導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的1篇國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新分析，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

一、引言

人力資源管理是國(guó)企管理中的重點(diǎn)，不僅可以為 企業(yè)日常發(fā)展培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，而且通過制定高效的 管理制度，推進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。最近幾年大數(shù)據(jù)技 術(shù)在各行各業(yè)應(yīng)用的范圍越來越廣，國(guó)企應(yīng)轉(zhuǎn)變管理 理念，創(chuàng)新管理模式，最大限度挖掘人才潛能，實(shí)現(xiàn) 了管理效率的大幅度提高，培養(yǎng)的人才滿足企業(yè)發(fā)展 需求?；诖?，本文重點(diǎn)針對(duì)大數(shù)據(jù)下的國(guó)企人力資 源管理創(chuàng)新進(jìn)行了深入分析，旨在為國(guó)企人力資源管 理效率的提高提供新思路、新方法。

二、大數(shù)據(jù)下的國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新重要意義

（一）有利于推進(jìn)國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新和改革 在國(guó)企中，人力資源管理是重點(diǎn)，會(huì)對(duì)員工工作 積極主動(dòng)性、熱情、工作潛力的發(fā)揮、工作效率的提 高帶來直接影響。但是國(guó)企往往會(huì)受到自身體制局限 性，很難將人力資源管理作用發(fā)揮最大價(jià)值。將大數(shù) 據(jù)技術(shù)與國(guó)企人力資源管理融合，打破傳統(tǒng)國(guó)企人力 資源管理理念，摒棄傳統(tǒng)管理模式，推進(jìn)了人力資源 管理革新。例如，高速公路運(yùn)營(yíng)公司將大數(shù)據(jù)引入， 在人員招聘、培訓(xùn)、管理方面采用云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)、 大數(shù)據(jù)技術(shù)，簡(jiǎn)化了培訓(xùn)流程，提高了管理效率，為 人力資源管理革新奠定了良好的基礎(chǔ)。

 （二）有利于營(yíng)造一個(gè)公平、公正的國(guó)企工作 氛圍 國(guó)企運(yùn)行時(shí)涉及很多部門，而此時(shí)溝通的有效 性成為關(guān)鍵，如果采用傳統(tǒng)人力資源管理模式極易 導(dǎo)致溝通銜接性較差，信息傳播速度慢，影響到員 工工作積極性以及進(jìn)度，進(jìn)而導(dǎo)致管理效率較低。 借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，將其融入人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)、 各個(gè)層面，促進(jìn)了人力資源管理中招聘、薪酬、績(jī)效、 考核、培訓(xùn)等公平公正科學(xué)合理的開展，營(yíng)造了良 好的工作環(huán)境及氛圍，極易激發(fā)員工作熱情、積極 主動(dòng)性。

 （三）有利于增強(qiáng)國(guó)企員工工作積極性和創(chuàng)新力 在國(guó)企人力資源管理中人事招聘僅是工作中的一 部分，如果只是簡(jiǎn)單地視為人員聘用，必然會(huì)影響到 人力資源管理的效果。人才招聘要以國(guó)企崗位需求為 依據(jù)，保證招聘到的人員與崗位具有較高匹配度。國(guó) 企在對(duì)招聘到的人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要將激勵(lì)機(jī)制合理融 入，進(jìn)而達(dá)到員工工作潛力、積極性激發(fā)的目的。每 個(gè)環(huán)節(jié)都是重點(diǎn)，而大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理中， 能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)每一個(gè)員工潛能的深層次挖掘，保證招聘 到的員工與企業(yè)要求相符，在管理體系不斷創(chuàng)新中營(yíng) 造人人爭(zhēng)優(yōu)的良好工作氛圍，工作積極性提高，潛能 發(fā)揮的空間更大，創(chuàng)新意識(shí)增強(qiáng)。 （四）有利于提升國(guó)企整體的競(jìng)爭(zhēng)力 在國(guó)企管理中，人力資源是重點(diǎn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā) 展提供智力人才支持。而大數(shù)據(jù)下的國(guó)企人力資源管 理，不僅可以創(chuàng)新企業(yè)現(xiàn)有制度，而且能夠通過技術(shù) 手段挖掘人才潛能，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。例如人力資源管 理系統(tǒng)在運(yùn)行中可以快速發(fā)現(xiàn)管理漏洞，及時(shí)優(yōu)化制度，調(diào)整人才方案，針對(duì)性分析每一個(gè)員工的數(shù)據(jù)， 找到與其匹配度較高的崗位，保證人才能夠在崗位中 發(fā)揮最大效能。而人力資源管理部門根據(jù)大數(shù)據(jù)庫(kù)信 息，及時(shí)查看各個(gè)部門崗位需求、人員空缺等情況， 同時(shí)還可以分析外部人才市場(chǎng)具體情況，從中甄選出 適合本企業(yè)的人才，促進(jìn)了整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

