導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇日本企業(yè)文化論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

游客到日本，一走進(jìn)日本酒店，服務(wù)員就會滿面笑容地說：“歡迎光臨?！睂︻櫩捅硎練g迎。只要顧客路過他們旁邊時，他們會鞠躬對顧客打招呼。顧客離店，即使走出30米，還能看到日本人在向顧客鞠躬道別或揮手致意，正是這種一對一的認(rèn)真體貼的服務(wù)和在不同狀況下的應(yīng)對，使日本成為了“服務(wù)王國”。因此，酒店管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)日本文化，將日本文化中的精華融入到酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)中來，培養(yǎng)酒店管理專業(yè)學(xué)生的“日本式”的服務(wù)意識和服務(wù)理念，意義深遠(yuǎn)。

一、日本文化的特點(diǎn)

日本民族是一個非常重視外在形式的民族。與此相關(guān)的是，日本民族在長期的社會生活中逐漸養(yǎng)成了一種非常重視禮儀教育的社會風(fēng)氣和習(xí)慣，并形成了一套完整的文化模式。

（一）寒暄文化。在日本，人們平時見面最常用的問候是，“您早”、“您好”、“再見”、“請休息”、“晚安”、“對不起”、“拜托您了”、“請多關(guān)照”、“失陪了”、“失禮了”等等。無論是誰，外出離開家門時，總要說句“我走了”，回來的時候又必定要打招呼“我回來了”。家里人總要相應(yīng)地說“路上小心”、“回來啦”等寒暄語。

（二）等級文化。日本社會被細(xì)微的等級關(guān)系所劃分，即使是同等實(shí)力的公司職員，也要根據(jù)其年齡、入社年份、工齡長短等論資排輩。因此，日本人在言行中常常需要首先考慮一下自己所處的等級位置。比如初次見面時交換名片，年紀(jì)較輕或身份較低的人要先遞上名片。在接過對方的名片后，一定要仔細(xì)地審閱一番，根據(jù)名片的內(nèi)容來相應(yīng)地安排自己的言談舉止。

（三）儀表文化。日本人十分注重自己的儀表和穿著打扮。有位日本人曾在書中寫道：“一個身著破舊T恤衫、牛仔褲的人不管他的演講多么出色，也沒人會認(rèn)真地去聽他的演講。”日本人認(rèn)為，服裝和儀表在某種意義上可以說是自我的表現(xiàn)，同時也是得到對方信賴的第一步。也就是說，與人交往時，日本人首先從他（她）的服裝和儀表來判斷其人是否可信，是否值得尊敬。所以在社交場合他們非常注重自己的服裝。

（四）氣遣文化?！安唤o別人添麻煩”是日本人常說的一句話。當(dāng)經(jīng)過別人面前時，特別是別人在講話時，日本人一般都彎低著身子說聲“對不起”或做個“勞駕”的手勢后再通過。在洗手間，要求把擦過手的手帕放好后再走出去，尤其是女性。給人遞東西時，日本人要求兩手遞。遞刀類等危險東西時，要把帶有刀、尖等危險處朝向自己再遞給別人。日本人會充分考慮對方，站在對方的角度，這在日本叫做“氣遣”文化。

二、日本文化對酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)的啟示

（一）注重培養(yǎng)學(xué)生自然的發(fā)音和禮貌的談話方式。語言是溝通的基礎(chǔ)與橋梁，語言面貌直接影響溝通的效果。缺失基本語言能力或不流暢、不優(yōu)美的語言表達(dá)都會給酒店業(yè)服務(wù)帶來負(fù)面效應(yīng)。因而，酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)對語言能力有一定的要求。要求學(xué)生在為客人服務(wù)過程中，要做到普通話發(fā)音純正，不帶有方言，音質(zhì)柔和，給人以親切感；在與入店客人對話時應(yīng)嫻熟地運(yùn)用敬語。具體的要求有以下兩點(diǎn)：

1. 學(xué)習(xí)并運(yùn)用“誠心接待”的表現(xiàn)方式。日本服務(wù)員對客人都使用禮貌用語，又稱敬語，表達(dá)真誠接待客人的態(tài)度，如：

歡迎光臨（いらっしゃいませ）。請這邊走（こちらへ、どうぞ）。

請稍等（少々お待ちください）。

站在客人的立場，恰當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)并運(yùn)用“誠心接待”的表現(xiàn)方式，與客人的溝通要順暢?！皻g迎光臨?！薄罢埪撸飞闲⌒??！薄爸x謝您的光臨，祝您旅途愉快?！边\(yùn)用語言的溫暖貼心的力量，對客人傳達(dá)自己的歡迎、感謝、道歉等心意，以心傳心，使客人有賓至如歸的感受。

2. 學(xué)習(xí)傳達(dá)完善服務(wù)內(nèi)容的措辭表現(xiàn)。學(xué)習(xí)向客人傳達(dá)完善服務(wù)內(nèi)容的措辭表現(xiàn)，在什么時間，酒店可以提供什么樣的服務(wù)，將服務(wù)內(nèi)容正確周到地傳達(dá)給客人。讓學(xué)生學(xué)習(xí)傳達(dá)周到體貼的服務(wù)內(nèi)容的措辭表現(xiàn)，細(xì)致地介紹酒店能為客人提供的全方面的服務(wù)，學(xué)生的介紹代表酒店的形象，減少因粗心、遺漏而給酒店造成的損失。對于服務(wù)價格要謹(jǐn)慎，介紹服務(wù)內(nèi)容時要注意觀察客人的表情，會傾聽客人的訴求，做到“擅聽會說”。

（二）接受禮儀教育，進(jìn)行崗位禮儀訓(xùn)練。教師手把手教會學(xué)生日常生活到工作過程中的一些最基本的行為規(guī)范、待人接物的規(guī)矩，接受禮儀教育。進(jìn)行系統(tǒng)的禮儀崗位培訓(xùn)和禮儀訓(xùn)練，從發(fā)型、衣著、坐立姿勢、鞠躬角度、打電話和接電話的口氣用語到表情道怎樣帶路和開門，以及如何奉茶、如何與客人談話等都要一一規(guī)范，各項(xiàng)規(guī)矩要求清楚明了。

（三）精髓層面禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。行為舉止彬彬有禮，語言得體的同時，要理解日本文化中的“不給別人添麻煩”和“氣遣文化”（考慮他人感受）的精髓，要求教師以身示范，手把手教學(xué)生，帶學(xué)生，形成從禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。

三、總結(jié)和思考

學(xué)習(xí)鄰國日本的文化，能夠增強(qiáng)學(xué)生對日本文化的理解，取其精華，學(xué)習(xí)日本人的勤奮好學(xué)、刻苦鉆研和待人禮貌周到的精神。在酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)的思路中，融入日本文化的精華。注重培養(yǎng)學(xué)生自然的發(fā)音和禮貌的談話方式；接受禮儀教育，進(jìn)行崗位禮儀訓(xùn)練；精髓層面禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。最后，將上述幾點(diǎn)啟示融入酒店管理專業(yè)各門科目的教學(xué)中，培養(yǎng)出有近接性、包容性、協(xié)調(diào)性、繼續(xù)性、責(zé)任性五大綜合能力的酒店管理專業(yè)的人才。

參考文獻(xiàn)

篇2

    眾所周知。第二次世界大戰(zhàn)中日本國內(nèi)經(jīng)濟(jì)遭到嚴(yán)重破壞，世人都以為它需要較長時間才能恢復(fù)，不久便發(fā)現(xiàn)事實(shí)并非如此。當(dāng)日本產(chǎn)品相繼敲開世界各國國門，特別是電視、汽車等占領(lǐng)了美國大部分市場時，美國研究起日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的奧秘。20世紀(jì)80年代，美國學(xué)者紛紛發(fā)表文章，指出日本企業(yè)發(fā)展迅猛的原因在于日本企業(yè)有自己的企業(yè)文化，于是企業(yè)文化成了日本企業(yè)高速發(fā)展的首要原因。 

日本企業(yè)文化的宗教現(xiàn)象與宗教發(fā)展有著很深的淵源。在日本的宗教發(fā)展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道對日本影響最大。在5世紀(jì)前后和6世紀(jì)中葉，隨著我國和日本的相互往來，我國各種文化和哲學(xué)思想傳到日本，儒教和佛教也在此時傳入日本。這兩種宗教對日本真正形成影響是在7世紀(jì)初，圣德太子為鞏固對日本的統(tǒng)治，大力推廣佛教，并以儒教、佛教教義為思想基礎(chǔ)，頒布了“十七條憲法”，從此在日本推行以兩大宗教為主的“和”式統(tǒng)治。神道是日本的土著宗教，最先是對自然的崇拜，后來吸收了其他宗教的思想，形成以“忠”為代表的教義。由于它提倡對國家、天皇的絕對忠誠而被指定為國教，對日本近代影響非常大。因此日本在宗教上一開始就以多元體系為主，它并不像西方國家那樣信仰主宰萬物的“一神教”，而是信仰無序列之分的“多神教”。大多數(shù)日本人并不只信仰某一個宗教，他們信仰兩個或兩個以上的宗教，由此可見宗教信仰對日本國民的重要性。我國的儒教對日本的影響巨大，“仁、義，禮、智、忠、孝、和、愛”等倫理思想和日本“忠于大皇，拼死無憾”的神道精神從古沿襲到現(xiàn)代便形成了“忠”“和”為代表的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化又利用宗教的形式得以實(shí)施。日本企業(yè)家認(rèn)為：人生兩大需求是物質(zhì)需求和精神需求，為使人們的生活美滿幸福，就要不斷滿足這兩大需求。物質(zhì)需求通過大量生產(chǎn)物美價廉的產(chǎn)品得以滿足，精神需求則要依靠信仰。當(dāng)然，這里所講的信仰并不能完全按西方的模式加以衡量，它可理解為一種追求、理想。人三分之一的時間在工作，作為工作載體的企業(yè)理所當(dāng)然要負(fù)起這兩大責(zé)任，于是宗教的痕跡在企業(yè)里隨處可見。 

日本企業(yè)文化的宗教現(xiàn)象也是由日本企業(yè)的特殊發(fā)展過程決定的。日本企業(yè)的現(xiàn)代化從明治維新開始，為使日本走上資本主義道路，政府把大量的企業(yè)廉價賣給私人。此時，武士階級的特權(quán)也被廢除了，大量的武士進(jìn)入工商界，這些受神道思想和儒教教義熏陶的原武士一旦進(jìn)入企業(yè)，就不可避免地給企業(yè)帶來宗教的各種思想和習(xí)慣，作為管理階級的資本家和一般管理者很多本身就是武士出身，因此日本企業(yè)文化里包含有宗教色彩也就不足為奇。其實(shí)在此之前，由于受到傳統(tǒng)文化的影響，工商界的宗教現(xiàn)象并不少見，只是到了此時因政府各種政策的作用，宗教影響才真正在企業(yè)間擴(kuò)散開來，所以宗教和企業(yè)文化的真正結(jié)合是從此時開始的，這就是他們自稱的“論語加算盤”或“士魂商才”的企業(yè)文化。日本企業(yè)文化與宗教的結(jié)合并不是某個企業(yè)家憑空捏造出來，它的出現(xiàn)是其傳統(tǒng)文化發(fā)展的必然性和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，這也是其他國家不可能擁有像日本一樣的企業(yè)文化的原因所在。 

