導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇工會福利方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

通過開展以扶貧為主題的演講比賽，引導(dǎo)全鎮(zhèn)干部職工進一步立足本職工作，闡述新時代條件下基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)扶貧干部的精神風(fēng)貌，鼓舞干部扶貧士氣，堅定扶貧信心。同時，實現(xiàn)我鎮(zhèn)扶貧工作、職工活動“雙好雙提升”的工作目標(biāo)

二、活動主題

關(guān)于“助力扶貧 青春行動”的演講比賽

三、活動要求

1、參與對象

全體工會職工

2、內(nèi)容要求

以幫扶干部、第一書記的親身經(jīng)歷為基礎(chǔ)，以扶貧工作遇到的工作經(jīng)驗和身邊真人真事為素材，可講述鄉(xiāng)鎮(zhèn)扶貧干部、村干部、扶貧帶頭人或者本人等人事跡，也可講述鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）或村兩委集體推進精準(zhǔn)扶貧工作等內(nèi)容。故事人物可以是個人，也可以是集體，但作品需具備故事發(fā)生的基本要素和具體情節(jié)，內(nèi)容真實、表述清晰、情感真摯、寓意深刻。作品題目自定，形式必須為文字故事（1500字以內(nèi)）和PPT或視頻作品（時長不超過8分鐘）兩種類型。

3、于11月30日前將“助力扶貧 青春行動”的演講文字稿和PPT或視頻作品上報到工會辦公室

四、比賽時間和地點 

比賽時間暫定于2018年12月13日（星期三）下午3:00時；地點為政府四樓會議室

五、獎項設(shè)置 

比賽設(shè)置一等獎一名，獎金300元；二等獎二名，獎金200元；三等獎三名，獎金100元；優(yōu)勝獎若干名，獎品一份。

六、其他事項

1、加強組織保障

成立以xx鎮(zhèn)班子成員為成員的評定小組，責(zé)任評定工作。

2、加強后勤保障

篇2

管好用好扶貧資金，使其真正發(fā)揮效益，直接關(guān)系到貧困地區(qū)的發(fā)展和扶貧成效，關(guān)系到社會穩(wěn)定，關(guān)系到構(gòu)建社會主義和諧社會和全面建設(shè)小康社會。通過對扶貧資金管理使用開展專項治理，確保扶貧資金?？顚Ｓ?，及時足額到位，防止和嚴(yán)查貪污、挪用、截留、克扣扶貧資金行為，促進扶貧資金管理使用規(guī)章更加完善、管理使用程序更加規(guī)范、管理使用機制更加健全，確保扶貧資金使用安全有效。

二、開展專項治理的范圍和方式

范圍。根據(jù)省扶貧專項資金監(jiān)管工作協(xié)調(diào)小組的工作計劃，今年開展對20xx年、20xx年扶貧資金管理和使用的專項檢查，突出抓好“造福工程”，以工代賑、少數(shù)民族發(fā)展資金、扶持殘疾人資金等重點資金、重點項目、重要環(huán)節(jié)的檢查監(jiān)督。

方式。以縣為單位，采取“四個結(jié)合”開展專項治理。一是自查與重點抽查相結(jié)合；二是項目檢查與資金檢查相結(jié)合；三是監(jiān)督檢查與加強整改相結(jié)合；四是總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)與完善管理相結(jié)合。

三、開展專項治理的時間安排

扶貧資金監(jiān)管專項治理工作，從20xx年7月開始，到12月結(jié)束。分三個階段進行。

組織動員階段。時間為7月。認(rèn)真組織學(xué)習(xí)省、市糾風(fēng)工作會議精神，按照省、市扶貧資金監(jiān)管專項治理工作要求，研究制定本縣及部門的專項治理方案，做好組織動員和宣傳工作，明確專項治理任務(wù)和要求，認(rèn)真抓好自查自糾工作，切實把扶貧資金專項治理工作落到實處。 總結(jié)，10月下旬將

總結(jié)材料報市老區(qū)與扶貧辦，市老區(qū)與扶貧辦將專項治理情況進行匯總，形成匯報材料，并牽頭做好迎接檢查的各項準(zhǔn)備工作。

總結(jié)總結(jié)，針對檢查中存在的問題，責(zé)成有關(guān)單位立即整改，同時提出加強和完善扶貧資金監(jiān)管的措施辦法，進一步鞏固專項治理成果。

四、開展專項治理的工作要求

高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)。市、縣相關(guān)部門要以黨的十七大精神為指導(dǎo)，貫徹落實全國、全省和全市糾風(fēng)工作會議精神，高度重視扶貧資金監(jiān)管專項治理工作，切實加強領(lǐng)導(dǎo)。部門主要負(fù)責(zé)同志要親自研究和部署，抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干組成專項治理工作班子。具體檢查方式可以靈活多樣，可以充分利用各部門自身監(jiān)督檢查力量，更要發(fā)揮審計部門的作用。

精心組織，明確責(zé)任。各有關(guān)部門要加強協(xié)調(diào)，相互配合，落實責(zé)任，共同做好專項治理工作。

老區(qū)與扶貧部門負(fù)責(zé)牽頭組織實施本次專項治理行動，協(xié)調(diào)其他部門統(tǒng)一行動，組織開展重點抽查?？偨Y(jié)分析扶貧資金監(jiān)管專項治理經(jīng)驗，研究提出加強和完善監(jiān)管措施的建議意見。

糾風(fēng)部門負(fù)責(zé)對各有關(guān)主管部門在扶貧資金管理和使用中的履行職責(zé)情況進行監(jiān)督檢查。要充分發(fā)揮職能作用，以查促糾，針對危害資金安全的突出問題，查處貪污、挪用、截留、克扣扶貧資金的行為。財政部門要積極配合有關(guān)部門開展專項治理工作，重點檢查扶貧資金是否符合投向，是否及時足額到位。針對專項治理中發(fā)現(xiàn)的問題進一步健全和完善財政扶貧資金管理制度。

發(fā)展改革部門負(fù)責(zé)以工代賑資金管理使用情況的專項治理，對發(fā)現(xiàn)的問題提出整改意見。

民族工作部門

篇3

近年來，西寧市堅定不移地推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道消防安全“網(wǎng)格化”管理模式，構(gòu)建了“機制健全、責(zé)任明晰、力量整合、管理規(guī)范”的基層消防工作新格局，筑牢了社會火災(zāi)防控根基，西寧市共建立街道級消防安全網(wǎng)格40個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級消防安全網(wǎng)格98個，街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)劃分小網(wǎng)格1356個；全市共落實網(wǎng)格長1065名，網(wǎng)格員2346名，網(wǎng)格信息員2980名。就目前的消防安全形勢和社會面消防安全水平現(xiàn)狀而言，消防安全網(wǎng)格化管理工作遭遇了現(xiàn)實瓶頸，只有突破瓶頸，才能實現(xiàn)消防管理的進一步優(yōu)化升級。

（一）工作經(jīng)費保障難題有待突破。目前部分地區(qū)的消防安全網(wǎng)格化管理工作保障性經(jīng)費尚未實現(xiàn)納入地方財政預(yù)算足額保障，難以滿足隨著城市建設(shè)發(fā)展逐年遞增的要求。部分經(jīng)濟實力較強的鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道投入資金，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)專職消防隊、志愿消防隊或“保消合一”隊伍配備了消防裝備和器材，但后續(xù)的管理和保養(yǎng)工作經(jīng)費卻未能跟上，導(dǎo)致裝備和器材閑置損壞報廢的情況出現(xiàn)。

