導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇部門績(jī)效考核辦法，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

（一）考核小組：

組長(zhǎng)：__

副組長(zhǎng)：__

成員：__

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績(jī)效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.

（二）績(jī)效考核對(duì)象及日常安排

1、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

1、臨床科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

2、醫(yī)技科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

3、手術(shù)科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

4、供應(yīng)室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

5、體檢科績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

6、門診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

8、醫(yī)技人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

9、急診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

2、護(hù)理：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則

10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

11、病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

12、門診部護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

13、供應(yīng)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

14、手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

15、病區(qū)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

16、供應(yīng)室護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

3）、藥事：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

18、藥劑科績(jī)效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

19、黨辦績(jī)效考核辦法

20、紀(jì)委績(jī)效考核辦法

21、團(tuán)委績(jī)效考核辦法

22、工會(huì)績(jī)效考核辦法

23、人事科績(jī)效考核辦法

24、醫(yī)務(wù)科績(jī)效考核辦法

25、護(hù)理部績(jī)效考核辦法

26、感控辦績(jī)效考核辦法

27、財(cái)務(wù)科績(jī)效考核辦法

28、審計(jì)科績(jī)效考核辦法

29、科教科績(jī)效考核辦法

30、保衛(wèi)科績(jī)效考核辦法

31、總務(wù)科績(jī)效考核辦法

32、病案室績(jī)效考核辦法

33、設(shè)備科績(jī)效考核辦法

34、信息科績(jī)效考核辦法

35、醫(yī)保辦績(jī)效考核辦法

36、門診部績(jī)效考核辦法

（三）職責(zé)：

行政管理：由分管院長(zhǎng)、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財(cái)務(wù)指標(biāo)：由財(cái)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同財(cái)務(wù)科考核，由財(cái)務(wù)科組織.

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由院辦組織.

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織.

二、考核依據(jù)

篇2

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念也發(fā)生著翻天覆地的變化，人力資源管理被廣泛應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中。其中的人力資源績(jī)效考核辦法備受企業(yè)青睞，那么，到底什么是人力資源績(jī)效考核呢？所謂人力資源績(jī)效考核，是根據(jù)員工對(duì)崗位的規(guī)定職責(zé)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為工作成績(jī)的考核辦法。績(jī)效考核辦法通過他人評(píng)價(jià)結(jié)果確定成績(jī)，具有一定的客觀性和真實(shí)性，并且能同時(shí)滿足員工跟領(lǐng)導(dǎo)的雙方需求，方便快捷，做好人力資源績(jī)效考核會(huì)提高員工的工作積極性，工作質(zhì)量也能得到一定的保障，自然會(huì)提高企業(yè)業(yè)績(jī)。但在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，許多企業(yè)只是照搬過來用，造成與實(shí)際脫節(jié)的現(xiàn)象不在少數(shù)，這種情況長(zhǎng)期得不到改善會(huì)造成企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，給企業(yè)造成巨大損失。下面，我就人力資源績(jī)效考核方法在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中出現(xiàn)的主要問題進(jìn)行分析。

一、當(dāng)前人力資源績(jī)效考核出現(xiàn)的問題

（一）考核方法單一形式化

目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核辦法都是直接照搬其他企業(yè)的，不論是否與自己企業(yè)適應(yīng)就生搬硬套，在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，出現(xiàn)理論與實(shí)踐不同步，再加上管理人員并沒有去創(chuàng)新和改進(jìn)的意識(shí)，舊的考核方法當(dāng)然無法滿足新時(shí)代的需求。由于不能被有效地運(yùn)用到工作中，人力資源績(jī)效考核難免流于形式，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)自己的崗位職責(zé)并不清晰，造成工作積極性減退，工作興趣喪失的后果。此外，許多企業(yè)用人際關(guān)系的親疏代替了績(jī)效考核，這一做法是不可取的，因?yàn)橐坏{關(guān)系辦事，那么免不了出現(xiàn)包庇和推諉的現(xiàn)象，真正的人才反而得不到重用，這種現(xiàn)象還會(huì)慢慢腐蝕企業(yè)，最終給企業(yè)造成難以補(bǔ)救的災(zāi)難。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)

從一些企業(yè)的考核辦法不難看出，大部分都只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地規(guī)定了寬松與嚴(yán)格兩個(gè)方面，這樣的規(guī)定過于籠統(tǒng)，有的評(píng)價(jià)者自己拿捏不好界限，只能憑感覺和經(jīng)驗(yàn)來評(píng)價(jià)，因而評(píng)價(jià)結(jié)果主觀因素居多。有的自己不去考慮只能跟隨其他人意圖走，要么偏高要么偏低，如果能確定比較清晰、明確的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)者才有了說話的動(dòng)力，才能避免評(píng)價(jià)者的太多主觀因素，從而更客觀地考核員工的工作績(jī)效。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

我們也能看到許多企業(yè)在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)是給出來了，但是評(píng)價(jià)結(jié)果出來后，發(fā)現(xiàn)大部分員工的績(jī)效考核結(jié)果均屬同一層次，一般都是中等或良好。這種不優(yōu)不差的評(píng)定結(jié)果也許很符合中國(guó)人的“中庸思想”，但在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中卻是弊大于利。這樣一種不溫不火的結(jié)果只會(huì)招致一部分員工的投機(jī)心理，因?yàn)樽约杭词箤?duì)工作懈怠一段時(shí)間也不要緊，總有最差的員工墊底，就是這種不必?fù)?dān)心自己成為最差的心理磨滅了員工的上進(jìn)心，整個(gè)企業(yè)也因?yàn)檫@種心理而停滯不前。

（四）考核內(nèi)容不全面

當(dāng)今有部分企業(yè)為省事，給企業(yè)所有部門的員工制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都一模一樣，考核內(nèi)容差別無幾，出來結(jié)果不能真實(shí)反映員工的工作績(jī)效。一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，之所以區(qū)分為不同的部門，是因?yàn)槊總€(gè)部門的工作內(nèi)容不相同，有時(shí)即使在同一個(gè)工作部門工作的側(cè)重點(diǎn)也不盡相同，用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)去衡量不同的工作績(jī)效，結(jié)果必定不可信。此外，有的企業(yè)在考核時(shí)只關(guān)注員工的某一個(gè)閃光點(diǎn)，而忽視其他方面，以偏概全，也是不可取的，這些現(xiàn)象都反映了績(jī)效考核方法的隨意性，失去了這個(gè)制度本身的存在價(jià)值。

（五）考核結(jié)果不被利用

考核結(jié)果是對(duì)員工工作成績(jī)的肯定，他們都希望被企業(yè)認(rèn)可，而考核結(jié)果就是最好的證據(jù)。但實(shí)踐中，考核結(jié)果會(huì)因?yàn)殡y以定量分析，難以檢測(cè)公平性而無法被有效利用，也就是說績(jī)效考核變成了一種程序，根本沒有發(fā)揮其實(shí)際作用。

