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篇1

二、醫(yī)院管理人員參加培訓(xùn)的意義

1.提高管理人員自身素質(zhì)的需要

當(dāng)前，由于醫(yī)院對管理人員的培養(yǎng)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如醫(yī)務(wù)人員，加之缺乏現(xiàn)代管理知識和技能，大多數(shù)管理人員感到工作壓力大，學(xué)習(xí)與醫(yī)院管理相關(guān)的新理念、新知識、新技術(shù)已成為管理人員的迫切需求。同時，現(xiàn)代化醫(yī)院的快速發(fā)展，對管理人員的綜合能力也提出了越來越高的要求，醫(yī)院管理人員必須全身心地投入到這一專業(yè)領(lǐng)域。因此，醫(yī)院管理人員專業(yè)化是醫(yī)院管理科學(xué)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是激發(fā)管理人員個人潛能、發(fā)揮自身價值、滿足個性發(fā)展的內(nèi)在需求。

2.提高醫(yī)院管理水平，提升醫(yī)院核心競爭力的需要

醫(yī)院要想科學(xué)健康地持續(xù)發(fā)展,精湛的醫(yī)療水平、高精尖的醫(yī)療設(shè)備、高質(zhì)量的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)都是必不可少的。但要使這些轉(zhuǎn)化為社會和經(jīng)濟(jì)效益，就必須有科學(xué)的管理為其保駕護(hù)航，因此，對管理水平起決定作用的管理者進(jìn)行培訓(xùn)，加大繼續(xù)教育的力度成為當(dāng)務(wù)之急。

三、加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)的思考

進(jìn)一步加強(qiáng)對管理人員的培養(yǎng)，科學(xué)合理地安排和組織管理人員培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果，建立專業(yè)化的管理隊(duì)伍，促進(jìn)管理工作由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，具有與師資隊(duì)伍建設(shè)同等重要的地位。具體做如下思考：

1.建立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，重視對管理人員的培訓(xùn)

醫(yī)院管理是一門科學(xué)，對管理知識和技能要求很高，管理實(shí)踐需要有專業(yè)的管理理論作指導(dǎo)。想要使管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)得到提高、知識結(jié)構(gòu)得到專業(yè)化的調(diào)整，就必須轉(zhuǎn)變觀念，高度重視管理人員的培訓(xùn)，把培訓(xùn)教育工作引入專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)中進(jìn)行管理。上級主管部門應(yīng)將管理人員培訓(xùn)納入培訓(xùn)的范疇內(nèi)，了解管理人員的實(shí)際情況和發(fā)展需求，建立恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標(biāo)，選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、編織可行的培訓(xùn)方案。增加管理人員培訓(xùn)開班次數(shù)，提高管理人員參加培訓(xùn)比例，擴(kuò)充管理人員培訓(xùn)內(nèi)容等。

2.建立培訓(xùn)機(jī)制，健全培訓(xùn)體系

醫(yī)院要把管理人員的培訓(xùn)、培養(yǎng)和教育作為是醫(yī)院適應(yīng)和參與醫(yī)療市場競爭，確保在競爭中站穩(wěn)足跟、持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)重要舉措。醫(yī)院負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的部門，應(yīng)結(jié)合上級主管部門的管理人員培訓(xùn)政策、制度制定出本院針對不同培訓(xùn)對象、級別，作出多種培訓(xùn)形式、有針對性內(nèi)容的培訓(xùn)安排。對不同層次的管理人員制訂不同的培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠及時、科學(xué)地更新培訓(xùn)內(nèi)容，并以制度的形式規(guī)定下來，保證管理人員培訓(xùn)教育工作的制度化、規(guī)范化；保證培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性、內(nèi)容先進(jìn)性。

3.建立多樣化的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)可采取幾種方式。理論培訓(xùn)：一是全脫產(chǎn)培訓(xùn)：將管理者送到高等院校以管理專業(yè)為主進(jìn)行長期的、系統(tǒng)的、規(guī)范的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)。二是不脫產(chǎn)短期培訓(xùn)：采取走出去，請進(jìn)來的方式，由醫(yī)院組織在較短時間內(nèi)，請專家教授對管理人員進(jìn)行專題講課培訓(xùn)。三是管理人員通過自主學(xué)習(xí)。四是國內(nèi)考察培訓(xùn)：主要學(xué)習(xí)國內(nèi)最先進(jìn)的醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)。五是出國培訓(xùn)：醫(yī)院中高級管理人員必須走出國門，打開管理人員的眼界，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。實(shí)踐培訓(xùn)：一是輪崗：對新進(jìn)入管理部門的新同志，先不固定科室，采取每個行政部門都進(jìn)行輪崗的辦法，讓他們熟悉醫(yī)院整體情況，全面了解掌握各部門的工作業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)情況，拓寬視野，提高處理事務(wù)的能力。二是外出進(jìn)修培訓(xùn)：將行政管理人員送到外單位短期進(jìn)修實(shí)習(xí)培訓(xùn)。對提高行政人員的管理素養(yǎng)，學(xué)習(xí)能力，實(shí)踐能力，創(chuàng)新能力是完全必要的。三是傳、幫、帶：在工作要做到有目的地“傳”，有針對性地“幫”，有重點(diǎn)地“帶”。

篇2

在醫(yī)院績效管理中，根據(jù)各科室工作性質(zhì)和醫(yī)院發(fā)展方向，科學(xué)的確定分配方式，形成多級階梯式分配結(jié)構(gòu)，從而體現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績以及一流報酬，并將技術(shù)、管理以及責(zé)任等要素納入分配因素中，以此更好的確定績效工資。實(shí)行綜合目標(biāo)管理責(zé)任制，健全績效考核制度，遵循量效掛鉤、激勵和約束的分配原則，充分調(diào)動醫(yī)院員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造出更多的價值。

(二)績效工資核算分配的原則和方法

1、實(shí)行年薪制原則醫(yī)院可以根據(jù)科室年工作量和個人工資級別設(shè)立年薪，平時按照實(shí)際數(shù)進(jìn)行比例發(fā)放，對各項(xiàng)考核成績達(dá)標(biāo)及優(yōu)秀的人員實(shí)行一次性提成獎勵，并根據(jù)考核結(jié)果對各科室進(jìn)行調(diào)整。

2、績效工資歸集要求醫(yī)院可以將醫(yī)生作為醫(yī)生組的基本核算單位，將護(hù)士作為護(hù)理單位的基本單位，對兩者分開核算、獨(dú)立分配。護(hù)理單位必須優(yōu)先滿足本協(xié)作區(qū)醫(yī)生組收治病人的要求，根據(jù)所收治病人的工作量按照醫(yī)生和護(hù)士各自的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績統(tǒng)計(jì)和核算。

3、考核方式在醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員績效工資核算分配中，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)生、護(hù)士、行管以及后勤等在同系列的不同崗位上設(shè)立質(zhì)控目標(biāo)考核指標(biāo)，逐月進(jìn)行考核統(tǒng)計(jì)。根據(jù)質(zhì)控考核指標(biāo)，逐級上報，將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與量效直接掛鉤，并將每個月考核結(jié)果作為員工績效考核的一部分。

