導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇員工考核評語，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

2、該生能夠探索更優(yōu)秀的工作方法，以提升效率，在車間內(nèi)的備料比賽中曾獲第一名，在其它工位的學(xué)習(xí)中劉巍同學(xué)也表現(xiàn)出積極的態(tài)度并通過學(xué)習(xí)成為了一名合格的多能工，在團(tuán)隊(duì)生活中得到領(lǐng)導(dǎo)及同仁的一致好評。

3、該同學(xué)在我公司實(shí)習(xí)期間，能配合公司各級主管安排，工作態(tài)度好，有責(zé)任心，與同事之間和睦相處，社交能力強(qiáng)。

4、本學(xué)員在本單位工作，基本能遵守國家法規(guī)和單位規(guī)章制度，按時(shí)上下班、待人有禮、業(yè)務(wù)成績還可以，對器材有一定鉆研能力，服從主管工作安排，希望日后工作更加刻苦，做一個(gè)對社會(huì)有貢獻(xiàn)的人。

5、xx大學(xué)應(yīng)用化學(xué)系xx博士于2012年在我xxxxx公司實(shí)習(xí)。在來我公司前，xx博士已充分了解本公司項(xiàng)目課題的基礎(chǔ)上，并在xx大學(xué)進(jìn)行了前期實(shí)驗(yàn)工作。在來我公司后，態(tài)度端正，工作努力，勤勤懇懇，完成了從實(shí)驗(yàn)室研究到工廠生產(chǎn)的項(xiàng)目任務(wù)，對本公司的發(fā)展做出了莫大的貢獻(xiàn)。 現(xiàn)實(shí)習(xí)已結(jié)束，特此證明。

6、該生在本學(xué)期頂崗實(shí)習(xí)期間，思想品德好，積極進(jìn)取，樂于助人，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，努力學(xué)習(xí)，樂學(xué)上進(jìn)，受到公司的好評……

7、該生在我單位實(shí)習(xí)期間，能夠做到服從領(lǐng)導(dǎo)指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦不怕累，將學(xué)校所學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。

8、該員工在工作期間，表現(xiàn)良好，同事之間相處比較融洽，樂意服從上司的任何安排，對于工作上的不懂的地方就問，并能主動(dòng)提出自己的見解，這位員工我很滿意。

9、在實(shí)習(xí)期間工作認(rèn)真，勤奮好學(xué)。踏實(shí)肯干，虛心好學(xué)，善于思考，能舉一反三，能將在學(xué)校所學(xué)的知識(shí)靈活應(yīng)用到具體的工作中去，保質(zhì)保量完成工作，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對該生的表現(xiàn)給與肯定。

10、該生謙虛謹(jǐn)慎，勤奮好學(xué)。注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，將大學(xué)所學(xué)的課堂知識(shí)能有效地運(yùn)用于實(shí)際工作中，認(rèn)真聽取老同志的指導(dǎo)，對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。表現(xiàn)出較強(qiáng)的求知欲，并能夠仔細(xì)觀察、切身體驗(yàn)、獨(dú)立思考、綜合分析，靈活運(yùn)用自己的知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。

11、該員工能遵守本公司的規(guī)章制度，按時(shí)上下班。在工作中任勞任 ，能配合各崗位的工作。按時(shí)完成主管下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)。在流水線作業(yè)中練成好能手。

12、該生工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬師長，待人誠懇，一年來技術(shù)理論水平及操作都有很大提高，希望今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)盡快成才。

13、該生在本服務(wù)處實(shí)習(xí)的這一段時(shí)間，能夠嚴(yán)格要求自己，工作勤懇，負(fù)責(zé)，責(zé)任心強(qiáng)，知識(shí)面廣，基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，在專業(yè)技術(shù)上遇到的問題能及時(shí)解決。生活積極向上，舉止文明。與同事之間相處融洽，善于與領(lǐng)導(dǎo)溝通，主動(dòng)積極地做好每一件事情，總體評價(jià)為優(yōu)，希望xx同志在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。

14、該生積極主動(dòng)，態(tài)度端正。實(shí)習(xí)期間，她主動(dòng)要求到各部門了解學(xué)習(xí)，努力從多方面開拓自己的眼界。她先后去了財(cái)務(wù)管理科、招標(biāo)辦公室、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部、辦公室、法律事務(wù)部、設(shè)備管理科、法制辦公室等主要業(yè)務(wù)部門。通過學(xué)習(xí)書面材料和與各部室人員的交流，她比較全面地了解了我單位科室的主要職能和重點(diǎn)工作，還協(xié)助完成了一些她力所能及的行政事務(wù)工作。這種積極主動(dòng)的工作態(tài)度獲得了各科室人員的一致好評。

15、該同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間，遵守單位規(guī)章制度，學(xué)習(xí)認(rèn)真，勤于思考，勤于實(shí)踐，能靈活運(yùn)用專業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問題，給本單位留下良好的印象。

16、該生在我單位實(shí)習(xí)期間，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累，將本人在學(xué)校所學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。

17、能遵守本廠的規(guī)章制度，刻苦耐勞、工作積極，表現(xiàn)優(yōu)秀。()

18、該生在實(shí)習(xí)期間，能遵守本單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，工作積極肯干，努力學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)，較好完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

19、推薦：xxx同志在我公司工作期間能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，能夠積極主動(dòng)的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在很短的時(shí)間內(nèi)就掌握了工作的要點(diǎn)和技巧，并將其合理的運(yùn)用到工作中去。能夠積極主動(dòng)的向老員工學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)自己的不足。工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。在工作期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評。

篇2

2、良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動(dòng)?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。

3、勤懇務(wù)實(shí)，善于學(xué)習(xí)，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個(gè)人成長；工作成績進(jìn)步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作；能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長；能在業(yè)余時(shí)間精專業(yè)務(wù)知識(shí)，提高工作能力；悟性高，工作認(rèn)真勤奮，吃苦耐勞，進(jìn)步很快，在新人中起到了榜樣作用。

4、他為成為石油人而自豪，為成為廣陸的一員而驕傲。他迎著初春的寒風(fēng)上井，頂著盛夏的烈日苦干，又迎戰(zhàn)了秋冬的風(fēng)雪，他全年320天在前線默默地工作著，無私地奉獻(xiàn)著，他就是優(yōu)秀員工丁志縣。

5、工作認(rèn)真，負(fù)責(zé)；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

6、對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用。

7、優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益，與同事相處和諧。

8、在2019年的一年里，張懷慶同志能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，通過各種方法、渠道如：網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)公司、期刊雜志等搜集專業(yè)信息，時(shí)刻關(guān)注電腦等設(shè)備的動(dòng)態(tài)變化，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)病毒傳播速度快，范圍大，如果不能迅速排除，將會(huì)給公司的正常業(yè)務(wù)帶來影響，張懷慶同志利用自己的所學(xué)知識(shí)，一次次一個(gè)個(gè)一臺(tái)臺(tái)的把病毒、故障從計(jì)算機(jī)中清除掉，保證了公司計(jì)算機(jī)的正常使用。公司辦公場所的搬遷，所有計(jì)算機(jī)電腦需要重新進(jìn)行安裝調(diào)試，工作量非常大，其他人又幫不上手，而當(dāng)時(shí)他家中正在利用假期進(jìn)行房屋裝修，家中又只有他一個(gè)壯勞力，妻子又懷孕在身，他楞是克服了自己的困難，起早貪晚默默的往返于公司，完成了計(jì)算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)布線及廣域網(wǎng)的連通及兄弟公司辦公地址的綜合布線、局域網(wǎng)建設(shè)的工作。在后期的工作中，實(shí)現(xiàn)了三部接入養(yǎng)老網(wǎng)和醫(yī)療網(wǎng)，解決了只能回總部進(jìn)行入庫工作的問題。調(diào)整了二部養(yǎng)老及醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)IP地址，使業(yè)務(wù)二部每臺(tái)機(jī)器可以同時(shí)登陸?zhàn)B老及醫(yī)療系統(tǒng)。

9、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作。

10、對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用成長員工。

11、該員工平時(shí)工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認(rèn)真、做事效率好，而且上班的紀(jì)律也很好，值得各位同事學(xué)習(xí)。望各位同事以以上人員為榜樣，在今后的工作中，把自身的發(fā)展與公司的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起，一起創(chuàng)造什么什么公司輝煌的明天！

12、2011全年工作中，鐘欣桐作為公司銷售部的一名營業(yè)人員，她勤勞真誠，敢于面對，睿智進(jìn)取地努力工作，表現(xiàn)優(yōu)異。她時(shí)刻心系客戶交貨所需，為廠內(nèi)爭取合理生產(chǎn)時(shí)間，積極做好公司內(nèi)部與客戶的橋梁作用，主動(dòng)配合各項(xiàng)管理工作值得我們學(xué)習(xí)。

13、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；人品端正、做事塌實(shí)、行為規(guī)范、對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見；高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。

14、工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。

15、工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在XXXXX的時(shí)候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。

篇3

2、工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在xx的時(shí)候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

3、該員工平時(shí)工作認(rèn)真，有高速度高效率高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團(tuán)結(jié)友愛，互助進(jìn)取！

4、對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用。

5、該員工平時(shí)積極向上，不僅配合度較好，且平時(shí)工作表現(xiàn)也很努力，在工作時(shí)能以認(rèn)真仔細(xì)負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。

6、善于釋放壓力、工作第一位、獨(dú)立工作能力強(qiáng)。

7、良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司利益不計(jì)個(gè)人得失，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益。

8、良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動(dòng)?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。

9、通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐不斷加強(qiáng)思想道德修養(yǎng)，樹立淡定平和、善待他人、仁愛寬厚的處世理念，學(xué)習(xí)不悅生、不畏死的高尚境界，并在實(shí)際生活中不斷付諸實(shí)施，從而不但實(shí)現(xiàn)了與社會(huì)、他人、家庭的融洽與和諧，同時(shí)自己也享受到了心情的愉悅。

10、復(fù)雜工作上邏輯清晰、判斷能力強(qiáng)、事業(yè)心強(qiáng)。

11、優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧。

12、工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進(jìn)取向上

13、工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。

14、工作認(rèn)真，負(fù)責(zé)；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

15、行事果斷準(zhǔn)確，企圖心強(qiáng)，機(jī)伶敏捷。

16、眼光長遠(yuǎn)、具有極佳的口才。

17、該同志工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，責(zé)任心強(qiáng)，能按時(shí)高質(zhì)量地完成本職工作，能主動(dòng)協(xié)助其他同事，帶領(lǐng)新同事迅速適應(yīng)新崗位；在日常生活中，能與其他同事團(tuán)結(jié)互愛，互助進(jìn)??；積極參加中心組織的各項(xiàng)文體活動(dòng)，在同事中樹立了較高的威信。希望新的一年再接再厲，工作邁上新臺(tái)階。

