小型培訓(xùn)中心，用于員工上崗前的學(xué)習(xí)鍛煉；設(shè)立海爾大學(xué)培養(yǎng)管理人才；設(shè)立海爾國際培訓(xùn)中心，舉辦高素質(zhì)培訓(xùn)與國際學(xué)術(shù)交流。

1.2.多樣的培訓(xùn)方式。

1.2.1員工互動培訓(xùn)。通過形式多樣的培訓(xùn)及文化建設(shè)向員工詮釋海爾理念，達成理念共識。

1.2.2上級培訓(xùn)下級。將培訓(xùn)下級的工作和效果與上級的考核結(jié)合，促使上級關(guān)心培訓(xùn)、重視培訓(xùn)。

1.3實戰(zhàn)技能培訓(xùn)

1.3.1即時培訓(xùn)。當(dāng)日下班后，就進行案例分析，并就內(nèi)部辦刊進行公開發(fā)表、討論。讓員工從案例中學(xué)會分析、解決問題的思路。

1.3.2定期培訓(xùn)。通過定期的日清會、月例會、專業(yè)例會等進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

1.4個人生涯的培訓(xùn)

1.4.1海豚式升遷。無論是普通員工還是管理層，只要是沒接觸過的工作內(nèi)容，都要從基層做起，在一步步干上來。

1.4.2屆滿要輪流。有明確制度規(guī)定各個崗位的工作年限，防止固化思維，促進工作創(chuàng)新。

1.4.3實戰(zhàn)方式。通過實戰(zhàn)培養(yǎng)人才，讓壓力變成動力。

2.三星公司的培訓(xùn)。

三星認(rèn)為，一個企業(yè)能取得成就關(guān)鍵在于人才，因此三星很注重人才選拔、培訓(xùn)之道和使用之道。三星的培訓(xùn)方式主要有以下幾點：

2.1巨額培訓(xùn)投資。

2.2設(shè)立職能教育機構(gòu)。設(shè)立了管理能力部門、業(yè)務(wù)知識部門和精神狀態(tài)部門等三大職能教育機構(gòu)。下設(shè)各類分院，對職工進行有針對性的教育培訓(xùn)。

2.3請進來、送出去。聘請國內(nèi)外的著名專家到三星開辦講座；將各公司的負(fù)責(zé)人派往海外著名大學(xué)或機構(gòu)進修。

2.4地區(qū)專家培養(yǎng)制度。了解當(dāng)?shù)貒槊袂?，有利于未來?dāng)?shù)毓ぷ鞯拈_展。

2.5強調(diào)自我提高。采取崗位教育、集體研討和自我總結(jié)的方式，使員工通過自學(xué)自省，不斷進步。

3.松下公司的培訓(xùn)。

松下電器公司將“集中智慧的全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針，因此注重培養(yǎng)人才，強調(diào)員工的教育培訓(xùn)。

為培養(yǎng)人才，松下設(shè)有“教育訓(xùn)練中心”，下屬八個研修所和一個高等職業(yè)學(xué)校，針對不同的對象進行培訓(xùn)。松下有完善的人才培養(yǎng)計劃，會根據(jù)需求開設(shè)各種綜合性的系統(tǒng)的研修、教育講座。

在人才的培養(yǎng)上，松下重視以下十二點：注重人格的培養(yǎng)；注重員工的精神教育和人才培養(yǎng)；要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識和正確的價值判斷；訓(xùn)練員工的細心；培養(yǎng)員工的競爭意識；重視知識與人才相結(jié)合；惡劣環(huán)境促使成功；人才要配合恰當(dāng)；任用就得信任；采用強過自己的人；創(chuàng)造能讓員工發(fā)揮所長的環(huán)境；不能忽略員工的升遷。

二、三國企業(yè)的培訓(xùn)特點。

1.強調(diào)個性化培訓(xùn)。三家企業(yè)在培訓(xùn)的時候都注重以人為本，針對不同的員工有不同的培訓(xùn)方法。比如海爾，在單位內(nèi)設(shè)立小型培訓(xùn)中心，用于員工上崗前的學(xué)習(xí)鍛煉；設(shè)立海爾大學(xué)培養(yǎng)管理人才；設(shè)立海爾國際培訓(xùn)中心，舉辦高素質(zhì)培訓(xùn)與國際學(xué)術(shù)交流。三星設(shè)立了管理能力部門、業(yè)務(wù)知識部門和精神狀態(tài)部門等三大職能教育機構(gòu)。下設(shè)各類分院，對職工進行有針對性的教育培訓(xùn)。而松下公司則以“社內(nèi)留學(xué)制度”讓員工按照自身所需，主動提出培訓(xùn)申請。

2.注重能力訓(xùn)練。運用案例分析等方式培養(yǎng)員工的綜合能力，讓員工在案例中學(xué)習(xí)到分析和解決的能力，再下次遇到問題時，能作出較為合適的反應(yīng)。特別是海爾公司的及時學(xué)習(xí)，每天下班后，就直接對當(dāng)天發(fā)生的案例進行分析，引導(dǎo)員工討論分析，通過互相啟發(fā)，既培訓(xùn)了員工解決實際問題的能力，又得到員工對問題的反饋，對其他員工在將來的工作中有跟大啟示。

3.將考核和培訓(xùn)掛鉤?？己撕团嘤?xùn)掛鉤，一方面給予員工培訓(xùn)的壓力，一方面也能提高培訓(xùn)的效率和效果。海爾公司甚至將員工的培訓(xùn)成果和上級的考核掛鉤，從多方面多層次地要求員工提高培訓(xùn)效率。

4.注重培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。每個公司注重創(chuàng)新培訓(xùn)方式。比如海爾創(chuàng)新了上級培訓(xùn)下級的方式，從領(lǐng)導(dǎo)層開始關(guān)心每個員工的培訓(xùn)。三星則根據(jù)市場的需求，創(chuàng)新了地區(qū)專家培養(yǎng)制度。松下除了一般的培訓(xùn)，還特別設(shè)置了海外培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)到更多的國外經(jīng)驗。

三、三國企業(yè)的培訓(xùn)方式對我國公務(wù)員培訓(xùn)的啟示。

只有進行有計劃、有目標(biāo)的公務(wù)員培訓(xùn)活動才能保證公務(wù)員掌握專業(yè)素養(yǎng)及技能，進而使政府管理適應(yīng)整個社會發(fā)展的需求。對優(yōu)秀公司培訓(xùn)成功方法的借鑒和吸收，必將推動中國公務(wù)員培訓(xùn)的改革與發(fā)展。通過對上述三家企業(yè)的研究，筆者提出以下幾種對策來解決我國公務(wù)員培訓(xùn)中所遇到的問題。

1.增強培訓(xùn)意識?，F(xiàn)在很多公務(wù)員的培訓(xùn)氣氛過于懶散，大多是為了完成任務(wù)才去參加培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效率低效果差。因此增強公務(wù)員自身的培訓(xùn)意識很關(guān)鍵。通過鼓勵政策的影響營造公務(wù)員的培訓(xùn)氛圍，調(diào)動公務(wù)員自身的培訓(xùn)積極性，通過具體的培訓(xùn)運作使培訓(xùn)服務(wù)于公務(wù)員職業(yè)生涯的發(fā)展，讓公務(wù)員認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性和必要性，從而最終形成良好的培訓(xùn)氛圍。

2.創(chuàng)新培訓(xùn)方式。目前我國公務(wù)員的培訓(xùn)方式較為單一，大多數(shù)以教室授課為主。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，一是能提高公務(wù)員的學(xué)習(xí)興趣，二是能從多角度地進行學(xué)習(xí)掌握不能方面的知識。比如走出去，面向社會，在實踐中教與學(xué)，通過現(xiàn)場觀摩、案例分析、討論交流等多種形式結(jié)合培訓(xùn)。另外可以采用角色模擬，讓公務(wù)員設(shè)身處地、身臨其境地學(xué)習(xí)到在不同狀況時，該如何進行處理。

3.建立培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。借鑒三個公司的經(jīng)驗，建立完善的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。如，與各高校、培訓(xùn)機構(gòu)合作，設(shè)立培訓(xùn)基地、構(gòu)建師資網(wǎng)絡(luò)，通過有效的聯(lián)合，降低培訓(xùn)成本、共享知識資源，提高培訓(xùn)效率和質(zhì)量。

篇4

第二條本辦法所稱公務(wù)員考核，是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

第三條公務(wù)員考核應(yīng)堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行。

第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

第五條公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。

平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作總結(jié)、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。

定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進行。

第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；

（三）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；

（三）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）當(dāng)年曠工或者因公外出、請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過五個工作日，或累計超過十個工作日；