作為企業(yè)文化神經(jīng)中樞的經(jīng)營哲學(xué)是企業(yè)家精神和宗教思想相互融合的產(chǎn)物。經(jīng)營理念、經(jīng)營思想，經(jīng)營哲學(xué)實(shí)質(zhì)都是企業(yè)家在長期的經(jīng)營實(shí)踐中總結(jié)出來的道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范和價值標(biāo)準(zhǔn)，它是企業(yè)家管理的指導(dǎo)原則，通過它把企業(yè)的員工凝聚起來，形成共同的志向和精神動力。日本的企業(yè)家把宗教思想融入到自己的經(jīng)營哲學(xué)中，“產(chǎn)業(yè)報國、以社會責(zé)任為己任、和睦相處，上下一致”等思想正是和神道“忠”的思想和儒教的“和”有著莫大的相似性。在大多數(shù)日本企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)中，絕對不會將“賺取利潤”這個任何企業(yè)都必須達(dá)到的目標(biāo)放在首位，相反，他們更多地是強(qiáng)調(diào)企業(yè)對社會、國家乃至全人類所負(fù)的責(zé)任。如松下電器公司就把“產(chǎn)業(yè)報國”放在第一位；豐田公司社訓(xùn)的第一條是：“上下同心協(xié)力，以至誠從事業(yè)務(wù)的開拓，以產(chǎn)業(yè)的成果報效國家”；日本tdk公司精神：“創(chuàng)造：為世界文化產(chǎn)業(yè)作貢獻(xiàn)?！比毡酒髽I(yè)家們在談?wù)撈髽I(yè)目標(biāo)、經(jīng)營哲學(xué)時，與其說是產(chǎn)業(yè)者在發(fā)表經(jīng)營心得，還不如說是一位宗教得道者在傳教布道，他們的談話充滿了哲學(xué)思想，“企業(yè)生存目的，企業(yè)如何生存”這些現(xiàn)代管理問題經(jīng)過他們的注解都提升成整個社會，整個人類的發(fā)展、生存的哲學(xué)問題。有的企業(yè)直接將宗教問題導(dǎo)入企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)中。如豐田汽車公司就明確提出：“尊崇神佛，心存感激，為報恩感謝而生活”。正是這種“感激”“報恩”的思想，使企業(yè)員工的奉獻(xiàn)精神發(fā)揮得淋漓盡致，生產(chǎn)已不單單是滿足個人物質(zhì)生活的需要，更重要的是它能給員工這種精神上的滿足。由

于日本宗教信仰上的多元體系和兼容性，日本員工對企業(yè)這種充滿宗教色彩的思想也很容易接受，反映到具體某家企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，則各種各樣，沒有統(tǒng)一體現(xiàn)，但都以儒家的“和”，神道的“忠”為基礎(chǔ)。由于宗教的影響，導(dǎo)致了企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)都以倫理思想為基礎(chǔ)，再加上各個企業(yè)家的觀點(diǎn)，到處開花結(jié)果，形成了仿如宗教的各種流派，而企業(yè)好像是各種宗教，不過這只是局限在各個企業(yè)內(nèi)部而已，我們把它稱為“企業(yè)宗教現(xiàn)象”。 

企業(yè)日常的各種活動深受宗教的影響。除經(jīng)營哲學(xué)之外，日本企業(yè)日常的一些常規(guī)活動也帶著濃厚的宗教色彩。在松下王國里，它的每家公司都設(shè)有一個神社，專門用來供奉神靈，公司的高級職員每周都要來這里，由主持神社的和尚給他們講法。使他們凈化心靈，更好地執(zhí)行公司的有關(guān)命令。作為松下創(chuàng)始人的松下幸之助被譽(yù)為“經(jīng)營之神”，他一生中最尊重的顧問就是一個和尚，通過各種宗教活動，企業(yè)民宗教的各種教義、精神和企業(yè)的巧妙結(jié)合起來，然后灌輸給企業(yè)員工，使他們相信工作目的并不只是為了個人和社團(tuán)，更多地是追求人類生活的共同幸福。在企業(yè)家的言詞里，處處體現(xiàn)著種“因果報應(yīng)”“順應(yīng)同化”的宗教精神，他們用這種充滿靈性的宗教手法來解釋企業(yè)與社會、員工與上司以及員工之間的相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人與人之間必須以“仁愛”的態(tài)度來相處，企業(yè)發(fā)展以人為主，貫徹這種人本主義就是“和”的精神。利用宗教活動，企業(yè)家很好地協(xié)調(diào)了企業(yè)管理部門之間的關(guān)系，同時也把下屬的思想引到他們所希望的境界，從而在管理層內(nèi)部形成統(tǒng)一的指導(dǎo)思想，避免了企業(yè)的內(nèi)耗。朝會、晚訓(xùn)、社歌等可謂日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分鐘里，所有員工都必須集中一起高唱社歌，背誦社訓(xùn)或檢查自己的過失。他們深信只有這樣才能真正做到所有員工心靈的一致。更加令人驚奇的是，他們真的做到讓每個員工就同一個問題做出完全相同的回答，而且這是他們所達(dá)成的“共識”。據(jù)說無論你問松下公司的任何一個員工，他們公司生產(chǎn)什么?他們都會一致回答說：“我們公司是培訓(xùn)人才兼生產(chǎn)電器的公司。”可見他們對人才的重視和對公司經(jīng)營哲學(xué)的執(zhí)著追求。這些和佛教和尚每天敲鐘念佛，基督教徒的禱告一樣，在每天不斷地重復(fù)強(qiáng)調(diào)之下，每個人都不知不覺地被潛移默化了。日本企業(yè)就像一個個的宗教，都具有自己的宗教思想，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者就是教主，他為實(shí)施自己的教義，不斷向他的教徒傳播他的經(jīng)營哲學(xué)，企業(yè)員工則是一群宗教的狂熱信徒，為維護(hù)他們的信仰可以舍生取義，因此日本企業(yè)能夠取得令人難以想象的成績來。 

日本企業(yè)對員工的培訓(xùn)充滿宗教氣氛。為使員工能更好地接受企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，成為企業(yè)集團(tuán)的一份子，日本大多數(shù)企業(yè)從員工一進(jìn)入公司就開始進(jìn)行精神上和技能上的培訓(xùn)，但最重要的是使員工在思想上和企業(yè)融為一體，這就是所謂的“咨詢制”，和田加津是日本八佰半集團(tuán)的創(chuàng)始人之一，她為了使“成長之家”(實(shí)際上是日本一種宗教)的思想能在企業(yè)員工內(nèi)深植，曾以67歲高齡親赴新加坡對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，而引起宗教上的糾紛，差點(diǎn)導(dǎo)致員工的罷工。日本的雇傭制度采用終身雇傭制，他們從大學(xué)剛畢業(yè)或剛踏上社會的青年人中間挑選，然后通過各種考驗(yàn)，選擇合適人才，被錄用的人將在這個企業(yè)里工作到退休為止。只要他們喜歡，可以一直工作到死。有些大企業(yè)設(shè)立專門埋葬本企業(yè)員工的墓地，他們把死去的員工埋葬在靈塔下，在節(jié)日里企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工一起到墓地舉行大規(guī)模的宗教儀式，以表示對死去員工的緬懷之情，同時也是對新員工進(jìn)行現(xiàn)場教育，使他們更忠于企業(yè)。 

由以上分析可知，日本企業(yè)文化和宗教信仰的結(jié)合，是日本傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代管理方法相結(jié)合的一個重要體現(xiàn)。從一定程度上說，沒有宗教信仰就沒有日本企業(yè)文化，宗教信仰是日本企業(yè)文化的重要組成部分。它在人們精神上所帶來的凝聚力、向心力是任何其他形式很難達(dá)到的，這種精神上的作用反過來也促進(jìn)了物質(zhì)上的發(fā)展。從唯物論的角度來說，日本企業(yè)文化上的這種宗教思想只不過是一種形而上學(xué)或唯心論，它強(qiáng)調(diào)精神、心靈的重要性而把物質(zhì)放在次要地位，但對日本這個“大和”民族而言，它有著特殊的作用。在未來相當(dāng)長的時間內(nèi)，宗教信仰仍然是日本企業(yè)文化的重要因素。 

 

參考文獻(xiàn)： 

[1]上山春平，日本與東洋文化[m]，東京：日本平凡社，1998 

篇3

一、科學(xué)地把握企業(yè)文化建設(shè)的作用和意義

現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)正在飛速發(fā)展的過程中,市場發(fā)生了重大變化,企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是員工行為的指導(dǎo)思想,讓員工們認(rèn)識到企業(yè)是自己的企業(yè),這就是好的企業(yè)文化產(chǎn)生出來的積極作用。企業(yè)文化就是全體員工認(rèn)可和共有的企業(yè)核心價值,它規(guī)劃了員工基本的思維模式和行為模式,并漸漸將其演變成一種習(xí)以為常的規(guī)則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續(xù)性和保持性,這樣的企業(yè)文化能使企業(yè)真正立于不敗之地。企業(yè)文化是與企業(yè)相伴而生的客觀現(xiàn)象。早在企業(yè)這一經(jīng)濟(jì)組織形態(tài)誕生之時,就存在企業(yè)文化。但是,人們對這一文化現(xiàn)象的認(rèn)識和研究,則始于上世紀(jì)80年代初期。首先提出并倡導(dǎo)企業(yè)文化理論的是美國的管理學(xué)者。70年代起,美國經(jīng)濟(jì)長期陷于停滯狀態(tài),而日本經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展。這一嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)引起美國各界的震驚和深刻反思。經(jīng)過多方面的比較研究,美國學(xué)者發(fā)現(xiàn)成功的企業(yè)管理是日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要原因之一。美國企業(yè)注重管理的硬件方面,強(qiáng)調(diào)理性的科學(xué)管理。日本企業(yè)則不但重視“硬"管理,更注重“軟”管理,即注重企業(yè)中的文化因素,注重為全體職工共有的價值觀念,注重強(qiáng)化職工對本企業(yè)的向心力,注重企業(yè)中的人際關(guān)系。比較的結(jié)果使美國學(xué)者認(rèn)識到,文化是企業(yè)管理中不可忽略的重要因素,對于企業(yè)的成功與否具有深刻的影響作用。美國關(guān)于企業(yè)文化的研究引起日本企業(yè)界和理論界的強(qiáng)烈反響,并相繼波及其他國家,由此興起一股世界范圍的企業(yè)文化熱潮。

目前,企業(yè)文化在理論和實(shí)踐方面均得到長足發(fā)展,企業(yè)文化學(xué)作為一門新興邊緣學(xué)科,已成為現(xiàn)代管理從物質(zhì)的、制度的層面向文化層面發(fā)展的趨勢,被稱為自古典管理以來管理理論發(fā)展的第四個階段。

中國西電集團(tuán)這幾年文化建設(shè),用“責(zé)任之道”啟示我們:企業(yè)文化之所以對企業(yè)經(jīng)營管理起作用,是靠了其對職工的熏陶、感染和引導(dǎo)。企業(yè)文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準(zhǔn)則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業(yè)職工中。在這種企業(yè)文化面前,職工會自覺地按照企業(yè)的共同價值及行為準(zhǔn)則去從事工作、學(xué)習(xí)、生活,發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富,這種作用是無法去度量和計(jì)算的。

企業(yè)要生存發(fā)展就必須尋求更科學(xué)、更系統(tǒng)、更完整的管理體系。企業(yè)文化提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制,當(dāng)代企業(yè)要保持又好又快和持續(xù)發(fā)展,必須開發(fā)具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管理具有同等重要的作用。

二、當(dāng)前對企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識上的誤區(qū)

1.盲目效仿,形式化嚴(yán)重。一些企業(yè)看到別的企業(yè)搞企業(yè)文化發(fā)展了,就跟著效仿,誤認(rèn)為企業(yè)文化就是創(chuàng)造特色環(huán)境,在沒有充分考慮客觀情況、自身特點(diǎn)、決策層缺乏統(tǒng)一認(rèn)識的情況下,盲目導(dǎo)入CI系統(tǒng)。雖然外觀統(tǒng)一色調(diào)、統(tǒng)一標(biāo)識,服裝款式協(xié)調(diào)一致,但對企業(yè)的理念不能真正達(dá)成共識,使企業(yè)文化流于形式。

2.概念模糊,文體化泛濫。一些企業(yè),特別是中小型企業(yè)把內(nèi)部開展的文體活動當(dāng)成企業(yè)文化,熱衷于活動的轟轟烈烈,并將其作為企業(yè)文化建設(shè)的硬性指標(biāo)來完成;還有的企業(yè)把以前開展的一些文體活動都?xì)w納為企業(yè)文化,在開展企業(yè)文化建設(shè)中并沒有搞明白企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。