18、格外出色、善于社交、觀察能力強(qiáng)。

19、工作熱情高；人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信；對待工作嚴(yán)謹(jǐn)處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學(xué)習(xí)進(jìn)步較快受到大多數(shù)客戶的好評。

20、工作上勤勤懇懇，積極肯干，認(rèn)真負(fù)責(zé)，相關(guān)知識(shí)水平也在工作中不斷提高。

21、工作成績進(jìn)步大，悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長，能有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。

22、該同志工作態(tài)度端正，執(zhí)行力強(qiáng)，工作成效突出，工作效率較高，有時(shí)為了完成較急的工作，加班加點(diǎn)，不計(jì)個(gè)人得失，推動(dòng)本單位工作更好更快地向前邁進(jìn)。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。

23、在投遞刊物的工作中，誠信敬業(yè)，主動(dòng)熱情的為雇主負(fù)責(zé)，為用戶服務(wù)，精心細(xì)致，科學(xué)籌劃，從而保證每期刊物都能及時(shí)準(zhǔn)確的送達(dá)到用戶的手中，由于講究信譽(yù)，認(rèn)真踏實(shí)，嚴(yán)格履行協(xié)議，受到了雇主和用戶的信任、尊重和好評。

24、工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)水平也在學(xué)習(xí)中不斷提高，關(guān)心同事，非常值得大家學(xué)習(xí)，新晉社會(huì)如此努力難能可貴。

25、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；人品端正做事塌實(shí)行為規(guī)范對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見；高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。

26、溝通能力強(qiáng)、踏實(shí)忠誠、富于幽默感。()

27、該員工平時(shí)工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認(rèn)真做事效率好，而且上班的紀(jì)律也很好，值得各位同事學(xué)習(xí)。

28、該員工平時(shí)工作仔細(xì)認(rèn)真負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強(qiáng)，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動(dòng)協(xié)助其他同事工作，并且能按時(shí)完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作！

篇4

工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信;對待工作嚴(yán)謹(jǐn)、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進(jìn)步較快、受到大多數(shù)客戶的好評。

xx同志在工作上勤勤懇懇，在思想上也是嚴(yán)格要求自己，他認(rèn)真[，！]學(xué)習(xí)遵守公司的各項(xiàng)規(guī)定，團(tuán)結(jié)同事，樂觀上進(jìn)，始終保持著嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度，用他自己的話說：要時(shí)刻牢記順泰文員工的責(zé)任和義務(wù)，在任何時(shí)候都把集體的利益放在第一位。張懷慶被評選為2011年度優(yōu)秀員工，是公司企業(yè)文化精神的熏染，也是他自己努力的結(jié)果。這不僅是他個(gè)人的榮譽(yù)，同時(shí)也是整個(gè)綜合部的光榮。希望張懷慶同志在新的一年里發(fā)揚(yáng)成績，隨著順泰文的不斷發(fā)展而提高自己，更加勤奮的工作，爭取更大的進(jìn)步。

工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在XXXXX的時(shí)候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

工作認(rèn)真，負(fù)責(zé)；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

該員工平時(shí)積極向上，不僅配合度較好，且平時(shí)工作表現(xiàn)也很努力，在工作時(shí)能以認(rèn)真、仔細(xì)、負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。

該員工平時(shí)工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認(rèn)真、做事效率好，而且上班的紀(jì)律也很好，值得各位同事學(xué)習(xí)。

該同事今年工作成績進(jìn)步大，工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務(wù)，對自己也對上級負(fù)責(zé)。

辦事方法有改進(jìn)，工作有進(jìn)步，該員工做事情踏踏實(shí)實(shí)、做人本分，能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議，努力學(xué)習(xí)不足之處；大力開發(fā)所負(fù)責(zé)區(qū)域的空白品種，并積極和經(jīng)理進(jìn)行各種環(huán)節(jié)的溝通；在XX年X月份進(jìn)步異常迅速；對待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個(gè)人得失。

工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作

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3.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實(shí)、行為規(guī)范、對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色

4.工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在的時(shí)候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

5.工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信；對待工作嚴(yán)謹(jǐn)、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學(xué)習(xí)進(jìn)步較快、受到大多數(shù)客戶的好評

6.工作態(tài)度端正,業(yè)績比較突出

7.專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益

8.工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

9.優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧

10.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作

11.對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用

12.行事果斷準(zhǔn)確，企圖心強(qiáng)，機(jī)伶敏捷。

13.格外出色、善于社交、觀察能力強(qiáng)。

14.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進(jìn)取向上

15.復(fù)雜工作上邏輯清晰、判斷能力強(qiáng)、事業(yè)心強(qiáng)。

16.為人隨和、模范員工。

17.善于釋放壓力、工作第一位、獨(dú)立工作能力強(qiáng)。

18.眼光長遠(yuǎn)、具有極佳的口才。

19.溝通能力強(qiáng)、踏實(shí)忠誠、富于幽默感。

同志在中，服從工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，嚴(yán)格按照《公務(wù)員法》，嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。其主要表現(xiàn)在：

一、認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策及法律法規(guī)知識(shí)，努力提高自己的業(yè)務(wù)工作能力，嚴(yán)格要求自己，勤于工作，團(tuán)結(jié)同志，遵章守紀(jì)。

二、抓好工作。以黨建帶動(dòng)團(tuán)建，促進(jìn)基層團(tuán)組織建設(shè)，做好團(tuán)員推優(yōu)入黨工作。

三、認(rèn)真作好文字資料處理工作，注重信息的收集、整理及上報(bào)，搞好后勤保障。

篇6

關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工 績效考核 模糊綜合評價(jià)法

知識(shí)型員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者,他們是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展壯大并保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的動(dòng)力和源泉。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中,由于對知識(shí)型員工績效考核方法不當(dāng),極大地削弱了知識(shí)型員工的工作積極性,甚至使企業(yè)面臨知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。本文認(rèn)為,知識(shí)型員工的特點(diǎn)與績效的模糊性決定了運(yùn)用模糊綜合評價(jià)法科學(xué)合理考核知識(shí)型員工的必要性。

運(yùn)用模糊綜合評價(jià)法考核的必要性

(一)模糊性

“知識(shí)型員工”這一概念是由彼得•德魯克首先提出,指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”(彼德•德魯克,2001)。他實(shí)際上所指的知識(shí)型員工是一個(gè)經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。今天這個(gè)術(shù)語在實(shí)際使用中已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者,指那些擁有較多人力資本存量的特殊員工。知識(shí)型員工常被人們稱之為“最難管理的人”,主要是由于其績效考核具有模糊性。

1.知識(shí)型員工績效考核指標(biāo)設(shè)置具有不確定性。Davenport認(rèn)為,知識(shí)型員工往往不愿聽從別人的指揮,甚至有時(shí)還拒絕聽取他人對其工作的建議。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反,知識(shí)型員工對自己的工作擁有充分的控制權(quán)和支配權(quán),不僅不愿意受制于物,而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的自主性。自主性的特征決定了知識(shí)型員工在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的獨(dú)立性。因此有關(guān)工作進(jìn)程的控制、工作方法的選擇等一般喜歡由自己決定。而許多現(xiàn)代企業(yè)所采用的績效指標(biāo)無外乎是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況、工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。在考核指標(biāo)中,任務(wù)績效僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量,而周邊績效所采用的考核指標(biāo)多為描述性的,而非行為性的描述。評價(jià)時(shí)多依賴考核者的主觀感受,缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。顯然,這樣的績效指標(biāo)考核體系不太適合知識(shí)型員工。知識(shí)型員工工作的自主性使得其績效考核指標(biāo)設(shè)置具有不確定性。

2.知識(shí)型員工工作過程具有模糊性。知識(shí)型員工一般受教育程度比較高,具備應(yīng)用知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)的能力。知識(shí)型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感,應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況,推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步,知識(shí)和產(chǎn)品的更新。DRUCKER認(rèn)為,持續(xù)的創(chuàng)造是知識(shí)型員工的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分。知識(shí)型員工創(chuàng)造性的工作性質(zhì),決定了其需要身心自由。而工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化會(huì)妨礙這種自由,不利于創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此,固定的勞動(dòng)規(guī)則基本不存在,沒有固定的流程和步驟,工作過程具有模糊性。

3.知識(shí)型員工勞動(dòng)成果具有無形性。知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果評價(jià)更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量,而對這種復(fù)雜勞動(dòng)工作成果的質(zhì)量往往依賴很多因素,如同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成等。那么如何進(jìn)行公正、合理地量化考核,是知識(shí)型員工績效考核必須面對的一個(gè)重要問題。同時(shí),知識(shí)型員工的勞動(dòng)更多地表現(xiàn)為一種思維過程,人們無法從表面現(xiàn)象準(zhǔn)確地判斷知識(shí)型員工是否在努力工作、以及工作的效率與效果如何,其勞動(dòng)成果具有無形性。NOMIKOS認(rèn)為,勞動(dòng)成果的無形性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是勞動(dòng)的結(jié)果可能完全無形,例如一個(gè)想法、一個(gè)建議或在實(shí)驗(yàn)室試管里獲得的進(jìn)步;二是結(jié)果有形但價(jià)值無形,例如研究報(bào)告、出版物等。知識(shí)型員工無形的勞動(dòng)成果使得其績效考核具有模糊性。

(二)綜合評價(jià)

綜合評價(jià)指的是對一個(gè)涉及多個(gè)因素或多個(gè)指標(biāo)的事物進(jìn)行評價(jià)時(shí),必須根據(jù)所有的因素或指標(biāo)做出全面綜合的評價(jià),而不能只從某一方面去評價(jià)(陳共榮、凌志雄、曾峻,2004)。

在現(xiàn)代人力資源管理中,一般根據(jù)定量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性、以及影響考核對象工作績效的多種因素的同一性和兼容性,對知識(shí)型員工進(jìn)行定量考核。定量考核的重點(diǎn)是追求績效考核的精確性。而對知識(shí)型員工而言,精確的工作績效考核結(jié)果具有片面性,考核結(jié)果的誤差較大。因此,經(jīng)典數(shù)學(xué)的嚴(yán)密邏輯及精確數(shù)字往往很難產(chǎn)生可信度較高的考核結(jié)果。

