導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇績效考核自評報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

（一）學?；厩闆r

（二）領導重視

建校以來，我校得到了縣委、縣政府、縣教育、安居鎮(zhèn)鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府的大力支持，有關部門領導多次到我校檢查督導，指導學校各項工作，使我校各項工作得以健康開展。我校堅決按照上級領導的要求，落實好基礎教育的有關精神，吸收適齡兒童到校接受義務教育，并把爭創(chuàng)“縣級示范學校”作為學校的辦學目標，讓適齡兒童接受優(yōu)質的義務教育,為學生的發(fā)展奠基。

（三）堅持依法治校

1、強化控輟保學

鞏固提高“普九”成果，對創(chuàng)建“教育強縣”，促進城鄉(xiāng)教育均衡優(yōu)質發(fā)展關系重大。為此，我校不斷強化教育行政部門和中小學?？剌z保學工作的責任意識，按照隨縣制訂的《關于進一步加強義務教育階段學?？剌z保學工作的實施意見》，明確了分區(qū)域、分階段的控輟責任目標，堅持“一個都不能少”的控輟保學原則，實行“防輟重點單位”管理制度，完善了防輟控輟責任制度，層層落實控輟保學責任。堅持開展“訪萬家”活動，上門宣傳義務教育法的有關精神，對有困難的家庭實施“兩免一補”照顧，讓學生都能上得起學。

2、規(guī)范收費行為

學校公用經費嚴格按預算開支，無超標現(xiàn)象，做到預算與決算相符，確保義務教育保障機制的正常運轉，嚴格執(zhí)行縣局收費標準，免收學雜費，課本費，住宿費，不擅立收費項目，不搭車收費，同時認真執(zhí)行貧困生資助政策，關心貧困學生的學習，生活。規(guī)范申請，審批、公示程序，使貧困學生真正感受到黨的關懷。

3、規(guī)范辦學行為

①嚴格執(zhí)行課程計劃，按國家標準開齊，開足，上好規(guī)定課程。

②嚴格遵守作息時間，為了切實減輕學生課業(yè)負擔，學校嚴格按照三表上課，杜絕教師向學生直接或間接攤派資料。

③循環(huán)教材使用與管理井然有序，進行回收、破損登記，并進行了熏蒸消毒。

④加強學籍規(guī)范管理，不分重點班和實驗班。

⑤規(guī)范教師教學行為，重溫《課堂教學十不準》，不體罰和變相體罰學生。

（四）隊伍建設

1、學校加強領導班子建設，校長培訓取得合格證書，持證上崗。

3、重視教師隊伍建設，注重教師教科研水平的提高。學校堅持以活動、課題研究、課堂比武、教育觀摩學習等方式不斷提高教師教育教學水平，提高教師素質

4、學校等各項規(guī)章管理制度齊全，績效考核制度、教師獎勵、激勵制度完備。

（五）教育教學

學校全面貫徹黨的教育方針，面向全體學生，因材施教，全面推進實施素質教育，踐行“新教育”。堅持以人為本，德育為先的原則，堅持以學生進行愛國主義、集體主義、行為規(guī)范等養(yǎng)成教育，心理健康、法制教育等。

學校按照國家省頒布課程計劃組織教學，開齊課程，開足課時，學生作業(yè)適中，注重培養(yǎng)學生學習、動手、創(chuàng)新能力。

學校重視體育、衛(wèi)生、藝術和國防教育等，每天陽光鍛煉1小時，加強了校園文化建設，引導學生閱讀，學校每學期舉行藝術節(jié)、體育節(jié)、科技節(jié)等，豐富學生的活動。

學校健全校本教研及校本培訓制度，聽、評、備課制度、積極教研，教學教研成果顯著。

學校對學生實行綜合素質考核，要求學生德、智、體、美、勞全面發(fā)展

（六）學校管理

校長

教學

德育

后勤

政教處

教務室

年級組

教研組

學生會

總務處

工會

學校建立了各部門崗位責任制，財務制度、資產管理制度，規(guī)范了辦學行為，對學生實施安全教育。加強領導校園安全檢查、巡查力度，堅持學校安全自查，發(fā)現(xiàn)安全隱患及時整改落實。同時積極尋求上級部門資金支持，對學校學生教室、運動場和飯?zhí)眠M行維修翻新，創(chuàng)建放心食堂、放心宿舍，為學生創(chuàng)造一個安全、舒心、放心、滿意的校園。

（七）辦學水平

學生全面發(fā)展，學校有較好的校風、教風、學風，辦特色教育學校。普通話、武術操等特色教育，學生成績合格率100%，身體健康99.6%。根據(jù)我校服務區(qū)域組織并保證適齡兒童、留守兒童、進城務工子女就近免試入學，貧困生得到資助，學校學生輟學率為0%。

（八）存在的問題和努力方向

篇2

民辦高校加強財務預算績效管理，是完善高校績效管理制度和加強財務預算管理工作的重要內容，對于提高部門精細化管理水平、強化部門責任意識、優(yōu)化資源配置、提升資金使用效率等方面都具有重要作用。2015年1月1日正式實施的《中華人民共和國預算法》也明確提出“預算績效”管理要求。

1.民辦高校財務預算績效管理是學校內部控制活動的重要組成部分，對于完善民辦高校制度建設，保障學校資金、財產等安全運行，保障高校持續(xù)健康發(fā)展具有迫切的現(xiàn)實意義。

2.民?k高校財務預算績效管理建設能夠使預算體系內相關人員樹立成本意識、團隊意識，增強效益觀念，強化落實責任，提高精細化管理水平

3.建設與民辦高校治理結構相適應的財務預算績效管理機制，有利于增強決策透明度，促進授權審批控制、財產保護控制、風險控制等制度的有效落實，保證民辦高校財務運行健康穩(wěn)定。

4.加強財務預算績效管理，是民辦高校發(fā)展到一定階段的必然選擇。加強預算績效管理，促進各責任中心的負責人從 “重支出”往 “重績效”方向轉變，是當前競爭環(huán)境下民辦高校內涵式發(fā)展的必然要求。

二、民辦高校財務預算績效管理的現(xiàn)狀

1.領導層財務預算績效管理意識不強，考核指標籠統(tǒng)模糊。大多數(shù)民辦高校領導者習慣于“財權一支筆”的集權式審批思維，對財務預算編制、監(jiān)管、考核缺乏重視，預算管理從編制、執(zhí)行到監(jiān)督 均交給財務部門來完成。而民辦高校由于機構精簡，財務部門精力有限，往往導致財務預算績效考核流于形式，即便落實了有關規(guī)定，也不能做到預算指標科學、公正。加之財務預算績效指標粗放，沒有細化量化指標，也造成了績效評價效果打折扣。

