導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇酒店人力資源管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

我國的賓館酒店業(yè)崛起于20世紀(jì)70年代，此后一直蓬勃發(fā)展至今，現(xiàn)已具有了相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。每一個企業(yè)都應(yīng)有自己的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，確立了方向和目標(biāo)之后還應(yīng)有實施方案、實施計劃，并落實到實際的經(jīng)營活動中。具體的措施應(yīng)讓每一位員工都清楚了解，真正讓其認(rèn)識到自己在發(fā)揮不可忽視的作用，所有的員工都在為共同的目標(biāo)而努力工作。而要想達(dá)成這種共識，依靠的是團(tuán)隊精神和一種不可缺少的企業(yè)文化。酒店業(yè)的企業(yè)文化是什么呢？我認(rèn)為當(dāng)前“誠信”是最重要的，“誠信”的內(nèi)涵既是切合實際的，又是與時俱進(jìn)的。因為整個社會都在倡導(dǎo)“誠信”，只有誠信的企業(yè)才能獲得公認(rèn)，才會立足于不敗之地。企業(yè)文化一方面要靠不停地宣講，使之深入人心，另一方面，要依靠完善合理的規(guī)章制度，形成一種固定的思維定勢，形成一種風(fēng)氣。

酒店業(yè)需要在管理上提高層次

篇2

二、提升酒店人力資源作用的途徑

( 一) 加快觀念更新

在當(dāng)前的酒店管理中，無論從理論還是實踐層面來看，對于酒店人力資源的重視、創(chuàng)新仍然很不夠。這與人力資源要素在酒店發(fā)展中的地位很不相稱。因此，酒店管理實踐者和理論工作者有必要加快觀念更新，將酒店人力資源問題提上探討的議程。具體而言，目前對于酒店人力資源的理念還停留在 “管理人”的層次，有必要對 “服務(wù)人”、 “影響人”、“心理管理”等三個更為深層次的理念進(jìn)行探討，并在實踐中確立其應(yīng)有地位。所謂 “服務(wù)人”理念，就是指人力資源的管理應(yīng)該回歸到其本來面目，實現(xiàn)其服務(wù)功能。而 “影響人”理念，則是對復(fù)合型管理人才的要求。酒店工作紛繁復(fù)雜，對管理者也提出了多方面的能力要求，管理者不僅應(yīng)成為管理的專家，還應(yīng)成為對酒店相關(guān)業(yè)務(wù)有著深入理解與把握并能提出創(chuàng)造性見解的復(fù)合型人才。所謂 “心理管理”理念，則是指酒店中的人力資源管理不應(yīng)單純依靠剛性的制度，而應(yīng)更多地引入柔性方式進(jìn)行管理。加強(qiáng)與員工的心理溝通，給予更多的心理關(guān)懷，以和諧新型的心理秩序構(gòu)建酒店的秩序。

( 二) 努力創(chuàng)新管理方式

在管理方式的創(chuàng)新方面，有兩點需要加強(qiáng)。首先是對于人力資源存量的規(guī)劃與使用要實現(xiàn)科學(xué)化。管理者應(yīng)該對于員工的個人情況，包括其學(xué)歷、技能、性格等與工作相關(guān)的信息有著全面而深入的掌握。同時，管理者還應(yīng)該根據(jù)酒店的長期與近期發(fā)展規(guī)劃制定出相應(yīng)的人力資源配備計劃與方案。在這兩項工作的基礎(chǔ)上，才能開展科學(xué)的、有效的人才引入與人才使用。在人才使用環(huán)節(jié)才能做到有的放矢、服務(wù)酒店發(fā)展的長遠(yuǎn)大局。其次，應(yīng)該重視對人力資源存量質(zhì)量的提高，亦即重視對酒店人員的培養(yǎng)。這同樣需要深入把握酒店發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃與既有人力資源的狀況，并以此為基礎(chǔ)作出人力資源質(zhì)量提升的長期、短期培訓(xùn)計劃。

