導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇員工考核意見，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、考核范圍

局機關(guān)處級及以下工作人員。

二、考核內(nèi)容

1.處室內(nèi)部述職。12月5日前各處室要召開處務(wù)會，處室內(nèi)部工作人員進行年度工作述職，結(jié)合日常工作表現(xiàn)及個人工作目標(biāo)完成情況，確定年度考核優(yōu)秀推薦人選。

2.處級干部述職。12月10日前，副處級及以上干部的年度工作述職報告由人事處匯總后網(wǎng)上公示。

3.進行民主測評。根據(jù)處室內(nèi)部述職和處級干部述職情況，召開全體會，對處室年度職能目標(biāo)完成情況和全局人員工作完成情況進行民主測評投票。

三、考核等次的確定

公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，其中優(yōu)秀等次人員不超過工作人員總數(shù)的15%，基本稱職、不稱職人員參照《青島市國家公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標(biāo)準(zhǔn)》確定。局考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核結(jié)果和規(guī)定的比例，對全局工作人員提出考核等次意見，報局黨組研究審定。參加公務(wù)員主管部門組織的核心能力培訓(xùn)不合格的，年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。

四、相關(guān)人員的年度考核問題。

1.入駐市行政審批服務(wù)大廳工作公務(wù)員的考核，按照全市統(tǒng)一要求，由市審批資源交易管理辦公室組織實施年度考核，確定考核等次后反饋給我局，由人事處按規(guī)定程序辦理考核登記表歸檔、考核結(jié)果備案。機構(gòu)改革新調(diào)整入駐大廳人員，仍然在機關(guān)考核。

2.20__年度掛職干部的考核，按照《青島市黨政機關(guān)干部掛職鍛煉考核辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、考核結(jié)果的使用

1.對年度考核被評為優(yōu)秀等次的工作人員，局黨組給予表彰，并按規(guī)定給予嘉獎、記功等獎勵。

2.非先進處室負(fù)責(zé)人不能確定為優(yōu)秀等次；工作目標(biāo)未完成的處室，處室負(fù)責(zé)人年度考核視情確定為基本稱職或不稱職。

3.年度考核基本稱職的，扣發(fā)年終一次性考核獎，給予誡勉或待崗培訓(xùn)；年度考核不稱職的，扣發(fā)年終一次性考核獎，連續(xù)兩年考核不稱職的，給予降職處分。

篇2

二、把平時考核與年度考核有機結(jié)合起來。全省各級機關(guān)都要進一步建立、完善與國家公務(wù)員年度考核制度相配套的平時考核制度，把年度考核與平時考核有機結(jié)合，推進國家公務(wù)員考核的細化、量化工作。平時考核要堅持準(zhǔn)確及時、簡便宜行、注重實效的原則，其基本方法：一是被考核人在平時考核手冊中如實填寫工作記實，可按月或按季填寫；二是考核人查閱被考核人的工作記實，檢查其履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況；三是考核人對被考核人工作作出階段性評鑒。評鑒結(jié)果可采用記分值或記等次等形式。

三、要細化平時考核標(biāo)準(zhǔn)，合理確定考核結(jié)果。平時考核的內(nèi)容要按照國家公務(wù)員所任職位工作項目和標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合年度工作目標(biāo)進行。重點是日常工作任務(wù)完成情況、行為規(guī)范和出勤情況。其形式既可按每完成一件重要工作考核(記載)一次，也可按月、季考核(記載)。記載的內(nèi)容有：本人的出勤情況；履行職責(zé)情況；服務(wù)對象的評價意見；完成工作任務(wù)和未完成工作任務(wù)的原因及獎懲情況等。各單位可以結(jié)合實際情況，確定考核的具體內(nèi)容和形式，細化考核評價標(biāo)準(zhǔn)。

平時考核分為自我考核和領(lǐng)導(dǎo)考核。自我考核是國家公務(wù)員本人按照規(guī)定的考核時間和內(nèi)容，進行工作情況記載，自我測評；領(lǐng)導(dǎo)考核是對國家公務(wù)員的自我考核情況進行定期檢查和評鑒。被考核人應(yīng)如實記載，考核人應(yīng)客觀、準(zhǔn)確評鑒，平時考核的情況以領(lǐng)導(dǎo)檢查評審確定的分值或等次為準(zhǔn)。

四、要做好平時考核結(jié)果的使用。平時考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被評為優(yōu)秀的公務(wù)員，必須是平時考核較為優(yōu)秀和平時考核總分值較高的人員。

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一、引言

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效管理系統(tǒng)又包括績效管理制度和績效管理程序。當(dāng)前社會，市場競爭日益激烈，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識經(jīng)濟的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下，企業(yè)的績效管理就顯得非常重要了?？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業(yè)富有生機和活力，同時還能提升市場競爭力。

二、煤炭企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀分析

（一）沒有重視工作分析對員工績效考核的指導(dǎo)作用。缺乏科學(xué)的工作分析極易導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊，很難科學(xué)地設(shè)計員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果亦不能起到期望的作用。很多煤礦進行員工績效考核時，較為普遍的做法是由人力資源部門擬定一張統(tǒng)一的表格，然后召集員工用一些簡單的符號填寫好表格。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，可能會導(dǎo)致工作量大、工作難度高的崗位上的員上努力卻沒有被承認(rèn)。

（二）沒有重視考核過程中各部門之間的相互關(guān)聯(lián)以及個人與部門之間的相互關(guān)聯(lián)?？己私Y(jié)果不能客觀的體現(xiàn)員工的績效。比如運輸隊的煤產(chǎn)量有賴于綜采隊的產(chǎn)量而綜采隊的煤產(chǎn)量很大程度上依賴于綜掘隊的煤產(chǎn)量。如果只是片面地對其進行剛性考核而沒有彈性與動態(tài)考核。那么結(jié)果可能會挫傷員工的工作積極性，導(dǎo)致部門之間協(xié)調(diào)性差，容易犯本位主義錯誤。從而致使團隊績效低下，企業(yè)的凝聚力變差。不利于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不夠科學(xué)。具體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)主觀性強、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強、標(biāo)準(zhǔn)過于單一等。考核標(biāo)準(zhǔn)中只有一些主觀性的文字性要求而缺乏客觀評分的標(biāo)尺，無法得到客觀的評估結(jié)果，只能得出一種主觀印象或感覺。以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對員工績效進行考核，極易形成不全面、不客觀、不公正的判斷。單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)不僅模糊性大而且操作偏差也大，若忽視了人才能力級差異的客觀現(xiàn)實，就容易使員工績效考核演變?yōu)槠胶怅P(guān)系。

三、煤炭企業(yè)員工績效考核的對策建議

（一）煤炭企業(yè)員工績效考核的原則

績效考核是一項系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，而想要建立一個科學(xué)、公正、適用的績效考核體系，根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐，必須要堅持以下幾條原則：

1、公開民主的原則。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時要聽取職工的意見，在條件允許的情況下，盡可能吸收員工代表參與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定?？己饲?，須向全體員工公布考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法和考核程序。考核結(jié)束時，要給予員工解釋和申訴的機會和權(quán)利。只有這樣，考核工作才能得到員工的支持和配合，員工才能對考核工作產(chǎn)生信任感，才能對考核結(jié)果持理解和接受的態(tài)度。

2、實用性與可操作性原則?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的制定必須以確定的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范為基礎(chǔ)，建立科學(xué)適用的績效考核指標(biāo)?？己宿k法必須明確并有可操作性，尤其是考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能采用量化的指標(biāo)。這樣在進行績效考核時，對所有的員工才能一視同仁，才能盡量減少考核時摻入個人好惡等感情成分而影響考核的公正性。

3、多角度考核原則。對員工的績效考核要做多層次、多角度的評價，要把上級評定、同級評定、下級評定和員工自我評定結(jié)合起來，盡量保持考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確，以減少由于不同考核者因主觀原因所產(chǎn)生的偏差。

（二）煤炭企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系

煤炭企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建是一個系統(tǒng)工程。以不同目的考核不同的對象，其考核指標(biāo)體系應(yīng)該是不同的。而這一切的基礎(chǔ)是工作分析。工作分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的工具，可為績效考核提供科學(xué)合理的依據(jù)。為了構(gòu)建煤炭企業(yè)員工績效考核辦法，必須對煤礦組織機構(gòu)及其崗位進行分析，亦即要明確組織機構(gòu)中部門和崗位設(shè)置以及他們的職責(zé)。通過工作分析，對每個崗位的主要職責(zé)做出具體分析，以便在此基礎(chǔ)上合理地設(shè)置考核指標(biāo)。指標(biāo)體系的設(shè)置可以按普通員工、專業(yè)技術(shù)人員以及高層領(lǐng)導(dǎo)來劃分。結(jié)合工作分析并咨詢礦級領(lǐng)導(dǎo)及專家給出具體的考核指標(biāo)。

（三）煤炭企業(yè)員工績效考核指標(biāo)

權(quán)重層次分析法是一種用來確定某一目標(biāo)的各影響因素權(quán)重的綜合方法。當(dāng)目標(biāo)較多、無法直接給出較準(zhǔn)確的權(quán)時，可以先將目標(biāo)成對地作比較，并通過軟件進行數(shù)值計算，得出考核指標(biāo)的權(quán)重。層次分析法的主要內(nèi)容有兩個：一是各層次目的權(quán)重的確定，二是根據(jù)最底層各目標(biāo)的權(quán)和考核值對系統(tǒng)做出綜合考核。這種方法能夠統(tǒng)一處理決策中的定性與定量因素，具有實用、系統(tǒng)、簡潔等優(yōu)點。