（二）基層消防部門負(fù)擔(dān)有待減輕。基層消防部門的監(jiān)督干部數(shù)量有限，管轄范圍大、列管單位多，消防安全形勢復(fù)雜，時刻面臨著工作能力與工作成效的考驗。消防安全網(wǎng)格化管理工作再次將公安消防部門作為主力軍，一旦遇到當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)部門重視程度不夠、責(zé)任意識不強的情況，基層消防部門的角色將由“推動”變?yōu)椤巴蟿印?，工作?fù)擔(dān)進一步加重。

（三）網(wǎng)格工作效能有待全面提升。從全市檔案臺賬看，消防安全網(wǎng)格化管理工作組織健全，各級網(wǎng)格均建立了消防安全委員會或消防辦公室，部分縣區(qū)建立了完善的聯(lián)席會議制度，定期討論解決消防安全問題，部署消防專項工作。但網(wǎng)格化工作中走形式走過場的心態(tài)依然普遍存在，工作效能有待進一步提升。

二、社會服務(wù)管理創(chuàng)新工作帶來的機遇

構(gòu)建“網(wǎng)格化管理、信息化支撐、全程化服務(wù)、法治化保障”的社會管理新體系，提升社區(qū)網(wǎng)格化服務(wù)管理水平，加強基層基礎(chǔ)建設(shè)，其為消防工作帶來的機遇主要有以下幾點。

（一）政府高位部署推進。政府高度重視社區(qū)網(wǎng)格化服務(wù)管理工作調(diào)度會議。對網(wǎng)格員招錄工作、信息平臺建設(shè)工作和社區(qū)網(wǎng)格化服務(wù)管理體制機制創(chuàng)新工作十分重視。

（二）各級各部門廣泛聯(lián)動。政府牽頭建立了聯(lián)動工作機制，并就矛盾糾紛排查調(diào)處、社區(qū)網(wǎng)格員招錄、社會管理綜合信息平臺建設(shè)和志愿者隊伍建設(shè)等工作進行了培訓(xùn)與交流，消防安全管理工作作為一項重要內(nèi)容被納入培訓(xùn)交流。

（三）經(jīng)費保障落實有力。政府明確網(wǎng)格管理員屬政府服務(wù)公益性崗位，固定的崗位、穩(wěn)定的工資能夠創(chuàng)造一個栓心留人的工作環(huán)境，適當(dāng)?shù)目冃Э己四軌蛴行г黾庸ぷ鲃恿?，有效的?jīng)費保障必然使網(wǎng)格管理員成為一個頗受歡迎的崗位。

（四）信息平臺功能強大。依托現(xiàn)代信息技術(shù)，西寧市加快社區(qū)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，整合社區(qū)現(xiàn)有部門專網(wǎng)和業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)，建設(shè)了全市社會管理綜合信息平臺。從火災(zāi)隱患整治角度而言，社區(qū)網(wǎng)格員可以對所負(fù)責(zé)網(wǎng)格的火災(zāi)隱患實施深入排查并實時錄入社會管理綜合信息平臺，能夠深入并實時掌握社區(qū)基層火災(zāi)隱患查改情況；從火災(zāi)撲救角度而言，消防員可以在火災(zāi)發(fā)生的第一時間迅速詳細(xì)掌握建筑結(jié)構(gòu)性質(zhì)、內(nèi)部人員情況、周邊水源情況等重要信息。

三、消防管理和社會服務(wù)管理創(chuàng)新工作對接中的主要問題

（一）網(wǎng)格劃分有所不同。在全國“清剿火患”戰(zhàn)役中推廣的消防安全網(wǎng)格化管理是以各級行政轄區(qū)為單元劃分鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道級網(wǎng)格、村（居）委員會級網(wǎng)格、村組樓院社會單位級網(wǎng)格。西寧市社會服務(wù)管理創(chuàng)新工作則是以100戶左右的規(guī)模為標(biāo)準(zhǔn)，將4個區(qū)、3個縣、4個開發(fā)（新）區(qū)下轄的156個村委會、352個居委會和45個家委會劃分為3689個網(wǎng)格。不同的網(wǎng)格劃分將導(dǎo)致管理體制上的差異，給對接工作造成障礙。

（二）網(wǎng)格員的流動性。政府招聘的網(wǎng)格員以勞務(wù)派遣的方式進行用工管理，依法簽訂勞動合同。據(jù)了解，西寧市類似的勞務(wù)用工崗位年流動率達20%以上，工作人員崗前培訓(xùn)的問題、崗位工作經(jīng)驗積累傳授的問題和穩(wěn)定并留住人才的問題需要得到妥善解決。

（三）火災(zāi)隱患舉報投訴的處理。依據(jù)西寧市社會服務(wù)管理創(chuàng)新工作的網(wǎng)格劃分方式，全市共有3689個網(wǎng)格，按每周平均每個網(wǎng)格發(fā)現(xiàn)隱患4處計，每周將有14756處隱患錄入系統(tǒng)，傳送到消防支隊網(wǎng)絡(luò)終端等待支隊按照火災(zāi)隱患舉報投訴流程處理，較大的工作量將給消防部門帶來壓力。

四、借西寧市社會服務(wù)管理創(chuàng)新工作實現(xiàn)消防管理優(yōu)化升級

針對消防管理和社會服務(wù)管理創(chuàng)新工作對接中出現(xiàn)的主要問題，同時借鑒外省市消防部門在對接跟進工作中的經(jīng)驗，筆者淺談幾點工作建議。

篇4

“人力資源管理準(zhǔn)備度和參與度是企業(yè)成功‘走出去’的關(guān)鍵因素之一,已經(jīng)‘走出去’的企業(yè)在上述方面存在明顯差距?！泵朗来笾腥A區(qū)總裁林鋼先生談到,“通過實施創(chuàng)造價值的人力資源整合,可以幫助企業(yè)成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、發(fā)現(xiàn)人力資源整合關(guān)鍵成功因素以及制定人力資源管理整合綱要是重要的環(huán)節(jié)?！?/p>

國際化的人才戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

中國企業(yè)“走出去”過程中,人力資本管理是這些企業(yè)面臨的最突出的挑戰(zhàn)。調(diào)查顯示,文化整合與人力資本整合是企業(yè)跨地域經(jīng)營與發(fā)展中最突出的問題。由于國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面有欠缺,針對國際化的人才培養(yǎng)、激勵機制等尤其缺乏,因而在國際化過程中往往會遭遇人員流失的問題,嚴(yán)重影響到企業(yè)合資、并購前后的平滑過渡?；谶@種挑戰(zhàn),“走出去”的不同階段應(yīng)該確定人才管理戰(zhàn)略的不同重點。同時,明確“走出去”在人才管理中的四個關(guān)鍵問題,即――

?全球化人才流動管理:未來30年全球人才的跨國流動仍是以海外派遣員工為主,逐步增加當(dāng)?shù)卣衅讣暗谌龂鴨T工的比例

?企業(yè)文化整合:運用企業(yè)文化模型了解不同企業(yè)文化之間的異同,并有效進行整合和管理

?領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展:企業(yè)不同發(fā)展階段要求有與之相匹配的領(lǐng)導(dǎo)力,以更有效地迎接挑戰(zhàn),推動企業(yè)增長

?人力資源管控模式:需要對不同人力資源管理職能的重要性與關(guān)聯(lián)度進行分析,并加以平衡

全球化的薪酬策略

在薪酬激勵方面,企業(yè)需要面對由不斷提高的期望、不斷增長的業(yè)務(wù)、跨地域使用資源和控制成本的需求所引發(fā)的各種挑戰(zhàn)。企業(yè)在國際化進程當(dāng)中,員工的組成也發(fā)生著變化。從最初的海外派遣到本地員工和外籍員工雇傭,最后到全球化專業(yè)人才的管理,企業(yè)需要一套統(tǒng)一的、支持企業(yè)全球化戰(zhàn)略的薪酬體系。