2.財務預算績效考核指標單一，缺乏關鍵指標考核。個別推行預算績效考核管理的學校，只是建立了單一的預決算是否超標的考核制度，沒有兼顧非財務指標考核；或者是關鍵考核指標考核不突出，沒有針對各個職能部門具體特點設置考核指標和權重指標，無法全面考核預算執(zhí)行情況。

3.財務預算與績效管理脫節(jié)。一些民辦高校也能夠重視財務預算編制，但是預算編制最終由財務部門下達，權威性不高，一經下達便被各院（部）置之不理，也缺乏合理的配套執(zhí)行措施、監(jiān)督管理措施，更沒有績效考核措施。沒有績效考核的財務預算使預算編制沒有真正對學校的財務目標和成本控制起到應有的作用。

4.財務預算松弛，預算嚴肅性不足。大多民辦高校采取增量預算的方法，加之財務預算監(jiān)管部門的信息不對稱，沒有精力對相關預算項目進行詳盡調查，造成責任單位預算松弛，預算成本逐年攀升。甚至有些責任單位謀求部門利益，在財年末期通過人情關系，隨意調整預算，突擊花錢。這些剛性不足的預算管理不僅影響了校風建設，而且還推動預算規(guī)模不斷增大，造成資源浪費。

5.缺乏財務預算績效考核評價制度。由于預算考核機制是一個系統(tǒng)的工程，涉及很多部門的通力協(xié)作，也由于領導重視不夠，預算水平較低，因此很多民辦高校沒有建立財務預算績效考核機制，缺乏激勵和約束措施，無法給財務預算提供制度保障和管理支撐。

三、民辦高校財務預算績效管理機制建設

1.建立多層次的預算組織管理體系，推行績效目標管理機制。確立校預算管理委員會為評價主體，建立由董事長領導下的由校財務總監(jiān)、校人力資源部門負責人、各院（部）及主要職能部門負責人組成的預算管理委員會，負責擬定年度預算目標及績效考核等政策。

建立由財務總監(jiān)直接負責的預算管理小組，負責日常管理工作。成員由財務、人力資源、審計、監(jiān)察部門組成，具體負責宣傳董事會授權的校財務預算政策方針、預算編訂程序、績效管理措施；遵循收支平衡、講求績效的基本原則，針對不同的部門采取零基預算、增量預算、項目預算的綜合預算方法，編制清晰具體、可量化、便于考核的績效指標。

作為評價客體的各院（部）及職能部門，其第一負責人對本單位預算承擔首要責任。依據(jù)統(tǒng)籌兼顧、勤儉節(jié)約、收支平衡的原則編制本部門預算草案；監(jiān)督本部門預算的執(zhí)行情況，并根據(jù)內部和外部環(huán)境變化及時反饋、調整。及時準確地向校預算管理小組提供編制預算的基礎數(shù)據(jù)。

2.健全財務預算執(zhí)行的跟蹤監(jiān)控機制。跟蹤監(jiān)控機制是順利實施財務預算方案的重要保障，否則預算方案就成了一紙空文，更談不上及時優(yōu)化和改進。因此，各院（部）、職能部門加強自我監(jiān)控，依據(jù)預算目標和項目進度定期進行預算執(zhí)行情況工作總結，并反饋給財務預算管理小組。財務相關責任人同時要深入各責任單位落實進度，追蹤問效，避免財務部門只關心如何撥錢、不關心錢花于何處的尷尬現(xiàn)象。

各院（部）、職能部門要建立健全預算支出責任制度，提高預算支出執(zhí)行的及時性、準確性和有 效性。必須通過編制部門預算執(zhí)行臺賬以及預算執(zhí)行責任書等措施，加強本部門日常監(jiān)管。財務預算管理小組要加強過程執(zhí)行管理，健全預 算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控機制，把提高資金使用效益作為加快預算執(zhí)行進度的落腳點，確保財務資金安全規(guī)范運行。

在硬件建設上，以財務部門為中心構建財務預算績效管理信息網絡，促進各預算單位與財務部門、審計部門之間信息溝通順暢、相互關系協(xié)調，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正。

3.完善財務預算支出績效評價機制。預算執(zhí)行結束后，各部門（預算執(zhí)行單位）要及時組織本部門及所屬單位對財務資金的預算、結果進行績效自評，對本部門和所屬單位自評工作和自評報告進行嚴格審核，并在規(guī)定時間內將績效自評報告上報校財務預算管理小組。校預算管理小組根據(jù)評價規(guī)則指導、監(jiān)督并檢查各部門的績效評價工作，或根據(jù)年度工作重點對部門自評項目進行一定數(shù)量的自評抽查，自評與考評相結合，以加強評價管理，提高部門自評質量。校財務管理委員會每年要選取一定數(shù)量的重大項目，實施重點評價。校財務預算管理小組要積極探索引入第三方參與績效管理工作，設立準入標準，規(guī)范準入程序，采用“花錢買服務”的方式，組織、指導中介評價機構?⒂爰ㄐ?評價，建立第三方評價的質量控制機制，尤其是實驗室立項、基建立項、大宗設備購置、圖書資料采購等大宗項目，應實行有監(jiān)察、財務和專家參與的集中招標制度和預算審計制度，讓評價結果更客 觀公正。

篇3

中圖分類號：G642.474 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）17-0276-02

我國高等職業(yè)教育正在進行著全面而深刻的改革和創(chuàng)新，基于工作過程的項目課程改革是高職課程改革的方向。目前，許多高職高專院校都在積極開展基于工作過程的項目課程教學，這樣的課程注重學生實踐性、創(chuàng)造性和實際技能的培養(yǎng)。而作為教學活動的重要環(huán)節(jié)——考核，也必須要做相應的改革，與工作過程導向課程改革保持一致。

一、當前高職院校課程考核模式存在的問題

高職院校在教育改革過程中，作為教學活動的體現(xiàn)、反饋、導向和控制的重要環(huán)節(jié)，考試考核改革的滯后性制約了教學改革的深入發(fā)展，使我們不能正確評估教學改革的效果。

1.傳統(tǒng)的考核只注重結果，而不注重學生的學習過程。對于最終的課程考試，學生也只是在考試前一段時間內忙于應付，有些學生只是在考試前臨陣磨槍，往往也能得到高分。這種考核方式對學生能力和素質的提高是不利的。