二、解決績(jī)效考核問題的對(duì)策

（一）建立科學(xué)可行的績(jī)效考核辦法

績(jī)效考核辦法要科學(xué)具有可操作性，是指這個(gè)績(jī)效考核辦法不是從別處不經(jīng)處理直接拿來用的，而是與當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，與社會(huì)需求想適應(yīng)，更與企業(yè)的發(fā)展實(shí)際相適應(yīng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)先找到一套與自身經(jīng)營(yíng)管理相協(xié)調(diào)的績(jī)效審核辦法，并在不斷的時(shí)間當(dāng)中慢慢完善，并充分發(fā)揮人力資源績(jī)效審核的作用，避免任人唯親，用科學(xué)的管理方法吸引真正的人才，放遠(yuǎn)眼光，為企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積蓄力量。

（二）明晰考核標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)明確了，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者心里就有了標(biāo)準(zhǔn)，促使員工確立了奮斗目標(biāo)，工作積極性自然就有了。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不再模糊會(huì)給評(píng)價(jià)者一個(gè)心理暗示，要認(rèn)真做出評(píng)價(jià)，這樣既避免了評(píng)價(jià)者主觀隨意，也避免了組織者的獨(dú)斷專行，才能為最終得到真實(shí)結(jié)果提供保證。

（三）制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

“老好人”在績(jī)效考核時(shí)要不得，大部分人都處于同一檔次其實(shí)是一種包庇，要想迅速提升企業(yè)業(yè)績(jī)，就要制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勝劣汰，對(duì)工作業(yè)績(jī)低下的員工予以淘汰，營(yíng)造一種積極向上的工作氛圍。

（四）考核內(nèi)容要全面

考核內(nèi)容應(yīng)主要就關(guān)鍵工作崗位進(jìn)行考核，還可以增加其他方面比如品德方面、勞動(dòng)方面等，都可以作為一項(xiàng)考核指標(biāo)。另外，考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性，不搞一刀切，每個(gè)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是專門為該部門制定的，以挖掘出真正適合在該部門發(fā)展的人才。一定要按標(biāo)準(zhǔn)去落實(shí)，切忌主觀隨意。

（五）注重績(jī)效結(jié)果的利用

關(guān)于績(jī)效結(jié)果的利用我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分為兩方面：一方面，在領(lǐng)導(dǎo)拿到績(jī)效考核結(jié)果后應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真分析，找出管理中的詬病，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。并安排時(shí)間將考核結(jié)果反饋給員工本人，與本人進(jìn)行溝通，了解員工所需，幫助其解決工作中遇到的困難。另一方面，企業(yè)可以把考核信息與薪酬聯(lián)系起來，考核成績(jī)突出的以資獎(jiǎng)勵(lì)，考核成績(jī)落后的予以懲罰，這樣能最大程度地發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的作用，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著不可替代的作用，只有科學(xué)合理地進(jìn)行績(jī)效考核工作，勇于解決績(jī)效考核當(dāng)中遇到的各種問題，發(fā)揮績(jī)效考核制度的真正效用，才能不斷促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，為企業(yè)做大做強(qiáng)提供源源不斷的能量。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張偉.淺析企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核[J].中小企業(yè)管理與科技，2012，（9）：4546

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篇3

建立在量化的基礎(chǔ)上

KPI考核辦法符合一個(gè)重要的管理原理“二八原理”，即在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，20%的人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的價(jià)值，20%的客戶帶來了公司80%的收入。因此，對(duì)20%的關(guān)鍵行為進(jìn)行分析和衡量，才能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。KPI考核可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門員工的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。

根據(jù)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，河南聯(lián)通的KPI考核辦法遵循了指標(biāo)量化、簡(jiǎn)單化、明晰化和考核剛性化、責(zé)任可溯化的原則，具有以下特征：

目標(biāo)導(dǎo)向明確。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來進(jìn)行確定。

注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，但又難以衡量，因此，對(duì)工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。

可操作性強(qiáng)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對(duì)每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。

過程清晰

河南聯(lián)通KPI考核辦法從全局的觀念來評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，考核指標(biāo)具有穩(wěn)定、可控制、簡(jiǎn)單明了的特點(diǎn)。在對(duì)省分公司部門和市分公司的考核中各有側(cè)重。

省分公司部門績(jī)效考核體系主要由部門管理指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)、協(xié)作與服務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和共性指標(biāo)四部分組成，各部分所占權(quán)重根據(jù)部門的類別(業(yè)務(wù)、部門、職能部門)確定。即G、C網(wǎng)營(yíng)銷部、數(shù)據(jù)與固定通信業(yè)務(wù)部、集團(tuán)客戶部、客戶服務(wù)部、增值業(yè)務(wù)部、終端管理中心、農(nóng)業(yè)信息推進(jìn)辦公室等八個(gè)業(yè)務(wù)部門側(cè)重于業(yè)績(jī)指標(biāo)，運(yùn)行監(jiān)督部、移動(dòng)通信業(yè)務(wù)部、基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施部、信息化部、互聯(lián)互通部等五個(gè)支撐和綜合部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部、監(jiān)察室、黨群工作部、工會(huì)、審計(jì)河南分部等七個(gè)管理部門則側(cè)重于管理指標(biāo)的考核。

首先,部門管理指標(biāo)由人力資源部負(fù)責(zé)考核。以公司總體任務(wù)和本部門職責(zé)為依據(jù)，突出“公司全年任務(wù)分解”、“本部門工作重點(diǎn)”和“管理創(chuàng)新”指標(biāo)。部門業(yè)績(jī)指標(biāo)由相關(guān)部門負(fù)責(zé)考核。體現(xiàn)部門職責(zé)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，主要包括專業(yè)收入、業(yè)務(wù)發(fā)展、成本費(fèi)用、網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量、客戶滿意度等指標(biāo)。部門業(yè)績(jī)指標(biāo)分為主指標(biāo)和輔助指標(biāo)兩類，主指標(biāo)為計(jì)分指標(biāo)，對(duì)于收入指標(biāo)超預(yù)算部分實(shí)行加分考核；輔助指標(biāo)為扣分指標(biāo)。

其次,部門協(xié)作與服務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)由人力資源部考核。協(xié)作指標(biāo)主要考核部門間的協(xié)作、配合、服務(wù)與支撐的滿意度，得分取自各部門相互打分的加權(quán)平均值。職能部門由業(yè)務(wù)部門和支撐部門考核，支撐部門由業(yè)務(wù)部門考核。

同時(shí)，考核辦法還設(shè)置了共性指標(biāo)，它包括六部分,即：內(nèi)控建設(shè)及風(fēng)險(xiǎn)防范情況,部門預(yù)算執(zhí)行情況,媒體曝光及重大安全事故,服務(wù)質(zhì)量責(zé)任追究,投訴工作質(zhì)量,客戶滿意度差異改善度。

市級(jí)分公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)分為經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)、加分指標(biāo)和扣分指標(biāo)三部分。其中，經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)包括主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、收支差額預(yù)算完成率及增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率等8項(xiàng)考核指標(biāo)；加分指標(biāo)包括用戶發(fā)展、市場(chǎng)占比等6項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)；扣分指標(biāo)包括客戶服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行質(zhì)量指標(biāo)、內(nèi)控制度建設(shè)指標(biāo)、安全事故等6項(xiàng)指標(biāo)。

市分公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核分與考核加分的和，再除去考核扣分，構(gòu)成其績(jī)效考核綜合得分。