（六）存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

第十一條各考核單位可以將考核內(nèi)容和等次標(biāo)準(zhǔn)進行細分和量化，結(jié)合本單位特點，針對不同類型、不同層次的公務(wù)員制定具體的、便于操作的考核辦法。

第十二條公務(wù)員年度考核應(yīng)嚴(yán)格堅持標(biāo)準(zhǔn)，實事求是。被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，應(yīng)當(dāng)掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。

機關(guān)當(dāng)年在綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的，該單位優(yōu)秀等次的人數(shù)可控制在實際參加考核總?cè)藬?shù)的百分之二十以內(nèi)。

優(yōu)秀等次名額應(yīng)根據(jù)實際情況在機關(guān)內(nèi)各職務(wù)層次人員中合理分配。

第三章考核程序

第十三條公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定程序進行，由本機關(guān)公務(wù)員管理部門組織實施。

第十四條機關(guān)在年度考核時設(shè)立考核委員會，由本機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員及從事公務(wù)員管理、紀(jì)檢監(jiān)察工作、其他有關(guān)部門的人員和公務(wù)員代表組成。

考核委員會主要職責(zé)是：制定考核工作計劃；擬定考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和方法；組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督本機關(guān)各部門的考核工作；審核主管領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員提出的考核等次意見；受理本機關(guān)公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

考核委員會的具體事務(wù)由本機關(guān)公務(wù)員管理部門承擔(dān)。

第十五條年度考核的基本程序是：

（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行年度總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職；

（二）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和被考核公務(wù)員的個人總結(jié)，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)進行不少于5個工作日的公示；

（四）由本機關(guān)負(fù)責(zé)人或者考核委員會對主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次；

（五）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由被考核公務(wù)員簽署意見。

對擔(dān)任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進行民主測評。

第十六條公務(wù)員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)，以書面形式向本機關(guān)申請復(fù)核，復(fù)核期間，申請復(fù)核的公務(wù)員不得提出申訴；對復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者本機關(guān)的上一級主管機關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。對申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內(nèi)向作出處理決定的上一級機關(guān)提出再申訴。

第十七條各機關(guān)應(yīng)當(dāng)于翌年3月底前將本單位公務(wù)員年度考核總結(jié)（含基本稱職、不稱職等次人員情況說明）和優(yōu)秀等次名冊、《公務(wù)員年度考核結(jié)果備案呈報表》送同級公務(wù)員主管部門備案。

經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后，各機關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案,并及時按照考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。

第四章考核結(jié)果的使用

第十八條公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

第十九條公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；

（二）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；

（三）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

（四）享受年度考核獎金。

第二十條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎金。

第二十一條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務(wù)層次任職，并按規(guī)定調(diào)整其工資；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十二條對年度考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務(wù)員，應(yīng)予降低一個以上級別；無級別可降的，應(yīng)予降低一個以上級別工資檔次；如果其職務(wù)、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴(yán)肅批評教育。

第二十三條經(jīng)確認(rèn)屬考核不實的，應(yīng)重新確定考核等次，并及時更改有關(guān)待遇和獎勵。

第二十四條公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進行培訓(xùn)。

第五章相關(guān)事宜

第二十五條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

第二十六條調(diào)任、轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任、轉(zhuǎn)任的工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任、轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。

掛職鍛煉或參加扶貧、農(nóng)村基層組織建設(shè)等專項工作的公務(wù)員，時間半年以上的由掛職、扶貧或服務(wù)單位進行考核并提出確定等次的建議。考核材料及建議送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優(yōu)秀等次名額。不足半年的，由派出單位進行考核。

單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。

當(dāng)年的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由接收安置單位根據(jù)工作表現(xiàn)和轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定確定考核等次。

第二十七條當(dāng)年退休的公務(wù)員不參加當(dāng)年的年度考核，除受記過、記大過、降級、撤職處分期間的情形外，年度獎金按本人當(dāng)年工資及當(dāng)年實際工作月數(shù)計發(fā)。

第二十八條病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。

第二十九條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。

第三十條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定處理：

（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。

篇5

一、幾個相關(guān)概念

（一）終生教育

終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續(xù)和結(jié)合。從縱向上看，它指出了人生發(fā)展的每個時期受教育的連續(xù)性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發(fā)展是互相結(jié)合的。從20世紀(jì)70年代起，從西方到東方，從發(fā)達國家到發(fā)展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。

（二）公務(wù)員的公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)

黨的十六大提出的“加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平”要求，國家人事部印發(fā)了《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發(fā)公務(wù)員人才資源，促進公務(wù)員隊伍能力建設(shè)，造就一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍。各地、各部門在公務(wù)員培訓(xùn)教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標(biāo)準(zhǔn)框架為參考依據(jù)，體現(xiàn)通用能力的要求，并根據(jù)不同職務(wù)公務(wù)員的特點制定細化的標(biāo)準(zhǔn)。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)，切實加強公務(wù)員隊伍能力建設(shè)。

（三）公務(wù)員終生學(xué)習(xí)與終生教育

《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》明確提出學(xué)習(xí)能力，即樹立終身學(xué)習(xí)觀念，有良好的學(xué)風(fēng)，理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用；學(xué)習(xí)目標(biāo)明確，根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經(jīng)驗；掌握科學(xué)學(xué)習(xí)方法，及時更新和掌握與工作需要相適應(yīng)的知識、技能；拓寬學(xué)習(xí)途徑，向書本學(xué)、向?qū)嵺`學(xué)、向他人學(xué)。

二、公務(wù)員樹立終身教育理念的必要性

（一）知識經(jīng)濟時代的必然要求

隨著新技術(shù)的飛速發(fā)展和信息產(chǎn)業(yè)的崛起，知識對社會經(jīng)濟發(fā)展的作用越來越大。我國面臨挑戰(zhàn)，需要學(xué)習(xí)的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務(wù)員提出了必須進行終身教育的必然要求。

（二）公務(wù)員工作的本質(zhì)要求

公務(wù)員是各級國家行政機關(guān)中除工勤人員以外的工作人員，公務(wù)員工作的本質(zhì)要求公務(wù)員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協(xié)調(diào)能力等等。在知識經(jīng)濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。

（三）公務(wù)員不斷進步的內(nèi)在條件

一般來講，公務(wù)員的晉升要經(jīng)歷由基層、中層到高層的發(fā)展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權(quán)力的增大、責(zé)任的加重，實質(zhì)上是知識能力水平的提高。公務(wù)員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務(wù)員只有不斷地在工作中學(xué)習(xí)提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔(dān)負(fù)起更高更重的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

三、公務(wù)員終身教育中存在的問題

隨著公務(wù)員制度的全面實施和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，對公務(wù)員素質(zhì)和能力提出了更高的要求，各地在公務(wù)員教育培訓(xùn)教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓(xùn)教育觀念落后。一些單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員教育的重要性缺乏足夠的認(rèn)識，總認(rèn)為培訓(xùn)教育是“軟任務(wù)”，可搞可不搞，把培訓(xùn)教育投入看作是一種消費投資，片面強調(diào)日常事務(wù)太多，培訓(xùn)教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學(xué)習(xí)矛盾仍較突出。全面推行國家公務(wù)員制度以后，實行“定職能、定機構(gòu)、定編制”的“三定原則”，參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓(xùn)教育內(nèi)容嚴(yán)重滯后。目前，全國各地公務(wù)員培訓(xùn)教育除了學(xué)習(xí)指定的公共必修課和專業(yè)必修課之外，選修課的開設(shè)在地方公務(wù)員培訓(xùn)教育中只是小范圍的嘗試，公務(wù)員參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的選擇余地較小，難以滿足那些素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好、求知欲較強的公務(wù)員的需要。第四，培訓(xùn)教育激勵機制不完善。盡管《國家公務(wù)員培訓(xùn)教育暫行規(guī)定》明確指出:“參加培訓(xùn)教育是國家公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)。國家公務(wù)員培訓(xùn)教育期間的學(xué)習(xí)成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一。”但在實際操作過程中，上述規(guī)定并沒有得到真正的落實，使得許多公務(wù)員參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓(xùn)教育。

四、改進公務(wù)員終生教育的措施

（一）必須明確終身教育的目的

公務(wù)員進行終身學(xué)習(xí)必須首先端正態(tài)度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學(xué)。作為社會主義建設(shè)偉大事業(yè)的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業(yè)而不斷學(xué)習(xí)進取的使命感，這是公務(wù)員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內(nèi)在動力。一個合格的公務(wù)員只有全身心地投人到為人民服務(wù)的事業(yè)中去，以積極主動的精神去學(xué)習(xí)，力求為人民掌好權(quán)、服好務(wù)，就具備了立于不敗之地的最基本素質(zhì)。