由于知識(shí)型員工能力、態(tài)度、知識(shí)的方面的差異性較強(qiáng),凝聚在勞動(dòng)中的復(fù)雜程度比較模糊。此時(shí),數(shù)學(xué)模糊理論的提出為績效考核提供了理論依據(jù)。隨著模糊數(shù)學(xué)的發(fā)展,員工績效考核的結(jié)果更為可信。所謂模糊綜合評價(jià)法是指在模糊環(huán)境下,考慮多種因素的影響,根據(jù)給出的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和具體的評價(jià)值,經(jīng)過模糊變換后對事務(wù)做出的評價(jià)方法(R.Lowen,1988)。模糊綜合評價(jià)是對受多種因素影響的事物做出全面評價(jià)的一種十分有效的多因素決策方法,其特點(diǎn)是評價(jià)結(jié)果不是絕對地肯定或否定,而是以一個(gè)模糊集合來表示。

現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求,績效不僅包括工作結(jié)果(工作成果),而且包括達(dá)成工作結(jié)果過程中的關(guān)鍵行為。結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其工作性質(zhì)的特性,知識(shí)型員工績效考核體系的建立可從任務(wù)績效、周邊績效、支持績效著手。任務(wù)績效的二級指標(biāo)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作時(shí)限、工作改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)提升、部門業(yè)績等;周邊績效的二級指標(biāo)包括協(xié)助意愿、響應(yīng)程度、時(shí)間管理、信息反饋、服務(wù)質(zhì)量;支持績效的二級指標(biāo)包括專業(yè)技能、溝通能力、適應(yīng)能力、計(jì)劃能力、執(zhí)行能力、解決問題能力等。

(一)建立期望行為式績效考核標(biāo)準(zhǔn)

期望行為式標(biāo)準(zhǔn)指的是以最理想的期望要求與行為要求為最高等級,逐級而下直到以最不理想的行為要求為最低等級,從而制訂出相應(yīng)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的方法。在每個(gè)等級中都有相應(yīng)的反映該指標(biāo)狀況的定性描述或定量數(shù)值要求標(biāo)準(zhǔn),便于將考核對象的各項(xiàng)指標(biāo)情況與標(biāo)準(zhǔn)比照,按其與某級標(biāo)準(zhǔn)的符合程度定級記分。筆者根據(jù)相關(guān)的調(diào)查與研究對S公司薪酬管理崗位知識(shí)型員工任務(wù)績效的期望行為式標(biāo)準(zhǔn)做出了如下構(gòu)想(因篇幅有限,詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)未列出),見表1。

(二)建立模糊綜合評價(jià)法模型

由于對知識(shí)型員工的績效考核是一種模糊的概念,很難進(jìn)行精確評價(jià),因此最好采用模糊綜合評判法。具體做法如下:

建立評語集。在表1所示的指標(biāo)體系中,定義主因素層指標(biāo)集為確定評語集U={u1,u2……un},定義子因素層指標(biāo)集Uj={Uj1, Uj2……Ujn}。

確立評價(jià)評語集。在此將各指標(biāo)的評語分為n個(gè)等級,以衡量被評價(jià)項(xiàng)目在該指標(biāo)上的表現(xiàn)及由此可能引起的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)大小,設(shè)評價(jià)所確立的等級集合的評語集為V={v1,v2……vn}。

確立指標(biāo)權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的確定可采用層次分析法和專家調(diào)查法。綜合考慮各方法的利弊后,本文采用層次分析法,求出主因素層指標(biāo)集u,相應(yīng)的權(quán)重集為A=(A1, A2……An),(0≤ai≤1),對應(yīng)因子v1,v2……vn。

建立子因素評價(jià)集vi={vi1,vi2……vin}。

子因素的權(quán)重分配:對應(yīng)因子vi1,vi2……vin,權(quán)重為ai1;ai2……ain,0≤aij≤1。

建立評價(jià)矩陣Rij={rij1,rij2……rijn}。

求綜合評價(jià)矩陣Bi=Ai•Bi。

求總評價(jià)矩陣B=B1……Bn。

求系統(tǒng)評價(jià)矩陣C=A•B=(b1,b2……bn)。

確定評價(jià)等級。

應(yīng)用案例

根據(jù)以上評價(jià)的數(shù)學(xué)模型,現(xiàn)以S公司薪酬管理崗位知識(shí)型員工任務(wù)績效期望行為的績效考評為例來說明對某人績效的模糊評價(jià)。

確定評語集為{優(yōu)秀,稱職,基本稱職,不稱職}。

確定因素評價(jià)集為{績效}。

確定子因素集={工作數(shù)量,工作質(zhì)量,工作時(shí)限,工作改進(jìn),團(tuán)隊(duì)提升,部門業(yè)績};評價(jià)因素權(quán)重確定是在明確崗位責(zé)任的前提下,根據(jù)不同崗位的要求,按各因素的重要程度分別賦于相應(yīng)權(quán)重為:0.2,0.1,0.3,0.15,0.1,0.15。

建立并求一級評價(jià)矩陣。假定考核專家組10人,對某知識(shí)型員工工作數(shù)量的投票結(jié)果是6個(gè)認(rèn)為優(yōu)秀,4個(gè)認(rèn)為良好,0個(gè)認(rèn)為基本稱職,0個(gè)認(rèn)為不稱職,那么根據(jù)投票結(jié)果計(jì)算各因素隸屬度即rij值為0.6,0.4,0,0。工作質(zhì)量的rij值為0,0.1,0.6,0.3;工作時(shí)限的rij值為0.1,0.2,0.5,0.2;工作改進(jìn)的rij值為0.4,0.6,0,0;團(tuán)隊(duì)提升的rij值為0.2,0.3,0.3,0.2;部門業(yè)績的rij值為0.5,0.5,0,0。

Bi= Ai•Ri=(0.405,0.345,0.24,0.11)

Bi=(0.405,0.345,0.24,0.11)表示S公司薪酬管理崗位某知識(shí)型員工任務(wù)績效評價(jià)相對于評語集中優(yōu)秀的隸屬度為0.405,稱職的隸屬度為0.345,基本稱職的隸屬度為0.24,不稱職的隸屬度為0.11,但要最終求得S公司薪酬管理崗位某知識(shí)型員工任務(wù)績效評價(jià)到底屬于哪一等次,還需引入要素分配集。

建立并求二級評價(jià)矩陣。首先確定任務(wù)績效結(jié)構(gòu)評語(優(yōu)秀,稱職,基本稱職,不稱職)四個(gè)評語所對應(yīng)的百分區(qū)間,再取中值構(gòu)成轉(zhuǎn)化矩陣進(jìn)行量化。優(yōu)秀的百分區(qū)間為90-100,稱職的百分區(qū)間為80-90,基本稱職的百分區(qū)間為60-80,不稱職的百分區(qū)間為60以下。四個(gè)評語所對應(yīng)的百分區(qū)間的組中值依次分別為95,85,70,30。

建立并求二級評價(jià)矩陣B,計(jì)算得B=87.9。因此可確定某知識(shí)型員工任務(wù)績效評價(jià)等級為良好。

依此方法算出任務(wù)績效、周邊績效的二級評價(jià)矩陣值。再根據(jù)一級評價(jià)各因素隸屬度和一級評價(jià)各因素的二級矩陣值算出某知識(shí)型員工的績效考核總分。最后,依據(jù)評判等級分?jǐn)?shù),確定某知識(shí)型員工績效等級。

結(jié)論

綜上,本文在分析現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績效考核指標(biāo)體系建立的基礎(chǔ)上,建立了模糊綜合評價(jià)模型,將該方法成功地應(yīng)用于知識(shí)型員工績效考核。應(yīng)用過程表明,該方法是一種定性與定量有機(jī)結(jié)合并相互補(bǔ)充的系統(tǒng)分析法,在理論上具有科學(xué)性、合理性和有效性,在實(shí)踐上具有實(shí)踐性和操作性,是一種行之有效的評價(jià)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績效的途徑和方法。

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【中圖分類號】D630.33 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

自從《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（人核發(fā)[1994]4號）頒行以來，公務(wù)員績效考核作為一項(xiàng)制度不斷深入發(fā)展，并且在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，公務(wù)員績效考核逐步走向規(guī)范化。經(jīng)過近20年的實(shí)踐和完善，從開始在各地的實(shí)踐基礎(chǔ)之上借鑒采用企業(yè)和國外績效考核方法，到后來不斷改進(jìn)甚至有所創(chuàng)新，績效考核的框架和改革思路越來越貼近實(shí)際，但是在具體操作層面仍然存在一些問題。

當(dāng)前公務(wù)員績效考核的框架思路

公務(wù)員績效考核建立在中央統(tǒng)一框架的指導(dǎo)之下，由地方自主組織進(jìn)行績效考核，在這一思路指導(dǎo)下，各個(gè)層級的政府部門都建立了績效考核體系。隨著改革的深入，分類分層分級與量化成為指導(dǎo)改革的重要理念，在此基礎(chǔ)之上，公務(wù)員績效考核的形式、內(nèi)容和結(jié)果運(yùn)用不斷細(xì)化。

中央統(tǒng)一框架指導(dǎo)下的地方自主改革。自1994年開始，中央先后公務(wù)員績效考核的一系列通用規(guī)范，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序、結(jié)果的使用以及考核的機(jī)構(gòu)進(jìn)行了規(guī)定，以此指導(dǎo)中央部門和地府部門推行的公務(wù)員績效考核程序化和制度化。中央各部門和地方政府部門根據(jù)自身情況，先后運(yùn)用企業(yè)中的各種績效考核方法，比如平衡記分卡、360績效考核、目標(biāo)考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)等方法，結(jié)合考核的德能勤績廉的內(nèi)容和通用的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定具體詳細(xì)的指標(biāo)體系，形成了具有個(gè)性的部門考核標(biāo)準(zhǔn)和針對每個(gè)具體崗位的績效考核指標(biāo)體系。中央和地方政府部門的公務(wù)員考核雖然有統(tǒng)一的框架，但是不同層級的部門系統(tǒng)內(nèi)并未形成統(tǒng)一的考核體系，而是各個(gè)層級部門均有自己的考核體系，由此形成考核碎片化特征。

