導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇員工考核評語，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

2、該生能夠探索更優(yōu)秀的工作方法，以提升效率，在車間內(nèi)的備料比賽中曾獲第一名，在其它工位的學習中劉巍同學也表現(xiàn)出積極的態(tài)度并通過學習成為了一名合格的多能工，在團隊生活中得到領導及同仁的一致好評。

3、該同學在我公司實習期間，能配合公司各級主管安排，工作態(tài)度好，有責任心，與同事之間和睦相處，社交能力強。

4、本學員在本單位工作，基本能遵守國家法規(guī)和單位規(guī)章制度，按時上下班、待人有禮、業(yè)務成績還可以，對器材有一定鉆研能力，服從主管工作安排，希望日后工作更加刻苦，做一個對社會有貢獻的人。

5、xx大學應用化學系xx博士于2012年在我xxxxx公司實習。在來我公司前，xx博士已充分了解本公司項目課題的基礎上，并在xx大學進行了前期實驗工作。在來我公司后，態(tài)度端正，工作努力，勤勤懇懇，完成了從實驗室研究到工廠生產(chǎn)的項目任務，對本公司的發(fā)展做出了莫大的貢獻。 現(xiàn)實習已結束，特此證明。

6、該生在本學期頂崗實習期間，思想品德好，積極進取，樂于助人，工作認真負責，努力學習，樂學上進，受到公司的好評……

7、該生在我單位實習期間，能夠做到服從領導指揮，團結同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。

8、該員工在工作期間，表現(xiàn)良好，同事之間相處比較融洽，樂意服從上司的任何安排，對于工作上的不懂的地方就問，并能主動提出自己的見解，這位員工我很滿意。

9、在實習期間工作認真，勤奮好學。踏實肯干，虛心好學，善于思考，能舉一反三，能將在學校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，保質(zhì)保量完成工作，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對該生的表現(xiàn)給與肯定。

10、該生謙虛謹慎，勤奮好學。注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，認真聽取老同志的指導，對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。表現(xiàn)出較強的求知欲，并能夠仔細觀察、切身體驗、獨立思考、綜合分析，靈活運用自己的知識解決工作中遇到的實際困難。

11、該員工能遵守本公司的規(guī)章制度，按時上下班。在工作中任勞任 ，能配合各崗位的工作。按時完成主管下達的生產(chǎn)任務。在流水線作業(yè)中練成好能手。

12、該生工作積極主動，學習認真，尊敬師長，待人誠懇，一年來技術理論水平及操作都有很大提高，希望今后加強學習盡快成才。

13、該生在本服務處實習的這一段時間，能夠嚴格要求自己，工作勤懇，負責，責任心強，知識面廣，基礎知識扎實，在專業(yè)技術上遇到的問題能及時解決。生活積極向上，舉止文明。與同事之間相處融洽，善于與領導溝通，主動積極地做好每一件事情，總體評價為優(yōu)，希望xx同志在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚。

14、該生積極主動，態(tài)度端正。實習期間，她主動要求到各部門了解學習，努力從多方面開拓自己的眼界。她先后去了財務管理科、招標辦公室、計劃財務部、人力資源部、辦公室、法律事務部、設備管理科、法制辦公室等主要業(yè)務部門。通過學習書面材料和與各部室人員的交流，她比較全面地了解了我單位科室的主要職能和重點工作，還協(xié)助完成了一些她力所能及的行政事務工作。這種積極主動的工作態(tài)度獲得了各科室人員的一致好評。

15、該同學在我單位實習期間，遵守單位規(guī)章制度，學習認真，勤于思考，勤于實踐，能靈活運用專業(yè)知識解決實際問題，給本單位留下良好的印象。

16、該生在我單位實習期間，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累，將本人在學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。

17、能遵守本廠的規(guī)章制度，刻苦耐勞、工作積極，表現(xiàn)優(yōu)秀。()

18、該生在實習期間，能遵守本單位的各項規(guī)章制度，工作積極肯干，努力學習有關知識，較好完成各項工作任務。

19、推薦：xxx同志在我公司工作期間能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務。認真學習業(yè)務知識，在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的知識解決工作中遇到的實際困難。在工作期間得到領導和同事們的一致好評。

篇2

2、良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，能帶動東區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務熟悉，為我們成立起榜樣。

3、勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個人成長；工作成績進步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業(yè)務區(qū)域可以立即開展工作；能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長；能在業(yè)余時間精專業(yè)務知識，提高工作能力；悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。

4、他為成為石油人而自豪，為成為廣陸的一員而驕傲。他迎著初春的寒風上井，頂著盛夏的烈日苦干，又迎戰(zhàn)了秋冬的風雪，他全年320天在前線默默地工作著，無私地奉獻著，他就是優(yōu)秀員工丁志縣。

5、工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

6、對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起到帶頭作用。

7、優(yōu)秀的業(yè)務水平，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益，與同事相處和諧。

8、在2019年的一年里，張懷慶同志能夠認真學習專業(yè)知識，通過各種方法、渠道如：網(wǎng)絡、專業(yè)公司、期刊雜志等搜集專業(yè)信息，時刻關注電腦等設備的動態(tài)變化，因為網(wǎng)絡病毒傳播速度快，范圍大，如果不能迅速排除，將會給公司的正常業(yè)務帶來影響，張懷慶同志利用自己的所學知識，一次次一個個一臺臺的把病毒、故障從計算機中清除掉，保證了公司計算機的正常使用。公司辦公場所的搬遷，所有計算機電腦需要重新進行安裝調(diào)試，工作量非常大，其他人又幫不上手，而當時他家中正在利用假期進行房屋裝修，家中又只有他一個壯勞力，妻子又懷孕在身，他楞是克服了自己的困難，起早貪晚默默的往返于公司，完成了計算機的網(wǎng)絡布線及廣域網(wǎng)的連通及兄弟公司辦公地址的綜合布線、局域網(wǎng)建設的工作。在后期的工作中，實現(xiàn)了三部接入養(yǎng)老網(wǎng)和醫(yī)療網(wǎng)，解決了只能回總部進行入庫工作的問題。調(diào)整了二部養(yǎng)老及醫(yī)療網(wǎng)絡IP地址，使業(yè)務二部每臺機器可以同時登陸?zhàn)B老及醫(yī)療系統(tǒng)。

9、工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作。

10、對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起到帶頭作用成長員工。

11、該員工平時工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習。望各位同事以以上人員為榜樣，在今后的工作中，把自身的發(fā)展與公司的發(fā)展有機的結合在一起，一起創(chuàng)造什么什么公司輝煌的明天！

12、2011全年工作中，鐘欣桐作為公司銷售部的一名營業(yè)人員，她勤勞真誠，敢于面對，睿智進取地努力工作，表現(xiàn)優(yōu)異。她時刻心系客戶交貨所需，為廠內(nèi)爭取合理生產(chǎn)時間，積極做好公司內(nèi)部與客戶的橋梁作用，主動配合各項管理工作值得我們學習。

13、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；人品端正、做事塌實、行為規(guī)范、對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見；高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。

14、工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。

15、工作認真刻苦，服務態(tài)度非常好，使經(jīng)理在XXXXX的時候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業(yè)技能業(yè)務水平優(yōu)秀，業(yè)務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。

篇3

2、工作認真刻苦，服務態(tài)度非常好，使經(jīng)理在xx的時候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業(yè)技能業(yè)務水平優(yōu)秀，業(yè)務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

3、該員工平時工作認真，有高速度高效率高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進?。?/p>

4、對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起到帶頭作用。

5、該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真仔細負責的心度去做好自己的工作。

6、善于釋放壓力、工作第一位、獨立工作能力強。

7、良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益。

8、良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，能帶動東區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務熟悉，為我們成立起榜樣。

9、通過學習和實踐不斷加強思想道德修養(yǎng)，樹立淡定平和、善待他人、仁愛寬厚的處世理念，學習不悅生、不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現(xiàn)了與社會、他人、家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。

10、復雜工作上邏輯清晰、判斷能力強、事業(yè)心強。

11、優(yōu)秀的業(yè)務水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧。

12、工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進取向上

13、工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。

14、工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

15、行事果斷準確，企圖心強，機伶敏捷。

16、眼光長遠、具有極佳的口才。

17、該同志工作認真負責，責任心強，能按時高質(zhì)量地完成本職工作，能主動協(xié)助其他同事，帶領新同事迅速適應新崗位；在日常生活中，能與其他同事團結互愛，互助進取；積極參加中心組織的各項文體活動，在同事中樹立了較高的威信。希望新的一年再接再厲，工作邁上新臺階。

