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篇1

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）24-0075-02

醫(yī)院的優(yōu)秀人才掌握著核心的技術(shù)，“名醫(yī)”的品牌效應(yīng)對(duì)醫(yī)院有著很強(qiáng)的社會(huì)影響力，調(diào)離勢(shì)必會(huì)帶來醫(yī)療市場(chǎng)份額的損失；醫(yī)療市場(chǎng)開發(fā)人員的流失會(huì)造成重要業(yè)務(wù)關(guān)系的中斷；掌握特殊醫(yī)療設(shè)備或器械操作技術(shù)人員的調(diào)離，會(huì)造成影響該設(shè)備或器械使用的效率。同時(shí)，優(yōu)秀人才的流失會(huì)在醫(yī)院?jiǎn)T工中還引起強(qiáng)烈的心理沖擊，導(dǎo)致員工對(duì)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理缺乏信任感。這一切往往都是難以估量的無形資產(chǎn)的損失，會(huì)造成醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)運(yùn)行紊亂。

一、人才流失的原因分析

（一）激勵(lì)機(jī)制不健全不利于待遇留人

首先，眼下大多數(shù)醫(yī)院都存在激勵(lì)機(jī)制不健全的情況，存在問題大多是激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性、公平性、實(shí)用性，形式也千差萬別，缺少應(yīng)有的較為統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)：激勵(lì)機(jī)制對(duì)激勵(lì)適度和適時(shí)把握，降低管理成本、為建設(shè)優(yōu)秀醫(yī)院文化為支撐等方面沒能起到積極的促進(jìn)作用。其二，在分配制度上，還不能充分體現(xiàn)多勞多得、重視知識(shí)的機(jī)制，還有“大鍋飯”現(xiàn)象，而沒有建立在報(bào)酬優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上的“感情留人”和“事業(yè)留人”就像“空中樓閣”，沒有根基，收入處于太低的水平，沒能體現(xiàn)重學(xué)科、向技術(shù)傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養(yǎng)和激勵(lì)知識(shí)型人才，沒能使醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還挫傷員工的積極性，加劇優(yōu)秀人才的流失。

（二）領(lǐng)導(dǎo)方式僵化不利于事業(yè)留人

領(lǐng)導(dǎo)方式是醫(yī)院決策層管理哲學(xué)和個(gè)人修養(yǎng)的外在表現(xiàn)。多年來，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部采用任命制，一些醫(yī)院的管理運(yùn)行存在諸多問題，甚至存在排除異己、任人唯親等現(xiàn)象。這種帶有強(qiáng)烈個(gè)人專制色彩的管理風(fēng)格和居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)方式無疑會(huì)使具有較強(qiáng)自主性和能動(dòng)性的優(yōu)秀人才感到不舒服，導(dǎo)致缺乏歸宿感。當(dāng)優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才意識(shí)到，一個(gè)缺乏足夠公信力、號(hào)召力和凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)班子難以實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展時(shí)，就可能選擇遠(yuǎn)走高飛。

（三）團(tuán)隊(duì)精神缺失不利于感情留人

卓越的團(tuán)隊(duì)精神，是構(gòu)筑起穩(wěn)定的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍的關(guān)鍵所在。在醫(yī)院，團(tuán)隊(duì)存在于病區(qū)，存在于班組，存在于科室。隨著社會(huì)進(jìn)步，醫(yī)院的發(fā)展，學(xué)科的細(xì)分，各專業(yè)分工越來越細(xì)，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來越窄，其表現(xiàn)為心理距離增大，交往頻率下降，人與人關(guān)系變得不穩(wěn)定，人際關(guān)系不和諧。另一方面，醫(yī)院的人才自我意識(shí)日益增強(qiáng)，個(gè)性發(fā)展也日趨多樣化。由此，維持在工作關(guān)系層面上的人際關(guān)系淡化趨勢(shì)明顯，人們的集體榮譽(yù)感也隨之淡薄，醫(yī)院的凝聚力也隨著削弱，醫(yī)院失去了對(duì)優(yōu)秀人才的向心力，使之從感情上沒有了對(duì)醫(yī)院的依戀或者說歸宿感。

二、人才流失的管理對(duì)策

人才流動(dòng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然，也就是說醫(yī)院目前的人才流失具有某種必然性及合理性。對(duì)個(gè)體而言，它更是人才增值的一種方式，也是人才的內(nèi)在需求，通過流動(dòng)，人才可以豐富工作資歷和積累經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到增值；從全社會(huì)角度看：人才流動(dòng)是優(yōu)化人力資源配置，開發(fā)人力資源的必然要求；從人才管理角度看：人才流動(dòng)方向由價(jià)值實(shí)現(xiàn)定式所規(guī)定，即人才總是力圖流向那些更能發(fā)揮自身作用、物質(zhì)和精神待遇更高，因而更能體現(xiàn)自身價(jià)值的地區(qū)、單位及部門，人才價(jià)值越高，就越能調(diào)動(dòng)人才積極性，越能促進(jìn)人才的再生產(chǎn)。用辯證的眼光看，人才的正常流動(dòng)是一種機(jī)遇，有流出才能有流入，醫(yī)院可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)建立更精干、結(jié)構(gòu)更合理的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。而從醫(yī)院自身看，人才流失卻是醫(yī)院核心競(jìng)力缺失的必然，更是一種“危機(jī)”信號(hào)，它能從某個(gè)角度表明醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動(dòng)醫(yī)院改善經(jīng)營(yíng)管理和人才管理的壓力。因此，醫(yī)院應(yīng)采取得力措施，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，謀求對(duì)人才的吸引優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)化人才對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進(jìn)優(yōu)秀人才。

（一）建立吸引人才的機(jī)制

鼓勵(lì)有序競(jìng)爭(zhēng)，克服論資排輩傾向，鼓勵(lì)有才干的人脫穎而出。要堅(jiān)持定期考核，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，使有真才實(shí)學(xué)的人得到發(fā)展機(jī)會(huì)，使醫(yī)院產(chǎn)生吸引力。對(duì)事業(yè)心強(qiáng)，有真才實(shí)學(xué)，有實(shí)干精神的人才、技術(shù)骨干，要大力提供干事業(yè)的條件，大膽放權(quán)，搭建平臺(tái)，提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境，并在培訓(xùn)、提升、住房分配、工資獎(jiǎng)金等方面給予傾斜等等，從機(jī)制建設(shè)上加大力度，吸引和留住人才。

（二）加強(qiáng)人事制度改革

醫(yī)院應(yīng)該改革現(xiàn)有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結(jié)構(gòu)合理的前提下，不僅要敞開“入口”，面向社會(huì)公開招聘醫(yī)院所需要的技術(shù)、管理人才，而且，要通過淘汰機(jī)制放開“出口”，采取不同形式，將醫(yī)院確實(shí)不需要的人篩選出去，形成員工優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的最佳配置，使醫(yī)院不斷增強(qiáng)生機(jī)與活力。扎實(shí)培養(yǎng)和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統(tǒng)。

（三）建立合理的分配制度

在分配上體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小，是對(duì)人才價(jià)值的承認(rèn)，對(duì)于吸引人才有重要意義。根據(jù)現(xiàn)行醫(yī)院管理體制，不宜在基本工資方面拉開差距，但可以采用諸如立功晉級(jí)、創(chuàng)收提成、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等辦法體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)可落實(shí)有關(guān)合理化建議、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)條例；應(yīng)當(dāng)擬定以業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)為主的獎(jiǎng)金考核辦法，深化分配和獎(jiǎng)懲制度的改革。工資、福利、獎(jiǎng)金等都要與業(yè)績(jī)掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶，改變做多做少一個(gè)樣的陋習(xí)，要倡導(dǎo)多勞多得、少勞少得的良好氛圍。研究工資中固定部分與可變部分的適當(dāng)比例，固定部分體現(xiàn)公平，保障員工基本生活水平，可變部分體現(xiàn)效率，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得。

（四）加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以提升能力和發(fā)揮潛力

醫(yī)院應(yīng)以人力資源能力建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，以培養(yǎng)高層次人才為重點(diǎn)，以醫(yī)院培訓(xùn)為主體，加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，發(fā)展繼續(xù)教育，為提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力提供智力支持和人才保障。通過創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”和“學(xué)習(xí)型員工”營(yíng)造良好的氛圍，培育、提高員工素質(zhì)。要有效地防止人才流失，必須運(yùn)用科學(xué)有效的手段最大限度地去挖掘發(fā)揮人的潛能，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配。

（五）加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)增強(qiáng)凝聚力

篇2

中圖分類號(hào):G46文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)29-0067-02

高校高層次人才是提升高校教學(xué)科研質(zhì)量的關(guān)鍵因素,更是提升高校競(jìng)爭(zhēng)力的資源保證。處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,高校之間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)為一種人才資源的競(jìng)爭(zhēng),誰擁有更多的人才資源,誰就具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,具有更廣闊的發(fā)展前景[1]。地處北部地區(qū)的黑龍江省高校由于地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件、思想觀念、信息資源等因素制約,人才資源近幾年在不斷向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng),這種狀況嚴(yán)重影響了黑龍江省地區(qū)高等教育的健康發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。

一、黑龍江省高校人才流失現(xiàn)狀分析

高校流失人才中的高學(xué)歷、高職稱比例居高,且多為高素質(zhì)拔尖的中青年專家學(xué)者。流失的人才多數(shù)流向沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),有小部分流向國(guó)外。流向的組織多為重點(diǎn)院校、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份的非重點(diǎn)院校或其他行業(yè)。對(duì)于重點(diǎn)學(xué)科的骨干,發(fā)達(dá)省份不惜采取“三不要”(不要戶口、不要人事檔案、不要工資關(guān)系)的政策予以引進(jìn),并以良好的科研、生活條件等優(yōu)厚待遇作為聘請(qǐng)條件[2]。高校人才隱性流失也日漸加劇。

人才是高校最重要的資本,人才流失意味著高校承受難以計(jì)算的損失。首先是經(jīng)濟(jì)損失,包括組織本身人力資本的投資和保證組織正常的人力資本的補(bǔ)充投資。其次人才流失導(dǎo)致學(xué)科建設(shè)受到影響和學(xué)校的教學(xué)職能弱化,給高校師生產(chǎn)生很大的心理沖擊。這不但是人力成本的損失,而且會(huì)影響高校的持續(xù)發(fā)展[3]。

二、黑龍江省高校人才流失的原因分析

人才流失行為是多種因素共同作用的結(jié)果。在黑龍江省高校人才流失現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上,對(duì)人才流失原因進(jìn)行分析如下:

