導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇組織文化論文，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1．1自變量的選擇與測(cè)量

在這個(gè)模型中，組織文化是毋庸置疑的自變量。從文獻(xiàn)上看，當(dāng)我國(guó)學(xué)者對(duì)其進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，大致存在三種情況。第一，將組織文化作為一個(gè)整體，同時(shí)研究不同類型的組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響;第二，選擇某一種類型的組織文化，對(duì)其與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究;第三，也有一些研究者將組織文化的強(qiáng)度和組織文化與組織的契合性作為自變量，研究其與組織績(jī)效的關(guān)系。在組織文化的測(cè)量上，多數(shù)研究者采用主觀知覺(jué)評(píng)價(jià)(自我報(bào)告)法對(duì)其進(jìn)行量化，但也有例外，李靖華和龐學(xué)卿采用質(zhì)化研究方法將不同的組織文化分成不同的類型，并對(duì)其進(jìn)行量化;劉志雄和張其仔從公司、員工和社會(huì)3個(gè)層面設(shè)置6個(gè)是非判斷項(xiàng)目來(lái)衡量組織文化強(qiáng)度的大小。

1．2因變量的選擇及測(cè)量

在組織文化的后果變量組織績(jī)效的選擇與測(cè)量上，其呈現(xiàn)出多樣化的特征。從選擇的績(jī)效類型看，除了一般意義上的組織績(jī)效外，創(chuàng)新績(jī)效、知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效、知識(shí)管理績(jī)效等結(jié)果變量也常常受到學(xué)者的關(guān)注;從組織績(jī)效的測(cè)量指標(biāo)上看，大多數(shù)研究者采用組織績(jī)效的多維觀點(diǎn)，同時(shí)從幾個(gè)方面衡量組織績(jī)效，但是，也有研究者僅僅關(guān)注了財(cái)務(wù)績(jī)效;從測(cè)量方法看，幾乎所有研究都采用主觀知覺(jué)評(píng)價(jià)的方法，讓企業(yè)的管理者或員工對(duì)這些組織績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，但也有部分學(xué)者采用客觀財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為績(jī)效的指標(biāo)。

1．3中介和調(diào)節(jié)變量的選擇

從目前國(guó)內(nèi)的研究文獻(xiàn)看，組織文化影響組織績(jī)效的中介變量受到了學(xué)者的較多關(guān)注，不同的研究者根據(jù)不同的研究目的選擇了不同的中介變量，這在一定程度上揭示了組織文化對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制。但是，對(duì)調(diào)節(jié)變量的研究還沒(méi)有引起研究者足夠的重視，僅有為數(shù)不多的幾位研究者將調(diào)節(jié)變量作為研究中考查的對(duì)象。這樣，基于自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量以及它們之間的關(guān)系，在這個(gè)模型中組織文化與組織績(jī)效存在三種關(guān)系:直接作用、中介作用和調(diào)節(jié)作用。下面就從這三種關(guān)系出發(fā)，對(duì)我國(guó)學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行述評(píng)。

2實(shí)證研究結(jié)論評(píng)析

2．1直接作用

組織文化對(duì)組織績(jī)效的直接影響一直是研究者關(guān)注的焦點(diǎn)，但是從目前實(shí)證研究的結(jié)果看，二者的關(guān)系還存在著較多的不確定性。首先，較多研究都證實(shí)組織文化對(duì)組織績(jī)效具有促進(jìn)作用，例如，張旸等研究發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)導(dǎo)向的組織文化和組織績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系;張德和王玉芹研究發(fā)現(xiàn)宗族型、活力型、市場(chǎng)型和層級(jí)型文化分別對(duì)組織的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部流程、客戶維度績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響，創(chuàng)新型文化有利于提高企業(yè)新產(chǎn)品(服務(wù))開(kāi)發(fā)速度和企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效。其次，組織文化與組織績(jī)效的關(guān)系其實(shí)更多地表現(xiàn)為不同類型的組織文化對(duì)組織績(jī)效具有不一樣的作用，這種作用可以是積極的，也可以是消極的，當(dāng)然還可能是沒(méi)有影響。例如，朱瑜等研究發(fā)現(xiàn)官僚型文化對(duì)市場(chǎng)績(jī)效有促進(jìn)作用，而對(duì)人力資源效能存在負(fù)向作用，創(chuàng)新型文化對(duì)成功新產(chǎn)品(服務(wù))績(jī)效具有促進(jìn)作用，但是對(duì)市場(chǎng)績(jī)效和人力資源效能的作用沒(méi)有得到證實(shí);陳明和周健明研究發(fā)現(xiàn):創(chuàng)新型文化對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效有顯著的正向影響，但是支持型文化對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的影響沒(méi)有得到證實(shí);朱兵等研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型文化和支持型文化對(duì)組織的創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響，官僚型文化對(duì)組織的創(chuàng)新績(jī)效沒(méi)有顯著影響;彭玲和鮑升華研究發(fā)現(xiàn)在服務(wù)外包型企業(yè)中，組織文化的靈活性與組織的獲利性績(jī)效和成長(zhǎng)性績(jī)效正相關(guān)，組織文化的穩(wěn)定性則負(fù)相關(guān)，組織文化越關(guān)注外部，組織的獲利性績(jī)效和成長(zhǎng)性績(jī)效越高，越關(guān)注內(nèi)部則越低。也有學(xué)者從組織文化的強(qiáng)度出發(fā)研究發(fā)現(xiàn)，組織文化強(qiáng)度對(duì)組織財(cái)務(wù)績(jī)效有正向影響，組織文化強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)通常具有較好的組織績(jī)效。

2．2中介和調(diào)節(jié)作用

隨著組織文化與組織績(jī)效關(guān)系研究的升溫，不少研究者將更多的變量加入進(jìn)來(lái)，試圖給組織文化與組織績(jī)效的關(guān)系更為全面的解釋。從研究結(jié)果看，中介作用得到了較多的證實(shí)。首先，在組織文化與組織績(jī)效的關(guān)系研究中，朱瑜等以智力資本為中介變量，發(fā)現(xiàn)完全中介效應(yīng)顯著;謝洪明等研究發(fā)現(xiàn)組織文化、學(xué)習(xí)導(dǎo)向、組織創(chuàng)新以及組織績(jī)效之間的影響不是任意的，而是按照特定的路徑來(lái)相互影響的:(1)組織文化學(xué)習(xí)導(dǎo)向技術(shù)創(chuàng)新組織績(jī)效;(2)組織文化學(xué)習(xí)導(dǎo)向管理創(chuàng)新組織績(jī)效。其次，在某一類型的組織文化對(duì)某一類型的組織績(jī)效的研究中，陳明和周健明研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型文化會(huì)通過(guò)知識(shí)轉(zhuǎn)移的人員交流維度和團(tuán)隊(duì)交流維度部分中介作用用于知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效;朱兵等研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型組織文化和支持型組織文化會(huì)通過(guò)利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)部分中介作用于組織的創(chuàng)新績(jī)效;李靖華和龐學(xué)卿研究發(fā)現(xiàn)新服務(wù)開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，組織文化會(huì)影響組織內(nèi)員工知識(shí)轉(zhuǎn)移行為，進(jìn)而影響新服務(wù)開(kāi)發(fā)績(jī)效。另外，在以組織文化強(qiáng)度和組織文化契合度為自變量的研究中，張勉和李海研究發(fā)現(xiàn)組織文化的強(qiáng)度會(huì)通過(guò)人力資源發(fā)展中介變量作用于財(cái)務(wù)績(jī)效，人力資源整合在文化契合度與組織績(jī)效的關(guān)系之間起到了中介作用。關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究，張旸等研究發(fā)現(xiàn)所有制類型和組織規(guī)模對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向文化和組織績(jī)效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，非國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效的關(guān)系更強(qiáng)，小企業(yè)的市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效的關(guān)系更強(qiáng)，但是行業(yè)類型對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向文化和組織績(jī)效的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用沒(méi)有得到證實(shí);李海和張勉研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境不確定性對(duì)文化契合度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，在高不確定性的環(huán)境中，文化契合度與績(jī)效的關(guān)系更強(qiáng)。

3現(xiàn)有研究局限與未來(lái)研究方向

3．1從變量的選擇看

從自變量看，無(wú)論是將組織文化作為一個(gè)整體納入研究的框架中，還是僅僅關(guān)注某一類型的組織文化都是很好的選擇，但是現(xiàn)有研究對(duì)組織文化強(qiáng)度對(duì)組織績(jī)效影響的研究沒(méi)有引起足夠的重視。組織文化是一把“雙刃劍”，當(dāng)組織面臨變革的時(shí)候，強(qiáng)有力的組織文化往往是組織變革的束縛。此外，當(dāng)前企業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，尤其是在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)政治轉(zhuǎn)型的歷史時(shí)期，這一特征表現(xiàn)得尤為明顯，組織變革是組織發(fā)展的常態(tài)。那么，在這樣的環(huán)境下，建設(shè)有效的組織文化對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)當(dāng)然是必要的，但是如何把握不讓組織文化成為組織變革的絆腳石，這值得我們關(guān)注。從因變量上看，不同研究者的關(guān)注點(diǎn)不同，選擇差異較大，本文認(rèn)為兩種思路值得借鑒。第一，根據(jù)自己的研究目的選擇某一方面的組織績(jī)效，例如財(cái)務(wù)績(jī)效、人力資源績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效等。第二，組織文化對(duì)組織績(jī)效影響的研究其實(shí)真正關(guān)注的是組織文化能否讓企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青，能否讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。而平衡計(jì)分卡從4個(gè)層面的結(jié)構(gòu)框架描述企業(yè)的運(yùn)行特性，很好地闡明了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系，有利于幫助企業(yè)改善業(yè)績(jī)，我國(guó)學(xué)者劉俊勇等研究也發(fā)現(xiàn)平衡計(jì)分卡能夠有效地將企業(yè)戰(zhàn)略與評(píng)價(jià)指標(biāo)相聯(lián)系。因此，根據(jù)平衡計(jì)分卡的思路來(lái)從4個(gè)方面衡量整個(gè)組織的績(jī)效是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。從中介變量看，目前的研究可謂仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智。組織文化管理的本質(zhì)是以“人”為本的軟性管理，而“人”又是組織中最寶貴的資源，組織中“人”的積極性的發(fā)揮直接決定了組織的績(jī)效水平。因此，對(duì)于組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響機(jī)理離不開(kāi)“人”這一根本要素。根據(jù)現(xiàn)代心理與行為科學(xué)的觀點(diǎn)，文化是影響個(gè)體心理與行為的重要因素，我國(guó)學(xué)者姚公安和覃正提出組織文化場(chǎng)的概念，認(rèn)為文化場(chǎng)的作用機(jī)制也是通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，將員工的心理與行為作為中介變量應(yīng)該是一個(gè)很好的選擇。當(dāng)然，可以根據(jù)不同的關(guān)注點(diǎn)選擇不同類型的員工心理與行為，例如謝洪明等對(duì)組織文化對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的研究中，將員工的學(xué)習(xí)導(dǎo)向作為中介變量，李靖華和龐學(xué)卿在對(duì)組織文化對(duì)商業(yè)銀行新服務(wù)開(kāi)發(fā)績(jī)效的研究中將員工的知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿和知識(shí)轉(zhuǎn)移能力作為中介變量等。從調(diào)節(jié)變量看，組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響其實(shí)受到環(huán)境因素的制約，結(jié)合匹配理論和權(quán)變管理理論，本文認(rèn)為不同的組織文化對(duì)組織績(jī)效的作用是不一樣的，關(guān)鍵是與組織內(nèi)外部環(huán)境的匹配。與環(huán)境匹配良好的文化可以很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工的凝聚力，促進(jìn)組織績(jī)效的提升;而與環(huán)境匹配不良的文化，則會(huì)得不到員工的認(rèn)同，影響到員工的組織承諾和滿意度，甚至?xí)恋K組織績(jī)效的提升。因此，研究的重點(diǎn)不應(yīng)放在某種類型的組織文化是否對(duì)組織績(jī)效存在影響，而應(yīng)放在這種類型的組織文化對(duì)何種組織的績(jī)效有促進(jìn)作用，對(duì)何種組織的績(jī)效有阻礙作用。也就是說(shuō)研究的重點(diǎn)應(yīng)該放到組織文化與環(huán)境因素的契合性上面來(lái)，對(duì)組織文化和組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行深入剖析，弄清楚組織文化在什么樣的條件下是與環(huán)境因素相契合的，對(duì)組織發(fā)展是有利的，在什么樣的條件下與環(huán)境因素是不契合的，對(duì)組織發(fā)展是不利的。李海和張勉以組織文化與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工特點(diǎn)和規(guī)章制度的契合度為自變量，研究其與組織績(jī)效的關(guān)系，就是一種很好的探討。根據(jù)目前的研究文獻(xiàn)和管理理論，環(huán)境因素可以分為內(nèi)部環(huán)境因素和外部環(huán)境因素，內(nèi)部環(huán)境包括組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、資源等，組織外部環(huán)境包括政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和社會(huì)文化等宏觀環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)者、顧客、供應(yīng)商等行業(yè)環(huán)境，這些都可以作為組織文化與組織績(jī)效關(guān)系研究的調(diào)節(jié)變量。

