導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇新公共管理理論論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

（1）圖書館協(xié)作社會化。數(shù)字網(wǎng)絡(luò)化社會，讀者掌握數(shù)字化信息的需求日益提高，任何圖書館都沒有能力獨自集全龐大的互聯(lián)網(wǎng)信息而去滿足讀者，只有通過各圖書館群體協(xié)作收集數(shù)據(jù)、資源共享，才能滿足讀者無限的信息需求。

（2）文獻服務(wù)信息化?，F(xiàn)代圖書館更加重視信息的傳遞交流與合理利用，通過各種服務(wù)方式和手段，以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，動態(tài)開發(fā)和聯(lián)結(jié)各類資源與服務(wù)，以方便用戶搜尋、分析和合理利用信息。

（3）信息關(guān)聯(lián)化、語義化和集成化。為滿足讀者知識服務(wù)深化的需求，部分學術(shù)性圖書館興建了學科知識等信息平臺，實現(xiàn)了信息資源組織的關(guān)聯(lián)化、語義化和集成化，在實際應用中發(fā)揮出了信息創(chuàng)新的重要性。

（4）新媒體閱讀廣泛化。圖書館憑借豐富的館藏和先進的信息技術(shù)為讀者開展各種圖書館閱讀服務(wù)，讓閱讀成為習慣是圖書館的一個重要工作職責，近期更是掀起了數(shù)字移動圖書館熱潮，核心是新媒體的應用，從紙質(zhì)走向讀屏，從個人電腦走向手持終端，短資訊閱讀、微博與微信閱讀形式與方式不斷出現(xiàn)，讓圖書館應接不暇。

（5）大數(shù)據(jù)應用精確化。雖然很多館員對大數(shù)據(jù)不是太了解，認為大數(shù)據(jù)和圖書館毫無聯(lián)系，但是對于新技術(shù)具有敏銳嗅覺的圖書館人還是看到了大數(shù)據(jù)給圖書館帶來的機遇和挑戰(zhàn)，學習到了美國圖書館界的實踐經(jīng)驗。未來圖書館將在大數(shù)據(jù)環(huán)境下繼續(xù)探索圖書館的發(fā)展。

2圖書館管理工作中存在的不足

2.1館藏資源豐富程度不足在信息時代快速發(fā)展的今天，圖書館的館藏形式也得到不斷豐富，出現(xiàn)了以電子文檔與紙質(zhì)資料形式為主，并與其他多種儲存形式并存的現(xiàn)象。但是與發(fā)達國家相比，國內(nèi)圖書館的館藏資源在類型和數(shù)量上明顯不足，館藏資源更新速度較慢，數(shù)字化資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)欠完善，信息資源的檢索利用率相對較低，這些都成為制約未來圖書館管理工作發(fā)展的主要因素。圖書館現(xiàn)有館藏資源對于不同學科的不合理配置，也是實現(xiàn)圖書館管理創(chuàng)新迫切需要解決的問題。

2.2工作人員素質(zhì)參差不齊圖書館員的素質(zhì)修養(yǎng)，決定了圖書館為讀者服務(wù)水平的優(yōu)劣。由于圖書館的工作一直得不到管理部門的重視，認為圖書館管理工作技術(shù)含量低，所以對圖書館員也就沒有較高的專業(yè)素質(zhì)要求，降低了圖書館對于管理工作人員在素質(zhì)修養(yǎng)與專業(yè)能力方面的要求。

2.3圖書館軟硬件設(shè)施配置不足上級主管部門對圖書館的不重視，投入的建設(shè)資金不足，使得圖書館的現(xiàn)代化程度不高，先進的管理系統(tǒng)軟件以及高性能的計算機配置不足，導致惡性循環(huán)，制約了數(shù)字化圖書館的發(fā)展，使圖書館的服務(wù)效率不高，給圖書館的管理創(chuàng)新工作帶來了困難。

2.4圖書館管理理念較陳舊目前圖書館的管理理念比較陳舊，重館藏而忽視利用的現(xiàn)象非常普遍。近幾年，圖書館在管理上引入了許多現(xiàn)代的管理理念，為管理者帶來了諸多新視角和新思路，擴展了圖書館的管理思路，豐富了圖書館的管理理論，在指導圖書館管理工作中具有積極的作用，為圖書館的數(shù)字化發(fā)展注入了新的活力。

2.5圖書館管理模式不完善圖書館知識管理模式尚未完善，導致資源配置不合理。在新時代，圖書館的管理人員不再是管理圖書，而是傳播知識，將先進的管理理論和方法運用到服務(wù)中，使館里的資源充分合理利用，更好地滿足廣大讀者的需求。

3新公共管理理論與圖書館管理創(chuàng)新的結(jié)合

3.1新公共管理理論的核心思想新公共管理理論的核心思想就是以管理、效率和業(yè)績評估為標準，著重強調(diào)政府的職能定位是“掌舵”而不是“劃槳”，政府服務(wù)應該以顧客為導向的價值理念，要采用廣泛授權(quán)或分權(quán)的方式進行管理，重視提供公共服務(wù)的效率、效果和質(zhì)量，需要采納一些私營部門成功的管理技術(shù)和方法。

3.2運用新公共管理理論指導圖書館管理創(chuàng)新

（1）強化以人為本的理念，開展多元化的服務(wù)。新公共管理理論強調(diào)政府服務(wù)是以顧客需求為導向，而圖書館應以讀者的需求為目標，為讀者提供更好的服務(wù)，最大限度滿足讀者的需求?！耙匀藶楸尽笔菆D書館的服務(wù)宗旨，是圖書館建設(shè)和發(fā)展的需要。所以，一要做到以讀者為中心，為讀者提供多元化、深層次的服務(wù)，盡全力滿足讀者的合理需要；二要做到以館員為主，在制度上實現(xiàn)對館員的重視和尊重，為館員提供各種學習培訓的機會，使其實現(xiàn)自我的價值，以便為圖書館管理和服務(wù)做出最大的貢獻。圖書館應把管理建設(shè)放在館際合作與共建的基礎(chǔ)上，采用整體上資源合作、具體分工的方法，加強各館的特色化建設(shè)，并借助網(wǎng)絡(luò)平臺將資源整合供讀者共享，更好地為讀者服務(wù)。

（2）定位好圖書館角色，擴大圖書館的影響力。在傳統(tǒng)觀念中，圖書館是作為一個公益性機構(gòu)，扮演著社會教育、文化、休閑娛樂的角色，隨著計算機的網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的不斷普及，圖書館的管理理念、服務(wù)項目和模式也發(fā)生了變化，圖書館社會角色面臨著轉(zhuǎn)變和重新定位。新公共管理理論對政府職能的定位，重塑了政府和社會的關(guān)系，讓我們意識到在網(wǎng)絡(luò)時代及多元化社會中圖書館應轉(zhuǎn)變管理理念；但是面對數(shù)字時代和多元社會信息市場的競爭，圖書館要力圖適應信息技術(shù)帶來的變革，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，鞏固地位，更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，向讀者提供最好、最新的資訊。