全球員工福利治理

在員工福利方面,企業(yè)可能面臨的問題包括:提供的員工福利是否符合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的要求,是否具備市場競爭力,是否有效地規(guī)避了相關(guān)風(fēng)險,設(shè)在中國的總部在批準(zhǔn)當(dāng)?shù)胤止咎峤坏膯T工福利方案時的依據(jù)是什么,在高福利的國家如何控制福利成本等。

美世認(rèn)為,上述問題基本上都是一些“戰(zhàn)術(shù)”層面的問題。企業(yè)如果能先解決“戰(zhàn)略”層面的問題,即建立一個有效運作的全球員工福利治理框架,這些“戰(zhàn)術(shù)”層面的問題就迎刃而解。一個有效的員工福利治理框架包括確立員工福利理念和策略,制定在福利計劃設(shè)計、計劃實施、資金安排和風(fēng)險管理方面的指導(dǎo)原則,明確福利管理的職責(zé)分工、決策流程和信息管控方式,通過合適的工具和持續(xù)的監(jiān)控,有效地達成全球員工福利治理的目標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)者以及管理人員的保留問題

篇5

早在20世紀(jì)八十年代，在美國出現(xiàn)了自助餐式福利。所謂自助餐式福利，又稱為“彈利”或“柔利”，即員工可以從企業(yè)提供的各種福利項目菜單中自由選擇所需要的福利，一般由企業(yè)根據(jù)每個員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為至。這種福利制度，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。由于這種福利方式給員工以很大的選擇自由，充分滿足了員工的個性化需求，在激勵員工、鼓舞員工士氣方面收到了很好的效果。彈利制主要有以下形式：

1、附加型。在現(xiàn)有的福利之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。

2、核心加選擇型。由核心福利和彈性選擇福利構(gòu)成。核心福利是每個員工都可以享有的基本福利；彈利附有價格，可以讓員工選購。

3、彈性支用賬戶。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選購雇主所提供的各種福利措施。

4、套餐。由企業(yè)同時推出不同的福利組合，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選其中一個套餐。

5、選高擇低型。提供幾種項目不等、程度不一的福利組合給員工做選擇，與現(xiàn)有固定計劃作比較，采取多退少補方式。

二、自助餐式福利項目的設(shè)計

如上所述，企業(yè)的自助式福利項目種類繁多，不勝枚舉；同時，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，新的福利項目還在不斷地被開發(fā)出來。于是，怎樣選擇和設(shè)計出符合企業(yè)和員工需求的福利項目是人力資源管理部門的一項重要任務(wù)。

(一)進行員工福利需求調(diào)查。自助式福利的核心精神就是要滿足員工的個性化需要。因此，在進行設(shè)計之前，首先要對員工進行福利需求調(diào)查，以使福利項目能更好地符合員工的需要。福利需求調(diào)查主要有兩種形式，即發(fā)放調(diào)查問卷和進行訪談。調(diào)查問卷由人力資源部門設(shè)計，應(yīng)同時包含封閉性選項和開放性問題。封閉性選項向員工展示企業(yè)可以提供的福利項目，做到有的放矢；開放性問題為員工提供一定空間，提出其更具個性化的需求。

通過訪談了解福利需求是在“面對面”的情況下進行的，這便于采訪者收集到真實準(zhǔn)確的信息，了解被訪者的詳細(xì)需求，從而為福利的設(shè)計實施提供了最初的藍(lán)本。但是，訪談的形式受時間和受訪對象數(shù)量的限制，收集到的信息存在片面性和局限性的風(fēng)險。因此，在選擇受訪者時，應(yīng)兼顧到各個年齡段、各個部門和各個職務(wù)層次的人員，盡可能地使被訪者具有較高的代表性。

(二)注意劃分福利設(shè)計的階段性和層次性。通過問卷調(diào)查和訪談收集到的福利需求具有多元化和個性化的特點，但企業(yè)不可能在短時間內(nèi)滿足所有員工的要求。因此，在福利項目設(shè)計上，人力資源管理部門應(yīng)制定一個詳盡的計劃，突出階段性和層次性特點。

究竟優(yōu)先考慮哪些員工的福利需求，是要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及經(jīng)營重點相結(jié)合的。舉例來說，如果企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑是加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，與此相適應(yīng)，就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮公司的研發(fā)人員福利需求；如果企業(yè)的經(jīng)營重點是擴大銷售量，那么福利政策有必要向銷售人員傾斜；而在一個女性占有相當(dāng)比例的企業(yè)里，福利策劃則要關(guān)注于女性的生理特點，在女員工生育和撫育孩子階段給予更多的人性化關(guān)愛。

(三)利用集體購買的優(yōu)惠。企業(yè)的福利項目是在經(jīng)過員工需求調(diào)查后制定的，具有典型性和普遍性。即使企業(yè)不為員工提供這些福利，員工自己也會去購買，而企業(yè)可以利用集體購買的優(yōu)勢，增加與供應(yīng)商或服務(wù)商的談判能力，獲取較大的價格優(yōu)惠。例如，許多員工會傾向于選擇商業(yè)醫(yī)療保險，企業(yè)可以利用人多的優(yōu)勢，與保險公司進行講價，爭取從對方獲取一定數(shù)額的優(yōu)惠。保險公司為了留住這種群體客戶，也會愿意給予一定的折扣。

三、自助餐式福利的劣勢及解決方案

自助餐式福利滿足了員工的個性化需求，提高了員工的滿意度，對員工有良好的激勵效果。但它也有一定的局限性，在操作上存在一定的困難。

（一）福利成本增加。實行彈利的企業(yè)，一方面要保證國家強制性的福利項目到位，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等；一方面還要為員工支出彈利。但是，員工因為受到激勵所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值增量與福利成本之間的關(guān)系難以估算，企業(yè)福利的作用究竟有多少，是一個難以定量的問題。在實行彈利相當(dāng)長的一段時間里，企業(yè)面對的現(xiàn)狀往往是居高不下的福利成本和沒有多大變化的經(jīng)營利潤。此外，某些福利成本的上升很有可能導(dǎo)致企業(yè)在維持原有福利水平的情況下，為成本的增幅買單。

（二）管理成本增加。由于突出了個性化的特點，彈利計劃會增加企業(yè)在福利管理方面的難度。福利需求調(diào)查、信息匯總、福利方案設(shè)計和實施的工作量成倍增加；福利組合的多樣性、福利項目的翻新使得人力資源管理部門要經(jīng)常對福利計劃進行更新，上述工作無疑會大幅度地增加管理成本。

（三）員工對福利計劃缺乏理解及逆向選擇。許多企業(yè)在實施彈利過程中發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)一部分員工對企業(yè)提供福利項目種類、期限以及適用范圍不甚了解，在選擇上存在很大的盲從性，不能進行合理的規(guī)劃。此外，員工還存在著“逆向選擇”的問題，如果員工每年都有選擇福利方案的權(quán)利的話，那么，他們常常會根據(jù)自己最容易出問題的那些方面來選擇最有利于自己的福利組合。

如何規(guī)避自助餐式福利的這些缺陷呢？以下幾點值得注意：

1、關(guān)注福利成本的支出。企業(yè)一方面要滿足員工對多元化福利的需求，同時也要對福利成本的支出進行合理的控制。為了達到這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)有切實可行的成本預(yù)算，在可接受的成本支出情況下，盡可能為員工提供高品質(zhì)的福利項目。

篇6

貫徹落實總書記的重要講話精神,切實履行工會維權(quán)的基本職責(zé),要求各級工會必須牢固樹立和落實中國特色社會主義工會維權(quán)觀,使工會維權(quán)工作符合黨的科學(xué)執(zhí)政、民主執(zhí)政、依法執(zhí)政的執(zhí)政方略的要求,始終保持中國工運事業(yè)發(fā)展的正確方向。