2.考核方式單一，設計不合理。單一的試卷形式，標準的答案，只能讓學生感到厭煩和恐懼，也束縛了學生的創(chuàng)新思維，不能靈活地考查出學生分析問題和解決問題的能力。筆試和操作相結合的考試方式，在一定程度上比傳統(tǒng)的考試方式有了很大的改進和提高，但也只是最終一次性的考核結果，而忽略了中間學習過程的考核。

3.傳統(tǒng)考核方式多以知識為本位，輕視能力的考核。片面注重知識的考核將會使學生習慣于這種考試模式下的惰性思維，遮蔽對發(fā)展自身能力的關注，同時也背離了高職教育的培養(yǎng)目標。

二、基于工作過程課程績效考核方式改革思路

目前，采用以工作過程為導向的“項目引領、任務驅動”的課程教學模式，已大大提高了學生的學習效果，鍛煉了實踐能力和創(chuàng)新能力。課程考核作為教學活動的一個重要環(huán)節(jié)，也要隨著教學內容與教學方法同步改革。基于工作過程的課程績效考核方式，是采用過程性考核與終結性考核有機結合的方式，并且以過程性考核為主進行的多元性考核評價，考核標準參照企業(yè)績效考核，考核過程中有老師和學生的共同參與，其改革思路主要有以下幾點。

1.變一次性期末考核為過程考核與終結考核相結合的綜合性考核。在整個課程的學習過程中，學生學習的重點在于學習的過程而非學習結果，他們在這個過程中鍛煉各種能力。因此，在學習的整個過程中都要進行考核，以過程性考核為主，終結性考核為輔。

2.純知識考核變?yōu)槟芰己伺c知識考核相結合。傳統(tǒng)考核過于注重理論知識，考核方式簡單?；诠ぷ鬟^程的績效考核主要是考查任務（或項目）的實施過程和完成情況，是對學生專業(yè)能力、社會能力、素質能力進行全面考核。

3.考核載體多樣化。傳統(tǒng)考核主要以筆試為主要載體，而基于工作過程的課程改革主要培養(yǎng)學生的專業(yè)能力、社會能力，筆試已不能適應以能力為本位的高職教育，而可以采用多樣化的考核形式，比如操作實踐、作品制作展示、設計報告、綜合答辯等。

4.考核主體由老師變?yōu)槔蠋熀蛯W生共同參與。在傳統(tǒng)的考核方式中，基本上都是由任課老師來擔任考核的執(zhí)行者，而忽視了學生的自我評價和相互評價，導致考核結果來源渠道單一。基于工作過程的績效考核方式更加注重考核的全面性，采用多角度的考核方式，包括學生自評、小組互評和教師評價。（1）通過學生自評，使學生積極肯定自己的學習能力和學習結果，同時認識到自己不足的地方，提出改進計劃，從而在整個工作學習過程中得以成長。（2）通過小組互評，同學之間客觀的評價小組內每位同學的社會能力、專業(yè)能力，建立和諧的團隊環(huán)境，提升團隊的學習激情。以本人主講的課程《電子技術應用》為例，在每個學習項目結束后進行小組互評和學生自評，根據(jù)小組互評分、教師評分、學生自評分各占50%、30%、20%的比例計算得到個人得分。最終，個人學習項目得分由個人得分和小組得分按40%、60%的比例進行計算，小組得分由教師對項目中各個子任務的完成情況給予評分得到。

5.教師自行制定考核標準變?yōu)樾Ｆ蠊餐贫己藰藴?。在現(xiàn)有的考核模式中，考核標準一般由任課教師自行制定?；诠ぷ鬟^程的績效考核標準，則由專任教師和企業(yè)工程師共同制定，以“準員工”的要求來考核學生，建立企業(yè)績效模式制度督導，以學校學分考核制度指導，學生自律為目標的考核監(jiān)控系統(tǒng)。從而培養(yǎng)學生的責任意識，提高教學效果。企業(yè)績效考核的內容一般包括：（1）工作績效：包括工作數(shù)量、工作質量、任務完成時間、工作態(tài)度、安全、創(chuàng)造效益等；（2）工作態(tài)度：出勤率、積極性、責任心、穩(wěn)定性等；（3）個人素質：個人修養(yǎng)、計劃能力、組織能力、團隊精神等。這些內容都可以與課程中的每個學習項目的實施完成情況一一對應。

實踐證明，通過這種考核方式的改革，學生在整個學習項目完成過程中都非常投入、非常認真，極少出現(xiàn)學生上課期間玩游戲、聊天等現(xiàn)象。在這個過程中，學生把已學到的專業(yè)知識運用其中，期間如果遇到不懂的知識點，還會主動查閱書籍和網絡資料，使學生的學習由原來的被動過程變?yōu)橐环N主動過程，進一步培養(yǎng)了學生自主學習，自己解決問題的能力。

三、如何解決考核方式改革中出現(xiàn)的問題

在過去的一年多時間里，基于工作過程的課程績效考核方式已經在《電子技術應用》課程中進行實踐，取得了不錯的教學效果。但同時，在改革過程中，也出現(xiàn)了以下幾方面的問題。

1.理論知識與實踐操作的分配和結合問題。在基于工作過程的項目課程改革過程中，提倡一體化的“教學做”合一的培養(yǎng)模式，使項目的任何階段都成為過程考核的觀察點。與傳統(tǒng)的教學模式相比較，加強了實踐操作能力的培養(yǎng)。與此同時，是否削弱了理論知識的傳授與吸收。在實際教學改革中，我們應該針對課程本身的性質，合理分配理論知識和實踐操作的課時，并在實際授課過程中將兩者有機地結合在一起。

2.如何更加科學合理地評價學生。該考核方式按一定的比例將定性評價和定量評價結果整合得到最終成績。定性評價包括從學生上課情況、自主學習、合作學習、項目實施完成等情況綜合所得的學生自評分、互評分、教師評價。定量評價包括知識的評價和技能的評價。知識評價可以通過筆試來獲得，將需要識記的專業(yè)知識制成測試題，題量不宜過大。技能評價可以通過完成一個項目或任務來實現(xiàn)，從問答表現(xiàn)、操作過程、實習報告等方面評定。

3.教師的工作量大幅增加。全過程的考核和多角度的考核，無疑會增加教師的工作量。針對這一問題，一方面，學?？梢猿鲆恍┱吆驼n題項目來支持教師的教學改革；另一方面，教師也要有充分的心理準備，做好考核的準備工作，同時可以請優(yōu)秀學生輔助考核等方式來減少工作量。

4.學生是否能公平評價自己和他人?？赡艽嬖趥€別學生為了獲得高的評價，給出高的自評分，而對其他人做出不客觀的評價。針對這一情況，首先，教師要事先做好完備的考核標準供學生參考；其次，如有學生的自評分遠遠高于最后的項目得分，可以對該學生進行小懲，如取消其下次的評價權利等。

參考文獻：

[1]姜大源.職業(yè)教育學研究新論[M].北京：教育科學出版社，2007.