篇4

管理績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，關(guān)系到員工激勵(lì)及人事安排的有效性。對(duì)于銀行而言，不合理的績(jī)效考核體系還容易引起服務(wù)質(zhì)量低劣等問題，造成客戶的流失。在金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化的背景下，如何建立全面、有效的績(jī)效考核體系成為各個(gè)銀行提升自我競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。這其中，國(guó)有銀行的市分行與縣支行作為直接接觸客戶的重要媒介，其績(jī)效考核體系構(gòu)建顯得尤為重要。本文以某國(guó)有銀行省分行為例，嘗試性地構(gòu)建一套國(guó)有銀行的全面績(jī)效考核體系，對(duì)管轄范圍內(nèi)分支機(jī)構(gòu)（部門）和各類員工，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，判斷其工作業(yè)績(jī)，并將考核結(jié)果運(yùn)用于全員評(píng)價(jià)和分類管理，形成了一個(gè)完整的銀行分行績(jī)效考核體系。

一、基礎(chǔ)概念績(jī)效管理

由美國(guó)管理學(xué)家AubreyDaniels提出，一般包括定義績(jī)效、績(jī)效考核、衡量績(jī)效和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。其中，績(jī)效考核的結(jié)果是決定企業(yè)重大人動(dòng)、員工所得回報(bào)的主要依據(jù)；績(jī)效考核方法是支持績(jī)效管理的工具。目前在績(jī)效管理實(shí)踐中取得良好效果的考核方法主要有：強(qiáng)制分布法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系和關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、360度績(jī)效考核等。

二、銀行業(yè)全面績(jī)效考核體系建設(shè)的意義

1.保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

全面績(jī)效考核體系通過有效的目標(biāo)分解和逐層落實(shí)，為銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。通過建立全面績(jī)效考核體系，能夠?qū)︺y行各分支行、各部門和每個(gè)員工在價(jià)值創(chuàng)造過程中的貢獻(xiàn)作出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，為資源分配提供合理的依據(jù)，進(jìn)而提高價(jià)值創(chuàng)造者的積極性。

2.提高員工的工作效率

全面績(jī)效考核體系明確了員工的績(jī)效考核目標(biāo)，并定期得到管理層績(jī)效考核結(jié)果的反饋，有利于員工了解自己的工作業(yè)績(jī)，是否得到了別人的認(rèn)可，哪一些需要進(jìn)一步改進(jìn)。同時(shí)，通過績(jī)效考核結(jié)果的合理和多樣化運(yùn)用，在員工之間形成“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍，提高員工工作效率。

3.提高管理者的管理技能

全面績(jī)效考核體系的執(zhí)行過程中，管理者要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來制定和分解目標(biāo)，這有助于提高目標(biāo)制定與分解的能力；管理者輔導(dǎo)員工提高績(jī)效，這有助于提高指導(dǎo)、激勵(lì)和監(jiān)控能力；管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，這有助于提高考核能力；管理者要對(duì)員工的工作中存在的問題進(jìn)行分析和解決，這有助于提高分析問題和解決問題的能力。因此，全面績(jī)效考核體系的實(shí)施有助于提高管理者的管理技能。

三、某國(guó)有銀行省分行全面績(jī)效考核體系

建設(shè)某國(guó)有銀行省分行近年來在工作實(shí)踐中，摸索構(gòu)建了一套全面績(jī)效考核體系，該體系在實(shí)際運(yùn)行過程中，對(duì)員工形成了較好的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的提高。該體系方案具體如下：1.考核方案全面績(jī)效考核體系建設(shè)應(yīng)做到橫到邊、豎到底、全覆蓋，包括對(duì)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核和對(duì)員工的崗位績(jī)效考核。

（1）對(duì)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核針對(duì)分支行、內(nèi)設(shè)部門、特殊部門，建立針對(duì)性的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核方案。就分支行的績(jī)效考核而言，分別按市分行、縣支行、二級(jí)支行三個(gè)層級(jí)制定績(jī)效考核辦法；以現(xiàn)行的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核辦法為主體框架，根據(jù)各層級(jí)的職能定位設(shè)置具體考核指標(biāo)、設(shè)定各維度的考核權(quán)重。對(duì)內(nèi)設(shè)部門的績(jī)效考核分別按省分行內(nèi)設(shè)部門、市分行內(nèi)設(shè)部門、縣支行內(nèi)設(shè)部門三個(gè)層級(jí)制定績(jī)效考核辦法；根據(jù)各部門承接所在行戰(zhàn)略和落實(shí)主要職責(zé)的原則選取和設(shè)置指標(biāo)。在指標(biāo)選取上具體考慮以下幾個(gè)方面：一是基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解。遵循承接全行戰(zhàn)略的原則，將部門績(jī)效指標(biāo)與全行績(jī)效指標(biāo)、員工績(jī)效指標(biāo)有效銜接，突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。二是基于部門職責(zé)。部門績(jī)效考核指標(biāo)的選取和設(shè)置應(yīng)遵循落實(shí)部門主要職責(zé)的原則，突出本部門關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。三是基于部門特點(diǎn)進(jìn)行差異化指標(biāo)設(shè)計(jì)。根據(jù)部門職能定位、工作性質(zhì)及其與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)聯(lián)程度，對(duì)部門進(jìn)行差異化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。對(duì)特殊部門的績(jī)效考核應(yīng)該注意各級(jí)分支行的營(yíng)業(yè)部既不同于分支行，也不同于內(nèi)設(shè)部門，應(yīng)考慮制定單獨(dú)的績(jī)效考核辦法。此外，對(duì)于一些按照事業(yè)部或準(zhǔn)事業(yè)部管理的特殊部門，如金融市場(chǎng)部等，也應(yīng)制定單獨(dú)的績(jī)效考核辦法。

（2）對(duì)員工的績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效考核可分為對(duì)客戶經(jīng)理的績(jī)效考核及對(duì)柜員、管理類員工的績(jī)效考核。客戶經(jīng)理作為專門銷售銀行產(chǎn)品和服務(wù)的一類員工，制定專門的以營(yíng)銷業(yè)績(jī)?yōu)橹饕笜?biāo)的崗位績(jī)效考核辦法。柜員作為專門提供現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和支持的一類員工，制訂以服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量為主要指標(biāo)、營(yíng)銷業(yè)績(jī)?yōu)榇我笜?biāo)的崗位績(jī)效考核辦法。對(duì)柜員的考核以年度為周期，考核其崗位績(jī)效與行為表現(xiàn)。崗位績(jī)效考核指標(biāo)包括工作量、服務(wù)質(zhì)量和營(yíng)銷業(yè)績(jī)，并由歸屬部門負(fù)責(zé)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。其中，工作量主要考核柜員實(shí)際業(yè)務(wù)辦理數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量主要考核柜員在日常工作中規(guī)章制度執(zhí)行情況，營(yíng)銷業(yè)績(jī)主要考核柜員營(yíng)銷和客戶維護(hù)能力。行為表現(xiàn)考核指標(biāo)側(cè)重于柜員品行修養(yǎng)、能力水平、工作態(tài)度、合規(guī)自律等方面的提升，采用“多維度評(píng)價(jià)”方式確定，評(píng)價(jià)人為二級(jí)支行長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)主管和本二級(jí)支行其他人員。根據(jù)柜員年度崗位績(jī)效和行為表現(xiàn)考核得分，形成柜員的年度綜合評(píng)價(jià)得分。同時(shí)將年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)。考核結(jié)果作為績(jī)效薪酬發(fā)放、星級(jí)晉升、崗位調(diào)整、評(píng)先推優(yōu)等的重要依據(jù)。銀行分行的管理類員工包括分支行行領(lǐng)導(dǎo)和各層級(jí)內(nèi)設(shè)部門的部門領(lǐng)導(dǎo)等，其崗位績(jī)效考核應(yīng)與所在機(jī)構(gòu)（部門）的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核結(jié)果相聯(lián)系。

