導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇職業(yè)生涯規(guī)劃管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一般地講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識(shí)，是管理知識(shí)的第一受益人，這也是更多的企業(yè)設(shè)立知識(shí)總監(jiān)的一個(gè)原因，可以大膽設(shè)想，未來人力資源管理工作會(huì)朝著知識(shí)管理發(fā)展，知識(shí)管理、文化管理將取代現(xiàn)在盛行的人力資源管理。

所以，人力資源管理者的第一個(gè)出路是知識(shí)管理總監(jiān)。這個(gè)職位賦予人力資源管理者更多的內(nèi)涵，更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。屆時(shí)，人力資源管理者不僅是個(gè)管理專家，更是一個(gè)知識(shí)專家，擁有豐富的行業(yè)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，經(jīng)濟(jì)、政治、法律、微機(jī)、網(wǎng)絡(luò)，無所不包，人力資源部也會(huì)是一個(gè)知識(shí)庫，進(jìn)行信息和知識(shí)的收存、分發(fā)，隨時(shí)給各個(gè)部門提供相關(guān)信息和知識(shí)，當(dāng)然，目前這還只是一個(gè)趨勢(shì)，但可以相信，隨著時(shí)代的發(fā)展和人力資源管理者工作的努力，這一定是一個(gè)更有前途的職業(yè)。

HR管理者的第二個(gè)前景是財(cái)務(wù)總監(jiān)。似乎財(cái)務(wù)和人力資源差的遠(yuǎn)一點(diǎn)，似乎兩者不達(dá)邊，仔細(xì)分析，則可知其祥。財(cái)務(wù)在管理者中起著越來越重要的作用，企業(yè)的每一部發(fā)展都離不開財(cái)務(wù)，不和財(cái)務(wù)掛鉤的人力資源管理是不存在的，在英國(guó)，不具備財(cái)務(wù)知識(shí)是做不了中層管理者的。那么，財(cái)務(wù)總監(jiān)怎么和人力資源管理聯(lián)系起來?，F(xiàn)在越來越多的外企將財(cái)權(quán)和人事權(quán)劃到一個(gè)人手中，直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)而企業(yè)的最終目的就是贏利，所以財(cái)務(wù)在企業(yè)的作用可想而知，人力資源總監(jiān)對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財(cái)務(wù)總監(jiān)。

三、招聘專家。人力資源管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘和用人知識(shí)，培養(yǎng)自己的獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是作為招聘專家為企業(yè)尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。

四、培訓(xùn)專家。人力資源的培訓(xùn)職能使他們鍛煉了深厚的培訓(xùn)功力，在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天，人力資源管理者抽身出來專做培訓(xùn)工作也不失為一條好的出路。

五、薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。

六、績(jī)效經(jīng)理。績(jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。

七、企業(yè)管理咨詢師。人力資源管理者在積累到一定程度之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，應(yīng)該沒有太大的問題，只要他愿意做并善于表達(dá)，愿意分享。

八、企業(yè)總經(jīng)理或者職業(yè)經(jīng)理人。HR管理者的豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷。

篇2

 

一、員工激勵(lì)對(duì)中小企業(yè)的重要意義

1.可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究，如果激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人能力得到充分的調(diào)動(dòng)，其個(gè)人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個(gè)人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵(lì)可以提高員工工作的積極性。

2.可以提高員工的工作績(jī)效。據(jù)研究，當(dāng)其他條件相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效取決于員工個(gè)人的能力和組織對(duì)他的激勵(lì)水平。當(dāng)員工的個(gè)人能力相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效主要取決于組織對(duì)他的激勵(lì)水平。因此，可以通過有效的手段激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，進(jìn)而提高他們的工作績(jī)效。

3.可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。有效的激勵(lì)措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

二、中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題

1.激勵(lì)手段單一且激勵(lì)缺乏針對(duì)性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求，有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)措施。中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，主要采用短期的薪酬激勵(lì)這種單一的物質(zhì)激勵(lì)手段，很少考慮運(yùn)用精神激勵(lì)的手段企業(yè)管理論文，例如工作上得到認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性、情感關(guān)懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。很多中小企業(yè)的管理者沒有意識(shí)到，員工的需求是動(dòng)態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時(shí)期需求也是不一樣的。他們對(duì)所有員工的激勵(lì)都是一個(gè)模式，沒有針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)措施，使得激勵(lì)缺乏針對(duì)性，激勵(lì)效果很差。

2.缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。由于中小企業(yè)在資金、人才、技術(shù)等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，使得許多員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，生存時(shí)間短等問題。

3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，對(duì)于員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認(rèn)為投入在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用是企業(yè)的一項(xiàng)成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應(yīng)該盡量減少培訓(xùn)費(fèi)用，因此，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。第二，有的管理者擔(dān)心，一旦員工經(jīng)過培訓(xùn)后，離開本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓(xùn)費(fèi)用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對(duì)員工的培訓(xùn)。第三，有的管理者認(rèn)為，企業(yè)效益好時(shí)無需培訓(xùn)，效益不好時(shí)沒錢培訓(xùn)，因此，企業(yè)在任何時(shí)候都沒有必要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。很多優(yōu)秀的員工由于很長(zhǎng)時(shí)間都沒有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，技能始終得不到提高，對(duì)企業(yè)十分不滿，導(dǎo)致工作積極性下降。

4.企業(yè)文化激勵(lì)的缺失。很多中小企業(yè)的管理者由于對(duì)企業(yè)文化缺乏正確的認(rèn)識(shí)或是對(duì)物質(zhì)利益的過度追求，致使企業(yè)長(zhǎng)期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，沒有什么實(shí)質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費(fèi)精力去建設(shè)。第二，很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會(huì)有企業(yè)文化企業(yè)管理論文，而小的企業(yè)沒有自己的文化，因此，沒有必要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過度地追求物質(zhì)利益，而缺乏對(duì)精神方面的重視，因此忽視了對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設(shè)的缺失，使員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關(guān)系非常緊張論文的格式。

三、完善中小企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策

1.注重滿足員工的精神需求。物質(zhì)激勵(lì)只能在短時(shí)間內(nèi)滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對(duì)員工激勵(lì)的時(shí)間會(huì)更持久，因此，中小企業(yè)應(yīng)注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)。中小企業(yè)在為員工設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，既要考慮到員工的外在薪酬，同時(shí)還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷。對(duì)于他們的工作、生活給予足夠地關(guān)心，分享他們的快樂，體會(huì)他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和忠誠感。（3）參與激勵(lì)。很多員工都有參與企業(yè)管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實(shí)現(xiàn)的體現(xiàn)，因此，中小企業(yè)應(yīng)盡可能給員工創(chuàng)造讓他們參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，使員工有當(dāng)家作主的感覺，以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。為了提高員工工作的積極性，中小企業(yè)應(yīng)建立一套長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制：（1）股權(quán)激勵(lì)?？梢宰屢恍﹥?yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁感。這樣，企業(yè)的利益和員工個(gè)人的利益就會(huì)緊密相連，使他們?cè)陉P(guān)心自身利益的同時(shí)，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理。不同的員工發(fā)展目標(biāo)是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業(yè)上得到發(fā)展。企業(yè)應(yīng)針對(duì)員工的發(fā)展目標(biāo)，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。