[2]戴士弘.職業(yè)教育課程教學改革[M].北京：清華大學出版社，2007.

篇4

一、考核原則

以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

二、分配原則

(一)堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。

(二)堅持公正、公平、公開的原則。

(三)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20XX年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

20xx機關單位績效考核方案范文2事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。

(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數(shù)量的樣本進行調查，實現(xiàn)成本較高。

正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好一個中心、兩個基本點，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。

(一)以績效改進為中心。

客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環(huán);經總結提高后，進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關注其公平性?？陀^地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續(xù)。

(二)程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結果透明公開。

事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。

實現(xiàn)程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免一陣風、運動式的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內外同行業(yè)的調研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

(三)標準公平。

所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為戰(zhàn)略解碼，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或目標錨需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

20xx機關單位績效考核方案范文3第一章 總 則

第一條 為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。

第三條 事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。

第四條 考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。

第二章 組織管理

第五條 事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。

第六條 市事業(yè)單位考核委員會職責：

(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市有關事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關規(guī)范性文件及工作計劃;

(二)負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調;

(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結果。

第七條 市事考辦職責：

(一)擬定年度考核工作計劃;

(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;

(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。

(四)審定事業(yè)單位的年度目標任務;

(五)審核被考核單位的考核等次;

(六)負責考核結果的公示、及備案;

(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;

(八)負責績效檔案的建立、管理工作;

(九)承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條 組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

第九條 成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。

專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條 評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。

評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

(一)與被考核單位有直接利害關系的;

(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;

(三)其他可能影響考核結果公正的。

第十一條 事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。

第三章 考核內容及程序

第十二條 事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

(一)共性指標(40分)

1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

(二)個性指標(60分)

1、主體業(yè)務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。

2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發(fā)展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

第十三條 事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：

(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。

(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監(jiān)督。

(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現(xiàn)場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

篇5

績效考核通過過程考核、結果驗收實行過程化管理，不僅能對員工的工作效率和工作質量進行評判，另一方面能通過評估結果對員工的工作中發(fā)生的問題及時發(fā)現(xiàn)并予以良好的更正、引導。在績效考核過程中，如何進行考核指標設置、權重劃分；如何建立行之有效的激勵與約束機制，客觀地評價機關的工作實績，激發(fā)干部職工的潛能，全面提高績效管理水平，也因此越來越引起了人們的關注。

1機關部室績效考核現(xiàn)狀中存在的問題

績效考核主要是期望通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，很多企業(yè)都建立了考評體系，但效果并不明顯，這和企業(yè)的內部結構、人員素質等都有一定關系:一是對績效考核認識不到位，管理人員和基層員工對績效考核都有錯誤認識，管理層覺得績效考核只是企業(yè)用來管理員工的工具；而員工認為，績效考核是企業(yè)又多了一種罰款方式，變相扣錢。由于照搬制度，強硬實施，而員工出現(xiàn)抵觸反感的情緒；二是考核體系不完整，缺乏統(tǒng)一性，企業(yè)中的機關部室眾多，人員復雜，每個部室所涉及的工作內容都是不同的，僅僅是照抄其他企業(yè)的，則會因為差異很難推行，同時也會因為有些部室的崗位無法量化不能考核，導致績效考核失去原有的公平性；三是考核辦法死板,不全面，考核結果失真，企業(yè)中大多機關部室考核內容簡單，一般是考勤是硬指標，其他就是領導評分。這及其容易出現(xiàn)考過程級結果的失真，無法真正做到公平、公正。

2如何對企業(yè)的機關部室進行績效考核

現(xiàn)將本單位對機關績效考核的方式、方法供大家在工作實踐中借鑒和參考。公司為了加強部室的管理和職責履行，本著“干什么、考什么、管什么、考什么”的原則，將年度工作報告要求、月度經營分析會、工作計劃和工作重點、部室管控指標和職責履行納入機關各部室考核，將部室考核與優(yōu)化經濟技術指標、降低生產成本、提升管理績效結合起來。具體包括以下幾個方面：(1)共性經濟指標考核:將公司的年度重要經濟指標轉化為機關各部室量化考核的共性指標，在考核目標值未能實現(xiàn)的情況下，根據(jù)考核標準進行得分扣減，并將單項指標考核設定了80%-120%的漲幅控制。（2)部室專業(yè)管控指標考核:公司根據(jù)每個部室所履行的職責、管轄工作范圍的不同，結合各部室的實際情況，設立與部室相關聯(lián)的專業(yè)管控指標。各部室均按考核標準進行得分扣減。并將單項指標設定了80%-120%的漲幅控制。(3)工作計劃完成情況考核:機關各部室根據(jù)公司年度工作計劃和階段性重點工作，制定本部室的年度工作計劃，并分解到每個月，再分解到每個科室崗位，每月對照月度工作計劃的完成情況進行自查，自評考核得分，再通過機關績效考核小組進行復核。部室各成員根據(jù)部室月度計劃加以細化，依據(jù)自身所管控的工作范圍制定個人月度工作計劃。部室領導應嚴格審查部室各成員月度工作計劃的完整性。(4)綜合管理考核:對機關部室個人的職責履行、制度執(zhí)行、計劃管理、內部管理、行為規(guī)范等進行綜合考核，對因職責履行不到位、工作失職、瀆職給集團公司造成損失、違反公司規(guī)章制度、遲到、早退現(xiàn)象等行為制訂了相應的扣分標準。(5)正項激勵考核:為引導部室認真履行工作職責，通過降本增效，開展多種經營等多種舉措，在部室工作考核過程中設立正項激勵標準，正項激勵的項目可包括對生產經營、工程建設、資本運營、項目發(fā)展等方面有重大貢獻、在生產工藝、設計開發(fā)、技術改造、節(jié)能減排、環(huán)境保護等方面有創(chuàng)造發(fā)明、革新或提出合理化建議，取得重大成果或顯著效益等等，各部室可對照 “正向激勵考核項目和標準”項目，每月提出正向考核加分申請，由正向激勵審核組對各部室申報的正向激勵進行檢查核實后，按規(guī)定確定出正向激勵得分，提交集團公司考核會評審，報集團公司審批后執(zhí)行。(6)其他方面:集團公司除主要有以上五項考核以外，為了避免考核方式的單一，每月征求各子分公司對機關部室職責履行、專業(yè)指導、管理和服務情況等方面的考核及改進建議，并納入機關部室的考核，使得各分子公司的意見和建議能及時反饋到相關部室，并積極采取措施進行整改，有效地加強了部室的職責履行。公司成立由公司分管高管領導為組長的機關績效考評小組，制定了月度績效考核流程。每月各部室按照規(guī)定時間上報月度工作計劃、工作履行自查報告、月度績效考核表，由機關績效考評小組對各部室工作業(yè)績、履職情況、正向激勵等情況進行核查，形成復核意見提交考核會。在機關全體人員范圍內召開考評會，在會上通報各部室績效自評情況、正向激勵申報情況、各子分公司反饋意見、考評小組對履職復核意見。將考核結果匯總計分，報公司領導審核后，公布當月部室的績效考核得分結果，做到公開、公正、公平。機關各部室在實施績效考核過程中，通過自我核查、分子公司考評、績效考核小組核查，能及時發(fā)現(xiàn)自身的問題和不足，促進機關部室人員不斷地改進工作作風，提升工作業(yè)績和管理水平，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