18、格外出色、善于社交、觀察能力強。

19、工作熱情高；人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信；對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快受到大多數(shù)客戶的好評。

20、工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。

21、工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。

22、該同志工作態(tài)度端正，執(zhí)行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。

23、在投遞刊物的工作中，誠信敬業(yè)，主動熱情的為雇主負責，為用戶服務，精心細致，科學籌劃，從而保證每期刊物都能及時準確的送達到用戶的手中，由于講究信譽，認真踏實，嚴格履行協(xié)議，受到了雇主和用戶的信任、尊重和好評。

24、工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業(yè)務水平也在學習中不斷提高，關心同事，非常值得大家學習，新晉社會如此努力難能可貴。

25、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；人品端正做事塌實行為規(guī)范對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見；高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。

26、溝通能力強、踏實忠誠、富于幽默感。()

27、該員工平時工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認真做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習。

28、該員工平時工作仔細認真負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作！

篇4

工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信;對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快、受到大多數(shù)客戶的好評。

xx同志在工作上勤勤懇懇，在思想上也是嚴格要求自己，他認真[，！]學習遵守公司的各項規(guī)定，團結同事，樂觀上進，始終保持著嚴謹認真的工作態(tài)度，用他自己的話說：要時刻牢記順泰文員工的責任和義務，在任何時候都把集體的利益放在第一位。張懷慶被評選為2011年度優(yōu)秀員工，是公司企業(yè)文化精神的熏染，也是他自己努力的結果。這不僅是他個人的榮譽，同時也是整個綜合部的光榮。希望張懷慶同志在新的一年里發(fā)揚成績，隨著順泰文的不斷發(fā)展而提高自己，更加勤奮的工作，爭取更大的進步。

工作認真刻苦，服務態(tài)度非常好，使經(jīng)理在XXXXX的時候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的領導能力，專業(yè)技能業(yè)務水平優(yōu)秀，業(yè)務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。

該員工平時工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習。

該同事今年工作成績進步大，工作認真，業(yè)務知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，嚴格遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務，對自己也對上級負責。

辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實、做人本分，能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議，努力學習不足之處；大力開發(fā)所負責區(qū)域的空白品種，并積極和經(jīng)理進行各種環(huán)節(jié)的溝通；在XX年X月份進步異常迅速；對待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個人得失。

工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作

篇5

3.工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實、行為規(guī)范、對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色

4.工作認真刻苦，服務態(tài)度非常好，使經(jīng)理在的時候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的領導能力，專業(yè)技能業(yè)務水平優(yōu)秀，業(yè)務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

5.工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信；對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快、受到大多數(shù)客戶的好評

6.工作態(tài)度端正,業(yè)績比較突出

7.專業(yè)技能業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益

8.工作認真，負責;工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

9.優(yōu)秀的業(yè)務水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧

10.工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作

11.對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起到帶頭作用

12.行事果斷準確，企圖心強，機伶敏捷。

13.格外出色、善于社交、觀察能力強。

14.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進取向上

15.復雜工作上邏輯清晰、判斷能力強、事業(yè)心強。

16.為人隨和、模范員工。

17.善于釋放壓力、工作第一位、獨立工作能力強。

18.眼光長遠、具有極佳的口才。

19.溝通能力強、踏實忠誠、富于幽默感。

同志在中，服從工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員法》，嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。其主要表現(xiàn)在：

一、認真學習黨的路線、方針、政策及法律法規(guī)知識，努力提高自己的業(yè)務工作能力，嚴格要求自己，勤于工作，團結同志，遵章守紀。

二、抓好工作。以黨建帶動團建，促進基層團組織建設，做好團員推優(yōu)入黨工作。

三、認真作好文字資料處理工作，注重信息的收集、整理及上報，搞好后勤保障。

篇6

關鍵詞:知識型員工 績效考核 模糊綜合評價法

知識型員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者,他們是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展壯大并保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的動力和源泉。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中,由于對知識型員工績效考核方法不當,極大地削弱了知識型員工的工作積極性,甚至使企業(yè)面臨知識型員工流失的風險。本文認為,知識型員工的特點與績效的模糊性決定了運用模糊綜合評價法科學合理考核知識型員工的必要性。

運用模糊綜合評價法考核的必要性

(一)模糊性

“知識型員工”這一概念是由彼得•德魯克首先提出,指的是“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”(彼德•德魯克,2001)。他實際上所指的知識型員工是一個經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。今天這個術語在實際使用中已經(jīng)被擴展到大多數(shù)白領或者職業(yè)工作者,指那些擁有較多人力資本存量的特殊員工。知識型員工常被人們稱之為“最難管理的人”,主要是由于其績效考核具有模糊性。

1.知識型員工績效考核指標設置具有不確定性。Davenport認為,知識型員工往往不愿聽從別人的指揮,甚至有時還拒絕聽取他人對其工作的建議。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉(zhuǎn)相反,知識型員工對自己的工作擁有充分的控制權和支配權,不僅不愿意受制于物,而更強調(diào)工作中的自我引導。知識型員工具有很強的自主性。自主性的特征決定了知識型員工在工作中表現(xiàn)出較強的獨立性。因此有關工作進程的控制、工作方法的選擇等一般喜歡由自己決定。而許多現(xiàn)代企業(yè)所采用的績效指標無外乎是經(jīng)營指標的完成情況、工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。在考核指標中,任務績效僅從經(jīng)營指標去衡量,而周邊績效所采用的考核指標多為描述性的,而非行為性的描述。評價時多依賴考核者的主觀感受,缺乏客觀標準。顯然,這樣的績效指標考核體系不太適合知識型員工。知識型員工工作的自主性使得其績效考核指標設置具有不確定性。

2.知識型員工工作過程具有模糊性。知識型員工一般受教育程度比較高,具備應用知識、創(chuàng)造知識的能力。知識型員工從事的不是簡單的重復性工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感,應對各種可能發(fā)生的情況,推動著技術的進步,知識和產(chǎn)品的更新。DRUCKER認為,持續(xù)的創(chuàng)造是知識型員工的工作、任務和責任的一部分。知識型員工創(chuàng)造性的工作性質(zhì),決定了其需要身心自由。而工作的規(guī)范化和標準化會妨礙這種自由,不利于創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此,固定的勞動規(guī)則基本不存在,沒有固定的流程和步驟,工作過程具有模糊性。

3.知識型員工勞動成果具有無形性。知識型員工的勞動成果評價更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量,而對這種復雜勞動工作成果的質(zhì)量往往依賴很多因素,如同事、團隊的協(xié)作完成等。那么如何進行公正、合理地量化考核,是知識型員工績效考核必須面對的一個重要問題。同時,知識型員工的勞動更多地表現(xiàn)為一種思維過程,人們無法從表面現(xiàn)象準確地判斷知識型員工是否在努力工作、以及工作的效率與效果如何,其勞動成果具有無形性。NOMIKOS認為,勞動成果的無形性主要體現(xiàn)在兩個方面:一是勞動的結果可能完全無形,例如一個想法、一個建議或在實驗室試管里獲得的進步;二是結果有形但價值無形,例如研究報告、出版物等。知識型員工無形的勞動成果使得其績效考核具有模糊性。

(二)綜合評價

綜合評價指的是對一個涉及多個因素或多個指標的事物進行評價時,必須根據(jù)所有的因素或指標做出全面綜合的評價,而不能只從某一方面去評價(陳共榮、凌志雄、曾峻,2004)。

在現(xiàn)代人力資源管理中,一般根據(jù)定量標準的規(guī)范性、以及影響考核對象工作績效的多種因素的同一性和兼容性,對知識型員工進行定量考核。定量考核的重點是追求績效考核的精確性。而對知識型員工而言,精確的工作績效考核結果具有片面性,考核結果的誤差較大。因此,經(jīng)典數(shù)學的嚴密邏輯及精確數(shù)字往往很難產(chǎn)生可信度較高的考核結果。

由于知識型員工能力、態(tài)度、知識的方面的差異性較強,凝聚在勞動中的復雜程度比較模糊。此時,數(shù)學模糊理論的提出為績效考核提供了理論依據(jù)。隨著模糊數(shù)學的發(fā)展,員工績效考核的結果更為可信。所謂模糊綜合評價法是指在模糊環(huán)境下,考慮多種因素的影響,根據(jù)給出的評價標準和具體的評價值,經(jīng)過模糊變換后對事務做出的評價方法(R.Lowen,1988)。模糊綜合評價是對受多種因素影響的事物做出全面評價的一種十分有效的多因素決策方法,其特點是評價結果不是絕對地肯定或否定,而是以一個模糊集合來表示。

