導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇組織行為學(xué)論文，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1)基本事實(shí)設(shè)計(jì)師在與其他部門(mén)合作交流時(shí)，通常會(huì)遇到下面等情況:其他部門(mén)會(huì)認(rèn)為設(shè)計(jì)就是美工，在企業(yè)中的地位是無(wú)足輕重的，因此設(shè)計(jì)部門(mén)與其他部門(mén)溝通時(shí)經(jīng)常處于弱勢(shì)，這樣會(huì)導(dǎo)致即使設(shè)計(jì)部門(mén)提出的觀點(diǎn)是對(duì)的，其他部門(mén)也不會(huì)去聽(tīng)取，從而導(dǎo)致設(shè)計(jì)部門(mén)一味的妥協(xié)。雙方進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)遵循基本事實(shí)。基本事實(shí)應(yīng)包括以下內(nèi)容:(1)設(shè)計(jì)需要建立在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、工藝水平、生產(chǎn)條件的基礎(chǔ)之上;(2)設(shè)計(jì)必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求;(3)設(shè)計(jì)必須符合社會(huì)化大生產(chǎn)、市場(chǎng)規(guī)律及相應(yīng)的指導(dǎo)方針、設(shè)計(jì)準(zhǔn)則的要求［5］。只要在符合基以上本事實(shí)的情況下，設(shè)計(jì)師應(yīng)該堅(jiān)持自己的創(chuàng)意或思想，而不是一味的妥協(xié)。

2)語(yǔ)言語(yǔ)言是一門(mén)藝術(shù)。在日常生活和組織運(yùn)行中，個(gè)人和組織都需要通過(guò)語(yǔ)言和其他方式相互交換信息，特別是設(shè)計(jì)師的思想和創(chuàng)意，更要通過(guò)語(yǔ)言溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)的。然而，大部分設(shè)計(jì)師精于視覺(jué)形象溝通而不善于語(yǔ)言溝通，頗影響思想和創(chuàng)意的表達(dá)。設(shè)計(jì)師與其他部門(mén)工作人員由于專(zhuān)業(yè)背景、思維方式，心理和性格等的明顯差異，溝通起來(lái)就會(huì)存在明顯的障礙。因此設(shè)計(jì)師，在與其他部門(mén)交流與合作時(shí)，必須注意用語(yǔ)言的溝通，應(yīng)遵循以下原則:(1)換位思考。俗語(yǔ)說(shuō)，要想知道，打個(gè)顛倒，說(shuō)的便是人與人溝通時(shí)，必須要有換位思考的意識(shí)，只有換位思考才能產(chǎn)生同理心，才能發(fā)現(xiàn)交流雙方的需求，才能更加深刻的理解對(duì)方，提高溝通的成效。設(shè)計(jì)師往往自我意識(shí)很強(qiáng);并且要其他工作人員理解的都是概念，思想，創(chuàng)意等比較抽象的事物，這些比陳述一個(gè)基本事實(shí)更加難以理解，因此設(shè)計(jì)師需要站在別人的立場(chǎng)，運(yùn)用換位思考的原則使他人更好的理解自己，提高溝通的效率。(2)創(chuàng)造正面的氛圍。由于設(shè)計(jì)師以前的學(xué)習(xí)環(huán)境和現(xiàn)在的工作環(huán)境相對(duì)于其他部門(mén)員工來(lái)說(shuō)比較松散自由，因而會(huì)形成松散、倨傲的性格，在與其他部門(mén)溝通時(shí)，這種性格往往會(huì)導(dǎo)致不友好的溝通氛圍。因此設(shè)計(jì)師在與其他部門(mén)溝通時(shí)，應(yīng)該注意語(yǔ)言的親和力等因素，盡可能創(chuàng)造正面的交流氛圍，提高溝通效率。(3)多說(shuō)。我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣一句話，與別人交流時(shí)要多聽(tīng)，少說(shuō)。但是這對(duì)于設(shè)計(jì)師來(lái)說(shuō)是不適用的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)設(shè)計(jì)師因受的教育原因，往往不善言辭，常常將自己的設(shè)計(jì)通過(guò)效果圖展示給別人，讓別人自己理解，語(yǔ)言的交流較少。這對(duì)于交流的有效性來(lái)說(shuō)，是極為不利的，因此，設(shè)計(jì)師在與別人交流時(shí)，不光要靠草圖、效果圖，更需要要多說(shuō)，多用語(yǔ)言表達(dá)自己的設(shè)計(jì)，這樣必然提高溝通的效率。

3)態(tài)度溝通的目的在與，達(dá)成共識(shí)，使事情能夠順利的進(jìn)行。在任何組織中，態(tài)度都很重要，因?yàn)樗鼤?huì)影響工作行為，良好的溝通態(tài)度會(huì)產(chǎn)生良好的溝通行為，相反，不好的溝通態(tài)度會(huì)產(chǎn)生不好的工作行為［6］。據(jù)統(tǒng)計(jì)，態(tài)度占溝通成敗的60%，技術(shù)和口才只占40%。在工作中，經(jīng)常有同事反映其他部門(mén)工作人員不好溝通，究其原因，主要是溝通態(tài)度有問(wèn)題。因此設(shè)計(jì)師在與他人溝通時(shí)要保持良好的態(tài)度。良好的溝通態(tài)度，主要包括以下兩方面:(1)包容包容就是設(shè)計(jì)師在與其他部門(mén)工作人員溝通時(shí)，要學(xué)會(huì)包容他人的意見(jiàn)和建議，學(xué)會(huì)接受和讓步，這樣此才能和和氣氣地繼續(xù)合作。(2)尊重尊重就是設(shè)計(jì)師在與其他部門(mén)工作人員溝通時(shí)，要學(xué)會(huì)尊重他人，尊敬對(duì)方，只有尊重對(duì)方，對(duì)方才會(huì)尊重你，溝通才能順暢。

4)情緒和心境從進(jìn)化論的角度來(lái)看，積極的情緒總是會(huì)讓群體成員相互之間主動(dòng)接近，會(huì)使雙方更多產(chǎn)生互相接近和合作的可能，從而有利于群體的和諧氛圍形成。心境的形成是由相同或相似的情緒積累產(chǎn)生的，積極的情緒積累到一定程度就會(huì)產(chǎn)生積極樂(lè)觀的心境，消極的、負(fù)面的情緒積累到一定程度也會(huì)產(chǎn)生消極悲觀的心境。保持積極樂(lè)觀的情緒對(duì)于設(shè)計(jì)師尤為重要。因?yàn)樵O(shè)計(jì)師從事的是創(chuàng)意性的工作，注重靈感和發(fā)散思維，但是我們都知道，靈感和創(chuàng)意并不是隨時(shí)都會(huì)產(chǎn)生的。因此設(shè)計(jì)師在日常工作中遇到?jīng)]有創(chuàng)意和靈感的時(shí)候，工作的壓力可想而知，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生消極悲觀的情緒和心境，這種消極悲觀的情緒和心境對(duì)于設(shè)計(jì)師在與其他部門(mén)交流時(shí)是極為不利的。因此設(shè)計(jì)師在與他人交流時(shí)，要調(diào)整自己的情緒和心境，以保證溝通能夠順暢的進(jìn)行。

5)選擇性知覺(jué)在溝通的過(guò)程中人們的注意力有高度的選擇性，接受者會(huì)根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或去聽(tīng)信息，即在接收信息時(shí)的選擇性注意、選擇性理解、選擇性接受和選擇性記憶。設(shè)計(jì)師在與他人溝通的過(guò)程當(dāng)中，會(huì)根據(jù)自己的內(nèi)在需要、經(jīng)驗(yàn)、背景以及個(gè)人觀點(diǎn)選擇性的去獲取信息。并且在信息解碼的過(guò)程當(dāng)中，還會(huì)把自己的觀點(diǎn)、期望和興趣轉(zhuǎn)化為信息的一部分。因此設(shè)計(jì)師在與他人溝通和交流的過(guò)程當(dāng)中，要適當(dāng)注意克服選擇性知覺(jué)，全面客觀地接收溝通對(duì)象所發(fā)出的信息，以做出正確的判斷。

2．“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”理論模型及內(nèi)容

基于以上對(duì)”設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)“內(nèi)容的研究和分析，本人得出的“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的理論模型，它是從設(shè)計(jì)師心理和行為的角度對(duì)于設(shè)計(jì)師與其他部門(mén)合作時(shí)所遇到的問(wèn)題的一種解決方法。如圖1所示:圖1“設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)”的理論模型首先，它將設(shè)計(jì)師在與其他部門(mén)交流所要遵循五個(gè)原則:基本事實(shí)、語(yǔ)言、態(tài)度、情緒和心境、選擇性知覺(jué)羅列在一張圖表上，將問(wèn)題可視化，然后每個(gè)原則用從0到9九個(gè)數(shù)字分段，用以表示設(shè)計(jì)師的完成程度。5個(gè)數(shù)值的連線所圍成的圖形面積表示設(shè)計(jì)師的總體交流水平。每次設(shè)計(jì)師與其他部門(mén)交流完以后，都用此圖表來(lái)判斷自己的心理和行為，單個(gè)原則的完成值通過(guò)讀取圖表上的數(shù)字可以獲知;總體的交流效果可以通過(guò)圖形連線圍成圖形的面積得到。反復(fù)使用此圖標(biāo)，可以看到設(shè)計(jì)師長(zhǎng)期的交流效果，從而改進(jìn)設(shè)計(jì)師與其他部門(mén)的交流水平。圖2設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)理論模型圖使用圖例1圖3設(shè)計(jì)關(guān)節(jié)理論模型圖使用圖例2圖2所示，設(shè)計(jì)師基本事實(shí)完成度為7，語(yǔ)言完成度為3，態(tài)度完成度為7，選擇性知覺(jué)完成度為8，情緒和心境完成度為9。由此我們可以得到，設(shè)計(jì)師在與其他部門(mén)交流時(shí)，語(yǔ)言的使用還需要很大的提高，設(shè)計(jì)師的情緒和心境處理的很好;通過(guò)5個(gè)數(shù)值連線所圍成的圖形面積可以看出，設(shè)計(jì)師的總體溝通水平不是很好。與圖2相比，圖3所顯示的設(shè)計(jì)師的總體溝通水平有了很大的提高。

篇2

一、什么是中國(guó)化管理

組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)人的因素在管理環(huán)境中的作用，主要研究人的心理、行為對(duì)管理活動(dòng)的影響，是一門(mén)應(yīng)用性很強(qiáng)的管理課程，所以是各類(lèi)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)管理人才的專(zhuān)業(yè)主干課和必修課。

什么是中國(guó)化管理？很多學(xué)者指出，雖然經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放，中國(guó)人的信仰、價(jià)值觀變得多元化了，但是中國(guó)人的本質(zhì)并沒(méi)有改變，幾千年的文化積淀使中國(guó)人形成了完全不同于其他民族的思維模式，這些模式深深影響著中國(guó)人的心理和行為，所以，用別人的管理觀念、管理模式來(lái)管理中國(guó)人有很多尷尬，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果，有些組織反而是因此變得更加混亂了。所以，管中國(guó)人就要用中國(guó)化的管理?？偨Y(jié)一些學(xué)者的觀點(diǎn)，本人認(rèn)為中國(guó)化管理就是尊重并理解中國(guó)獨(dú)特的國(guó)民性格、思維模式、文化觀念，在對(duì)傳統(tǒng)文化進(jìn)行創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，保留中華民族的主體意識(shí)和文化主體性，以中國(guó)的管理思想與管理哲學(xué)作為指導(dǎo)，配合西方、日本等先進(jìn)國(guó)家的成熟管理方式方法，中西結(jié)合，創(chuàng)造適合中國(guó)國(guó)情的、有中國(guó)特色的科學(xué)管理。