（二）提高思想素質(zhì)和提高能力素質(zhì)相結(jié)合

對公務(wù)員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務(wù)員的思想政治水平?jīng)Q定著進行日常工作時的立場和方向。公務(wù)員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質(zhì)的鞏固和提高。

（四）提高思維水平和提高工作能力素質(zhì)相結(jié)合

篇6

第二條本辦法所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

第三條公務(wù)員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行。

第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

第五條公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。

平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時考核登記手冊，并結(jié)合工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。公務(wù)員的平時考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個考核周期最長不得超過三個月。公務(wù)員主管部門要定期對平時考核情況進行督導(dǎo)檢查，并將平時考核情況作為年度考核審核優(yōu)秀等次比例的依據(jù)之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；

（三）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；

（三）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

第十一條公務(wù)員無特殊情況未完成當(dāng)年上級統(tǒng)一安排或所在單位安排的學(xué)習(xí)培訓(xùn)任務(wù)，當(dāng)年年度考核不得評為優(yōu)秀等次。對培訓(xùn)教育法規(guī)政策貫徹落實不力、未完成培訓(xùn)教育任務(wù)的單位，適當(dāng)核減該單位年度考核優(yōu)秀等次比例。

第十二條公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。上年度目標(biāo)考核先進單位，以及本年度受到縣級以上黨委、政府或省轄市級以上主管部門與公務(wù)員主管部門聯(lián)合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經(jīng)同級公務(wù)員主管部門核準(zhǔn)同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可適當(dāng)提高，但最多不超過百分之二十。

按有關(guān)規(guī)定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優(yōu)秀等次比例控制在10%以內(nèi)。

各機關(guān)優(yōu)秀等次比例原則上應(yīng)按各職務(wù)層次分別計算。

縣（市、區(qū)）參加年度考核人數(shù)較少的機關(guān)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次比例，由縣（市、區(qū)）政府人事部門在不突破本地優(yōu)秀比例限額的前提下統(tǒng)籌研究確定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次比例由縣級政府人事部門統(tǒng)籌掌握審核。

第三章考核程序

第十三條公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進行，由機關(guān)公務(wù)員管理部門組織實施。

機關(guān)在年度考核時可以設(shè)立考核委員會?？己宋瘑T會由本機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理及其他有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表組成?？己宋瘑T會的日常事務(wù)由本機關(guān)公務(wù)員管理部門承擔(dān)。

考核委員會履行以下職責(zé)：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本機關(guān)公務(wù)員年度考核具體實施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本機關(guān)公務(wù)員年度考核工作；

（三）審核主管領(lǐng)導(dǎo)寫出的考核評語及提出的考核等次建議，受機關(guān)負(fù)責(zé)人的授權(quán)確定公務(wù)員考核等次；

（四）受理本機關(guān)公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服的復(fù)核申請。

第十四條年度考核按下列程序進行：

（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)述職；

（二）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）機關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)建議，擬定考核等次；

（四）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)公示；

（五）由本機關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次；并加蓋機關(guān)印章；

（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人簽署意見。被考核公務(wù)員對考核結(jié)果不服又不申請復(fù)核，拒不簽署意見的，由機關(guān)公務(wù)員管理部門在《公務(wù)員年度考核登記表》作出說明，考核結(jié)果有效。

對擔(dān)任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)（含派出機構(gòu)、直屬機構(gòu)）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進行民主測評。

第十五條公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。

第十六條各機關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案。

第十七條年度考核結(jié)束時，各機關(guān)應(yīng)及時將本機關(guān)公務(wù)員年度考核工作總結(jié)、匯總數(shù)據(jù)及考核結(jié)果名冊報送同級政府人事部門，經(jīng)審核備案后，考核結(jié)果方為有效。對確定為基本稱職、不稱職等次的公務(wù)員，須附情況說明。凡未經(jīng)政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。

第十八條各省轄市考核工作結(jié)束后，應(yīng)及時對考核工作進行總結(jié)，并將本轄區(qū)年度考核匯總數(shù)據(jù)報省人事廳。政府人事部門應(yīng)對考核單位的優(yōu)秀等次比例情況、優(yōu)秀等次人員結(jié)構(gòu)情況和考核程序等進行審核，對違反考核規(guī)定的機關(guān)，責(zé)令其糾正。

第四章考核結(jié)果的使用

第十九條公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

依據(jù)年度考核結(jié)果按本辦法晉升級別和級別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執(zhí)行。

第二十條公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；依據(jù)年度考核結(jié)果給予公務(wù)員嘉獎、記三等功的，由公務(wù)員所在單位提出申請，報經(jīng)同級公務(wù)員主管部門審核備案并作出批復(fù)后，再按照有關(guān)規(guī)定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十一條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎金；

第二十二條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十三條公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進行培訓(xùn)。

第五章相關(guān)事宜

第二十四條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況作為任職、定級的依據(jù)。

第二十五條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。

第二十六條掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數(shù)；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核并確定等次。

第二十七條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。

第二十八條當(dāng)年辦理退休手續(xù)的，實際工作時間不滿6個月，不再進行年度考核；工作時間超過6個月的，可由所在單位根據(jù)其表現(xiàn)情況，確定考核等次。

第二十九條軍隊轉(zhuǎn)業(yè)到機關(guān)的公務(wù)員，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在機關(guān)進行考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱其轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。

第三十條病、事假、出國（境）探親假累計超過考核年度6個月的公務(wù)員，不進行考核；累計超過考核年度3個月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。

對因公（工）負(fù)傷的公務(wù)員，在治療期間進行年度考核，治療終結(jié)前所在年度一般可確定為稱職等次。

第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補寫評語、補定等次。

第三十二條受行政處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：

（一）受警告處分的，當(dāng)年參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響；

篇7

深入貫徹黨的十關(guān)于加強和改進干部教育培訓(xùn)工作的部署要求，認(rèn)真落實《2013-2017年省干部教育培訓(xùn)工作實施意見》，按照公務(wù)員通用能力框架標(biāo)準(zhǔn)，緊密結(jié)合我縣公務(wù)員隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀和公務(wù)員自身需求，以強化基本知識、提高基本能力為重點，以管用、實用、指導(dǎo)工作實踐為原則，努力提高我縣公務(wù)員隊伍履行崗位職責(zé)的基本能力，使廣大公務(wù)員工作方式方法更加科學(xué)，基本知識、基本技能更加扎實，服務(wù)人民群眾和經(jīng)濟社會發(fā)展的本領(lǐng)進一步增強。

二、培訓(xùn)對象

全縣縣鄉(xiāng)機關(guān)公務(wù)員（含已登記參公事業(yè)單位人員）。

三、活動內(nèi)容

活動內(nèi)容包括全員培訓(xùn)和基本能力競賽兩部分。

全員培訓(xùn)內(nèi)容：一是群眾工作方法，包括聯(lián)系群眾、輿情應(yīng)對、應(yīng)急處理三項必修內(nèi)容和接待、語言表達、媒體應(yīng)對、新聞宣傳四項選學(xué)內(nèi)容；二是機關(guān)工作方法，包括調(diào)查研究、溝通協(xié)調(diào)、網(wǎng)絡(luò)安全三項必修內(nèi)容和公文寫作與處理、會議管理、檔案管理、財務(wù)管理、后勤管理五項選學(xué)內(nèi)容?；灸芰Ω傎悋@培訓(xùn)內(nèi)容開展，主要包括網(wǎng)絡(luò)安全知識技能、語言表達、公文寫作與處理、調(diào)查研究等競賽項目，總的要求是能夠展現(xiàn)公務(wù)員基本能力、體現(xiàn)公務(wù)員綜合素質(zhì)，參與面要廣、操作性要強，通過競賽活動檢驗培訓(xùn)效果，調(diào)動廣大公務(wù)員學(xué)習(xí)提高的積極性。

四、活動形式

全員培訓(xùn)采取集中脫產(chǎn)培訓(xùn)與自學(xué)、選學(xué)相結(jié)合的方式。集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，各單位在規(guī)定時間上報培訓(xùn)批次名冊，由組織、人社部門統(tǒng)一組織，縣委黨校具體實施，學(xué)習(xí)內(nèi)容以《公務(wù)員基本能力知識讀本》為主。自學(xué)、選學(xué)則由各單位根據(jù)主題培訓(xùn)選學(xué)內(nèi)容自行安排實施。堅持理論培訓(xùn)與實踐鍛煉相結(jié)合的原則，通過組織專題學(xué)習(xí)、模范崗位現(xiàn)場觀摩、具體業(yè)務(wù)實際操作等活動形式，促進公務(wù)員基本能力提升?；灸芰Ω傎愑筛鬣l(xiāng)鎮(zhèn)各部門分別舉辦，公務(wù)員人數(shù)50人（含參公人員）以上的單位，須選擇1-2項競賽內(nèi)容開展競賽活動，并在此基礎(chǔ)上推薦優(yōu)秀選手參加全市競賽。參加競賽具體任務(wù)分解為：公安局側(cè)重網(wǎng)絡(luò)安全知識技能項目，檢察院側(cè)重語言表達項目，法院側(cè)重調(diào)查研究項目，市場監(jiān)督管理局側(cè)重公文寫作與處理項目。