3．2從變量的測(cè)量看

首先，對(duì)組織文化的測(cè)量，目前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界大多是借鑒國(guó)外現(xiàn)成的組織文化測(cè)評(píng)量表，以企業(yè)員工為信息來(lái)源，讓員工對(duì)組織的文化狀況做主觀評(píng)價(jià)。誠(chéng)然，國(guó)外的組織文化研究比我國(guó)起步早，研究成果多，很多東西值得我們借鑒。但是，不能忽視的是，中國(guó)有著與西方國(guó)家截然不同的社會(huì)文化背景及制度安排，我們有理由質(zhì)疑西方的組織文化概念范疇及特征維度是否同樣適合于中國(guó)企業(yè)。其實(shí)，在中國(guó)情境下，西方的組織文化模型被證明不具有良好的效度。雖然也有不少中國(guó)學(xué)者通過(guò)理論和實(shí)證研究，構(gòu)建了中國(guó)本土情境的組織文化量表，但遺憾的是很少研究者采用他們的量表。所以，在以后的研究中，從中國(guó)本土情景出發(fā)，采用或者開(kāi)發(fā)適合中國(guó)本土情境的組織文化量表將會(huì)是研究的趨勢(shì)。對(duì)組織績(jī)效的測(cè)量，多數(shù)研究都是采用主觀知覺(jué)評(píng)價(jià)的方法，雖然也有人對(duì)此進(jìn)行了專項(xiàng)研究，認(rèn)為主觀評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)與客觀評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)呈顯著正相關(guān)，研究結(jié)論也不存在顯著差異，但是仍有兩點(diǎn)需要注意。第一，主觀知覺(jué)評(píng)價(jià)的方法只是在缺乏客觀資料或者在研究樣本涉及多類產(chǎn)業(yè)，客觀績(jī)效數(shù)據(jù)很難在跨組織的研究中適當(dāng)配對(duì)的條件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在條件允許的情況下，盡量采用客觀的組織績(jī)效數(shù)據(jù)，當(dāng)然這需要將產(chǎn)業(yè)類型等對(duì)組織績(jī)效具有明顯影響的變量控制住。因此，專門(mén)研究組織文化對(duì)某一特定類型企業(yè)績(jī)效的影響不失為一個(gè)好的方向。第二，在使用主觀知覺(jué)評(píng)價(jià)中一定要保證信息的提供者對(duì)組織的績(jī)效十分熟悉，例如陳明和周健明將受訪對(duì)象限定在了解企業(yè)情況的高管人員或項(xiàng)目管理人員;但是多數(shù)研究者將信息來(lái)源僅僅限于管理人員或者完全忽略了這一問(wèn)題，其研究的信度和效度令人質(zhì)疑。所以希望在以后的研究中，一方面對(duì)提供組織績(jī)效信息的被訪者進(jìn)行嚴(yán)格限制，另一方面，在量表設(shè)計(jì)上，可以在組織績(jī)效likert量表的選項(xiàng)上加上一個(gè)“不清楚”選項(xiàng)，這樣可以在統(tǒng)計(jì)階段將這類個(gè)案剔除，以保證研究的信度和效度。

篇2

二、地方民族高校組織文化的共性與個(gè)性

民族高校與其他普通高校組織文化相比，既具有共性的一面，又具有特殊性和個(gè)性的一面。共性表現(xiàn)為:一方面，表現(xiàn)為歷史性和時(shí)代性的統(tǒng)一;另一方面，表現(xiàn)為穩(wěn)定性和動(dòng)態(tài)性的統(tǒng)一。高校組織文化都具有自己的個(gè)性，這也是每所大學(xué)特色發(fā)展的根基。尤其地方民族高校與其他高校組織文化相比更具有鮮明的個(gè)性，表現(xiàn)為組織文化的學(xué)術(shù)性、民族性、政治性及跨文化性的融通與整合。系統(tǒng)分析本校實(shí)際情況從而準(zhǔn)確定位組織文化必然帶有較大的難度和復(fù)雜性。同時(shí)，地方民族高校對(duì)地方與民族社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展與變革應(yīng)具有特殊的敏感性，其組織文化必然經(jīng)常性地受到地方社會(huì)文化及多樣性的影響，學(xué)校本身內(nèi)部文化也帶有豐富多樣性，使得學(xué)校文化中時(shí)常存在著各種文化要素的沖突，包括內(nèi)部文化與外部文化、主流文化與民族文化、現(xiàn)代文化與傳統(tǒng)文化、教師文化與學(xué)生文化等各種文化的沖突，民族高校組織文化要對(duì)各種不同文化進(jìn)行甄別、篩選、平衡和整合，形成一種優(yōu)化的綜合性的組織文化，并經(jīng)過(guò)沖突與平衡的不斷產(chǎn)生和轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)學(xué)校組織文化的不斷提升和發(fā)展。

三、自我檢視:地方民族高校組織文化定位的重要前提

不同高校具有不同的歷史，處于不同的地理環(huán)境，受不同社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的影響，師生文化背景和學(xué)校服務(wù)傾向各不相同，因此，構(gòu)成了每所高校組織文化構(gòu)建的不同前提條件。由于各種主客觀的原因，地方民族高校相對(duì)于其他高校而言具有自身的特殊性，每所地方民族高校必須充分檢視自身的過(guò)去和現(xiàn)在、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、方向和目標(biāo)以及與其他國(guó)際國(guó)內(nèi)高校之間存在的差別，才能為構(gòu)建獨(dú)具特色的組織文化打下良好的定位基礎(chǔ)。首先，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)同在，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。如內(nèi)蒙古民族大學(xué)地處遠(yuǎn)離首府的地級(jí)市，地域方面不具優(yōu)勢(shì)，但又有自身地域文化、學(xué)科與專業(yè)特色的優(yōu)勢(shì)。劣勢(shì)在于辦學(xué)地域環(huán)境特殊，缺乏中心城市更為發(fā)達(dá)的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)保障，沒(méi)有大學(xué)集群優(yōu)勢(shì)，缺乏發(fā)達(dá)地區(qū)現(xiàn)代科技與文化的有力支撐和輻射。優(yōu)勢(shì)在于擁有國(guó)家、自治區(qū)和駐地政府對(duì)學(xué)校的大力支持，在于學(xué)校抓住高等教育事業(yè)的改革機(jī)遇，同時(shí)，作為綜合性民族大學(xué)，學(xué)科門(mén)類齊全，具有有效服務(wù)地方民族社會(huì)發(fā)展的區(qū)域經(jīng)濟(jì)、語(yǔ)言文化、動(dòng)物科學(xué)、農(nóng)業(yè)科學(xué)、民族醫(yī)藥等領(lǐng)域的特色學(xué)科優(yōu)勢(shì)。其次，民族院校是我國(guó)特定歷史環(huán)境的產(chǎn)物，隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型和文化轉(zhuǎn)型，多數(shù)地方民族高校都經(jīng)歷了一個(gè)合并重組及多文化沖突和整合的過(guò)程，管理模式由應(yīng)激性行政管理模式逐步轉(zhuǎn)向扁平化管理模式，組織文化要“從‘政治’文化轉(zhuǎn)向?qū)W術(shù)文化，從民族文化走向多元文化，由此形成民族院校新的辦學(xué)理念和辦學(xué)模式，多元文化高等教育是民族院校文化轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)選擇。”內(nèi)蒙古民族大學(xué)是2000年合并的一所頗具科爾沁地域文化和民族特色的大學(xué)。起初幾年的學(xué)校組織文化建設(shè)必然面臨諸多困境和文化沖突，如各部門(mén)對(duì)共同愿景和目標(biāo)缺乏理解和認(rèn)同，教師隊(duì)伍穩(wěn)定性和凝聚力薄弱，組織文化轉(zhuǎn)型緩慢。面臨這種新局面、新問(wèn)題、新矛盾時(shí)，為了盡快化解文化沖突，樹(shù)立核心價(jià)值和理念，增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，采取應(yīng)激性的集權(quán)化行政手段或科層制管理模式。這種做法至少能夠縮減一個(gè)新建組織重建共同組織文化所需要的時(shí)間，同時(shí)，還有可能起到立竿見(jiàn)影的組織文化效能，能夠使組織盡快做到步調(diào)一致、穩(wěn)定有序、各司其職。然而，一個(gè)組織的制度化程度越高，維持時(shí)間越長(zhǎng)，組織文化就越傾向于保守和墨守成規(guī)。因此，一個(gè)具有發(fā)展活力的學(xué)校，其組織文化不會(huì)長(zhǎng)期停留于行政模式或制度化模式，而是隨著組織的成熟會(huì)降低組織的制度化程度，而逐步定位和培育開(kāi)放、自主、創(chuàng)新、活力的組織文化。民族大學(xué)經(jīng)過(guò)幾年的管理理念調(diào)整和組織變革，學(xué)校管理逐步實(shí)現(xiàn)了由科層制轉(zhuǎn)向扁平化管理的轉(zhuǎn)變，使民族大學(xué)呈現(xiàn)出開(kāi)放管理、充滿活力、追求卓越的發(fā)展趨勢(shì)。

四、“創(chuàng)新機(jī)制、激發(fā)活力、尊道敬學(xué)”:內(nèi)蒙古民族大學(xué)組織文化定位

優(yōu)秀的組織文化源于正確的組織文化定位。一所高校要培育和構(gòu)建一種優(yōu)秀的學(xué)校組織文化，首先必須在充分認(rèn)識(shí)自身組織文化的內(nèi)外因素及學(xué)校文化中的優(yōu)勢(shì)和個(gè)性基礎(chǔ)上進(jìn)行準(zhǔn)確的組織文化定位。內(nèi)蒙古民族大學(xué)根據(jù)組織文化本身具有的繼承性和變革性以及民族大學(xué)自身不斷尋求發(fā)展的理想和愿景，對(duì)合校前的組織文化進(jìn)行了歷史性和時(shí)代性的整合，凝練成了集精神文化、物質(zhì)文化、制度文化、行動(dòng)文化為一體的“創(chuàng)新機(jī)制、激發(fā)活力、尊道敬學(xué)”的定位，并通過(guò)富有活力和特色的組織文化構(gòu)建使組織形象和學(xué)校活力發(fā)生著巨大的轉(zhuǎn)變。學(xué)校由原有的弱勢(shì)逐步轉(zhuǎn)向發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，由原來(lái)的自卑走向自信，并使全體師生員工能感受到學(xué)校前進(jìn)的步伐和提高自身素質(zhì)的緊迫性，體驗(yàn)到以“學(xué)生發(fā)展”為中心的學(xué)校、教師、學(xué)生共同發(fā)展的良好氛圍。正如美國(guó)管理學(xué)者托馬斯•彼得斯和小羅伯特•H•沃爾曼在著作《尋求優(yōu)勢(shì)》中指出:“一個(gè)偉大組織能夠長(zhǎng)久生存下來(lái)，最主要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量以及這種信念對(duì)組織的全體成員所具有的感召力?！币粋€(gè)良好的制度和機(jī)制是學(xué)校各項(xiàng)工作有效運(yùn)行的重要基礎(chǔ)和保障。塑造領(lǐng)導(dǎo)新形象，改革過(guò)于行政性和強(qiáng)制性的傳統(tǒng)制度文化，構(gòu)建充滿人本思想和服務(wù)理念的制度文化是學(xué)校制度文化建設(shè)的重要任務(wù)。學(xué)校管理者領(lǐng)導(dǎo)方式向?qū)W習(xí)型、批判性、人性化和交往型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動(dòng)廣大師生員工的參與積極性，共同研究制定深得人心的制度文化。

為此，不僅要研究現(xiàn)有制度文化的各方面及其他們之間的關(guān)系，還要研究組織內(nèi)制度文化與外部制度文化的關(guān)系，尋找改革的突破點(diǎn)，建設(shè)制度運(yùn)行的創(chuàng)新機(jī)制。為持續(xù)推進(jìn)制度和機(jī)制創(chuàng)新，順應(yīng)高等教育改革和發(fā)展的趨勢(shì)，推進(jìn)學(xué)校持續(xù)健康快速發(fā)展，內(nèi)蒙古民族大學(xué)在現(xiàn)行高等教育體制內(nèi)，將黨和國(guó)家各項(xiàng)教育方針、政策等用對(duì)、用好、用足，進(jìn)一步強(qiáng)化制度文化，創(chuàng)造性地制定了相關(guān)機(jī)制和制度，為規(guī)范工作開(kāi)展、推進(jìn)事業(yè)科學(xué)發(fā)展提供了持久的動(dòng)力支持。近年來(lái)，廢止65個(gè)制度，修訂46個(gè)制度，新制定12個(gè)制度，規(guī)范了工作程序，提高了學(xué)校工作的執(zhí)行力。高校的各項(xiàng)工作都要堅(jiān)持以人為本原則，人的活力代表著學(xué)校的活力，人的能動(dòng)性意味著學(xué)校的創(chuàng)造性。為此，學(xué)校樹(shù)立“大師”理念，尊重和期待每位教師向大師發(fā)展。傅永春校長(zhǎng)在講話中指出:“大學(xué)發(fā)展不僅要有一位、兩位大師，更需要有全體教職員工向大師努力的過(guò)程。需要廣大教師把自己變成有可能達(dá)到的最好，這是學(xué)?；盍Φ脑慈?。學(xué)校將通過(guò)機(jī)制創(chuàng)新，努力讓所有教職員工都有人生出彩的機(jī)會(huì)”。對(duì)一所尋求發(fā)展的大學(xué)而言，“大師”不僅意味著治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、造詣高深、享有盛譽(yù)的領(lǐng)軍人物，也意味著大學(xué)的品質(zhì)和吸引人才的凝聚力?！按髱煛辈粌H是公信度很高的卓越學(xué)者個(gè)體，更應(yīng)該是每位教師努力踐行的一種群體“理念”和“目標(biāo)”，因此，向“大師”發(fā)展應(yīng)該成為每位大學(xué)教師努力的過(guò)程。內(nèi)蒙古民族大學(xué)是一所地方高校，缺少“大師”級(jí)學(xué)者和教師，但始終立足學(xué)校特色發(fā)展的宗旨，激勵(lì)教師充滿自信地向“大師”發(fā)展，引導(dǎo)教師追求卓越。為此，學(xué)校實(shí)施了一系列的有效措施，如科爾沁學(xué)者、柔性引進(jìn)、項(xiàng)目研究所和示范課教師等，使教師自我實(shí)現(xiàn)的需要和學(xué)校服務(wù)教師成長(zhǎng)的機(jī)制得到了契合，從而產(chǎn)生了激發(fā)活力的巨大正能量。尊道就是尊重每所大學(xué)的共性與個(gè)性，尊重大學(xué)發(fā)展的歷史和規(guī)律，尊重學(xué)校的現(xiàn)實(shí)和理念及發(fā)展目標(biāo)，尤其做到學(xué)校自尊、自信和自強(qiáng);敬學(xué)就是尊重人才和學(xué)術(shù)精神，尊重教師的需求、學(xué)識(shí)、能力、成就、參與，尊重學(xué)術(shù)思想百花齊放、百家爭(zhēng)鳴的獨(dú)立精神。學(xué)校積極倡導(dǎo)和踐行這一理念，以人為本、尊重知識(shí)、尊重人才、聚集智慧，不斷增強(qiáng)事業(yè)發(fā)展的向心力、凝聚力和驅(qū)動(dòng)力，使學(xué)校發(fā)展更加符合大學(xué)發(fā)展的規(guī)律，使各項(xiàng)機(jī)制和工作始終沿著正確的方向有序、健康、持久地運(yùn)行。