3公司對機關績效考核過程中需要避免出現(xiàn)的問題

(1)對機關各部室的共性經濟指標和專業(yè)管控指標的考核中，因設定的預算值與實際情況有所偏差，使得各部室之間考核得分誤差較大；(2)因各部室工作履職的難易程度不同，部室在制定月度工作計劃時，會“就輕避重”，將易完成的工作列示，較難完成的工作會先做，在確定能完成的情況下再列入月度工作計劃中，存在人為調整因素，不利于考核的公允性；(3)機關績效考評小組在對各部室職責履行考核的復核過程中存在難度，因各部室的工作各有特點，對各部室的工作內容和工作職責了解的程度有限，職責履行是否到位難以有準確的評判標準；(4)正向激勵中所列示的項目主要涉及榮譽、經濟效益等標準，對以榮譽、經濟效益等為主要工作的部室因工作中主要參與對外的活動較多，正向激勵加分較為普遍，而公司其他內部管理部門因涉及對外業(yè)務較少，所對口的上級部門如沒有開展爭先創(chuàng)優(yōu)、評選先進等事項，就無法獲得正向激勵加分項，一定程度上打擊了部分人員的工作積極性。

4今后在工作中需修訂及完善的方面

(1)公司在對共性經濟指標和專業(yè)管控指標設立目標值時，需切合實際，目標值確定后，在實施過程中實際值連續(xù)兩至三個月與目標值偏離較大時，應及時查明原因，剔除不可控因素，進行修正。使之在實踐中更加科學規(guī)范、客觀公正、簡便易行、務實管用，真正成為檢驗和衡量各部室工作的尺度和標準，使先進者當之無愧、中間者自嘆不如、后進者口服心服，把機關干部的心思和注意力吸引到抓落實、辦實事、求實效、謀發(fā)展上來。(2)對各部室月度職責履行中，將難度較大、當月無法完成的工作項目，制作專項工作的計劃推進表，在月度工作考核過程中陳述工作完成情況，并與月度工作考核掛鉤。積極營造“抓績效考核、提執(zhí)行效能、優(yōu)經營環(huán)境、促企業(yè)增效”的良好氛圍。(3)對各部室職責履行的核查，需公司分管專業(yè)部室的高管領導給予正確的評價，評價內容包括：月度專業(yè)部室的工作計劃內容是否完整、工作中的不足、需要改進的項目、履行到位需要肯定的項目、需要推廣的項目。使每個機關干部的主觀努力和客觀條件在績效考核中得到充分有效地顯示，形成科學、合理、可操作性強的績效管理體系。(4)在正向激勵考核的管理中，積極探索修訂適應各部室的加分項目，既要有難度，又不失公平，還能調動員工拓展工作的主動性。使每個機關干部職工都要深深地認識到，“干多，就會有奔頭”、“干少，不會有希望”、“不干，絕沒有出路”，在集團公司上下形成考核出實績、考核出人才、考核出干部、考核出效益、考核出動力的良好導向。(5)暢通溝通渠道，提高機關干部對績效考核的認同感。良好的溝通能夠及時排除干擾，最大限度的提高績效?？己苏邞c被考核者保持不斷地溝通，包括定期的書面報告、討論會等正式溝通，及非正式的會議、閑聊等非正式的溝通。從績效指標、考核程序、評分標準、獎懲措施等各個方面進行交流，不斷對現(xiàn)有的績效考評體系進行修改和完善，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進。

綜上所述，機關的績效績效考核機制的建立是一個系統(tǒng)、長期的過程，是在日常管理中逐漸滲透的過程。還需要人力資源部門以及各部門管理者在工作中強化績效考評意識，豐富績效考評手段，細化績效考評指標，使機關績效考評工作不斷推向深入。

作者:張璇 單位:新疆青松建材化工（集團）股份有限公司

篇6

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）05-0095-02

一、內部審計部門績效評價管理的必要性和難點

（一）必要性分析

1.國有企業(yè)普遍推行目標管理績效考核，內部審計部門作為國有企業(yè)內部部門，需要實行目標管理績效考核，與國有企業(yè)管理保持同步運作，實現(xiàn)整體效能的提高。內部審計部門不應把審計業(yè)務開展的相對獨立性推理為不被考核和評價。

2.國有企業(yè)內部審計部門需要實行目標管理與績效考核，以進一步落實內部審計部門職能。

3.國有企業(yè)內部審計部門需要通過目標管理績效考核，落實內部審計部門和人員的責任，進一步提高職能和工作質量，提高監(jiān)察人員的工作素質。

4.與任何一項管理工作或部門工作一樣，內部審計部門的工作質量只有經過質疑、評價，才能體現(xiàn)出其工作價值。

5.內部審計部門是企業(yè)的職能部門，應把部門目標融入企業(yè)目標，把內部審計工作融入企業(yè)管理工作，以更有效地支持企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（二）難點分析

針對國有企業(yè)內部審計的工作目標，迫切需要一套科學的績效評估體系，來客觀地評價內部審計在多大程度上實現(xiàn)了對組織價值的增值作用。由于內部審計的特殊性，對內部審計的目標管理績效考核需要考慮的因素有：