現(xiàn)代企業(yè)知識型員工績效考核指標體系構建

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求,績效不僅包括工作結果(工作成果),而且包括達成工作結果過程中的關鍵行為。結合知識型員工的特點及其工作性質(zhì)的特性,知識型員工績效考核體系的建立可從任務績效、周邊績效、支持績效著手。任務績效的二級指標包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作時限、工作改進、團隊提升、部門業(yè)績等;周邊績效的二級指標包括協(xié)助意愿、響應程度、時間管理、信息反饋、服務質(zhì)量;支持績效的二級指標包括專業(yè)技能、溝通能力、適應能力、計劃能力、執(zhí)行能力、解決問題能力等。

(一)建立期望行為式績效考核標準

期望行為式標準指的是以最理想的期望要求與行為要求為最高等級,逐級而下直到以最不理想的行為要求為最低等級,從而制訂出相應的指標標準的方法。在每個等級中都有相應的反映該指標狀況的定性描述或定量數(shù)值要求標準,便于將考核對象的各項指標情況與標準比照,按其與某級標準的符合程度定級記分。筆者根據(jù)相關的調(diào)查與研究對S公司薪酬管理崗位知識型員工任務績效的期望行為式標準做出了如下構想(因篇幅有限,詳細標準未列出),見表1。

(二)建立模糊綜合評價法模型

由于對知識型員工的績效考核是一種模糊的概念,很難進行精確評價,因此最好采用模糊綜合評判法。具體做法如下:

建立評語集。在表1所示的指標體系中,定義主因素層指標集為確定評語集U={u1,u2……un},定義子因素層指標集Uj={Uj1, Uj2……Ujn}。

確立評價評語集。在此將各指標的評語分為n個等級,以衡量被評價項目在該指標上的表現(xiàn)及由此可能引起的相關風險大小,設評價所確立的等級集合的評語集為V={v1,v2……vn}。

確立指標權重。指標權重的確定可采用層次分析法和專家調(diào)查法。綜合考慮各方法的利弊后,本文采用層次分析法,求出主因素層指標集u,相應的權重集為A=(A1, A2……An),(0≤ai≤1),對應因子v1,v2……vn。

建立子因素評價集vi={vi1,vi2……vin}。

子因素的權重分配:對應因子vi1,vi2……vin,權重為ai1;ai2……ain,0≤aij≤1。

建立評價矩陣Rij={rij1,rij2……rijn}。

求綜合評價矩陣Bi=Ai•Bi。

求總評價矩陣B=B1……Bn。

求系統(tǒng)評價矩陣C=A•B=(b1,b2……bn)。

確定評價等級。

應用案例

根據(jù)以上評價的數(shù)學模型,現(xiàn)以S公司薪酬管理崗位知識型員工任務績效期望行為的績效考評為例來說明對某人績效的模糊評價。

確定評語集為{優(yōu)秀,稱職,基本稱職,不稱職}。

確定因素評價集為{績效}。

確定子因素集={工作數(shù)量,工作質(zhì)量,工作時限,工作改進,團隊提升,部門業(yè)績};評價因素權重確定是在明確崗位責任的前提下,根據(jù)不同崗位的要求,按各因素的重要程度分別賦于相應權重為:0.2,0.1,0.3,0.15,0.1,0.15。

建立并求一級評價矩陣。假定考核專家組10人,對某知識型員工工作數(shù)量的投票結果是6個認為優(yōu)秀,4個認為良好,0個認為基本稱職,0個認為不稱職,那么根據(jù)投票結果計算各因素隸屬度即rij值為0.6,0.4,0,0。工作質(zhì)量的rij值為0,0.1,0.6,0.3;工作時限的rij值為0.1,0.2,0.5,0.2;工作改進的rij值為0.4,0.6,0,0;團隊提升的rij值為0.2,0.3,0.3,0.2;部門業(yè)績的rij值為0.5,0.5,0,0。

Bi= Ai•Ri=(0.405,0.345,0.24,0.11)

Bi=(0.405,0.345,0.24,0.11)表示S公司薪酬管理崗位某知識型員工任務績效評價相對于評語集中優(yōu)秀的隸屬度為0.405,稱職的隸屬度為0.345,基本稱職的隸屬度為0.24,不稱職的隸屬度為0.11,但要最終求得S公司薪酬管理崗位某知識型員工任務績效評價到底屬于哪一等次,還需引入要素分配集。

建立并求二級評價矩陣。首先確定任務績效結構評語(優(yōu)秀,稱職,基本稱職,不稱職)四個評語所對應的百分區(qū)間,再取中值構成轉(zhuǎn)化矩陣進行量化。優(yōu)秀的百分區(qū)間為90-100,稱職的百分區(qū)間為80-90,基本稱職的百分區(qū)間為60-80,不稱職的百分區(qū)間為60以下。四個評語所對應的百分區(qū)間的組中值依次分別為95,85,70,30。

建立并求二級評價矩陣B,計算得B=87.9。因此可確定某知識型員工任務績效評價等級為良好。

依此方法算出任務績效、周邊績效的二級評價矩陣值。再根據(jù)一級評價各因素隸屬度和一級評價各因素的二級矩陣值算出某知識型員工的績效考核總分。最后,依據(jù)評判等級分數(shù),確定某知識型員工績效等級。

結論

綜上,本文在分析現(xiàn)代企業(yè)知識型員工績效考核指標體系建立的基礎上,建立了模糊綜合評價模型,將該方法成功地應用于知識型員工績效考核。應用過程表明,該方法是一種定性與定量有機結合并相互補充的系統(tǒng)分析法,在理論上具有科學性、合理性和有效性,在實踐上具有實踐性和操作性,是一種行之有效的評價現(xiàn)代企業(yè)知識型員工績效的途徑和方法。

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篇7

【中圖分類號】D630.33 【文獻標識碼】A

自從《國家公務員考核暫行規(guī)定》（人核發(fā)[1994]4號）頒行以來，公務員績效考核作為一項制度不斷深入發(fā)展，并且在不斷總結經(jīng)驗的基礎之上，公務員績效考核逐步走向規(guī)范化。經(jīng)過近20年的實踐和完善，從開始在各地的實踐基礎之上借鑒采用企業(yè)和國外績效考核方法，到后來不斷改進甚至有所創(chuàng)新，績效考核的框架和改革思路越來越貼近實際，但是在具體操作層面仍然存在一些問題。

當前公務員績效考核的框架思路

公務員績效考核建立在中央統(tǒng)一框架的指導之下，由地方自主組織進行績效考核，在這一思路指導下，各個層級的政府部門都建立了績效考核體系。隨著改革的深入，分類分層分級與量化成為指導改革的重要理念，在此基礎之上，公務員績效考核的形式、內(nèi)容和結果運用不斷細化。

中央統(tǒng)一框架指導下的地方自主改革。自1994年開始，中央先后公務員績效考核的一系列通用規(guī)范，對公務員考核的內(nèi)容和標準、方法和程序、結果的使用以及考核的機構進行了規(guī)定，以此指導中央部門和地府部門推行的公務員績效考核程序化和制度化。中央各部門和地方政府部門根據(jù)自身情況，先后運用企業(yè)中的各種績效考核方法，比如平衡記分卡、360績效考核、目標考核、關鍵績效指標等方法，結合考核的德能勤績廉的內(nèi)容和通用的考核標準，制定具體詳細的指標體系，形成了具有個性的部門考核標準和針對每個具體崗位的績效考核指標體系。中央和地方政府部門的公務員考核雖然有統(tǒng)一的框架，但是不同層級的部門系統(tǒng)內(nèi)并未形成統(tǒng)一的考核體系，而是各個層級部門均有自己的考核體系，由此形成考核碎片化特征。

績效考核評估體系的分類分層分級與量化。隨著公務員制度改革的深入和完善，公務員職位分類和改革也不斷深化，經(jīng)過多年的績效改革實踐，通用考核的有效性亟需改進?？冃Ц倪M的路徑依賴仍然是基于統(tǒng)一的考核框架而提高其針對性，因而績效考核向分類分層分級的指標體系細化，從“均碼考核”向“量體考核”轉(zhuǎn)變，與各部門的性質(zhì)、崗位性質(zhì)、管理層級以及行業(yè)性質(zhì)相結合，通過考察公務員的行為、思想和態(tài)度，并以量化評分的指標體系形式確定公務員的得分，因而分類分層分級和量化成為形式科學的考核方法，加大了考核的可操作性和準確性。以能級考核和標準量表為基礎的量化考核體現(xiàn)了一定的考核導向，盡管采用了績效考核軟件輔助測評，但是量化評分基礎上的考核程序繁瑣，更關鍵的問題在于評價結果的主觀性在很大程度上影響甚至替代了過程的客觀性，因而定性與定量相結合的考核仍需要不斷深化。