(一)黑龍江省高校人才流失的外部環(huán)境因素

1.國(guó)際社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈

黑龍江省高校人才流動(dòng)深受國(guó)際背景因素的影響。發(fā)達(dá)國(guó)家為了在未來的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中保持本國(guó)的領(lǐng)先地位,一方面大幅度地增加對(duì)教育的投入,大力培養(yǎng)年輕科技人才;另一方面,千方百計(jì)地吸引外國(guó)優(yōu)秀人才,并以此作為促進(jìn)科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增強(qiáng)國(guó)家實(shí)力的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略。中國(guó)正面臨著史無前例的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn),自改革開放以來,先后有幾十萬名具有高等學(xué)歷的人員出國(guó)留學(xué),但是學(xué)成回國(guó)者不足1/3[4]。

2.國(guó)內(nèi)各省市采取各種措施吸引人才

受國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的影響,各省市在全面實(shí)施“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的框架指導(dǎo)下,相繼制定了各自的人才發(fā)展戰(zhàn)略[5]。這對(duì)于對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平處于劣勢(shì)的黑龍江省形成強(qiáng)有力的沖擊,人才流動(dòng)呈現(xiàn)“馬太效應(yīng)”,在客觀上加速了黑龍江省人才的流失。

3.黑龍江省經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀制約教育發(fā)展

黑龍江省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及內(nèi)地發(fā)達(dá)省份,教育經(jīng)費(fèi)來源較少,致使政府對(duì)于高校的投入不夠,不能為人才提供像發(fā)達(dá)省份那樣優(yōu)厚的薪資待遇和優(yōu)良的人才發(fā)展條件。再加之黑龍江省地處我國(guó)的北方,氣候寒冷,環(huán)境惡劣,在某種程度上成為黑龍江省高校人才流失的主要原因之一。

(二)黑龍江省高校人才流失的組織因素

1.高?，F(xiàn)行內(nèi)部管理體制的因素

高校人才的穩(wěn)定是與高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)上,有時(shí)甚至是決定性因素。

(1)崗位聘任制度不合理

高校內(nèi)的行政化的學(xué)術(shù)管理方式使一些簡(jiǎn)單量化的、形式化的學(xué)術(shù)指標(biāo)成了評(píng)價(jià)教師的標(biāo)準(zhǔn),絕對(duì)化的量化考核方式限制了教師學(xué)術(shù)創(chuàng)造性的發(fā)揮。據(jù)調(diào)查,多數(shù)教師都反映崗位聘任條件強(qiáng)度大、要求較高、任務(wù)重,表示相對(duì)于學(xué)校中的行政人員來講,拿到的崗位津貼需要個(gè)體付出的精力較多。

(2)薪酬制度缺乏激勵(lì)性

崗位聘任條件是與薪酬制度緊密聯(lián)系的,強(qiáng)化的崗位聘任條件配以相應(yīng)的薪酬制度,也會(huì)增強(qiáng)高校的吸引力。從地區(qū)間比較來看,黑龍江省教育行業(yè)職工平均工資水平相對(duì)于發(fā)達(dá)省份缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)調(diào)查三種差異使高校人才對(duì)薪酬制度產(chǎn)生不滿,即與不同高校、不同地區(qū)高校間的比較存在差距;同一學(xué)校教學(xué)與行政人員存在差別;同一工作崗位,教師自身付出與報(bào)酬的對(duì)等性存在差異[6]。

(3)培訓(xùn)工作不到位

與其他行業(yè)相比,高校教師有更強(qiáng)的繼續(xù)學(xué)習(xí)需要。但很多普通高等學(xué)校不能給教師提供充分的繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。教師進(jìn)修培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)科學(xué)規(guī)劃,教學(xué)科研的骨干教師很少有機(jī)會(huì)享受由學(xué)校出資的出國(guó)進(jìn)修、深造等機(jī)會(huì),而那些擁有“官位”的行政人員則可以方便地進(jìn)行出國(guó)“考察”、學(xué)習(xí)深造。

2.人文及學(xué)術(shù)環(huán)境因素

黑龍江省高校目前十分重視人才的引進(jìn)工作,但普遍存在“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”等觀念,致使學(xué)校自己培養(yǎng)的人才因待遇、條件和政策傾斜程度等原因而心理失衡。由此,難以避免人才的隱性或顯性流失的產(chǎn)生。

黑龍江省很多高校還沒有形成有效的尊重人才的氛圍,在政策的切實(shí)執(zhí)行方面和學(xué)校軟環(huán)境的營(yíng)造上還存在差距。例如在一些高校中存在著官本位思想,缺乏學(xué)術(shù)權(quán)力概念,過于強(qiáng)調(diào)行政權(quán)力尤其是行政干部的權(quán)力。專家學(xué)者及其群體得不到充分的重視,人才的價(jià)值得不到應(yīng)有的承認(rèn)和尊重,積極性受到挫傷[7]。

(三)人才個(gè)體因素

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才在職業(yè)規(guī)劃、生活追求等方面都有著多元的價(jià)值取向,他們積極地追求事業(yè)成功和生活幸福。對(duì)于高校人才來說,正是這些多元的價(jià)值取向催生了人才流動(dòng)的不同動(dòng)機(jī)。有的人追求卓越的生活;有的人為了開拓宏大的事業(yè);甚至有的人僅僅為了給子女的發(fā)展?fàn)I造一個(gè)優(yōu)越的環(huán)境等等。當(dāng)一定的環(huán)境因素、組織因素作用于個(gè)體時(shí),極易導(dǎo)致流失行為的發(fā)生。

三、黑龍江省高校人才流失的對(duì)策研究

(一)構(gòu)建黑龍江省人才發(fā)展戰(zhàn)略

首先要更新觀念,將“尊重知識(shí)、尊重人才”的思想深入宣傳,在全社會(huì)范圍內(nèi)形成尊重人才的風(fēng)尚。其次要充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用,搭建平臺(tái),出臺(tái)政策吸引、穩(wěn)定所需人才。政府擁有強(qiáng)有力的調(diào)控手段和占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的公共資源,因此在公共資源的配置方面,政府應(yīng)圍繞區(qū)域人才發(fā)展戰(zhàn)略予以落實(shí)。

(二)加大對(duì)高等教育的投入,發(fā)展高等教育事業(yè)

經(jīng)濟(jì)發(fā)展,教育先行。高等教育對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著重要的保障作用,而經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)對(duì)高等教育又具有強(qiáng)大的帶動(dòng)作用,在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式下,確保高等教育的投入,對(duì)于解決高校人才流失具有根本的保障作用。政府應(yīng)當(dāng)適時(shí)提高財(cái)政收入用于教育的比例。通過各種辦法增加對(duì)高等教育的經(jīng)費(fèi)投入。例如充分發(fā)揮高校的社會(huì)職能,與企業(yè)互促互補(bǔ)共同發(fā)展;鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)投資高等教育和社會(huì)捐贈(zèng)等。

(三)調(diào)整黑龍江省高校的組織策略

“人往高處走,水往低處流”是人才流動(dòng)的規(guī)律。留住人才的根本途徑,就是形成適合人才發(fā)揮潛能的環(huán)境與機(jī)制。

1.建立科學(xué)的薪酬制度。高校應(yīng)積極進(jìn)行符合自身特點(diǎn)的薪酬制度的探索,實(shí)行差異化、個(gè)性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大鍋飯”,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制;針對(duì)不同崗位,采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu);可考慮在正常的工資、獎(jiǎng)金之外,對(duì)高校發(fā)展所需的骨干人才實(shí)施期權(quán)計(jì)劃;推行可變薪酬,加大可變薪酬的比重,根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)崗位津貼進(jìn)行分配。

2.設(shè)計(jì)人盡其才的崗位聘任制度。高校要建立以科研和教學(xué)能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)的人才評(píng)審機(jī)制;應(yīng)結(jié)合教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的任務(wù),建立以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)為導(dǎo)向、充分施展才能的選拔任用機(jī)制。崗位聘任制的核心環(huán)節(jié)是崗位聘任條件。聘任條件既要有適度的挑戰(zhàn)性,能夠充分調(diào)動(dòng)人才工作的積極性,還要保證一定的可實(shí)現(xiàn)性,使得人才通過自身努力可以達(dá)到崗位要求。同時(shí)聘任條件應(yīng)與考核標(biāo)準(zhǔn)配套,與薪酬制度保持較高的一致性、協(xié)調(diào)性,確保多勞多得。對(duì)于工作量的核定應(yīng)有科學(xué)合理的考量。

篇3

個(gè)人所得稅是我國(guó)財(cái)政收入的主要來源之一。然而，在我國(guó)現(xiàn)行稅制中，個(gè)人所得稅卻被公眾認(rèn)為是稅收流失最嚴(yán)重的稅種。個(gè)稅流失嚴(yán)重不僅使國(guó)家財(cái)政收入損失巨大，還加劇了個(gè)人收入分配不公的狀況，貧富差距的拉大還造成了社會(huì)不安定的因素。因此本文就個(gè)人所得稅流失的原因及征管對(duì)策談點(diǎn)淺見。

一、導(dǎo)致個(gè)人所得稅流失的原因

1.現(xiàn)行個(gè)人所得稅制存在缺陷

(1)現(xiàn)行稅制模式難以體現(xiàn)公平合理?，F(xiàn)階段我國(guó)個(gè)人所得稅的征收采用分類稅制，它雖然可以采用源泉課稅，容易控制稅源，但不能區(qū)別納稅人各種負(fù)擔(dān)狀況，不利于縱向公平，而且，稅源扣繳是按年、月綜合計(jì)算和按次單項(xiàng)計(jì)算，一方面會(huì)造成對(duì)一些納稅人的不合理征稅，另一方面易使個(gè)人收入通過劃分不同項(xiàng)目和多次發(fā)放而低于起征點(diǎn)，達(dá)到避稅目的。

(2)條款剛性差，費(fèi)用扣除缺乏彈性。我國(guó)幅員遼闊，各地經(jīng)濟(jì)千差萬別，居民收入水平也有差異，但不問青紅皂白，起征線一律劃在2000元，有“一刀切”之嫌?，F(xiàn)實(shí)生活中，由于每個(gè)納稅人取得相同的收入所支付的成本、費(fèi)用所占收入的比重不同，并且每個(gè)家庭的收入、支出也存在著較大的差異，規(guī)定所有納稅人均從所得中扣除相同數(shù)額或相同比率的費(fèi)用顯然是不合理的。

(3)稅率設(shè)計(jì)不合理。由于我國(guó)現(xiàn)階段采取分類所得稅制，個(gè)人所得稅稅率依所得的性質(zhì)類別不同而異，大體有三種：一是超額累進(jìn)稅率，即對(duì)工薪所得實(shí)行5%—45%的9級(jí)超額累進(jìn)稅制，對(duì)個(gè)體經(jīng)營(yíng)、承包租賃經(jīng)營(yíng)所得則實(shí)行5%—35%的5級(jí)超額累進(jìn)稅制；二是對(duì)其他8項(xiàng)所得項(xiàng)目適用20%的比例稅率，稿酬所得在使用20%的比例稅率后減征30%；三是對(duì)一次收入畸高者的勞務(wù)報(bào)酬所得適用加成征稅稅率。這種稅率結(jié)構(gòu)非常繁瑣、復(fù)雜，既不利于納稅人納稅，也不便于稅務(wù)機(jī)關(guān)征收管理。且在“極高收入”情況下，勞動(dòng)所得稅負(fù)重于非勞動(dòng)所得，顯然有失公平。