二、績效管理在醫(yī)院中的作用

(一)激勵作用

醫(yī)院傳統(tǒng)薪資分配局限于反映不同崗位的勞動差別，難以真實(shí)體現(xiàn)出不同效率員工在同一崗位上的勞動差別，無法調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作的積極性和熱情?；诳冃У男劫Y分配制度，能將不同個體在崗位上的表現(xiàn)很好的反映出來，有利于醫(yī)院合理的考核和評價每一位工作人員，從而使得績效薪資起到正確衡量工作人員實(shí)際貢獻(xiàn)的作用。往往績效工資將員工的個人業(yè)績、科室業(yè)績以及醫(yī)院整體業(yè)績相結(jié)合，進(jìn)一步培養(yǎng)員工的競爭意識和團(tuán)結(jié)合作精神，提高績效管理的激勵性。

(二)規(guī)范作用

醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院的生命線，同時也關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，綜合反映著醫(yī)院的醫(yī)療水平、管理水平以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。因此醫(yī)院必須重點(diǎn)提高醫(yī)療質(zhì)量，對醫(yī)院及員工績效進(jìn)行嚴(yán)格管理，使醫(yī)院績效管理進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)療行為，從而提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)護(hù)水平，促進(jìn)醫(yī)院和諧、長效的發(fā)展。

(三)導(dǎo)向作用

通過醫(yī)院績效管理能打造良好的醫(yī)院文化，營造一個服務(wù)意識強(qiáng)、團(tuán)結(jié)合作的良好工作氛圍，幫助醫(yī)院工作人員樹立起正確的價值觀和人生觀，提高醫(yī)院核心競爭力，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力，使醫(yī)護(hù)人員感受到醫(yī)院的歸屬感，從而激發(fā)工作人員工作的積極性和主動性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、績效管理在醫(yī)院中的應(yīng)用

(一)準(zhǔn)確設(shè)定崗位系數(shù)

為更好的實(shí)施崗位系數(shù)工資制，就必須對醫(yī)院各個崗位進(jìn)行綜合分析和評價，按照不同崗位技術(shù)、勞動以及服務(wù)的復(fù)雜性，責(zé)任及工作量的大小，采取因事設(shè)崗和能設(shè)置二級科室絕不設(shè)一級科室的原則，將功能雷同、職能相近的科室進(jìn)行合并，以確保崗位系數(shù)工資制能順利的實(shí)施。另外，醫(yī)院應(yīng)引入基本的競爭機(jī)制，遵循“優(yōu)勝劣汰、競爭上崗”的原則，選撥出技術(shù)硬、水平高的專業(yè)醫(yī)護(hù)人才，以促進(jìn)醫(yī)院更好更快的發(fā)展。

(二)科學(xué)的制定績效

工資制醫(yī)院需要對所有科室往年的收入、成本、工作數(shù)量及質(zhì)量、效率指標(biāo)以及群眾滿意度等進(jìn)行綜合分析和考評，并將考核結(jié)果與醫(yī)院工作人員的崗位風(fēng)險、工作責(zé)任、實(shí)現(xiàn)績效以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)直接掛鉤，與保健、行政、后勤等科室拉開距離，同時將相同科室中不同崗位、不同職級的人員拉開距離，從而使績效工資制更加科學(xué)合理的制定與實(shí)施。

(三)提取足夠的醫(yī)院發(fā)展

基醫(yī)院在激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性和創(chuàng)造性的前提下，應(yīng)該從大局出發(fā)，對醫(yī)院成本進(jìn)行綜合控制與評價，在發(fā)放績效工資的同時，抽取一定醫(yī)院未來事業(yè)的發(fā)展基，為醫(yī)院長期、健康、和諧發(fā)展創(chuàng)造有利條件，并減少國有資產(chǎn)的流失。

(四)建立完善的工作業(yè)績

考評制度為進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作行為，激發(fā)他們工作的熱情，醫(yī)院必須制定一套統(tǒng)一、完善的考評制度，并全面貫徹落實(shí)到個人，使考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤，并將其作為醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量完成情況的重要依據(jù)。

(五)加大醫(yī)療風(fēng)險賠償

儲備醫(yī)院應(yīng)積極學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外醫(yī)院績效管理的經(jīng)驗(yàn)，醫(yī)院直接為醫(yī)護(hù)人員投保，使患者得到應(yīng)有的、合理的賠償，減輕患者和院方的經(jīng)濟(jì)壓力。同時醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)績效管理，提高醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和技術(shù)服務(wù)質(zhì)量水平，從而盡可能減少差錯和過失。

篇3

1．先例闡述。會計(jì)委派制或統(tǒng)管統(tǒng)聘制并不是什么新事物，在我國臺灣地區(qū)早就實(shí)行了。而法國管理國有企業(yè)的一個重要特點(diǎn)便是設(shè)立財政總監(jiān)制度，資本超過30萬法郎的有限責(zé)任公司，必須設(shè)置會計(jì)監(jiān)察員。美國政府中，人事管理總局在財務(wù)管理方面也行使相關(guān)職能。

2．實(shí)行會計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘有其理論依據(jù)。會計(jì)管理體制是一個國家會計(jì)模式的主要內(nèi)容。不同的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境造就了不同的會計(jì)管理體制。我國實(shí)行的是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，公有制占主導(dǎo)地位，政府在資源配置中起主導(dǎo)作用，證券市場不發(fā)達(dá)，社會主義法律體系正在發(fā)展之中，人們崇尚集體主義，權(quán)距較大，對不明朗因素反應(yīng)較強(qiáng)。在這樣的社會環(huán)境特征之下，我國的會計(jì)管理體制應(yīng)采取集中與立法型，而非自我管理型。

3．實(shí)行會計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘有其積極意義。會計(jì)人員造假，一是迫于他人的壓力，二是單位利益驅(qū)使。實(shí)行統(tǒng)管統(tǒng)聘制，可以從根本上解決這兩方面的作弊因素。首先，實(shí)行統(tǒng)管統(tǒng)聘，有利于真正發(fā)揮會計(jì)的監(jiān)督作用，強(qiáng)化制約機(jī)制。古今中外大量事實(shí)證明，不獨(dú)立于被監(jiān)督者，則監(jiān)督人不可能執(zhí)行有效的監(jiān)督。其次，實(shí)行會計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘，有助于保障會計(jì)人員的合法權(quán)益。目前會計(jì)人員的權(quán)益主要靠《會計(jì)法》保護(hù)，但保護(hù)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。實(shí)行統(tǒng)管統(tǒng)聘后，會計(jì)人員的關(guān)系留在派出機(jī)構(gòu)，人事、經(jīng)濟(jì)、晉升、職稱等由派出機(jī)構(gòu)統(tǒng)管，這便給會計(jì)人員大膽開展工作解除了后顧之憂，其合法權(quán)益有強(qiáng)大的后盾保護(hù)。