平時考核與年度考核的權重比例式結合。公務員績效考核是在干部考核和崗位責任制的基礎上發(fā)展而來，而公務員法規(guī)定公務員的考核包括平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎?！豆珓諉T法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，“定期考核以平時考核為基礎”，“定期考核采取年度考核的方式”。由于定期考核通常是在年末進行，所以最初各個部門的考核非常重視年度考核，制定了每個部門的年度績效考核量表。作為一種策略工具，中央強化了平時考核在改進公共服務的作用，通過平時考核強化公務員的服務意識，由年度總結算總賬和獎罰轉(zhuǎn)變?yōu)橛善綍r考核增量累積為年度考核結果或在整個考核中占很大比例。平時考核是階段性考核的一種形式，有的是按季、月或周進行考核，這在一定程度上增強了年度考核的準確性和可操作性，也在一定程度上制約了部門領導將績效考核作為政治策略工具的可能性。

考核內(nèi)容的基本框架固定。公務員績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，并且在能力的通用標準作出了明確規(guī)定?！暗隆钡目己艘c在與公務員具有三重屬性，一是黨管干部原則下對黨的忠誠，二是政府政策的執(zhí)行者，三是公務員個人的品質(zhì)，因而政治忠誠、職業(yè)道德和個人品德是考核的要點?！澳堋钡目己艘c是公務員通用能力標準框架中規(guī)定的九項能力?！扒凇钡目己嗽谟诠ぷ鞯姆e極性和紀律性，量化的方向通常是工作態(tài)度和出勤率。“績”的考核點在于工作的履職和完成考察?！傲钡目己嗽谟诠珓諉T對國家的操守和個人自身的操守。這些方面的考核都要基于公務員個人的行為、態(tài)度和思想進行量化評定，但是很多標準是無法量化的，仍然需要進行定性觀察才能得出相應的結論，即便勉強進行量化，也會因為考核的無效性而失去作用，尤其是如何評價道德是量化考核的難點。

考核結果的運用與激勵和懲罰相結合。考核結果的檔次通常與激勵和懲罰聯(lián)系在一起，對于稱職和優(yōu)秀的公務員而言，通常會獲得行政獎勵或其他方面的待遇，或者在增加工資、職務和級別晉升以及評優(yōu)方面獲得優(yōu)先機會。對于基本稱職或不稱職的公務員，懲罰措施通常是誡勉或調(diào)離崗位。考核制度的最主要功能在于查驗一年的工作情況和工作成果，但是由于缺乏對考核數(shù)據(jù)細分和處理以及成本不足問題，導致績效考核中發(fā)現(xiàn)的公務員能力不足和能力差距無法與培訓制度、晉升制度和薪酬制度實現(xiàn)無縫隙銜接，而是只作為一種年度結果被束之高閣。

公務員績效考核存在的深層次問題和原因

公務員績效考核一方面是不斷深化改革，一方面仍然存在形式主義和走過場的難題，這在一定程度上說明績效考核存在一定的深層次問題，這里面既包括思想意識層面的問題，也包括制度設計和現(xiàn)實困境的問題。

考核意識淡薄與集體溫情主義的消解。績效考核存在不重視和走過場的問題一方面是因為考核意識淡薄。領導不重視或可能認為績效考核是一種策略工具或方法，用來佐證自己主觀判斷，因而會放松考核；下級不重視，認為考核結果好壞由領導決定，考核的過程是走過場，因而會消極應對考核；負責考核的部門則因為搜集數(shù)據(jù)的成本或精力問題而直接按上級授意進行考核；在考核標準的制定方面，由于每位領導干部所在的部門性質(zhì)、崗位性質(zhì)和領導職責不同，考核的內(nèi)容和標準缺乏統(tǒng)一性，因而在具體應用時會變得虛化。另一方面是人情關系和集體溫情主義的影響。由于工作關系的緣故，同事之間或多或少存在合作關系，彼此之間需要相互依賴，“面子”和“圈子”是需要維護的，并且許多量化標準仍需依據(jù)考核者的主觀判斷，因而主觀印象和人情關系會影響到考核的客觀性。

績效考核成本的考量?？冃Э己送枰己瞬块T負責組織和進行數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計，全體公務員參與，購買績效考核電子系統(tǒng)或軟件，而且每年平時考核組織次數(shù)較多，如果要想獲得精準的數(shù)據(jù)，就要花費大量的時間和精力。再加上整個考核過程具有神秘性和保密性，公務員自身會產(chǎn)生抵觸心理，進而會采用各種策略方法進行消極應對，因此績效考核的復雜性和繁瑣性在一定程度上催生了考核的簡潔性。由此，績效考核的精密性與考核對象追求的簡便性之間便產(chǎn)生了一定的張力，量表考核的精確性會因考核對象的消極應對而喪失，而考核對象追求的簡便性則會被領導者的外部觀察考核所取代，那么整個考核就會流于形式，成為浪費時間和精力的一項日?；顒?。

考核結果的制度關聯(lián)性缺乏制度剛性約束。績效考核雖然已經(jīng)成為政府部門普遍通用的一種考核方式，但是考核的過程和結果仍與考核的設計初衷存在很大的差距。在考核的結果運用方面，雖然相關法律規(guī)章要求考核結果要與評優(yōu)、晉升和獎金掛鉤，比如《公務員法》第三十七條規(guī)定，“定期考核的結果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)”。但是在實際應用時，部門人員相互熟識，而且由于工作關系和人情關系，使績效考核流于形式，激勵的效果由此大打折扣。在績效考核的懲罰激勵中，雖然有降職的規(guī)定，但是在具體操作中一般只限于對犯有嚴重錯誤的公務員進行處理，而對那些不求有功但求無過的公務員則缺乏一定的約束，從而使大多數(shù)人在考核中處于稱職檔次中，而對基本稱職或不稱職的干部，基于公務員隊伍建設和培養(yǎng)成本的考慮，往往會采取其他方式繼續(xù)任用，這種激勵的弱化在很大程度上消解了績效考核的制度剛性。

結果性考核指標與過程性考核指標的混雜。在績效考核過程中，有的考核適用于結果性考核，重點關注結果而忽略過程，比如出勤率、發(fā)表文章數(shù)等量化性較強的指標，屬于達標性考核，而過程性考核則重點關注的是服務質(zhì)量、品行道德等關鍵性指標，屬于驗證性考核。在指標體系設計過程中，為避免實現(xiàn)統(tǒng)一量化可能會將二者混淆，從而造成考核失效。在平時考核中，更注重的是過程性考核，直接關系到服務的質(zhì)量和效率，而在年度考核中，則是對平時考核過程的累積加總。在實際操作中，平時考核與年終考核的形式和過程需要各有側重和選擇，而不是平時考核與年終考核都使用同一套指標體系。由于過程性考核指標體系的設計比結果性考核的指標設計更難以量化，因而在平時考核和年終考核時應進行區(qū)分。

考核指標體系的整體制度設計存在偏差。考核指標體系的整體制度設計缺失主要表現(xiàn)在在考核標準的制定方面、考核關注層面以及考核的制度配套方面。在考核標準的制定方面，公務員考核指標體系大多數(shù)是根據(jù)部門要求和崗位需求而制定，很少或根本就沒有服務對象或公眾的評價，而只是由上級考核組或領導負責?？己苏吲c考核對象之間缺乏對目標、計劃和標準的溝通交流，造成考核的個性化特征與職業(yè)規(guī)范之間存在一定差距，目標的確定、驗證和溝通存在一定的偏差。在考核關注層面方面，大多數(shù)考核體系關注的崗位，重在考察個人，致使對個人、部門和社會的評價比例出現(xiàn)一定的失衡。在考核的制度配套方面，注重采用先進的績效考評工具而忽視制度設計，忽視制度合力的作用。比如在與獎勵制度掛鉤方面，獎勵的范圍狹窄，獎勵的形式和獎勵的時間不當，會導致產(chǎn)生惡性競爭或獎勵失效。