( 三) 實現(xiàn)酒店管理機(jī)制的創(chuàng)新機(jī)制的作用

在各領(lǐng)域都起著至關(guān)重要的作用，在酒店人力資源管理領(lǐng)域同樣如此。良好的酒店人力資源管理機(jī)制對于酒店人力資源的效益開發(fā)起著保障的作用。酒店人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的內(nèi)容與方向，總的而言即是建立其對于員工的激勵機(jī)制。具體而言，按照激勵機(jī)制所作用的層面，可激勵機(jī)制可分為物質(zhì)激勵機(jī)制與精神激勵機(jī)制; 按照激勵機(jī)制所采取的手段，可分為正向激勵機(jī)制與反向激勵機(jī)制。物質(zhì)激勵是指建立起科學(xué)健全的績效考評體系，并將員工的表現(xiàn)與其物質(zhì)報酬緊密掛鉤。而精神激勵則是為員工創(chuàng)造良好的心理環(huán)境，使其能以最佳的精神狀態(tài)投入工作，這要求對員工給予足夠的信任與關(guān)懷。

篇3

首先，在用人制度上較為靈活、科學(xué)。由于有地方政府的支持，外方管理酒店在國際范圍內(nèi)的人才聘用基本上沒有限制，而且由于實行合同制，人員的聘用和解聘更加靈活。尤其受裙帶關(guān)系影響較小，人員安排更為科學(xué)。

其次，外方管理酒店普遍重視對員工的培訓(xùn)。幾乎所有的外方管理酒店都設(shè)有獨立的培訓(xùn)部門，有些還建立專門的培訓(xùn)學(xué)校，或者聯(lián)系國內(nèi)外有關(guān)院校對員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競爭力。

第三，在員工待遇上，外方管理酒店略為優(yōu)厚。首先是付給本地雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平，其次在對中方雇員的獎勵計劃上，較為容易依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級部門批準(zhǔn)，企業(yè)難以獨立決策。

第四，成功推行了人才本土化戰(zhàn)略。80年代初，國內(nèi)幾家主要集團(tuán)酒店的外方人數(shù)曾最高達(dá)150多人，占總員工數(shù)的10%。進(jìn)入90年代，隨著中方管理人才的成熟，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實現(xiàn)了人才本土化，成為外方管理酒店維持其競爭力的核心戰(zhàn)略。

盡管由于實行了成熟的人力資源管理政策，使得大多數(shù)外力管理酒店在中國大陸市場上取得了較強(qiáng)的競爭力，但在外方管理酒店人力資源的實際管理當(dāng)中，還存在著一些問題：

一、由文化差異引起的薪酬模式實施困難。個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。但是，大部分中國員工卻對目前職務(wù)和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因為受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實施受到了阻礙。

二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題。盡管中國酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高，但與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意-因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。

三、由員工跳槽引起的人才流失問題。由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，雖然到了90年代所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生，也不愿要大學(xué)生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

四、中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時間。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實踐經(jīng)驗，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力．管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進(jìn)一步提高。尤其是缺少那些有海外留學(xué)和工作經(jīng)歷，對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才。而且，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開展工作帶來了一定的障礙。

五、員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒有主動要求培訓(xùn)的意識，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計劃的安排。符合員工對培訓(xùn)時間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

六、由文化差異引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系

從總體上來說比較和諧，但也存在著一些由文化差異所造成的問題，不過好在外方管理人員在進(jìn)行國際委派時大都會進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。

科學(xué)的人力資源系統(tǒng)理論假定人是生來勤奮的，在正常的、對個人才能的發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能主動、自主、自立、員工中蘊(yùn)藏著解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。在這一假設(shè)下，簡單的說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會。因此，針對以上幾點，筆者認(rèn)為酒店人力資源管理者應(yīng)抓好以下幾方面：

一、采用“性格特征聘用法”。員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此．酒店在選拔員工時，應(yīng)首先對空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂，友善的員工總是正確的選擇。里茲·卡爾頓酒店利用高預(yù)測方法確定崗位候選人，通過“性格特征聘用法”的精心選拔后，每一個崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力地使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計劃制定。在過去的幾年中，里茲·卡爾頓酒店減少了近一半的人員流動。