2.考核結(jié)果運(yùn)用

（1）構(gòu)建全員評(píng)價(jià)體系

全員評(píng)價(jià)體系是指對(duì)管轄范圍內(nèi)包括高層管理者在內(nèi)的所有員工，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合其他評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的相關(guān)政策、制度和工作機(jī)制。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了不同崗位員工的價(jià)值和同一崗位不同員工的價(jià)值。通過樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)員工積極向上，營(yíng)造了良好的工作氛圍。

（2）構(gòu)建分類管理體系

將員工的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工的分類管理,對(duì)通用序列員工、信息技術(shù)序列員工、審查審批序列員工、銷售序列員工、柜員序列員工分別制訂晉升標(biāo)準(zhǔn)，其分類結(jié)果可用于員工晉升。若按柜員（服務(wù)支持類員工）、客戶經(jīng)理（產(chǎn)品銷售類員工）、管理類員工、其他類員工分類，其分類結(jié)果可運(yùn)用于制訂不同的績(jī)效考核辦法?？偟膩碚f，將全面績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于全員評(píng)價(jià)和分類管理,構(gòu)建起全面績(jī)效考核體系、全員評(píng)價(jià)體系和分類管理三個(gè)體系,使得三個(gè)體系互為協(xié)同，共同構(gòu)成人力資源管理體系的核心部分，可以有效地提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。

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隨著2009年初聯(lián)通、移動(dòng)、電信三大通信運(yùn)營(yíng)商的整合和國(guó)內(nèi)移動(dòng)通信 3G牌照的發(fā)放，3G業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，國(guó)內(nèi)通信市場(chǎng)的新一輪競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。中國(guó)聯(lián)通擁有覆蓋全國(guó)、通達(dá)世界的現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)，積極推進(jìn)固定網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的寬帶化，為廣大用戶提供全方位、高品質(zhì)信息通信服務(wù)，并獲得了當(dāng)今世界上技術(shù)最為成熟、應(yīng)用最為廣泛、產(chǎn)業(yè)鏈最為完善的WCDMA制式的3G牌照，建成了全球規(guī)模最大的WCDMA網(wǎng)絡(luò)。

聯(lián)通市級(jí)公司作為本地網(wǎng)業(yè)務(wù)單元，直接承擔(dān)著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的落地指標(biāo)，如何有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)于聯(lián)通市級(jí)公司的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

聯(lián)通M公司高度重視員工績(jī)效管理，視其為提高戰(zhàn)略執(zhí)行力、保障經(jīng)營(yíng)目標(biāo)落地的重要手段。公司上下對(duì)績(jī)效管理，重點(diǎn)是績(jī)效考核體系進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，初步建立起完整的績(jī)效管理體系和制度，提高了企業(yè)的管理水平,增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、績(jī)效管理體系在探索中的構(gòu)建步驟

1.明確績(jī)效管理的目的。目前，大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理還停留在事后考核的階段，績(jī)效考核僅限于“秋后算賬”，既當(dāng)員工完成工作以后，再來就員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這違背了績(jī)效管理的初衷。聯(lián)通M公司的管理層和人力資源部一致認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理的目的是為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，及時(shí)改進(jìn)，并揚(yáng)長(zhǎng)避短，持續(xù)提高工作績(jī)效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。

2.梳理部門職責(zé)、崗位職責(zé)。人力資源部通過對(duì)公司部門職責(zé)和現(xiàn)有崗位的全面調(diào)查、梳理，理清了各部門、各崗位的主要工作職責(zé)，為績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)掌握了第一手資料。在組織層面，公司有承擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的9個(gè)縣分公司、3個(gè)業(yè)務(wù)部門和承擔(dān)支撐職責(zé)的6個(gè)支撐部門。在員工層面，既有崗位職責(zé)基本不重復(fù)的支撐部門崗位，也有崗位職責(zé)相同的營(yíng)業(yè)員、10010客服熱線人員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級(jí)客戶服務(wù)經(jīng)理等一線人員，還有縣分公司班子成員、市分部門經(jīng)理等中層管理崗位（市分公司班子成員由省公司考核），其人員結(jié)構(gòu)比例為11：13：1。

3.討論形成對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核模式?？紤]到部門職能、崗位性質(zhì)、工作職責(zé)的不同，經(jīng)過多次討論，在組織層面，公司根據(jù)是否承擔(dān)業(yè)績(jī)指標(biāo)，將18個(gè)部門（含縣分公司）分為兩類，采用兩種不同的績(jī)效管理方式和考核辦法。一類是承擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的9個(gè)縣分公司及3個(gè)業(yè)務(wù)部門，公司通過對(duì)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，對(duì)應(yīng)考核其收入預(yù)算完成率、成本預(yù)算完成率、收入貢獻(xiàn)提升度、凈增出賬用戶完成率等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；另一類是承擔(dān)支撐職責(zé)的6個(gè)支撐部門，公司根據(jù)其部門職責(zé)的不同，對(duì)應(yīng)考核其職責(zé)履行情況和部門間的協(xié)作配合情況及對(duì)縣分公司的支撐服務(wù)水平。

4.確定對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)體系是企業(yè)整體管理思路的反映，更充分體現(xiàn)了績(jī)效管理的導(dǎo)向性。為了達(dá)到持續(xù)改進(jìn)提高工作績(jī)效的目的，在討論部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，人力資源部牽頭，被考核單位深度參與，公司領(lǐng)導(dǎo)親自主持，經(jīng)過反復(fù)三次與各部門、各縣分公司點(diǎn)對(duì)點(diǎn)溝通，讓被考核部門和縣分公司充分參與到績(jī)效考核指標(biāo)的制定中來，不斷修正績(jī)效考核指標(biāo)體系，最終確定了分解到月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及計(jì)分規(guī)則，制定了對(duì)縣分公司和對(duì)市本級(jí)部門的兩個(gè)績(jī)效考核辦法。中層管理崗位人員個(gè)人的考核與其所負(fù)責(zé)的縣分公司或部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核得分一致，由人力資源部按季度對(duì)其直接進(jìn)行一級(jí)考核。