為此,我們強化服務(wù)發(fā)展意識和開拓創(chuàng)新精神,努力做到在政治上主動到位,思路上主動謀劃,實踐上主動作為,做到主動維權(quán)。如我們較早提出了建立幫扶困難職工長效工作機制、上級工會代行基層工會維護職能、利用社會化資源服務(wù)職工群眾等工作思路,進一步打開了維權(quán)視野、拓寬了維權(quán)渠道。加大立法和政策參與力度,使職工的利益訴求在法律和政策中得到充分體現(xiàn);加大執(zhí)法監(jiān)督和群眾監(jiān)督力度,使違法侵權(quán)行為得到有效遏制;加大爭議調(diào)解和法律援助力度,使職工群眾的合法權(quán)益得到有效保障,做到依法維權(quán)。完善工會代表職工參與國家和社會事務(wù)管理的工作機制,加強與人大、政府、政協(xié)及有關(guān)部門的聯(lián)系溝通,積極參與國家有關(guān)勞動法律和政策的研究制定,為工會維權(quán)創(chuàng)造良好的法律和政策環(huán)境。

善于統(tǒng)籌規(guī)劃和協(xié)調(diào)落實,明確科學(xué)的工作定位,形成科學(xué)的制度體系,運用科學(xué)的推進方法,做到科學(xué)維權(quán)。如充分發(fā)揮我市職工法律顧問委員會、工會律師團、職工法律服務(wù)志愿者三支隊伍的作用,推動區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調(diào)解組織建設(shè),完善勞動關(guān)系預(yù)警、疏導(dǎo)機制和勞動爭議調(diào)處機制,配合黨政妥善處理職工,把勞動關(guān)系矛盾化解在基層。進一步加強同司法、勞動、民政、和律師協(xié)會的合作,聯(lián)合社會力量,積極幫助職工特別是困難職工參與仲裁、訴訟,切實維護職工合法權(quán)益。

我們將以總書記重要講話精神為指導(dǎo),按照中國特色社會主義工會維權(quán)觀的要求,思想認(rèn)識上,進一步強化共建共享的辯證觀點,努力實現(xiàn)勞動關(guān)系不同主體之間的協(xié)商共謀、機制共建、效益共創(chuàng)、利益共享;工作重點上,以非公企業(yè)、改制企業(yè)職工和困難職工、農(nóng)民工為主要維護對象,切實維護廣大職工的合法權(quán)益;推動落實上,著力創(chuàng)新工會的維權(quán)機制,在推動和諧社會建設(shè)中充分體現(xiàn)工會的政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和群眾優(yōu)勢,努力實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好包括農(nóng)民工在內(nèi)的廣大職工群眾的利益。

黑龍江晨報社工會在報社黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)和上級工會的關(guān)心指導(dǎo)下,團結(jié)廣大員工,緊緊圍繞報社的中心工作,認(rèn)真履行工會職責(zé),推進報社改革和民主建設(shè),維護廣大員工合法權(quán)益,倡導(dǎo)精神文明建設(shè),加強工會自身建設(shè),取得了可喜的成績,為報社的改革和發(fā)展做出了積極的貢獻。

一、緊緊圍繞報社發(fā)展大計,積極做好廣大員工的思想政治工作

在報社黨支部的領(lǐng)導(dǎo)下,報社工會從群眾組織的特點出發(fā),根據(jù)報社不同時期的工作重點,積極探索新形勢下思想政治教育的途徑和方法,在工會干部和廣大員工中開展了各種形式的宣傳教育活動,并充分注意了解員工的思想狀況,有針對性地做好教育引導(dǎo)工作,努力把廣大員工的思想引導(dǎo)到報社改革和發(fā)展的大局上來。多年來,報社工會注意抓住各種時機,組織開展了各項既生動活潑,又富有教育意義的群眾性活動,使廣大員工從中受到愛國主義、集體主義、社會主義等方面的教育。報社在改革和發(fā)展的歷程中,遇到了許許多多熱點難點問題,由于報社工會在化解矛盾、理順情緒方面做了許多有益的工作,從而為報社改革發(fā)展創(chuàng)造了良好氛圍。

二、充分發(fā)揮工會組織作用,促進報社的民主政治建設(shè)

報社工會始終圍繞報社各個時期的工作中心,積極組織員工參與報社的民主管理和民主監(jiān)督,使報社員工的主人翁地位得到有效保障,主人翁作用得到較好發(fā)揮。因此,近幾年來,報社先后幾次對采編體制、經(jīng)營體制、人事制度、分配制度等進行重大改革,每一次改革,工會都參與制定改革方案,每一次改革方案出臺前,都提交到各有關(guān)系統(tǒng)和部門,充分征求大家的意見。由于得到了廣大職工的理解和支持,保障了廣大員工的合法權(quán)益,各項改革都得以順利實施,并迅速顯現(xiàn)生機和活力。

三、切實維護職工權(quán)益,努力為報社職工做好事、辦實事

堅持以服務(wù)為宗旨,依法維護廣大員工的權(quán)益,切實關(guān)心職工的生活,努力為職工多辦實事、好事,是報社工會的一項重要工作。一是宣傳貫徹有關(guān)法律、文件,幫助職工增強依法維護自身權(quán)益的意識。二是調(diào)查了解涉及職工切身利益的情況和意見、要求,積極向報社黨委、職能部門和有關(guān)方面反映、呼吁,對反映的問題及時會同有關(guān)職能部門協(xié)商,促進問題的解決。三是努力保障職工的基本生活條件。我們報社十余年來,職工收入比較穩(wěn)定,絕大多數(shù)職工基本生活能夠得到充分保障,但我們并沒有因此忽視對職工的關(guān)心,對極個別因種種原因?qū)е律罾щy的職工,報社工會每年都登記造冊,有針對性地開展幫扶工作。每年春節(jié)前夕,報社都拿出一定資金,開展“送溫暖活動”,對困難職工進行補助;對婚喪嫁娶、生病住院的職工,工會都及時給予關(guān)注、看望和慰問。四是協(xié)助行政部門辦好各項集體福利事業(yè),積極參與制定有關(guān)職工集體福利的條例和規(guī)定,及時了解職工在生活福利方面的要求。在社工會的積極參與下,報社十分重視職工的各項福利工作,每逢各種節(jié)假日,都發(fā)放各種福利和慰問品。報社工會每年也從工會經(jīng)費中拿出絕大部分資金給職工辦福利。維護職工利益,關(guān)心群眾生活,增強了全報社職工的凝聚力和集體主義感,增強了廣大職工投身報社改革、支持報社發(fā)展的積極性,同時也密切了工會組織和全報社職工的緊密聯(lián)系。

四、廣泛開展群眾性文體活動,豐富、活躍職工業(yè)余生活

多年來,報社工會從實際出發(fā),積極組織廣大員工開展豐富多彩、形式多樣的文體活動。由工會負(fù)責(zé)管理的多功能健身房,每天定時向全社職工開放;每年組織一次職工體育比賽和文體演出活動;每逢社慶、紀(jì)念七一等大型節(jié)日,都組織全報社員工舉辦大合唱、聯(lián)歡會、舞會等。為迎接建國60周年,由工會牽頭主辦的職工演講比賽、書畫攝影展等活動,都吸引了廣大職工的廣泛參與。豐富多彩的文體活動,不僅大大活躍了職工的文化生活,對增強報社的凝聚力,增強廣大員工的團隊意識也發(fā)揮了積極作用。

五、加強工會自身建設(shè),提高工會干部素質(zhì)

篇7

（一）法務(wù)工作

在法務(wù)工作方面，完成了20xx年度公司合同臺賬梳理工作，通知了各經(jīng)辦人將未歸檔的合同補交歸檔。11月底完成了公司2017年度和2018年度的合同印花稅計算工作。