2.缺乏科學(xué)嚴(yán)密的征管體系

(1)征管方式落后。我國(guó)現(xiàn)行個(gè)人所得稅實(shí)行個(gè)人申報(bào)與代扣代繳相結(jié)合的征收方法，仍屬薄弱環(huán)節(jié)，呈現(xiàn)“一抓就有”、“一查就靈”的局面。許多代扣代繳單位并不認(rèn)真負(fù)責(zé)地履行法律義務(wù)，使得代扣代繳工作還遠(yuǎn)未落實(shí)到位。另外，扣繳義務(wù)人因代扣代繳工作量大且集中，每月都要耗費(fèi)很多人力，難以承受，工作中難免有懈怠之處，這也導(dǎo)致代扣代繳工作難以全面落實(shí)。

(2)征管手段落后。目前，尚缺乏現(xiàn)代化的綜合信息網(wǎng)絡(luò)，沒有暢通的信息渠道，信息往往僅來源于稅務(wù)內(nèi)部，沒有與外部建立起廣泛、密切的聯(lián)系，致使個(gè)人所得稅的稅源監(jiān)控困難。

(3)內(nèi)部監(jiān)督弱化，稅務(wù)人員素質(zhì)不高。有的稅務(wù)人員主動(dòng)征稅意識(shí)不強(qiáng)，只要完成征收指標(biāo)就萬事大吉，至于納稅人是否徹底交納個(gè)人所得稅款，則不去追究。由于內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制弱化，極少數(shù)專管員竟幫助個(gè)體工商戶一起偷逃稅款。而且，一些人業(yè)務(wù)水平低，甚至對(duì)繁雜的稅收法規(guī)一知半解。

(4)征納稅比例失衡，稅務(wù)檢查、稅務(wù)審計(jì)力度不夠。個(gè)人所得稅在我國(guó)整體稅收中所占比例不大，僅2007年所得稅收入也只是占稅收總收入的6.44%。各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)往往對(duì)此稅種重視不夠，又由于此稅種收入額少，業(yè)務(wù)復(fù)雜，矛盾突出，因而在工作上存在畏難情緒，征管不力。

3.未形成良好的納稅氛圍

(1)公民納稅意識(shí)淡薄及社會(huì)評(píng)價(jià)體系的偏差。長(zhǎng)期以來，我們一直實(shí)行的是低工資低稅賦政策，這種生活環(huán)境形成的稅收土壤，使我國(guó)國(guó)民納稅觀念比較淡薄。一些納稅人發(fā)生納稅義務(wù)后不申報(bào)納稅，有意偷逃稅款，而部分代扣代繳的單位和辦稅人員則有意隱瞞收入，存僥幸心理，坐等稅務(wù)部門來查。

此外，現(xiàn)在個(gè)稅偷逃的一個(gè)重要原因在于我國(guó)社會(huì)評(píng)價(jià)體系有問題。在國(guó)內(nèi)，有人一方面為社會(huì)捐款捐物，另一方面又在大肆偷逃稅，因?yàn)樯鐣?huì)和個(gè)人似乎都認(rèn)為捐贈(zèng)比納稅更有價(jià)值和意義，不覺得偷稅可恥。

(2)個(gè)人收入的廣泛性、隱蔽性、多樣性、現(xiàn)金化決定了個(gè)人所得稅的征收具有特殊性。

中國(guó)有13億人口，個(gè)人所得稅同其他任何一種稅種相比，戶數(shù)最多，稅源分散，征收面廣；個(gè)人收入普遍被看作個(gè)人隱私，具有隱蔽性，稅務(wù)部門無法如實(shí)掌握居民個(gè)人的收入來源和收入狀況，也就談不上對(duì)其征稅；隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，個(gè)人收入渠道發(fā)生了很大變化，呈現(xiàn)出多樣化趨勢(shì)，由單一的工資收入變?yōu)榧扔泄ば绞杖?，又有勞?wù)和非勞務(wù)收入，還有股票、債券等其他收入；個(gè)人收入的主要形式仍是現(xiàn)金，大量的現(xiàn)金交易，給個(gè)人所得稅的征收和稽核帶來了很大的困難。

(3)執(zhí)法不嚴(yán)，懲罰不力。在中國(guó)，對(duì)偷逃稅者的打擊不夠，處理時(shí)往往“以補(bǔ)代罰，以罰代刑，大事化小，小事化了”，致使納稅人及扣繳義務(wù)人存有僥幸心理，偷逃稅行為屢禁不止。而有的稅務(wù)人員未樹立正確的執(zhí)法意識(shí)，在工作中受“人”、“情”等因素左右，愈加導(dǎo)致納稅人納稅意識(shí)的淡化，偷逃稅款現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、抑制個(gè)人所得稅流失的對(duì)策

個(gè)人所得稅的流失不只是削弱國(guó)家財(cái)力，它還會(huì)直接導(dǎo)致分配秩序的混亂，擾亂社會(huì)正常人的心態(tài)。因此，本文認(rèn)為抑制個(gè)人所得稅的流失，應(yīng)從以下三方面著手。

1.修改和完善現(xiàn)行個(gè)人所得稅制

(1)我國(guó)的個(gè)人所得稅制應(yīng)從目前的分類制改為綜合、分類相結(jié)合的混合制，然后再向綜合制發(fā)展。對(duì)屬于勞動(dòng)所得，有費(fèi)用扣除的應(yīng)稅項(xiàng)目，在分項(xiàng)的基礎(chǔ)上，實(shí)行綜合征收，即平時(shí)對(duì)所得實(shí)行分項(xiàng)預(yù)扣，然后在年終綜合一年所得，對(duì)起征點(diǎn)以上部分課以累進(jìn)稅率的綜合所得稅，同時(shí)對(duì)已預(yù)繳的部分允許扣除。對(duì)屬于投資性的，沒有費(fèi)用扣除的應(yīng)稅項(xiàng)目，宜實(shí)行分項(xiàng)征收，這樣不但有利于解決現(xiàn)階段征管中稅源流失的問題，而且有利于稅收改革的公平。

(2)調(diào)整扣除額，實(shí)現(xiàn)量能征收?？鄢M(fèi)用大體包括兩部分，一是本人及其贍養(yǎng)人口的生計(jì)費(fèi)用；二是納稅人取得收入應(yīng)支付的必要費(fèi)用。在扣除有關(guān)費(fèi)用后，要合理確定生計(jì)、贍養(yǎng)、撫養(yǎng)等基本扣除。所謂“合理”就要考慮家庭人口贍養(yǎng)系數(shù)、居住地區(qū)等因素引起的基本生活費(fèi)用開支的差異，然后根據(jù)最低生活費(fèi)用來劃定免征額，并隨物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)適時(shí)地調(diào)整。我們可以借鑒國(guó)際慣例，以家庭為單位征收個(gè)人所得稅。

(3)稅率、預(yù)扣率的設(shè)計(jì)應(yīng)更趨于合理。對(duì)工薪勞動(dòng)所得實(shí)行超額累進(jìn)稅率，稅率級(jí)次應(yīng)減少，最高稅率應(yīng)降低，可分為五級(jí)：5%，10%，20%，30%，40%。而對(duì)偶然所得等非勞動(dòng)所得可加成征收。對(duì)平時(shí)所得實(shí)行分項(xiàng)分次預(yù)扣時(shí)，可根據(jù)收入水平，確定不同級(jí)次的預(yù)扣率。

2.加快征管改革步伐，提高稅收征管質(zhì)量

(1)加大代扣代繳的力度與自行申報(bào)相結(jié)合。實(shí)踐證明，在目前情況下，代扣代繳的源泉控管辦法為個(gè)人所得稅征收的最有效辦法。針對(duì)扣繳工作中存在的問題，首先要對(duì)代扣代繳辦法制定全國(guó)范圍內(nèi)統(tǒng)一的、規(guī)范的、法規(guī)性的文件。其次，要對(duì)有支付個(gè)人收入的單位，全面落實(shí)法定扣繳責(zé)任，責(zé)任到單位、到人。再次，稅務(wù)部門對(duì)扣繳單位要定期、不定期地進(jìn)行檢查，特別是對(duì)那些高收入的行業(yè)和單位。對(duì)一部分重點(diǎn)納稅人實(shí)行自行申報(bào)，不僅可以實(shí)現(xiàn)源泉控管，而且可以提高個(gè)人的納稅意識(shí)，起到對(duì)納稅人與扣繳義務(wù)人的雙向控管。

(2)加快信息化建設(shè)，逐步實(shí)現(xiàn)征管手段現(xiàn)代化。建立高效科學(xué)的個(gè)人所得稅征管信息處理系統(tǒng)，盡快實(shí)現(xiàn)與工商、銀行、海關(guān)等部門的計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)資源共享，加強(qiáng)稅源信息收集、分析和整理工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人所得稅的稅務(wù)登記、納稅申報(bào)、征收管理都通過計(jì)算機(jī)處理，簡(jiǎn)化程序，提高效率。

(3)強(qiáng)化征管力量，提高征管人員的素質(zhì)。稅收工作政策性強(qiáng)、專業(yè)性高，相應(yīng)對(duì)稅務(wù)人員各方面的要求也較高。因此，要加強(qiáng)對(duì)稅務(wù)人員的錄用、管理。一方面通過公務(wù)員考試擇優(yōu)錄??；另一方面是加強(qiáng)在職人員的再教育，定期舉行稅務(wù)人員職稱考試，盡快建立一支既懂稅收政策法規(guī)，又懂財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)，能夠掌握相應(yīng)數(shù)據(jù)處理的技術(shù)手段，將個(gè)人申報(bào)的信息進(jìn)行有效的傳遞、存儲(chǔ)、取用和交叉核查，且政治思想過硬的稽征管理隊(duì)伍。

(4)重視個(gè)人所得稅，開展有效的稅務(wù)檢查及稅務(wù)審計(jì)。實(shí)踐證明，稅務(wù)檢查及稅務(wù)審計(jì)是檢驗(yàn)征管質(zhì)量，挖掘稅源潛力的有效手段。

