導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇部門工作目標(biāo)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

考核堅(jiān)持著眼于查找問題、分析問題、解決問題，促進(jìn)工作,不斷增強(qiáng)機(jī)關(guān)各部門的責(zé)任意識(shí)和服務(wù)能力，達(dá)到開創(chuàng)工作新局面的目的?？己藞?jiān)持從嚴(yán)、公平、公正、負(fù)責(zé)的原則，客觀真實(shí)的反映各部門工作情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和成績(jī)，查找存在的問題和差距，為下年度工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、考核的時(shí)間、組織領(lǐng)導(dǎo)、方法和對(duì)象

（一）考核時(shí)間：年12月13日——18日為部門自查階段，年12月19日——20日為鎮(zhèn)集中考核階段。

（二）考核組織領(lǐng)導(dǎo)：

組長(zhǎng)：

成員：

組長(zhǎng)：

成員：

考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在黨政辦，辦公室主任兼任。

（三）考核方法：

考核實(shí)行百分制，每個(gè)部門總分值為100分。考核采取自下而上、自查和考核相結(jié)合,集中考核和平時(shí)考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。自查階段，各部門根據(jù)實(shí)際開展自查自評(píng)，并于12月18日之前將考核表交考核小組辦公室。集中考核階段，考核小組對(duì)照《考核細(xì)則》，逐項(xiàng)進(jìn)行考核，結(jié)合被考單位自查結(jié)果，給出初步評(píng)定。最后鎮(zhèn)黨委、政府根據(jù)考核小組意見，綜合評(píng)定各部門考核成績(jī)。為保證考核的公平、公正，鎮(zhèn)黨委、政府將對(duì)考核小組考核情況進(jìn)行督查、復(fù)查。

（四）考核對(duì)象

黨政辦、村鎮(zhèn)建設(shè)辦、安全辦、計(jì)生民政辦、勞動(dòng)保障所、農(nóng)服中心、財(cái)政所、國土辦、綜治、、司法所。

三、考核分值構(gòu)成

（一）黨政辦（100分）

黨務(wù)工作（6分）；組織工作（5分）；紀(jì)檢監(jiān)察工作（5分）；宣傳工作（6分）；人大工作（5分）；統(tǒng)戰(zhàn)工作（5分）；共青團(tuán)工作（3分）；保密工作（2分）；人事工作（5分）；檔案工作（5分）；旅游工作（5分）；文秘工作（5分）；精神文明工作（6分）；工會(huì)工作（6分）；機(jī)關(guān)事務(wù)工作（6分）；廣播工作（5分）；有線電視工作（5分）；文體工作（5分）；信息報(bào)送工作（10分）；。

（二）財(cái)政所（100分）

財(cái)政工作（30分）；農(nóng)村財(cái)務(wù)指導(dǎo)與集體資產(chǎn)管理工作（10分）；村（社區(qū)）會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)審計(jì)工作（15分）；農(nóng)民負(fù)擔(dān)監(jiān)督管理工作（20分）；審計(jì)工作（5分）；家電下鄉(xiāng)工作（10分）；信息報(bào)送工作（10分）。

（三）計(jì)生民政辦（100分）

民政工作（10分）；殘聯(lián)工作（10分）；婦女兒童工作（5分）；紅十字會(huì)工作（10分）；計(jì)生政策、法規(guī)貫徹落實(shí)（5分）；計(jì)生服務(wù)工作（20分）；計(jì)生統(tǒng)計(jì)工作（5分）；計(jì)生宣傳工作（5分）；計(jì)生協(xié)會(huì)及流動(dòng)人口管理（5分）；新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作（5分）；血防、狂防工作（5分）；食品藥品安全工作（5分）；老齡工作（5分）；信息報(bào)送工作（5分）。

（四）村鎮(zhèn)建設(shè)辦（100分）

能源工作（10分）；交通工作（15分）；村鎮(zhèn)建設(shè)工作（25分）；環(huán)保工作（5分）；集鎮(zhèn)管理工作（25分）；新農(nóng)村建設(shè)工作（10分）;信息報(bào)送工作（10分）。

（五）安全辦（100分）

城鄉(xiāng)環(huán)境綜合整治工作（40分）；安全工作（15分)；統(tǒng)計(jì)工作（10分）消防工作（10分）；招商工作（20分）；信息報(bào)送工作（10分）。

（六）國土水利辦（100分）

土地工作（45分）；水利工作（45分）；信息報(bào)送工作（10分）。

（七）勞動(dòng)保障所（100分）

勞動(dòng)保障和再就業(yè)工作（70分）；信息報(bào)送工作（30分）。

（八）綜治、、司法所（100分）

綜治工作（15分）；維穩(wěn)工作（15分）；防邪工作（5分）；司法工作（10分）；工作（15分）；臺(tái)辦工作（5分）；僑聯(lián)工作（5分）；社會(huì)管理創(chuàng)新工作（20分）；信息報(bào)送工作（10分）。

（九）農(nóng)服中心（100分）

農(nóng)業(yè)工作（25）；氣象工作（5分）；防震工作（5分）；科協(xié)科技工作（5分）；農(nóng)經(jīng)工作（5分）；林政管理工作（10分）；林木管理工作（5分）；林地管理工作（5分）；農(nóng)業(yè)政策性保險(xiǎn)（10分），農(nóng)村財(cái)務(wù)指導(dǎo)與集體資產(chǎn)管理工作（5分）；村（居）會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)審計(jì)工作（5分）；農(nóng)民負(fù)擔(dān)監(jiān)督管理工作（5分）；信息報(bào)送工作（10分）。

四、獎(jiǎng)懲措施

對(duì)考核特別優(yōu)秀的部門，鎮(zhèn)黨委、政府將給予表彰鼓勵(lì)。

篇2

一、考核對(duì)象

本機(jī)關(guān)的內(nèi)部考核對(duì)象為：紀(jì)工委、黨政辦公室、黨群工作部、人力資源局、經(jīng)濟(jì)發(fā)展局、財(cái)政審計(jì)局、招商管理局、規(guī)劃建設(shè)局、社會(huì)事業(yè)局、安監(jiān)局、拆遷辦、人武部（政法綜治中心、司法所、辦）、華萊塢電影產(chǎn)業(yè)園、園區(qū)管理管理中心、景區(qū)管理中心共15個(gè)部門。

不包括人大工委、部門下屬管理單位、所，機(jī)關(guān)后勤人員。

二、考核原則

實(shí)行部門考核獎(jiǎng)，即本《意見》考核到部門，具體到個(gè)人的量化考核，由各部門參照本《意見》及相關(guān)規(guī)定自行制定。

三、考核內(nèi)容

考核獎(jiǎng)金以部門為單位，對(duì)各部門全年目標(biāo)管理實(shí)行百分考核，考核內(nèi)容由職能工作（40分）、自身建設(shè)（30分）、民主測(cè)評(píng)（25分）、掛鉤工作（5分）四個(gè)方面組成。

（一）職能工作：40分

各部門按照本職工作爭(zhēng)創(chuàng)一流的要求，圍繞區(qū)和山水城兩級(jí)的目標(biāo)任務(wù)，確定各部門工作的主要目標(biāo)，并明確考核分值。凡達(dá)到區(qū)考核目標(biāo)要求不失分的得基本分40分，如區(qū)考核扣分的折算得分系數(shù)后乘40分為實(shí)際得分。部門條線工作列區(qū)級(jí)以上前三名的，加2-4分，經(jīng)黨工委確定為完成重大項(xiàng)目和重大貢獻(xiàn)的，加1-5分，條線工作列區(qū)最后二名的扣2-3分，因客觀原因或不屬于部門原因而未達(dá)目標(biāo)的不予扣分。