（四）不同考核主體的指標(biāo)權(quán)重

為體現(xiàn)公平性原則，對實事求是的數(shù)據(jù)賦給的權(quán)重大一些，而相對偏差比較大的數(shù)據(jù)賦給的權(quán)重小一些，這是一種符合人的心理的想法。針對各考核主體的打分，可采用一種依賴決策數(shù)據(jù)給出權(quán)重的方法把權(quán)重與決策數(shù)據(jù)更好地結(jié)合起來，使考核結(jié)果更加公平與合理。

（五）全員參與

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一、煤炭企業(yè)員工績效考核存在的問題

目前煤炭企業(yè)在績效管理中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，員工的收入與其貢獻大小不成比例，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性和導(dǎo)向性，不能有效地促進員工個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。我國煤炭企業(yè)員工績效考核體系主要存在如下缺陷：

1.理論淺薄，缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)煤炭國企計劃經(jīng)濟時代的影響仍未徹底根除，不僅沒有建立完整的績效管理體系，在績效考核層面，也還是停留在作為一項普通管理行為的認(rèn)識上。未能從人力資源管理的宏觀角度，全面學(xué)習(xí)了解績效考核以及績效管理體系的概念，自然也不能與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源開發(fā)管理工作實現(xiàn)有效“鏈接”。

2.指標(biāo)設(shè)計不合理，考核方法粗糙。多數(shù)煤炭企業(yè)在考核指標(biāo)設(shè)計上重定性、輕定量，指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計不科學(xué)。實施過程簡單粗糙，主要以定性考核方法為主，受主觀因素影響很大。存在指標(biāo)分解不到位和權(quán)重設(shè)計上的“大鍋飯”問題，考核結(jié)果的客觀性差。

3.考核結(jié)果運用單一。目前煤炭企業(yè)在考核結(jié)果的運用上，通常僅將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，而很少與晉升、人員培訓(xùn)等方面結(jié)合起來。因此，造成各級人員只關(guān)注考核結(jié)果，而輕視過程控制的重要性，從而失去了績效考核在整個績效管理中所發(fā)揮的作用，為考核而考核，反過來抑制了考核工作有效開展的動力。

二、對策和建議

1.開展針對性的培訓(xùn)，提高理論基礎(chǔ)。加強企業(yè)中、高層管理人員對績效管理體系的原理和方法的培訓(xùn)，更好地理解績效考核的概念、作用，理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個人、部門績效目標(biāo)間的關(guān)系，是目前提高企業(yè)績效考核水平的當(dāng)務(wù)之急，也是整個績效管理體系能夠發(fā)揮作用的重要步驟之一。在對基本原理掌握的基礎(chǔ)上，還應(yīng)著重進行以下兩個方面的培訓(xùn)：一是了解考核可能存在的誤區(qū)。即通過培訓(xùn)，告訴考核者在考核過程中可能會產(chǎn)生的誤差都有哪些，目的在于防止這些誤差的發(fā)生。特別是在考核中經(jīng)常會出現(xiàn)很多心理偏差，如暈輪效應(yīng)、第一印象誤差、近因效應(yīng)、對比效應(yīng)、過寬或過嚴(yán)傾向、趨中效應(yīng)等。在進行培訓(xùn)時必須努力糾正考核者可能產(chǎn)生的各種心理偏差，才可能將考核順利實施下去。二是了解考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。即通過培訓(xùn)，讓考核者熟悉在考核過程中將使用的各個績效指標(biāo)，了解它們的真正含義。向考核者提供考核時的比較標(biāo)準(zhǔn)或參考的框架。

2.明確績效考核應(yīng)遵循的原則。一是公開民主的原則。即考核制度（包括指標(biāo)、權(quán)重、考核方法與程序、考核結(jié)果等）必須公開，指標(biāo)制定要盡可能吸取員工的意見和建議，也要給被考核員工解釋和申訴的機會和權(quán)利，讓考核的結(jié)果得到及時的反饋。二是客觀公正的原則。即績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計要以行為導(dǎo)向為原則，有清晰的方向性，明確地告訴員工應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么；績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須以崗位分析所明確規(guī)定的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范為基礎(chǔ)，以客觀事實為依據(jù)，要考慮崗位的類別、級別而有所側(cè)重。三是立體考核的原則。即對員工的績效做多層次、多角度的評價，把上級評定、同級評定、下級評定和員工自我評定都結(jié)合起來，在聽取各方面意見之后再對員工進行績效評定，以盡量減少由于不同考核者的個人好惡所產(chǎn)生的偏差，保證考核的客觀和公正。四是結(jié)果掛鉤的原則。即強調(diào)考核結(jié)果應(yīng)用的目的性，堅決將考核的結(jié)果與薪酬、職務(wù)升降和培訓(xùn)掛鉤，以達到激勵員工、提升人力資源管理的效果。五是指標(biāo)設(shè)計可操作性的原則。即考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可以直接操作和量化，盡量避免一般性的評價，而考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考核評語，在薪酬、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，以保證考核結(jié)果能夠得到很好的應(yīng)用。

3.扎實做好基礎(chǔ)工作。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的工作，也是科學(xué)、有效開展績效考核等工作的重要前提。如果企業(yè)崗位設(shè)置不清，用人沒有標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，因人設(shè)崗、人浮于事，要進行有效的績效考核無異于緣木求魚。因此，崗位分析及配套的崗位評價，是一項不可逾越的基礎(chǔ)工作。通過對工作崗位信息的收集、整理和分析，并按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價，形成一套完整的崗位評價說明書。在此基礎(chǔ)上，才有可能設(shè)計出科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻：

[1]胡勇軍.績效考核與管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2006

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中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095

M電力建設(shè)公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標(biāo)后的施工組織。公司下設(shè)綜合管理部、財務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門以及市場經(jīng)營部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門和生產(chǎn)班組。M電力建設(shè)公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實力的專業(yè)化電力安裝隊伍，現(xiàn)有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗和敬業(yè)精神。公司定期對職工進行專業(yè)和安全培訓(xùn)考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。

公司擁有一流的施工技術(shù)和先進的施工配套設(shè)備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設(shè)備安裝工程，多項工程被評為“優(yōu)良工程”。面對電力多經(jīng)體制改革和建設(shè)智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進一步增強大局意識和責(zé)任意識，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單位、部門和員工考核指標(biāo)和工作任務(wù)，提升執(zhí)行力，確保實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的過程可控、在控。

1 M電力建設(shè)公司員工績效考核現(xiàn)狀分析

隨著電力建設(shè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變動改革，使得公司原有的員工績效考核已經(jīng)不能滿足當(dāng)前發(fā)展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個科學(xué)規(guī)范的考核體系，再加上考核評價指標(biāo)模糊，所以不能起到應(yīng)有的考核激勵作用。目前該電力建設(shè)公司考核辦法如下：

在建立系統(tǒng)的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設(shè)公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績效管理文件。該規(guī)定主要對員工薪酬進行了詳細規(guī)定，而且對不同崗位的薪酬也進行了詳細劃分，具體內(nèi)容見表1所示：

由表1可以看到，M電力建設(shè)公司將員工的崗位工資分為管理類、技術(shù)類和職員類三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學(xué)歷、工齡不同進一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實現(xiàn)績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進行了詳細規(guī)定，但是在實際工作中，績效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵員工，促進公司制度的不斷完善，才能達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的效果。目前的方案只是簡單地把員工進行分類，并對其工資進行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實現(xiàn)有效公平的考核與評價。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細致科學(xué)的實施流程和標(biāo)準(zhǔn)，雖然側(cè)面反映出公司領(lǐng)導(dǎo)對于績效管理的重視程度，但是在改進方面仍然存在許多不足。

該《績效考核激勵辦法》規(guī)定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責(zé)權(quán)限，制定了管理層負(fù)責(zé)全員績效考核資金審核和批準(zhǔn)規(guī)定；各部門的績效考核匯報及制作由人力資源部門負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)自己部門員工的績效考核結(jié)果和匯總金額匯報，該方案的績效考核層次設(shè)定為兩級，一級為公司部門的考核，二級為部門員工的考核，考核周期設(shè)為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關(guān)制度做了詳細規(guī)定。一級考核方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進行報告，考核評為無記名評分，按照分值高低排名，對部門進行考核；考核評委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規(guī)定了相應(yīng)的績效獎金的發(fā)放規(guī)則及獎懲制度，績效獎金依據(jù)計劃完成情況確定，獎金系數(shù)由上級部門領(lǐng)導(dǎo)直接確定，按照平均原則進行分配。二級考核在一級考核的基礎(chǔ)上由部門對員工進行考核，將一級考核中的部門獎金按照二級考核結(jié)果發(fā)放給員工。

2 績效考核存在的問題

2.1 對于員工績效考核缺乏完善的績效計劃

績效計劃是整個績效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績效考核制度和規(guī)定中，對于員工考核設(shè)置缺少科學(xué)的績效計劃。

2.2 對于員工績效考核缺乏有效的績效溝通

有效的溝通是為了促進雙方了解對方相關(guān)進展和情況，從中總結(jié)影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績效考核中有著非常關(guān)鍵的激勵作用，所以應(yīng)遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區(qū)分員工的等級和資歷等因素，應(yīng)該對所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關(guān)系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環(huán)節(jié)。

2.3 員工績效考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應(yīng)該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關(guān)的指標(biāo)比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區(qū)別，這樣就使得績效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績效考核結(jié)果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應(yīng)的懲罰措施，但是這些相關(guān)規(guī)定并不能有效地和目前的績效考核結(jié)合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應(yīng)與其考核結(jié)果密切相關(guān)起來，項目經(jīng)理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業(yè)績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績效考核體系對于電力員工考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

