導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇酒店人力資源管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

有關(guān)資料顯示，當(dāng)前我國酒店業(yè)從業(yè)人員擁有大專以上學(xué)歷的占11.2%，本科以上學(xué)歷的僅占0.34%；多數(shù)從事餐飲行業(yè)的人員屬初中學(xué)歷和高中學(xué)歷，其中高中學(xué)歷的約有71%。由此可知，從事酒店管理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷層次偏低。而員工的總體素質(zhì)普遍偏低，一方面使得酒店的服務(wù)質(zhì)量水平下降，這會(huì)使得顧客的滿意度上升得非常緩慢，導(dǎo)致酒店發(fā)展緩慢，很難躋身優(yōu)秀的酒店業(yè)中；另一方面，員工的總體自我醒悟意識(shí)不夠高，這體現(xiàn)在員工不能對(duì)顧客的需求做進(jìn)一步的評(píng)估，從而使公司錯(cuò)過了潛在的利潤，另外，它還體現(xiàn)在員工不能根據(jù)酒店的實(shí)際情況對(duì)酒店的員工培訓(xùn)和規(guī)章制度提出寶貴的意見。因此，員工素質(zhì)低會(huì)導(dǎo)致公司失去了很多潛在的顧客機(jī)會(huì)。

2、從業(yè)人員頻繁流動(dòng)，人才流失慘重

我們經(jīng)?？吹骄频觊T口長期掛著招聘新員工的招牌，這是因?yàn)閺木频甑牡讓悠胀▎T工到中層管理都習(xí)慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽，一方面是因?yàn)榫频甑墓ば捷^低，另一方面則是因?yàn)榫频甑母＠霾缓谩Ｒ坏┚频陜?nèi)的從業(yè)人員跳槽了，酒店肯定會(huì)流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進(jìn)行新一輪的培訓(xùn)，這需要投入新的人力資源管理成本，因此這給人力資源管理帶來了很大的壓力，浪費(fèi)了企業(yè)成本資源。

3、薪酬分配落差較大酒店行業(yè)的薪酬

基本上與時(shí)間成正比，即員工為酒店服務(wù)的時(shí)間越長，得到晉升的可能性就越大，薪酬就會(huì)越高。這需要員工花費(fèi)很大的時(shí)間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢(mèng)寐以求的工薪，這對(duì)很多新員工來說不公平。一般情況下，酒店業(yè)老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍，這樣就會(huì)使一些員工心里產(chǎn)生不平衡感，導(dǎo)致他們工作不積極，影響工作效率和質(zhì)量，甚至還有可能影響酒店的整體形象。

4、管理不夠人性化

上下級(jí)缺乏溝通上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬漠不關(guān)心，員工之間缺乏溝通。在上級(jí)與下級(jí)之間，他們只有在上班的時(shí)候進(jìn)行溝通，而且都是上級(jí)向下級(jí)下達(dá)命令，下級(jí)則只能執(zhí)行命令，而在工作之外，上下級(jí)之間基本上沒有任何的溝通，上級(jí)既不關(guān)心下屬的生活，也從來不向采納任何意見；員工也不敢向上級(jí)搭訕，在非工作時(shí)間更不敢與上級(jí)攀談，交流心得等等。在工作中，員工完全沒有主人翁責(zé)任感，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們?cè)趫?zhí)行任務(wù)的時(shí)候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，這樣就導(dǎo)致管理者缺乏戰(zhàn)略目光，他們對(duì)酒店管理沒有遠(yuǎn)見，缺乏主見，只是一味地執(zhí)行上級(jí)安排的任務(wù)，從而導(dǎo)致了酒店內(nèi)部實(shí)際出現(xiàn)了“家族管理”。因此，上下級(jí)間缺乏有效的溝通最終會(huì)導(dǎo)致酒店管理固步自封，無法創(chuàng)新，難以取得進(jìn)步。

二、針對(duì)酒店人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策

1、根據(jù)酒店需要招聘不同的員工不同的酒店

對(duì)員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工。例如，企業(yè)是選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的員工還是新員工進(jìn)行培訓(xùn)，公司實(shí)際上需要怎樣的員工。對(duì)于培訓(xùn)成本不算高的普通員工，很多都會(huì)選擇招聘新員工，而對(duì)于中上層管理，企業(yè)則更希望員工有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，并具有相應(yīng)的學(xué)識(shí)，能為公司出謀劃策，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。再者，企業(yè)的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇，例如一個(gè)有抱負(fù)的年輕人則不會(huì)選擇在“家族管理”式的酒店，此時(shí)，公司就要制定相應(yīng)的晉升制度來留住人才，以免由于聘用不當(dāng)而造成人才流失過快而影響公司的經(jīng)營。

2、完善公司聘用機(jī)制，減少人才流失

一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰(zhàn)略。以負(fù)責(zé)任、積極向上、工作認(rèn)真、擁有相關(guān)知識(shí)和技能的員工為模范并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)是該戰(zhàn)略的一個(gè)基本內(nèi)容。要達(dá)到該戰(zhàn)略，要求公司有一個(gè)有效的聘用機(jī)制。企業(yè)所制定的聘用機(jī)制可包含以下內(nèi)容。首先，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，與同等級(jí)的酒店相比，企業(yè)可以考慮為員工提供更好的食宿環(huán)境，對(duì)表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金，如“月評(píng)”。其次，在培訓(xùn)和發(fā)展中發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)良好的員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予他們晉升的機(jī)會(huì)。這不僅能提升企業(yè)內(nèi)部員工之間的競爭力，激發(fā)他們的工作熱情，而且還能吸引外來優(yōu)秀員工，為企業(yè)招攬了大量的優(yōu)秀人才。接著，要制定高效的溝通交流機(jī)制。尤其是上下級(jí)之間一定要進(jìn)行的溝通，上級(jí)要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議；在生活上，上級(jí)也要關(guān)心下級(jí)的生活，對(duì)下級(jí)噓寒問暖，這會(huì)使員工有一種賓至如歸的感覺，因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心會(huì)使員工更加努力為企業(yè)工作。最后，要保持員工的工作積極性。企業(yè)可建立一個(gè)互助的工作環(huán)境，這樣不僅能促進(jìn)內(nèi)部員工之間的溝通交流，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過以上戰(zhàn)略，企業(yè)可以建立一個(gè)高效的聘用機(jī)制，這樣就會(huì)使員工對(duì)自己現(xiàn)有的工作環(huán)境和工作崗位感到非常滿意，他們就會(huì)盡心盡力地為公司付出，所以他們就不會(huì)輕易離職，進(jìn)而大大減少了人才流失率，降低人力資源管理成本。

3、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工

創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境要想提高酒店人力資源管理水平，創(chuàng)造一個(gè)有力的員工激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，對(duì)員工的付出做出充分的肯定，它運(yùn)用的優(yōu)劣對(duì)酒店的命運(yùn)起著關(guān)鍵的作用，因此，現(xiàn)代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵(lì)機(jī)制的原則才能更好為酒店服務(wù)。首先，要把握好最佳時(shí)機(jī)才能運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制。由于人類的需求是多變的，即使在同一時(shí)期也會(huì)有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如，對(duì)于有些員工在進(jìn)行任務(wù)前就出現(xiàn)了意志消沉的癥狀，應(yīng)當(dāng)提前激勵(lì)；在完成任務(wù)之后表現(xiàn)得非常出色的，又該如何進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；當(dāng)內(nèi)部員工在工作的時(shí)候遇到困難，并希望得到安慰的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)關(guān)心問候員工，對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的鼓勵(lì)。需要注意的是，激勵(lì)的原則是一致的，但方法千差萬別，常常因時(shí)、因人而異，因此，在實(shí)際操激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候要靈活運(yùn)用，在不同時(shí)間、針對(duì)不同類型的員工采取適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，這將會(huì)提高員工對(duì)酒店的忠誠度和工作效率，減少離職率，有利于酒店的長期發(fā)展。其次，激勵(lì)機(jī)制要公開透明，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。要做到這點(diǎn)，就應(yīng)當(dāng)盡量合理地分配任務(wù)，使員工在獲得薪酬方面的機(jī)會(huì)均等。員工應(yīng)當(dāng)在同一工作條件下通過同一考核標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)自己的業(yè)績。另外，激勵(lì)機(jī)制在實(shí)行的過程中一定要公開透明，使獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰有所根據(jù)，這樣才能說服人心，才能提升員工之間的競爭力。通過這樣的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)能夠營造一個(gè)舒適的工作環(huán)境，員工之間能夠融洽相處，從而實(shí)現(xiàn)酒店與員工雙贏。

4、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)優(yōu)秀的忠誠員工

首先要使員工從思想上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性。通過培訓(xùn)可以增加員工對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，提升他們的技能，從而使顧客得到滿意；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高，從而吸引更多的顧客，使得酒店的利潤增多；而酒店的利潤增多之后，員工的福利也會(huì)得到相應(yīng)的提高，公司也有更多的資金投入培訓(xùn)，以此類推。其次，酒店要從不同渠道和層次來豐富培訓(xùn)的內(nèi)容。例如，可以通過多媒體對(duì)員工進(jìn)行情景案例分析培訓(xùn)；可以領(lǐng)導(dǎo)員工到野外參加一些活動(dòng)來培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。在培訓(xùn)過程中避免小題大做，即有些錯(cuò)誤只是屬于個(gè)人所為，沒必要浪費(fèi)大家的時(shí)間在該問題上；培訓(xùn)也因人而異，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)普通員工、底層管理者、中層管理者培訓(xùn)不同的內(nèi)容。

篇2

關(guān)鍵詞：

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代；酒店；人力資源管理

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在一定程度上促進(jìn)了酒店行業(yè)的發(fā)展。近年來，不少酒店都在積極向全國各地甚至是世界各地進(jìn)行擴(kuò)張?？蛻舻男枨笠搽S著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高而逐漸多樣化，為了給酒店注入新的活力，滿足客戶的多樣化需求，酒店不得不在人力資源管理中狠下功夫。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代背景下，酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)主要集中在酒店員工的“選”、“用”“留”、“育”之上，這主要是因?yàn)榫频甑霓D(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展、品牌戰(zhàn)略經(jīng)營以及市場前景展望等等都離不開酒店的員工。只有酒店員工的發(fā)展，才能更好地促進(jìn)酒店的發(fā)展。

一、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“選”和“用”