三、大數(shù)據(jù)下的國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新面臨的 困境

（一）理念陳舊 信息技術(shù)快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)產(chǎn)生，這也是新時(shí)代 背景下社會(huì)建設(shè)重要產(chǎn)物，在各行各業(yè)得到了廣泛應(yīng) 用，在與物聯(lián)網(wǎng)、AI、云計(jì)算技術(shù)支持下，大數(shù)據(jù)功 能性更強(qiáng)。國(guó)有企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)應(yīng)用理念 較為滯后，僅僅停留于網(wǎng)上招聘，其他層面應(yīng)用甚少， 而且技術(shù)條件不夠成熟，很多國(guó)企覺得現(xiàn)行管理體系 可以將用人問題解決，無須使用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，也有部 分國(guó)企處于觀望，即使應(yīng)用也只是生搬硬套，未根據(jù) 本企業(yè)實(shí)際需求，無法體現(xiàn)大數(shù)據(jù)下人力資源管理的 優(yōu)勢(shì)。

（二）模式僵化 當(dāng)前也有很多國(guó)企將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理 中，但是在具體應(yīng)用過程中使用的模式較為固化，缺 乏靈活性，進(jìn)而導(dǎo)致很多大數(shù)據(jù)技術(shù)收集到的信息無 法發(fā)揮價(jià)值，反而是一種資源的浪費(fèi)。大多數(shù)也只是 借助計(jì)算機(jī)、簡(jiǎn)單的軟件系統(tǒng)做一些文字處理，或者 在招聘環(huán)節(jié)運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘啟事，只是以這種初 級(jí)的模式進(jìn)行管理，數(shù)據(jù)資源拓展性不足，應(yīng)用模式 僵化，難以將大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮，阻礙了國(guó)企人力 資源管理創(chuàng)新發(fā)展的步伐。

（三）制度缺位 國(guó)企人力資源管理中包含著整個(gè)企業(yè)所有員工的 信息數(shù)據(jù)，而當(dāng)前在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用中，主要以員工 信息管理為主，通過 IT、網(wǎng)絡(luò)、軟件等大數(shù)據(jù)技術(shù)融 入數(shù)字化辦公系統(tǒng)中，而這些均以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)，所 以極易受到病毒、黑客的非法侵入，數(shù)據(jù)丟失、泄露、 篡改現(xiàn)象普遍存在。但是當(dāng)前國(guó)企在人力資源管理中 缺乏大數(shù)據(jù)應(yīng)用的制度體系，在數(shù)據(jù)資源整合、挖掘、 利用、加工、處理等層面缺乏系統(tǒng)化的管理，銜接性 不足，進(jìn)而導(dǎo)致大數(shù)據(jù)下國(guó)企人力資源管理效果并不 理想。

四、大數(shù)據(jù)下的國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新措施

（一）引導(dǎo)員工樹立新型工作理念 在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下國(guó)企人力資源管理要想實(shí)現(xiàn) 創(chuàng)新發(fā)展就必須要從員工新型工作理念著手，轉(zhuǎn)變傳 統(tǒng)工作方式，在新思想新理念的引導(dǎo)下，形成創(chuàng)新意 識(shí)，培養(yǎng)創(chuàng)新能力。大數(shù)據(jù)為國(guó)企人力資源管理帶來 了更多的便利性，這一點(diǎn)員工應(yīng)該給予充分認(rèn)識(shí)，積 極主動(dòng)轉(zhuǎn)變工作理念，以創(chuàng)新理念為主導(dǎo)，穩(wěn)步開展 工作。換言之，企業(yè)要強(qiáng)化管理層、基層員工思想意識(shí)， 灌輸大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)、價(jià)值以及對(duì)人力資源管理的重要性， 引導(dǎo)他們主動(dòng)運(yùn)用先進(jìn)的數(shù)據(jù)平臺(tái)及系統(tǒng)，在體驗(yàn)到 其在人力資源管理中的便利性、高效性的同時(shí)，逐漸 將大數(shù)據(jù)應(yīng)用范圍拓展，例如線上培訓(xùn)、線上交流溝 通、員工崗位需求及期望數(shù)據(jù)的收集等，將大數(shù)據(jù)滲 透到工作各個(gè)層面。除此之外，企業(yè)還要給予員工鼓 勵(lì)，要求其參與實(shí)踐活動(dòng)，將創(chuàng)新意識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工 作環(huán)節(jié)，比如管理新思想、新方法的提出，在經(jīng)過共 同探討以后將有價(jià)值的建議吸納，集思廣益，推進(jìn)人 力資源管理創(chuàng)新。