篇3

企業(yè)的文化與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是緊密聯(lián)系的，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理起很大的幫助作用，而企業(yè)科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理能夠促進(jìn)企業(yè)文化的形成。企業(yè)文化建設(shè)要與企業(yè)的性質(zhì)和管理模式相結(jié)合，使企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和制度建設(shè)等要相互協(xié)調(diào)，是企業(yè)的人力、財(cái)力、物力等資源有效整合，使企業(yè)管理更加的學(xué)科、規(guī)范。

1.2企業(yè)文化建設(shè)有利于塑造企業(yè)良好的形象

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的資產(chǎn)，建立良好的企業(yè)文化是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的條件之一。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善，市場(chǎng)需求與競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中制勝的因素趨向多元化發(fā)展，如人才競(jìng)爭(zhēng)、科技競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)和品牌競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)重視企業(yè)的文化建設(shè)，這樣才能提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，擴(kuò)大企業(yè)知名度。

2中小企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題

2.1對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不夠，意識(shí)淡薄

企業(yè)的管理者過(guò)多的重視企業(yè)的盈利能力，為對(duì)企業(yè)的文化不夠重視，使企業(yè)缺少企業(yè)文化內(nèi)涵，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。部分企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)文化的理解比較偏激，認(rèn)為大企業(yè)才有文化，小企業(yè)無(wú)需進(jìn)行文化建設(shè)。企業(yè)完全缺乏文化理論的指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識(shí)不夠。部分企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)舉行各種娛樂(lè)活動(dòng)就是企業(yè)文化，有些員工認(rèn)為企業(yè)做廣告、產(chǎn)品推介會(huì)議等活動(dòng)就是在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)員工的這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和輕視文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)流于形式，使企業(yè)文化與企業(yè)盈利相脫離。

2.2企業(yè)文化建設(shè)流于形式，缺乏文化內(nèi)涵

部分企業(yè)的管理者憑借主觀意斷設(shè)計(jì)標(biāo)語(yǔ)或口號(hào)，缺乏對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的深刻理解和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，忽視了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所起的作用，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式，不能體現(xiàn)出企業(yè)文化存在的價(jià)值，員工的凝聚力和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雖然，部分企業(yè)的管理者意識(shí)到文化建設(shè)的必要性，但是盲目的移植其他企業(yè)的文化或者文化建設(shè)偏離企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)不能夠發(fā)揮。

2.3企業(yè)文化個(gè)性不足，缺乏創(chuàng)新

企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的管理思想和管理方式，是企業(yè)的軟實(shí)力。企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該與企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展歷史相結(jié)合，應(yīng)該具有鮮明的自身特色和獨(dú)創(chuàng)性。一些企業(yè)在文化建設(shè)中缺乏個(gè)性和創(chuàng)新精神，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況培育自己獨(dú)有的企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所起得作用很小。一些企業(yè)的管理者對(duì)社會(huì)文化不夠重視，企業(yè)文化的建設(shè)與社會(huì)文化想脫節(jié)，導(dǎo)致文化成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

3中小企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)采取的對(duì)策

3.1正確理解和認(rèn)識(shí)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念的體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)成為企業(yè)文化建設(shè)的倡導(dǎo)者和實(shí)踐者，以積極、主動(dòng)的態(tài)度去推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，用自己的行動(dòng)在踐行企業(yè)文化理念和經(jīng)營(yíng)思路、樹(shù)立良好工作作風(fēng)上做出表率，保證企業(yè)文化建設(shè)的順利展開(kāi)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，結(jié)合自己企業(yè)的自身特點(diǎn)，與員工一起共同參與企業(yè)文化建設(shè)，成為企業(yè)文化建設(shè)的橋梁和紐帶，把企業(yè)文化建設(shè)不斷推向一個(gè)新的發(fā)展階段，更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.2提高員工整體素質(zhì)，共同推進(jìn)文化建設(shè)

企業(yè)員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，也是企業(yè)文化的承載者和實(shí)踐者，在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮著積極的促進(jìn)作用。建設(shè)優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，必須提升企業(yè)員工的素質(zhì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要注重提高員工的素質(zhì)，通過(guò)宣傳和學(xué)習(xí)使員工認(rèn)同的企業(yè)文化，用自己的言行傳播企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，使成功的企業(yè)精神滲透到每一位員工的思想中，影響員工的理念和行為，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部形成一種共識(shí)、一種文化力、一種凝聚力。

3.3制定企業(yè)文化戰(zhàn)略

企業(yè)文化戰(zhàn)略的制定是企業(yè)文化戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要保證，它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)文化戰(zhàn)略作為企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)遵循的準(zhǔn)則，必須明確如何根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，調(diào)整價(jià)值體系，確立新觀念和新意識(shí)。由于不同企業(yè)之間所處的行業(yè)性質(zhì)的不同，企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和發(fā)展階段的不同，企業(yè)文化的發(fā)展戰(zhàn)略模式也應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和發(fā)展實(shí)際來(lái)確定，應(yīng)依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部自身?xiàng)l件的分析與預(yù)測(cè)，制定出符合本企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的文化戰(zhàn)略。

篇4

21世紀(jì)，將是人類依靠知識(shí)創(chuàng)新和高技術(shù)創(chuàng)新持續(xù)發(fā)展的世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展將成為2l世紀(jì)發(fā)展的主旋律，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將大行其道。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的依托是人才，在2l世紀(jì)，不能吸引和留住人才的企業(yè)將注定成為失敗者。怎樣留住人才成了企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)課題。

鑒于此，本文就X代的特點(diǎn)、x代中意和厭煩的企業(yè)文化以及相應(yīng)的留才策略等作了一個(gè)大概的敘述，希望能給相關(guān)企業(yè)一些啟示。

一、x代的特點(diǎn)

1．個(gè)性獨(dú)立、謹(jǐn)慎，科技知識(shí)接受度高，樂(lè)于改變，提倡推崇扁平的層級(jí)結(jié)構(gòu)，希望企業(yè)采取專案分工，資訊公開(kāi)、科技導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)績(jī)效，以創(chuàng)新方式解決問(wèn)題，同時(shí)渴望擁有彈性工作時(shí)間和稱心的工作環(huán)境。

2．重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求，他們要求企業(yè)給予他們自，以便能夠以他們自己的有效的方式工作，并完成交給的任務(wù)，他們要求獲得一份與自己的貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。

3．適應(yīng)力強(qiáng)，具有企業(yè)家精神，不會(huì)割地自限，他們知道無(wú)法生活在不能提供穩(wěn)定工作與退休福利的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，他們把自己定位成自由工作者，主宰自己的時(shí)間，生產(chǎn)力和創(chuàng)造力，追求的是一種不同的工作環(huán)境與工作忠誠(chéng)度。

4．他們是一種“義工”。不是說(shuō)他們工作不需要報(bào)酬，而是說(shuō)企業(yè)所雇用的工作并不是他們唯一的主業(yè)，他們?cè)诩夜痉?wù)并不是他們的“需要”，而只是他們的一種選擇，即選擇一家有利于他們發(fā)揮他們專業(yè)知識(shí)的企業(yè)工作。

二、x代抱怨的企業(yè)組織文化

1．視員工為消耗品或易于替代的。一些企業(yè)將員工看作欲取欲棄的工具，對(duì)員工缺乏起碼的尊重和理解，然而，不是每個(gè)企業(yè)都能夠承受這種機(jī)會(huì)成本的。“人才不是蠟燭，而是蓄電池”，聯(lián)想集團(tuán)一直這么認(rèn)為，優(yōu)良的人才資源規(guī)劃，必然是能夠組織每個(gè)人達(dá)成長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，必定是使組織和人才共同發(fā)展的規(guī)劃。

2．太多管理階層。他們不愿作夾心餅干，不愿適應(yīng)不同管理者的風(fēng)格并回應(yīng)不同的指示，更不愿看經(jīng)理層的臉色行事。

3．工作缺乏適當(dāng)?shù)亩鄻有?。作為追求自主性、個(gè)體化、多樣性和創(chuàng)新精神的x代員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來(lái)自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。

4．不具目標(biāo)或目標(biāo)不夠清楚的團(tuán)隊(duì)或者領(lǐng)導(dǎo)力差的主管。

三、x代渴望的組織文化

1．互信互重，充分授權(quán)。他們希望他們現(xiàn)在所處的公司會(huì)成為他們創(chuàng)造力與精力發(fā)泄的主要場(chǎng)所，希望企業(yè)能使他們確信現(xiàn)在所處的公司與他們個(gè)人未來(lái)的發(fā)展有著密切的關(guān)系。

2．重視員工的意見(jiàn)參與。他們不僅希望企業(yè)把自己看作一種成本，更希望企業(yè)把自己看成是一種企業(yè)在其中進(jìn)行投資并有望獲得客觀價(jià)值回報(bào)的資源。如果比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有更高的勞動(dòng)力成本不一定是壞事，因?yàn)樽钣行У膭趧?dòng)力隊(duì)伍能夠生產(chǎn)出數(shù)量更多質(zhì)量更好的產(chǎn)品來(lái)。

3．支持個(gè)人特殊表現(xiàn)又獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作。他們喜歡以他們獨(dú)特的方式為共同的目標(biāo)和有創(chuàng)意的成果努力，并樂(lè)于成為團(tuán)隊(duì)的一分子。

4．多一些關(guān)懷與回饋。人在滿足了安全和生存需要后，需要有歸屬感，他們希望企業(yè)不僅僅要成為經(jīng)濟(jì)場(chǎng)所，更要成為他們彰顯個(gè)性、成就自我、發(fā)展?jié)撃艿妮d體。

四、留才策略

從上面的分析可以看到，傳統(tǒng)的人力資源管理方法在x代身上將很難起到作用，企業(yè)人力資源管理部門(mén)的角色，必須從人事管理者轉(zhuǎn)為“人力建筑師”，必須運(yùn)用更加彈性的管理方式，才有可能最大限度的發(fā)揮出x代身上所蘊(yùn)藏的巨大工作潛能。

1．改變傳統(tǒng)觀念。

(1)薪資報(bào)酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事關(guān)系、組織文化的適應(yīng)等也是影響x代去留的重要原因。摩托羅拉“讓員工有家的感覺(jué)”是這個(gè)公司吸引和留住人才關(guān)鍵之所在。對(duì)企業(yè)而言，創(chuàng)造一個(gè)能讓人才發(fā)揮所長(zhǎng)的組織文化環(huán)境，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)為企業(yè)保有最佳人才資本創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(2)薪資制度不應(yīng)該與年薪過(guò)度掛鉤，應(yīng)充分反映X代員工的績(jī)效和表現(xiàn)。薪酬制度不僅指員工能夠拿到多少報(bào)酬，它的更重要的一面是它的激勵(lì)功能，這就要求企業(yè)要放大可變薪資在總的薪資中所占比例，這種比例的放大，會(huì)給員工提供獲得更高滿足的機(jī)會(huì)。掙錢(qián)對(duì)于那些高水平的員工來(lái)說(shuō)已經(jīng)不僅僅是一種謀生手段，更是他們用來(lái)衡量自我價(jià)值的一種尺度。在這個(gè)企業(yè)掙得高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪資，意味著他能夠在這里充分發(fā)揮他的價(jià)值，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比這更能讓他們選擇留下來(lái)繼續(xù)為實(shí)現(xiàn)自我而打拼。

(3)X代有個(gè)性并不一定完全是恃才傲物，目中無(wú)人。要理解人才借其自身能力而“討價(jià)還價(jià)”，應(yīng)當(dāng)把這看作智力市場(chǎng)中的平等交易，每個(gè)人都想爭(zhēng)取獲得自身利益的最大化，這無(wú)可厚非。人才的諸多不合常規(guī)的個(gè)性，確實(shí)會(huì)讓一些思維定式的保守人士感到不習(xí)慣和不舒服，甚至可能觸犯某種習(xí)俗，管理者要試著從“生活生動(dòng)多彩，人才不拘一格”的觀念出發(fā)，學(xué)會(huì)寬容人才的這種個(gè)性。

2．創(chuàng)造極佳的工作環(huán)境。

給員工提供一種較為寬松的自主管理的工作環(huán)境，有利于知識(shí)型員工的創(chuàng)新發(fā)揮，x代員工更喜歡工作的自由刺激以及更具張力的工作環(huán)境，應(yīng)盡可能體現(xiàn)他們的這種自主意愿?！霸趧?chuàng)造性經(jīng)濟(jì)中，公司能夠做的最明智的事情，就是創(chuàng)造一種留得住最優(yōu)秀人才的環(huán)境”。

3．創(chuàng)造極佳的工作。

這不是說(shuō)公司要?jiǎng)?chuàng)造偉大的工作改造方案，而是說(shuō)要?jiǎng)?chuàng)造員工感興趣的且與公司前景相連接的工作設(shè)計(jì)。

(1)提供自我管理的彈性組織，使之發(fā)揮所長(zhǎng)，盡情展現(xiàn)。x代們年輕、知識(shí)層次高、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新欲望也強(qiáng)，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，有強(qiáng)烈的“老板情結(jié)”。為了留住他們，要試著給他們做自己老板的機(jī)會(huì)，讓他們參與正式管理機(jī)構(gòu)，參與方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施，參與公司的創(chuàng)新與決策，這將會(huì)十分有效。

(2)提供彈性的工作安排。x代偏好彈性工作制并不代表他們不敬業(yè)，彈性的工作制使他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)間有了一定的自由的選擇，使他們感受到個(gè)人的利益得到了尊重，滿足了他們社交和其他一些高層次的需要，因而會(huì)產(chǎn)生責(zé)任感，也會(huì)更愿意留在企業(yè)里工作。

(3)提供員工挑戰(zhàn)性高的工作。要讓x代們感覺(jué)到在你的公司里，“工作著是美麗的”，覺(jué)得公司是他們創(chuàng)造力與精力發(fā)泄的主要場(chǎng)所，在工作的同時(shí)還不斷的超越了自己，這會(huì)讓他們覺(jué)得很開(kāi)心。同時(shí)，挑戰(zhàn)性高意味著員工之間的技術(shù)合作將變得不可或缺，這將加強(qiáng)他們相互之間的信任與協(xié)調(diào)，員工之間的這種相互信任與協(xié)調(diào)對(duì)他們的工作忠誠(chéng)度有著莫大的影響。

