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篇1

中圖分類號：K826.16 文獻標識碼：A 文章編號：

引言

現(xiàn)代建筑業(yè)的突飛猛進, 尤其是高層建筑的普及、建設施工的密度增大, 催生了對建筑工程管理質(zhì)量的更高要求, 加強建筑施工管理在保障安全生產(chǎn)方面的作用日益凸顯。

一、現(xiàn)代建筑工程管理的特點

1.1 采取措施消除安全隱患

由于當前經(jīng)濟社會更加注重效率, 由此催生了對建筑建設的盲目跟風。隨著建筑高度的增加, 規(guī)模的擴張, 建筑施工過程中的安全事故屢見不鮮, 這不僅給社會和人民群眾的生命財產(chǎn)安全帶來極大不利影響, 更是極大地損害了我國建筑施工領域的聲譽和形象。因此, 聯(lián)系到建筑工程的責任艱巨、使命重大, 加強建筑工程中的安全措施就顯得尤為重要。針對工程管理而言, 施工組織和施工人員在安全施工中處于主體地位, 必須采取一切措施消除安全隱患, 及時整改。加強施工培訓和施工監(jiān)督, 保障安全生產(chǎn)的資金到位、充足。嚴格審查, 責任到人, 保證施工現(xiàn)場最大限度的安全性, 才能建成安全優(yōu)質(zhì)的建筑工程。

1.2 遵循管理科學的效益最大化原則

建筑業(yè)的快速發(fā)展要求施工管理向管理要效益, 力爭使用最小的成本得到最大的管理效益。效益的基礎是安全, 整個管理的環(huán)節(jié), 注入投資、施工進度、質(zhì)量控制等, 都可以成為最大化效益的來源。這就要求我們要以安全施工作為基礎,合理設定投資規(guī)劃, 嚴格控制施工進度, 并在整個施工過程中嚴抓施工質(zhì)量。從人力、物力、財力、成本方面, 科學規(guī)劃, 嚴密到位, 保證在功能健全的基礎上盡量減輕成本。

1.3 建筑工程管理是一個有機的系統(tǒng)工程

工程管理是一個有機的系統(tǒng)活動, 不應只抓表面, 在管理這一個環(huán)節(jié)上應該投入力量, 深入到建筑建設的整個過程, 合理規(guī)劃、科學配置。例如材料的選用和合理分配, 要嚴格控制質(zhì)量, 在預算范圍內(nèi)追求最合適的設備材料; 人員管理也十分重要, 對施工人員加強教育培訓或者工作監(jiān)督, 也可以取得事半功倍的效果。同時, 建立設備器具的整理入檔措施, 建立完整協(xié)調(diào)的安全控制制度, 都應該成為建筑施工管理的重要內(nèi)容。

二、現(xiàn)代建筑工程管理出現(xiàn)的問題

2.1 工程管理意識薄弱

隨著我國城市現(xiàn)代化建設進程的不斷加快，需要發(fā)展大量基礎建設，從而使得建筑業(yè)的發(fā)展面臨著前所未有的新機遇。然而，大多數(shù)業(yè)主的工程管理觀念淡薄，尚未正確認識到項目管理的重要性，仍然存在著重技術(shù)、輕管理的思想，他們認為項目管理需要支付額外的支出，并且不會看到管理實效，所以我國許多建筑工程沒有專業(yè)化的管理團隊進行運作，而只能依靠行政手段管理。

2.2 工程管理水平不高

建筑工程管理稀缺高素質(zhì)的人才，沒有足夠的專業(yè)技術(shù)人員為項目管理提供人力資源，而且也缺乏既懂法律、技術(shù)，又懂外語、經(jīng)營的復合型、經(jīng)驗型的項目管理負責人。當前，我國建筑工程項目管理負責人很少會知曉國際通行的項目管理模式、標準和程序，同時也不會應用先進的管理軟件，使得建筑工程管理的水平不高。部分監(jiān)理單位、設計單位和承包單位自身管理體制不健全，核心競爭力不足，難以適應建筑業(yè)國際化的發(fā)展需求。

2.3 施工人員素質(zhì)和技能存在不到位現(xiàn)象

如今的建筑施工工地, 技能人員魚龍混雜, 尤其是對從事建筑行業(yè)的農(nóng)民工缺乏資格考核和監(jiān)督培訓, 使得現(xiàn)場施工人員的素質(zhì)引人深憂。人員的素質(zhì)是建筑產(chǎn)品成果的關(guān)鍵因素, 只有利用合格優(yōu)質(zhì)的建筑人員, 才能生產(chǎn)出安全優(yōu)質(zhì)的建筑產(chǎn)品。因此, 在這一方面也應該加強投入, 進一步防止施工人員意識、素質(zhì)、技能的缺失現(xiàn)象。

2.4 施工材料和設備在工程中的問題

材料和設備是任何建筑工程的根基, 現(xiàn)代建筑在材料設備方面的要求更加嚴格。然而, 隨著市場中的逐利和浮躁情緒蔓延, 在一些具體工程中出現(xiàn)了該方面的漏洞。材料款項未全部如數(shù)地運用到使用優(yōu)質(zhì)材料上, 對材料的管理也出現(xiàn)了漏洞, 比如使用霉變腐爛材料, 以及未達到國家安全監(jiān)測標準的材料。在工程中若是加以使用, 其后果是嚴重和不可挽回的。這個問題已經(jīng)引起相關(guān)部門的重視, 相信將進一步得到全面徹底的控制和解決。

三、加強現(xiàn)代建筑工程管理的控制措施

3.1 強化建筑工程管理意識

當前世界信息化的普及，現(xiàn)代化管理思想和管理手段也逐漸融入了現(xiàn)代建筑企業(yè)的日常管理活動中，如工程管理對施工企業(yè)管理水平的提高、投資效益的改善、工程質(zhì)量的保證等的影響，逐步使社會認識和認可項目管理的作用和價值。同時，為讓社會進一步的廣泛了解和認可建筑工程管理的作用及其重要性，企業(yè)就必須做好宣傳和教育工作，通過加強職工培訓、普及現(xiàn)代化管理知識等手段，提高企業(yè)人員的管理意識。工程實踐過程中，管理層人員要不斷學習，本著科學發(fā)展觀思想，切實提高管理水平.使建筑業(yè)工程管理水平進一步提高。

3.2 充分運用先進的管理手段

提高建筑工程管理水平，實現(xiàn)現(xiàn)代化建筑工程管理，必須應用計算機，計算機是企業(yè)建筑工程管理現(xiàn)代化的重要工具。工程從中標到交工驗收，除必須具備較高的施工技術(shù)水平外，還應采用先進的現(xiàn)代化施工管理手段來提高企業(yè)管理水平，這些建筑工程管理手段則必須依靠計算機來完成。實踐證明，利用計算機輔助管理是提高施工企業(yè)管理水平的有效途徑。隨著計算機的普及和應用軟件的迅速發(fā)展，目前已開發(fā)出不少用于項目管理的軟件以及專門用于成本控制及管理的軟件，這不僅可大大提高管理人員的工作效率，而且在輔助管理人員進行設計、決策管理等方面也起到了十分重要的作用。

3.3 加強施工人員培訓

在目前的建筑工地中, 現(xiàn)場的作業(yè)人員大多數(shù)是農(nóng)民務工人員。這些施工人員文化程度較低、流動性較大, 有些未受過專業(yè)的建筑培訓, 施工單位也缺乏對他們進行教育培訓和技能考核。多數(shù)建筑工程安全反面案例, 起因都出自施工作業(yè)人員身上。因此, 加強對施工作業(yè)人員, 尤其是基層建筑職工的施工安全教育培訓的工作力度是非常必要和緊迫的。首先, 建筑從業(yè)人員要與建筑單位簽訂正式的勞動合同, 接受入崗前的正式培訓, 包括安全培訓、職業(yè)技能培訓、施工流程培訓, 培訓合格后方可入崗。其次, 提供給施工人員所從事的勞作內(nèi)容的安全操作手冊, 使其加強安全意識。

3.4 加強建筑材料的控制

施工材料的質(zhì)量至關(guān)重要, 尤為突出的是材料構(gòu)配件質(zhì)量, 因為這些直接關(guān)系到工程實體的質(zhì)量, 因此要追求建筑產(chǎn)品的達標創(chuàng)優(yōu), 必須嚴格保證施工材料構(gòu)配件的質(zhì)量。從材料配件的采購、交驗、儲存等環(huán)節(jié)全程監(jiān)控。在采購工作方面, 施工材料采購人員應選擇有質(zhì)量保證的供方, 供方需提供一個正規(guī)公司具備的相關(guān)文件: 工商營業(yè)執(zhí)照、國地稅登記證、組織機構(gòu)代碼證、安全生產(chǎn)批復文件、環(huán)評文件等, 還需要提供體系認證合格證書與質(zhì)量合格的認證。杜絕處于利益敷衍材料采購工作, 應把施工材料構(gòu)配件的價格、質(zhì)量規(guī)格、后續(xù)服務等因素納入采購考評體系。在此過程中, 采購人員應當與設計人員和建筑人員保持溝通, 確保所選材料得到廣泛的統(tǒng)一和認可。

結(jié)束語

建筑建設于國于民息息相關(guān), 加強施工管理水平, 杜絕一切可能的施工隱患, 是城建人和城建部門的不懈追求。加強建筑工程管理, 應針對現(xiàn)實問題不斷提出新的對策, 從而更好地服務于我國的經(jīng)濟發(fā)展和城鄉(xiāng)建設。

參考文獻：

篇2

【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.

【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor

【文獻綜述】

一、研究背景及現(xiàn)狀

面對我國己成為WTO成員國的新形勢，面對更加激烈的國際化競爭的新挑戰(zhàn)，面對組織創(chuàng)新與發(fā)展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質(zhì)的優(yōu)秀員工對組織的意義不言而喻。大多數(shù)企業(yè)在制定留人政策的時候，對于工作設計、薪酬設計以及領導配備的意義多少有一定的了解與認識，在制定的具體實施操作辦法時也常從提升職務、增加薪水、配備好的合作領導等入手，但對于第四種——為員工進行職業(yè)生涯管理卻少有涉及。70年代，歐美等國越來越多的企業(yè)意識到員工需要獲得職業(yè)滿足感，他們希望建立一套機制，使得員工可以在組織內(nèi)部實現(xiàn)他們的個人目標。職業(yè)生涯管理便應運而生?，F(xiàn)在，職業(yè)生涯管理已成為國外人力資源管理的一項重要內(nèi)容，而在我國，職業(yè)生涯管理還是人力資源開發(fā)與管理的新興課題，許多人對此還很陌生。尤其在知識成為新時代各企業(yè)的競爭利器，企業(yè)如何進行知識管理，使企業(yè)充分運用知識，發(fā)揮知識的巨大作用；同時，人作為知識的載體，肩負運用知識，創(chuàng)新知識的重任，他更具靈活性與創(chuàng)造力。因此，提高員工對企業(yè)的忠誠度，把個人的知識與組織的知識有效融合，達到知識管理與員工職業(yè)生涯管理的有機結(jié)合，成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的新的切入點。而理論界對這一課題還很少涉及。本文提出實施基于知識基礎的職業(yè)生涯管理，在這方面做出一個創(chuàng)新，進行了初步的探討。

二、職業(yè)生涯管理及相關(guān)理論

1、職業(yè)生涯管理的定義

職業(yè)生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。

職業(yè)生涯，也稱為事業(yè)生涯，是指人一生所連續(xù)擔負的工作職業(yè)和工作職務的發(fā)展道路，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯管理是指通過提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動。職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進而提高員工的工作滿意感和價值感。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

職業(yè)生涯管理包含兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，具體指組織幫助員工具體設計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃，這稱為組織職業(yè)生涯管理；二是員工為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。本文所探討的屬于第一種范疇，即組織采取的針對員工的職業(yè)生涯管理。

2、職業(yè)生涯管理的研究現(xiàn)狀

在學術(shù)上，職業(yè)生涯管理的概念起始于20世紀60年代，90年代中期從歐美國家傳入中國。我國學術(shù)界近年來對職業(yè)生涯管理的研究日益關(guān)注，專家學者們都從不同層次、不同方面對這一全新概念進行了研究，提出了很多獨特的、有價值的觀點與解決方法，值得我們借鑒，值得企業(yè)界參考。

帕森斯教授在1909年的《選擇一個職業(yè)》中明確了職業(yè)選擇的三個要素:⑴應清楚的了解自己的能力、興趣，局限和其他特征；⑵應明確的認識職業(yè)選擇賴以成功的條件，了解不同職業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、不利和補償、機會和前途；⑶應明智的進行上述兩個方面的綜合與平衡，使個人特征與職業(yè)特征較好的結(jié)合起來。帕森斯理論的內(nèi)涵，是在清楚的認識、了解個人條件和職業(yè)狀況的基礎上，實現(xiàn)職業(yè)與人的合理匹配，使人能夠選擇一種適當?shù)穆殬I(yè)。

佛隆的擇業(yè)動機理論是研究勞動者如何在同類型職業(yè)中進行選擇的問題。他認為，“人的行為受到其動機驅(qū)使，人在選擇職業(yè)時也不例外。不過，此處主要受職業(yè)動機的影響”。

王琪延在他所著的《企業(yè)人力資源管理》一書中提出重點闡述了影響職業(yè)選擇的因素:⑴美國薩帕的個人職業(yè)生涯發(fā)展五階段理論。⑵美國約翰?霍普金斯大學心理教授、美國著名的職業(yè)咨詢師約翰?霍蘭德在“人業(yè)互擇”理論中提出的職業(yè)性向理論。⑶自我職業(yè)技能的認定。⑷美國E.H.施恩教授提出來的職業(yè)錨理論。職業(yè)錨是個人職業(yè)選擇的依據(jù)，并為個人的全部職業(yè)生涯設定了發(fā)展方向，是影響個人才能發(fā)揮的決定力量。

哈羅德?R?華萊士和L?安?馬斯特斯在他們所著的《人生與職業(yè)開發(fā)》一書中簡要論述了制定職業(yè)生涯計劃的必要性。在確立職業(yè)目標時應當具體、現(xiàn)實和誠實，并且應當設定短期目標和中期目標，并隨著環(huán)境變化而不斷調(diào)整職業(yè)目標，促進自己職業(yè)生涯規(guī)劃的有效實現(xiàn)。

人力資源管理雜志社編的《員工教育訓練實務及案例》一書中，介紹了一家美商公司實施職業(yè)生涯規(guī)劃的具體做法。書中還具體論述了員工在追求事業(yè)生涯發(fā)展的過程：選擇目標、確定方向、正式投入、體會工作中的歷練、評估自我的得失、做成事業(yè)生涯規(guī)劃的最后決定。

