導(dǎo)言：作為寫作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇組織與管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

道家思想是在中國(guó)傳統(tǒng)文化中占有重要地位的哲學(xué)思想流派,其學(xué)說(shuō)表述嚴(yán)謹(jǐn),是邏輯性極強(qiáng)的理論體系,它雖然沒(méi)有在中國(guó)正統(tǒng)文化體系中占據(jù)主體地位,但卻對(duì)人們的思想產(chǎn)生著巨大的影響｡今天我們所處的時(shí)代,雖然已大異于老莊時(shí)期,但道家思想的精華對(duì)很多問(wèn)題仍具教益｡而僅從管理角度看道家思想,就可以發(fā)掘出不少頗具現(xiàn)代感的理念,也可說(shuō)是“事少而功多”的管理之道｡

1 道家的管理之道

道家的思想可謂博大精深,從中可發(fā)掘出的管理思想涉及管理原則､管理策略､管理方法､管理環(huán)境､管理者素質(zhì)等多方面,而其所涉的各方面,雖然各有表述,最終卻可以極其簡(jiǎn)約的文字來(lái)表達(dá):“無(wú)為而治”､“上善若水”｡

1.1 “無(wú)為而治”――管理的至高境界

“無(wú)為”是道家學(xué)說(shuō)中最為核心的思想｡司馬遷稱:“道家無(wú)為,又曰無(wú)不為,其實(shí)易行,其辭難知｡其術(shù)以虛無(wú)為本,以因循為用｡無(wú)成勢(shì),無(wú)常形,故能究萬(wàn)物之情｡不為物先,不為物后,故能為萬(wàn)物主｡有法無(wú)法,因時(shí)為業(yè);有度無(wú)度,因物與合｡”可以看出,道家的無(wú)為絕非無(wú)所為,消極應(yīng)對(duì)只是其表象,以無(wú)為而治達(dá)成無(wú)不為的至高境界,才是其真正的內(nèi)核｡仔細(xì)研究無(wú)為思想,可從中發(fā)現(xiàn)頗具現(xiàn)代管理色彩的理念雛形｡

(1)循規(guī)律而不止于規(guī)律｡

《老子》42章中有言:“道生一,一生二,二生三,三生萬(wàn)物｡萬(wàn)物負(fù)陰而抱陽(yáng),沖氣以為和｡”老子進(jìn)而又在其著述中指出:“道者萬(wàn)物之奧｡”其陰陽(yáng)之說(shuō)旨在說(shuō)明萬(wàn)物都有產(chǎn)生發(fā)展的普遍規(guī)律｡既然有規(guī)律存在,那么我們?cè)谔幨聲r(shí)就必須遵循規(guī)律,“無(wú)為”乃是“輔萬(wàn)物之自然”,實(shí)質(zhì)在于順應(yīng)規(guī)律｡而遵循規(guī)律并不等于抱著現(xiàn)成規(guī)律停步不前,因?yàn)橐?guī)律本身也不是一種常態(tài),要明白“無(wú)成勢(shì),無(wú)常形”才能“究萬(wàn)物之情”｡

道家的這一思想恰向我們揭示了這樣的管理理念:管理存在普遍規(guī)律,組織的管理應(yīng)該重視運(yùn)用規(guī)律,只有更多掌握和運(yùn)用規(guī)律,才能更好地達(dá)成組織目標(biāo)｡但管理又不存在普遍適用的方法,組織只有結(jié)合自身情況,追求管理的突破和創(chuàng)新,才能更接近真正的管理規(guī)律｡

(2)“無(wú)為而無(wú)不為”｡

無(wú)為在老子那里更多的是“不謀而謀”,他所說(shuō)的“為學(xué)日益,為道日損,損之又損,以至于無(wú)為”､“無(wú)為而無(wú)不為”,清楚地表明他欲以看似消極的無(wú)為謀積極的“無(wú)不為”思想｡這一點(diǎn)揭示了組織管理的至高境界:最好的管理不是紀(jì)律森嚴(yán),迫使人人敬畏遵從､毫不逾矩;最好的管理者也絕非事無(wú)巨細(xì)､事必躬親,處處嚴(yán)厲苛責(zé),管理之道在于謀求“萬(wàn)物自化,天下自正”的局面｡因此,高明的管理是不見(jiàn)管理,高明的管理者必不見(jiàn)其人,所謂“無(wú)為而無(wú)不為”正是此意｡

1.2 “上善若水”――管理的理想模式

道家對(duì)水有極高的評(píng)價(jià):“上善若水,水善利萬(wàn)物而不爭(zhēng),處眾人之所惡,故幾近于道｡”在《老子》中的許多論述,可以看出道家將水視為接近萬(wàn)物之奧――道的緣由,也正是這些論述,包含著管理的理想模式｡

“天下莫柔弱于水,而攻堅(jiān)強(qiáng)者莫之能勝,以其無(wú)以易之”;“柔弱勝剛強(qiáng)”――管理雖然憑借一定的權(quán)力,但權(quán)力的重點(diǎn)絕對(duì)不是“力”,管理的重心在“理”而不在“管”上,管理者及組織靠強(qiáng)制力是很難達(dá)臻管理的至高境界的｡相反,以柔弱似水的模式進(jìn)行組織的管理,即以水的柔軟性適應(yīng)一切環(huán)境,以水的平靜謙和對(duì)待組織成員,以水的寬廣包容組織成員,以水的穩(wěn)定性面對(duì)一切危機(jī)干擾,又象水一般蘊(yùn)藏著巨大的能量,始終推動(dòng)組織向上發(fā)展,這樣的管理則“幾近于道也”｡

2 無(wú)為而治的必備條件

如前所述,無(wú)為而治､水式管理屬于管理的理想境界和模式,既為理想,就非輕易可達(dá)成,無(wú)論對(duì)組織還是管理者而言,都必須具備相應(yīng)的條件｡

(1)素質(zhì)要求｡無(wú)為而治首先對(duì)管理者提出了極高的素質(zhì)要求,它不僅需要管理者深諳管理之道,能把握組織發(fā)展的大局,還必須有寬廣的氣度,可為他人營(yíng)造一片廣闊的天空｡在人是“不自見(jiàn)､不自是､不自伐､不自矜”,于事是“不為物先,不為物后”｡這實(shí)在是挑戰(zhàn)人類自身的尺度,地位如管理者,要不自我表現(xiàn)､自我肯定､自我表?yè)P(yáng)､自認(rèn)為了不起已經(jīng)很不容易了,再要把握好不為物先,不為物后的尺度,實(shí)在是難之又難｡但也惟有如此,才能保證無(wú)為而無(wú)不為的至高境界｡

無(wú)為而治對(duì)組織成員同樣有極高的要求｡若管理者以“我無(wú)為,而民自化”的指導(dǎo)思想推行無(wú)為而治,而組織成員卻因此而無(wú)所適從,或是因“不見(jiàn)管理”而自我放縱､失之以責(zé),必將導(dǎo)致無(wú)為而治的失敗,并使組織遭受巨大損失｡

(2)環(huán)境要求｡《老子》中有言:“清凈為天下正”,紛亂浮躁的組織環(huán)境不可能孕育出無(wú)為而治的境界,也不可能讓柔弱似水的管理模式在組織中展開(kāi)｡故而無(wú)為而治對(duì)于組織的要求很明確:一個(gè)安全而足夠大的創(chuàng)造空間,這樣的組織,既不會(huì)因?yàn)椤盁o(wú)為”而使組織癱瘓,也不會(huì)因?yàn)椤叭崛酢倍构芾碚呱踔两M織陷于險(xiǎn)境｡

基于上述要求,無(wú)為而治實(shí)際上只能在組織的高層(人員素質(zhì)相對(duì)較高,環(huán)境相對(duì)適宜)或高層次組織中方能推行｡

3 無(wú)為而治的推行

計(jì)劃､組織､指揮､控制､協(xié)調(diào)是廣義上的組織管理職能,在組織高層或高層次組織中推行無(wú)為而治,其目標(biāo)追求與廣義的組織管理職能并無(wú)二致,但無(wú)為而治要求管理者的重心更趨向于組織內(nèi)部,以戰(zhàn)勝自己而使自己成為強(qiáng)者｡

(1)教育而至自化｡

將硬性的制度以水的柔性浸潤(rùn)每一位組織成員,使組織的需要､目標(biāo)內(nèi)化成為組織成員的共同愿景和追求,使組織的管理成為成員的自覺(jué)行為,使組織的發(fā)展成為成員發(fā)展的舞臺(tái)｡這就是教育而至自化的過(guò)程,這個(gè)過(guò)程建立在對(duì)組織成員的人格､人性､人生關(guān)懷基礎(chǔ)上,以管理者的知人之智和自知之明為依托,在潛移默化中逐漸完成｡每一個(gè)組織成員在整個(gè)教育過(guò)程中,得到所需知識(shí)和技能的培訓(xùn),學(xué)會(huì)順應(yīng)組織發(fā)展規(guī)律,以最符合要求的態(tài)度對(duì)待任務(wù),更受到直指內(nèi)心的文化熏陶,對(duì)組織產(chǎn)生情感上的認(rèn)同｡“自化”層次的組織成員是無(wú)為而治的人力資源｡