5.制定對(duì)員工的考核辦法。在員工層面，公司根據(jù)崗位性質(zhì)不同，采取專項(xiàng)考核和非專項(xiàng)考核兩種不同的績(jī)效管理方式和考核辦法。對(duì)于工作結(jié)果易量化，工作性質(zhì)、崗位職責(zé)相同的營(yíng)業(yè)員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級(jí)客戶服務(wù)經(jīng)理等一線人員，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行崗位工作分析的基礎(chǔ)上，會(huì)同市公司業(yè)務(wù)主管部門與被考核人員座談、溝通，充分聽取其意見之后，量化并明確其工作任務(wù)、業(yè)務(wù)量獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)（或扣減）標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效工資考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用等，制定各專項(xiàng)考核辦法。按一線人員個(gè)人的工作任務(wù)完成情況由市公司直接進(jìn)行月度考核，實(shí)行一級(jí)考核。對(duì)于工作成果難以量化，個(gè)人崗位職責(zé)不同的業(yè)務(wù)、支撐崗位人員，采用非專項(xiàng)考核模式，制定了非專項(xiàng)人員考核辦法，實(shí)行由公司對(duì)部門（縣分公司）考核、部門（縣分公司）對(duì)員工考核的二級(jí)考核方式，其考核得分與個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)完成情況雙關(guān)聯(lián)，按季度考核。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)的考核，其個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)由各部門、各縣分公司自行制定二級(jí)考核細(xì)則進(jìn)行明確，二級(jí)考核細(xì)則需報(bào)市公司人力資源部審核后公布執(zhí)行。

6.形成績(jī)效管理體系的初步架構(gòu)。至此，公司績(jī)效考核指標(biāo)體系初步形成，績(jī)效管理實(shí)施工作由人力資源部牽頭，各部門配合，人力資源部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的匯總、審核、計(jì)算及績(jī)效薪酬核算。

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中圖分類號(hào)：F426 文章編號(hào)：1009-2374（2016）34-0192-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.093

在供電公司績(jī)效管理中，績(jī)效考核管理工作的開展不僅是對(duì)企業(yè)人員工作成績(jī)的肯定，也是促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理水平得到提升的關(guān)鍵。供電公司人力資源績(jī)效考核管理是一項(xiàng)十分重要的工作，所以為了更好地促進(jìn)這一工作的開展，必須切實(shí)掌握績(jī)效考核的內(nèi)容，并意識(shí)到績(jī)效考核的重要作用，掌握目前供電公司在績(jī)效考核方面存在的不足，并針對(duì)性地強(qiáng)化績(jī)效考核管理，才能更好地促進(jìn)電力企業(yè)績(jī)效管理水平的提升。

1 績(jī)效考核的內(nèi)涵分析

所謂績(jī)效，主要是在一定情況下，員工完成某一工作時(shí)，其所表現(xiàn)的工作技能和工作效果，從而將其在工作完成過程中的努力程度表現(xiàn)出來。而績(jī)效考核，主要就是對(duì)員工在完成某一工作時(shí)的努力程度進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，在這一過程中，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，評(píng)估出員工在工作中業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，并結(jié)合評(píng)估結(jié)果，正面地引導(dǎo)員工未來的工作行為，進(jìn)而更好地將其作為員工薪資待遇、職稱晉升提供依據(jù)，又能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2 績(jī)效考核在供電公司績(jī)效管理中的重要作用

績(jī)效管理的核心內(nèi)容之一就是績(jī)效考核，所以在供電公司績(jī)效管理中，績(jī)效考核是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的核心內(nèi)容。而在整個(gè)人力資源管理中，績(jī)效管理又是十分重要的內(nèi)容。所以通過績(jī)效考核工作的開展，不僅能有效地激勵(lì)員工工作的積極性，切實(shí)掌握員工在工作中的努力情況，從而更好地結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化和完善，才能更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利的完成。而且還能通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而更好地為廣大電力客戶提供更加優(yōu)質(zhì)高效的電力服務(wù)，所以在供電公司績(jī)效管理中，績(jī)效考核有著十分重要的作用。

3 目前供電公司在人力資源績(jī)效考核管理中存在的不足

上述對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵及其在供電公司績(jī)效管理中的重要作用有了一定的認(rèn)識(shí)。但是就當(dāng)前來看，我國(guó)一些供電公司在人力資源績(jī)效考核管理中還存在一定的不足，這些不足主要體現(xiàn)在以下方面：

3.1 缺乏明確的考核目標(biāo)，考核機(jī)制亟待完善

任何一項(xiàng)工作的開展，均需要確保目標(biāo)得到有效的明確，才能為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而不懈的努力。但是就當(dāng)前來看，我國(guó)一些供電公司在人力資源績(jī)效考核管理中，往往由于難以意識(shí)到強(qiáng)化績(jī)效考核的重要性，將績(jī)效考核的目標(biāo)僅僅局限于工資的劃分，而這就會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的科學(xué)性和全面性帶來影響。加上一些供電公司在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)缺乏完善的考核機(jī)制，而這就會(huì)給績(jī)效考核的結(jié)果帶來影響。

3.2 考核辦法過于單一，考核結(jié)果的科學(xué)性有待進(jìn)一步提升

就當(dāng)前來看，很多供電公司采取的人力資源績(jī)效考核辦法還較為單一。這主要是因?yàn)槲覈?guó)電力行業(yè)的績(jī)效管理水平還處于初步階段，一些供電公司在績(jī)效考核中仍采取單一的模式，而這就使得考核的機(jī)制缺乏靈活性，所取得的考核結(jié)果也往往難以得到員工的認(rèn)可，一些員工對(duì)考核的結(jié)果存在異議，最終影響考核工作的順利實(shí)施。

3.3 缺乏專業(yè)化的考核人才，影響考核工作效率

當(dāng)前，我國(guó)供電公司在人力資源績(jī)效考核過程中，由于考核的人員自身的專業(yè)水平不高，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，由于缺乏專業(yè)知識(shí)，在考核時(shí)缺乏合理性，進(jìn)而給考核工作的效率帶來影響，這也會(huì)影響員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可度。加上部門績(jī)效考核人員自身在工作中難以堅(jiān)持公平、公正的原則，進(jìn)而影響考核結(jié)果的科學(xué)性，最終影響考核工作的效率，也難以將績(jī)效考核在供電公司中的作用發(fā)揮出來，甚至影響員工工作的主動(dòng)積極性。

4 新時(shí)期背景下供電公司強(qiáng)化人力資源績(jī)效考核的對(duì)策

鑒于人力資源考核在整個(gè)供電公司人力資源管理中的重要作用，在針對(duì)上述不足的情況下，筆者提出以下對(duì)策：

4.1 充分意識(shí)到強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理工作的重要性

為確保供電公司的人力資源績(jī)效考核管理工作得到有效的開展，作為供電公司，首先就必須意識(shí)到強(qiáng)化這一工作的重要性，從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)開始，就應(yīng)加大對(duì)其的重視力度，尤其是應(yīng)注重專業(yè)管理部門的設(shè)置，并強(qiáng)化績(jī)效考核管理人員的教育和培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化宣傳工作的開展，盡可能地確?？?jī)效考核人員的工作得到員工的支持，從而為績(jī)效考核管理工作的開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.2 對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行有效的明確，為績(jī)效考核管理工作指明方向