（3）引入競爭機制，增強圖書館活力。通過把競爭機制引入圖書館，加快了圖書館從傳統(tǒng)向現(xiàn)代管理模式的轉(zhuǎn)變。新公共管理理論強調(diào)政府應廣泛引進競爭機制，從而提高服務(wù)供給的質(zhì)量和效率。圖書館的管理機制從干部競爭、館員競爭、館藏競爭、讀者競爭、網(wǎng)絡(luò)信息輸出競爭幾個方面展開，增加了圖書館的活力。

4新公共管理理論在實踐中應注意的問題

每一種理論都有其局限性，新公共管理理論也不例外，在實踐應用新公共管理理論時，應注意以下幾個問題。

4.1應用理論必須適合本館境況新公共管理理論的觀念是建立在現(xiàn)代管理學理論、經(jīng)濟學及私人管理理論基礎(chǔ)上的，它的本身也是在實踐中不斷被完善和充實。所以，圖書館在應用中需要加以調(diào)整，靈活采用。

4.2處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系新公共管理觀念認為分權(quán)、授權(quán)比落后的集權(quán)更具有靈活高效性，能夠隨時應對外界突如其來的變化，集權(quán)制會加重上層領(lǐng)導的負擔，影響決策的質(zhì)量，降低組織的適應性，對調(diào)動領(lǐng)導者與下級的積極性和創(chuàng)造性有消極影響。因此，圖書館在具體操作時，更應認清集權(quán)和分權(quán)的利害關(guān)系，把握好尺度，協(xié)調(diào)好各部門間的關(guān)系，使工作更加完善。

4.3應用時一定要把握好分寸新公共管理理論混淆了公共管理部門與私營企業(yè)之間的本質(zhì)區(qū)別，政府部門要是完全采用私企的管理模式，則會忽視社會的公平和政府責任，使得公共管理部門職能和分工不明確，難以制定和實施目標責任與績效考評，管理上難免會陷入被動。因此，圖書館在運用新公共管理理論時一定要把握好分寸。

4.4不能一味追求經(jīng)濟利益新公共管理理論是以經(jīng)濟學理論和私營管理理論為基礎(chǔ)，過分注重私企的管理經(jīng)驗與手段，重視市場化、成本化，追求利益最大化，忽視了倫理道德和精神文化內(nèi)涵，忽視了人們對社會的責任感、使命感。作為公益機構(gòu)，應該把服務(wù)做到讀者的心坎中，全方位地滿足讀者的需求，不能一味追求經(jīng)濟利益，應以新的管理理念規(guī)劃圖書館的發(fā)展。

篇2

2.新公共管理的基本主張。目前關(guān)于新公共管理尚未形成統(tǒng)一的內(nèi)容與形式，但各國理論和實踐包含著共同傾向，構(gòu)成了新公共管理的基本主張。(1)公共部門管理與私人管理并無本質(zhì)差別，政府應廣泛引入私人部門優(yōu)秀管理方法，如成本—效益分析、全面質(zhì)量管理等。(2)政府的管理職能是掌舵而不是劃槳，應將制定政策和執(zhí)行政策分開。(3)政府提供公共服務(wù)應以顧客為導向，只有顧客驅(qū)動的政府才能實現(xiàn)高效管理。(4)政府應采用授權(quán)和分權(quán)的管理方式，將社會服務(wù)和管理的權(quán)限通過民主參與方式，下放給社會基本單元。(5)將市場競爭機制引入公共管理領(lǐng)域，這是新公共管理最鮮明的特點。公共服務(wù)社會化和市場化打破了政府對公共服務(wù)的壟斷地位，極大改善了公共服務(wù)供給質(zhì)量和效率。(6)放松嚴格的規(guī)制，實施明確的績效目標控制。管理者應適度放權(quán)并為組織和個人制定明確目標，定期對人員進行績效考核并作出激勵，使組織更具靈活性和創(chuàng)新性，更好地管理和服務(wù)社會。(7)重視產(chǎn)出和結(jié)果，強調(diào)提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，按效果決定投入和預算。(8)公務(wù)員可不必政治中立，文官與政務(wù)官之間可密切互動。尤其主張對部分高級文官實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔相應責任，以保持他們的政治敏感性。

二、新公共管理的成效及評價

上世紀80年代以來，一場超越經(jīng)濟政治體制和黨派斗爭的政府改革運動吹響號角。改革不僅解決了各國的管理困境，還促成了一種新治理模式的萌生。新公共管理理論和實踐取得顯著成效，但同時也遭受批評，在公共行政領(lǐng)域引發(fā)激烈爭論。

1.新公共管理的成效。新公共管理運動起源于英美澳新，隨后發(fā)展到歐洲大陸，最后波及亞非拉等廣大發(fā)展中國家。我國學者周志忍將西方行政改革的主要內(nèi)容歸納為三方面:調(diào)整政府與市場、社會的關(guān)系，優(yōu)化政府職能;利用社會力量，實現(xiàn)公共服務(wù)社會化;改革政府內(nèi)部的管理體制。經(jīng)過新公共管理改革，各國政府紛紛宣稱縮減了政府規(guī)模，降低了政府支出，改善了公共服務(wù)，提高了管理效率。但改革效果究竟如何?英國政府的“雷納評審”、“下一步行動方案”和“公民”等改革計劃成效顯著。但過度分權(quán)導致了公共服務(wù)碎片化，“整體政府”理論對改革進行修正。美國1993年通過《政府績效與結(jié)果法案》以改善政府績效管理，但并未取得預期效果，改革出現(xiàn)許多問題。法德等國漸進、碎片式的改革也沒有明顯成效。發(fā)展中國家的私有化改革不僅沒有促進經(jīng)濟增長，反而加劇了社會不公?？梢娫从谖鞣降男鹿补芾聿⒉痪哂衅者m性，即使在其發(fā)源地，改革也出現(xiàn)了新問題。新公共管理“市場無所不能”的神話被打破，人們紛紛提出新理論，以回應新公共管理改革。