4．提高企業(yè)的“留才率”。

一個(gè)人來(lái)到一家好公司，當(dāng)然會(huì)希望一輩子都在此工作，但好公司不會(huì)永遠(yuǎn)都保持興盛的勢(shì)頭，擁有高度的忠誠(chéng)度并不能換來(lái)他們的長(zhǎng)久安穩(wěn)，對(duì)追求自我實(shí)現(xiàn)的X代們來(lái)說(shuō)，忠于自己的專業(yè)遠(yuǎn)比對(duì)公司的忠誠(chéng)更為重要。公司可以選擇員工，他們自然也有權(quán)利選擇自己的未來(lái)。

企業(yè)要做的是，怎樣留住對(duì)企業(yè)發(fā)展最有助益的人。不要花大氣力去降低員工的“離去率”，一定的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)展是必不可少的，人力資源經(jīng)理們應(yīng)該做的是怎樣提高企業(yè)的“留才率”，“千軍易得，一將難求”，最優(yōu)秀的和最聰明的人，往往是最難留住的人，企業(yè)應(yīng)該做的是創(chuàng)造有價(jià)值的事業(yè)，使他們多停留一天、一個(gè)月或者一年，但如果認(rèn)為你最終能夠捆住人才，那將是愚蠢的。

5．培養(yǎng)x代為高附加值的知識(shí)工作者。

(1)充分重視X代員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。要讓他們了解自己在企業(yè)中的發(fā)展空間，將“以人為本”的理念貫徹到企業(yè)管理的每一項(xiàng)細(xì)節(jié)當(dāng)中。根據(jù)公司的特點(diǎn)及營(yíng)運(yùn)策略等，定義出本企業(yè)的員工應(yīng)該具有的核心能力，如：學(xué)習(xí)能力、技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力等，進(jìn)而根據(jù)這些能力要求有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望，將員工的興業(yè)熱情轉(zhuǎn)變成一致的價(jià)值認(rèn)同。

(2)引導(dǎo)每位員工，使其成為公司某一領(lǐng)域的專家，使員工有明確的專注方向，并從中獲得成就感，同時(shí)引導(dǎo)員工在其專精領(lǐng)域中以“內(nèi)部專家”的角色與同事分享他們的研究成果與經(jīng)驗(yàn)。要善于發(fā)現(xiàn)管理組織中的拔尖的人物，以他們的優(yōu)秀的成果作為動(dòng)力，促進(jìn)某項(xiàng)新才能的產(chǎn)生，同時(shí)也要善于發(fā)現(xiàn)管理組織中所屬成員的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)，并創(chuàng)造條件抑制這些缺點(diǎn)的發(fā)展。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

篇5

1圖書(shū)館文化與圖書(shū)館組織文化

圖書(shū)館本身是一種典型的社會(huì)文化載體、形態(tài)和現(xiàn)象，它是人類文明集結(jié)、保存和傳承的基地。同時(shí)，圖書(shū)館又是一種具備特定組織目標(biāo)、一定數(shù)量的固定成員、制度化的組織結(jié)構(gòu)、普遍化的行為規(guī)范的開(kāi)放的社會(huì)組織系統(tǒng)。因此，圖書(shū)館文化應(yīng)涵蓋圖書(shū)館文獻(xiàn)信息資源及其承載的人類思想精神和知識(shí)資產(chǎn)，圖書(shū)館工作人員的價(jià)值理念、思想認(rèn)知、精神風(fēng)貌、道德準(zhǔn)則、服務(wù)與管理規(guī)范、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、行為方式，圖書(shū)館建筑風(fēng)格、管理與服務(wù)設(shè)施等等。其內(nèi)容可大致分為積存于圖書(shū)館中的社會(huì)文明、圖書(shū)館管理運(yùn)營(yíng)與服務(wù)過(guò)程中形成的組織文化兩個(gè)方面。前者是人類社會(huì)文明發(fā)展與進(jìn)步的成果，后者是圖書(shū)館人自身努力創(chuàng)造、爭(zhēng)取與奉獻(xiàn)的結(jié)果。

圖書(shū)館組織文化是圖書(shū)館在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的包括價(jià)值理念、使命愿景、思想認(rèn)知、行為模式、管理風(fēng)格、人際關(guān)系、建筑、服飾等在內(nèi)的文化現(xiàn)象。它是圖書(shū)館自身的文化，既有民族、區(qū)域、行業(yè)文化的共性，又有圖書(shū)館各自獨(dú)特的、不可替代的個(gè)性。

根據(jù)美國(guó)著名組織文化專家Schein關(guān)于組織文化的定義，我們可將圖書(shū)館組織文化分為物理行為、顯性價(jià)值和隱性認(rèn)知三個(gè)層次。其中物理行為是可以觀察到的表層文化，包括圖書(shū)館建筑、裝飾、標(biāo)志、設(shè)備、員工服飾、行為結(jié)構(gòu)與流程等；顯性價(jià)值是組織表述和崇尚的價(jià)值觀念、愿景使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范、規(guī)章制度等；隱性認(rèn)知是內(nèi)化和潛藏在圖書(shū)館工作人員頭腦中的關(guān)于人與自然關(guān)系、真理真實(shí)、人類本性、人類活動(dòng)以及人際關(guān)系本質(zhì)的基本假設(shè)、認(rèn)知、思想、信仰等，由于它們大部分處于一種無(wú)意識(shí)的或者隱秘的狀態(tài)，所以很難被觀察和描述。隱性認(rèn)知是圖書(shū)館組織文化中最本質(zhì)、最核心的部分，它與圖書(shū)館顯性價(jià)值一起引導(dǎo)、激勵(lì)、約束著圖書(shū)館人的各種行為。

2圖書(shū)館組織文化的類型

目前，國(guó)內(nèi)外已有許多研究組織文化類型或特質(zhì)的模型與工具，它們從多個(gè)角度對(duì)組織文化進(jìn)行分析與分類。除了美國(guó)著名組織文化專家Schein關(guān)于組織文化層次的劃分外，英國(guó)當(dāng)代最知名的管理大師CharlesHandy提出了權(quán)力文化、角色文化、任務(wù)文化、個(gè)性文化四種不同類型的組織文化，并用希臘神話中的諸神，來(lái)對(duì)應(yīng)他所描繪的四種基本的組織文化模式：宙斯(Zeus)代表權(quán)力，阿波羅(Apollo)代表角色，雅典娜(Athena)代表任務(wù)，狄俄尼索斯(Dionysus)代表個(gè)性。美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授在前人研究基礎(chǔ)總結(jié)出強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種企業(yè)文化類型。美國(guó)密西根大學(xué)工商管理學(xué)院Denison教授提出文化特質(zhì)模型，從一致性、適應(yīng)性、參與度、使命等方面考察組織文化。美國(guó)密西根大學(xué)工商管理學(xué)院Quinn教授提出了競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型，從外部一內(nèi)部、靈活一控制兩個(gè)維度將組織文化劃分為支持導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向四種，等等。這些文化類型或模型都可以用于對(duì)圖書(shū)館組織文化的考察。

另外，基于圖書(shū)館組織管理中的人性假設(shè)理論，可以將圖書(shū)館組織文化分為經(jīng)濟(jì)人文化、社會(huì)人文化、自我實(shí)現(xiàn)人(文化人)文化；根據(jù)圖書(shū)館所在國(guó)家、民族文化特征，可以將圖書(shū)館組織文化分為美國(guó)文化、日本文化、中國(guó)文化等；根據(jù)圖書(shū)館所在系統(tǒng)，可以將圖書(shū)館組織文化類型分為公共文化、學(xué)校文化、科研文化、專業(yè)文化；根據(jù)圖書(shū)館組織文化的內(nèi)容方面，可以將其分為圖書(shū)館管理文化、圖書(shū)館服務(wù)文化、圖書(shū)館技術(shù)文化、圖書(shū)館建筑文化。

3基于知識(shí)管理與服務(wù)的圖書(shū)館組織文化模型

上述圖書(shū)館組織文化類型的研究都是將一般性的組織文化理論應(yīng)用于圖書(shū)館。為找到更能體現(xiàn)圖書(shū)館特色的組織文化工具，本文嘗試構(gòu)建一種基于知識(shí)管理與服務(wù)的圖書(shū)館組織文化模型。

3-l圖書(shū)館組織文化與知識(shí)管理和服務(wù)知識(shí)管理是一個(gè)對(duì)人和信息資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，它的重點(diǎn)在于以人為中心，以知識(shí)為基礎(chǔ)，目的是要尋求信息處理能力與人的知識(shí)創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合，在管理過(guò)程中最大限度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)傳播與共享，最終提高組織的創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略。知識(shí)服務(wù)是為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)創(chuàng)新的需要，以解決用戶闖題方案為直接目標(biāo)，通過(guò)對(duì)用戶知識(shí)的需求和問(wèn)題環(huán)境的分析，向用戶提供經(jīng)過(guò)智能化處理的符合用戶需求的知識(shí)產(chǎn)品。由此定義可以看出，知識(shí)管理和服務(wù)與組織文化在內(nèi)容和方式上有很多的相似與相關(guān)性，它們都堅(jiān)持以人為本，通過(guò)優(yōu)化人的思想認(rèn)知來(lái)促進(jìn)組織和個(gè)人問(wèn)題的解決，相互之間存在著映襯、銜接與通融的關(guān)系。

現(xiàn)代圖書(shū)館從來(lái)就是提供文獻(xiàn)、信息與知識(shí)管理和服務(wù)的社會(huì)事業(yè)單位，肩負(fù)著保管和提供社會(huì)公共知識(shí)，傳播人類文化與文明的社會(huì)服務(wù)職責(zé)。同時(shí)，圖書(shū)館作為知識(shí)型社會(huì)組織，在自身人員與機(jī)構(gòu)管理中也面臨著貫徹實(shí)施知識(shí)管理理念，以提高管理水平，提升組織能力的課題。這些功能的實(shí)現(xiàn)和問(wèn)題的解決都可以而且必要通過(guò)對(duì)圖書(shū)館組織文化特別是圖書(shū)館顯性價(jià)值、隱性認(rèn)知文化的管理來(lái)引導(dǎo)和支撐；同樣，圖書(shū)館知識(shí)管理和服務(wù)的實(shí)施也直接意味著圖書(shū)館組織文化的建設(shè)和發(fā)展。由于社會(huì)信息化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)及圖書(shū)館自身都處在持續(xù)變革發(fā)展過(guò)程中，當(dāng)我們從知識(shí)管理與服務(wù)的的視角來(lái)考察圖書(shū)館管理與服務(wù)模式時(shí)，很容易發(fā)現(xiàn)不同的圖書(shū)館在履行公共知識(shí)管理與服務(wù)的職能及貫徹實(shí)施知識(shí)管理的方式和程度方面存在很大的差別。這些都反映出圖書(shū)館組織文化類型與發(fā)展態(tài)勢(shì)的不同。

3-2基于知識(shí)管理與服務(wù)的圖書(shū)館組織文化模型為反映圖書(shū)館履行公共知識(shí)管理與服務(wù)職能及自身貫徹實(shí)施知識(shí)管理的水平和模式，本文試以館員和客戶(包括圖書(shū)、信息、知識(shí)與咨詢服務(wù)的用戶)為橫軸的兩端，以圖書(shū)文獻(xiàn)和思想智慧為縱軸的兩端，以知識(shí)和信息為同心圓的核心，構(gòu)建一個(gè)基于知識(shí)管理與服務(wù)的圖書(shū)館組織文化模型，如圖1所示。

3．3基于知識(shí)管理與服務(wù)的圖書(shū)館管理文化在基于知識(shí)管理與服務(wù)的圖書(shū)館組織文化模型中，縱軸的左邊為圖書(shū)館管理文化。依據(jù)圖書(shū)館實(shí)施知識(shí)管理的手段、條件和水平，即根據(jù)圖書(shū)館實(shí)行信息公開(kāi)、知識(shí)共享、人本管理、學(xué)習(xí)促進(jìn)和知識(shí)刨新的情況，而將圖書(shū)館管理文化由下往上分為科層文化、人本文化、學(xué)習(xí)文化、創(chuàng)新文化四種。

其中，科層文化強(qiáng)調(diào)等級(jí)秩序，通過(guò)正式的規(guī)章制度、職位描述和垂直溝通，形成上下級(jí)的命令與服從、指揮和控制關(guān)系。它是一種傳統(tǒng)和基礎(chǔ)的圖書(shū)館管理文化，適應(yīng)圖書(shū)館業(yè)務(wù)運(yùn)行及資產(chǎn)、人事、行政計(jì)劃等穩(wěn)定、有序管理的需要。圖書(shū)館館員的行為趨向和相互關(guān)系既遵循嚴(yán)格的等級(jí)與規(guī)章制度，又受到非正式的人際關(guān)系的影響；圖書(shū)館管理信息主要是自上往下的流動(dòng)，館員對(duì)知識(shí)信息的占有和貢獻(xiàn)與其職務(wù)和地位成正相關(guān)關(guān)系

人本文化視圖書(shū)館館員為管理的第一要素素，重視處理人與人之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人的自覺(jué)性和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，把關(guān)心人、尊重人、愛(ài)護(hù)人、認(rèn)識(shí)人、理解人、感化人、發(fā)展人、培養(yǎng)人、教育人、激勵(lì)人的管理方法與管理藝術(shù)貫通于圖書(shū)館管理實(shí)踐，作用于圖書(shū)館管理過(guò)程。按需設(shè)崗，改“身份”管理為·崗位”管理，按崗取酬，勞酬掛鉤；對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放、榮譽(yù)的授予、職稱的評(píng)定都以業(yè)務(wù)水平和崗位實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)。實(shí)行管理信息公開(kāi)，使每個(gè)館員在公開(kāi)、公正、公平的環(huán)境里，最大限度地發(fā)揮其聰明才智和潛能

學(xué)習(xí)文化通過(guò)鼓勵(lì)圖書(shū)館館員自我學(xué)習(xí)并提供崗位培訓(xùn)。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，不斷提高館員業(yè)務(wù)素質(zhì)與工作技能。在圖書(shū)館內(nèi)部建立知識(shí)積累與共享的機(jī)制、制度和平臺(tái)，獎(jiǎng)勵(lì)和尊重那些專業(yè)技能突出、樂(lè)于分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的專家型館員。圖書(shū)館館員廣泛學(xué)習(xí)圖書(shū)館業(yè)務(wù)知識(shí)及其他各學(xué)科專業(yè)知識(shí)，成為具有淵博知識(shí)和豐富經(jīng)驗(yàn)的知識(shí)管理團(tuán)隊(duì)，從而為圖書(shū)館開(kāi)展專業(yè)化知識(shí)服務(wù)提供良好人力資源和知識(shí)技能保障。