組織行為學(xué)起源于西方，我國(guó)從20世紀(jì)80年代引入其教學(xué)至今，都基本沿用西方的體系。但東西方政治制度、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、民族文化等諸多方面的差異，使得我們?cè)诮虒W(xué)中照搬西方的理論與研究成果對(duì)我國(guó)的管理人才進(jìn)行培養(yǎng)是基本背離現(xiàn)實(shí)的，他們所學(xué)的東西不能很好地解決中國(guó)各類(lèi)組織中所面臨的諸多復(fù)雜問(wèn)題。尤其是目前，中國(guó)正處在一個(gè)前所未有的、不同于任何其他國(guó)家的社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，存在著許多不同于西方管理發(fā)展中的特殊問(wèn)題，這就更需要有中國(guó)化的組織行為學(xué)教學(xué)來(lái)滿足培養(yǎng)應(yīng)用性、實(shí)踐性管理人才的目標(biāo)。所以，對(duì)組織行為學(xué)的課程體系與教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行改革，使之更加中國(guó)化，具有很強(qiáng)的改革價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

二、中國(guó)化管理研究取得的成果

從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，已經(jīng)有很多學(xué)者從事中國(guó)管理、東方管理的研究，從中國(guó)古代的著作中尋找、挖掘我國(guó)的傳統(tǒng)優(yōu)秀管理思想，并融合西方優(yōu)秀管理文化，出版了諸多著作與論文，積累了大量成果。復(fù)旦大學(xué)東方管理創(chuàng)始人水教授的東方管理學(xué)研究，以“學(xué)、為、治、行、和”五字經(jīng)為綱，內(nèi)容豐富包羅萬(wàn)象，但東方管理學(xué)派并不只是研究中國(guó)古代管理思想，同時(shí)融合了西方管理學(xué)以及華商管理思想，出版了一系列的東方管理相關(guān)著作與論文，如《中國(guó)管理通鑒》（四卷），《中國(guó)式管理研究》、《東方管理學(xué)》、《管理心理學(xué)》；被稱(chēng)為中國(guó)管理之父的曾仕強(qiáng)教授，研究中國(guó)式管理30多年，出版《人性管理》、《超世紀(jì)大易管理》、《中國(guó)式管理》、《中國(guó)管理哲學(xué)的現(xiàn)代化應(yīng)用》、《胡雪巖的經(jīng)營(yíng)管理》等著作，并致力于中國(guó)式管理的推廣，進(jìn)行了大量的培訓(xùn)，出版了大量的音像資料；中科院心理研究所的徐聯(lián)倉(cāng)教授，把自己的本土化心理學(xué)研究應(yīng)用到管理實(shí)際中，并出版了著作《走出叢林的管理心理學(xué)》，里面有大量中國(guó)化的管理研究成果；另外，朱永新主編的《中華管理智慧：中國(guó)古代管理心理思想研究》，于江山、王穎、許亞濤編寫(xiě)的《中國(guó)化管理》，黃濤編寫(xiě)的《歸零：論中國(guó)化管理思想》等。還有上千篇關(guān)于古圣賢管理思想的論文，這些研究成果為我們基于中國(guó)化管理的組織行為學(xué)課程體系與教學(xué)內(nèi)容改革提供了指導(dǎo)思想與改革方向。

三、基于中國(guó)化管理的組織行為學(xué)教學(xué)體系與內(nèi)容改革的一些看法

（一）課程體系改革的看法

1.教學(xué)目標(biāo)：培養(yǎng)能深刻認(rèn)識(shí)中國(guó)人心理與行為規(guī)律、科學(xué)管理中國(guó)組織的管理者。

2.構(gòu)建課程體系的原則：①辯證唯物主義，歷史唯物主義的原則：要用辯證唯物的眼光看待每一個(gè)歷史人物和每一個(gè)觀點(diǎn)，真正做到取其精華，去其糟粕。②古為今用的原則：學(xué)習(xí)古代組織行為學(xué)思想，就是為了給我國(guó)現(xiàn)行管理提供歷史上有價(jià)值的思想和成功的范例，使我們?cè)诠芾碇猩僮邚澛贰＂壑形鞣诫p重管理文化結(jié)合的原則，把我國(guó)傳統(tǒng)文化精粹中蘊(yùn)含的大量珍貴的管理文化遺產(chǎn)同現(xiàn)代的管理文明相結(jié)合。④雙重服務(wù)相結(jié)合的原則，建立內(nèi)容體系時(shí)，既要為教學(xué)服務(wù)，又要為建立我國(guó)組織行為學(xué)學(xué)科體系服務(wù)。⑤雙重發(fā)展相結(jié)合的原則，組織行為學(xué)思想的發(fā)展與管理實(shí)踐的變化，有時(shí)是同步的，有時(shí)又是不同步的。因此，思想的發(fā)展與實(shí)踐的變化要有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。⑥核心概念與術(shù)語(yǔ)沿用現(xiàn)有的原則。經(jīng)過(guò)幾十年的教學(xué)，一些概念已經(jīng)得到大家的認(rèn)同并被熟悉，沿用現(xiàn)有的核心概念與專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)便于溝通與傳播。

3.課程體系的構(gòu)想

在上述原則的基礎(chǔ)上，基于中國(guó)化管理的組織行為學(xué)課程體系應(yīng)從10個(gè)方面內(nèi)容來(lái)構(gòu)建。經(jīng)營(yíng)心理與管理、人性與管理、激勵(lì)與管理、人際關(guān)系與管理、選才心理與管理、用才心理與管理、領(lǐng)導(dǎo)與管理、決策與管理、群體與管理、組織變革與管理。

（二）主要教學(xué)內(nèi)容

篇3

一、組織行為學(xué)的概念與研究對(duì)象

組織行為學(xué)是一門(mén)研究人在組織中的行為的學(xué)科。目標(biāo)是研究在一定組織中的人的心理和行為的規(guī)律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個(gè)體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個(gè)層次。

組織行為學(xué)針對(duì)上述3個(gè)層次的研究，表現(xiàn)在研究這三個(gè)方面的變量:個(gè)體水平的變量、群體水平的變量和組織系統(tǒng)水平的變量。對(duì)我國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，系統(tǒng)地研究員工的想法和行為，學(xué)習(xí)如何運(yùn)用組織行為學(xué)來(lái)提高公司的管理績(jī)效和員工滿意度是非?，F(xiàn)實(shí)，也是有很大潛力的。

對(duì)員工的個(gè)體心理的研究，確切地說(shuō)，就是研究個(gè)體的社會(huì)心理，即個(gè)體在特定的社會(huì)部門(mén)或組織系統(tǒng)中，因其所處的角色地位而表現(xiàn)的心理現(xiàn)象。包括個(gè)人行為的發(fā)展過(guò)程，包括態(tài)度、個(gè)性、價(jià)值觀以及自我意識(shí)等發(fā)展，社會(huì)認(rèn)識(shí)的確定，人格特征的形成等。個(gè)體行為則是指處于組織環(huán)境中的個(gè)人的所作所為。通過(guò)對(duì)個(gè)體心理與行為的分析，目的在于探討個(gè)體內(nèi)在的能力，激發(fā)個(gè)體的工作潛能，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化。

組織中的人們總是處在一定的相互關(guān)系之中，而這些關(guān)系又表現(xiàn)為親近或疏遠(yuǎn)的不同程度，并呈現(xiàn)為不同的群體。要有效地達(dá)到管理目標(biāo)，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對(duì)之進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)與控制。

作為管理者，必須掌握如何從形態(tài)和功能上保證組織運(yùn)行的有效性，如何使組織結(jié)構(gòu)既滿足內(nèi)部功能的要求，又要適應(yīng)外部、環(huán)境的變化。同時(shí)組織心理與行為還包括領(lǐng)導(dǎo)心理與行為。組織中的領(lǐng)導(dǎo)是指引或影響個(gè)體、群體，在一定條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過(guò)程。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中具有至關(guān)重要的作用。其心理與素質(zhì)的好壞，領(lǐng)導(dǎo)方式的合理與否，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)把握的程度都會(huì)直接影響組織的績(jī)效。

二、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的作用

過(guò)去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中，員工的自由流動(dòng)受到很大限制，終身雇傭制在勞工雙方看來(lái)都是天經(jīng)地義的。在這種環(huán)境下，企業(yè)的人事部門(mén)更多的是考慮如何“控制和管理”員工—因?yàn)閱T工如果不滿意工作的話，并不能隨意流動(dòng)。在經(jīng)過(guò)了20多年改革開(kāi)放的今天，許多企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下，已經(jīng)意識(shí)到員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，在這種情況下，中國(guó)的企業(yè)開(kāi)始試圖學(xué)習(xí)研究員工的缺勤、流動(dòng)、工作滿意度，研究不同員工的價(jià)值觀、態(tài)度并采取不同的激勵(lì)手段，有效提高組織的績(jī)效。在中國(guó)，組織行為學(xué)的概念可能已經(jīng)導(dǎo)人有10年甚至更長(zhǎng)時(shí)間，可是，真正在大多數(shù)企業(yè)中運(yùn)用仍然可以說(shuō)是剛剛起步，對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，“以人為本”觀念的改變遠(yuǎn)比把“人事部”改成“人力資源部”來(lái)得困難。 在現(xiàn)代社會(huì)中，對(duì)高層管理人員，尤其是大一型企業(yè)里的高層管理經(jīng)理的要求已經(jīng)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)其概念技能。原因很簡(jiǎn)單，過(guò)去我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，雖然整個(gè)社會(huì)資源配置的效率低下，可是對(duì)單個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，環(huán)境的變化是很小的，生產(chǎn)和銷(xiāo)售都有上級(jí)負(fù)責(zé)，企業(yè)只要負(fù)責(zé)好生產(chǎn)出規(guī)定的產(chǎn)量就好了，因此企業(yè)無(wú)須也無(wú)法對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出清晰的規(guī)劃。可是現(xiàn)在是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，特別是全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上就取決于最高領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)見(jiàn)、領(lǐng)導(dǎo)魅力，同時(shí)企業(yè)是否能夠吸引優(yōu)秀人才，并使員工滿意，使整個(gè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)良好地貫徹執(zhí)行最高領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意圖也就顯得非常重要。

組織是由一個(gè)個(gè)群體和團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的。在群體和團(tuán)隊(duì)中，公平感是非常重要的，如果其中的個(gè)體感覺(jué)到不公平，通常會(huì)降低他的積極性，甚至?xí)顾x開(kāi)?，F(xiàn)在有許多國(guó)有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時(shí)常常把薪資不高放在首位，覺(jué)得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)不然。一項(xiàng)研究表明，有37%的員工離開(kāi)公司不是因?yàn)閳?bào)酬低，而是因?yàn)橛X(jué)得自己付出與得到不公平。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無(wú)雜念地專(zhuān)心工作。