2.對新公共管理的評價。新公共管理提倡市場導向的公共行政，堅持管理和服務(wù)的效率至上，給政府注入了活力。但過分注重效率而忽視社會公平等價值的新公共管理也遭到了各種批判，集中表現(xiàn)為:(1)公共管理和私人管理存在本質(zhì)差別，即效率和公平的分歧。新公共管理忽視公共管理的公平價值，一味強調(diào)提高效率，最后導致公共部門公平價值和公共責任的缺失，損害公共利益。(2)新公共管理顧客導向降低了公民在國家治理中的地位和作用，不合乎民主的要求。(3)新公共管理主張建立小型分散化的公共機構(gòu)，專門負責某一公共服務(wù)的供給以提高效率，但卻導致服務(wù)供給碎片化。(4)新公共管理過分崇拜市場，倡導公共服務(wù)市場化，夸大市場作用。諸如服務(wù)外包、合同出租等市場化方式也會產(chǎn)生尋租，導致市場配置資源的低效率。公共服務(wù)的盲目市場化會產(chǎn)生許多負面問題。此外，新公共管理對公共服務(wù)多元供給主體之間的責任分配也未清晰界定。正是由于新公共管理的內(nèi)在缺陷，“新公共服務(wù)”、“整體政府”和網(wǎng)絡(luò)化治理等一系列新理論相繼誕生。新公共管理并非放之四海而皆準的真理，各國要結(jié)合國情批判吸收其合理因素。

三、新公共管理對我國公共管理的啟示

西方新公共管理作為傳統(tǒng)官僚制的替代物而出現(xiàn)，提出了與官僚制截然不同的主張。兩者最重要區(qū)別在于政府在公共服務(wù)提供中的地位和作用。新公共管理打破了官僚制中政府對公共服務(wù)的壟斷，提倡服務(wù)社會化和市場化。但西方新公共管理有著特定的時代背景，我國公共管理亦具自身特色，在借鑒國外經(jīng)驗時絕不能盲目照搬。

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2加強政府公共危機信息管理的措施

目前，政府公共危機信息管理還存在較多不足，如缺乏信息預警機制，政府信息法制建設(shè)落后等。因此，需要采取有效措施，加強政府公共危機信息管理。

2.1完善信息預警機制

當前，我國各級信息機構(gòu)危機信息監(jiān)測、信息收集能力與預警能力相對而言較為薄弱。這主要是因為危機信息監(jiān)測、預警與收集工作制度不完善，信息監(jiān)測技術(shù)和方法相對落后。針對此種情況，需要采取相應解決措施。首先，要建立激勵機制。激勵機制的建立有利于強化政府部門服務(wù)人民的意識；其次，開發(fā)新技術(shù)和信息預警方法；最后，提高信息人員鑒別信息真?zhèn)蔚哪芰ΑＭ晟菩畔㈩A警機制，有利于在危機信息處理過程中，具體問題具體分析，關(guān)注危機信息源頭，做好調(diào)查與訪問工作。

2.2擴大政府信息公開途徑

政府是危機信息管理的主體，要加強危機信息管理，應當擴大信息公開途徑。首先，在應用傳統(tǒng)形式基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代技術(shù)手段，將兩者的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。把傳統(tǒng)公開方式與現(xiàn)代化技術(shù)手段，如互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件等相結(jié)合，保證信息公開的及時性。其次，建立健全政府新聞發(fā)言人制度。政府部門要逐步建立新聞發(fā)言人與相關(guān)部門和地區(qū)的責任問責制度。如果新聞發(fā)言人在發(fā)言時公布不準確的信息，或故意隱瞞真實信息，相關(guān)部門要追究其法律責任，以保障信息公開透明化。最后，充分發(fā)揮第三部門的作用。從目前發(fā)展形勢來看，第三部門對政府部門與社會的影響逐步擴大。因此，在公共危機信息管理過程中，應當充分發(fā)揮第三部門的優(yōu)勢。

2.3建立健全國際化信息溝通與合作機制

在社會形態(tài)不斷發(fā)生變化的過程中，國家化形式也發(fā)生改變。目前，任何一次大型公共危機都有可能演變?yōu)槿蛐詾碾y。在社會關(guān)系越來越緊密的過程中，各方依賴性進一步加大。因此，政府部門要以全球化眼光看待公共危機，與國際組織在危機信息管理方面進行擴展合作。在危機管理過程中，積極爭取國際性與區(qū)域性組織在人員、教育與資金方面的支持，加強與國際組織間的溝通，通過協(xié)商建立合作機制。

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1.1進行企業(yè)化管理以提高管理的效率是新公共管理中的基礎(chǔ)

長期以來，我國的政府在效率上一直呈現(xiàn)較低的水平，其原因主要有：計劃經(jīng)濟體制的長期實行，使得政府的權(quán)力過于集中，從而在一定的程度上造成了冗官、冗兵的現(xiàn)象；組織機構(gòu)的錯綜復雜使得職責不清也是以重要的原因；第三就是國家相關(guān)的法律法規(guī)不夠健全，這也使得政府的相關(guān)人員在工作上有所懈怠。所以為了使得我國政府的效率得以提高，使政府的相關(guān)人員具有一定的效率能力，并具有效率的意識，只有這樣才能夠為民眾提供更為完善的服務(wù)。

1.2競爭機制的引入可以為政府的服務(wù)增光添彩

將西方的公共管理中的競爭機制引進我國的公共管理中，不僅可以為更多的企業(yè)提供發(fā)展的機會，而且還能夠在一定的程度上順應民心，為公眾提供更好的服務(wù)，提高自身的服務(wù)效率和質(zhì)量，成為合格的政府。除此之外，競爭機制的引入還能夠在一定的程度上減輕政府的財政壓力，比如說，在具有壟斷性質(zhì)的鐵路運輸、電力開發(fā)和銀行等產(chǎn)業(yè)中，政府在一定的程度上放手，將其交給有能力的企業(yè)來做，這樣不僅僅緩解了一定的財政危機，而且還能夠改變這些壟斷產(chǎn)業(yè)處于“瓶頸”期的現(xiàn)狀，從而在一定的程度上更有利于國家的發(fā)展。