7月份開始接手2018年合同的編號和審核工作，完成公司OA 合同流轉(zhuǎn)的初步審核及合同分發(fā)工作，同時做好2018年度四家公司合同臺賬的整編和合同歸檔工作。截至目前共完成四家公司400多份合同的編號和臺賬整理工作。

日常工作中，完成合同的修改工作并及時配合各部門同事或者內(nèi)控、審計所需查找往年合同，幫忙復(fù)印或掃描合同原件。查找整理領(lǐng)導(dǎo)及工程項目所需要的相關(guān)法律法規(guī)。

（二）黨務(wù)工作

在黨務(wù)工作方面，及時完成集團黨辦下達的任務(wù)通知，做好集團黨辦和公司黨辦之間的工作對接，按時提交集團黨委所需要的材料，及時通知黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員及黨支部書記出席各類會議或培訓(xùn)。

組織開展每月主題黨日活動和黨總支專題學(xué)習(xí)會，按時提交主題黨日活動完成情況表給集團黨辦，同時做好內(nèi)部黨支部工作手冊的撰寫工作。七月份以來組織開展了參觀區(qū)黨建中心“我的初心黨日活動”、八一黨團“紅之旅”活動、九月黨代表選舉大會、參觀“勇立潮頭-上海市慶祝改革開放40周年大型主題展覽”、預(yù)備黨員轉(zhuǎn)正大會及觀看《榜樣3》專題節(jié)目等活動。

10月底完成了xxx同志、xxx同志的預(yù)備黨員轉(zhuǎn)正工作，并在國資委審查黨員發(fā)展材料工作中，及時補齊了之前黨務(wù)未完成的材料填寫工作。

（三）工會工作

在工會工作方面，負(fù)責(zé)公司工會與集團工會的對接工作，將集團工會布置的工作任務(wù)及時通知各工會主席及工會委員，完成集團工會要求的材料上報等工作。

本年度舉辦了兩次工會全體會員大會，完成了集體合同、工資專項集體協(xié)商合同、女職工特殊權(quán)益保護合同的簽訂和員工療休養(yǎng)活動方案的通過工作。

完成每月員工生日會的溝通準(zhǔn)備及生日會現(xiàn)場布置工作；組織了公司員工參加桌上足球爭霸賽、5公里健康跑及團扇繪畫等文體活動并做好后勤保障工作。

員工福利方面，完成了夏季送清涼實物慰問、電影券、蛋糕券采購的比價和發(fā)放工作，以及員工療休養(yǎng)前期與旅行社的溝通與行程安排等工作。

11月底完成了2018年公司工會工作總結(jié)、特色活動情況匯總并上報集團工會和投資公司工會會員2019年集中投保工作。

二、不足之處及需要改進的方面

1.加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)，提高工作能力

工作至今，深感自己的知識儲備不夠扎實，專業(yè)能力有待提高，不能為公司業(yè)務(wù)部門提供有建議性的法律咨詢，接下來我一定會加強法律方面專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，將專業(yè)知識與公司業(yè)務(wù)融會貫通，爭取為公司業(yè)務(wù)部門發(fā)展提供保障。

2.加強實操學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力

日常工作中忙于應(yīng)對黨務(wù)和工會工作，忽視了對業(yè)務(wù)部門工作的了解情況，以至于不熟悉業(yè)務(wù)部門的操作模式，在審核合同的過程中不能夠發(fā)現(xiàn)必要的風(fēng)險點。

3.加強心理建設(shè)，提高辦事仔細(xì)度

對于領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，辦事心切，處事不夠干練，想問題不夠全面、不夠深刻。在今后的工作過程中，我還要更為細(xì)心周到，接到上級的任務(wù)安排，要先思考規(guī)劃，考慮全面，再付諸執(zhí)行，不要把問題直接拋給領(lǐng)導(dǎo)解決。

三、來年的工作計劃

篇8

社區(qū)學(xué)院是加拿大實施高等職業(yè)教育的主要場所，其在世界職教領(lǐng)域中的先進地位以及對加拿大社會經(jīng)濟的貢獻有目共睹。加拿大的社區(qū)學(xué)院從創(chuàng)建之初就大量聘用非全職教師（引入我國后普遍稱為“兼職教師”）從事教學(xué)工作，在聘用非全職教師方面已積累了較為成熟的經(jīng)驗。但加拿大社區(qū)學(xué)院的非全職教師在學(xué)校中究竟扮演著怎樣的角色？是否就是我國職教領(lǐng)域中一般意義上的兼職教師？其聘請、使用和管理都是如何進行的？這些問題的解決對當(dāng)前國內(nèi)高職院校兼職教師工作中遇到的一些難題，規(guī)范高職院校教師隊伍建設(shè)等都具有重要的指導(dǎo)意義。

一、加拿大社區(qū)學(xué)院非全職教師的基本狀況及其聘用特點

筆者于2012年5月隨中國“高職院校領(lǐng)導(dǎo)海外培訓(xùn)項目”培訓(xùn)團赴加拿大進行了為期一個月的培訓(xùn)研修，其間利用接觸加拿大社區(qū)學(xué)院協(xié)會（the Association of Canadian Community Colleges，ACCC）和培訓(xùn)團各小組赴加各省社區(qū)學(xué)院進行重點學(xué)習(xí)的機會，對社區(qū)學(xué)院非全職教師的使用與管理情況進行了專題調(diào)研。經(jīng)過對問卷的整理和分析，確認(rèn)共有3所社區(qū)學(xué)院的資料有效。這3所社區(qū)學(xué)院分別是位于加拿大西部不列顛哥倫比亞省的卡莫森學(xué)院（Camosun College）、中部薩斯喀徹溫省的薩斯喀徹溫省應(yīng)用技術(shù)學(xué)院（SIAST），以及東部安大略省的范莎學(xué)院（Fanshawe College）。它們的辦學(xué)規(guī)模都較大，在冊全日制學(xué)生均在1.2萬人以上；從辦學(xué)水平來看也算是加拿大社區(qū)教育系統(tǒng)中的優(yōu)質(zhì)機構(gòu)，具有較好的典型性和代表性。因此，基于這3所社區(qū)學(xué)院的關(guān)于非全職教師的專題調(diào)查，也能在一定程度上反映加拿大社區(qū)學(xué)院非全職教師的基本狀況與特點。

（一）非全職教師與全職教師的人數(shù)比例達到1：1以上，但非全職教師的總?cè)握n量都嚴(yán)格控制在一定的比例之內(nèi)

從表1可以發(fā)現(xiàn)，3所學(xué)院中，范莎學(xué)院在2012年春季學(xué)期聘請的非全職教師人數(shù)超過了校內(nèi)全職教師的數(shù)量，其他兩所學(xué)院聘請的非全職教師數(shù)皆為全職教師數(shù)的40%以下。在訪談中，各個學(xué)校都特別強調(diào)，這些非全職教師只是承擔(dān)某一門或幾門課程的教學(xué)，其學(xué)期中的總?cè)握n量不得超過一定的比例，超過這一限度，便會影響到學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量。如卡莫森學(xué)院就嚴(yán)格規(guī)定，各學(xué)期的各個專業(yè)中，非全職教師的聘用數(shù)不得超過全職教師數(shù)的20%，并且由非全職教師承擔(dān)的教學(xué)課時也不得超過總課時量的20%。范莎學(xué)院認(rèn)為，商科類的專業(yè)聘請非全職教師的比例可以相對高一些，工業(yè)應(yīng)用技術(shù)類的專業(yè)則應(yīng)該少一些。校方還表示，一旦非全職教師的聘請比例過高，不僅會影響到教學(xué)質(zhì)量，而且也會遭到教師工會的反感，教師工會認(rèn)為這種行為降低了全職教師的職業(yè)安全感。這些都是校方不愿看到的情況。