三、知識管理及相關(guān)理論

pp1955年彼得?德魯克(Peter F?Drucker)提出了一個后來被反復引述的觀點：“知識已成為關(guān)鍵的經(jīng)濟資源，而且是競爭優(yōu)勢的主導性來源，甚至可能是惟一的來源”。特殊的資源呼喚特殊的管理方式，知識管理由此應運而生，知識管理已成為當前學術(shù)界、理論界熱門的研究領域。知識經(jīng)濟催生了知識管理的一系列理論與方法，并極大的促進著這些理論方法的進一步發(fā)展，使知識管理的水平達到一個新階段。

1、知識管理的定義

知識管理就是將組織內(nèi)的知識從不同的來源中萃取有用的信息，加以儲存及分享，并提供組織成員使用及創(chuàng)造增值，以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。狹義的知識管理主要是對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理不僅對知識進行管理，而且還包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。

2、知識管理的研究發(fā)展

世界知識管理發(fā)展史上的三為杰出代表人物:

得魯克博士，他是最早感知和預言知識經(jīng)濟時代來臨的人物之一?；?0世紀的經(jīng)濟和社會發(fā)展主要依賴于產(chǎn)業(yè)工人勞動生產(chǎn)率的極大提高這一事實，他提出21世紀最大的管理挑戰(zhàn)是如何提高知識工人的勞動生產(chǎn)率。他的著作對廣大管理人員理解、認識知識經(jīng)濟，接受知識管理，以及現(xiàn)代知識管理的研究和實踐都產(chǎn)生了深刻的影響。

野中郁次郎博士，他深入研究了日本企業(yè)的知識創(chuàng)新經(jīng)驗，提出了著名的知識創(chuàng)造轉(zhuǎn)換模式(1991-1995)，這個模式已成為知識管理研究的經(jīng)典基礎理論，他特別強調(diào)隱性知識和知識環(huán)境對于企業(yè)知識創(chuàng)造和共享的重要性。

斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知識管理”一詞的人(1986)，并對知識和知識管理的基礎性問題進行了深入研究。他首先發(fā)現(xiàn)和定義了知識型組織這一知識經(jīng)濟時代最重要的企業(yè)組織形態(tài)，并開創(chuàng)性的對其進行了系統(tǒng)性研究(1986-1987，2002)。他提出以知識為核心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架(1997，2001)，并將關(guān)于知識型企業(yè)的組織理論形成完整的知識型企業(yè)的管理理論和方法體系。

3、資源基礎論

以資源為基礎的企業(yè)觀可簡稱為“資源基礎論”，它是在對主流的戰(zhàn)略理論的反叛中成長起來的。其基本目標就是解構(gòu)被經(jīng)濟學家視作生產(chǎn)函數(shù)的企業(yè)這個“黑箱”，將其拆解為更為基本的成分，以尋找企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源所在。資源基礎論首創(chuàng)于1984年，以伯格?沃納菲爾特(B．Wernerfelt)的經(jīng)典性論文《企業(yè)資源基礎論》（1984）的發(fā)表為標志，后來一些學者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮薩諾（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等對其進行了豐富和完善。該理論的核心觀點是，企業(yè)是由一系列資源束組成的集合，企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自于企業(yè)所擁有的資源，尤其是一些異質(zhì)性資源。外部的市場結(jié)構(gòu)與市場機會會對企業(yè)的競爭優(yōu)勢產(chǎn)生一定的影響，但并不是決定性因素。

以資源為基礎的競爭優(yōu)勢觀強調(diào)的是，企業(yè)所擁有的異質(zhì)性的資源和能力構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎。該理論指出，如果市場中所有廠商的資源和能力都無差異的話，那么市場中所有廠商都沒有能夠獨自創(chuàng)造額外價值的戰(zhàn)略。任何能夠創(chuàng)造優(yōu)勢的戰(zhàn)略都會立刻被別的廠商模仿。因此要持續(xù)獲利，廠商的競爭優(yōu)勢必須以稀有或難以流動的資源作為基礎，這意味著沒有或不可能存在資源和能力的運轉(zhuǎn)良好的市場。而且，即使是在功能完善的市場上，資源和能力也是具有稀缺性和不易流動的特征。由于競爭優(yōu)勢受到隔絕機制（isolating mechanism）的保護，如研究開發(fā)所形成的專利、企業(yè)家身上的冒險和創(chuàng)新能力等，因此，可以防止競爭對手模仿或削弱對手廠商的競爭優(yōu)勢的源泉，使企業(yè)的相對競爭優(yōu)勢可以持續(xù)下去。知識管理即是建立在知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的稀缺資源的基礎上。由此，企業(yè)以知識管理來應對知識經(jīng)濟時代的激烈競爭，建立持續(xù)競爭優(yōu)勢。

四、本文的思路及架構(gòu)

學術(shù)界的專家學者對職業(yè)生涯管理這一課題進行了深入的研究。他們在職業(yè)生涯管理產(chǎn)生的背景、概念內(nèi)涵、影響因素、實施步驟與方法等方面進行了綜合、有利、詳細的論述與論證，提出了各自的觀點。但是，這些文獻資料所研究的傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理的理論都過于片面，它只考慮了人作為組織中重要資源的因素，研究的是個人怎樣在企業(yè)中發(fā)展，如何得到個人的職業(yè)生涯的發(fā)展。而現(xiàn)階段理論界研究的知識管理方面的理論，也僅僅只從知識單向考慮，只考慮企業(yè)如何創(chuàng)造、獲取、運用、共享、更新知識?，F(xiàn)代企業(yè)組織中，人與知識作為最重要，也最有價值的資源，它們是創(chuàng)新能力的基礎，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，如何使兩者有機結(jié)合，使人與知識相融，把知識管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，研究基于知識基礎的職業(yè)生涯管理對企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略管理都有重大意義。

本文從知識基礎觀點出發(fā)，聯(lián)系資源基礎觀點再到企業(yè)競爭優(yōu)勢。人是知識的載體，留住了人才，讓其有歸屬感、忠誠，能夠隨著企業(yè)而發(fā)展自己的職業(yè)生涯，則可以使個人的知識與企業(yè)組織的知識相融合，這樣可以將職業(yè)生涯管理與企業(yè)的知識管理聯(lián)系起來，

首先，提出主要觀點：基于知識基礎觀點的職業(yè)生涯管理是獲得企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，闡述其理論意義其在實踐中的可行性。

其次系統(tǒng)論述職業(yè)生涯管理與知識管理如何緊密結(jié)合，以及企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢怎么樣與知識管理及職業(yè)生涯管理相聯(lián)結(jié)。

最后，在實踐中如何實施這種基于知識基礎觀點的職業(yè)生涯管理。做出結(jié)論及展望以后的后續(xù)研究。

pp我國企業(yè)要想在全球市場上開展有競爭力的競爭，并占有一席之地，就必須實行長遠的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，實施職業(yè)生涯管理。因此，知識經(jīng)濟時代，重視知識資本，在企業(yè)戰(zhàn)略平臺上實施職業(yè)生涯管理，打造現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，這便是本篇論文選題的依據(jù)。

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[12] 馬士斌．生涯管理：企業(yè)承諾決策模型[]J．中國人才．2003(2):37-39．

【正文】

經(jīng)濟全球化與市場競爭的加劇，使企業(yè)重新思考自己的持續(xù)競爭優(yōu)勢。知識經(jīng)濟時代，人力資源對生產(chǎn)力的影響日益凸顯，人及他所擁有的知識成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一資源。人才的競爭已成了企業(yè)競爭的主戰(zhàn)場，如何在企業(yè)戰(zhàn)略平臺上吸收、利用和開發(fā)人力資源，留住人才，為企業(yè)儲備最寶貴的知識資本并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭力，成為企業(yè)發(fā)展的重頭戲。人力資源管理因而成了企業(yè)管理的重中之重。未來企業(yè)很難在財務、營銷等方面保持長久的優(yōu)勢，只有針對本企業(yè)特點而采取的人力資源管理戰(zhàn)略不能輕易的被對手所借鑒，形成持久性競爭優(yōu)勢。

一、擁有知識的人是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎

㈠ 企業(yè)知識理論

pp企業(yè)知識理論是在企業(yè)資源觀和企業(yè)能力理論基礎上發(fā)展起來的。理論上，測度企業(yè)競爭的基本尺度包括四個方面，即創(chuàng)新能力、難以模仿、可持續(xù)性以及學習能力。在這幾個方面，企業(yè)知識，尤其是默會知識發(fā)揮了關(guān)鍵作用。企業(yè)不斷創(chuàng)新的能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。知識這種特質(zhì)資源的效用大小取決于使用它們的人。企業(yè)各種資源在發(fā)揮效用程度上的差別、創(chuàng)新能力的差別，都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識存量所決定的，能力差別的背后實際是知識存量的差別，能力是知識存量的顯在表現(xiàn)，沒有知識的支撐，能力將會成為無源之水。正如彼得?德魯克所說，企業(yè)所擁有的、且唯一獨特的資源就是知識。其他資源，比如資金或設備，不會帶來任何獨特性。能使企業(yè)產(chǎn)生獨特性和作為企業(yè)獨特資源的是它運用各種知識的能力。

pp企業(yè)是一個知識的集合體，企業(yè)的知識存量決定了企業(yè)配置資源等創(chuàng)新活動的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場中體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢。同時，知識具有難以模仿性，必須通過具有路徑依賴性的積累過程才能獲得，并發(fā)揮作用，成企業(yè)決定未來知識積累的重要力量，從而使得競爭優(yōu)勢得以持續(xù)下去。而由企業(yè)知識決定的企業(yè)認知學習能力，是企業(yè)開發(fā)新的競爭優(yōu)勢的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那樣，企業(yè)作為一個知識集合體，是一個知識分布系統(tǒng)。企業(yè)通過具有路徑依賴性的積累過程獲得知識，并使知識發(fā)揮作用。新的知識逐漸融入企業(yè)的正式組織和非正式組織之中，成為企業(yè)決定未來知識積累的重要力量。企業(yè)的知識存量和認知結(jié)構(gòu)又進一步?jīng)Q定了企業(yè)配置、開發(fā)和保護資源的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場力量上體現(xiàn)出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，知識才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源。

㈡ 人與知識的統(tǒng)一

知識作為知識經(jīng)濟時代最具有代表性，最具獨特性的資源，它是企業(yè)所擁有的資源中最關(guān)鍵、最重要的，企業(yè)中的研究開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)活動、組織管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等都無不是建立在知識基礎上，尤其在知識經(jīng)濟時代。因而，知識管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。同時，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，它是知識的擁有者、創(chuàng)造者、使用者，如果人的積極性沒有充分調(diào)動起來，企業(yè)員工的個人發(fā)展沒有與組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，則組織的知識管理永遠只會處于一種無序狀態(tài)，一旦組織中的關(guān)鍵知識的載體——核心員工流失，則整個企業(yè)原來所擁有的能在市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的核心知識也隨之消失。由此，企業(yè)原來的競爭優(yōu)勢就不是持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，它將在未來的戰(zhàn)爭中失去競爭力。

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理只從個人單方面考慮，雖然這可能是企業(yè)員工的職業(yè)生涯得到滿足，但他個人的知識，及長久以來能使他的技能和工作能力的潛在知識則不能得到系統(tǒng)的歸總和更新；員工的知識積累很有可能局限在很小的范圍，這將成為他將來進一步發(fā)展的瓶頸?；蛘邆€人的知識得到提升，而公司的知識管理體系沒有建立起來，個人與企業(yè)戰(zhàn)略遠景不符，則企業(yè)的整體創(chuàng)新力、持續(xù)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建將成為一句空話。而傳統(tǒng)的知識管理也只是從抽象的知識出發(fā)，只考慮如何管理組織中的資源，而沒有把知識的載體——人作為知識管理的中心?；谥R基礎的職業(yè)生涯管理可以把兩者有機結(jié)合起來，它是獲得企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

當然，基于知識基礎的職業(yè)生涯管理是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要管理手段或途徑，這有一個前提，它必須與企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)發(fā)展狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，并隨時以環(huán)境的動態(tài)變化為依據(jù)。這樣，企業(yè)的各項活動都在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃遠景下進行，有利于企業(yè)健康穩(wěn)健的發(fā)展和持續(xù)競爭優(yōu)勢的形成與保持。

㈢、個人知識到組織知識的轉(zhuǎn)化

人是知識的創(chuàng)造者，又是知識的載體。人與知識是相互依存的，知識通過人的學習、傳播與創(chuàng)造，發(fā)揮它應有的作用，而人則運用自己掌握的知識認識社會，適應各種學習、工作。員工進入一個公司從事某項工作，都要掌握與此工作要求的知識與能力，而這種知識不是生來就有，它有一個從無到有、從陌生到掌握、從不成熟到成熟的過程。因此，員工往往都通過在工作中增長自己的知識技能來獲的進一步的發(fā)展，而工作中的歷練能帶給他更多的實踐經(jīng)驗，或者理論與實踐結(jié)合的最佳典范。當員工在工作中積累了新的知識，并有所發(fā)揮，創(chuàng)造出新的價值時，他的能力便得到體現(xiàn)。此時，個人的職業(yè)成長就和公司的目標統(tǒng)一起來。

當組織為員工提供互動、交流、透明、整合的條件下，使員工個體間進行交流，思想與經(jīng)驗得到比較。個體相互交流時，企業(yè)內(nèi)的知識透明化，把個體技能和知識組件整合成一個功能整體，在個體和小組或整個企業(yè)見進行雙向反饋，個人的知識才能轉(zhuǎn)化為組織的知識。在這一過程中，個人的知識積累有助于其職業(yè)成長，而企業(yè)為實現(xiàn)知識管理以“人”為中心，以信息技術(shù)為基礎，以知識創(chuàng)新提高競爭力的目的，更多的會對員工進行專業(yè)的培訓與指導，對員工進行工作輪換，或組建工作團隊，鼓勵知識創(chuàng)新等，這都是組織知識共享，實現(xiàn)個人知識與組織知識融合的有效途徑。當個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識時，個人的職業(yè)生涯得到發(fā)展，組織的創(chuàng)新力與競爭力就建立在組織知識基礎上，這最終還是與個人緊密相關(guān)的。

㈣、理論意義

1、職業(yè)生涯管理對組織的意義

pp⑴ 職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已成為社會的主體．而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。

pp⑵ 職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在的積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃。幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。