3.言行不一,空泛化至上。在一些企業(yè),門口、走廊到處是標(biāo)語口號,職工每天唱廠歌,而管理思想另行一套。有的企業(yè)總講“以人為本”,但采取什么辦法手段真正體現(xiàn)以人為本,起到凝聚、激勵員工的作用,領(lǐng)導(dǎo)者卻沒有深刻的研究和實(shí)踐。

4.觀念守舊,僵硬化繼承。主要是對企業(yè)文化認(rèn)識缺乏系統(tǒng)性和創(chuàng)新。有的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化就是制定和執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度,就是職工的文明禮貌、道德風(fēng)范、企業(yè)的知名度等,把企業(yè)文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。

以上四種誤區(qū)有著一定的共性,都在不同程度上影響著企業(yè)文化的健康發(fā)展。

三、新形勢下企業(yè)文化建設(shè)的措施和途徑

篇4

家族企業(yè)是指以血緣關(guān)系為紐帶，以追求家族利益為首要目標(biāo)，以實(shí)際控制權(quán)為基本手段，以親情為第一首要原則，以企業(yè)為組織的經(jīng)濟(jì)組織?！捌髽I(yè)就是家，家就是企業(yè)?！倍S田汽車則是由單一家族企業(yè)發(fā)展而來的大型企業(yè)集團(tuán)的典型代表。

一、日本家族企業(yè)文化基石

日本企業(yè)文化有以下三個特點(diǎn)：和魂洋才，家族主隊(duì)精神和以人為中心的思想[1]。

和魂洋才，是日本企業(yè)文化的核心?！昂突辍敝复蠛兔褡寰瘢岢珡臉I(yè)人員應(yīng)忠于企業(yè)，鼓吹勞資一家，和諧一致，從強(qiáng)調(diào)人際和諧入手來穩(wěn)定勞資關(guān)系。家族主隊(duì)精神，一種群體犧牲個人的意識、鄉(xiāng)土性及穩(wěn)定性。把家庭的倫理道德一直到集團(tuán)中，而企業(yè)經(jīng)營管理的目的和行為都是為了保持集團(tuán)的協(xié)調(diào)，維護(hù)集團(tuán)利益，發(fā)揮集團(tuán)力量，通過終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會這三項(xiàng)制度把企業(yè)員工緊緊地“捆”在一起，使他們?yōu)槠髽I(yè)竭盡全力。第三特點(diǎn)是以人為中心的思想。豐田以為，企業(yè)由“人、財(cái)、物”組成，其中人是最主要的。

日本文化在很大程度上是由日本民族文化決定的，日本民族文化中的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神以及日本國民強(qiáng)烈的民族昌盛愿望等，對日本企業(yè)文化影響很大。在雙重文化影響下，使得日本企業(yè)創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)起飛的奇跡。

二、日本家族企業(yè)文化

市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，都是以家族企業(yè)為主雖然歐美已經(jīng)超越了這一階段，但家族企業(yè)仍然大量存在，顯示出其他形式的企業(yè)所不具備的生命力。

創(chuàng)業(yè)初期，由于家族企業(yè)在資金積累、決策速度、凝聚力方面有著明顯優(yōu)勢。由于企業(yè)的發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)者自身利益息息相關(guān)，他們不會為了短期利益而損失企業(yè)的長期利益，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一般會從長期利益來考慮。

家族企業(yè)實(shí)際上是企業(yè)與家族的統(tǒng)一體，既是經(jīng)濟(jì)組織優(yōu)勢一個文化倫理組織。前者基于理性和功能性運(yùn)作，后者素質(zhì)備份和情感；前者更多依據(jù)客觀的、普遍的規(guī)律運(yùn)作，后者更多的體現(xiàn)為主觀的、個性的色彩[2]。

雖然近代由于股權(quán)稀釋的原因，豐田家族的控股率只有在2%左右，但是卻能對集團(tuán)施加相當(dāng)?shù)挠绊?，從這一意義上來說，家族的控制是不弱反強(qiáng)了。

三、豐田公司的發(fā)展困境

豐田章男在就職當(dāng)天即表明“車子已經(jīng)開到了懸崖邊上”。豐田公司的問題不僅僅是巨額虧損，汽車市場白熱化的競爭，“世界第一”的豐田公司也患上了大企業(yè)病。

（一） 終身雇傭制的解體

這一制度起源于20個世紀(jì)50年代，是勞資雙方一種不成文的默契。法律中并沒有雇主必須承擔(dān)雇工終身雇傭義務(wù)的規(guī)定。不管日本如何迷醉于“終身雇傭”，日本幾家著名家族企業(yè)都鼓職工“提前退休”。

（二） 年功序列制的迷失

年功序列制是指職工的工資每隔一定的期間提高一次，職位也每隔一定的期間晉升一次，以終身雇傭制為前提，也是終身雇傭制的配套工程。據(jù)統(tǒng)計(jì)日本企業(yè)的補(bǔ)貼種類有20余種，崗位工資只有25%。日本企業(yè)簡直就像，個人事務(wù)公司全包。

（三）勞資爭斗愈演愈烈

日本作為資本主義國家，注定其勞資雙方的的矛盾不可調(diào)和。日本企業(yè)的經(jīng)理人與廣大員工既對立又統(tǒng)一的關(guān)系，被視為大家庭的企業(yè)內(nèi)部，老板是“父親”，員工是“兒子”，并非平等的關(guān)系，員工被壓抑被剝削，注定了“敬業(yè)精神”并不是主人翁意識，向資方爭取自己合法權(quán)益的“春季斗爭”，每年都在上演。

（四）家族企業(yè)文化再造

豐田神話的褪色，遠(yuǎn)比豐田神話的締造快得多。豐田章男剛剛上任，宣布應(yīng)對虧損開出的藥方與前任社長渡邊捷昭無異，仍然是控制成本，這也是精益管理的核心。為了節(jié)省開支，豐田章男宣布豐田汽車退出2011年的F1賽事。但是豐田章男認(rèn)為曾經(jīng)“安全第一”的標(biāo)準(zhǔn)被偷換為“利潤第一”。豐田宣稱，零部件成本要再降30%，但豐田零部件種類已經(jīng)嚴(yán)重減少，車門扶手已經(jīng)從35種降到3種。

家族企業(yè)成功之后容易滋生自滿心理，不自覺地排斥新文化、新觀點(diǎn)、新理念的進(jìn)入，這勢必阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。家族企業(yè)必須跟上時代的步伐，在進(jìn)行管理創(chuàng)新的同時，進(jìn)行文化創(chuàng)新，把現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化融入家族企業(yè)文化之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為此，家族企業(yè)必須從自身的實(shí)際出發(fā)，重構(gòu)企業(yè)文化。

強(qiáng)化家族企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化的融合?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是文化的競爭，是積極文化與消極文化的競爭，是開放文化與保守文化的競爭。積極、開放的現(xiàn)代企業(yè)文化具有拼搏、奮進(jìn)、靈敏、寬容、理性和民主的精神，無論環(huán)境怎樣變化都可以贏得主動；消極、保守的家族企業(yè)文化具有排外、唯親、集權(quán)、專斷的特征。家族企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化融合，必須對原有的家族血緣文化進(jìn)行理性的變革，客觀地保留與摒棄。家族企業(yè)要克服家族情結(jié)的纏繞，加強(qiáng)家族企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化的結(jié)合，探索如何將現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式與家族企業(yè)文化有效融合的道路，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，選擇合適的企業(yè)制度[3]。

參考文獻(xiàn)

篇5

企業(yè)文化是20世紀(jì)80年代興起的一種新興的科學(xué)管理理論，是一種以價值觀為核心、激發(fā)職工的責(zé)任心、積極性、創(chuàng)造性，培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，提高企業(yè)整體效率的管理新形式。它主要從一個全新的角度來思考分析企業(yè)這一經(jīng)濟(jì)組織的運(yùn)行，給企業(yè)注入文化活力，從組織文化的高度，力圖把企業(yè)管理從技術(shù)上升為藝術(shù)，從經(jīng)濟(jì)層面上升到文化層面，從而提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。企業(yè)文化已引起國內(nèi)眾多企業(yè)家的高度重視，有的企業(yè)出資與文化團(tuán)體合作，有的聘請專家學(xué)者為企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略策劃，以求樹立良好的形象，這些都為企業(yè)文化在中國的推廣起到了積極作用。從現(xiàn)實(shí)情況看，我國企業(yè)引進(jìn)企業(yè)文化還存在一些不足，一是企業(yè)缺乏對國情的了解和自身潛能的認(rèn)識，生搬硬套國外的模式，使企業(yè)文化變成了一種好看不好用的花架子；二是一些企業(yè)雖然提出了自己的企業(yè)精神和價值觀，但不是不完全就是缺乏必要的落實(shí)手段，到頭來企業(yè)文化只是成為一種口號和空話。如何建立起適合國情和企業(yè)自身的企業(yè)文化，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面入手。

一、注重和突出企業(yè)文化的民族性

從世界其他國家的企業(yè)文化對比中，我們可以看到，企業(yè)文化往往帶有鮮明的民族傳統(tǒng)文化色彩，民族文化的性質(zhì)決定和影響著企業(yè)文化的特征。如日本的大和民族文化，它所派生的日本文化，著眼點(diǎn)放在運(yùn)用職工的“集體智慧”，力求“協(xié)調(diào)，”“合作”，并格外強(qiáng)調(diào)職工對企業(yè)、企業(yè)對社會、領(lǐng)導(dǎo)對下屬的責(zé)任感，因而就有了“和親一致、順應(yīng)同化、感謝報恩、產(chǎn)業(yè)報國、奮力向上、獻(xiàn)身組織”的特色。而在英、美這些帶有濃厚個人英雄主義色彩的國家，則強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)和能力，強(qiáng)調(diào)個人創(chuàng)新，所以“發(fā)展個性、鼓勵競爭、爭創(chuàng)第一、走向國際”構(gòu)成了他們企業(yè)文化的特點(diǎn)。產(chǎn)生上述兩種不同類型的企業(yè)文化,無疑是民族文化差異的影響，是東西方企業(yè)面臨的不同社會環(huán)境和職工思想意識的深刻作用所致。所以，中國的企業(yè)要發(fā)展企業(yè)文化，同樣也要體現(xiàn)中華民族優(yōu)秀文化的特色。鑒于日本傳統(tǒng)文化與中國傳統(tǒng)文化有著極其深厚的歷史淵源，我們的一些企業(yè)就試圖套用日本企業(yè)文化的模式，以傳統(tǒng)的價值觀為核心，對中國傳統(tǒng)文化中某些與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)客觀要求相矛盾的價值觀念和道德標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更新和改造，藉此創(chuàng)建中國特色的企業(yè)文化，以達(dá)到企業(yè)經(jīng)營成功和民族經(jīng)濟(jì)騰飛的目的，事實(shí)上卻起不到應(yīng)有的作用。那么，怎樣才能創(chuàng)造出中國特色的企業(yè)文化呢？首先，還是不能離開中國幾千年來遺留下來傳統(tǒng)民族文化這個根本，因?yàn)橹挥忻褡宓臇|西才是最有特色的；其次，對于中國傳統(tǒng)民族文化要加以批判性利用，取其精華，去其糟粕，發(fā)掘其與市場經(jīng)濟(jì)客觀要求相抵觸的內(nèi)容，同時還要體現(xiàn)出社會主義公有制企業(yè)的鮮明個性；最后，對日美等國在企業(yè)文化的成熟經(jīng)驗(yàn)也要堅(jiān)定地吸取，只有這樣，我們的企業(yè)文化才是真正具有中國特色的。因此，我們企業(yè)建立企業(yè)文化應(yīng)著重突出職工的主人翁地位、企業(yè)對國家對民族的義務(wù)，企業(yè)對社會的責(zé)任感、尊重知識尊重人才、企業(yè)經(jīng)營者與生產(chǎn)者同呼吸共命運(yùn)等內(nèi)容。