 （二）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式 大數(shù)據(jù)下的國(guó)企人力資源管理的創(chuàng)新要重視管理 的轉(zhuǎn)化，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)無法滿足新時(shí)代人力資源 管理需求，轉(zhuǎn)向信息化管理已成時(shí)代發(fā)展必然趨勢(shì)。 所以國(guó)企應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，不創(chuàng)新難發(fā)展，不改進(jìn) 難提效，所以創(chuàng)新是人力資源管理模式的重頭戲，推 進(jìn)信息化管理才可以將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用價(jià)值更好發(fā) 揮。人力資源傳統(tǒng)管理模式中，國(guó)企很難將所有員工 信息詳細(xì)地做好登記，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)信息記錄不清晰、 不全面等問題，進(jìn)而導(dǎo)致后續(xù)管理難度加大，工作效 率較低。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)了員工檔案管理信息 化，工作效率更高、更加方便快捷，流程細(xì)化、專業(yè) 且規(guī)范。國(guó)企人力資源管理中大數(shù)據(jù)應(yīng)用需要先進(jìn)的設(shè)備給予支持，同時(shí)也要有專業(yè)的技術(shù)人員，除了靈 活運(yùn)用系統(tǒng)及平臺(tái)以外，還要做好相應(yīng)的維護(hù)，保證 人員信息安全性。在國(guó)企人力資源管理中使用“一卡 通”系統(tǒng)，員工信息快速搜索時(shí)可以運(yùn)用檢索功能， 將員工所有信息全部調(diào)出，通過分析這些數(shù)據(jù)，國(guó)企 管理層能夠掌握每個(gè)員工的情況，進(jìn)而做到人員合理 安排、優(yōu)化配置。

（三）借助大數(shù)據(jù)配置崗位人員 國(guó)企人力資源管理中員工崗位調(diào)配不能完全依賴 于管理層對(duì)員工的評(píng)價(jià)，這樣會(huì)對(duì)崗位調(diào)配合理性、 準(zhǔn)確性帶來影響。所以在崗位調(diào)配過程中，人力資源 管理部門可采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)員工信息分析，基于 綜合視角充分考慮到員工各個(gè)方面，進(jìn)而做出科學(xué)合 理的人崗匹配方案。除此之外，工作調(diào)配前，人力資 源管理部門可運(yùn)用系統(tǒng)對(duì)空缺崗位搜索、分析，在此 基礎(chǔ)之上，篩選合適的人員，在進(jìn)行高效比對(duì)以后將 不同崗位人才需求進(jìn)一步明確，在對(duì)員工信息掌握以 后，完成崗位的調(diào)整、優(yōu)化，保證工作調(diào)配合理性， 達(dá)到人崗匹配目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)工作效率的大幅度 提高。

 （四）完善績(jī)效考核機(jī)制 第一，明確績(jī)效考核指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)與員工目 標(biāo)相結(jié)合，在員工實(shí)現(xiàn)自己小目標(biāo)的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè) 大目標(biāo)的達(dá)成。考核指標(biāo)、方法要具備較強(qiáng)的可操作 性，能夠真實(shí)反映員工能力與水平，切實(shí)可以為人才 專業(yè)提升提供幫助。鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效指標(biāo)及標(biāo) 準(zhǔn)的制定，在共同探討以后明確崗位目標(biāo)。第二，借 助互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算，構(gòu)建績(jī)效考核信息平 臺(tái)，及時(shí)公開反饋所有員工績(jī)效考核結(jié)果，員工可以 在自己權(quán)限范圍內(nèi)查看各項(xiàng)考核成績(jī)以及相應(yīng)的改進(jìn) 建議，進(jìn)而明確自身不足，有針對(duì)性地進(jìn)行糾正，促 進(jìn)能力提升。同時(shí)企業(yè)管理層可借助考核信息系統(tǒng)有 效分解戰(zhàn)略目標(biāo)，考核信息數(shù)據(jù)中心儲(chǔ)存企業(yè)發(fā)展關(guān) 鍵數(shù)據(jù)，為人力資源配置、優(yōu)化、管理提供重要的依 據(jù)。同時(shí)各部門可以通過平臺(tái)了解本部門績(jī)效任務(wù)完 成率，及時(shí)和員工溝通，給予指導(dǎo)、支持、鼓勵(lì)，在 共同努力與進(jìn)步中促進(jìn)本部門目標(biāo)的達(dá)成。第三，將 績(jī)效考核結(jié)果合理利用，與員工薪酬福利掛鉤，督促 員工自主提高工作能力及水平。