二、對完善會計(jì)人員統(tǒng)管統(tǒng)聘的幾點(diǎn)設(shè)想

（一）制度法規(guī)方面

會計(jì)委派制的實(shí)行，可以約束內(nèi)部人的腐化行為，促使其致力于企業(yè)的經(jīng)營，有利于資源的合理配置和充分利用，從而有利于發(fā)展社會主義生產(chǎn)力。所以應(yīng)該修訂相關(guān)法律中的不協(xié)調(diào)之處，為會計(jì)委派制的實(shí)行奠定良好的法律基礎(chǔ)。首先，要修改《會計(jì)法》，以法律形式明確允許各級財政部門采取靈活多樣的會計(jì)管理模式；其次，要修訂與之相關(guān)的《公司法》、《企業(yè)法》等法規(guī)，對相關(guān)的職責(zé)、權(quán)限進(jìn)行明確的界定和劃分；最后要在財經(jīng)法規(guī)中突出會計(jì)工作的重要地位，明確會計(jì)管理機(jī)關(guān)與各行政企事業(yè)單位之間的關(guān)系。

（二）會計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘的目標(biāo)、主體及人員職責(zé)設(shè)計(jì)

1．會計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘的目標(biāo)。即在維護(hù)國家利益（所有者利益）的基礎(chǔ)上，盡可能追求企業(yè)價值最大化。

2．會計(jì)統(tǒng)管統(tǒng)聘的主體是政府，具體由財政部門和國家有關(guān)經(jīng)濟(jì)部門負(fù)責(zé)，憑借的職能是政府社會經(jīng)濟(jì)管理權(quán)和國有資產(chǎn)所有權(quán)。因此，對集體企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)及其他混合所有制企業(yè)不宜采用此制度。3．統(tǒng)管會計(jì)（包括財務(wù)總監(jiān)、會計(jì)主管）的職責(zé)設(shè)想。統(tǒng)管會計(jì)的職權(quán)：①審核公司的重要財務(wù)會計(jì)報表和報告，并與經(jīng)理共同確認(rèn)后上報；②參與指定公司的財務(wù)會計(jì)管理制度，監(jiān)督檢查各級財務(wù)運(yùn)作和資金收支情況；③與經(jīng)理聯(lián)簽批準(zhǔn)規(guī)定限額范圍內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營性、融資性、投資性固定資產(chǎn)資金支用、貸款擔(dān)保等事項(xiàng)；④參與擬訂公司利潤分配方案；⑤參與擬訂公司增加或減少注冊資本的方案；⑥參與制定財會機(jī)構(gòu)的設(shè)置和主要財會管理人員的聘任和解聘。

統(tǒng)管會計(jì)的責(zé)任：①對外報告公司重要財務(wù)會計(jì)報表和報告的真實(shí)性，與經(jīng)理共負(fù)責(zé)任；②對國有資產(chǎn)的保值、增值、流失承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；③對公司重大投資項(xiàng)目決策失誤承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；④對公司嚴(yán)重違反紀(jì)律行為承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；⑤因統(tǒng)管會計(jì)把關(guān)不嚴(yán)或造成經(jīng)濟(jì)損失的，還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的行政、經(jīng)濟(jì)甚至刑事責(zé)任。

（三）委派會計(jì)人員的工資福利等問題設(shè)計(jì)

委派會計(jì)的工資、獎金應(yīng)實(shí)行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一發(fā)放，并與業(yè)績掛鉤，由財政部門按派入人數(shù)每月向用人單位收繳，按月發(fā)放工資。獎金在年底考核后，按工作業(yè)績發(fā)放，其標(biāo)準(zhǔn)由財政、勞動、人事部門共同來決定。另外，委派人員在行政、黨、團(tuán)關(guān)系上接受派入單位的領(lǐng)導(dǎo)，其住房、子女就業(yè)、社會統(tǒng)籌、保險等，則由原單位來負(fù)責(zé)。

（四）統(tǒng)管會計(jì)的任免、交流和考核

篇4

改革開放三十六年來，高校管理崗位人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。目前從事管理崗位工作的新進(jìn)人員已全部具有碩士學(xué)歷。無論從年齡結(jié)構(gòu)還是學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，高校管理崗位從業(yè)人員的整體層次、技能均高于過去。年輕同志思想活躍，充滿生機(jī)，可塑性強(qiáng)。但他們?nèi)鄙俟ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，所學(xué)專業(yè)大多數(shù)為非管理學(xué)專業(yè)，在管理理念上仍然是生疏的，特別是在對待繁忙的服務(wù)性工作中，還是表現(xiàn)為缺乏耐心，難以吃苦。同時，年輕同志從事管理崗位工作并非出于主觀愿望，而更多的是迫于就業(yè)需要。尤其是近幾年來，年輕人的生活壓力不斷加重，他們工作的主動性、積極性受到影響，造成管理崗位流動性加大，工作穩(wěn)定性受到影響。這種現(xiàn)象將直接影響到高校管理人員的工作積極性調(diào)動，更不利于管理崗位的創(chuàng)新與發(fā)展。在實(shí)際工作中，管理崗位的老同志依舊發(fā)揮著淡泊名利、吃苦耐勞的模范作用。他們工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，責(zé)任心強(qiáng)，敢于擔(dān)當(dāng)，更能吃苦，為年輕同志樹立了榜樣。但新老同志工作中如何搭檔配合，也是管理工作中的一個突出問題，在一般情況下，同事間合作往往以工作職責(zé)、范圍為依托，同時集合個人工作上的特點(diǎn)，盡可能做到揚(yáng)長避短，最大發(fā)揮出每個人的優(yōu)勢和潛能。但是，在實(shí)際工作中，又同樣存在著職務(wù)高低，年齡大小的人員如何共同發(fā)揮作用的問題，老同志深受傳統(tǒng)思維的影響，又受現(xiàn)代信息的感染，在日常工作中會選擇比較穩(wěn)健的思路與做法，而年輕同志則選擇相對激進(jìn)的思路。同時，人情關(guān)系又在工作中起著特定的作用。如：有的同志職務(wù)不高，但辦事負(fù)責(zé)任，工作有成果，卻不受重用。同樣，有的同志工作非常一般，但人脈多、路子廣，卻能被重視。這種現(xiàn)象也會影響日常工作效率的發(fā)揮，必須得到有效的解決。由于工作需要，高校管理人員會經(jīng)常與各級領(lǐng)導(dǎo)打交道，這就需要管理人員具備良好的個人素質(zhì)和道德規(guī)范，給領(lǐng)導(dǎo)提供客觀、公正的匯報，便于領(lǐng)導(dǎo)正確分析和解決問題。同時，管理崗位處于各種人情世故和矛盾的交匯口，閑言碎語較多。這就要求管理崗位人員講原則，講情感，更講責(zé)任。不利于團(tuán)結(jié)和工作的話，不要講，不可傳，以免引起誤解，使同事關(guān)系變得緊張復(fù)雜，從而影響正常工作。

1.2高校管理水平面臨挑戰(zhàn)