二、企業(yè)文化是企業(yè)長期的積累，應(yīng)有突出的個性

就企業(yè)而言企業(yè)文化是以企業(yè)精神為核心的獨(dú)特的思維方式，行為方式和企業(yè)形象，同時它又是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的，并為全體人員遵守和奉行的價值觀念行為準(zhǔn)則和審美理念的綜合反映。因此，企業(yè)文化應(yīng)與本企業(yè)的產(chǎn)品一樣，具有鮮明的個性和獨(dú)特的風(fēng)格。企業(yè)精神在內(nèi)容歸納、升華和凝煉中，由于每個企業(yè)的情況各不相同，因而表現(xiàn)出來的企業(yè)精神也都應(yīng)各有千秋。然而，時下有相當(dāng)一部分企業(yè)在開創(chuàng)企業(yè)精神時，僅僅模擬其他企業(yè)文化的語言文字，提出幾句口號或標(biāo)語，都是團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、拼搏、求實(shí)、開拓、創(chuàng)新等不同組合。眾多的企業(yè)都用同一面目去描繪企業(yè)的精神，而不講究企業(yè)的具體特點(diǎn)，造成雷同，使企業(yè)文化失去企業(yè)個性。與我們相比，日本的多數(shù)企業(yè)在引進(jìn)企業(yè)文化時，就非常注重突出每個企業(yè)的特殊性，如索尼精神就提出：索尼是開拓者，索尼的窗口永遠(yuǎn)朝未知的世界而開，充滿活潑的氣息，做別人不做的事。日立公司的社訓(xùn)要求為：誠——將優(yōu)良產(chǎn)品貢獻(xiàn)給社會；開拓精神——積極進(jìn)取，獨(dú)立自主；和——尊重個人意見，廣與談話，但以和為本。這些企業(yè)精神、價值觀都是每個企業(yè)根據(jù)自身的情況制定出來的，不僅個性鮮明，且言之有物，比起我國許多企業(yè)一概籠統(tǒng)地提出“求實(shí)”“拚搏”等口號，內(nèi)容顯然要豐富得多。當(dāng)然，企業(yè)的目標(biāo)精神制定后，更重要的還是要采用切實(shí)可行的措施加以落實(shí)，如果只是口號，不采取行動去實(shí)現(xiàn)，那么用企業(yè)文化管理企業(yè)只能成為美好的愿望。

三、企業(yè)文化是企業(yè)的行為準(zhǔn)則，要能為企業(yè)職工接受

一個企業(yè)的企業(yè)精神、價值觀等要能被企業(yè)的員工認(rèn)同，這樣才能為員工自覺地接受，變成員工的信仰和追求。像“肯德基”店所供應(yīng)的雞，24小時內(nèi)沒有銷售掉的雞，全部銷毀，看似企業(yè)蒙受損失，但因?yàn)樗男抛u(yù)與質(zhì)量，而吸引了更多的顧客光臨，這就是一種深入淺出的飲食文化。同時企業(yè)的這種道德行為規(guī)范必然直接影響和制約著職工的忠于職守，高質(zhì)量的服務(wù)等,并將之內(nèi)化為自己的行為規(guī)范而自覺地接受。企業(yè)文化能否成為員工的自覺追求,主要決定于下列因素:一是看企業(yè)文化制定的是否與員工的切身利益相聯(lián)系。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)建企業(yè)文化時往往好高騖遠(yuǎn)，不能充分體現(xiàn)員工的意愿，這樣的企業(yè)文化即使制定出來，也很難獲得員工的贊同與認(rèn)同，員工不是發(fā)自內(nèi)心去接受執(zhí)行，就難以產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)在的凝聚力；二是看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部能否在接受企業(yè)文化中率先垂范。實(shí)施企業(yè)文化往往需要打破以往陳舊的觀念，改變?nèi)藗兺盏墓ぷ鞣绞胶蛻B(tài)度，面對這種破舊立新的情況，尤其需要有人起帶頭作用，而領(lǐng)導(dǎo)干部又是職工關(guān)注的焦點(diǎn)，就更需要在企業(yè)文化中以身作則。如果企業(yè)文化不能為職工自覺接受，這樣的企業(yè)文化就等于一紙空文。

四、要用發(fā)展的眼光看待企業(yè)文化

縱觀中華五千年文化和中國的世界地位，不難看到，經(jīng)濟(jì)和文化是個對立體，沒有經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)大和繁榮，就沒有文化的強(qiáng)盛和繁榮，文化是經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物又驅(qū)動著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，很難想象，沒有文化驅(qū)動的經(jīng)濟(jì)秩序?qū)⑹窃鯓拥?。?jīng)濟(jì)競爭的最高層次是文化競爭，這種文化既是凝結(jié)在產(chǎn)品上的人類智慧的精華，又是滲透到企業(yè)運(yùn)行全過程、全方位的理念、意志、行為和群體風(fēng)格。在現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)越來越重視企業(yè)文化建設(shè)，但我們也要看到，在決定影響企業(yè)發(fā)展的諸多構(gòu)成因素中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度、管理體制、產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新、開發(fā)機(jī)制則是基礎(chǔ)性和“硬”性的，而企業(yè)文化的建設(shè)則是彌補(bǔ)性和“軟”性的，企業(yè)只有形成了合理的產(chǎn)權(quán)制度，擁有了完整的管理體制，建立建全了產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新開發(fā)機(jī)制，進(jìn)而發(fā)展到從各方面去提高企業(yè)經(jīng)營效率和競爭能力的階段，企業(yè)文化的建設(shè)才會真正提高到實(shí)踐的前沿上來，否則企業(yè)文化的建設(shè)將難以實(shí)質(zhì)性地融入到企業(yè)競爭和發(fā)展機(jī)制的改革及其強(qiáng)化活動中去，最終只能成為流行一時的時髦詞語。目前我國的國有企業(yè)大都存在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)失衡，管理制度松懈，產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新動力不足的問題，因此缺乏從企業(yè)文化建設(shè)入手強(qiáng)化企業(yè)競爭和發(fā)展機(jī)制的強(qiáng)烈沖動；而一些非國有制企業(yè)雖然在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、管理制度、產(chǎn)品技術(shù)、創(chuàng)新機(jī)制方面有相對優(yōu)勢，但大都滿足于“泰羅制”的管理現(xiàn)狀，缺乏對利用“行為科學(xué)”、“人際關(guān)系”管理模式來改善企業(yè)競爭和發(fā)展機(jī)制的內(nèi)外壓力，也使企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)展緩慢。所以靠企業(yè)文化建設(shè)不可能解決企業(yè)競爭和發(fā)展機(jī)制的主要問題，而非得由企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度、管理體制、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新開發(fā)機(jī)制加以解決之后才能順利發(fā)揮其預(yù)期作用。因此，我們在選擇企業(yè)文化建設(shè)的推行方式上，一定要注意處理好與企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、管理體制、產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制等現(xiàn)代企業(yè)制度改革進(jìn)程的同步和協(xié)調(diào)關(guān)系，并要以后者為基礎(chǔ)，摸索總結(jié)有利于自己企業(yè)競爭和發(fā)展的模式，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，創(chuàng)出一套適于自己企業(yè)的企業(yè)文化體系。

參考文獻(xiàn)：

篇6

在什么是企業(yè)文化的問題上，有一個“CI論”，CI論是說企業(yè)文化就是CI，CI就是企業(yè)文化，這種認(rèn)識、理論和實(shí)踐給中國企業(yè)文化帶來了災(zāi)難性的后果，它是中國企業(yè)文化建設(shè)上形式主義和兩張皮問題的重要理論根源之一。雖然一些有識之士也曾指出過CI不是企業(yè)文化，但我們終沒有從理論上和實(shí)踐上對其進(jìn)行徹底批判和清算，它的遺風(fēng)和錯誤的影響仍在。

CI是什么？它的全稱是CIS，就是企業(yè)形象識別系統(tǒng)，包括視覺識別（VI）、行為識別（BI）和理念識別（MI），企業(yè)形象識別或企業(yè)形象策劃是指為了達(dá)到樹立良好企業(yè)形象之目的，對企業(yè)總體形象戰(zhàn)略和具體塑造企業(yè)形象的活動進(jìn)行謀劃、計(jì)劃和設(shè)計(jì)的運(yùn)作。而企業(yè)文化則是由傳統(tǒng)文化、時代意識和管理經(jīng)驗(yàn)融合而成，為特定企業(yè)全體成員所共享的意識形式和生活方式，是企業(yè)員工在長期經(jīng)營管理活動中形成的共同的理想信念、價值觀和行為準(zhǔn)則，是企業(yè)員工自覺遵從的做人做事的信條、原則、理念、方式、傳統(tǒng)與習(xí)慣，包括很難用語言準(zhǔn)確表述的心理默契、心理認(rèn)可、心理共鳴、管理技巧、風(fēng)氣與氛圍等。它們在概念與范疇、內(nèi)涵與外延、內(nèi)容的廣與狹、層次的深與淺等等方面，皆有著巨大差別。

CI設(shè)計(jì)和企業(yè)文化都是運(yùn)用文化手段經(jīng)營管理企業(yè)的一種方法，但CI不是企業(yè)文化。企業(yè)文化重在內(nèi)在的精神塑造，是企業(yè)管理的貫穿線，CI則重在外部的形象識別，僅僅是企業(yè)形象策劃的一種技術(shù)方法，就兩者的內(nèi)涵來說，不可同日而語。由于企業(yè)文化有塑造企業(yè)形象的職責(zé)和功能，有時會借用CI來傳達(dá)自己的理念和文化精神，而CI又有理念識別和行為識別的技術(shù)方法，所以兩者在這些方面有交叉。于是，一些對企業(yè)文化沒有深入理解的人就認(rèn)為CI就是企業(yè)文化，企業(yè)文化就是CI，許多策劃公司出于種種原因，也直接以CI設(shè)計(jì)代替企業(yè)文化，這些都加劇了人們對企業(yè)文化狹隘的、錯誤的理解，加劇了企業(yè)文化與企業(yè)管理的兩張皮和相脫離。

我們來看看CI和企業(yè)文化各自的歷史，可以更清楚地理解和把握這兩者的區(qū)別。

CI(CORPORATE IDENTITY SYSTEM)是由歐美國家發(fā)展起來的一種經(jīng)營管理策略，它是將企業(yè)的經(jīng)營理念和精神文化，通過整體傳達(dá)系統(tǒng)（VI、BI、MI，特別是VI）, 傳給企業(yè)內(nèi)部和社會大眾，而達(dá)成促銷目的的形象設(shè)計(jì)系統(tǒng)。它以刻劃企業(yè)個性，突出企業(yè)形象為主要訴求，是研究塑造企業(yè)形象的具體方法。

企業(yè)形象策劃最早源于第一次世界大戰(zhàn)前德國AEG電器公司，其系列性的電器產(chǎn)品首先采用彼德•貝漢斯所設(shè)計(jì)的商標(biāo)，成為統(tǒng)一視覺形象的企業(yè)形象策劃的雛形。第二次世界大戰(zhàn)后，國際經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，工商企業(yè)蓬勃發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營者深感建立統(tǒng)一的形象識別系統(tǒng)，以塑造獨(dú)特的企業(yè)經(jīng)營理念的重要性。自1950年起，歐美各大企業(yè)紛紛加入企業(yè)形象策劃的行列。