1.內部審計的產品是內部審計報告、內部審計建議書、決定書、內部審計匯總報告和管理建議書，它對企業(yè)目標的實現(xiàn)、企業(yè)風險控制都是間接發(fā)揮作用的，較難準確量化內部審計工作在“促進組織目標的實現(xiàn)”和“降低風險水平”中發(fā)揮的作用。況且內部審計質量的高低關鍵取決于企業(yè)的內部控制架構和內部審計在企業(yè)中的地位，以及業(yè)務部門是否采取內部審計建議并整改落實。

2.不能簡單設置考核指標，考核面也須與內部審計工作相適應。評價指標的選擇上，企業(yè)一般會簡單地使用內部審計項目計劃完成情況，內部審計的及時性、時效性等指標。

3.目標體體系缺乏應變性，不能及時反映內部審計在不同時期因企業(yè)戰(zhàn)略目標、經營策略的調整而適時轉換工作重心。

4.考核關系不夠合理。內部審計部門的工作實際上是一種面向企業(yè)內部提供的監(jiān)督和管理服務，對于服務質量的認定缺乏統(tǒng)一的方法和一致的標準，如采取360度打分原則，被審計部門作為質量評價主體，易影響到內部審計工作的獨立性和客觀性。

5.許多內部審計項目內容具有不確定性，而不同的內部審計內容、內部審計對象和內部審計目的等，都決定了每次內部審計有不同的特征，所心及時性、時效性等指標就缺乏涵蓋度。且內部審計的貢獻一般都具有長期性，而績效考核一般是以不超過一年的時間段為周期，考核時很難兼顧各周期之間的聯(lián)系，無法全面評估長期性業(yè)績。

二、內部審計績效評價管理的理論依據(jù)

如何對國有企業(yè)內部審計工作進行評價,首先要解決的是從什么角度來進行評價。本文從“目標論”、“過程控制論”和“發(fā)展論”對內部審計目標的實現(xiàn)程度、內部審計工作質量過程控制和促進企業(yè)效能發(fā)展三個方面的作用來評價內部審計工作。

1.目標論?！澳繕苏摗卑巳矫娴哪繕耍阂皇莾炔繉徲嫏C構負責人對內部審計的目標，二是內部審計部門負責人對內部審計的目標，三是審計對象對內部審計的認可程度目標。對具體的被審計單位和內部審計項目的目標管理工作，內部審計相關方的評價既有不同的目標要求，也有重合的目標要求。

2.“過程控制”論?！斑^程控制”論也包含著三方面的過程控制：一是內部審計機構和部門制訂的過程控制管理制度；二是內部審計人員對過程管理控制制度的執(zhí)行質量；三是被審計單位和個人對內部審計過程管理控制的質量感知。采用過程管理控制保證企業(yè)產品質量和工作質量，是企業(yè)加強管理最主要的管理辦法，是對目標管理的完善，也是目標管理的措施，但目標管理和過程控制管理還是有著顯著區(qū)別的。一是制定過程控制管理制度和考核制度；二是內部審計人員對過程管理控制制度的執(zhí)行質量。

3.“發(fā)展論”。“發(fā)展論”也包含著三方面內容：一是被審計單位對內部審計建議在多大程度上進行了整改，二是被審計單位在多大程度上以內部審計建議為動力，舉一反三地、全面地對其企業(yè)管理制度和活動進行反思和整改，三是國有企業(yè)管理層在多大程度上認可內部審計工作，以內部審計結果為基礎信息，對全公司企業(yè)管理進行規(guī)范和提高，并提升了全公司的企業(yè)管理效能。一是被審計單位對內部審計建議在多大程度上進行了整改。二是內部審計部門在企業(yè)管理活動中的角色對內部審計部門來說，在企業(yè)管理活動中，應該既是“規(guī)則專家”，也是“效能專家”；既要加強制度管理，也不能迷信制度管理。三是國有企業(yè)管理層對內部審計工作的認可程度。

以內部審計結果為基礎信息，對全公司企業(yè)管理進行規(guī)范和提高，并提升了全公司的企業(yè)管理效能，是內部審計機構、部門和人員共同追求的工作目標。

三、國有企業(yè)內部審計部門績效評價管理的途徑

（一）工作標準模板和評價模板設計

就工作內容來說，內部審計工作機關工作一般有事務管理、專業(yè)行政管理和專業(yè)業(yè)務管理，都可制作規(guī)范的工作標準模板，對工作目標進行細化和分解，既要求體現(xiàn)出完成目標的工作步驟，也能反映出對工作目標的認識理解水平，還能反映出實現(xiàn)目標的過程。

1.制訂事務管理工作標準模板,明確工作范圍、內容、量化指標、責任人和落實途徑。

2.制訂專業(yè)行政管理工作專項工作標準模板，在制訂績效目標、績效要點、完成時間、責任分工等內容時，清晰地反映出可評價的內容。

3.制訂非專業(yè)工作的專項工作標準模板，從組織工作、學習情況和后勤保障三方面設計工作標準模板，分別落實責任部門和責任人。

（二）內部審計全面績效考評內容體系設計

績效考核內容設計一般要回答六個問題：考核什么、誰來考核、何時考核、為何考核、怎么考核和何地考核。按這六大主題來設計業(yè)績考評體系。

（三）目標管理、績效考核的主要內容

內部審計部門一般承擔以下幾類工作：一是專業(yè)工作；二是行政組織工作；三是機關事務管理工作。明確各類工作績效目標和要點，設立目標值，并依據(jù)年度計劃，進行月度分解，保證內部審計工作職能的發(fā)揮。

按照內部審計年度工作績效管理分布表確定的工作類型、內容、績效目標、目標值、分數(shù)權重和考評分。

（四）對內部審計工作進行量化的主要方法

一般采用工作分析法、刻度值法、瑕疵法等對內部審計部門工作進行量化。

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二、工作內容

2015年，我局在總結近年來開展績效管理工作經驗的基礎上進一步推行完善績效管理制度，包含績效目標設定、績效責任落實、績效推進實施、績效監(jiān)控分析、績效考核評估和績效改進提升等六個方面。

（一）績效目標設定。依據(jù)司法行政職能職責和年度工作目標任務，按照“可量化、可操作、可檢查、可考評”的總體要求，設置局年度績效目標任務?？冃繕税唧w工作內容、工作措施、工作質量和時限以及要達到的預期效果。局績效目標的設定，采取自下而上的方法，由各股室（處）提出目標任務，局績效管理工作領導小組辦公室匯總并征求各股室（處）意見后，經局班子研究審定。