酒店行業(yè)的快速發(fā)展使得酒店與酒店之間的市場競爭愈發(fā)激烈，各酒店都在積極的尋求各種方法以增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，“選”并“用”高素質(zhì)的酒店管理人才便是其中一個(gè)重要方法。傳統(tǒng)的酒店招聘工作大多是靠在報(bào)刊、雜志等有形媒體上招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部門通過與人事部門的聯(lián)系查看求職者的簡歷，并對(duì)其進(jìn)行初步篩選。篩選完成之后便約見那些符合條件的求職者，一一對(duì)其進(jìn)行面試，面試通過者便會(huì)被酒店錄用。由此可見，這是一個(gè)非常漫長又繁瑣的過程，所消耗的人力、物力及財(cái)力都是非常大的。這主要是因?yàn)閳?bào)刊、雜志等傳統(tǒng)媒介對(duì)信息處理的能力相對(duì)較低，反饋速度相對(duì)較慢。在此過程中，求職者和用人單位不能進(jìn)行充分的交流，進(jìn)而導(dǎo)致了招聘時(shí)間的增加，這在一定程度上影響了酒店對(duì)高素質(zhì)員工的招聘。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，如果酒店還持續(xù)采用這種傳統(tǒng)方式，是很難招聘到優(yōu)質(zhì)員工的。酒店對(duì)員工的要求逐漸多樣化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必須迎合時(shí)代趨勢，利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工招聘的優(yōu)勢很多，一方面，其招聘的相關(guān)手續(xù)非常便捷，酒店只需要將其對(duì)員工的要求到網(wǎng)上，以供求職者搜索和查看即可。而作為求職者，也可以在網(wǎng)上求職簡歷，具有用人需求的酒店可通過專門的求職網(wǎng)站對(duì)其進(jìn)行搜索。另一方面，其目標(biāo)的受眾性很強(qiáng)，能夠使行動(dòng)更加迅速，這在很大程度上提高了對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋處理和實(shí)施錄用的速度。不少酒店都與前程無憂（51.job）、中華英才網(wǎng)等專門做人力資源管理工作網(wǎng)站進(jìn)行常年合作。在此過程中，酒店所要做的事情非常簡單，只需要將職位名稱及其具體要求輸入到網(wǎng)站中的具體指定位置即可。一旦輸入完成，很快便會(huì)搜索到符合該要求求職人員的具體信息，不少企業(yè)甚至還為其提供了專業(yè)的人才測評(píng)和測試服務(wù)，以幫助其能夠更好地招聘到符合條件的員工。2015年在上海浦東麗絲卡爾頓酒店舉辦的亞洲酒店論壇年會(huì)暨第十屆中國酒店星光頒獎(jiǎng)典禮上，有資深酒店人力資源管理人士指出，對(duì)于酒店來說，選對(duì)人和用對(duì)人比培養(yǎng)人更重要，選人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，傳統(tǒng)的四大網(wǎng)站在酒店招聘中所發(fā)揮的作用越來越小，這主要是因?yàn)榫频杲佑|求職者的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系渠道發(fā)生了變化，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，除了招聘網(wǎng)站之外，微信、微博和QQ等社交平臺(tái)都應(yīng)該成為酒店選人和用人的重要渠道。所以，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，酒店的員工招聘應(yīng)該建立在對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)利用的基礎(chǔ)之上，盡量加快與除酒店之外的其他專業(yè)的人力資源網(wǎng)站之間的合作步伐，充分發(fā)揮微信、微博等社交平臺(tái)的傳播功能，暢通酒店選人和用人的渠道，進(jìn)而提升其招聘效率。

二、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“育”

“育”是酒店人力資源工作開展的重要環(huán)節(jié)，酒店在完成選人和用人環(huán)節(jié)之后，能否留住人，最關(guān)鍵的還是看酒店人力資源育人工作的成效如何。酒店育人工作開展的方式有很多種，培訓(xùn)是酒店育人工作中使用得最為普遍的方式。對(duì)于酒店培訓(xùn)而言，培訓(xùn)方式有很多，有效的培訓(xùn)不應(yīng)該是籠統(tǒng)的，而應(yīng)該做到分層次、分重點(diǎn)開展。對(duì)于酒店中的中高層管理者，既可以由公司請(qǐng)業(yè)界翹楚或是精通酒店管理的聲望較高的專家學(xué)者來酒店為其講課，也可以派其出去考察，學(xué)習(xí)其他酒店的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)檫@兩種成本費(fèi)用較高，培訓(xùn)內(nèi)容更偏于管理方面，并不適合基數(shù)較大的基層員工。對(duì)于基層員工而言，最好的培訓(xùn)方式就是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，該培訓(xùn)通過企業(yè)的局域網(wǎng)就能實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)的趣味性和生動(dòng)性非常重要，比如在對(duì)員工進(jìn)行英語口語培訓(xùn)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)會(huì)根據(jù)員工的發(fā)音情況給出評(píng)分。另外，對(duì)酒店員工的思想和價(jià)值觀加以引導(dǎo)也是較為不錯(cuò)的育人方式，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，O2O、大數(shù)據(jù)等新模式、新理念層出不窮，知識(shí)信息更新速度較快，如果酒店員工固步自封，不愿意主動(dòng)接受和學(xué)習(xí)，是很難促使酒店跟上時(shí)展步伐的。

三、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“留”

酒店之間的最大競爭，是人才的競爭，只有當(dāng)酒店的大部分員工都具備競爭優(yōu)勢之時(shí)，企業(yè)才有可能具備競爭優(yōu)勢。所以說，加強(qiáng)對(duì)酒店整體員工的培訓(xùn)，提升酒店員工的整體素質(zhì)，為其創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，留住更多的高素質(zhì)人才，進(jìn)而增強(qiáng)競爭優(yōu)勢應(yīng)當(dāng)是酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。具體留住酒店員工的方式有兩種，一是進(jìn)行酒店文化建設(shè)，二是實(shí)施人性化的管理。酒店進(jìn)行文化建設(shè)的目的主要是為了創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，為酒店員工提供一個(gè)歸屬感和凝聚力都相對(duì)較強(qiáng)的發(fā)展空間，使其能夠在這一空間當(dāng)中充分發(fā)揮自己的才能，為酒店發(fā)展效力。定期開展團(tuán)建活動(dòng)、建立員工求助中心和員工活動(dòng)室、組織開展各類文藝活動(dòng)等措施都能在一定程度上促進(jìn)酒店文化氛圍的形成。實(shí)施人性化的管理主要體現(xiàn)在對(duì)酒店員工的績效考核之上，傳統(tǒng)的酒店業(yè)績考核很容易受到人情的限制，負(fù)責(zé)考核的主管很有可能因?yàn)榍楦幸蛩囟绊懣己说墓院凸叫?。將酒店員工的績效考核實(shí)施在網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中能夠在一定程度上緩解事態(tài)的嚴(yán)重性，使考評(píng)結(jié)果更加客觀、公正。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的酒店員工績效考核應(yīng)該實(shí)施信息化管理。酒店人力資源利用在線考評(píng)系統(tǒng)將酒店員工的相關(guān)考評(píng)的數(shù)據(jù)資料錄入其中，該系統(tǒng)具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理和分析功能，能夠出具各種詳盡的分析報(bào)告，在一定程度上為酒店的人力資源管理工作提供參考意見。公平、公正的考核制度是酒店員工留下來的重要?jiǎng)恿Α?/p>

四、結(jié)語

在競爭激烈的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，酒店要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須不斷優(yōu)化其人力資源管理制度。做好酒店員工的“選”、“用”“育”、“留”工作能夠更好地為酒店發(fā)展儲(chǔ)備高素質(zhì)人才，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店員工的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。

作者：宋潔 單位：西山煤電集團(tuán)有限責(zé)任公司

參考文獻(xiàn)：

篇3

一、更新管理思想

(一)以人為本

人力資源管理現(xiàn)代化、科學(xué)化的內(nèi)涵就是最大限度地發(fā)揮每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性。每一個(gè)管理者都應(yīng)該把對(duì)人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)，酒店的目標(biāo)、各項(xiàng)計(jì)劃以及工作安排都應(yīng)反映廣大員工的意志和愿望，對(duì)員工的技能、貢獻(xiàn)要及時(shí)肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要，力求創(chuàng)造一個(gè)寬松、愉快的人際關(guān)系環(huán)境。

(二)重視個(gè)人需求

了解員工個(gè)人需求并盡可能地滿足，這是現(xiàn)代管理的標(biāo)志之一。不能簡單地把個(gè)人正當(dāng)需求與向組織討價(jià)還價(jià)混為一談。每個(gè)員工的需求各有側(cè)重，管理人員應(yīng)從各個(gè)不同的側(cè)面了解并盡力滿足。對(duì)于那些大家普遍關(guān)心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業(yè)余生活等，酒店管理者應(yīng)高度省視。

(三)適當(dāng)放權(quán)，讓員工參與管理

這樣，既體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重和信任，同時(shí)也提高了員工的工作能力，從而增強(qiáng)其自信心，對(duì)管理層的信賴感也隨之增強(qiáng)。同時(shí)，酒店要建立由下至上的溝通渠道，使員工的意見和建議及時(shí)得到反饋，形成民主化管理氣氛，從客觀上滿足員工參與管理的愿望，也使管理者掌握更多的員工動(dòng)態(tài)。同時(shí)，力圖做到科學(xué)用人，破除論資排輩的思想，樹立選賢任能的觀念，變“無過便是功”為“無功即是過”，大膽用人，把員工牢牢地吸引在酒店內(nèi)，充分發(fā)揮其潛能，為酒店發(fā)展多做貢獻(xiàn)。

二、建立完善的酒店人力資源管理智能系統(tǒng)，并充分發(fā)揮其作用

酒店人力資源管理系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是指借助廣大員工完成經(jīng)營目標(biāo)的過程，即人力使用系統(tǒng)。管理工作如果失去“人”這一基本要素，就變成了“真空”。在酒店這一勞動(dòng)密集型企業(yè)，“人”的因素顯得更加重要，酒店只有建立了科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，采用科學(xué)的管理制度與手段，才能真正重視人力財(cái)富，利用人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。

(一)進(jìn)行科學(xué)的工作分析

酒店員工工作的失敗原因很多，人與事沒有達(dá)到合理的組合是一個(gè)重要的方面，同時(shí)，員工因缺乏酒店常識(shí)也直接影響到工作的效果。只有進(jìn)行科學(xué)的工作分析，合理進(jìn)行人事配合，以“事”為中心，因事設(shè)人，才能做到“人”盡其才。

(二)建立崗位責(zé)任制

在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上，建立崗位責(zé)任制，是實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和目標(biāo)管理的根本保證，它是酒店各部門之間協(xié)調(diào)的書面結(jié)果，是酒店服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)以及各項(xiàng)服務(wù)程度的基本依據(jù)，是酒店經(jīng)營管理和各項(xiàng)服務(wù)的全面章法。酒店在制定服務(wù)崗位責(zé)任制后，還要保持其相對(duì)穩(wěn)定，以利于經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行和服務(wù)質(zhì)量的提高。當(dāng)然，當(dāng)經(jīng)營管理策略變化，新的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)后，崗位責(zé)任制也應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