(2)調(diào)節(jié)而至和諧｡

在道家看來(lái),世界上任何事物都是由陰陽(yáng)兩方面構(gòu)成的,大至天地自然,小至生活個(gè)體,無(wú)不如此｡對(duì)管理者而言,調(diào)整組織中的各種關(guān)系,減少負(fù)面文化對(duì)組織的影響;調(diào)節(jié)組織成員的心理狀態(tài),引導(dǎo)各成員產(chǎn)生積極的情感體驗(yàn),使組織“在相生相克中相輔相成”直至組織的和諧統(tǒng)一,是至關(guān)重要的｡

篇2

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16721101（2016）05002505

新常態(tài)下的中國(guó)，創(chuàng)新成為驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。企業(yè)面臨著新的市場(chǎng)環(huán)境，也面臨著無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代員工訴求的變化，需要?jiǎng)?chuàng)新員工管理的方式。新一代的員工除了追求經(jīng)濟(jì)收益，更加重視自我的提升和發(fā)展。為此，組織在不斷加劇的人才競(jìng)爭(zhēng)中，需要調(diào)整管理目標(biāo)和手段，將組織愿景與員工個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，激發(fā)員工的積極性，以保持和提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在這樣的背景下，組織的職業(yè)生涯管理尤為重要。Pazy的研究表明組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體的工作績(jī)效、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)態(tài)度和適應(yīng)性明顯相關(guān)[1]。周文霞，李博發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理對(duì)工作卷入度有正向影響[2]。Guan等學(xué)者認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理負(fù)向作用于員工的離職傾向[3]。在此基礎(chǔ)上，本文試圖進(jìn)一步分析組織職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)體心理和行為的影響。通過(guò)構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理、組織支持感和組織承諾三個(gè)變量之間的作用機(jī)制，為新的時(shí)代背景下企業(yè)的員工管理提出可行對(duì)策。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

（一） 概念界定

組織職業(yè)生涯管理 （ organizational career management ，以下簡(jiǎn)稱OCM） 這一概念從企業(yè)的角度出發(fā)，指由組織主導(dǎo)的、目的在于開(kāi)發(fā)個(gè)體的潛力、吸引和留住員工、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我生涯目標(biāo)的一系列管理方法。根據(jù)龍立榮在中國(guó)背景下的研究，將OCM分為四個(gè)維度，包括晉升公平、注重培訓(xùn)、提供職業(yè)發(fā)展信息和職業(yè)自我認(rèn)知[4]。

組織支持感（perceived organizational support，以下簡(jiǎn)稱POS）被Eisenberger（1986）界定為：個(gè)體感受到的組織對(duì)個(gè)體表現(xiàn)的評(píng)價(jià)、組織對(duì)其幸福感的關(guān)注，將促使個(gè)人產(chǎn)生一種綜合性的組織支持的整體認(rèn)知[5]。組織支持感是組織支持理論（OST）的核心。組織重視員工的努力和貢獻(xiàn)、關(guān)心員工的幸福感、滿足員工的需求，將對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)。

組織承諾（Organizational Commitment，以下簡(jiǎn)稱OC）是個(gè)人的組織認(rèn)同和對(duì)組織的投入程度（Mowday，Porter1982） [6]。員工自覺(jué)接受組織的目標(biāo)，并為成為組織的成員感到驕傲，為了工作愿投入更多的精力。

（二）關(guān)系分析與研究假設(shè)

1. 組織職業(yè)生涯管理與組織承諾。OC強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織的態(tài)度認(rèn)同和努力行為。在對(duì)其前因變量的研究中發(fā)現(xiàn)，組織對(duì)個(gè)體的影響會(huì)作用于個(gè)體的OC。Reichers認(rèn)為工作滿意、壓力和挑戰(zhàn)、員工與主管關(guān)系、工作投入、人崗匹配等相關(guān)因素會(huì)對(duì)OC產(chǎn)生影響[7]。Mathieu認(rèn)為OC的前因變量包括技能多樣性、工作的自主性和挑戰(zhàn)性、工作領(lǐng)域等[8]。Meyer則認(rèn)為互動(dòng)公平、分配公平和過(guò)程公平能夠影響OC[9]。OCM的主要措施包括通過(guò)培訓(xùn)、公平晉升、為個(gè)體提供職業(yè)發(fā)展信息以提升其職業(yè)認(rèn)知等方式來(lái)促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)的職涯發(fā)展。這些措施能夠加強(qiáng)個(gè)體對(duì)于組織的認(rèn)同，激發(fā)其努力工作的行為，增加OC。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：組織職業(yè)生涯管理顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

H1a：晉升公平顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

H1b：提供職業(yè)信息顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

H1c：注重培訓(xùn)顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

H1d：職業(yè)自我認(rèn)知顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

2. 組織職業(yè)生涯管理與組織支持感。組織支持理論認(rèn)為員工會(huì)由于組織對(duì)其工作的回報(bào)和情感需求的滿足而產(chǎn)生一種支持感。也就是說(shuō)企業(yè)肯定員工的貢獻(xiàn)、重視其幸福感傳達(dá)了組織對(duì)個(gè)體的認(rèn)可。員工在工作中，除了關(guān)注物質(zhì)回報(bào)，也關(guān)注自身在組織內(nèi)的發(fā)展。組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重視可以讓員工產(chǎn)生被組織支持、關(guān)心與認(rèn)可的感受。在OCM的結(jié)果變量的研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，OCM的實(shí)踐能預(yù)測(cè)個(gè)體的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)認(rèn)同 [1]、工作績(jī)效和職業(yè)滿意度4、工作卷入[2][10]）?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：組織職業(yè)生涯管理顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

H2a：晉升公平顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

H2b：提供職業(yè)信息顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

H2c：注重培訓(xùn)顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

H2d：職業(yè)自我認(rèn)知顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

3.組織支持感與組織承諾。社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工與組織之間以“互惠”原則進(jìn)行交換。當(dāng)員工感受到組織對(duì)自己的關(guān)注和支持時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生一種回報(bào)的心理壓力以及義務(wù)感，從而對(duì)組織產(chǎn)生回報(bào)的態(tài)度或行為。Witt， L. A發(fā)現(xiàn)組織支持感越高，個(gè)體越能夠感受到企業(yè)對(duì)自己需求的滿足，自己的價(jià)值能夠得到組織認(rèn)可，從而愿意以更多的努力回報(bào)組織，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[11]。Rhoades & Eisenberger認(rèn)為，個(gè)體的POS越高，將越積極地看待自己的工作，對(duì)企業(yè)的投入也越多[12]。由此可以推測(cè)，POS能夠影響個(gè)體的OC?；诖?，本文提出假設(shè)：

H3：組織支持感對(duì)組織承諾有正向預(yù)測(cè)作用。

4.組織支持感的中介作用。根據(jù)實(shí)踐和文獻(xiàn)回顧，我們可以推測(cè)當(dāng)組織重視并愿意采取一定的管理措施幫助員工發(fā)展職業(yè)生涯時(shí)，會(huì)使員工感受到組織的關(guān)心和支持，并愿意予以回報(bào)。Rhoades和Eisenberger通過(guò)元分析認(rèn)為上級(jí)支持、待遇和工作條件、程序公正是POS的前因變量[12]。Stinglhamber和Vandenberghe則認(rèn)為POS對(duì)OC有顯著的預(yù)測(cè)作用[13]。Meyer和Smith的研究認(rèn)為，在人力資源管理的實(shí)踐與員工的OC之間，員工知覺(jué)到的程序公正和組織支持起著中介作用[14]。這些研究為本文的POS的中介作用的研究提供了支持。因此，本文提出以下假設(shè)：

三、 研究設(shè)計(jì)

（一） 測(cè)量工具

組織職業(yè)生涯管理采用龍立榮開(kāi)發(fā)的OCM量表。該量表包括4個(gè)維度：晉升公平、提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)和職業(yè)認(rèn)知，共16個(gè)題項(xiàng)[4]。組織支持感量表采用Farh等學(xué)者修訂的Eisenberger（1986）36 個(gè)題項(xiàng)量表中通過(guò)節(jié)選而產(chǎn)生的簡(jiǎn)短版本，共有8個(gè)題項(xiàng)[15]。組織承諾的量表在參考Mowday （1979）的量表[16]基礎(chǔ)上形成，共12個(gè)題項(xiàng)。本文選擇年齡、學(xué)歷、職位級(jí)別和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。除控制變量外，本研究所有變量都采用5點(diǎn)Likert量表打分，從用1代表“非常不符合”到用5代表“非常符合”。