（二）部門自身建設(shè)：30分

按黨工委的要求，明確機(jī)關(guān)部門自身建設(shè)考核內(nèi)容和分值（附1），按扣分項(xiàng)目和分值計(jì)入百分考核，最后得分乘0.3為得分成績(jī)。

（三）民主測(cè)評(píng)：25分

按照百分考核內(nèi)容和要求，分別進(jìn)行部門互評(píng)、基層測(cè)評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，匯總后累計(jì)得A最多的前三名加2分，即得27分；得C最多的后三名扣2分，即得23分；其余得該項(xiàng)分?jǐn)?shù)，即得25分。

（四）掛鉤工作：5分

機(jī)關(guān)各部門要按照黨工委、管委會(huì)的要求，深入掛鉤片區(qū)的社區(qū)，幫助、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)、督促完成對(duì)社區(qū)考核的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。掛鉤工作考核得分依據(jù)山水城對(duì)各社區(qū)的百分考核得分乘以5%。

四、考核辦法

（一）百分考核得分分級(jí)：考核對(duì)象百分考核得分前3名為A，第4名—第12名為B，后3名為C。

（二）部門考核獎(jiǎng)金基數(shù)和計(jì)算發(fā)放辦法：

1、部門人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法：

（1）局副科級(jí)以上人員在區(qū)核算的目標(biāo)管理獎(jiǎng)基礎(chǔ)上乘以百分考核得分系數(shù)：按A、B、C分別乘以1.2、1、0.8的系數(shù)；

（2）正股級(jí)以下人員獎(jiǎng)金基數(shù)：本部門按照正股級(jí)3萬，副股級(jí)2萬，其他人員1萬為基數(shù)；考核為A乘以1.1的系數(shù)；考核為B乘以1的系數(shù)；考核為C乘以0.90的系數(shù)，計(jì)入各類人員的所得獎(jiǎng)金。其中不區(qū)分人員性質(zhì)類別（即不區(qū)分公務(wù)員、事業(yè)、企業(yè)性質(zhì)）。

2、百分考核結(jié)果A為5萬、B為3萬、C為1萬，作為部門工作經(jīng)費(fèi)。

（三）單項(xiàng)重點(diǎn)工作考核獎(jiǎng)：年初列入山水城黨工委確定的重點(diǎn)特色工作，根據(jù)年終考核完成情況，對(duì)主管完成部門或牽頭協(xié)調(diào)部門按每次0.5—3萬考核獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放使用要求：新增的獎(jiǎng)勵(lì)可充作部門工作經(jīng)費(fèi)和發(fā)放有關(guān)工作人員專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，由各部門根據(jù)實(shí)際情況確定。

篇3

中圖分類號(hào)：C93-0 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）05-0-01

一、目標(biāo)管理及其在黨政職能部門的應(yīng)用

目標(biāo)管理是通過建立目標(biāo)體系，利用目標(biāo)制定、目標(biāo)實(shí)施及目標(biāo)完成情況的評(píng)價(jià)等一系列步驟引導(dǎo)和控制員工的行為。[1]

目標(biāo)管理在職能部門的應(yīng)用，可以同時(shí)幫助組織實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，但是由于“職能部門之間工作差異較大，考核的指標(biāo)、權(quán)重設(shè)置很難把握，同時(shí)這些部門由于事務(wù)性工作多，工作量不易測(cè)量，臨時(shí)性工作多，計(jì)劃性較弱，工作的成果不容易衡量等特點(diǎn)，所以總是很難給職能部門制定出一個(gè)可以量化，令人信服的考核方案?！盵2]

目前的主要做法是：根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和年度目標(biāo)，以及各部門的工作現(xiàn)狀和發(fā)展需求，制定黨政職能部門的年度工作計(jì)劃，將全年的工作分為日常工作、重點(diǎn)工作等，考慮時(shí)間節(jié)點(diǎn)，納入每月計(jì)劃中；并在全年目標(biāo)分值固定的前提下，給每項(xiàng)工作賦以相應(yīng)的目標(biāo)分值。

二、從計(jì)劃外工作看黨政職能部門的目標(biāo)計(jì)劃設(shè)定

黨政職能部門因?yàn)閿?shù)據(jù)目標(biāo)較少，事務(wù)性計(jì)劃目標(biāo)制定得是否合理對(duì)醫(yī)院的發(fā)展來說十分重要；安醫(yī)大二附院從2009年開始引入效能建設(shè)，2010年逐步施行全面目標(biāo)管理，將效能建設(shè)納入目標(biāo)管理體系，基本實(shí)現(xiàn)了黨政職能部門工作的目標(biāo)管理。通過幾年的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)，在對(duì)各部門計(jì)劃外工作進(jìn)行分析以及從目標(biāo)管理的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)中，我們發(fā)現(xiàn)致使目標(biāo)計(jì)劃制定得不合理的原因主要有以下幾種。

（一）信息傳遞不夠通暢

在信息社會(huì)，信息給人們生活帶來無限便捷的同時(shí)，也因?yàn)閷?duì)信

息掌握的不對(duì)稱，給人們生活帶來實(shí)質(zhì)上的不公平。在醫(yī)院管理中同樣存在這個(gè)問題，究其原因主要有：1.院務(wù)公開工作有待加強(qiáng)；2.醫(yī)院保密與院務(wù)公開工作相沖突；3.部分工作人員有意利用信息傳遞的時(shí)間差來趨利避害；4.不能積極主動(dòng)地掌握和部門有關(guān)的縱向、橫向信息。

（二）部門的主要職責(zé)和發(fā)展方向不明確

1.將醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)融入各黨政職能部門的實(shí)際工作中，這方面可供借鑒的成功范例并不多，對(duì)于安醫(yī)大二附院的管理者來說也是在發(fā)展中探索、在探索中發(fā)展。

2.長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位的職能部門工作已經(jīng)形成了一個(gè)基本模式：目標(biāo)任務(wù)不明確，沒有計(jì)劃約束和引導(dǎo)，大部分工作都成了臨時(shí)性工作，部門的所謂“發(fā)展”依靠“臨時(shí)性工作”推動(dòng)。

3.對(duì)行政管理工作不重視，尤其是在醫(yī)院這個(gè)行業(yè)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑體現(xiàn)得尤其明顯，這種思想意識(shí)的直接后果是：

（1）管理缺乏科學(xué)性和專業(yè)性；

（2）目標(biāo)任務(wù)制定者的資質(zhì)具有隨意性；

4.存在部分專業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)掌握得不扎實(shí)的現(xiàn)象。

（三）部門間的分工與合作范疇不明確

醫(yī)院部分工作職責(zé)因分工與合作范疇界定不明確或者難以界定，也會(huì)導(dǎo)致計(jì)劃工作不能全覆蓋實(shí)際工作或者工作職責(zé)有重復(fù)。

（四）計(jì)劃制定得少，有意回避考核

醫(yī)院實(shí)施目標(biāo)管理后，各職能部門所制定的年度計(jì)劃全部納入考核體系，也因此，可能會(huì)存在部分部門為了回避考核，在制定年度計(jì)劃時(shí)有意將計(jì)劃制定得少的現(xiàn)象。