2.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。第一，中小企業(yè)不應(yīng)將培訓(xùn)的投入視為企業(yè)的成本，應(yīng)將其視為企業(yè)的投資。據(jù)報(bào)道，一家汽車公司經(jīng)過一年的培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費(fèi)20萬美元，但當(dāng)年就節(jié)省成本支出200萬美元，第二年又節(jié)省300萬美元。由此可見，培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資。因此，中小企業(yè)應(yīng)充分重視企業(yè)的培訓(xùn)企業(yè)管理論文，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的投入力度。第二，中小企業(yè)不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對(duì)員工的培訓(xùn)。可能有的員工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對(duì)他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)充分滿足員工的培訓(xùn)需求，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度。第三，中小企業(yè)在效益好時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以保證企業(yè)能夠獲得長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)效益，在效益不好時(shí)，更應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以將培訓(xùn)作為企業(yè)扭虧為盈的重要手段。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對(duì)外樹立良好的企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過建設(shè)企業(yè)文化增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結(jié)自身的優(yōu)勢(shì)，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業(yè)個(gè)性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]齊少波.中小企業(yè)員工激勵(lì)問題與機(jī)制建立.現(xiàn)代企業(yè)，2009，（3）.

[2]房萍.中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淺談.技術(shù)與市場(chǎng)，2008，（7）.

篇3

1、符合專業(yè)方向，理論與實(shí)際結(jié)合、實(shí)操性強(qiáng)。

2、自己有興趣的。

3、自己熟悉的。

4、自己已掌握了較多資料的。別瞎撞闖。下面是結(jié)構(gòu)(與你們須進(jìn)入的系統(tǒng)內(nèi)的結(jié)構(gòu)完全一致。建議先別進(jìn)系統(tǒng)，先按規(guī)范寫好，經(jīng)導(dǎo)師審閱通過后再拷貝入系統(tǒng)。)學(xué)號(hào) 姓名 研究方向 論文類別 論文題目 研究目的研究設(shè)計(jì)方案、預(yù)期結(jié)果所需條件和完成時(shí)間 (附細(xì)化到三級(jí)目錄的論文綱要)下面是各欄如何填學(xué)號(hào) 姓名 研究方向 人力資源管理論文類別 應(yīng)用研究性論文 或 管理(設(shè)計(jì))論文題目 用自己定的題研究目的(“目的”是在理由、原因基礎(chǔ)上說清楚自己最終想實(shí)現(xiàn)的東西，可在介紹研究對(duì)象簡(jiǎn)單背景基礎(chǔ)上說明為什么要選這一題目(的原因或必要性)，然后指出論文設(shè)計(jì)目的。研究設(shè)計(jì)方案、預(yù)期結(jié)果研究設(shè)計(jì)方案：應(yīng)該寫你的研究思路、方法、技術(shù)路線，先作什么、再作什么。

預(yù)期結(jié)果：畢業(yè)論文完成、尤其論文研究得到的東西或設(shè)計(jì)的方案所需條件和完成時(shí)間(附細(xì)化到三級(jí)目錄的論文綱要)常見所需條件為：(結(jié)合你的選題修改)

1、獲得導(dǎo)師的指導(dǎo)和幫助;

2、查閱相關(guān)的圖書期刊資料，掌握XXX方面的基本理論、技術(shù)和方法，廣泛閱讀相關(guān)的實(shí)證研究案例;

3、熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，特別是對(duì)科學(xué)院相關(guān)的薪酬制度進(jìn)行了解和熟悉;

4、需要對(duì)本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查;

5、全面了解目標(biāo)單位在薪酬體系方面的情況，查閱相關(guān)資料，進(jìn)行相關(guān)的書面調(diào)查或面談，希望得到單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工的支持和幫助。

完成時(shí)間(例)：

完成論文開題。

完成文獻(xiàn)調(diào)研,撰寫文獻(xiàn)綜述

完成問題調(diào)研、原因分析

模型構(gòu)建,對(duì)策分析

完成論文中期報(bào)告

完成論文初稿

論文修改,完成論文定稿

遞交答辯申請(qǐng)準(zhǔn)備答辯(附細(xì)化到三級(jí)目錄的論文綱要)：即附上你的論文的“章、節(jié)、目”三級(jí)寫作提綱。

二、MBA論文開題報(bào)告范文下面提供一份具體的例子：

學(xué)號(hào) 姓名 研究方向 人力資源管理 論文類別 管理(設(shè)計(jì))論文題目 S研究所薪酬體系設(shè)計(jì)研究目的薪酬體系是人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境生存和發(fā)展的方向上去。S研究所作為科學(xué)院下屬的一個(gè)研究所，MBA論文開題報(bào)告是高技能、高學(xué)歷和高層次人才最為集中的地方之一，目前共有各類工作人員1000多人，其中知識(shí)員工占有相當(dāng)大的比例。S研究所先后執(zhí)行過以資歷為中心、以崗位為中心的薪酬制度。2019年～2019年，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員的收入分配制度進(jìn)行了改革，明確提出我國(guó)的科研事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。S研究所根據(jù)相關(guān)文件要求，目前已對(duì)工作人員的基本工資按國(guó)家統(tǒng)一的工資政策和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整，但沒有對(duì)績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼、激勵(lì)性薪酬(獎(jiǎng)金)和福利等部分進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)和調(diào)整，還沒有形成完全體現(xiàn)以崗位績(jī)效為中心的完整薪酬體系。本次研究主要從S研究所人員結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)入手，在借鑒國(guó)內(nèi)外科研機(jī)構(gòu)薪酬體系先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上結(jié)合S研究所實(shí)際從薪酬結(jié)構(gòu)、崗位職務(wù)設(shè)計(jì)、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、崗位績(jī)效考評(píng)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配等方面對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，以期形成一套符合研究所實(shí)際情況和時(shí)展潮流的完善薪酬體系。

研究設(shè)計(jì)方案、預(yù)期結(jié)果研究設(shè)計(jì)方案：本文以現(xiàn)代薪酬管理理論為指導(dǎo)，按照提出問題、分析問題、解決問題的思路，堅(jiān)持理論實(shí)際相結(jié)合的原則，以S研究所為研究對(duì)象，結(jié)合該所的發(fā)展戰(zhàn)略，在對(duì)該所舊有的薪酬體系的問題研究和分析的基礎(chǔ)上,采用規(guī)范、科學(xué)方法設(shè)計(jì)一套適合該企業(yè)目前發(fā)展?fàn)顩r的薪酬體系。研究設(shè)計(jì)詳細(xì)思路還可見三級(jí)大綱(附后)預(yù)期結(jié)果： 通過對(duì)國(guó)內(nèi)外科研機(jī)構(gòu)薪酬制度的對(duì)比分析并結(jié)合S研究所實(shí)際設(shè)計(jì)出一套科學(xué)合理的薪酬體系，該體系應(yīng)該能體現(xiàn)足夠的內(nèi)部公平性、激勵(lì)性，并具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性。希望工作人員能夠通過該薪酬體系了解自己的薪酬具體與那些因素密切相關(guān)，從而明確自己的崗位職責(zé)、組織的價(jià)值傾向以及努力方向，同時(shí)對(duì)工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃提供一些參照和啟發(fā)。