（二） 研究樣本

本次調(diào)查問(wèn)卷采取匿名派發(fā)的方式，于2015年5月到10月，采用便利抽樣的方式進(jìn)行問(wèn)卷收集，以包括企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷、人員訪談?wù){(diào)查和發(fā)送電子郵件等多種形式，共發(fā)出問(wèn)卷281份，回收250份，回收率為88.96%。對(duì)回收問(wèn)卷進(jìn)行篩選，刪除無(wú)效問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷232份，有效率為82.56%。被調(diào)查對(duì)象中，年齡方面，21-25歲的人占22.0%，26-30歲的人占47.4%，31-35歲的人占22%，36-40歲的人占6.9%，41-45歲的人占1.7%。學(xué)歷方面，3.9%為大專以下學(xué)歷，38.8%是大專學(xué)歷，本科學(xué)歷占55.2%，碩士及以上學(xué)歷占2.2%。職位級(jí)別方面，35.8%是普通員工，基層管理者占30.6%，31.0%是中層管理者，高層管理者占2.6%。企業(yè)的性質(zhì)方面， 15.9%是國(guó)有企業(yè)員工，71.1%是民營(yíng)企業(yè)員工，外資或中外合資企業(yè)員工占12.9%。

四、 研究結(jié)果

（一） 樣本數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

1. 信度檢驗(yàn).本研究使用 Cronbach’s 系數(shù)作為量表信度的衡量指標(biāo)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，OCM量表的Cronbach’s 幌凳值為0.919，POS量表的Cronbach’s 幌凳值為0.849，OC量表的Cronbach’s 幌凳值為0.901。說(shuō)明以上量表的信度良好。

2.效度檢驗(yàn)。對(duì)OCM量表進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示，KMO值為0.925，Bartlett球體檢驗(yàn)的卡方值為1 886.271，顯著性為0.000（P

3.共同方法偏差檢驗(yàn)。本研究采用Harman的單因子測(cè)試檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的同源性方法變異程度。對(duì)所有數(shù)據(jù)采用SPSS進(jìn)行因子分析，共抽取出6個(gè)因子，解釋了變異總量的61.686%。其中第一個(gè)因子僅解釋了38.614%的變異量，說(shuō)明未出現(xiàn)單一因子解釋絕大部分的變異量的情況，因此本次研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

五、 結(jié)論與展望

（一） 研究結(jié)論與管理建議

通過(guò)數(shù)據(jù)處理和檢驗(yàn)，可得到以下研究結(jié)論：①OCM中的晉升公平、提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)對(duì)OC有正向預(yù)測(cè)作用。OCM中的提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)知對(duì)POS有正向預(yù)測(cè)作用。②POS對(duì)OC有正向預(yù)測(cè)作用。③在OCM的提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)這兩個(gè)維度對(duì)OC的影響中，POS起完全中介作用。④實(shí)證結(jié)果顯示，職業(yè)自我認(rèn)知不@著影響組織承諾、晉升公平不顯著影響組織支持感，這可能與樣本的職位級(jí)別不同有關(guān)。如職位級(jí)別較低的普通員工和基層管理者對(duì)職業(yè)自我認(rèn)知和晉升公平的感受不明顯。

根據(jù)研究結(jié)論，本文提出有利于組織管理的建議。一方面，組織需重視OCM，并采取措施建立完善的OCM體系。無(wú)邊界職涯時(shí)代的員工，更加重視個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展，為此，員工常常跨越不同的職業(yè)和組織“邊界”，離職行為增加。在這樣的背景下激勵(lì)員工，組織更要優(yōu)化員工職業(yè)生涯的管理，具體可通過(guò)完善員工的公平晉升制度，提供組織內(nèi)發(fā)展的信息，注重對(duì)個(gè)體的培訓(xùn)以及幫助員工了解自己的職業(yè)目標(biāo)、選擇合適員工個(gè)體的發(fā)展路線等方式，讓個(gè)體感受到組織支持，提升對(duì)組織的認(rèn)同。另一方面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變思維與行為方式，在戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和管理制度的設(shè)置中體現(xiàn)出對(duì)員工利益的關(guān)注。為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)期發(fā)展，企業(yè)不能僅僅關(guān)注利潤(rùn)和股東利益，同樣需要關(guān)注員工利益，特別是要重視如何讓員工的利益與組織的利益相結(jié)合，使員工感受到組織與自身的目標(biāo)是一致的，以提升員工的POS和OC。

（二） 研究不足與展望

本研究雖然在理論基礎(chǔ)上得到了實(shí)證檢驗(yàn)，但仍存在局限，需要做后續(xù)的探討。首先，本研究的所有問(wèn)卷都只有員工自評(píng)，在后面的研究中，可增加其他角度如管理者的評(píng)價(jià)作為參考。其次，本研究采用的是便利抽樣，后續(xù)可擴(kuò)大樣本的數(shù)量和來(lái)源，以驗(yàn)證結(jié)論。再次，本文是對(duì)三個(gè)變量之間的橫向研究，將來(lái)可采用縱向研究。最后，將來(lái)的研究還可探討組織職業(yè)生涯管理的四個(gè)維度之間的交互作用，能夠更深入地考察各種因素的影響。

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篇3

根據(jù)社會(huì)結(jié)構(gòu)理論，現(xiàn)代社會(huì)的社會(huì)組織可以分為政府組織、營(yíng)利組織和非營(yíng)利組織三大類型，它們分別是政治領(lǐng)域、經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和社會(huì)領(lǐng)域的主要組織形式。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，組織形式主要就是營(yíng)利組織與非營(yíng)利組織兩種，這兩種組織由于其存在的根本性目的不一樣，因此其財(cái)務(wù)管理活動(dòng)及內(nèi)容也存在很大差別，本文擬就兩者在財(cái)務(wù)管理方面的內(nèi)容進(jìn)行比較分析。

一、組織目標(biāo)不同

眾所周知，營(yíng)利性組織最典型的就是企業(yè)，而企業(yè)是以盈利為最終目的的，其出發(fā)點(diǎn)和歸宿都是營(yíng)利。因此營(yíng)利性組織的目標(biāo)就包含三個(gè)：生存、發(fā)展、獲利。首先，企業(yè)必須生存，只有生存下來(lái)才能進(jìn)一步發(fā)展，只有發(fā)展才能獲利，而企業(yè)最終只有獲利才能體現(xiàn)其生存的價(jià)值，這三方面是息息相關(guān)的。

非營(yíng)利組織是不以獲取利潤(rùn)為目的，為社會(huì)公益服務(wù)的獨(dú)立組織。非營(yíng)利組織表現(xiàn)為各種社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)單位或者民辦非企業(yè)單位等形式，在教育、文化、科學(xué)技術(shù)、醫(yī)療衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)、權(quán)益保護(hù)、社區(qū)服務(wù)、扶貧發(fā)展及慈善救濟(jì)等領(lǐng)域?yàn)樯鐣?huì)公益提供服務(wù)。日本學(xué)者川口清史認(rèn)為：非營(yíng)利組織一般是指不以獲取利潤(rùn)為目的，而從事商品生產(chǎn)、流通、提供服務(wù)的民間組織通常指的是不以營(yíng)利為目的的這樣一些組織。盡管這些組織提供有償服務(wù)，并收取合理的費(fèi)用來(lái)彌補(bǔ)它們提供服務(wù)所消耗的成本，以維持組織的生存，但它們不是以盈利作為組織運(yùn)營(yíng)的最終目標(biāo)。非營(yíng)利組織即使有盈余也要回饋給其他有利于該組織宗旨完成的運(yùn)作或組織的擴(kuò)充，而不會(huì)分配給組織的成員、管理人員，或者進(jìn)入任何一個(gè)私人的賬戶。非營(yíng)利組織機(jī)構(gòu)通常包括學(xué)校、醫(yī)院、慈善機(jī)構(gòu)、合作團(tuán)體、社區(qū)組織等。因此非營(yíng)利組織的組織目標(biāo)不是營(yíng)利，而是為了滿足社會(huì)及其成員各種社會(huì)性的需要，即完成某些社會(huì)使命。相對(duì)于營(yíng)利性組織而言，非營(yíng)利組織服務(wù)于社會(huì)大眾，而不是特定的個(gè)人或組織。所有的非營(yíng)利組織都是在利用自身的資源為社會(huì)提品和服務(wù)，他們提供服務(wù)是服從于某些公共目的和為公眾奉獻(xiàn)，在一定范圍內(nèi)為社會(huì)公益服務(wù)，也就是完成某一社會(huì)使命。而企業(yè)服務(wù)的對(duì)象為其股東，也就是說(shuō)企業(yè)必須以股東財(cái)富最大化為目標(biāo)，力求給股東帶來(lái)財(cái)富的最大增長(zhǎng)。