⑶ 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓練有意的人力資源。通過職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。

⑷ 基于知識基礎的職業(yè)生涯管理保證個人的職業(yè)成長與組織知識管理相融合。員工在企業(yè)中必然會期望自身的價值得以實現(xiàn)，他希望能達到自己所預期的職業(yè)發(fā)展目標，而個人的職業(yè)生涯發(fā)展要求員工知識的不斷存儲、積累、運用、更新并創(chuàng)造出更大的價值。同時，組織要得到長遠發(fā)展必然要有一個更廣闊更有價值的知識管理平臺，這都依賴于知識的載體——人所擁有的知識。因而，基于知識的職業(yè)生涯管理可以使個人知識與組織的知識相融。

2、個人參與職業(yè)生涯管理的意義

pp對員工個人而言，參與職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在四個方面：

pp⑴ 對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作因難的控制能力十分重要。職業(yè)生涯管理既能使員工了解自身長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環(huán)境把握和控制困難的能力。

pp⑵ 有利于員工更好的掌握工作所需的各種技能，提升自身的知識、技術(shù)或經(jīng)驗方面的能力。無論是知識存量的提高，還是知識結(jié)構(gòu)的進一步的優(yōu)化，或者是知識的更新，知識所產(chǎn)生的創(chuàng)造力都大大提高，個人素質(zhì)、工作技能綜合素養(yǎng)都得到極大提高。

pp⑶ 有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。良好的職業(yè)計劃和職業(yè)管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務于職業(yè)目標，使職業(yè)生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

⑷ 實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)計劃和職業(yè)管理對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現(xiàn)的成功。

㈤、可行性

1、 知識管理深入人心

知識經(jīng)濟催生的知識管理得到學術(shù)界與企業(yè)界的一致認同。知識是第一資源，它是最具競爭力的資源，知識管理則將知識分類、整理、存儲、使用、共享并不斷更新，由此不斷產(chǎn)生出創(chuàng)新力與競爭力。

2、 職業(yè)生涯管理大勢所趨

pp人力資源在企業(yè)中產(chǎn)生重大作用，個人對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)擁有人和知識資源的保障，而職業(yè)生涯管理通過科學系統(tǒng)的規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，能提高人才的歸屬感與認可度，減少了人才資源與知識資源流失的風險。

3、 人力資源開發(fā)與管理方法、制度的不斷健全

人力資源開發(fā)與管理方法與制度的完善有助于職業(yè)生涯管理的開展，不論是個人的自我認識、專業(yè)培訓、技能提升、人文環(huán)境的優(yōu)化都起著重大作用。同時，企業(yè)的知識管理也能通過一系列的人力資源管理制度或方法得以順利的實行，當知識管理與職業(yè)生涯管理兩者統(tǒng)一起來時，它們應有的效用就會充分發(fā)揮出來。

⑴ 工作設計更加科學并與員工個體相適應，更能反映工作特性，使員工與工作崗位更加匹配，工作效率不斷提升，員工間的知識共享也更趨容易，更易形成知識在組織中的無障礙流動與溝通 ，也能進一步得到深度認識與更新。

⑵ 績效獎懲制度使員工更樂于對組織中活動的持續(xù)不斷的承諾與風險，鼓勵員工積極參與貢獻知識與分享知識的工作，并增進員工對知識管理流程的長期參與的意愿。另外，獎懲制度也能激勵員工為提高個人的工作技能、知識水平、綜合素質(zhì)，為自身的職業(yè)生涯發(fā)展而不斷參與知識管理，并把自己的知識用于企業(yè)的創(chuàng)新，提高企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

⑶ 教育培訓制度多樣化、合理化，這包括持續(xù)性的學習，運用交互式的訓練，善用學習科技、組織溝通系統(tǒng)等。這些多樣化的培訓方式能滿足不同員工對教育形式的需求，能因人而異，產(chǎn)生特殊的效果，使員工在知識獲取及積累、更新方面能有更多的選擇。這都是與個人職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的。

二、基于知識基礎的職業(yè)生涯管理

㈠ 知識管理與人力資源管理

在知識經(jīng)濟社會中，知識的再生產(chǎn)能力和知識的運用能力將成為未來企業(yè)獲取長期競爭優(yōu)勢的首要來源。經(jīng)過對知識創(chuàng)造價值巨大的潛力的認識和反思，許多企業(yè)開始實施知識管理計劃，明確的把知識作為一種資源納入管理體系。通過知識管理機構(gòu)或部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)各部門的知識管理活動，從組織整體的角度對知識資源進行整合，化個別優(yōu)勢為企業(yè)整體優(yōu)勢。作為知識資源的擁有者，人力資源是知識資源的創(chuàng)造者、載體和管理者，知識資源是個人能力素質(zhì)和精神素質(zhì)的發(fā)展源泉。

知識管理承擔企業(yè)知識資源的獲取、保存、共享，運用知識不斷創(chuàng)造價值及創(chuàng)造學習性文化環(huán)境的塑造及持續(xù)提升企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理則協(xié)助配置知識管理工作所需的組織模式和人力資源。與人力資源管理相類似，知識管理在企業(yè)經(jīng)營及管理體系中所起到的是全局性和基礎性的輔助作用，兩者之間相輔相成，共同提升企業(yè)的競爭力。人力資源管理和知識管理相互配合，建設學習型、協(xié)同型的企業(yè)文化和組織模式，通過知識管理建設起有組織的機構(gòu)知識資源，提供了知識學習、交流和管理的手段，輔助員工持續(xù)的學習知識資源。通過人力資源管理，提供重要的機構(gòu)知識傳播、學習、交流渠道——專題培訓和在職培訓。在提升各個員工、整個組織能力的同時，人力資源管理和知識管理直接提升企業(yè)人員的能力素質(zhì)和精神素質(zhì)，并進而提升企業(yè)的競爭力。

㈡ 職業(yè)生涯管理成為人力資源管理的新職能

要建立新型的員工對企業(yè)的忠誠，企業(yè)必須關(guān)心員工的成長。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，特別是知識型員工。滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為未來人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到合理的報酬，也要得到發(fā)展自我的機會和條件，因此，企業(yè)必須提供職業(yè)生涯管理的服務。營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯，將成為企業(yè)人力資源管理的新職能。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，堅定同企業(yè)共同發(fā)展的信心，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

㈢ 基于知識基礎的職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢

職業(yè)生涯管理作為知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新的職能和全新的實踐活動，它是以人力資源資本論為前提，在探討職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)系問題時，可先論證人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)系。

已有理論研究在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務”的理論基礎上，進一步區(qū)分了人力資源與人力資源實踐，提出了系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的觀點。能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的、并且是不可替代和難以模仿的（Barney，1991）。人力資源實踐在提升企業(yè)能力方面具有獨特性、因果模糊和協(xié)同效果，但單一的人力資源實踐很容易被競爭對手復制，所以，人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，而系統(tǒng)化人力資源實踐這種由一整套相互補充和相互依賴的實踐構(gòu)成的，具有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

獨特的人力資源實踐是企業(yè)競爭的基礎，但并不是企業(yè)核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實踐才可能是企業(yè)的核心競爭力，才會造就競爭優(yōu)勢。但，并不只有系統(tǒng)化人力資源實踐才構(gòu)成企業(yè)的核心競爭能力，才會給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?！案偁巸?yōu)勢歸根結(jié)底產(chǎn)生于企業(yè)為客戶所能創(chuàng)造的價值，或者在提供同等效益時采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力資源活動都能營造企業(yè)的競爭優(yōu)勢，只有在“采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”的人力資源活動，才能增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這類人力資源活動就是系統(tǒng)化人力資源實踐，即指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導下，有機結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動。

而職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過組織目標的設定，有組織、有意識、有目的地運用企業(yè)文化使員工通過對組織目標、企業(yè)環(huán)境和價值觀的認同，自覺地使個人的職業(yè)計劃和事業(yè)目標融人企業(yè)組織，并與企業(yè)發(fā)展保持高度一致的過程。它根據(jù)員工所處職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)性向、人性狀況及受教育程度和經(jīng)濟狀況，考慮企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、治理結(jié)構(gòu)及外部環(huán)境等因素，來對員工制定不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其在企業(yè)組織中得到晉升、崗位輪換、培訓或家庭職業(yè)生涯的平衡等。進而達到個人的職業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)自我價值。員工在自我實現(xiàn)的同時，自身知識得到積累，工作技能、工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度大副提高，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，這兩者是企業(yè)創(chuàng)建持續(xù)競爭優(yōu)勢的引擎。職業(yè)生涯管理則符合系統(tǒng)化人力資源實踐的概念內(nèi)涵的要求：

1、職業(yè)生涯管理是人力資源開發(fā)與管理的活動，提供的是人力資源服務。企業(yè)通過職業(yè)生涯管理，對不同員工以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合，使他們得到不同的職業(yè)升遷、輪換等職業(yè)發(fā)展的人力資源活動或人力資源活動系列。因而為企業(yè)提供不同的人力資源服務或人力資源服務系列，這些服務是決定企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

2、職業(yè)生涯管理是系統(tǒng)的人力資源實踐。職業(yè)生涯管理這一人力資源實踐是組織整體的任務，旨在提高企業(yè)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，從而極大提高組織績效。同時，個人也得到成長與完善，個人職業(yè)發(fā)展與組織目標統(tǒng)一，進而創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。

3、職業(yè)生涯管理是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的，對準的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標。企業(yè)在推行職業(yè)生涯管理時，是組織成員自覺的把個人的職業(yè)生涯與組織的目標聯(lián)系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現(xiàn)人才戰(zhàn)略，又達到企業(yè)的戰(zhàn)略遠景。

4、職業(yè)生涯管理是有機結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源實踐。職業(yè)生涯管理是企業(yè)在長期運營中隨外界環(huán)境變化而不斷調(diào)整的動態(tài)活動。它以員工個人積極參與為基礎。經(jīng)理人員應扮演教練、顧問的角色，幫助員工分析職業(yè)需求，了解現(xiàn)實狀況，為員工職業(yè)發(fā)展提供機會，并為員工職業(yè)目標選擇職業(yè)發(fā)展途徑提供建議。人事部門還要積極推動職業(yè)生涯管理，為員工提供信息與咨詢，為員工職業(yè)發(fā)展提供培訓與開發(fā)機會，并保證與企業(yè)人事政策的一致性，保證職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效的實施。這要求企業(yè)所有員工、相關(guān)經(jīng)理人、部門的長期協(xié)作，相互配合，并形成獨特的信息交流方式，這也是系統(tǒng)化人力資源管理不可分割的部分，它能促成企業(yè)更有效率的完成任務，實現(xiàn)企業(yè)目標，贏得競爭優(yōu)勢。

由此可見職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進而提高員工的工作滿意感和價值感，職業(yè)生涯管理這一系統(tǒng)化人力資源實踐為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，有正式的職業(yè)發(fā)展計劃和相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向。職業(yè)生涯作為人力資源管理的一項新職能，它以個人的知識積累增長、能力素質(zhì)的提升，與組織整體知識管理工作的需求一致為前提，組織的長遠發(fā)展必然建立在組織獨特的整體知識資源所產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢的基礎上。這種競爭優(yōu)勢最終表現(xiàn)為創(chuàng)新能力，企業(yè)便可得到持續(xù)發(fā)展。只有個人知識與組織知識相融時，個人的職業(yè)發(fā)展才有長遠的保證與真正意義上的現(xiàn)實性。它使個人職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，提高員工的知識水平、積極性和創(chuàng)新能力，這成為企業(yè)創(chuàng)新、贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在知識資本成為企業(yè)含金量最大的資本的前提下，經(jīng)濟全球化與一體化，技術(shù)、設備、產(chǎn)品日益同質(zhì)化，低成本優(yōu)勢與差異化優(yōu)勢不再明顯，企業(yè)單靠產(chǎn)品、技術(shù)、營銷等常規(guī)競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的、長期的競爭優(yōu)勢。如果企業(yè)不再把重點放在無形的知識資本及其利用與開發(fā)上，企業(yè)將不能得到持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，基于知識基礎的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

三、實施基于知識基礎的職業(yè)生涯管理pp

㈠ 實施職業(yè)生涯管理應遵循的原則

1、職業(yè)生涯管理應重點針對企業(yè)的核心人才。

人力資源管理上有一個原則叫“二八原則”，是指占組織20％的員工完成80%的工作任務，創(chuàng)造了80％的價值。作為企業(yè)的管理者，要保持穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，保證人力資源優(yōu)化配置，就必須了解并掌握本企業(yè)20%的核心員工的特點和優(yōu)勢，了解他們的需求，通過重點培養(yǎng)和激勵這20%的骨干力量，充分發(fā)揮他們的骨干帶頭作用，從而激發(fā)另外80%的員工的積極性和創(chuàng)造性，達到提升員工整體素質(zhì)，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。要留住這類員工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供個人較好的發(fā)展空間，為其提供職業(yè)生涯管理服務。這就意味著員工的職業(yè)生涯管理主要還是針對組織中的優(yōu)秀人才或重要人才進行的。

2、職業(yè)生涯管理須要企業(yè)全員協(xié)調(diào)合作，共同參與

一個有效的職業(yè)生涯管理體系是員工個人發(fā)展目標與組織需求相互匹配的過程。在這一過程中，員工應該明確其工作意愿、能力傾向，事實上，員工的直接一線領導比人力資源部門更清晰地認識員工的特點與需求，如果完全由人力資源部門來操作員工的職業(yè)生涯管理，可能會在未正確、全面認識員工的情況下加入人力資源部門自己的價值觀。

然而，職業(yè)生涯管理不是員工個人的事情，員工不可能在任一組織內(nèi)部任意根據(jù)自己的意愿轉(zhuǎn)換崗位。組織也應該了解員工的業(yè)績水平、發(fā)展?jié)摿Γ诖嘶A上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業(yè)生涯計劃，組織要為員工實施職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供機會。因此，只有將組織的人力資源部門、員工的直接上司或一線管理人員和員工本人緊密結(jié)合起來才可能做好員工的職業(yè)生涯管理工作。

3、職業(yè)生涯管理必須兼顧員工個人職業(yè)發(fā)展與組織的人力資源規(guī)劃。

職業(yè)生涯管理是企業(yè)的進一步發(fā)展對人力資源配置提出的必然要求，它是服務于企業(yè)的長遠發(fā)展的，它應該結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃。職業(yè)生涯管理必須滿足個人職業(yè)發(fā)展需要與組織需要，或者說是組織的戰(zhàn)略目標。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。職業(yè)生涯管理強調(diào)在尊重組織成員個人需要的基礎上，組織中的領導層承擔著引導、指導和協(xié)助組織成員職業(yè)生涯的設計和實現(xiàn)的使命。組織在要求其成員做出貢獻時，應當積極為組織成員的職業(yè)發(fā)展提供機會和創(chuàng)造有利條件，促使組織成員自覺的把個人的職業(yè)生涯與組織的目標緊密的聯(lián)系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。