篇4

一、飯店管理公司人力資源管理中存在的問題

對于當(dāng)前的飯店管理公司人力資源管理中存在的問題分析，主要可以從客觀以及主觀這兩個方面進(jìn)行詳細(xì)的分析，就飯店管理公司企業(yè)資源管理的客觀問題主要指的就是薪酬的分配機(jī)制不合理，以及對于人才的重視不夠還有績效管理的體系不夠健全，就其主觀問題而言，那就是企業(yè)的員工勞動的生產(chǎn)率過低以及人才資源管理措施落后以及人力資源的配置不夠合理科學(xué)，下面就對此進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

（一）飯店人力資源管理存在的客觀問題

飯店管理公司在人力資源管理中存在的客觀問題也就是薪酬，績效管理以及對人才的重視這三個方面：

薪酬分配機(jī)制不合理。對于當(dāng)前我國的飯店管理公司而言，在薪酬制度上普遍執(zhí)行的崗位技能工資制度而不是隨著員工的工作職責(zé)的變化而進(jìn)行靈活調(diào)整。也即是在飯店管理公司中基本是以人定崗，這是難以不能適應(yīng)當(dāng)前我國的市場經(jīng)濟(jì)的要求的，就飯店企業(yè)內(nèi)部的員工分析來看，基本有管理層，后廚，前臺，服務(wù)員這些部分構(gòu)成的，現(xiàn)在的飯店管理公司是普遍的重視廚師，對管理層以及前臺服務(wù)員等等崗位不夠重視，這也在薪酬的分配上體現(xiàn)出來了。隨著社會的發(fā)展，人們在飯店用餐時，追求的不僅僅是口感，而且還有精神的愉悅，這是服務(wù)行業(yè)也應(yīng)該重視的。

績效管理體系不夠健全。飯店管理公司的績效考核主要是指對企業(yè)員工的完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的考評，對于飯店管理公司而言，在這方面雖然制定各種考核辦法，但由于，飯店內(nèi)部員工工作的復(fù)雜性，這使得在進(jìn)行考評是卻是粗略總體評價，而且缺乏科學(xué)的考評標(biāo)尺以及沒有具體和細(xì)化的評價標(biāo)準(zhǔn)，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經(jīng)驗以及平時的印象給予評估缺乏科學(xué)的指導(dǎo)這使得績效管理的體系基本是名存實亡。

對人才的重視不夠。由于我國的飯店管理公司的特殊性以及飯店服務(wù)行業(yè)效益等等問題，使得飯店管理公司一直沿襲幾十年來用人的慣例，也即是以親疏定崗，實行家族式的企業(yè)發(fā)展道路，這不僅阻塞了人才引進(jìn)的通道而造成有能力高素質(zhì)的人才難以得到進(jìn)入企業(yè)以及得到重用，不僅如此，飯店管理公司還普遍的存在對人才重使用輕培養(yǎng)，缺乏樹人意識和戰(zhàn)略眼光，對于飯店企業(yè)來說，用熟不用生也是很重要的，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆，而這些弊端使得飯店企業(yè)內(nèi)部的拔尖人才難以脫穎而出。

（二）飯店人力資源管理存在的主觀問題

就目前我國的飯店管理公司人力資源管理中存在的主觀問題來看，主要就是員工本身的生產(chǎn)效率低以及企業(yè)內(nèi)部沒有合理科學(xué)的人力資源管理措施以及合理的人力資源配置：

員工勞動生產(chǎn)率低。由于我國是屬于計劃經(jīng)濟(jì)體制，而我國的飯店管理公司由于屬于服務(wù)行業(yè)，且屬于與人們生活密切相關(guān)的服務(wù)行業(yè)，這使得有些稍微上檔次的飯店在某些地區(qū)存在著自然壟斷地位以及先天的市場優(yōu)勢，這使得員工的待遇好，而飯店企業(yè)內(nèi)部員工的工作的積極性低，甚至還出現(xiàn)飯店管理公司勞動力過多以及人浮于事，使得企業(yè)的員工的勞動生產(chǎn)率偏低以及其生產(chǎn)積極性高。