二、組織的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)不同

與企業(yè)組織的營(yíng)利目標(biāo)相對(duì)應(yīng)，企業(yè)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)也就與獲利緊密相連。有關(guān)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)我們通常有幾種具體的表述，有利潤(rùn)最大化、每股盈余最大化、股東財(cái)富最大化、相關(guān)利益主體的利益最大化，盡管表述不一樣，但其實(shí)質(zhì)都是一樣的，都是以營(yíng)利為其最終目的。由于股東出資創(chuàng)立了企業(yè)，企業(yè)就必須為股東創(chuàng)造財(cái)富，而利潤(rùn)則代表了企業(yè)新創(chuàng)造的財(cái)富，利潤(rùn)越多說(shuō)明企業(yè)為股東所創(chuàng)造的財(cái)富越多。因此利潤(rùn)指標(biāo)成為衡量企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)重要指標(biāo)，為企業(yè)提供了量化分析的方法，便于企業(yè)進(jìn)行分權(quán)管理，同時(shí)也便于不同企業(yè)之間進(jìn)行業(yè)績(jī)的比較。同時(shí)為了獲取更多的利潤(rùn)，企業(yè)必須源源不斷地為顧客提供更多、更好的產(chǎn)品和服務(wù)，以吸引顧客的購(gòu)買意愿，盡可能增加收入來(lái)源，同時(shí)盡可能降低生產(chǎn)和服務(wù)的成本，為投資者創(chuàng)造盡可能多的財(cái)富。因此，顧客是企業(yè)收入的主要來(lái)源，也是其財(cái)富增加的源泉。由于有利潤(rùn)等量化的績(jī)效指標(biāo)，便于對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行量化的考核進(jìn)而將責(zé)任、權(quán)利落實(shí)到個(gè)人。同時(shí)，所有者通過(guò)股東大會(huì)、董事會(huì)等機(jī)構(gòu)實(shí)施對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督，因此，在營(yíng)利性組織中，其責(zé)、權(quán)、利相應(yīng)明確。

與非營(yíng)利組織的目標(biāo)――完成某一具體的社會(huì)使命相對(duì)應(yīng)，非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)可以描述為：獲取并有效使用資金以最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的社會(huì)使命。因此在非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理中，首先沒(méi)有利潤(rùn)指標(biāo)。非營(yíng)利組織是為了實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命而運(yùn)作的，因此，對(duì)于為實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命所提供的服務(wù)，也會(huì)收取一定的費(fèi)用，但該收費(fèi)水平與營(yíng)利組織相比相當(dāng)?shù)?，有些甚至是免費(fèi)的。非營(yíng)利組織在運(yùn)作過(guò)程中也會(huì)產(chǎn)生收益，以便提供其活動(dòng)的資金，維持該組織的生存。但即使有收益，也不能將收益分配給其創(chuàng)立人、會(huì)員、干部、董事或員工。這是因?yàn)榉菭I(yíng)利組織的最終目標(biāo)是完成社會(huì)使命，并不是為了產(chǎn)生利益。因此在非營(yíng)利組織管理中沒(méi)有利潤(rùn)指標(biāo)。其次，在非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理中，顧客不是其主要資金來(lái)源。其資金來(lái)源大多為外部的捐贈(zèng)，而這些捐贈(zèng)者的主要目的不是期望獲得同等或成比例的回報(bào)，而是希望非營(yíng)利組織為整個(gè)社會(huì)或特定團(tuán)體提供更多的服務(wù)或商品。最后，由于缺乏利潤(rùn)等具體的量化衡量指標(biāo)體系，使得非營(yíng)利組織內(nèi)部的責(zé)、權(quán)、利不明確，相應(yīng)的非營(yíng)利組織運(yùn)營(yíng)效率的衡量就成了一大難題。而且，量化衡量指標(biāo)的缺乏，一方面不便于非營(yíng)利組織的分權(quán)管理，另一方面不便于不同非營(yíng)利組織之間績(jī)效的對(duì)比較。

三、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的內(nèi)容不同

對(duì)于營(yíng)利性組織而言，其財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的內(nèi)容可以概括為三大部分：籌資、投資和收益分配。根據(jù)資本金制度，企業(yè)在創(chuàng)立時(shí)需要一定的自有資金，以便其進(jìn)行正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，因此在企業(yè)成立之初就要進(jìn)行權(quán)益資金的籌集。而在其后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)為了擴(kuò)大再生產(chǎn)，不可避免地會(huì)通過(guò)負(fù)債或權(quán)益等形式籌集企業(yè)所需資金。企業(yè)的籌資是為了投資的需要，通過(guò)投資活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)投資收益的增加，最終為企業(yè)帶來(lái)財(cái)富的增加。由于企業(yè)是由投資者出資建立的，因此企業(yè)通過(guò)投資獲得的投資收益，最終要對(duì)股東進(jìn)行相應(yīng)的投資回報(bào)，即收益的分配。在這三種主要活動(dòng)中，籌資活動(dòng)與投資活動(dòng)是企業(yè)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的主要內(nèi)容，這是由利潤(rùn)最大化或股東財(cái)富最大化的企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)所決定的。因?yàn)橹挥型顿Y活動(dòng)才能給企業(yè)帶來(lái)財(cái)富的增加，而投資需要資金的支持，相應(yīng)的要求企業(yè)進(jìn)行必要的籌資活動(dòng)。

由于非營(yíng)利組織的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)為獲取并有效使用資金以最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的社會(huì)使命的，以及區(qū)別于營(yíng)利組織的上述財(cái)務(wù)特征，決定了非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理的主要內(nèi)容是收入與支出的管理。非營(yíng)利組織的收入來(lái)源主要有三個(gè)渠道：民間捐贈(zèng)、服務(wù)收費(fèi)和政府補(bǔ)貼。民間捐贈(zèng)大部分部分來(lái)自個(gè)人、基金會(huì)和企業(yè)的捐款，這是非營(yíng)利組織獨(dú)特的收入來(lái)源，也是其與公共部門及私人營(yíng)利機(jī)構(gòu)相區(qū)別的標(biāo)志之一。服務(wù)收費(fèi)是非營(yíng)利組織獲得資金的極其重要來(lái)源，在發(fā)達(dá)國(guó)家，會(huì)費(fèi)、收費(fèi)活動(dòng)和商業(yè)經(jīng)營(yíng)所形成的收入在非營(yíng)利機(jī)構(gòu)總的資金來(lái)尖的比例達(dá)到一半以上，它也是非營(yíng)利組織總收入的最大部分。非營(yíng)利組織盡管不以營(yíng)利為目的，但為了自身的生存與運(yùn)作，提供有償?shù)姆?wù)。除了民間捐贈(zèng)和服務(wù)收費(fèi)以外，政府補(bǔ)貼也是該組織收入的主要來(lái)源。在一些歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家，非營(yíng)利組織最大的一個(gè)資金來(lái)源就是政府補(bǔ)貼和撥款。政府除了給非營(yíng)利組織以直接的資助外，還通過(guò)所得稅豁免、私人和企業(yè)非營(yíng)利捐款的減稅等對(duì)非營(yíng)利組織提供間接資助。較為充裕的資金來(lái)源，在一定程度上確保非營(yíng)利組織有能力完成其社會(huì)使命。非營(yíng)利組織的支出是指非營(yíng)利組織為組織自身的生存發(fā)展和開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命而發(fā)生的各種資金耗費(fèi)。這里的支出與企業(yè)的投資不同，投資是為了獲得經(jīng)濟(jì)上的利益，投資的最終目的必須從經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，而非營(yíng)利組織支出所注重的是社會(huì)效益，即是否能夠滿足某些社會(huì)使命。

四、組織的權(quán)益不同

對(duì)于企業(yè)而言，股東出資創(chuàng)辦了企業(yè)，對(duì)于企業(yè)的資產(chǎn)，股東擁有所有權(quán)。股東以其出資比例為限承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)并享有相應(yīng)的權(quán)利。在企業(yè)破產(chǎn)清算時(shí)，對(duì)于企業(yè)的破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)，股東擁有剩余財(cái)產(chǎn)的求償權(quán)。

而對(duì)于非營(yíng)利組織而言，由于其所有權(quán)形式特殊，資金來(lái)源大多為捐贈(zèng)，因此資金的提供者對(duì)于組織的財(cái)產(chǎn)并不享有所有權(quán)，相應(yīng)的就不存在可以明確界定并可以出售、轉(zhuǎn)讓、贖買的所有者權(quán)益。即使非營(yíng)利組織解體，資財(cái)提供者即捐贈(zèng)者也沒(méi)有分享一份剩余資產(chǎn)的權(quán)利。這是因?yàn)榉菭I(yíng)利組織的成員不是按照法律要求而組成的，而是在自愿的基礎(chǔ)上，捐贈(zèng)出一定的資金或財(cái)產(chǎn)給該組織。在成員將資金或財(cái)產(chǎn)捐贈(zèng)出后，捐贈(zèng)者對(duì)該資產(chǎn)就失去了所有權(quán)，該資產(chǎn)的所有權(quán)就歸非營(yíng)利組織所有。非營(yíng)利組織成員不能對(duì)其捐贈(zèng)出的資財(cái)?shù)臋?quán)益進(jìn)行轉(zhuǎn)讓、出售，但非營(yíng)利組織在某些情況下必須按照資產(chǎn)提供者的要求來(lái)進(jìn)行運(yùn)作、管理和處置。但資財(cái)?shù)奶峁┱卟黄谕栈鼗蛘咭源双@得經(jīng)濟(jì)上的利益，因而非營(yíng)利組織通常不進(jìn)行損益的計(jì)算，也不進(jìn)行凈收入的分配，即使有收益也是留歸組織本身所有。因此對(duì)于非營(yíng)利組織而言，資產(chǎn)的權(quán)益屬于組織本身所有，而不是歸資產(chǎn)的提供者所有。