創(chuàng)新文化是在上述文化基礎(chǔ)上的提升。圖書(shū)館依靠館員的力量和各種社會(huì)資源，切實(shí)開(kāi)展方法、技術(shù)、知識(shí)與思想體系的創(chuàng)新。根據(jù)時(shí)展推進(jìn)圖書(shū)館管理與服務(wù)模式的變革。不斷提高圖書(shū)館的管理服務(wù)水平與社會(huì)地位。圖書(shū)館的管理制度較為寬松，民主氣氛濃厚，知識(shí)技能更為卓越，具備開(kāi)展知識(shí)創(chuàng)新的管理運(yùn)營(yíng)能力和面向客戶需求提供高端咨詢服務(wù)的謀略智慧。

3·4基于知識(shí)管理與服務(wù)的圖書(shū)館服務(wù)文化在基于知識(shí)管理與服務(wù)的圖書(shū)館組織文化模型中，縱軸的右邊為圖書(shū)館服務(wù)文化，依據(jù)圖書(shū)館提供知識(shí)服務(wù)的內(nèi)容、方式、理念、條件，即根據(jù)圖書(shū)館集成性信息平臺(tái)、集成知識(shí)平臺(tái)建設(shè)以及開(kāi)展文獻(xiàn)、信息、知識(shí)、決策咨詢服務(wù)的情況，而將圖書(shū)館服務(wù)文化由下往上分為圖書(shū)文化、信息文化、知識(shí)文化、智慧文化四種。

其中，圖書(shū)文化是圖書(shū)館基本的和傳統(tǒng)的服務(wù)文化，圖書(shū)館主要提供圖書(shū)、報(bào)刊等文獻(xiàn)的收藏、整理、檢索、閱覽服務(wù)。客戶(主要是讀者)把圖書(shū)館當(dāng)作查詢、借閱圖書(shū)文獻(xiàn)進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和研究的不可替代的文化場(chǎng)所。

信息文化是在錄音、錄像、數(shù)字、網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)展起來(lái)以后，圖書(shū)館服務(wù)文化的新發(fā)展。信息載體和媒介的多元化特別是數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)化媒體的發(fā)展不斷擠占印刷型圖書(shū)文獻(xiàn)的生存空間，網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)越來(lái)越成為圖書(shū)館資源與服務(wù)的重要甚至主要組成部分。圖書(shū)館通過(guò)網(wǎng)站、桌面工具等手段將自身的數(shù)字信息資源嵌入用戶環(huán)境，滿足用戶寬泛或?qū)I(yè)的信息需求。

知識(shí)文化是指圖書(shū)館主要提供面向知識(shí)內(nèi)容的針對(duì)性集成性的知識(shí)服務(wù)，即“以信息知識(shí)的搜尋、組織、分析、重組的知識(shí)和能力為基礎(chǔ)，根據(jù)用戶的問(wèn)題和環(huán)境，融入用戶解決問(wèn)題的過(guò)程之中，提供能夠有效支持知識(shí)應(yīng)用和知識(shí)創(chuàng)新的服務(wù)”。這里的知識(shí)服務(wù)主要還是顯性公共知識(shí)與機(jī)構(gòu)知識(shí)及其平臺(tái)的服務(wù)。

篇6

二、大學(xué)生寢室文化的結(jié)構(gòu)和功能

(一)大學(xué)生寢室文化的結(jié)構(gòu)

從寢室文化的表現(xiàn)形式來(lái)理解，大學(xué)生寢室文化具有兩種表現(xiàn)形式:表層文化和深層文化。所謂表層文化是指大學(xué)生寢室里的具有表現(xiàn)性的生活現(xiàn)象，如寢室的公共設(shè)施、布置、消費(fèi)行為、交際方法、娛樂(lè)行為、興趣愛(ài)好等等。而深層文化則是指大學(xué)生在寢室生活中所反映出來(lái)的觀念，如思想觀念、心理心態(tài)、思維方式、人為行為等。其中深層文化是大學(xué)寢室文化的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，表層文化則是深層文化的外在表現(xiàn)。此外，大學(xué)生寢室文化不僅蘊(yùn)含理性的成分，也包括人的情感、意志以及以非邏輯形式出現(xiàn)的幻想、想象、直覺(jué)、靈感等非理性因素。作為一個(gè)特殊的文化載體，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的相處，每個(gè)寢室都會(huì)慢慢形成自己的風(fēng)格，寢室之間各有特色，這也使寢室文化更加的多元化和網(wǎng)絡(luò)化。

(二)大學(xué)生寢室文化的功能

大學(xué)生寢室文化因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)取向的不同而體現(xiàn)出正負(fù)功能。

1、寢室文化作為校園文化的一個(gè)子系統(tǒng)，相對(duì)一般校園文化而言，大學(xué)生寢室文化不僅具有教育思想、陶冶情操、啟迪智慧、交往人際、娛樂(lè)身心等基本功能之外，還具有養(yǎng)成和諧意識(shí)、培育人文情懷、提升國(guó)家理念等獨(dú)特的育人作用。為此，我們須正視大學(xué)生寢室非理性因素的文化事實(shí)，把大學(xué)生的思想和行為引導(dǎo)到正確的方向上來(lái)。

2、其負(fù)功能主要表現(xiàn)為在一些落后的寢室文化對(duì)寢室成員健康成長(zhǎng)和整個(gè)寢室以后的發(fā)展形成的負(fù)面作用，也隱性存在大量的灰色潛流，弱化了寢室文化的教育的功能。

三、大學(xué)生寢室文化中常見(jiàn)的問(wèn)題

寢室文化雖然受到大學(xué)生自身素質(zhì)及宿舍管理者的約束，但主流文化、社會(huì)文化、校園文化、家庭文化等各種其他文化也會(huì)對(duì)寢室文化產(chǎn)生影響和沖擊。

1、大學(xué)生寢室文化結(jié)構(gòu)的深刻變革但其組織功能滯后

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入和高教改革的深化，高等教育也開(kāi)始進(jìn)行了轉(zhuǎn)型。高校教學(xué)也變得更加多樣性，具有完全學(xué)分制、彈性學(xué)制、流動(dòng)教室制等多種學(xué)制。傳統(tǒng)班級(jí)的概念逐漸淡化，而相對(duì)比較固定的寢室取代教室成為大學(xué)生一天中停留時(shí)間最長(zhǎng)的地方。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)高校學(xué)生每人每天平均在寢室停留的時(shí)間大約14個(gè)小時(shí)，除去睡眠時(shí)間，每天約有6個(gè)小時(shí)在寢室度過(guò)，占整個(gè)課余時(shí)間的80%以上。2004年，教育部頒布的《關(guān)于切實(shí)加強(qiáng)高校學(xué)生住宿管理的通知》中規(guī)定:“為進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)生住宿管理，原則上不允許學(xué)生自行在校外租房居住”。根據(jù)這項(xiàng)通知寢室就成為絕大多數(shù)大學(xué)生休息、學(xué)習(xí)、生活的最重要、最基本的場(chǎng)所。大學(xué)生在寢室的生活時(shí)間增多，對(duì)寢室的依賴性也增強(qiáng)。寢室作為高校一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境，其獨(dú)立性隨之凸現(xiàn)出來(lái)。

2、寢室文化負(fù)功能膨脹，削弱了寢室文化的育人功能

主要表現(xiàn)為一些落后的寢室文化對(duì)寢室成員的成長(zhǎng)和整個(gè)寢室的文化養(yǎng)成產(chǎn)生負(fù)面作用。物質(zhì)文化方面———缺乏人性化設(shè)計(jì)的寢室設(shè)計(jì)理念;制度文化方面———“以管為主”的傳統(tǒng)教育模式與“服務(wù)育人”的現(xiàn)代教育理念互相矛盾;行為文化方面———以網(wǎng)絡(luò)化背景的行為規(guī)范邊界模糊;精神文化方面———大學(xué)精神的淡化、人際關(guān)系的冷漠與負(fù)面情緒的滋生。許多高校的寢室文化建設(shè)僅僅停留在對(duì)作息制度和衛(wèi)生的管理等表面文化，只關(guān)注到了文化建設(shè)的表層和中層，而忽視了對(duì)大學(xué)生內(nèi)心的建設(shè)，沒(méi)有進(jìn)行深層次的建設(shè)。

3、大學(xué)生“禁婚令”被解除，管理機(jī)制等不能適應(yīng)寢室文化建設(shè)的要求

高校公寓管理人員低質(zhì)、低效的服務(wù)以及不盡人意的公寓文化設(shè)施，導(dǎo)致學(xué)生的合法權(quán)益不時(shí)受到侵害，由此引發(fā)學(xué)生對(duì)學(xué)校工作的強(qiáng)烈不滿，給大學(xué)生寢室文化建設(shè)的效果產(chǎn)生了極大的抵消作用和副作用，使得大學(xué)生寢室文化建設(shè)的效果大打折扣。

4、網(wǎng)絡(luò)文化的負(fù)面影響對(duì)寢室文化建設(shè)的沖擊

部分學(xué)生沉溺于電腦游戲、網(wǎng)絡(luò)，與其他人交流減少、影響著其他學(xué)生的寢室的作息規(guī)律和正常秩序。因上網(wǎng)造成的寢室人際關(guān)系淡漠、學(xué)習(xí)成績(jī)下降等現(xiàn)象也是必須予以關(guān)注和解決的重點(diǎn)問(wèn)題。

5、社會(huì)環(huán)境的變革對(duì)寢室文化的負(fù)面影響及人際交往矛盾凸顯

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了深刻的變動(dòng)，在這種思想大活躍、觀念大碰撞、文化大交融的社會(huì)條件下，隨著我國(guó)第一代獨(dú)生子女進(jìn)入高校，“以自我為中心”的觀念和行為開(kāi)始在高校中滋長(zhǎng)和蔓延，由這種觀念導(dǎo)致的不良后果就是寢室成員間沖突頻繁。近年來(lái)發(fā)生的暴力現(xiàn)象、施虐現(xiàn)象、群毆現(xiàn)象、自殺現(xiàn)象、精神疾病現(xiàn)象、心理健康指數(shù)下滑現(xiàn)象等諸多現(xiàn)象反映出非理性因素的重視不夠，而這已經(jīng)影響和制約了寢室文化育人功能的發(fā)揮，偏離了大學(xué)生寢室文化建設(shè)的本質(zhì)。因而，須從人學(xué)的理論視野對(duì)大學(xué)生寢室文化進(jìn)行新的解讀和構(gòu)建。

四、構(gòu)建大學(xué)生寢室文化的方法

1、建立“學(xué)習(xí)型寢室”奠定了良好基礎(chǔ)

寢室作為高校學(xué)生中活動(dòng)的最小單元，每個(gè)寢室一般住4～8個(gè)人，剛好能夠形成“學(xué)習(xí)型組織”建設(shè)中的一個(gè)小組織，而且學(xué)生課余時(shí)間大都待在寢室，因此寢室是高校學(xué)風(fēng)建設(shè)的重要陣地。當(dāng)代大學(xué)生的主流是積極的、正面的，有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目標(biāo)，有奮發(fā)向上的渴望，這些都為應(yīng)用“學(xué)習(xí)型組織”建立“學(xué)習(xí)型寢室”奠定了良好的理論基礎(chǔ)。

2、對(duì)寢室成員施以學(xué)風(fēng)正相關(guān)影響

“學(xué)習(xí)型組織”理論應(yīng)用于高校最基本單元———寢室，通過(guò)建立“學(xué)習(xí)型寢室”改善目前寢室學(xué)風(fēng)建設(shè)中存在的不良風(fēng)氣，同時(shí)以通過(guò)各類特色寢室的引導(dǎo)，在激發(fā)興趣的基礎(chǔ)上，建設(shè)學(xué)習(xí)型寢室，逐步形成從個(gè)體—寢室—公寓—院區(qū)—學(xué)校的整體化學(xué)風(fēng)建設(shè)體系。

3、建立“學(xué)習(xí)型寢室”需要有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)

“學(xué)習(xí)型寢室”是加強(qiáng)學(xué)風(fēng)建設(shè)的內(nèi)在要求和有力抓手。要通過(guò)加強(qiáng)和改進(jìn)學(xué)生的思想政治教育，喚醒學(xué)生與強(qiáng)化學(xué)生的主體意識(shí)，健全和完善學(xué)生的主體人格，幫助學(xué)生樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，以此來(lái)達(dá)到改善學(xué)生素質(zhì)的目的。要走進(jìn)學(xué)生的精神世界和心理世界，增強(qiáng)思想引導(dǎo)和心理疏導(dǎo)，通過(guò)理想和信念教育，幫助學(xué)生建立正確的人生目標(biāo)，從而使學(xué)生達(dá)到思想政治教育的目標(biāo)和要求，通過(guò)自覺(jué)學(xué)習(xí)、修養(yǎng)、反省、總結(jié)、批評(píng)、改造等方式，使學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和個(gè)人素養(yǎng)不斷增強(qiáng)。

4、組建寢室團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)共享機(jī)制

心智模式是根深蒂固于心中，影響我們認(rèn)知、了解這個(gè)世界的思維。我們通常不易察覺(jué)自己的心智模式，以及它對(duì)行為的影響。通過(guò)成員的改善心智模式達(dá)到團(tuán)隊(duì)建立共同改變，創(chuàng)造出一個(gè)更有利于人性發(fā)展的氛圍。在促進(jìn)寢室團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的過(guò)程中，要充分發(fā)揮交相互交流互相討論的作用，使每個(gè)成員都能說(shuō)出心中的設(shè)想，然后共同思考，在探討和對(duì)話中促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作和增進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)互動(dòng)及學(xué)習(xí)共享機(jī)制，使成員能獲得更多的知識(shí)信息，從而體會(huì)到學(xué)習(xí)樂(lè)趣，進(jìn)一步激發(fā)隊(duì)員的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造力。