人力資源的管理措施不夠先進(jìn)。目前我國的飯店管理公司人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單的來說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于崗位，沒有考慮到飯店管理公司本身的勞動復(fù)雜性這使得飯店在人力資源的管理中無法去激勵員工發(fā)揮主觀能動性

人力資源配置的效率低。由于目前我國的飯店管理公司管理體制以及市場經(jīng)濟(jì)等等因素的影響，這使得我國的目前在飯店管理公司人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結(jié)構(gòu)。主要表現(xiàn)在：在企業(yè)內(nèi)部的各專業(yè)之間的員工素質(zhì)以及工作的配套設(shè)施的分布不平衡，另外，在企業(yè)的新型技術(shù)崗位方面，如隨著社會發(fā)展，飯店不再是以做菜做飯為主，開始有了更多相關(guān)的飲食產(chǎn)品，這也使得飯店開始引進(jìn)更多的專業(yè)設(shè)備，不僅如此，飯店為了加強(qiáng)對飯店整理的管理，開始引入更多的電子先進(jìn)設(shè)備，但就目前飯店的人力資源配置來看，飯店對這些優(yōu)秀的專業(yè)人才極度的缺乏。

二、完善飯店管理公司人力資源激勵機(jī)制的方法措施

由以上的現(xiàn)狀可知，如果要使得飯店管理公司的人力資源管理能夠真正的發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，那么對現(xiàn)狀的解決就是刻不容緩的，下面就從飯店管理公司的薪酬制度和飯店管理公司的上崗制度以及建立科學(xué)的考評制度和提高員工的生產(chǎn)效率以及營造良好的工作環(huán)境這幾方面進(jìn)行系統(tǒng)的分析探討：

（一）飯店管理公司的薪酬制度的改革

在我國當(dāng)前的飯店管理公司中，其薪酬制度是極為不合理的，其執(zhí)行的崗位技能工資制度對于當(dāng)前的社會市場經(jīng)濟(jì)而言是處于一種落后的狀態(tài)的，因此在對飯店管理公司的薪酬制度而言，首先就應(yīng)該遵循的是以人為本的理念，而根據(jù)當(dāng)前的我國的社會中先進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制中的按勞分配而進(jìn)行薪酬的劃分，從員工的職責(zé)以及其承擔(dān)的責(zé)任還有就是其勞動的效益和其勞動的成果而劃分出合理符合企業(yè)競爭力的薪酬制度，簡單的來說，就是不再僅僅以廚師作為重點，在對廚師重點照顧的同時，應(yīng)該考慮與飯店管理相關(guān)的管理人員的薪酬制定，以及與飯店服務(wù)質(zhì)量相關(guān)的飯店服務(wù)人員的薪酬制定，使得能夠激勵企業(yè)的員工的工作積極性和推動飯店企業(yè)公司內(nèi)部的良性競爭，進(jìn)而推動飯店的發(fā)展。

（二）建立科學(xué)的考評制度

對建立科學(xué)的績效考評制度，考評制度的核心部分應(yīng)該是評定以及測量飯店管理公司員工在其職務(wù)上的工作行為和工作效果，而且要使得績效考評結(jié)果能夠與員工的薪酬福利掛鉤，這樣科學(xué)的考評制度不僅能促進(jìn)飯店管理公司的民主也會提高員工對企業(yè)的信任度和其工作的積極性。

值得注意的是，在對飯店企業(yè)內(nèi)部所以員工的考評是，科學(xué)的考評制度的制定要注意以下兩點：考核指標(biāo)要量化，也就是客觀考核指標(biāo)為主以及能科學(xué)確定考核指標(biāo)的權(quán)重；那就是應(yīng)該是針對性的以及符合飯店公司內(nèi)部員工自身工作的特點的考核機(jī)制，這才能夠做到真正符合企業(yè)的科學(xué)考核。其三，要據(jù)考核結(jié)果而給出相應(yīng)人力資源管理決策，即能夠做出獎懲飯店企業(yè)員工的措施和激勵飯店企業(yè)員工的工作積極性。