2.4 員工績效考核結(jié)果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績效考核方案和相關(guān)規(guī)定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴(yán)重脫節(jié)，要知道績效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點應(yīng)該改進、哪些優(yōu)點應(yīng)該發(fā)揚，但是目前缺少對績效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績效考核體系對于員工考核結(jié)果未與人事決策掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

3 員工績效考核問題的完善建議

為了保證M電力建設(shè)員工的績效考核體系能夠有效地運行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：

3.1 完善的績效考核流程

3.1.1 績效計劃?？冃в媱澥强冃Э己说拈_始環(huán)節(jié)，在這個過程中，應(yīng)首先確定考核對象的績效目標(biāo)。績效目標(biāo)是企業(yè)整體目標(biāo)層層分解的結(jié)果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標(biāo)，應(yīng)做好以下兩點：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)目標(biāo)及各部門責(zé)任確定部門目績效目標(biāo)，再將部門目標(biāo)下放到員工，根據(jù)員工崗位職責(zé)確定員工績效目標(biāo)；（2）需要做好績效考核的各項準(zhǔn)備。為保證員工考核過程的公正與科學(xué)，應(yīng)進行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時將具體的事項進行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準(zhǔn)備的考核材料等。考核前還應(yīng)跟員工進行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達到如下目標(biāo)：（1）使團隊成員了解要實現(xiàn)的項目目標(biāo)及個人目標(biāo)；（2）對制定的考核過程、考核標(biāo)準(zhǔn)進行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質(zhì)量要求及個人工作范圍、工作進度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應(yīng)該努力的方向。

在電力建設(shè)公司員工中，技術(shù)人員的績效目標(biāo)以建設(shè)項目為基礎(chǔ)，而建設(shè)項目的實施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定?？冃Ч芾砬?，必須先對企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設(shè)公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進而確定建設(shè)項目目標(biāo)，這是技術(shù)人員績效考核的基礎(chǔ)。在確定電力建設(shè)公司員工目標(biāo)后，才能進一步確定技術(shù)人員的績效目標(biāo)，進而確定技術(shù)人員績效考核評價指標(biāo)體系，制定技術(shù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應(yīng)根據(jù)電力建設(shè)公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當(dāng)技術(shù)人員面臨多維績效管理時，應(yīng)結(jié)合職責(zé)大小確定績效權(quán)重。

3.1.2 績效實施?？冃嵤┑倪^程是一個持續(xù)的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進行監(jiān)督與指導(dǎo)，與團隊人員進行溝通的過程。在項目進行過程中，通過考核小組對技術(shù)人員進行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應(yīng)盡可能以主觀公正的態(tài)度進行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時了解自己在考核期是否達到標(biāo)準(zhǔn)，及時發(fā)現(xiàn)不足并加以改進，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時了解項目進展，公平開放的管理環(huán)境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導(dǎo)和幫助，從而更有效地保證項目目標(biāo)的實現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導(dǎo)和幫助，使員工的績效表現(xiàn)朝著預(yù)先設(shè)計的目標(biāo)前進。持續(xù)的溝通能夠保證整個電力建設(shè)員工共同努力，促進個人與團隊共同成長，形成公正、公開、協(xié)調(diào)、互動的管理過程。

3.1.3 績效考核?？冃Э己耸窃诳冃诩磳⒔Y(jié)束時，依據(jù)實際制定好的計劃，考核人員對員工績效目標(biāo)完成情況進行評估的過程?？冃Э己送旰?，應(yīng)對結(jié)果進行公布，公布時也應(yīng)選擇員工較易接受的形式進行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進行公告或者與技術(shù)人員進行單獨面談，兩者都有各自優(yōu)缺點：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當(dāng)保護，但是費時費力。有的組織將兩種方法進行結(jié)合，如將考核結(jié)果進行模糊式公布，將考核結(jié)果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負(fù)的責(zé)任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導(dǎo)或幫助。當(dāng)然，當(dāng)被考核人員對考核結(jié)果有異議時，可向考核小組提出，甚至向上級相關(guān)部門提出申訴。在電力建設(shè)員工人員組織中，評估依據(jù)就是在績效計劃時期指定的項目績效目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標(biāo)的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達到本人績效目標(biāo)要求的證據(jù)。

3.1.4 績效結(jié)果使用?？冃Э己私Y(jié)果評出后應(yīng)進行充分運用，如將績效結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進、適當(dāng)獎勵、確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容等。應(yīng)將績效結(jié)果與績效目標(biāo)進行對比，找出績效差距產(chǎn)生的原因，針對不同的原因制定績效改進方案，管理者給予指導(dǎo)和幫助或員工自我調(diào)整。

對于績效突出的技術(shù)人員給予相應(yīng)的獎勵，也能激勵其他員工繼續(xù)努力。當(dāng)然獎勵可根據(jù)員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術(shù)人員、部門、團隊等，應(yīng)側(cè)重對其成果的獎勵，而對于一般技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。除此之外，績效結(jié)果還可作為招聘新員工的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能據(jù)此制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的績效結(jié)果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3.2 績效公開展示和員工反饋制度

績效考核制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進行公開展示使其考核達到透明化，才不會出現(xiàn)績效考核時出現(xiàn)績效指標(biāo)過高和考核評估分?jǐn)?shù)不合理的現(xiàn)象，此時必須結(jié)合員工反饋才能及時督促考核方改進當(dāng)前考核制度中存在的問題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進考核者在考核過程中收集和整理相關(guān)信息，同時公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導(dǎo)與監(jiān)控，通過不斷完善績效考核制度，使得當(dāng)前實施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。

為了能更好地得到電力公司員工對當(dāng)前績效考核體系的認(rèn)可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對績效指標(biāo)考核方法的加強和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對員工不定期地進行績效考核制度的相關(guān)培訓(xùn)，使績效考核制度做到透明和標(biāo)準(zhǔn)的最大化程度，及時公布績效考核結(jié)果，并在考核過程中對每個員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進來，才能有效提高員工對績效考核體系的認(rèn)可程度，達到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進公司健康發(fā)展。

同時，對于員工績效考核結(jié)果一定要進行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會對自己的績效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問，所以對于考核后的結(jié)果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時改進和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對性地進行改進，還能讓考核者也及時發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題并改進，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團隊的績效。

3.3 重視后期審計，考慮評價影響

電力建設(shè)公司員工的績效考核，要加強對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設(shè)員工健康有效發(fā)展的促進劑，只有通過對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預(yù)期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發(fā)現(xiàn)項目管理中出現(xiàn)的問題，對未來的項目管理的進行提供經(jīng)驗。

員工績效的考核要考慮對組織的影響評價。電力建設(shè)公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應(yīng)注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發(fā)展運營和管理中的表現(xiàn)，電力建設(shè)公司員工給組織帶來的貢獻有多大，員工的文化對企業(yè)組織文化的影響，員工對新進員工的關(guān)注度和培養(yǎng)的影響。

3.4 薪酬、培訓(xùn)都要與績效考核制度結(jié)合

只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發(fā)，才能提高員工對績效考核的重視。培訓(xùn)與績效考核結(jié)合制度，通過培訓(xùn)的方式來提高員工自身素質(zhì)和競爭力，在培訓(xùn)老員工的同時加強對新進員工和基礎(chǔ)素質(zhì)相對比較差的員工的培訓(xùn)會對績效考核的實施效果起到一個很大的推動作用。

通過以上論述可得，績效考核是一個體系，需要一個完整規(guī)范的制度來制約和支持，從而促進績效考核體系能夠有效地實施運行。

參考文獻

[1] 徐芳.團隊績效測評技術(shù)與實踐[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2013.

篇6

S公司創(chuàng)于1993年，公司致力于民族品牌的建設(shè)和發(fā)展，不斷完善終端網(wǎng)絡(luò)、中轉(zhuǎn)運輸網(wǎng)絡(luò)和信息網(wǎng)絡(luò)三網(wǎng)一體的立體運行體系，立足傳統(tǒng)快遞業(yè)務(wù)，全面進入電子商務(wù)物流領(lǐng)域，以專業(yè)的服務(wù)和嚴(yán)格的質(zhì)量管理來推動中國物流和快遞行業(yè)的發(fā)展，成為對國民經(jīng)濟和人們生活最具影響力的民營快遞企業(yè)之一。進入21世紀(jì)后，隨著中國快遞市場的迅猛發(fā)展，S公司的網(wǎng)絡(luò)廣度和深度進一步加強，基本覆蓋到全國地市級以上城市和發(fā)達地區(qū)地市縣級以上城市，尤其是在江浙滬地區(qū)，基本實現(xiàn)了派送無盲區(qū)。

隨著近年來電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的逐漸成熟、電子商務(wù)平臺的全面普及和大學(xué)生消費能力的不斷增強，S公司在高校內(nèi)的業(yè)務(wù)經(jīng)營有了巨大的市場機遇。一方面，S公司對一線快遞員的需求逐漸加大，另一方面工作人員素質(zhì)參差不齊，服務(wù)質(zhì)量也難以保證。因此加強一線員工績效管理，促進績效改進，提高快遞員的攬件、派件效率和服務(wù)質(zhì)量，成為了S公司急于解決的一個問題。

一、快遞員崗位績效考核現(xiàn)狀和問題

以S公司大學(xué)城網(wǎng)點的快遞員為調(diào)查對象，采用問卷法與訪談法，對該公司快遞員對公司績效管理認(rèn)知度和認(rèn)可度進行調(diào)查與研究。通過調(diào)查得知，目前，S公司對快遞員考核指標(biāo)主要包括業(yè)務(wù)指標(biāo)和日常指標(biāo)。業(yè)務(wù)指標(biāo)即每個月業(yè)務(wù)總額簡單統(tǒng)計，同工資掛鉤，具體為：總工資=底薪+提成（業(yè)務(wù)額*10%）;日常指標(biāo)則是每個月末由直接上級對快遞員工作態(tài)度、工作能力等進行打分，對分?jǐn)?shù)排名最后的5%的員工，每人從薪水中扣除200元。搜集到的資料顯示，目前S公司快遞員的績效評估存在以下幾個問題：