將黨政職能部門工作納入目標(biāo)考核體系，相當(dāng)有效地保障了醫(yī)院總體既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是作為醫(yī)院的管理者們，還希望醫(yī)院目標(biāo)計(jì)劃的制定與實(shí)現(xiàn)可以保障醫(yī)院健康、有序地長(zhǎng)足發(fā)展。

那么如何及時(shí)有效地修正目標(biāo)計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)影響醫(yī)院發(fā)展的隱性因素呢？

我們通過對(duì)上述醫(yī)院黨政職能部門的2011年計(jì)劃外工作進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，計(jì)劃外工作主要集中于：1.培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與考核；2.制度修訂；3.網(wǎng)絡(luò)化管理；4.醫(yī)院間的合作；5.職責(zé)與歸屬不明確的工作；6.文化的營(yíng)造。這說明黨政職能部門的工作在標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化、專業(yè)化以及合作共贏與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方面還有待進(jìn)一步加強(qiáng)，對(duì)文化的內(nèi)化作用尚認(rèn)識(shí)不足。

三、計(jì)劃外工作測(cè)評(píng)法的實(shí)際運(yùn)用

安徽醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院決策層2012年的日常管理工作基本圍繞著上述幾個(gè)方面進(jìn)行，但黨政職能部門在制定2012年年度計(jì)劃時(shí)，沒有特別強(qiáng)調(diào)要將2011年計(jì)劃外工作類型考慮進(jìn)計(jì)劃內(nèi)。

2012年底，我們又對(duì)2012年計(jì)劃外工作進(jìn)行分析，這次吸取了2011年的教訓(xùn)，采取分部門分析的方法，這種分析方法更加細(xì)致深入，通過分析發(fā)現(xiàn)：2011年發(fā)現(xiàn)的普遍性問題部分仍然存在，有的還出現(xiàn)了新的問題。

下面我們就隨機(jī)挑選某些部門的計(jì)劃外工作為例：

部門一：計(jì)劃外工作涉及部分院內(nèi)重點(diǎn)工作以及節(jié)假日、衛(wèi)生系統(tǒng)節(jié)日相關(guān)工作；

部門二：計(jì)劃外工作主要集中在重點(diǎn)專科建設(shè)、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)、醫(yī)療關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理；

部門三：計(jì)劃外工作涉及常識(shí)、與主管部門的聯(lián)系、管理人員的培養(yǎng)、考察工作，管理人員的動(dòng)態(tài)管理、調(diào)研工作、醫(yī)院文化建設(shè)等；

部門四：涉及職工基本福利；

部門五：計(jì)劃外工作主要是迎接上級(jí)主管部門的檢查以及標(biāo)準(zhǔn)化管理相關(guān)材料的編制。

2012年年底，我們對(duì)職能部門2011（未考慮計(jì)劃外工作）、2012（考慮了計(jì)劃外工作）年兩年的目標(biāo)管理進(jìn)行比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)十六個(gè)黨政管理部門，只有四個(gè)部門目標(biāo)管理得分略有下降，其它都呈上升趨勢(shì)；事實(shí)說明，從計(jì)劃外工作看職能部門的目標(biāo)管理，確實(shí)在相當(dāng)大程度上有效保障了醫(yī)院的發(fā)展方向。

出現(xiàn)計(jì)劃外工作的原因我們已經(jīng)在前面分析過，這些已經(jīng)完成了的計(jì)劃外工作讓我們的工作多少顯得有些盲目和忙亂，因此，2012年年底至2013年年初，組織各部門制訂2013年目標(biāo)任務(wù)考核表時(shí)，醫(yī)院決策層要求將醫(yī)院2013年工作要點(diǎn)分解至部門并加入考核表內(nèi)，醫(yī)院的相關(guān)管理部門審核時(shí)也特別注意了各部門2012年計(jì)劃外工作類型是否被囊括。

從2013年開始，醫(yī)院實(shí)施真正意義上的目標(biāo)管理。

參考文獻(xiàn)：

篇4

2 電力企業(yè)保衛(wèi)工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的思考

2.1 保衛(wèi)工作管理目標(biāo)的制定

電力企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展的過程中，與人們?nèi)粘Ｉ钣秒姷陌踩?、可靠性有著直接的?lián)系，因此，要做好電力企業(yè)保衛(wèi)工作的管理，首先要針對(duì)電力企業(yè)保衛(wèi)工作的管理制定總的目標(biāo)，主要圍繞著電力企業(yè)的安全生產(chǎn)、穩(wěn)定發(fā)展進(jìn)行[2]。首先，要根據(jù)電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、任務(wù)等，制定一個(gè)整體的保衛(wèi)工作目標(biāo)，確保電力企業(yè)發(fā)展有有序進(jìn)行。其次，要根據(jù)電力企業(yè)發(fā)展的時(shí)期性，在一定時(shí)期內(nèi)制定具體的保衛(wèi)工作目標(biāo)，要從電力企業(yè)各方面發(fā)展的需求來制定，同時(shí)要結(jié)合地方公安機(jī)關(guān)提出的相關(guān)要求，以及電力企業(yè)保衛(wèi)工作的實(shí)際情況、生產(chǎn)情況等制定保衛(wèi)工作目標(biāo)。另外，在制定電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標(biāo)的過程中，還應(yīng)結(jié)合地方的地理環(huán)境、工作基礎(chǔ)、工作條件以及員工的職業(yè)素質(zhì)等方面進(jìn)行，實(shí)事求是的制定電力企業(yè)的保衛(wèi)工作目標(biāo)。

2.2 保衛(wèi)工作管理目標(biāo)的分解

首先，要明確具體的目標(biāo)，針對(duì)電力企業(yè)的近期發(fā)展進(jìn)行分析，電力企業(yè)保衛(wèi)工作的管理目標(biāo)制定的項(xiàng)目不宜過多，要注意目標(biāo)項(xiàng)目應(yīng)突出重點(diǎn)，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期限也不宜過長(zhǎng)，適當(dāng)?shù)倪x擇期限，期限也不能過短，否則將失去管理目標(biāo)的意義[3]。其次，電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標(biāo)要有可預(yù)見性，主要是根據(jù)電力企業(yè)的實(shí)際需求來確定目標(biāo)，并且，保證目標(biāo)具有一定的先進(jìn)性、科學(xué)性、系統(tǒng)性，尤其是對(duì)電力企業(yè)內(nèi)部員工之間的協(xié)作關(guān)系，要妥善處理，這樣才能確保電力企業(yè)的保衛(wèi)工作能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力、財(cái)力、物力等方面進(jìn)行有效的分配，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標(biāo)的最佳配置。

例如，在某市電力企業(yè)的發(fā)展中，該市的保衛(wèi)工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理對(duì)各個(gè)部門以及保衛(wèi)工作進(jìn)行分解，具體如下圖（如圖1所示），該企業(yè)對(duì)保衛(wèi)工作的分解非常詳細(xì)，主動(dòng)的對(duì)保衛(wèi)工作進(jìn)行測(cè)量和監(jiān)測(cè)，并從中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，而且，對(duì)事故產(chǎn)生的財(cái)產(chǎn)損失以及其他損失的情況也都詳細(xì)的分析出來，進(jìn)一步保證該市電力企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展。在對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行保衛(wèi)工作管理時(shí)，可以參考該市的目標(biāo)管理結(jié)構(gòu)圖，但是，具體的細(xì)節(jié)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況來定，要符合企業(yè)的發(fā)展，這樣才能促進(jìn)企業(yè)保衛(wèi)工作管理的發(fā)展。