(三)進(jìn)行合理的人員配置與分工協(xié)作

不合理的人員配置與分工協(xié)作，導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)率的低下，造成勞動(dòng)力的浪費(fèi)。首先，確定合理的勞動(dòng)定額。合理的勞動(dòng)定額是酒店編制定員的基礎(chǔ)，是合理組織服務(wù)工作的重要條件，也是調(diào)整分配制度、提高服務(wù)工作效率的有效手段。考慮員工的心理素質(zhì)和社會(huì)因素的影響，制定出切實(shí)可行、先進(jìn)合理的工作定額，為合理的編制定員提供科學(xué)的依據(jù)。其次確定合理的人員編制。定員工作直接關(guān)系到勞動(dòng)力的充分利用和工作效率的提高。合理的定員能幫助酒店充分挖掘勞動(dòng)潛力，降低勞動(dòng)力成本，提高員工的技能和素質(zhì)，反之，則會(huì)出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)不合理，機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，工作效率低等一系列問題。在確保高質(zhì)量完成任務(wù)的前提下，注意節(jié)省人力資源，降低人力資源成本費(fèi)用，從而，使企業(yè)贏得較好的經(jīng)濟(jì)效益。

(四)做好招聘錄用工作，建立靈活用工制度

為了滿足酒店經(jīng)營的需要，有計(jì)劃地從社會(huì)上招收錄用一定數(shù)量的新員工，是酒店人員管理的基本任務(wù)。在招聘錄用工作中，實(shí)行德、智、體全面考核，擇優(yōu)錄取，將競爭機(jī)制引入人事管理，為酒店補(bǔ)充新的血液，促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，不斷提高員工素質(zhì)，從而提高質(zhì)量，保證經(jīng)營效果。

為了能夠充分使用社會(huì)豐富的人力資源，酒店可以根據(jù)行業(yè)、地區(qū)間經(jīng)濟(jì)收入不平衡的現(xiàn)實(shí)條件，多渠道、跨省市為酒店招收不同層次、不同種類的員工，從而建立靈活的用工制度。酒店可以將工作內(nèi)容分解，通過工作內(nèi)容的變換，減少固定工編制，使在職人員心理得到調(diào)適。實(shí)行店內(nèi)外幫工制，在非技術(shù)性、季節(jié)性、短時(shí)應(yīng)急崗位上安排店內(nèi)人員從事第二職業(yè)，使季節(jié)性強(qiáng)、忙閑規(guī)律突出的崗位得到人員調(diào)劑。實(shí)行店內(nèi)待崗和員工流動(dòng)制，正常的店內(nèi)流動(dòng)還促進(jìn)了內(nèi)部人才潛能的發(fā)揮和優(yōu)化配置。

(五)進(jìn)行嚴(yán)格公正的員工績效考核

員工績效考核是現(xiàn)代酒店人事部門常規(guī)人事行政工作，考核是對(duì)員工工作表現(xiàn)的綜合評(píng)估，通過公正的考核，酒店可以掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發(fā)展提供基礎(chǔ)資料，為獎(jiǎng)懲提供客觀依據(jù)，為有效調(diào)動(dòng)員工積極性和提高員工士氣創(chuàng)造條件。

(六)充分發(fā)揮工資、獎(jiǎng)金和福利待遇的激勵(lì)作用

現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)還是人們謀生的手段，對(duì)物質(zhì)生活的追求仍然是人們的第一需要。對(duì)于酒店員工來說，金錢酬勞直接影響到員工工作積極性的調(diào)動(dòng)與發(fā)揮。隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，人才的競爭與流動(dòng)加劇，報(bào)酬的高低已成為員工流動(dòng)的主要原因之一。因此酒店改革工資制度勢在必行。發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，同時(shí)要了解員工心理，選擇最佳獎(jiǎng)勵(lì)形式，以此激發(fā)職工動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性。

三、把加強(qiáng)培訓(xùn)、提高員工素質(zhì)落到實(shí)處，搞好人力資源的開發(fā)及利用工作

(一)抓好崗前培訓(xùn)

這是對(duì)新員工的入門教育，指員工上崗前對(duì)工作情況的了解，它通常包括酒店的期望的理解，工作環(huán)境的介紹和酒店規(guī)章制度的學(xué)習(xí)。舉行崗前培訓(xùn)是要想達(dá)到兩個(gè)目的，其一是創(chuàng)造一個(gè)有利于員工和酒店的效益，其二是傳遞有關(guān)工作和必要信息，酒店通過有效的入門教育使新員工很快適應(yīng)新的工作環(huán)境并感受到自己是酒店的一員，也很快能被原有員工所接受，成為他們的一分子。同時(shí)，能使其在短時(shí)期內(nèi)勝任工作并充滿信心。因此，崗前培訓(xùn)必須引起酒店管理者的足夠重視，切忌走過場，把不合格的員工放到工作崗位上去，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。

(二)加強(qiáng)在崗員工的操作技能培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是不可能一蹴而就的，必須連續(xù)進(jìn)行。各種形式的在崗培訓(xùn)，可把酒店的制度和規(guī)范轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動(dòng)。操作技能培訓(xùn)是員工在崗培訓(xùn)的主要內(nèi)容，它直接關(guān)系到各項(xiàng)服務(wù)工作能否依標(biāo)準(zhǔn)完成。技能培訓(xùn)應(yīng)常抓不懈，不斷讓員工掌握最新工作方法，提高工作能力和工作效率。

(三)注重交叉培訓(xùn)，為酒店培養(yǎng)一批一專多能型人才

這里我們可以借鑒安徽績溪賓館的經(jīng)驗(yàn)，該賓館從改革開放起就注重員工多面手的培訓(xùn)，而即使在國際上，也是到了上世紀(jì)80年代后期才提出CROSS―training（交叉培訓(xùn)）的概念的。酒店的交叉培訓(xùn)可以為酒店降低勞動(dòng)力成本，提高酒店勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少員工流動(dòng)帶來的損失。

(四)酒店必須在人力資源培訓(xùn)開發(fā)與利用方面的投入有相應(yīng)的回報(bào)

對(duì)此應(yīng)有相應(yīng)的制度保證，不妨在酒店內(nèi)建立培訓(xùn)賠償制度，以盡可能避免因員工流失造成的培訓(xùn)費(fèi)用的損失。對(duì)于某些特殊技術(shù)人員可采取由店方保管其培訓(xùn)證書的方式進(jìn)行控制。

四、運(yùn)用激勵(lì)理論，搞好酒店人才資源的開發(fā)與利用

酒店業(yè)是勞動(dòng)力密集型企業(yè)，服務(wù)質(zhì)量是經(jīng)營管理者水平的標(biāo)志。酒店業(yè)的員工一方面能夠及時(shí)看到自己的成果被客人享用而獲得滿足感，另一方面又因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間長且缺乏規(guī)律性，社會(huì)地位低且工作要求高而情緒低落。如何了解需求與動(dòng)機(jī)，采取有效的激勵(lì)手段，合理組織人力，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)則是發(fā)掘員工潛能、激發(fā)員工工作積極性從而創(chuàng)造良好經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵。

（一）需求層次理論在酒店管理中的應(yīng)用

“需求層次理論”是美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年提出的理論。需求層次理論作為人的需求規(guī)律的總結(jié)，同樣適用于酒店人員管理。特別是在我國中高檔賓館酒店中，在特殊的酒店環(huán)境中了解與掌握員工的需求規(guī)律并且設(shè)法最大限度地滿足其需要?jiǎng)t是有效調(diào)動(dòng)其積極性的必要措施。

1.員工的安全感問題。就我國目前酒店業(yè)的管理來看，對(duì)員工的安全感威脅過大，主要表現(xiàn)在年齡問題和制度上。酒店員工年輕化,給員工造成了很大的壓力，酒店工作特點(diǎn)決定了其服務(wù)人員必須年輕化。一般年輕人在酒店只能工作幾年，合同期滿后，除極少數(shù)人被吸收到二線從事管理工作外，絕大部分則理所當(dāng)然被靈活的用工制度推向社會(huì)。由于缺乏職業(yè)安全感，員工普遍存在著混幾年再說的短期行為，這在客觀上導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ魃先狈Ψ?wù)熱情，更難以與酒店同命運(yùn)共患難。事實(shí)上，酒店應(yīng)該正視員工的年齡問題。在員工的年齡、工作質(zhì)量及長遠(yuǎn)利益上求均衡值。在我國勞動(dòng)力過剩的情況下，難免使一些酒店對(duì)服務(wù)人員過于注重外表與年齡，忽視員工的內(nèi)在素質(zhì)和員工的長遠(yuǎn)利益。

2.管理層次和管理方式不合理，使員工的自尊感無法滿足。中高檔的酒店在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上常常采用西方管理方法，使得酒店分工明確，層次分明，逐級(jí)管理，組織嚴(yán)密。

3.管理手段落后，阻礙了員工自我實(shí)現(xiàn)欲望的滿足。盡管酒店里的大多數(shù)工作是與客人打交道的，從而具有創(chuàng)造性與挑戰(zhàn)性，但是酒店的日常工作卻大都是簡單而重復(fù)性的體力勞動(dòng)。久而久之，員工必然會(huì)對(duì)本職工作興趣的降低，甚至產(chǎn)生厭惡感，酒店管理者應(yīng)該交替使用管理措施，提高工作興趣，活躍工作氣氛，并在員工目標(biāo)與酒店目標(biāo)一致的前提下，鼓勵(lì)和幫助員工自我發(fā)展，使員工熱愛本職工作，在自我實(shí)現(xiàn)的追求中，促使酒店管理效果的提高。

（二）雙因素理論在酒店人力資源管理中的應(yīng)用

雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格所提出的關(guān)于影響員工積極性因素的理論。雙因素理論提出，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)因素有兩類，保健因素與激勵(lì)因素。酒店管理者應(yīng)培養(yǎng)員工較高的責(zé)任感，采用民主管理的方法，讓員工參與酒店管理和決策，培養(yǎng)員工“主人翁”意識(shí)，這也是雙因素理論之要義。此外，應(yīng)按員工的工作表現(xiàn)、工作實(shí)績，公平地給予培訓(xùn)、晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓他們覺得工作有前途，內(nèi)心有動(dòng)力。

通過以上激勵(lì)理論在酒店人力資源管理中應(yīng)用的論述，可以給酒店的人力資源管理走向科學(xué)化帶來一些啟示，但是沒有任何一種激勵(lì)理論能適應(yīng)一切環(huán)境，所以激勵(lì)也應(yīng)隨環(huán)境變化而作出相應(yīng)改變，任何一個(gè)成功的酒店管理者，都應(yīng)善于從自身的實(shí)際出發(fā)，靈活運(yùn)用激勵(lì)理論來搞好酒店人力資源的開發(fā)與利用，從而創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。

[參考文獻(xiàn)]