1.績效考核指標(biāo)體系不健全。首先指標(biāo)較為單一，目前僅僅關(guān)注派送量的多少，缺乏關(guān)注客戶的滿意程度、有效的在途時間、操作流程的正確程度等其它績效指標(biāo)。其次，缺乏對指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計，考核重點模糊，導(dǎo)致快遞員對客戶的要求不響應(yīng)或響應(yīng)延遲，造成外部客戶投訴，內(nèi)部銷售與操作矛盾加深，快遞員操作水平參差不齊等問題。再次，績效評價的主體單一。目前S公司快遞員的考核主體為上級主管，容易造成評價中的盲點效應(yīng)等問題。在實際工作中，快遞員除了接受上級主管的工作安排外，一些重要工作績效往往是客戶、同事才能提供客觀的評價。所以，增加同事和客戶作為考核主體，會使考核較為全面，也更加客觀。最后，評價指標(biāo)制定過程簡單，缺乏科學(xué)的調(diào)研，缺少員工的參與，實用性不高，造成員工對此認(rèn)可度較低。

2.沒有有效的績效反饋。在完成評分后，簡單地匯總到人力資源部門歸檔，并以此作為調(diào)薪的基礎(chǔ)。完成調(diào)薪后，主管才把既定的事實通知員工本人。這種績效管理形式缺少了及時的反饋和溝通，容易產(chǎn)生矛盾。而事實上，通過階段性的績效回顧和反饋，及時地給予員工行為表現(xiàn)的認(rèn)可或糾正，員工能夠不斷調(diào)整和改進工作方法，最終會對其實現(xiàn)年度的工作目標(biāo)以及促進自身職業(yè)生涯的發(fā)展帶來積極的幫助。

3.績效與獎懲關(guān)系不明顯。雖然目前績效考核結(jié)果與月度工資獎金掛鉤，年度的綜合績效結(jié)果也會直接影響個人工資的升幅。但事實上，現(xiàn)行的績效獎勵仍不夠，懲罰也不明顯?？冃Р顒e大的快遞員間，其實際所獲得的獎金收入沒有很大的區(qū)別，強化了得過且過的想法。整個部門的效率得不到提升，快遞員的能動性無法鼓動。

4.績效考核結(jié)果與個人發(fā)展相脫離，違背了績效考核初衷?？冃Э己烁灸康氖菫榱舜龠M工作效果和效率，改進工作績效。但調(diào)查結(jié)果顯示，在過去的一年，S公司沒有快遞員因為績效考核優(yōu)秀而獲得提拔。快遞員考核再優(yōu)秀，也不作為其晉升依據(jù)。這導(dǎo)致了S公司快遞員對公司績效考核機制認(rèn)同度不高，認(rèn)為績效考核結(jié)果只是作為員工工資獎金發(fā)放的依據(jù)，除此之外沒有別的用處。

二、改進建議

1.建立KPI指標(biāo)體系

利用指關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI），把快遞員崗位績效考核指標(biāo)分為三個層面，分別是物流業(yè)務(wù)質(zhì)量、財務(wù)和日常工作狀態(tài)。每個層面都有不同的指標(biāo)來衡量。

業(yè)務(wù)質(zhì)量層面。這一層面是指快遞公司在物流環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)質(zhì)量，主要包括快遞速度、貨物完好度、貨物丟失次數(shù)、填單及簽收規(guī)范率四個指標(biāo)。送貨速度主要指快遞員在公司站點成功領(lǐng)取貨物后，到貨物送達的時間。貨物完好度則主要通過客戶在收到貨物并檢查之后反映的貨物完好程度調(diào)查顯示。貨物丟失次數(shù)統(tǒng)計是計算從快遞員在站點領(lǐng)取貨物后，到顧客簽收貨物前這一段時間內(nèi)貨物丟失的次數(shù)。填單及簽收規(guī)范率指工作單使用無差錯，填寫完整、清楚、準(zhǔn)確。

財務(wù)層面。包括收款準(zhǔn)確性和交款及時性。指快遞員按公司規(guī)定向顧客收取快遞費，無差錯，并按規(guī)定時間上交公司財務(wù)。

日常指標(biāo)包括服務(wù)投訴率和快遞員著裝統(tǒng)一性。服務(wù)投訴率主要是衡量快遞人員在送貨時對客戶的服務(wù)態(tài)度，是客戶滿意度的一個反映。著裝統(tǒng)一性要求員工工作時間穿著公司統(tǒng)一的工作服，且服裝要整潔、穿著要規(guī)范。通過服裝統(tǒng)一性可以反映出公司的精神面貌、整體形象和服務(wù)規(guī)范。

各指標(biāo)及權(quán)重歸納如下表：

考核模塊

考核指標(biāo)

權(quán)重

業(yè)務(wù)質(zhì)量

快遞及時率

20%

貨物完好率

20%

丟貨次數(shù)

10%

填單及簽收規(guī)范率

5%

財務(wù)

收款準(zhǔn)確率

15%

回款及時率

10%

日常工作

服務(wù)投訴率

15%

著裝統(tǒng)一率

5%

2.360°考核

快遞員的崗位是按流程設(shè)置的，必須按流程同其他崗位協(xié)同工作才能完成崗位目標(biāo)。同時，快遞員也是全公司員工中同顧客打交道最多的崗位。因此，快遞員的考評主體應(yīng)該是多崗位多層次的全面全員考核體系，有必要實施360°考核，并將其與KPI考核體系一同組成快遞員崗位的績效考核體系。

上級。S公司各站站長是快遞員的直接上級主管，他對各快遞員是否完成了工作任務(wù)，是否達到了預(yù)定績效目標(biāo)、工作能力、工作態(tài)度等比較了解，能較客觀地考評，因此對快遞的考核中，應(yīng)以站長的考評為主，比重可較大，建議設(shè)為40%。

同級。即與快遞員產(chǎn)生工作關(guān)系的同事，包括分揀員、財務(wù)、司機及其他快遞員。他們對快遞員的評價應(yīng)占一定比重，建議設(shè)計為30%。

外部人員。對快遞員而言一般指顧客，通過對顧客滿意度的調(diào)查以及客戶部收集到的顧客投訴與意見，可形成對快遞員的外部人員評價。建議客戶考核占20%。

自評。自我評價不能缺位，但也容易受個人各種因素的影響，因此權(quán)重可控制在10%左右。

KPI考核以業(yè)績和質(zhì)量指標(biāo)為主，建議在整體績效體系中占70%;360°考核可將重點放在員工工作能力和品德指標(biāo)上，建議在整個績效體系中占30%。二者共同組成績效考核指標(biāo)體系。

快遞員崗位績效考核指標(biāo)體系表

考核方法

指標(biāo)/考核主體

權(quán)重

合計

KPI

快遞及時率

20%

70%

貨物完好率

20%

丟貨次數(shù)

10%

填單及簽收規(guī)范率

5%

收款準(zhǔn)確率

15%

回款及時率

10%

服務(wù)投訴率

15%

著裝統(tǒng)一率

5%

合計

100%

360°

上級

40%

30%

同級

30%

顧客

20%

自評

10%

合計

100%

3.完善績效評價結(jié)果反饋機制

績效結(jié)果反饋是快遞員和部門主管回顧、討論考核結(jié)果的過程。其目的在于：達成共識、識別優(yōu)勢與差距、制定改進計劃。

績效結(jié)果公布?？梢詫嵭性露冉y(tǒng)一公布績效結(jié)果，便于快遞員及時了解到自己的績效結(jié)果，清楚自己的優(yōu)勢和缺點，判斷績效評價的公平性及個人的接受與否。這樣有利于形成快遞員之間的良性競爭氛圍，有利于幫助績效差的快遞員樹立標(biāo)桿，促進其績效的改進。

績效反饋面談。績效反饋面談是部門主管與快遞員圍繞近期的工作業(yè)績，工作行為等進行溝通反饋的過程。其目的是總結(jié)過去，展望未來，并且為下一階段的目標(biāo)實現(xiàn)制訂改進計劃，從而幫助個人改變行為，提高能力，最終提高工作的有效性。績效面談包含了以下內(nèi)容：以數(shù)字說明工作業(yè)績中各項指標(biāo)的實際完成情況、以行為事例解釋對評價結(jié)果的想法和意見;共同探討工作能力的提升計劃等。雙方達成一至，共同簽署績效結(jié)果面談表。

建立績效評價結(jié)果申訴渠道?？冃гu價原則是公平、公正、公開。月度績效的評估是以行為事實為基礎(chǔ)，操作簡單，認(rèn)可度高。而年度的綜合評價是一項系統(tǒng)工程，時間跨度大，任何環(huán)節(jié)的疏忽，都可能會會帶來不公平感。因此，對于分歧意見較大的考核結(jié)果，應(yīng)允許快遞員通過申訴的方式來要求重新核定?？冃ЫY(jié)果公布后，如有員工對評估的結(jié)果有異議，可先向部門主管報告溝通，確定是否出現(xiàn)問題。如果溝通后仍然無法接受評估結(jié)果，可以在一周內(nèi)向人力資源部門提出申訴，填寫相關(guān)的申訴表格，并啟動正式的申訴程序。