參考文獻(xiàn):

篇4

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）09-000-01

“身體是革命的本錢”，只有組織的健康才能支持組織業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期穩(wěn)定的增長(zhǎng)。一個(gè)人必須具有良好的精神面貌、正常的智力水平和強(qiáng)健的體魄才能稱得上是健康的人，同樣，組織的健康需要具備積極向上的企業(yè)文化、理性的戰(zhàn)略思維和扎實(shí)的組織基礎(chǔ)。本文著重從企業(yè)的建立組織和績(jī)效管理進(jìn)行入手進(jìn)行分析，以期在組織健康的環(huán)境中提出有效的績(jī)效管理。

一、組織健康和績(jī)效管理概述

（一）組織健康

經(jīng)過(guò)眾多學(xué)者的歸納和總結(jié)，可以把組織健康定義為：一個(gè)組織能夠正常有效地開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理并具有持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展能力的狀態(tài)。它不僅能夠注重內(nèi)部發(fā)展能力的提升，還能有效地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、員工的對(duì)工作的滿意度與客觀健康以及良好的社會(huì)效益。但是組織健康又必須兼顧到企業(yè)、員工和社會(huì)三方的收益。

（二）績(jī)效管理

績(jī)效管理作為現(xiàn)今企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必不可少的一項(xiàng)管理方式，她是指企業(yè)的管理者和員工為了達(dá)到一定的組織目標(biāo)而共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效的輔導(dǎo)溝通、績(jī)效的考核評(píng)價(jià)的過(guò)程。不論企業(yè)發(fā)展到何種程度其績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用。有效的績(jī)效管理可以使得組織和個(gè)人的績(jī)效得到不斷的提升，使得組織和個(gè)人更能適應(yīng)殘酷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

績(jī)效管理的制定是通過(guò)設(shè)定一系列科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，來(lái)幫助員工指明發(fā)展的方向。同時(shí)通過(guò)績(jī)效管理來(lái)確保優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不合格的人員。這就在一定的程度上促進(jìn)了企業(yè)的組織健康。

二、組織行為學(xué)視角下的績(jī)效評(píng)價(jià)

組織行為學(xué)的研究對(duì)象是以個(gè)體、群體和組織為研究對(duì)象。主要的是探討組織環(huán)境中所有成員的行為以及個(gè)體、群體、組織甚至包括外部環(huán)境的相互作用而產(chǎn)生的行為和結(jié)果。對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，不論對(duì)財(cái)務(wù)管理的視角還是戰(zhàn)略管理的視角來(lái)說(shuō)，都是通過(guò)獲取有關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效管理，但是對(duì)顧客的滿意度、員工的滿意度來(lái)說(shuō)，還存在難以良量化的問(wèn)題。用調(diào)查問(wèn)卷的通過(guò)對(duì)李克特量表獲取的企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)，比企業(yè)公開(kāi)的客觀數(shù)據(jù)更加的準(zhǔn)確，雖然李克特量表調(diào)查得到的主觀績(jī)效不是企業(yè)績(jī)效的確切數(shù)值，但是卻能對(duì)企業(yè)績(jī)效的好壞做出比較，因而可以說(shuō)組織行為學(xué)在介入企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)研究體系中提供的有效的理論和物證的支持。

三、基于組織健康的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

組織健康較之于國(guó)外來(lái)說(shuō)，在中國(guó)的起步發(fā)展較晚，大致的研究開(kāi)始于上世紀(jì)九十年代。組織健康的出現(xiàn)還對(duì)傳統(tǒng)的“以經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化為企業(yè)追求的唯一目標(biāo)”提出了挑戰(zhàn)。強(qiáng)調(diào)的是作為社會(huì)公民，企業(yè)不僅要其經(jīng)歷利益的追求為重，而且還應(yīng)該關(guān)注員工以及其它相關(guān)方的利益。組織健康具體表現(xiàn)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工的身心健康和企業(yè)的良好效益。因此來(lái)說(shuō)，組織健康研究從組織健康發(fā)展的高度擴(kuò)展了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)考核的范疇。

現(xiàn)如今，環(huán)境污染導(dǎo)致生態(tài)環(huán)境的惡化的加劇，假冒偽劣產(chǎn)品的泛濫、企業(yè)對(duì)社區(qū)義務(wù)及公益事業(yè)的冷漠以及工作條件對(duì)員工身心的損害等等，這些問(wèn)題的出現(xiàn)都要求企業(yè)對(duì)股東、員工、顧客甚至是社區(qū)、環(huán)境等群體利益的關(guān)注和滿足作為企業(yè)績(jī)效管理考核的內(nèi)容?，F(xiàn)如今的社會(huì)市場(chǎng)現(xiàn)狀是買方市場(chǎng)，大眾對(duì)其的影響力逐漸的增大，他們?cè)僖噪p重的身份“消費(fèi)者”和“管理者”來(lái)對(duì)企業(yè)施加壓力，要求企業(yè)承擔(dān)起員工健康、質(zhì)量保證、社會(huì)和諧等方面的則，否則將會(huì)以“拒絕購(gòu)買”和“投票”對(duì)企業(yè)進(jìn)行懲罰。企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的內(nèi)在追求使得企業(yè)必須先滿足員工的需要，不然就會(huì)喪失市場(chǎng)準(zhǔn)入的考核范圍。所以來(lái)說(shuō)，在對(duì)組織健康的企業(yè)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該是員工的健康、組織績(jī)效和社會(huì)效益三個(gè)維度進(jìn)行考察。

在21世紀(jì)，員工不再單單是一個(gè)職稱和職位，而是上升到一種對(duì)組織對(duì)自身的一種責(zé)任。員工的個(gè)體健康也不再是個(gè)人的問(wèn)題，而且上升到與管理密切相關(guān)的績(jī)效考核話題。員工的健康作為組織的健康的一個(gè)分支，其二者是相輔相成的關(guān)系。組織健康的績(jī)效評(píng)價(jià)突出以股東為代表的所有者的利益，類似于以往績(jī)效評(píng)價(jià)中的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)。而現(xiàn)如今用短期的財(cái)務(wù)成功的衡量組織績(jī)效并不是正確的做法。財(cái)務(wù)的成功并不能說(shuō)明企業(yè)是健康的，因而來(lái)說(shuō)過(guò)高或者過(guò)低估計(jì)組織的財(cái)務(wù)健康的重要性都能夠使得組織健康陷入風(fēng)險(xiǎn)之中。企業(yè)作為以盈利為目的的單位，最大的利益是企業(yè)追求最根本的目標(biāo)，但是獲得這些的前提必須是企業(yè)員工都能盡職盡責(zé)的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，所以來(lái)說(shuō)就應(yīng)該重視企業(yè)的組織健康，并且重視企業(yè)的社會(huì)效益，在與社會(huì)和諧發(fā)展的同時(shí)，體現(xiàn)到顧客的滿意、環(huán)境的可持續(xù)、社會(huì)環(huán)境的安定有序。

四、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的情況下，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須處理好企業(yè)的組織健康和績(jī)效管理，組織健康作為能夠健康發(fā)展的一個(gè)重要的衡量目標(biāo)，應(yīng)該引起企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，組織健康在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中應(yīng)向“以人為本”的方向進(jìn)行發(fā)展?？?jī)效管理作為現(xiàn)如今企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必不可少的考核標(biāo)準(zhǔn)，它的存在目的主要是提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效考核的制定根據(jù)企業(yè)的不同有著不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是無(wú)論怎樣考核，其考核的目的是一樣的，在于提升員工的工作積極性和工作滿意度。這就說(shuō)明，組織健康和績(jī)效管理在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中雖然可以被認(rèn)為是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不同的評(píng)價(jià)體系，但是它們存在的目的相同，都是旨在提高企業(yè)健康的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王興瓊.企業(yè)組織健康的維度驗(yàn)證與程度計(jì)量[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2009（03）.