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二、國內(nèi)公共部門薪酬管理研究

20世紀80年代開始，國內(nèi)學者開始了公共部門員工薪酬管理的研究，經(jīng)過了近30年，已經(jīng)取得了較多的成果，許多理論也日趨成熟，但總體上看來還欠缺系統(tǒng)性。陳振明提出了薪酬政策對公務(wù)員的激勵作用。劉聽認為公共部門人力資源管理、薪酬管理也應該運用現(xiàn)代人力資源管理的思路來實現(xiàn)對員工的管理和激勵。岳琳琳等從公務(wù)員考核制度、職務(wù)薪酬晉升等放分析了公務(wù)員考核制度對這一群里的激勵所用。趙立彥認為，我國公務(wù)員承擔著較重的社會責任，但目前我國公務(wù)員的收入水平偏低，無法調(diào)動公共部門員工的積極性，影響了行政效率，也削弱了人才隊伍的穩(wěn)定性。任太增通過公務(wù)員工資收入和其他行業(yè)員工收入進行比較分析后得出比較判斷的標準，并認為工資不能作為唯一的判斷標準。溫海紅在其研究中指出了薪酬改革在公務(wù)員社會保障制度建設(shè)中的必要性。她認為社會保障制度存在法律不健全、管理不規(guī)范的問題。錢再見認為除了公務(wù)員社會保障制度存在問題外，執(zhí)行方面也存在保險基金來源單一、基金使用缺乏有效監(jiān)管等問題。佟亞麗提出我國公務(wù)員薪酬制度的建設(shè)除了吸收國外先進的經(jīng)驗外，也要符合我國國情及自身規(guī)律。我國現(xiàn)在還處于社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立階段，經(jīng)濟實力還不夠雄厚，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平也不一致。她進一步指出我國公務(wù)員薪酬制度可以從福利補貼、假期制度、公共服務(wù)等方面進行建設(shè)。劉京州指出我國自1993后就沒有進行過薪酬制度改革。只有科學的薪酬制度才能激勵員工的工作積極性、提高行政效率。還能防止腐敗，雖然腐敗問題引起的原因有好多，但不合理的分配有可能誘發(fā)腐敗。高其勛通過國外發(fā)達國家薪酬制度對比認為最好的方式就是公務(wù)員薪酬貨幣化。但我國公務(wù)員的保障因單位不同福利也有很大差別，所以福利待遇好的單位可能抵制改革。溫海紅認為當下我國沒有公共員社會保障法是首要問題。劉京州提出了建立公務(wù)員工資與國有企業(yè)管理人員工資平衡機制的建議，并在統(tǒng)一的基本工資基礎(chǔ)上建立地區(qū)津貼制度。在公務(wù)員保險福利具體社會化的建設(shè)上，高其勛認為可以采取不同方法剝離福利設(shè)施，例如公車收歸政府、食堂等福利貨幣化。剝離福利設(shè)施后可以鼓勵第二產(chǎn)業(yè)發(fā)展以保證公務(wù)員的物質(zhì)、文化生活水平。我國公共部門薪酬管理理論雖然取得了一定的成果，但與國外發(fā)達國家相比，起步還是晚了一些，公共部門薪酬管理實踐方面還處于探索階段，還有一些問題。

1．公共部門薪酬管理系統(tǒng)性研究欠缺

我國國內(nèi)學者關(guān)于公布部門薪酬管理的研究起步較晚，筆者在中國知網(wǎng)上進行檢索，發(fā)現(xiàn)相關(guān)研究近些年才開始多一些，但研究發(fā)展的度數(shù)還是比較慢。針對公共部門的薪酬管理理論沒有形成體系框架，很多還要借鑒企業(yè)薪酬管理的理論體系和概念。有關(guān)公共部門薪酬管理的專著也非常少，且多局限于理論研究。

2．理論研究與實踐脫節(jié)

我國雖然公共部門薪酬理論研究還不成熟，但我國對公共部門人力資源管理的實踐相對要提前很多，但不成熟的理論就不能為實踐中出現(xiàn)的問題提供完善的解決依據(jù)。從整體上看，我過的理論研究廣度和深度都有所欠缺，而且偏重于政策和法規(guī)的理論研究，缺乏理論聯(lián)系實際的研究。

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在電力工程的信息管理過程中，自我國21世紀開始，隨著我國建設(shè)電力工程中信息管理體統(tǒng)的腳步明顯加快，逐步涌現(xiàn)出了大量的信息化管理產(chǎn)品。然而，現(xiàn)階段我國大力建設(shè)電力工程所涉及的面很廣，相關(guān)研究人員的專業(yè)能力較強，能將電力工程建設(shè)管理系統(tǒng)的每個層面覆蓋較少，每個電力工程項目所針對的不同的研究內(nèi)容，主要采用個性化的信息管理系統(tǒng)產(chǎn)品，并且能借助于建立系統(tǒng)間接口，大力搭建電力工程建設(shè)全過程的管理平臺。這樣的管理平臺很可能缺少相應的管理思想，雖然積攢了一部分信息，但是依然不能對信息進行有效分析，從而很難為管理人員提供一些幫助。同時，工作進度是工程中的主要部分，而工作進度管理更是電力工程管理的重中之重。只有在電力工程項目的進度主脈有了相應的框架之后，才能配置相應的信息資源。以致能創(chuàng)建一個以工作進度作為主線絡(luò)的工程信息整合分析系統(tǒng)，將各個電力工程信息和電力工程項目的進度相互關(guān)聯(lián)在一起，最終而成為一個相輔相成的管理平臺，從而大幅度提高了信息管理的工作效率，很好的為決策提供了合理、科學的依據(jù)。

（二）深入剖析信息管理系統(tǒng)

在工程中的設(shè)想主要以信息管理系統(tǒng)作為主要的電力平臺，創(chuàng)建新型的信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)接口，把電力工程進度管理數(shù)據(jù)和多種信息數(shù)據(jù)有效聯(lián)結(jié)在一起，讓安全管理和進度計劃、工程質(zhì)量管理、檔案信息管理等多項內(nèi)容建立聯(lián)系，同時將各電力工程信息有效的進行管理，綜合理念。在分析電力工程的工作進度信息關(guān)聯(lián)后，能夠較為準確的了解目前電力工程整體的形勢。隨著國內(nèi)電力工程項目的招標、項目籌劃、工程運行、工程施工、工程設(shè)計等多項內(nèi)容逐步展開，同時伴隨著電力工程項目相關(guān)的報告、文件、圖紙、照片、合同、錄像等多個信息，同時也包含了與工程相關(guān)的各種產(chǎn)品中大量信息。因此，在電力工程運用中，極力采取可行的措施對電力工程中的信息管理系統(tǒng)進行統(tǒng)一的整理?？偟膩碚f，具體的處理方式主要包括收集、儲存、分類、歸檔、加工、過濾等多種，在以上活動的前提條件上，能夠進一步提煉出更具有價值含量的信息內(nèi)容，用來輔助開展國家工程項目的信息管理、質(zhì)量控制。

二、信息管理系統(tǒng)在電力工程中的手段與應用分析

（一）電力信息管理的主要手段

隨著我國電力工程管理項目的進一步發(fā)展，其各項管理信息也逐步增多。針對電力工程信息的管理問題，從我國電力工程信息中的管理方面而言，一般應用網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成的電力工程以及電力計算機信息管理系統(tǒng)，分別對電力工程的信息進行統(tǒng)一管理。目前，從信息管理職能和概念兩個角度進行分析，用以幫助與提高電力工程信息的管理水平。從信息管理職能來看，我國當前主要職能基本可以搜集和處理電力工程項目的信息，以及使用電力工程項目的信息管理化服務(wù)；從信息管理概念來看，主要系統(tǒng)是由電力工程建設(shè)項目的相關(guān)人員并提供服務(wù)[3]。而相關(guān)人員指的是電力工程相關(guān)的組織、電力工程內(nèi)部的各級主管部門人員以及外部人員。值得注意的是，開發(fā)系統(tǒng)管理思想的信息管理平臺以及專業(yè)?？斓拈_發(fā)是提高電力工程信息管理水平的最基本的方式，近而促進電力工程信息管理的發(fā)展