4.績效評價結(jié)果的應(yīng)用

績效管理根本目的是引導(dǎo)和激勵員工的行為，并且培養(yǎng)員工的技術(shù)能力，從而促進個體績效的改進。這就要求把績效評價的結(jié)果與被考核者的個人工資福利、崗位變動、晉升發(fā)展、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方面掛鉤，配合利益機制完成績效考核的功能。

（1）用于工資的分配和調(diào)整?？冃гu價結(jié)果用于薪酬分配和調(diào)整是最基礎(chǔ)的應(yīng)用。月度績效評價結(jié)果與月度績效工資掛鉤，績效越好，績效工資越高;年度綜合績效評價結(jié)果決定員工崗位工資等級的調(diào)整及年度變動獎金的多少。年度綜合績效評價為優(yōu)秀的快遞員，下年度工資等級上升2個檔次，并且可額外獲得年度獎金;對于年度綜合考評為不合格的快遞員，將下降一個工資檔次。

（2）用于崗位調(diào)整。經(jīng)過年內(nèi)多次月度績效評價后，如快遞員的月度業(yè)績超過3次處于基本合格/不合格水平，公司可從兩個方面進行調(diào)整：如因快遞員能力不足而無法勝任工作，公司可考慮為其轉(zhuǎn)換工作崗位;如果因快遞員個人的價值觀、工作態(tài)度和行為操守出現(xiàn)問題，經(jīng)過多次提醒、警告，仍不能糾正的，公司則可考慮與快遞員解除勞動合同。

（3）用于培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃。通過績效評價的反饋，人力資源部整理出快遞員在自身能力與實際工作要求中的差距，并以此為基礎(chǔ)，進行年度的培訓(xùn)需求分析和員工培訓(xùn)計劃。同時也能幫助優(yōu)秀的員工發(fā)展和實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，提升優(yōu)秀員工的工作投入度。

篇7

隨著我國公立醫(yī)院改革的快速推進，國家出臺了一系列醫(yī)改政策措施，如去年的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》等文件，將會促使公立醫(yī)院內(nèi)部管理體系發(fā)生一系列重大變化。推進公立醫(yī)院改革試點是一項系統(tǒng)工程，而其中醫(yī)院內(nèi)部控制建設(shè)是加強醫(yī)院全面經(jīng)濟管理的重要抓手。建立起一套完善的內(nèi)部控制體系，對降低公立醫(yī)院的經(jīng)營風(fēng)險，推進公立醫(yī)院的發(fā)展都有非常重要的作用。而從2014年起開始實施的《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》（以下簡稱《規(guī)范》），為解決當(dāng)前公立醫(yī)院內(nèi)部控制存在的問題提供了重要指引和機遇。公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)深刻領(lǐng)會和準(zhǔn)確把握內(nèi)控規(guī)范的精神實質(zhì)，將內(nèi)控規(guī)范體系的內(nèi)在要求全面融入到醫(yī)院的體系之中。筆者作為一名大型公立醫(yī)院的總會計師，就目前公立醫(yī)院內(nèi)部控制建設(shè)中存在的問題進行剖析。

一、目前公立醫(yī)院內(nèi)控建設(shè)中存在的主要問題

（一）內(nèi)控建設(shè)的主責(zé)部門不清晰

根據(jù)《規(guī)范》第十三條規(guī)定：“單位應(yīng)當(dāng)單獨設(shè)置內(nèi)部控制職能部門或者確定內(nèi)部控制牽頭部門，負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)內(nèi)部控制工作。同時，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮財會、內(nèi)部審計、紀(jì)檢監(jiān)察、政府采購、基建、資產(chǎn)管理等部門或崗位在內(nèi)部控制中的作用?！碑?dāng)前公立醫(yī)院逐步開始推進內(nèi)部控制建設(shè)工作，多數(shù)醫(yī)院由單位領(lǐng)導(dǎo)組成了專門管理小組，專門負(fù)責(zé)管理內(nèi)部控制相關(guān)工作的開展。但在具體工作開展時，內(nèi)部控制建設(shè)牽頭部門或者職能部門不明確。

（二）內(nèi)部控制評價的具體職能部門不明確

根據(jù)《規(guī)范》第六十三條規(guī)定：“單位負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)指定專門部門或?qū)Ｈ素?fù)責(zé)對單位內(nèi)部控制的有效性進行評價并出具單位內(nèi)部控制自我評價報告?！蹦壳埃捎诠⑨t(yī)院內(nèi)部控制建設(shè)尚處于初期階段，大多數(shù)醫(yī)院尚未開展內(nèi)部控制自我評價，因此內(nèi)部控制自我評價的主責(zé)部門尚不明確，對相關(guān)評價人員的有針對性的培訓(xùn)亦無法開展。內(nèi)部控制評價主責(zé)部門不明確或內(nèi)控評價人員專業(yè)能力有限，將導(dǎo)致未來的醫(yī)院內(nèi)部控制監(jiān)督與評價工作難落地，內(nèi)部控制效果也會大打折扣。

（三）關(guān)鍵崗位輪換機制不健全

根據(jù)《規(guī)范》第十五條規(guī)定：“單位應(yīng)當(dāng)實行內(nèi)部控制關(guān)鍵崗位工作人員的輪崗制度，明確輪崗周期。不具備輪崗條件的單位應(yīng)當(dāng)采取專項審計等控制措施?！惫⑨t(yī)院在關(guān)鍵崗位的輪崗機制方面存在著明顯不足。雖然大多數(shù)公立醫(yī)院對院領(lǐng)導(dǎo)任期有比較明確的要求，如院長、副院長一般一屆四年，醫(yī)院總會計師一屆三年，院級領(lǐng)導(dǎo)最多連任二屆等，但對于諸如物資、固定資產(chǎn)、基建項目管理流程中的關(guān)鍵崗位尚不明確，也沒有對這些崗位員工設(shè)置定期輪崗或強制休假等機制，不利于健全內(nèi)控機制和長效預(yù)防機制，不利于廉政風(fēng)險的防范。

（四）全面預(yù)算管理有待加強

預(yù)算業(yè)務(wù)控制是整個行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的起點和基礎(chǔ)。《規(guī)范》指出，單位應(yīng)當(dāng)建立全過程預(yù)算績效管理機制，預(yù)算業(yè)務(wù)對內(nèi)控具有重要作用，只有預(yù)算編制科學(xué)有效，其他業(yè)務(wù)控制才能有效，內(nèi)控才能正常運行，才能體現(xiàn)出內(nèi)控的牽制性和流程化特點。目前，絕大多數(shù)公立醫(yī)院已建立預(yù)算管理機制，通過預(yù)算控制醫(yī)院各項業(yè)務(wù)，但在預(yù)算的編制和執(zhí)行過程中，公立醫(yī)院普遍存在各項預(yù)算編制責(zé)任部門不明晰、預(yù)算編制口徑不科學(xué)、預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控不嚴(yán)格等問題。

（五）執(zhí)行內(nèi)控成本增加，制約其發(fā)展完善

保障內(nèi)部控制體系正常運行需要建立一套嚴(yán)密完善的控制程序，但同時也相應(yīng)會產(chǎn)生一定的運行成本。醫(yī)院管理層往往認(rèn)為一些“小洞”無足輕重，不愿意投入很多的精力、物力、財力，比如一些醫(yī)院沒有足夠人力定期對醫(yī)院財產(chǎn)盤點，以致資產(chǎn)存量不實、賬實不符、責(zé)任不清。這樣雖然降低了單位成本，但殊不知“小洞不補，大洞吃苦”，亦使內(nèi)控建設(shè)受到一定的制約。古語就有“曲突徙薪無恩澤，焦頭爛額上為客”的故事，內(nèi)控必須從源頭上預(yù)防風(fēng)險。

（六）內(nèi)審機構(gòu)力量薄弱，審計監(jiān)督力度不足

是否建立了獨立的內(nèi)部審計，一直被視為內(nèi)部控制環(huán)境是否完善的重要標(biāo)志。公立醫(yī)院在內(nèi)部審計這方面相當(dāng)薄弱，成為制約內(nèi)控建設(shè)的重要因素。很多公立醫(yī)院的內(nèi)審機構(gòu)普遍就1-2人，人員素質(zhì)也不高，而內(nèi)審機構(gòu)人員需具備金融、市場、法律、消息等多方面的知識，這也就造成公立醫(yī)院的內(nèi)審機構(gòu)沒有能力有效地對內(nèi)部控制制度進行評價。

（七）對內(nèi)控健全性和有效性的外部監(jiān)督檢查不足

目前，對公立醫(yī)院實施外部監(jiān)督檢查的主要力量是財政部門、審計機關(guān)、紀(jì)檢監(jiān)察部門或者業(yè)務(wù)主管部門，主要側(cè)重于對醫(yī)院使用財政資金是否合法、合規(guī)進行檢查監(jiān)督，而對于公立醫(yī)院內(nèi)控建設(shè)以及有效執(zhí)行很少加以實質(zhì)性檢查。缺乏有效的外部力量的監(jiān)督，也在一定程度上使得公立醫(yī)院內(nèi)控制度體系不夠完善。

二、完善公立醫(yī)院內(nèi)部控制的建議

（一）明確內(nèi)控主責(zé)部門

公立醫(yī)院的內(nèi)部控制建設(shè)是一項綜合系統(tǒng)工程，必然會涉及醫(yī)院日常的各方面的經(jīng)濟工作，涉及的每個部門都必須參與。但根據(jù)《規(guī)范》的規(guī)定，醫(yī)院某個職能部門必須承擔(dān)起落實內(nèi)部控制建設(shè)工作的責(zé)任。缺少牽頭部門，勢必導(dǎo)致內(nèi)控建設(shè)工作缺乏整體性，影響內(nèi)控建設(shè)工作的效率和效果。從職責(zé)劃分上看，筆者認(rèn)為公立醫(yī)院既可以增設(shè)內(nèi)部控制部門，也可以由醫(yī)院辦公室、財務(wù)部門等職能部門牽頭負(fù)責(zé)內(nèi)控建設(shè)工作，具體方案應(yīng)由醫(yī)院管理層綜合平衡人員數(shù)量及業(yè)務(wù)量水平來決定。