㈡、職業(yè)生涯管理實施步驟

1、員工自我評估

職業(yè)規(guī)劃從自我認識開始，然后才能建立可實現(xiàn)的目標。這種認識自己的過程稱為自我評估（self-assessment）。認識自己，才能對自己的職業(yè)做出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，做出最佳抉擇。知識增長對于個人價值的提升是很有幫助的，培訓與學習也因此成為企業(yè)提高員工滿意度和留住人才的舉措。個人知識管理的運用也就是為了更有效的實現(xiàn)知識增長，包括選舉學習機會，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，增加知識應用能力。知識管理不是簡單的文檔處理過程，需要更全面的對一個人的知識結(jié)構(gòu)變化進行動態(tài)跟蹤，才能達到知識增值的目標。

基于知識基礎的職業(yè)生涯管理則重在員工對自己知識水平、結(jié)構(gòu)的認識，個人知識結(jié)構(gòu)與人的性格、氣質(zhì)相配合才能最有效的發(fā)揮潛能。只有員工對自己掌握的知識有一個充分的認識，才能對自身的職業(yè)發(fā)展和知識積累、成長和綜合能力素質(zhì)的全面提升在企業(yè)的知識管理平臺上作一個長遠、整體的規(guī)劃，這在員工成長的同時提高他對組織的忠誠度和歸屬感，達到企業(yè)的知識管理與職業(yè)生涯管理的有效融合。符合實際的自我評估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機會，避免影響職業(yè)生涯發(fā)展的錯誤。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、道德水準以及社會中的自我等等。

另外，組織還應幫助員工進行個人與環(huán)境的評估。在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是，要分析環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、個人在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自身提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復雜的環(huán)境中趨利避害，使組織中員工的職業(yè)生涯規(guī)劃符合組織的戰(zhàn)略遠景，又與自身的職業(yè)發(fā)展目標一致，這樣，員工在與組織統(tǒng)一認定的目標下，充分發(fā)揮個人積極性與自身潛能，為組織效力，達到組織績效的最大化。

2、職業(yè)生涯目標的確立

在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，確定目標，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃的要求，在科學、系統(tǒng)、規(guī)劃地實施了職務分析和對員工進行了全面的心理測驗、干部測評的基礎上，既要尊重個人的意愿。也要從公司發(fā)展的全局出發(fā)，幫助員工進行切實可行的職業(yè)目標選擇和短期、中期、長期職業(yè)生涯目標的制定。在制定規(guī)劃時，個人會對自己職業(yè)生涯中應掌握的知識技能，知識結(jié)構(gòu)有一個清楚的計劃，組織則根據(jù)個人的預期來制定相應的目標，幫助員工知識的不斷豐富，并鼓勵員工進行知識創(chuàng)新，同時潛移默化中把個人的知識轉(zhuǎn)化為組織的知識。

3、制定職業(yè)生涯規(guī)劃

pp人力資源管理部門根據(jù)單位發(fā)展情況，將各職位的需求狀況做出規(guī)劃。人力資源管理部門根據(jù)上述規(guī)劃的內(nèi)容、結(jié)合職務分析中任職資格的分析、員工心理測驗與干部測評的結(jié)果、績效考核的結(jié)果、培訓中的表現(xiàn)以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對各個職位升遷的人選做出較明確的排序。通過對員工的個性、能力、氣質(zhì)等方面的測評，明確原所屬的職業(yè)錨類型，對員工有一個全面的了解，便于安排適合他所作的工作。較全面地分析員工的長處與不足、在使用中揚長避短；針對他的不足、擬定相應的培訓方案。根據(jù)員工的上述特點、結(jié)合職務分析的結(jié)果，對其進行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。

組織在指定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應考慮組織發(fā)展戰(zhàn)略所需的知識種類(顯形知識或隱性知識)，對員工設計不同的職業(yè)通路。顯形知識可與個體分離，它可通過語言、書本、數(shù)據(jù)庫等進行傳播，因此顯形知識的獲取、共享、增值等可以通過各種職業(yè)通路達到。而隱性知識不能與個體分離，是個人或組織經(jīng)過長期積累而擁有的知識，不易表達也不易傳播。因此，知識管理就隱性知識的獲取、存儲、運用、增值對職業(yè)生涯設計提出了不同的要求。組織在職業(yè)通路設計上可選擇橫向、網(wǎng)狀或核心型職業(yè)通路，這有利于不同部門、不同層次的員工的充分夠，實現(xiàn)知識在組織中的無障礙流動與充分共享。在這一過程中，員工通過各種正式的、非正式的交流來分享個人的經(jīng)驗與思想，促成靈感的激發(fā)與知識的創(chuàng)新，逐漸實現(xiàn)隱性知識顯形化。

組織在推行職業(yè)生涯管理過程中，應對員工提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路。新雇員進行自我測試以及自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作；通過在不同的專業(yè)領域中進行工作輪換，雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會，同時也得到了一位對于企業(yè)事務具有更寬的多種功能視野的管理者。

職業(yè)生涯通路的設計一般有以下幾種：

⑴ 縱向職業(yè)通路。這是傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，員工在某一業(yè)務領域不斷發(fā)展，職位得到晉升。員工在管理等級、技術(shù)等級、技能等級、薪酬等級上上下下變動次序?？v向職業(yè)通路的最大優(yōu)點是它一直向前，員工清楚的知道自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。

⑵ 橫向職業(yè)通路。企業(yè)還可通過采取橫向調(diào)動來使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。員工可以增加自己對組織的價值，也使他們得到新的發(fā)展與機會，使工作具有多樣性，豐富了員工的知識和能力，這可以使員工獲得新的職業(yè)發(fā)展機會，增加員工對組織的歸屬感，員工愿意為公司奉獻自己的知識與智慧，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

⑶ 網(wǎng)狀職業(yè)通路。它包括縱向的工作序列和一系列橫向的機會。它承認在某些層次的經(jīng)驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這比縱向職業(yè)通路更現(xiàn)實的代表了員工在組織中的發(fā)展機會。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。使組織的職業(yè)生涯通路更加順暢，員工的發(fā)展更加自由，這很大程度上提高了員工的工作滿意度。

⑷ 核心型職業(yè)通路。核心型職業(yè)通路實際上是通過工作擴展讓員工在原工作崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權(quán)利和影響力。這種職業(yè)發(fā)展模式雖然在職位或薪酬上都沒有發(fā)生變化，但是員工獲得了組織對他們價值的認可。

在實際實行職業(yè)生涯管理過程中，企業(yè)應根據(jù)具體情況作相應的變化。各種職業(yè)通路之間應相互協(xié)調(diào)，因此，應該要做好職業(yè)通路之間的平衡與合成工作，力爭使組織中的職業(yè)生涯管理工作順利、有效的進行。

3、 職業(yè)工作與培訓

企業(yè)應針對不同員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他在實際工作中不斷學習，提升自身職業(yè)生涯目標所必須的各項技能與知識，并采取不同的職業(yè)生涯策略。在確定具體的職業(yè)選擇目標后，行動成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即落實目標的具體措施，主要包括教育、培訓、實踐等方面的措施。例如，在職業(yè)素質(zhì)方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，開發(fā)哪些潛能等。在職業(yè)工作中，員工便通過運用他所掌握的知識開展自己的工作，并重新獲得新的知識，這就是運用知識，對知識進行創(chuàng)新的過程。人最高層次的需求是自我實現(xiàn)的需求，這建立在員工知識、技能的不斷積累與提高，因此員工在職業(yè)工作中更加注重的是組織能否提供給他們足夠的，高水準的職業(yè)培訓和教育，這就要在企業(yè)的知識管理框架下，對員工進行不同的培訓與教育工作。 4、實施評估

企業(yè)應對職業(yè)生涯管理進行全過程、多角度的評價，以檢驗企業(yè)的職業(yè)生涯管理的執(zhí)行情況，并為后續(xù)工作作好準備。導入職業(yè)生涯管理后，企業(yè)在第一年中，職業(yè)生涯管理部門和人力資源管理部門應每季度進行一次總結(jié)，以后每年進行一到兩次總結(jié)。2至5年進行全面回顧性總結(jié)，推廣好的經(jīng)驗，改善存在的不足，包括對人力資源管理的政策制度進行重新修訂。在全體員工中推行職業(yè)生涯管理一段時間后，可進行全面的總結(jié)，從而根據(jù)本企業(yè)的特點和成功經(jīng)驗，把職業(yè)生涯管理制度化、模式化，也就是對一些重復性的職業(yè)生涯管理活動根據(jù)好的經(jīng)驗，將活動的程序、內(nèi)容“標準化”相對固定下來，成為以后的定式，減少混亂、提高效率。這一過程可與組織知識管理的信息管理系統(tǒng)共用一個網(wǎng)絡平臺，使員工及知識管理的各種信息充分共享。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整

具體實施過程中，注意及時反饋有關(guān)信息、并做出相應調(diào)整。既要使得員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標的確定對其有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要。在現(xiàn)代職業(yè)領域，變化是永恒的主題。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素諸多，有的可以預測的，有些則很難。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要時時審視內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷對自己的規(guī)劃進行評估和修訂并調(diào)整自己的前進步伐，以此來不斷的使員工得到發(fā)展與進步，員工的知識技能不斷更新?lián)Q代，知識資本轉(zhuǎn)化為的競爭力也更具有優(yōu)勢，企業(yè)因此得到持續(xù)發(fā)展，并長期立于不敗之地。

結(jié)束語

知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的重心由以物為中心轉(zhuǎn)向以擁有巨大知識財富與智慧的知識性員工為中心的管理。如何在新形勢下建立新型的員工對企業(yè)的忠誠，使稀缺的人力資本與知識資本發(fā)揮最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。尤其在常規(guī)的競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的競爭優(yōu)勢時，企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的創(chuàng)建成為關(guān)鍵。傳統(tǒng)的知識管理著重于抽象的知識的獲取、存儲、運用與增值，而忽略了人在知識管理中的作用；而職業(yè)生涯管理則偏向于個人職業(yè)的發(fā)展與成長，忽視了個人對知識的期望，這必然為企業(yè)長遠發(fā)展埋下隱患。本文把知識管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，提出了如何在企業(yè)中實施基于知識基礎的職業(yè)生涯管理。當個人的知識與組織的知識相融后，企業(yè)的長遠發(fā)展有了保障，這種基于知識基礎的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。當然，在實施基于知識基礎的職業(yè)生涯管理的實踐規(guī)范及它的普遍適用性上還有待進一步的研究與論證。

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篇3

廣西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學院圖書館為校內(nèi)六層大樓，建筑面積7610平方米，藏書60多萬冊，圖書管理員11人，特色館藏有春貴書庫和校史館，備有電子閱覽室和對媒體會議室及24小時自助圖書館等現(xiàn)代化館所。

盡管藏書豐富，但師生借閱率低。主要原因是，圖書館館藏資源結(jié)構(gòu)單一、利用率低。[1]一方面手機電腦及網(wǎng)絡的普及，使得信息獲取便捷，師生無需到圖書館就可以獲取海量信息；另一方面圖書館藏書大部分老舊過時，而資金投入有限，每年購買新書較少，藏書對師生教學學習沒有起到參考作用。

經(jīng)過調(diào)查研究，在分析和掌握讀者利用圖書館的特點和規(guī)律的基礎上，研究破解原圖書館發(fā)展瓶頸和困難的辦法。探索出廣西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學院圖書館“供給側(cè)改革+精準業(yè)務+閱讀興趣”改革模式。在院領導大力支持下，推行該模式近一年來取得良好的成效。

一、不斷深化圖書館供給側(cè)改革

圖書館供給側(cè)改革是指館藏結(jié)構(gòu)優(yōu)化和服務水平提高。優(yōu)化館藏結(jié)構(gòu)。首先，館藏緊緊圍繞“高職”這一教育層次的獨有特色。圍繞冶金技術(shù)專業(yè)專業(yè)等重點專業(yè)、特色專業(yè)采集文獻，注重資源的專業(yè)覆蓋率和特色、以實用性、新穎性、特色性為原則、更好的優(yōu)化館內(nèi)資源結(jié)構(gòu)。[2]其次，利用云圖書館等大力開展線上線下的共建共享業(yè)務，豐富圖書信息資源。同時，收集往屆教師和學生優(yōu)秀作品，打造特色館藏，特色館藏，吸引了廣大師生學習興趣，更關(guān)鍵的是促進廣大師生能把特色館藏文化不斷傳承。提高圖書館服務水平。1、完善圖書館網(wǎng)頁，為師生提供一站式服務。在圖書館網(wǎng)頁可以查詢，預約圖書，并通過視頻和文字圖片的方式介紹圖書館日常管理規(guī)定和借還圖書的操作步驟。2、把圖書借還登記等服務融入校園“一卡通”，滿足師生方便快捷的服務需求。3、為新生開設圖書館宣傳和文獻檢索指導課。4、定期召開讀者座談會，及時了解讀者的閱讀需求、開展問卷調(diào)查活動，及時掌握讀者對圖書館流通部工作的各種意見和建議，不斷改進工作。[3] 5、大力宣傳。在圖書館大廳展示臺輪回播放圖書館業(yè)務介紹和操作步驟視頻。在學生宿舍區(qū)等讀者較多的場所，利用展板開展新書推薦，粘貼圖書館活動海報。

二、精準開展圖書館業(yè)務

轉(zhuǎn)變圖書館被動式的服務方式。把“讀者第一”作為原則。一切從方便讀者出發(fā)，對不同類型的讀者，不同階段，不同時期提供有區(qū)別的服務，做到業(yè)務精準。

1.精準指導學生成長發(fā)展。網(wǎng)絡閱讀已成為學生最主要的閱讀方式，占到了59%。[4]針對現(xiàn)代學生對新事物的好奇心及對新技術(shù)的依賴的特點。廣西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學院圖書館和河池市民族圖書館共建共享―創(chuàng)建24小時自助圖書館。自助圖書館能給學生提供最新的新聞報刊信息，師生可以自助下載，同時為師生創(chuàng)造WIFY和優(yōu)雅時尚安靜的閱讀環(huán)境。結(jié)合不同時間段的師生閱讀需求規(guī)劃好圖書館的業(yè)務安排，如新生借書率高，但比較隨意性，盲目性高的特點，通過專題知識講座介紹圖書館基本情況，教會他們查找圖書，指導學生制定可行性的閱讀計劃。開學初期和放假前期是圖書流通高峰期，又是圖書館業(yè)務高峰期，m當?shù)陌岩恍I(yè)務提前完成如圖書整理工作和進修培訓工作，推遲開展如分類假期圖書的工作。騰出時間來，可以為學生提供更好的服務。除此之外，畢業(yè)班學生畢業(yè)設計時，學生非常渴望獲取有價值的文獻資料。圖書館協(xié)調(diào)各方，多舉措滿足學生信息資源的需要。