2.3 保衛(wèi)工作管理目標(biāo)的實(shí)施

電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標(biāo)的制定、分解等都是為了做好前期的準(zhǔn)備工作，目標(biāo)的實(shí)施主要是電力企業(yè)的各個(gè)職工、各個(gè)部門以及各級(jí)的組織機(jī)構(gòu)等嚴(yán)格按照各自的目標(biāo)規(guī)范開展保衛(wèi)工作，目標(biāo)實(shí)施的每個(gè)階段都有著不同的授權(quán)范圍，而且，保衛(wèi)工作目標(biāo)的完成程度也與自身的利益有著直接的聯(lián)系，這樣在電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標(biāo)實(shí)施的過程中，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工以及部門的積極性，提高電力企業(yè)的保衛(wèi)工作質(zhì)量。另外，在保衛(wèi)工作管理目標(biāo)實(shí)施的過程中，還要本著權(quán)責(zé)分配的原則，要明確每個(gè)部門、人員等權(quán)責(zé)，各個(gè)部門以及個(gè)人要在自己的權(quán)限之內(nèi)來完成目標(biāo)，可以自行選擇合理的實(shí)施手段以及方法，這樣可以充分發(fā)揮出電力企業(yè)員工以及部門保衛(wèi)工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高電力企業(yè)保衛(wèi)工作的質(zhì)量。

2.4 保衛(wèi)工作目標(biāo)實(shí)施過程中的管理

篇5

一、報(bào)送范圍

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦、開發(fā)區(qū)、市政府各部門（主要是行政執(zhí)法類單位、垂直類單位）需報(bào)送職能工作目標(biāo)任務(wù)。

二、報(bào)送內(nèi)容

（一）共性目標(biāo)任務(wù)

突出服務(wù)基層、服務(wù)群眾的創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作。主要內(nèi)容為組織工作、黨風(fēng)廉政建設(shè)、統(tǒng)戰(zhàn)工作、精神文明建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、工作、安全生產(chǎn)、行政執(zhí)法、應(yīng)急管理等目標(biāo)任務(wù)。

（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦工作目標(biāo)任務(wù)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦目標(biāo)任務(wù)包括重點(diǎn)工作目標(biāo)和特色工作兩部分。

1、重點(diǎn)工作目標(biāo)。主要圍繞全市重點(diǎn)工作、重點(diǎn)工程，發(fā)展經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)、脫貧奔小康、移民、小城鎮(zhèn)建設(shè)、城市建設(shè)管理、環(huán)境保護(hù)、十件實(shí)事等方面內(nèi)容，由市直責(zé)任單位將有關(guān)工作目標(biāo)任務(wù)分解到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦后上報(bào)效能建設(shè)目標(biāo)辦，經(jīng)目標(biāo)辦審核后，列入鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度考核目標(biāo)。

2、特色工作目標(biāo)。主要體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展、市委市政府安排的僅由本鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔(dān)的重大工作。由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦結(jié)合實(shí)際，將具體目標(biāo)和考核方式上報(bào)市效能建設(shè)目標(biāo)辦（市政府辦秘書二科），原則上不超過5條。

（三）市直單位工作目標(biāo)任務(wù)

1、重點(diǎn)工作目標(biāo)。即市委、市政府確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)，主要包括：

（2）2012年《政府工作報(bào)告》確定的各項(xiàng)目標(biāo)和任務(wù)；

（3）2012年市政府為民辦實(shí)事項(xiàng)目；

（4）省、市人民政府同我市簽訂責(zé)任書確定的目標(biāo)和任務(wù)；

（5）重點(diǎn)項(xiàng)目爭(zhēng)取、建設(shè)工作，招商引資任務(wù)；

（6）服務(wù)移民工作任務(wù)等其它工作。

2、業(yè)務(wù)工作目標(biāo)。

（1）各單位職責(zé)范圍內(nèi)事關(guān)全市、能反映本單位主體工作狀況的重點(diǎn)工作。

（2）省、市業(yè)務(wù)主管部門同我市相關(guān)部門簽訂責(zé)任書確定的主要目標(biāo)和任務(wù)。

上報(bào)的業(yè)務(wù)工作目標(biāo)任務(wù)原則上不超過6項(xiàng)，要突出重點(diǎn)，體現(xiàn)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，目標(biāo)任務(wù)應(yīng)較上年有較大突破。

3、市委、市政府交辦的其它工作。

三、報(bào)送工作目標(biāo)任務(wù)的原則和基本要素

各單位應(yīng)根據(jù)自身工作職責(zé)和市委、市政府提出的工作要求，遵循目標(biāo)制定的基本原則，即明確的、可度量的、可達(dá)到的、面向結(jié)果的、有時(shí)限的原則，對(duì)今年的工作任務(wù)，認(rèn)真進(jìn)行梳理分解，按照下列要素提出本單位年度職能工作目標(biāo)：

1、目標(biāo)名稱。能準(zhǔn)確反映工作內(nèi)容的主題，要求突出重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵，簡(jiǎn)明扼要。

2、目標(biāo)任務(wù)。對(duì)具體明確、可執(zhí)行、可度量的工作任務(wù)進(jìn)行描述，并對(duì)完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效果等結(jié)果性的內(nèi)容以定量指標(biāo)和定性要求的方式確定。

3、完成時(shí)限。目標(biāo)完成的具體時(shí)間要求。

4、建議分值。根據(jù)目標(biāo)在全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和本單位職能工作中的重要程度、完成的工作量及難易程度等按百分制提出分值設(shè)置建議。

5、目標(biāo)制定依據(jù)。主要依據(jù)包括：市委、市政府有關(guān)文件，本單位年度工作安排，與上級(jí)政府、業(yè)務(wù)主管部門簽定的責(zé)任書，省、市對(duì)應(yīng)的指標(biāo)（業(yè)績(jī)）情況，且目標(biāo)值要高于上年度水平。

篇6

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2015）01-0012-02

隨著職業(yè)教育的高速發(fā)展，高職院校在辦學(xué)規(guī)模、師資水平、設(shè)備投入等方面都取了明顯的改善，但也面臨著突出辦學(xué)特色、提升辦學(xué)質(zhì)量、提高辦學(xué)效益等一系列問題。為此，高校應(yīng)轉(zhuǎn)變辦學(xué)思路，實(shí)現(xiàn)從規(guī)模擴(kuò)張向內(nèi)涵建設(shè)的轉(zhuǎn)變，通過實(shí)施校院二級(jí)管理制度，加強(qiáng)二級(jí)學(xué)院學(xué)科建設(shè)，增強(qiáng)科研和社會(huì)服務(wù)能力；通過實(shí)施目標(biāo)管理來規(guī)范內(nèi)部管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量。