所需條件和完成時(shí)間(附細(xì)化到三級(jí)目錄的論文綱要)常見所需條件為：(結(jié)合你的選題修改)

1、獲得導(dǎo)師的指導(dǎo)和幫助;

2、查閱相關(guān)的圖書期刊資料，掌握薪酬管理方面的基本理論、技術(shù)和方法，廣泛閱讀相關(guān)的實(shí)證研究案例;

3、熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，特別是對(duì)科學(xué)院相關(guān)的薪酬制度進(jìn)行了解和熟悉;

篇4

一、科學(xué)引導(dǎo)創(chuàng)一流

一流建設(shè)之初，我們緊緊圍繞“一強(qiáng)三優(yōu)”發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和“三抓一創(chuàng)”工作思路，積極實(shí)施“三新”農(nóng)電發(fā)展戰(zhàn)略，按照“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”和“四化”建設(shè)要求，結(jié)合自身供電量小的特點(diǎn)，重新謀劃和定位企业發(fā)展，將建設(shè)“學(xué)習(xí)型、创新型、發(fā)展型、和谐型”四型特色的“一強(qiáng)三優(yōu)”供電企業(yè)作為南樂局的發(fā)展战略目標(biāo)，將“固本強(qiáng)基，和合奋進(jìn)，追求一流”作為企業(yè)的共同愿景，重新修訂了適應(yīng)企業(yè)自身发展的系列規(guī)劃，制定了“夯實(shí)基礎(chǔ)，注重內(nèi)涵，突出亮點(diǎn)，創(chuàng)新特色，全面提升”的總體思路，為一流建設(shè)的務(wù)實(shí)開展奠定了良好基礎(chǔ)。

在一流建設(shè)過程中，始終堅(jiān)持“日常工作一流化，一流工作日常化”的原則，充分運(yùn)用“學(xué)習(xí)、工作加研究”的方法，將一流建設(shè)的9項(xiàng)考核指標(biāo)分解成涵蓋企業(yè)文化、企業(yè)管理、可靠性管理等22項(xiàng)內(nèi)容的一流軟課題，并成立攻關(guān)小組、撥付專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，将工作難題當(dāng)作課題攻關(guān)，使工作难點(diǎn)變成工作亮點(diǎn)，做到了一流建設(shè)與日常工作结合、課題研究與工作創(chuàng)新結(jié)合、科學(xué)理論與工作实踐結(jié)合，目前共有10多項(xiàng)課題研究成果得到應(yīng)用。通過狠抓農(nóng)電基礎(chǔ)建設(shè)和管理科技創(chuàng)新，確保了一流工作的內(nèi)涵和外延齊頭并進(jìn)，協(xié)調(diào)发展，企業(yè)呈現(xiàn)出“各項(xiàng)工作亮點(diǎn)紛呈，一流建設(shè)成效顯著”的良好局面。

在成功創(chuàng)建國(guó)家電網(wǎng)公司一流縣供電企業(yè)后，面對(duì)榮耀帶來的一些思想波動(dòng)和自滿現(xiàn)象，南樂局及時(shí)開展了“清醒有為”大討論、建言獻(xiàn)策“金點(diǎn)子”、公開承諾作表率、走出企業(yè)找差距、凝心聚力謀發(fā)展等一系列活動(dòng)，征集合理化建議150余條、思想報(bào)告和公開承諾书260余份，進(jìn)一步堅(jiān)定了“淡忘過去，清醒現(xiàn)在，有為將來”的工作理念，明確了“以精益化管理考核建立一流常態(tài)機(jī)制”的工作思路，確保了企業(yè)健康快速发展。企業(yè)實(shí)現(xiàn)了售電量連年增加、連創(chuàng)歷史新高，連續(xù)17年保持省級(jí)文明單位，連續(xù)16年實(shí)現(xiàn)電费結(jié)零，連續(xù)5年保持行風(fēng)評(píng)议第一。目前，南樂局“團(tuán)隊(duì)在形成、基礎(chǔ)在夯實(shí)、管理在提升、效益在提高”，企業(yè)整体發(fā)展態(tài)勢(shì)穩(wěn)健良好。

二、文化引領(lǐng)新思路

　南樂局堅(jiān)持以人為本，將“有為班子，滿意班子，特色班子”作為領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)隊(duì)愿景，重點(diǎn)突出“有為”二字，始終堅(jiān)持文化引領(lǐng)思想，理念開拓思路，境界鑄造內(nèi)涵，以企業(yè)文化建設(shè)引領(lǐng)一流同業(yè)對(duì)標(biāo)工作，使全局上下形成思想上合心、工作上合力、步調(diào)上和拍、感情上和弦的創(chuàng)一流氛圍，使企業(yè)始終保持著和合奮進(jìn)的發(fā)展态勢(shì)。

數(shù)十年的發(fā)展，南樂局積累了豐富的管理经驗(yàn)，更積淀了豐厚的文化底蘊(yùn)。面對(duì)新的發(fā)展形勢(shì)，制定了以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)為抓手，培育企业文化的重大戰(zhàn)略決策，通過立制度、建文化、激勵(lì)人等措施，全面提升企業(yè)管理，為企業(yè)發(fā)展注入活力。通過舉辦愿景訓(xùn)練營(yíng)，提煉出“固本强基，和合奮進(jìn)，追求一流”的企業(yè)發(fā)展愿景，在統(tǒng)一思想和认識(shí)的基礎(chǔ)上，本著“弃取有道，收放有度”的思想，將企业長(zhǎng)期沉積的“和合”思想融入到國(guó)家電網(wǎng)公司企業(yè)文化體系，在繼承和發(fā)展中不斷創(chuàng)新，進(jìn)而培育出“人和心合，和衷共濟(jì)”的和諧理念、“清醒有為”的工作理念、“同道為朋，和合制勝”的團(tuán)隊(duì)理念、“度電必爭(zhēng)，不留遗憾”的營(yíng)銷理念、“借一堑，長(zhǎng)一智”的風(fēng)險(xiǎn)理念、“以學(xué)育人，以制度人，以家聚人”的人本理念、“想干事、會(huì)干事、干成事”的人才理念……初步建立起獨(dú)具南樂電力特色的“和合”思想體系，并融入到企业文化“四統(tǒng)一”實(shí)踐中，進(jìn)一步增強(qiáng)了國(guó)家电網(wǎng)公司優(yōu)秀企業(yè)文化的穿透力、影響力和震撼力。

南樂局秉承“以學(xué)育人，以制度人，以家聚人”的人本理念，確立了“將企業(yè)打造成一所持久學(xué)习力的學(xué)校、一支高效執(zhí)行力的軍隊(duì)、一個(gè)超強(qiáng)凝聚力的家庭”的“三個(gè)一”戰(zhàn)略目標(biāo)，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)為抓手打造一所學(xué)校，以標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)為抓手打造一支军隊(duì)，以和合家園建設(shè)為抓手打造一個(gè)家庭，不斷培育“和合”思想，踐行“四統(tǒng)一”企業(yè)文化。通過企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)一步夯實(shí)了員工思想基础，促進(jìn)了一流同業(yè)對(duì)標(biāo)工作，提升了一流建設(shè)內(nèi)涵，營(yíng)造了“人心齊，合力足，干勁大，成效快”的一流建設(shè)氛圍，达到了“基礎(chǔ)管理兩手抓，内涵外延齊打造，和心合力創(chuàng)一流，凝心聚力謀發(fā)展”的思想境界。