縣委黨校負(fù)責(zé)承辦培訓(xùn)具體事宜。公安局、檢察院、法院、市場監(jiān)督管理局及青陽鎮(zhèn)自行制訂培訓(xùn)方案，主動與縣委黨校協(xié)調(diào)授課時間、地點，并報縣人力資源和社會保障局公務(wù)員科備案。其余各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門由縣委黨校統(tǒng)一授課，各單位根據(jù)自身情況，分批次參訓(xùn)，確保工學(xué)互不沖突。各部門在充分征求個人意見和單位工作實際的基礎(chǔ)上匯總填寫《2015年縣公務(wù)員“5+X”基本能力提升主題培訓(xùn)計劃批次名冊》，于7月6日前報送縣委黨校教育科，并繳納培訓(xùn)經(jīng)費，領(lǐng)取教材?？h委黨校根據(jù)匯總情況，必修科目分批安排脫產(chǎn)培訓(xùn)，選修科目舉辦講座輔導(dǎo)，培訓(xùn)結(jié)束后統(tǒng)一參加考試。培訓(xùn)經(jīng)費按物價部門核實的標(biāo)準(zhǔn)由受訓(xùn)學(xué)員單位列支，標(biāo)準(zhǔn)為100元/人。

五、實施步驟

全縣公務(wù)員基本能力提升主題培訓(xùn)活動分三個階段實施：

（一）動員部署階段。2015年6月，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門制定主題培訓(xùn)活動實施方案，進行動員部署。

（二）組織實施階段。2015年7月至2015年8月，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門結(jié)合實際，組織開展特色鮮明、形式多樣、務(wù)實有效的主題培訓(xùn)活動。

縣委黨校集中授課時間安排：

第一批次：7月11日——7月14日；

第二批次：7月18日——7月21日；

第三批次：7月25日——7月28日；

第四批次：8月1日——8月4日

（三）檢查評估階段。2015年9月至10月，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門進行活動總結(jié)，縣委組織部、縣人社局將對主題培訓(xùn)活動開展情況進行檢查評估。

六、制度保障

（一）建立公務(wù)員培訓(xùn)考勤制度。集中培訓(xùn)期間實施課前、課后點名制度，對遲到、早退、曠課者按規(guī)定扣分，并記入培訓(xùn)成績。培訓(xùn)期間學(xué)員應(yīng)處理好工學(xué)矛盾，無特殊情況不得請假缺課。對無正當(dāng)理由不參加培訓(xùn)的學(xué)員，根據(jù)情況輕重，給予批評教育或處分。

（二）建立公務(wù)員培訓(xùn)督查制度。公務(wù)員主管部門將對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門培訓(xùn)工作開展情況進行定期或不定期督查，促進培訓(xùn)工作有序開展。對沒有按要求開展培訓(xùn)的下達培訓(xùn)督辦通知,對沒有按時參加調(diào)訓(xùn)的部門進行書面通報。年底對沒有完成規(guī)定培訓(xùn)課時的單位降低公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次比例2個百分點。

（三）建立公務(wù)員培訓(xùn)登記制度。逐步建立全縣公務(wù)員培訓(xùn)登記制度。登記內(nèi)容：培訓(xùn)種類（初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)）、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課時、培訓(xùn)成績、培訓(xùn)方案。

公務(wù)員基本能力提升主題教育（屬在職培訓(xùn)）培訓(xùn)課時不少于24課時（每天按6課時計算），初任、任職、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)課時按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。凡達不到規(guī)定培訓(xùn)課時或考試成績不及格者，年度考核不得評為優(yōu)秀等次。

七、組織領(lǐng)導(dǎo)

全縣公務(wù)員基本能力提升主題培訓(xùn)活動由縣委組織部、縣人力資源和社會保障局聯(lián)合舉辦，負(fù)責(zé)活動的組織管理、指導(dǎo)協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查等工作，具體培訓(xùn)工作由縣委黨校組織實施。

八、有關(guān)要求

（一）提高認(rèn)識，加強領(lǐng)導(dǎo)?？h公務(wù)員主管部門加強對主題培訓(xùn)活動的領(lǐng)導(dǎo)，制定培訓(xùn)方案，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和督促檢查工作。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門按照全市統(tǒng)一部署和要求，切實將主題教育培訓(xùn)活動放在突出位置，認(rèn)真制定實施方案，明確任務(wù)分工，確保領(lǐng)導(dǎo)力量到位和工作責(zé)任到位。

篇8

【abstract】the government human capital investment is the major foundation for government raises the administrative efficiency and public official realizes the individual development, but at the the present, the effect of government human capital investment is not remarkable, the investment gap was still very big. this article utilizes the game theory to analyze government and official’s decision-making, and carries on the cost-income analysis using the option theory from the government and official’s angle, thus proposed corresponding measures, so that to establish the human capital investment system.

【key words】human capital investment; game theory; option

人力資本是指特定行為主體通過投資可以獲得的并能夠?qū)崿F(xiàn)價值增值的,依附于某個人身上的知識、技能、體力等價值存量的總和。我國政府部門人力資本就是指對在政府部門中從事公共事業(yè)管理的人員,利用其知識、技能、文化能夠帶來社會公共利益和公眾滿意度的增加的綜合能力。由于政府部門服務(wù)大眾,代表公共利益,為了保證政府人力資源也即公務(wù)員的素質(zhì),必須對公務(wù)員人力資本進行投資,通過教育和培訓(xùn),提高公務(wù)員人力資本的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合素質(zhì),從而提高政府的辦事效率和質(zhì)量,為構(gòu)建服務(wù)型政府提供有力的人才基礎(chǔ)。

1 博弈論基本理論

博弈論是研究利益沖突各方如何決策及決策結(jié)果的,也稱為對策論。具體是指一些個人、隊組或其它組織,面對一定的環(huán)境條件,按照一定的規(guī)則,同時或先后,一次或多次,通過審慎計算各自的盈利函數(shù)或效用函數(shù),從各自允許選擇的行為或策略中進行選擇并加以實施,各自取得相應(yīng)結(jié)果的過程。博弈需要具備以下幾個要素:

1.1 博弈的參加者。即在博弈中究竟有哪幾個獨立決策、獨立承擔(dān)結(jié)果的個人或組織。

在博弈規(guī)則確定后,各參加方都是平等的。

1.2 博弈的信息。掌握信息的多少關(guān)系到?jīng)Q策的正確性。

1.3 博弈的對象。即指博弈方是針對什么樣的決策內(nèi)容進行博弈。

1.4 博弈方可選擇的全部行為或策略的集合。

1.5 博弈的次序。在博弈中,當(dāng)存在多個獨立決策方進行決策時,有時博弈方必須同時做出決策,但多數(shù)情況下各博弈方的決策是有先后之分的。

1.6 博弈方的得益。對應(yīng)于各博弈方的每一組可能的決策選擇,都有一個結(jié)果表示各博弈方在該策略組合下的所得和所失[1]。

人力資本投資對于政府部門和公務(wù)員來說有著不同的收益率,博弈在政府部門和公務(wù)員之間進行,在這一過程中,政府是預(yù)先決策者,并且博弈過程中信息是暢通的,所以,公務(wù)員人力資本投資是一個完全信息的動態(tài)博弈。博弈的核心問題是:決策主體的一方,即政府在采取行動后,參與博弈的一方即公務(wù)員將會采取什么行動;及參與者各自最優(yōu)策略的組合是什么[2]。

2 政府人力資本投資的博弈分析

假設(shè)政府和公務(wù)員具有完全理性,都追求自身效用最大化,在完全信息的條件下,設(shè)政府為a,其選擇有兩個,即投資和不投資,分別記為a1和a2。對于公務(wù)員(設(shè)為b)則存在四種情況:

2.1 無論政府如何選擇都努力工作,記為b1:{努力,努力};

2.2 不論政府如何選擇都不努力工作,記為b2:{不努力,不努力};

2.3 政府投資就努力工作,政府不投資就不努力工作,記為b3:{努力,不努力};