3.創(chuàng)造良好的課稅環(huán)境，保障個(gè)人所得稅法順利實(shí)施

(1)大力宣傳稅法，擴(kuò)大納稅人知情權(quán)，增強(qiáng)納稅意識(shí)。要運(yùn)用廣播、電視、報(bào)紙、雜志、電腦網(wǎng)絡(luò)等宣傳工具和不拘一格的宣傳形式，花大力氣持久地宣傳、解釋、普及稅法。同時(shí)擴(kuò)大納稅人的知情權(quán)，增加政府財(cái)政預(yù)算、財(cái)政開支的透明度，使納稅人真實(shí)感受到是國(guó)家的主人，消除納稅抵觸情緒。

(2)全面實(shí)行銀行存款實(shí)名制度和收付票據(jù)化。在全面落實(shí)儲(chǔ)蓄存款實(shí)名制度基礎(chǔ)上，最大范圍地實(shí)現(xiàn)收付的票據(jù)化。若每個(gè)公民有一個(gè)以身份證號(hào)碼統(tǒng)一編號(hào)的納稅人編碼，將個(gè)人工資、薪金、福利、社會(huì)保障、納稅等內(nèi)容都納入該賬戶，這樣，稅務(wù)部門就可借助于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實(shí)行稅源監(jiān)控。此外，改進(jìn)現(xiàn)行現(xiàn)金管理辦法，減少現(xiàn)金流量，較大的款項(xiàng)必須通過銀行結(jié)算或以信用卡支付，使個(gè)人取得收入顯性化，從根本上改變個(gè)人所得稅流失的現(xiàn)狀。

(3)健全執(zhí)法機(jī)制，加強(qiáng)稅務(wù)稽查力量，嚴(yán)厲打擊偷稅行為。為開展強(qiáng)有力的個(gè)人所得稅稽查工作，稅務(wù)部門應(yīng)充實(shí)相當(dāng)數(shù)量和素質(zhì)的稽查人員，用現(xiàn)代化手段裝備稅務(wù)稽查隊(duì)伍，以實(shí)行科學(xué)管理和嚴(yán)密監(jiān)控，主動(dòng)出擊，加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)納稅人的稅收稽征管理，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)查處。任何人違反稅法，不分尊卑貴賤，都應(yīng)予以裁，從而加速催生公民的遵從意識(shí)和理性納稅觀念。

(4)開發(fā)服務(wù)功能，方便納稅人。納稅人如有不明確的問題或復(fù)雜的納稅事宜，稅務(wù)機(jī)關(guān)要及時(shí)給予周到熱情的服務(wù)，最大限度地方便納稅人，通過人性化服務(wù)來促進(jìn)征稅管理。

當(dāng)然，為保證以上措施的有效實(shí)施，應(yīng)向發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)個(gè)人所得稅稅收征管的法制化、手段的現(xiàn)代化及嚴(yán)格的稅務(wù)審計(jì)制度學(xué)習(xí)；還應(yīng)加強(qiáng)稅務(wù)司法體系的建設(shè)，真正做到有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

一、導(dǎo)論

由于個(gè)人因素、企業(yè)內(nèi)部因素、外部環(huán)境因素等原因，人才流失問題已成為阻礙物業(yè)管理公司發(fā)展的重要障礙。因此，如何選對(duì)人才、留住人才、用好人才，已成為每個(gè)物業(yè)公司最關(guān)心的問題。

二、物業(yè)公司人員流失問題原因分析

物業(yè)公司的人員流失問題，概括來講，主要受以下三方面的因素影響：?jiǎn)T工個(gè)人因素、企業(yè)因素和外界環(huán)境因素。

（一）員工個(gè)人因素

1.對(duì)物業(yè)管理有偏見。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分員工認(rèn)為，自己工作崗位所需要的技術(shù)含量不高，可以學(xué)習(xí)到的東西不多。一旦有更好的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)跳槽到其他行業(yè)的傾向。

2.渴望更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)提供的薪酬、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)、自身發(fā)展條件不滿意時(shí)，員工就會(huì)抱怨，等外部就業(yè)機(jī)會(huì)出現(xiàn)，員工一旦認(rèn)識(shí)到外部工作比在本企業(yè)工作前景更好，便形成了實(shí)際的流失。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏凝聚力。企I文化是企業(yè)的精神靈魂，沒有精神靈魂的企業(yè)，他的員工就缺乏凝聚力，員工容易流失。

2.企業(yè)內(nèi)部溝通不健全，導(dǎo)致員工流失。很多物業(yè)公司內(nèi)部管理溝通不到位，很多員工表示不能理解公司的發(fā)展方向，也不知道自己公司的發(fā)展目標(biāo)，與高層的交流比較少，對(duì)高層的決策不了解。

3.企業(yè)培訓(xùn)力度不夠。很多員工表示，公司很少開展培訓(xùn)工作，也缺乏員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏人才的培育規(guī)劃。他們還表示，對(duì)于薪酬，他們更看重自己未來的發(fā)展。因此教育培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃影響企業(yè)能否留住員工。企業(yè)需要用才，但更需要育才。

（三）外界環(huán)境因素

1.社會(huì)的用人制度和國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)政策。自由的用人機(jī)制，為員工流動(dòng)提供了便利；而國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)政策，更是賦予了勞動(dòng)者離職的自由。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多優(yōu)秀的企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來，它們給予員工更好的待遇，員工被挖走。

2.創(chuàng)業(yè)環(huán)境的優(yōu)化。隨著市場(chǎng)機(jī)制的完善，個(gè)人創(chuàng)業(yè)環(huán)境的不斷優(yōu)化，許多在企業(yè)中掌握一定技術(shù)的員工，尤其是中高層管理者和科技人員，待時(shí)機(jī)成熟，就會(huì)離開原來的企業(yè)，依靠自己掌握的知識(shí)自立門戶，自我創(chuàng)業(yè)。

三、防止物業(yè)公司人員流失問題的對(duì)策

通過對(duì)物業(yè)公司人員流失問題及流失原因分析，我們知道人員的流失主要受個(gè)人因素、企業(yè)內(nèi)部因素、外界環(huán)境因素等三類因素的共同影響。所以對(duì)于物業(yè)公司人員流失問題可以從以下幾個(gè)方面來考慮進(jìn)行人員流失的管理和控制。

（一）重視企業(yè)文化建設(shè)

對(duì)于何一個(gè)企業(yè)來說，企業(yè)文化都是其“靈魂”，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中具有無法替代的核心作用。因此，物業(yè)公司要加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳力度，把員工的價(jià)值觀念、理想信念與公司的企業(yè)文化相結(jié)合，使公司的企業(yè)文化得到員工的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展，互利共贏。

（二）重視企業(yè)發(fā)展前景

對(duì)于員工來講，企業(yè)是他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景，起到定方向、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的作用。因此，物業(yè)公司要很明確地告訴員工，讓員工堅(jiān)信只要大家勤奮工作，公司是一定會(huì)成功的，公司的成功也會(huì)帶來他們個(gè)人事業(yè)的成功。同時(shí)，在公司制定未來的發(fā)展目標(biāo)時(shí)，提高員工的參與、表決權(quán)，讓員工感覺到自己屬于公司的一份子，增加他們的自豪感，使他們能過與公司的發(fā)展同存亡、共進(jìn)退。

（三）重視員工招聘和培訓(xùn)

物業(yè)公司在招聘時(shí)，首先要考慮擬聘人員的價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配。其次，依據(jù)能力和崗位相匹配的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。同時(shí)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，讓員工能夠發(fā)揮自己的才能，減少職務(wù)、待遇制約其能力、智慧充分發(fā)揮的抱怨。

（四）完善薪酬制度，提高員工工資福利待遇

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。物業(yè)公司必須時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)上同行業(yè)的薪酬水平，從而提高員工工資福利待遇，保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力。其次，公司應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)調(diào)整薪酬，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

（五）規(guī)劃員工職業(yè)生涯

物業(yè)公司要制定完善的人才培養(yǎng)體系，對(duì)人才進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，提供人才發(fā)揮才能的舞臺(tái)，達(dá)到公司與員工共同發(fā)展的和諧，從而減少人才的流失。

此外，物業(yè)公司對(duì)員工的離職要進(jìn)行面談，了解公司導(dǎo)致員工離職的因素，加以改進(jìn)，才能真正從根源上解決問題。

四、結(jié)束語

通過總結(jié)自己的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)人員流失的相關(guān)理論，結(jié)合有關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，以物業(yè)公司作為研究對(duì)象，研究物業(yè)公司人員流失問題，分析人員流失問題原因，并提出防止人員流失的對(duì)策。

需要指出的是，在本文所提出的控制人員流失的措施中，主要是從人力資源管理者的角度出發(fā)的，給出的一些企業(yè)可以采用的方法。對(duì)于企業(yè)如何利用行業(yè)宏觀就業(yè)信息、如何根據(jù)個(gè)人特質(zhì)來預(yù)測(cè)離職，沒有太多的涉獵，這主要是現(xiàn)有的離職理論對(duì)這兩方面的研究還處在發(fā)展階段。同時(shí)也是為了突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化研究工作。在實(shí)際運(yùn)作中，這些問題也是必須考慮的。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

引言

隨著人們手中的貨幣越來越多，人們就會(huì)追逐其他事物來滿足自己的要求，旅游業(yè)作為近年來大熱的行業(yè)，由于旅游酒店業(yè)人員流失問題嚴(yán)重，逐漸成為旅游酒店業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。從旅游酒店行業(yè)來看，人員流動(dòng)是無可厚非的，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)提供新鮮的人員動(dòng)力，還可以保證旅游酒店正常的經(jīng)營(yíng)。但是旅游酒店行業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況是員工選擇從事其他行業(yè)的工作或選擇去國(guó)外大型旅游酒店去工作，這樣無疑導(dǎo)致國(guó)內(nèi)旅游酒店業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中漸漸處于弱勢(shì)狀態(tài)，導(dǎo)致旅游酒店行業(yè)人力成本逐步提高，經(jīng)濟(jì)效益降低，無法保證正常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。因此，如何有效防范和控制酒店員工流失問題已成為酒店人力資源管理亟待解決的問題。下面對(duì)我國(guó)旅游酒店業(yè)員工流失的問題及對(duì)策進(jìn)行探討分析。

一、 旅游酒店業(yè)人員流失的具體問題

1.經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和福利較低導(dǎo)致員工離職

眾多要就表明，企業(yè)提供的薪資水平以及福利狀態(tài)對(duì)于企業(yè)能否留住關(guān)鍵人才以及降低人員流失具有重要影響。旅游酒店業(yè)行業(yè)也不例外，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，就目前而言，中國(guó)的大部門旅游行業(yè)的酒店由于規(guī)模不同，處于地域的不同，提供的薪資水平也不盡相同，但是大多低于其他行業(yè)平均水平，加上改革開放后受到國(guó)外大型酒店的沖擊，國(guó)內(nèi)旅游酒店業(yè)很難保證人員不流失，由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)之后，就有可能選擇跳槽。