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為了更好地理解人力資源管理人員的道德倫理責(zé)任，我們有必要了解現(xiàn)代酒店組織中人力資源管理的重要性。管理高效的人力資源管理人員往往把自身的倫理道德意識(shí)與員工、戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系在一起。在高度依賴于首創(chuàng)性、創(chuàng)造力、員工責(zé)任度的環(huán)境下，酒店組織的整體戰(zhàn)略與人力資源管理體系的結(jié)合對(duì)于最大化酒店效益是至關(guān)重要的。很多實(shí)證研究表明，與傳統(tǒng)的人力資源管理相比較，具備倫理道德意識(shí)的人力資源管理能夠創(chuàng)造更大的酒店績效。運(yùn)營高效的酒店，其戰(zhàn)略目標(biāo)同時(shí)兼顧組織導(dǎo)向和員工導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值為基礎(chǔ)。

二、酒店人力資源管理人員的作用

在倫理的人力資源管理中，人力資源管理人員的作用越來越得到組織領(lǐng)導(dǎo)者的注意。作為倫理管理的酒店人力資源管理人員必須對(duì)利益相關(guān)者負(fù)責(zé)，處理好員工與組織之間的關(guān)系，滿足利益相關(guān)者利益，實(shí)現(xiàn)酒店對(duì)社會(huì)的責(zé)任感。倫理人力資源管理表現(xiàn)在對(duì)酒店雇員等利益相關(guān)者承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在組織管理中，倫理人力資源管理是一種組織管理的理念，人力資源管理人員通過創(chuàng)造高信任文化，試圖滿足利益相關(guān)者的利益。它以價(jià)值為基礎(chǔ)、以原則規(guī)范為核心對(duì)利益相關(guān)者負(fù)責(zé)任。倫理人力資源管理人員的責(zé)任就是把酒店雇員看做是酒店管理的擁有者和合作者，實(shí)現(xiàn)下下級(jí)之間良好的溝通與交流，讓組織員工及時(shí)準(zhǔn)確地了解酒店面對(duì)的機(jī)會(huì)與威脅，優(yōu)化酒店戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到雙贏，而不是在各利益相關(guān)者之間達(dá)成妥協(xié)。

三、酒店人力資源管理者應(yīng)具備的風(fēng)格

作為酒店的領(lǐng)導(dǎo)者范疇，具備倫理意識(shí)的人力資源管理人員必須具備洞察力、技能、智慧、經(jīng)驗(yàn)和對(duì)整個(gè)酒店的深度認(rèn)知。在探討以下5種酒店領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的過程中，筆者認(rèn)為具備倫理意識(shí)的人力資源管理人員是具備改革能力的領(lǐng)導(dǎo)者，他們?cè)趥惱砣肆Y源管理實(shí)踐中，承擔(dān)著廣泛的倫理道德責(zé)任，能夠?qū)崿F(xiàn)多元利益主體的價(jià)值追求。

(一)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者

轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬的發(fā)展、表現(xiàn)以及整個(gè)酒店的優(yōu)先發(fā)展有著積極的影響。轉(zhuǎn)換型的領(lǐng)導(dǎo)者提升著下屬的表現(xiàn)欲望以及自我發(fā)展的需求，同時(shí)也在提高著團(tuán)體和組織的發(fā)展。能夠有效地聽取下屬員工的意見并授權(quán)員工參與到問題解決的領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效地完成酒店組織的任務(wù)。人力資源管理人員把酒店的職員作為酒店的價(jià)值資產(chǎn)和實(shí)現(xiàn)酒店組織目標(biāo)的重要貢獻(xiàn)者。他們授權(quán)員工提升自身潛力從而對(duì)酒店做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時(shí)也在無形中提升了員工自身的實(shí)踐能力。最大化員工的責(zé)任感使他們變成酒店的戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢的來源，提升酒店的競爭生存力。如今的酒店企業(yè)生存在以速度、創(chuàng)新、周期短、高質(zhì)量以及顧客滿意度為總特征的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，酒店更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工人力資源作為無形資產(chǎn)的重要性。保持高競爭優(yōu)勢的人力資源依賴于酒店領(lǐng)導(dǎo)層能否能夠?qū)崿F(xiàn)酒店的員工與酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)的融合。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)兼顧員工個(gè)人需求和酒店發(fā)展的能力被認(rèn)為是關(guān)系酒店是否成功的關(guān)鍵因素，也被視為高效酒店組織的重要特征之一。

(二)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者

從某種程度下來說，魅力型領(lǐng)導(dǎo)是倫理的人力資源管理的一種形式，他們通過個(gè)人的魅力激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)是基于下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為認(rèn)知基礎(chǔ)下的領(lǐng)導(dǎo)方式，反映著員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)顯著的特征認(rèn)知。魅力型領(lǐng)導(dǎo)以高情感表達(dá)、自信、自我決定、內(nèi)部沖突自由、高度信任為特征，并強(qiáng)調(diào)有激情的領(lǐng)導(dǎo)感染著員工的普遍信念與理想，并通過影響員工的內(nèi)心實(shí)現(xiàn)著組織目標(biāo)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，在感情層面下加強(qiáng)對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工的個(gè)人責(zé)任感，幫助組織在競爭中生存。倫理的人力資源管理應(yīng)該密切聯(lián)系員工，加強(qiáng)對(duì)員工的感情交流，創(chuàng)造與酒店員工保持一種個(gè)人魅力的聯(lián)系，同時(shí)通過承擔(dān)責(zé)任保持聯(lián)系，并促進(jìn)酒店組織績效的提升。

(三)原則型領(lǐng)導(dǎo)者

在酒店人力資源管理中，原則型領(lǐng)導(dǎo)是構(gòu)成倫理道德管理的基礎(chǔ)，它試圖整合酒店組織的戰(zhàn)術(shù)性和戰(zhàn)略性目標(biāo)，同時(shí)保持著高效領(lǐng)導(dǎo)者普遍堅(jiān)持的原則。成功的領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持普遍為酒店人員接受的高效原則并推崇負(fù)責(zé)任的道德價(jià)值觀。以原則為中心的領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行由內(nèi)而外的領(lǐng)導(dǎo)方式，即從個(gè)人層面-人際群體層面-管理層面-組織層面的行為方式。他們通過自身魅力與勝任力獲得別人的尊重和信任，承擔(dān)酒店組織責(zé)任。

(四)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者遵循著對(duì)他人服務(wù)的責(zé)任意識(shí)，能夠建認(rèn)相互間高度的信任，提升員工的自信心。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者重視和發(fā)展員工，專注于對(duì)員工個(gè)人和組織服務(wù)，通過政策的積極支持，證明組織對(duì)于每一個(gè)雇員承擔(dān)責(zé)任，保證員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，對(duì)每一個(gè)個(gè)人服務(wù)會(huì)產(chǎn)生有價(jià)值的結(jié)果，而不應(yīng)該把他們僅僅當(dāng)做實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的途徑或手段。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在堅(jiān)持著對(duì)組織責(zé)任的同時(shí)，把員工的需要、欲望、利益、福利等放在極其重要的位置。

(五)契約型領(lǐng)導(dǎo)者

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中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）28-0128-02

引言

人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。激勵(lì)機(jī)制作為酒店經(jīng)營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、助推器和催化劑。如何打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。

一、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與問題

目前，中國酒店對(duì)于人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達(dá)國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要。總體而言，目前酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，存在著科學(xué)性程度不高、有效性難以保障、普遍性達(dá)不到要求、針對(duì)性不強(qiáng)等問題，嚴(yán)重制約了酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。

二、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位與功能

酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位，應(yīng)該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為酒店的正常經(jīng)營提供保障，服務(wù)于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能，應(yīng)該聚焦于有效地幫助酒店管理者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標(biāo)，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營管理效率，為酒店創(chuàng)造實(shí)際效益。

三、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要原則

為了實(shí)現(xiàn)效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵(lì)機(jī)制在制定和執(zhí)行過程中應(yīng)遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原則是酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的準(zhǔn)則、綱領(lǐng)、精神，主要內(nèi)容包括科學(xué)性、有效性、普遍性、針對(duì)性四個(gè)方面。

1.科學(xué)性原則?？茖W(xué)性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制過程中以及在對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)的執(zhí)行過程中，應(yīng)該遵循公平、合理、準(zhǔn)確的原則。公平主要體現(xiàn)是相對(duì)的公平和機(jī)會(huì)的公平。合理的體現(xiàn)首先是激勵(lì)的措施要適度，并且個(gè)人發(fā)展要和酒店的整體發(fā)展協(xié)調(diào)一致。準(zhǔn)確要求人力資源的激勵(lì)機(jī)制能夠精確的定位于每一個(gè)員工，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。

2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該符合酒店的實(shí)際情況，并且便于實(shí)際操作，體現(xiàn)激勵(lì)的效果，達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。首先，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)具備較高的現(xiàn)實(shí)性。其次，激勵(lì)機(jī)制在充分考慮酒店實(shí)際的情況下，還應(yīng)滿足可行性。最后，應(yīng)考察在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作過程中，激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果是否相符合。

3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠覆蓋酒店的各個(gè)部門和各個(gè)層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來講，激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)適用于每個(gè)酒店職員，而不是僅適用于企業(yè)中某一個(gè)人或某一部分人。從另一個(gè)角度來看，激勵(lì)具有普遍性和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)一致的概念趨于相似，即同一任務(wù)或工作下，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相同，不同任務(wù)或工作之間，評(píng)判的等級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該相當(dāng)。

4.針對(duì)性原則。針對(duì)性原則是指酒店人力資源激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行，應(yīng)該針對(duì)酒店自身情況，能夠滿足自身適用性的特點(diǎn)，以便實(shí)現(xiàn)功效的最大化。在酒店的日常經(jīng)營和管理中，激勵(lì)制度應(yīng)該是一個(gè)“定制”的概念，由于每個(gè)酒店都是“個(gè)案”，因而不同酒店的人力資源的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)呈現(xiàn)特殊性和差異性。

四、酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要方式

在激勵(lì)原則的基礎(chǔ)上，要求人力資源在激勵(lì)的實(shí)際操作和執(zhí)行過程中具有多種可選的方式?？傮w而言，激勵(lì)方式可以分為有形激勵(lì)和無形激勵(lì)兩種。

（一）有形方式

有形激勵(lì)方式主要指激勵(lì)能夠具體體現(xiàn)出來的、被員工實(shí)際感知的、相對(duì)物質(zhì)化的和制度化的方式，主要包括薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)兩種。