改革開放以來，高校管理水平隨著學(xué)校的發(fā)展、創(chuàng)新與提升，確實(shí)有了較大的提高，但與目前形勢的發(fā)展及要求又存在著一定的差距。高校管理崗位作為學(xué)校的日常辦事與服務(wù)窗口，涉及到全校教職員工和學(xué)生的教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等方方面面的工作，不允許任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，否則，就會影響到整個學(xué)校的形象。因此，在日常工作中，高校管理人員必須要有全局觀念和協(xié)作精神。同時，還要注重規(guī)范性、條理性和靈活性的有效結(jié)合，對于復(fù)雜性的事務(wù)要提前做好多種準(zhǔn)備，確保工作順利完成。隨著形勢的發(fā)展，高校管理水平面臨著新的挑戰(zhàn)與壓力，高?，F(xiàn)有的管理能力與水平有待實(shí)質(zhì)性的提升，日常工作中的規(guī)范性及工作質(zhì)量與效率提高也有待新的突破。目前，高校基本的日常管理工作完成的尚可，但創(chuàng)新的、高水平的管理能力依舊一般化，難以更好地適應(yīng)新形勢的發(fā)展和需求?，F(xiàn)階段，高校的各種現(xiàn)狀給管理帶來了新的難度。如校區(qū)分散、多重管理、學(xué)生人數(shù)較多、經(jīng)費(fèi)配置不合理等現(xiàn)象。但作為一所大學(xué)，必須首先抓好校園管理，依法治校，科學(xué)管校，提升管理能力，提高人員素質(zhì)，為社會提供文明和規(guī)范的精神動力，為提升全民素質(zhì)做出貢獻(xiàn)和榜樣。面對現(xiàn)狀，高校各級領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真總結(jié)，深入思考，學(xué)習(xí)中央關(guān)于深化教育領(lǐng)域綜合改革的重要指示和精神，學(xué)習(xí)黨的十八屆四中全會關(guān)于依法治國的指示和理念，按照中央深化教育領(lǐng)域綜合改革的統(tǒng)一部署和要求，銳意進(jìn)取、勇于創(chuàng)新、加大制度建設(shè)和依法治校的力度，形成新的改革方案，扎實(shí)推進(jìn)，認(rèn)真落實(shí)，使高校的管理能力與水平有著明顯的提高，更好地適應(yīng)現(xiàn)代化教育事業(yè)發(fā)展的需求。

2.高校管理人員綜合素質(zhì)提升設(shè)想

2.1主動培養(yǎng)責(zé)任意識

責(zé)任是指應(yīng)盡的職責(zé)，也就是分內(nèi)應(yīng)該做的事。一個公民無論從事何種職業(yè)，都應(yīng)該心里存有責(zé)任，尊重自己的工作，并努力完成自己所承擔(dān)的工作任務(wù)。高校管理崗位的工作人員要有自覺培養(yǎng)責(zé)任意識的精神，做任何事務(wù)都必須講責(zé)任，牢固樹立責(zé)任第一的思想觀念。努力做到對自己負(fù)責(zé)，對家庭負(fù)責(zé)，對單位負(fù)責(zé)和對社會負(fù)責(zé)，把增強(qiáng)責(zé)任心貫穿在日常工作和平時的每一件小事上。責(zé)任的培養(yǎng)源于日常生活的習(xí)慣積累，并通過日常反復(fù)的實(shí)際行為逐步養(yǎng)成而固定下來，良好習(xí)慣的養(yǎng)成又離不開責(zé)任和意志的支撐。責(zé)任的培養(yǎng)還來自對日常工作及生活的點(diǎn)滴小事的態(tài)度，小事的責(zé)任是大事責(zé)任的基礎(chǔ)。因此，培養(yǎng)責(zé)任要從平時的小事開始抓起，日積月累，逐漸養(yǎng)成做事負(fù)責(zé)的良好習(xí)慣行為。作為高校的管理人員，要加強(qiáng)自我責(zé)任意識的培養(yǎng)，認(rèn)真做好本職工作；加強(qiáng)工作責(zé)任心的培訓(xùn)，必須具備基本職業(yè)道德，提升敬業(yè)精神，誠信守言；加強(qiáng)社會責(zé)任感的熏陶，講公德，守規(guī)則，對自己、單位及社會負(fù)責(zé)任。高校管理崗位工作職責(zé)要明確規(guī)定培養(yǎng)責(zé)任的條例，強(qiáng)化管理人員自我責(zé)任意識培養(yǎng)與培訓(xùn)，有針對性地舉辦相關(guān)內(nèi)容的學(xué)習(xí)班，有意識地加強(qiáng)責(zé)任心的培訓(xùn)與訓(xùn)練，積極主動承擔(dān)工作，勇于負(fù)責(zé)，敢于擔(dān)當(dāng)，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣行為。每一位管理人員在日常工作中要有意識地培養(yǎng)自己的工作責(zé)任心，積極主動訓(xùn)練自己，使自己的工作責(zé)任意識有明顯的提高，工作狀況有明顯的改變，從而有效提高管理工作能力和水平，使學(xué)校的綜合管理能力和水平有實(shí)質(zhì)性的提升。

2.2有效強(qiáng)化目標(biāo)管理

目標(biāo)是指需要尋求的對象或想要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理概念由美國現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得德魯克1954年創(chuàng)立提出，并被全球各大工商界、企業(yè)界及商學(xué)院廣泛運(yùn)用與推廣。目標(biāo)管理就是在工作中首先設(shè)立目標(biāo)，把目標(biāo)當(dāng)著核心任務(wù)，通過管理的手段和方式來承擔(dān)或完成任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。高校各級領(lǐng)導(dǎo)首先要具備創(chuàng)新思維，強(qiáng)化目標(biāo)管理理念，把目標(biāo)管理理念貫穿于日常行政管理理念之中，在管理崗位職責(zé)中增設(shè)目標(biāo)管理的環(huán)節(jié)和要求，并將目標(biāo)管理的考核列入日常管理工作之中，對于目標(biāo)管理完成較好的部門與個人給予獎勵。學(xué)校職能部門要根據(jù)學(xué)校及本部門的實(shí)際情況，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并力爭落實(shí)到位，努力改變辦事拖拉、推諉的低效率現(xiàn)象。對于從事高校管理工作崗位的人員，要加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)意識培養(yǎng)，具備國際化視野，了解和掌握現(xiàn)代大學(xué)管理新理念、新思路。在本職工作中注重自我目標(biāo)設(shè)定，通過對自我目標(biāo)的設(shè)定、管理和實(shí)現(xiàn)來嘗試工作中的新思路和新方法，并從完成工作的業(yè)績中感觸到目標(biāo)管理成果所帶來的喜悅心情，從而更好的投入到日常管理工作之中，使高校的管理工作水平跨上一個新的臺階。