篇7

二、創(chuàng)新校園文化活動(dòng)內(nèi)容

高校共青團(tuán)對(duì)青年大學(xué)生的思想引領(lǐng)，要通過(guò)高校校園文化，秉承“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的規(guī)律，在落實(shí)活動(dòng)目標(biāo)和要求中善于發(fā)揮潛移默化所具有的滲透力和感染力。新時(shí)期，高校共青團(tuán)營(yíng)舉辦多姿多彩的校園活動(dòng)，如設(shè)、藝術(shù)節(jié)、文化節(jié)，指導(dǎo)閱讀、創(chuàng)作、參觀游覽、開(kāi)辦論壇，舉行體育、科技、文藝類活動(dòng)等等，既豐富了大學(xué)生的精神文化生活，也推動(dòng)了高校校園文化的發(fā)展與繁榮，是大學(xué)校園一道亮麗的風(fēng)景線，開(kāi)班學(xué)術(shù)講座和學(xué)術(shù)沙龍，內(nèi)容多樣的文化周、文化月，鼓勵(lì)各類學(xué)生社團(tuán)積極踴躍開(kāi)展活動(dòng)，如校園歌曲、民謠創(chuàng)作和演出、書(shū)法、繪畫(huà)、攝影等各種興趣小組的興起，共同營(yíng)造良好的育人氛圍，融思想性、知識(shí)性和趣味性于一體。高校共青團(tuán)要關(guān)心大學(xué)生的求樂(lè)需求，開(kāi)展豐富多樣的娛樂(lè)活動(dòng)，及時(shí)服務(wù)青年大學(xué)生的需要，又可在樂(lè)中注入健康向上的精神因素，讓大學(xué)生放松身心，消減壓力，陶冶情操，獲得精神享受，即使達(dá)到了共青團(tuán)建設(shè)豐富校園文化的目的。

三、協(xié)調(diào)各方面力量，創(chuàng)新工作模式

共青團(tuán)組織要努力爭(zhēng)取把校園文化建設(shè)列入學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)的議事日程中，充分發(fā)揮教師在校園文化建設(shè)中的指導(dǎo)作用。還要鼓勵(lì)作家、藝術(shù)家和文藝工作者參與到校園文化活動(dòng)中。校團(tuán)委要積極與各二級(jí)院系團(tuán)總支和相關(guān)部門(mén)保持密切聯(lián)系，共同努力，協(xié)同作戰(zhàn)，深入推進(jìn)校園文化的各項(xiàng)工作上層次、創(chuàng)特色、出成果。進(jìn)一步完善網(wǎng)絡(luò)教育平臺(tái)，發(fā)揮新媒體在學(xué)生教育中的積極作用。開(kāi)拓工作新模式，借助電子郵箱、微信、微博等方式實(shí)現(xiàn)辦公無(wú)紙化和工作集約化。

篇8

 

以往人們將圖書(shū)館組織文化定義為由圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的、圖書(shū)館全體成員共同遵守的、在圖書(shū)館內(nèi)代代相傳的文化傳統(tǒng)、價(jià)值觀念、信念理想、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、管理制度、工作作風(fēng)、歷史傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣、典禮儀式以及圖書(shū)館組織形象的總和，它貫穿于圖書(shū)館的各個(gè)領(lǐng)域[1]；或者是圖書(shū)館在長(zhǎng)期歷史發(fā)展過(guò)程中積淀而成的，維系或推動(dòng)圖書(shū)館生存或發(fā)展的群體意識(shí)、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則及其他管理特征的集合[2]；等等。雖然這些定義表述不同，但它們有一個(gè)共同的定義立場(chǎng)——圖書(shū)館立場(chǎng)。然而目前以圖書(shū)館立場(chǎng)為主流的圖書(shū)館學(xué)研究時(shí)代正在悄然逝去，而以用戶立場(chǎng)為主流的圖書(shū)館學(xué)研究時(shí)代正在浩然到來(lái)，并成為不可改變的圖書(shū)館學(xué)研究大趨勢(shì)[3]。所以在這種環(huán)境下有必要從用戶立場(chǎng)重新審視圖書(shū)館組織文化。 

 

文化、組織文化與圖書(shū)館組織文化 

 

文化的實(shí)質(zhì)性含義是“人化”或“人類化”，是人類主體通過(guò)社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，適應(yīng)、利用、改造自然界客體而逐步實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值觀念的過(guò)程。這一過(guò)程的成果體現(xiàn)，既反映在自然面貌、形態(tài)、功能的不斷改觀，更反映在人類個(gè)體與群體素質(zhì)（生理與心理的、工藝與道德的、自律與律人的）的不斷提高和完善。簡(jiǎn)而言之，凡是超越本能的、人類有意識(shí)地作用于自然界和社會(huì)的一切活動(dòng)及其結(jié)果，都屬于文化[4]。將“大文化”概念用于組織內(nèi)部，就可以形成組織文化的概念，即組織內(nèi)部人員通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)而實(shí)現(xiàn)組織自身價(jià)值的過(guò)程。在這一過(guò)程中會(huì)形成組織內(nèi)部特有的價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等。它反映在組織本體上是一種文化，而反映在客體上就成為一種“形象”。用戶是圖書(shū)館的客體，從用戶立場(chǎng)審視圖書(shū)館組織文化其實(shí)就是思索圖書(shū)館給予用戶何種“形象”，那么它的“形象”是什么呢？ 

古代圖書(shū)館時(shí)期，人們獲得文獻(xiàn)信息的途徑單一，所以“以藏為主”的藏書(shū)樓雖然相對(duì)封閉，但是用戶仍心馳神往，認(rèn)為那是一個(gè)神圣之所；而現(xiàn)今信息的獲取途經(jīng)已是“條條大路通羅馬”，圖書(shū)館的貴族地位已降到平民階層，其形象就僅是一個(gè)提供信息服務(wù)的普通場(chǎng)所。但現(xiàn)實(shí)是大部分圖書(shū)館仍不肯紆尊降貴，揭開(kāi)神秘的面紗。我行我素可能是很多圖書(shū)館人的心態(tài)。唯我獨(dú)尊的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，神圣也早已變成平凡，而圖書(shū)館人為何就不能走出去擁抱讀者呢？關(guān)鍵是圖書(shū)館雖然軀體披上現(xiàn)代的外衣，但靈魂仍籠罩在封閉的時(shí)代。這個(gè)靈魂就是圖書(shū)館的組織文化。圖書(shū)館如果想要扭轉(zhuǎn)其尷尬的局面，就應(yīng)該從用戶立場(chǎng)出發(fā)重塑其組織文化。 

 

圖書(shū)館組織文化重塑的內(nèi)容 

 

內(nèi)部——用戶文化 

圖書(shū)館要塑造自身文化，首先要定位自己在現(xiàn)代社會(huì)中的角色。上文已提到圖書(shū)館現(xiàn)今在人們心中的形象，那么圖書(shū)館就應(yīng)該定位在這一角色上，牢牢把握住用戶。用戶是圖書(shū)館賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，是圖書(shū)館的立身之本。圖書(shū)館的組織文化從根本上說(shuō)就是用戶文化。而用戶文化的塑造最重要的是圖書(shū)館內(nèi)部人員的心態(tài)與行為。 

心態(tài)也就是思想、價(jià)值觀等，屬于思維意識(shí)領(lǐng)域。它是無(wú)形的，無(wú)法有效地控制，但可以引導(dǎo)。誰(shuí)來(lái)引導(dǎo)？當(dāng)然是領(lǐng)導(dǎo)！圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)必須具備以用戶為中心的價(jià)值觀，并以自身行動(dòng)去證明。領(lǐng)導(dǎo)的表率作用是非常重要的，上行而下效，久而久之，就會(huì)蔚然成風(fēng)。這“風(fēng)”就是共同價(jià)值觀，就是文化。以后新進(jìn)人員只要踏入圖書(shū)館的門(mén)口，就會(huì)強(qiáng)烈地感受到這種風(fēng)，并自覺(jué)不自覺(jué)地融入這種風(fēng)之中，這可以用心理學(xué)上的從眾效應(yīng)來(lái)解釋。它是指?jìng)€(gè)體在真實(shí)的或臆想的群體壓力下，在認(rèn)知上或行動(dòng)上以多數(shù)人或權(quán)威人物的行為為準(zhǔn)則，進(jìn)而在行為上努力與之趨向一致的現(xiàn)象。從眾效應(yīng)既包括思想上的從眾，又包括行為上的從眾。從眾是合乎人們心意和受歡迎的，不從眾不僅不受歡迎，還會(huì)引起災(zāi)禍[5]。如果有人與圖書(shū)館的這種“風(fēng)”格格不入，那就代表他與圖書(shū)館中的大部分成員相抵觸，那他就是個(gè)“異類”。試問(wèn)哪一個(gè)正常人愿成為“異類”，受到大家的排斥？所以圖書(shū)館組織文化的創(chuàng)建，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)始人作用，特別是文化的創(chuàng)建初期。 

行為也就是圖書(shū)館的具體服務(wù)。服務(wù)的設(shè)置、開(kāi)展都要以用戶的角度去揣摩，以方便用戶為出發(fā)點(diǎn)，要“利他”而不是“利己”?，F(xiàn)今圖書(shū)館的大部分工作都是以自身方便為主，如分類法，它需要用戶花費(fèi)大量時(shí)間去理解，相當(dāng)費(fèi)神，結(jié)果還不一定懂。而其他服務(wù)與工作部門(mén)的設(shè)置也是條塊分割，不能讓讀者體會(huì)到一站式服務(wù)的便利。與之相比，美國(guó)部分大學(xué)所開(kāi)展的信息共享區(qū)（information commons）服務(wù)就打破傳統(tǒng)的分割，將咨詢、閱讀、用戶教育等整合到一起，受到用戶的廣泛歡迎。圖書(shū)館組織文化的建設(shè)就要以便利用戶為出發(fā)點(diǎn)，重組工作流程，創(chuàng)新服務(wù)，將以用戶為中心的思想落實(shí)到行動(dòng)上。 

當(dāng)心態(tài)與行為都具備了，并且經(jīng)過(guò)一個(gè)過(guò)程的沉淀，就會(huì)成為約定俗成的觀念與行動(dòng)，既而上升為明文制度，這是文化的外顯，是文化真正形成的標(biāo)志。 

外部——閱讀文化 

中國(guó)圖書(shū)館人總是以體制和經(jīng)費(fèi)為理由來(lái)解釋圖書(shū)館的衰落。雖然這二者是阻礙中國(guó)圖書(shū)館事業(yè)發(fā)展的最大弊病，但在現(xiàn)有情況下，還是有很多圖書(shū)館做得很好。這是為什么呢？原因是許多圖書(shū)館不懂得利用優(yōu)勢(shì)，反將優(yōu)勢(shì)變劣勢(shì)。圖書(shū)館的優(yōu)勢(shì)是什么？是豐富的文獻(xiàn)信息資源。但很多圖書(shū)館卻將資源束之高閣，閑置資源。圖書(shū)館要想真正發(fā)揮這一優(yōu)勢(shì)，最直接的方式就是在處于圖書(shū)館外圍的用戶群中創(chuàng)建閱讀文化，做到“書(shū)有其人，人有其書(shū)”，以閱讀引領(lǐng)社會(huì)文化精神的前進(jìn)。 

閱讀文化的創(chuàng)建需要圖書(shū)館人主動(dòng)推廣社會(huì)閱讀活動(dòng)，讓圖書(shū)館所在區(qū)域的每一位具有閱讀能力的人都加入閱讀行列，讓閱讀成為人們?nèi)粘Ｉ钪胁豢苫蛉钡囊徊糠?。同時(shí)培養(yǎng)大眾的圖書(shū)館意識(shí)，以促進(jìn)全民綜合素質(zhì)的提高[6]。我國(guó)香港的公共圖書(shū)館在每年的“4·23世界讀書(shū)日”都會(huì)舉辦各種讀書(shū)活動(dòng)，例如2006年的“走入書(shū)籍的世界——閱讀報(bào)告比賽”及書(shū)簽設(shè)計(jì)比賽，此外還有“閱讀城建設(shè)工程”“一生一卡”等閱讀推廣計(jì)劃。廣州中山圖書(shū)館自2006年來(lái)在推廣社會(huì)閱讀方面進(jìn)行諸多努力和積極探索，如在軍營(yíng)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學(xué)校、企業(yè)、農(nóng)村建立館外流動(dòng)服務(wù)點(diǎn)，定期開(kāi)展“全民讀書(shū)月”“圖書(shū)館服務(wù)宣傳周”“藏書(shū)十佳家庭”評(píng)選、專題講座、精品劇場(chǎng)，不定期舉辦報(bào)告會(huì)、展覽、音樂(lè)會(huì)等活動(dòng)[6]。想想看，當(dāng)閱讀深入人心，成為人們?nèi)粘Ｉ畹囊徊糠?，人們還會(huì)離得開(kāi)圖書(shū)館嗎？人們不僅不會(huì)離開(kāi)，還會(huì)更加支持圖書(shū)館建設(shè)。而人民大眾的普遍意志最終會(huì)上升為國(guó)家意志，到那時(shí)圖書(shū)館的地位、體制、經(jīng)費(fèi)等問(wèn)題自然迎刃而解?？苫剡^(guò)頭來(lái)看看身邊的一些圖書(shū)館，仍持保守態(tài)度，沒(méi)有積極地實(shí)行資源走出去戰(zhàn)略。應(yīng)努力改變這種狀態(tài)，以主動(dòng)的精神建設(shè)自己周圍的閱讀文化，先盡量做到“現(xiàn)有書(shū)有其人”，而后再盡量做到“人各有其書(shū)”，這樣就能將圖書(shū)館的輻射作用發(fā)揮到最大限度。 

當(dāng)然，閱讀文化的建設(shè)不僅僅是推廣，還要提高質(zhì)量。圖書(shū)館應(yīng)積極關(guān)注、調(diào)查大眾的閱讀需求，把握大眾的閱讀心理。同時(shí)做好導(dǎo)讀工作，將一本本好書(shū)推薦給大眾，引導(dǎo)大眾的閱讀潮流，特別是要加強(qiáng)對(duì)兒童與青少年的閱讀指導(dǎo)。此外，圖書(shū)館還應(yīng)開(kāi)辟用戶以書(shū)會(huì)友的物理空間與虛擬空間，為用戶交流搭建橋梁，并形成不同的閱讀文化圈層。 

 

篇9

【論文關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu);組織結(jié)構(gòu)柔性化;變革;途徑;方法