2.精準輔助教師教學科研。教師們利用圖書館多是為了教學科研需要。首先，圖書館除了提供大量工具書和經(jīng)典重要文獻，還和校外科研院所合作共享信息資源數(shù)據(jù)庫，使得通過校園數(shù)據(jù)庫鏈接，教師就可以獲取其他院校圖書館和其他機構(gòu)的信息資源，滿足自己的教學科研需要。其次，根據(jù)學院課題組需要，主動跟蹤各個級別的科研課題，特別是校內(nèi)教師獲得的科研課題，提供相關(guān)信息收集服務，建立科研信息庫。同時，適當?shù)慕M織一些具有職業(yè)特色的學術(shù)交流論壇，幫助教師了解同行業(yè)最新信息和學術(shù)前沿及重大問題的研究進展。這種思想碰撞有利于教師獲得研究靈感，并能激發(fā)教師們的科研熱情。

3.精準支持培訓部學員技能學習。學院圖書館擁有豐富的文獻信息資源和高素質(zhì)的專業(yè)人才，憑借著良好的硬件設施和學術(shù)環(huán)境與先進的現(xiàn)代信息技術(shù)，完全有能力服務于社會經(jīng)濟建設，推動文化發(fā)展與繁榮。市委市政府也多次強調(diào)服務河池市地方經(jīng)濟社會發(fā)展是廣西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學院職責所在。調(diào)查發(fā)現(xiàn)學院培訓部的學員圖書需求傾向?qū)嵱眯?。圖書館除了為他們提供技能培訓的相關(guān)圖書，還特別為這些學院收集了成千上萬的技能技術(shù)指導視頻，把這些技能技術(shù)視頻資源集中分類創(chuàng)建視頻庫。學員用手機下載這些視頻，就可以到實訓室，工廠，甚至田間地頭，隨時隨地的邊學邊做。

4.精準開展社區(qū)市民文藝愛好活動。學院圖書館是區(qū)域文化繁榮發(fā)展的源泉。學院周邊有7―8個居民社區(qū)和機關(guān)單位，傍晚和周末，有不少市民朋友經(jīng)常來學院內(nèi)散步或打球。這些市民朋友文化素質(zhì)相對較高，有文化需求，圖書館為他們提供免費的文化資源，如開放報刊室，閱覽室，提供文化展廳，組織市民朋友進行書畫比賽，定期舉辦書畫展，奇石展等藝術(shù)展。與此同時，也有利于師生接觸社會文化氣息，提高人文素質(zhì)。有的市民朋友還向圖書館報名當自愿者為學生提供書畫指導。

三、營造氛圍，激發(fā)讀者閱讀興趣

為了營造良好氛圍，圖書館建立了基礎設施，制度建設和人員培訓三大保障。每年從學院建設經(jīng)費中劃撥部分來購買更新設備、新圖書并加強與校外合作開拓共建共享項目；不斷完善制度建設，使得圖書館制度規(guī)范化和制度化，形成有效的管理機制。同時，加強圖書館館員培訓，如培訓館員掌握數(shù)字資源的基本內(nèi)容和使用方法，使得每一位館員成為信息資源的管理者，組織者，傳播者和導航者，幫讀者解決疑難問題。

學院圖書館有目的、有計劃的開展文藝宣傳，專題講座、展覽等服務。開展豐富圖書文化活動，提升服務對象的閱讀興趣；開展讀者研究和讀者教育等活動，提高讀者閱讀能力；搭建圖書館校園文化建設平臺，定期開展“知識競賽、征文比賽”“校內(nèi)專業(yè)專題展覽”、“地方文化成果展”“專題書目或新書推薦”“讀書月或服務周”等一系列主題活動。[5]爭取學院經(jīng)費，為各項比賽設置圖書獎品激勵學生參與活動，各種活動開展工程中廣告新書推薦和圖書資訊，同時通過校園廣播等新媒體提供圖書音頻信息。

廣西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學院圖書館“供給側(cè)改革+精準業(yè)務+閱讀興趣”改革模式受到廣大師生普遍歡迎，圖書館面貌煥然一新，讀者圖書館利用率穩(wěn)步上升。盡管如此，改革模式尚在探索過程中，很多不足之處有待完善如館藏特色不夠鮮明，服務水平不高，讀者閱讀能力差等問題仍需解決。

參考文獻：

[1]孫剛《落實科學發(fā)展觀加強高職院校圖書館文獻資源建設》[J].中國管理信息化，2014（18）P131

[2][3]衣春霞《地方高職圖書館的現(xiàn)狀與發(fā)展對策》[J]職教論壇，2011（35）P16

[4]師譽《高職院校圖書館讀者閱讀現(xiàn)狀及閱讀推廣》[J]科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2014（23）P75

篇4

隨著社會主義市場的經(jīng)濟發(fā)展，社會對大學生綜合素質(zhì)的要求愈來愈高，社會職業(yè)發(fā)展趨勢、市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢、知識經(jīng)濟創(chuàng)新趨勢、經(jīng)濟全球化趨勢和人才市場競爭趨勢要求大學生具有良好的綜合素質(zhì)。尤其是對大學生的知識與技能結(jié)構(gòu)的要求尤為重要。所以，作為一名當代大學生，努力提高自己，完善自己，努力使自己具有知識結(jié)構(gòu)合理、能應對當今社會發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的具體要求、將自己所學的各類知識科學地組合起來以適應社會發(fā)展的必需能力。

一、當代社會對大學生知識的要求

知識是人們在改造世界的實踐中所獲得的認識和經(jīng)驗的總和，知識結(jié)構(gòu)則是指一個人知識體系的構(gòu)成與組合方式，合理的知識結(jié)構(gòu)是一個互相協(xié)調(diào)、比例恰當、具有一定層次的知識系統(tǒng)。

1、寬厚扎實的基礎知識

一位著名的科學家講了一段極為深刻的話，他說現(xiàn)在的學生一進大學即分系、分專業(yè)，由于急于求成，急于專業(yè)化，學生僅學到限于本專業(yè)的一些基礎知識，將來畢業(yè)后適應性較差，換一個方向（更不要說換專業(yè)）就暈頭轉(zhuǎn)向，不知所措，這怎么能適應四化建設的需要呢？大學教育的根本一點，是要擴大學生的知識面，把基礎知識的面拓的盡可能寬一點，這樣，學生就有了“后勁”。這段話應當說是很有見地的。隨著社會產(chǎn)生，行業(yè)、職業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整速度的加快，大學生無論是選擇職業(yè)，還是確定方向，或是適應工作性質(zhì)的變動，都離不開寬厚扎實的基礎知識的儲備。這不僅關(guān)系到是否能進一步發(fā)展，是否在專業(yè)上有所建樹，而且關(guān)系到將來走向工作崗位之后能否盡快適應、勝任工作。同時基礎理論的學習，還有助于科學思維方法和良好的心理素質(zhì)的培養(yǎng)，而這又是工作中必備的優(yōu)秀品質(zhì)。所以大學生在大學階段要認真系統(tǒng)地學習基礎知識，扎實地掌握基礎理論，特別是有關(guān)專業(yè)最基礎、已被普遍運用的理論，決不能為了培養(yǎng)其他方面的能力，而忽視了基礎知識的學習。現(xiàn)實生活中往往有一些畢業(yè)生初到工作崗位，給人的印象是好高騖遠，在本學科的基礎理論還沒有掌握的情況下，總試圖進行深入的研究，結(jié)果只能是只知其一，不知其二，最終難免碰壁。

在學習基礎理論的時候，大學生還要不斷拓寬自己知識面，這是提高實際工作能力的基礎。拓寬知識面并不是什么都要學，而是科學地有選擇地學，要根據(jù)自己的情況，考慮自己的精力和承受能力，量力而行，才能達到學習的目的。首先要學好必修課，把基礎打牢固；其次盡可能多讀些參考書，了解和掌握本專業(yè)國內(nèi)外當代新的科學技術(shù)成就；再次就是學些同本專業(yè)發(fā)展相關(guān)的基礎知識，以適應社會的需要。

2、精深的專業(yè)知識

大學畢業(yè)生是將要從事較強專業(yè)性工作的專門人才，因此，專業(yè)知識是知識結(jié)構(gòu)的核心部分，也是科技人才知識結(jié)構(gòu)的特色所在，無專業(yè)特色，也就不成其為科技人才。所謂精深，是指大學生對自己所從事專業(yè)的知識和技術(shù)，要在一定的范圍，具有一定的深度，既有對概念體系、理論體系、研究方法、學科歷史和現(xiàn)狀等量的要求，又有對本專業(yè)國內(nèi)外最新信息及與其專業(yè)鄰近領域知識的了解和熟悉，并善于將其與本專業(yè)領域緊密聯(lián)系起來質(zhì)的要求。

3、現(xiàn)代管理和人文社會知識

現(xiàn)代化的社會，需要大學生具有一定的社會知識，一定的經(jīng)濟與管理知識和人文社會知識。目前大學生不少在高中階段就開始了文理的分班學習，文科班的學生不學物理、化學；理科的學生不學地理、歷史。而進入大學后，學生們又只在本專業(yè)知識范圍內(nèi)學習，既使學些其他學科內(nèi)容也是極為有限的。所以普遍存在知識面太窄的問題。因此，做為一名大學生，應該利用在校學習的時間，利用專業(yè)學習的空余時間，多讀一些社會科學、管理科學方面的書籍，增加自己的知識面，開闊自己的視野，不斷增加對社會和現(xiàn)代管理科學的了解，從而不斷提高自己的能力。

二、當代社會對大學生技能的要求

一個人掌握何種技能取決于他的興趣、能力和聰明程度，也取決于他所能支配的資源以及制定的事業(yè)目標。但是，由于經(jīng)濟發(fā)展前景不確定，掌握對你的事業(yè)有所幫助的技能顯得尤為重要。

1、解決問題的能力

每天，我們都要在生活和工作中解決一些綜合性的問題。那些能夠發(fā)現(xiàn)問題、解決問題并迅速作出有效決斷的人行情將持續(xù)升溫，在商業(yè)經(jīng)營、管理咨詢、公共管理、科學、醫(yī)藥和工程領域需求量驟增。

2、專業(yè)技能

現(xiàn)在，技術(shù)已經(jīng)進入了人類活動的所有領域。工程、通訊、汽車、交通、航空航天領域需要大量能夠?qū)﹄娏Α㈦娮雍蜋C械設備進行安裝、調(diào)試和修理的專業(yè)人員。

3、溝通能力

所有的公司都不可避免地面臨內(nèi)部雇員如何相處的問題。一個公司的成功很多時候取決于全體職員能否團結(jié)協(xié)作。因此，人力資源經(jīng)理、人事部門官員和管理決策部門必須盡量了解職員的需求并在允許的范圍內(nèi)盡量予以滿足。

4、計算機編程技能

如果你能夠利用計算機編程的方法滿足某個公司的特定需要，那么你獲得工作的機會將大大增加。

5、培訓技能

現(xiàn)代社會一天產(chǎn)生和搜集到的數(shù)據(jù)比古代社會一年的還要多。因此，能夠在教育、社區(qū)服務、管理協(xié)調(diào)和商業(yè)方面進行培訓的人才的需求量逐年增加。

6、理財能力

隨著平均壽命的延長，每個人都必須仔細審核自己的投資計劃以保證舒適的生活以及退休后的生活來源。投資經(jīng)紀人、證券交易員、退休規(guī)劃者、會計等職業(yè)的需求量也將繼續(xù)。

7、信息管理能力

信息是信息時代經(jīng)濟系統(tǒng)的基礎，掌握信息管理能力在絕大多數(shù)行業(yè)來說都是必須的。系統(tǒng)分析員、信息技術(shù)員、數(shù)據(jù)庫管理員以及通信工程師等掌握信息管理能力的人才將會非常吃香。

8、外語交際能力

篇5

圖書館作用的發(fā)揮離不開圖書館館員的工作，而圖書館館員的素質(zhì)直接影響到圖書館的服務質(zhì)量與服務水平。館員的素質(zhì)對于一個圖書館的發(fā)展與興盛所發(fā)揮的重要作用，已是普遍共識。而圖書館的興盛，在很大程度上又系于圖書館館員素質(zhì)（包括政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)等）的提高。當前圖書館正努力實踐從傳統(tǒng)圖書館到網(wǎng)絡數(shù)字圖書館的轉(zhuǎn)變，以期實現(xiàn)館員素質(zhì)的提升，但在很多地區(qū)，圖書館傳統(tǒng)管理現(xiàn)象仍然盛行。究其根本，館員的素質(zhì)存在嚴重提升問題是重要的原因。

圖書館館員首先必須具備圖書情報學專業(yè)知識，這是做好圖書館工作的前提條件。圖書情報學理論和專業(yè)知識可以為圖書館員提供指導，掌握圖書館工作各個方面的專業(yè)知識和技能。目前，大多數(shù)圖書館已經(jīng)全面實行計算機管理，許多圖書館都開設了電子閱覽室。網(wǎng)絡在當今圖書館工作中發(fā)揮的作用越來越大。因而，掌握計算機和網(wǎng)絡知識與應用技能成為圖書館員的必備素質(zhì)。

關(guān)于網(wǎng)絡數(shù)字圖書館的定義，不同的研究者從不同的角度對其進行了描述，大多認為數(shù)字圖書館是基于因特網(wǎng)的，利用現(xiàn)代信息技術(shù)對數(shù)字信息資源進行剝離、深加工、整合與分流，并向所有連接網(wǎng)絡的用戶提供數(shù)字信息資源的共享網(wǎng)。數(shù)字圖書館所具備的這些特征，要求圖書館館員有較高的素質(zhì)。可以說，館員素質(zhì)決定圖書館的興盛。因此，不首先提高館員素質(zhì)，管理數(shù)字圖書館就會成為一句口號。但是，由于歷史和現(xiàn)實的原因，仍有許多館員素質(zhì)不佳，難以適應網(wǎng)絡數(shù)字管理的要求，主要表現(xiàn)在：一是思想落后，缺乏創(chuàng)新意識，管理方式因循守舊、管理方法因循簡單、管理手段傳統(tǒng)滯后、管理行為放任隨意，缺乏現(xiàn)代管理理論的支撐；二是館員職業(yè)道德水平不高，倦怠的現(xiàn)象仍比較普遍；三是館員專業(yè)知識結(jié)構(gòu)狹隘陳舊，科技素養(yǎng)較低，知識更新能力較差；四是業(yè)務能力較差，缺乏動手操作和實踐創(chuàng)新能力；五是身心素質(zhì)令人擔憂。上述種種缺陷和不足，都對管理數(shù)字圖書館產(chǎn)生了重大的負面影響。