企業(yè)形象策劃正式發(fā)軔，當(dāng)屬1956年美國國際商用機(jī)器公司（IBM）進(jìn)行企業(yè)形象策劃之時。當(dāng)時IBM總裁小湯姆斯•華生認(rèn)為，IBM有必要在世界電子計(jì)算機(jī)行業(yè)中樹立起與眾不同的形象，且這一形象要蘊(yùn)含公司的開拓精神和創(chuàng)新精神，從而有利于市場競爭以躋身于世界性大企業(yè)之列。他于是求教于建筑師兼工業(yè)設(shè)計(jì)權(quán)威的艾略特•諾伊斯。諾伊斯經(jīng)過仔細(xì)考慮，認(rèn)為IBM公司應(yīng)該在世界市場的競爭中，有意識地在消費(fèi)者心目中留下一個具有視覺沖擊力的形象標(biāo)記，這一標(biāo)記要能體現(xiàn)公司的開拓精神、創(chuàng)造精神和獨(dú)特個性的公司文化。于是，他把長達(dá)29個字母的公司全稱簡縮為“IBM”，并設(shè)計(jì)出富有美感的造型（八線條紋構(gòu)成IBM標(biāo)準(zhǔn)字），同時選用藍(lán)色為公司的標(biāo)準(zhǔn)色，以此象征高科技的精密和實(shí)力。IBM通過這一形象策劃和設(shè)計(jì)，成為美國公眾乃至世界公眾信任的“藍(lán)巨人”，并在美國計(jì)算機(jī)行業(yè)占據(jù)首屈一指的霸主地位。隨著IBM公司形象策劃的成功，美國的許多公司紛紛效仿，企業(yè)形象策劃的熱潮在美國勃然興起，繼而推及全球。

企業(yè)文化的起源，應(yīng)該很早，因?yàn)槠髽I(yè)文化是伴隨著企業(yè)的成立而生成的，有企業(yè)才有企業(yè)文化。然而企業(yè)文化的提出卻較晚，一說，企業(yè)文化概念的提出是在上世紀(jì)二十年代，愛略特•雅克(Elloit Jaques)在1915年首次將組織文化定義為：“被全體成員不同程度認(rèn)同的、習(xí)摜性和傳統(tǒng)的思維方式和處事方法?！薄蹲非笞吭健返淖髡邉t提到上世紀(jì)四十年代，塞爾茲尼克和巴納德就談到創(chuàng)造企業(yè)文化和價值觀念的問題，也有一些作者撰寫了一些相關(guān)文章，但這一切終于都沒有形成主流學(xué)說，對企業(yè)管理沒能產(chǎn)生影響。

企業(yè)文化的真正興起是在上世紀(jì)七十年代末八十年代初的日本，并在美國人深入、系統(tǒng)的挖掘、總結(jié)、闡釋和推廣之下，風(fēng)摩全球。提出這一理論的第一個方面的原因是隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人的因素上升，人在管理中起著越來越重要的作用；第二個方面的原因是上世紀(jì)跨國公司的發(fā)展和跨國并購的產(chǎn)生，文化沖突越來越多，在這種情況下，就使得人們開始重視企業(yè)文化的作用，在這個國際背景下，一場日美管理比較研究熱潮催生了企業(yè)文化理論。

日本在二戰(zhàn)后短短三十年的時間里，由一個戰(zhàn)敗國一舉發(fā)展成為居世界第二的發(fā)達(dá)資本主義國家，直逼美國的“巨無霸”地位，而二戰(zhàn)后一直居于世界經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位的美國則停滯不前，經(jīng)濟(jì)衰退，失業(yè)加劇。殘酷的現(xiàn)實(shí)迫使美國開始反思，在對美日企業(yè)進(jìn)行對比研究分析之后，他們發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)管理中發(fā)揮作用的主要是硬性管理因素，如戰(zhàn)略、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、制度、規(guī)章、財(cái)務(wù)分析等；而在日本的企業(yè)管理中，諸如企業(yè)目標(biāo)、價值觀念、作風(fēng)、宗旨、信念、勞資關(guān)系、人員的親密性、暗示和含糊等這些以人為本的軟性因素更為突出，而這些因素正是美國企業(yè)缺少的。通過對比使他們認(rèn)識到，真正對美國構(gòu)成威脅的不是日本企業(yè)發(fā)達(dá)的科學(xué)技術(shù)、先進(jìn)的機(jī)器設(shè)施等物質(zhì)因素，而是由它的社會歷史、文化傳統(tǒng)等因素融合而成的日本獨(dú)具特色的企業(yè)文化，以文化維系企業(yè)，員工便會忠誠，默契也就增加，企業(yè)競爭力自然會提升，于是造就了人們“企業(yè)文化”的管理思維。它有效解決了管理領(lǐng)域一直存在的“理性”與“人性”的矛盾，解決了西方企業(yè)一直在探求的如何團(tuán)結(jié)員工、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力的重要問題。這是對西方一直以來理性主義占統(tǒng)治地位的管理準(zhǔn)則的挑戰(zhàn)，給正在致力于對人的主體性的研究，以探求人們變幻莫測的精神世界和行為追求的西方管理學(xué)界和企業(yè)界以莫大的啟示。隨著企業(yè)文化理論研究的深入和理論體系的逐步形成，助推了美國強(qiáng)化和鞏固了經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的霸主地位，于是，企業(yè)文化風(fēng)靡全球。

有教授說，日本的企業(yè)文化學(xué)習(xí)發(fā)展了CI。對于日本企業(yè)文化與CI的關(guān)系，我沒有作過研究考證，我相信，對于日本這樣一個善于模仿和汲取他人優(yōu)點(diǎn)的民族來說，學(xué)習(xí)并發(fā)展了CI是可能的，但我同時堅(jiān)信，即使如此，對于日本的企業(yè)文化來說，那只能是“流”,而不是“源”，只能是“用”，而不是“體”。日本學(xué)習(xí)發(fā)展了CI，不等于日本的企業(yè)文化就是從CI來的，作為企業(yè)文化理論形成標(biāo)志的“四重奏”，有哪一本提到過CI？有哪一本說日本的企業(yè)文化來自CI?有哪一本說企業(yè)文化就是CI?

中國企業(yè)文化的CI論，是由兩個錯誤的理論宣傳和一種錯誤的運(yùn)作方式造成的。一個錯誤宣傳是企業(yè)文化就是企業(yè)理念，第二個錯誤宣傳是“四層次”說，其中有關(guān)于行為文化的劃分。企業(yè)文化就是企業(yè)理念的錯誤宣傳和認(rèn)知，使人們把CI的理念識別與企業(yè)文化的價值理念等同起來，行為文化的劃分又使人們把行為識別與行為文化混為一談，而絕大多數(shù)咨詢機(jī)構(gòu)“起飛落地”式的運(yùn)作方式又直接把CI當(dāng)作企業(yè)文化搬到企業(yè)，于是造成CI就是企業(yè)文化的錯誤認(rèn)知。這種錯誤認(rèn)知是中國企業(yè)文化的災(zāi)難，它造成了人們對于企業(yè)文化的簡單化、形式化、表面化、形象化、項(xiàng)目工程化的錯誤認(rèn)知，把人們引向一個形式主義的、一次性項(xiàng)目式和兩張皮式的運(yùn)作方向，這是中國企業(yè)文化進(jìn)程中不應(yīng)有的一個彎路。

篇7

每一次經(jīng)濟(jì)危機(jī)都會有一些企業(yè)倒下去，但也有一些企業(yè)反而獲得了新生。經(jīng)營管理學(xué)家們考證，原因在于管理水平不同。管理水平高的企業(yè)總是能及時規(guī)避市場風(fēng)險、管理困境，走出危機(jī)陰霾。并進(jìn)一步考證出提升經(jīng)營管理水平所不可缺少的核心環(huán)節(jié)是建立了獨(dú)特的企業(yè)文化，用企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能和社會功能把企業(yè)建設(shè)成一個具有戰(zhàn)斗力的堅(jiān)強(qiáng)堡壘，極大地增強(qiáng)了企業(yè)抗風(fēng)險、抗打擊的能力。隨著我國逐步融入到世界經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，企業(yè)的經(jīng)營形勢、競爭對手、投資策略等都在發(fā)生變化。如何借用企業(yè)文化開展管理升級成為了在市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)必須解決的課題。

一、建設(shè)企業(yè)文化推動經(jīng)營管理

在西方經(jīng)典企業(yè)管理理論看來，市場、設(shè)備、技術(shù)、資金、利潤等直接資源要素才是企業(yè)管理的核心，并沒有把文化列入企業(yè)管理的范疇。但事實(shí)上企業(yè)文化的特殊性使它具有了與設(shè)備、技術(shù)等直接資源要素所不能替代的作用。

1.企業(yè)文化有助于企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)思想的形成。本質(zhì)上講，企業(yè)是通過生產(chǎn)與銷售的經(jīng)濟(jì)活動貢獻(xiàn)于社會，就如同人有價值觀、人生觀和世界觀，企業(yè)也有經(jīng)營觀、市場觀和銷售觀。雖然名稱不同，但意義相同，都是圍繞求生存、謀發(fā)展的基本思路對未來進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。日本企業(yè)就是采用了企業(yè)文化的特殊作用，形成了“最廉價的商品并不是最好的商品，消費(fèi)者最喜歡的商品才是最好的商品”等獨(dú)特的經(jīng)營哲學(xué)，很快打開了世界市場，成為了企業(yè)文化促進(jìn)經(jīng)營管理的典范。建立了這種與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的經(jīng)營哲學(xué)：一是有助于把握市場規(guī)律，做好經(jīng)營決策；二是在尊重人才、使用人才、開發(fā)人才上更能顯示出文化的優(yōu)勢，有助于人盡其才。

2.企業(yè)文化有助于經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，也就是說在把生產(chǎn)要素做成產(chǎn)品并轉(zhuǎn)化為利潤的過程中，不僅僅是生產(chǎn)技術(shù)和要素的簡單投入，也離不開企業(yè)員工凝心聚力的努力奮斗。如果把企業(yè)當(dāng)成一個集合來看，生產(chǎn)要素只是其中的一項(xiàng)，員工才是把資源要素組裝成產(chǎn)品的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。常言道，事都是人干出來的。這里面就涉及到文化的作用。通過企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚等特殊作用，使企業(yè)員工在不同的崗位、不同的環(huán)境、不同的標(biāo)準(zhǔn)下形成合力，自覺地把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的奮斗目標(biāo)，員工們自然就會努力把企業(yè)的資源要素生產(chǎn)成一件件社會需求的產(chǎn)品，通過市場把經(jīng)營目標(biāo)由書面的預(yù)算變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的利潤。

二、完善企業(yè)文化優(yōu)化經(jīng)營管理

2008年全球金融危機(jī)表明，在市場經(jīng)濟(jì)的大潮下，一些百年大企一樣難逃破產(chǎn)的命運(yùn)。只有不斷地優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理，才是戰(zhàn)勝危機(jī)的正確選擇。

1.用企業(yè)文化彌補(bǔ)制度管理的不足。泰羅的“科學(xué)管理”重心是一種硬性的制度管理。這種模式雖然有剛性，體現(xiàn)了“制度面前人人平等”的現(xiàn)代管理理念，但卻沒有彈性，缺乏柔性，有的時候還會產(chǎn)生勞資矛盾，引發(fā)員工與管理層的沖突，所謂過于剛性往往容易折斷。這就需要文化的力量。借助企業(yè)文化，充分利用制度的理性與文化的非線性結(jié)合，實(shí)施“人性化”管理。在平等與尊重、感情與工作、貢獻(xiàn)與奉獻(xiàn)中，把“我被管理”變成“我要管理”，并通過身教重于言傳，表揚(yáng)重于批評，激勵重于處罰等相關(guān)的文化理念，用真情、愛心、誠實(shí)等有血有肉的柔性管理，讓員工在自由、愉快、和諧的氛圍里把積極性、主動性和創(chuàng)造性激發(fā)出來，把壓力變成動力，把緊張變成和諧，把個力化成合力，起到了解決制度缺損和優(yōu)化管理的雙重效果。

2.企業(yè)文化能夠更好發(fā)揮團(tuán)體的作用。企業(yè)在社會是一個細(xì)胞，在內(nèi)部卻是一個團(tuán)體。團(tuán)體講究的是集體、凝聚和整體的作用。自然法則中的獅群依靠團(tuán)體的力量，把捕獵成功率由個體的20%提升到群體的70%，不僅規(guī)避了種群瀕臨滅絕的危險，而且還得到了較好的延續(xù)。與獅群同一級別的老虎們則依靠單打獨(dú)斗，即使本領(lǐng)無敵，如今卻與獅群的狀況大相徑庭。如果企業(yè)采用了老虎的生存方式，在市場競爭中的日子不會比自然法則中的老虎強(qiáng)到哪去。通過文化的力量，在不斷地宣傳、培養(yǎng)和引導(dǎo)中建立起員工認(rèn)可的、接受的、愿意遵行的市場觀、價值觀，形成了一股勁，在困難面前，員工與企業(yè)同心協(xié)力渡難關(guān)；在危機(jī)來時，相互抱團(tuán)謀進(jìn)退，而不是樹倒猢猻散，大難來時各自逃。同時，企業(yè)文化還能夠調(diào)節(jié)內(nèi)部人際關(guān)系，減少內(nèi)耗，創(chuàng)造公平公正的和諧環(huán)境，起到深化企業(yè)經(jīng)營管理的作用。