鑒于考核目標(biāo)在績(jī)效考核管理工作中的重要性，所以作為供電公司必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，針對(duì)性地確定績(jī)效考核目標(biāo)。而績(jī)效考核的過程實(shí)際就是過程管理，在考核結(jié)果的同時(shí)還需要對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行確定，并將考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定相應(yīng)的目標(biāo)分解指標(biāo)，從而為促進(jìn)這些分解的指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)而不斷進(jìn)行努力。所以考核目標(biāo)的確定，必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)績(jī)效考核的形式進(jìn)行確定，并結(jié)合所確定的績(jī)效考核形式滿足不同的考核目標(biāo)，給績(jī)效考核管理工作的開展指明正確的方向。

4.3 利用績(jī)效考核量化表，切實(shí)提高員工對(duì)考核結(jié)果的滿意度

在供電公司的人力資源績(jī)效考核管理日益綜合化和現(xiàn)代化的今天，不管考核的方式如何的轉(zhuǎn)換，考核的內(nèi)容如何的轉(zhuǎn)變，在績(jī)效考核管理中，考核管理人員自身的素質(zhì)和內(nèi)部員工自身的滿意度均是重要的影響因素。所以為了提高人力資源績(jī)效考核管理水平，就需要促進(jìn)員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可，提高考核結(jié)果的可靠性和滿意度，而這就需要加強(qiáng)績(jī)效考核量化表的應(yīng)用，從而更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此為了促進(jìn)績(jī)效考核管理人員自身的專業(yè)技術(shù)水平，就必須在績(jī)效考核管理中注重績(jī)效考核量化表的應(yīng)用。在應(yīng)用績(jī)效考核量化表時(shí)，應(yīng)切實(shí)注重以下方面的考核：

4.3.1 對(duì)員工的技能進(jìn)行量化考核，也就是對(duì)員工在完成各種任務(wù)時(shí)的專業(yè)技能的考核，所以其考核量化表中應(yīng)包含以下方面的內(nèi)容：一是溝通和協(xié)調(diào)的能力；二是自我學(xué)習(xí)的能力；三是專業(yè)知識(shí)能力；四是影響和幫助別人發(fā)展的能力。

4.3.2 對(duì)員工工作態(tài)度進(jìn)行量化，由于對(duì)態(tài)度的量化難度較大，又是考核中的主要因素，所以主要是對(duì)員工在日常工作中的職業(yè)態(tài)度與心態(tài)進(jìn)行考量，引導(dǎo)其敬業(yè)的同時(shí)還要負(fù)責(zé)任，從而更加積極主動(dòng)地參與到企業(yè)發(fā)展之中。

4.3.3 對(duì)員工的職業(yè)道德進(jìn)行量化，也就是在員工的職業(yè)活動(dòng)中的行為標(biāo)準(zhǔn)與道德進(jìn)行判斷，明確是非觀念和強(qiáng)烈的職責(zé)道德感，尤其是應(yīng)從其尊重和忠誠(chéng)度以及保密和提供準(zhǔn)確信息等方面強(qiáng)化對(duì)其的量化考核。

4.3.4 對(duì)員工工作的業(yè)績(jī)進(jìn)行量化考核，主要是員工在為工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中而付出的一系列的努力，并對(duì)其努力的情況進(jìn)行考核，從而掌握其在工作中面臨的困惑，并更好地進(jìn)行釋疑解惑，引導(dǎo)其結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，緊密結(jié)合員工的發(fā)展需求，針對(duì)性地提供促進(jìn)員工滿意的人力資源服務(wù)，才能更好地確保人力資源績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性，促進(jìn)其的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，提高其工作效率的同時(shí)更好地促進(jìn)各項(xiàng)電力任務(wù)得以順利的實(shí)施。

4.4 采取多元化的考核辦法，注重考核結(jié)果的應(yīng)用

任何考核工作的開展均離不開相應(yīng)考核辦法的支持。就供電公司而言，在績(jī)效考核管理中，應(yīng)從傳統(tǒng)的單一化的考核辦法轉(zhuǎn)移到多元化的考核方式上來，并切實(shí)注重考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，在具體的考核中，主要有以下考核辦法，在具體的工作中應(yīng)結(jié)合實(shí)際針對(duì)性將其進(jìn)行應(yīng)用。

4.4.1 目標(biāo)管理法是目前供電公司采用得最多的績(jī)效考核辦法，主要就是預(yù)先設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，并緊密結(jié)合確定的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)完成的時(shí)間框架進(jìn)行確定，再將其實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效進(jìn)行對(duì)比和考核，找出其存在差距，并對(duì)所表現(xiàn)出的差距予以彌補(bǔ)，進(jìn)而再次設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，從而通過循環(huán)的目標(biāo)管理促進(jìn)績(jī)效考核工作的開展。

4.4.2 平衡記分卡法主要是在企業(yè)財(cái)務(wù)和顧客以及內(nèi)部業(yè)務(wù)過程與員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面衡量績(jī)效。在財(cái)務(wù)方面，主要是對(duì)其在投資報(bào)酬率和剩余收益與銷售毛利率進(jìn)行考核。顧客主要是對(duì)客戶的滿意度和忠誠(chéng)度以及市場(chǎng)份額等方面進(jìn)行考核。在內(nèi)部業(yè)務(wù)過程中，主要是從工作的質(zhì)量和成本以及新產(chǎn)品的開發(fā)周期與響應(yīng)時(shí)間等進(jìn)行考核。員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)則是從滿意度和忠誠(chéng)度以及專業(yè)度等方面進(jìn)行有效的考核。

4.4.3 全方位的反饋法主要是360度全方位的反饋，對(duì)員工的綜合情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是在實(shí)際考核管理過程中，應(yīng)切實(shí)注重以下因素的考核：一是確定的績(jī)效考核目標(biāo)，也就是結(jié)合績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)考核辦法進(jìn)行確定。供電公司在不同的發(fā)展階段，所采取的績(jī)效考核辦法也是不同的，所以在選擇績(jī)效考核辦法時(shí)，應(yīng)該緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)考核的目標(biāo)進(jìn)行確定，從而促進(jìn)針對(duì)性績(jī)效考核辦法的確定，所以這是采取這一辦法必須考慮的問題；二是對(duì)績(jī)效可靠性所花費(fèi)的成本，任何考核辦法都需要一定的成本，所以供電公司在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核管理時(shí)，應(yīng)注重考核所花費(fèi)的成本，才能更好地促進(jìn)這一方法的作用得到有效的應(yīng)用。

在采取針對(duì)性的考核辦法的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注重考核結(jié)果的應(yīng)用，才能不斷促進(jìn)員工工作效果的強(qiáng)化。所以作為績(jī)效考核管理人員而言，應(yīng)該及時(shí)地上報(bào)考核結(jié)果到企業(yè)的管理人員，并強(qiáng)化考核結(jié)果的分析與研究，并針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)其的問題分析，從而更好地掌握員工在工作中的問題，進(jìn)而更好地引導(dǎo)其結(jié)合自身存在的問題予以改進(jìn)，從而促進(jìn)績(jī)效考核的作用得到有效的發(fā)揮，在提高員工素質(zhì)能力的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

5 結(jié)語

綜上所述，在供電公司人力資源績(jī)效考核管理中，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，并緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，采取針對(duì)性的措施，切實(shí)強(qiáng)化績(jī)效考核管理工作的開展，才能更好地促進(jìn)人力資源績(jī)效考核管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。希望通過本文的探究，不斷促進(jìn)我國(guó)的電力事業(yè)得到快速的發(fā)展和成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)

[1] 梁湖光.供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核分析[J].新經(jīng)濟(jì)，2016，（Z1）.