（二）電力工程信息管理的應用

當今社會發(fā)展的趨勢是信息化時代，它是推動經(jīng)濟社會變革的重要力量。信息是主體對物質(zhì)運動的本質(zhì)特征及運動方式，是事物之間相互作用、相互聯(lián)系的狀態(tài)。信息管理是一門科學，它有著自己的理論、思想基礎(chǔ)和管理手段。信息管理的理論基礎(chǔ)是管理科學，充分運用管理科學的內(nèi)在實質(zhì)來對信息進行管理?，F(xiàn)代管理科學的基本思想符合現(xiàn)實的要求，適應現(xiàn)代信息的管理。本文以電力工程進度為例，影響工程進度的因素有專業(yè)技術(shù)水平、人為操作不當、電力設(shè)備和配件、水文地質(zhì)條件及社會因素和難以預料的因素等。同時，學會正確應用微軟的處理方式，利于理解電力信息之間的邏輯關(guān)系與所限定的實際條件。通過進度計算方法，實現(xiàn)對進度的制訂、調(diào)整以及跟蹤。正因為微軟的project、office并不是專門為電力信息管理而服務(wù)，所以，在綜合加強相關(guān)微軟的操作性以及項目適應性方面，還仍需進一步擴大大工作的進度。

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2傳統(tǒng)電力工程管理模式與弊端

傳統(tǒng)電力工程的管理模式包括自建模式、CM模式、EPC模式、PMC模式。自建模式是指業(yè)主根據(jù)自己所掌握的資源、技術(shù)、人才，以業(yè)主為中心，進行自主自建，這種方式受制于業(yè)主自身的技術(shù)水平和管理觀念的制約，有很大的局限性。CM模式是指投資人找相關(guān)的專業(yè)技術(shù)人員，全權(quán)委托相關(guān)專業(yè)人員，這種方式只注重結(jié)果，不注重管理與運行的過程。EPCM模式是指業(yè)主委托承包者進行施工環(huán)節(jié)和過程的控制，這種方式尤其重視施工環(huán)節(jié)和過程。PMC模式是指業(yè)主委托承包者對物料采購，施工進程進行控制。雖然傳統(tǒng)電力工程的管理模式在一定時期發(fā)揮了積極重要的作用，滿足了特定時期下的需求，但在當前國民經(jīng)濟迅速發(fā)展的形式下，卻越來越不適應新形勢下的新要求，并且很難有大的突破或發(fā)展，也越來越不能滿足人們的新需求。

3電力工程管理創(chuàng)新和完善的新思路

隨著我國推行的市場化經(jīng)濟，政府提出的讓市場在配置資源中起主導作用，各行各業(yè)的市場化進程在不斷加快，競爭也日益加劇。在當前的這種新形勢新環(huán)境下，電力工程管理的創(chuàng)新和改革，是迫在眉睫的。只有不斷的革新創(chuàng)造，隨著市場的動向不斷改革創(chuàng)新管理，開拓新思路，傳統(tǒng)的電力企業(yè)才能有新的發(fā)展與突破。完善革新電力工程管理主要從以下幾個方面進行。

3.1管理模式的革新

管理模式的革新，首先要引進市場競爭機制，引進先進的管理理念。只有在市場的競爭機制下，才能激勵企業(yè)進步完善，促進企業(yè)的革新。先進的管理理念不僅表現(xiàn)在組織上，更是表現(xiàn)在工程實施的各個方面。管理模式的革新是以工程質(zhì)量、工程效率為方向，進行合作方式的設(shè)計與完善。其目的在于減少工程管理中的易漏點、疏忽點，完善工程中各個環(huán)節(jié)的可靠性，并使工程順力進行，提高工程效率、保證工程質(zhì)量。

3.2管理職能與分工的細化

管理模式是工程管理的框架，管理職能是管理模式框架中的實施步驟與流程。管理職能是否到位，直接決定了管理模式的成敗。管理職能可劃分為計劃職能、組織職能、監(jiān)督職能。①計劃職能是指對未來的行動作出計劃、內(nèi)容的研究、行動編制和策劃。②組織職能是指為了達到特定的目的，對特定的人員進行組織安排和職能協(xié)作分工等。③監(jiān)督職能是指對各個職能的進行進度、目標的完成、計劃的執(zhí)行情況進行督查，以及質(zhì)量的可靠性進行掌控反饋。而管理職能的分工細化，是指工作職能與流程的細化。做好管理職能的分工與細化，就要做好權(quán)能與職責的對稱性。權(quán)能是指職能人員所掌控的完成特定工作所需的權(quán)利與資源，而職責是指職能人員所擔負的完成相關(guān)工作的責任。

4電力工程管理與實施的關(guān)系

在電力工程管理中，實施是一個重要的環(huán)節(jié)。電力工程的管理是一個實施的過程，沒有實施，就沒有管理，只有實施，才能貫徹電力工程管理的計劃和內(nèi)容，整個工程才可能順利的進行，所以實施是電力工程管理中的一個重要步驟與過程。實施包括工程計劃的實施、施工內(nèi)容的實施。施工內(nèi)容的實施包括工程設(shè)備的安裝布置、設(shè)備的調(diào)試、設(shè)備的維護、設(shè)備正常的運行操作，以及產(chǎn)品銷售環(huán)節(jié)等。

5電力工程管理中實施措施

電力工程的實施措施包括工時定量、現(xiàn)場安裝布置、確定安全措施、制定清晰的技術(shù)措施。工時定量是指明確工作時間和工作量化?，F(xiàn)場安裝布置是指通過現(xiàn)場情況，安裝布置相關(guān)機器設(shè)施。確定安全措施是指根據(jù)未知的突況或安全隱患，制定相關(guān)的安全防衛(wèi)措施，防止安全事故的發(fā)生。制定清晰的技術(shù)措施，以保證各種電力連接，設(shè)備零件受到外部環(huán)境的影響和損害。以上為工程管理中的一些實施措施，對于突況，要事先制定可行的操作性措施。