一、目標(biāo)管理的涵義及實(shí)施意義

目標(biāo)管理（Management by Objective）是由美國著名管理大師彼得?德魯克于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中首次提出，于上個(gè)世紀(jì)80年代引入我國并逐步推廣。高校目標(biāo)管理就是高校管理者依據(jù)黨和國家規(guī)定的教育管理目標(biāo)及方針政策，結(jié)合高校實(shí)際，制定學(xué)校的總體建設(shè)目標(biāo)，然后將目標(biāo)分解到校內(nèi)各部門和個(gè)人，形成有機(jī)的目標(biāo)鏈，使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和高?？偰繕?biāo)融為一體，并通過目標(biāo)對(duì)所有部門和個(gè)人進(jìn)行管理的一種管理方式。實(shí)施目標(biāo)管理可以將各部門的工作重點(diǎn)凝聚到學(xué)校的建設(shè)發(fā)展上來，充分集中學(xué)院現(xiàn)有的各種資源，開展重點(diǎn)項(xiàng)目、重要目標(biāo)建設(shè)；可以將學(xué)校的建設(shè)計(jì)劃、發(fā)展目標(biāo)分階段、分層次的明確落實(shí)；可以調(diào)動(dòng)部門的主觀能動(dòng)性，準(zhǔn)確完成既定建設(shè)目標(biāo)；可以明確各部門的工作重點(diǎn)、工作職責(zé)，防止工作中推諉扯皮的現(xiàn)象發(fā)生；可以使校領(lǐng)導(dǎo)擺脫對(duì)具體事物的管理，更好地制定學(xué)校發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃。

二、目標(biāo)管理中存在的主要問題

目標(biāo)管理作為一項(xiàng)科學(xué)、完整的管理體系，必須嚴(yán)格把握各項(xiàng)管理環(huán)節(jié)，才能確保管理工作的準(zhǔn)確性和有效性。但在實(shí)際工作中，高職院校目標(biāo)管理中仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.目標(biāo)制定不夠合理。首先，工作目標(biāo)制定主次不分、條目混亂。目前高校在制定部門工作目標(biāo)時(shí)，往往將各種工作納入考核當(dāng)中，目標(biāo)體系繁雜，模糊因素增多，信息獲取困難，考核指標(biāo)體系難以確定，導(dǎo)致工作方法的簡(jiǎn)單化和形式化。其次，工作目標(biāo)制定權(quán)責(zé)不明、缺乏溝通。在目標(biāo)制定中，職能部門往往處于核心地位，并且在實(shí)際工作量設(shè)定中存在任務(wù)攤派現(xiàn)象。二級(jí)學(xué)院往往是被動(dòng)接受任務(wù)，這在一定程度上忽視了學(xué)院的自身發(fā)展需求。第三，目標(biāo)制定缺乏機(jī)動(dòng)靈活性。隨著時(shí)間推移和校內(nèi)外情況的改變，一些工作目標(biāo)會(huì)不適應(yīng)于學(xué)校的發(fā)展需要，但很少有部門考慮對(duì)目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，導(dǎo)致一些關(guān)鍵項(xiàng)目流于形式。

2.目標(biāo)實(shí)施缺乏過程管理。在高職院校中，普遍存在重視目標(biāo)考核，忽視過程管理的情況。主要表現(xiàn)在，職能部門缺少對(duì)二級(jí)學(xué)院目標(biāo)執(zhí)行情況應(yīng)有的監(jiān)督與指導(dǎo)。目標(biāo)任務(wù)一旦落實(shí)到二級(jí)學(xué)院，職能部門很少關(guān)注具體建設(shè)情況，任由學(xué)院自行發(fā)展，并且對(duì)二級(jí)學(xué)院缺乏必要的支持與配合。其次，職能部門與院系缺乏必要的信息交流，導(dǎo)致一些任務(wù)因?yàn)闆]有及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，錯(cuò)失了發(fā)展的機(jī)遇。同時(shí)，作為目標(biāo)的具體實(shí)施單位，二級(jí)學(xué)院自身也缺少對(duì)目標(biāo)的管理，在一定程度上也影響了目標(biāo)的建設(shè)進(jìn)度和建設(shè)質(zhì)量。

3.目標(biāo)考核不夠規(guī)范。首先，考核主體缺乏公正性。高校的目標(biāo)考核主體一般由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、考評(píng)專家等組成。而不同的考核主體基于不同的立場(chǎng)或受到外界影響，在考評(píng)中存在一定的偏差，從而影響考核結(jié)果的公正性。在二級(jí)學(xué)院考核中，職能管理部門具有一定的權(quán)威性，往往處于考核的核心地位，一定程度上決定了二級(jí)學(xué)院的考核結(jié)果。而在管理部門考核中，二級(jí)學(xué)院和普通群眾的參與度較低，也不利于行政管理部門服務(wù)水平的提高。其次，考核流程不夠規(guī)范，一些部門在平時(shí)缺少有效資料積累，最終導(dǎo)致考核時(shí)僅憑印象打分，還有一些部門在考核中搞平均主義，致使考核流于形式。

4.考核結(jié)果缺少有效獎(jiǎng)懲和反饋機(jī)制。大多數(shù)高校對(duì)考核結(jié)果持謹(jǐn)慎態(tài)度，考核結(jié)果僅僅限定在一定范圍人群內(nèi)公布，普通教職工了解很少，同時(shí)針對(duì)考核結(jié)果，學(xué)校也缺少與之配套的獎(jiǎng)懲措施，個(gè)別院校對(duì)考核結(jié)果搞人為的平衡，只獎(jiǎng)不罰，久而久之使部門對(duì)目標(biāo)考核產(chǎn)生了惰性。其次，針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題，學(xué)校及相關(guān)部門沒有認(rèn)真總結(jié)、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很難發(fā)揮應(yīng)有的反饋效應(yīng)。

三、加強(qiáng)目標(biāo)管理的對(duì)策建議

巴卡德在“金字塔管理”理論中提出，當(dāng)一個(gè)單位規(guī)模達(dá)到一定程度后，組織就形成金字塔型，其結(jié)果必然導(dǎo)致組織決策的效率降低，因此可以通過改變權(quán)力結(jié)構(gòu)，將大金字塔分成幾個(gè)小金字塔，提高決策效率。高職院校在發(fā)展到一定規(guī)模后，應(yīng)通過實(shí)施二級(jí)管理，適度授權(quán)，引導(dǎo)二級(jí)學(xué)院由教學(xué)單位向辦學(xué)單位轉(zhuǎn)變，不斷增強(qiáng)學(xué)院的辦學(xué)活力。與之配套的是高校應(yīng)通過實(shí)施科學(xué)、規(guī)范的目標(biāo)管理來抓大放小、簡(jiǎn)政放權(quán)，調(diào)動(dòng)二級(jí)學(xué)院辦學(xué)的積極性，增強(qiáng)學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力；通過加強(qiáng)規(guī)范化建設(shè)，完善內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，引導(dǎo)職能部門提高服務(wù)意識(shí)，促進(jìn)二級(jí)學(xué)院健康發(fā)展，推動(dòng)學(xué)校整體建設(shè)工作。

（一）科學(xué)合理地制定工作目標(biāo)

在二級(jí)管理體制下，部門工作目標(biāo)的制定要有一定的前瞻性，應(yīng)把握好四項(xiàng)原則。

1.長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合。高職教育有其固有的辦學(xué)規(guī)律，因此在目標(biāo)制定中要著眼未來，將長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合。例如，高校應(yīng)根據(jù)各學(xué)院的專業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，適度延長(zhǎng)師資隊(duì)伍建設(shè)、科研技術(shù)成果、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)的建設(shè)周期，形成階段化的建設(shè)任務(wù)。對(duì)于學(xué)生就業(yè)率、報(bào)到率，社會(huì)培訓(xùn)服務(wù)數(shù)量等影響學(xué)校正常運(yùn)行的建設(shè)指標(biāo)應(yīng)以年度為單位設(shè)定目標(biāo)，以確保學(xué)校整體工作平穩(wěn)有序。