篇7

二、精心組織，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、公正。制定了《廣饒縣2012年度事業(yè)單位績(jī)效考核工作實(shí)施方案》，對(duì)考核的時(shí)間、范圍、內(nèi)容、程序、方式等做了統(tǒng)一安排。印發(fā)了共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則，進(jìn)一步明確了考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。考核分兩個(gè)考核組進(jìn)行，分別負(fù)責(zé)教育系統(tǒng)和衛(wèi)生系統(tǒng)，以實(shí)地考核為主?？己私M分別由縣事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位、教育或衛(wèi)生主管部門有關(guān)人員組成。

篇8

一、石油企業(yè)績(jī)效考核管理的工作原理與基本內(nèi)容

1.石油企業(yè)績(jī)效考核管理的工作原理。首先我們要明了績(jī)效考核的目標(biāo)是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標(biāo)展開相關(guān)事項(xiàng)。其次，石油企業(yè)績(jī)效考核量化管理標(biāo)準(zhǔn)是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)思路，并且能夠被生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)參與者所認(rèn)可的考核量化標(biāo)準(zhǔn)。再者，石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和職工要有良好的職業(yè)化應(yīng)對(duì)心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績(jī)效考核與企業(yè)、職工的利益相聯(lián)系，要與職工的價(jià)值榮譽(yù)實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。在石油企業(yè)績(jī)效考核管理執(zhí)行的過程中，還要堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標(biāo)管理的過程中，要對(duì)績(jī)效考核的全過程做到綜合的掌控與了解，使得相關(guān)工作具有可掌控性、可實(shí)現(xiàn)性的價(jià)值?？?jī)效考核辦法即使再優(yōu)秀，如果不能適應(yīng)企業(yè)的特點(diǎn)與發(fā)展要求，那么也就沒有一點(diǎn)實(shí)際的價(jià)值。

2.石油企業(yè)績(jī)效考核的基本內(nèi)容。在石油企業(yè)績(jī)效考核管理的定義中，我們將績(jī)效管理分為業(yè)績(jī)考核和行為考核。業(yè)績(jī)考核分為目標(biāo)業(yè)績(jī)考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀(jì)律考核與個(gè)人品行考核。這兩大部分的四個(gè)方面是相互聯(lián)系的，任何條件的缺失都可能導(dǎo)致生產(chǎn)過程的無序進(jìn)行，也會(huì)造成個(gè)人利益的損益。在具體的考核管理過程中，根據(jù)考核條件和內(nèi)容的不同，可以進(jìn)一步劃分相應(yīng)的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績(jī)效考核的基本內(nèi)容涵蓋了工作要求與個(gè)人作風(fēng)兩個(gè)方面，是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內(nèi)執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認(rèn)可，才能真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

二、石油企業(yè)績(jī)效考核的分項(xiàng)管理與價(jià)值界定

石油企業(yè)績(jī)效考核的分項(xiàng)管理是針對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容而定的，是運(yùn)用特定的指標(biāo)和方法對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行分類評(píng)比的管理?？?jī)效考核的內(nèi)容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個(gè)子部分。如果再將每種考核內(nèi)容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級(jí)，那么排列組合的數(shù)值是非常大的。那么，我們?cè)鯓舆M(jìn)行參與員工的價(jià)值界定呢？

我們可以采用分級(jí)打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價(jià)值選項(xiàng)。通過細(xì)致的考核評(píng)比，我們會(huì)迅速地找出最佳的資源配置。當(dāng)然，對(duì)于關(guān)鍵項(xiàng)，我們也可以實(shí)行一票否決制。

三、石油企業(yè)績(jī)效考核的參與要素管理

石油企業(yè)績(jī)效考核管理有五個(gè)比較重要的參與要素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注程度、直接管理者的責(zé)任控制、績(jī)效考核方案的合理設(shè)置、基層參與人員對(duì)績(jī)效考核辦法的認(rèn)同及反饋、經(jīng)營(yíng)管理者與目標(biāo)執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實(shí)執(zhí)行的關(guān)鍵性參與因素。

在績(jī)效考核辦法具體執(zhí)行的過程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵(lì)目標(biāo)工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現(xiàn)問題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。

四、石油企業(yè)績(jī)效考核規(guī)章制度的建設(shè)

石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者要設(shè)立單獨(dú)的績(jī)效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績(jī)效考核體系由人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同承擔(dān)。

在石油企業(yè)的績(jī)效考核管理中因?yàn)榉謾?quán)的設(shè)置，再加上責(zé)任問題的歸屬選項(xiàng)，這就要求我們要加強(qiáng)相應(yīng)的規(guī)章制度建設(shè)。規(guī)章制度的建設(shè)要符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，要適應(yīng)績(jī)效考核管理方法，更要滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績(jī)效考核規(guī)章制度的建設(shè)必須要做到綜合、全面和科學(xué)的考慮。

五、石油企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建

一般意義下，石油企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建分為績(jī)效考核流程的構(gòu)建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構(gòu)建、行為量化考核的構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性構(gòu)建。這是一系列目標(biāo)執(zhí)行資源的協(xié)調(diào)，是企業(yè)最佳經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的體系性保障。

石油企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建還要適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)需求，適應(yīng)市場(chǎng)化、人性化的管理操作。它通過企業(yè)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)化了企業(yè)的整體目標(biāo)，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯(lián)系起來。

總之，在石油企業(yè)參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，通過績(jī)效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，調(diào)動(dòng)廣大職工的主觀能動(dòng)性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績(jī)效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績(jī)效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場(chǎng)化目標(biāo)操作的。

參考文獻(xiàn)

篇9

部門績(jī)效考核是在一定期間科學(xué)地、動(dòng)態(tài)地衡量部門工作狀況和效果的考核方式，通過制定科學(xué)、客觀、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)部門進(jìn)行檢查評(píng)定。該辦法的運(yùn)行，一是將部門績(jī)效與薪酬合理掛鉤，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性；二是通過績(jī)效管理體系的逐步建立、完善和深入實(shí)施，使內(nèi)部管理存在的問題暴露出來，并促使各部門采取措施，解決問題；三是通過部門月度考核結(jié)果與員工個(gè)人考核結(jié)果掛鉤，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感；四是使公司高層及時(shí)、具體地了解各部門的運(yùn)作狀況，并及時(shí)有效地進(jìn)行過程控制。

部門績(jī)效考核辦法的內(nèi)容及方法

部門績(jī)效考核辦法為月度考核的百分減分制?？己朔种翟O(shè)置為三個(gè)檔次分值，各部門設(shè)置考核基準(zhǔn)分值。

考核內(nèi)容分為：第一，基礎(chǔ)考核。制定基礎(chǔ)考核內(nèi)容，例如員工紀(jì)律、制度執(zhí)行等；第二，公司月度計(jì)劃完成情況。按照公司月度計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；第三，上級(jí)公司或公司領(lǐng)導(dǎo)安排工作的完成情況，按照上級(jí)公司文件要求、公司各項(xiàng)會(huì)議要求等內(nèi)容進(jìn)行考核。