篇5

中圖分類號(hào):C93-05 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X（2008）15-0118-03

一

恩格斯在《卡爾?馬克思的〈政治經(jīng)濟(jì)學(xué)批判〉》中說(shuō)：“經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的不是物，而是人和人之間的關(guān)系”。 [1]管理作為一種經(jīng)濟(jì)行為，同時(shí)也是一種社會(huì)行為，可以說(shuō)是與人類群體俱生的。個(gè)人作為社會(huì)主體的生存手段應(yīng)該與其他社會(huì)主體相互作用、相互交流、相互溝通和相互理解，以達(dá)到馬克思所說(shuō)的“社會(huì)關(guān)系的含義是指許多個(gè)人的合作”[2]。為此，人們不得不放棄各自為政的行為方式，通過(guò)協(xié)同行動(dòng)來(lái)達(dá)到這一目的。而在群體中協(xié)同每一個(gè)人的行為就需要管理。管理一般是在按照一定的宗旨和系統(tǒng)建立起來(lái)的集體中得以實(shí)施的，因而管理更多的是組織內(nèi)的管理[3]。

作為任何一個(gè)組織都要有既定的目標(biāo)，這也是組織管理存在的必要前提。而從管理學(xué)的角度，我們可以將組織目標(biāo)簡(jiǎn)化和概括為三個(gè)層次：環(huán)境層次（組織的社會(huì)目標(biāo)）、組織層次（作為一個(gè)利益共同體或一個(gè)系統(tǒng)的整體目標(biāo)）、個(gè)人層次（組織成員的目標(biāo)）[4]。從這三個(gè)層次來(lái)看，個(gè)人層次與組織個(gè)人的物質(zhì)、精神滿足有密切關(guān)系，有利于個(gè)人的生存發(fā)展、完善提高；組織層次目標(biāo)的達(dá)到有助于個(gè)人獲得更大的發(fā)展空間，更高的發(fā)展平臺(tái)，如企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)素質(zhì)的提升對(duì)個(gè)人職業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)的發(fā)展提高也將產(chǎn)生積極的影響；環(huán)境層次是最高的組織目標(biāo)，人是社會(huì)中的人，組織是社會(huì)中的組織，社會(huì)的穩(wěn)定，持續(xù)健康的發(fā)展也必將推動(dòng)組織持續(xù)健康快速的發(fā)展并為個(gè)人的完善提高為全面發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

總之，組織目標(biāo)涵蓋環(huán)境層次、組織層次和個(gè)人層次三個(gè)層面，將社會(huì)發(fā)展、組織贏利和個(gè)人完善有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。而不能忽視的是，在任何一個(gè)組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，管理都在其中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。

二

管理是一種知識(shí)，而以管理為研究對(duì)象的管理學(xué)則是一門科學(xué)。從學(xué)科研究對(duì)象、作用分類來(lái)看，管理學(xué)屬于應(yīng)用學(xué)科，是較低層次的，但卻能使人類直接收益。因而，通過(guò)在組織中應(yīng)用管理學(xué)知識(shí)是可以使組織中的個(gè)人獲得物質(zhì)及精神方面的受益的，并以此作為其存在、發(fā)展、完善自身的前提基礎(chǔ)。但又不能僅僅停留在或局限于這個(gè)較低層次知識(shí)的學(xué)習(xí)上，人的發(fā)展不僅工作技能要熟練、管理知識(shí)要掌握，還要學(xué)會(huì)正確運(yùn)用合理的思維方法、管理技巧，權(quán)衡事情利弊得失的大局觀，積極進(jìn)取的人生觀及原則性與靈活性相結(jié)合的為人處事觀等，這就要求人們?cè)谧陨戆l(fā)展的過(guò)程中除了學(xué)習(xí)管理學(xué)方面的知識(shí)外，還要運(yùn)用較高層次的思維工具學(xué)科（如哲學(xué)，系統(tǒng)科學(xué)等）及一些基礎(chǔ)學(xué)科（如經(jīng)濟(jì)學(xué)等）。

應(yīng)當(dāng)看到，管理是由人來(lái)管理的，人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中也需要管理來(lái)發(fā)揮作用。組織管理中與人有關(guān)的知識(shí)有：生理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)、文化、教育等。結(jié)合這些相關(guān)知識(shí)，可以聯(lián)想并參照Maslow的需求金字塔來(lái)分析理解。Maslow認(rèn)為人們?cè)诳紤]高層次的需求之前，那些低層次的需求必須先得到滿足。作為低層次的個(gè)人的生理需求著重于個(gè)人生存和發(fā)展所需的生活資料的滿足，如提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水和福利，以便員工可以舒適得供養(yǎng)自己和家人。而高層次需求的人類的安全需要也是處于保全個(gè)體的本能反應(yīng)，這時(shí)組織應(yīng)給予其個(gè)人心理上的安全感、歸屬感以使個(gè)人不受外界更多干擾、安心地工作。人生活在組織和社會(huì)中，就會(huì)與外人打交道，合作，取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同發(fā)展。這對(duì)個(gè)人的環(huán)境適應(yīng)性和應(yīng)變能力有較高的要求。另外，個(gè)人的文化素質(zhì)是否與企業(yè)文化的內(nèi)涵相符合，也會(huì)影響到個(gè)人在組織中的發(fā)展空間大與否。此外，每個(gè)人還都有著實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值的需求。這不僅要求組織給個(gè)人在工作中的自治與權(quán)利，解除對(duì)其個(gè)性束縛，還要為其發(fā)展創(chuàng)造空間，注重對(duì)個(gè)人培訓(xùn)、教育，以便使得個(gè)人在知識(shí)、技能積累的基礎(chǔ)上為組織的發(fā)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)，為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)“雙贏”的局面。

三

從組織的角度來(lái)看，通常把管理定義為運(yùn)作組織的資源以便更好地來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。在這里無(wú)論是決策者、實(shí)施者還是參與者都是處于一定組織、一定社會(huì)關(guān)系中的人。正是在作為實(shí)踐活動(dòng)的管理的過(guò)程中，才能充分挖掘、發(fā)揮自身潛能，使人的本質(zhì)力量對(duì)象化，在人自身發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷實(shí)現(xiàn)著人的價(jià)值及自由。

管理的主體是組織中的人，而從人的自由和全面發(fā)展的主體性前提來(lái)看，則是人的本質(zhì)和價(jià)值的體現(xiàn)。人是一種社會(huì)的實(shí)踐存在。在實(shí)踐中，人把活動(dòng)的對(duì)象變成自己的客體，同時(shí)也使自己成為主體的存在。人的生存意義在于不斷的追求并實(shí)現(xiàn)自由本質(zhì)的主體價(jià)值，它具體化為人格價(jià)值與人生價(jià)值的統(tǒng)一，其最終目的歸結(jié)為人類自由本質(zhì)的發(fā)展與能力結(jié)構(gòu)的擴(kuò)延。與此相適應(yīng)，管理這一實(shí)踐活動(dòng)，其目標(biāo)的制定，過(guò)程的組織、分工、協(xié)作、控制，外在環(huán)境影響及其最終績(jī)效的評(píng)估都是相對(duì)于活動(dòng)主體人而言的客體對(duì)象，兩者在管理這一實(shí)踐基礎(chǔ)上形成統(tǒng)一，而這種統(tǒng)一的實(shí)質(zhì)是主體客體化（將主體的意圖和目的灌輸?shù)浇M織管理的全過(guò)程中去） 和客體主體化（通過(guò)組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)使主體的需要得到滿足，同時(shí)主體自身也得到改進(jìn)和提高）。

管理的主要目的在于創(chuàng)造更多的價(jià)值。而創(chuàng)造更多價(jià)值的實(shí)踐活動(dòng)正是人的價(jià)值的重要體現(xiàn)。人的價(jià)值是實(shí)現(xiàn)了的人的本質(zhì)，是人對(duì)人自身的意義，在于人能夠創(chuàng)造價(jià)值以滿足人自身的需要。結(jié)合管理過(guò)程來(lái)說(shuō)，就是人要依靠管理手段、方法，組織協(xié)調(diào)控制等來(lái)達(dá)到自身目的，滿足自身物質(zhì)的、精神的需要。而其中的管理者與被管理者在根本利益一致的前提下，在個(gè)人價(jià)值和組織（社會(huì)）價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了人的工具性與目的性的統(tǒng)一：每個(gè)人都要發(fā)揮自身能力去參與管理活動(dòng)來(lái)滿足自身需要，從而在社會(huì)價(jià)值增加、社會(huì)發(fā)展的前提下促進(jìn)個(gè)體的全面發(fā)展。

四

自從人類社會(huì)出現(xiàn)以來(lái)，人們就開(kāi)始進(jìn)行著管理實(shí)踐。隨著歷史的發(fā)展，人們對(duì)管理的認(rèn)識(shí)也在不斷深化，管理理論和思想也在不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新。從“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”到“自我實(shí)現(xiàn)的人”等人性假設(shè)的演變過(guò)程反映了組織中的人追求民主、平等，信任與關(guān)愛(ài)，自身價(jià)值逐步實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