（三）合理的選撥用人制度

隨著近年來社會科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，對飯店管理公司而言，其人力資源的素質(zhì)也應(yīng)該要做到符合飯店這種服務(wù)行業(yè)的本身發(fā)展需要，因此在飯店管理公司的各個部門全面的實行競爭上崗以及優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度，這是必然的趨勢，同樣這也是以人為本的企業(yè)經(jīng)營理念的具體體現(xiàn)，同時這也是人事制度改革的核心。

只有這樣的選撥用人制度，才能夠讓真正的人才脫穎而出，才能夠讓企業(yè)本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機(jī)制。具體來說，也就是應(yīng)該對飯店企業(yè)各部門的人員實行考評，在考評的基礎(chǔ)上，決定員工的去留。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對飯店發(fā)展中各種新型的專業(yè)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，從而使得企業(yè)形成一種動態(tài)的人力資源管理。這種動態(tài)人力資源管理激勵機(jī)制才能夠適應(yīng)我國當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的需要，也只有這樣的機(jī)制能夠打破了身份界限和開闊選才領(lǐng)域以及增強(qiáng)飯店管理公司發(fā)展活力，進(jìn)而以及達(dá)到優(yōu)化資源配置的效果。

（四）培訓(xùn)是提高員工生產(chǎn)效率的有效途徑

對于提高員工生產(chǎn)效率而言，培訓(xùn)是主要的手段也是可以達(dá)到目的的手段，通過專業(yè)的培訓(xùn)可以提高飯店管理公司員工的自我效能感，激發(fā)企業(yè)員工的自信心，能夠激勵他們?nèi)〉闷谕谐晒Α?/p>

對于培訓(xùn)而言，其首要的那就是培訓(xùn)的目的要務(wù)實，這就是要求培訓(xùn)的目標(biāo)是能夠?qū)崿F(xiàn)的也是能夠達(dá)到效果的。其次那就是對培訓(xùn)有著全面計劃和系統(tǒng)安排，使得能夠有廣泛的企業(yè)員工參與以及必要的反饋和交流。最后，也即是對于員工來說最重要的培訓(xùn)即為對企業(yè)的員工的職業(yè)生涯開發(fā)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)能夠提高企業(yè)員工的素質(zhì)，以及能夠促進(jìn)員工對自己的職業(yè)生涯的認(rèn)識，簡單的來說，也就是使得員工能夠認(rèn)清楚自己工作崗位的要求，從而能夠鼓勵和激勵飯店員工去終身學(xué)習(xí)和認(rèn)真工作，從而使得企業(yè)員工自己能夠在未來的競爭中能夠保持較高的競爭力。

（五）營造良好的工作環(huán)境

在任何的事企業(yè)單位，良好的工作環(huán)境都應(yīng)該是以辦公環(huán)境以及工作氛圍構(gòu)成，對于飯店也是一樣的。辦公環(huán)境主要指的是，應(yīng)該具有合適的辦公空間以及辦公設(shè)施，能夠達(dá)到飯店管理公司企業(yè)員工的工作的需要，飯店公司這方面的要求就是能夠盡可能的為員工提供一個干凈整潔衛(wèi)生的工作環(huán)境，尤其是對飯店內(nèi)場的工作環(huán)境。工作氛圍，也就是指的是工作地點的良好的氛圍，這能夠使得人與人之間更加的簡單以及更加的真誠，有利于工作的展開以及工作效率的提高。因此，飯店管理公司的人力資源管理部門應(yīng)該在平時的管理中，不僅僅要注意對飯店辦公環(huán)境的建設(shè)，還應(yīng)該注重對飯店工作環(huán)境氛圍的營造，能夠定期的舉行一些飯店員工間的交流活動，加強(qiáng)飯店企業(yè)內(nèi)部的人與人之間的了解，以便工作上互動和互相進(jìn)步。