（二）對評價主責(zé)部門予以落實

在內(nèi)控評價主責(zé)部門的選擇問題上，醫(yī)院管理層可以指派內(nèi)部審計部門、紀(jì)檢監(jiān)察部門等部門擔(dān)任內(nèi)控評價主責(zé)部門，但必須注意的是，內(nèi)部控制的評價部門應(yīng)避免同時負(fù)責(zé)內(nèi)控建設(shè)。

（三）完善關(guān)鍵崗位輪換機制

公立醫(yī)院在輪崗機制建立過程中，首先要明確核心業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵崗位，切實做到不相容職責(zé)分離，其次是要根據(jù)具體業(yè)務(wù)的重要性，擬定輪崗范圍和輪崗周期。如果實際業(yè)務(wù)情況確實無法滿足輪崗要求，則醫(yī)院管理層應(yīng)考慮加大關(guān)鍵崗位的檢查考核力度，通過專項審計等方式，防范廉政風(fēng)險。

（四）強化公立醫(yī)院全面預(yù)算管理

對于預(yù)算編制，要明確各項預(yù)算的歸口管理部門，由歸口部門收集相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，擬訂預(yù)算初稿。在預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)將預(yù)算有效分解，做到專項預(yù)算專項使用，要使醫(yī)院的各個部門在執(zhí)行預(yù)算時充分理解和體會預(yù)算的剛性，同時可考慮通過增加信息系統(tǒng)控制的方式，提高預(yù)算的監(jiān)控水平。

（五）合理權(quán)衡成本和效率，完善內(nèi)控關(guān)鍵環(huán)節(jié)

醫(yī)院在實際工作中出于成本考慮，常常將某些關(guān)鍵職能全部都交給某一職能部門或某一管理人員去執(zhí)行，例如采購、貨幣資金和資產(chǎn)管理等，這樣效率會更高，但由此產(chǎn)生的不可控風(fēng)險也會增加。對此，根據(jù)內(nèi)控規(guī)范的要求，為防范這些風(fēng)險可能給醫(yī)院帶來的重大損失，花費一定的人力成本，犧牲一定程度的工作效率是必須的。公立醫(yī)院醫(yī)院的管理層，應(yīng)當(dāng)合理權(quán)衡內(nèi)部控制中成本和效率的關(guān)系，對一些不必要的機構(gòu)和人員可以精簡，但是對于關(guān)鍵控制點則必須不惜代價完善，確保各項控制制度貫徹落實。因為內(nèi)控制度不完善帶來的損失，可能會超過醫(yī)院所付出的管理成本。

（六）加強內(nèi)審機構(gòu)建設(shè)

在公立醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)建立一個相對獨立的內(nèi)部審計機構(gòu)，提升內(nèi)部審計機構(gòu)層次，制定出完善的醫(yī)院內(nèi)部監(jiān)督制度，充分發(fā)揮醫(yī)院審計監(jiān)督的重要作用，以強化其權(quán)威性和獨立性。同時將醫(yī)院內(nèi)部審計工作的重點，從事后審計轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮?、事前審計，從查處違規(guī)違紀(jì)審計轉(zhuǎn)向內(nèi)控制度審計與績效審計。此外應(yīng)當(dāng)采取措施提高內(nèi)部審計人員的綜合素質(zhì)，嚴(yán)格挑選審計人才，要把那些政治素養(yǎng)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的、為人正直、事業(yè)心和責(zé)任感較強的優(yōu)秀員工調(diào)整到內(nèi)部審計崗位上來。

（七）借助外部審計機構(gòu)完善自身內(nèi)控體系建設(shè)

目前我國主板上市公司自2012年起被要求在年報時，同時注冊會計師的內(nèi)部控制審計報告，這是確保企業(yè)內(nèi)控有效實施的重要機制和制度安排。筆者認(rèn)為，在公立醫(yī)院特別是大型三甲公立綜合性醫(yī)院也可以仿效這一制度安排。由于醫(yī)院內(nèi)控自我評價有難以完全回避的“不識廬山真面目，只緣身在此山中”的固有約束，其獨立性和客觀性有限，而外部的外部審計機構(gòu)（注冊會計師審計）以其專業(yè)性和獨立性，在查找公立醫(yī)院內(nèi)部控制存在的各類風(fēng)險和隱患時更加全面、精準(zhǔn)和客觀。同時注冊會計師作為中介機構(gòu)提交的內(nèi)控評價報告具有更具權(quán)威性而使得公立醫(yī)院管理層必須高度重視注冊會計師的審計報告，對注會提出的內(nèi)部控制各項問題及時采取有效的整改措施，為公立醫(yī)院堵塞漏洞、健全管控，實現(xiàn)內(nèi)控目標(biāo)提供助推力。

參考文獻：

篇8

一、考核目的

為提高建筑施工特種作業(yè)人員的素質(zhì)，防止和減少建筑施工生產(chǎn)安全事故，通過安全技術(shù)理論知識和安全操作技能考核，確保取得《建筑施工特種作業(yè)操作資格證書》人員具備獨立從事相應(yīng)特種作業(yè)工作能力。

二、考核機關(guān)

省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設(shè)主管部門或其委托的考核機構(gòu)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)建筑施工特種作業(yè)人員的考核工作。

三、考核對象

在房屋建筑和市政工程（以下簡稱“建筑工程”）施工現(xiàn)場從事建筑電工、建筑架子工、建筑起重信號司索工、建筑起重機械司機、建筑起重機械安裝拆卸工、高處作業(yè)吊籃安裝拆卸工以及經(jīng)省級以上人民政府建設(shè)主管部門認(rèn)定的其他特種作業(yè)的人員。

《建筑施工特種作業(yè)操作范圍》見附件一。

四、考核條件

參加考核人員應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

（一）年滿18周歲且符合相應(yīng)特種作業(yè)規(guī)定的年齡要求；

（二）近三個月內(nèi)經(jīng)二級乙等以上醫(yī)院體檢合格且無妨礙從事相應(yīng)特種作業(yè)的疾病和生理缺陷；

（三）初中及以上學(xué)歷；

（四）符合相應(yīng)特種作業(yè)規(guī)定的其他條件。

五、考核內(nèi)容

建筑施工特種作業(yè)人員考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括安全技術(shù)理論和安全操作技能。《建筑施工特種作業(yè)人員安全技術(shù)考核大綱》（試行）見附件二。

考核內(nèi)容分掌握、熟悉、了解三類。其中掌握即要求能運用相關(guān)特種作業(yè)知識解決實際問題，熟悉即要求能較深理解相關(guān)特種作業(yè)安全技術(shù)知識，了解即要求具有相關(guān)特種作業(yè)的基本知識。

六、考核辦法

（一）安全技術(shù)理論考核，采用閉卷筆試方式?？己藭r間為2小時，實行百分制，60分為合格。其中，安全生產(chǎn)基本知識占25%、專業(yè)基礎(chǔ)知識占25%、專業(yè)技術(shù)理論占50%。

（二）安全操作技能考核，采用實際操作（或模擬操作）、口試等方式?？己藢嵭邪俜种疲?0分為合格。《建筑施工特種作業(yè)人員安全技能考核標(biāo)準(zhǔn)》（試行）見附件三。

（三）安全技術(shù)理論考核不合格的，不得參加安全操作技能考核。安全技術(shù)理論考試和實際操作技能考核均合格的，為考核合格。

篇9

中圖分類號：F230 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）10-257-02

績效考核是行之有效的激勵方法，好的績效評價體系有益于提高管理效率和醫(yī)療服務(wù)水平，降低醫(yī)院運行成本以及制定合理的分配制度。

一、公立醫(yī)院科室績效考核分配模式和方法

1.三種模式。醫(yī)院績效考核的傳統(tǒng)模式有兩種：按科室收支結(jié)余即成本核算模式進行考核與分配、按工作量進行考核分配。按收支結(jié)余會由于過度強調(diào)效益，而忽視公立醫(yī)院的公益性。科室也不愿更新設(shè)備、引進人才、更多的科研投入。并且由于科室特點和國家定價的原因，收支結(jié)余小的也并不能說明對醫(yī)院貢獻不大，如急診科，感染科等。按工作量如門診量、出院人次、病床占用率績效可以鼓勵醫(yī)務(wù)人員提高工作效率，但是卻不能利于成本控制和服務(wù)質(zhì)量的提高。傳統(tǒng)模式指標(biāo)過于簡單，無法充分考核各科室的績效，無法全面反映科室醫(yī)療風(fēng)險及勞動強度。

近年來的醫(yī)改過程中，根據(jù)衛(wèi)生部文件精神和北京市衛(wèi)生局的文件要求，績效考核辦法要進一步強化公立醫(yī)院公益性的發(fā)展方向和評價標(biāo)準(zhǔn)，逐步形成新的考核模式，績效考核指標(biāo)體系設(shè)置上凸顯公益性，即以工作量和成本控制為基礎(chǔ)的計獎依據(jù)、核算基礎(chǔ)，以醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量及醫(yī)療安全等為績效指標(biāo)，最終目的為減少患者醫(yī)療費用的績效考核體系。新的模式利于醫(yī)院朝著重視質(zhì)量效益轉(zhuǎn)變。