群體凝聚力對(duì)群體和團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率有十分重要的影響，高凝聚力同時(shí)高績(jī)效規(guī)范的群體的生產(chǎn)率最高。所以，一個(gè)管理者需要辯證地看是否需要大力加強(qiáng)一個(gè)群體的凝聚力，因?yàn)橐粋€(gè)績(jī)效規(guī)范低的群體，高凝聚力反而使群體生產(chǎn)率降低—我們平時(shí)所說(shuō)的要辯證看待企業(yè)內(nèi)部“非正式組織”的作用也是同樣道理。

三、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

第一、組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會(huì)人”，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的核心。利用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，可以推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

篇4

對(duì)個(gè)體行為與組織行為的認(rèn)知與調(diào)適能力

是大學(xué)生職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的重要體現(xiàn)

立志創(chuàng)業(yè)的學(xué)生有追求成功的意識(shí)，但對(duì)個(gè)體行為與組織行為的感知與深入研究不多，人際知覺(jué)度不高，職業(yè)能力有待磨煉，管理認(rèn)知更需要提升。培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)是學(xué)校人才培養(yǎng)的重要任務(wù)與課題，加強(qiáng)在校階段的學(xué)生職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，對(duì)大學(xué)生適應(yīng)新員工角色、成長(zhǎng)為優(yōu)秀員工，對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者走向成功，意義重大。學(xué)生職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的重要性早已得到認(rèn)同，但是大多數(shù)學(xué)校的做法仍局限于個(gè)體層面的教育，如創(chuàng)業(yè)意識(shí)教育、職業(yè)生涯規(guī)劃教育、職業(yè)素質(zhì)教育等等，強(qiáng)調(diào)的是學(xué)生的自我提升。然而，作為創(chuàng)業(yè)者，不僅需要自我管理能力，更需要團(tuán)隊(duì)合作能力、組織管理能力及領(lǐng)導(dǎo)能力。對(duì)個(gè)體差異的理解、對(duì)個(gè)體行為的洞察、對(duì)群體心理、對(duì)員工群體行為、對(duì)組織行為的認(rèn)知與把控能力，更是大學(xué)生今后適應(yīng)創(chuàng)業(yè)環(huán)境、適應(yīng)管理角色、開(kāi)展創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的重要基礎(chǔ)與保證。在校階段開(kāi)闊視野，學(xué)習(xí)有助于創(chuàng)業(yè)開(kāi)展的人際技能、情緒智能，研究群體、研究組織行為，關(guān)注管理能力、關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是不可或缺的。對(duì)個(gè)體行為、組織行為的認(rèn)知與調(diào)適能力是職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)體現(xiàn)，對(duì)立志創(chuàng)業(yè)的學(xué)生而言，職場(chǎng)之路和創(chuàng)業(yè)踐行應(yīng)該“先知而后行，其行更有所得”，在校期間，選擇《組織行為學(xué)》的研習(xí)是大有裨益的。

學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》是大學(xué)生職業(yè)能力

和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的重要而有效的途徑

在組織中工作的人們只有理解組織中的行為，理解員工互動(dòng)的行為方式，才能更有效地在組織情境中工作。在校期間研習(xí)《組織行為學(xué)》，增強(qiáng)理解、預(yù)測(cè)、影響組織情境下自己和他人行為的能力與素質(zhì)，對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)起步的指導(dǎo)意義非凡。

組織行為學(xué)作為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科，是在20世紀(jì)40年代出現(xiàn)的，是研究人們?cè)诮M織內(nèi)外如何思考、感受進(jìn)而指導(dǎo)自己在組織中行動(dòng)的學(xué)問(wèn)。它采用系統(tǒng)方法，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，研究個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，揭示各種組織中人員彼此相互作用條件下的心理、行為和人際關(guān)系。對(duì)組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)與研究可為大學(xué)生在校的社會(huì)成長(zhǎng)提供豐富的營(yíng)養(yǎng)，促使大學(xué)生在就業(yè)創(chuàng)業(yè)前以清醒的旁觀者的姿態(tài)，全面感知和審視管理者與被管理者的互動(dòng)，研究提高對(duì)人們行為活動(dòng)預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制能力的策略和途徑。對(duì)組織行為學(xué)的研習(xí)，能使大學(xué)生在校階段就能擁有對(duì)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的全局過(guò)程預(yù)覽與典型案例思辨能力，是大學(xué)生在校階段職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的重要途徑。

《組織行為學(xué)》提供了組織活動(dòng)預(yù)覽

和多層面行為的知行教化

人的高度組織化是工業(yè)化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化的產(chǎn)物。組織中個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為有著復(fù)雜的影響，從個(gè)體行為來(lái)看，人類(lèi)所具有的復(fù)雜性和多樣性的特點(diǎn)，使人的行為變化多端，同一情境下，不同的人的表現(xiàn)差異很大；同一個(gè)人在不同情境下的行為也有很大差異。從群體來(lái)看，群體行為不是個(gè)體行為的簡(jiǎn)單相加，人們?cè)谌后w中的行為與人們獨(dú)處時(shí)的行為是有差異的?！督M織行為學(xué)》將理論性與實(shí)踐性相結(jié)合，用多學(xué)科的知識(shí)、系統(tǒng)研究的方法、權(quán)變的策略、多層面的分析、開(kāi)放的系統(tǒng)觀解讀組織，可使學(xué)生學(xué)習(xí)多學(xué)科的知識(shí)，分析和理解組織情境，體驗(yàn)全球化給組織帶來(lái)的巨變、給創(chuàng)業(yè)者帶來(lái)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，學(xué)習(xí)從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織多層面解讀人的行為，以權(quán)變的方法和開(kāi)放的理念理解組織活動(dòng)，預(yù)測(cè)人的行為，達(dá)成組織目標(biāo)。《組織行為學(xué)》的學(xué)習(xí)和實(shí)踐潛移默化地改善著學(xué)習(xí)者的思想與素質(zhì)，有助于引導(dǎo)大學(xué)生在以下方面的職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)：（1）提升自我認(rèn)知，逐步塑造自身人格；（2）開(kāi)展社會(huì)學(xué)習(xí)，改善組織知覺(jué)；（3）把握情緒、態(tài)度和壓力，逐步改善情緒智能；（4）學(xué)會(huì)識(shí)別問(wèn)題和機(jī)會(huì)，優(yōu)化個(gè)體決策；（5）學(xué)會(huì)全面感知團(tuán)隊(duì)問(wèn)題與過(guò)程，提升團(tuán)隊(duì)合作能力和團(tuán)隊(duì)管理能力；（6）不斷認(rèn)知溝通渠道，學(xué)習(xí)改善個(gè)人溝通與組織溝通；（7）不斷認(rèn)知權(quán)力與影響力，學(xué)習(xí)影響他人；（8）不斷認(rèn)知認(rèn)知沖突，學(xué)習(xí)沖突管理；（9）不斷認(rèn)知組織，學(xué)習(xí)組織文化，適應(yīng)組織變革；（10）不斷自我實(shí)踐，鍛煉領(lǐng)導(dǎo)力。

《組織行為學(xué)》是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者不可或缺的課程，可使大學(xué)生在進(jìn)入社會(huì)前就系統(tǒng)地認(rèn)知人在組織中的行為與心理，了解個(gè)體行為、群體行為、組織行為的調(diào)控。可以啟發(fā)大學(xué)生對(duì)組織的認(rèn)知，使其深刻理解創(chuàng)業(yè)者的角色能力要求，對(duì)創(chuàng)業(yè)者今后的創(chuàng)業(yè)行為具有極其重要的知行教化作用。

《組織行為學(xué)》的研讀將深化大學(xué)生

的社會(huì)知覺(jué)，縮短大學(xué)生的社會(huì)化適應(yīng)期

在走上社會(huì)后，大學(xué)生將來(lái)無(wú)論處于怎樣的組織中，從事何種工作，組織行為與其必將有關(guān)。作為組織成員，必須了解組織歷史和物理布局、了解組織戰(zhàn)略、了解組織的績(jī)效期望、了解組織的權(quán)力機(jī)制、感受組織的社會(huì)活力；必須融入組織，熟悉工作程序，履行員工績(jī)效行為，體驗(yàn)工作場(chǎng)所的情緒與壓力；必須適應(yīng)組織氛圍，面對(duì)團(tuán)隊(duì)中的沖突，體驗(yàn)組織各層級(jí)之間的溝通，在碰撞與調(diào)整中加強(qiáng)人際關(guān)系，實(shí)踐新角色行為，解決工作與非工作之間的沖突，適應(yīng)企業(yè)文化與企業(yè)變革。

《組織行為學(xué)》揭示的組織內(nèi)行為，可為大學(xué)生提供角色實(shí)踐的全局感知，組織內(nèi)的管理預(yù)覽和模擬實(shí)踐，對(duì)于即將成為新員工的大學(xué)生而言，有很強(qiáng)的認(rèn)知提升作用，有很強(qiáng)的人際感知作用，有很強(qiáng)的實(shí)踐導(dǎo)向作用，將深刻地改變大學(xué)生的角色知覺(jué)和社會(huì)知覺(jué)，使大學(xué)生對(duì)自己作為組織員工的行為與心理成長(zhǎng)要求有整體的感知、理性的把握，使大學(xué)生對(duì)自己未來(lái)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與組織變革進(jìn)行全局的預(yù)覽和理性的解讀。這對(duì)大學(xué)生就業(yè)后的積極態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、合作精神，對(duì)其在組織中扮演更重要角色時(shí)的正確決策具有工作價(jià)值觀引領(lǐng)作用、團(tuán)隊(duì)實(shí)踐指導(dǎo)作用、人際行為參照作用及自我情緒和壓力調(diào)適作用。組織行為預(yù)覽與感知可以深化學(xué)生的社會(huì)知覺(jué)，縮短大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的社會(huì)化適應(yīng)期。

組織行為的案例模擬可促使大學(xué)生換位思考，

引導(dǎo)大學(xué)生的職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的自我培養(yǎng)

組織行為的案例將組織與現(xiàn)實(shí)工作中所發(fā)生的真實(shí)事件有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，可讓學(xué)生在置身社會(huì)環(huán)境前，就全局預(yù)覽并分層解讀組織環(huán)境與行為，使學(xué)生在創(chuàng)業(yè)前就能預(yù)覽和解讀組織中的個(gè)體行為、群體行為、組織行為，使學(xué)生感知個(gè)體的差異、能力的差異、人格的差異、價(jià)值觀的差異、態(tài)度的差異、工作滿意度的差異等?！督M織行為學(xué)》創(chuàng)設(shè)的案例模擬，可以鍛煉學(xué)生置身于復(fù)雜的人際與工作情境中進(jìn)行分析、判斷并采取行動(dòng)的互動(dòng)能力，組織行為的案例模擬，可以促使大學(xué)生換位思考，增強(qiáng)學(xué)生的情緒智能，引導(dǎo)大學(xué)生職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的自我造就。

對(duì)于立志創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生而言，所追求的已不局限于對(duì)自身資源和能力的有效利用，而是擴(kuò)展為對(duì)組織資源、社會(huì)資源的調(diào)用。組織行為學(xué)案例模擬可讓大學(xué)生學(xué)習(xí)識(shí)別問(wèn)題與機(jī)會(huì)，見(jiàn)識(shí)個(gè)體決策的理性選擇參照，預(yù)先感知和體驗(yàn)所有創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)都必然會(huì)遭遇的權(quán)力、影響力、溝通障礙、沖突、變革等問(wèn)題，更能使大學(xué)生預(yù)定位于管理者的角色地位，以管理者的視野開(kāi)展思考，結(jié)合實(shí)際深入解讀組織行為，解讀組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建、組織文化的創(chuàng)建、組織沖突的管理、組織效能的激發(fā)等等，思考并探尋在組織的復(fù)雜工作情境中進(jìn)行分析、判斷并采取行動(dòng)的策略，必將對(duì)即將走上創(chuàng)業(yè)之路的大學(xué)生盡快適應(yīng)角色、提升領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生潛移默化的導(dǎo)向性影響。