2.重點(diǎn)目標(biāo)和一般目標(biāo)相結(jié)合。在目標(biāo)制定中，高校必須根據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展規(guī)劃，合理安排年度重點(diǎn)建設(shè)任務(wù)，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮二級(jí)學(xué)院的發(fā)展方向、專業(yè)建設(shè)，科學(xué)合理地設(shè)置工作目標(biāo)，支持二級(jí)學(xué)院開展更有效的工作。針對(duì)不同的部門，在目標(biāo)設(shè)置中要有所側(cè)重。如對(duì)于技術(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)突出的二級(jí)學(xué)院，重點(diǎn)考核校企合作、提升科研與社會(huì)服務(wù)能力，對(duì)于從事基礎(chǔ)性教學(xué)的二級(jí)學(xué)院，重點(diǎn)考核教學(xué)成績(jī)的提升、教學(xué)方法的推廣等。

3.學(xué)院建設(shè)與機(jī)關(guān)建設(shè)相結(jié)合。高職院校始終要將學(xué)院的建設(shè)發(fā)展放在首位，突出教學(xué)的中心地位。為此，要通過合理設(shè)定工作目標(biāo)，擴(kuò)大二級(jí)學(xué)院自主管理權(quán)，強(qiáng)調(diào)職能部門服務(wù)功能，提高服務(wù)意識(shí)，以實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)部門的職能轉(zhuǎn)變。如在人事處工作目標(biāo)中設(shè)置具體的師資培訓(xùn)任務(wù)，配合二級(jí)學(xué)院完成師資培養(yǎng)目標(biāo)；在設(shè)備處工作目標(biāo)中設(shè)置實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)任務(wù)，配合二級(jí)學(xué)院開展基地建設(shè)。

4.發(fā)展目標(biāo)與基礎(chǔ)現(xiàn)狀相結(jié)合。目標(biāo)的制定必須切合部門的實(shí)際情況，必須有針對(duì)性地設(shè)定目標(biāo)，既不好高騖遠(yuǎn)，也不淺嘗輒止。在目標(biāo)制定中既要橫向考慮到二級(jí)學(xué)院的師資配備、教學(xué)設(shè)備等現(xiàn)有教學(xué)資源配備情況，還要縱向考慮二級(jí)學(xué)院在歷年的考核中的成績(jī)，區(qū)別對(duì)待，要在現(xiàn)有成績(jī)的基礎(chǔ)上適度提高工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，防止目標(biāo)設(shè)置過高或過低。

（二）加強(qiáng)工作目標(biāo)過程管理

目標(biāo)管理是注重結(jié)果的管理，最終結(jié)果的實(shí)現(xiàn)則需要日常的積累。為確保工作目標(biāo)的有效實(shí)施，管理者要及時(shí)向職能部門及責(zé)任人提供工作進(jìn)程中目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的反饋信息。高校應(yīng)安排固定的管理部門負(fù)責(zé)對(duì)各專項(xiàng)工作目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)一監(jiān)督管理，定期組織監(jiān)督檢查，要將日常的考核結(jié)果作為各部門年度考核的重要考評(píng)依據(jù)。二級(jí)學(xué)院內(nèi)部也要加大對(duì)工作目標(biāo)的監(jiān)督與檢查，并將檢查結(jié)果與教職工個(gè)人的績(jī)效考核相結(jié)合，促進(jìn)工作的開展。

（三）規(guī)范目標(biāo)評(píng)價(jià)與考核制度

目標(biāo)管理是一種有效的現(xiàn)代管理方法，是一種以人為本，集行為科學(xué)、管理學(xué)于一體的管理體系，基于系統(tǒng)管理理論和目標(biāo)管理理論，高職院校應(yīng)構(gòu)建以目標(biāo)為中心的管理體系。高校必須在實(shí)施目標(biāo)管理之初，制定規(guī)范的目標(biāo)考核辦法。首先需要明確考核主體。高校的考核主體應(yīng)當(dāng)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、考評(píng)小組和部門群眾三部分組成。校領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重對(duì)部門工作中的突出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)議，該部分應(yīng)占總成績(jī)的30%左右?？荚u(píng)小組成員由各職能處室、院系負(fù)責(zé)人以及教代會(huì)代表組成，重點(diǎn)對(duì)部門的整體工作進(jìn)行評(píng)議，該部分成績(jī)?yōu)榭己说闹黧w，比重應(yīng)在50%為宜。群眾代表重點(diǎn)對(duì)各部門的工作作風(fēng)、服務(wù)態(tài)度進(jìn)行評(píng)議，是對(duì)考核的有益補(bǔ)充，所占比重應(yīng)占20%左右。其次需要規(guī)范考核流程，要求各部門加強(qiáng)日常工作的考核管理，形成規(guī)范化的佐證資料。職能部門要形成規(guī)范的考評(píng)條例，將項(xiàng)目管理制度化，要對(duì)關(guān)鍵的核心數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向、縱向的量化比較，供考評(píng)小組查閱。

（四）完善目標(biāo)考核反饋和激勵(lì)機(jī)制

有效的目標(biāo)管理必須重視考核結(jié)果的反饋。高校應(yīng)通過適當(dāng)?shù)姆绞剑瑪U(kuò)大考核結(jié)果公布范圍，引導(dǎo)部門反思自身存在的差距，使部門間形成良性的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。其次，高校要將考核中發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)總結(jié)，并作為下一輪目標(biāo)制定的重要參考依據(jù)。另外，高校還要完善目標(biāo)考核激勵(lì)機(jī)制。據(jù)美國學(xué)者威廉?詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，一般狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮個(gè)人潛能的20%～30%；如果得到充分的激勵(lì)，員工的潛能可以發(fā)揮出80%～90%。學(xué)校要將考核結(jié)果與對(duì)二級(jí)學(xué)院的經(jīng)費(fèi)投入、干部提拔、新專業(yè)設(shè)置、教職工考核優(yōu)秀人數(shù)等相關(guān)聯(lián)，使各部門重視考核工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭必裕.高校目標(biāo)管理存在的問題及對(duì)策[J].黑龍江高教研究，2005，（1）.

篇7

1.目標(biāo)制定不夠合理。首先，工作目標(biāo)制定主次不分、條目混亂。目前高校在制定部門工作目標(biāo)時(shí)，往往將各種工作納入考核當(dāng)中，目標(biāo)體系繁雜，模糊因素增多，信息獲取困難，考核指標(biāo)體系難以確定，導(dǎo)致工作方法的簡(jiǎn)單化和形式化。其次，工作目標(biāo)制定權(quán)責(zé)不明、缺乏溝通。在目標(biāo)制定中，職能部門往往處于核心地位，并且在實(shí)際工作量設(shè)定中存在任務(wù)攤派現(xiàn)象。二級(jí)學(xué)院往往是被動(dòng)接受任務(wù)，這在一定程度上忽視了學(xué)院的自身發(fā)展需求。第三，目標(biāo)制定缺乏機(jī)動(dòng)靈活性。隨著時(shí)間推移和校內(nèi)外情況的改變，一些工作目標(biāo)會(huì)不適應(yīng)于學(xué)校的發(fā)展需要，但很少有部門考慮對(duì)目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，導(dǎo)致一些關(guān)鍵項(xiàng)目流于形式。