三、深化企業(yè)文化創(chuàng)新經(jīng)營管理

企業(yè)的經(jīng)營管理如同一個人的習(xí)慣一樣，一旦形成固化的模式，就會滿足于現(xiàn)伏，放慢了節(jié)奏，缺乏開拓進(jìn)取精神。對于時刻處在動態(tài)市場競爭的企業(yè)來說，則是一件很危險的事。因?yàn)榄h(huán)境在變，市場在變，機(jī)會也在變。如果停滯，風(fēng)險加大，困難加重，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致突然破產(chǎn)。

1.企業(yè)文化能夠帶動經(jīng)營理念的創(chuàng)新。企業(yè)需要一個正確的理念，沒有正確的理念就不可能有正確的思路和方法。而經(jīng)營理念的形成和創(chuàng)新離不開文化的作用。更何況先進(jìn)的企業(yè)文化本身就是時代的精華，是先進(jìn)理念和生產(chǎn)力的代表。通過企業(yè)文化的潛默移化、啟發(fā)向上的作用，把當(dāng)前進(jìn)步的、積極的、未來可能發(fā)生影響的企業(yè)經(jīng)營理念植入到企業(yè)，以時間換空間，促進(jìn)企業(yè)在發(fā)展中更新理念，在管理中創(chuàng)新理念，從而進(jìn)一步促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。

2.企業(yè)文化能夠推動經(jīng)營管理的內(nèi)容和技術(shù)創(chuàng)新。長期以來，企業(yè)經(jīng)營管理的理論、方法、內(nèi)容和技術(shù)主要是來自西方歐美國家，這不僅僅是因?yàn)樗麄兪乾F(xiàn)代公司制度的發(fā)明者和建設(shè)者，更重要的原因在于他們注重的是對資產(chǎn)、技術(shù)等“物”的管理，甚至把人也當(dāng)成了“會說話的工具”。日本企業(yè)則打破了西方歐美的思維觀念，把正義、感恩、誠信、忠誠等人性的知識融入到企業(yè)經(jīng)營管理中，用企業(yè)文化充實(shí)、發(fā)展、豐富了企業(yè)經(jīng)營管理的內(nèi)容、思路、方法和手段，形成了獨(dú)特的企業(yè)經(jīng)營管理理論和技術(shù)創(chuàng)新，在國際市場競爭中戰(zhàn)勝了西方歐美企業(yè)，創(chuàng)造了日本經(jīng)濟(jì)奇跡。所以，企業(yè)文化不是虛的、假的，而是對企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新有不可替代的作用。它能夠抓住“人”才是最重要的資源和要素的特點(diǎn)，充分利用人的主觀能性，研究新情況，解決新問題，不斷地補(bǔ)充新知識，吸納新技術(shù)，拓展新方法，使企業(yè)在管理中靈活地應(yīng)對市場，在競爭中找尋獲勝的時機(jī)，在決策中降低經(jīng)營的風(fēng)險，在創(chuàng)新中一步一步地把企業(yè)經(jīng)營管理推到一個新水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理升級。

篇8

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，能夠科學(xué)整合企業(yè)生產(chǎn)要素，引導(dǎo)企業(yè)形成共同價值觀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，構(gòu)建和諧企業(yè)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、科學(xué)地把握企業(yè)文化的涵義

我們今天用的“文化”一詞是19世紀(jì)末從西方引進(jìn)的，它的本意是指“耕作”、“教習(xí)”、“開化”。最先把“文化”作為一個專門術(shù)語使用的是英國文化人類學(xué)家E·B·泰勒，他在1871年出版的《原始文化》中為“文化”下了一個定義：“文化是一個復(fù)雜的總體，包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、風(fēng)俗以及人類在社會里所獲得的一切能力和習(xí)慣?！苯裉礻P(guān)于文化的定義有一百多種。總體來看，文化有廣義和狹義之分。廣義的文化是指人類在社會歷史發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和，狹義的文化是指特定社會的意識形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的禮儀制度、組織機(jī)構(gòu)、人們所共有的一種習(xí)慣性的心理狀態(tài)和行為方式等。

“文化”一詞應(yīng)用很廣，不同的用法有不同的意思，用在管理領(lǐng)域中稱為組織文化。在社會中有不同的組織，如學(xué)校、機(jī)關(guān)、軍隊(duì)和企業(yè)等，這些組織中的文化分別稱為校園文化、機(jī)關(guān)文化、軍隊(duì)文化和企業(yè)文化，而企業(yè)文化是組織文化的重要表現(xiàn)形式，也是我們今天重點(diǎn)論述的內(nèi)容。

不同的學(xué)者對于企業(yè)文化有不同的看法，比較典型的有：

《企業(yè)文化》一書中作者對企業(yè)文化的認(rèn)識是：企業(yè)文化是由五個因素組成的系統(tǒng)，其中，價值觀、英雄人物、習(xí)俗文化和文化網(wǎng)絡(luò)是它的四個必要因素，而企業(yè)環(huán)境是形成企業(yè)文化唯一而且又是最大的影響因素。

《Z理論》一書中威廉·大內(nèi)較為明確、集中、完整地給出企業(yè)文化的概念：“一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣構(gòu)成。此外文化還包含一個公司的價值觀，如進(jìn)取性、守勢、靈活性等。經(jīng)理們從雇員們的事例中提煉出這種模式，并把它傳給后代的工人?！?/p>

綜合中外一些學(xué)者關(guān)于企業(yè)文化的定義，我認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)在長期的實(shí)踐活動中形成的為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。

二、科學(xué)地把握企業(yè)文化建設(shè)的作用和意義

企業(yè)文化是與企業(yè)相伴而生的客觀現(xiàn)象。早在企業(yè)這一經(jīng)濟(jì)組織形態(tài)誕生之時，就存在企業(yè)文化。但是，人

們對這一文化現(xiàn)象的認(rèn)識和研究，則始于上世紀(jì)80年代初期。首先提出并倡導(dǎo)企業(yè)文化理論的是美國的管理學(xué)者。上世紀(jì)70年代起，美國經(jīng)濟(jì)長期陷于停滯狀態(tài)，而日本經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，其產(chǎn)品大量沖擊和占領(lǐng)美國曾居于優(yōu)勢的市場領(lǐng)域。這一嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)引起美國各界的震驚和深刻反思。經(jīng)過多方面的比較研究，美國學(xué)者發(fā)現(xiàn)成功的企業(yè)管理是日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要原因之一。而日本的企業(yè)管理方法中有不少是為美國企業(yè)界所忽視的，其根本差異表現(xiàn)在，美國企業(yè)注重管理的硬件方面，強(qiáng)調(diào)理性的科學(xué)管理。日本企業(yè)則不但重視“硬”管理，更注重“軟”管理，即注重企業(yè)中的文化因素，注重為全體職工共有的價值觀念，注重強(qiáng)化職工對本企業(yè)的向心力，注重企業(yè)中的人際關(guān)系。比較的結(jié)果使美國學(xué)者認(rèn)識到，文化是企業(yè)管理中不可忽略的重要因素，對于企業(yè)的成功與否具有深刻的影響作用。美國關(guān)于企業(yè)文化的研究引起日本企業(yè)界和理論界的強(qiáng)烈反響，并相繼波及其他國家，由此興起一股世界范圍的企業(yè)文化熱潮。

具體來說，企業(yè)文化對于企業(yè)作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.導(dǎo)向功能。通過企業(yè)文化的信息傳播和滲透，把企業(yè)自身的價值取向和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)灌輸給企業(yè)成員，使企業(yè)自動生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)著企業(yè)的行為和活動。

2.凝聚功能。企業(yè)文化通過培育企業(yè)成員的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與企業(yè)之間的相互信任和依存關(guān)系，使企業(yè)成員個體的集體意識大大提高，使個人行為、思想、情感與企業(yè)整體統(tǒng)一起來，產(chǎn)生一種合力，激發(fā)出企業(yè)成員的主觀能動性，并為企業(yè)的共同目標(biāo)努力。

3.激勵功能。企業(yè)文化通過在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個重視人、尊重人、理解人、關(guān)心人的良好氛圍，倡導(dǎo)積極向上的價值觀念和行為準(zhǔn)則，使企業(yè)成員產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的力量，形成強(qiáng)烈的使命感和持久的行為動力，啟發(fā)、誘導(dǎo)、激勵人們的潛能和智慧。

4.約束功能。企業(yè)文化是企業(yè)的群體行為規(guī)范，它對企業(yè)全體成員的行為有一種無形的群體壓力，無形的管制。企業(yè)文化的約束功能主要通過道德規(guī)范、倫理道德、社會公德、規(guī)章制度等起作用。這里既有硬性的約束，也有軟性的約束。

5.輻射功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦形成，就會通過企業(yè)成員向企業(yè)外部環(huán)境宣傳企業(yè)文化的內(nèi)涵，其合理部分必然被其他企業(yè)所借鑒，使企業(yè)間的文化相互作用、相互影響。如海爾現(xiàn)象啟示我們：企業(yè)文化之所以對企業(yè)經(jīng)營管理起作用，是靠其對職工的熏陶、感染和引導(dǎo)。企業(yè)文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準(zhǔn)則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業(yè)職工中。在這種企業(yè)文化面前，職工會自覺地按照企業(yè)的共同價值及行為準(zhǔn)則去從事工作、 學(xué)習(xí) 、生活，發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，這種作用是無法去度量和計(jì)算的。

三、當(dāng)前對企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識上存在的誤區(qū)

在探索企業(yè)文化建設(shè)路子的過程中，一些企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識存在著較為片面、機(jī)械、僵化的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)是：

誤區(qū)一：盲目效仿，形式化嚴(yán)重。一些企業(yè)看到別的企業(yè)搞企業(yè)文化發(fā)展了，就跟著效仿，誤認(rèn)為企業(yè)文化就是創(chuàng)造特色環(huán)境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點(diǎn)、決策層缺乏統(tǒng)一認(rèn)識的情況下，盲目導(dǎo)入CI系統(tǒng)。雖然外觀統(tǒng)一色調(diào)、統(tǒng)一標(biāo)識，服裝款式協(xié)調(diào)一致，但對企業(yè)的理念不能真正達(dá)成共識，使企業(yè)文化流于形式。

誤區(qū)二：概念模糊，文體化泛濫。一些企業(yè)把內(nèi)部開展的文體活動當(dāng)成企業(yè)文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業(yè)文化建設(shè)的硬性指標(biāo)來完成：還有的企業(yè)把以前開展的一些文體活動都?xì)w納為企業(yè)文化，在開展企業(yè)文化建設(shè)中并沒有搞明白企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。

誤區(qū)三：言行不一，空泛化至上。到一些企業(yè)，門口、走廊到處是標(biāo)語口號，職工每天唱廠歌，而管理思想另行一套。有的企業(yè)總講“以人為本”，但采取什么辦法手段真正體現(xiàn)以人為本，起到凝聚、激勵員工的作用，領(lǐng)導(dǎo)者卻沒有深刻的研究和實(shí)踐。

誤區(qū)四：觀念守舊，僵硬化繼承。主要是對企業(yè)文化認(rèn)識缺乏系統(tǒng)性和創(chuàng)新。有的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化就是制定和執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，就是職工的文明禮貌、道德風(fēng)范、企業(yè)的知名度等，把企業(yè)文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。