三、突出特色樹標(biāo)桿

　　在創(chuàng)一流同業(yè)對(duì)標(biāo)工作中，南樂局對(duì)企業(yè)自身優(yōu)點(diǎn)和不足進(jìn)行了系統(tǒng)思考和科學(xué)分析，结合自身特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，打造特色，不斷完善一流建設(shè)措施，丰富一流建設(shè)內(nèi)容，提升一流建設(shè)內(nèi)涵，為實(shí)現(xiàn)國(guó)網(wǎng)一流目標(biāo)和建立一流常態(tài)機(jī)制奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

1.標(biāo)準(zhǔn)化建设夯基礎(chǔ)

根據(jù)国家電網(wǎng)公司“抓基礎(chǔ)、上臺(tái)階，大力推進(jìn)農(nóng)電標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)”的要求，按照“橫向協(xié)同，縱向贯通，整體協(xié)調(diào)，運(yùn)轉(zhuǎn)高效”的工作思路，我們以引入流程管理為導(dǎo)向，開展了標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)。對(duì)現(xiàn)有的各項(xiàng)规章制度和工作流程進(jìn)行梳理，共梳理出工作流程249個(gè)、管理標(biāo)準(zhǔn)171個(gè)、工作標(biāo)準(zhǔn)177個(gè)，初步建立起了企業(yè)基礎(chǔ)資料体系、規(guī)章制度體系、標(biāo)準(zhǔn)管理體系和工作流程體系。在此基礎(chǔ)上，修訂了《崗位工作手冊(cè)》，制定了《精益化管理考核細(xì)則》，從業(yè)绩分配、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和個(gè)人貢獻(xiàn)等方面實(shí)施精益化管理考核，形成了“凡事有章可循，凡事有人负責(zé)，凡事有人監(jiān)督，凡事有據(jù)可查”的管理機(jī)制。通过精益化考核，停電计劃執(zhí)行率由原來的60%上升到95%。開發(fā)使用的《戰(zhàn)略績(jī)效及流程管理系統(tǒng)》，实現(xiàn)了精益化管理考核的自動(dòng)化、科学化、精細(xì)化。標(biāo)準(zhǔn)化体系建設(shè)在第五屆中國(guó)电力企業(yè)管理論壇上進(jìn)行了經(jīng)验交流。

　2.責(zé)任意識(shí)保安全

引導(dǎo)員工牢固樹立“相互關(guān)爱，共保平安”的安全理念，强化“安全生產(chǎn)，我的責(zé)任”意識(shí)，創(chuàng)新安全手段，培育安全文化。在加強(qiáng)安全常規(guī)管理的同時(shí)，自行創(chuàng)作的2首安全生產(chǎn)歌曲廣為傳唱，并附安全贈(zèng)言制成電腦屏保，將安全責(zé)任意識(shí)根植員工心中。樹立了安規(guī)考試100分合格的觀念，建立健全16種應(yīng)急預(yù)案，經(jīng)常組織應(yīng)急演練和反事故演習(xí)，保持了穩(wěn)定的安全局面。連年保持省級(jí)安全生產(chǎn)先進(jìn)單位，在國(guó)家電網(wǎng)公司農(nóng)電安全座談會(huì)上做典型發(fā)言。 免費(fèi)論文下載中心

3.依法治企避風(fēng)險(xiǎn)

南樂局作為國(guó)家電網(wǎng)公司各類“違章”集中排查整治工作定點(diǎn)聯(lián)系單位，牢固樹立了“吃一塹、長(zhǎng)一智”和“借一塹，長(zhǎng)一智”的风險(xiǎn)管理理念，將各類“违章”排查融入日常工作和员工行為，共排查出各類“違章”42項(xiàng)，目前已經(jīng)全部整改。還從法律的角度編寫了《南樂縣電業(yè)局危險(xiǎn)點(diǎn)分析與預(yù)控手冊(cè)》，初步建立了以“事前防范、事中控制、事后救濟(jì)”為主要內(nèi)容的法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系，受到了國(guó)家電網(wǎng)公司调研組的好評(píng)，在省公司專題培訓(xùn)班上作典型發(fā)言，在國(guó)家电網(wǎng)公司年中農(nóng)電工作會(huì)上進(jìn)行成果。

4.預(yù)算管理降成本

堅(jiān)持“預(yù)算管理、合理授權(quán)、規(guī)范使用、節(jié)獎(jiǎng)超罰”的原則，實(shí)行全員管理、全程控制、“管事管錢相分離”的監(jiān)督約束機(jī)制，制定出臺(tái)了預(yù)算管理辦法、成本定額管理辦法、成本核算員管理辦法，將差旅費(fèi)、辦公费、招待費(fèi)、維修費(fèi)等17項(xiàng)費(fèi)用全部納入各部門定額預(yù)算管理范圍，每個(gè)部門設(shè)立一名兼職成本核算員負(fù)責(zé)部門成本控制，掀起了全員參与成本控制的。通过自己組建防腐隊(duì)、修旧利用、實(shí)行車輛公里票、部门費(fèi)用定額等形式，每年節(jié)約成本費(fèi)用近百萬元。

5.職業(yè)生涯育人才

按照“想干事、會(huì)干事、干成事”的人才理念，依照《國(guó)家電網(wǎng)公司供電企業(yè)崗位分類標(biāo)準(zhǔn)（Q/GDW246—2008）》，將員工崗位劃分經(jīng)營(yíng)管理類、專業(yè)管理類、技術(shù)管理類、生產(chǎn)技能類、服務(wù)類共5類職系，結(jié)合實(shí)際设立36個(gè)職階和126小類崗位，逐級(jí)為员工設(shè)定崗位成長(zhǎng)目標(biāo)，并制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案、激勵(lì)制度、評(píng)估機(jī)制和薪酬機(jī)制等，鼓勵(lì)員工職位進(jìn)階、崗位成才，職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)现了員工和企業(yè)和諧发展。

6.特色班組举亮點(diǎn)

在班组中率先引入6S管理理念，設(shè)置了统一的VI標(biāo)識(shí)，增設(shè)了彰顯個(gè)性特色的文化室、文體活動(dòng)室、愿景墻和文化長(zhǎng)廊等。目前，基層站所綠化亮麗、布局合理，生產(chǎn)区設(shè)備工具排列整齊、擺放有序，生活區(qū)環(huán)境優(yōu)雅、温馨和諧，辦公區(qū)窗明幾凈、規(guī)范整潔。在此基礎(chǔ)上，為基层班組配備指導(dǎo)員，不斷加強(qiáng)班组“三個(gè)建設(shè)”，培育班組文化，科學(xué)引導(dǎo)班组創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，使一批优秀標(biāo)桿站所脫穎而出，有10余項(xiàng)班組課題研究成果應(yīng)用到工作實(shí)踐中。