（二）非全職教師并非都是來自各行業(yè)的技術(shù)骨干，而是各種來源兼而有之

問卷針對非全職教師的來源問題設(shè)置了“其他高校或中學(xué)、企業(yè)或社會服務(wù)機構(gòu)、未能就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生、臨時失業(yè)人員或其他人員”4個主要來源領(lǐng)域，各院校根據(jù)各個領(lǐng)域來源人數(shù)所占比例由高到低進行排序（見表2）。

從表2中可以看到，兩所學(xué)院的統(tǒng)計結(jié)果是來自“企業(yè)或社會服務(wù)機構(gòu)”的非全職教師比例最高，而卡莫森學(xué)院的來源情況是“未能就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生”比例最高。當(dāng)然，卡莫森學(xué)院在訪談中強調(diào)，這些未能就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，主要是擔(dān)任基礎(chǔ)課程的教學(xué)工作。他們中有相當(dāng)一部分人擁有企業(yè)工作經(jīng)歷及碩士以上學(xué)位，而且他們有機會成為該校的全職教師。與此同時，非全職教師來源比例排在第2位的是“其他高?；蛑袑W(xué)”及“臨時失業(yè)人員或其他人員”。這一調(diào)查顯示，社區(qū)學(xué)院并沒有刻意挑選各行業(yè)的技術(shù)專家來校任課，只要你達到所在省規(guī)定的執(zhí)教資格的最低要求，經(jīng)過層層推薦和嚴(yán)格的考核流程后，“誰在適合的時候有強烈的愿望，誰就有機會到社區(qū)學(xué)院成為非全職教師?！?/p>

（三）社區(qū)學(xué)院聘用非全職教師的首要動因并不是“雙師型”教師的要求，而是各種因素兼而有之

社區(qū)學(xué)院為什么要聘用非全職教師，這是一個非常重要的問題。問卷對此設(shè)置了“應(yīng)對政府削減教育經(jīng)費的壓力、提供多樣化課程教學(xué)的需要、全職教師來不及補充、更方便學(xué)校的人事管理、政府對聘用非全職教師有要求、行業(yè)對聘用非全職教師有要求”6個動因，各院校根據(jù)自身實際情況由高到低進行排列。表3列出了第一動因和第二動因。

由表3可知，僅有一所學(xué)院聘用非全職教師主要是為了滿足“多樣化課程教學(xué)的需要”，這類似于我國高職院校聘請兼職教師的最主要動因，即“各職業(yè)院校專職教師與實踐接觸機會較少，對最新技術(shù)的掌握相對滯后，聘用在行業(yè)第一線工作的專業(yè)技術(shù)和高技能人才，可以彌補這一缺陷”[1]。另外兩所學(xué)校則分別將“應(yīng)對政府削減教育經(jīng)費的壓力”和“全職教師來不及補充”作為第一或第二動因。這進一步說明，“一方面有高校發(fā)展太快、專職教師的發(fā)展跟不上高校發(fā)展速度的因素，但更多的情況是出于經(jīng)濟上的考慮”。[2]

（四）非全職教師到社區(qū)學(xué)院兼職的動因是受到社區(qū)學(xué)院多方面因素的吸引

關(guān)于“對到社區(qū)學(xué)院任教的非全職教師來說，最重要的吸引因素是什么”的問題，3所學(xué)院給出了不同的解釋（見表4）。

兩所學(xué)院都認(rèn)為，到社區(qū)學(xué)院任教的非全職教師中，想成為全職教師的人比例最大，這一動因在50歲以下的非全職教師中體現(xiàn)得尤為明顯。而“教師職業(yè)令人羨慕，工作環(huán)境也好”“豐富了行業(yè)領(lǐng)域以外的業(yè)余生活”“對學(xué)校有感情，樂于參與學(xué)校教學(xué)”等，都說明了非全職教師對教師職業(yè)的認(rèn)同和向往，并沒有出現(xiàn)“基于優(yōu)厚的待遇而到社區(qū)學(xué)院任教”的情況。當(dāng)然，如果這一問題能直接面向非全職教師進行調(diào)查，則會更加具有可信度。

（五）政府或行業(yè)對社區(qū)學(xué)院聘用非全職教師并無政策支持，相反對勞動保障和福利等方面卻有嚴(yán)格的法規(guī)要求

問卷中還設(shè)計了幾個開放性問題，其中對于“政府或行業(yè)組織對社區(qū)學(xué)院聘用非全職教師是否有要求或鼓勵措施”的問題，回答是“沒有”或“不可能”。因為社區(qū)學(xué)院是自主的辦學(xué)機構(gòu)，政府除了給予財政支持和通過一個董事會實施管理外，連社區(qū)學(xué)院的院長是誰都不會過問，更不會在教師來源等具體細(xì)節(jié)上提出任何規(guī)定和要求。相反，對社區(qū)學(xué)院聘用非全職教師的勞動保障與福利方面卻有一些限制性要求，如最低小時工資要求，每周最高勞動時間的限制，工作期間的附加保險要求、配套福利要求、帶薪病事假要求等。

二、“非全職教師”與“兼職教師” 的概念比較

通過這次對加拿大3所社區(qū)學(xué)院的研究調(diào)查，及對大量相關(guān)資料的查閱，筆者發(fā)現(xiàn)，在北美的高等教育領(lǐng)域，依據(jù)聘任合同、工作量和工作職責(zé)的不同，將教師分為“全職教師”（full-time faculty/teachers）和“非全職教師”（non full-time faculty/teachers或part-time faculty/teachers）?！叭毥處煛笔侵钙溉魏贤谌毘兄Z（full-time basis），并承擔(dān)全職工作量和其他職責(zé)的教師。除教學(xué)以外，全職教師還承擔(dān)學(xué)生咨詢、課程發(fā)展與學(xué)校管理等工作?！胺侨毥處煛笔侵钙涫谡n時數(shù)或?qū)W分?jǐn)?shù)低于全職教師的最低標(biāo)準(zhǔn)，聘期一般以學(xué)期為單位，薪酬多以授課時數(shù)、學(xué)分?jǐn)?shù)或課程門數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)的教師。

目前，國外幾乎所有涉及高等教育領(lǐng)域的文獻資料中并沒有“兼職教師”一詞。“non full-time faculty/teachers”或“part-time faculty/teachers”則是兩個對等的、常用的專業(yè)詞匯，可以直譯為“非全職教師”“部分時間制教師”或“非專任教師”，與“full-time faculty/teachers”即“全職教師”或“全時制教師”一詞相對應(yīng)。而“兼職教師”一詞則是近十幾年才在我國高等教育領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)的詞匯。筆者認(rèn)為，將“part-time faculty/teachers”簡單地對應(yīng)于漢語體系中的“兼職教師”欠妥，這兩個詞匯所表達的含義還是有一些差異的，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

第一，“非全職教師”與“兼職教師”兩者的內(nèi)涵不同。盡管非全職教師與兼職教師有相同之處：如與兩者相對應(yīng)的詞匯都是“全職教師”或“專任教師”；兩者的工作時間與工作量要求都少于全職教師；兩者的薪酬計量標(biāo)準(zhǔn)都與授課時數(shù)、學(xué)分?jǐn)?shù)或授課門數(shù)等有關(guān)。然而，這兩個概念在表明工作崗位的性質(zhì)和工作份數(shù)上卻有著明顯的差異：前者并不能表明其工作崗位的性質(zhì)以及擁有工作的份數(shù)，即可能有全職工作崗位，也可能沒有全職工作崗位；有可能是一份兼職工作，也有可能是多份兼職工作。國外有一部分人員，常年從事多個院校的兼職教學(xué)崗位，相對于其中任一所學(xué)校而言，他的身份就是一名非全職教師。而后者則清楚地表明其必須除此之外還擁有一份全職工作崗位。簡單地說，“非全職教師”和“兼職教師”之間的關(guān)系，是包含與被包含的關(guān)系。當(dāng)然，隨著我國兼職教師內(nèi)外部聘用環(huán)境的不斷變化，人們對兼職教師內(nèi)涵的理解也會逐步擴寬，有可能不久的將來兩個概念會趨于一致。