管理理論的發(fā)展也昭示了管理實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展，人參與了實(shí)踐活動(dòng)并創(chuàng)造了不斷改進(jìn)的管理理論，在此過(guò)程中，人的發(fā)展過(guò)程也與管理進(jìn)程有些不謀而合。在最初的歷史階段，個(gè)人沒(méi)有獨(dú)立性，人們之間的社會(huì)聯(lián)系只限于共同體內(nèi)部（如家庭、部落），只是在孤立的地點(diǎn)和狹窄的范圍內(nèi)發(fā)生的地方性聯(lián)系。在這種原始的社會(huì)關(guān)系下，“無(wú)論個(gè)人還是社會(huì)，都不能想象會(huì)有自由而充分的發(fā)展，因?yàn)檫@樣的發(fā)展是同‘個(gè)人和社會(huì)之間的’原始關(guān)系相矛盾的。” [5]隨后的歷史階段是以物的依賴關(guān)系為基礎(chǔ)的，類似于管理中單純強(qiáng)調(diào)“經(jīng)濟(jì)人”的階段，但它的負(fù)面影響也是顯而易見(jiàn)的。馬爾庫(kù)塞在他的《單面人》（One Dimensional Man）中就認(rèn)為由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，生產(chǎn)力的極大提高，人們?cè)谖镔|(zhì)方面的需求得到滿足，可與此同時(shí)，卻喪失了否定和批判思維的能力[6]。他說(shuō)：“異化了的主體為它異化了的存在所吞沒(méi)?！?[7]馬克思更進(jìn)一步指出：“在產(chǎn)生出個(gè)人同自己和同別人的普遍異化的同時(shí)，也產(chǎn)生出個(gè)人關(guān)系和個(gè)人能力的普遍性和全面性?！?[5]在馬克思的設(shè)想中，人們將在自覺(jué)、豐富、全面的社會(huì)關(guān)系中獲得自由、全面的發(fā)展，成為具有自由個(gè)性的人。這時(shí)個(gè)人不僅是社會(huì)人，更是自我實(shí)現(xiàn)、自由發(fā)展的人[8]。由此可見(jiàn)，在社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中的人與管理發(fā)展進(jìn)程中的人最終目標(biāo)是一致的。

五

就人這一生物個(gè)體而言，其生存與發(fā)展的廣度、深度、高度一方面與個(gè)體自身的生理心理?xiàng)l件有關(guān)，另一方面也有外在客觀環(huán)境的影響和制約。在本文中，將側(cè)重于對(duì)后者的討論，尤其是作為個(gè)人所處的、與之生存發(fā)展密切關(guān)聯(lián)的組織的管理文化對(duì)個(gè)體影響和作用的討論。

作為一種管理理論和管理思想，組織文化所解決的是組織內(nèi)部深層次的問(wèn)題。組織通過(guò)管理者與被管理者的共同努力，培植一種組織精神，以此為組織共同奮斗的目標(biāo)。由此可見(jiàn)組織文化是組織通過(guò)管理者與被管理者共同培植而形成的組織精神、價(jià)值觀念、道德規(guī)范等，用以推動(dòng)組織及其個(gè)人發(fā)展的管理機(jī)制。

組織文化從形式上看，其內(nèi)容可分為顯形和隱形兩大類。顯形文化如組織標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度；隱形文化有組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、組織精神等。從中不難發(fā)現(xiàn)，在文化建設(shè)上，工作環(huán)境的改善、規(guī)章制度的遵守、價(jià)值觀念的培養(yǎng)都與人之本身的文化素質(zhì)和道德修養(yǎng)有關(guān)系。因而加強(qiáng)組織文化建設(shè)重中之中是加強(qiáng)組織個(gè)人的文化素質(zhì)和道德素質(zhì)建設(shè)。同時(shí)，文化素質(zhì)和道德修養(yǎng)在個(gè)人的發(fā)展平臺(tái)上同樣發(fā)揮著不可忽視的積極作用。

文化素質(zhì)不僅包括個(gè)人的學(xué)歷、專業(yè)技能、知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，還包括對(duì)組織文化的認(rèn)同并積極參與組織文化的建設(shè)。而個(gè)體的道德修養(yǎng)過(guò)程實(shí)際上就是個(gè)體運(yùn)用倫理道德準(zhǔn)則對(duì)自身的管理過(guò)程[9]。道德修養(yǎng)側(cè)重于組織中的人們?cè)诘赖缕焚|(zhì)、道德情感、道德意志、道德習(xí)慣等方面進(jìn)行自覺(jué)的自我改造、自我陶冶、自我鍛煉和自我培養(yǎng)功夫，同時(shí)它也是組織道德規(guī)范、價(jià)值觀念、組織精神在長(zhǎng)期工作過(guò)程中對(duì)員工潛移默化地內(nèi)化而成。談到這里，就不得不提及道德在管理過(guò)程和人的發(fā)展過(guò)程中的作用及其二者的聯(lián)系。

現(xiàn)代社會(huì)人們的日常生活（如日常經(jīng)濟(jì)生活、健康狀況、教育狀況、居住條件、交往、家庭生活等）受到各種組織（如家庭、社區(qū)、企業(yè)、機(jī)構(gòu)、團(tuán)體等）的影響，人們的日常道德生活也不可避免地受到管理的調(diào)節(jié)。管理對(duì)倫理生活的調(diào)節(jié)，主要是以一定的組織為中介得以實(shí)現(xiàn)的。組織對(duì)倫理生活的調(diào)節(jié)又主要表現(xiàn)為調(diào)節(jié)道德關(guān)系、安排道德行為、分配道德利益等方面[10]。由此可以看出，道德與管理的密切關(guān)系。

道德的含義有多種，與組織管理關(guān)系相近的是作為特殊的規(guī)范調(diào)節(jié)方式。在人類社會(huì)長(zhǎng)期的發(fā)展中，人的活動(dòng)、人與人的交往和聯(lián)系都是在一定組織、團(tuán)體中進(jìn)行，并在其中逐漸形成一定的秩序和節(jié)奏，而在維持、發(fā)展個(gè)人與他人、個(gè)人與組織的關(guān)系中，就會(huì)相應(yīng)地產(chǎn)生一定的要求，這就需要道德來(lái)調(diào)節(jié)。

在現(xiàn)代社會(huì)，組織規(guī)模、類型各不相同，為了順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，組織管理的方法、模式也越來(lái)越豐富；而隨著對(duì)人本管理、能本管理的重視，以調(diào)節(jié)、規(guī)范人與人關(guān)系為重的道德也逐漸成為管理方式的新模式，出現(xiàn)了道德管理。已故倫理學(xué)家許啟賢在《論道德管理》一文中指出：“道德管理就是依據(jù)一定社會(huì)的道德原則、規(guī)范和道德思想，對(duì)組織活動(dòng)的目標(biāo)、手段進(jìn)行道德論證和指導(dǎo)，協(xié)調(diào)管理過(guò)程中的人與人的關(guān)系，使其符合社會(huì)道德和職業(yè)道德原則與規(guī)范的一種管理?！?[11]

進(jìn)一步從道德的功能來(lái)看。道德功能包括調(diào)節(jié)、教育、認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、命令、指導(dǎo)、激勵(lì)、溝通、預(yù)測(cè)等等[12]。比較來(lái)看，這些功能與組織管理目標(biāo)的決策制定，對(duì)過(guò)程的預(yù)測(cè)指導(dǎo)，管理者與被管理者之間的交流溝通激勵(lì)，對(duì)目標(biāo)的反饋評(píng)估等等多有類似。因此將道德與管理結(jié)合起來(lái)，能更好地促使組織內(nèi)的協(xié)調(diào)發(fā)展，采用更具人性化的管理制度和措施，充分調(diào)動(dòng)人們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，使個(gè)人的道德素質(zhì)符合社會(huì)道德和職業(yè)道德原則和規(guī)范，從而促進(jìn)個(gè)人的全面發(fā)展和組織的不斷完善。

結(jié)語(yǔ)

人類的生活模式構(gòu)成了秩序。尤其是在現(xiàn)代社會(huì)里，管理所構(gòu)建的公共秩序已在人們的生活中占據(jù)主導(dǎo)。而在現(xiàn)代生活中，人們不僅關(guān)心人的物質(zhì)生活狀態(tài)，而且關(guān)心人的精神生活狀態(tài)；不僅關(guān)心人的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，而且關(guān)心人的潛在狀態(tài)、發(fā)展?fàn)顟B(tài)。根據(jù)這種理論，人的生存狀態(tài)全面合理化就意味著人的全面發(fā)展，也意味著社會(huì)的進(jìn)步[13]。因而人的全面發(fā)展與社會(huì)管理緊密相關(guān)。

管理是組織中人與人之間的規(guī)范與協(xié)調(diào)活動(dòng)，管理有其目標(biāo)，而人也是目的性與工具性的統(tǒng)一，兩者只有共榮發(fā)展，才符合雙方的利益要求。認(rèn)為，“個(gè)人的全面性不是想象的或設(shè)想的全面性，而是他的現(xiàn)實(shí)關(guān)系和觀念關(guān)系的全面性” [14]。而作為社會(huì)中的個(gè)人，也唯有積極參與組織管理，達(dá)到雙贏的效果，獲得物質(zhì)精神雙豐收，才能在組織發(fā)展壯大的基礎(chǔ)上，不斷充實(shí)、完善并向著全面發(fā)展的目標(biāo)前進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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[14] 馬克思恩格斯全集:第46卷下[M].北京:人民出版社，1976.