四、交流經(jīng)驗(yàn)談體會(huì)

回顧創(chuàng)一流走過的艱辛歷程，充分體會(huì)到：創(chuàng)一流的重要內(nèi)涵在于它是永无止境的探索，不甘落后的拼搏，更高水平的追求，永不停息的超越；深刻認(rèn)識(shí)到：從省一流向國(guó)一流攀登的過程，是一個(gè)不断發(fā)展、不斷完善、不斷提升、不斷創(chuàng)新的過程；明顯感觸到：通過創(chuàng)一流同業(yè)對(duì)標(biāo)，既锻煉了隊(duì)伍，又打造了團(tuán)隊(duì)；既培育了文化，又凝聚了合力；既夯實(shí)了基礎(chǔ)，又提升了管理。

結(jié)合創(chuàng)一流的親身經(jīng)歷，有六點(diǎn)心得體會(huì)。

第一，切實(shí)可行是落實(shí)規(guī)劃的前提。學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建過程就是企業(yè)員工自我超越、改善心智、建设愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考的修煉過程。一流建設(shè)涵蓋企業(yè)的方方面面，只有系統(tǒng)思考，科学謀劃，才能制定出切实可行的一流建設(shè)規(guī)劃。只有講究科學(xué)的方法，才能使一流建設(shè)規(guī)划逐步得到落實(shí)。

第二，堅(jiān)强領(lǐng)導(dǎo)是落實(shí)規(guī)劃的關(guān)鍵。馬克思在《資本論》中說：“一切規(guī)模較大的直接社會(huì)勞动或共同勞動(dòng)，都或多或少地需要指揮，以協(xié)調(diào)個(gè)人的活動(dòng)，并執(zhí)行生產(chǎn)總體運(yùn)动……一個(gè)單獨(dú)的提琴手是自己指挥自己，一個(gè)樂隊(duì)就需要一個(gè)樂隊(duì)指揮?！泵?#24109;指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素?！彼?#65292;要抓好“領(lǐng)導(dǎo)”這一關(guān)鍵的环節(jié)。

第三，不斷創(chuàng)新是落實(shí)規(guī)划的動(dòng)力。創(chuàng)新是“努力超越、追求卓越”企業(yè)精神的核心，也是一流同業(yè)對(duì)標(biāo)工作的核心。只有牢固樹立了創(chuàng)新的觀念，才能有強(qiáng)烈落實(shí)一流建設(shè)规劃的動(dòng)力，才能堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，審時(shí)度勢(shì)，不怕挫折，銳意創(chuàng)新，在新起点上不斷追求更新更高的目標(biāo)。

篇5

一、人才開發(fā)與合作的意義

1.有利于推進(jìn)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)搶占高端人才。北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)要加強(qiáng)人才開發(fā)、培訓(xùn)、交流與合作，政府相關(guān)部門必須考慮構(gòu)建人才開發(fā)和交流的長(zhǎng)效機(jī)制，做到科學(xué)發(fā)展，協(xié)調(diào)發(fā)展，加快推進(jìn)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)和區(qū)域人才國(guó)際化，在世界范圍搶占人才制高點(diǎn)，掌握世界領(lǐng)先技術(shù)，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，構(gòu)建新的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)多邊人才資源的開發(fā)與合作，大力推進(jìn)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才開發(fā)與合作進(jìn)程。

2.有利于推動(dòng)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)完善人才服務(wù)體系。目前，北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)國(guó)際化的人才還相當(dāng)缺乏。因此，北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)必須通過實(shí)施人才國(guó)際化戰(zhàn)略，積極參與國(guó)際激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，才能夠在未來保持率先發(fā)展。充分發(fā)揮人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的中介組織作用，政府引導(dǎo)、行業(yè)監(jiān)督，以重點(diǎn)龍頭企業(yè)牽頭的方式，建立并完善行業(yè)協(xié)會(huì)、商會(huì)等中介組織，服務(wù)于全行業(yè)的企業(yè)，積極組織協(xié)會(huì)內(nèi)的企業(yè)與國(guó)際企業(yè)進(jìn)行交流和各種形式的學(xué)習(xí)。北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)具有廣闊的市場(chǎng)空間及合作前景，人才資源開發(fā)、交流與合作日益密切，經(jīng)濟(jì)區(qū)的人才中介服務(wù)體系仍亟待完善，須緊跟國(guó)家政策的步伐，構(gòu)建更專業(yè)化、市場(chǎng)化的新型人才交流服務(wù)平臺(tái)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)區(qū)人才中介機(jī)構(gòu)體系走向信息化、產(chǎn)業(yè)化和國(guó)際化道路。

二、人才開發(fā)與合作的機(jī)制

1.與職業(yè)技術(shù)院校加強(qiáng)密切合作。圍繞北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)新興產(chǎn)業(yè)的新亮點(diǎn)，北部灣園區(qū)內(nèi)的企業(yè)委托國(guó)內(nèi)職業(yè)技術(shù)院校為企業(yè)提供訂單式的人才培養(yǎng)服務(wù)。本著“學(xué)校圍著市場(chǎng)轉(zhuǎn)，專業(yè)圍著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)，人才培養(yǎng)圍著需求轉(zhuǎn)”的辦學(xué)理念，開設(shè)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)石油化工、機(jī)械、電氣、信息、服務(wù)等產(chǎn)業(yè)緊密對(duì)接的專業(yè)體系，促進(jìn)技能人才培養(yǎng)與北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的深度融合。

2.與區(qū)內(nèi)高等院校打造應(yīng)用型人才。北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)急需創(chuàng)新型、應(yīng)用型、復(fù)合型緊缺人才，廣西高校要以此為契機(jī)，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，緊緊圍繞如何提升服務(wù)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)的能力與水平，著力打造學(xué)科專業(yè)特色，在服務(wù)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)社會(huì)發(fā)展中尋找突破口和切入點(diǎn)。

3.啟動(dòng)人才培養(yǎng)遠(yuǎn)程合作項(xiàng)目。以廣西廣播電視大學(xué)總牽頭，南寧、北海、欽州、防城港四市廣播電視大學(xué)為主體，整合中央電大開放教育和重點(diǎn)部屬高校網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的優(yōu)勢(shì)專業(yè)，對(duì)接北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)九大重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，推出北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)專業(yè)人才遠(yuǎn)程學(xué)歷教育和培訓(xùn)合作項(xiàng)目，從招生、教學(xué)、管理到實(shí)踐各環(huán)節(jié)體現(xiàn)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才需求特色，整合教育資源，擴(kuò)大培養(yǎng)規(guī)模，逐步形成廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才遠(yuǎn)程培養(yǎng)教育基地。

三、人才開發(fā)與合作的策略

1.注重專業(yè)化、品牌化。北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才開發(fā)與合作，要按照建設(shè)和發(fā)展廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的需求和專業(yè)化發(fā)展的方向，充分依托當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，為經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)提供人才保障；人才開發(fā)與合作要體現(xiàn)行業(yè)的特點(diǎn)，有計(jì)劃性、針對(duì)性、策略性、實(shí)效性；要注重?cái)?shù)量和質(zhì)量并舉，遵循市場(chǎng)化的運(yùn)作規(guī)律，強(qiáng)化專業(yè)化、品牌化。