考核激勵的現(xiàn)實性困境。在公務員呈金字塔型的晉升結構中，受職位數(shù)量的限制，注定絕大數(shù)人要在基層職務中奉獻。《公務員職務任免與職務升降規(guī)定》指出，在具備學歷條件的基礎上，晉升鄉(xiāng)科級副職領導職務的，應當擔任科員級職務三年以上。鄉(xiāng)科級干部從副職升到正職往往還需要經(jīng)歷很多隱形臺階，這些臺階雖然能夠提升干部能力，但是也會極大消耗工作熱情。對于縣處級干部而言，《黨政領導干部選拔任用工作條例》規(guī)定：提任縣（處）級領導職務的，應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷；一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經(jīng)歷；由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上，由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上。由此可以看出，公務員的晉升競爭非常激烈，而晉升的前途渺茫在很大程度上影響公務員工作熱情和積極性，績效考核的激勵功能因此會消解。

公務員績效考核的完善探索與方向

公務員績效考核存在的問題在很大程度上是制度設計的問題，因此對績效考核的頂層制度設計和底層制度設計都至關重要，關鍵的要點在于通過制度剛性設計強化考核的動力，用制度進行考核，而不是根據(jù)人情考核。由此，公務員績效考核制度完善應注重以下幾個方面：

公務員績效考核的框架既要關注過程性考核，也要關注結果性考核。對平時考核和定期考核的內(nèi)容和過程進行功能的程序性規(guī)定。定期考核關注的是過程，而定期考核關注的結果。一方面，平時考核重在收集績效數(shù)據(jù)，由其他評價主體進行評價，而定期考核重在評價考核對象，由考核對象進行自述和考核組對其進行評價。另一方面，平時考核重在考察提供服務的質(zhì)量和數(shù)量，定期考核重在對考核對象的整體工作狀況進行評價。為了實現(xiàn)以上目標，需要對平時考核和定期考核的內(nèi)容進行分類。在這一思路下，需要進行科學合理的設計，簡化平時考核的內(nèi)容，減少考核對象的平時考核工作量，所有人員只在年末或定期考核中才會進行總結評價，其他任務則由專業(yè)的考核人員負責完成，最終降低考核成本。

強化考核的激勵和約束機制的制度剛性。從考核的激勵層面來說，考核與工資、津貼獎金、行政獎勵、晉升、培訓和其他待遇的關聯(lián)性制度設計需要繼續(xù)細化分類，比如工資、津貼獎金和行政獎勵等物質(zhì)激勵的設計應發(fā)揮長效作用，而不是按次或年度獎勵。對于晉升、培訓和政治待遇等機會性激勵則可以按照累積結果進行設計，達到一定的分數(shù)或等次就可以享受優(yōu)先資格。從考核的約束層面來說，誡勉和調(diào)離崗位等處罰應當與平時考核結合在一起，而不是年終算總賬，一評定去留，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，及時糾正問題才是考核的目的。除了現(xiàn)有的考核的激勵和約束措施外，還應增強與培訓和晉升制度的關聯(lián)設計，通過細化與培訓制度和晉升制度的關聯(lián)，增強考核的科學性。

考核標準的制定注重上下級的交流溝通和依據(jù)職業(yè)規(guī)范的科學性設計?？冃Э己说某绦蚝蛢?nèi)容需要根據(jù)上級政府、本部門和本系統(tǒng)的目標進行優(yōu)化調(diào)整，在原有的框架基礎上進行調(diào)適，在績效考核的導向方面進行設計，注重與上下級的交流溝通，依據(jù)職業(yè)規(guī)范進行科學化設計。首先，考核指標體系的確定應注重與下級的交流溝通，尤其是在目標、計劃和考核標準方面，通過上下級的交流達成一致，并就出現(xiàn)的問題進行及時化解。績效考核目標和標準要求的設定過高或過低都會挫傷工作積極性，因而注重上下級的交流溝通是制定考核標準的重要依據(jù)。其次，考核指標體系確定的另一個依據(jù)是職業(yè)規(guī)范的科學化設計。只規(guī)定考核綱目會難以進行考核，而規(guī)定的過于細化則會限制工作積極性，因此，通過對平時考核的模塊化設計來把握考核指標體系的靈活性仍需要把握好原則與標準的關系。崗位職責和工作分析的設計應以職業(yè)規(guī)范為導向，而避免以個性化特征為導向，對達標性考核和驗證性考核進行區(qū)分，增強考核的科學性。

篇8

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

1 目前高校輔導員工作考核與評價現(xiàn)狀反思

我國各大高校基本已按照自己學校的實際情況，制定了相應的輔導員考核辦法，并將考核結果與職務聘任、獎懲、評優(yōu)晉級等掛鉤，但在用績效考核輔導員工作，對輔導員工作作出評價時，一方面肯定了輔導員的付出，為綜合考量輔導員的工作成果找到了依據(jù)，但另一方面也發(fā)現(xiàn)了一些問題，因其未能真實準確地反映輔導員的工作狀態(tài)與效果，就在一定程度上挫傷了輔導員工作的積極性，部分否定自我，沒能發(fā)揮評價輔導員工作的正面價值。歸納來看，高校輔導員考核與評價存在的問題主要集中于以下幾點：

1.1 制定高校輔導員的考核指標的合理性、有效性、更新度不足

高校在制定輔導員考核指標之前都會對輔導員的工作作出期望評估并依此制定符合現(xiàn)階段的各類績效考核指標，但卻很難把握到各指標對輔導員的實際影響。指標過于細而雜，一方面將輔導員的工作圈定在了一定范圍，影響了輔導員的創(chuàng)新性和主觀能動性的發(fā)揮，另一方面沒有突出關鍵指標，導致輔導員只為追求全面而忽視了重點。而且很多高校的考核指標一用好多年，而每過一段時間后學生群體在思想動態(tài)上發(fā)生的新變化，這直接要求輔導員應對新形勢下學生的各類不同需要，面對輔導員工作中的新變化，各考核體系無法及時更新考核指標，而使很多在工作中有新思路、新方法的輔導員無法得到應有的激勵，也導致有創(chuàng)新性的學生工作方法在學校范圍內(nèi)得不到推廣和普及。

1.2 考核時間、方式過于集中，考核內(nèi)容不夠全面

各高校的考核多集中于年末或?qū)W期末，并以此視輔導員一學年或一學期的總結，這使得很多輔導員平時做的基礎工作被忽視并難以體現(xiàn)，令考核結果存在一定程度的失真。而考核方式上，隨機發(fā)放問卷的不確定性也影響了考核的結果，每一個數(shù)據(jù)代表的是一個輔導員的工作的濃縮，但數(shù)據(jù)的真實程度和準確程度是有待商榷的。就考核內(nèi)容而言，相對固定的指標會錯誤的引導某些輔導員為追求高數(shù)據(jù)而只攻堅考核中有的項目，如寢室衛(wèi)生優(yōu)秀率、課程及格率、就業(yè)率等等，但是大學生的思想政治教育是一項長期而顯效緩慢的過程，只有通過輔導員長期的身體力行才能影響到學生的思想，如果考核指標里純粹的事務性指標過多而影響學生心靈健康成長的“非顯性”指標過少的話，會造成輔導員對工作方向理解的偏失，這與高校思想政治教育的根本目標是背道而馳的。

1.3 對于考核結果的評價不夠客觀，只單純地與獎懲掛鉤而忽視了輔導員的長期職業(yè)生涯規(guī)劃

很多高校在考核輔導員時聲勢浩大和考核結果宣布后的戛然而止，給考核增添了一種重結果輕反饋的形式主義，只突出了對結果評價的定位審查功能，而沒有解讀出評價的發(fā)展功能。其實相比起對輔導員之前工作的一種評判，評價之后幫助輔導員厘清思路，為其今后的努力方向和職業(yè)生涯提出建議才是更加重要的。

2 新時期完善高校輔導員工作考核與評價建議

2.1 修正考核指標制定程序，依據(jù)情勢制定并更新指標

在制定考核指標時，應指派有相關專業(yè)背景的專人負責，首先確定考核目的與原則符合學校的育人理念，其次應從各學科、各院系與不同的輔導員一起研究考核指標的具體內(nèi)容，在做到能基本涵蓋輔導員日常工作的同時力求做到全面并重點突出，然后主管部門將初步制定的考核指標返回到各院系每名輔導員手中，讓輔導員們提出修改意見，最后將進行整理后的考核指標進行試用。而且考核指標應隨著輔導員工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變也及時有所刪減和增加，增加考核指標的有效性。