績效考核評估體系的分類分層分級與量化。隨著公務(wù)員制度改革的深入和完善，公務(wù)員職位分類和改革也不斷深化，經(jīng)過多年的績效改革實(shí)踐，通用考核的有效性亟需改進(jìn)。績效改進(jìn)的路徑依賴仍然是基于統(tǒng)一的考核框架而提高其針對性，因而績效考核向分類分層分級的指標(biāo)體系細(xì)化，從“均碼考核”向“量體考核”轉(zhuǎn)變，與各部門的性質(zhì)、崗位性質(zhì)、管理層級以及行業(yè)性質(zhì)相結(jié)合，通過考察公務(wù)員的行為、思想和態(tài)度，并以量化評分的指標(biāo)體系形式確定公務(wù)員的得分，因而分類分層分級和量化成為形式科學(xué)的考核方法，加大了考核的可操作性和準(zhǔn)確性。以能級考核和標(biāo)準(zhǔn)量表為基礎(chǔ)的量化考核體現(xiàn)了一定的考核導(dǎo)向，盡管采用了績效考核軟件輔助測評，但是量化評分基礎(chǔ)上的考核程序繁瑣，更關(guān)鍵的問題在于評價(jià)結(jié)果的主觀性在很大程度上影響甚至替代了過程的客觀性，因而定性與定量相結(jié)合的考核仍需要不斷深化。

平時(shí)考核與年度考核的權(quán)重比例式結(jié)合。公務(wù)員績效考核是在干部考核和崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，而公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員的考核包括平時(shí)考核和定期考核，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，“定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，“定期考核采取年度考核的方式”。由于定期考核通常是在年末進(jìn)行，所以最初各個(gè)部門的考核非常重視年度考核，制定了每個(gè)部門的年度績效考核量表。作為一種策略工具，中央強(qiáng)化了平時(shí)考核在改進(jìn)公共服務(wù)的作用，通過平時(shí)考核強(qiáng)化公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)，由年度總結(jié)算總賬和獎(jiǎng)罰轉(zhuǎn)變?yōu)橛善綍r(shí)考核增量累積為年度考核結(jié)果或在整個(gè)考核中占很大比例。平時(shí)考核是階段性考核的一種形式，有的是按季、月或周進(jìn)行考核，這在一定程度上增強(qiáng)了年度考核的準(zhǔn)確性和可操作性，也在一定程度上制約了部門領(lǐng)導(dǎo)將績效考核作為政治策略工具的可能性。

考核內(nèi)容的基本框架固定。公務(wù)員績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，并且在能力的通用標(biāo)準(zhǔn)作出了明確規(guī)定?！暗隆钡目己艘c(diǎn)在與公務(wù)員具有三重屬性，一是黨管干部原則下對黨的忠誠，二是政府政策的執(zhí)行者，三是公務(wù)員個(gè)人的品質(zhì)，因而政治忠誠、職業(yè)道德和個(gè)人品德是考核的要點(diǎn)?！澳堋钡目己艘c(diǎn)是公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架中規(guī)定的九項(xiàng)能力?！扒凇钡目己嗽谟诠ぷ鞯姆e極性和紀(jì)律性，量化的方向通常是工作態(tài)度和出勤率?！翱儭钡目己它c(diǎn)在于工作的履職和完成考察?！傲钡目己嗽谟诠珓?wù)員對國家的操守和個(gè)人自身的操守。這些方面的考核都要基于公務(wù)員個(gè)人的行為、態(tài)度和思想進(jìn)行量化評定，但是很多標(biāo)準(zhǔn)是無法量化的，仍然需要進(jìn)行定性觀察才能得出相應(yīng)的結(jié)論，即便勉強(qiáng)進(jìn)行量化，也會(huì)因?yàn)榭己说臒o效性而失去作用，尤其是如何評價(jià)道德是量化考核的難點(diǎn)。

考核結(jié)果的運(yùn)用與激勵(lì)和懲罰相結(jié)合。考核結(jié)果的檔次通常與激勵(lì)和懲罰聯(lián)系在一起，對于稱職和優(yōu)秀的公務(wù)員而言，通常會(huì)獲得行政獎(jiǎng)勵(lì)或其他方面的待遇，或者在增加工資、職務(wù)和級別晉升以及評優(yōu)方面獲得優(yōu)先機(jī)會(huì)。對于基本稱職或不稱職的公務(wù)員，懲罰措施通常是誡勉或調(diào)離崗位?？己酥贫鹊淖钪饕δ茉谟诓轵?yàn)一年的工作情況和工作成果，但是由于缺乏對考核數(shù)據(jù)細(xì)分和處理以及成本不足問題，導(dǎo)致績效考核中發(fā)現(xiàn)的公務(wù)員能力不足和能力差距無法與培訓(xùn)制度、晉升制度和薪酬制度實(shí)現(xiàn)無縫隙銜接，而是只作為一種年度結(jié)果被束之高閣。

公務(wù)員績效考核存在的深層次問題和原因

公務(wù)員績效考核一方面是不斷深化改革，一方面仍然存在形式主義和走過場的難題，這在一定程度上說明績效考核存在一定的深層次問題，這里面既包括思想意識(shí)層面的問題，也包括制度設(shè)計(jì)和現(xiàn)實(shí)困境的問題。

考核意識(shí)淡薄與集體溫情主義的消解。績效考核存在不重視和走過場的問題一方面是因?yàn)榭己艘庾R(shí)淡薄。領(lǐng)導(dǎo)不重視或可能認(rèn)為績效考核是一種策略工具或方法，用來佐證自己主觀判斷，因而會(huì)放松考核；下級不重視，認(rèn)為考核結(jié)果好壞由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核的過程是走過場，因而會(huì)消極應(yīng)對考核；負(fù)責(zé)考核的部門則因?yàn)樗鸭瘮?shù)據(jù)的成本或精力問題而直接按上級授意進(jìn)行考核；在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，由于每位領(lǐng)導(dǎo)干部所在的部門性質(zhì)、崗位性質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)不同，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性，因而在具體應(yīng)用時(shí)會(huì)變得虛化。另一方面是人情關(guān)系和集體溫情主義的影響。由于工作關(guān)系的緣故，同事之間或多或少存在合作關(guān)系，彼此之間需要相互依賴，“面子”和“圈子”是需要維護(hù)的，并且許多量化標(biāo)準(zhǔn)仍需依據(jù)考核者的主觀判斷，因而主觀印象和人情關(guān)系會(huì)影響到考核的客觀性。

績效考核成本的考量?？冃Э己送枰己瞬块T負(fù)責(zé)組織和進(jìn)行數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)，全體公務(wù)員參與，購買績效考核電子系統(tǒng)或軟件，而且每年平時(shí)考核組織次數(shù)較多，如果要想獲得精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，就要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力。再加上整個(gè)考核過程具有神秘性和保密性，公務(wù)員自身會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而會(huì)采用各種策略方法進(jìn)行消極應(yīng)對，因此績效考核的復(fù)雜性和繁瑣性在一定程度上催生了考核的簡潔性。由此，績效考核的精密性與考核對象追求的簡便性之間便產(chǎn)生了一定的張力，量表考核的精確性會(huì)因考核對象的消極應(yīng)對而喪失，而考核對象追求的簡便性則會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)者的外部觀察考核所取代，那么整個(gè)考核就會(huì)流于形式，成為浪費(fèi)時(shí)間和精力的一項(xiàng)日常活動(dòng)。

考核結(jié)果的制度關(guān)聯(lián)性缺乏制度剛性約束?？冃Э己穗m然已經(jīng)成為政府部門普遍通用的一種考核方式，但是考核的過程和結(jié)果仍與考核的設(shè)計(jì)初衷存在很大的差距。在考核的結(jié)果運(yùn)用方面，雖然相關(guān)法律規(guī)章要求考核結(jié)果要與評優(yōu)、晉升和獎(jiǎng)金掛鉤，比如《公務(wù)員法》第三十七條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”。但是在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，部門人員相互熟識(shí)，而且由于工作關(guān)系和人情關(guān)系，使績效考核流于形式，激勵(lì)的效果由此大打折扣。在績效考核的懲罰激勵(lì)中，雖然有降職的規(guī)定，但是在具體操作中一般只限于對犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的公務(wù)員進(jìn)行處理，而對那些不求有功但求無過的公務(wù)員則缺乏一定的約束，從而使大多數(shù)人在考核中處于稱職檔次中，而對基本稱職或不稱職的干部，基于公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)成本的考慮，往往會(huì)采取其他方式繼續(xù)任用，這種激勵(lì)的弱化在很大程度上消解了績效考核的制度剛性。

結(jié)果性考核指標(biāo)與過程性考核指標(biāo)的混雜。在績效考核過程中，有的考核適用于結(jié)果性考核，重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果而忽略過程，比如出勤率、發(fā)表文章數(shù)等量化性較強(qiáng)的指標(biāo)，屬于達(dá)標(biāo)性考核，而過程性考核則重點(diǎn)關(guān)注的是服務(wù)質(zhì)量、品行道德等關(guān)鍵性指標(biāo)，屬于驗(yàn)證性考核。在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過程中，為避免實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一量化可能會(huì)將二者混淆，從而造成考核失效。在平時(shí)考核中，更注重的是過程性考核，直接關(guān)系到服務(wù)的質(zhì)量和效率，而在年度考核中，則是對平時(shí)考核過程的累積加總。在實(shí)際操作中，平時(shí)考核與年終考核的形式和過程需要各有側(cè)重和選擇，而不是平時(shí)考核與年終考核都使用同一套指標(biāo)體系。由于過程性考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)比結(jié)果性考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)更難以量化，因而在平時(shí)考核和年終考核時(shí)應(yīng)進(jìn)行區(qū)分。

考核指標(biāo)體系的整體制度設(shè)計(jì)存在偏差?？己酥笜?biāo)體系的整體制度設(shè)計(jì)缺失主要表現(xiàn)在在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面、考核關(guān)注層面以及考核的制度配套方面。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，公務(wù)員考核指標(biāo)體系大多數(shù)是根據(jù)部門要求和崗位需求而制定，很少或根本就沒有服務(wù)對象或公眾的評價(jià)，而只是由上級考核組或領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)?？己苏吲c考核對象之間缺乏對目標(biāo)、計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的溝通交流，造成考核的個(gè)性化特征與職業(yè)規(guī)范之間存在一定差距，目標(biāo)的確定、驗(yàn)證和溝通存在一定的偏差。在考核關(guān)注層面方面，大多數(shù)考核體系關(guān)注的崗位，重在考察個(gè)人，致使對個(gè)人、部門和社會(huì)的評價(jià)比例出現(xiàn)一定的失衡。在考核的制度配套方面，注重采用先進(jìn)的績效考評工具而忽視制度設(shè)計(jì)，忽視制度合力的作用。比如在與獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤方面，獎(jiǎng)勵(lì)的范圍狹窄，獎(jiǎng)勵(lì)的形式和獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生惡性競爭或獎(jiǎng)勵(lì)失效。