2.沒有尊重員工的個(gè)人需求，無法認(rèn)同企業(yè)文化

旅游酒店行業(yè)的員工的需求也是處于不斷變化的，當(dāng)員工的基本需求得到滿足后，他們就會(huì)追求更高層級(jí)的需求，并且希望得到人們的尊重。但是旅游酒店業(yè)員工大多工作辛苦處于工作的最基層，理應(yīng)得到大家的尊重，實(shí)現(xiàn)中卻屢屢受到不公平待遇，從而導(dǎo)致員工心灰意冷，選擇離開。如果企業(yè)對(duì)員工尊重和關(guān)心不足，片面要求員工付出，員工自然會(huì)降低對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，無法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機(jī)會(huì)。

3.缺乏有效的人力資源管理規(guī)劃，員工看不到發(fā)展空間

盡管旅游酒店業(yè)人員流動(dòng)率非常高，但是旅游酒店業(yè)應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃，使得員工看到他們的晉升空間，讓他們看到在目前企業(yè)發(fā)扎你的未來。有些旅游酒店僅僅是讓員工從事最近本的勞動(dòng)，根本不想員工能力的再開發(fā)，結(jié)果是招進(jìn)來的員工未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用而流失。

二、 加強(qiáng)和改進(jìn)旅游酒店業(yè)員工流失的對(duì)策分析

1.完善薪酬福利制度，提高員工薪資水平

當(dāng)旅游酒店業(yè)行業(yè)經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候必須給予員工提供高額的薪資待遇及福利，當(dāng)員工認(rèn)為所得到的回報(bào)與自己的付出不成比例后，員工必然會(huì)選擇離開而選擇更好的行業(yè)就業(yè)。因此，旅游酒店業(yè)必須結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況健全薪酬福利保障機(jī)制，對(duì)于旅游酒店業(yè)關(guān)鍵崗位人員必須提供更為行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性的待遇，這樣才能夠好的激發(fā)員工的工作積極性，使他們保持一個(gè)積極向上的動(dòng)力。另外，提高薪酬福利，也會(huì)因此提高了員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工跳槽。同時(shí)，高薪也能夠吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。

2.建立有效激勵(lì)機(jī)制，提升員工忠誠(chéng)度

旅游酒店業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)高級(jí)管理人員以及核心工作人員，必須給予額外的激勵(lì)才能保證員工踏踏實(shí)實(shí)工作，對(duì)于他們高投入，已經(jīng)獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)方面的高產(chǎn)出。此外，通過培訓(xùn)讓員工們了解企業(yè)的發(fā)展歷程，盡可能的讓他們的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)一直，這樣才能提高他們的職業(yè)忠誠(chéng)度，只有酒店建立業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷，員工才不會(huì)走人。

3.根據(jù)員工實(shí)際情況，合理加強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

酒店里每一位員工的實(shí)際情況都不盡相同，他們的素質(zhì)以及具備的操作技能也不同，旅游酒店行業(yè)應(yīng)該注重每位員工的職業(yè)生涯發(fā)展管道，通過有效的規(guī)劃，幫助他們進(jìn)一步提升自己的技能，使之更適合旅游酒店業(yè)的發(fā)展。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。

結(jié)束語

通過上述分析，旅游酒店業(yè)人員的流失對(duì)于該行業(yè)的影響是巨大的，本文提出了通過完善薪酬福利制度，提高員工薪資水平，建立有效激勵(lì)機(jī)制，提升員工忠誠(chéng)度，根據(jù)員工實(shí)際情況，合理加強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面來降低旅游酒店行業(yè)人員的流失，以此來規(guī)避旅游酒店行業(yè)人員流失對(duì)于發(fā)展的劣勢(shì)。作為旅游酒店業(yè)的相關(guān)管理人，必須認(rèn)識(shí)到人員及隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于中國(guó)旅游業(yè)發(fā)展的重要性，只有保持人才不流失，才能提高競(jìng)爭(zhēng)力，才能為酒店的客人提供穩(wěn)定的高質(zhì)量的服務(wù)。（作者單位：三亞瓊州學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1]劉璐.淺析旅游酒店人才流失的原因及對(duì)策[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì).2012（05）

[2]羅筱霖.酒店員工流失現(xiàn)象的對(duì)策與思考[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2010（19）

篇6

Investigation and Analysis on the Status Quo of the Loss of ICU Nursing Staff in Pediatric Department

TANG Qing-hua，CHEN Yan，SUN Xiu-qin，GUO Ying-chao

（Affiliated Hospital of Chuanbei Medical College，Nanchong 637000，Sichuan，China）

Abstract：Objective Survey our pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010 - January 1， 2015 during the loss of nursing human resource status quo.

Methods Through the hospital human resource management system for pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010～January 1， 2015 during the nursing human resources loss situation investigation.Results Just work in less than a year and five years of contract nurses leave more.Conclusion Pediatric ICU nursing staff turnover and work stress， salary and family environment and other factors.

Key words：Pediatric；ICU；Nursing staff turnover；Investigation and analysis

目前，我國(guó)諸多醫(yī)院都存在護(hù)士流失的現(xiàn)象[1]，由于兒科護(hù)理工作的特殊性和即將到來的二胎時(shí)代，將使兒科護(hù)理人員面對(duì)的工作壓力更大，工作難度更高。兒科ICU（PICU）是對(duì)急慢性危重癥患兒進(jìn)行集中治療、監(jiān)測(cè)和護(hù)理的特殊病房，患兒常涉及多系統(tǒng)和多臟器的損害及衰竭，病情危重多變，護(hù)理工作量大、治療方案繁多、操作技術(shù)復(fù)雜、難度大、知識(shí)更新快、設(shè)備現(xiàn)代化，因此對(duì)護(hù)理人員的配置要求顯著高于其他科室。巨大的工作壓力使護(hù)士長(zhǎng)期處于精神緊張的狀態(tài)，產(chǎn)生不愿以及不能勝任兒科ICU（PICU）工作的情緒，導(dǎo)致兒科ICU（PICU）護(hù)士不斷流失。為滿足人民日益增長(zhǎng)的衛(wèi)生服務(wù)需求，為二胎時(shí)代的到來做好準(zhǔn)備，現(xiàn)調(diào)查分析兒科ICU 2010年1月1日～2015年1月1日護(hù)理人員流失的現(xiàn)狀，并分析原因，為更好地對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行管理提供理論依據(jù)?，F(xiàn)就護(hù)理人員流失現(xiàn)狀及原因調(diào)查分析如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研與一體的綜合性的三級(jí)甲等醫(yī)院，開放床位2200多張，其中兒科包括：兒科門診、急診室、輸液室、留觀室、住院部、新生兒科、康復(fù)治療室。住院部共有137張床位，其中監(jiān)護(hù)室（PICU）設(shè)有15張床位；普通病房設(shè)有82張床位，新生兒室設(shè)有40 張床位。目前兒科護(hù)士共有91人，護(hù)士長(zhǎng) 4 人，護(hù)士平均年齡為19～45歲，其中監(jiān)護(hù)室護(hù)士長(zhǎng)1人，護(hù)士17人，平均年齡為20～32歲。

1.2納入標(biāo)準(zhǔn) 2010年1月1日～2015年1月1日在兒科監(jiān)護(hù)室（PICU）工作的護(hù)理人員。

1.3方法 通過我院人力資源管理系統(tǒng)獲得兒科ICU（PICU）2010年1月1日～2015年1月1日年間護(hù)理人員流失情況。通過自行設(shè)計(jì)的問卷，分別從工作壓力、社會(huì)地位、工資薪酬、發(fā)展前景方面進(jìn)行調(diào)查分析。每項(xiàng)后設(shè)置“是”或“否”，被調(diào)查者選擇“是”或“否”，統(tǒng)計(jì)結(jié)果并進(jìn)行分析。

2 結(jié)果

在2010年1月1日～2015年1月1日，兒科ICU（PICU）共計(jì)50名護(hù)士，流失了13名。其中年資≤1年的占30%，年資≤5年的占46%，學(xué)歷為大專的占83%，92%為合同制人員，見表1。

3 討論

3.1工作≤1年的護(hù)士由于兒科壓力及工作難度大，難以適應(yīng)兒科高強(qiáng)度的工作，所以在工作初期離職率比較高。醫(yī)院合同制的護(hù)理人員由于工作的不穩(wěn)定性以及薪酬待遇的不理性，護(hù)理流失人員占總流失人數(shù)的92%。兒科ICU護(hù)士的護(hù)理服務(wù)對(duì)象是不能對(duì)自己行為做出正確判斷的兒童，包括新生兒和年幼兒。①患兒無自主能力，對(duì)于兒科的護(hù)理人員來說，觀察病情尤為重要，小孩餓了會(huì)哭，不舒服也會(huì)哭，更有甚者連哭都不會(huì)表達(dá)。有時(shí)幾個(gè)小孩一起哭，令人很煩躁；②患兒病情危重、變化快，護(hù)理人員數(shù)量嚴(yán)重不足，護(hù)理工作繁重，三班倒夜班頻繁，周期短，內(nèi)在的生理節(jié)律與24 h的自然節(jié)律不匹配，導(dǎo)致生理功能不能盡快恢復(fù)正常狀態(tài)，加上護(hù)士經(jīng)常面臨各種檢查和考試，出現(xiàn)心身耗竭綜合征[2]。

3.2目前社會(huì)對(duì)護(hù)理工作不是十分重視，護(hù)士的社會(huì)地位不高，得不到應(yīng)有的尊重和待遇。兒科ICU（PICU）的護(hù)士在高壓力的工作性質(zhì)下，工資及福利待遇卻遠(yuǎn)不如其他科室。此外，兒科工作人員與患者及家屬之間容易出現(xiàn)矛盾，加之收入不如意，內(nèi)心更失去平衡。她們認(rèn)為，在兒科ICU工作中，壓力及勞動(dòng)強(qiáng)度明顯高于其他科室，而外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)少，且晉職晉級(jí)也比較困難，工作中的付出與回報(bào)是不平衡的。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獩]有得到一定程度的滿足時(shí)，高層次的需求就不會(huì)發(fā)展為主要需要。

3.3由于兒科護(hù)士工作任務(wù)重，壓力大，在工作的同時(shí)不能很好地照顧家庭。很多低年資護(hù)士不能承受強(qiáng)大的工作量，因此不愿意在監(jiān)護(hù)室工作。工作5年以上的護(hù)士由于家庭和待遇的問題，往往會(huì)選擇離開。其次，由于醫(yī)院編制和合同制的區(qū)別，很多高學(xué)歷、高年資的護(hù)士，也會(huì)選擇離開。由于高學(xué)歷護(hù)士是追求自主性、個(gè)體化、多樣化和富有創(chuàng)新精神的群體，專業(yè)思想不穩(wěn)定性[3]，他們更重視能夠促進(jìn)其發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)知識(shí)個(gè)體及事業(yè)的成長(zhǎng)有持續(xù)的追求。

如何將人才流動(dòng)控制在合理的流動(dòng)范圍內(nèi)，是人才資源管理的一個(gè)難題。因此，護(hù)理管理者要對(duì)護(hù)士流失的原因有清醒的認(rèn)識(shí)，為護(hù)士營(yíng)造良好的工作環(huán)境，創(chuàng)造更多的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)，改善福利待遇，完善各類保障措施，構(gòu)建“以人為本”[4]的管理模式，提升護(hù)士工作滿意度，降低離職率。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳小萍.護(hù)理人員流失原因分析與對(duì)策[J].護(hù)理管理雜志，2006，6（12）：19-20.