考核程序：每月考核前，各部門要對(duì)上月工作完成情況進(jìn)行自查，填報(bào)自查表；考核組進(jìn)行檢查考核時(shí)，各單位負(fù)責(zé)人匯報(bào)本部門本月完成情況；考核組對(duì)考核三部分的內(nèi)容以及考核重點(diǎn)分別進(jìn)行檢查；檢查為查看記錄和口頭詢問相結(jié)合；若上月有工作未完成，本月將進(jìn)行復(fù)查，仍未完成者，考核分值翻倍。

檢查結(jié)束后，考核組匯總檢查結(jié)果，形成書面資料上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)層。公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)考核結(jié)果無異議后，結(jié)果至公司各部門。若部門對(duì)考核結(jié)果有意見，可向考核組上訴進(jìn)行復(fù)核。

考核辦法執(zhí)行中取得的管理效益

通過部門績(jī)效的考核，使部門在安排月度工作計(jì)劃時(shí)更加嚴(yán)謹(jǐn)，使每位員工關(guān)注部門各項(xiàng)工作，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。

而且部門績(jī)效考核體系和員工績(jī)效考核體系的相互配合，對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)及員工都產(chǎn)生了積極的激勵(lì)作用。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：將公司月度基本建設(shè)進(jìn)度的目標(biāo)和任務(wù)，作為部門績(jī)效考核的內(nèi)容分解到各部門，任務(wù)的完成情況與部門績(jī)效考核掛鉤；另一方面，各部門的績(jī)效考核內(nèi)容，按員工崗位職責(zé)分解到每位員工，形成部門內(nèi)部的考核體系，將部門的獎(jiǎng)罰在部門內(nèi)部進(jìn)行二次分配，在確保團(tuán)隊(duì)績(jī)效的大前提下，保證獎(jiǎng)罰激勵(lì)的內(nèi)部公正性。責(zé)任目標(biāo)的層層分解和內(nèi)部考核的完善，將工作目標(biāo)責(zé)任落實(shí)到部門每個(gè)員工，定將激發(fā)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的積極性，促進(jìn)月度基本建設(shè)進(jìn)度目標(biāo)和任務(wù)的完成。

存在的問題及對(duì)策分析

一、為規(guī)避績(jī)效考核，部門在制定工作計(jì)劃時(shí)有意回避重難點(diǎn)工作

考核制度中重要的一部分是計(jì)劃完成情況的考核。從制度實(shí)際的執(zhí)行情況來看，部門為了規(guī)避計(jì)劃完成上的扣分，編制部門月度計(jì)劃時(shí)，有意回避重難點(diǎn)工作，給計(jì)劃管理部門下達(dá)整體計(jì)劃時(shí)，造成信息的缺失。

針對(duì)這種情況，應(yīng)該考慮將計(jì)劃編制的質(zhì)量同時(shí)納入考核，對(duì)于有意瞞報(bào)，或是報(bào)送錯(cuò)誤的，給予嚴(yán)厲考核。計(jì)劃編制的周全性，推動(dòng)考核的可執(zhí)行性，考核的嚴(yán)厲性也將凸顯計(jì)劃的嚴(yán)肅性。

二、考核百分減分制易造成消極心理，會(huì)引起員工抵觸情緒

篇10

一、總體安排

一）工作范圍

區(qū)內(nèi)由政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)（包括鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)）街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鎮(zhèn)衛(wèi)生院、衛(wèi)生院。

二）工作目標(biāo)

改革醫(yī)療機(jī)構(gòu)“以藥補(bǔ)醫(yī)”機(jī)制，由政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)配備和使用基本藥物并實(shí)行“零差率”銷售。促進(jìn)藥品生產(chǎn)、流通企業(yè)資源進(jìn)一步優(yōu)化整合，減輕群眾看病負(fù)擔(dān)。

三）工作時(shí)間

年2月25日開始。

二、工作要求

一）基本藥物的配備和使用

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)配備使用《國(guó)家基本藥物目錄（基層版）藥物，市基本藥物增補(bǔ)目錄》制定實(shí)施前。并根據(jù)群眾用藥特點(diǎn)和臨床需要配備使用一定數(shù)量的非基本藥物。嚴(yán)格控制使用非基本藥物的比例，中心衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)使用非基本藥物的銷售金額占本單位藥品銷售總金額的比例不得高于40%一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院不得高于30%市基本藥物增補(bǔ)目錄》制定實(shí)施后，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必須嚴(yán)格按照《國(guó)家基本藥物目錄（基層版）市基本藥物增補(bǔ)目錄》配備使用基本藥物，不得再使用非基本藥物。全市基本藥物實(shí)行市級(jí)統(tǒng)一招標(biāo)采購(gòu)，統(tǒng)一配送。

二）做好藥品庫(kù)存清理和調(diào)價(jià)工作

年2月24日前統(tǒng)一調(diào)整藥物零售價(jià)格，區(qū)衛(wèi)生局、財(cái)政局負(fù)責(zé)開展區(qū)內(nèi)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)庫(kù)存藥物的清理、登記、備案工作。并將藥物的品名、規(guī)格、單位、進(jìn)價(jià)、原零售價(jià)格、現(xiàn)執(zhí)行銷售價(jià)格進(jìn)行公示。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)從年2月25日開始執(zhí)行基本藥物和非基本藥物“零差率”銷售（即所有使用藥物都不得加價(jià)銷售）藥物價(jià)格不得高于國(guó)家指導(dǎo)價(jià)。

三）落實(shí)醫(yī)保報(bào)銷政策

其報(bào)銷比例要高于非基本藥物10%以上。區(qū)人社局要按照有關(guān)規(guī)定及時(shí)調(diào)整城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)和城鄉(xiāng)居民合作醫(yī)療保險(xiǎn)的藥物報(bào)銷目錄和有關(guān)政策。國(guó)家基本藥物目錄（基層版）市基本藥物增補(bǔ)目錄》藥物全部納入醫(yī)保報(bào)銷范圍。

四）推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)體制改革

可采取過渡性津補(bǔ)貼方式發(fā)放績(jī)效工資。具體實(shí)施辦法由區(qū)編辦、區(qū)人社局負(fù)責(zé)制定。年3月底前完成基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的定編、定崗、定員和人員聘用工作。國(guó)家績(jī)效工資政策正式實(shí)施前。

五）確保財(cái)政保障及時(shí)足額到位

足額保障基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人員經(jīng)費(fèi)、運(yùn)行經(jīng)費(fèi)。具體經(jīng)費(fèi)保障辦法由區(qū)財(cái)政局負(fù)責(zé)制定。按照“核定任務(wù)、核定收支、績(jī)效考核”原則。

六）制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核辦法

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定實(shí)施本單位職工績(jī)效考核辦法。區(qū)衛(wèi)生局負(fù)責(zé)制定實(shí)施區(qū)內(nèi)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核辦法和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)院長(zhǎng)（主任）績(jī)效考核辦法。

三、保障措施

一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

區(qū)政府有關(guān)部門要密切配合。區(qū)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)全區(qū)實(shí)施基本藥物制度試點(diǎn)工作。

二）嚴(yán)肅工作紀(jì)律