考核激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)性困境。在公務(wù)員呈金字塔型的晉升結(jié)構(gòu)中，受職位數(shù)量的限制，注定絕大數(shù)人要在基層職務(wù)中奉獻(xiàn)?！豆珓?wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定》指出，在具備學(xué)歷條件的基礎(chǔ)上，晉升鄉(xiāng)科級副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)任科員級職務(wù)三年以上。鄉(xiāng)科級干部從副職升到正職往往還需要經(jīng)歷很多隱形臺(tái)階，這些臺(tái)階雖然能夠提升干部能力，但是也會(huì)極大消耗工作熱情。對于縣處級干部而言，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定：提任縣（處）級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷；一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級兩個(gè)以上職位任職的經(jīng)歷；由副職提任正職的，應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作兩年以上，由下級正職提任上級副職的，應(yīng)當(dāng)在下級正職崗位工作三年以上。由此可以看出，公務(wù)員的晉升競爭非常激烈，而晉升的前途渺茫在很大程度上影響公務(wù)員工作熱情和積極性，績效考核的激勵(lì)功能因此會(huì)消解。

公務(wù)員績效考核的完善探索與方向

公務(wù)員績效考核存在的問題在很大程度上是制度設(shè)計(jì)的問題，因此對績效考核的頂層制度設(shè)計(jì)和底層制度設(shè)計(jì)都至關(guān)重要，關(guān)鍵的要點(diǎn)在于通過制度剛性設(shè)計(jì)強(qiáng)化考核的動(dòng)力，用制度進(jìn)行考核，而不是根據(jù)人情考核。由此，公務(wù)員績效考核制度完善應(yīng)注重以下幾個(gè)方面：

公務(wù)員績效考核的框架既要關(guān)注過程性考核，也要關(guān)注結(jié)果性考核。對平時(shí)考核和定期考核的內(nèi)容和過程進(jìn)行功能的程序性規(guī)定。定期考核關(guān)注的是過程，而定期考核關(guān)注的結(jié)果。一方面，平時(shí)考核重在收集績效數(shù)據(jù)，由其他評價(jià)主體進(jìn)行評價(jià)，而定期考核重在評價(jià)考核對象，由考核對象進(jìn)行自述和考核組對其進(jìn)行評價(jià)。另一方面，平時(shí)考核重在考察提供服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，定期考核重在對考核對象的整體工作狀況進(jìn)行評價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，需要對平時(shí)考核和定期考核的內(nèi)容進(jìn)行分類。在這一思路下，需要進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，簡化平時(shí)考核的內(nèi)容，減少考核對象的平時(shí)考核工作量，所有人員只在年末或定期考核中才會(huì)進(jìn)行總結(jié)評價(jià)，其他任務(wù)則由專業(yè)的考核人員負(fù)責(zé)完成，最終降低考核成本。

強(qiáng)化考核的激勵(lì)和約束機(jī)制的制度剛性。從考核的激勵(lì)層面來說，考核與工資、津貼獎(jiǎng)金、行政獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)和其他待遇的關(guān)聯(lián)性制度設(shè)計(jì)需要繼續(xù)細(xì)化分類，比如工資、津貼獎(jiǎng)金和行政獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)的設(shè)計(jì)應(yīng)發(fā)揮長效作用，而不是按次或年度獎(jiǎng)勵(lì)。對于晉升、培訓(xùn)和政治待遇等機(jī)會(huì)性激勵(lì)則可以按照累積結(jié)果進(jìn)行設(shè)計(jì)，達(dá)到一定的分?jǐn)?shù)或等次就可以享受優(yōu)先資格。從考核的約束層面來說，誡勉和調(diào)離崗位等處罰應(yīng)當(dāng)與平時(shí)考核結(jié)合在一起，而不是年終算總賬，一評定去留，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，及時(shí)糾正問題才是考核的目的。除了現(xiàn)有的考核的激勵(lì)和約束措施外，還應(yīng)增強(qiáng)與培訓(xùn)和晉升制度的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)，通過細(xì)化與培訓(xùn)制度和晉升制度的關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定注重上下級的交流溝通和依據(jù)職業(yè)規(guī)范的科學(xué)性設(shè)計(jì)。績效考核的程序和內(nèi)容需要根據(jù)上級政府、本部門和本系統(tǒng)的目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，在原有的框架基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)適，在績效考核的導(dǎo)向方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，注重與上下級的交流溝通，依據(jù)職業(yè)規(guī)范進(jìn)行科學(xué)化設(shè)計(jì)。首先，考核指標(biāo)體系的確定應(yīng)注重與下級的交流溝通，尤其是在目標(biāo)、計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)方面，通過上下級的交流達(dá)成一致，并就出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)化解。績效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要求的設(shè)定過高或過低都會(huì)挫傷工作積極性，因而注重上下級的交流溝通是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。其次，考核指標(biāo)體系確定的另一個(gè)依據(jù)是職業(yè)規(guī)范的科學(xué)化設(shè)計(jì)。只規(guī)定考核綱目會(huì)難以進(jìn)行考核，而規(guī)定的過于細(xì)化則會(huì)限制工作積極性，因此，通過對平時(shí)考核的模塊化設(shè)計(jì)來把握考核指標(biāo)體系的靈活性仍需要把握好原則與標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。崗位職責(zé)和工作分析的設(shè)計(jì)應(yīng)以職業(yè)規(guī)范為導(dǎo)向，而避免以個(gè)性化特征為導(dǎo)向，對達(dá)標(biāo)性考核和驗(yàn)證性考核進(jìn)行區(qū)分，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。

篇8

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1 目前高校輔導(dǎo)員工作考核與評價(jià)現(xiàn)狀反思

我國各大高校基本已按照自己學(xué)校的實(shí)際情況，制定了相應(yīng)的輔導(dǎo)員考核辦法，并將考核結(jié)果與職務(wù)聘任、獎(jiǎng)懲、評優(yōu)晉級等掛鉤，但在用績效考核輔導(dǎo)員工作，對輔導(dǎo)員工作作出評價(jià)時(shí)，一方面肯定了輔導(dǎo)員的付出，為綜合考量輔導(dǎo)員的工作成果找到了依據(jù)，但另一方面也發(fā)現(xiàn)了一些問題，因其未能真實(shí)準(zhǔn)確地反映輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)與效果，就在一定程度上挫傷了輔導(dǎo)員工作的積極性，部分否定自我，沒能發(fā)揮評價(jià)輔導(dǎo)員工作的正面價(jià)值。歸納來看，高校輔導(dǎo)員考核與評價(jià)存在的問題主要集中于以下幾點(diǎn)：

1.1 制定高校輔導(dǎo)員的考核指標(biāo)的合理性、有效性、更新度不足

高校在制定輔導(dǎo)員考核指標(biāo)之前都會(huì)對輔導(dǎo)員的工作作出期望評估并依此制定符合現(xiàn)階段的各類績效考核指標(biāo)，但卻很難把握到各指標(biāo)對輔導(dǎo)員的實(shí)際影響。指標(biāo)過于細(xì)而雜，一方面將輔導(dǎo)員的工作圈定在了一定范圍，影響了輔導(dǎo)員的創(chuàng)新性和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，另一方面沒有突出關(guān)鍵指標(biāo)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員只為追求全面而忽視了重點(diǎn)。而且很多高校的考核指標(biāo)一用好多年，而每過一段時(shí)間后學(xué)生群體在思想動(dòng)態(tài)上發(fā)生的新變化，這直接要求輔導(dǎo)員應(yīng)對新形勢下學(xué)生的各類不同需要，面對輔導(dǎo)員工作中的新變化，各考核體系無法及時(shí)更新考核指標(biāo)，而使很多在工作中有新思路、新方法的輔導(dǎo)員無法得到應(yīng)有的激勵(lì)，也導(dǎo)致有創(chuàng)新性的學(xué)生工作方法在學(xué)校范圍內(nèi)得不到推廣和普及。

1.2 考核時(shí)間、方式過于集中，考核內(nèi)容不夠全面

各高校的考核多集中于年末或?qū)W期末，并以此視輔導(dǎo)員一學(xué)年或一學(xué)期的總結(jié)，這使得很多輔導(dǎo)員平時(shí)做的基礎(chǔ)工作被忽視并難以體現(xiàn)，令考核結(jié)果存在一定程度的失真。而考核方式上，隨機(jī)發(fā)放問卷的不確定性也影響了考核的結(jié)果，每一個(gè)數(shù)據(jù)代表的是一個(gè)輔導(dǎo)員的工作的濃縮，但數(shù)據(jù)的真實(shí)程度和準(zhǔn)確程度是有待商榷的。就考核內(nèi)容而言，相對固定的指標(biāo)會(huì)錯(cuò)誤的引導(dǎo)某些輔導(dǎo)員為追求高數(shù)據(jù)而只攻堅(jiān)考核中有的項(xiàng)目，如寢室衛(wèi)生優(yōu)秀率、課程及格率、就業(yè)率等等，但是大學(xué)生的思想政治教育是一項(xiàng)長期而顯效緩慢的過程，只有通過輔導(dǎo)員長期的身體力行才能影響到學(xué)生的思想，如果考核指標(biāo)里純粹的事務(wù)性指標(biāo)過多而影響學(xué)生心靈健康成長的“非顯性”指標(biāo)過少的話，會(huì)造成輔導(dǎo)員對工作方向理解的偏失，這與高校思想政治教育的根本目標(biāo)是背道而馳的。

1.3 對于考核結(jié)果的評價(jià)不夠客觀，只單純地與獎(jiǎng)懲掛鉤而忽視了輔導(dǎo)員的長期職業(yè)生涯規(guī)劃

很多高校在考核輔導(dǎo)員時(shí)聲勢浩大和考核結(jié)果宣布后的戛然而止，給考核增添了一種重結(jié)果輕反饋的形式主義，只突出了對結(jié)果評價(jià)的定位審查功能，而沒有解讀出評價(jià)的發(fā)展功能。其實(shí)相比起對輔導(dǎo)員之前工作的一種評判，評價(jià)之后幫助輔導(dǎo)員厘清思路，為其今后的努力方向和職業(yè)生涯提出建議才是更加重要的。

2 新時(shí)期完善高校輔導(dǎo)員工作考核與評價(jià)建議

2.1 修正考核指標(biāo)制定程序，依據(jù)情勢制定并更新指標(biāo)

在制定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)指派有相關(guān)專業(yè)背景的專人負(fù)責(zé)，首先確定考核目的與原則符合學(xué)校的育人理念，其次應(yīng)從各學(xué)科、各院系與不同的輔導(dǎo)員一起研究考核指標(biāo)的具體內(nèi)容，在做到能基本涵蓋輔導(dǎo)員日常工作的同時(shí)力求做到全面并重點(diǎn)突出，然后主管部門將初步制定的考核指標(biāo)返回到各院系每名輔導(dǎo)員手中，讓輔導(dǎo)員們提出修改意見，最后將進(jìn)行整理后的考核指標(biāo)進(jìn)行試用。而且考核指標(biāo)應(yīng)隨著輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變也及時(shí)有所刪減和增加，增加考核指標(biāo)的有效性。