篇5

(寫作指導(dǎo)：所謂研究進(jìn)展就是指：關(guān)于你所寫的這個論文題目，相關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)對該內(nèi)容的研究情況，研究領(lǐng)域，研究對象，研究角度、方法等。這些學(xué)者得出什么結(jié)論和觀點，每個學(xué)者的觀點用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個途徑得來。第一，圖書館查閱相關(guān)書籍，一般書的第一章都會介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀點稍加總結(jié)羅列出來)

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中外各個企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)的管理體系也越來越完善，其中最重要的表現(xiàn)在于越來越多的企業(yè)逐步認(rèn)識到員工是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素之一，于是員工滿意度這個概念出現(xiàn)在眾多管理者的思緒中。具體來說，員工滿意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結(jié)果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業(yè)健康狀況和員工積極狀態(tài)的“晴雨表”，而員工滿意度調(diào)查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的秘訣之后，企業(yè)正越來越多地運用調(diào)查方法來了解員工的滿意度狀況。

最早的關(guān)于“員工滿意度”這個概念來自于西方管理思想，國外對員工滿意度的研究已經(jīng)超過半個世紀(jì)，傳統(tǒng)意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據(jù)本人分析總結(jié)，對于員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度；二是員工滿意度的調(diào)查方法和測量工具人力資源管理論文開題報告人力資源管理論文開題報告。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國學(xué)者Hoppock的經(jīng)典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，也就是員工對工作環(huán)境的主觀感受[2].20世紀(jì)50年代后期，美國心理學(xué)家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵因素，將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德和菲德曼提出其構(gòu)成因素包括上司、經(jīng)濟(jì)報酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進(jìn)行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學(xué)劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調(diào)查和測量工具的研究方面，人們開發(fā)了許多種員工滿意度評價工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(shù)(簡稱JDI)；明尼蘇達(dá)滿意度量表(簡稱MSQ)；彼得需求滿意度問題調(diào)查表(簡稱NSU)[7].20世紀(jì)80年代的美國，據(jù)調(diào)查有50%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法，到20世紀(jì)90年代，有超過70%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法[8].相對于西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國各企業(yè)管理者和學(xué)者對員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯(lián)倉等人的有關(guān)員工滿意度調(diào)查報告在《光明日報》發(fā)表，引起了國內(nèi)外輿論的廣泛重視，這是國內(nèi)最早進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查[9].在測量工具方面，我國大部分學(xué)者以沿用國外的測量工具為主，而在2001年盧嘉等人開發(fā)了針對我國現(xiàn)代的員工滿意度量表[10].

隨著員工滿意度逐步受到各個行業(yè)企業(yè)管理者的重視，飯店管理者和飯店行業(yè)的學(xué)者也跟上了時代的步伐，對飯店員工滿意度作了理論研究和實踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報上發(fā)表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業(yè)發(fā)展的基石》，認(rèn)為在以人為本理念的指導(dǎo)下，飯店業(yè)不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實現(xiàn)“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發(fā)展之源泉[11].2006年王蕊發(fā)表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認(rèn)為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養(yǎng)員工對飯店的歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對飯店的向心力[12].在實踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進(jìn)行了探析，調(diào)查發(fā)現(xiàn)桂林市星級飯店員工工作滿意度較低，對飯店工作待遇、提升機(jī)會及進(jìn)修機(jī)會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創(chuàng)建試點單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟(jì)南山東大廈)進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查分析，并針對出現(xiàn)的問題提出了意見和建議[14].從整體情況來看，對飯店員工滿意度的調(diào)查還處于起步階段，許多地區(qū)的許多酒店缺乏這種調(diào)查，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、酒店業(yè)發(fā)展迅速的珠三角地區(qū)也不列外，除開上述對廣州花園酒店進(jìn)行過員工滿意度調(diào)查分析外，本人沒有發(fā)現(xiàn)珠三角有其他飯店進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的信息和數(shù)據(jù)。

二、選題依據(jù)