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一、效率工資理論分析

由于名義工資和名義價格具有粘性的假說缺乏足夠的微觀基礎(chǔ)，以此開凱恩斯的理論受到了越來越多的批評，因此“新凱恩斯理論”試圖找到對名義工資和名義價格具有顯性的理論解釋，在此基礎(chǔ)上出現(xiàn)了勞動合同，工資工會安排，隱性合同，菜單成本和效率工資等一系列理論。其中費希爾是最早在一般均衡宏觀經(jīng)濟模型中研究工資合同的人，他考察了一個經(jīng)濟行為主體具有理性預期同時實行長期合同的經(jīng)濟中，擴張性貨幣政策的效果，它的結(jié)論是：即使是在理性預期下只要工資是實現(xiàn)預定的。貨幣政策對產(chǎn)量沒有影響。泰勒指出：當工人關(guān)心他們相對于其他工人的工資時當合同交錯時貨幣政策對產(chǎn)量的影響的時間愛女可能遠超過合同的有效時間（1）?！逗暧^模型中的交錯工資設(shè)定》發(fā)表于《美國經(jīng)濟評論》1979年5月林德貝克和諾斯主要從內(nèi)部人和外部人的角度來分析工會在工資談判中的作用，他們描述內(nèi)部人可以擁有談判優(yōu)勢的條件和內(nèi)部人為了保持工資水平高于市場出清率而增強這種力量的方式（如通過罷工）《就業(yè)和失業(yè)的內(nèi)部人和外部人理論》1989

隱性合同理論以阿扎里迪斯《隱性合同和就業(yè)的不均衡》1975年12月，貝利《不確定需求下的工資和就業(yè)》為代表，假設(shè)在工人和雇主之間存在著基本的不對稱性，認為雖然企業(yè)是風險中性的，而工人卻是風險厭惡的，為了確保風險厭惡的工人避免收入的變動，甚至在面臨沖擊的情況下，企業(yè)承諾保持實際工資不變，這個協(xié)議可能被正式寫入合同，甚至在沒有正式談判的工資協(xié)議的情況下，也可能隱含地反映在企業(yè)制定的工資中。

在這些理論中應該說效率工資理論是相對較完善的，該理論將勞動生產(chǎn)率與工資率聯(lián)系起來，該理論指出，一方面由于訓練和天賦的原因，人們的能力差異大，同時，工人能夠改變他或她在工作中的努力，很顯然企業(yè)對工人在工作中的努力程度有興趣，但對企業(yè)來說，監(jiān)督這些變量不是容易的事，而且還要有一定的成本，這個理論試圖將實際工資的粘性解釋為由評價單位工人的努力和勞動生產(chǎn)率而支付的成本引起的。假設(shè)工人有一種在工作中“偷懶”的傾向，對工作投入一點的努力，因為工人知道企業(yè)想知道他們的努力程度需要較高的成本，所以他們在工作中傾向于投入較少的努力，但是企業(yè)偶爾也會檢查工作情況，一旦被發(fā)現(xiàn)，就會被解雇，那么被解雇的機會成本就是工人從這份工作中得到的工資減去他從下一份工作中得到的工資，其實企業(yè)會發(fā)現(xiàn)支付高于市場出清的工資是有利可圖的，如果在企業(yè)里的工人得到高于市場的工資時，他們就會發(fā)現(xiàn)偷懶有較大的風險，被解雇的代價就高，企業(yè)誘使工人不在偷懶，并付出他們更大的努力。

二、以上只是對一些工資理論的概括，接下來的重點將試圖從數(shù)學模型角度對效率工資加以分析，以使所分析的問題更加有說服力。

其實在企業(yè)中企業(yè)和工人之間敬愛能夠產(chǎn)生委托和問題，企業(yè)可以通過提供報酬來引導人正確行動之外，還可以直接監(jiān)控他的行為，但是這兩種方法的代價都是昂貴的，委托人的問題是尋找到成本最小的兩種方法的組合。

考慮一個雇主，他想引導工人提供X單位的努力，不努力的工人將以概率л被發(fā)現(xiàn)，合同包括標準工資W和懲罰性工資W0，如果工人不偷懶或偷懶未被發(fā)現(xiàn)，他們能夠得到補償工資為W，如果偷懶被發(fā)現(xiàn)，將得到懲罰性工資W0（W0可以為負）對處分低的W0偷懶的期望成本會很高，雇主因此能夠使工人提供所需水平的努力，而發(fā)現(xiàn)偷懶的概率可以充分趨于0，這是熟知的強制合同，但是強制合同并不總是可行的，僅僅是因為有對W0的底限，比如，投籃最大的懲罰就是解雇，對應于W0=0，即使當工人被發(fā)現(xiàn)偷懶時，要求賠償雇主時，賠償額也不會超過工人的財富。

令K（л）為期望監(jiān)控成本，假定這些成本是л的遞增函數(shù)。假定雇主和工人都是風險中性的，為引致努力水平X，雇主選擇лW和W0使成本最?。üべY和監(jiān)控），問題可以表示為：

最小化W+K（л）

使得：W—C（X）>=u0-------------（1）

W—C（X）>=TW0+（1-л）W----------------（2）

W0>=0-----------（3）

第一個不等式是參與約束，它說明工資減去努力的成本必須至少與工人的保留效用一樣大，第二個不等式是激勵相容約束。如果工人偷懶提供0單位的努力，期望的報酬是лW0+（1-T）W，而成本C（0）=0。這一約束說明工人必須更愿意提供X單位的努力而不是絲毫不提供，第三個不等式給懲罰工資制定了下限，為方便起見，設(shè)其為0。

注意到不等式（2）可以改寫成л（W-W0）>=C（X），我們可以下結(jié)論監(jiān)控概率л必須嚴格為正，進而標準工資W也必須嚴格大于懲罰工資W0。

最小化問題的拉格朗日乘數(shù)為：

L=W+K（л）-λ1（W-C（X）-U0）--λ2（W-C（X）-Лw0-（1-л）W）-λ3W

W0和л的一階條件分別是：

LW=1-λ1-λ2л=0---------（4）

LW0=λ2л-λ3=0----------（5）

Lл=K`（л）-λ2（W-W0）=0--------------（6）

不等式約束在補充的松弛性下也成立。

從式（6），λ2=K`/（W-W0）>0,所以激勵相容約束（2）是緊的，進而，因λ2>0，л>0，從等式（5）中說明λ3>0，所以對懲罰工資數(shù)量的限制（3）也是緊的，

可以得出結(jié)論：л=C（X）/W

注意，最優(yōu)的W0包含了最大可能的懲罰。同樣注意л和W是相互替代的，如果支付更多的工資，需要引致工人提供努力的監(jiān)控力度就可能減弱。

把л=C（X）/W代入目標函數(shù)，雇主的問題就成了在滿足（1）的約束下，選擇W使

k(w,x)=w+k(c(x)/w)-------------(7)

最小?？梢宰C明k(w,x)是W的凸函數(shù)。這樣，若在（1）約束的邊界處эk/эw>0,那么最優(yōu)工資為角解點，即：

W=U0+C(X)

否則，最優(yōu)工資由一階條件：

1-K`C/W^2=0-------------------(8)