一、與數(shù)字圖書館要求相適應的館員素質(zhì)

1.正確、科學的管理教育觀。要首先摒棄傳統(tǒng)管理教育觀，樹立網(wǎng)絡管理教育觀，注重能力和實踐培養(yǎng)的科學方法。

2.崇高的職業(yè)理想。這是獻身事業(yè)的強大動力，包括館員的事業(yè)心、責任感和積極性，是館員對圖書事業(yè)的深刻認識、濃厚興趣和堅定信念的統(tǒng)合，表現(xiàn)為館員不僅僅把圖書管理當做一項崇高的事業(yè)，對圖書事業(yè)無限忠誠，全身心地投入，矢志不移，無私奉獻，對學生充滿愛心，對其成長全面負責，為人師表，以自己完美的人格塑造學生，做學生的楷模。

3.完善的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。這是從事專業(yè)工作的前提條件，是專博結(jié)合的復合型知識結(jié)構(gòu)，其最基礎的層面是關(guān)于科學與人文的基本知識，以及工具性學科的基礎知識和熟練運用的技能技巧。這些知識應相互支撐與滲透并有機結(jié)合，從而做到廣博以蓄涵養(yǎng)、精深以厚基礎、貫通以厚教情和學情。

4.精湛的管理能力。這是從事圖書管理的核心要求，它包括館員的自學能力、知識更新能力、言語表達能力、實踐操作能力、組織管理能力、與人交際能力、管理科研能力和管理創(chuàng)新能力。

5.健康的身心素質(zhì)。館員應有良好的作息規(guī)律，加強體育鍛煉，強健其體魄。同時，還要培養(yǎng)敏銳的觀察力、豐富的想象力、靈活的思維力、堅強的意志力和高尚的動機、廣泛的興趣、豐富的情感、開放的性格及完善各個性，從而擁有強者的品格和健康的心理。

總而言之，對圖書事業(yè)的熱愛，對學生成長的關(guān)懷，良好的文化素養(yǎng)，完善的知識結(jié)構(gòu)，健康的身心素質(zhì)、高超的管理和實踐操作能力，這些是數(shù)字圖書館館員應有的風采。在知識經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)的圖書館將逐步數(shù)字化和網(wǎng)絡化，各種交互信息網(wǎng)名目繁多，閱讀的難度將越來越大，這就要求圖書館員必須具備深厚的專業(yè)知識，成為學者型的館員，對用戶無法接受和理解的知識信息予以“導讀”，從而成為有良好敬業(yè)精神、素質(zhì)一流的學者。

二、提高館員素質(zhì)的措施

1.要提高館員起點，加強大學教育，培養(yǎng)和引進優(yōu)秀圖書館專業(yè)技術(shù)管理人才。沒有優(yōu)秀人才，圖書館的作用難以發(fā)揮，當務之急是采用一些有利于培養(yǎng)和引進優(yōu)秀人才的措施，鼓勵有為青年報考圖書館專業(yè)，嚴格圖書專業(yè)學生入學資格，把好入學觀，培養(yǎng)圖書專業(yè)學生的職業(yè)意識，鍛煉基本現(xiàn)代管理技能。

2.要健全完善館員在職進修制度。制定館員培訓法規(guī)，使培訓工作法制化、規(guī)范化；更新師資培訓觀念，改變傳統(tǒng)的學歷進修舊觀念，樹立以素質(zhì)提高為宗旨的新觀念，大力開展職位崗位培訓，逐步形成一套有效的培訓機制。

3.要提倡個人奮斗，建立激勵機制，創(chuàng)造條件使館員自修成長，崗位練兵成長。要積極創(chuàng)造條件，通過評先激勵，晉升激勵等機制，促使個人不斷進取，在管理實踐中提高綜合素質(zhì)。

4.實踐與科研相結(jié)合，積極采取科學現(xiàn)代的管理方法。首先要改變傳統(tǒng)觀念，強化現(xiàn)代管理意識，實現(xiàn)傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變；其次要從實際出發(fā)，結(jié)合管理中的具體問題進行研究，使現(xiàn)代管理為讀者服務，為實施網(wǎng)絡數(shù)字管理服務。

參考文獻：

篇6

關(guān)鍵詞：公共圖書館 繼續(xù)教育 管理觀念

在知識飛速發(fā)展的信息時代和網(wǎng)絡時代的今天，公共圖書館繼續(xù)教育工作是培養(yǎng)公共圖書館工作人員專業(yè)素質(zhì)、強化圖書館工作人員職業(yè)人格的重要舉措，也是公共圖書館科學化管理的途徑和公共圖書館現(xiàn)代化管理的主要標志。因此，公共圖書館若要跟上時展的步伐，適應時展的需要，就必須要樹立現(xiàn)代管理理念，對強化專業(yè)繼續(xù)教育引起足夠重視。

一、關(guān)于現(xiàn)代管理觀念的教育

現(xiàn)代管理觀念教育是繼續(xù)教育的基礎。當今社會正由生產(chǎn)科學化向社會科學化轉(zhuǎn)變，科學的理念與思維模式，正改變著人們的基本活動規(guī)律。人們必須適應科技文明的發(fā)展，更新不能適應時展需要的傳統(tǒng)思想定勢。公共圖書管理專業(yè)是一種圍繞信息收集、組織、分析和向社會提供服務的管理活動。過去的傳統(tǒng)管理觀，制約著管理程序的動態(tài)性和管理結(jié)果的時效性。主要表現(xiàn)在如下幾個方面：一是把圖書看成一種精神財富，一種文明的象征，而沒有意識到圖書是一種信息資源。因而管理的觀念，就沒有建立在以信息科學為邏輯起點的科學管理界面上；二是在管理目標上注重收藏，忽略動態(tài)。封閉的、狹隘的和靜態(tài)的內(nèi)斂型管理思維是傳統(tǒng)管理的基礎，必然影響到具體的管理行為，最終妨礙了信息的社會效用。英國著名管理學家霍金森曾說過：管理角色像羅馬神話中具有兩副面孔的門科一樣，向外，它觀察著環(huán)境，向內(nèi)，它觀察著內(nèi)部的秩序，它的基本功能在于消除緊張狀態(tài)，從而達到目的。這就告訴我們，管理者不僅要注意到管理系統(tǒng)內(nèi)部的動作效率，而且要注意到社會對管理系統(tǒng)價值的需求。圖書館管理必須是面向社會的信息管理，應重視社會的需求表現(xiàn)。需要形成發(fā)散型思維和倡導超前意識的管理氛圍，建立動態(tài)的和創(chuàng)新的開放型管理模式。換句話說：每個圖書館都是社會信息系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，信息管理和利用要滿足社會對信息資源的要求?，F(xiàn)代人管理觀念教育需要在上述理念的基礎上，構(gòu)建全新的科學管理價值觀。這種價值觀的建構(gòu)基礎主要由以下幾個方面構(gòu)成：

1.開放意識。

作為社會大系統(tǒng)的一部分，開放性與高效率是確保本行業(yè)的位置和地位所必不可少的。開放內(nèi)容、范圍和信息轉(zhuǎn)輸?shù)染唧w活動的標準制訂都需要以此為依據(jù)。

2.系統(tǒng)意識。

作為社會信息管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，從系統(tǒng)的整體性、目標性、層次性和動態(tài)性等著眼，以系統(tǒng)完善、功能增強為中心，組織各自的活動與管理，促進系統(tǒng)在服務于用戶的過程中，隨時產(chǎn)生增值效應。

3.超前意識。

當代世界的超高速發(fā)展，要求科學管理的思維基礎不能以解決當前問題為目標定位，資源建設、人才培養(yǎng)、設備更新等都應追蹤世界先進技術(shù)，尤其是信息技術(shù)發(fā)展的趨向，及時汲取新理論、新方法、預測社會發(fā)展的新需求，以符合或領先于時代的管理水平為目標。開放與超前意識的結(jié)合就成為創(chuàng)新的基礎，創(chuàng)新的思維態(tài)勢，將使得管理人員具備隨時發(fā)現(xiàn)問題、及時分析問題和解決問題的能力。管理系統(tǒng)中對人的管理是關(guān)鍵，而人的觀念轉(zhuǎn)變是成功的基礎。為此，專業(yè)繼續(xù)教育首先應解決人員觀念的轉(zhuǎn)化，以現(xiàn)代科學管理觀念武裝圖書館工作者。

二、關(guān)于完整的專業(yè)繼續(xù)教育

職業(yè)素質(zhì)教育是繼續(xù)教育的重心。從人格建構(gòu)理論看，從事一定的職業(yè)，首先必須建立能滿足職業(yè)需要的人格，而職業(yè)人格來源于對本專業(yè)的理論與業(yè)務知識的熟練掌握，或稱為專業(yè)智慧。著名學者克雷奇曾說過：“智力，有人把它定義為對新環(huán)境的適應能力，另一種認為它是學習能力，還有其他人認為它是處理復雜和抽象事物的能力”。不論是“對新環(huán)境的適應能力”、“學習能力”，還是“處理復雜和抽象事物的能力”，這都與接受專業(yè)的新理論有關(guān)，都與應用專業(yè)的新知識相聯(lián)。因此，專業(yè)繼續(xù)教育需要建構(gòu)專業(yè)的理論、知識、技能完整體系。強化公共圖書館專業(yè)繼續(xù)教育主要表現(xiàn)在如下三個方面：

1.專業(yè)理論知識。

圖書館專業(yè)理論的核心知識覆蓋著文獻采集、資源組織、信息檢索、用戶服務等活動的全部。在以圖書館和信息資源為一方，以讀者和用戶需求為另一方的格局中，管理活動表現(xiàn)為知識信息與讀者之間的協(xié)調(diào)，在這一過程中，館員必須具有充實的專業(yè)理論知識，才能使靜態(tài)的館藏信息資源，迅速及時地轉(zhuǎn)化為動態(tài)的用戶需要服務。要實現(xiàn)這一點，科學的專業(yè)理論指導是不可缺少的。

2.專業(yè)輔助知識。

專業(yè)輔助知識是專業(yè)理論與實踐的外圍支撐，也是支持專業(yè)人員的知識與能力進一步深化或提高的基礎條件。補充的輔助知識主要包括與專業(yè)知識相關(guān)的當代科學動態(tài)或最新進展。從本專業(yè)的特點考慮，輔助知識分三個板塊，一是圍繞文獻及其載體的信息學、多媒體知識；二是以用戶服務為中心的觀念確立而需要的社會、人事科學知識。它是專業(yè)技術(shù)人員良好職業(yè)道德與信念的基礎，也是提高服務水平的理論準備；三是以當代技術(shù)進展為中心的管理哲學、系統(tǒng)論、控制論等理性知識和計算機應用、網(wǎng)絡系統(tǒng)應用的技術(shù)知識，以及外語工具等知識。專業(yè)輔助知識是提高圖書館員有效運用專業(yè)知識水平的助理，在專業(yè)知識運用的過程中，專業(yè)輔助知識起著“催化劑”作用。這一層面知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣，對圖書館員管理實踐將會產(chǎn)生很大的影響。按照庫思科學發(fā)展的觀點，我國原先圖書館專業(yè)理論處于常規(guī)科學階段，原有的結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)固，自身孕育變革和發(fā)展可能性不大。而近年來多科學領域的最新成就“撞擊”圖書館學理論板塊后，信息理論、系統(tǒng)工程與控制和計算機、多媒體技術(shù)和網(wǎng)絡技術(shù)等，造成圖書館理論與實踐的巨大“裂變式”發(fā)展。當前，圖書館員的現(xiàn)代化進程正在理論與實踐兩方面走向深入，而大部分圖書館專業(yè)人員對外部學科知識的掌握是極其有限的。為此，需要把這一層面的知識納入專業(yè)繼續(xù)教育的日程。

3.科學基礎知識。

這一層面的知識包括哲學、社會科學和自然科學各個學科。它不同于一般的文化基礎知識，而是作為知識寶庫的管理者對各種學科文獻內(nèi)涵要有一般的了解。在蘊藏著各門科學文獻知識庫中的管理人員，面對的是各類讀者和多樣的信息需求，必須有效地把館藏資源與用戶需求相互聯(lián)系起來，將信息及時地提供給讀者或用戶。否則就不是一名稱職的圖書館專業(yè)人員。人的認識能力是有限的，無法面面俱到，但必須從不同專業(yè)崗位的需要出發(fā)，最低限度要保證每一個在崗的圖書館員，都具有與崗位有關(guān)學科的專業(yè)基礎知識。對于以往偏重于本專業(yè)知識的繼續(xù)教育而言，這無疑是需要重新認識的一個領域。從上面的分析可以看出，專業(yè)輔助知識是應用當代先進科學技術(shù)成果，推動圖書館員的最具有潛在力、最富動態(tài)性的知識，專業(yè)繼續(xù)教育的重點應落實在專業(yè)輔助知識領域，改變限于本專業(yè)知識的常規(guī)教育規(guī)范，建構(gòu)圖書館專業(yè)繼續(xù)教育的新規(guī)范。

篇7

自20世紀70年代我國改革開放以來，我國高等教育得到了快速的發(fā)展。無論是在辦學理念、培養(yǎng)目標、管理體制方面，還是在發(fā)展規(guī)模和水平上都有了較大幅度的提升。在這些現(xiàn)象背后我國高等學校的發(fā)展也隱藏著諸多問題，其中一個突出的問題就是教育教學管理水平低下，這成為當前制約我國高等教育發(fā)展和社會人才培養(yǎng)質(zhì)量的瓶頸。現(xiàn)代管理理論是繼科學管理理論、行為科學理論之后，西方管理理論和思想發(fā)展第三階段的產(chǎn)物，如何將現(xiàn)代管理理論運用到提升我國高校教育教學管理實踐中，是解決當前高等學校教學管理落后問題的一個重要手段。