誤區(qū)五：只要一個公司內(nèi)的大多數(shù)人認(rèn)可一種價值觀，它就是企業(yè)的文化。取得大多數(shù)人的認(rèn)可只是建立企業(yè)文化的第一步。企業(yè)文化建立的目的歸根到底是為企業(yè)服務(wù)的，因此企業(yè)文化還必須化成行為準(zhǔn)則，并被所有人遵守；就是說，員工是否認(rèn)可與是否遵守價值觀不一定是一致的，而必須從企業(yè)內(nèi)員工身上體現(xiàn)出價值觀，才能說這種價值觀是企業(yè)的文化。正是對此點(diǎn)的錯誤認(rèn)識導(dǎo)致很多企業(yè)盡管寫出了一大堆的東西，也有人贊同，但從員工的行為卻反映出不同的價值觀，使寫出的東西成為擺設(shè)。

誤區(qū)六：一勞永逸的企業(yè)文化。任何試圖追求完美企業(yè)文化的做法都是在否定企業(yè)的發(fā)展、個性的發(fā)展和文化的發(fā)展，導(dǎo)致管理氣氛的壓抑、思想僵化、教條主義。對企業(yè)文化不應(yīng)該試圖約束，而應(yīng)采取引導(dǎo)的方式。企業(yè)文化說到底是人性的發(fā)揮，人性無法管理而只能引導(dǎo)。

以上六種誤區(qū)有著一定的共性，都在不同程度上影響著企業(yè)文化的健康發(fā)展。

四、新形勢下企業(yè)文化建設(shè)的措施和途徑

為使企業(yè)科學(xué)、可持續(xù)地發(fā)展，我們必須高度重視企業(yè)文化建設(shè)，融合中華民族優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)，培育形成具有中國特色的企業(yè)文化。筆者認(rèn)為，新形勢下企業(yè)文化建設(shè)的具體措施和途徑主要有：

第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須成為推動企業(yè)文化建設(shè)的中堅(jiān)力量。企業(yè)文化從某種特定意義上可以說是“企業(yè)家”文化，因?yàn)槠髽I(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行管理的，企業(yè)文化在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的決心和行動。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該帶頭學(xué)習(xí)企業(yè)文化知識，對企業(yè)文化的內(nèi)涵要有深刻的認(rèn)識，對建設(shè)本企業(yè)文化有獨(dú)到的見解，對本企業(yè)發(fā)展有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導(dǎo)企業(yè)文化各個系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，提出具有個性化的觀點(diǎn)，突出強(qiáng)調(diào)獨(dú)具個性和前瞻性的管理意識，通過長遠(yuǎn)目光、人格魅力和管理藝術(shù)，感染和影響職工發(fā)揮最大的潛力，推動企業(yè)科學(xué)和可持續(xù)發(fā)展。

第二，企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)管理相互融合。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規(guī)章制度，企業(yè)就無法進(jìn)行有效的生產(chǎn)和經(jīng)營活動。但是，不論規(guī)章制度多么完善，也不可能包羅企業(yè)的一切活動，不能從根本上規(guī)范每一個職工的行為意識。而企業(yè)文化則是一種無形的文化上的約束力量，形成一種規(guī)范和理念，來彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足。企業(yè)文化對管理的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義就在于挖掘文化管理的本質(zhì)，豐富文化管理的內(nèi)涵，提高文化管理的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化優(yōu)勢是：可以增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，加強(qiáng)職工的自我控制;能激勵職工工作激情，提高生產(chǎn)效率，形成創(chuàng)業(yè)動力;有助于提高企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力;有利于改善人際關(guān)系，產(chǎn)生極大的協(xié)同力;有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽(yù)，擴(kuò)大企業(yè)影響。通過文化對管理的先導(dǎo)作用，實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的共同目標(biāo)，使企業(yè)不斷提高品位，提升企業(yè)在市場中的競爭力。

第三，企業(yè)文化必須得到企業(yè)全員的認(rèn)同。要增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須使職工形成同一的理念，并且貫徹落實(shí)。通過在職培訓(xùn)等形式，增強(qiáng)職工對企業(yè)文化系統(tǒng)的認(rèn)識，讓職工人人參與在其中，從“要求我這樣做”轉(zhuǎn)化為“我應(yīng)該這樣做”，才能按照企業(yè)文化管理的要求，用文化理念指導(dǎo)個人行為，使之符合企業(yè)發(fā)展的需要。

第四，企業(yè)文化建設(shè)必須堅(jiān)持長期建設(shè)和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化建設(shè)工作的長期性，在于它伴隨著企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的全過程，要使文化理念化為職工的自覺行為，必須有長期“作戰(zhàn)”的準(zhǔn)備。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營企業(yè)的過程中去營造、培養(yǎng)和發(fā)展。

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中圖分類號:G513.3文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2009)24-0198-02

一、文化

本文在狹義的文化范圍內(nèi)展開討論,并進(jìn)一步闡釋文化是一種基本穩(wěn)定的生活方式,表達(dá)了一種獨(dú)特的思維方式和價值觀,是一個社會共同體的價值追求,思想觀念和行為方式構(gòu)成的統(tǒng)一體。

按照這樣對“文化”的界定和闡釋,文化應(yīng)具有如下五個基本特征:第一,特有性。文化是人類自身的創(chuàng)造物,也就是說,離開了人類活動,一切都談不上。動物有活動,我們不能說動物有文化,文化只是人類的特有物。第二,標(biāo)志性。文化反過來規(guī)定人類自身的行為,成為人類集體行為的標(biāo)志。也就是說,沒有這種標(biāo)志性,文化也就失去了意義。第三,穩(wěn)定性。文化是人類對自身需要的一種反映,它建立了人類滿足需要的恰當(dāng)模式,這種模式一旦形成,就具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性,除非生存環(huán)境改變較大,否則它將維持和傳承下去。第四,約束性。在人類的行為模式生成過程中,文化對于這種模式寄予很高的期望,賦予其特殊的價值符號,并且成為約束人類行為的規(guī)范,這種規(guī)范成為相互認(rèn)同的基礎(chǔ)。如果不能遵守規(guī)范,往往會使越軌者受到懲罰。第五,民族性。文化是一個社會共同體的生活樣式,演化出一個民族的風(fēng)俗習(xí)慣,形成民族的價值信仰和民族情感寄托,從而產(chǎn)生巨大的民族內(nèi)聚力。因此,文化是一個民族最本質(zhì)的人文特征。

當(dāng)今時代,文化越來越成為民族凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉,越來越成為綜合國力競爭的重要因素。甚至有許多有識之士認(rèn)為,文化不僅是一個國家的核心競爭力,而且是一個國家的根本競爭力。他們認(rèn)為,科技顯然重要,但科技決定于具有一定觀念的人,因而,決定人的觀念才是最重要的。在觀念中最重要的是價值觀念,價值觀念決定人的行為方式,科技活動只是人的行為方式層次,而一種文化的核心就在于它的價值觀念體系。因此,文化才是最具有競爭力的因素,是最根本的競爭力。

二、企業(yè)文化

成功的企業(yè)必然得益于成功的文化。先進(jìn)的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè),就是因?yàn)橄冗M(jìn)企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求,更具有生命力的緣故。

始于20世紀(jì)70年代末80年代初的以“企業(yè)文化”為管理核心的管理理念,其背景是日本企業(yè)的異軍突起。有學(xué)者對日本企業(yè)與美國企業(yè)進(jìn)行了比較研究,發(fā)現(xiàn)了美國企業(yè)更多地重視企業(yè)技術(shù)、規(guī)章制度、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)分析等“硬”因素在企業(yè)管理中的作用,而在日本企業(yè)的管理過程中,企業(yè)目標(biāo)、宗旨、信念和價值觀等“軟”因素則相對更為突出。隨著日本企業(yè)的競爭優(yōu)勢逐漸體現(xiàn)出來,以“企業(yè)文化”為核心的管理理念逐步得到廣泛認(rèn)同。今天,人們普遍認(rèn)為,沒有文化的企業(yè),一定是沒有競爭力的企業(yè),更談不上發(fā)展。一個優(yōu)秀的企業(yè),就是要創(chuàng)造一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀和使命感,一種能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境,一種能夠積極地推動企業(yè)創(chuàng)新和變革的企業(yè)文化。

企業(yè)文化經(jīng)過近二十年的建設(shè)和發(fā)展,其基本特征已經(jīng)顯現(xiàn)出來,它除了具有社會文化的一般特征外,還有自己獨(dú)有的特征,主要表現(xiàn)為以下三個方面:第一,企業(yè)文化是富有鮮明個性的。亦就是說,企業(yè)文化不具有通用性。每一個企業(yè)都有自己獨(dú)特的環(huán)境條件、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營理念、管理模式和文化傳統(tǒng),每一個企業(yè)家都有自己個性化的品格,個性化的價值觀,個性化的管理理念以及個性化的處事風(fēng)格,這就決定了在不同企業(yè)家的引領(lǐng)下,在不同企業(yè)的獨(dú)特環(huán)境中產(chǎn)生的企業(yè)文化是必然具有獨(dú)特性和唯一性的,是不可復(fù)制的。企業(yè)文化只有這種不可復(fù)制性才能真正形成企業(yè)的核心競爭力。第二,企業(yè)文化是帶有明顯的功利性的。建設(shè)企業(yè)文化,喚起企業(yè)員工的主體意識和使命感,充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,形成企業(yè)共同的價值觀和責(zé)任感,達(dá)到管理與被管理的科學(xué)統(tǒng)一,推動企業(yè)不斷創(chuàng)新和變革,其根本目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),企業(yè)經(jīng)營基本目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工經(jīng)濟(jì)效益的最大化及自身價值的最充分體現(xiàn),而企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)就是給企業(yè)提供實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的土壤,落腳點(diǎn)是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。因此,任何一個企業(yè)的企業(yè)文化,都是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。這就是說,企業(yè)文化建設(shè)必須是服從于、并服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的,因此,不可避免地帶有鮮明的企業(yè)功利色彩。第三,企業(yè)文化是具有充分的人本性的。企業(yè)文化作為一種新型的管理哲學(xué)和理論,它的誕生是企業(yè)管理發(fā)展史上一次具有偉大意義的劃時代變革。它標(biāo)志著企業(yè)管理已由傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代模式的轉(zhuǎn)變與過渡,其核心之點(diǎn)在于企業(yè)管理要堅(jiān)持以人為本,要在企業(yè)的經(jīng)營和管理的全過程中自始至終堅(jiān)持重視人、強(qiáng)調(diào)人、尊重人、愛護(hù)人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人,把企業(yè)經(jīng)營管理的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來,始終堅(jiān)持人是企業(yè)的主體和財(cái)富的主人,在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)企業(yè)人的全面發(fā)展,這也是人本性的企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。

三、高校后勤企業(yè)文化

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2l世紀(jì)人類經(jīng)濟(jì)形態(tài)已經(jīng)進(jìn)入了以知識、速度、創(chuàng)新、文化理念為根本特征的新經(jīng)濟(jì)模式。新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)文化成為一種重要的企業(yè)能力，是一種現(xiàn)代企業(yè)管理的重要途徑，是一種為企業(yè)生成價值的重要來源。一個企業(yè)要打造具有自己獨(dú)特優(yōu)勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業(yè)文化建設(shè)和管理著手，培養(yǎng)具有個性的企業(yè)文化。企業(yè)文化管理是新世紀(jì)重要的企業(yè)管理模式。煤炭行業(yè)作為能源基礎(chǔ)性行業(yè)，其作用和地位不容質(zhì)疑。不久前國家為了力促煤炭工業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，出臺了《國務(wù)院關(guān)于促進(jìn)煤炭工業(yè)健康發(fā)展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎(chǔ)能源和原料，在國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的戰(zhàn)略地位。由于歷史和現(xiàn)時的一些因素積淀，煤炭企業(yè)發(fā)展遇到許多困難與挑戰(zhàn)。煤炭企業(yè)正經(jīng)過著歷史性轉(zhuǎn)化過程：即從“制度+控制”型轉(zhuǎn)變成為“學(xué)習(xí)+激勵”型。最近幾年隨著國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業(yè)的形勢開始出現(xiàn)好轉(zhuǎn)。在這樣的歷史機(jī)遇下，煤炭企業(yè)必須牢牢抓住時機(jī)、適時掀起企業(yè)變革、塑造新型企業(yè)文化，推動整個煤炭行業(yè)和企業(yè)自身的可持續(xù)化發(fā)展。

l企業(yè)文化理念的產(chǎn)生與實(shí)質(zhì)