2.績效考核方法。根據(jù)眾多文獻研究和醫(yī)院實際，現(xiàn)在醫(yī)院常用績效考核方法主要有目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）、平衡計分卡（BSC）等。每家醫(yī)院應(yīng)綜合對比分析，集合多種考核方法的優(yōu)點，結(jié)合實際發(fā)展需要，設(shè)計出一套適合自身發(fā)展的績效考核方法。

二、我院績效考核存在的問題

多年來，獎金核算辦法也是采用傳統(tǒng)的按工作量和收支結(jié)余核算科室獎金，指標(biāo)為工作量指標(biāo)和收支結(jié)余指標(biāo)，重點是圍繞收入支出核算獎金，以經(jīng)濟考核為主起到激勵和提升業(yè)績的空間有限。特別是在實行醫(yī)保預(yù)付限額后，超過限額診療所產(chǎn)生的費用就從收入變成了負(fù)擔(dān)。另外，由于醫(yī)生和護士工作性質(zhì)不同，要反映醫(yī)生護士各自的工作量水平和服務(wù)質(zhì)量就不能簡單地以收支為核算指標(biāo)。

因此，我們結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略及理念，探索適宜自身發(fā)展和醫(yī)改形勢下的績效考核模式，制定了醫(yī)院的績效考核辦法，建立了新的績效考核指標(biāo)體系。

三、建立科室績效考核指標(biāo)體系

1.制定績效考核指標(biāo)遵循的原則。首先要滿足SMART原則，指標(biāo)要有明確性、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實的、時限性。要有明確的目標(biāo)，不能籠統(tǒng)；能衡量，數(shù)據(jù)是可以獲得的；可實現(xiàn)的，目標(biāo)不能過高或過低；根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)實的區(qū)域定位及功能制定；有明確的考核周期。同時醫(yī)院績效指標(biāo)的設(shè)計與制定要體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理思想。在制定評價指標(biāo)和權(quán)重時不同崗位應(yīng)有不同的重點。

2.確定績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)要緊緊圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、平衡計分卡等相關(guān)理論方法，經(jīng)分析我院設(shè)定具體評價的導(dǎo)向是社會滿意度高、管理運營有效、可持續(xù)發(fā)展，因此績效考核體系從三個維度展開：體現(xiàn)經(jīng)濟效益的運營情況、體現(xiàn)社會效益的醫(yī)療質(zhì)量情況、體現(xiàn)持續(xù)發(fā)展能力的科研教學(xué)能力。運營情況考核指標(biāo)為效率、效益、費用控制三個方面；醫(yī)療質(zhì)量情況分為醫(yī)療工作質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，科研教學(xué)能力考核科研水平和教學(xué)能力（表1）。

績效考核一般定為月度考核及年度考核。月度績效反映運營情況和醫(yī)療質(zhì)量情況；年度績效考核中增加了科研教學(xué)工作的考核。就月度考核而言，重點要區(qū)分住院、門診和醫(yī)技科室，因為三者的工作性質(zhì)不同，除了效益和醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)具有共性外，其他指標(biāo)在二級三級指標(biāo)設(shè)置上都有所區(qū)分。另外護理人員是醫(yī)院人員比重大工作性質(zhì)又有別于醫(yī)生的群體，對護理人員進行單系列考核，單獨考核其工作量和護理質(zhì)量。

（1）住院科室考核指標(biāo)。目前住院科室工作效率指標(biāo)有病床占用率、人均出院人次、人均手術(shù)人次；費用控制上的指標(biāo)有住院科室的次均費用、藥占比及材料占比。醫(yī)療工作質(zhì)量方面有病歷質(zhì)控（考核病歷質(zhì)量）、病歷首頁填寫質(zhì)量（考核主要診斷正確率、主要手術(shù)填寫正確率）、有關(guān)合理用藥的抗菌藥物使用率（反指標(biāo)，考核抗生素的使用）、結(jié)合當(dāng)前開展的臨床路徑工作設(shè)立臨床路徑使用情況指標(biāo)（考核臨床路徑的入徑率、完成率）。一些約束性指標(biāo)每個科室內(nèi)容不同，每年也會進行相應(yīng)的調(diào)整。

（2）門診、醫(yī)技科室考核指標(biāo)。門診科室分為開單科室和治療科室，開單科室如消化科門診考核指標(biāo)為抗生素使用率、處方合格率、病歷質(zhì)量、按時到崗率，費用控制上指標(biāo)為門診科室門診次均藥費、藥占比。治療科室如針灸科、理療科，考核指標(biāo)為有效率、并發(fā)癥發(fā)生率、不良事件控制質(zhì)量、治療前會診率、治療后隨訪率等。

醫(yī)技科室在成本核算中是結(jié)余最多的科室，主要是靠醫(yī)院設(shè)備創(chuàng)造收益，如果以收支核算會相比臨床科室有失公允；為了不影響醫(yī)技部門的積極性，對醫(yī)技科室的考核應(yīng)更傾向于工作效率以及增收節(jié)支。

（3）護理人員單系列考核。由于護士和醫(yī)生工作的不同性，需要對護理人員實行單系列考核，體現(xiàn)護理的技術(shù)含量、風(fēng)險與責(zé)任，充分調(diào)動護理人員的積極性。在設(shè)定護理考核指標(biāo)時還要考慮由于護理崗位的不同造成的差異。因此按不同崗位分為病房護理類、CU類病房、門診服務(wù)類、門診醫(yī)技類。病房護理人員考核指標(biāo)為I級護理所占比例、人均護理工作量比值、護理質(zhì)量評價、患者滿意度，CU類病房如ICU（重癥監(jiān)護病房）增加搶救率，院內(nèi)褥瘡發(fā)生率。門診護士考核指標(biāo)為門診人均工作量與同期人均工作量的比值、在崗情況、護理質(zhì)量評價等。通過這些量化指標(biāo)對每個科室護理人員進行評價，考評結(jié)果用于績效獎金分配、評優(yōu)評先、培訓(xùn)等獎勵。

3.績效評價指標(biāo)權(quán)重的確定。考核指標(biāo)確立后，要合理設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重。權(quán)重的確定可以用一些科學(xué)的數(shù)理統(tǒng)計方法。權(quán)重也體現(xiàn)醫(yī)院在不同發(fā)展時期的經(jīng)營管理理念和管理側(cè)重點。公立醫(yī)院要適當(dāng)降低以收支結(jié)余為考核重點的指標(biāo)權(quán)重，否則醫(yī)生重視的是創(chuàng)收多少，社會效益意識淡?。恍鑲?cè)重醫(yī)療質(zhì)量權(quán)重，加大醫(yī)療安全的考核權(quán)重，重視患者滿意度，提高反映醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的成長性指標(biāo)權(quán)重以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要。

四、考核結(jié)果運用

考核結(jié)果與績效獎金分配掛鉤。依據(jù)科室綜合考核分?jǐn)?shù)，住院科室和住院科室相比，門診和門診比，醫(yī)技和醫(yī)技比，同時獎金政策向一線科室傾斜。護理人員按崗位進行排名，同時獎金分配向臟、苦、累、風(fēng)險高、技術(shù)服務(wù)難度大的崗位傾斜，如病房護士要高于門診護士，病房CU類護士由于搶救病人勞動強度大，需要適當(dāng)給予補貼，門診服務(wù)崗的護士應(yīng)低于門診醫(yī)技崗的護士，先進科室的護士長給予相應(yīng)的獎勵?？冃Э己私Y(jié)果還與科室主任考核相結(jié)合。

五、績效反饋

溝通與反饋是確保績效管理工作按照預(yù)期的計劃進行、發(fā)現(xiàn)問題及時糾正的強有力保障。醫(yī)院門診辦每月公布門急診每個科室及每個醫(yī)生的抗菌藥物使用率和目標(biāo)值，公布不合理使用的科室個人明細，超出目標(biāo)值的科室要整改。醫(yī)保辦每月公布門診、住院科室控費指標(biāo)的考核結(jié)果。護理質(zhì)量檢查反饋表填寫整改措施和效果評價等。

通過反饋和結(jié)果評價，科室主任能及時了解目前科室的績效完成情況及問題。并通過持續(xù)改進，能及時發(fā)現(xiàn)績效考核方案的問題與不足，不斷優(yōu)化完善績效方案，提升和改進醫(yī)護人員的工作能力，實現(xiàn)醫(yī)院整體業(yè)績的提升。

我院實施績效管理，取得了初步成效，患者醫(yī)藥費用降低，抗菌藥物使用率大幅度下降，服務(wù)效率提高，患者滿意度提高，護理人員積極性提升。下一步需要進一步完善的是在醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)體系中引入DRGs系統(tǒng)整體分析，補充CMI指標(biāo)、時間效率和診療費用效率指標(biāo)等，使考核結(jié)果更加公正、客觀。

參考文獻：

[1] 董丹丹.醫(yī)院績效考核方法研究[J].中國醫(yī)院，2012（4）

[2] 高悅.朝陽醫(yī)院，順應(yīng)改革做績效[J].中國醫(yī)院院長，2013（19）

篇10

本考核意見堅持公正、公開、公平原則，堅持考核流動人口辦證率、人戶一致率、基礎(chǔ)臺帳、工作紀(jì)律、制度遵守等實績?yōu)樵瓌t。

二、專管員報酬構(gòu)成及補貼辦法

⒈基礎(chǔ)工資1000元/月；二年以上且年度考核評定良好以上的專管員設(shè)工齡獎每月加50元；每年調(diào)整一次。專管員保險系數(shù)也相應(yīng)分檔投保。