2.3積極搭建發(fā)展平臺

高校管理工作的水平高低決定著學(xué)校發(fā)展的層次，也代表著學(xué)校發(fā)展的方向。由于目前高校的管理水平還沒有真正達(dá)到規(guī)范化、質(zhì)量化和制度化的程度。因此，高校管理崗位隊(duì)伍建設(shè)與完善，管理人員綜合素質(zhì)的提升已成為學(xué)校管理工作創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)和基本任務(wù)。在基層管理崗位工作中，要特別強(qiáng)化制度建設(shè)的創(chuàng)新與完善，努力為管理人員提升素質(zhì)創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會，搭建發(fā)展平臺，力爭出現(xiàn)新局面。全面強(qiáng)化制度建設(shè)，努力搭建發(fā)展平臺，加大自身素質(zhì)建設(shè)力度。這是管理崗位機(jī)制創(chuàng)新的重要途徑，必須貫穿于日常工作之中。高校相關(guān)部門可通過崗位培訓(xùn)或進(jìn)修等方式，積極組織，有效安排在崗管理人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)與進(jìn)修，力爭提高管理人員的綜合能力和技能，并將這種崗位培訓(xùn)方式制度化、常態(tài)化,使之成為日常工作的一個環(huán)節(jié)，促使制度建設(shè)循環(huán)發(fā)展。提升高校管理人員的綜合素質(zhì)，在于平時的日常工作積累。高校的基層管理工作人員，絕大多數(shù)要在原崗位上工作到退休，時間一長，難免厭煩，工作熱情隨之發(fā)生變化。因此，有效安排管理崗位人員內(nèi)部交流輪崗便是改革創(chuàng)新的一種方式，同事之間互換角色，相互學(xué)習(xí)溝通，取長補(bǔ)短，共同提高，挖掘新的潛能，發(fā)揮新的優(yōu)勢。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及職能部門要充分考慮到管理人員的自身發(fā)展與提升的要求，努力為管理人員提供發(fā)展與深造的機(jī)會，搭建更多的創(chuàng)新學(xué)習(xí)機(jī)會與發(fā)展平臺，使管理崗位工作人員的自身發(fā)展能有新的突破，從而真正提升高校的管理水平。

篇5

流動人員人事檔案具有地域分散、流轉(zhuǎn)性強(qiáng)的特征，管理難度相對較大，在檔案形成過程中，由于經(jīng)手人多變，管理區(qū)域跨度大等原因，往往存在著手續(xù)不全、內(nèi)容不完整等問題，對個人信息量的反映不足，無法全面詳實(shí)地體現(xiàn)個人情況；此外，在具體的檔案管理、整合工作中，字跡模糊、以訛傳訛等情況也時有發(fā)生，這些都影響了檔案的準(zhǔn)確性和憑證價值。例如，在個人的年度考核資料中，加蓋公章不清楚、有關(guān)的個人簽字和評價空缺；許多時間較長的資料字跡退化模糊，難以辨認(rèn)；有些檔案資料殘缺不全，連續(xù)性不夠等，這些問題都是目前流動人員人事檔案管理中存在的問題。

（二）檔案管理人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，檔案利用程度不高

許多用人單位往往只注重檔案的管理和保密工作，卻忽略了人事檔案的功能使用。個人的檔案在許多單位看來是個人私密的象征，因而進(jìn)行嚴(yán)格的保密。但是，由于只注重保密而不注重根據(jù)情況變化及時更新、補(bǔ)充和完善，加之嚴(yán)格的檔案信息采集制度，使流動人員的人事檔案利用程度不足。

（三）流動人員人事檔案受地區(qū)發(fā)展差異影響

受到地區(qū)發(fā)展程度影響，各地對流動人員人事檔案的重視程度參差不齊。在東部沿海和經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)，信息流通渠道通暢多元，對流動人員人事檔案管理工作重視，更有關(guān)于檔案管理的完善制度。但在諸如我們陽泉這樣的一些欠發(fā)達(dá)的內(nèi)陸地區(qū)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，信息較為閉塞，對人才的吸引力不足，人員流動本身較少，對流動人員人事檔案管理工作不重視，缺乏科學(xué)管理流動人員人事檔案的意識。

（四）流動人員檔案管理配置薄弱

檔案管理配置的薄弱也是影響流動人員人事檔案管理工作的一個重要因素。首先，體現(xiàn)在管理隊(duì)伍素質(zhì)不高、能力不強(qiáng)。對檔案管理人員的錄用上標(biāo)準(zhǔn)過低，使得流動人員人事檔案管理隊(duì)伍缺乏專業(yè)知識，科學(xué)的檔案管理便無從談起。另外，檔案管理器材和制度的陳舊、落后也是普遍存在的現(xiàn)象和問題。許多單位的檔案管理設(shè)施過于陳舊，有的甚至已經(jīng)不能達(dá)到使用標(biāo)準(zhǔn)，致使流動人員人事檔案存在安全隱患。管理制度不夠健全，容易出現(xiàn)管理漏洞和盲區(qū)。

二、如何做好傳媒單位流動人員人事檔案管理工作

流動人員人事檔案管理工作關(guān)系到勞動者的切身利益，關(guān)系到人事檔案工作體系的完整。我們必須高度重視起來，積極做好傳媒單位流動人員人事檔案管理工作。

（一）從思想和制度上重視流動人員人事檔案管理工作

面對傳媒單位人員、部門較多，人員流動頻繁的基本特點(diǎn)，要從思想上和行動上重視流動人員人事檔案管理工作。要成立流動人員人事檔案管理的職能科室，對流動人員檔案進(jìn)行統(tǒng)一、集中、高效管理。對流動人員的人事檔案要按照其社會經(jīng)歷進(jìn)行分類管理。例如，可以分為本科畢業(yè)、研究生畢業(yè)、博士研究生畢業(yè)、部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)、地方借調(diào)等等。并劃分相應(yīng)的區(qū)域，建立健全分類目錄，進(jìn)行嚴(yán)格管理。要注重流動人員人事檔案信息的準(zhǔn)確性，檔案管理人員要增強(qiáng)責(zé)任心，把好收集關(guān)，出現(xiàn)差錯及時更改，并加強(qiáng)與人事部門的聯(lián)系、溝通，及時補(bǔ)充完善流動人員檔案管理信息。同時要根據(jù)上級檔案管理的要求建立健全流動人員檔案管理的收集、整理、鑒定等制度。

（二）加強(qiáng)檔案管理隊(duì)伍建設(shè)，提高檔案管理利用率

在檔案管理工作中，檔案管理員的素質(zhì)直接影響了流動人員人事檔案管理的質(zhì)量水平。對于參與到檔案管理的人員，首先，要嚴(yán)格把關(guān)，挑選具有相關(guān)專業(yè)知識、有責(zé)任心、品德良好的檔案管理人員。其次，要加強(qiáng)有關(guān)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，將傳媒單位流動人員檔案管理工作與其他單位的區(qū)別和特殊性講清楚，提高管理隊(duì)伍對流動人員人事檔案的認(rèn)識水平。最后，單位領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行不定時抽查，督促工作人員將工作做細(xì)做好。

（三）不同地區(qū)根據(jù)具體情況區(qū)別對待

不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)展?fàn)顩r不一，對待流動人員檔案管理的認(rèn)識及措施也就不同。為此，傳媒單位內(nèi)部人事檔案管理尤其是流動人員的人事檔案管理要根據(jù)當(dāng)?shù)氐牟煌瑢?shí)況區(qū)別對待和發(fā)展。具體說來，像我們陽泉這樣的欠發(fā)達(dá)的內(nèi)陸地區(qū)，一定要從思想上高度重視起來，在本地區(qū)本單位內(nèi)部形成重視檔案管理的良好氛圍，而對于信息渠道較為暢通的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，則要進(jìn)一步思考流動人員檔案管理中存在的問題，并根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況查找解決對策。