1.薪酬激勵(lì)。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動(dòng)的報(bào)酬。薪酬管理就是通過制定薪酬制度，把對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬和對(duì)員工的激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來的管理活動(dòng)。在薪酬管理的功能中，激勵(lì)作用是其重要的功能之一。薪酬激勵(lì)是一種最直接、最原始、最常用的激勵(lì)手段。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、（月度、季度）績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)勵(lì)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等。酒店對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該符合科學(xué)性原則和有效性原則。從科學(xué)性原則出發(fā)，首先，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該保證在激勵(lì)面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵(lì)的機(jī)會(huì)。其次，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)（崗位重要性、實(shí)施激勵(lì)的成本收益對(duì)比等），采取不同的薪酬策略。根據(jù)調(diào)查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級(jí)別從高到低，員工對(duì)于薪酬的滿意度也呈現(xiàn)逐漸降低的趨勢，值得反思。從有效性原則出發(fā)，薪酬激勵(lì)應(yīng)該是人力資源部門的專屬職能，即酒店的人力資源管理機(jī)制中的薪酬激勵(lì)，應(yīng)該通過人力資源部門的工作具體體現(xiàn)。在酒店的經(jīng)營過程中，當(dāng)酒店管理者需要通過對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)某種管理意圖的時(shí)候，根據(jù)合理的流程，應(yīng)該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然后人力資源部門出臺(tái)具體的方案和措施，并完成具體的執(zhí)行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被激勵(lì)者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應(yīng)在酒店的經(jīng)營當(dāng)中充分的發(fā)揮和體現(xiàn)出來。

2.福利激勵(lì)。福利激勵(lì)是指企業(yè)為了鼓勵(lì)員工、提高員工的工作積極性，采用非薪酬形式向員工支付的報(bào)酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發(fā)放的報(bào)酬，而薪酬是以貨幣形式發(fā)放的。因而，福利激勵(lì)大多是薪酬激勵(lì)的補(bǔ)充。福利激勵(lì)大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵(lì)能夠體現(xiàn)酒店自身的企業(yè)文化和管理理念，是現(xiàn)代化酒店管理的常用手段。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論[2]，福利屬于企業(yè)管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，但卻可以解除員工的不滿。可見，福利激勵(lì)是消除酒店員工不滿情緒的關(guān)鍵，是提升酒店經(jīng)營水平的基礎(chǔ)。因而，要想發(fā)揮福利激勵(lì)機(jī)制的作用，使其成為激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力工作、發(fā)揮潛能的有效工具，酒店就應(yīng)考慮采用靈活的福利制度，努力將保健因素轉(zhuǎn)變成為激勵(lì)因素。酒店的福利激勵(lì)機(jī)制應(yīng)滿足普遍性和針對(duì)性原則。

（二）無形方式

無形激勵(lì)方式主要指非制度層面的、不一定有具體形態(tài)的、內(nèi)在的方式，更多體現(xiàn)在情感、心理、思想層面，主要包括組織激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)兩種。

1.組織激勵(lì)。組織激勵(lì)指依據(jù)組織行為學(xué)和社會(huì)心理學(xué)的理論與方法，通過引導(dǎo)和激發(fā)員工的歸屬感、責(zé)任感、希望感、參與感、整體感、榮譽(yù)感等內(nèi)在感知，在情感、心理、思想等方面實(shí)現(xiàn)交流，激發(fā)組織員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)需要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，并結(jié)合企業(yè)自身情況，通過告知、規(guī)劃、許諾等方式，讓員工明確未來發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展路徑，以便激發(fā)員工潛力、鼓勵(lì)員工成長，確保員工長期利益的保障性。情感激勵(lì)包括贊許激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、興趣激發(fā)、文化激勵(lì)等方式。酒店的情感激勵(lì)機(jī)制的制定與開展，能夠滿足員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感，是相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)也有更高層次的激勵(lì)形式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論[3]，人類較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵(lì)往往更為深刻和有效。民主激勵(lì)、監(jiān)督激勵(lì)、輿論激勵(lì)可以滿足員工的參與感和整體感，有利于加強(qiáng)酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵(lì)方式的核心內(nèi)容就是在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經(jīng)營和管理過程中。

2.環(huán)境激勵(lì)。環(huán)境激勵(lì)指通過改善酒店員工所處的客觀環(huán)境或主觀環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵(lì)機(jī)制。廣義的環(huán)境激勵(lì)可分為人際環(huán)境和工作環(huán)境，其中工作環(huán)境為客觀環(huán)境，人際環(huán)境為主觀環(huán)境。員工工作績效與工作環(huán)境有很大的關(guān)系，良好的環(huán)境激勵(lì)機(jī)制能夠在無形中激發(fā)所有員工的工作熱情，進(jìn)而提高客戶滿意度。通常酒店的客觀環(huán)境（即員工所處的客觀工作環(huán)境）能夠讓員工感到滿意，但大多數(shù)酒店的人際環(huán)境則不盡如人意。根據(jù)調(diào)查與分析[4]，在員工對(duì)于酒店環(huán)境評(píng)價(jià)的各個(gè)分項(xiàng)中，人際關(guān)系（即人際環(huán)境）得分最低。因此，環(huán)境激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的重點(diǎn)工作就是改善員工所處的人際環(huán)境。人際環(huán)境的改善，一方面有賴于酒店管理者的引導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質(zhì)和覺悟的提高。

結(jié)語

在明確酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的制定與執(zhí)行過程中，酒店應(yīng)結(jié)合自身的情況，針對(duì)酒店不同員工的需求和特點(diǎn)，制定具體的激勵(lì)方式（薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、組織激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)），選擇性的采用各種激勵(lì)措施，以提升酒店員工的滿意度，加強(qiáng)酒店整體的經(jīng)營管理效率，增加實(shí)際收益。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國薪酬調(diào)查網(wǎng).中國酒店行業(yè)薪酬報(bào)告[EB/OL].邁點(diǎn)網(wǎng)，2009.

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文章編號(hào)：ISSN1006―656X（2014）05-0136-02

近幾年，人力資源管理外包在其他行業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，但是在酒店行業(yè)并沒有被普及。酒店間的競爭越來越激烈，人力成本快速上升態(tài)勢已使酒店很難獲利。為了維持和促進(jìn)自身的發(fā)展，酒店企業(yè)需要將有限的資源和時(shí)間用在增加企業(yè)的核心價(jià)值上。人力資源管理外包在這種發(fā)展背景下，是酒店企業(yè)人力資源管理的最佳選擇。

一、酒店人力資源管理外包的意義

隨著酒店人力資源管理的發(fā)展，其外包的趨勢也在加強(qiáng)，外包是指在組織外部尋找資源來完成組織內(nèi)部的工作。人力資源管理外包指的是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部需要將一項(xiàng)或者幾項(xiàng)在人力資源管理中不處于核心地位且沒有競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)外包出去，交由比自身更具成本優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢的其他組織來完成。人力資源管理外包為我國酒店的人力資源管理提供了一種新的思路，對(duì)于提高酒店人力資源管理的效果和酒店經(jīng)營效益有著積極的作用和意義。

（一）完善酒店人力資源管理制度

完善人力資源管理制度是有效進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。目前，我國許多酒店的人力資源管理的做法還是陳舊的人事管理，不僅缺乏專業(yè)的人力資源管理，達(dá)不到現(xiàn)代人力資源管理的激勵(lì)等作用，更缺少完善的人力資源管理制度。制度是進(jìn)行管理的依據(jù)之一，將人力資源管理外包給專業(yè)的人力資源服務(wù)公司，將是酒店不具備相應(yīng)的人力資源管理制度的必由之路。一般而言，酒店可以結(jié)合自身實(shí)際情況，依托人力資源管理外包來構(gòu)筑管理新模式，有效利用人力資源服務(wù)公司技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，制定出清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，全面的制定培訓(xùn)計(jì)劃，將員工考核記錄及時(shí)歸檔，建立有效的合理的薪酬制度和績效評(píng)估制度，利用外包商的技術(shù)，進(jìn)行有效的員工檔案管理。

（二）提高人力資源管理效果

為了彌補(bǔ)酒店在人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)上的不足，將酒店人力資源管理外包出去，可以幫助酒店完善人力資源管理制度，解決優(yōu)秀人才流失問題。外包人力資源服務(wù)公司在進(jìn)行人力資源管理方面具有知識(shí)、技術(shù)和人才上的優(yōu)勢，同時(shí)具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，酒店外包人力資源管理的部分職能，不但可以降低和轉(zhuǎn)移自己進(jìn)行管理的風(fēng)險(xiǎn)，還可以獲取先進(jìn)的人力資源管理程序和服務(wù)。比如酒店可以將員工的招聘、薪酬管理、績效考核等人力資源管理職能外包給人力資源服務(wù)公司，因?yàn)樗鼈冋莆沼懈鼜V泛的人才信息，對(duì)于薪酬管理和績效考核也更有經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，而酒店人力資源部門就可以集中致力于人力資源的戰(zhàn)略管理，進(jìn)一步提高酒店的人力資源管理效果和水平。

（三）有效降低人力資源的用工和管理成本

旅游酒店的經(jīng)營具有很強(qiáng)的季節(jié)性，與專業(yè)的人力資源外包公司合作，就可以降低酒店員工的數(shù)量和一定的人力成本。酒店行業(yè)過快的人員流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生很多的管理成本、間接費(fèi)用，如果和外包公司合作就可以交由他們承擔(dān)。數(shù)據(jù)顯示，采用人力資源外包，人工成本可以降低20%到30%。隨著外包公司的發(fā)展和專業(yè)分工的細(xì)化，酒店企業(yè)人力資源外包的動(dòng)力將會(huì)越來越大，這種雙贏的運(yùn)營模式，既給酒店節(jié)約了成本，也為外包公司帶來了效益。

（四）留住酒店核心員工

對(duì)于酒店的經(jīng)營效益和發(fā)展有著直接的影響的是核心員工，雖然所占比重不大，但為酒店創(chuàng)造的價(jià)值不容忽視，關(guān)系酒店經(jīng)營的重要技術(shù)和資源掌握在他們手中。人力資源服務(wù)公司擁有大量專業(yè)工作者，這些專業(yè)工作者擁有豐富的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、技巧和該領(lǐng)域知識(shí)。他們可以充分了解酒店員工的需求，同時(shí)在此基礎(chǔ)上來提高員工的福利待遇，這樣一來能夠?qū)T工進(jìn)行非常有針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃，更重要的是能夠使員工感到滿足，提高員工的留存率。

二、酒店人力資源現(xiàn)狀及存在的問題

（一）酒店核心員工的流失嚴(yán)重

核心員工的流失是我國酒店人力資源管理面臨的一大問題。核心員工是指那些掌握關(guān)鍵技術(shù)和為企業(yè)帶來大部分收益的那一部分員工。酒店的核心員工如與主要客戶保持緊密聯(lián)系的銷售人員、管理系統(tǒng)的維護(hù)人員等。這些員工并非靠高薪就能留住他們，他們更希望能得到展示自己才能的平臺(tái)。近年來，我國星級(jí)酒店的員工大量流失，并非只是因?yàn)橥赓Y酒店提供的薪水，還因?yàn)樵谕赓Y酒店他們能擺脫相關(guān)制度和體制的束縛，更好地實(shí)現(xiàn)他們的人生價(jià)值。

（二）人員流動(dòng)速度過快

員工的適當(dāng)流動(dòng)可以增進(jìn)酒店內(nèi)的有效競爭，保持酒店的活力，但如果流動(dòng)速度過快，則會(huì)造成員工內(nèi)部的不穩(wěn)定。從我國酒店目前的經(jīng)營狀況看，員工流動(dòng)速度過快這一現(xiàn)象非常明顯，其中主要以低層員工的流動(dòng)為主，而在低星級(jí)酒店和國有酒店中表現(xiàn)得更加突出。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，有的酒店80%以上的低層員工在酒店的工作時(shí)間不超過半年。