2.2 創(chuàng)新考核方式，拓展考核時間，豐富考核指標內(nèi)容

對于考核方式，不必拘泥于傳統(tǒng)的問卷式，可以通過邀請各院系部分學生以座談形式側面了解該輔導員，還可以通過一些諸如輔導員職業(yè)技能大賽等可以反映出輔導員對本職工作熟悉程度的比賽，客觀反映輔導員的素質(zhì)和能力。對于考核時間，可以適度作出調(diào)整，與年末才進行考核不同，可靈活地將考核內(nèi)容以不同的形式于學期或?qū)W年內(nèi)的任意時間統(tǒng)一進行，由此可避免個別輔導員在年末考核前突擊完成工作，可真實反映輔導員的工作狀態(tài)并鍛煉他們的機動性。而考核指標內(nèi)容也需要不斷豐富，不僅要包含輔導員日常的事務性工作，還應設計出能反映輔導員“非顯性”工作的指標，指標應具備先進性、全面性與多元性。

2.3 充分利用評價后的反饋結果，引導輔導員正確、理性對待評價結果

輔導員工作評價的有效反饋可以促進輔導員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化和規(guī)范化建設。其關鍵在于評價后的反饋和利用，促進“考用統(tǒng)籌”，才能永葆高校輔導員工作評價考核工作的生機和活力。首先是拓寬考核評價反饋渠道。從學生工作部門的領導、院系學生工作領導、輔導員以及所管理的學生四位一體全面真實考評輔導員工作，幫助輔導員提高工作能力。其次是強化輔導員工作考評的反思和激勵?？荚u工作的宗旨在于以評促改，因此考評工作的核心在于反思和改進輔導員的工作方式，從而進一步鼓勵先進，帶動后進。因此就要求考評部門要將評價信息進行雙向互動，各輔導員要及時進行批評和自我批評，充分發(fā)揮評價的發(fā)展功能。

3 結束語

因此，建立一套公平、合理、科學的考核與評價體系，對各高校今后加強和改進輔導員隊伍建設具有實際指導意義。在今后相當長的一段時間里，我們要針對大學生思想政治教育工作面臨的新問題，與時俱進，不斷思考本?？荚u工作，逐步改進，最終建立符合本校發(fā)展實際的輔導員績效考核體系。

篇9

平衡記分卡是一個具有多維度的績效考核體系，是一套完整的組織評估系統(tǒng)。它能克服企業(yè)傳統(tǒng)績效考核體系的片面性、主觀性， 運用于我國企業(yè)知識型員工的績效考核， 具有獨特的優(yōu)越性。這四個維度財務、顧客、內(nèi)部流程以及學習和發(fā)展為我國企業(yè)知識型員工績效考核提供了一個全新的視角，有助于開拓企業(yè)戰(zhàn)略性、多元化績效考核的新思路。

一、知識型員工的內(nèi)涵與特征

隨著知識技術全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn)，速度型企業(yè)的出現(xiàn)和知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，國家、企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)發(fā)展，關鍵是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的產(chǎn)生與應用歸根到底離不開高效率和高素質(zhì)的員工。也就是說，國家之間的競爭，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工(或稱知識工作者，知識型員工“指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人?！碑敱说玫卖斂耸紫劝l(fā)明這個術語的時候，他實際上所指的知識型員工是一個經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。今天這個術語在實際使用中已經(jīng)被擴展到大多數(shù)白領或者職業(yè)工作者。

知識型員工為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身的滿足，具體來說有如下特點:一是較高的個人素質(zhì)。今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術。二是很強的自主性。知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉(zhuǎn)相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調(diào)工作中的自我引導。三是有很高價值的創(chuàng)造性勞動。知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術的進步。 四是勞動過程難以監(jiān)控。知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。五是勞動成果難于衡量。由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協(xié)作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。六是強烈的自我價值實現(xiàn)愿望。知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。

二、基于平衡記分卡的績效考核確立的原則

1.以企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)為目的。以“知識型員工績效改進”為績效考核的直接目標，以企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)為目標，通過知識型員工績效的提高實現(xiàn)個人的最佳發(fā)展，從而達到企業(yè)財富的最化，所以建立指標體系時首先要體現(xiàn)知識型員工績效的改進、自我實現(xiàn)和職業(yè)等個人能力、素質(zhì)的提高情況，從而實現(xiàn)“以人為本”。同時，指標體須符合企業(yè)內(nèi)在要求，即如何獲得企業(yè)財富的最大，所以指標體系要從顧客角度反映企業(yè)對知識型員工的偏好和期望。

2.評價維度全面性。指標體系必須全面反映被評價的知識型員工工作特點和績效產(chǎn)出，做到工作與過程、財務指標與非財務指標、長期利益與短期利益的平衡，體現(xiàn)全客觀、公正的原則。在一個考評周期內(nèi)如該指標工作經(jīng)常沒涉及的、不出現(xiàn)工作結果的、難以評價的指標，須避免或?qū)⒅偌毞?，使指標能考是工作常項?/p>

3.指標客觀有效性。知識型員工績效考核系統(tǒng)要具有識別和區(qū)分工作效率高的知識型員工與工作效率低的知識型員工的能力。如果績效評估系統(tǒng)缺乏這種區(qū)別的能力，就會出現(xiàn)不公平面，企業(yè)就無法依據(jù)該系統(tǒng)進行人事決策。更為嚴重的是，缺乏敏感性估系統(tǒng)毫無正面作用，反而會挫傷知識型員工工作積極性。

4.績效考核針對性。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、管理水平等實際情況，針對不同工作崗位制位的評價指標體系，體現(xiàn)因崗位不同在知識型員工績效產(chǎn)出表現(xiàn)上的不同，分解業(yè)績、能力、態(tài)度3個準則層上不同的指標，并且對應指標標準、計算公數(shù)據(jù)來源、考評周期等考評要素有所不同。

5.設計方法科學可測性。對定量化指標必須規(guī)定績效得分測度方法，能直接計算，對定性化指必須明確各評價等級標準、其績效表現(xiàn)均可觀測。

6.實用性。績效評估系統(tǒng)的實用性是指績效評估系統(tǒng)要可接受，易于管理者和知識型員工理解和使用。如果評估系統(tǒng)過于復雜，脫離企業(yè)實際，貪大求全，知識型員工不清楚工作與績效之間的聯(lián)系以及評估結果的根據(jù)，管理者不清楚或不理解估的標準，就必然導致員工和管理人員的不滿和抵制，績效評估系統(tǒng)就毫無作用。

根據(jù)我國企業(yè)知識型員工績效考核平衡記分卡維度的確立原則，筆者認為，企業(yè)知識型員工的績效考核應該圍繞著知識型員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等三個方面，從顧客、內(nèi)部流程、學習與成長、財務等四個維度來展開整個指標體系的構建，每個構面又由若干個二級指標構成，而二級指標又可以進一步分解為一系列可度量的三級指標。這樣的指標體系使得對企業(yè)知識型員工的衡量尺度更為客觀，由此得出的考核結果更接近客觀事實，增強了企業(yè)知識型員工業(yè)績間的可比性。在此基礎上作出評優(yōu)、晉升決策更為科學、公正，容易得到廣大知識型員工的認同。

三、基于平衡記分卡維度的績效考核指標的選擇

本文結合企業(yè)知識型員工自身的特征及其工作特點， 參照有關企業(yè)知識型員工及績效考核指標體系的研究成果， 設計了“企業(yè)知識型員工績效考核指標調(diào)查問卷”。在應用調(diào)查問卷方式的同時， 結合采用開放式咨詢專家、企業(yè)知識型員工及企業(yè)管理者的意見， 讓其配合在問卷中的指標體系基礎上對指標進行增刪。根據(jù)問卷調(diào)查結果， 本文的企業(yè)知識型員工績效考核指標的選擇在確立知識型員工績效考核的戰(zhàn)略使命基礎上，根據(jù)用平衡記分卡設計企業(yè)戰(zhàn)略的方法，所以必須從知識型員工考核的4個角度建立指標體系。

(一)知識型員工績效考核的戰(zhàn)略使命

隨著信息時代的到來， 科學技術的飛速發(fā)展， 我國企業(yè)為適應市場的快速多變，必須主動把握未來，努力提高未來績效，制定長期的發(fā)展戰(zhàn)略。平衡計分卡應用于企業(yè)知識型員工績效考核正是將企業(yè)戰(zhàn)略置于中心地位，從企業(yè)的目標和戰(zhàn)略出發(fā)， 利用平衡計分卡找出戰(zhàn)略實施的關鍵因素， 從四個方面來確定關鍵的績效指標，然后將指標分解到每一部門、每一位知識型員工，并將這些考核指標與知識型員工的激勵相聯(lián)系， 將企業(yè)的整體發(fā)展與部門及個人利益相結合， 從而使企業(yè)成為一個有共同目標的統(tǒng)一內(nèi)部聯(lián)系的系統(tǒng)。