先知而后行，才能有所作為?！督M織行為學(xué)》對(duì)組織的實(shí)踐預(yù)覽與知行教化作用，可使大學(xué)生對(duì)組織現(xiàn)象進(jìn)行全面、系統(tǒng)的感知，改善大學(xué)生原有的認(rèn)知風(fēng)格、心理模式及行為方式，提升認(rèn)知能力和心理能力，提高情緒智能，使大學(xué)生在就業(yè)和創(chuàng)業(yè)實(shí)踐中加速社會(huì)化適應(yīng)，引導(dǎo)大學(xué)生職業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的自我培養(yǎng)。

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篇5

中圖分類(lèi)號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：關(guān)于組織行為學(xué)課程教學(xué)與考試方式改革的思考

收錄日期：2013年1月10日

組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人的行為有關(guān)的學(xué)科知識(shí)，系統(tǒng)研究工作組織中人的心理與行為的規(guī)律，從而預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的科學(xué)。學(xué)生通過(guò)對(duì)該課程的學(xué)習(xí)，可以在掌握一定組織中個(gè)體、群體的心理和行為知識(shí)的基礎(chǔ)上，正確認(rèn)識(shí)、預(yù)測(cè)、引導(dǎo)甚至控制或改變個(gè)體或群體的行為，以調(diào)動(dòng)人們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高員工的工作績(jī)效，加快組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

組織行為學(xué)具有實(shí)踐性和應(yīng)用性的學(xué)科特點(diǎn)。這一特點(diǎn)決定了教師在教學(xué)中不能單純采取傳統(tǒng)的教學(xué)與考試方法，必須對(duì)教學(xué)和考試方式進(jìn)行改革創(chuàng)新。教師要針對(duì)組織行為學(xué)學(xué)科的特點(diǎn)和要求，加大學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，將本課程的理論融會(huì)貫通于剖析實(shí)際問(wèn)題的全過(guò)程，才能取得良好的效果。

一、組織行為學(xué)課程教學(xué)與考試方式改革總體思路

組織行為學(xué)的課程特點(diǎn)要求在教學(xué)過(guò)程中一定要突出實(shí)踐性和應(yīng)用性，不能僅進(jìn)行理論講解，必須突出實(shí)踐性。所以，課程教學(xué)改革的總體思路就是突出實(shí)踐性，無(wú)論是在教學(xué)過(guò)程中還是在最后的考試環(huán)節(jié)，應(yīng)用性是這一課程改革的關(guān)鍵。要突出課程的實(shí)踐性和應(yīng)用性，在教學(xué)過(guò)程中就必然要轉(zhuǎn)變過(guò)去的“以教師為中心”的傳統(tǒng)教學(xué)方式，推行“以學(xué)生發(fā)展為中心”的教學(xué)模式。

二、組織行為學(xué)課程教學(xué)與考試方式改革具體措施

組織行為學(xué)課程的改革必然是要貫穿于教學(xué)的全過(guò)程，課堂教學(xué)環(huán)節(jié)和考試環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系的，兩者必須同時(shí)進(jìn)行，才能取得事半功倍的效果。

（一）教學(xué)過(guò)程改革的具體措施。組織行為學(xué)課程教學(xué)過(guò)程改革主要就是推行“以學(xué)生發(fā)展為中心”的教學(xué)模式，學(xué)生是課堂教學(xué)的主體，教師則是課堂教學(xué)的組織策劃者。讓學(xué)生由被動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習(xí)，實(shí)踐證明，教學(xué)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“以教師為中心”的傳統(tǒng)教學(xué)方式。具體的改革措施如下：

1、采用案例教學(xué)法，增強(qiáng)學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。案例教學(xué)法是工商管理類(lèi)課程教學(xué)的必要教學(xué)手段，案例教學(xué)不僅可以鍛煉學(xué)生的邏輯思維能力、知識(shí)運(yùn)用能力，還能鍛煉學(xué)生的語(yǔ)言表達(dá)能力和人際交往能力，能促進(jìn)學(xué)生素質(zhì)的全面發(fā)展。

在組織行為學(xué)的教學(xué)過(guò)程中，通過(guò)各種各樣的案例教學(xué)，不僅使學(xué)生接觸到各種各樣的“組織行為”情況或問(wèn)題，還可以使學(xué)生獲得對(duì)“組織行為”的感性認(rèn)識(shí)，它是實(shí)際生活的一個(gè)預(yù)演或排練，而這些具有針對(duì)性的演練就能幫助學(xué)生對(duì)復(fù)雜、抽象的“組織行為”理論真正地做到活學(xué)活用，增強(qiáng)學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

2、引入體驗(yàn)式教學(xué)法，提高學(xué)生對(duì)于抽象知識(shí)的理解。體驗(yàn)式教學(xué)法就是一種基于體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的教學(xué)模式，是指在教學(xué)活動(dòng)中依靠創(chuàng)設(shè)一種情感或認(rèn)知相互促進(jìn)的教學(xué)環(huán)境，讓學(xué)生在輕松愉快、互動(dòng)的教學(xué)氣氛中獲得知識(shí)和情感體驗(yàn)的一種教學(xué)模式。

體驗(yàn)式教學(xué)的核心是使學(xué)生通過(guò)切身體會(huì)來(lái)感悟知識(shí)，老師只是給學(xué)生提供切身體會(huì)的環(huán)境與條件。在這種教學(xué)模式中，學(xué)生占主導(dǎo)地位，教師設(shè)計(jì)特定的情境或氛圍，引導(dǎo)學(xué)生積極參與，即引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)，通過(guò)參與或“身處其中”，自己“悟”出道理來(lái)。通過(guò)體驗(yàn)式教學(xué)，學(xué)生可以非常深刻地體會(huì)到一些難以理解的知識(shí)點(diǎn)。

在學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有關(guān)“個(gè)體心理與個(gè)體行為”時(shí)，在教學(xué)中就可以結(jié)合學(xué)生的生活實(shí)踐讓學(xué)生結(jié)合自己的情況“悟出”這些知識(shí)來(lái)。如講解氣質(zhì)與個(gè)體行為時(shí)，就可以安排學(xué)生進(jìn)行氣質(zhì)類(lèi)型的測(cè)試，然后再結(jié)合自身的特點(diǎn)來(lái)體會(huì)不同氣質(zhì)類(lèi)型的特點(diǎn)。幾年的教學(xué)實(shí)踐證明，學(xué)生喜歡這種教學(xué)方式，并且學(xué)習(xí)的效果很好。

3、借助游戲訓(xùn)練法，加深學(xué)生對(duì)知識(shí)的深入理解。在《組織行為學(xué)》教學(xué)中適當(dāng)引入游戲訓(xùn)練法，是提高學(xué)生理解力、想象力與創(chuàng)造力，培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)精神、堅(jiān)毅性格的一種重要方法。如斯蒂芬·P·羅賓斯編寫(xiě)的《組織行為學(xué)》（第10版）第59頁(yè)介紹的《積極強(qiáng)化與懲罰》的游戲，就屬于一個(gè)比較好的課堂游戲。這個(gè)游戲要求志愿者通過(guò)全體同學(xué)的鼓掌或不鼓掌來(lái)找出藏在教室中的物品，如果志愿者尋找的方向是正確的，其他同學(xué)會(huì)同時(shí)鼓掌，如果方向不正確，其他同學(xué)會(huì)不鼓掌。在這個(gè)游戲中，全體同學(xué)都會(huì)有興趣地積極參加到游戲當(dāng)中來(lái)。

在課堂中穿插小游戲，既能創(chuàng)造一種輕松的情感氛圍又能讓學(xué)生在游戲中加深對(duì)相關(guān)知識(shí)的理解。如在講解溝通的方式時(shí)，就可以讓學(xué)生通過(guò)經(jīng)典的“撕紙”游戲來(lái)親身體會(huì)單向溝通與雙向溝通的差別。

（二）考試方式改革的具體措施

1、調(diào)整平時(shí)成績(jī)與期末成績(jī)分配比例。在學(xué)生中普遍形成了平時(shí)不學(xué)習(xí)，考前搞突擊的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。其實(shí)，這是目前大學(xué)生中一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象。但是，其弊端是顯而易見(jiàn)的，僅靠考前突擊通過(guò)考試的學(xué)生，對(duì)于知識(shí)的掌握和理解是不全面和不扎實(shí)的。對(duì)于知識(shí)的真正領(lǐng)會(huì)是需要平時(shí)積累的，所以比重過(guò)大的期末考試是不利于學(xué)生能力的培養(yǎng)的。

要讓學(xué)生不把精力放在期末考試前的幾天，那就要加大平時(shí)成績(jī)?cè)诳偝煽?jī)中的比例，筆者已將組織行為學(xué)課程的平時(shí)成績(jī)與期末成績(jī)的分配比例調(diào)整為4/6，這樣學(xué)生就會(huì)重視平時(shí)的學(xué)習(xí)，從而達(dá)到促進(jìn)教學(xué)的目的。

2、課程考核形式的多樣化。單純的閉卷筆試，形式過(guò)于單一，所測(cè)量出的學(xué)生分?jǐn)?shù)不能完整、準(zhǔn)確地反映學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)，所以我們可以借助其他考試手段來(lái)更好地考查學(xué)生，從而正確地檢驗(yàn)出學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。筆者對(duì)于不同課程類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)采用了不同的考核方式。對(duì)于專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課的課程類(lèi)型，仍然采用期末閉卷的形式，而對(duì)于選修課的課程類(lèi)型則采用案例分析、實(shí)訓(xùn)報(bào)告和課程論文的方式來(lái)考核學(xué)生。這種根據(jù)課程類(lèi)型來(lái)設(shè)置考核方式的形式，有助于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。

3、考試內(nèi)容要更多地側(cè)重于理論的實(shí)際應(yīng)用。傳統(tǒng)的考試題型（如選擇、簡(jiǎn)答、論述等）對(duì)于學(xué)生實(shí)際學(xué)習(xí)能力的考核無(wú)法實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)題型不利于對(duì)學(xué)生掌握知識(shí)的靈活性的考核，根據(jù)現(xiàn)在整個(gè)社會(huì)的形勢(shì)，應(yīng)該提高學(xué)生應(yīng)用知識(shí)的靈活性?？荚噧?nèi)容應(yīng)提高實(shí)際應(yīng)用題的比重，筆者已將閉卷試題中實(shí)際應(yīng)用題的比例提高到40%，這樣更有利于測(cè)試學(xué)生的理論應(yīng)用能力，同時(shí)也與教學(xué)改革相呼應(yīng)。

主要參考文獻(xiàn)：

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中圖分類(lèi)號(hào)： G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1“組織行為學(xué)”與大學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)及其教學(xué)存在的問(wèn)題