一、現(xiàn)代管理理論特征綜述

現(xiàn)代管理理論是指在二戰(zhàn)以后管理學界出現(xiàn)的一些學派思想，這一階段理論研究的顯著特點就是學派林立，新的管理理論、思想、方法不斷涌現(xiàn)。美國著名管理學家孔茨認為當時共有11個學派，包括經(jīng)驗主義管理學派、人際關(guān)系學派等。縱觀管理學各學派，雖各有所長，各有不同，但不難尋求其共性。/

現(xiàn)代管理理論首先突出系統(tǒng)化思想，其強調(diào)運用系統(tǒng)思想和系統(tǒng)分析的方法來指導管理的實踐活動，解決和處理管理的實際問題。在管理實踐的過程中人們要明確地認識到一個組織其實就是一個系統(tǒng)，同時其也是另一個更大系統(tǒng)中存在的子系統(tǒng)。所以，在現(xiàn)代管理理論中明確了在組織管理中，從整體角度來認識管理實踐本文由收集整理中的問題，防止片面性和局部影響。其次，現(xiàn)代管理理論重視人在管理實踐中的決定性因素。由于管理的主體和對象都是人，而人本身又生活在一個客觀的環(huán)境中，同時他們也在一個組織或部門中工作，但是他們在其思想、行為等諸方面，可能與組織不一致?，F(xiàn)代管理理論重視人的因素，就是要注重人的社會性，對人的需要予以研究和探索，在一定的環(huán)境條件下，盡最大可能滿足人們的需要，以保證組織中全體成員齊心協(xié)力地為完成組織目標而自覺作出貢獻。最后，現(xiàn)代管理理論強調(diào)管理實踐過程中要不斷創(chuàng)新，要積極改革，管理意味著創(chuàng)新，就是在保證“慣性運行”的狀態(tài)下，不滿足現(xiàn)狀，利用一切可能的機會進行變革，從而使組織更加適應社會條件的變化。

現(xiàn)代管理理論是近幾十年來正在迅速崛起的一個較新的研究領域，其蓬勃發(fā)展主要是受到了社會對更高領導能力需求的推動，而這種推動力又來源于社會環(huán)境的迅速變化對組織領導的更高要求。社會生活急劇變化、時代經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型、全球化進程的加速、知識經(jīng)濟時代的到來以及跨文化的信息交流與價值碰撞等，這些都在不斷對社會中各種組織的生存與發(fā)展提出新的挑戰(zhàn)，也對組織的領導者提出了更高的要求。/

二、當前高校教學管理實踐中存在的突出問題

1.管理模式和管理手段不適應

當前我國高等學校的管理模式和管理手段不適應高等教育的快速發(fā)展，具體體現(xiàn)在當前相當一批院校尚未形成與時俱進的、完善的科學管理。由于近幾年我國高等教育招生規(guī)模的連續(xù)擴大，教師隊伍結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生著一系列的變化。許多年輕的新教師走上講臺，成為一線教學的主體，但是這批新教師教學經(jīng)驗不足，研究經(jīng)驗不夠。同時我國各個高校對教學隊伍建設沒有給予充分的重視，教學一線管理干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平不一，沒有系統(tǒng)地學習掌握相關(guān)的教學管理專業(yè)知識，教學管理嚴重滯后。我國現(xiàn)行的高校教學管理多是以學校管理為主的管理體制、模式、制度、手段和運行機制，與當今高校管理要求嚴重脫節(jié)。數(shù)萬人的高校仍沿用千人時期手工操作辦法管理的情況比較普遍，教學及管理隊伍多數(shù)缺乏教育學、心理學、教育管理學等基礎知識，尚需系統(tǒng)學習掌握相關(guān)知識。雖然我國當前總體來說已成為世界上的教育大國，但是教育大國不等于是教育強國，還有相當一批院校沒有形成健全的、完善的科學教學管理制度。

2.教學質(zhì)量管理手段落后，缺乏科學有效的評價方法和監(jiān)控體系 畢業(yè)論文

對教學工作而言，評價和監(jiān)控具有規(guī)范、導向、促進、診斷、反饋等作用，這對于改進教學工作，提高教學質(zhì)量具有重要的價值。但是，目前許多高校尚未建立起科學有效的教學質(zhì)量管理評價和監(jiān)控體系，致使教學質(zhì)量評價及監(jiān)控難以充分發(fā)揮其各種作用。具體表現(xiàn)在：第一，教學質(zhì)量評價指標體系不盡完善。教學評價指標體系不平衡，偏重于課堂理論教學，而對其他教學環(huán)節(jié)、教學過程以及教材的使用監(jiān)控較少，特別是對實踐性教學環(huán)節(jié)監(jiān)控不力。第二，教學質(zhì)量評價反饋體系不健全。對于教學質(zhì)量監(jiān)控，只重視評價標準的研究，不重視反饋信息的落實解決和跟蹤，在整個具體的反饋實施過程中不能準確處理反饋信息，特別是對某些跨部門的反饋信息很難跟蹤，缺乏一個反饋鏈，某些重要信息就此不了了之。第三，評價缺乏科學性和靈活性，只有學校領導、教務處、教學督導室的評價，沒有教師和學生的自我評價，缺乏全員性參與，沒有滲透到教學的各個環(huán)節(jié)。

篇8

中圖分類號：TP3-4 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 20-0000-02

一、信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)課程體系建設的現(xiàn)狀及存在的問題

信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)（以下簡稱信管專業(yè)）提出于1998年教育部頒布的《普通高等學校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹》，它是由科技信息與管理專業(yè)、管理信息系統(tǒng)專業(yè)、經(jīng)濟信息管理專業(yè)和林業(yè)信息管理專業(yè)與信息學專業(yè)5個專業(yè)整合而成，作為“管理學”門類的二級類目“管理科學與工程類”下的一個專業(yè)。信管專業(yè)是信息技術(shù)與管理科學的交叉學科，其學科基礎由三部分組成：現(xiàn)代管理科學、現(xiàn)代信息科學與信息技術(shù)、現(xiàn)代系統(tǒng)科學與系統(tǒng)工程，其培養(yǎng)出的人才應當能夠承擔各級各類的信息管理工作，從事各種類型的信息系統(tǒng)建設與管理。因此，國內(nèi)院校在設計課程時，一般是在傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理課程的基礎上，結(jié)合統(tǒng)計、運籌和計算機軟件及部分硬件課程，再輔以信息系統(tǒng)分析與設計課程，課程之間缺乏緊密配合，遠沒有達到融合的程度。

信管專業(yè)課程體系建設中，存在如下幾方面的問題：（1）課程體系與技術(shù)發(fā)展脫節(jié)。信息技術(shù)發(fā)展十分迅速，技術(shù)更新周期短，在很多院校中，信管專業(yè)的課程設置跟不上信息技術(shù)的更新，一些與信息技術(shù)發(fā)展密切相關(guān)的體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想的信息技術(shù)課程并未開設，并且沒有輔以配套的實驗、實踐、實習課程，而這類課程對提高學生的理論聯(lián)系實際能力、實踐操作能力，增強學生就業(yè)自信心起著重要作用。（2）實驗教學應考化。實驗教學更多的圍繞教師的“教”而非學生的主動分析和思考來展開，沒有充分發(fā)揮學生的主觀能動性。（3）忽視綜合實踐能力的培養(yǎng)。實驗教學偏重于傳統(tǒng)的驗證性實驗，缺乏綜合型、設計型以及創(chuàng)新型實驗課程的開設，忽視了學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題以及綜合運用所學知識進行研究設計等綜合能力的培養(yǎng)。

在分析信管專業(yè)課程設置問題的基礎上，許多學者針對本校實際情況提出了符合本校專業(yè)特色的信管專業(yè)課程設置方案。如，張勁松在分析了信管專業(yè)培養(yǎng)目標以及學科定位，并給出信管專業(yè)知識和能力結(jié)構(gòu)的基礎上，提出面向能力培養(yǎng)的課程體系構(gòu)建基本思路和課程體系創(chuàng)新重構(gòu)方法以及教學模式基本流程[1]。吳偉根據(jù)信管專業(yè)設置背景、專業(yè)定位和人才培養(yǎng)目標，提出適合本校的特色鮮明的理論教學體系和培養(yǎng)應用型人才需要的實踐教學體系[2]。張潔在分析社會需求與課程設置調(diào)查結(jié)果的基礎上，指出信管專業(yè)課程設置與學科發(fā)展方向和社會需求之間的背離之處，提出了優(yōu)化課程的建議[3]。

二、以ERP為核心的信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)課程體系的提出

信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)培養(yǎng)既懂經(jīng)濟管理知識，具有管理思維，又掌握計算機和信息技術(shù)知識與技能，可從事管理信息系統(tǒng)設計、開發(fā)和進行信息管理的跨學科復合型人才。ERP系統(tǒng)集信息技術(shù)與管理思想于一身，是現(xiàn)代企業(yè)的運行模式，信管專業(yè)課程系統(tǒng)建設所面臨的問題與企業(yè)ERP所要解決的問題具有相似性，信管專業(yè)課程與ERP系統(tǒng)之間具有緊密的關(guān)聯(lián)[4]。以ERP構(gòu)建信管專業(yè)課程體系可以有效解決長期以來信管專業(yè)教學中存在的問題。以ERP為核心構(gòu)建專業(yè)課程體系的想法基于以下兩點：（1）綜合性。ERP是綜合學科，它的理論基礎來源于管理理論、計算機技術(shù)等相關(guān)知識。它要求學生要學習相關(guān)的管理知識，還要學習相關(guān)的計算機技術(shù)。這一要求也是與本專業(yè)的培養(yǎng)目標相一致的。（2）實踐性。ERP對應用性和實踐性要求非常強。它不僅要求學生掌握ERP的原理，還要通過具體的ERP平臺掌握企業(yè)運作的全流程，學生通過接受ERP培訓可以更深入地理解理論知識，增強實踐能力。而且，ERP試驗本身是一項綜合性實驗，包括ERP軟件實驗和ERP企業(yè)管理沙盤模擬實驗等。與傳統(tǒng)的課程設計等形式的實驗相比，ERP實驗更接近企業(yè)現(xiàn)實，讓學生能夠熟悉企業(yè)的運作流程。在熟悉業(yè)務的基礎上搭建出的系統(tǒng)平臺才真正具有可用性。

三、以ERP為核心的信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)課程體系

按照信管專業(yè)培養(yǎng)目標及規(guī)格要求，進行信管專業(yè)課程設置，充分考慮學生的專業(yè)基礎與學科的交叉與融合，保證專業(yè)主干課程、實踐教學環(huán)節(jié)的完整性，利用專業(yè)選修課拓寬學生知識面，同時盡量減少課堂講授時數(shù)，增加學生自主學習的時間和空間，促進學生個性發(fā)展。

整個課程體系包括三大部分：基礎知識、理論教學和實踐教學，形成了“基礎+理論+實踐”的課程體系結(jié)構(gòu)，如圖1所示?；A類課程主要打造學生的英語、數(shù)學、思想政治和計算機學科基礎，為學習其他課程做好準備。理論課程包括信息科學類課程、系統(tǒng)科學類課程、經(jīng)濟管理類課程以及交叉融合課程。信息課程類和系統(tǒng)科學類課程主要闡述計算機軟件、系統(tǒng)科學方面的專業(yè)知識。經(jīng)濟管理類課程主要圍繞經(jīng)濟、管理基礎和特色課程，使學生掌握經(jīng)管類基礎知識和基本原理。交叉融合類課程為商務、管理與技術(shù)相結(jié)合的特色課。在實踐課程體系中，搭建校內(nèi)實踐教學平臺，如企業(yè)運營管理沙盤模擬、ERP系統(tǒng)操作實習等，將理論和實踐緊密結(jié)合，全方位培養(yǎng)學生的實際動手能力。本課程體系的特色主要體現(xiàn)在ERP專業(yè)方向人才的培養(yǎng)方面。通過這樣的課程體系，使學生成為既懂經(jīng)濟管理，又懂信息技術(shù)、系統(tǒng)知識的專業(yè)人才。這些素質(zhì)正是ERP專業(yè)人才所須具備的職業(yè)素質(zhì)。

本課程體系按照由淺入深、循序漸進的認知規(guī)律，構(gòu)建出分階段的理論實踐教學體系。

（一）利用MIS專業(yè)知識分析ERP設計原理階段

該階段所對應的課程為ERP設計原理相關(guān)課程，例如管理信息系統(tǒng)、生產(chǎn)運作與管理、數(shù)據(jù)庫原理與應用等。在這一階段重點培養(yǎng)學生利用所學過的MIS知識，如數(shù)據(jù)流程分析（DFD）、數(shù)據(jù)字典的編寫（DD）以及數(shù)據(jù)庫的設計等，掌握ERP系統(tǒng)的設計原理。通過剖析ERP的數(shù)據(jù)組織，從而掌握先進的ERP設計理念。在教學中，主要以教師講解為主。

（二）ERP軟件的應用階段

在傳統(tǒng)的信管專業(yè)教學過程中，往往是通過課程設計等方式來培養(yǎng)學生運用知識、處理和利用信息輔助決策的能力。然而，這樣的教學方式是不夠的。主要原因是，在課程設計的過程中，學生因為對企業(yè)中的業(yè)務知識了解不夠，所開發(fā)出來的系統(tǒng)往往是按照自己的想法構(gòu)建出來的，因此可用性較差。但是，學生實踐過程中能夠接觸到的企業(yè)業(yè)務畢竟是有限的，為了使學生對成熟的管理信息系統(tǒng)有一個系統(tǒng)的認識，在該階段，就應該引入ERP軟件這樣的實驗教學環(huán)節(jié)，例如用友U8系統(tǒng)。一個成熟的ERP軟件系統(tǒng)依據(jù)供應鏈等先進的管理思想，幾乎涵蓋了企業(yè)中各個方面的業(yè)務流程，通過對該軟件系統(tǒng)的學習可以讓學生很好的了解一個真正的企業(yè)信息管理系統(tǒng)。在這一階段的教學過程中，教師側(cè)重于對ERP軟件設計所體現(xiàn)的現(xiàn)代管理思想理念的講解，對ERP軟件功能模塊的介紹，以及在軟件的應用過程中應當注意的重點問題，而不是具體的講解操作過程。具體的操作過程應由學生根據(jù)ERP軟件的應用手冊自主學習來完成。