第二，國內(nèi)“兼職教師”與國外“非全職教師”界定的角度不一樣。國外全職教師與非全職教師的差異，大都是從教師的聘任合同期限、工作量及工作職責(zé)等方面來界定的，如全職教師的聘任合同期一般在一年以上，享受學(xué)院為教師提供的所有附加福利；而國內(nèi)專職（任）教師與兼職教師的差異主要是從教師是否具有單位正式編制、人事關(guān)系是否在本單位等方面來區(qū)別的（當(dāng)然也有人事的合同制教師）。通常，兼職教師不可能擁有所兼職單位的正式編制，不可能參加所兼職單位的職稱評定，也不能享受到所兼職單位的社會保障與福利待遇。

三、對我國高職院校兼職教師隊伍建設(shè)的啟示

（一）國外高比例地聘用非全職教師并不一定適用于國內(nèi)

國外院校能高比例地聘用非全職教師，與其配套完善的社會保障體系密切相關(guān)。例如，2010年一項對美國高校非全職教師的調(diào)查表明：39%的人表示所在學(xué)校提供了退休福利方案，26%的人表示所在學(xué)校會負(fù)擔(dān)退休養(yǎng)老金的一部分，作為工會會員的非全職教師中更是有57%的人表示學(xué)校提供了退休福利方案[3]。而根據(jù)我國現(xiàn)行社會保障體系的實際情況，近期內(nèi)是難以對高職院校的兼職教師群體提供如此配套福利的。另一方面，國外高校高比例地聘請非全職教師，其重要的因素是應(yīng)對教育成本上升的壓力[4]。但許多國際高等教育的實踐已經(jīng)表明，“過多的兼職教師會降低大學(xué)的教學(xué)質(zhì)量，不管是出于何種原因、何種目標(biāo)，都必須適當(dāng)?shù)乜刂萍媛毥處煹臄?shù)量”[5]，因為，許多教育是在課堂之外通過師生的非正式接觸完成的，而兼職教師不可能與學(xué)生保持密切的接觸，同時也很少能夠出席改進教學(xué)計劃的活動，對教學(xué)計劃的整體把握也不如專職教師。因此，在國情尤其是配套的社會保障福利制度存在差異的情況下，國外高比例地聘用非全職教師并不一定適用于國內(nèi)。

（二）重新制定高職院校聘請兼職教師的比例標(biāo)準(zhǔn)

近幾年來，國內(nèi)對高職院校從行業(yè)企業(yè)聘請兼職教師的熱情不斷高漲，一方面是由于高職事業(yè)的快速發(fā)展以及技能型人才的培養(yǎng)質(zhì)量有待提高，使得“雙師型”教師緊缺的矛盾突顯；另一方面是歐美職業(yè)院校高比例聘用非全職教師的模式對國人產(chǎn)生了較大的影響。我國對職業(yè)院校聘請兼職教師的要求不斷嚴(yán)格和具體：2004年重新修訂的《高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估方案》中，要求兼職教師數(shù)量占專業(yè)課與實踐指導(dǎo)課教師數(shù)量的10%～20%；2007年，教育部領(lǐng)導(dǎo)指出“要建立一支穩(wěn)定的、由兼職和專職人員組成的‘雙師’隊伍，希望兼職專職教師比例要達到1∶1甚至更高”，自此國家級示范性建設(shè)的高職院校專兼職教師比例就要求在1∶1左右；2010年，國家骨干院校建設(shè)中，要求各高職院校立項建設(shè)單位“兼職教師承擔(dān)的專業(yè)課學(xué)時比例達到50%”。短短幾年，教育部對高職院校兼職教師的比例要求不斷提高，兼職教師數(shù)量由10%到50%，直至現(xiàn)在的兼職教師授課量達到50%。筆者認(rèn)為，國內(nèi)的制度背景決定了我們難以高比例地聘請企業(yè)人員為學(xué)校兼課，另外各企業(yè)也不希望自己的員工到外單位兼職。所以，即使高職院校將薪酬標(biāo)準(zhǔn)提高到相當(dāng)有吸引力的程度，多數(shù)一線的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干也不愿頂著“不務(wù)正業(yè)”的罵名和冒著被解職的風(fēng)險去兼職。因此，在未能從國家制度層面解決這些矛盾前，要求國內(nèi)同樣高比例地聘請各類企業(yè)的兼職教師，不僅是難以實現(xiàn)的，甚至還可能影響到教學(xué)質(zhì)量的提高。

（三）進一步加大對專職教師“雙師”素質(zhì)的培訓(xùn)力度

要全面理解教育部關(guān)于加大兼職教師比例要求的本意，創(chuàng)造性地貫徹政策精神。一方面，通過這一手段讓專職教師形成競爭上崗壓力，促進專職教師盡快到企業(yè)參加工作鍛煉，熟悉新工藝、新技術(shù)。在加拿大，社區(qū)學(xué)院的教師每3年必須返回企業(yè)界實踐，或定期為工業(yè)界解決技術(shù)問題或從事應(yīng)用技術(shù)研究與開發(fā)，以防止技術(shù)知識老化。另一方面，要通過學(xué)校人事制度的不斷改進，讓行業(yè)企業(yè)一線的人員能夠暢通無憂地進入高職院校任教。此外，要加強政策研究，盡快出臺配套的政策法規(guī)。按照國家關(guān)于事業(yè)單位新一輪的人事分配制度改革的要求，公辦的高職院校作為二類事業(yè)單位都要通過公開招聘吸納社會人才，但各省份對公開招聘人才都設(shè)置了最低學(xué)歷和資歷要求，這在一定程度上讓高職院校招聘行業(yè)企業(yè)的技術(shù)人才更為艱難。因此，必須有實實在在與之配套的改革舉措。

參考文獻：

[1]曹曄.重視兼職教師的發(fā)展，構(gòu)建二元化“雙師型”師資隊伍[J].北京：中國職業(yè)技術(shù)教育，2007（6）：27.

篇9

據(jù)海南省教育廳廳長胡光輝介紹，海南省轄18個市縣，11個是貧困縣，教育發(fā)展長期處于比較落后的水平，尤其是基礎(chǔ)教育水平低、質(zhì)量差，薄弱學(xué)校比重偏大，優(yōu)質(zhì)資源稀缺，義務(wù)教育均衡發(fā)展任務(wù)艱巨。

為促進義務(wù)教育均衡發(fā)展，海南大力實施“教育扶貧移民工程”，截至目前，海南省財政投入14億元，建設(shè)了24所思源學(xué)校，改擴建教育扶貧移民學(xué)校14所，新增優(yōu)質(zhì)學(xué)位4.57萬個。數(shù)萬名大山深處的少數(shù)民族貧困孩子得以走出大山，到縣城接受優(yōu)質(zhì)教育。

記者在王榆芳就學(xué)的屯昌縣思源學(xué)?？吹?，這是一所全新的現(xiàn)代化校園，擁有綠草如茵的花壇、標(biāo)準(zhǔn)化的籃球場、明艷的塑膠跑道、一流的教學(xué)設(shè)備。學(xué)校接收的學(xué)生90%以上來自貧困、少數(shù)民族家庭。