（三）管理人力資源成本過高

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近年來，全球一體化進(jìn)程的快速推進(jìn)使得互聯(lián)網(wǎng)和電子信息技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用，這標(biāo)志者工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代逐漸走入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。企業(yè)為適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，緊跟全球一體化進(jìn)程的推進(jìn)，不斷更新技術(shù)，創(chuàng)新工作方式，加強(qiáng)信息技術(shù)的運(yùn)用，以便在行業(yè)競爭中獲取優(yōu)勢。人力資源管理部門為企業(yè)發(fā)展的核心部門，此部門對(duì)信息技術(shù)的運(yùn)用，直接關(guān)系到企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢，因此，研究新媒體在人力資源管理中的運(yùn)用意義深遠(yuǎn)。酒店行業(yè)隨著旅游業(yè)的發(fā)展得到了快速發(fā)展，屬于典型的勞動(dòng)密集產(chǎn)業(yè)，這對(duì)于人力資源管理尤為重要，特別是在資源配置、生產(chǎn)力計(jì)劃上尤為突出。全球一體化進(jìn)程的推進(jìn)，讓酒店行業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，也在不斷尋求新的改革與創(chuàng)新，新媒體在酒店人力資源管理中的運(yùn)用是一種新的嘗試。

一、新媒體的內(nèi)涵

“新媒體”一詞最早出現(xiàn)與上世紀(jì)60年代，其中的“新”是相對(duì)于傳統(tǒng)媒體而言的，與傳統(tǒng)印刷媒介不同，是建立在電波、圖像等傳輸技術(shù)基礎(chǔ)之上的廣播、電視等媒體，是一種信息的傳播的新興載體。關(guān)于新媒體的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界說法較多，比較推崇的說法是一種與傳統(tǒng)信息傳遞工具如書信、廣播、報(bào)紙與電視較迥然有別的新型的信息交流工具。而從硬件技術(shù)來看，新媒體則是指那些通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)等為媒介向人們提供信息服務(wù)的一種媒體。通過對(duì)學(xué)者的研究成果進(jìn)行梳理整理，筆者認(rèn)為新媒體不是單一性的概念，具有相對(duì)性，是一種信息交流工具，在傳統(tǒng)媒體中融入數(shù)字網(wǎng)絡(luò)傳輸技術(shù)，通過手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等信息載體傳播信息。

二、新媒體對(duì)酒店人力資源管理的影響

酒店人力資源管理隨著全球一體化進(jìn)程的推進(jìn)，也已逐步開啟信息化模式，各酒店集團(tuán)也正在順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展在人力資源管理者中引入新媒體，加大新媒體在酒店人力資源管理信息系統(tǒng)中的運(yùn)用，在運(yùn)用中不斷進(jìn)行完善與更新。新媒體在酒店人力資源管理中的運(yùn)用是毋庸置疑的，只是在運(yùn)用的程度方面存在爭議，部分人員認(rèn)為酒店人力資源管理中信息眾多，不是所有內(nèi)容都可以使用信息化，特別是需要員工認(rèn)可的工作說明、人動(dòng)表等資料差異性較大，這不太可能全部都使用信息化方式。但是，可以肯定的是大多數(shù)的人事數(shù)據(jù)利用信息技術(shù)能有效存儲(chǔ)人事信息，提高數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的效率，對(duì)酒店人力資源管理的工作效率有明顯的促進(jìn)作用，同時(shí)，隨著信息技術(shù)的不斷創(chuàng)新發(fā)展，新媒體運(yùn)用到酒店人力資源管理的范圍將會(huì)逐漸拓寬?，F(xiàn)階段，新媒體在酒店人力資源管理中的運(yùn)用，主要集中在招聘、培訓(xùn)、人事三個(gè)方面，這對(duì)酒店人力資源的戰(zhàn)略決策帶來積極影響的同時(shí)，也存在消極影響。1.新媒體對(duì)酒店人力資源管理的積極影響。新媒體以手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)為載體，在招聘中擁有傳統(tǒng)媒體不可比擬的優(yōu)勢，利用新媒體可更快、更高效的進(jìn)行招聘，且成本低，操作便捷，目前越來越多的企業(yè)和求職者都將新媒體作為求職的必備方式。新媒體在酒店人力資源管理中招聘方面的運(yùn)用，打破了時(shí)間界限、突破了地域的局限，求職者可通過新媒體獲得更廣泛的酒店招聘需求。同樣的，酒店也可更高效的接受到求職者的信息，建立求職信息庫，在其中對(duì)所需崗位招聘人員進(jìn)行初步篩選，大大拓寬招聘資源的同時(shí)也節(jié)約了酒店的招聘成本。其次，將新媒體技術(shù)運(yùn)用于酒店人力資源管理的培訓(xùn)中，使得培訓(xùn)方式打破單一的說教模式，顯著增加互動(dòng)性，提升培訓(xùn)效果。同時(shí)，利用新媒體特有的信息技術(shù)，培訓(xùn)人員可在培訓(xùn)中增加模擬環(huán)節(jié)，使得受培訓(xùn)者可獲取直觀感受，以便更清楚的了解每個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的重難點(diǎn)，增強(qiáng)受培訓(xùn)者的參與性，從主管上提升培訓(xùn)效果。再者，新媒體在酒店人力資源管理人事中的運(yùn)用，主要體現(xiàn)在各項(xiàng)環(huán)節(jié)的認(rèn)定、審批環(huán)節(jié)，新媒體技術(shù)的運(yùn)用有效提高了人力資源管理部門的工作效率。2.新媒體對(duì)酒店人力資源管理的消極影響。新媒體在酒店人力資源管理的運(yùn)用中對(duì)人力資源部門有積極影響，但不可忽視的是也存在一定的消極影響，主要集中在招聘、培訓(xùn)和人事三方面。首先，新媒體在酒店人力資源管理招聘中的運(yùn)用，拓展了招聘渠道，打破了信息發(fā)表的地域局限，節(jié)約了人力成本，提升了工作效率，但是新媒體在酒店人力資源中的運(yùn)用也面臨著挑戰(zhàn)。（1）酒店行業(yè)為服務(wù)行業(yè)人才流動(dòng)率高，新媒體在酒店人力資源中的運(yùn)用拓展了酒店招聘渠道的同時(shí)，也增加了酒店從業(yè)者獲取其他企業(yè)的招聘渠道，這使得酒店從業(yè)者有更多的選擇，加速了酒店從業(yè)人員的流動(dòng)性，不利于其人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。（2）通過手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等渠道的招聘信息，受眾面更廣，瀏覽者眾多，網(wǎng)絡(luò)帶來的“信息爆炸”、“信息滯后”使得酒店業(yè)面臨挑戰(zhàn)。（3）新媒體在酒店人力資源管理中的運(yùn)用范圍受到質(zhì)疑，不是所有的人員招聘都可通過新媒體進(jìn)行，特別是基層員工的招聘很難通過新媒體的運(yùn)用而完成。其次，新媒體在酒店人力資源管理培訓(xùn)中的運(yùn)用也面臨挑戰(zhàn)。信息化時(shí)代，培訓(xùn)者逐漸將信息化技術(shù)的運(yùn)用于培訓(xùn)中，現(xiàn)階段酒店對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)絕大部分都使用信息技術(shù)，依賴電子系統(tǒng)，因此一旦培訓(xùn)過程中系統(tǒng)出現(xiàn)問題或者停電，培訓(xùn)都將無法進(jìn)行。同時(shí)，新媒體在培訓(xùn)中的運(yùn)用還需注意系統(tǒng)的兼容性與升級(jí)維護(hù)，一旦系統(tǒng)升級(jí)或數(shù)據(jù)發(fā)生遷移，數(shù)據(jù)的維護(hù)將是酒店人力資源部面臨的一大難題。再者，新媒體在酒店人力資源管理人數(shù)的運(yùn)用中面臨的挑戰(zhàn)主要集中在前期，所有通過新媒體信息系統(tǒng)處理的數(shù)據(jù)，最初都需要人工手動(dòng)輸入，這使得酒店人力資源管理部門面臨巨大的工作量。而且，如果在輸入過程中出現(xiàn)錯(cuò)誤，將導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)存在問題，影響整個(gè)系統(tǒng)的使用。同時(shí)，在人事審批中如果使用者缺乏使用系統(tǒng)進(jìn)行審批的意識(shí)，將致使數(shù)據(jù)積壓，從而導(dǎo)致連鎖化的批文滯后，影響工作效率。

篇8

［中圖分類號(hào)］F240 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）14-0032-02

所謂酒店人力資源管理,從一般意義上講是指將酒店組織內(nèi)所有的人力資源做適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì),以及活動(dòng)與發(fā)展的全部管理過程。即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事做適當(dāng)?shù)呐浜?發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè),人力資源管理是酒店企業(yè)核心經(jīng)營、管理的重要組成部分,人的素質(zhì)、技能決定著企業(yè)的贏利能力,因此如何做好酒店的人力資源管理成為酒店生存和發(fā)展的重中之重。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,酒店企業(yè)的生存和發(fā)展越來越依賴于高素質(zhì)的人力資源,原有的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。酒店人力資源管理的核心問題是確立人力資源戰(zhàn)略,這是酒店在人力資源發(fā)展和管理方面具有長遠(yuǎn)性、全局性和根本性影響的方針和政策,體現(xiàn)了酒店在人力資源管理和開發(fā)方面的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向,也為酒店的人力資源計(jì)劃、管理和開發(fā)提供基礎(chǔ)和指導(dǎo)。

1 當(dāng)前我國酒店人力資源管理存在的問題

（1）酒店人力資源供給與酒店業(yè)高速發(fā)展的需求不相適應(yīng)。我國改革開放之后,酒店業(yè)不斷地涌現(xiàn)并有了較快的發(fā)展,在我國的國民經(jīng)濟(jì)中起到舉足輕重的作用。伴隨著我國旅游業(yè)的較快發(fā)展,酒店企業(yè)之間市場競爭日益激烈。但是,很多酒店企業(yè)的生命周期都不長,人力資源管理是其薄弱的環(huán)節(jié)。在人力資源規(guī)劃、結(jié)構(gòu)分布、從業(yè)人員的整體素質(zhì)、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和薪酬等方面存在許多問題。

近些年來,我國經(jīng)濟(jì)一直保持著高速發(fā)展的勢頭,國民生產(chǎn)總值每年平均以8%~10%的速度遞增。與此同時(shí),我國的人才資源存量也以較快的速度增長,但與經(jīng)濟(jì)增長速度相比,始終沒有達(dá)到令人滿意的比例。尤其是旅游業(yè)發(fā)展勢頭迅猛,旅游人才需求大于供給。