“組織行為學(xué)”作為現(xiàn)代工商管理教育中重要的核心課程之一，是一門(mén)以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、文化學(xué)、人類(lèi)學(xué)和政治學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的邊緣性學(xué)科。它從個(gè)體、群體、組織三個(gè)層面對(duì)組織行為進(jìn)行研究，用于幫助管理者提高對(duì)組織內(nèi)人的行為的預(yù)測(cè)、協(xié)調(diào)和控制能力，最大程度地激發(fā)人們的工作熱情、發(fā)揮人的工作潛能，從而更有效地提升組織績(jī)效、達(dá)成組織目標(biāo)。該課程教學(xué)目標(biāo)不僅是傳授管理知識(shí)，更重要的是訓(xùn)練管理人員所必備的技能。因此在“組織行為學(xué)”教學(xué)中，既應(yīng)該立足理論重點(diǎn)，又要著重培養(yǎng)學(xué)生分析、解決實(shí)際問(wèn)題的能力，把理論知識(shí)轉(zhuǎn)換成學(xué)生有效的實(shí)際技能，將課程教學(xué)與學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合，有效調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，引導(dǎo)學(xué)生積極思考、樂(lè)于實(shí)踐，進(jìn)行探究性學(xué)習(xí)、研究性學(xué)習(xí)，提高自主學(xué)習(xí)效果，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新品質(zhì)、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新素質(zhì)，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生走向社會(huì)后對(duì)社會(huì)和工作的適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。

但目前高校在該門(mén)課程的教學(xué)中還存在一些問(wèn)題。一是課堂教學(xué)方法傳統(tǒng)，單純依靠教師在課堂上進(jìn)行灌輸式的講授，不注重學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，忽視了學(xué)生的個(gè)性發(fā)展；二是試驗(yàn)教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)比重低，不利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，同時(shí)導(dǎo)致學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的能力較弱，這顯然不利于學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；三是教學(xué)模式單一，案例教學(xué)未能起到培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的作用，也未能充分利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)來(lái)激發(fā)學(xué)生作為學(xué)習(xí)主體的主動(dòng)性；四是考試制度設(shè)計(jì)存在弊端：考試方式不靈活，局限于閉卷或開(kāi)卷考試；平時(shí)成績(jī)所占比重少，甚至沒(méi)有。

2“組織行為學(xué)”STPR創(chuàng)新教學(xué)模式的理解

STPR教學(xué)模式改革思路主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：以學(xué)生為主體（Student）、以團(tuán)隊(duì)合作學(xué)習(xí)為特征（Team）、以參與式為核心（Participation）、以探究式教學(xué)為形式（Research），取其每個(gè)關(guān)鍵詞的第一個(gè)大寫(xiě)字母，將其概括為“組織行為學(xué)STPR教學(xué)模式”。

2.1 “以學(xué)生為主體”的角色定位

“組織行為學(xué)”的教學(xué)改革是以人本主義和建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)的，建構(gòu)主義認(rèn)為學(xué)習(xí)是以學(xué)習(xí)者為中心，主動(dòng)建構(gòu)知識(shí)的過(guò)程，集中體現(xiàn)在教學(xué)角色的轉(zhuǎn)變：在教學(xué)和學(xué)習(xí)活動(dòng)中，學(xué)生是知識(shí)的主動(dòng)建構(gòu)者，發(fā)揮著學(xué)習(xí)主體的作用；教師作為組織者、幫助者和促進(jìn)者，發(fā)揮著主導(dǎo)作用。充分體現(xiàn)了“學(xué)習(xí)是以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)，知識(shí)是主動(dòng)建構(gòu)”的現(xiàn)代教學(xué)理念。

2.2團(tuán)隊(duì)合作學(xué)習(xí)，提升學(xué)生的人際溝通能力

目標(biāo)一致與知識(shí)、資源共享是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的基本特征。實(shí)際運(yùn)作中，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)最大限度地與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)同步時(shí)，必然會(huì)推動(dòng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的進(jìn)程。同時(shí)，通過(guò)一定的規(guī)則和激勵(lì)措施達(dá)到知識(shí)與資源的共享，可以培養(yǎng)成員之間的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，使團(tuán)隊(duì)智慧超過(guò)個(gè)人智慧的總和。此外，在團(tuán)隊(duì)合作學(xué)習(xí)的過(guò)程中，可以鍛煉學(xué)生的人際交往和溝通協(xié)調(diào)能力以及創(chuàng)新思維能力、分析思辨能力、口頭和文字表達(dá)能力等。

2.3參與式教學(xué)，使學(xué)生在體驗(yàn)中學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

參與式教學(xué)又稱(chēng)為親驗(yàn)式、互動(dòng)式教學(xué)，即讓學(xué)習(xí)者自主、自愿參加到對(duì)問(wèn)題的提出、分析和解決的過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)學(xué)生的積極參與。和傳統(tǒng)的教學(xué)模式相比，參與式教學(xué)突出的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在可以培養(yǎng)學(xué)生理性思維和實(shí)戰(zhàn)能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)體合作能力，并促使學(xué)生充分理解人力資源管理在現(xiàn)實(shí)中的復(fù)雜性、變化性、多樣性等屬性，從而實(shí)現(xiàn)提高自我，并采取行動(dòng)改善現(xiàn)狀。同時(shí)，參與式教學(xué)在實(shí)踐過(guò)程中也創(chuàng)造了師生良好互動(dòng)的氛圍。

2.4探究式教學(xué)，發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性

建構(gòu)主義者認(rèn)為，學(xué)生作為學(xué)習(xí)者，并非完全被動(dòng)接受知識(shí)，而會(huì)主動(dòng)地對(duì)外部信息進(jìn)行選擇與加工。在“組織行為學(xué)”教學(xué)中，可以借助案例研討、辯論賽、企業(yè)經(jīng)營(yíng)沙盤(pán)、情境模擬等形式，對(duì)學(xué)生進(jìn)行啟發(fā)式教育，鼓勵(lì)學(xué)生利用課外時(shí)間收集資料和信息，激發(fā)學(xué)生探究知識(shí)的主動(dòng)性，進(jìn)一步培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

3實(shí)踐“組織行為學(xué)”STPR創(chuàng)新教學(xué)模式的主要教學(xué)方法

3.1案例教學(xué)

案例教學(xué)是目前世界工商管理課程教學(xué)的必要教學(xué)手段，其主要目的是培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力的培養(yǎng)包括創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新技能培養(yǎng)三個(gè)部分。

首先，在教學(xué)課程設(shè)計(jì)上，要注意學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。為培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，課程案例的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)結(jié)合中國(guó)社會(huì)文化及企業(yè)特征，以學(xué)生周?chē)捌髽I(yè)的社會(huì)熱點(diǎn)，使學(xué)生能夠?qū)ⅰ敖M織行為學(xué)”理論和案例及社會(huì)現(xiàn)象結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析，幫助學(xué)生提高分析和診斷企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的能力。同時(shí)，為了增加和鼓勵(lì)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，要向?qū)W生說(shuō)明，案例分析沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，只有理論的應(yīng)用及聯(lián)想。

其次，在課堂組織上，營(yíng)造民主、競(jìng)爭(zhēng)的創(chuàng)新環(huán)境。為了培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，可在“組織行為學(xué)”案例教學(xué)中采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組活動(dòng)模式，為學(xué)生創(chuàng)造性才能的發(fā)揮提供實(shí)驗(yàn)的園地，最終“能力強(qiáng)、思維素質(zhì)高、能靈活運(yùn)用所學(xué)知識(shí)、具有創(chuàng)新才能”的學(xué)生會(huì)成為每次小組活動(dòng)及報(bào)告演示的主要發(fā)言人。

最后，在教學(xué)方法上，注意培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新技能。創(chuàng)新技能主要包括發(fā)散性思維和集中性思維兩個(gè)方面。發(fā)散性思維要求學(xué)生在案例分析中，通過(guò)“頭腦風(fēng)暴法”擴(kuò)大思考的范圍和領(lǐng)域，為案例分析及創(chuàng)新解決方案的形成提供廣泛的思路。集中性思維教學(xué)要求學(xué)生在案例報(bào)告中，能夠結(jié)合案例內(nèi)容，對(duì)相關(guān)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、技術(shù)進(jìn)步、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及消費(fèi)行為進(jìn)行深入分析，對(duì)學(xué)生的創(chuàng)新能力提出較高的要求。

3.2 PBL教學(xué)

PBL教學(xué)始于上世紀(jì)50年代美國(guó)的醫(yī)學(xué)教育，是由教師精心設(shè)計(jì)問(wèn)題或者師生合作提出問(wèn)題，以問(wèn)題為焦點(diǎn)組織學(xué)生進(jìn)行調(diào)查和探究，從而讓學(xué)生了解問(wèn)題的解決思路與過(guò)程，靈活掌握相關(guān)概念和知識(shí)，從中獲得解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，最終形成學(xué)習(xí)的意識(shí)和能力。

PBL教學(xué)模式的實(shí)施過(guò)程包括：（1）建立任務(wù)機(jī)制，任務(wù)將以小組的形式開(kāi)展。（2）設(shè)置問(wèn)題，各小組從“組織行為學(xué)”的教學(xué)內(nèi)容中，挑選出小組感興趣的內(nèi)容，此內(nèi)容即作為PBL教學(xué)中的問(wèn)題。（3）授課―解決問(wèn)題，各小組按進(jìn)度安排分別進(jìn)行授課，即PBL教學(xué)中的問(wèn)題解決過(guò)程。（4）打分―呈現(xiàn)任務(wù)完成結(jié)果，由每組為自己的小組成員賦分，作為其PBL教學(xué)中的成績(jī)。（5）學(xué)生反饋，學(xué)生完成PBL教學(xué)模式的問(wèn)卷調(diào)查，寫(xiě)出自己的意見(jiàn)或建議。

在設(shè)計(jì)PBL教學(xué)模式的問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，應(yīng)注意將問(wèn)卷設(shè)計(jì)成半封閉式的，即問(wèn)卷由封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題構(gòu)成，主要了解學(xué)生對(duì)PBL教學(xué)的感受、態(tài)度和期望。此外，還應(yīng)加強(qiáng)學(xué)生的參與度。在尊重學(xué)生意愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行分組，有效優(yōu)化學(xué)生的分組結(jié)構(gòu)，對(duì)小組內(nèi)部進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)指導(dǎo)，提高小組成員的協(xié)調(diào)合作能力和組織能力，提高全員的參與率。

3.3 “雙主”網(wǎng)絡(luò)教學(xué)

“雙主”網(wǎng)絡(luò)教學(xué)指的是以教師為主導(dǎo)和以學(xué)生為主體的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)模式，其核心是建構(gòu)主義理論，并以多媒體技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)為平臺(tái)。當(dāng)今，多媒體技術(shù)的飛速發(fā)展和在教育領(lǐng)域的深層次運(yùn)用，很大程度上影響了師生關(guān)系；建構(gòu)主義理論進(jìn)一步論證了教師在教學(xué)中的主導(dǎo)作用和學(xué)生作為學(xué)習(xí)主體的可能性；信息社會(huì)對(duì)創(chuàng)新人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈。因此，“雙主”網(wǎng)絡(luò)教學(xué)非常有利于創(chuàng)新能力和創(chuàng)新新思維人才的培養(yǎng)。