2.4 政府投資就不努力工作,政府不投資就努力工作,記為b4:{不努力,努力}。

政府和公務(wù)員的動態(tài)博弈路徑圖如下:

情形1:{投資{努力,努力}};{投資{努力,不努力}}

當(dāng)政府選擇投資時,在公務(wù)員作出b1和b3決策的情況下,公務(wù)員的選擇是努力工作,政府和公務(wù)員的效用記為(m1,r1);

情形2:{投資{不努力,努力}};{投資{不努力,不努力}}

當(dāng)政府選擇投資時,公務(wù)員作出b2和b4決策的情況下,公務(wù)員的選擇是不努力工作,政府和公務(wù)員的效用記為(m2,r2);

情形3:{不投資{努力,努力}};{投資{不努力,努力}}

當(dāng)政府選擇不投資時,在公務(wù)員作出b1和b4決策的情況下,公務(wù)員的選擇是不努力工作,政府和公務(wù)員的效用記為(n1,s1);

情形4:{不投資{努力,不努力}};{投資{不努力,不努力}}

當(dāng)政府選擇不投資時,在公務(wù)員作出b3和b2決策的情況下,公務(wù)員的選擇是努力工作,政府和公務(wù)員的效用記為(n2,s2);

相應(yīng)的博弈矩陣如下表所示:

當(dāng)政府選擇對公務(wù)員投資時,公務(wù)員可以選擇努力工作,積極參與政府的教育和培訓(xùn),提升自己的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì),并將培訓(xùn)學(xué)到的知識融匯貫通,運用到日常的工作中,提高工作效率和工作質(zhì)量,從而為加薪和晉升奠定基礎(chǔ);政府可以通過人力資本投資和開發(fā),獲得人力資本產(chǎn)出效益和教育帶來的外部效益,從而使政府人才整體得到提升,提高群眾對政府工作的滿意度。如果公務(wù)員選擇不努力工作,則政府人力資本投資的效用0

當(dāng)政府選擇不投資時,公務(wù)員可以選擇努力工作,因為政府人力資本投資只是公務(wù)員進行“充電”的充分條件,公務(wù)員在自己的職業(yè)生涯規(guī)劃中,必須通過各種方式不斷學(xué)習(xí),對工作付出100%的努力,才能在規(guī)劃的道路上越走越遠,滿足自我實現(xiàn)需要。因此s1> s2。而當(dāng)公務(wù)員選擇不努力工作時,由于政府對其缺乏激勵,工作效率會下降,甚至?xí)霈F(xiàn)偷懶、怠工、在其位不謀其政的現(xiàn)象,從而造成政府辦事效率低下、群眾滿意度不高、信用降低等嚴(yán)重情況,因此n2< n1。

對于政府而言,在沒有進行人力資本投資的情況下,公務(wù)員不論選擇努力或不努力,工作效率和效果以及工作積極性自然比不上開展教育培訓(xùn)的情況,公務(wù)員自身也沒有獲得人力資本投資帶來的效用,因此,m1>n1,r1>s1;m2>n2,r2> s2。另一方面,由于在政府不投資情況下,公務(wù)員選擇努力工作比政府投資時選擇不努力工作更能帶來晉升機會和待遇改善,因此s1>r2;而政府進行了人力資本投資,付出了成本,由于公務(wù)員不努力工作,產(chǎn)生的收益小于投資的成本,相較于不投資,成本為0的情況,公務(wù)員努力工作相當(dāng)于產(chǎn)生了凈收益,因此m2< n1。

下面按上述分析引入具體例子找出政府與公務(wù)員動態(tài)博弈的納什均衡,博弈路徑如下:

由此可知納什均衡有{投資{努力,努力}};{投資{努力,不努力}}和{不投資{不努力,努力}}三種,政府和公務(wù)員博弈雙方的最優(yōu)對策選擇也即路徑圖上粗線部分。由以上博弈可知:政府進行人力資本投資可以實現(xiàn)政府和公務(wù)員之間的“雙贏”。當(dāng)政府選擇人力資本投資時,可以獲得最大的效用10,而公務(wù)員通過努力工作,積極參加培訓(xùn)提升自己的能力,也可以獲得最大的效用8。而從公務(wù)員的角度來看,在政府不投資的情況下,公務(wù)員選擇努力工作仍然能得到6的效用,僅次于在動態(tài)博弈中自己所能獲得的最大效用8。因此不論政府投資與否,公務(wù)員都應(yīng)該選擇努力工作。

3 博弈雙方的成本收益分析

政府和公務(wù)員作為不同的利益主體,要調(diào)動雙方對人力資本投資的積極性是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,需要建立人力資本投資成本——收益機制,使收益顯性化[3]。由于人力資本投資需要一定的年限才能顯現(xiàn)收益,下面通過期權(quán)理論分別從政府和公務(wù)員的角度進行人力資本投資的成本——收益分析。政府進行人力資本投資的成本是開展培訓(xùn)的資金投入、技術(shù)投入、人員投入、環(huán)境投入等,獲得的收益是政府競爭力的提高,滿意度的增加等。公務(wù)員選擇努力工作積極參加培訓(xùn)的成本是其參加培訓(xùn)的時間、精力投入和機會成本,公務(wù)員的機會成本包括物質(zhì)和非物質(zhì)兩個方面。物質(zhì)方面包括獎金、福利的減少,工資的折扣等,非物質(zhì)方面包括培訓(xùn)錯過的機會等。

3.1 從政府的角度,將政府的人力資本投資看作是持有一個基于公務(wù)員人力資本價值的看漲期權(quán),如圖3所示,期權(quán)的基礎(chǔ)資產(chǎn)就是公務(wù)員的內(nèi)在人力資本價值,政府對人力資本的初始投資(s)可以看作是期權(quán)費,執(zhí)行價格就是通過投資所能達到的加薪、晉升等條件的人力資本價值(b),人力資本的價值(a)受到各種因素的影響不斷變化。

當(dāng)公務(wù)員認(rèn)為自己努力工作,積極參加培訓(xùn)所帶來的收益小于自己付出的成本時,會選擇不努力工作,這時人力資本的價值為a1小于b,政府損失s,即人力資本投入的成本。如果公務(wù)員認(rèn)為努力工作的收益大于付出的成本,會選擇努力工作,積極參加培訓(xùn),人力資本的價值會增加,當(dāng)增加到a2時,政府獲得的收益是a2-b。

3.2 從公務(wù)員的角度,由于動態(tài)博弈的結(jié)果是不論政府選擇投資或不投資,公務(wù)員的最優(yōu)策略都是努力工作,積極參加培訓(xùn)。還是通過上圖來看,這時可以看成是公務(wù)員為了滿足馬斯洛需求層次理論的自我實現(xiàn)需要,將自身作為投資對象,持有一個自己人力資本價值的看漲期權(quán)。同樣,期權(quán)的基礎(chǔ)資產(chǎn)就是公務(wù)員的內(nèi)在人力資本價值,公務(wù)員選擇努力工作,積極參加培訓(xùn)所付出的成本可以看作是期權(quán)費(s),執(zhí)行價格就是通過投資所能達到的加薪、晉升等條件的人力資本價值(b),人力資本的價值(a)受到各種因素的影響不斷變化。當(dāng)公務(wù)員選擇努力工作即是認(rèn)為參加培訓(xùn)帶來的收益大于等于付出的成本,假設(shè)收益恰好等于成本,也就是圖上的c點,可以看到,當(dāng)公務(wù)員選擇努力工作時,其獲得的人力資本價值超過了加薪、晉升等條件的人力資本價值。因此,即使政府不投資,努力也是有價值的。當(dāng)然,如果在政府投資的情況下選擇努力,自身的人力資本價值將增加的更多(a2)。

4 結(jié)論和建議

政府應(yīng)該積極推進人力資本投資。公務(wù)員是國家的行政管理者,其能力的高低直接影響國家的競爭力。從外部環(huán)境看,國際上,各國的合作與競爭不斷向深度和廣度發(fā)展;在國內(nèi),國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展和政治體系的逐漸完善,都需要有一支政策水平、管理能力、經(jīng)濟知識過硬的公務(wù)員隊伍作后盾。同時,隨著服務(wù)型政府的構(gòu)建,政府將由目標(biāo)管理模式進一步發(fā)展到質(zhì)量管理模式,也對公務(wù)員的素質(zhì)和能力提出了要求。政府應(yīng)該構(gòu)建一個科學(xué)的公務(wù)員培訓(xùn)體系,合理的進行人力資本投資。