2.注重國(guó)際化、高水準(zhǔn)。北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才開發(fā)與合作，要按照人才國(guó)際化的要求進(jìn)行推進(jìn)，對(duì)培訓(xùn)師的要求一定要有高水準(zhǔn)、國(guó)際化。國(guó)際化的人才需要具備有世界級(jí)水平的先進(jìn)技術(shù)和高素質(zhì)的培訓(xùn)師。培訓(xùn)師要通過與國(guó)際接軌的市場(chǎng)機(jī)制來開發(fā)和培養(yǎng)人才，使北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展成人才構(gòu)成國(guó)際化、人才素質(zhì)國(guó)際化、人才活動(dòng)空間國(guó)際化、人才流動(dòng)法制化為內(nèi)容的優(yōu)秀人才集聚地，成為人才價(jià)值最能實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。

3.構(gòu)建實(shí)習(xí)基地企業(yè)化。北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)推出“上課就是上班”的人才培養(yǎng)新模式，由政府指定專門部門負(fù)責(zé)，協(xié)同高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)學(xué)生的特長(zhǎng)、專業(yè)、目標(biāo)、職業(yè)生涯規(guī)劃，模擬企業(yè)的運(yùn)作模式，根據(jù)用人單位的需求，采取訂單式、特制式的培養(yǎng)模式；組織學(xué)生參加培訓(xùn)、考取各類相應(yīng)的國(guó)家職業(yè)技能資格認(rèn)證，提高專業(yè)技能水平，滿足用人單位定崗需求，提升就業(yè)成功率。

4.實(shí)行會(huì)員服務(wù)多樣化。北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，必須致力于成為卓越的人才資源開發(fā)與合作的重點(diǎn)服務(wù)商，成為用人單位發(fā)展規(guī)劃中人才資源戰(zhàn)略的長(zhǎng)期合作伙伴。北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可大力推行會(huì)員制消費(fèi)，以“月度會(huì)員、季度會(huì)員、年度會(huì)員、超贏會(huì)員”等開展特惠招聘活動(dòng)，幫助用人單位做好人才儲(chǔ)備。實(shí)行“現(xiàn)場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視媒體”立體式服務(wù)，超值套餐，超低收費(fèi)，服務(wù)至上。為適應(yīng)用人單位的精細(xì)化需求，人力資源機(jī)構(gòu)必須逐步從“集市類”向“超市型模式升級(jí)”。

5.實(shí)現(xiàn)人才銀行聯(lián)網(wǎng)化。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才層次是一種相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整比如引發(fā)人才職位的剛性變動(dòng)，人才轉(zhuǎn)型也必須跟上產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)快速調(diào)整的步伐。北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)積極地構(gòu)建與新型的產(chǎn)業(yè)相配套的緊密型人才庫，不僅與本地高校、技校做好人才數(shù)據(jù)庫對(duì)接，還必須與全國(guó)高校密集的城市進(jìn)行數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，資源共享，合作共贏。

6.充分進(jìn)行信息統(tǒng)籌化。建立北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)專業(yè)人才信息網(wǎng)站，以高級(jí)人才信息系統(tǒng)為平臺(tái)，經(jīng)濟(jì)區(qū)內(nèi)人才供求信息，鏈接各級(jí)專業(yè)人才網(wǎng)站，全新推出職位索引系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)區(qū)域聯(lián)網(wǎng)，完善人才信息供求數(shù)據(jù)庫；實(shí)現(xiàn)各級(jí)公務(wù)員、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才、國(guó)內(nèi)外專家、學(xué)者等數(shù)據(jù)交換，促進(jìn)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才信息系統(tǒng)工程的建設(shè)。

綜上所述，加強(qiáng)廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才隊(duì)伍的建設(shè)，目前要解決高級(jí)人才數(shù)量不足，人才隊(duì)伍整體實(shí)力較弱，高層次、高技能和國(guó)際化人才緊缺，人才培養(yǎng)、引進(jìn)和集聚功能不夠的問題。必須切實(shí)推進(jìn)人才開發(fā)與合作的力度，本著“整合資源、統(tǒng)籌開發(fā)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、合作共贏”的基本原則，實(shí)施政策、信息、服務(wù)、開發(fā)、合作的思路，打破區(qū)域限制，實(shí)現(xiàn)人才開發(fā)、合作一體化，建成統(tǒng)一開放、規(guī)范、高效的人才開發(fā)與合作服務(wù)體系。

篇6

民辦教育作為我國(guó)教育的重要組成部分，近20年來得到了大力發(fā)展。然而，隨著民辦高校的快速發(fā)展，其在人力資源管理和教職工隊(duì)伍建設(shè)方面出現(xiàn)了一些問題，如員工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)老化、兼職員工過多、流動(dòng)過快、工作積極性不夠高等問題。本研究旨在調(diào)查教職員工的激勵(lì)因子，分析民辦大學(xué)實(shí)施激勵(lì)政策和措施的成效，對(duì)實(shí)施有效的激勵(lì)和提高工作滿意度提出建議。

一、研究方法

本研究采用定量和定性相結(jié)合的方法。以調(diào)查問卷和訪談的方式獲取資料。從北京高等職業(yè)學(xué)院、學(xué)歷文憑校和非學(xué)歷校等三種類型民辦高校中選取專職員工作為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)出問卷500份，回收474份，有效問卷420份，有效問卷回收率為84％。

本研究所用調(diào)查問卷由作者自行設(shè)計(jì)，包括37個(gè)封閉式問題，涉及安全保障、追求公平、他人肯定、工作性質(zhì)、自我發(fā)展、組織氛圍、自主決定等影響工作激勵(lì)的各種因素。

定性研究通過訪談的方式完成，目的是發(fā)現(xiàn)民辦高校教職工的態(tài)度和真正想法。被調(diào)查者很難通過調(diào)查問卷的形式準(zhǔn)確表達(dá)自己的觀點(diǎn)和想法。訪談對(duì)于調(diào)查問卷是有用的補(bǔ)充，可以用于核實(shí)和確保從調(diào)查問卷收集信息的真實(shí)性。共有30位來自30所不同類型民辦高校的員工接受了訪談。

二、資料分析

(一)研究對(duì)象和問卷方式

參加本次研究的被調(diào)查者信息資料為：性別分布情況：男性40％，女性60％；職位分布：中層干部14％，普通教職工86％；年齡分布：35歲以下65．8％，36～45歲6．4％，45歲以上27．8％；任現(xiàn)職年限：1年以下31％，1～3年51．5％，3～5年12．4％，5年以上5．5％；學(xué)歷分布：高中學(xué)歷4％，大專學(xué)歷29．2％，本科學(xué)歷61．6％，研究生學(xué)歷5．2％；月收入：1000元以下7．5％，1000～2000元41．5％，2000～3000元24％，3000-4000元14％，4000元以上13％。

(二)激勵(lì)因素結(jié)構(gòu)

如表1所示，調(diào)查結(jié)果表明，激勵(lì)因子排序依次為：組織氛圍、他人肯定、安全保障、自我發(fā)展、自主決定、工作性質(zhì)、工作條件，由此可見，民辦高校的教職工較關(guān)注生理需要、安全保障需要、社會(huì)歸屬和尊重需要，不太關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)需要。