（2）酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。目前我國酒店人力資源的另一個(gè)問題就是酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。從縱向看,酒店不僅需要操作型的服務(wù)人員,更需要大量智慧型的決策管理人才。酒店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質(zhì)好、外語好、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、一專多能的高素質(zhì)復(fù)合型人才而目前中專、職校生與本?？埔约案邔W(xué)歷的碩士、博士生等旅游高級(jí)人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。

2 酒店人力資源管理存在問題的原因分析

（1）不重視人力資源規(guī)劃。大多數(shù)酒店在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃。酒店企業(yè)沒有儲(chǔ)備人才的意識(shí),等到急需用人之際,才匆忙從外部進(jìn)行招聘。不考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況是否能夠有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,企業(yè)在實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略時(shí),缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃,總會(huì)遇到各種各樣的人力資源需求與供給的矛盾,嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,科學(xué)地制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為當(dāng)前我國酒店人力資源管理的首要問題。

（2）酒店餐飲從業(yè)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)偏低。餐廳和廚房有23.43%的員工是初中及以下學(xué)歷。大部分為高中學(xué)歷,大專和本科寥寥無幾。這一方面是由于國內(nèi)文化消費(fèi)觀念的影響,大學(xué)生恥于做服務(wù)員,從基層做起,而具備有大學(xué)學(xué)歷的員工基本上都晉升到管理層了。

（3）招聘制度不規(guī)范。酒店企業(yè)人員流動(dòng)頻繁,人才流失嚴(yán)重。許多酒店門口長期張貼招聘廣告,一些員工在酒店工作半個(gè)月或一個(gè)月就是資格較老的員工了,這些員工甚至就開始為新員工做培訓(xùn)。酒店內(nèi)不管是基層員工還是中層管理者也對(duì)跳槽習(xí)以為常,有的酒店高層管理者也經(jīng)常流動(dòng)，酒店員工的頻頻跳槽,已經(jīng)影響到了一些酒店的服務(wù)質(zhì)量,客人投訴、在職員工抱怨和工作效率低下等一系列的問題困擾著酒店管理者。員工的流動(dòng)將影響士氣及整個(gè)組織氣氛,破壞企業(yè)的發(fā)展。究其原因,許多酒店企業(yè)沒有做好酒店人才的造就和儲(chǔ)備工作,對(duì)招聘工作不重視,認(rèn)為企業(yè)可以隨時(shí)招到所需人員。同時(shí),很多酒店沒有充分的招聘需求分析,缺乏科學(xué)規(guī)范的工作說明書。招聘過程過于簡單沒有嚴(yán)格的測評(píng)和選拔及面試程序,注重對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)能力和態(tài)度的考察,忽略對(duì)其價(jià)值觀的考察,往往是憑感覺和對(duì)應(yīng)聘者的主觀印象判斷,以至于為以后的人才陷阱埋下了隱患。

（4）缺乏建立在績效考核體系上的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。酒店業(yè)屬于人力和勞動(dòng)密集型行業(yè),大多數(shù)酒店員工對(duì)自身的職業(yè)定位主要是基于薪酬待遇,薪酬待遇成為酒店員工最一般的工作動(dòng)力來源。酒店員工報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。酒店雖然可以自己決定薪酬,可以將薪酬與績效掛鉤,但酒店管理者不重視基礎(chǔ)管理工作,沒有經(jīng)過崗位分析和崗位評(píng)估,薪酬的發(fā)放隨意性強(qiáng),嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)薪酬與自己預(yù)期出現(xiàn)差距時(shí),對(duì)其激勵(lì)不到位,導(dǎo)致許多酒店即使是高薪聘請(qǐng)也因?yàn)槭褂貌划?dāng)而留不住?；瞬簧俚腻X,但沒有起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用,反而招來員工的種種不滿,導(dǎo)致工作效率下降。

3 完善酒店人力資源管理的策略

酒店企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理,應(yīng)審慎確定其近期、中期和長期定位,努力創(chuàng)造適合自身實(shí)際的人力資源管理及操作模式。

（1）科學(xué)地制訂人力資源規(guī)劃。酒店企業(yè)應(yīng)該科學(xué)地制訂人力資源規(guī)劃。一方面根據(jù)本企業(yè)的內(nèi)外部條件與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。另一方面進(jìn)行人力資源供給預(yù)測,并將其與人員需求相對(duì)比之后,制訂各種具體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí),酒店應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)以及實(shí)際要求,來制訂人力資源的招聘、培訓(xùn)等各種具體職能規(guī)劃,從而可以有效降低企業(yè)招聘成本,促進(jìn)酒店人力資源管理。

（2）建立完善的招聘制度。建立完善的招聘制度是酒店人力資源管理工作的“進(jìn)口關(guān)”,招聘工作的好壞直接影響到企業(yè)的后續(xù)工作。結(jié)合地區(qū)酒店員工流動(dòng)狀況,要樹立新的人才觀,成立專門的招聘小組,建立起科學(xué)規(guī)范的招聘流程。酒店應(yīng)改變傳統(tǒng)的論資排輩、任人唯親的用人方法,增加對(duì)外部人才的吸引力。酒店應(yīng)針對(duì)流動(dòng)性大的崗位、關(guān)鍵崗位提前做好人才的補(bǔ)充計(jì)劃工作。酒店要吸收優(yōu)秀的應(yīng)聘人員,應(yīng)該特別重視應(yīng)聘人員的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度和敬業(yè)精神,這樣才能招聘到真正愿意在本企業(yè)工作的員工。同時(shí),應(yīng)沖破家族觀念,家族成員不適應(yīng)管理職位的應(yīng)主動(dòng)放棄,大膽起用具有管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層工作,樹立“留人先留心”,給員工營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境。

（3）建立科學(xué)的績效管理體系,完善激勵(lì)機(jī)制。要建立科學(xué)的績效管理體系,特別要做到獎(jiǎng)罰公平,否則會(huì)打擊員工的積極性。要做到獎(jiǎng)罰公平,就必須對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的績效考核,對(duì)酒店的各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的職位分析,使每一個(gè)員工都有明確的崗位職責(zé),有明確的業(yè)績目標(biāo)規(guī)定。在績效管理過程中,應(yīng)將行為績效考核與結(jié)果績效考核結(jié)合,不只看考評(píng)結(jié)果,更要幫助員工改進(jìn)績效。酒店在日常的管理過程中,應(yīng)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化,探討企業(yè)目標(biāo),實(shí)行崗位輪換,讓員工參與企業(yè)決策,加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通等激勵(lì)手段,從而增加員工歸屬感,成就感,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（4）薪酬管理應(yīng)體現(xiàn)公平性和以人為本。酒店員工大量流動(dòng)有一個(gè)主要的因素就是薪酬問題,薪酬是酒店留人的最基本條件,酒店應(yīng)該確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策,才能保證薪酬政策的公平性。酒店企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重,有時(shí)客房和餐飲就有明顯的不同,使員工產(chǎn)生不公平感,極大地挫傷了員工的工作積極性。只有員工相信他們的付出與薪酬是對(duì)等的,才會(huì)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性,才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的,以人為本的薪酬管理體系就是要了解員工的需求,以員工為中心,根據(jù)員工多樣化的需求制定薪酬管理制度。對(duì)一般員工來講,報(bào)酬作為謀生的手段就滿足了；而對(duì)于高成就員工來講,報(bào)酬更是一種自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

綜上所述,我國酒店業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理中存在的各種問題,更新人力資源管理理念,采取有效的人力資源管理策略,并結(jié)合我國的現(xiàn)實(shí)狀況,建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源隊(duì)伍,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能。只有這樣,酒店企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,進(jìn)而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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篇9

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國內(nèi)各大企業(yè)開始將績效考核方式引用到人力資源管理中，通過多年的實(shí)踐和發(fā)展，該方式對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展確實(shí)有很大的促進(jìn)作用，但也還存在一些缺陷。目前，將績效考核在酒店員工的管理中始終達(dá)不到最理想的效果，員工的績效一直在標(biāo)準(zhǔn)水平以下，提高酒店人力資源管理的績效考核將能夠有效提高員工工作的工作效益，也有利于酒店的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

一、什么是績效考核

績效考核是利用制定好的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工在以往的一段時(shí)間內(nèi)的工作效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且根據(jù)評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的工作行為進(jìn)行表揚(yáng)或批評(píng)，對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行引導(dǎo)和加強(qiáng)的方式?？冃Э己耸且环N管理體制，也是一項(xiàng)工程，主要有業(yè)績考核和行業(yè)考核兩種。

二、在酒店中運(yùn)用績效考核的優(yōu)勢

1、有利于提高員工的工作積極性

績效考核不僅僅是將員工的整體的最終薪酬進(jìn)行均勻分配，而是利用這種方式促進(jìn)員工的工作積極性。通過績效考核的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，這種方式可以讓員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，提供員工改正自己，完善自己的機(jī)會(huì)。管理人員也可以發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題，并引導(dǎo)員工改進(jìn)問題，這種正面引導(dǎo)的方法，有利于激勵(lì)員工，增強(qiáng)他們工作的自信，提高他們的責(zé)任心和敬業(yè)精神，從而提高員工的工作積極性。績效考核的重心應(yīng)該是薪酬和績效相結(jié)合，在根據(jù)員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，在固定工資的基礎(chǔ)上，增加績效工資的方式進(jìn)行分配薪酬。通過增加績效工資對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行表揚(yáng)的方式，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自己，讓他們有意識(shí)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高組織的工作效率，最終促進(jìn)酒店的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2、有利于進(jìn)行員工培訓(xùn)和規(guī)劃

對(duì)于酒店員工來說，一定的職業(yè)培訓(xùn)能夠加強(qiáng)員工的工作能力，從而提高酒店整體效益。利用績效考核能夠給員工發(fā)展培訓(xùn)提供一定的基礎(chǔ)，根據(jù)員工的考核結(jié)果，錄入員工工作檔案，同時(shí)，對(duì)于員工表現(xiàn)也不能僅僅只看績效結(jié)果，要關(guān)注其平時(shí)的工作態(tài)度和表現(xiàn)，才能對(duì)一個(gè)員工有更全面的了解，對(duì)員工的表現(xiàn)能夠有更了明確的認(rèn)識(shí)，才能根據(jù)其表現(xiàn)制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。給員工提供職業(yè)培訓(xùn)能夠加強(qiáng)員工的工作能力，還有助于提升員工在工作中的主動(dòng)性和積極性，最終為酒店創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

3、有利于人力資源管理的科學(xué)性與標(biāo)準(zhǔn)化

由于績效考核有全面的一套考核機(jī)制，酒店人力資源管人員可以根據(jù)這一考核機(jī)制更好地對(duì)酒店其他工作人員進(jìn)行管理，根據(jù)明確的規(guī)定進(jìn)行工作，對(duì)人力資源管理的科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)化都有顯著作用。以往，人力資源的管理方式都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的判斷對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，難以服眾，降低了人力資源部門的工作效益。實(shí)行績效考核可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的績效考核制定標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，嚴(yán)格對(duì)酒店上下員工的表現(xiàn)參考績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，提高了人力資源的工作質(zhì)量，避免了一些不必要的麻煩，加強(qiáng)了酒店科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。