 （五）優(yōu)化國(guó)企人才招聘制度 在國(guó)企人力資源管理中，招聘是人才獲取的重要 渠道，所以企業(yè)要將人才招聘以及引進(jìn)環(huán)節(jié)不斷創(chuàng)新。 基于大數(shù)據(jù)，國(guó)企要積極采用新興的人才招聘模式， 將互聯(lián)網(wǎng)人才信息共享優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，借助 58 同城、獵 聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘、趕集網(wǎng)、前程無憂等網(wǎng)站，擴(kuò)大招 聘的渠道，提高招聘質(zhì)量。除此之外，還可以利用信 息技術(shù)優(yōu)勢(shì)，對(duì)本公司在崗專業(yè)人才進(jìn)行篩選，采用 線上面試、筆試的形式全面考查人才綜合能力，進(jìn)而 招聘到與企業(yè)崗位相符的優(yōu)秀人才，或者將合適的人 才安排在合適的崗位，構(gòu)建企業(yè)、人才雙向互動(dòng)、溝 通的平臺(tái)。

（六）借助大數(shù)據(jù)開展員工培訓(xùn) 人力資源管理中，培訓(xùn)也是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，為 此國(guó)企要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新培訓(xùn)模式，由現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn) 轉(zhuǎn)變成線上培訓(xùn)?，F(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)能夠?yàn)閱T工提供面談、交 流的機(jī)會(huì)，互動(dòng)性較強(qiáng)，培訓(xùn)氛圍更加濃厚，但是極 易受到時(shí)間、場(chǎng)地、費(fèi)用等諸多因素的影響。所以國(guó) 企在采用線下培訓(xùn)的同時(shí)，開發(fā)線上培訓(xùn)模式。需要 注意的是，為避免培訓(xùn)過程員工狀態(tài)不佳，學(xué)習(xí)效率 低問題，國(guó)企可以通過名師直播的形式，組織與本次 直播內(nèi)容相關(guān)的崗位人員培訓(xùn)，同時(shí)還要對(duì)培訓(xùn)的內(nèi) 容進(jìn)行考核，檢驗(yàn)員工培訓(xùn)效果。線上與線下相結(jié)合 的培訓(xùn)模式，相互彌補(bǔ)不足，國(guó)企可以根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、 時(shí)間、人員數(shù)量靈活選擇培訓(xùn)形式，做到培訓(xùn)精準(zhǔn)化， 切實(shí)滿足每個(gè)員工培訓(xùn)需求，確保每位員工都能通過 不同的形式參與培訓(xùn)，進(jìn)而收獲較好的培訓(xùn)效果。同 時(shí)還可以使企業(yè)及時(shí)了解員工培訓(xùn)情況，進(jìn)而做到培 訓(xùn)方案、方法、內(nèi)容的調(diào)整，提高培訓(xùn)效率。

五、結(jié)束語

大數(shù)據(jù)推動(dòng)了國(guó)企在人力資源管理方面的創(chuàng)新， 為高效管理提供了更加廣闊的空間以及平臺(tái)，較強(qiáng)的 數(shù)據(jù)分析、處理、加工能力，為人力資源管理方案的 完善、優(yōu)化、調(diào)整奠定了良好的基礎(chǔ)，發(fā)揮了非常重要的作用。大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)較為突出， 但是國(guó)企要想將優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮，就要從管理理念轉(zhuǎn)變 著手，創(chuàng)新管理模式，在大數(shù)據(jù)支持下，推進(jìn)國(guó)企人 力資源管理高效開展。

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作者:陳曉華 單位:廣西交通投資集團(tuán)百色高速公路運(yùn)營(yíng)有限公司