（三）沙盤模擬階段

ERP企業(yè)管理沙盤模擬不同于ERP軟件模擬實驗，是一種全新的體驗式交互學習方式。ERP沙盤對企業(yè)運營過程進行了適當?shù)母爬ê秃喕?，沙盤模擬過程中，學生以小組為單位，每組6-8名同學，模擬一個企業(yè)在6-8年中的經(jīng)營；小組的每位成員分別擔任CEO、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、生產(chǎn)運營總監(jiān)、采購總監(jiān)等職務角色；各組分別代表不同的企業(yè)，作為同一行業(yè)中的競爭對手，各自根據(jù)市場需求預測和競爭對手的動向，決定本企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資、生產(chǎn)等方面的長、中、短期策略[5]。沙盤運用獨特、直觀的教具展示企業(yè)流程的操作，結(jié)合職位扮演、運營模擬、教師點評，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)規(guī)劃與設備投資、物料需求計劃、融資、市場與銷售、財務經(jīng)濟指標分析、企業(yè)信息化建設等全部展現(xiàn)在沙盤上[5]。通過沙盤模擬實驗，學生能夠真正了解到企業(yè)所處的復雜的內(nèi)外部環(huán)境，深入了解企業(yè)中各種管理方法和規(guī)律，以及信息管理是如何幫助企業(yè)更加準確的定位市場，贏得戰(zhàn)略優(yōu)勢。

（四）結(jié)合畢業(yè)論文的ERP軟件開發(fā)或ERP實戰(zhàn)實訓階段

該階段的教學內(nèi)容可以采取選修的方式，用以鞏固和提升前面三個階段的理論課程和實驗課程。把所學到的ERP專業(yè)知識真正用于實踐當中。在該階段，根據(jù)學生的興趣和具體的專業(yè)方向，以及與該生今后的就業(yè)相結(jié)合，可以選擇不同的選修內(nèi)容。對于信管專業(yè)的學生，培養(yǎng)目標之一是培養(yǎng)具有一定開發(fā)能力的綜合性人才。因此在這個階段應重點培養(yǎng)學生的設計能力，結(jié)合學生畢業(yè)論文，讓學生分析ERP中存在的不足或不完善的地方，按照MIS系統(tǒng)的要求，完成相應模塊的分析設計和編程工作；另外，信管專業(yè)的另外一個培養(yǎng)目標就是培養(yǎng)具有一定ERP系統(tǒng)操作能力的企業(yè)綜合性管理人才，對于這樣一類人才的培養(yǎng)，可以選擇ERP實戰(zhàn)實訓課程，通過競技的方式，學生分組對抗，小組的成員根據(jù)企業(yè)運作的實際業(yè)務流程，模擬企業(yè)不同部門崗位、不同的工作角色，并運用在ERP軟件課中學習的ERP軟件，處理各種報表與業(yè)務數(shù)據(jù)，真正地把ERP軟件運用起來。

四、總結(jié)

信息技術(shù)日新月異，信管專業(yè)課程體系建設也應隨著信息技術(shù)的發(fā)展不斷更新，作為獨立學院的應用型本科專業(yè)，注重學生實踐能力的培養(yǎng)，將其與社會需求緊密聯(lián)系，不斷重構(gòu)課程體系，培養(yǎng)出符合現(xiàn)代社會需要的應用復合型專業(yè)人才將是一項長期的研究課題。

參考文獻：

[1]張勁松.信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)課程體系創(chuàng)新研究[J].情報雜志，2008.

[2]吳偉，葉潮流.應用型信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)課程體系建設[J].電腦知識與技術(shù)，2010.

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關(guān)鍵詞：

職業(yè)院校；企業(yè)管理；課程教學

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是在社會經(jīng)濟大環(huán)境中進行的，企業(yè)的戰(zhàn)略、營銷、財務、生產(chǎn)組織、技術(shù)選擇、人力資源等各方面的管理，既需要管理原理和管理方法，也需要基礎經(jīng)濟知識。因此，從市場經(jīng)濟學、管理學再到企業(yè)管理，為我們提供了全方位、多層次研究和管理經(jīng)濟組織的基本思路。通過這三門課的融合，可以更有效地解決企業(yè)經(jīng)濟活動問題。在此背景下，企業(yè)管理概論課程應運而生，其落腳點是對現(xiàn)代企業(yè)的運作及管理進行研究，指導管理實務，使人們的生產(chǎn)經(jīng)營活動更具有針對性。當前，職業(yè)教育也處在巨大的變革中，人才培養(yǎng)已從封閉、單一型的教育轉(zhuǎn)向開放、復合型的教育。培養(yǎng)綜合職業(yè)能力和全面提高素質(zhì)，成為中職、高職教育的重要目標。加強對學生經(jīng)濟管理素質(zhì)的培養(yǎng)正是適應這一轉(zhuǎn)變、達到這一目標的重要措施。因此，不少職業(yè)院校相繼在專業(yè)課程體系中加入企業(yè)管理概論這門課程，以期增強學生的職業(yè)素養(yǎng)，為就業(yè)做準備。

一、課程內(nèi)容

企業(yè)管理概論課程是以市場經(jīng)濟學和管理學為理論基礎，融市場經(jīng)濟基礎知識和現(xiàn)代企業(yè)管理理論于一體的一門綜合性課程。教學目的是讓學生初步了解企業(yè)管理的基本原理及科學的管理方法與技術(shù)，樹立經(jīng)濟觀念和現(xiàn)代管理觀念，以適應基于現(xiàn)代技術(shù)環(huán)境與科學管理條件下的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動。職業(yè)院校教學的主要對象都是非經(jīng)濟管理專業(yè)的學生，加之生源，缺乏必要的知識儲備，所以應以市場經(jīng)濟學、管理學為理論基礎，以現(xiàn)代企業(yè)管理為重點構(gòu)建這門課程。將該課程的培養(yǎng)目標設置為，以讓學生了解、理解必備的經(jīng)濟與管理的基本知識為出發(fā)點，介紹企業(yè)管理的基本理論、方法及實務。其中，“現(xiàn)代企業(yè)管理”模塊涵蓋了企業(yè)管理實務、企業(yè)運作過程及管理、企業(yè)資源配置及管理、企業(yè)與企業(yè)環(huán)境等內(nèi)容；“經(jīng)濟管理基礎”模塊涵蓋了管理組織，管理職能與管理原理，消費者、生產(chǎn)者與政府行為，市場供求分析，市場經(jīng)濟基礎等內(nèi)容。這樣就突破了以往的企業(yè)管理教材結(jié)構(gòu)體系，以現(xiàn)代企業(yè)管理為主線，將經(jīng)濟基本知識、管理基本知識和企業(yè)管理實務融為一體，簡明扼要、通俗易懂，也便于教師根據(jù)各專業(yè)的實際需要對教材內(nèi)容做出取舍。

二、課程意義

我國職業(yè)教育的目標是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線的技術(shù)應用型人才，經(jīng)濟管理知識和技能的傳授正是中職、高職教育的一項重要內(nèi)容。因此，在開放的現(xiàn)代社會中，一名專業(yè)技術(shù)人員掌握一定的經(jīng)濟管理知識與技能是十分必要的。通過對筆者學院近年來畢業(yè)生的就業(yè)跟蹤調(diào)查反饋，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的許多工作、問題都與管理和技術(shù)密切相關(guān)，企業(yè)一線的技術(shù)人員必須掌握生產(chǎn)技術(shù)規(guī)律和經(jīng)濟規(guī)律，懂得企業(yè)管理知識，樹立經(jīng)濟觀念，掌握技術(shù)經(jīng)濟分析方法。為此，學院近年來不斷加大企業(yè)管理概論課程的教學力度，收到了良好的成效。許多學好這門課程的學生更能勝任管理崗位，也能更好地規(guī)劃自身的職業(yè)生涯，為將來的發(fā)展、成才提供了保證。

三、課程教學

1.課程要求企業(yè)管理概論是一門專業(yè)性較強的課程，因此，對職業(yè)院校非經(jīng)濟管理類專業(yè)的學生，在學習要求上要有所降低。為此，我們將本課程的要求設置為掌握現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎理論和基礎知識，掌握市場經(jīng)濟的基礎知識；熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理的基本方法和現(xiàn)代化管理的基本手段；了解現(xiàn)代企業(yè)運行的基本規(guī)律以及企業(yè)主要部門的管理內(nèi)容，學會溝通、協(xié)調(diào)與配合；樹立經(jīng)濟觀念，初步具備對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的分析能力和決策能力。

篇10

這些年來，各中職學校把教學改革的重點放在培養(yǎng)和提高學生的實踐能力上，培養(yǎng)了大量受企業(yè)歡迎的實用型、復合型人才，使中職辦學質(zhì)量有了大幅提高。從中職生就業(yè)情況來看，大部分學生就業(yè)面向企業(yè)基層，很多學生從基層做起，經(jīng)過努力做到企業(yè)的基層管理者---班組長的位置，也有部分學生做到了更高的企業(yè)中高層管理者的位置，為企業(yè)和社會創(chuàng)造了更多的財富。那么《企業(yè)管理基礎知識》課程該如何適應社會對管理人才的需求？本人對《企業(yè)管理基礎知識》課程實踐性教學方式進行了思考。

一、企業(yè)管理基礎知識實踐性教學的意義

1 、實踐性教學是適應企業(yè)工作的需要。

隨著知識經(jīng)濟的到來，愈來愈多的工作不僅需要管理者投入知識、智慧和創(chuàng)新活動，也需要普通員工積極配合才能高效率地圓滿完成任務。如目標管理等管理方法在企業(yè)管理中的廣泛應用，使普通員工由被動地按計劃執(zhí)行轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c工作目標確定的主動思考者（既企業(yè)工作人員既是某項工作的執(zhí)行者，又是該項工作的管理者）。實踐性教學的開展可以使我們的學生在將來的實際工作中迅速把握企業(yè)管理的一些規(guī)律，適應企業(yè)工作的需要。

2、 實踐性教學是衡量中職教育質(zhì)量的重要指標之一

中職教育質(zhì)量高不高，有沒有自已的特色，關(guān)鍵要看實踐性教學搞得好不好。加強實踐性教學環(huán)節(jié)，培養(yǎng)學生實踐、創(chuàng)新能力符合中職教育培養(yǎng)實用型、復合型人才的要求，適應社會需求和形成課程特色。

3 、實踐性教學符合中職學生的認知心理

人類對知識的認識是由感性到理性的，是由表及里和循序漸進的。實踐出真知。作為中職生，理論學習是他們的弱項，如果在課堂上過多的強調(diào)理論，他們是很難接受并對課程保有興趣的。因此，根據(jù)生源特點，老師的教學要著力從學生熟悉的事物開始，使學生在實踐中學理論，在實踐中掌握理論，嚴謹與興趣并舉才是課堂教學的真正的生命力所在。

4、實踐性教學是個人成長的需要

從中職生就業(yè)情況來看，大部分學生就業(yè)面向企業(yè)基層，很多學生從基層做起，經(jīng)過努力做到企業(yè)的基層管理者甚至是中高層管理者的位置，因此，老師可以針對學生具體情況，，使他們系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代管理理論、建立相應的知識儲備，強化實踐環(huán)節(jié)，以便機遇到來時能夠更快勝任管理工作。

二、《企業(yè)管理基礎知識》課程實踐性教學方式

嚴謹與興趣永遠是課堂教學的生命力，質(zhì)量與能力永遠是教學工作的核心?！镀髽I(yè)管理基礎知識》課程實踐性教學方式要緊緊圍繞這個中心，通過提供實踐平臺，使學生加深對理論知識的理解，培養(yǎng)解決問題的能力。即堅持“以教師為主導，以學生為主體”的教學模式，堅持“以激發(fā)學生的個體內(nèi)在潛能”為教育目標，通過實踐平臺，讓學生自己觀察，思考，表述，行動，得出結(jié)論。采取的教學方式有：

1、體驗式教學

它是指根據(jù)學生的認知特點和規(guī)律，通過創(chuàng)造實際的或重復經(jīng)歷的情境和機會，呈現(xiàn)或再現(xiàn)、還原教學內(nèi)容，使學生在親歷的過程中理解并建構(gòu)知識、發(fā)展能力、產(chǎn)生情感、生成意義的教學觀和教學形式。體驗式教學所關(guān)心的不僅是人可以經(jīng)由教學而獲得多少知識、認識多少事物，還在于人的生命意義可以經(jīng)由教學而獲得彰顯和擴展。如組織學生進行企業(yè)現(xiàn)場體驗（學校附近的企業(yè)----百威（武漢）國際啤酒有限公司）使學生親身感受“企業(yè)管理中企業(yè)文化”的魅力，不僅使學生獲得了管理方面的專業(yè)知識，也懂得了“管理出效益”的道理。

2、引入“專業(yè)人說專業(yè)事”網(wǎng)絡資源教學

通過布置學生課后收看視頻，體會“專業(yè)人說專業(yè)事”，開拓視野，提升自身的管理素質(zhì)和管理能力。運用“李強說管理”網(wǎng)絡資源講解中層管理人員如何提升自身的管理素質(zhì)和管理能力。

3、“課堂十分鐘企業(yè)時事論壇”活動教學

“課堂十分鐘企業(yè)時事論壇”活動教學是在日常課堂中設計出十分鐘的企業(yè)時事論壇時間進行實踐性教學的一種形式。通過學生參與，發(fā)生思想碰撞，促其智慧成長。素材選自《企業(yè)管理雜志》內(nèi)容或網(wǎng)上企業(yè)管理案例、故事、企業(yè)管理資訊信息資料。

4、模擬教學

模擬教學法是指在教師指導下，學生模擬扮演某一管理角色或在教師創(chuàng)設的一種背景中，進行技能訓練和調(diào)動學生學習積極性的一種典型的互動教學法。模擬教學是溝通理論與實踐的橋梁，是教學適應社會化要求的先導。它在培養(yǎng)學生綜合運用專業(yè)知識，獨立分析問題、解決問題能力等方面發(fā)揮了積極的作用。如：模擬班組長的工作可加深學生對“企業(yè)管理”知識的理解。每個人都有靈感和悟性的思想火花，只要有思想碰撞，必定有智慧成長。

5、實訓教學

實訓教學是一種利用課余時間或周末時間開展的專題調(diào)查、撰寫專題報告的實踐性教學形式。如布置學生到家長或熟人工作的單位實習，寫出專題調(diào)查、撰寫專題報告，或按照設定的專題展開調(diào)查活動，并寫成調(diào)查報告上交。這種實訓課程的開設，可以為學生構(gòu)建一個平臺，讓學生發(fā)現(xiàn)、挖掘自己的潛能。

6、實戰(zhàn)演練

實戰(zhàn)演練就是踐行活動。開展“如果我是班干部”活動，使管理思想和方法立足現(xiàn)在落到實處。