(寫作指導(dǎo)：選題依據(jù)相當(dāng)于研究背景，指你為什么選這個題目，為什么選這個酒店作為例子?？梢詮膬蓚€方面，(1)這個論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領(lǐng)域還存在缺陷或還缺乏關(guān)注和調(diào)查研究(2)目前的行業(yè)發(fā)展帶來的變化和問題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個酒店在這方面存在什么問題，有什么代表性人力資源管理論文開題報告文章人力資源管理論文開題報告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，轉(zhuǎn)載請保留此鏈接！。)

飯店是典型的勞動密集型行業(yè)，從業(yè)人員相對于其他規(guī)模相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會比較多，另外由于其功能設(shè)施齊全，所以飯店從業(yè)者的性別、年齡、受教育程度都非常的復(fù)雜，而每個員工都擁有是否工作的自主權(quán)，這樣一來，飯店管理者必須采取積極的措施進(jìn)行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因為“沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客；沒有滿意的賓客，就沒有滿意的業(yè)主；沒有滿意的業(yè)主，就沒有滿意的社會”[15].而員工滿意度調(diào)查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協(xié)助飯店管理者根據(jù)實際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業(yè)度和忠誠度。據(jù)我國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心的調(diào)查，2002~2004年飯店業(yè)員工流動率平均為23.95%[16].另外，據(jù)中國人力資源調(diào)研網(wǎng)統(tǒng)計，東莞地區(qū)酒店的員工流動率在30%左右，酒店業(yè)招聘員工并保持員工穩(wěn)定，尤其是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的難度越來越大[17].加上東莞近幾年來為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，五星級酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴(kuò)大了對酒店從業(yè)人員的需求，各個酒店可謂想盡千方百計“挖墻角”，從而也導(dǎo)致員工流失率越來越高。所以放店在發(fā)展硬件設(shè)施并且吸引人才的同時，必須要關(guān)注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動，留住優(yōu)秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國雅高國際酒店集團(tuán)旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領(lǐng)著東莞酒店業(yè)向高品位的國際化道路發(fā)展，是整個東莞地區(qū)非常具有代表性的酒店，對本課題的研究具有代表意義。

三、選題目的和意義

(寫作指導(dǎo)：所謂選題目的和意義是指通過你這篇文章的寫作，你希望達(dá)到什么目的，或者會產(chǎn)生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實際領(lǐng)域應(yīng)用；(2)通過研究期望能達(dá)到什么，解決什么問題，在哪些方面有什么價值等)

由于中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人民生活水平提高，我國旅游業(yè)迅速發(fā)展，作為旅游業(yè)的附屬產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)也進(jìn)入了其迅速發(fā)展時期，更多國際知名飯店管理集團(tuán)看中了中國這塊潛在的消費市場，旗下各個酒店品牌陸續(xù)進(jìn)駐中國，尤其是在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市，雖然整個飯店行業(yè)看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個主要部分。對飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實地反映著其管理水平

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篇6

多數(shù)酒店從經(jīng)營初期就沒有制定成本預(yù)算指標(biāo)，也不下達(dá)消耗定額，或者制定的成本預(yù)算指標(biāo)很籠統(tǒng)，成本管理粗放，缺乏科學(xué)、合理、完整、細(xì)化的成本管理體系。另外，還有很多酒店企業(yè)沒有制定采購成本預(yù)算、餐飲成本預(yù)算、現(xiàn)金收支預(yù)算、餐飲成本率、每間客房消耗定額、各部門的物料消耗定額等，更不用說編制現(xiàn)金流量預(yù)算表和利潤預(yù)算表了。

（二）成本管理意識落后。

1.缺乏成本意識和前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理方式粗放，成本管理范圍狹窄，酒店僅將成本管理的范圍限定在直接的生產(chǎn)過程即對客服務(wù)過程中，而對供應(yīng)及銷售環(huán)節(jié)考慮不多，對酒店外部的價值鏈更是視而不見。

2.創(chuàng)新思維缺乏，企業(yè)的成本管理制度未能充分貫徹實施。酒店行業(yè)成本控制仍停留在一般的介紹和闡述層次，未根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立相應(yīng)的成本管理框架，基層員工對成本管理的制度重視程度不夠。