“雙主”網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的主要因素有：教師、學(xué)生、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)媒體及教和學(xué)的支撐平臺(tái)等方面。具體操作路徑為：（1）教師根據(jù)教學(xué)大綱的要求和學(xué)生的知識(shí)基礎(chǔ)進(jìn)行內(nèi)容的選擇。（2）進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)，編制多媒體教學(xué)軟件，在課堂上展示給學(xué)生。（3）學(xué)生獲取知識(shí)，接受并形成自己的知識(shí)。此外，學(xué)生也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)資料的查詢(xún)與檢索（4）學(xué)生可以與教師在課堂上進(jìn)行面對(duì)面的交流，也可以與同學(xué)進(jìn)行學(xué)習(xí)討論或?qū)で髱椭?。在學(xué)習(xí)的過(guò)程中，學(xué)生與老師、學(xué)生與學(xué)生、學(xué)生與媒體之間都存在著交互，充分發(fā)揮了學(xué)生學(xué)習(xí)的主體主動(dòng)性，同時(shí)也有利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。

4教學(xué)評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)也影響著教師對(duì)教學(xué)方法的選擇，科學(xué)的教學(xué)評(píng)價(jià)體系與考核方式也有利于教師改進(jìn)教學(xué)方法，提高教學(xué)質(zhì)量?；趯W(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的教學(xué)方法必然要求從源頭上改變對(duì)學(xué)生的評(píng)定方式。首先，對(duì)考試的題型和內(nèi)容進(jìn)行改革，使其在一定程度上能反映出學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握與應(yīng)用能力。其次，應(yīng)增加平時(shí)成績(jī)的比重。提高平時(shí)作業(yè)與課堂討論在總評(píng)成績(jī)中的比例。最后，應(yīng)該采取靈活的考試方式，如科研論文、調(diào)查報(bào)告、案例分析報(bào)告等多種形式。

這種考試評(píng)價(jià)制度的優(yōu)點(diǎn)有：第一，可引導(dǎo)學(xué)生注重平時(shí)的課堂學(xué)習(xí)，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。第二，注重學(xué)生整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程的評(píng)價(jià)，引導(dǎo)學(xué)生由過(guò)去的“學(xué)習(xí)、考試”型向“學(xué)習(xí)、思考、研究、創(chuàng)新”型轉(zhuǎn)變，以促進(jìn)大學(xué)生積極主動(dòng)提高自己的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。

（本文為河北省高等學(xué)校教育科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“基于創(chuàng)新能力培養(yǎng)的《組織行為學(xué)》 STPR教學(xué)模式改革研究”的研究成果。課題編號(hào)：JYGH2011003）

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篇7

本論文的研究結(jié)果表明：

（1）組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會(huì)人”，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的核心。利用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，可以推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（2）對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動(dòng)均衡，可推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，不但要懂得現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（3）全員參與、因勢(shì)利導(dǎo)、以人為本，是海爾集團(tuán)運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。勞資同權(quán)、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。在組織行為理論的應(yīng)用方面，中日企業(yè)既有共同點(diǎn)、又有差異點(diǎn)。從應(yīng)用組織行為理論來(lái)管理企業(yè)的總體效果而言，目前日本企業(yè)暫時(shí)勝中國(guó)企業(yè)一籌。

（4）在企業(yè)管理中、組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，與生產(chǎn)力發(fā)展的水平有關(guān)；應(yīng)用的效果和效益，與管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)有關(guān)；組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用與推廣，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能存在跨時(shí)空的飛躍。

（5）目前，組織行為理論在中國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用，有著廣闊的需求市場(chǎng)。我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)我國(guó)企業(yè)推行現(xiàn)代企業(yè)制度改革、以及加入WTO后面臨各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)的實(shí)際情況，積極引進(jìn)西方的組織行為理論，并結(jié)合我國(guó)有關(guān)的儒家文化思想，創(chuàng)新出新的管理理論和管理方法，用以推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

篇8

【中圖分類(lèi)號(hào)】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2015）28-0129-02

《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見(jiàn)》明確指出：“班級(jí)是大學(xué)生自我教育、自我管理、自我服務(wù)的主要組織載體。要著力加強(qiáng)班級(jí)集體建設(shè)，組織開(kāi)展豐富多彩的主題班會(huì)等活動(dòng)，發(fā)揮團(tuán)結(jié)學(xué)生、組織學(xué)生、教育學(xué)生的職能?！贝髮W(xué)班級(jí)是大學(xué)生最基礎(chǔ)也是最重要的集體組織，是高校教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人的重要載體。因此，強(qiáng)化班級(jí)建設(shè)對(duì)于大學(xué)生思想政治教育工作的有效開(kāi)展、學(xué)生的全面發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一 大學(xué)班級(jí)建設(shè)的研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)對(duì)班級(jí)建設(shè)的研究論文成果較為豐富，每年都有數(shù)千篇相關(guān)論文公開(kāi)發(fā)表，近些年，教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科均成為大學(xué)班級(jí)研究的重要理論基礎(chǔ)，跨學(xué)科的研究思路為我國(guó)的大學(xué)班級(jí)建設(shè)實(shí)踐提供了大量的理論、經(jīng)驗(yàn)支持，并開(kāi)辟了新的研究思路。隨著理論與實(shí)踐的結(jié)合，在班級(jí)管理中，出現(xiàn)了教師管理、科學(xué)管理、民主管理、自主管理等多種管理的理念與模式。班級(jí)管理的發(fā)展從“專(zhuān)制式”、“放任式”管理向民主式管理過(guò)渡的傾向愈加明顯，逐漸開(kāi)始注意發(fā)揮學(xué)生自我管理的功能。大學(xué)班級(jí)建設(shè)中出現(xiàn)了自主管理、人本管理等管理模式的研究。例如，北京信息科技大學(xué)鐘曉龍等編著的《大學(xué)班級(jí)自我管理的實(shí)踐》從自主管理這個(gè)新的視角來(lái)分析大學(xué)班級(jí)管理，豐富了大學(xué)班級(jí)管理方法。其內(nèi)在邏輯是從班級(jí)自我管理的角度，以班級(jí)為載體、以班級(jí)愿景和集體目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，以剛?cè)岵?jì)、柔性為主的管理理念為指導(dǎo)，以班級(jí)文化培育為目的，以民主管理制度的完善為基礎(chǔ)，通過(guò)開(kāi)展一系列的班級(jí)活動(dòng)，把理論和實(shí)踐結(jié)合到了一起，提出了符合當(dāng)代大學(xué)生特點(diǎn)的、滿足當(dāng)代大學(xué)生需求的大學(xué)班級(jí)建設(shè)模式。

二 大學(xué)班級(jí)建設(shè)的理論基礎(chǔ)

面對(duì)新情況、新問(wèn)題，學(xué)生工作者要準(zhǔn)確把握時(shí)代脈搏，掌握新時(shí)期學(xué)生特點(diǎn)，不斷拓展工作視域，創(chuàng)新工作思路，充分挖掘班級(jí)內(nèi)部資源，提升班級(jí)管理的有效性和科學(xué)性，最大限度地發(fā)揮大學(xué)班級(jí)在學(xué)生成長(zhǎng)成才過(guò)程中的助推作用，為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，將組織行為學(xué)引入到大學(xué)班級(jí)的管理當(dāng)中，作為研究的理論基礎(chǔ)。組織行為學(xué)開(kāi)端于哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧的“霍桑試驗(yàn)”，該試驗(yàn)證實(shí)：只有把人看作“社會(huì)人”，而不是看作理性的經(jīng)濟(jì)人，才能創(chuàng)造出高效率。20世紀(jì)60年代，組織行為學(xué)正式形成，并通過(guò)吸納心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科的知識(shí)成果不斷豐富、發(fā)展。組織行為學(xué)是行為科學(xué)在管理領(lǐng)域的應(yīng)用，是綜合運(yùn)用各種與人的行為有關(guān)的知識(shí)研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律的科學(xué)，其研究范圍定位于組織系統(tǒng)，研究重點(diǎn)是行為特征及其規(guī)律，最終目標(biāo)是提高組織運(yùn)行的有效性。

三 大學(xué)班級(jí)建設(shè)的模式探索

1.大學(xué)班級(jí)的內(nèi)涵分析

要想完善大學(xué)班級(jí)的建設(shè)模式，首先要了解班級(jí)的內(nèi)涵。班級(jí)是隨著17世紀(jì)班級(jí)授課制這一教學(xué)組織形式的產(chǎn)生而出現(xiàn)的。班級(jí)組織是一個(gè)有一定人數(shù)規(guī)模的學(xué)

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* 黑龍江省教育廳人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目（編號(hào)：12544114）

生集體，是學(xué)校行政根據(jù)一定的任務(wù)、按照一定的規(guī)章制度組織起來(lái)的有目標(biāo)、有計(jì)劃地執(zhí)行管理、教育職能的正式小群體。它既是開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)的基層組織單位，又是學(xué)生生活及開(kāi)展活動(dòng)的集體單位，也是學(xué)校教育管理工作的基本單位。大學(xué)班級(jí)是一個(gè)有著緊密聯(lián)系的集體、是一個(gè)有著共同目標(biāo)的集體、是一個(gè)有著獨(dú)特認(rèn)同感的集體，因此，班級(jí)對(duì)學(xué)生的影響是無(wú)形的，且是巨大的，好的班級(jí)風(fēng)氣和積極健康的班級(jí)輿論有利于學(xué)生形成正確的世界觀、人生觀，形成樂(lè)觀向上的個(gè)性，每個(gè)班級(jí)成員都能從集體中汲取不斷奮斗的動(dòng)力和溫暖心靈的熱度。

2.大學(xué)班級(jí)建設(shè)理念的明晰

組織行為管理能力主要包括自我管理能力、差異管理能力、溝通管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、變革管理能力、道德管理能力、跨文化管理能力七種能力。其中，自我管理能力是組織行為管理能力的基礎(chǔ)，自我管理是一種靜態(tài)管理，是培養(yǎng)理性力量的基本功，是人把知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為能力的催化劑，正如著名管理學(xué)家彼得?德魯克所說(shuō)：“在這個(gè)世紀(jì)里，人將擁有更多的選擇，他們必須積極地管理自己?！彪S著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐步完善，帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制特征的以“他律”為主的大學(xué)生管理模式，既不能充分地發(fā)揮大學(xué)生的創(chuàng)造性，也不能最大限度地調(diào)動(dòng)大學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，已無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要。充分調(diào)動(dòng)大學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，引導(dǎo)大學(xué)生自我教育、自我管理、自我服務(wù)對(duì)于大學(xué)班級(jí)管理而言尤為重要，只有強(qiáng)化培育大學(xué)生的自我管理能力，大學(xué)生才能全面認(rèn)識(shí)自我，合理規(guī)劃人生發(fā)展路徑，自覺(jué)參與班級(jí)建設(shè)，對(duì)于大學(xué)班級(jí)管理具有事半功倍的效果。