確定。在后一情形中，將工資提高至超出保留水平U0+C（X）將是令人滿意的，因為根據(jù)激勵相容約束，提高W可以降低л，只要監(jiān)控成本非常高，直接工資成本的提高會被監(jiān)控成本的降低所抵消，而工人的參與約束（1）仍是松的，這樣的一種工資政策，即顧主給予工人高于保留工資的報酬，就是所謂的效率工資政策，當參與約束在成本最小化的解中仍然松弛時，工人確實愿意選擇次優(yōu)工作，但工資不會下降，因為降低工資必然導致高的多的監(jiān)控成本。

監(jiān)控成本的存在也可應用于投入的供給方面，，令K*（X）為成本最小化問題（7）的解，對于雇主而言，投入成本為K*（X），收益為B（X）。首先假設(shè)參與約束是松的，從（7）我們可以用包絡(luò)定理得到：

dk*(x)/dx=c`(x)k`/w

注意，一階條件（8）意味著k`/w=W/C。而且，因л=C/W，這說明k`/w=1/л。因此，dk*(x)/dx=c`(x)/л>c`(x).,下買內(nèi)考慮參與約束緊時的情形，我們將W=U0+C（X）代入（7）的目標函數(shù)得到：

K*（X）=U0+C（X）+K（C（X）/（U0+C（X））

對X求導，有：

dk*(x)/dx=C`（X）+K`C`U0/（U0+C）^2

顯然，上式第二項為正。因此，無論參與約束是否緊，我們有

dk*(x)/dx>C(X)。追求B（X）-K*（X）最大化雇主選擇的X*將低于B（X）-C（X）

最大時的X，監(jiān)控成本高不僅是因為它直接消費了資源，還因為它導致了低于充分有效水平的投入選擇。

參考資料：

1、[美]薩克斯，拉雷恩，全球視覺的宏觀經(jīng)濟學費方域譯2004年6月第一版

2、[美]EugeneSilberbergWingSuen經(jīng)濟學的結(jié)構(gòu)------數(shù)量分析方法2003年12月第一版

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(二)全新公共管理中蘊含的服務(wù)理念通常來看，全新公共管理與全新公共服務(wù)分屬于不同的治理方式，然而，本研究對二者進行具體的研究后發(fā)現(xiàn)，全新公共管理存在以下幾種性質(zhì):首先是全新公共管理落實了工具主義的理念，主要使用經(jīng)濟學理論與市場競爭規(guī)則，在嚴格的制度與程序范圍內(nèi)進行大刀闊斧的變革;其次是全新公共管理中弱化了公共權(quán)力，使其逐步向社會分化;最后是新公共管理培養(yǎng)了社會自治力量，行政開始從客體向中心演變。全新公共管理主要是縮減政府規(guī)模，降低不必要的規(guī)制，讓政府管理從大量繁雜的公共事務(wù)中得到解脫;使用公共政策來引導公共產(chǎn)品的生產(chǎn)與競爭，以期提升公共產(chǎn)品的生產(chǎn)效率與質(zhì)量，在整個過程中都會讓社會組織等相關(guān)人群開始主動提高自治能力，而社會自治力量的演變也在這一方面顯示出服務(wù)理念的提升。因此，新公共管理同新公共服務(wù)之間有著非常多的相似點［2］。

二、新公共服務(wù)與新公共管理的區(qū)別

(一)公共行政的回應目標差異全新公共管理的主體是顧客，將普通群眾視為顧客，同之前的公共行政相對比，更加注重普通大眾的地位和價值。新公共管理提出政府的行為必須要向企業(yè)學習，最大限度將政策建設(shè)成顧客可以從中自由的選取，可以讓顧客進行全方面的監(jiān)督和檢查。然而，顧客本是追求個人利益最大化的人群，全新公共管理所表達的意思就是將政府的公共政策從政治領(lǐng)域逐步納入到市場中，但是，從新公共服務(wù)的角度來考慮，把普通大眾作為顧客，同時從經(jīng)濟學方面來研究政治問題，其實就是注重顧客的短期盈利。因此，全新公共服務(wù)通常從反面出發(fā)，以尊重公民的權(quán)力為基準，將人民看成存在相同利益的群體。所以，新公共管理與新公共服務(wù)在認識回應目的特點上存在差異，使得其中存在不同的社會治理方式;通常前者針對顧客選取愛好的回應，借助的是企業(yè)家精神，公民仍處在客體的地位;新公共服務(wù)強調(diào)普通大眾應該參加到行政中、成為政策制定的主要群體，讓公共行政成為一種非常民主的治理模式。

(二)追求利益的差異新公共服務(wù)主要注重多元化治理，任何公民與團體都可以協(xié)同管理公共事務(wù)，相對于政府而言，最主要的工作就是同機構(gòu)組織以及公民共同找尋代表公眾的利益，同時為實現(xiàn)這些利益而努力。從新公共服務(wù)對于行政規(guī)范性問題的分析過程中可以很容易的發(fā)現(xiàn)，政府的目的與企業(yè)的目的存在較大的出入，政府是實現(xiàn)公平與正義的手段和保障，必須保證公共利益處于絕對的核心地位，讓公共問題的處理方案與產(chǎn)生過程都能夠較好地滿足正義、公正以及公平的標準和準則。而新公共管理主要利用市場的方法處理政府遇到的困難，若將政府比作是企業(yè)，則是借助企業(yè)的精神和理念來控制公務(wù)員的行為，在容納私人部門管理技術(shù)的同時，也相應地汲取了私人部門的價值觀念。所以，從二者的利益來分析，本身存在著較大的沖突，一邊是新公共管理不承認存在公共利益，另一邊則是公共管理同公共利益間沒有絲毫的聯(lián)系。

(三)理論思維取向上的差異全新公共管理的私人部門管理手段與經(jīng)濟研究角度都是為了改善政府工作效率低下與呆板的形象，以更加有效與靈活的形象面對普通大眾。所以，全新公共管理主要以理性為改革準則，改革的主要內(nèi)容是集中提升政府工作效率與方法等方面，通過理性的手段實現(xiàn)公共管理的效率。而新公共服務(wù)延續(xù)了新公共行政“民主行政、社會公平”等價值觀，關(guān)注公民的權(quán)利。如某位學者所說，公共管理人員必須追求回應性的提升與公民信任度的加強，將公民參與政府管理視為一項基本的公民權(quán)利，公民會積極注重公共利益，政府必須協(xié)助公民提升整個過程中不同方面的能力。新公共服務(wù)關(guān)注公民參與和民主治理，將公共利益放置在非常重要的地位，政府的職能必須從控制管理轉(zhuǎn)到服務(wù)，讓全新公共服務(wù)理論基礎(chǔ)更加具有群眾基礎(chǔ)，所以是以民主為主要的改革形式［3］。