（四）建立電子檔案，促進(jìn)流動人員檔案管理的電子化進(jìn)程

隨著信息社會的發(fā)展，電子檔案越來越成為檔案管理的一個未來趨勢。其具有突出的便捷性和實(shí)用性。要建立專門的電子檔案室，并且尋求用人單位、社會機(jī)構(gòu)等多個網(wǎng)絡(luò)平臺的共享，提高流動人員人事檔案的利用率。就拿我們傳媒單位來說吧，我們單位的流動工作人員，有記者，也有主持人，還有很多從事其他工作的人員，為了避免部分流動人員在此鍛煉幾年后就跳槽的現(xiàn)象，可以將每位流動人員進(jìn)入我臺后的成長路程記錄下來，制作成電子檔案，增強(qiáng)流動人員的歸屬感，還可建立獎勵機(jī)制，對認(rèn)真負(fù)責(zé)的好的流動人員進(jìn)行轉(zhuǎn)正待遇，留住人才。

篇6

關(guān)鍵詞:地勘單位技術(shù)人員激勵機(jī)制

1引言

在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化過程中,從事地質(zhì)勘查的地勘單位為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要,逐步開展事改企與商業(yè)經(jīng)營思維的改革和變遷。雖然逐漸實(shí)行企業(yè)化管理,但傳統(tǒng)的事業(yè)型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式,在一定程度上也阻礙事業(yè)單位的市場化進(jìn)程。這種普遍存在的諸如管理者對激勵機(jī)制的思想認(rèn)識不夠、激勵制度不完善等問題,導(dǎo)致了地勘單位出現(xiàn)招人難、留人難與用人難的局面,所以建立合理有效的激勵機(jī)制已成薪酬管理工作的當(dāng)務(wù)之急。

2地勘單位技術(shù)人員激勵機(jī)制存在的問題

2.1技術(shù)人員薪酬分配上未體現(xiàn)艱苦性

地質(zhì)勘查單位92%以上的專業(yè)技術(shù)人員從事著野外技術(shù)工作,其工作環(huán)境比較艱苦,工作壓力比較大。而在目前地質(zhì)勘查單位實(shí)行的崗效薪級工資制中,從事一線野外技術(shù)人員沒在福利及其他補(bǔ)貼上予以考慮,影響了野外技術(shù)人員的工作積極性和主動性。以前,面對地質(zhì)條件復(fù)雜、自然環(huán)境惡劣的客觀因素,在外的地質(zhì)技術(shù)人員一次又一次出色地完成工作任務(wù)。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和商業(yè)經(jīng)濟(jì)在中國經(jīng)濟(jì)社會的影響,技術(shù)人員工作環(huán)境的艱苦性卻沒有在收入分配上充分體現(xiàn)出來,造成技術(shù)人員心理不平衡,阻礙了地勘工作的順利開展。

2.2薪酬分配上沒有體現(xiàn)績效業(yè)績

由于單位領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)人員思想意識本身的原因,特別是作為從濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下走出來不久的地勘類事業(yè)單位,平均主義思想尤為深刻,表現(xiàn)為:一是技術(shù)人員相互之間的平均分配,薪酬的差別基本只體現(xiàn)在野外工作時間與項(xiàng)目的工期長短上,而與技術(shù)人員的工作能力、工作業(yè)績沒有太大關(guān)系;二是反映在崗位工資制度的標(biāo)準(zhǔn)差距非常小,雖然在工資改革過程中引入效益工資起到一定的激勵作用,但效益工資也僅與職位和職稱有關(guān)聯(lián),而與實(shí)際績效掛鉤不夠明顯。

2.3技術(shù)人員的個人理想與用人現(xiàn)實(shí)存在差距

任何一名從事地勘事業(yè)的技術(shù)人員都有自己的理想和追求,他們都有自己的個人職業(yè)生涯規(guī)劃,但在地勘事業(yè)單位中傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技術(shù)骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術(shù)工作。這種技術(shù)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標(biāo)之間相互矛盾,在一定程度上造成了技術(shù)人才資源的浪費(fèi)和內(nèi)耗。同時從地勘單位的干部用人的實(shí)際情況來看,管理干部與技術(shù)干部之間存在著錯位現(xiàn)象,使技術(shù)人才產(chǎn)生錯誤的職業(yè)生涯規(guī)劃,不利于技術(shù)人才發(fā)揮其應(yīng)有的價值。

2.4對專業(yè)技術(shù)人才的人力資本投入不夠

地勘事業(yè)單位未能體現(xiàn)使用、培養(yǎng)和開發(fā)的核心環(huán)節(jié),是目前地勘單位人力資源管理的一個明顯特征。人員的進(jìn)出、業(yè)績的考核等具體事務(wù)占據(jù)了人事工作者的大部分時間,對人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)等缺乏長遠(yuǎn)性和系統(tǒng)性的科學(xué)規(guī)劃,更未將人力資源的合理配置提升到單位發(fā)展戰(zhàn)略的高度。部分地勘單位出現(xiàn)對職工教育培訓(xùn)投資力度小、培訓(xùn)形式單一或過程形式化甚至只使用不培訓(xùn)開發(fā)的問題,阻塞了技術(shù)人才專業(yè)提升的直接通道,也沒有滿足作為技術(shù)人員特有福利的更高層次的精神需求,降低了其工作的的主動性。

3地勘單位技術(shù)人員激勵機(jī)制探討

3.1科學(xué)配置技術(shù)人才隊(duì)伍,充分發(fā)揮技術(shù)人才資源價值

要進(jìn)一步健全高級專業(yè)技術(shù)人才的吸引、培養(yǎng)、任用機(jī)制。一是建立寬松靈活的人才引進(jìn)機(jī)制,對地勘單位急需和崗位緊缺的專業(yè)技術(shù)人才堅(jiān)持特事特辦、減少環(huán)節(jié),以各種靈活的方式利用專業(yè)技術(shù)人才的智力;二是建立多元一體的人才培養(yǎng)機(jī)制,根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才成長規(guī)律和總隊(duì)發(fā)展需要,推行以職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的培養(yǎng)和培訓(xùn)體系;三是競爭擇優(yōu)的人才使用機(jī)制,努力使優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出;四是制訂適應(yīng)技術(shù)人員自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯通道,讓他們實(shí)現(xiàn)個人的人生價值。

3.2注重薪酬激勵與精神激勵、情感激勵機(jī)相結(jié)合

作為地勘單位隊(duì)伍核心的技術(shù)人員,在當(dāng)前實(shí)行的項(xiàng)目經(jīng)理制與承包制模式下,更多的需要發(fā)揮項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的作用來共同完成組織安排工作任務(wù),而盡管物質(zhì)需要是人們從事一切社會活動的基本動因,但有機(jī)地發(fā)揮基于團(tuán)隊(duì)考慮的績效激勵機(jī)制以及目標(biāo)激勵、工作授權(quán)激勵、參與決策激勵與榮譽(yù)激勵等精神激勵以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵的共同作用,更能在較高層次上調(diào)動職工積極性,其激勵深度大,維持時間也較長。

3.3建立針對性強(qiáng)的具體激勵措施

應(yīng)建立能對地勘單位技術(shù)人員起明顯激勵作用的激勵機(jī)制。一要建立差距較大的薪金制,實(shí)行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。二要建立具體的獎勵制度,除地勘單位統(tǒng)一設(shè)立的質(zhì)量獎、安全獎與年終獎之外,可以依據(jù)廣大技術(shù)人員設(shè)立重大勘查項(xiàng)目或找礦成果獎、技術(shù)革新(管理)創(chuàng)新獎并設(shè)置技術(shù)帶頭人等獎項(xiàng)。三可采用晉升激勵制度,可通過建立通暢、明確的晉升渠道,為優(yōu)秀技術(shù)人才構(gòu)筑施展才華的舞臺,為技術(shù)人才創(chuàng)造晉升的機(jī)會。