4.1 樹立明確的人力資本投資目標(biāo)。

政府的人力資本投資要把著眼點放在提高公務(wù)員素質(zhì)和能力上。要積極推進培訓(xùn)模式的創(chuàng)新,切實提高教育培訓(xùn)的針對性、實效性和吸引力;要建立多樣化的培訓(xùn)方式、多層次的培訓(xùn)體系,通過加強教育培訓(xùn),不斷提高公務(wù)員的政治覺悟、道德品質(zhì)、法律意識,改善公共部門從業(yè)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu),進一步提高他們運用現(xiàn)代科學(xué)知識研究和解決現(xiàn)實問題的能力,更好地為公眾服務(wù)[4]。

4.2 創(chuàng)新培訓(xùn)途徑和方式,豐富完善培訓(xùn)內(nèi)容。

要根據(jù)公務(wù)員所在的地區(qū)和單位的實際情況,結(jié)合公務(wù)員的職位、工作態(tài)度、知識水平和技能有針對性的、分層次、分級別的開展培訓(xùn)?？傮w上應(yīng)該專業(yè)基地與業(yè)余基地相結(jié)合;集中調(diào)訓(xùn)與自學(xué)相結(jié)合;整體推進與重點開發(fā)相結(jié)合;系統(tǒng)培訓(xùn)與專題培訓(xùn)相結(jié)合。其中,在專業(yè)培訓(xùn)基地與業(yè)余培訓(xùn)基地的結(jié)合上,在堅持主基地培訓(xùn)為主、業(yè)余基地為補充的原則,充分發(fā)揮培訓(xùn)主基地作用的前提下,一是注意利用好社會高校資源,二是利用好行業(yè)系統(tǒng)和單位內(nèi)的資源,這會更加有利于提高專業(yè)性強的部門的培訓(xùn)效果。在內(nèi)容上,不僅要滿足政府工作和職位的需要,還要針對社會和經(jīng)濟的發(fā)展,在實踐中不斷地發(fā)現(xiàn)新情況,研究新問題,總結(jié)新經(jīng)驗,運用新成果。針對緊急事件和突發(fā)狀況進行情景模擬,提高應(yīng)急能力。針對開放化和國際交流,要加外語、外貿(mào)、國際金融、國際政治、主要國家和地區(qū)的社會、歷史、文化、民俗以及國際通行的現(xiàn)代化辦公等方面的培訓(xùn),使政府在全方位、寬領(lǐng)域的國際交流與合作中,按國際慣例和規(guī)則處理涉外事務(wù),與世界接軌。

4.3 建立培訓(xùn)激勵機制。

建立嚴(yán)格的、科學(xué)的公務(wù)員整合激勵,把培訓(xùn)和使用結(jié)合起來,按照考核結(jié)果進行提拔、晉升等。公務(wù)員的晉升要注重工作績效,而不單單看工作經(jīng)驗和資歷,要全面考察公務(wù)員的綜合素質(zhì)。在公務(wù)員的培訓(xùn)考核中,堅持自我評價、民主評議和考試相結(jié)合的原則,通過加權(quán)將考核和評價結(jié)果綜合,設(shè)置不同的考核結(jié)果等級,規(guī)定取得相應(yīng)等級的人員獲得晉升、保持原職位或降職,對于晉升人員可頒發(fā)晉升職務(wù)資格證書,增強激勵效果。

4.4 健全培訓(xùn)制度和法制。

第一,從法制明確公務(wù)員培訓(xùn)管理機構(gòu)和實施機構(gòu)的職責(zé),管理機構(gòu)隸屬各單位人事部門,負(fù)責(zé)確定參加培訓(xùn)的人員、培訓(xùn)的時間、地點、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員等;實施機構(gòu)負(fù)責(zé)承擔(dān)各種培訓(xùn)活動,安排培訓(xùn)流程中的各項事務(wù)。第二,實施培訓(xùn)結(jié)果備案制度和培訓(xùn)證書管理制度,切實把公務(wù)員培訓(xùn)情況作為公務(wù)員年度考核、任職、定級、晉升的重要依據(jù)。第三,培訓(xùn)經(jīng)費法制化。培訓(xùn)經(jīng)費是政府人力資本投資的主要成本,是培訓(xùn)有效開展的保證。培訓(xùn)經(jīng)費要以政策或法規(guī)的形式,列入財政預(yù)算,?？顚Ｓ?。第四,公務(wù)員在培訓(xùn)中的權(quán)利和義務(wù)要有法可依,切實保障參加培訓(xùn)的公務(wù)員的權(quán)益。

參考文獻

[1]曾建權(quán).博弈論在人力資源管理中的應(yīng)用[j].企業(yè)經(jīng)濟.2007,5:44~46

篇9

一、兩國公務(wù)員培訓(xùn)制度的法律基礎(chǔ)

1.我國公務(wù)員培訓(xùn)制度的法律基礎(chǔ)

我國實行公務(wù)員制度起步較晚，雖然黨和政府歷來重視干部的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)制度化發(fā)展標(biāo)志性歷程主要體現(xiàn)在：標(biāo)志我國公務(wù)員制度建立的1993年《國家公務(wù)員暫行條例》。公務(wù)員制度的確立，無疑使公務(wù)員培訓(xùn)再也不是可有可無、可松可緊的事情，而將被順理成章地納入法制軌道。公務(wù)員培訓(xùn)有序化、系列化、法制化逐步形成培訓(xùn)制度體系于1996年施行的《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員出國培訓(xùn)暫行規(guī)定》，以及《2001年一2005年全國干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》、 《2001年- 2005年國家公務(wù)員培訓(xùn)綱要》、《2002一2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》，2005年4月通過的《中華人民共和公務(wù)員法》則最終將公務(wù)員培訓(xùn)制度上升到法律高度，2008年由國家人力資源與社會保障部出臺了"公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定"（試行），給我們解讀了公務(wù)員培訓(xùn)的政策法規(guī)。此外，還有《2010-2020年干部教育培訓(xùn)改革綱要》、《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架試行》等政策文件，公務(wù)員培訓(xùn)的法律化表明自我國公務(wù)員制度正式推行以來，公務(wù)員培訓(xùn)制度取得了歷史性飛躍。經(jīng)過幾年的努力，我國公務(wù)員培訓(xùn)取得一定的成果，具體表現(xiàn)為：教學(xué)內(nèi)容不斷充實提高；培訓(xùn)形式向多樣化、科學(xué)化發(fā)展；培訓(xùn)機構(gòu)初步形成網(wǎng)絡(luò)；培訓(xùn)工作逐步走向法制化。不難看出，我國公務(wù)員培訓(xùn)工作在許多方面總結(jié)和繼承了以往干部人事工作的優(yōu)良傳統(tǒng)和經(jīng)驗，同時也吸取了國外相關(guān)經(jīng)驗，在新形勢下呈現(xiàn)出一種蓬勃發(fā)展的良好態(tài)勢[1]。

2.日本公務(wù)員培訓(xùn)制度的法律基礎(chǔ)

日本公務(wù)員培訓(xùn)的法律依據(jù)是戰(zhàn)后初期制定的《國家公務(wù)員法》和《地方公務(wù)員法》，這兩部法律后來都進行了多輪修訂[2] 。1979年，日本政府根據(jù)公務(wù)員法頒布了《職業(yè)訓(xùn)練法》，該法第一條規(guī)定，本法的"目的在于……共同開發(fā)和提高勞動者職業(yè)所需要的能力，通過充實職業(yè)訓(xùn)練內(nèi)容，普及和加強職業(yè)訓(xùn)練及技能鑒定，以謀求勞動者職業(yè)的穩(wěn)定和地位的提高，并有助于促進經(jīng)濟和社會的發(fā)展。"法律并對培訓(xùn)的種類、方式和內(nèi)容等作了規(guī)定。1981年6月25日，日本以《國家公務(wù)員法》為基礎(chǔ)制定了《人事院規(guī)則》，它成為人事院執(zhí)行研修工作的指導(dǎo)性文件，并于1994年最后修改。1997年最新修訂后的《國家公務(wù)員法》第3條第二款明確規(guī)定："人事院根據(jù)法律的規(guī)定，負(fù)責(zé)改善公務(wù)員報酬、工作條件，提供行政管理建議，確保職階制、考試及任免、報酬、研修、晉升、懲戒、申訴及其他公務(wù)員管理工作的公正性，負(fù)責(zé)做好公務(wù)員利益的保護工作"。日本《地方公務(wù)員法》也對公務(wù)員培訓(xùn)加以立法保障，其第三十九條第一項規(guī)定："為使職員發(fā)揮及增進工作績效，應(yīng)賦予其接受研修之機會"。