在當(dāng)今信息網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織在企業(yè)發(fā)展中究竟以何種形態(tài)出現(xiàn)，怎樣使組織有效地應(yīng)對(duì)日益復(fù)雜動(dòng)蕩的環(huán)境，這些在現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)理論中，僅為企業(yè)提供的是一般性的思想、原則和參照性的模式，對(duì)解決實(shí)際的組織變革問(wèn)題還遠(yuǎn)不夠。而這正是傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)在不斷調(diào)整中面臨的新挑戰(zhàn)，它要求新的組織形式應(yīng)是一種具有較強(qiáng)彈性、靈活性、適應(yīng)性、反應(yīng)力的組織形態(tài)。因此，創(chuàng)建合理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)的組織系統(tǒng)，不僅成為管理創(chuàng)新、管理科學(xué)的任務(wù)，而且是企業(yè)實(shí)施有效管理，發(fā)揮組織職能的前提。

一、傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)模式及其存在的問(wèn)題

從資本主義工業(yè)化大生產(chǎn)時(shí)代起出現(xiàn)了大致六種常見(jiàn)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，它們分別是：直線結(jié)構(gòu)，職能結(jié)構(gòu)，直線－職能結(jié)構(gòu)，事業(yè)部結(jié)構(gòu)，分權(quán)結(jié)構(gòu)，矩陣結(jié)構(gòu)。這些傳統(tǒng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式以及在這以后的其他組織結(jié)構(gòu)模式都是以工業(yè)經(jīng)濟(jì)為前提，共同體現(xiàn)了工業(yè)經(jīng)濟(jì)的特有屬性，即按照工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)工業(yè)生產(chǎn)的要求，組織與完善企業(yè)的微觀結(jié)構(gòu)。但隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，特別是進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái)，各種組織結(jié)構(gòu)理論越來(lái)越突顯出共同的問(wèn)題：第一，簡(jiǎn)單化分權(quán)，組織中或多或少帶有集權(quán)主義傾向。這使得組織成員缺乏責(zé)任感、自律意識(shí)，從而使下級(jí)的個(gè)人能力和創(chuàng)造性往往無(wú)法得到體現(xiàn)和發(fā)揮。第二，溝通成本加大，容易產(chǎn)生本位主義。組織間信息傳遞緩慢，層次間和部門(mén)間的協(xié)調(diào)任務(wù)重，這樣客觀上延長(zhǎng)了信息的時(shí)效性，易產(chǎn)生“官本位”意識(shí)，無(wú)形中增加了組織投入。第三，中間層級(jí)的職能管理缺乏。常會(huì)出現(xiàn)有層級(jí)、無(wú)職能現(xiàn)象，致使管理的科學(xué)、規(guī)范性程度較差。第四，企業(yè)人文問(wèn)題。這些問(wèn)題包括缺乏組織政策認(rèn)識(shí)上的清理、員工的文化慣性等為組織變革和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型增加了新的困難。

傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)模式的不足決定了它們與現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不協(xié)調(diào)，也同樣決定了其遲早將被現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)所淘汰的命運(yùn)。當(dāng)然，這并不是排除傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)模式通過(guò)對(duì)自身進(jìn)行必要的修補(bǔ)以暫時(shí)適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)要求的可能。在短期內(nèi)，這對(duì)企業(yè)發(fā)展并無(wú)大的影響，但從組織長(zhǎng)期發(fā)展的趨勢(shì)來(lái)看，構(gòu)建一種新的組織結(jié)構(gòu)模式來(lái)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)組織系統(tǒng)的彈性化要求是勢(shì)在必行。

二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性化的內(nèi)涵

所謂柔性，同適應(yīng)性一樣是指連續(xù)性地做出臨時(shí)性調(diào)整。由于組織是建立在個(gè)人、群體和組織內(nèi)部子單位之間的動(dòng)態(tài)合作以及與外部環(huán)境功能互補(bǔ)的基礎(chǔ)之上的，因而柔性已成為組織在不確定環(huán)境中求得生存和發(fā)展的一個(gè)不可缺少的因素。柔性化組織正是要強(qiáng)調(diào)組織成員之間的信任、合作與信息共享，柔性化組織所隱含的管理理念主要表現(xiàn)為：組織邊界網(wǎng)絡(luò)化、管理層級(jí)扁平化、組織結(jié)構(gòu)柔性化和組織環(huán)境全球化。其中組織結(jié)構(gòu)柔性化是以創(chuàng)新能力為宗旨,通過(guò)分工合作、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以及適當(dāng)?shù)臋?quán)限結(jié)構(gòu)調(diào)整,向基層員工授權(quán)，并滿足員工的高層次需要，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，使其不僅自覺(jué)提高各自的工作標(biāo)準(zhǔn)，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。組織結(jié)構(gòu)柔性化的特點(diǎn)就在于結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)潔，反應(yīng)靈敏、迅速，靈活多變，以達(dá)到快速適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)需求。

需要強(qiáng)調(diào)的是，組織結(jié)構(gòu)柔性化產(chǎn)生的根本價(jià)值點(diǎn)在于其能從員工、客戶及其他利益相關(guān)者的多種需求出發(fā)，提倡“團(tuán)隊(duì)式合作”的責(zé)任意識(shí)，使組織能夠根據(jù)環(huán)境的變化，迅速、有效地配置企業(yè)所有的資源，然后通過(guò)發(fā)揮整體資源優(yōu)勢(shì)以解決組織發(fā)展中所面臨的特定問(wèn)題。

三、組織結(jié)構(gòu)柔性化的實(shí)現(xiàn)途徑和方法

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)作為組織發(fā)揮作用的支柱,在對(duì)其變革時(shí)就要從滿足企業(yè)成長(zhǎng)的要求著眼,通過(guò)變革整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化來(lái)增強(qiáng)本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)化企業(yè)的組織系統(tǒng)。從具體實(shí)踐來(lái)看,企業(yè)內(nèi)要構(gòu)造這么一個(gè)開(kāi)放的、動(dòng)態(tài)的組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)不斷變化的組織環(huán)境，可以在以下幾方面著手進(jìn)行柔性化變革：

（一）提高管理者職責(zé)能力，削除作風(fēng)，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行柔性化管理

在一個(gè)組織中，作為“掌舵手”的管理者如果不稱職，不但不能很好地完成工作任務(wù)，降低企業(yè)運(yùn)行的效率，而且很大程度上影響組織變革?，F(xiàn)有學(xué)者經(jīng)過(guò)元?jiǎng)偃瘟ρ芯勘砻鳎J(rèn)為管理者可分層來(lái)提高職責(zé)能力：高層應(yīng)該更加注重創(chuàng)造力、系統(tǒng)思維判斷力、思維敏捷和綜合分析能力的提升，中層可以在實(shí)踐能力、解決問(wèn)題的學(xué)習(xí)能力和溝通能力這幾方面進(jìn)行重點(diǎn)發(fā)展，基層管理者可以重點(diǎn)發(fā)展反省、自我管理和信息管理這幾方面的能力。

不僅如此，對(duì)于那些喜歡寫(xiě)又長(zhǎng)又臭的報(bào)告，以及喜歡“站在別人肩上”空空而談?wù)?，具備了作風(fēng)的這些人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)必將嚴(yán)重阻礙組織的發(fā)展。要削除這種管理錯(cuò)位，除了不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)外，就要求企業(yè)做好內(nèi)部提升和外部招聘制度，為企業(yè)尋找高素質(zhì)的管理人才，建立一種靈活的、柔性化的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才成長(zhǎng)的機(jī)制。從而為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革掃清障礙。

（二）利用柔性化組織管理理念，構(gòu)建“團(tuán)隊(duì)”型組織，增強(qiáng)組織群體凝聚力

事實(shí)上，在一個(gè)企業(yè)組織中員工所擁有知識(shí)的多少已成為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的主要來(lái)源。這里的知識(shí)存在形式一般可分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，在前者主要體現(xiàn)在如專利、科學(xué)發(fā)明、特殊技術(shù)等，后者則是員工的創(chuàng)造性知識(shí)、思想和主觀能動(dòng)性的表現(xiàn)。顯性知識(shí)已為人所共知，隱性知識(shí)卻只存在員工的頭腦中，較難掌握和控制。強(qiáng)行顯然是不可能的，這就要求企業(yè)以人為本，注重對(duì)員工個(gè)體全面的培養(yǎng)和鍛煉，并提供機(jī)會(huì)，尊重他們的個(gè)體價(jià)值，使其認(rèn)識(shí)到自身對(duì)企業(yè)的重要性，從而對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感。在實(shí)際管理當(dāng)中可運(yùn)用如“激勵(lì)機(jī)制”這種柔性手段。

在企業(yè)構(gòu)建團(tuán)隊(duì)型組織的過(guò)程中，要注意“偽團(tuán)隊(duì)”這種組織形式。沒(méi)有真正的相互協(xié)作與共同的責(zé)任的團(tuán)隊(duì)，那么它的存在將會(huì)大大降低了組織的效率，不但不利于員工的和睦團(tuán)結(jié)，而且挫傷員工的熱情和積極性。具體方法，可建立以組織任務(wù)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作能力與工作成績(jī)的臨時(shí)性的工作組，團(tuán)隊(duì)成員可以是臨時(shí)選任的。通過(guò)這種靈活的組織結(jié)構(gòu)形式實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的柔性化。當(dāng)然在組織對(duì)外活動(dòng)中可保留原來(lái)職務(wù)稱呼，但在新工作組中全都是一般職員，利用“目標(biāo)管理法”對(duì)工作進(jìn)行激勵(lì)。

(三)減少組織縱向?qū)蛹?jí)，由集權(quán)向分權(quán)過(guò)渡

一般來(lái)說(shuō)，管理層級(jí)越多，會(huì)增加信息流通成本，使組織對(duì)外界信息反映遲緩。為此，削減組織層級(jí)，推倒組織間的圍墻，向員工進(jìn)行授權(quán)，實(shí)現(xiàn)管理層級(jí)扁平化，既有利于提高組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)力，也有利于組織降低日常運(yùn)行成本。這一點(diǎn)一方面可通過(guò)裁減冗余人員、重新招募工作能力強(qiáng)的員工為企業(yè)注入新鮮的血液與活力，另一方面也要定期地開(kāi)展對(duì)現(xiàn)有員工的教育和培訓(xùn)，使他們的工作進(jìn)一步滿足企業(yè)發(fā)展的需要。例如，通用公司總裁韋爾奇認(rèn)為，先前通用電器主管人員只是簡(jiǎn)單地告訴員工該做什么，而員工們只是按部就班地完成主管交給的工作，但決不多做什么。因此他提出“通力合作計(jì)劃”，以使員工獲得更多的權(quán)力、工作自由，并運(yùn)用自身的創(chuàng)造性來(lái)改進(jìn)公司日常經(jīng)營(yíng)。

(四)適時(shí)轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略，增強(qiáng)企業(yè)運(yùn)行的柔性化

為了不斷適應(yīng)未來(lái)的多變性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況及戰(zhàn)略地位選擇轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略，如通過(guò)實(shí)行彈性預(yù)算，滾動(dòng)計(jì)劃。具體做法可以是：(1)企業(yè)在做戰(zhàn)略分析時(shí)，要在信息獲得能力的基礎(chǔ)上，做出適合自己企業(yè)特點(diǎn)的分析模型；(2)做好年度計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)合。企業(yè)在制定3～5年滾動(dòng)戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，要包括最近1年的年度計(jì)劃，年度計(jì)劃根據(jù)滾動(dòng)戰(zhàn)略規(guī)劃第一年的分目標(biāo)來(lái)制定，要說(shuō)明具體的完成時(shí)間和主要的責(zé)任人；(3)是以財(cái)務(wù)預(yù)算管理和目標(biāo)責(zé)任制作為年度計(jì)劃的支持，一定要以財(cái)務(wù)預(yù)算管理和目標(biāo)責(zé)任制的管理來(lái)支持企業(yè)的年度計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，從而保證戰(zhàn)略規(guī)劃的可操作性。

另外，有效地執(zhí)行戰(zhàn)略，必須有一個(gè)戰(zhàn)略控制系統(tǒng)。需說(shuō)明的是，執(zhí)行到一定程度，不得不調(diào)整，這也是一種控制。企業(yè)在對(duì)影響每個(gè)項(xiàng)目的變化的因素進(jìn)行控制時(shí)，要先形成共識(shí)，沒(méi)有共識(shí)，公司的戰(zhàn)略行動(dòng)將缺乏合力。提倡戰(zhàn)略創(chuàng)新，避免管理僵化。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉興國(guó).知識(shí)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)[J].經(jīng)濟(jì)師,2002，（5）.