（二）績效責任落實。各司法所、機關各股室（處）要對績效目標進行分解細化，把年度各項工作目標分解落實到崗位，落實到人，明確責任要求，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。同時將績效目標列入局機關目標管理內容，并與個人年度考核掛鉤。通過實施目標管理責任制，健全績效目標督查機制和考核機制，確保各項績效目標的實現(xiàn)。

（三）績效推進實施。各司法所、機關各股室（處）要增強主體責任意識和改革創(chuàng)新意識，將績效管理作為推進各項工作的有效抓手，列入重要議事日程。針對評估指標，提出工作質量和時序進度的要求，加強監(jiān)督檢查，推進績效目標的落實。同時，結合正在開展的“馬上就辦，辦就辦好”活動，進一步簡化辦事環(huán)節(jié)，優(yōu)化行政流程，規(guī)范行政運作，改善行政管理，提高行政效率。

（四）績效監(jiān)控分析。加強績效過程管理，建立內部監(jiān)控機制，局績效評估工作領導小組定期不定期對績效目標落實進展情況進行跟蹤檢查，對各司法所、機關各股室（處）的績效情況進行明察暗訪，及時發(fā)現(xiàn)問題，采取針對性措施加以解決；每半年召開績效情況分析會，年度召開績效情況總結會，認真分析和總結績效目標的運行、實現(xiàn)情況。

（五）績效考核評估。在縣績效領導小組組織聯(lián)合評估之前，局績效管理領導小組組織開展自評工作，對年度工作目標任務完成情況、實際成效和存在差距，逐項認真分析，按照評分標準進行打分，形成自評報告報縣績效領導小組辦公室。

（六）績效改進提升。按照聯(lián)合評估反饋的意見，結合自評情況進行深度分析，查找薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施，進一步提升工作績效。將績效評估結果作為局機關各司法所、機關各股室（處）及其負責人工作實績的主要依據(jù)，與干部使用、年度考核、評先評優(yōu)相掛鉤。

三、工作要求

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一、公司成立安全生產標準化考評工作領導小組，負責安全生產標準化自評相關各項工作的督促、指導、考核和檢查。各部門對于安全生產標準化考評工作要全力配合，按照要求認真推進安全標準化考評工作，對本部門安全生產工作梳理檢查，制定完善相關制度、規(guī)程、資料、圖表、文件和工作措施等。

二、由考評小組對各部門的考核形成自評報告提交公司安全生產委員會，由安全生產委員會審議并提出整改意見。

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中圖分類號：C93 文獻標識碼：A

原標題：360度考核在大學教師績效管理中的應用

收錄日期：2013年12月17日

21世紀科學技術是第一生產力。而科技進步靠人才，人才發(fā)展靠教育，教育振興靠教師。大學教師本身的素質和工作積極性直接影響著教育的成與敗，是整個大學教育發(fā)展的關鍵。根據(jù)2012年的中國統(tǒng)計年鑒提供的數(shù)據(jù)，截至2011年，我國普通高等學校有2，409所，學校專任教師有139.3萬人。我國高等院校要健康可持續(xù)發(fā)展，就必須提高師資質量，而績效考核是提高教學質量的重要手段。但是長久以來，我國對于大學教師績效的考核與激勵仍處于探索階段，這直接影響和制約著整個大學教育的發(fā)展。

一、360度考核法的發(fā)展過程以及內涵

360度考核方法產生于20世紀四十年代，最初被運用于英國軍方所設立的評價中心，在評價部隊作戰(zhàn)能力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮了重要作用。從五十年代起被推廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析以及管理人員的能力評價、篩選與安置。到了八十年代，360度考核方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。

360度考核法又稱為全視角考評方法，是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶（包括內部客戶和外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。它不同于自上而下、由上級主管評價下級員工的傳統(tǒng)績效方法。

二、360度考核法對大學教師績效考核的適用性

（一）適用于大學教師績效考核的360度考核模型。在《財富》雜志排名前100位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)將不同形式的360度考評用于人力資源管理和開發(fā)，如IBM、摩托羅拉、福特、迪斯尼、美國聯(lián)邦銀行等。目前，在國內360度考評也開始被一些企業(yè)采用，如金蝶軟件、李寧公司等。本文把360度考核方法略加改動，就可以得出適用于大學教師績效的考核模型，如圖1所示。（圖1）

1、上級領導考評。上級領導主要指教師所在分院和系部領導以及教研室負責人，這些上級領導與被評價者在教學活動中交往密切，他們對教師的工作情況非常清楚，由教研室負責人直接打分，讓院系領導對教研室負責人的打分進行微調，將對教師的工作評價指標分為教學質量、教學態(tài)度兩項指標，各院系再針對各自的實際情況對上述兩大指標細化，拿出切實可行的指標細化方案。

2、同事（督導小組）考評。同事之間平時在教學工作中接觸時間較長，相互間了解較多，最清楚彼此間的教學和科研工作細節(jié)，因此其考核結果比較客觀、有說服力。為確保同事評價的客觀性，可以成立3～4人的教學督導小組，由富有經驗的退休教授、副教授組成，采取旁聽以及與被考評者面談的方式，從教學準備、教學方法、課堂管理和效果、授課水平這四個評價指標對接受考評教師進行考評。

3、學生考評。學生是學校教育中不可忽視的群體。他們作為教育的對象，是教師教學活動的直接參與者，對于教師的教學活動有著最直接的判斷和感受，因此應重視和給予學生評價教師的權利。學?？荚u小組應針對學生考評設定特定的問卷，其評價指標可包含教學內容熟練程度、教學態(tài)度、教學質量、課堂氛圍、課后作業(yè)適度及批改、輔導與答疑、教學方法等7個維度。

4、教師自評。教師本身作為評價主體，可以根據(jù)自己在教學期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛能，并據(jù)此設定未來的目標。這種方法有利于教師了解自己的優(yōu)勢與不足。但是一般而言，教師自評具有較強的主觀性，他們常會給予自己較高的分數(shù)，因此使用自我考評時應特別小心，盡量降低其主觀性。