(二)知識型員工績效考核的指標

企業(yè)績效管理的價值體現(xiàn)在為企業(yè)知識型員工創(chuàng)造一個穩(wěn)定、寬松和健康的內(nèi)外部環(huán)境。因此， 在設計平衡記分卡的四個維度時， 就必須遵循企業(yè)管理活動的原則， 融會貫通指標體系的內(nèi)在邏輯關系和作用機理， 創(chuàng)造性地將平衡記分卡與企業(yè)知識型員工績效管理的目標、內(nèi)容和要求結合起來， 涉及到平衡計分卡四個維度所包含指標的選取。

1.財務角度，即是否實現(xiàn)了贏利，表現(xiàn)為銷售收入、利潤率、人均收入等。從上述四個角度分解出知識型員工績效的關鍵性指標，要求指標直接或間接與企業(yè)績效掛鉤，并能考核員工能力的發(fā)揮程度和激發(fā)其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2.客戶層面:內(nèi)部合作滿意度指其他部門及下屬員工對相互協(xié)調(diào)、相互支持完成工作的滿意程度。公司收益的來源是顧客，高度的顧客滿意才能保證企業(yè)的長遠發(fā)展和財務業(yè)績，表現(xiàn)為市場占用率、客戶留住率、新客戶獲得率、顧客滿意度、服務速度與品質(zhì)等。

3.內(nèi)部業(yè)務流程層面:(1)公司規(guī)章制度的執(zhí)行，員工工作行為、工作態(tài)度的規(guī)范勞動紀律方面的要求，開發(fā)流程和設計規(guī)范等; (2)信息收集、傳遞的及時性和有效性，準確把握行業(yè)和產(chǎn)品的技術信息、發(fā)展趨勢、動態(tài)，跟蹤、反饋試驗技術信息為開發(fā)設計部門和市場部門提供必要的參考信息; (3)工作計劃與總結上報的及時性與完整性:計劃與總結是否在規(guī)定時間內(nèi)完成和上報; (4)階段工作目標實際完成情況:包括項目考核和非項目考核。其中項目考核區(qū)分為項目開發(fā)類人員和項目職能支持類人員績效考核，非項目考核所有成員該項指標計算方法相同。

4.學習與發(fā)展層面: (1)工作積極性和主動性，不受任何內(nèi)外環(huán)境的影響，發(fā)自內(nèi)心驅(qū)動努力的欲望，表明一種積極主動的工作態(tài)度; (2)部門培訓的執(zhí)行情況，定期、不定期進行部門培訓工作的完成情況，是否與公司戰(zhàn)略相符，培訓內(nèi)容是否與本年度培訓主題相同，培訓預算的使用情況分析及員工對培訓工作的滿意度調(diào)查。(3)企業(yè)和員工的創(chuàng)新和學習能力，表現(xiàn)為知識型員工知識水平、健康狀況、學習能力、員工滿意度、技術改造、產(chǎn)品研發(fā)等能力以及及時獲取、分析、處理信息系統(tǒng)的能力等。

四、知識型員工績效考核指標權重的設置

前面所闡述的基于平衡記分卡的評價指標只從總體上說明應該從哪些方面對知識型員工進行評價，要解決具體的定量問題，還必須對計算評價指標的權重，所謂權重， 就是以某種數(shù)量形式對比、權衡被評價事物總體中諸因素相對重要程度的量值， 它既是決策者的主觀評價， 又是指標本質(zhì)屬性的客觀反映。確定權重的方法有很多種，在這里主要是通過層次分析法來進行。但需要說明的是考核指標的評價標準(用以量化指標初始得分)應當結合企業(yè)自身的實際和要求，不能對所有企業(yè)適用統(tǒng)一標準，因而本文不對評價標準進行討論。

層次分析法(AHP)的主要原理是:首先，通過分析復雜系統(tǒng)所包含的因素及其相互關系，將問題分解為不同的要素，并將這些要素歸并為不同的層次，從而形成一個多層次的分析結構模型，從上到下依次為目標層、指標層、方案層。其次，每一層次可按各元素的相對重要性給出判斷、構造判斷矩陣。再次，進行層次單排序和層次總排序。為了避免片面性，在排序過程中，應對判斷矩陣進行一致性檢驗。最后，計算出各措施層的方案相對于目標層的相對重要性權重，進而優(yōu)選出方案。層次分析法是確定指標權重廣泛采用的方法。

本文應用AHP 設置企業(yè)知識型員工績效考核指標權重的思路是: 首先， 建立遞階層次模型， 構造比較判斷矩陣， 然后用和積法求矩陣的特征向量和特征根， 并進行一致性檢驗， 滿足一致性檢驗的判斷矩陣， 其特征向量的各分量即為各個指標對上層指標的權重。

(一) 建立層次結構模型

運用AHP 進行系統(tǒng)分析， 首先要將所包含的因素分組， 每一組作為一個層次， 按照最高層、若干有關的中間層和最低層的形式排列起來?？山? 個層次的結構模型， 即評估目標層、評估準則層和評估指標層。評估目標層表示解決問題的目的， 即應用AHP 所要達到的目標， 在企業(yè)知識型員工績效考核的指標體系中， 目標是完成企業(yè)知識型員工的績效考核。評估準則層表示采取某種措施、政策、方案等來實現(xiàn)預定總目標所涉及的中間環(huán)節(jié)。針對企業(yè)知識型員工而言， 其層次結構模型中的準則層是指考核企業(yè)知識型員工的一般準則: 工作成果( 即基于可見工作產(chǎn)出的成果性指標)、工作中的具體行為( 即基于組織氛圍的行為性指標)和工作積累( 即基于遞延績效的積累性指標)。

評估指標層表示要選用的解決問題的各種措施、政策、方案等。針對企業(yè)知識型員工而言， 其層次結構模型中的指標層是指體現(xiàn)上述準則的企業(yè)知識型員工具體考核指標: 功能/質(zhì)量型指標， 效率型指標， 效益型指標， 遞延型指標; 團隊協(xié)作性， 組織忠誠度， 積極主動性， 與顧客溝通的效果， 遵守公司制度; 自我學習， 公司培訓， 交流學習， 專項學習。同時，各個指標下面又可分為子指標， 例如功能/質(zhì)量型指標又可分為產(chǎn)品設計質(zhì)量合格比例、技術性能和性價比3 個子指標; 效率型指標又可分為成本費用控制率， 技術服務及時妥善響應時間和項目研發(fā)時間節(jié)點完成率3 個子指標; 效益型指標又可分為新產(chǎn)品銷售收入和新產(chǎn)品銷售利潤率兩個子指標; 遞延型指標又可分為顧客滿意度， 創(chuàng)新性和體現(xiàn)公司形象3 個子指標。

(二)構造判斷矩陣

任何系統(tǒng)分析都以一定的信息為基礎。AHP 的信息基礎主要是人們對每一層次各因素的相對重要性給出的判斷， 這些判斷用數(shù)值表示出來， 寫成矩陣形式就是判斷矩陣。判斷矩陣表示針對上一層次某因素而言， 本層次與之有關的各因素之間的相對重要性。本文針對研發(fā)人員的績效考核指標體系， 通過專家咨詢、調(diào)查問卷及多方討論， 對各指標進行兩兩比較， 采用層次分析法， 確定其權重， 構造出判斷矩陣。

(三)確定各指標權重

權重可以通過層次單排序來計算。層次單排序是根據(jù)判斷矩陣計算相對于上一層次某因素而言， 本層次與之有關的因素的重要性次序的權值， 它可以歸結為計算判斷矩陣的最大特征值和對應的特征向量的問題，即對上文得到的綜合判斷矩陣， 計算滿足綜合判斷矩陣的最大特征值和對應的特征向量，經(jīng)過歸一化運算即可得對應的權重。

五、企業(yè)知識型員工績效考核應注意的問題

1. 要重視評價對象和評價內(nèi)容的差異性。在評價過程中要處理好全面評價與個性評價的關系，把那些有突出才能、有鮮明特點的知識型員工作為個例區(qū)別對待，不能全部按照同一標準去衡量，否則將會不利于優(yōu)秀人才的使用和成長。

2. 要嚴格程序，做好評價結果的反饋和使用。公開、透明的評價過程是確保評價結果客觀、公正、準確的重要保障。同時還要重視評價結果的及時反饋，使教師認可評價結果，客觀地認識自己并改進工作，使評價更好地發(fā)揮作用。

3.要重視對評價結果的統(tǒng)計和分析。按年度或聘期，對全體知識型員工的績效考核結果進行整體性的分析梳理。優(yōu)秀、合格、不合格人員的比例是否合理，特別是對造成評價結果不合理的原因要認真分析，找出問題的癥結，在制定新聘期評價方案時予以校正，使評價的指標體系和方法更加科學合理。

參考文獻

[1] 蔣春燕，趙曙明.知識型員工流動的特點、原因與對策[J].中國軟科學，2001(2).