篇10

當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性要素，知識(shí)的更新加快，生命周期變短，從而要求企業(yè)在創(chuàng)造了新的知識(shí)之后在最短的時(shí)間內(nèi)將其變化為市場(chǎng)價(jià)值。企業(yè)對(duì)知識(shí)的獲取、創(chuàng)造、共享、傳播以及應(yīng)用的能力成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵性要素。知識(shí)流繼物流、信息流與資金流之后日益成為約束價(jià)值鏈整體運(yùn)作的關(guān)鍵性要素之一。知識(shí)流正逐漸成為創(chuàng)新個(gè)體及群體社會(huì)互動(dòng)的基本模式，成為提高創(chuàng)新績(jī)效的一個(gè)重要途徑。目前，產(chǎn)業(yè)集群己經(jīng)成為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，區(qū)域經(jīng)濟(jì)之間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)即是不同產(chǎn)業(yè)集群之間生產(chǎn)方式與生產(chǎn)效率的競(jìng)爭(zhēng)。

1產(chǎn)業(yè)集群的特征

產(chǎn)業(yè)集群的本質(zhì)是一種高效率的生產(chǎn)組織方式，它有效地結(jié)合了產(chǎn)業(yè)發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，是一種經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略方式。從產(chǎn)業(yè)鏈角度，產(chǎn)業(yè)集群包括實(shí)體與非實(shí)體間的產(chǎn)品鏈、增值鏈與信息鏈；從創(chuàng)新角度，產(chǎn)業(yè)集群構(gòu)造了一個(gè)創(chuàng)新的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，包括研發(fā)機(jī)構(gòu)在內(nèi)的實(shí)體的創(chuàng)新；從影響程度角度，產(chǎn)業(yè)集群由于文化特征的根植性促進(jìn)產(chǎn)業(yè)的加速粘合，加深產(chǎn)業(yè)對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的影響，獲得更強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；從發(fā)展層次角度，產(chǎn)業(yè)集群是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高級(jí)階段。具體而言，對(duì)于一個(gè)成熟的產(chǎn)業(yè)集群一般具有以下七個(gè)方面的主要特征：

a．以中小企業(yè)為主的企業(yè)規(guī)模結(jié)構(gòu)與空間集聚特征。強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)集群以中小企業(yè)為主，并不意味著沒(méi)有大企業(yè)甚至跨國(guó)公司的存在。從動(dòng)態(tài)的角度講，隨著某些中小企業(yè)的成長(zhǎng)，產(chǎn)業(yè)集群中自然會(huì)出現(xiàn)規(guī)模較大的企業(yè)。在全球化的背景下，產(chǎn)業(yè)集群的區(qū)域也往往成為區(qū)外大企業(yè)、海外跨國(guó)公司爭(zhēng)相搶灘的優(yōu)勢(shì)區(qū)位。產(chǎn)業(yè)集群表現(xiàn)為中小企業(yè)在大城市的近郊區(qū)或中小城市集聚成群，空間上接近，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)高度密集。

b．靈活專業(yè)化生產(chǎn)特征，也稱為柔性專精。集群可以看成是“柔性生產(chǎn)”的地域系統(tǒng)。專業(yè)化基礎(chǔ)上集聚的大量中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式將隨著外部市場(chǎng)和技術(shù)環(huán)境發(fā)生與時(shí)俱進(jìn)的變化。

C．集群網(wǎng)絡(luò)特征。以分工與專業(yè)化合作為基礎(chǔ)的合作網(wǎng)絡(luò)特征。產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)存在前向、后向和水平的產(chǎn)業(yè)聯(lián)系的供應(yīng)商、生產(chǎn)商、銷售商、顧客之間，企業(yè)與當(dāng)?shù)卣?、研發(fā)機(jī)構(gòu)、金融機(jī)構(gòu)、中介服務(wù)組織等相關(guān)支撐體系之間，通過(guò)長(zhǎng)期的聯(lián)系形成本地化合作網(wǎng)絡(luò)，降低企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的平均勞動(dòng)成本，增強(qiáng)整個(gè)集群獲得知識(shí)積累知識(shí)的能力，產(chǎn)生集體效益，是簡(jiǎn)單的企業(yè)扎堆所不能具備的。

d．集群根植特征。產(chǎn)業(yè)集群的地方網(wǎng)絡(luò)具有一定的地域性，這種由于地域而具備的社會(huì)文化特征也稱為根植性。所謂根植性是指集群的各種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和企業(yè)活動(dòng)是構(gòu)建在地方社會(huì)結(jié)構(gòu)之上，是它們對(duì)地方的歸屬性。

e．集群創(chuàng)新特征。成熟的產(chǎn)業(yè)集群具有良好的知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制，能加快技術(shù)知識(shí)傳播，集群化使企業(yè)學(xué)習(xí)新技術(shù)變得容易和低成本。

f．自我增強(qiáng)特征。這種特征源于外部經(jīng)濟(jì)的正反饋機(jī)制，集群一旦形成便能通過(guò)發(fā)揮其外部規(guī)模經(jīng)濟(jì)和外部范圍經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)以及區(qū)域創(chuàng)新環(huán)境彌漫的“產(chǎn)業(yè)空氣”，既促進(jìn)集群內(nèi)部新企業(yè)的衍生，又增強(qiáng)了對(duì)集群外部企業(yè)進(jìn)入的吸引力。

g．內(nèi)部整合與外部鏈合特征。集群的形成、演進(jìn)及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得主要依賴于內(nèi)部的整合和外部的鏈合，集群在對(duì)內(nèi)外兩種資源、兩種市場(chǎng)的優(yōu)化配置過(guò)程中，呈現(xiàn)出開(kāi)放性的特點(diǎn)。

2知識(shí)流概述

知識(shí)在交流中形成知識(shí)流，決定著知識(shí)共享與轉(zhuǎn)換的效果。20世紀(jì)90年代中期，人們開(kāi)始關(guān)注知識(shí)流的研究，對(duì)知識(shí)流的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)、轉(zhuǎn)換模型和影響因素等進(jìn)行了許多有益的探索。

知識(shí)流是指知識(shí)在企業(yè)內(nèi)各個(gè)知識(shí)駐點(diǎn)之間為創(chuàng)造價(jià)值而形成的一系列積累、共享及交流的過(guò)程。知識(shí)流是知識(shí)融合、序化、創(chuàng)新的過(guò)程，是知識(shí)管理系統(tǒng)的命脈。知識(shí)流是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，它強(qiáng)調(diào)在知識(shí)的建立、識(shí)別、獲取、開(kāi)發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞、共享以及運(yùn)用其產(chǎn)生價(jià)值的運(yùn)動(dòng)過(guò)程中應(yīng)該是無(wú)阻礙的；其次，知識(shí)流強(qiáng)調(diào)知識(shí)的運(yùn)行應(yīng)該是無(wú)遲滯的，它應(yīng)該在合適的時(shí)間傳遞給知識(shí)的需求者；再次，知識(shí)流是以人為載體的，它強(qiáng)調(diào)知識(shí)應(yīng)該滿足人們?cè)趦r(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)中的需要；最后，知識(shí)流強(qiáng)調(diào)了將其提高到與人流、資金流、物流、信息流等并列的、不可或缺的高度?？梢哉f(shuō)，知識(shí)流揭示了知識(shí)的實(shí)質(zhì)。

3產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)外知識(shí)流模型

從知識(shí)管理的角度看，企業(yè)是知識(shí)產(chǎn)生、存儲(chǔ)和傳播的知識(shí)單元。一方面，集群組織與其所處的外界環(huán)境始終在進(jìn)行著知識(shí)互動(dòng)的過(guò)程；另一方面，集群組織內(nèi)部，不同組織成員進(jìn)行知識(shí)交流，集群不同層次的知識(shí)集合體相互影響，員工個(gè)人知識(shí)與集群組織的知識(shí)資產(chǎn)，相互增值J。

產(chǎn)業(yè)集群中知識(shí)流的持續(xù)流動(dòng)，保障了產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)外部創(chuàng)新活動(dòng)的價(jià)值(如圖1所示)。

圖1最上部反映了在集群內(nèi)外部實(shí)體之間的知識(shí)流；圖底部反映集群內(nèi)知識(shí)互動(dòng)和集群外知識(shí)資源，以及知識(shí)流之間的交流與轉(zhuǎn)換；圖的中間反映集群內(nèi)外部知識(shí)內(nèi)化與外化的流動(dòng)?？梢苑謩e描述為：知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)共享和知識(shí)應(yīng)用，它們對(duì)整個(gè)集群的知識(shí)交流至關(guān)重要，正是它們持續(xù)不停的運(yùn)轉(zhuǎn)，才保證了集群知識(shí)流正常的新陳代謝，推動(dòng)知識(shí)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值。

4基于知識(shí)流的產(chǎn)業(yè)集群知識(shí)管理過(guò)程分析所謂知識(shí)管理過(guò)程就是對(duì)知識(shí)的存量、增量、存在方式、存在范圍等知識(shí)屬性產(chǎn)生影響的過(guò)程。知識(shí)管理過(guò)程是知識(shí)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到知識(shí)管理的成敗。

4．1基于知識(shí)供應(yīng)流的產(chǎn)業(yè)集群知識(shí)管理過(guò)程模型

通過(guò)對(duì)產(chǎn)業(yè)集群的內(nèi)外知識(shí)流模型的構(gòu)建，本文設(shè)計(jì)了～個(gè)基于知識(shí)流的產(chǎn)業(yè)集群知識(shí)管理過(guò)程的實(shí)用模型(如圖2所示)，直觀、易于理解，可分為四個(gè)核心環(huán)節(jié)，即知識(shí)獲取、知識(shí)擴(kuò)散、知識(shí)固化和知識(shí)評(píng)估。我們?cè)谶@些環(huán)節(jié)中將知識(shí)看作是應(yīng)用的資源、固化的資產(chǎn)、制造出來(lái)的產(chǎn)品和從一個(gè)環(huán)節(jié)流向另一個(gè)環(huán)節(jié)的某種事物。將集群知識(shí)管理過(guò)程的四個(gè)環(huán)節(jié)定義如下：

a．知識(shí)獲?。褐R(shí)獲取是指組織的知識(shí)收集活動(dòng)，是組織知識(shí)的來(lái)源，它包括內(nèi)部知識(shí)獲取和外部知識(shí)獲取(。獲取的知識(shí)既有以專利、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等表現(xiàn)出的顯性知識(shí)，又有集群?jiǎn)T工在日常交往和交流活動(dòng)中所獲得的技術(shù)訣竅、操作技能、經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)出的隱性知識(shí)，即“彌漫在空氣中的知識(shí)”。

b．知識(shí)擴(kuò)散：知識(shí)擴(kuò)散是將知識(shí)傳送或是呈遞給潛在的接受者，并且由該接受的個(gè)人或團(tuán)體加以吸收的過(guò)程。集群內(nèi)部的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)共享通常通過(guò)三種機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)[8]。通過(guò)正式擴(kuò)散機(jī)制來(lái)進(jìn)行；通過(guò)非正式擴(kuò)散機(jī)制來(lái)完成；知識(shí)共享過(guò)程也可以通過(guò)建立組織的聯(lián)結(jié)知識(shí)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

C．知識(shí)固化：知識(shí)固化是對(duì)集群獲取和占有的設(shè)計(jì)知識(shí)進(jìn)行分析，通過(guò)多種知識(shí)整合機(jī)制來(lái)保障集群已有設(shè)計(jì)知識(shí)的正確性、設(shè)計(jì)知識(shí)之間的協(xié)調(diào)性以及設(shè)計(jì)知識(shí)與企業(yè)面臨環(huán)境的相容性。知識(shí)整合機(jī)制需要對(duì)獲取的知識(shí)進(jìn)行正確性檢查和有效性檢查，保證集群管理的知識(shí)的正確性。

d．知識(shí)評(píng)估：根據(jù)對(duì)客戶需求、最新技術(shù)的跟蹤，以及對(duì)集群產(chǎn)品設(shè)計(jì)運(yùn)作情況的分析，評(píng)估集群現(xiàn)在的設(shè)計(jì)知識(shí)狀況，包括集群現(xiàn)在缺乏哪些設(shè)計(jì)知識(shí)、已有的設(shè)計(jì)知識(shí)管理效果如何、設(shè)計(jì)知識(shí)的分布情況、設(shè)計(jì)知識(shí)管理措施是否得當(dāng)?shù)?，從而為采取相?yīng)的知識(shí)管理措施來(lái)應(yīng)對(duì)現(xiàn)狀打下基礎(chǔ)，確保設(shè)計(jì)知識(shí)管理目標(biāo)的準(zhǔn)確性。

這四個(gè)主要的知識(shí)管理過(guò)程知識(shí)流活動(dòng)細(xì)化，四大環(huán)節(jié)的知識(shí)管理過(guò)程分別對(duì)應(yīng)了“提高產(chǎn)業(yè)集群成員的知識(shí)水平”和“提高產(chǎn)業(yè)集群的知識(shí)共享程度”兩類目的，如表1所示。

在問(wèn)題解決階段，最主要的知識(shí)活動(dòng)是擴(kuò)散知識(shí)；在總結(jié)記錄階段，最主要的知識(shí)活動(dòng)是固化知識(shí)和知識(shí)評(píng)估。在知識(shí)管理過(guò)程中的每個(gè)環(huán)節(jié)，個(gè)人知識(shí)活動(dòng)也經(jīng)歷了知識(shí)獲取、知識(shí)固化、知識(shí)擴(kuò)散、知識(shí)評(píng)估的階段。而在同時(shí)，個(gè)人知識(shí)的轉(zhuǎn)化與擴(kuò)散受到了團(tuán)隊(duì)的制約和影響，因而團(tuán)隊(duì)一方面是知識(shí)流的執(zhí)行者，又是個(gè)人知識(shí)活動(dòng)以及個(gè)人知識(shí)向組織知識(shí)轉(zhuǎn)化的橋梁。每種知識(shí)過(guò)程都對(duì)應(yīng)了設(shè)計(jì)組織所想要達(dá)到的目的，其中知識(shí)獲取和知識(shí)固化的直接目的是提高組織成員知識(shí)水平，組織成員的知識(shí)水平提高后，組織成員能更有效地解決復(fù)雜的問(wèn)題或者以前未遇到過(guò)的難題，因此知識(shí)獲取和知識(shí)固化的間接目的是加大了組織知識(shí)的深度，對(duì)應(yīng)的是問(wèn)題的解決效果。而知識(shí)擴(kuò)散和知識(shí)評(píng)估提高組織知識(shí)共享程度，組織成員的共享程度比較高，組織成員能高效率地解決其他成員解決過(guò)的類似問(wèn)題，因此知識(shí)擴(kuò)散和知識(shí)評(píng)估間接目的是擴(kuò)大了組織知識(shí)的廣度，對(duì)應(yīng)的是問(wèn)題的解決效率。因此這四種知識(shí)活動(dòng)是相輔相成，缺一不可的。

4．2基于知識(shí)供應(yīng)流的產(chǎn)業(yè)集群知識(shí)管理過(guò)程的特點(diǎn)

a．基于知識(shí)流的產(chǎn)業(yè)集群知識(shí)管理過(guò)程主張三個(gè)階段的學(xué)習(xí)，即做前學(xué)、做中學(xué)和做后學(xué)。對(duì)集群知識(shí)管理而言，做前學(xué)是指在進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)之前，先學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，尤其是以往的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而揚(yáng)長(zhǎng)避短，避免錯(cuò)誤重犯；做中學(xué)是指在產(chǎn)品設(shè)計(jì)的過(guò)程中，與他人進(jìn)行交流，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享以及通過(guò)自身的實(shí)踐獲取知識(shí)；做后學(xué)是指在產(chǎn)品設(shè)計(jì)完成之后，對(duì)剛完成的產(chǎn)品設(shè)計(jì)進(jìn)行總結(jié)，總結(jié)出項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程的優(yōu)缺點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)自身知識(shí)的再次提高。

b．強(qiáng)調(diào)知識(shí)的積累?；谥R(shí)流的產(chǎn)業(yè)集群知識(shí)管理過(guò)程中及結(jié)束后，需要將產(chǎn)品設(shè)計(jì)中產(chǎn)生的知識(shí)提交知識(shí)庫(kù)；同時(shí)，將對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的回顧產(chǎn)生的經(jīng)驗(yàn)教識(shí)庫(kù)。通過(guò)知識(shí)的提交實(shí)現(xiàn)知識(shí)的積累。