3.大學(xué)班級(jí)文化的培育

組織文化是根植于組織之內(nèi)的特定的價(jià)值觀和基本信念，這種價(jià)值觀和信念為組織提供行為準(zhǔn)則，并指導(dǎo)組織的一切活動(dòng)和行為。班級(jí)文化作為組織文化的一種特殊形式，充分體現(xiàn)了班級(jí)成員共同的理想信念、價(jià)值觀念、思想和情感。班級(jí)文化是在班級(jí)成員形成一定認(rèn)同感、責(zé)任感和歸屬感的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的文化氛圍，這種文化氛圍會(huì)激發(fā)成員對(duì)班級(jí)目標(biāo)、核心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則的認(rèn)同和遵循，從而形成強(qiáng)烈的向心力、凝聚力和群體意識(shí)，使學(xué)生與班級(jí)之間建立十分密切的相互依存關(guān)系。班級(jí)文化對(duì)于班級(jí)管理的建設(shè)發(fā)展有著特殊的意義與功能，它不但與班級(jí)組織的各種因素息息相關(guān)，更是班級(jí)組織教育管理的源泉，它以無(wú)形的方式深刻地滲透到班級(jí)生活的方方面面，體現(xiàn)在學(xué)生們的一言一行中。當(dāng)遇到外在壓力和內(nèi)在矛盾的時(shí)候，可以利用班級(jí)文化來(lái)增強(qiáng)團(tuán)結(jié)的力量，當(dāng)班級(jí)發(fā)展遇到瓶頸的時(shí)候，可以從班級(jí)文化中汲取前行的力量。因此，注重大學(xué)班級(jí)文化的培育對(duì)于班級(jí)的有效建設(shè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。然而，文化建設(shè)是一個(gè)潛移默化的過(guò)程，需要從學(xué)生入學(xué)之時(shí)就著手培育、需要將校園文化作為班級(jí)文化建設(shè)基礎(chǔ)、需要學(xué)生工作者長(zhǎng)期堅(jiān)持推進(jìn)。

4.大學(xué)班級(jí)組織設(shè)計(jì)形式的創(chuàng)新

組織設(shè)計(jì)形式是指組織內(nèi)部各個(gè)組成部分之間聯(lián)系的方式，及外在的組合狀態(tài)，當(dāng)前大學(xué)班級(jí)主要采取的是單一“職能式”的組織設(shè)計(jì)形式，輔導(dǎo)員、班主任負(fù)責(zé)班級(jí)學(xué)生日常教育和管理工作，班級(jí)內(nèi)部根據(jù)日常管理需求又設(shè)置了班長(zhǎng)、團(tuán)支書(shū)、學(xué)習(xí)委員等學(xué)生干部職位，是一種縱向的組織設(shè)計(jì)形式，這種形式雖然保證了班級(jí)組織的權(quán)責(zé)分明，但其結(jié)構(gòu)過(guò)于僵化，不同職位、不同時(shí)期學(xué)生干部的工作量差距較大，且僅對(duì)少部分學(xué)生的能力具有提升作用，缺乏全員自主意識(shí)的調(diào)動(dòng)效果。為克服上述問(wèn)題，應(yīng)采取矩陣式組織班級(jí)管理形式，把按常規(guī)職能設(shè)置班級(jí)管理職位與按特殊需求組建班級(jí)臨時(shí)自治組織進(jìn)行有機(jī)組合，在同一組織內(nèi)部既建立縱向報(bào)告關(guān)系，又建立橫向聯(lián)絡(luò)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范教育、管理與學(xué)生個(gè)性化發(fā)展之間的有效平衡，并能充分調(diào)動(dòng)班級(jí)所有成員參與班級(jí)管理、思考自我發(fā)展的自主意識(shí)。

黨的十報(bào)告將人才的轉(zhuǎn)型升級(jí)工程作為重點(diǎn)內(nèi)容之一，“要實(shí)行人才優(yōu)先的戰(zhàn)略布局，建設(shè)規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，由人才大國(guó)邁入人才強(qiáng)國(guó)”。然而，當(dāng)代大學(xué)生的思想觀念、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)、性格特點(diǎn)、生活方式都不盡相同，差別越來(lái)越大，情況更加復(fù)雜，面對(duì)種種問(wèn)題，要實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，學(xué)生工作者必須在堅(jiān)持以學(xué)生為本的工作理念基礎(chǔ)上，不斷開(kāi)拓思路，積極引入新的理論研究成果，實(shí)現(xiàn)跨學(xué)科研究，從多方面探索有效的學(xué)生管理模式，只有這樣才能提升學(xué)生管理的效率、增強(qiáng)為學(xué)生服務(wù)的效果，最終實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。

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篇9

組織行為學(xué)是近二十多年管理學(xué)發(fā)展過(guò)程中形成的獨(dú)立的新學(xué)科，它是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、生理學(xué) 等原理在（教學(xué)）管理中的運(yùn)用，屬于多學(xué)科相交叉的邊緣學(xué)科。實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用， 對(duì)于調(diào)動(dòng)教學(xué)的主體——學(xué)生的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高教學(xué)管理水平，提高教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的 作用。

組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中（地理教學(xué)活動(dòng)）人的（學(xué)生個(gè)體）心理和行為的規(guī) 律，從而提高管理人員（地理教師）預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人（學(xué)生）的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織（地理教學(xué)）既 定目標(biāo)的科學(xué)。它的任務(wù)就是使管理者（地理教師）能夠掌握勞動(dòng)者（學(xué)生個(gè)體）的心理和行為發(fā)展變化的規(guī) 律性，提高對(duì)勞動(dòng)者（學(xué)生個(gè)體）心理和行為的預(yù)測(cè)能力和引導(dǎo)與控制能力，以便及時(shí)協(xié)調(diào)學(xué)生、集體、地理 教學(xué)活動(dòng)之間的相互關(guān)系，以及他們與學(xué)校、家庭、社會(huì)環(huán)境的關(guān)系，更充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮學(xué)生的積極性和創(chuàng) 造性，探索并做出最優(yōu)的教學(xué)組織設(shè)計(jì)，以保證地理教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、地理教學(xué)任務(wù)的完成。

二、提高準(zhǔn)備階段動(dòng)態(tài)質(zhì)量的方法

提高準(zhǔn)備階段動(dòng)態(tài)質(zhì)量的理論基礎(chǔ)是組織行為學(xué)的激勵(lì)理論。下面是按照其主要激勵(lì)理論來(lái)設(shè)計(jì)的方案。

1.根據(jù)需要理論來(lái)設(shè)計(jì)

需要理論是美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛等人提出的。需要是客觀存在，并且有層次，因而教師要：

（1）滿足不同層次的需要

教師要找出學(xué)生相應(yīng)的激勵(lì)因素，采取相應(yīng)的組織措施，來(lái)滿足不同層次的需要以引導(dǎo)和控制學(xué)生的行為 ，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。具體地講，就是把課本知識(shí)點(diǎn)按需要層次分類(lèi)、組合。例如：高中地理中這樣的知識(shí)點(diǎn)組合 結(jié)構(gòu)有利于學(xué)生掌握。

A.（空 氣） 低 層 大 氣 氣 候

CO[,2]的溫室效應(yīng) 人口

< 酸雨危害 工業(yè)<

臭氧層空洞 城市

B.（食物）糧食種類(lèi)分布糧食問(wèn)題農(nóng)業(yè)狀況。

對(duì)于作為教學(xué)的客體——教師來(lái)說(shuō)，在地理教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)上應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)地理教材內(nèi)容（包括基本知識(shí)、技 能）處理的層次性。

（2）滿足不同學(xué)生的需要

學(xué)生的個(gè)體差異很大，因而可將學(xué)生按不同要素進(jìn)行分類(lèi)，設(shè)計(jì)提問(wèn)的題目時(shí)，要考慮不同分類(lèi)的學(xué)生。 如：學(xué)生學(xué)完高中地理第一章后，可設(shè)計(jì)以下不同難度的題目：

極晝是地球自轉(zhuǎn)形成的嗎？（難度較低）

某地8時(shí)日出，晝長(zhǎng)為多少小時(shí)？（難度中等）

當(dāng)西半球全部為晝半球時(shí)，太陽(yáng)直射點(diǎn)在哪里？（難度較高）

2.根據(jù)強(qiáng)化理論來(lái)設(shè)計(jì)

強(qiáng)化理論是操作條件反射的核心，它是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。強(qiáng)化理論的實(shí)用范圍很廣 ，這里僅從三個(gè)方面來(lái)闡述：

（1）積極強(qiáng)化

積極強(qiáng)化的主要方式有：①精神強(qiáng)化。給學(xué)生創(chuàng)造、提供施展才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。如在上高中地理（上冊(cè) ）第一章第三節(jié)：月球和地月系（自學(xué)教材）時(shí)，要求學(xué)生自己看，然后寫(xiě)出對(duì)月球的認(rèn)識(shí)，體裁可用故事、 寓言、童話、散文、論文、詩(shī)歌等多種形式，寫(xiě)成后，叫學(xué)生自愿到講臺(tái)前朗誦，結(jié)果學(xué)生活動(dòng)積極，激勵(lì)水 平較高，教材知識(shí)掌握較好。②物質(zhì)強(qiáng)化。如利用部分班費(fèi)或勤工儉學(xué)收入購(gòu)買(mǎi)課外讀物、學(xué)習(xí)用具等在階段 性考試、檢測(cè)、學(xué)科競(jìng)賽中成績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。③聯(lián)合強(qiáng)化。如會(huì)考得A者可以班級(jí)為單位組織暑期近地觀光 旅游等。

（2）適當(dāng)“懲罰”

適時(shí)適度的“懲罰”可以樹(shù)正壓邪，鞭策后進(jìn)。如對(duì)學(xué)習(xí)偷懶者明令規(guī)定要背誦四大洋的面積、深度、溫 度等；會(huì)考不過(guò)關(guān)者可在植樹(shù)節(jié)時(shí)，要求比別人多栽5棵樹(shù)等。

（3）消極強(qiáng)化

如果把會(huì)考成績(jī)分成兩部分，一部分是全省統(tǒng)考會(huì)考成績(jī)，占80％；一部分是教師平時(shí)考查考試成績(jī)，占 20％。這樣，即使一些對(duì)這門(mén)課不感興趣的學(xué)生，為了“過(guò)關(guān)”，也會(huì)按要求強(qiáng)迫自己完成地理學(xué)習(xí)任務(wù)。

3.根據(jù)期望理論來(lái)設(shè)計(jì)

期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗羅斯提出的。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。M（motivation）＝（exp ectency）×（valenc）。

比如兩個(gè)參加地理會(huì)考的學(xué)生，一個(gè)學(xué)生估計(jì)他能夠過(guò)關(guān)的可能性為30％，概率為0.3；另一個(gè)估計(jì)能過(guò)關(guān) 的可能性為80％，概率為0.8；前一個(gè)學(xué)生采取放任自流的態(tài)度，效價(jià)可算為3，后一個(gè)十分重視， 效價(jià)可算為 10，代入上面的公式，則得出激勵(lì)水平是不相同的。

前一個(gè)學(xué)生M＝0.3×3＝0.9，

后一個(gè)學(xué)生M＝0.8×10＝8。

因此，教師在上課前，要將學(xué)生的心理動(dòng)態(tài)摸清，然后及時(shí)下藥，正確指導(dǎo)，分灶吃飯，才能取得較高的 激勵(lì)值，從而提高地理教學(xué)質(zhì)量。

三、需要說(shuō)明的幾個(gè)問(wèn)題

篇10

0引言

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，各國(guó)企業(yè)尤其是石油企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中越來(lái)越重視員工的健康、生產(chǎn)安全、生存環(huán)境等問(wèn)題，并以系統(tǒng)化的HSE管理來(lái)推行其管理活動(dòng)。人在HSE管理中是第一位的，首先要保證人的安全、健康，提高人的內(nèi)在素質(zhì)，最大限度地調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性。這就要求在繼承傳統(tǒng)HSE管理模式的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新。