(三)激勵(lì)措施效果

如表2所示，民辦高校教職工對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)措施的滿意度排序依次為：組織氛圍、他人認(rèn)可，工作性質(zhì)，自我發(fā)展，工作條件，自主決定，安全保障。所有因素滿意度的平均分均未達(dá)到4分。根據(jù)1973年Lawler提出的滿意度調(diào)查方式，造成教職員工對(duì)工作不滿意的原因是員工的期望與現(xiàn)狀不相符。因此，民辦大學(xué)的激勵(lì)措施不能滿足教職員工的心理預(yù)期。特別是教職工對(duì)安全保障心理滿意度與激勵(lì)措施之間還有很大差距。

由此可見，激勵(lì)因子與工作滿意度之間有密切關(guān)系，教職工心理預(yù)期與實(shí)際激勵(lì)因子契合度越高，教職工工作滿意度就越高。

三、討論與建議

(一)討論

1．激勵(lì)因子結(jié)構(gòu)

(1)組織氛圍

組織氛圍是民辦高校教職工最看重的激勵(lì)因素。這個(gè)激勵(lì)因素包括兩個(gè)方面，一是和諧的組織氛圍。以形成良好的工作關(guān)系，如領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系。二是組織氛圍由組織結(jié)構(gòu)、組織管理水平和各種制度(如績(jī)效評(píng)估制度、員工晉升制度)來衡量。很明顯，以上兩個(gè)方面屬于外源性激勵(lì)因素。

目前，大多數(shù)民辦高校已通過在特殊日子開展校外活動(dòng)建立起和諧的組織氛圍。同時(shí)，大學(xué)還應(yīng)在校園內(nèi)外為員工舉辦一些培訓(xùn)，以促進(jìn)員工之間的交流，直接增進(jìn)員工之間的友誼。大學(xué)每年都要修訂規(guī)章制度，使其更合理，同時(shí)也能夠增加員工的滿意度。

關(guān)于對(duì)以上激勵(lì)措施的影響，盡管發(fā)現(xiàn)組織氛圍在所有激勵(lì)措施中有最高的滿意度，然而，員工只是趨于滿意，而沒有達(dá)到真正的滿意。所以大學(xué)應(yīng)該試著通過非正式的方式建立良好的工作關(guān)系。應(yīng)在校園網(wǎng)上開辟員工論壇，并使員工自己管理論壇，自己提出討論的話題，以增加員工之問的交流和互動(dòng)。

總之，大學(xué)應(yīng)該關(guān)注組織文化的建設(shè)和維護(hù)，確保員工對(duì)組織有高度的認(rèn)同感。

(2)他人認(rèn)可

該因素屬于內(nèi)源性激勵(lì)因素，包括三個(gè)方面：第一，大學(xué)要有良好的聲譽(yù)，并需要不斷改善和提高聲譽(yù)。第二，員工應(yīng)有被他人認(rèn)可的工作業(yè)績(jī)。員工的業(yè)績(jī)能得到及時(shí)反饋和其他人的贊揚(yáng)非常重要。大學(xué)對(duì)員工的激勵(lì)措施每年僅進(jìn)行一次，員工對(duì)目前的實(shí)施措施不滿意。大學(xué)應(yīng)該增加業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估次數(shù)，中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)突出的員工，給予表揚(yáng)。第三，員工承擔(dān)工作任務(wù)的重要性，員工希望自己承擔(dān)重要的工作任務(wù)，以得到同事的尊敬和認(rèn)可。大學(xué)應(yīng)該使每位員工感到他承擔(dān)的工作任務(wù)在組織中的重要性。

(3)安全保障

安全保障是教職員工排在第三位的激勵(lì)因素，該因素包含薪水、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、退休金和失業(yè)危機(jī)等五個(gè)題目。大多數(shù)被調(diào)查者很看中這五項(xiàng)內(nèi)容。而在這五項(xiàng)中，被調(diào)查者對(duì)失業(yè)危機(jī)較為滿意，而對(duì)其他四項(xiàng)表示不太滿意。90％的青年員工對(duì)薪水、福利、社會(huì)保險(xiǎn)和養(yǎng)老金不滿意。大多數(shù)老年員工對(duì)福利不滿意。原因是大多數(shù)老年員工是在原單位退休后聘任到民辦大學(xué)，他們本身有退休金和社會(huì)保險(xiǎn)，因此他們更看中薪酬福利。而對(duì)青年員工來說，這份工作是唯一的，他們將考慮未來的養(yǎng)老金和社會(huì)保險(xiǎn)。

大多數(shù)民辦高校由于資金不是很充裕，因此員工的保險(xiǎn)額度較低或辦理的保險(xiǎn)不齊全，導(dǎo)致許多人擔(dān)心自己未來的保障。近年來，民辦高校員工的流失率較高，他們選擇跳槽到各方面更有保障的單位工作。因此，民辦大學(xué)應(yīng)該創(chuàng)建新的薪酬福利體系，提供更有效的福利機(jī)制，以滿足員工的需要。

(4)自我發(fā)展

該因素屬于內(nèi)源性激勵(lì)因素，包含三個(gè)方面：自我發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和員工升遷的機(jī)會(huì)。在這三項(xiàng)中，員工更關(guān)注升遷機(jī)會(huì)。而且，多數(shù)被調(diào)查者對(duì)升遷機(jī)會(huì)不太滿意。大多數(shù)民辦大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)呈扁平型，所以單位無法提供足夠的升職機(jī)會(huì)。

關(guān)于培訓(xùn)機(jī)會(huì)，大多數(shù)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于學(xué)校發(fā)展的重要性。一些學(xué)校將建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)作為學(xué)校發(fā)展的策略。學(xué)校開展新員工入職培訓(xùn)，大多數(shù)學(xué)校在新學(xué)期至少舉行兩次規(guī)模較大的培訓(xùn)。一些學(xué)校也為青年教師開展教學(xué)方法和現(xiàn)代教育技術(shù)的培訓(xùn)。一些學(xué)校為了提高青年員工的學(xué)歷層次和工作能力，為他們提供正規(guī)教育。調(diào)查中大多數(shù)人對(duì)學(xué)校提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)有較高的滿意度。

大多數(shù)青年教工關(guān)注自我發(fā)展，大學(xué)應(yīng)廣泛開發(fā)國(guó)際、國(guó)內(nèi)教育合作交流項(xiàng)目，為他們提供交流的機(jī)會(huì)，如派青年員工到國(guó)外培訓(xùn)、交流等。這方面，民辦大學(xué)較國(guó)立大學(xué)為員工提供的機(jī)會(huì)少。民辦大學(xué)應(yīng)多為員工創(chuàng)造發(fā)展能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。使他們感到工作的挑戰(zhàn)性。增加對(duì)大學(xué)的滿意度。

以上結(jié)果表明自我發(fā)展和工作的挑戰(zhàn)性對(duì)員工來講非常重要。大學(xué)應(yīng)增加在員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)方面的投資，增強(qiáng)員工的工作積極性。