[2] 譚躍進. 定量分析方法[M].北京: 中國人民大學出版社， 2002.

篇10

目標

標準分

考核內(nèi)容

考核方法和評分標準

得分

扣分理由

一

市績效考核指標任務完成情況

10分

1、做好縣級婦幼衛(wèi)生工作與婦幼安康工程績效考核工作

依據(jù)市衛(wèi)生局績效考核結果按比例得分

 

 

二

組織

管理

20分

2、醫(yī)院有專職或兼職人員負責婦幼衛(wèi)生工作，婦幼衛(wèi)生工作納入了全院衛(wèi)生工作年度考核內(nèi)容，有工作計劃，年終有工作總結，工作職責、管理制度；（3分）

查相關資料，每一項不合要求扣0.5分；

 

 

3、建立健全婦幼衛(wèi)生信息報告制度，及時向縣婦幼保健院信息科及縣衛(wèi)生局基婦科上報婦幼衛(wèi)生有關數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)孕產(chǎn)婦死亡及新生兒破傷風及時組織討論、上報，并配合縣婦幼保健機構做好調(diào)查工作；（5分）

查相關資料，每月10號前上報各種婦幼衛(wèi)生工作報表，每遲報一次扣0.5分，每一項不合要求扣1分；

 

 

4、《出生醫(yī)學證明》有專人管理，證章分開，發(fā)、換程序符合要求，有發(fā)放登記，首次簽發(fā)登記、廢證登記、換發(fā)登記等均使用全省統(tǒng)一表格，填寫整潔、項目齊全，當年出生的孩子出生醫(yī)學證明平均簽發(fā)率達90%以上，廢證控制在1%以內(nèi)；（5分）

查相關資料，查每一項不合要求扣1分；

 

 

5、依法準入和規(guī)范母嬰保健技術服務工作，單位和從事母嬰保健技術服務人員按要求換證，持證率達100%；（5分）

查相關資料，抽查相關人員核對，無證開展母嬰保健技術服務工作扣全分，每發(fā)現(xiàn)1人無證上崗扣3分；

 

 

6、院內(nèi)組織新生兒窒息復蘇技術培訓，技術操作訓練，窒息復蘇操作技能考核得分率達80%以上，開展產(chǎn)、兒科衛(wèi)生技術人員及“三基知識”培訓，每年最少安排1個產(chǎn)兒科人員到市或省級以上單位進修。（2分）

查看相關資料和抽查醫(yī)療保健機構參加培訓名單，無本單位產(chǎn)、兒科衛(wèi)生技術人員培訓計劃及安排扣1分，未按要求安排相關人員進修扣1分，未按要求參加全縣組織的助產(chǎn)技術和新生兒窒息復蘇技術培訓扣1分。本院未開展技能培訓及考核各扣1分，扣完為止；

 

 

三

婦兒

保健

 

60分

7、開展孕產(chǎn)婦及兒童保健管理工作，有保健門診，發(fā)現(xiàn)高危孕產(chǎn)婦、三歲以內(nèi)體弱兒進行專案管理，有危重孕婦搶救小組，對危重孕產(chǎn)婦的搶救有記錄及討論分析，對承擔了產(chǎn)前檢查、產(chǎn)后訪視或護送產(chǎn)婦住院分娩的村保健員給予適當勞務報酬；（5分）

查相關資料，每一項不合要求扣1 分；

 

 

8、開展縣級兒童保健門診規(guī)范化建設，按照《江西省兒童保健門診規(guī)范化建設標準》，規(guī)范兒童保健專業(yè)門診及設備設施基本要求，開展健康體檢門診，心理行為門診，眼保健門診，聽力保健門診，口腔門診，健康教育門診，集體兒童保健門診創(chuàng)建活動；9月份接受市級評估組評估，（5分）

有創(chuàng)建工作計劃，方案，成立領導小組，未開展不得分；少設立一個兒童保健門診或用房及設備設施不符合要求各扣0.5分，扣完10分為止；順利通過市級評估組評估驗收得全分

 

 

9、加強產(chǎn)科建設。按照《江西省縣級保健機構產(chǎn)科服務基本標準》合理裝備產(chǎn)科，產(chǎn)科人員、技術、產(chǎn)房、裝備符合要求、管理規(guī)范，病歷書寫規(guī)范，制度齊全，嚴格掌握剖宮產(chǎn)指征，剖宮產(chǎn)率控制在25%以內(nèi)，分娩登記規(guī)范并使用全市統(tǒng)一的分娩登記本，填寫整潔、項目齊全；（15分）

查相關資料，現(xiàn)場查看，每一項不合要求扣1分；剖宮產(chǎn)率每超5%扣1分；出臺控制剖宮產(chǎn)率的相關制度，剖宮產(chǎn)率超過50%扣5分，

 

 

10、開展新生兒疾病篩查血片采集工作，開展聽力篩查工作、出生缺陷監(jiān)測工作，新生兒疾病篩查率達50%以上，新生兒聽力篩查率90%以上；（10分）

查相關資料,新生兒疾病篩查以省保健中心回執(zhí)為準，每下降5%扣0.5分，扣完4分為止；新生兒聽力篩查率每下降5%扣0.5分，扣完4分為止;未開展出生缺陷監(jiān)測工作扣2分,監(jiān)測不符合要求酌情扣分；

 

 

11、開展B超產(chǎn)前篩查工作；（6分）

查相關資料，每一項不符合要求扣1分；

 

 

12、加強婦幼衛(wèi)生項目工作，做好免費補服葉酸項目，農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助項目，艾滋病、梅毒、乙肝阻斷項目，降消項目工作；（9分）

查相關資料，抽查服務對象等，補助資金專賬管理，無挪用現(xiàn)象，補助程序符合要求，設立限價收費，有補助政策宣傳欄。有一項不符合要求扣1分；9月份前完成葉酸補服任務，未完成扣2分，每一項不合要求扣1分

 

 

13、做好計劃生育技術服務及出生人口性別比綜合治理工作。有管理制度、處罰措施、層層簽訂責任狀，開展了相關人員培訓及打擊兩非自查, 施行14周以上引產(chǎn)、取環(huán)、輸卵（精）管吻合手術的，有縣級計劃生育行政部門出具的有效證明等。（10分）

查相關資料，現(xiàn)場查看，無管理制度、處罰措施各扣1分；未層層簽訂責任狀扣1分；未開展打擊“兩非”自查工作扣1分；B超室門口和有關場所無相關的醒目標牌、未設立舉報箱和舉報電話各扣1分；孕婦B 超無登記扣1分；對違反計劃生育政策的醫(yī)務人員未按政策規(guī)定進行處罰扣2分. 本單位出現(xiàn)違反計劃生育工作人員及出現(xiàn)兩非事件扣全分。

 

 

四

健康教育宣傳

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14、制定健康教育工作制度，年度工作計劃及實施方案；（2分）

查相關資料，每一項不合要求扣0.5分，扣完為止；

 

 

 

 

 

15、根據(jù)本地區(qū)婦女兒童健康問題編寫，制作并發(fā)放婦幼健康教育傳播材料；（2分）

查相關宣傳資料，每一項不合要求扣0.5分，扣完為止；

 

 

 

 

 

16、定期開展各種形式的健康教育工作，如新婚學校，孕產(chǎn)學?；蚪】抵v座；（3分）

查相關資料，圖片及影像資料，簽到本等；

 

 

 

 

 

17、每年開展至少一次面向社會的婦幼健康教育活動；（3分）

查相關資料，圖片及影像資料，簽到本等

 

 

五

目標管理

 

全年孕產(chǎn)婦死亡超過控制指標或發(fā)生新生兒破傷風病例，則全年工作一票否決