⒉月考核獎

⑴每月鎮(zhèn)綜治中心、派出所及縣流動辦對專管員實行考核，按獎懲細則兌現(xiàn)獎金。

⑵按紹縣流動辦[2009]2號文件精神，落實單項獎懲政策，鎮(zhèn)流管辦另配套50%獎勵。對提供線索和抓獲治安拘留案件的專管員年底也將視情給予一定的獎勵。

⒊辦證補助

⑴以每月辦理80本有效居住證為基數(shù)，全年總計為900本基數(shù)內(nèi)每辦理一本有效居住證補助4元，全年辦證900本以上的每本補助為6元（容山警務(wù)室專管人員辦證數(shù)基數(shù)打8折，女性專管員辦證補助視全年辦證及考核成績在年終綜合評定）。登記未成年和只輸不打印人員的補助按全鎮(zhèn)外口工作實績年終統(tǒng)籌考慮，對工作表現(xiàn)突出的和工作不實、考核不佳、辦假證情況嚴(yán)重的將視情作必要的調(diào)整。

⑵辦證窗口必須在5個工作日輸入打印完畢，每輸入辦理一本有效證獎勵0.5元（以縣流動辦數(shù)字為準(zhǔn)，3-9月份每月能及時輸證打印，視縣考核取得的成績，對照第4條進行適當(dāng)?shù)莫効?。?/p>

⑶考慮到日常采集照片和收費的困難性，為降低專管員辦證成本開支，原則每采集一名外來人員照片補助1元，照片必須為現(xiàn)場拍攝，如在電腦上拍照，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)從嚴(yán)處理。

⒋縣考核激勵獎：縣流動辦每月對相應(yīng)專管員考核后，考核實績在全縣同類十個鎮(zhèn)（街）前五位的（以通報為準(zhǔn)），鎮(zhèn)流動辦視情況對警務(wù)室外口專管人員獎勵，具體責(zé)任人的獎金依次為（第一名1000元；第二名800元；第三名600元；第四名400元；第五名200元），警務(wù)室其他人員設(shè)配合鼓勵獎，具體數(shù)額鎮(zhèn)流動辦集體商討決定。如考核低于全縣同類十個鎮(zhèn)（街）排名第七的，將按規(guī)定對責(zé)任人同警務(wù)室人員扣獎。具體為第七名200元；第八名400元；第九名600元；第十名800元。上級在網(wǎng)吧查到未辦證的外口人員，駐住地專管員扣200元/人。

⒌鎮(zhèn)流動辦每月考核實行排位和提醒勸告辭退制度。末三位的，首次提醒，第二次勸告，連續(xù)三個月末三位的辭退;虛假辦證一經(jīng)查實從嚴(yán)處罰（第一次處理1000元，第二次處理2000元，第三次辭退，影響特別大的，加倍處理）。

⒍年度考核：由鎮(zhèn)流動辦會同警務(wù)室民警按專管員的出勤率、外口工作業(yè)績、配合鎮(zhèn)所中心工作、遵紀(jì)守法、作風(fēng)形象等情況進行考核，考核后按每人成績發(fā)放獎金，獎金考核基數(shù)不少于2000元；按警務(wù)室所屬責(zé)任區(qū)外口工作業(yè)績對警務(wù)室民警進行考評，設(shè)一等獎1名，二等獎2名，三等獎若干名，獎金數(shù)額根據(jù)鎮(zhèn)全年外口工作業(yè)績在全縣的位置設(shè)定。

⒎辦證補助及年度考核等獎金在年底發(fā)放。專管員中途私自離隊或因違法亂紀(jì)、工作不稱職被辭退的，不再享受所有辦證補助及年度考核獎。

⒏專管員違反辦證規(guī)定或辦證信息經(jīng)常錯誤，屢教不改的將視情扣減辦證補助和年度考核獎。

三、工作職責(zé)

⒈按上級要求，做好對外來人口的登記、發(fā)證、查驗管控工作。

⑴專管員臺帳日記登記詳細，如“上午到什么村、廠、戶，做了什么事情，存在或碰到什么問題”，均應(yīng)在工作日記上登記清楚，并按縣流動辦要求記錄高危人員的監(jiān)控工作。橫表應(yīng)該人走及時撤走，更換。

⑵直表填寫字跡清楚仔細，相關(guān)內(nèi)容準(zhǔn)確無誤。

⑶及時上交聲明書，婚姻情況等相關(guān)內(nèi)容填寫清楚，不能遺漏。

⑷辦好暫住證后，專管員認(rèn)真仔細填寫好暫住證背后婚育情況，同時必須在7個工作日內(nèi)下發(fā)到暫住人員手中，未及時發(fā)證的將視情處理。

⑸專管員下企業(yè)聯(lián)系工作，每月不少于3次，每月逢1、11、21日，到鎮(zhèn)流動辦公室領(lǐng)下企聯(lián)系單，下次領(lǐng)時上交前一次的回執(zhí)（企業(yè)蓋章或相關(guān)人員簽字）。

⑹專管員對凡雇用外來人員的廠都必須建立外來人員花名冊。

⒉配合好鎮(zhèn)政府開展其他中心工作。

⒊配合好民警做好轄區(qū)內(nèi)其他工作。

四、工作紀(jì)律

⒈遵守國家法律、法規(guī)，遵守職業(yè)道德和有關(guān)規(guī)章制度。

⒉服從領(lǐng)導(dǎo)聽從指揮，做到有令則行，有禁則止。

⒊嚴(yán)守機密，文明辦事，不得“吃、拿、卡、要”，不得侵犯外來人員的合法權(quán)益。

⒋嚴(yán)禁賭博，嚴(yán)禁工作時間飲酒，在無民警帶隊下，不得檢查美容店，不得收繳“”。

⒌專管員按鎮(zhèn)機關(guān)作息時間內(nèi)在轄區(qū)從事流動人口服務(wù)管理工作，有事請假須向轄區(qū)民警請假，一天以上（含一天）需報鎮(zhèn)流動人口服務(wù)管理辦公室備案，否則以缺勤處理。

⒍每月考核期間，接到檢查的通知，不得無故不接受考核，無故不接受考核視同缺勤。在考核中，專管員不得修改外來人口資料，相應(yīng)情況記入年度考核。

五、辦證規(guī)定及全年階段性工作的幾點具體要求

⒈辦證必須遵守屬地管轄原則。即何地居住的外來人員由該地管轄的專管員辦證。

⒉對于工作地與居住地不在同一專管員管轄的，實行以下原則：

⑴居住地在本鎮(zhèn)的，2月1日—5月1日廠內(nèi)無宿舍的，以村居住地辦證。5月1日后辦證時需注意人戶一致問題，不能盲目辦證。注：（辦證時限和要求嚴(yán)格遵照第8條村、廠辦證換證關(guān)系處理問題之規(guī)定）

⑵居住地在鎮(zhèn)外的，督促其到居住地辦證，十日內(nèi)仍未辦的，由工作地專管員按該廠宿舍地辦證。

⒊嚴(yán)禁越權(quán)辦證。對越權(quán)專管員，每查實一本扣20元，獎勵給居住地專管員。

⒋人戶一致的變更應(yīng)嚴(yán)肅認(rèn)真，村、廠無論哪方變更人戶一致，另一方應(yīng)看清、查實，不得盲目的進行修改或注銷。（例：原住廠后搬到村，村專管員查實變更后，廠專管員不要不看居住地有無變更而盲目的注銷或修改，反之也同樣）。

⒌辦證必須按其本人的真實有效證件辦理，否則以無證處理。

⒍從2012年1月1日起專管員只能使用外來人員自行提供的照片或是為外來人員拍照，除此之外的照片一律不準(zhǔn)使用。照相收費不得高于5元/人。若發(fā)現(xiàn)使用非相紙照片（如電腦打印的打印紙照片等）的，每發(fā)現(xiàn)一人扣20元。

⒎對未成年人必須如實登記，凡弄虛作假的每查實一人扣20元。

⒏村，廠辦證換證的關(guān)系處理問題：

根據(jù)以房管人的要求；為協(xié)調(diào)村、廠專管員相互撞車的問題，規(guī)定如下：

⑴2月1日—4月30日時間段，專管員在廠內(nèi)發(fā)現(xiàn)外來人員未辦證的，應(yīng)及時通知駐地專管員，并把有關(guān)信息報流動辦公室姚敏作為考核依據(jù)。已提供信息給駐地專管員而沒有及時辦證的，追究居住地專管員責(zé)任。

⑵舊證到期前30天，駐地專管員就可以開始換新證；到期后廠專管員可以辦理換證。5月1日后不居住在宿舍的外來務(wù)工人員，辦證時務(wù)必問清其居住地，再將其證辦理于所居住的村委。并通知村專管員，村專管員應(yīng)及時變更有關(guān)信息（此條由張碧芳、張婷婷嚴(yán)格把關(guān)，輸證時在下方備注一欄中注明辦證專管員姓名，以便以后查證）。

⑶如居住證件過期后，對過期10—20天查獲，扣駐地專管員，此時限后查獲，村、廠專管員同扣（鎮(zhèn)查獲扣責(zé)任人相應(yīng)的百分點，縣外口辦查獲按專管員報酬構(gòu)成及補貼辦法第4條之規(guī)定對責(zé)任人相應(yīng)的處罰）。

⑷在福全工作不暫住在福全的，外來人員辦證、換證不受上述條件限制。

⒐每個專管員每星期上交直表原則上為二次，每年3—9月份每次上限50本，其它月份每次上限為30本，直表信息需核審清楚，退表情況辦公室將登記，“零星特殊對象的直表特殊對待”。

⒑暫住證的延期必須通過張碧芳、張婷婷辦理，專管員不得擅自辦理延期。對于擅自隨意修改電腦信息，辦證信息虛假造成影響的，一經(jīng)查實堅決予以辭退，不再享受所有辦證補助及年終考核獎。

六、考核領(lǐng)導(dǎo)