(5)自主決定

自主決定屬于內(nèi)源性激勵(lì)因素，包括兩項(xiàng)內(nèi)容：工作不干擾員工的家庭生活和私人生活；在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)上司是否干預(yù)你的工作。這方面，中層干部與普通員工的態(tài)度有較大差別，普通員工和專任教師有較大的自主性。大多數(shù)中層對(duì)第一項(xiàng)表示不滿意，因?yàn)樗麄兂３Ｓ捎诤芏嗯R時(shí)性的工作任務(wù)而被要求加班，干擾了他們的家庭生活和私生活。相反，普通員工能按時(shí)下班，因此他們對(duì)工作時(shí)間艮滿意。

被調(diào)查者中70％的員工認(rèn)為他們的工作任務(wù)和工作計(jì)劃受到上司的干涉。這種做法使員工有挫折感。大學(xué)應(yīng)該對(duì)中層以上的管理人員提供有關(guān)現(xiàn)代管理和管理心理學(xué)方面的培訓(xùn)，使領(lǐng)導(dǎo)為員工達(dá)到工作目標(biāo)提供支持。

(6)工作性質(zhì)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民辦大學(xué)員工對(duì)工作性質(zhì)的滿意度排在第三位。工作性質(zhì)包含以下幾方面：?jiǎn)T工所負(fù)責(zé)工作成功與否；工作本身的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性；幫助同事解決困難；表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)和親密的同事關(guān)系。調(diào)查表明，骨干員工不喜歡工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。因此民辦學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)員工接受挑戰(zhàn)，并建立一個(gè)建議溝通渠道以激勵(lì)員工創(chuàng)新。

(7)工作條件

工作條件屬于外源性激勵(lì)因素，包括工作環(huán)境和工作設(shè)備。改善工作條件如建立一個(gè)良好、舒適的工作環(huán)境，配備現(xiàn)代、豐富的工作儀器和設(shè)備將會(huì)增加員工的滿意度。

總之，這七種激勵(lì)因素的排序反映了員工心理期望的一些特點(diǎn)：一是組織氛圍在員工心目中占據(jù)重要位置。員工需要良好的工作關(guān)系、合理的組織設(shè)計(jì)和良好的激勵(lì)政策。二是民辦高校員工對(duì)他人認(rèn)可有較高的心理期望值。對(duì)于青年員工而言，更看中自我發(fā)展。三是民辦高校教職工不太看重工作性質(zhì)和工作條件。員工對(duì)組織發(fā)展、自我發(fā)展、薪酬福利的心理預(yù)期比工作性質(zhì)和工作條件高。

這些心理預(yù)期特點(diǎn)為設(shè)計(jì)民辦高校的激勵(lì)機(jī)制提供了有價(jià)值的參考和依據(jù)。民辦高校應(yīng)該調(diào)整和改變現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制。

2．工作滿意度對(duì)人力資源管理實(shí)務(wù)的啟示

民辦大學(xué)的教職工趨于滿意，而沒有達(dá)到真正的滿意，是諸多因素共同影響的結(jié)果。首先，民辦高校正以較快的速度發(fā)展，這將導(dǎo)致許多負(fù)面影響，如教職工有很大的工作壓力和工作量相對(duì)繁重，如果不注意及時(shí)調(diào)整，這將導(dǎo)致教職工對(duì)工作的不滿情緒。

其次，調(diào)查的民辦大學(xué)中，有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工占相當(dāng)大的比例(61．6％)。對(duì)于這些受過高等教育的員工來講，個(gè)人持續(xù)發(fā)展的愿望可能更為強(qiáng)烈、工作期望更高，因此他們可能會(huì)更多地注意工作中那些尚待改進(jìn)和令人不滿的方面，其工作滿意度也會(huì)更容易受到更多的負(fù)面影響。

總之，本研究所發(fā)現(xiàn)的問題對(duì)人力資源管理實(shí)務(wù)具有以下啟示：重視對(duì)員工工作滿意度的監(jiān)控，定期進(jìn)行工作滿意度調(diào)查。由于民辦教育發(fā)展速度快、人員流動(dòng)率較高，所以進(jìn)行工作滿意度監(jiān)控的次數(shù)也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地提高。重視員工個(gè)人和學(xué)校的共同發(fā)展，建立完備的員工培訓(xùn)、晉升、工作輪換制度，確保員工自身發(fā)展的愿望在學(xué)校中得到滿足。完善培訓(xùn)系統(tǒng)，增加培訓(xùn)投入，以改善員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高他們的能力和素質(zhì)，保證員工取得良好業(yè)績(jī)。采用更為科學(xué)合理的員工招聘和員工配置策略，提高民辦高校的人一事匹配效率，同時(shí)建立完備的人事測(cè)評(píng)系統(tǒng)，全面了解應(yīng)聘者和員工的能力、素質(zhì)、工作期望等各方面情況，確保人盡其才，并盡力避免人才浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。完善招聘和晉升制度，提拔有才能的青年員工，以改善現(xiàn)有的組織氛圍，建立積極、樂觀的工作團(tuán)隊(duì)氛圍。改善現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，引入態(tài)度與工作業(yè)績(jī)關(guān)系的觀念，實(shí)現(xiàn)“好的業(yè)績(jī)一高的工作滿意度一好的業(yè)績(jī)”的良性循環(huán)。

(二)建議

1．對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)建設(shè)的思考

對(duì)激勵(lì)因子結(jié)構(gòu)、工作滿意度和離職傾向的研究表明，民辦大學(xué)在人力資源管理實(shí)務(wù)的制定、實(shí)施和變革過程中，可能會(huì)面臨諸多復(fù)雜的影響因素。同時(shí)，在評(píng)估人力資源實(shí)務(wù)的激勵(lì)效果時(shí)，也會(huì)遇到同樣的問題。如何評(píng)估這些因素?如何有效地評(píng)價(jià)民辦高校人力資源系統(tǒng)的效率?這些都是人力資源管理過程中遇到的最具挑戰(zhàn)性的問題。

一個(gè)完整的評(píng)價(jià)模式應(yīng)該考慮內(nèi)部和外部環(huán)境兩方面。外部環(huán)境包括政府、教育法律、法規(guī)和教育市場(chǎng)形勢(shì)。內(nèi)部環(huán)境包括三個(gè)層次：組織層次、團(tuán)隊(duì)層次和個(gè)人層次。在組織層次上民辦大學(xué)應(yīng)當(dāng)注意組織特性、組織提供的薪酬福利和組織的規(guī)章制度等幾方面。在團(tuán)隊(duì)層次上考慮激勵(lì)應(yīng)當(dāng)注意團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)和人際合作方面的特性等幾方面。在個(gè)人層次上考慮激勵(lì)應(yīng)當(dāng)重視員工對(duì)自身發(fā)展的需要、工作本身特性對(duì)員工的激勵(lì)作用、工作環(huán)境和條件的改善等幾方面。

激勵(lì)系統(tǒng)的建立，首先應(yīng)該結(jié)合本組織的具體情況選擇適當(dāng)?shù)募?lì)模式。民辦大學(xué)將現(xiàn)有資源合理地分配到相應(yīng)的人力資源管理實(shí)務(wù)中去，保證獲得令人滿意的投入——產(chǎn)出比，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、效率化。