(四)價值取向差異新公共管理與新公共服務(wù)的理論基礎(chǔ)和主要內(nèi)容存在差異的最重要原因就是價值取向不同。新公共管理關(guān)注的價值主要是經(jīng)濟和效率。在效率價值的引導之下，新公共管理將政府的服務(wù)對象視為顧客，在管理上可以良好地使用市場機制與競爭機制，表現(xiàn)出績效與結(jié)果。目前，顧客服務(wù)與績效衡量等相關(guān)思想理念逐漸成為公共行政用語的構(gòu)成因素。新公共服務(wù)本質(zhì)上是對新公共管理等主要以經(jīng)濟理論與自我利益為主導模式的深思;從價值取向來看，新公共服務(wù)注重的主要價值是社會公平、回應性等相關(guān)內(nèi)容;新公共服務(wù)注重服務(wù)的使命與價值，關(guān)注公民參與以及公共責任制等內(nèi)容。因此，從本質(zhì)上來看，新公共服務(wù)體現(xiàn)了行政理論發(fā)展過程中的民主價值取向。

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此階段的薪酬管理工作大多數(shù)由企業(yè)的主要負責人或創(chuàng)始人來執(zhí)行。他們也決定著企業(yè)中所有員工的薪酬標準。該階段薪資的確定缺乏有效的標準。在進入企業(yè)成長期后，這樣的薪資確定方法通常無法有效激起員工的工作熱情。

2.員工訴求與企業(yè)大幅增長的成本間存在矛盾。

企業(yè)進入到成長期后，經(jīng)營規(guī)模得到快速擴張。此時，企業(yè)需要大幅度增加投入才可以不斷滿足業(yè)務(wù)快速發(fā)展的需要，對資金的需求日益強烈。在企業(yè)日益蒸蒸日上的發(fā)展背景下，老員工開始期望可以與公司一起分享成長的收益。如果員工訴求與成本壓力間的矛盾沒有得到妥善處理，就會導致人才流失，員工隊伍的不穩(wěn)定。

3.人才競爭也是企業(yè)成長過程中重要的一部分。

市場經(jīng)濟環(huán)境下，人才的競爭過程中，薪酬競爭首當其沖。經(jīng)過了成長期后，企業(yè)中業(yè)務(wù)與能力較突出的員工通常會成為競爭對手之間爭奪的對象。企業(yè)不僅要注重組建核心員工隊伍，還應注重這只隊伍的培養(yǎng)與維系。公平性薪酬的管理將會為企業(yè)達成這一目的。

二、公平性的理論框架

企業(yè)的員工在感知薪酬管理時主要涉及四個維度，即信息公平、程序公平、結(jié)果公平以及交往公平。只有在這四個維度上同時感知到了薪酬管理的公平性，他們才會認為受到了公平對待，進而激發(fā)工作的積極性。信息公平是指管理人員為企業(yè)的員工提供的各種薪酬信息以及對于薪酬的管理與解釋的過程和結(jié)果。程序公平是指企業(yè)的員工對于薪酬管理的公平性的有關(guān)評價。企業(yè)的員工要根據(jù)管理人員與員工之間的雙向溝通、薪酬制度的公開性、員工投訴與上訴的各種程序以及由員工參與的薪酬設(shè)計與管理工作等方面來評估企業(yè)的薪酬管理程序的公平性。結(jié)果公平是指企業(yè)的員工對于薪酬分配的結(jié)果是否公平的相關(guān)評價。員工的這些評價由員工對自己付出的勞動、所期望的回報是否得到滿足以及自己所得與他人所得相對比等等而決定。交往公平是指在薪酬管理的過程中，企業(yè)員工所感知到的與管理人員之間互動態(tài)度的公平性。

三、以公平性理論為基礎(chǔ)的薪酬管理設(shè)計原則

1.要以維系核心員工為重點。

要想做好薪酬管理的相關(guān)工作，就要權(quán)衡好企業(yè)在生產(chǎn)過程中所要承受的人工成本壓力以及企業(yè)對人才的需求之間的平衡。企業(yè)要在合理控制人工成本的基礎(chǔ)上，使薪酬標準跟隨市場的總體水平，重點維系核心員工，達到吸引并留住優(yōu)秀人才的目的。

2.以崗位評價為基礎(chǔ)來確定崗位價值。

合理的績效評估制度與較清晰的崗位職責，是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)程序公平的基礎(chǔ)。企業(yè)在進入成長期后，工作分工逐漸明確，不同的崗位所創(chuàng)造出的價值差異開始顯現(xiàn)。公平性薪酬管理要求員工的收益要與其工作績效相掛鉤，也要與崗位的能效相匹配。這一原則在具體實施過程中要注意以下幾個方面：第一，注意戰(zhàn)略性價值。要從員工所負責的工作本身所具備的綜合性、全局性以及長遠性出發(fā)來考慮問題。第二，注重風險性價值，不同職位的承擔者在實際工作中所面臨具體風險的大小不同，員工在工作中若出現(xiàn)失誤，這類失誤所帶來的后果越嚴重，企業(yè)要承擔的風險就越大。第三，注意可代替性價值。就是企業(yè)所提供的職位本身是否對特定的技能以及某方面的勝任要素有一定的要求，企業(yè)需要考慮到如果這一職位的承擔者出現(xiàn)了缺位的情況，是否有其他人可以取代，企業(yè)的全局工作是否會因為缺位受到一定的影響。第四，注意管理幅度的價值。在這一方面，企業(yè)需要考慮的是那些被評估的崗位中直接領(lǐng)導的下屬的數(shù)量的多少。

3.要強調(diào)信息公平

。薪酬管理的信息公平原則要求企業(yè)要向員工提供薪酬的相關(guān)信息并對結(jié)果進行解釋。首先，企業(yè)在設(shè)計薪酬制度以及設(shè)計考核制度的初級階段中，要充分地傾聽、吸收員工所提出的意見和建議，使員工在制度設(shè)計中的參與度得到提高。其次，對于企業(yè)的薪酬管理制度以及標準的設(shè)計，企業(yè)需要與員工進行充分的溝通與交流，使員工能夠?qū)Ρ匾男畔⑦M行充分的了解。最后，企業(yè)的薪酬分配制度以及考核結(jié)果在確定后要向員工進行準確無誤的傳達。

4.要強調(diào)交往公平。

交往公平原則要求企業(yè)的管理者能夠秉著誠意的心態(tài)，注重與員工之間的溝通與互動。管理者要向員工充分的傳達薪酬制度以及薪酬制度的相關(guān)信息，來表達管理者誠懇、重視的態(tài)度。同時，管理者還要重視員工的各種訴求。在員工對一些問題心存疑慮的時候，管理者要向員工進行細致、耐心的解釋。