2.2 創(chuàng)新考核方式，拓展考核時(shí)間，豐富考核指標(biāo)內(nèi)容

對于考核方式，不必拘泥于傳統(tǒng)的問卷式，可以通過邀請各院系部分學(xué)生以座談形式側(cè)面了解該輔導(dǎo)員，還可以通過一些諸如輔導(dǎo)員職業(yè)技能大賽等可以反映出輔導(dǎo)員對本職工作熟悉程度的比賽，客觀反映輔導(dǎo)員的素質(zhì)和能力。對于考核時(shí)間，可以適度作出調(diào)整，與年末才進(jìn)行考核不同，可靈活地將考核內(nèi)容以不同的形式于學(xué)期或?qū)W年內(nèi)的任意時(shí)間統(tǒng)一進(jìn)行，由此可避免個(gè)別輔導(dǎo)員在年末考核前突擊完成工作，可真實(shí)反映輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)并鍛煉他們的機(jī)動(dòng)性。而考核指標(biāo)內(nèi)容也需要不斷豐富，不僅要包含輔導(dǎo)員日常的事務(wù)性工作，還應(yīng)設(shè)計(jì)出能反映輔導(dǎo)員“非顯性”工作的指標(biāo)，指標(biāo)應(yīng)具備先進(jìn)性、全面性與多元性。

2.3 充分利用評價(jià)后的反饋結(jié)果，引導(dǎo)輔導(dǎo)員正確、理性對待評價(jià)結(jié)果

輔導(dǎo)員工作評價(jià)的有效反饋可以促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化、職業(yè)化和規(guī)范化建設(shè)。其關(guān)鍵在于評價(jià)后的反饋和利用，促進(jìn)“考用統(tǒng)籌”，才能永葆高校輔導(dǎo)員工作評價(jià)考核工作的生機(jī)和活力。首先是拓寬考核評價(jià)反饋渠道。從學(xué)生工作部門的領(lǐng)導(dǎo)、院系學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)員以及所管理的學(xué)生四位一體全面真實(shí)考評輔導(dǎo)員工作，幫助輔導(dǎo)員提高工作能力。其次是強(qiáng)化輔導(dǎo)員工作考評的反思和激勵(lì)?？荚u工作的宗旨在于以評促改，因此考評工作的核心在于反思和改進(jìn)輔導(dǎo)員的工作方式，從而進(jìn)一步鼓勵(lì)先進(jìn)，帶動(dòng)后進(jìn)。因此就要求考評部門要將評價(jià)信息進(jìn)行雙向互動(dòng)，各輔導(dǎo)員要及時(shí)進(jìn)行批評和自我批評，充分發(fā)揮評價(jià)的發(fā)展功能。

3 結(jié)束語

因此，建立一套公平、合理、科學(xué)的考核與評價(jià)體系，對各高校今后加強(qiáng)和改進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)具有實(shí)際指導(dǎo)意義。在今后相當(dāng)長的一段時(shí)間里，我們要針對大學(xué)生思想政治教育工作面臨的新問題，與時(shí)俱進(jìn)，不斷思考本?？荚u工作，逐步改進(jìn)，最終建立符合本校發(fā)展實(shí)際的輔導(dǎo)員績效考核體系。

篇9

平衡記分卡是一個(gè)具有多維度的績效考核體系，是一套完整的組織評估系統(tǒng)。它能克服企業(yè)傳統(tǒng)績效考核體系的片面性、主觀性， 運(yùn)用于我國企業(yè)知識(shí)型員工的績效考核， 具有獨(dú)特的優(yōu)越性。這四個(gè)維度財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)和發(fā)展為我國企業(yè)知識(shí)型員工績效考核提供了一個(gè)全新的視角，有助于開拓企業(yè)戰(zhàn)略性、多元化績效考核的新思路。

一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵與特征

隨著知識(shí)技術(shù)全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn)，速度型企業(yè)的出現(xiàn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，國家、企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要通過管理找到知識(shí)創(chuàng)造、傳播和運(yùn)用的最佳途徑。而知識(shí)的產(chǎn)生與應(yīng)用歸根到底離不開高效率和高素質(zhì)的員工。也就是說，國家之間的競爭，企業(yè)之間的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工(或稱知識(shí)工作者，知識(shí)型員工“指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。”當(dāng)彼得德魯克首先發(fā)明這個(gè)術(shù)語的時(shí)候，他實(shí)際上所指的知識(shí)型員工是一個(gè)經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。今天這個(gè)術(shù)語在實(shí)際使用中已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者。

知識(shí)型員工為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身的滿足，具體來說有如下特點(diǎn):一是較高的個(gè)人素質(zhì)。今天的知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對于專業(yè)知識(shí)，而且對于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。二是很強(qiáng)的自主性。知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。三是有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)。知識(shí)型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。 四是勞動(dòng)過程難以監(jiān)控。知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對勞動(dòng)過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。五是勞動(dòng)成果難于衡量。由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。六是強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。

二、基于平衡記分卡的績效考核確立的原則

1.以企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為目的。以“知識(shí)型員工績效改進(jìn)”為績效考核的直接目標(biāo)，以企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，通過知識(shí)型員工績效的提高實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最佳發(fā)展，從而達(dá)到企業(yè)財(cái)富的最化，所以建立指標(biāo)體系時(shí)首先要體現(xiàn)知識(shí)型員工績效的改進(jìn)、自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)等個(gè)人能力、素質(zhì)的提高情況，從而實(shí)現(xiàn)“以人為本”。同時(shí)，指標(biāo)體須符合企業(yè)內(nèi)在要求，即如何獲得企業(yè)財(cái)富的最大，所以指標(biāo)體系要從顧客角度反映企業(yè)對知識(shí)型員工的偏好和期望。

2.評價(jià)維度全面性。指標(biāo)體系必須全面反映被評價(jià)的知識(shí)型員工工作特點(diǎn)和績效產(chǎn)出，做到工作與過程、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、長期利益與短期利益的平衡，體現(xiàn)全客觀、公正的原則。在一個(gè)考評周期內(nèi)如該指標(biāo)工作經(jīng)常沒涉及的、不出現(xiàn)工作結(jié)果的、難以評價(jià)的指標(biāo)，須避免或?qū)⒅偌?xì)分，使指標(biāo)能考是工作常項(xiàng)。

3.指標(biāo)客觀有效性。知識(shí)型員工績效考核系統(tǒng)要具有識(shí)別和區(qū)分工作效率高的知識(shí)型員工與工作效率低的知識(shí)型員工的能力。如果績效評估系統(tǒng)缺乏這種區(qū)別的能力，就會(huì)出現(xiàn)不公平面，企業(yè)就無法依據(jù)該系統(tǒng)進(jìn)行人事決策。更為嚴(yán)重的是，缺乏敏感性估系統(tǒng)毫無正面作用，反而會(huì)挫傷知識(shí)型員工工作積極性。

4.績效考核針對性。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、管理水平等實(shí)際情況，針對不同工作崗位制位的評價(jià)指標(biāo)體系，體現(xiàn)因崗位不同在知識(shí)型員工績效產(chǎn)出表現(xiàn)上的不同，分解業(yè)績、能力、態(tài)度3個(gè)準(zhǔn)則層上不同的指標(biāo)，并且對應(yīng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算公數(shù)據(jù)來源、考評周期等考評要素有所不同。

5.設(shè)計(jì)方法科學(xué)可測性。對定量化指標(biāo)必須規(guī)定績效得分測度方法，能直接計(jì)算，對定性化指必須明確各評價(jià)等級標(biāo)準(zhǔn)、其績效表現(xiàn)均可觀測。

6.實(shí)用性。績效評估系統(tǒng)的實(shí)用性是指績效評估系統(tǒng)要可接受，易于管理者和知識(shí)型員工理解和使用。如果評估系統(tǒng)過于復(fù)雜，脫離企業(yè)實(shí)際，貪大求全，知識(shí)型員工不清楚工作與績效之間的聯(lián)系以及評估結(jié)果的根據(jù)，管理者不清楚或不理解估的標(biāo)準(zhǔn)，就必然導(dǎo)致員工和管理人員的不滿和抵制，績效評估系統(tǒng)就毫無作用。

根據(jù)我國企業(yè)知識(shí)型員工績效考核平衡記分卡維度的確立原則，筆者認(rèn)為，企業(yè)知識(shí)型員工的績效考核應(yīng)該圍繞著知識(shí)型員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等三個(gè)方面，從顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長、財(cái)務(wù)等四個(gè)維度來展開整個(gè)指標(biāo)體系的構(gòu)建，每個(gè)構(gòu)面又由若干個(gè)二級指標(biāo)構(gòu)成，而二級指標(biāo)又可以進(jìn)一步分解為一系列可度量的三級指標(biāo)。這樣的指標(biāo)體系使得對企業(yè)知識(shí)型員工的衡量尺度更為客觀，由此得出的考核結(jié)果更接近客觀事實(shí)，增強(qiáng)了企業(yè)知識(shí)型員工業(yè)績間的可比性。在此基礎(chǔ)上作出評優(yōu)、晉升決策更為科學(xué)、公正，容易得到廣大知識(shí)型員工的認(rèn)同。

三、基于平衡記分卡維度的績效考核指標(biāo)的選擇

本文結(jié)合企業(yè)知識(shí)型員工自身的特征及其工作特點(diǎn)， 參照有關(guān)企業(yè)知識(shí)型員工及績效考核指標(biāo)體系的研究成果， 設(shè)計(jì)了“企業(yè)知識(shí)型員工績效考核指標(biāo)調(diào)查問卷”。在應(yīng)用調(diào)查問卷方式的同時(shí)， 結(jié)合采用開放式咨詢專家、企業(yè)知識(shí)型員工及企業(yè)管理者的意見， 讓其配合在問卷中的指標(biāo)體系基礎(chǔ)上對指標(biāo)進(jìn)行增刪。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果， 本文的企業(yè)知識(shí)型員工績效考核指標(biāo)的選擇在確立知識(shí)型員工績效考核的戰(zhàn)略使命基礎(chǔ)上，根據(jù)用平衡記分卡設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略的方法，所以必須從知識(shí)型員工考核的4個(gè)角度建立指標(biāo)體系。