篇7

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）03-00-01

一、關(guān)于水電施工企業(yè)人才流失特點(diǎn)的分析

為了讓我們能夠清晰地尋找水電施工企業(yè)人才流失的原因，我們先從水電施工企業(yè)人才流失的特點(diǎn)進(jìn)行分析，一般來說，水電施工企業(yè)人才流失具有以下幾個(gè)鮮明的特點(diǎn)。

（一）新就業(yè)大中專畢業(yè)生流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重

近年來，國(guó)內(nèi)大中專畢業(yè)生的數(shù)量不斷增加，出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的就業(yè)困難形式。不少剛走出學(xué)校后選擇從基層做起，在這樣的背景下，從事水電施工的企業(yè)中開始涌進(jìn)很多剛畢業(yè)或者開始實(shí)習(xí)的畢業(yè)生。但是，這些學(xué)生在進(jìn)入水電施工企業(yè)之后，由于沒有足夠的思想準(zhǔn)備，或者由于期望值過高，沒有將自己的能力同施工一線的艱苦生活和工作壓力等同起來。這些學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后，內(nèi)心產(chǎn)生了較大的心理落差。最終辭職再重新選擇就業(yè)，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃。

（二）基層人員流失較為嚴(yán)重

所謂基層人員，是指那些參加工作三到五年的，以中專畢業(yè)生為主的基層技術(shù)人員，由于他們工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富，且有較高的文化素養(yǎng)，因此他們不僅是企業(yè)水電施工的基石，更是企業(yè)未來發(fā)展的重要后備力量；然而迫于生活的壓力及技術(shù)的不斷增長(zhǎng)，基層人員漸漸不滿足于這種低報(bào)酬、高工作量的工作，于是這些基層人員跳槽的愿望越來越強(qiáng)，漸漸地開始紛紛選擇其他工作。這對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)人員儲(chǔ)備及基礎(chǔ)工作帶來了巨大影響。

二、水電施工企業(yè)人才流失的原因

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)近年來的迅速發(fā)揮，水電施工企業(yè)人才的流失問題逐漸嚴(yán)重。分析其中的原因，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)方面

1.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)

我國(guó)水電施工企業(yè)大多是在上世紀(jì)五、六是年代成立的，但是受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響是比較大的，沒有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)實(shí)行改革開放之后，走上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)道路。不少企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，受到比較嚴(yán)重的沖擊。但是由于水電施工企業(yè)沒有較多的市場(chǎng)份額，經(jīng)濟(jì)效益逐步下滑。企業(yè)沒有看到自己的前景，導(dǎo)致不少水電施工企業(yè)無法爭(zhēng)取到太多的人才。

2.薪酬水平不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

從馬斯洛的需求理論中可以得知，人要想實(shí)現(xiàn)高層次的需求，首先要讓自己的物質(zhì)生活需求得到滿足。假如企業(yè)給予員工的薪酬，不能同員工的基本生活需求持平。員工就不會(huì)安心工作，或者最終選擇離職。當(dāng)今，水電施工是一個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，施工企業(yè)只有通過市場(chǎng)競(jìng)標(biāo)才能獲得承攬工程的資格。但是由于殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以及狹小的利潤(rùn)空間，企業(yè)無法留住高素質(zhì)人才。

（二）個(gè)人的原因

1.年輕員工在價(jià)值觀上容易受影響

不少年輕員工在選擇職業(yè)前只是想獲得一份工作，沒有從內(nèi)心去分析水電施工企業(yè)環(huán)境的艱苦性，從而不能適應(yīng)這份工作。對(duì)自己和企業(yè)缺乏相應(yīng)的責(zé)任感，沒有較強(qiáng)的上進(jìn)心和抗挫折能力。在具體工作中總是考慮自己的生活實(shí)際，對(duì)工作不夠認(rèn)真。特別是在受到挫折之后，最終產(chǎn)生離職的想法。

2.對(duì)現(xiàn)有收入不滿足

從相關(guān)的研究調(diào)查中得知，假如員工對(duì)當(dāng)前的收入不滿足，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人員較大的流動(dòng)性。并且兩者間呈相對(duì)性關(guān)系，假如員工越不滿足現(xiàn)有收入，企業(yè)人員的流動(dòng)性就越大。在具體的工作過程中，員工感覺自己的付出與回報(bào)是不相對(duì)稱的，從而產(chǎn)生離職的愿望。最終導(dǎo)致公司人才的不斷流失。企業(yè)在處理人際關(guān)系的時(shí)候，要將企業(yè)與員工定位在合作關(guān)系上，在交往過程中要體現(xiàn)相互幫助的原則。但是，不少企業(yè)往往只是看重自身的利益，在管理中采用強(qiáng)制性管理和粗暴式管理。這樣一來，企業(yè)里的人際關(guān)系變得較為負(fù)責(zé)，從而讓企業(yè)散失必要的凝聚力。這樣也會(huì)讓員工產(chǎn)生逃避和離開的想法。

三、水電施工企業(yè)人才流失的對(duì)策

（一）按照員工特質(zhì)做好崗位匹配

要按照人才的不同素質(zhì)以及員工的具體要求，把人員放在最合適的崗位上，讓個(gè)人素質(zhì)同工作崗位能夠充分結(jié)合起來。人崗匹配包括很多方面的內(nèi)容，比如員工之；崗位與崗位之間的匹配等。

（二）合理的激勵(lì)機(jī)制

“崗位疲勞”、“職業(yè)倦怠”等職業(yè)癥狀，最終帶來的是工作效率的不斷下降，以及人才的流失。造成這種情況的原因主要是由于激勵(lì)制度。激勵(lì)機(jī)制要因人而異，要從人性化角度出發(fā)，構(gòu)建有效的激勵(lì)手段。通過不同方式，來最大程度地增強(qiáng)員工的主人公責(zé)任感。比如，可以增加更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工的層次和質(zhì)量不斷提升。對(duì)于有貢獻(xiàn)的員工，要給予獎(jiǎng)勵(lì)，來激勵(lì)工作的積極性。同時(shí)可以通過換崗來降低員工的職業(yè)疲勞癥狀。

（三）薪酬分配體系合理化

針對(duì)人才流失的問題，就要進(jìn)行合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，要從施工現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)員工滿意的薪酬分配體系進(jìn)行優(yōu)化。要讓員工特別是人才的薪酬水平始終保持一個(gè)比較合理的度。這個(gè)具體的度不僅保證相應(yīng)的成本，不能多支付薪酬，也不能少支付薪酬。充分留住企業(yè)發(fā)展所需的人才，最終保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)論

要想讓企業(yè)有持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展，穩(wěn)定的人才是最為重要的堅(jiān)強(qiáng)后盾。為了減少人才流失，可以采用高薪誠(chéng)聘、待遇留人這些基本手段。同時(shí)也可以采取以人為本的形式，讓他們安心和穩(wěn)定投入到施工生產(chǎn)建設(shè)中，實(shí)行人性化管理，讓員工充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的濃厚情誼。這些手段都能夠較好地吸引和穩(wěn)定人才。水電施工企業(yè)應(yīng)該通過激勵(lì)、培養(yǎng)人才，通過這些可以讓員工對(duì)企業(yè)有較好的認(rèn)同感和歸屬感，最大程度減少人才的流失。

參考文獻(xiàn)：

篇8

一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

海南石油分公司是目前海南最大的成品油批發(fā)零售企業(yè)，在海南有一定的知名度。2006年以來，公司為了改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高管理水平，面向社會(huì)招聘了85名勞務(wù)工大學(xué)生加油站后備站經(jīng)理，截至目前，僅剩余34名，其余的51名都已相繼提出辭職，占錄用總?cè)藬?shù)的60%。

俗話說“人挪活，樹挪死”，我們提倡正常的人才流動(dòng)，而過高的人才流失率將給企業(yè)帶來不利影響。人才的流失使企業(yè)重置成本增加。為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要重復(fù)支出大量的招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用。

二、影響人才流失的原因

人才流失的原因是多方面的，主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：

1．工作地點(diǎn)和環(huán)境。在參加招聘的時(shí)候，很多求職者都是沖著中國(guó)石化這塊世界五百強(qiáng)的招牌，對(duì)自己所應(yīng)聘職位認(rèn)識(shí)不足。當(dāng)被公司錄用并在離家較遠(yuǎn)的加油站實(shí)習(xí)鍛煉時(shí)，很多大學(xué)生不能很快適應(yīng)工作環(huán)境，沒有做好吃苦的充分準(zhǔn)備。

2．薪酬缺乏吸引力。大學(xué)生大6個(gè)月的試用期期間工資為1000元，扣除社保后實(shí)領(lǐng)800元左右，即使是試用期滿后1年內(nèi)的實(shí)習(xí)期，工資也是1200元左右，除此之外，沒有任何福利待遇。而社會(huì)上相同的福利待遇或者稍微低點(diǎn)但工作地點(diǎn)離家近的工作崗位并不難找到。

3．缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，不清楚晉升空間和渠道。大學(xué)生們應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后，總有一踏入社會(huì)就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實(shí)往往與原來的想象相差甚遠(yuǎn)，基層的工作累、雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，而公司沒有對(duì)實(shí)習(xí)進(jìn)行跟蹤考察，沒有一整套對(duì)大學(xué)生的培養(yǎng)使用晉升機(jī)制，他們看不到上升的空間而離開。

4．對(duì)勞務(wù)工用工身份不理解。由于企業(yè)正式工（勞動(dòng)合同工）編制有限，招聘的后備人才都是以勞務(wù)工的身份進(jìn)入企業(yè)，相對(duì)于正式引進(jìn)的合同工大學(xué)生，勞務(wù)工容易產(chǎn)生攀比和不公平的情緒。且公司目前也沒有勞務(wù)工轉(zhuǎn)成正式工的政策，他們看不到轉(zhuǎn)成勞動(dòng)合同工（正式工）的希望而離開。

三、人才流失的對(duì)策

篇9

[中圖分類號(hào)] R192 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673-7210（2012）01（a）-109-03

Analyzing and measures on the factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang district

QI Zhihua1,2, LIANG Junhua1

1.Xiangyang Hospital Affiliated to Hubei Medical College, Hubei Province, Xiangyang 441000, China; 2.Department of Neurology, the First People's Hospital of Xiangyang City, Hubei Province, Xiangyang 441000, China

[Abstract] Objective: To investigate on factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang district, and to develop appropriate countermeasures. Methods: Questionnaire survey and analysis were conducted to the losses nurses of neurology department in the third class A hospitals in Xiangyang district from 2008 to 2010. Results: Work overload, wide disparities between input and output of the nurses and work pressure were the main reasons for neurology nurse losses. 50% of the nurses that left were the cornerstone forces, who were 25 to 35 years old, and were of senior and tertiary qualifications. There was also increasing trend of nurse turnover rate. Conclusion: Managers should take effective measures to alleviate the pressure of neurology nurses and thus to maintain stability of nursing team and improve the quality of care. These measures may include increasing staffing, increasing nurses' pay, strengthening business training and humane management and so on.