3.4完善績效考核機(jī)制,講求獎勵效果

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二是提升預(yù)算管理機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，提高預(yù)算管理機(jī)構(gòu)的地位。

目前，我國高校普遍以包含預(yù)算、會計(jì)、收費(fèi)職能于一體的財務(wù)處機(jī)構(gòu)設(shè)置形式。有學(xué)者提出把以上三個并列設(shè)置為預(yù)算處、會計(jì)處和資金處的中層管理部門。我們認(rèn)為這樣設(shè)置可以提高預(yù)算的重要性，但由于預(yù)算與會計(jì)等部門聯(lián)系密切，這樣劃分會削弱它們之間的聯(lián)系，造成溝通上的困難。據(jù)了解，伯克利大學(xué)的學(xué)術(shù)委員會由學(xué)校全體教師組成，學(xué)術(shù)委員會下設(shè)預(yù)算委員會，該委員會負(fù)責(zé)全校人員經(jīng)費(fèi)預(yù)算的政策制定，委員會成員由主管計(jì)劃和預(yù)算工作的副校長、行政部門負(fù)責(zé)人以及院系教授組成。委員會的設(shè)置保證了在制定預(yù)算時既能反映行政權(quán)力的要求，也能反映學(xué)校力量的聲音。根據(jù)我國的實(shí)際情況，我國高校也可以設(shè)立一個預(yù)算管理委員會，由一名副校長分管，成員包括各行政部門和院系負(fù)責(zé)人、重大科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及學(xué)校產(chǎn)業(yè)部門負(fù)責(zé)人組成，作為學(xué)校預(yù)算管理的高層機(jī)構(gòu)。強(qiáng)化預(yù)算編制的力量，在財務(wù)處設(shè)立預(yù)算科，由財務(wù)處的一名副處級人員分管，預(yù)算科由兩名負(fù)責(zé)預(yù)算的具體編制工作。學(xué)校各行政部門和院系等應(yīng)由專門的人與預(yù)算科建立密切的工作關(guān)系，作為預(yù)算科編制預(yù)算的具體信息來源。由此該人員對本部門的收支必須了如指掌。這是學(xué)校預(yù)算管理的基層層次。

三是提高預(yù)算編制的水平。

預(yù)算部門人員要有較強(qiáng)的政策水平，及時了解國家和上級預(yù)算管理方面的方針政策，透徹理解政策的內(nèi)涵；預(yù)算部門人員還要有一定的理論水平，經(jīng)常學(xué)習(xí)新的預(yù)算理論，用于指導(dǎo)預(yù)算管理的實(shí)踐；預(yù)算部門人員需要很強(qiáng)的溝通能力，經(jīng)常到各職能部門了解情況，包括各職能部門運(yùn)行、資金的使用、未來職能部門的變化發(fā)展等，科研項(xiàng)目的性質(zhì)及進(jìn)展。在編制預(yù)算前要做好調(diào)查研究工作，調(diào)查上年度預(yù)算執(zhí)行情況，分析上年度預(yù)算中存在的問題。把基數(shù)法、零基預(yù)算和流動預(yù)算等編制方法結(jié)合起來，綜合運(yùn)用。各種預(yù)算編制方法沒有絕對的優(yōu)缺點(diǎn)，對項(xiàng)目變動不大的項(xiàng)目，可以采用基數(shù)法這種簡單高效的方法；零基預(yù)算法是以“零”為起點(diǎn)，來分析判斷并編制預(yù)算，雖然工作量大，但對情況變動較大的項(xiàng)目非常有效，可以減少原來不合理的支出，充分考慮新增預(yù)算的合理性和必要性，提高資金使用的績效；預(yù)算部門人員還要了解學(xué)校近期工作目標(biāo)和中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，使預(yù)算的編制能滿足高校中長期的發(fā)展需要，這就要求負(fù)責(zé)預(yù)算的領(lǐng)導(dǎo)有著戰(zhàn)略眼光。

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1.2統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：文中數(shù)據(jù)均采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析處理，以P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2討論

相關(guān)主管人員在看到健康教育管理單后能夠?qū)颊叩慕】到逃M(jìn)展情況了如指掌，并由此為依據(jù)制定護(hù)理計(jì)劃，對患者的護(hù)理療效做出切實(shí)的評估。同時，質(zhì)量控制主管可以周圍單位對患者護(hù)理康復(fù)的效果進(jìn)行評價，在以評估結(jié)果對教育不足的地方加以補(bǔ)充，防止患者在康復(fù)過程中出現(xiàn)失誤。調(diào)查結(jié)果表明，絕大多數(shù)的骨折患者都希望在出院后得到具體的康復(fù)訓(xùn)練指導(dǎo)。這時護(hù)理人員將健康教育管理單作為回訪依據(jù)，同時制定后期康復(fù)計(jì)劃，避免了患者在家中出現(xiàn)問題后得不到及時的救治。如此一來，健康教育就會融入到入院、出院、康復(fù)，形成有機(jī)的整體，確保了康復(fù)工作的全面性及持續(xù)性。健康管理單的應(yīng)用，不僅避免了護(hù)理工作的遺漏點(diǎn)，也是具有針對性的健康教育。骨折患者在出院后需要進(jìn)行康復(fù)鍛煉，責(zé)任護(hù)士就可利用健康教育管理單上的對應(yīng)信息進(jìn)行回訪，再以患者的病情為依據(jù)進(jìn)行功能鍛煉指導(dǎo)，該指導(dǎo)主要以居家鍛煉為主，如果患者存在問題，護(hù)理人員也可依據(jù)健康教育管理單進(jìn)行指導(dǎo)回復(fù)。在護(hù)理人員與患者溝通的同時，有效的提高了患者滿意度。責(zé)任護(hù)士需將患者病情評估情況真實(shí)的記錄在管理單上，以評估結(jié)果為依據(jù)對患者實(shí)施指導(dǎo)，這些工作的開展都需要醫(yī)患之間良好的溝通。傳統(tǒng)方法中，責(zé)任護(hù)士需將鍛煉內(nèi)容及方法告知夜班代管護(hù)士，再由代班護(hù)士對患者進(jìn)行指導(dǎo)，大量的重復(fù)工作，既增加了護(hù)士的工作量，又使得工作更加繁瑣雜亂；而本文中責(zé)任護(hù)士只需負(fù)責(zé)8個左右患者，囊括護(hù)理、教育、觀察病情等，在責(zé)任護(hù)士夜班或休息時只需一個護(hù)士代為負(fù)責(zé)即可。此外，很多剛?cè)胄械哪贻p護(hù)士由于剛?cè)胄?，缺乏?jīng)驗(yàn)、技巧和相關(guān)知識，因此在實(shí)際的工作中容易出現(xiàn)失誤，遺漏了患者病情或造成工作上的失誤。資歷較淺的護(hù)士在工作中就要仔細(xì)閱讀健康教育管理單，對患者日常行為、飲食、訓(xùn)練情況及皮膚等進(jìn)行觀察，嚴(yán)格按照管理單的內(nèi)容操作，從而實(shí)現(xiàn)全面無誤的指導(dǎo)患者。部分調(diào)查顯示，當(dāng)骨折患者常與護(hù)理人員交談、溝通，會明顯提高患者對護(hù)理的滿意度；當(dāng)患者與護(hù)理人員交談很少時，就會降低患者對護(hù)理的滿意度。因此，采取健康教育管理單，護(hù)士每天都要與患者進(jìn)行溝通，增加了兩者的溝通時間，也將兩者之間的關(guān)系拉的更近、更緊密。本文研究顯示，采取健康教育管理單護(hù)理的觀察者患者在護(hù)理滿意度方面明顯高于對照組，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