(一)知識(shí)型員工績效考核的戰(zhàn)略使命

隨著信息時(shí)代的到來， 科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展， 我國企業(yè)為適應(yīng)市場的快速多變，必須主動(dòng)把握未來，努力提高未來績效，制定長期的發(fā)展戰(zhàn)略。平衡計(jì)分卡應(yīng)用于企業(yè)知識(shí)型員工績效考核正是將企業(yè)戰(zhàn)略置于中心地位，從企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略出發(fā)， 利用平衡計(jì)分卡找出戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵因素， 從四個(gè)方面來確定關(guān)鍵的績效指標(biāo)，然后將指標(biāo)分解到每一部門、每一位知識(shí)型員工，并將這些考核指標(biāo)與知識(shí)型員工的激勵(lì)相聯(lián)系， 將企業(yè)的整體發(fā)展與部門及個(gè)人利益相結(jié)合， 從而使企業(yè)成為一個(gè)有共同目標(biāo)的統(tǒng)一內(nèi)部聯(lián)系的系統(tǒng)。

(二)知識(shí)型員工績效考核的指標(biāo)

企業(yè)績效管理的價(jià)值體現(xiàn)在為企業(yè)知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定、寬松和健康的內(nèi)外部環(huán)境。因此， 在設(shè)計(jì)平衡記分卡的四個(gè)維度時(shí)， 就必須遵循企業(yè)管理活動(dòng)的原則， 融會(huì)貫通指標(biāo)體系的內(nèi)在邏輯關(guān)系和作用機(jī)理， 創(chuàng)造性地將平衡記分卡與企業(yè)知識(shí)型員工績效管理的目標(biāo)、內(nèi)容和要求結(jié)合起來， 涉及到平衡計(jì)分卡四個(gè)維度所包含指標(biāo)的選取。

1.財(cái)務(wù)角度，即是否實(shí)現(xiàn)了贏利，表現(xiàn)為銷售收入、利潤率、人均收入等。從上述四個(gè)角度分解出知識(shí)型員工績效的關(guān)鍵性指標(biāo)，要求指標(biāo)直接或間接與企業(yè)績效掛鉤，并能考核員工能力的發(fā)揮程度和激發(fā)其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2.客戶層面:內(nèi)部合作滿意度指其他部門及下屬員工對相互協(xié)調(diào)、相互支持完成工作的滿意程度。公司收益的來源是顧客，高度的顧客滿意才能保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和財(cái)務(wù)業(yè)績，表現(xiàn)為市場占用率、客戶留住率、新客戶獲得率、顧客滿意度、服務(wù)速度與品質(zhì)等。

3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面:(1)公司規(guī)章制度的執(zhí)行，員工工作行為、工作態(tài)度的規(guī)范勞動(dòng)紀(jì)律方面的要求，開發(fā)流程和設(shè)計(jì)規(guī)范等; (2)信息收集、傳遞的及時(shí)性和有效性，準(zhǔn)確把握行業(yè)和產(chǎn)品的技術(shù)信息、發(fā)展趨勢、動(dòng)態(tài)，跟蹤、反饋試驗(yàn)技術(shù)信息為開發(fā)設(shè)計(jì)部門和市場部門提供必要的參考信息; (3)工作計(jì)劃與總結(jié)上報(bào)的及時(shí)性與完整性:計(jì)劃與總結(jié)是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成和上報(bào); (4)階段工作目標(biāo)實(shí)際完成情況:包括項(xiàng)目考核和非項(xiàng)目考核。其中項(xiàng)目考核區(qū)分為項(xiàng)目開發(fā)類人員和項(xiàng)目職能支持類人員績效考核，非項(xiàng)目考核所有成員該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算方法相同。

4.學(xué)習(xí)與發(fā)展層面: (1)工作積極性和主動(dòng)性，不受任何內(nèi)外環(huán)境的影響，發(fā)自內(nèi)心驅(qū)動(dòng)努力的欲望，表明一種積極主動(dòng)的工作態(tài)度; (2)部門培訓(xùn)的執(zhí)行情況，定期、不定期進(jìn)行部門培訓(xùn)工作的完成情況，是否與公司戰(zhàn)略相符，培訓(xùn)內(nèi)容是否與本年度培訓(xùn)主題相同，培訓(xùn)預(yù)算的使用情況分析及員工對培訓(xùn)工作的滿意度調(diào)查。(3)企業(yè)和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力，表現(xiàn)為知識(shí)型員工知識(shí)水平、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、員工滿意度、技術(shù)改造、產(chǎn)品研發(fā)等能力以及及時(shí)獲取、分析、處理信息系統(tǒng)的能力等。

四、知識(shí)型員工績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置

前面所闡述的基于平衡記分卡的評價(jià)指標(biāo)只從總體上說明應(yīng)該從哪些方面對知識(shí)型員工進(jìn)行評價(jià)，要解決具體的定量問題，還必須對計(jì)算評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，所謂權(quán)重， 就是以某種數(shù)量形式對比、權(quán)衡被評價(jià)事物總體中諸因素相對重要程度的量值， 它既是決策者的主觀評價(jià)， 又是指標(biāo)本質(zhì)屬性的客觀反映。確定權(quán)重的方法有很多種，在這里主要是通過層次分析法來進(jìn)行。但需要說明的是考核指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(用以量化指標(biāo)初始得分)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際和要求，不能對所有企業(yè)適用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因而本文不對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論。

層次分析法(AHP)的主要原理是:首先，通過分析復(fù)雜系統(tǒng)所包含的因素及其相互關(guān)系，將問題分解為不同的要素，并將這些要素歸并為不同的層次，從而形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，從上到下依次為目標(biāo)層、指標(biāo)層、方案層。其次，每一層次可按各元素的相對重要性給出判斷、構(gòu)造判斷矩陣。再次，進(jìn)行層次單排序和層次總排序。為了避免片面性，在排序過程中，應(yīng)對判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。最后，計(jì)算出各措施層的方案相對于目標(biāo)層的相對重要性權(quán)重，進(jìn)而優(yōu)選出方案。層次分析法是確定指標(biāo)權(quán)重廣泛采用的方法。

本文應(yīng)用AHP 設(shè)置企業(yè)知識(shí)型員工績效考核指標(biāo)權(quán)重的思路是: 首先， 建立遞階層次模型， 構(gòu)造比較判斷矩陣， 然后用和積法求矩陣的特征向量和特征根， 并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)， 滿足一致性檢驗(yàn)的判斷矩陣， 其特征向量的各分量即為各個(gè)指標(biāo)對上層指標(biāo)的權(quán)重。

(一) 建立層次結(jié)構(gòu)模型

運(yùn)用AHP 進(jìn)行系統(tǒng)分析， 首先要將所包含的因素分組， 每一組作為一個(gè)層次， 按照最高層、若干有關(guān)的中間層和最低層的形式排列起來。可建立3 個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型， 即評估目標(biāo)層、評估準(zhǔn)則層和評估指標(biāo)層。評估目標(biāo)層表示解決問題的目的， 即應(yīng)用AHP 所要達(dá)到的目標(biāo)， 在企業(yè)知識(shí)型員工績效考核的指標(biāo)體系中， 目標(biāo)是完成企業(yè)知識(shí)型員工的績效考核。評估準(zhǔn)則層表示采取某種措施、政策、方案等來實(shí)現(xiàn)預(yù)定總目標(biāo)所涉及的中間環(huán)節(jié)。針對企業(yè)知識(shí)型員工而言， 其層次結(jié)構(gòu)模型中的準(zhǔn)則層是指考核企業(yè)知識(shí)型員工的一般準(zhǔn)則: 工作成果( 即基于可見工作產(chǎn)出的成果性指標(biāo))、工作中的具體行為( 即基于組織氛圍的行為性指標(biāo))和工作積累( 即基于遞延績效的積累性指標(biāo))。

評估指標(biāo)層表示要選用的解決問題的各種措施、政策、方案等。針對企業(yè)知識(shí)型員工而言， 其層次結(jié)構(gòu)模型中的指標(biāo)層是指體現(xiàn)上述準(zhǔn)則的企業(yè)知識(shí)型員工具體考核指標(biāo): 功能/質(zhì)量型指標(biāo)， 效率型指標(biāo)， 效益型指標(biāo)， 遞延型指標(biāo); 團(tuán)隊(duì)協(xié)作性， 組織忠誠度， 積極主動(dòng)性， 與顧客溝通的效果， 遵守公司制度; 自我學(xué)習(xí)， 公司培訓(xùn)， 交流學(xué)習(xí)， 專項(xiàng)學(xué)習(xí)。同時(shí)，各個(gè)指標(biāo)下面又可分為子指標(biāo)， 例如功能/質(zhì)量型指標(biāo)又可分為產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量合格比例、技術(shù)性能和性價(jià)比3 個(gè)子指標(biāo); 效率型指標(biāo)又可分為成本費(fèi)用控制率， 技術(shù)服務(wù)及時(shí)妥善響應(yīng)時(shí)間和項(xiàng)目研發(fā)時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成率3 個(gè)子指標(biāo); 效益型指標(biāo)又可分為新產(chǎn)品銷售收入和新產(chǎn)品銷售利潤率兩個(gè)子指標(biāo); 遞延型指標(biāo)又可分為顧客滿意度， 創(chuàng)新性和體現(xiàn)公司形象3 個(gè)子指標(biāo)。

(二)構(gòu)造判斷矩陣

任何系統(tǒng)分析都以一定的信息為基礎(chǔ)。AHP 的信息基礎(chǔ)主要是人們對每一層次各因素的相對重要性給出的判斷， 這些判斷用數(shù)值表示出來， 寫成矩陣形式就是判斷矩陣。判斷矩陣表示針對上一層次某因素而言， 本層次與之有關(guān)的各因素之間的相對重要性。本文針對研發(fā)人員的績效考核指標(biāo)體系， 通過專家咨詢、調(diào)查問卷及多方討論， 對各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較， 采用層次分析法， 確定其權(quán)重， 構(gòu)造出判斷矩陣。

(三)確定各指標(biāo)權(quán)重

權(quán)重可以通過層次單排序來計(jì)算。層次單排序是根據(jù)判斷矩陣計(jì)算相對于上一層次某因素而言， 本層次與之有關(guān)的因素的重要性次序的權(quán)值， 它可以歸結(jié)為計(jì)算判斷矩陣的最大特征值和對應(yīng)的特征向量的問題，即對上文得到的綜合判斷矩陣， 計(jì)算滿足綜合判斷矩陣的最大特征值和對應(yīng)的特征向量，經(jīng)過歸一化運(yùn)算即可得對應(yīng)的權(quán)重。

五、企業(yè)知識(shí)型員工績效考核應(yīng)注意的問題

1. 要重視評價(jià)對象和評價(jià)內(nèi)容的差異性。在評價(jià)過程中要處理好全面評價(jià)與個(gè)性評價(jià)的關(guān)系，把那些有突出才能、有鮮明特點(diǎn)的知識(shí)型員工作為個(gè)例區(qū)別對待，不能全部按照同一標(biāo)準(zhǔn)去衡量，否則將會(huì)不利于優(yōu)秀人才的使用和成長。

2. 要嚴(yán)格程序，做好評價(jià)結(jié)果的反饋和使用。公開、透明的評價(jià)過程是確保評價(jià)結(jié)果客觀、公正、準(zhǔn)確的重要保障。同時(shí)還要重視評價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋，使教師認(rèn)可評價(jià)結(jié)果，客觀地認(rèn)識(shí)自己并改進(jìn)工作，使評價(jià)更好地發(fā)揮作用。

3.要重視對評價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析。按年度或聘期，對全體知識(shí)型員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行整體性的分析梳理。優(yōu)秀、合格、不合格人員的比例是否合理，特別是對造成評價(jià)結(jié)果不合理的原因要認(rèn)真分析，找出問題的癥結(jié)，在制定新聘期評價(jià)方案時(shí)予以校正，使評價(jià)的指標(biāo)體系和方法更加科學(xué)合理。

參考文獻(xiàn)

[1] 蔣春燕，趙曙明.知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對策[J].中國軟科學(xué)，2001(2).