三、酒店人力資源績效考核存在的問題

1、沒有標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制

雖然績效考核已經(jīng)應(yīng)用到各個(gè)企業(yè)的人力管理中，但沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也不具有任何作用?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)酒店的不同部門、不同職能的統(tǒng)一特點(diǎn)確定出管理標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)酒店都沒有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，其考核方式都很隨意，采用的績效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)太多，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利又比較大，另一方面，在硬性的指標(biāo)上沒有做好量化的工作，使得員工的考核不具有規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性，例如，酒店對(duì)員工的考核等級(jí)劃分上很寬泛，只分為“優(yōu)秀”和“稱職”，沒有明確的界限，使得工作人員大多數(shù)都處于同一水平，難以反映職工的績效差異，大大降低了績效考核的真正能發(fā)揮的效益。

2、管理人員對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不足

雖然績效考核已經(jīng)成功引入到我國的許多酒店的人力資源的管理中，但仍然不能獲得最優(yōu)的成效其最主要的原因就是沒有正確運(yùn)用績效考核方式。由于酒店人力資源部門的管理人員的素質(zhì)，知識(shí)水平不高，又沒有對(duì)績效考核相關(guān)的知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。酒店內(nèi)也沒有一個(gè)系統(tǒng)的績效考核體系，只是在傳統(tǒng)的管理方式上添加了形式上的績效考核，而且酒店這一行業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，需要的員工人數(shù)比較多，以致管理人員也缺少了對(duì)員工的績效考核的結(jié)果的全面分析，這樣就導(dǎo)致績效考核沒有發(fā)揮出應(yīng)當(dāng)具有的效果。

3、員工對(duì)績效考核也沒有興趣

酒店采用員工的方式具有很特別的靈活性和流動(dòng)性，由于酒店是一種服務(wù)性的行業(yè)，對(duì)員工各方面的要求都比較低。而且酒店員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)的工作，以至于酒店比較重視對(duì)員工的使用，不在乎員工的整體質(zhì)量，由于人才質(zhì)量不高，導(dǎo)致最終短時(shí)間內(nèi)人才流失量特別巨大。這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了酒店的員工意識(shí)不到績效考核的作用，因而對(duì)績效考核方式一點(diǎn)興趣都沒有。而且酒店不僅對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為績效考核只是人力資源管理單方面的工作，不作為一個(gè)需要整體配合的事情。而且，對(duì)績效考核的宣傳也不夠，酒店只是將績效考核中的懲罰機(jī)制拿出來運(yùn)用，在心理層面上加大了員工的壓力，更加的使得員工抗拒這種考核方式。員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致完全沒有興趣參與績效考核的管理機(jī)制，直接影響了績效考核的最終效果。

4、管理人員沒有對(duì)績效考核做好定位

酒店沒有做好對(duì)績效考核的講解和宣傳，致使績效考核在酒店員工眼中只是一種增加提成的方式，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)?？冃Э己说闹饕康氖羌訌?qiáng)人力資源的管理效益，提高員工的工作積極性，通過績效考核讓員工意識(shí)到自己的不足，明確將要處理的時(shí)間。沒有一個(gè)明確的定位，績效考核在酒店人力資源管理中就僅僅只是一種形式，沒缺乏真正有效的實(shí)施，導(dǎo)致績效考核沒有真正發(fā)揮其作用。

5、管理人員沒有相應(yīng)的管理能力

酒店管理人員對(duì)其他員工的額績效考核若是對(duì)其他員工造成心理壓力，或是出現(xiàn)其他員工覺得不公平的現(xiàn)象，就會(huì)給人力資源管理人員的工作帶來一定的麻煩?？冃Э己瞬粌H僅是只用一套績效考核機(jī)制就能解決問題的，管理人員的工作能力也是影響績效考核結(jié)果的一個(gè)很重要的因素。因此謹(jǐn)慎選擇人力資源管理人員也是提升績效考核最終效果的重要部分。同時(shí)，影響管理人員的管理能力的因素并不僅僅是員工個(gè)人的原因，還有一方面是因?yàn)榫频隂]有設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的考核制度，大部分酒店都是考核員工的工作態(tài)度和最終工作效益，這并不是績效考核的中心考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，酒店沒有在現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)上做好量化工作，導(dǎo)致管理人員做出的考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響考核的最終結(jié)果。

四、人力資源管理提升績效考核的策略

1、建立標(biāo)準(zhǔn)的績效考核機(jī)制，提高管理人員的能力

要實(shí)現(xiàn)績效考核的效益的前提是必須要標(biāo)準(zhǔn)的績效考核機(jī)制，根據(jù)酒店不同職位的共同特點(diǎn)制定出適用于每一位員工，包括領(lǐng)導(dǎo)階層的工作人員的考核體系，做到標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、科學(xué)化，并保證此標(biāo)準(zhǔn)能夠順利實(shí)行。根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核時(shí)也加強(qiáng)量化的力度，保證考核結(jié)果準(zhǔn)確有說服力，使得員工更加信賴績效考核制度。在建立了標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制上的基礎(chǔ)上還要加強(qiáng)資源管理部門員工的管理能力，酒店可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員的考核管理技能進(jìn)行培訓(xùn)，給管理人員提供相關(guān)的資料和書籍，進(jìn)而加強(qiáng)他們這方面的技能。

2、加強(qiáng)員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)

要從根本提高績效考核的效果，應(yīng)該從酒店所有員工對(duì)績效考核的全面認(rèn)識(shí)開始下手。通過提高員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)使他們能夠正確意識(shí)到自己平時(shí)工作態(tài)度和工作表現(xiàn)的重要性。酒店應(yīng)當(dāng)采取不同的宣傳方式，比如員工職業(yè)培訓(xùn)，特別是給新人培訓(xùn)時(shí)，給員工講解酒店所應(yīng)用的績效考核機(jī)制，通過不同的渠道，比如酒店宣傳欄、員工手冊(cè)等文本宣傳方式，有意識(shí)地宣傳績效考核機(jī)制的意義和重要性。提高員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)能夠加強(qiáng)員工的工作積極性，讓他們意識(shí)到其個(gè)人的績效效益關(guān)系到酒店的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益。通過正確的認(rèn)識(shí)，以及正確的引導(dǎo)能夠讓員工意識(shí)到自身的缺陷和不足，從而根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不斷完善自己，從而發(fā)揮績效考核的真正作用。

3、提高員工參與積極性

對(duì)績效考核有了正確的認(rèn)識(shí)之后，應(yīng)該及時(shí)提高員工對(duì)績效考核的參與積極性。要體現(xiàn)績效考核帶來的效益，就必須要將考核機(jī)制真正應(yīng)用到實(shí)際工作中，這需要酒店人力資源管理工作人員積極參加，并付出一些努力。這需要長期的實(shí)踐，才能使得績效考核在酒店的所有員工中得到全面有效的應(yīng)用。酒店可以設(shè)立一些獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的方式，或者提倡發(fā)展為績效考核模范團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方式，來使得員工主動(dòng)參與。良好的績效考核機(jī)制，需要酒店每一個(gè)員工共同配合，共同付出努力，每個(gè)人都有責(zé)任，責(zé)任歸屬感不會(huì)讓員工有替別人承擔(dān)承擔(dān)責(zé)任的心理壓力，這在一定程度上提高他們的主動(dòng)性。

4、明確績效考核的目的

采用績效考核的管理方式，并不是單純的為了分配薪金，而是著重要培養(yǎng)更優(yōu)秀的員工，提高員工的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)工作人員的工作自信，工作積極性。通過激勵(lì)員工努力工作，管理出優(yōu)質(zhì)的員工，促進(jìn)酒店良好的、長遠(yuǎn)的發(fā)展，其目的最重要的就是使得員工、酒店雙贏。

五、結(jié)束語

總而言之，在員工管理中加強(qiáng)績效考核的作用，確實(shí)能夠在一定程度上，保證員工平時(shí)的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而促進(jìn)酒店的整體經(jīng)營效益。正確規(guī)范的采用績效考核，還能使得酒店的所有員工成為績效考核的參考模范，提高酒店的對(duì)外形象，加強(qiáng)了酒店在國內(nèi)和國外的整體競爭力，使得酒店能夠朝更好的方向發(fā)展。

作者:張惠 單位:蘭州理工大學(xué)

參考文獻(xiàn)

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二、改進(jìn)措施

1.將人力資源管理思想進(jìn)行更新。始終堅(jiān)持以人為本的基本思想，作為酒店的管理者必須重視人的價(jià)值，同時(shí)要尊重每一個(gè)酒店員工，酒店經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)必須能夠?qū)⑺袉T工的愿望反映出來，而且還要以肯定的態(tài)度來贊揚(yáng)和表彰員工。另外，還要給員工創(chuàng)造一個(gè)舒適溫馨的工作環(huán)境，并及時(shí)了解員工的基本需求，這樣才能拉近與員工的距離，讓他們積極努力工作。2.加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。員工在日常的工作中要不斷學(xué)習(xí)與酒店服務(wù)業(yè)相關(guān)的知識(shí)，這樣才能不斷積累工作經(jīng)驗(yàn)，更好的投入到工作中，同時(shí)，對(duì)于新的酒店成員，必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)，通過崗前培訓(xùn)，讓員工逐漸了解并適應(yīng)日后的工作環(huán)境，通過培訓(xùn)，還可以增進(jìn)與其他員工之間的感情，同時(shí)還能夠提高他們的技術(shù)水平。因此，只有加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，才能提高員工的服務(wù)水平，保證酒店各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。3.建立激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于酒店高層的管理人員，應(yīng)該給予物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，處于一線的員工，可以給予給員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或者給他們提供更多的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。另外，在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的過程中，必須做到各項(xiàng)獎(jiǎng)懲工作要透明，而且要做到公正與公平，將激勵(lì)機(jī)制的分寸掌握好，并將人員具體工作情況劃分明確，只有這樣才有利于協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，才能充分調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性，進(jìn)而不斷提高員工工作質(zhì)量和工作效率。4.明確員工的工作責(zé)任，并做好員工的職業(yè)規(guī)劃。剛剛從事酒店業(yè)的員工對(duì)工作環(huán)境比較陌生，而且不熟悉具體的工作流程，為此，酒店管理人員必須幫助新員工盡快熟悉酒店工作流程，同時(shí)酒店還要根據(jù)員工的個(gè)人能力，為他們做好職業(yè)規(guī)劃，這樣有利于在工作中培養(yǎng)他們的工作熱情，使他們能夠積極樂觀的面對(duì)自己的工作，并對(duì)未來寄予很大的希望。