2.目標(biāo)實(shí)施缺乏過程管理。在高職院校中，普遍存在重視目標(biāo)考核，忽視過程管理的情況。主要表現(xiàn)在，職能部門缺少對(duì)二級(jí)學(xué)院目標(biāo)執(zhí)行情況應(yīng)有的監(jiān)督與指導(dǎo)。目標(biāo)任務(wù)一旦落實(shí)到二級(jí)學(xué)院，職能部門很少關(guān)注具體建設(shè)情況，任由學(xué)院自行發(fā)展，并且對(duì)二級(jí)學(xué)院缺乏必要的支持與配合。其次，職能部門與院系缺乏必要的信息交流，導(dǎo)致一些任務(wù)因?yàn)闆]有及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，錯(cuò)失了發(fā)展的機(jī)遇。同時(shí)，作為目標(biāo)的具體實(shí)施單位，二級(jí)學(xué)院自身也缺少對(duì)目標(biāo)的管理，在一定程度上也影響了目標(biāo)的建設(shè)進(jìn)度和建設(shè)質(zhì)量。

3.目標(biāo)考核不夠規(guī)范。首先，考核主體缺乏公正性。高校的目標(biāo)考核主體一般由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、考評(píng)專家等組成。而不同的考核主體基于不同的立場(chǎng)或受到外界影響，在考評(píng)中存在一定的偏差，從而影響考核結(jié)果的公正性。在二級(jí)學(xué)院考核中，職能管理部門具有一定的權(quán)威性，往往處于考核的核心地位，一定程度上決定了二級(jí)學(xué)院的考核結(jié)果。而在管理部門考核中，二級(jí)學(xué)院和普通群眾的參與度較低，也不利于行政管理部門服務(wù)水平的提高。其次，考核流程不夠規(guī)范，一些部門在平時(shí)缺少有效資料積累，最終導(dǎo)致考核時(shí)僅憑印象打分，還有一些部門在考核中搞平均主義，致使考核流于形式。

4.考核結(jié)果缺少有效獎(jiǎng)懲和反饋機(jī)制。大多數(shù)高校對(duì)考核結(jié)果持謹(jǐn)慎態(tài)度，考核結(jié)果僅僅限定在一定范圍人群內(nèi)公布，普通教職工了解很少，同時(shí)針對(duì)考核結(jié)果，學(xué)校也缺少與之配套的獎(jiǎng)懲措施，個(gè)別院校對(duì)考核結(jié)果搞人為的平衡，只獎(jiǎng)不罰，久而久之使部門對(duì)目標(biāo)考核產(chǎn)生了惰性。其次，針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題，學(xué)校及相關(guān)部門沒有認(rèn)真總結(jié)、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很難發(fā)揮應(yīng)有的反饋效應(yīng)。

二、加強(qiáng)目標(biāo)管理的對(duì)策建議

巴卡德在“金字塔管理”理論中提出，當(dāng)一個(gè)單位規(guī)模達(dá)到一定程度后，組織就形成金字塔型，其結(jié)果必然導(dǎo)致組織決策的效率降低，因此可以通過改變權(quán)力結(jié)構(gòu)，將大金字塔分成幾個(gè)小金字塔，提高決策效率。高職院校在發(fā)展到一定規(guī)模后，應(yīng)通過實(shí)施二級(jí)管理，適度授權(quán)，引導(dǎo)二級(jí)學(xué)院由教學(xué)單位向辦學(xué)單位轉(zhuǎn)變，不斷增強(qiáng)學(xué)院的辦學(xué)活力。與之配套的是高校應(yīng)通過實(shí)施科學(xué)、規(guī)范的目標(biāo)管理來抓大放小、簡(jiǎn)政放權(quán)，調(diào)動(dòng)二級(jí)學(xué)院辦學(xué)的積極性，增強(qiáng)學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力；通過加強(qiáng)規(guī)范化建設(shè)，完善內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，引導(dǎo)職能部門提高服務(wù)意識(shí)，促進(jìn)二級(jí)學(xué)院健康發(fā)展，推動(dòng)學(xué)校整體建設(shè)工作。

（一）科學(xué)合理地制定工作目標(biāo)

在二級(jí)管理體制下，部門工作目標(biāo)的制定要有一定的前瞻性，應(yīng)把握好四項(xiàng)原則。

1.長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合。高職教育有其固有的辦學(xué)規(guī)律，因此在目標(biāo)制定中要著眼未來，將長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合。例如，高校應(yīng)根據(jù)各學(xué)院的專業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，適度延長(zhǎng)師資隊(duì)伍建設(shè)、科研技術(shù)成果、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)的建設(shè)周期，形成階段化的建設(shè)任務(wù)。對(duì)于學(xué)生就業(yè)率、報(bào)到率，社會(huì)培訓(xùn)服務(wù)數(shù)量等影響學(xué)校正常運(yùn)行的建設(shè)指標(biāo)應(yīng)以年度為單位設(shè)定目標(biāo)，以確保學(xué)校整體工作平穩(wěn)有序。

2.重點(diǎn)目標(biāo)和一般目標(biāo)相結(jié)合。在目標(biāo)制定中，高校必須根據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展規(guī)劃，合理安排年度重點(diǎn)建設(shè)任務(wù)，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮二級(jí)學(xué)院的發(fā)展方向、專業(yè)建設(shè)，科學(xué)合理地設(shè)置工作目標(biāo)，支持二級(jí)學(xué)院開展更有效的工作。針對(duì)不同的部門，在目標(biāo)設(shè)置中要有所側(cè)重。如對(duì)于技術(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)突出的二級(jí)學(xué)院，重點(diǎn)考核校企合作、提升科研與社會(huì)服務(wù)能力，對(duì)于從事基礎(chǔ)性教學(xué)的二級(jí)學(xué)院，重點(diǎn)考核教學(xué)成績(jī)的提升、教學(xué)方法的推廣等。

3.學(xué)院建設(shè)與機(jī)關(guān)建設(shè)相結(jié)合。高職院校始終要將學(xué)院的建設(shè)發(fā)展放在首位，突出教學(xué)的中心地位。為此，要通過合理設(shè)定工作目標(biāo)，擴(kuò)大二級(jí)學(xué)院自主管理權(quán)，強(qiáng)調(diào)職能部門服務(wù)功能，提高服務(wù)意識(shí)，以實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)部門的職能轉(zhuǎn)變。如在人事處工作目標(biāo)中設(shè)置具體的師資培訓(xùn)任務(wù)，配合二級(jí)學(xué)院完成師資培養(yǎng)目標(biāo)；在設(shè)備處工作目標(biāo)中設(shè)置實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)任務(wù)，配合二級(jí)學(xué)院開展基地建設(shè)。

4.發(fā)展目標(biāo)與基礎(chǔ)現(xiàn)狀相結(jié)合。目標(biāo)的制定必須切合部門的實(shí)際情況，必須有針對(duì)性地設(shè)定目標(biāo)，既不好高騖遠(yuǎn)，也不淺嘗輒止。在目標(biāo)制定中既要橫向考慮到二級(jí)學(xué)院的師資配備、教學(xué)設(shè)備等現(xiàn)有教學(xué)資源配備情況，還要縱向考慮二級(jí)學(xué)院在歷年的考核中的成績(jī)，區(qū)別對(duì)待，要在現(xiàn)有成績(jī)的基礎(chǔ)上適度提高工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，防止目標(biāo)設(shè)置過高或過低。