（三）成本管理對象片面。

多數(shù)酒店仍將成本管理局限于傳統(tǒng)的簡單、狹窄的模式之內(nèi)，只是把材料費、人工費等有形的、短期的成本項目確定為其成本管理的對象，而對時間成本、信譽(yù)成本等無形的、長期的項目缺乏考慮，導(dǎo)致成本管理對象的殘缺化和片面化，忽視潛在的損失。

（四）成本管理的人員素質(zhì)降低。

酒店的財務(wù)人員作為企業(yè)成本管理的關(guān)鍵人員，其對成本管理成效起著至關(guān)重要作用。在許多酒店中，財務(wù)人員地位較低，無法參與企業(yè)的經(jīng)營決策，僅作為后勤人員，對企酒店成本事前、事中控制只是空談。

二、解決酒店成本管理問題的對策。

（一）引進(jìn)完善、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某杀竟芾眢w系。

現(xiàn)代酒店成本管理中，戰(zhàn)略成本管理應(yīng)占有十分重要的地位，即突破將傳統(tǒng)成本管理局限在微觀層面下的現(xiàn)狀，把重心轉(zhuǎn)向酒店整體戰(zhàn)略這一更為廣闊的領(lǐng)域，通過對內(nèi)部物資流程、外部采購模式、服務(wù)產(chǎn)品定位、財務(wù)運作模式、競爭對手及市場環(huán)境等的成本分析，有利于酒店正確地進(jìn)行成本預(yù)測、決策，從而正確地選擇酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略，正確處理酒店發(fā)展與加強(qiáng)成本管理的關(guān)系，提高酒店整體經(jīng)濟(jì)效益。

（二）更新成本觀念，合理設(shè)置機(jī)構(gòu)。

采購部門與庫房應(yīng)直屬財務(wù)部，財務(wù)部又由財務(wù)總監(jiān)直接分管，這樣便于財務(wù)總監(jiān)及時了解市場行情，降低酒店的經(jīng)營成本，及時調(diào)整采購的品種及其比重，防止濫用資金和積壓物資。這樣做會有以下優(yōu)點：

第一，有利于酒店采購成本的控制。采購成本一般由采購部與財務(wù)部共同調(diào)查確認(rèn)，對任何一項采購申請單，一定要充分調(diào)查，實行貨比三家，最后由財務(wù)總監(jiān)統(tǒng)籌決定。

第二，有利于調(diào)控餐飲成本率。餐飲成本率高低、如何變化與采購部進(jìn)貨價格的變化關(guān)系密切，如果餐飲成本率發(fā)生異常，財務(wù)部就可以立即做出反應(yīng)，一是分析存貨周轉(zhuǎn)率是否有異常、庫存數(shù)量是否科學(xué)；二是分析采購成本是否合理，必要時可減少采購品種和數(shù)量，從而將采購價格和餐飲成本率調(diào)整到適當(dāng)?shù)乃健?/p>

（三）制定成本預(yù)算，明確對象和內(nèi)容。

成本預(yù)算是成本管理控制的具體量化表現(xiàn)。只有對每一項成本項目制定科學(xué)、合理、完整、細(xì)化的指標(biāo)，并且對此進(jìn)行考核，成本控制才有了現(xiàn)實意義。制定成本預(yù)算時，要堅持科學(xué)性、合理性、完整性、針對性、執(zhí)行性、挑戰(zhàn)性等等原則，若指標(biāo)過于苛刻，實踐中便無法完成，也就失去了努力的動力；若指標(biāo)訂立的過于寬松，很容易實現(xiàn)，那也失去了控制的意義。

（四）建立科學(xué)、細(xì)化的成本考核指標(biāo)。

可以參考同行業(yè)的平均水平，結(jié)合本酒店的實際，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，建立合理的成本費用、預(yù)算管理體系。從企業(yè)的整個生命周期來看，科學(xué)、細(xì)化的成本核算管理目標(biāo)的定位主要還是追求成本的持續(xù)降低。

（五）調(diào)動酒店員工積極性，提高人員素質(zhì)。