企業(yè)文化理念的產(chǎn)生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀(jì)60～80年代日本經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，一躍成為世界第二號經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，并在各個領(lǐng)域與世界經(jīng)濟(jì)第一的美國展開強(qiáng)有力的競爭。美國學(xué)界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認(rèn)為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學(xué)界連續(xù)推出了四部重要著作：《z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)管理藝術(shù)》、<企業(yè)文化》、《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》。系統(tǒng)精辟的分析構(gòu)成了企業(yè)文化這一新的理論系統(tǒng)，標(biāo)志著企業(yè)文化理論的誕生。一般認(rèn)為企業(yè)文化是指企業(yè)在其內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和，是激發(fā)企業(yè)員工積極性的唯一源動力。企業(yè)文化的核心是價值觀，價值觀為企業(yè)職工提供了一種共同意識，以及日常行為的指導(dǎo)方針。企業(yè)文化通過以價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導(dǎo)、約束企業(yè)成員，用一種共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。

2煤炭企業(yè)文化以往建設(shè)中存在的一些問題

2．1文化觀念陳舊、思維模式定化

由于地理?xiàng)l件和作業(yè)環(huán)境限制等原因，煤炭企業(yè)礦區(qū)一般都遠(yuǎn)在與城市市區(qū)相隔較遠(yuǎn)的郊區(qū)或野外。因此煤炭企業(yè)難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業(yè)文化再造最大的敵人：企業(yè)管理層和員工安于現(xiàn)狀，害怕變革、不愿變革，使得企業(yè)的改革發(fā)展創(chuàng)新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展思路轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的需要。

2．2企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不理解或企業(yè)文化意識淡薄

眾所周知，目前煤炭企業(yè)占相對多數(shù)的是國有企業(yè)。而國有企業(yè)很多的領(lǐng)導(dǎo)并不是通過市場機(jī)制的選擇產(chǎn)生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業(yè)落后面貌的領(lǐng)導(dǎo)者，但苦于對企業(yè)文化理念的不理解和認(rèn)識不足。造成企業(yè)文化建設(shè)的思路不開闊，企業(yè)文化建設(shè)停留于表面。更有甚者，一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是只投入，不產(chǎn)出的“買賣”，搞不搞對企業(yè)效益都無所助益。

2．3企業(yè)文化建設(shè)政工化、部門化

在煤炭企業(yè)調(diào)研的時候經(jīng)常發(fā)現(xiàn)在許多企業(yè)中，將企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實(shí)質(zhì)上企業(yè)文化建設(shè)和思想政治工作是煤炭企業(yè)建設(shè)中兩個既有聯(lián)系又相互區(qū)別的范疇，通過兩者有機(jī)的融合和協(xié)作，可以有效的幫助企業(yè)解決經(jīng)營管理中所潛在和發(fā)生的一些問題；還有的煤炭企業(yè)將企業(yè)文化建設(shè)職能安加在工會、宣傳部等部門，實(shí)際上企業(yè)文化建設(shè)是整個企業(yè)都必須共同承擔(dān)的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業(yè)文化細(xì)化在企業(yè)運(yùn)作流程的每一個階段之中。

2．4企業(yè)文化建設(shè)表面化、口號化

以往煤炭企業(yè)文化建設(shè)中存在的另一個問題就是企業(yè)文化建設(shè)表面化、口號化。由于思想保守和員工素質(zhì)參差不齊等因素，煤炭企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)建設(shè)的效用和重要性認(rèn)識不足。經(jīng)常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業(yè)文化建設(shè)真正的嵌入到企業(yè)的靈魂之中，企業(yè)文化留于表面。因此我們走進(jìn)礦區(qū)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)是口號、標(biāo)語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業(yè)文化發(fā)展建設(shè)思路。

3煤炭企業(yè)文化建設(shè)的方向與思路

3．1以“客戶服務(wù)至上”為導(dǎo)向

由于多年來傳統(tǒng)體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務(wù)至上”的思想，煤炭產(chǎn)品同其它產(chǎn)品相比雖然有自己的特性，但作為生產(chǎn)者為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)上有共同之處，如認(rèn)真履行合同、定期走訪用戶、提高質(zhì)量、擴(kuò)大產(chǎn)品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態(tài)，預(yù)測客戶可能會提出什么要求，提前準(zhǔn)備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。為客戶節(jié)省時間、為客戶節(jié)省成本、為客戶提供方便已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)成功的首要因素。

3．2以“以人為本”為核心

企業(yè)有價，人才無價。新經(jīng)濟(jì)時代中作為知識載體的人力資源，已經(jīng)成為企業(yè)最具競爭力的核心生產(chǎn)力要素。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以人為本，是在企業(yè)管理實(shí)踐中，從過去只注重物轉(zhuǎn)到重視人的基點(diǎn)上來，把尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、培養(yǎng)人、重視人的價值，不斷提高人的素質(zhì)，調(diào)動人的積極性，作為企業(yè)發(fā)展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經(jīng)成為煤炭企業(yè)文化管理中最為核心的問題之一。企業(yè)必須充分調(diào)動資源，做好企業(yè)人力資源開發(fā)這篇大文章。

3．3以構(gòu)建、完善現(xiàn)代企業(yè)制度為支撐

煤炭企業(yè)文化重塑要以科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善有序的法人治理結(jié)構(gòu)，可以有效的促進(jìn)煤炭企業(yè)文化建設(shè)科學(xué)化、制度化、明確化。為企業(yè)下一步將企業(yè)文化滲透到企業(yè)的各個角落中，打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3．4落實(shí)溝通培訓(xùn)和激勵機(jī)制

由于煤炭企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)勢力強(qiáng)大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現(xiàn)象普遍，而且廣大員工素質(zhì)參差不齊、認(rèn)識不一。要想在煤炭企業(yè)內(nèi)部順利開展企業(yè)文化理念革新，首先必須進(jìn)行深入細(xì)致的有效溝通。解除員工對于企業(yè)文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓(xùn)的方式，使廣大員工認(rèn)識到企業(yè)文化再造的效用與意義所在。通過激勵機(jī)制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業(yè)文化再造的過程中來，實(shí)現(xiàn)由“企業(yè)要我做”到“我要做”的轉(zhuǎn)變。

3．5以績效考核機(jī)制為約束

有時候企業(yè)傳統(tǒng)勢力過于強(qiáng)大，企業(yè)文化變革在企業(yè)內(nèi)部寸步難行。此時為破除阻力、引進(jìn)新思路，就必須果斷借助績效考核機(jī)制等強(qiáng)制手段，引導(dǎo)員工個人行為向企業(yè)希望的方向轉(zhuǎn)變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強(qiáng)化過程，通過績效考核機(jī)制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習(xí)慣反射”，使得企業(yè)文化最終能夠在企業(yè)內(nèi)“生根發(fā)芽”。

3．6以企業(yè)與員工“雙贏”為訴求

強(qiáng)制并不等于強(qiáng)迫。雖然要員工將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)自覺做到相統(tǒng)一，但不能抹殺員工個人作為獨(dú)立主體的需要。長久以來，煤炭企業(yè)以“犧牲、奉獻(xiàn)”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現(xiàn)實(shí)。21世紀(jì)是合作的世紀(jì)、是雙贏的世紀(jì)，企業(yè)要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業(yè)和員工都成功才是真正的成功。

4煤炭企業(yè)文化再造的具體內(nèi)容

4．1繼承傳統(tǒng)，面向未來的新型企業(yè)精神

一個企業(yè)要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業(yè)精神是企業(yè)文化建設(shè)的核心，中外企業(yè)無不把培育企業(yè)精神當(dāng)作企業(yè)文化建設(shè)的核心和根本任務(wù)，把企業(yè)精神當(dāng)作企業(yè)在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業(yè)之魂。煤炭企業(yè)要精心提煉出最適合本行業(yè)發(fā)展、最有價值、最有特色的企業(yè)精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經(jīng)營活動中培育的能反映企業(yè)精神風(fēng)貌、激勵職工奮發(fā)向上和規(guī)范企業(yè)行為的群體意識，能引導(dǎo)職工樹立正確的價值觀念、職業(yè)道德和敬業(yè)精神相融合，樹立具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化精神。樹立企業(yè)精神要注重繼承和創(chuàng)新相結(jié)合，同時要突出時代性和個性化。

4．2加強(qiáng)煤炭企業(yè)安全文化建設(shè)

由于煤礦生產(chǎn)的特殊性、復(fù)雜性和多變性，煤礦事故時有發(fā)生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經(jīng)濟(jì)損失，干擾正常的生產(chǎn)經(jīng)營。事故高發(fā)及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認(rèn)識水平不高和企業(yè)整體安全文化理念不強(qiáng)。企業(yè)安全文化是企業(yè)文化的重要組成部分，加強(qiáng)企業(yè)安全文化建設(shè)，做到“安全第一，預(yù)防為先”，實(shí)現(xiàn)文明生產(chǎn)，才能保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動健康、穩(wěn)定、高效發(fā)展。珍惜、愛護(hù)和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點(diǎn)、行動、態(tài)度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質(zhì)，并付諸于完善和維護(hù)企業(yè)安全文明生產(chǎn)上，認(rèn)真將安全文化細(xì)化到現(xiàn)場生產(chǎn)管理之中。

4．3重新塑造煤炭企業(yè)形象

企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，它是指企業(yè)在社會公眾中的印象和評價。一個企業(yè)在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關(guān)系到這個企業(yè)是否具有競爭力。一方面，傳統(tǒng)上社會意識中煤炭企業(yè)的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環(huán)保意識。導(dǎo)致企業(yè)環(huán)境惡化：煤塵飛揚(yáng)、地表塌陷、酸雨、溫室效應(yīng)、固體廢棄物、光化學(xué)煙霧等敏感環(huán)境問題既危害了企業(yè)，更危害了社會。因此煤炭企業(yè)要建立新型企業(yè)文化，首先就要重新塑造自身企業(yè)形象。對內(nèi)要提高環(huán)保意識，提升員工素質(zhì)。大力實(shí)施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設(shè)，建設(shè)成為一個生產(chǎn)生活秩序井然、環(huán)境整潔優(yōu)美的現(xiàn)代新型礦區(qū)。對外要通過cI形象設(shè)計(jì)塑造個性鮮明、全面完整的企業(yè)形象。注重企業(yè)聲譽(yù)，積極參與社區(qū)建設(shè)，幫助企業(yè)樹立講文明、負(fù)責(zé)任的光明形象。:

4．4通過質(zhì)量文化樹立強(qiáng)勢企業(yè)品牌

高質(zhì)量的產(chǎn)品是企業(yè)生存的根基。它既反映了企業(yè)的工藝技術(shù)水平和管理水平的高低，也是企業(yè)吸引客戶賴以生存的物質(zhì)條件。降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質(zhì)量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產(chǎn)品質(zhì)量實(shí)際上是企業(yè)質(zhì)量文化、倫理觀念在實(shí)踐層面的反映和體現(xiàn)。有什么樣的質(zhì)量文化，就有什么樣的產(chǎn)品質(zhì)量。良好的技術(shù)、設(shè)備固然是影響產(chǎn)品質(zhì)量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質(zhì)量問題，還必須以人為本，從指導(dǎo)人們實(shí)踐的觀念形態(tài)著手尋求解決途徑。從煤炭企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、從跨行業(yè)、跨所有制、跨地域經(jīng)營的大視角出發(fā)，重視企業(yè)形象、商標(biāo)形象、產(chǎn)品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業(yè)營銷機(jī)制中，提高企業(yè)競爭力，最終塑造強(qiáng)勢企業(yè)品牌才是煤炭企業(yè)在21世紀(jì)殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。

4．5科技文化興煤，創(chuàng)新文化富煤