（二）加強(qiáng)工作目標(biāo)過程管理

目標(biāo)管理是注重結(jié)果的管理，最終結(jié)果的實(shí)現(xiàn)則需要日常的積累。為確保工作目標(biāo)的有效實(shí)施，管理者要及時(shí)向職能部門及責(zé)任人提供工作進(jìn)程中目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的反饋信息。高校應(yīng)安排固定的管理部門負(fù)責(zé)對(duì)各專項(xiàng)工作目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)一監(jiān)督管理，定期組織監(jiān)督檢查，要將日常的考核結(jié)果作為各部門年度考核的重要考評(píng)依據(jù)。二級(jí)學(xué)院內(nèi)部也要加大對(duì)工作目標(biāo)的監(jiān)督與檢查，并將檢查結(jié)果與教職工個(gè)人的績(jī)效考核相結(jié)合，促進(jìn)工作的開展。

（三）規(guī)范目標(biāo)評(píng)價(jià)與考核制度

目標(biāo)管理是一種有效的現(xiàn)代管理方法，是一種以人為本，集行為科學(xué)、管理學(xué)于一體的管理體系，基于系統(tǒng)管理理論和目標(biāo)管理理論，高職院校應(yīng)構(gòu)建以目標(biāo)為中心的管理體系。高校必須在實(shí)施目標(biāo)管理之初，制定規(guī)范的目標(biāo)考核辦法。首先需要明確考核主體。高校的考核主體應(yīng)當(dāng)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、考評(píng)小組和部門群眾三部分組成。校領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重對(duì)部門工作中的突出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)議，該部分應(yīng)占總成績(jī)的30%左右?？荚u(píng)小組成員由各職能處室、院系負(fù)責(zé)人以及教代會(huì)代表組成，重點(diǎn)對(duì)部門的整體工作進(jìn)行評(píng)議，該部分成績(jī)?yōu)榭己说闹黧w，比重應(yīng)在50%為宜。群眾代表重點(diǎn)對(duì)各部門的工作作風(fēng)、服務(wù)態(tài)度進(jìn)行評(píng)議，是對(duì)考核的有益補(bǔ)充，所占比重應(yīng)占20%左右。其次需要規(guī)范考核流程，要求各部門加強(qiáng)日常工作的考核管理，形成規(guī)范化的佐證資料。職能部門要形成規(guī)范的考評(píng)條例，將項(xiàng)目管理制度化，要對(duì)關(guān)鍵的核心數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向、縱向的量化比較，供考評(píng)小組查閱。

篇8

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

l 部門KPI指標(biāo)考核(TP):部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

l 崗位工作目標(biāo)考核(IP)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評(píng)估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持 、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(AT)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、 考核本身設(shè)計(jì)問題

做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、 溝通問題

通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、 認(rèn)識(shí)問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動(dòng)問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;

比如：最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通：

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，

工作思路：

篇9

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l，部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評(píng)估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計(jì)問題

做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱?？?jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤

篇10

各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街辦文化站、局屬各單位、局機(jī)關(guān)各科室。

二、考評(píng)內(nèi)容

區(qū)文化（體育）局與各單位簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》中的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，局機(jī)關(guān)科室所承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)。

三、考評(píng)辦法

（一）局成立目標(biāo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全系統(tǒng)考評(píng)工作由領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一考核評(píng)分。

（二）各單位考核標(biāo)準(zhǔn)基本分值為100分（詳見目標(biāo)考評(píng)細(xì)則），另設(shè)倒扣分，考評(píng)分減去倒扣分等于最終考核分（不設(shè)最高分和最底分）。

倒扣分項(xiàng)目：1、集訪，越級(jí)上訪一次按國家、省、市、區(qū)分別倒扣7、5、3、1分；2、發(fā)生安全事故（被盜、火災(zāi)、車輛安全）有一次扣5分。3、單位有矛盾發(fā)生未及時(shí)處理并移交上級(jí)部門，有一次扣2分。因工作失職或部門存在問題處理不及時(shí)被上級(jí)通報(bào)或媒體暴光的，有一次扣5分（問題出現(xiàn)就扣分，計(jì)入年底總考核）。

（三）考評(píng)采用平時(shí)督查，半年檢查與年終考核相結(jié)合的辦法，通過聽、看、訪、考、查的方法，進(jìn)行全面考核。

1、督查考核，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)全年各單位目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合全系統(tǒng)的重點(diǎn)工作，采取定期（上半年度、下半年度）和不定期對(duì)序時(shí)進(jìn)度進(jìn)行督查和質(zhì)量考核并及時(shí)通報(bào)考核結(jié)果，計(jì)入年終考評(píng)。

2、按平時(shí)檢查占年終考核的10%、半年考核占30%，年終考評(píng)占60%的比例。

（四）實(shí)行一票否決制度，有下列之一情況取消評(píng)先評(píng)優(yōu)資格：1、年初未制定年度工作目標(biāo)實(shí)施細(xì)則；2、有1人以上（含1人）違反計(jì)劃生育政策；3、有1人以上（含1人）嚴(yán)重違法亂紀(jì)或在行風(fēng)軟環(huán)境建設(shè)中被相關(guān)部門查處，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分；4、發(fā)生1次以上（含1次）重大及惡性安全事故。

（五）局領(lǐng)導(dǎo)班子考核：1、分管領(lǐng)導(dǎo)參照所分管的部門考核，享受相應(yīng)的工作目標(biāo)考評(píng)類型獎(jiǎng)；2、主要領(lǐng)導(dǎo)參照分管領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行（包括同享先進(jìn)獎(jiǎng)）。

連續(xù)兩年被一票否決的單位主要負(fù)責(zé)人引咎辭職。

四、獎(jiǎng)懲辦法

以“公開、公平、公正”的原則，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

（一）獎(jiǎng)勵(lì)類型

設(shè)：年度工作目標(biāo)綜合考評(píng)先進(jìn)單位、工作目標(biāo)先進(jìn)單位；先進(jìn)科室、先進(jìn)個(gè)人和優(yōu)秀項(xiàng)目獎(jiǎng)。

招商引資，按區(qū)委、區(qū)政府的獎(jiǎng)勵(lì)政策執(zhí)行。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、局直屬單位和機(jī)關(guān)科室年終目標(biāo)考評(píng)總分85分以上，每人獎(jiǎng)勵(lì)1000元。部門及科室正職獎(jiǎng)勵(lì)1500元，副職獎(jiǎng)1200元，局領(lǐng)導(dǎo)班子每人2000元。

2、每個(gè)單位及科室完成體彩銷售任務(wù)的每人獎(jiǎng)2000元。

3、年度工作目標(biāo)綜合考評(píng)先進(jìn)單位：獎(jiǎng)勵(lì)1500元，需完成體彩任務(wù)。

4、工作目標(biāo)先進(jìn)單位獎(jiǎng)勵(lì)800元（鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街辦文化站）。

5、先進(jìn)科室：按科室數(shù)的30%評(píng)獎(jiǎng)，各獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

6、先進(jìn)個(gè)人：按職工人數(shù)的30%評(píng)獎(jiǎng)，每人獎(jiǎng)勵(lì)800元。

7、優(yōu)秀項(xiàng)目獎(jiǎng)：每項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

8、受國家表彰或獲獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)5000元（部門3000元）；省表彰獲獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)3000元（部門2000元）；市表彰獲獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)2000元（部門1000元）；區(qū)表彰獲獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)1000元（部門500元），憑獲獎(jiǎng)證書（指各級(jí)黨委、政府及黨委、政府的職能部門，不包括各級(jí)各種群眾團(tuán)體獎(jiǎng)）。

五、處罰