更讓貧困孩子和家長笑逐顏開的是學(xué)校強大的軟實力。思源學(xué)校建設(shè)改變了過去只重硬件投入的教育扶貧方式。海南省政府教育總督學(xué)石秀慧說，思源學(xué)校招聘的校長均為市縣級以上優(yōu)秀校長，綜合素質(zhì)較高，具有豐富的辦學(xué)經(jīng)驗和先進的教育理念，事業(yè)心強，工作投入，加上一批年富力強經(jīng)驗豐富的學(xué)科骨干教師和一批充滿活力的年輕“特崗教師”，各思源學(xué)校構(gòu)建了一支素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍。

現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)施、優(yōu)秀的師資力量，為山里娃們帶來了全新的教學(xué)理念和優(yōu)質(zhì)的教學(xué)課程?！八荚磳W(xué)校真好，可以免費學(xué)鋼琴，還有各種各樣的興趣班，繪畫課、書法課、舞蹈課，大家可以憑興趣選擇?！蓖跤芊夹ζ饋砗軤N爛，她說今后要上思源高中，繼續(xù)學(xué)鋼琴。

黎族小姑娘王玉寶告訴記者，在她們以前就讀的山里小學(xué)，往往一個老師要教很多門課程，音樂、美術(shù)課則讓他們自習(xí)。

篇10

關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 薪酬 福利設(shè)計

如今的世界經(jīng)濟全球化以及知識大爆炸，市場競爭愈來愈激烈，各企業(yè)中的對員工的要求也越來越苛刻，員工工作量逐漸增大，工作的動機也隨之變的復(fù)雜多樣。薪酬管理作為起到激勵以及約束員工功能的工作，已不是僅僅進行簡單操作制度以及技術(shù)的層面了，由于它能起到輔助企業(yè)戰(zhàn)略實施，因此被企業(yè)戰(zhàn)略的框架所吸收利用，最終成為了能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略落實的有效手段。

一、薪酬的含義和功能

1.薪酬的含義

說起薪酬，如今，能被大多數(shù)人接受和認(rèn)可的定義就是：薪酬指的是員工的工作以及服務(wù)被企業(yè)所認(rèn)可后，通過各種方式支付給員工使其獲得經(jīng)濟收入。通常來講，在各企業(yè)中，員工的薪酬一般由基本，間接，可變?nèi)N薪酬結(jié)構(gòu)組成的。換一種說法就是獎獎金，薪酬，福利這三部分。但一般主要方面是指經(jīng)濟報酬。

2.薪酬的功能

薪酬既指企業(yè)給員工提供收入來源，又表示企業(yè)的成本支出部分，也就是企業(yè)與員工兩者之間進行的一種雙向利益的交換。其主要有以下幾點：

（1）補償。企業(yè)員工依據(jù)企業(yè)所給的規(guī)定，完成指定的工作。但要把這些工作完成，對于員工而言必須要是受過一定的教育，具有一定的經(jīng)驗和能力，在此同時員工的時間和精力以及腦力和體力都會被消耗。所以企業(yè)會給員工一定的補償作為回報，從而使企業(yè)與員工兩者間的經(jīng)濟交換公平公正。

（2）激勵。企業(yè)付給員工報酬就表示員工的工作受到了企業(yè)的認(rèn)可，它是支撐員工以及員工家人生活的正常經(jīng)濟來源，同樣的也一定程度反映了員工的社會地位，給員工以激勵作用。

（3）吸引。企業(yè)對員工提供薪酬是向社會進行傳遞一些信息，如果某企業(yè)提供給員工的薪酬與其它同行比較有競爭時，企業(yè)對員工的吸引也就加大，當(dāng)企業(yè)為員工提供的薪酬越高時，就等于向社會宣告：企業(yè)非常的需要這種人才，結(jié)果就會有越來越多的人關(guān)注這一職業(yè)。

（4）保留。若企業(yè)支付給員工的薪酬對外有了競爭性，與此同時對內(nèi)體現(xiàn)了公平性，表現(xiàn)出員工的能力以及員工對企業(yè)的貢獻，多數(shù)員工會因為這豐厚的薪酬繼續(xù)留在該企業(yè)，于是便起到了保留員工這一作用。

二、薪酬制度中所存在的問題

關(guān)于薪酬制度存在著一些突出的問題，我們要注意區(qū)分它們的不同。

其中主要包括以下幾個方面：

第一，要注意品位分類并不是職業(yè)分類。人的身份工資也不是職位工資。資歷經(jīng)驗不代表能力以及績效。第二，企業(yè)間的競爭要求是給有能力的人才或者工作績效較為突出的提供高薪酬，而激勵機制主要是對關(guān)鍵員工及核心員工。第三，能力導(dǎo)向可以說是我國企業(yè)所存在的突出問題，對于機器而言，它的生產(chǎn)率是一定的，可是有能力里的人卻不一定能創(chuàng)造出一流的業(yè)績，這就是人和機器的不同。而人力資源管理就是為了把人的潛力充分發(fā)揮出來。

三、關(guān)于薪酬福利的設(shè)計方案

在對市場經(jīng)濟進行深入地了解后所制定的薪酬福利方案，是為指定企業(yè)專門設(shè)計的可操作性的方案，它與企業(yè)的市場定位有著密切的關(guān)系。要以適合現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展水平為主要原則，把可持續(xù)發(fā)展作為根本目的。

1.關(guān)于薪酬

第一，對于企業(yè)高層中的管理人員的薪酬包括期權(quán)優(yōu)先權(quán)或者公司股份（例：中石油、中石化）。而這些一般適用于企業(yè)中高級管理人員以及一些能影響企業(yè)的核心能力上升的核心骨干。針對用這種薪酬制度的員工，一定要加大考核管理，不要讓他們感覺到不論公司效益是好是壞都能有薪酬可領(lǐng)。第二，普通管理員工的薪酬屬于結(jié)構(gòu)工資，而它所適用的人員主要是其他管理人員，其組成包括的部分有：績效考核、基本保障、有關(guān)補貼、效益獎勵。其中基本保障能起到維持員工正常的生活以及工作、靜態(tài)表現(xiàn)出員工的資歷以及工作崗位。以各地的最低收入水平作為依據(jù)，以員工資歷為標(biāo)準(zhǔn)進行制定，這部分相對來說是較為固定的，是員工的基礎(chǔ)薪酬，各員工之間相差較小。第三，銷售人員的薪酬包括基本薪酬和提成。適用人員主要是銷售崗位上的員工。第四，一線工人薪酬是計件或是計劃工資加上加班的工資。適用的人主要是勞務(wù)人員或者一線工人。

2.關(guān)于福利

第一，福利項目主要有法定與特色福利兩部分。法定福利指的是國家法律規(guī)企業(yè)一定要執(zhí)行的一種福利制度，主要有醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險以及生育保險。而對于公積金來說是帶薪年休假的。第二，福利權(quán)利是具有差異性的。除了法定的福利，特色福利的享用并不是所有的員工都能被提供的，它是有崗位來進行設(shè)定的，因此企業(yè)要確定不同崗位及不同級別的員工適用的福利項目范圍，它不但可以起到雪中送炭的作用，還做到錦上添花。第三，具有彈性的職業(yè)它的福利計劃是為了能最大程度去滿足各個員工不同的福利需求，我們可考慮把具有彈性的職工福利自助計劃推廣起來。

綜上所述，我國企業(yè)的薪酬制度如果想走向市場化、國際化或者規(guī)范化道路，就必須對薪酬問題以及福利設(shè)計加以重視。如今更多的外資企業(yè)進軍中國市場，他們對中國企業(yè)所制定的人力資源管理制度了解透徹，可我國企業(yè)對那些外資企業(yè)的人力資源管理制度了解卻少之又少。有關(guān)專家曾因此強調(diào)過，中國企業(yè)在薪酬制度與人力資源管理上要具有國際視野，加強對國外先進理念的了解。