（二）360度考核適用于現(xiàn)代教育背景下的大學教師考核。在現(xiàn)代教育中，教師的角色已經發(fā)生了根本性的轉變，教師不僅僅要傳授知識，更要促進學生學習；在新型教學關系中，他們既是課程實施的組織者、執(zhí)行者，又是課程的創(chuàng)造者和開發(fā)者。在現(xiàn)代教育背景下，新課程對大學教師提出了更加嚴格的要求，他們的工作變得更有創(chuàng)造性，他們的個人價值觀、個性、專業(yè)發(fā)展水平、職業(yè)道德受到了高度重視。因此，促進大學教師不斷提高自身素養(yǎng)和專業(yè)水平的評價體系顯得尤為重要。而360度考核法恰恰適應了現(xiàn)代教育背景下對大學教師的績效考核。

三、360度考核在大學教師考核中的注意事項

把360度考核應用于大學教師考核中，應注意以下幾點：

第一，確定并培訓學校內部專門從事360度考評的管理人員。如果學校內部沒有專門從事360度考評的部門或人員，可以聘請專門從事這一事務的機構來幫助完成這個過程。

第二，360度考核法在實施中應注意定性考核與定量考核相結合，以便全面考核教師的教學行為。定性考核是指對教育過程和結果的性質進行評價，側重于教學的質的方面。比如，教師教學的藝術性和科學性；學生對其傳授的知識的理解和消化程度；與學校各項工作配合的積極性等。而定量考核是對其過程和結果從數(shù)量上進行評價，比如學生的考試成績、成績變化、教學課時數(shù)、發(fā)表的學術論文數(shù)量等。

第三，認真統(tǒng)計評價信息、分析數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)中分析出暴露的問題?，F(xiàn)在已有專門的軟件用于對360度考評信息進行統(tǒng)計評分，并報告結果，包括對多種統(tǒng)計圖表的繪制和及時呈現(xiàn)。在分析數(shù)據(jù)時，要注意極端值和集中值，對這兩類數(shù)據(jù)要仔細分析原因，給予特別關注。

第四，及時反饋結果，進行反饋面談。及時反饋考核結果是360度考核最后也是最關鍵的一環(huán)。只有把考評結果反饋給教師，讓他們知道哪方面做得成功，哪方面還有待提高，才能幫助他們改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，最終達到考核的目的。另外，還要選用合適的反饋形式，對于在某些方面表現(xiàn)好的教師可以公開表揚，但對于存在的問題，則應該選一個合適的時機單獨交流。

主要參考文獻：

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財政部將其定義為：預算績效管理是政府績效管理的重要組成部分，它是在現(xiàn)有的預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督中融入績效理念，實現(xiàn)績效管理和預算管理的有機結合。它強調預算支出的責任和效率，要求在預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的全過程中更加關注預算資金的產出和結果。

高等學校雖然是非營利組織，但仍然需要將有限的教育經費發(fā)揮最大效用，注重產出和結果。因此可將高校財務預算績效管理定義為：預算績效管理是在財務預算的編制、審批、執(zhí)行、調整以及預算執(zhí)行結果的分析報告中，樹立以績效為目標的思想，實現(xiàn)預算和績效的匹配，改善高校內部管理、提高資金使用效益、實現(xiàn)資源優(yōu)化配置和高校的可持續(xù)發(fā)展。

二、預算績效管理相關文獻綜述

美國對高校的績效評價主要由民間機構檢查和監(jiān)督，評價的結果將作為政府教育撥款的一個重要參考因素。英國高?？冃гu價主要是高校進行自評?！队髮W管理統(tǒng)計和績效指標體系》由輸入指標、過程指標和輸出指標三部分組成。

陸媛（2006）從高校預算績效評價的理論基礎和體系設計兩方面進行了研究，借鑒英國的成功經驗對我國高校的預算績效指標體系的設計提出了建議。

戴曉燕（2007）借鑒國外高校預算管理的經驗，從前期預算績效編制、中期預算執(zhí)行績效控制、后期預算績效考核、高校財務預算績效管理的信息反饋四個方面探討了高校財務預算實施績效管理的具體途徑。

王立會（2012）在研究績效預算的理論基礎上，引出績效預算的內涵特征，指明了高校預算績效改革的方向，提出了完善高?？冃ьA算管理配套制度的建議。

王倩倩（2014）介紹了相關的制度文獻、國外高校的預算管理情況和國內學者對高校預算管理研究的現(xiàn)狀，針對 S 大學預算管理存在的問題，側重從預算管理信息化和預算績效評價兩方面提出優(yōu)化措施。

三、高校預算績效管理的現(xiàn)狀

預算績效管理是一種以績效目標為導向、以績效監(jiān)控為保障、以績效評價為手段、以評價結果應用為關鍵的全過程預算管理模式。以下從預算績效目標、績效評價體系、績效監(jiān)控和績效評價結果的運用四個方面結合湖北省省屬高校Y大學的實際情況進行分析。Y大學近年來逐步從“投入型”預算向“績效型”預算轉變，但依然存在下列問題。

1.績效目標編制逐漸科學合理，但項目整合后的績效指標難定。

Y大學由學校相關職能部門和用款單位編制項目支出績效目標，設定績效目標時經過調查研究，績效目標從數(shù)量、質量、成本、效益等方面盡量細化量化。高?？冃繕税创箜椌幹?，例如，其中高等教育事業(yè)發(fā)展專項，包括人才培養(yǎng)項、學科建設等四個小項，每個小項下面還涉及多個子項目，學校預算執(zhí)行落實到校內各業(yè)務處室，使得大項目績效目標不能完全覆蓋各子項目，執(zhí)行后對子項目的考核難以衡量。

2.預算管理制度尚在健全中，缺乏有效的績效評價體系。

Y大學目前的績效考評工作主要是針對財政專項的績效考評，每年向省財政廳報送上一年度財政專項的績效自評報告，包括項目基本情況、績效評價工作情況、績效分析及評價結論。缺乏對學校部門的整體評價。預算管理部門沒有對歸口部門績效自評結果的準確性做進一步的審核。

3.績效監(jiān)控每月開展，但監(jiān)控運行仍有困難。

通過每月對項目執(zhí)行情況的通報，控制項目用款進度，促進項目按進度執(zhí)行，保證項目資金的合理使用，避免出現(xiàn)年終突擊使用、集中用錢的情況。但由于時間緊，項目多，且科研等項目的運行都有一定的周期，部分項目的績效目標不便于量化考核，導致相關職能部門對項目運行情況的監(jiān)控不夠及時、全面和具體。

四、相關建議

1.完善與預算績效管理相關的規(guī)章制度

參照省財政廳關于預算績效管理的系列制度，包括年度績效目標編報、省級財政項目資金績效評價及評價操作指南以及績效管理工作考核辦法，制定符合高校實際情況的預算績效管理相關制度。

2.建立更加合理有效的預算績效評價體系