篇9

工作者的活動非常的繁瑣，而待遇并不是非常高。尤其是在當(dāng)今的時代背景下，一些檔案管理工作者不能合理的控制好自身的心態(tài)，在其心理上表現(xiàn)出非常顯著地落寞感，特別是按照崗位來訂立待遇之后，不具備應(yīng)有的工作積極性，就算是具有非常高的水平的綜合性的員工，也會產(chǎn)生一種認(rèn)為工作沒有意義的心態(tài)，導(dǎo)致發(fā)生倦怠心理。

2.檔案管理活動并沒有受到其應(yīng)有的關(guān)注，從業(yè)者自身缺乏成就意識

。當(dāng)前的形勢是，整個環(huán)境對于此項(xiàng)活動并沒有形成正確的認(rèn)識，甚至還有部分人貶低此項(xiàng)活動。從業(yè)者的活動本身屬于以后總服務(wù)性活動，所以常會受到忽略，因而長此以往就會出現(xiàn)一種沒有成就感的意識，進(jìn)而發(fā)展為倦怠心理。

3.檔案信息網(wǎng)絡(luò)化，工作壓力增大

信息技術(shù)的飛速發(fā)展，檔案信息資源的網(wǎng)絡(luò)化，對檔案管理人員有著不同以往的知識結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求，尤其在知識密集、人才集中和現(xiàn)代化辦公的高校，應(yīng)具有較強(qiáng)的信息處理能力；較強(qiáng)的網(wǎng)絡(luò)信息采集、整合與服務(wù)技能；一定的外語水平、計(jì)算機(jī)專業(yè)知識水平和良好的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力。因此，檔案管理人員在心理上承受著難以負(fù)擔(dān)的壓力，以致產(chǎn)生焦慮和挫折感，引起職業(yè)倦怠。

二、績效管理以及檔案管理人員職業(yè)倦怠的解決方法

通過上文對檔案管理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠原因的分析可知，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的主要原因就是檔案管理人員工作激情不高，缺乏工作興趣，同時對于工作中存在的壓力沒有找到合適的突破口進(jìn)行釋放?；谶@樣的原因，采用科學(xué)的績效管理手段可以有效的轉(zhuǎn)變這一局面。

1.通過績效工資

按照期望理論的觀點(diǎn)，績效和工資是相互聯(lián)系的，能激活檔案管理人員的工作動機(jī)。但管理實(shí)踐中，績效工資不一定能帶來好的結(jié)果。這取決于績效工資的制度及貫徹情況。如績效評估是否能反映檔案管理人員的實(shí)際工作情況，讓他們感到公平。

2.通過提高檔案管理人員對組織的承諾、滿意感等激活他們的工作動力

對他們的工作進(jìn)行指導(dǎo)，幫助他們排除工作中的障礙，并對他們進(jìn)行人性化的管理方式，從而激活其工作動機(jī)。

3.通過設(shè)定目標(biāo)來激勵檔案管理人員

目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，進(jìn)行及時調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

4.通過建立檔案管理人員指標(biāo)評價體系，變職稱評定終身制為競爭上崗制

在指標(biāo)評價體系中要鼓勵檔案管理人員通過較長時期的艱苦勞動創(chuàng)造出高質(zhì)量、高水平的成果，并對其進(jìn)行引導(dǎo)、激勵和約束。打破檔案專業(yè)技術(shù)資格終身制，實(shí)行檔案職業(yè)資格認(rèn)證制度，最終不斷激勵檔案管理人員有責(zé)任地發(fā)展和完善自己。

5.通過建立績效反饋機(jī)制，促進(jìn)績效改進(jìn)

績效反饋是對績效評估結(jié)果的分析和應(yīng)用，通過績效溝通來實(shí)現(xiàn)。妥善地對績效考評結(jié)果進(jìn)行及時反饋，并加以正確的引導(dǎo)，將經(jīng)過認(rèn)真分析的考評結(jié)果運(yùn)用到績效改進(jìn)工作中，對有效提高整個績效管理工作成效起著至關(guān)重要的作用，對檔案管理人員的整體素質(zhì)提高有重要的意義。

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在護(hù)理后統(tǒng)計(jì)護(hù)理的有效率，氛圍顯效、有效與無效3個指標(biāo)，其中，顯效：患兒能在短期內(nèi)康復(fù)出院，無因護(hù)理不當(dāng)引發(fā)的后遺癥與并發(fā)癥；有效：患兒經(jīng)過護(hù)理之后明顯有好轉(zhuǎn)，并能夠康復(fù)出院，無因護(hù)理不當(dāng)引發(fā)的后遺癥與并發(fā)癥；無效：護(hù)理效果不顯著，對醫(yī)療的作用不大。同時，應(yīng)用該院自制評價表，對患兒家屬實(shí)施問卷調(diào)查，統(tǒng)計(jì)患兒家屬對護(hù)理的滿意率例數(shù)與概率，分成非常滿意、滿意及不滿意3個指標(biāo)，而總滿意率=非常滿意率+滿意率。

2結(jié)果

2.1對比兩組患者的護(hù)理有效率

對兩組患兒采用不同的護(hù)理對策之后，對比兩組護(hù)理的有效率發(fā)現(xiàn)，其中，對照組49例患者中，顯效有25例，占51.02%，有效13例，占26.53%，無效11例，占22.44%，其總有效率是77.55%；研究組49例患者中，顯效38例，占77.55%，有效9例，占18.37%，無效2例占4.08%，其總有效率是95.92%?？芍芯拷M的護(hù)理有效率明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。

2.2對比兩組患兒家屬對護(hù)理的滿意度

給予對照組患兒實(shí)施常規(guī)護(hù)理，給予研究組患兒實(shí)施人性化管理護(hù)理，調(diào)查兩組患兒家屬對護(hù)理的滿意率，對照組49例患兒家屬對護(hù)理的滿意度評價中，非常滿意31例，占63.27%，滿意11例，占22.44%，不滿意7例，占14.29%，其總滿意率為85.71%；研究組49例患兒家屬對護(hù)理的滿意度評價中，非常滿意41例，占83.67%，滿意6例，占12.25%，不滿意2例，占4.08%，其總滿意率為95.92%?？芍?，研究組患兒家屬對護(hù)理的滿意率明顯高于對照組患兒家屬對護(hù)理的滿意率，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。