1 HSE管理體系中存在的問(wèn)題

HSE管理體系不管是在制定、運(yùn)行還是在執(zhí)行中，都需要人的參與，所以人的行為在HSE管理中發(fā)揮了極其重要的作用。在石油企業(yè)HSE管理中，以人為本思想要求企業(yè)能真正關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人和尊重人，了解和滿足人的需求，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使職工能充分參與HSE管理體系建設(shè)，總之，管理層應(yīng)處處把“人”放在第一位來(lái)考慮所有決策。但目前為止，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和基層人員并沒(méi)有深刻理解HSE管理中“以人為本”思想的真正內(nèi)涵，致使在人員管理中還存在一些問(wèn)題。

1.1領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的不重視

在實(shí)際工作中，我們經(jīng)常會(huì)看到諸如此類(lèi)的現(xiàn)象:在現(xiàn)場(chǎng)很少能看到領(lǐng)導(dǎo)和管理人員;領(lǐng)導(dǎo)和管理人員對(duì)于違規(guī)的現(xiàn)象也經(jīng)常視而不見(jiàn)，而對(duì)于那些嚴(yán)格按照程序或作業(yè)指導(dǎo)書(shū)作業(yè)的員工，也沒(méi)有任何獎(jiǎng)勵(lì)等。領(lǐng)導(dǎo)和管理人員并沒(méi)有對(duì)員工起到模范帶頭的作用，致使員工在物質(zhì)和精神上都得不到滿足，造成情緒低落，對(duì)HSE管理也同樣不重視，HSE管理體系就形同虛設(shè)，無(wú)法正常運(yùn)行。

1.2員工不重視

在HSE管理中，有些人仍冒險(xiǎn)蠻干、工作圖省事、設(shè)備因陋就簡(jiǎn)、思想上麻痹大意、不堅(jiān)持原則、不按規(guī)章辦事，最終導(dǎo)致無(wú)法挽回的后果。究其根本原因還是員工需求沒(méi)有得到滿足，不愿在思想上對(duì)HSE管理加以重視。

1 .3管理層與員工之間缺乏交流

HSE管理體系在建立過(guò)程中，組織部分人員進(jìn)行辨識(shí)和體系文件的編寫(xiě)，沒(méi)有全員參與，缺乏溝通和交流，忽略了員工在HSE體系中的地位和作用，缺乏對(duì)員工的尊重和重視;在實(shí)施過(guò)程中，也沒(méi)有和員工進(jìn)行評(píng)議和討論，同時(shí)缺乏相應(yīng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使崗位人員對(duì)本崗位存在的風(fēng)險(xiǎn)及其具體控制措施不清楚，從而使風(fēng)險(xiǎn)和重要環(huán)境因素控制缺乏一線的支持，無(wú)法發(fā)揮群眾的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。群眾的心理需求得不到滿足，很難做到體系有效運(yùn)行。

1.4獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制未落實(shí)

在薪酬激勵(lì)方面，沒(méi)有完善的酬薪管理制度，平均主義傾向嚴(yán)重，造成員工心理落差太大，喪失工作熱情。對(duì)技術(shù)骨干和管理骨干激勵(lì)不夠，造成骨干人才流失。在精神激勵(lì)方面存在不公平，領(lǐng)導(dǎo)的決策沒(méi)有透明度，挫傷了員工的工作積極性。在精神激勵(lì)方式的運(yùn)用中，針對(duì)的對(duì)象不明確，沒(méi)有充分考慮員工的個(gè)體差異和不同層次員工的精神需求。

由此可見(jiàn)，尋求和探索適應(yīng)企業(yè)自身特點(diǎn)的新的HSE管理模式來(lái)提升企業(yè)管理水平，迫在眉睫。

2組織行為理論在HSE管理中應(yīng)用的可行性分析

HSE管理涵蓋了安全、健康、環(huán)境工作的各個(gè)方面，其思想精髓又是“以人為本”，人作為主體在HSE管理中有著十分重要的作用，只有結(jié)合人的心理和行為規(guī)律性，才能充分發(fā)揮行為人在HSE管理中的作用。而組織行為學(xué)研究的就是一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。所以，將組織行為理論應(yīng)用于HSE管理中具有可行性。

2.1指導(dǎo)性

HSE管理的主體是人，而組織行為理論管理活動(dòng)的核心也是人。如果將組織行為理論應(yīng)用于HSE管理中，可以更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理。管理好了人，也就能更好的運(yùn)行HSE管理體系。所以，組織行為理論的應(yīng)用對(duì)HSE管理的順利實(shí)施具有指導(dǎo)作用，使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一，大大增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力，充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2凝聚性

企業(yè)凝聚力指企業(yè)對(duì)員工的吸引力，員工對(duì)企業(yè)的向心力，以及員工之間的相互吸引力。它通過(guò)對(duì)員工的理想追求進(jìn)行引導(dǎo)，把員工個(gè)人的目標(biāo)同化為企業(yè)HSE管理目標(biāo)，使整個(gè)企業(yè)形成一個(gè)由具有共同安全價(jià)值理念凝聚起來(lái)的組織。將組織行為理論運(yùn)用到HSE管理中，能使該企業(yè)員工的個(gè)體價(jià)值與企業(yè)的群體價(jià)值達(dá)成統(tǒng)一。利用組織行為理論將不同性格的員工，分配到不同的工作崗位，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在完成公司目標(biāo)的同時(shí)，個(gè)人目標(biāo)也得以實(shí)現(xiàn)，大大提高了員工對(duì)管理者和工作的滿意程度，更好的團(tuán)結(jié)在企業(yè)周?chē)a(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力。

2.3激勵(lì)性

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā)出來(lái)。這就需要在HSE管理中運(yùn)用組織行為理論。組織行為理論激勵(lì)員工的本質(zhì)就是通過(guò)采取一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施來(lái)滿足員工的需要，使員工產(chǎn)生利于組織目標(biāo)的積極行為，從而激發(fā)員工的工作熱情，使員工產(chǎn)生歸屬感，將企業(yè)發(fā)展作為自己的使命。

2.4推動(dòng)性

在HSE管理中，組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，決定了生產(chǎn)力的發(fā)展水平;應(yīng)用的效果和效益，決定了管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)。所以，組織行為理論應(yīng)用的越好，越能推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

2.5約束性

運(yùn)行HSE管理體系必然會(huì)通過(guò)嚴(yán)格的管理制度和規(guī)范，強(qiáng)制約束員工的行為，但結(jié)果往往使員工產(chǎn)生消極的抵觸情緒，管理起來(lái)十分困難。而組織行為學(xué)吸收了社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人類(lèi)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)來(lái)研究人的行為規(guī)律，對(duì)員工從精神上加以約束，這是非強(qiáng)制性的內(nèi)在約束，它能彌補(bǔ)規(guī)章制度執(zhí)行上的不足，但它比硬控制更具有普遍性和可接受性，同時(shí)能從靈魂深處調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性和自覺(jué)性，使他們更加努力的按照企業(yè)的行為準(zhǔn)則做好自己的工作。

綜上所述，將組織行為理論應(yīng)用于HSE管理不僅加強(qiáng)了人的管理，提高了HSE管理的實(shí)施效率，更促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展，是可行的。

3組織行為理論在HSE管理中實(shí)施的建議和對(duì)策

針對(duì)人員在HSE管理中存在的問(wèn)題，從組織行為學(xué)的角度提出以下3個(gè)方面的建議和對(duì)策。

3.1觀念的轉(zhuǎn)變

一種新的管理模式能否被接受并被充分執(zhí)行，關(guān)鍵要看行為人能否從思想觀念上認(rèn)可和接受它。如果認(rèn)識(shí)不深刻，執(zhí)行必然要被打折扣。從傳統(tǒng)的HSE管理模式中轉(zhuǎn)變，樹(shù)立正確的觀念，最容易被人們所忽略的一點(diǎn)，就是真正樹(shù)立起“以人為本”的管理理念。在HSE管理中運(yùn)用組織行為理論，可以彌補(bǔ)對(duì)人員管理上的不足，更好的發(fā)揮員工在HSE管理中的主動(dòng)性和積極性，提高組織效率，減少事故的發(fā)生。所以，管理層必須正確理解實(shí)施組織行為理論的意義，包括實(shí)施它的必要性及其所能帶來(lái)的巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。對(duì)員工HSE教育和培訓(xùn)應(yīng)貫穿項(xiàng)目始終，使員工在不知不覺(jué)中受到陶冶，得到鍛煉。培訓(xùn)不僅僅是知識(shí)與技能的傳播過(guò)程，更是意識(shí)與價(jià)值觀的建立過(guò)程。

3.2有效的崗位設(shè)計(jì)

在HSE管理中，一個(gè)成功有效的崗位設(shè)計(jì)，要發(fā)揮出員工的個(gè)人能力，從工作中尋得自身的意義與價(jià)值，從而產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵(lì)作用，形成高質(zhì)量的工作績(jī)效及對(duì)工作高度的滿足感。這就要求崗位設(shè)計(jì)時(shí)全面權(quán)衡組織行為理論在HSE管理體系中的作用，使組織獲得生產(chǎn)效益和員工個(gè)人滿意度兩方面的收益。

3.2.1崗位要與員工個(gè)性相匹配

在HSE管理中，員工需求和滿意度的變化是崗位設(shè)計(jì)不斷更新的一個(gè)重要因素。而與員工個(gè)性相匹配的上作才能發(fā)揮其特長(zhǎng)，讓員工感到滿意、舒適。比如在石油企業(yè)，讓一個(gè)喜歡冒險(xiǎn)的人從事一成不變的安全、環(huán)保工作，而讓一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者去搞鉆井，他們可能都會(huì)對(duì)自己的工作感到不滿，工作績(jī)效不高，可能導(dǎo)致事故發(fā)生。因此崗位設(shè)計(jì)時(shí)要盡可能地使工作特征與要求適合員工個(gè)人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。

3.2．2組織領(lǐng)導(dǎo)作用

單位職能部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以身作則，認(rèn)真履行本部門(mén)的HSE職能，積極配合HSE管理部門(mén)完成各項(xiàng)HSE工作，起到模范帶頭作用。如深人生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，嚴(yán)格執(zhí)行HSE管理規(guī)章制度，讓員工看到管理層在遵守HSE規(guī)章制度方面的表率作用;看到有違規(guī)的現(xiàn)象，應(yīng)馬上制止，并與員工溝通，而不是大聲呵斥，造成員工的反感;看到員工按照HSE管理程序或作業(yè)指導(dǎo)書(shū)作業(yè)時(shí)，應(yīng)對(duì)員工做出的成績(jī)給予表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，讓員工感到管理層對(duì)HSE管理工作的重視。

3.3激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是組織行為理論研究的主要內(nèi)容，而“滿足需要”是激勵(lì)過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。在HSE管理中，使激勵(lì)產(chǎn)生最大效果的關(guān)鍵是要能把握住員工的需要

3.3.1建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

導(dǎo)致HSE運(yùn)行效果不佳的主要原因之一是缺乏科學(xué)健全的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，而有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不僅能夠激勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)HSE有效運(yùn)行，而且還能防止人才流失，保存企業(yè)實(shí)力。

3.3.2為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。提出的目標(biāo)一定要明確。比如，在石油企業(yè)，“達(dá)到零事故”這樣的目標(biāo)就不如“事故率今年比去年降低10%”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用二同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工主觀上認(rèn)為這是可以達(dá)到的。所以，設(shè)定的目標(biāo)必須切實(shí)可行。

3.3.3對(duì)完成目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)