[Key words] Neurology; Nurses; Loss; Measures

神經(jīng)內(nèi)科是各大醫(yī)院中較繁忙的科室之一，以腦血管意外患者居多[1]。而腦血管意外起病急，病死和病殘率高，基礎(chǔ)護(hù)理量大，神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士的工作負(fù)荷和心理壓力也較其他科室護(hù)理人員重。襄陽地區(qū)三所三甲醫(yī)院中神經(jīng)內(nèi)科都是各家醫(yī)院中的大科室，可近幾年護(hù)理人員頻繁換崗甚至離崗，導(dǎo)致護(hù)理人才流失。雖然有新分配人員填補(bǔ)，但是他們資歷過淺而且現(xiàn)有護(hù)理人員仍有要求換崗的想法，致使護(hù)理隊(duì)伍根基不穩(wěn)，護(hù)理人員結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重影響了科室的護(hù)理質(zhì)量，制約了科室的發(fā)展。為此，筆者采用發(fā)放問卷和單獨(dú)討論的方法，對(duì)2008～2010年襄陽地區(qū)三所三甲醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士流失的原因進(jìn)行分析探討并制訂出相應(yīng)的對(duì)策。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

調(diào)查對(duì)象為2008～2010年襄陽地區(qū)三所三甲醫(yī)院（中心醫(yī)院、市一醫(yī)院、市中醫(yī)院）離開神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理崗位的護(hù)士。對(duì)象納入標(biāo)準(zhǔn)：①調(diào)離前在神經(jīng)內(nèi)科工作時(shí)間超過6個(gè)月；②自愿參加本課題研究的調(diào)離者。對(duì)象排除標(biāo)準(zhǔn)：①崗前輪轉(zhuǎn)護(hù)士；②在神經(jīng)內(nèi)科工作時(shí)間小于6個(gè)月；③不愿參加問卷調(diào)查者；④離院后無法聯(lián)系者。按前述標(biāo)準(zhǔn)，3年內(nèi)調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科的護(hù)士共有86名，其中81名調(diào)到其他科室，5名離開醫(yī)院（均為招聘護(hù)士）。

1.2 調(diào)查方法

通過各醫(yī)院人事科和護(hù)理部獲得3年內(nèi)神經(jīng)內(nèi)科工作過的人員資料。對(duì)在院工作調(diào)離者采用發(fā)放調(diào)查問卷的形式，離院者采用電話溝通調(diào)查的形式進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查問卷是在參考一些文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括年齡、職稱、學(xué)歷、工作強(qiáng)度、工作性質(zhì)、工作報(bào)酬、工作能力、護(hù)患關(guān)系、情感需求、職業(yè)暴露的危險(xiǎn)、工作滿意度等方面的問題。共發(fā)放問卷86份，回收有效問卷85份。有效回收率為98.84％。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 11.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。主要采用例數(shù)、構(gòu)成比進(jìn)行描述分析，計(jì)數(shù)資料的比較采用χ2檢驗(yàn)，以P＜0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

參與調(diào)查的85名護(hù)理人員的一般情況見表1。由表1可知， 流失護(hù)理人員中，25～35歲者、護(hù)師及大專學(xué)歷者占了半數(shù)，而她們大部分是科室的業(yè)務(wù)骨干，工作中起著中流砥柱的作用。護(hù)理人員調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科原因見表2，占前三位的原因分別是：工作負(fù)荷過重、收入與付出懸殊較大、工作壓力大，這三個(gè)原因均超過了20%。2008~2010年，護(hù)理人員調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科的比例比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=0.817，P=0.664>0.05），但仍表現(xiàn)出逐年增加的趨勢(shì)，見表3。

表1 調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員一般資料

3 討論

通過與問卷調(diào)查及與被調(diào)查者間的交流，可以看出神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人才流失嚴(yán)重。其中的原因是多方面的，主要有：

3.1 工作負(fù)荷過重

神經(jīng)內(nèi)科危重患者多，意識(shí)不清生活不能自理使基礎(chǔ)護(hù)理量大。為預(yù)防肺部感染和壓瘡的發(fā)生需至少每 2小時(shí)翻身拍背、按摩，大小便失禁引起頻繁更換床單，不能進(jìn)食需補(bǔ)充液體致大量液體更換，陪檢轉(zhuǎn)運(yùn)搬動(dòng)患者等，繁重的體力勞動(dòng)使大多數(shù)護(hù)士有頸椎病、腰痛[2]及手腕關(guān)節(jié)腱鞘炎等問題，長(zhǎng)期處于體力透支狀態(tài)，85%的護(hù)士都深感工作負(fù)荷過重。

3.2 收入與付出差距較大

神經(jīng)內(nèi)科工作量大但獎(jiǎng)金和其他科室相比處于醫(yī)院的較底水平，致使護(hù)理人員積極性降低，不少護(hù)理人員想盡辦法離開護(hù)理崗位或換到其他科室。究其原因一方面是收入分配方案不合理的問題，另一方面也存在某些收費(fèi)政策制訂不合理而導(dǎo)致的科室成本過高。如更換床單及一次性使用的材料屬于醫(yī)保禁止收費(fèi)項(xiàng)目致使成本無法回收。如果沒有管理層分配傾斜，科室收入將始終處于較低的狀態(tài)。調(diào)查的護(hù)士中有80%對(duì)此都有怨言。

3.3 工作壓力大

神經(jīng)內(nèi)科大部分為老年患者，病情危重、變化較快，隨時(shí)準(zhǔn)備患者的搶救使精神長(zhǎng)期處于緊張、壓抑狀態(tài)。同時(shí)因科室收入低，因此不敢要更多的護(hù)士，使床護(hù)配比比例不足而致工作不能在班內(nèi)完成，經(jīng)常加班加點(diǎn)。另外因人員流失造成人員結(jié)構(gòu)不合理使資歷老的護(hù)士越來越少，無法及時(shí)完成傳、幫、帶，年輕護(hù)士必須在較短時(shí)間獨(dú)立值班，深感工作壓力太大。

3.4 情感缺失

護(hù)士不被重視致使沒有溫暖和安全感，科室管理者對(duì)護(hù)理工作未于重視，把醫(yī)生放在第一位，覺得護(hù)士隨時(shí)可以調(diào)換和招聘。而每調(diào)離一名護(hù)士對(duì)還在科室工作的護(hù)士也是一種情感的打擊，她們會(huì)有失落感，更會(huì)羨慕別人，工作出現(xiàn)懈怠，削弱了科室凝聚力。

3.5 倒班過頻

人員的不足使倒班過頻，雖采用APN排班模式保證了護(hù)理工作的連續(xù)性，減少了交接班次數(shù)，優(yōu)化了護(hù)理工作流程。但護(hù)士每輪班沒有一個(gè)正常的班次，生活不規(guī)律，與家人的生活習(xí)慣不同步加重了心理負(fù)擔(dān)。

3.6 擔(dān)心發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)事故及護(hù)理糾紛

科室年輕護(hù)士較多，工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，患者病情危重易發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)事故及護(hù)理糾紛；護(hù)士擔(dān)心不能勝任工作；心理素質(zhì)差，對(duì)挫折的承受力低。

3.7 擔(dān)心發(fā)生職業(yè)性感染

患者長(zhǎng)期臥床病情危重易并發(fā)肺部感染，呼吸道分泌物多，較差的環(huán)境使很多護(hù)士自覺易被感染[3]，部分護(hù)士經(jīng)常感覺咽喉部不適。有部分老年患者查出梅毒陽性也讓年輕護(hù)士惶恐。

3.8 科室內(nèi)不公正待遇

工作分工不明確，多干少干一個(gè)樣，使護(hù)士工作缺乏成就感，在排班和選優(yōu)及競(jìng)選等未能完全公開、公平、公正的安排，挫傷了少數(shù)人的積極性，產(chǎn)生消極情緒。

4 對(duì)策

4.1 增加護(hù)理人員編制

現(xiàn)隨著各家醫(yī)院的飛速發(fā)展，床位迅速增加，護(hù)理人員也相應(yīng)增加，但床位護(hù)士配比比例仍遠(yuǎn)未達(dá)到1.0∶0.4。護(hù)理人員更感工作負(fù)荷和壓力過重。迫切要求增加科室護(hù)士人數(shù)，同時(shí)應(yīng)注意建立護(hù)理人才梯隊(duì)，適當(dāng)減輕工作負(fù)擔(dān)。

4.2 增加薪酬

科室管理人員應(yīng)考慮到神經(jīng)內(nèi)科病員的特殊性、護(hù)理的復(fù)雜性向醫(yī)院爭(zhēng)取政策的傾斜和扶持，同時(shí)做好科內(nèi)節(jié)流，如控制成本、減少漏輸電腦費(fèi)用等。醫(yī)院管理人員應(yīng)適當(dāng)調(diào)整分配機(jī)制，使護(hù)理人員勞有所得，更能積極主動(dòng)地投入工作。

4.3 降低心理壓力

科室注重人才梯隊(duì)的建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)年輕護(hù)士的培養(yǎng)，使其能熟悉各項(xiàng)操作流程后再獨(dú)立排班，工作得心應(yīng)手才會(huì)使壓力降低，得到心情和心理放松。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)護(hù)士閃光點(diǎn)，多給予激勵(lì)和賞識(shí)教育，要營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍提高綜合素質(zhì)，將心理壓力降低到最低程度。

4.4 增加科室凝聚力

科室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，重視護(hù)理的發(fā)展，重視護(hù)士工作的重要性?！叭种委煟叻肿o(hù)理”，神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理甚至超七分，如對(duì)危重患者護(hù)理不到位并發(fā)癥會(huì)無法控制，在康復(fù)指導(dǎo)需要護(hù)士的積極參與。提高護(hù)士的工作積極性顯得尤為重要。除了重視尊重護(hù)士，科內(nèi)通過各種形式和渠道經(jīng)常性地組織一些娛樂、體育、郊游等活動(dòng)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的力量[4]，激發(fā)護(hù)士工作的熱情，增加科室凝聚力。