二、兩國公務(wù)員培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)理念

1.中國公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)理念

我國公務(wù)員培訓(xùn)主要有初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)等。初任培訓(xùn)是對新錄用公務(wù)員進行的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括政治理論、依法行政、公務(wù)員法和公務(wù)員行為規(guī)范、機關(guān)工作方式方法等基本知識和技能，重點提高新錄用公務(wù)員適應(yīng)機關(guān)工作的能力。任職培訓(xùn)是按照新任職務(wù)的要求，對晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員進行的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括政治理論、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、政策法規(guī)、廉政教育及所任職務(wù)相關(guān)業(yè)務(wù)知識等，重點提高其勝任領(lǐng)導(dǎo)工作的能力。專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)是根據(jù)公務(wù)員從事專項工作的需要進行的專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，重點提高公務(wù)員的業(yè)務(wù)工作能力。專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容、時間和要求由機關(guān)根據(jù)需要確定。在職培訓(xùn)是對全體公務(wù)員進行的以更新知識、提高工作能力為目的的培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的內(nèi)容、時間和要求由各級組織、人事部門和機關(guān)根據(jù)需要確定。

從目前我國公務(wù)員培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，由于宣傳力度不夠，約束程度較低，曾出現(xiàn)了"培訓(xùn)工作說起來重要，干起來次要，忙起來不要"的尷尬局面。傳統(tǒng)的公務(wù)員培訓(xùn)根植于計劃經(jīng)濟的土壤，計劃經(jīng)濟下的"國家包辦，高度集中統(tǒng)一"的方式，使公務(wù)員培訓(xùn)漸漸跟不上時展的步伐，從而暴露出許多和新形勢不相適應(yīng)的地方。同時市場經(jīng)濟成分，經(jīng)濟活動的多元化和復(fù)雜化，經(jīng)濟全球化進程中高新技術(shù)革命帶來的信息化和網(wǎng)絡(luò)化，對公務(wù)員的知識結(jié)構(gòu)、文化程度、管理能力提出了全新的要求，大部分省市及發(fā)達地區(qū)對于傳統(tǒng)的"一次培訓(xùn)，終身享用"的觀念日漸淡薄，不斷更新知識的再教育、繼續(xù)教育直至終身教育已逐漸成為公務(wù)員心中的普遍意識和自覺行為。公務(wù)員培訓(xùn)的日趨制度化也逐漸使公務(wù)員接受培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)得到保障，開始由被動式培訓(xùn)向主動式培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。

2.日本公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容與理念

日本的公務(wù)員培訓(xùn)課程設(shè)計非常豐富，2005年，日本人事院以及各省府開設(shè)的進修總課程數(shù)已達13，375門，進修學(xué)員達337，029人，其中授課時間超過20小時的課程達4119門，進修學(xué)員達99，524人。根據(jù)前述的日本公務(wù)員培訓(xùn)種類及日本人事院白皮書，日本公務(wù)員的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括以下幾種：

（1）干部行政官研討會

這類研修主要針對各府省部局長級、審議官級和首席課長級職員開展，培訓(xùn)內(nèi)容一般根據(jù)時事熱點設(shè)定，并不固定。

（2）行政研修

行政研修是日本公務(wù)員培訓(xùn)的主要方式，課程主要以公務(wù)員現(xiàn)狀思考、公共政策現(xiàn)狀思考、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力和管理提升等三大主題為核心來設(shè)計，參加此類進修的職員除日本政府各府省的職員外，還有來自民營企業(yè)、地方公共團體以及外國政府的相關(guān)人員，研修形式包括集訓(xùn)進修、反復(fù)研討、交換意見等。

（3）女性職員研修

課程設(shè)計以提高女性職員的業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)為主，包括女性職業(yè)生涯規(guī)劃、女性自強等。還以"保持高漲熱情、發(fā)揮能力繼續(xù)工作"為主題，開展以休產(chǎn)假的女性職員為對象的"中央官廳女性職員公開研討會"。

（4）實務(wù)經(jīng)驗者進修

這類研修主要針對從民間和企業(yè)招聘的有工作經(jīng)驗的公務(wù)員而開展，一般為期兩天，課程內(nèi)容包括國民服務(wù)意識、懲戒制度、公務(wù)員倫理講座和案例研究，同時會安排與老一輩的有實際行政經(jīng)驗的公務(wù)員作交流討論。

三、兩國公務(wù)員的培訓(xùn)機構(gòu)保障

1.中國公務(wù)員的培訓(xùn)機構(gòu)

國家行政學(xué)院是我國最具權(quán)威且管理現(xiàn)代化的公務(wù)員培訓(xùn)院校，以中短期在職培訓(xùn)為主，隸屬于國務(wù)院，主要培訓(xùn)副廳、局、司以上的國家公務(wù)員和培養(yǎng)高層行政管理及政策研究人員，培訓(xùn)經(jīng)費由國家財政全額預(yù)算撥款。除國家行政學(xué)院外，中國政府還相繼建立了省級地方行政學(xué)院，其中地方行政學(xué)院的師資由國家行政學(xué)院和中國高級公務(wù)員培訓(xùn)中心培養(yǎng)。另外，黨校在我國成為對黨員干部進行理論和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的重要基地，同時不少科研院所，尤其是從事人事、人才科學(xué)研究的科研院所經(jīng)過批準(zhǔn)，也可以承擔(dān)國家公務(wù)員培訓(xùn)的任務(wù)。但由于我國國家公務(wù)員培訓(xùn)事業(yè)發(fā)展的時間較短，在各級黨校、行政學(xué)院和管理干部學(xué)院之間的培訓(xùn)范疇劃分還存在著一定的問題。

2.日本公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)

在培訓(xùn)的行政管理機構(gòu)設(shè)置上，日本全國公務(wù)員培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)為日本人事院。作為對國家公務(wù)員進行人事管理的中立組織，人事院受內(nèi)閣管轄，負(fù)責(zé)公務(wù)員的招聘考試、薪酬、休假、研修服務(wù)、懲戒申訴、倫理保持等工作。在培訓(xùn)方面，人事院主導(dǎo)國家公務(wù)員培訓(xùn)，負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)的總體規(guī)劃并指導(dǎo)各相關(guān)府省培訓(xùn)工作的實施。日本人事院由3名人事官組成，其中1人擔(dān)任總裁，人事官經(jīng)國會同意、內(nèi)閣任命、天皇批準(zhǔn)后擔(dān)任。人事院下設(shè)事務(wù)總局，其下再設(shè)人才局、公務(wù)員研修所、8個地方事務(wù)局及沖繩事務(wù)所等機構(gòu)。其中人才局主管國家公務(wù)員的招聘、晉升、職位管理、人才發(fā)展等事務(wù)，下設(shè)培訓(xùn)協(xié)調(diào)處和培訓(xùn)指導(dǎo)處負(fù)責(zé)對各府省公務(wù)員培訓(xùn)工作的總體協(xié)調(diào)與全面指導(dǎo)。各地方事務(wù)局或事務(wù)所負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的進修培訓(xùn)。公務(wù)員研修所則是為各府省職員提供培訓(xùn)進修的機關(guān)，是國家行政培訓(xùn)機構(gòu)的核心，它成立于1959年，承擔(dān)著全日本高級公務(wù)員的培訓(xùn)工作，凡是通過選拔、考試進入高級公務(wù)員隊伍序列的公務(wù)員，或者能力突出、有志于進入行政管理核心層面的公務(wù)員，都需參加該研修所的培訓(xùn)后方能實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃。現(xiàn)在，每年有大約2，000人在公務(wù)員研修所接受進修[3]。

四、公務(wù)員培訓(xùn)體系研究的啟示

培訓(xùn)工作是對公務(wù)員的長期投資，是對在職公務(wù)員進行的繼續(xù)教育，培養(yǎng)公務(wù)員履行職務(wù)所需的特定智能，增強工作人員的技能水平與管理水平，充分挖掘和完善自身的潛能，使工作人員開拓自我，超越自身，與此同時，還可提高行政效率，減少政府開支，提高生產(chǎn)收入，并適應(yīng)行政改革的知識需要，這是培訓(xùn)的作用所在。