[2] 譚躍進(jìn). 定量分析方法[M].北京: 中國人民大學(xué)出版社， 2002.

篇10

目標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)分

考核內(nèi)容

考核方法和評分標(biāo)準(zhǔn)

得分

扣分理由

一

市績效考核指標(biāo)任務(wù)完成情況

10分

1、做好縣級婦幼衛(wèi)生工作與婦幼安康工程績效考核工作

依據(jù)市衛(wèi)生局績效考核結(jié)果按比例得分

 

 

二

組織

管理

20分

2、醫(yī)院有專職或兼職人員負(fù)責(zé)婦幼衛(wèi)生工作，婦幼衛(wèi)生工作納入了全院衛(wèi)生工作年度考核內(nèi)容，有工作計(jì)劃，年終有工作總結(jié)，工作職責(zé)、管理制度；（3分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不合要求扣0.5分；

 

 

3、建立健全婦幼衛(wèi)生信息報(bào)告制度，及時(shí)向縣婦幼保健院信息科及縣衛(wèi)生局基婦科上報(bào)婦幼衛(wèi)生有關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)孕產(chǎn)婦死亡及新生兒破傷風(fēng)及時(shí)組織討論、上報(bào)，并配合縣婦幼保健機(jī)構(gòu)做好調(diào)查工作；（5分）

查相關(guān)資料，每月10號前上報(bào)各種婦幼衛(wèi)生工作報(bào)表，每遲報(bào)一次扣0.5分，每一項(xiàng)不合要求扣1分；

 

 

4、《出生醫(yī)學(xué)證明》有專人管理，證章分開，發(fā)、換程序符合要求，有發(fā)放登記，首次簽發(fā)登記、廢證登記、換發(fā)登記等均使用全省統(tǒng)一表格，填寫整潔、項(xiàng)目齊全，當(dāng)年出生的孩子出生醫(yī)學(xué)證明平均簽發(fā)率達(dá)90%以上，廢證控制在1%以內(nèi)；（5分）

查相關(guān)資料，查每一項(xiàng)不合要求扣1分；

 

 

5、依法準(zhǔn)入和規(guī)范母嬰保健技術(shù)服務(wù)工作，單位和從事母嬰保健技術(shù)服務(wù)人員按要求換證，持證率達(dá)100%；（5分）

查相關(guān)資料，抽查相關(guān)人員核對，無證開展母嬰保健技術(shù)服務(wù)工作扣全分，每發(fā)現(xiàn)1人無證上崗扣3分；

 

 

6、院內(nèi)組織新生兒窒息復(fù)蘇技術(shù)培訓(xùn)，技術(shù)操作訓(xùn)練，窒息復(fù)蘇操作技能考核得分率達(dá)80%以上，開展產(chǎn)、兒科衛(wèi)生技術(shù)人員及“三基知識(shí)”培訓(xùn)，每年最少安排1個(gè)產(chǎn)兒科人員到市或省級以上單位進(jìn)修。（2分）

查看相關(guān)資料和抽查醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn)名單，無本單位產(chǎn)、兒科衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃及安排扣1分，未按要求安排相關(guān)人員進(jìn)修扣1分，未按要求參加全縣組織的助產(chǎn)技術(shù)和新生兒窒息復(fù)蘇技術(shù)培訓(xùn)扣1分。本院未開展技能培訓(xùn)及考核各扣1分，扣完為止；

 

 

三

婦兒

保健

 

60分

7、開展孕產(chǎn)婦及兒童保健管理工作，有保健門診，發(fā)現(xiàn)高危孕產(chǎn)婦、三歲以內(nèi)體弱兒進(jìn)行專案管理，有危重孕婦搶救小組，對危重孕產(chǎn)婦的搶救有記錄及討論分析，對承擔(dān)了產(chǎn)前檢查、產(chǎn)后訪視或護(hù)送產(chǎn)婦住院分娩的村保健員給予適當(dāng)勞務(wù)報(bào)酬；（5分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不合要求扣1 分；

 

 

8、開展縣級兒童保健門診規(guī)范化建設(shè)，按照《江西省兒童保健門診規(guī)范化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》，規(guī)范兒童保健專業(yè)門診及設(shè)備設(shè)施基本要求，開展健康體檢門診，心理行為門診，眼保健門診，聽力保健門診，口腔門診，健康教育門診，集體兒童保健門診創(chuàng)建活動(dòng)；9月份接受市級評估組評估，（5分）

有創(chuàng)建工作計(jì)劃，方案，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，未開展不得分；少設(shè)立一個(gè)兒童保健門診或用房及設(shè)備設(shè)施不符合要求各扣0.5分，扣完10分為止；順利通過市級評估組評估驗(yàn)收得全分

 

 

9、加強(qiáng)產(chǎn)科建設(shè)。按照《江西省縣級保健機(jī)構(gòu)產(chǎn)科服務(wù)基本標(biāo)準(zhǔn)》合理裝備產(chǎn)科，產(chǎn)科人員、技術(shù)、產(chǎn)房、裝備符合要求、管理規(guī)范，病歷書寫規(guī)范，制度齊全，嚴(yán)格掌握剖宮產(chǎn)指征，剖宮產(chǎn)率控制在25%以內(nèi)，分娩登記規(guī)范并使用全市統(tǒng)一的分娩登記本，填寫整潔、項(xiàng)目齊全；（15分）

查相關(guān)資料，現(xiàn)場查看，每一項(xiàng)不合要求扣1分；剖宮產(chǎn)率每超5%扣1分；出臺(tái)控制剖宮產(chǎn)率的相關(guān)制度，剖宮產(chǎn)率超過50%扣5分，

 

 

10、開展新生兒疾病篩查血片采集工作，開展聽力篩查工作、出生缺陷監(jiān)測工作，新生兒疾病篩查率達(dá)50%以上，新生兒聽力篩查率90%以上；（10分）

查相關(guān)資料,新生兒疾病篩查以省保健中心回執(zhí)為準(zhǔn)，每下降5%扣0.5分，扣完4分為止；新生兒聽力篩查率每下降5%扣0.5分，扣完4分為止;未開展出生缺陷監(jiān)測工作扣2分,監(jiān)測不符合要求酌情扣分；

 

 

11、開展B超產(chǎn)前篩查工作；（6分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不符合要求扣1分；

 

 

12、加強(qiáng)婦幼衛(wèi)生項(xiàng)目工作，做好免費(fèi)補(bǔ)服葉酸項(xiàng)目，農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補(bǔ)助項(xiàng)目，艾滋病、梅毒、乙肝阻斷項(xiàng)目，降消項(xiàng)目工作；（9分）

查相關(guān)資料，抽查服務(wù)對象等，補(bǔ)助資金專賬管理，無挪用現(xiàn)象，補(bǔ)助程序符合要求，設(shè)立限價(jià)收費(fèi)，有補(bǔ)助政策宣傳欄。有一項(xiàng)不符合要求扣1分；9月份前完成葉酸補(bǔ)服任務(wù)，未完成扣2分，每一項(xiàng)不合要求扣1分

 

 

13、做好計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)及出生人口性別比綜合治理工作。有管理制度、處罰措施、層層簽訂責(zé)任狀，開展了相關(guān)人員培訓(xùn)及打擊兩非自查, 施行14周以上引產(chǎn)、取環(huán)、輸卵（精）管吻合手術(shù)的，有縣級計(jì)劃生育行政部門出具的有效證明等。（10分）

查相關(guān)資料，現(xiàn)場查看，無管理制度、處罰措施各扣1分；未層層簽訂責(zé)任狀扣1分；未開展打擊“兩非”自查工作扣1分；B超室門口和有關(guān)場所無相關(guān)的醒目標(biāo)牌、未設(shè)立舉報(bào)箱和舉報(bào)電話各扣1分；孕婦B 超無登記扣1分；對違反計(jì)劃生育政策的醫(yī)務(wù)人員未按政策規(guī)定進(jìn)行處罰扣2分. 本單位出現(xiàn)違反計(jì)劃生育工作人員及出現(xiàn)兩非事件扣全分。

 

 

四

健康教育宣傳

10

14、制定健康教育工作制度，年度工作計(jì)劃及實(shí)施方案；（2分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不合要求扣0.5分，扣完為止；

 

 

 

 

 

15、根據(jù)本地區(qū)婦女兒童健康問題編寫，制作并發(fā)放婦幼健康教育傳播材料；（2分）

查相關(guān)宣傳資料，每一項(xiàng)不合要求扣0.5分，扣完為止；

 

 

 

 

 

16、定期開展各種形式的健康教育工作，如新婚學(xué)校，孕產(chǎn)學(xué)校或健康講座；（3分）

查相關(guān)資料，圖片及影像資料，簽到本等；

 

 

 

 

 

17、每年開展至少一次面向社會(huì)的婦幼健康教育活動(dòng)；（3分）

查相關(guān)資料，圖片及影像資料，簽到本等

 

 

五

目標(biāo)管理

 

全年孕產(chǎn)婦死亡超過控制指標(biāo)或發(fā)生新生兒破傷風(fēng)病例，則全年工作一票否決