4.5 降低倒班頻率

護(hù)士長(zhǎng)樹立以人為本的管理理念，考慮年輕護(hù)士工作及生活閱歷，挖掘其潛力，讓彈性班護(hù)士在科室沒有需要時(shí)在家休息，科里忙時(shí)能及時(shí)回到工作崗位，做到新老搭配。一方面保證了臨床一線護(hù)理的工作需要，另一方面護(hù)士也得到充分的休息，不用因持續(xù)地加班、運(yùn)轉(zhuǎn)而疲勞、緊張。尤其是夜班過頻擾亂了正常生理節(jié)律，容易造成在維持家庭與工作的平衡方面出現(xiàn)困難，造成更大的精神壓力和負(fù)擔(dān)[5]，對(duì)個(gè)別有特殊困難者要給予必要的精神、經(jīng)濟(jì)的關(guān)心和幫助。

4.6 加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)

根據(jù)年資不同，分階段對(duì)護(hù)理人員“三基三嚴(yán)”的培訓(xùn)，組織全科護(hù)士參加多渠道的學(xué)習(xí)和實(shí)踐工作。①每月組織2次護(hù)理業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，輪流講課，包括規(guī)章制度及相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。②每月組織1次護(hù)理業(yè)務(wù)查房。③每早利用晨會(huì)進(jìn)行常見護(hù)理常規(guī)知識(shí)提問。④每月定期對(duì)科內(nèi)護(hù)士進(jìn)行三基理論考試和技術(shù)操作考核。⑤定期或不定期組織經(jīng)驗(yàn)交流、護(hù)理應(yīng)急預(yù)案演練、考核核心制度、相關(guān)法律知識(shí)等。使其基礎(chǔ)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)大幅度提高。護(hù)士工作中存在的問題、缺陷，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)采取建設(shè)性地批評(píng)方法，使其正確面對(duì)自身問題，又不失積極性，營(yíng)造和諧的工作氛圍，減少醫(yī)療糾紛。

4.7 進(jìn)行職業(yè)安全防護(hù)教育

科室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視病房環(huán)境管理，加強(qiáng)院感知識(shí)培訓(xùn)，加強(qiáng)病房消毒工作和定期進(jìn)行院感監(jiān)測(cè)，同時(shí)護(hù)士上班應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行護(hù)理操作規(guī)程，做好標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防，掌握防范策略，確保患者安全和自身安全防護(hù)。

4.8 公平公正

管理者當(dāng)好帶頭人，關(guān)心護(hù)士的需要，以護(hù)士和全科的利益為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，作好量化記錄考核，對(duì)護(hù)士的超額付出，在考核中給予加分獎(jiǎng)勵(lì)，從而使護(hù)士感到付出得到了認(rèn)可，在以后的工作中會(huì)做得更好； 處理榮譽(yù)和利益問題要公平、公正、合理，提高護(hù)士工作滿意度，保持其良好心態(tài)。要鼓勵(lì)護(hù)士樹立堅(jiān)定的信心和信念，通過認(rèn)真做好自己的工作、學(xué)習(xí)、生活、業(yè)務(wù)樹立自己形象，以一種積極向上的精神克服各種困難[6-7]。

在發(fā)現(xiàn)和總結(jié)神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員流失的問題后，各醫(yī)院、科室領(lǐng)導(dǎo)者正采取全方位多角度改變目前的現(xiàn)狀。圍繞著用待遇留人，用感情留人，減少工作壓力及增加人員收入等措施，維持良好的職業(yè)狀態(tài)，以期取得神經(jīng)內(nèi)科朝穩(wěn)定良性方向發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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篇10

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01

自改革開放以來，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為了我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不可缺少的一部分。在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力等很多方面都作出了巨大的貢獻(xiàn)。然而，在中國(guó)加入WTO以后，世界各國(guó)與中國(guó)的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系都日益密切。不少外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)后，在人力資源方面與民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。由于不少外資企業(yè)條件優(yōu)厚，使得不少民營(yíng)企業(yè)在這層競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。員工的流失不僅會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)秘密、重要客戶等，還會(huì)增加新員工的招聘和培訓(xùn)成本。這給企業(yè)帶來的損失是巨大的。因此，分析民營(yíng)企業(yè)流失員工的原因以及研究相應(yīng)的對(duì)策是有很重大的理論與現(xiàn)實(shí)意義的。

一、民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因

(一)員工收入偏低

對(duì)于大多數(shù)普通民眾來說，工資是主要的經(jīng)濟(jì)來源。不少求職者會(huì)把工資作為一個(gè)重要的參考因素。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)員工流失率與員工薪資水平有很緊密的聯(lián)系。外資企業(yè)由于各方面條件都比同等級(jí)的民營(yíng)企業(yè)要優(yōu)越，特別是其薪資水平較高，這點(diǎn)對(duì)求職的吸引力很大。另一方面，由于不少民營(yíng)企業(yè)的管理不夠?qū)I(yè)，工資管理體系隨意性大，不具有能夠全面、客觀反映員工績(jī)效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這在一定程度上打擊了員工的工作積極性，使得民營(yíng)企業(yè)員工流失率增加。

(二)管理制度不夠完善

就目前國(guó)內(nèi)的情況來看，不少民營(yíng)企業(yè)還是以家族企業(yè)管理模式為主，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的管理手段。在民營(yíng)企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)長(zhǎng)時(shí)間加班或超強(qiáng)度勞動(dòng)的現(xiàn)象，卻只象征性的發(fā)部分加班工資，有的甚至不發(fā)。有的企業(yè)的關(guān)鍵崗位的管理人員甚至需要手機(jī)24小時(shí)開機(jī)，使得其工作壓力非常大。在公司的管理制度上，不少民營(yíng)企業(yè)是處罰條款多于獎(jiǎng)勵(lì)條款，處罰條款已經(jīng)涉及到了工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。就企業(yè)管理來說，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作的質(zhì)量和效率，但是如此多的條條框框只能適得其反。有相關(guān)人員做過研究，當(dāng)員工處于一種高度緊張、心理壓力大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作的質(zhì)量和效率都難以得到保證。

(三)缺乏對(duì)員工的培養(yǎng)

作為企業(yè)員工，其自身的發(fā)展自然與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，因此，不少最求更高目標(biāo)的員工必然會(huì)選擇跳槽去更有發(fā)展前景的企業(yè)。另一方面，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)工作未引起足夠的重視。也缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得員工缺乏足夠的發(fā)展空間，由于沒有很多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，會(huì)使員工感覺沒有前途，因此對(duì)企業(yè)缺乏必要的忠誠(chéng)度。

(四)新入職的大學(xué)生穩(wěn)定性較差

新入職的人員，尤其是新入職的大學(xué)生，已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族，企業(yè)呆不到幾個(gè)月就走人的情況比比皆是，讓許多企業(yè)發(fā)生了大學(xué)生恐懼癥，拒之于千里之外。這主要是因?yàn)榇髮W(xué)生缺乏正確的擇業(yè)觀，期望值太高所致。大學(xué)生在學(xué)校的生活多與社會(huì)現(xiàn)實(shí)脫離，因此常把外面的世界想象得很精彩，經(jīng)常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作環(huán)境還要好，這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動(dòng)力所在。因此很多大學(xué)生經(jīng)常把第一個(gè)工作當(dāng)跳板，希望通過不時(shí)跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會(huì)、職場(chǎng)遠(yuǎn)沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

二、相應(yīng)的解決對(duì)策

(一)提高企業(yè)員工的薪資水平

提高員工工資，這是留住人才最直接的辦法，但同時(shí)要注意公平與公正。所以企業(yè)要在提高員工的工資之前，建立好科學(xué)的績(jī)效考核體系。除此之外，還可以結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定一套靈活的薪酬福利制度，提升員工積極性。

(二)獎(jiǎng)懲合理化

民營(yíng)企業(yè)若是要實(shí)現(xiàn)尊重知識(shí)、尊重人才的目標(biāo)，就必須要有一套合理的獎(jiǎng)懲制度，這對(duì)提升員工工作積極性，以及提升員工工作質(zhì)量和效率是非常有幫助的。懲罰要有，但不能過多。激勵(lì)機(jī)制要有，也不能泛濫，要根據(jù)不同的員工的工作特點(diǎn)來“按需激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”。更重要的是，不論懲罰還是激勵(lì)都必須保證公平性，有效性以及持久性。切實(shí)發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度的作用。要通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制，通過科學(xué)的考核評(píng)價(jià)，形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的企業(yè)文化，讓懶散的人在企業(yè)無法立足，讓努力付出的人能得到優(yōu)厚回報(bào)。同時(shí)，消除家長(zhǎng)作風(fēng)，尊重每一個(gè)人的尊嚴(yán)，加強(qiáng)內(nèi)部的溝通，形成人性化的管理氛圍，這樣員工在企業(yè)才會(huì)越干越有勁。

(三)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)相關(guān)部門要多花精力去了解員工的興趣和志向，幫助員工制定或者調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃。因?yàn)閱T工雖然追求豐厚的薪酬回報(bào)，但是在實(shí)際工作中，大部分還是更加希望獲得一個(gè)適合自己發(fā)展的職業(yè)空間，提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可通過多通道的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使管理人員、技術(shù)人員、一線人員都有職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，能看到自己未來的前途和希望。尤其是對(duì)技術(shù)人員來說，即使不當(dāng)管理者照樣能夠獨(dú)當(dāng)一面，這樣可以大大的提高人員的穩(wěn)定性。所以企業(yè)要對(duì)這一點(diǎn)引起足夠的重視。

(四)把好入口關(guān)

要根據(jù)企業(yè)的文化和用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘合適企業(yè)的人員，把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進(jìn)來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會(huì)大大降低。把好入口關(guān)不只包括企業(yè)基層員工，也包括企業(yè)中高層人員，這需要讓他提前熟悉本公司的作風(fēng)和文化，提前磨合。

(五)建立企業(yè)的后備人才梯隊(duì)

企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)藏，對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)。同時(shí)要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個(gè)必要的考核指標(biāo)，下屬不成長(zhǎng)，主管就提拔不起來。這樣，有了充分的后備人才梯隊(duì)資源，人員流失了也不怕。

三、結(jié)語

雖然員工的合理流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，更好的體現(xiàn)人才的價(jià)值。但是就目前國(guó)內(nèi)的情況來看，企業(yè)員工的流失率已經(jīng)超出了正常的員工流動(dòng)。這對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展是不利的，希望各個(gè)企業(yè)能夠從自身找原因，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。筆者也希望本文能夠?yàn)橄嚓P(guān)從業(yè)人員起到一定的參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]王淑紅,付晶,劉佛翔.民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)及其預(yù)警管理研究[J].沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2007(10).