公務(wù)員培訓(xùn)的需求是高度多樣化的，包括知識、能力等大類，又包括知識和能力的多種構(gòu)成要素，如決斷能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等。使事情更復(fù)雜化的是，知識和能力不是抽象的，不僅需要與受訓(xùn)者的職責(zé)領(lǐng)域結(jié)合起來（比如， 縣長和處長、商務(wù)部處長和交通部處長，職責(zé)領(lǐng)域存在巨大差別），而且要與他們的職位結(jié)合起來（比如同樣是決斷能力、協(xié)調(diào)能力，廳長和處長所要求的就有所不同）。要切實提高受訓(xùn)練者的知識和能力，培訓(xùn)內(nèi)容的針對性顯然十分重要，否則，不僅意味著有限資源的浪費，而且會因為供需脫節(jié)而影響培訓(xùn)對公務(wù)員的吸引力。在發(fā)達國家，公務(wù)員培訓(xùn)的重要形式之一是專業(yè)學(xué)位教育，如公共行政（MPA）、公共政策（MPP）、公共衛(wèi)生（MPH）等。由于學(xué)員來源的多樣性，這類培訓(xùn)的針對性還是有限的，著眼于綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，可以說是"某一專業(yè)領(lǐng)域的通才培養(yǎng)模式"。對履職需要的專門技能，主要靠其他方式進行培訓(xùn)。對于我們國家來說，公務(wù)員培訓(xùn)已經(jīng)取得了不錯的效果，但仍存在一些問題。相對于其他幾個國家來說，沒有公務(wù)員培訓(xùn)的立法保障，即沒有專門的公務(wù)員培訓(xùn)法來對我們國家的公務(wù)員培訓(xùn)提供指導(dǎo)的參考。此外，培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，培訓(xùn)理念上沒有真正把公務(wù)員培訓(xùn)重視起來或者放到一定高度上。最后，公務(wù)員培訓(xùn)出現(xiàn)了國際化與市場化的趨勢，針對我們國家公務(wù)員出國培訓(xùn)是否變成出國旅游等實際問題，還有待相關(guān)政策法規(guī)的進一步完善。

參考文獻：

[1] 楊桄.我國公務(wù)員培訓(xùn)制度研究[D].吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005.

[2]吳園.日本公務(wù)員培訓(xùn)制度以及對我國公務(wù)員培訓(xùn)制度的啟示[D].吉林大學(xué)碩士論文，2007.

[3]佐藤達夫.國家公務(wù)員制度[M].日本：學(xué)陽書房，1997

[4] 陳福今. 《公務(wù)員培訓(xùn)理論與實踐》[M].北京：國家行政學(xué)院出版社.2009.

篇10

績效管理的核心是績效考核，績效考核指標(biāo)反映的是考核內(nèi)容，即從哪些方面來對績效進行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時時都需要考核，如何進行考核。所以績效考核指標(biāo)的設(shè)計科學(xué)與否關(guān)系到考核的結(jié)果是否準(zhǔn)確，影響到績效管理的有效性和考核對象的公平感，也能在很大程度上推動行政機關(guān)盡快對社會公眾的需求做出反應(yīng)，提供優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品和服務(wù)。本文基于公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計展開探討，以人事部門的教育培訓(xùn)崗位為切入點，著力將軟系統(tǒng)方法論（SSM）的分析方法引入到公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計當(dāng)中，以完善公務(wù)員績效考核制度的科學(xué)性和合理性。

一、公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系存在的問題

根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，我國對公務(wù)員的考核涵蓋德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對這五個考核方面做出了解釋，但是依然過于籠統(tǒng)，指導(dǎo)作用不強，公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系的不健全，表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏具體性和針對性。首先，考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”這五個一級指標(biāo)的層次劃分不夠，指標(biāo)要素籠統(tǒng)、模糊。其次，公務(wù)員按照職位類別可分為綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等，各類公務(wù)員從事的工作崗位在工作性質(zhì)、特點、內(nèi)容等方面存在一定的差距，對他們的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所不同。然而，現(xiàn)實情況是對所有的公務(wù)員都采用相同的考核內(nèi)容，考核指標(biāo)缺乏具體性和針對性。

2.考核指標(biāo)不夠量化，可操作性不強。我國公務(wù)員考核雖然明確強調(diào)采用定性和定量相結(jié)合的原則，但在實際考核中，考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”主要采用個人述職和民主評議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數(shù)據(jù)進行分析。一般而言，考核指標(biāo)應(yīng)力求細致、量化、全面，程序設(shè)計科學(xué)，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評價考核對象的真實工作實績和工作表現(xiàn)，讓被考核者信服和持續(xù)改進工作業(yè)績。

3.考核指標(biāo)與實際崗位工作相脫節(jié)。目前很多行政機關(guān)對公務(wù)員的考核采用相同的考核內(nèi)容“德、能、勤、績、廉”和標(biāo)準(zhǔn)“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”，沒有基于崗位職責(zé)制定具體的、有針對性的績效考核指標(biāo)，致使對公務(wù)員的績效考核指標(biāo)與實際工作內(nèi)容相脫節(jié)，無法發(fā)揮績效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務(wù)員績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。公務(wù)員的個人績效考核指標(biāo)，應(yīng)在分解提煉部門績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合個人的具體崗位職責(zé)分解細化出來。

二、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標(biāo)的方法

SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統(tǒng)的角度來認(rèn)知和處理復(fù)雜問題的方法。SSM能將系統(tǒng)面對的軟因素（政治、文化、人類行為）和復(fù)雜環(huán)境，逐步逐層地進行剖析，然后提出邏輯合理和現(xiàn)實可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復(fù)雜問題的有效工具。SSM的核心是任何一個被分析對象都可以從三個問題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過概念模型的構(gòu)建細化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個核心問題，直到績效考核指標(biāo)（產(chǎn)出指標(biāo)、效率指標(biāo)、效果指標(biāo)）可以直接和清晰的定義，通過和各方利益相關(guān)者討論，達成共識，進而形成邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)全面的績效考核指標(biāo)體系。

利用SSM方法設(shè)計公務(wù)員實際工作崗位的績效考核指標(biāo)，具體過程如下：（1）收集與崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)?？梢詮膷徫徽f明書、組織機構(gòu)文字材料、工作日志、工作總結(jié)等方面收集查找關(guān)于崗位描述的信息資料，進而明確崗位職責(zé)。（2）針對具體的崗位職責(zé)，通過“做什么-怎么做-為什么做”的范式來重新描述，形成概念模型。（3）對每一個概念模型逐層展開，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關(guān)聯(lián)，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實現(xiàn)，有些子步驟可能和現(xiàn)實行為有所不同，這時就需要與不同層面的利益相關(guān)者討論，找出影響其績效的關(guān)鍵行為。（5）重復(fù)第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產(chǎn)出、效率、效果等分類給出可測量的績效考核指標(biāo)。（6）不同績效考核指標(biāo)之間權(quán)重的分配，可以根據(jù)指標(biāo)所處層面的不同位置判斷指標(biāo)重要性，層面越高則越重要。通過這樣的方法，提煉單位里所有公務(wù)員工作崗位的績效指標(biāo)，以構(gòu)建公務(wù)員的績效考核指標(biāo)體系。

三、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標(biāo)的步驟

公務(wù)員的工作性質(zhì)有如下特點：以腦力勞動為主、對自己的任務(wù)時間安排彈性大、工作過程難以監(jiān)督、工作成果難以準(zhǔn)確衡量、知識和技能的要求高。因此，公務(wù)員績效考核指標(biāo)的設(shè)置要結(jié)合公務(wù)員的工作特點，基于崗位職責(zé)以及所在部門職責(zé)，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績效考核指標(biāo)，從而構(gòu)建更量化、更科學(xué)的公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系。

下面以人事部門的“教育培訓(xùn)”崗位為例，介紹如何運用SSM分析法分解提煉其績效考核指標(biāo)：

第一步：收集大量關(guān)于“教育培訓(xùn)”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門對該崗位的職責(zé)描述是“制定教育培訓(xùn)工作規(guī)劃、計劃和管理辦法，并組織實施”。

第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓(xùn)工作計劃的制定和實施（Why），通過對培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)過程監(jiān)控和培訓(xùn)效果評估（How），致力于確保年初制定計劃的完成、培訓(xùn)過程順利和培訓(xùn)效果良好（What）。

第三步：進一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計劃的完成……”。通過一系列的步驟來表征如何實現(xiàn)。

第四步：測評。對第三步中的具體舉措執(zhí)行效果進行測評，分為兩個層面，其中產(chǎn)出和效率關(guān)注內(nèi)部或操作層面；另外效果是在戰(zhàn)略層面關(guān)注產(chǎn)出的結(jié)果是否能到達目標(biāo)。根據(jù)圖1，形成可測量的績效考核指標(biāo)，如表1：

綜上所述，SSM分析法適用于對那些目標(biāo)和內(nèi)部關(guān)系較為復(fù)雜的運行和管理系統(tǒng)展開科學(xué)有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結(jié)構(gòu)程序，并具備可操作性的分析工具?；诠珓?wù)員實際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來的績效考核指標(biāo)，更科學(xué)、更準(zhǔn)確、更合理，而且容易被各級管理者所掌握，可操作性強，能較好地彌補目前公務(wù)員績效考核中普遍存在的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)含糊、與實際工作相關(guān)脫節(jié)、不夠量化等不足。

參考文獻