The Relationship Between the Management of Organization andthe Comprehensive

Development of People

ZHAO Zheng

篇6

一

恩格斯在《卡爾·馬克思的〈政治經(jīng)濟(jì)學(xué)批判〉》中說(shuō)：“經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的不是物，而是人和人之間的關(guān)系”。 [1]管理作為一種經(jīng)濟(jì)行為，同時(shí)也是一種社會(huì)行為，可以說(shuō)是與人類群體俱生的。個(gè)人作為社會(huì)主體的生存手段應(yīng)該與其他社會(huì)主體相互作用、相互交流、相互溝通和相互理解，以達(dá)到馬克思所說(shuō)的“社會(huì)關(guān)系的含義是指許多個(gè)人的合作”[2]。為此，人們不得不放棄各自為政的行為方式，通過(guò)協(xié)同行動(dòng)來(lái)達(dá)到這一目的。而在群體中協(xié)同每一個(gè)人的行為就需要管理。管理一般是在按照一定的宗旨和系統(tǒng)建立起來(lái)的集體中得以實(shí)施的，因而管理更多的是組織內(nèi)的管理[3]。

作為任何一個(gè)組織都要有既定的目標(biāo)，這也是組織管理存在的必要前提。而從管理學(xué)的角度，我們可以將組織目標(biāo)簡(jiǎn)化和概括為三個(gè)層次：環(huán)境層次（組織的社會(huì)目標(biāo)）、組織層次（作為一個(gè)利益共同體或一個(gè)系統(tǒng)的整體目標(biāo)）、個(gè)人層次（組織成員的目標(biāo)）[4]。從這三個(gè)層次來(lái)看，個(gè)人層次與組織個(gè)人的物質(zhì)、精神滿足有密切關(guān)系，有利于個(gè)人的生存發(fā)展、完善提高；組織層次目標(biāo)的達(dá)到有助于個(gè)人獲得更大的發(fā)展空間，更高的發(fā)展平臺(tái)，如企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)素質(zhì)的提升對(duì)個(gè)人職業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)的發(fā)展提高也將產(chǎn)生積極的影響；環(huán)境層次是最高的組織目標(biāo)，人是社會(huì)中的人，組織是社會(huì)中的組織，社會(huì)的穩(wěn)定，持續(xù)健康的發(fā)展也必將推動(dòng)組織持續(xù)健康快速的發(fā)展并為個(gè)人的完善提高為全面發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

總之，組織目標(biāo)涵蓋環(huán)境層次、組織層次和個(gè)人層次三個(gè)層面，將社會(huì)發(fā)展、組織贏利和個(gè)人完善有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。而不能忽視的是，在任何一個(gè)組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，管理都在其中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。

二

管理是一種知識(shí)，而以管理為研究對(duì)象的管理學(xué)則是一門科學(xué)。從學(xué)科研究對(duì)象、作用分類來(lái)看，管理學(xué)屬于應(yīng)用學(xué)科，是較低層次的，但卻能使人類直接收益。因而，通過(guò)在組織中應(yīng)用管理學(xué)知識(shí)是可以使組織中的個(gè)人獲得物質(zhì)及精神方面的受益的，并以此作為其存在、發(fā)展、完善自身的前提基礎(chǔ)。但又不能僅僅停留在或局限于這個(gè)較低層次知識(shí)的學(xué)習(xí)上，人的發(fā)展不僅工作技能要熟練、管理知識(shí)要掌握，還要學(xué)會(huì)正確運(yùn)用合理的思維方法、管理技巧，權(quán)衡事情利弊得失的大局觀，積極進(jìn)取的人生觀及原則性與靈活性相結(jié)合的為人處事觀等，這就要求人們?cè)谧陨戆l(fā)展的過(guò)程中除了學(xué)習(xí)管理學(xué)方面的知識(shí)外，還要運(yùn)用較高層次的思維工具學(xué)科（如哲學(xué)，系統(tǒng)科學(xué)等）及一些基礎(chǔ)學(xué)科（如經(jīng)濟(jì)學(xué)等）。

應(yīng)當(dāng)看到，管理是由人來(lái)管理的，人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中也需要管理來(lái)發(fā)揮作用。組織管理中與人有關(guān)的知識(shí)有：生理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)、文化、教育等。結(jié)合這些相關(guān)知識(shí)，可以聯(lián)想并參照Maslow的需求金字塔來(lái)分析理解。Maslow認(rèn)為人們?cè)诳紤]高層次的需求之前，那些低層次的需求必須先得到滿足。作為低層次的個(gè)人的生理需求著重于個(gè)人生存和發(fā)展所需的生活資料的滿足，如提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水和福利，以便員工可以舒適得供養(yǎng)自己和家人。而高層次需求的人類的安全需要也是處于保全個(gè)體的本能反應(yīng)，這時(shí)組織應(yīng)給予其個(gè)人心理上的安全感、歸屬感以使個(gè)人不受外界更多干擾、安心地工作。人生活在組織和社會(huì)中，就會(huì)與外人打交道，合作，取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同發(fā)展。這對(duì)個(gè)人的環(huán)境適應(yīng)性和應(yīng)變能力有較高的要求。另外，個(gè)人的文化素質(zhì)是否與企業(yè)文化的內(nèi)涵相符合，也會(huì)影響到個(gè)人在組織中的發(fā)展空間大與否。此外，每個(gè)人還都有著實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值的需求。這不僅要求組織給個(gè)人在工作中的自治與權(quán)利，解除對(duì)其個(gè)性束縛，還要為其發(fā)展創(chuàng)造空間，注重對(duì)個(gè)人培訓(xùn)、教育，以便使得個(gè)人在知識(shí)、技能積累的基礎(chǔ)上為組織的發(fā)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)，為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)“雙贏”的局面。

三

從組織的角度來(lái)看，通常把管理定義為運(yùn)作組織的資源以便更好地來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。在這里無(wú)論是決策者、實(shí)施者還是參與者都是處于一定組織、一定社會(huì)關(guān)系中的人。正是在作為實(shí)踐活動(dòng)的管理的過(guò)程中，才能充分挖掘、發(fā)揮自身潛能，使人的本質(zhì)力量對(duì)象化，在人自身發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷實(shí)現(xiàn)著人的價(jià)值及自由。

管理的主體是組織中的人，而從人的自由和全面發(fā)展的主體性前提來(lái)看，則是人的本質(zhì)和價(jià)值的體現(xiàn)。人是一種社會(huì)的實(shí)踐存在。在實(shí)踐中，人把活動(dòng)的對(duì)象變成自己的客體，同時(shí)也使自己成為主體的存在。人的生存意義在于不斷的追求并實(shí)現(xiàn)自由本質(zhì)的主體價(jià)值，它具體化為人格價(jià)值與人生價(jià)值的統(tǒng)一，其最終目的歸結(jié)為人類自由本質(zhì)的發(fā)展與能力結(jié)構(gòu)的擴(kuò)延。與此相適應(yīng)，管理這一實(shí)踐活動(dòng)，其目標(biāo)的制定，過(guò)程的組織、分工、協(xié)作、控制，外在環(huán)境影響及其最終績(jī)效的評(píng)估都是相對(duì)于活動(dòng)主體人而言的客體對(duì)象，兩者在管理這一實(shí)踐基礎(chǔ)上形成統(tǒng)一，而這種統(tǒng)一的實(shí)質(zhì)是主體客體化（將主體的意圖和目的灌輸?shù)浇M織管理的全過(guò)程中去） 和客體主體化（通過(guò)組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)使主體的需要得到滿足，同時(shí)主體自身也得到改進(jìn)和提高）。

管理的主要目的在于創(chuàng)造更多的價(jià)值。而創(chuàng)造更多價(jià)值的實(shí)踐活動(dòng)正是人的價(jià)值的重要體現(xiàn)。人的價(jià)值是實(shí)現(xiàn)了的人的本質(zhì)，是人對(duì)人自身的意義，在于人能夠創(chuàng)造價(jià)值以滿足人自身的需要。結(jié)合管理過(guò)程來(lái)說(shuō)，就是人要依靠管理手段、方法，組織協(xié)調(diào)控制等來(lái)達(dá)到自身目的，滿足自身物質(zhì)的、精神的需要。而其中的管理者與被管理者在根本利益一致的前提下，在個(gè)人價(jià)值和組織（社會(huì)）價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了人的工具性與目的性的統(tǒng)一：每個(gè)人都要發(fā)揮自身能力去參與管理活動(dòng)來(lái)滿足自身需要，從而在社會(huì)價(jià)值增加、社會(huì)發(fā)展的前提下促進(jìn)個(gè)體的全面發(fā)展。

篇7

不同的管理理念對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。創(chuàng)新是企業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉。隨著國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)只有通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，才能夠與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓進(jìn)取。同時(shí)，為了使企業(yè)自身在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須及時(shí)地更新管理理念。標(biāo)桿管理作為一種新型管理思想，對(duì)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮著關(guān)鍵作用。因此，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)建有效的標(biāo)桿管理機(jī)制才是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展之道。

一、學(xué)習(xí)型組織內(nèi)容概述

學(xué)習(xí)型組織對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一種具有全新管理方式。通過(guò)對(duì)組織管理模式進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性和積極性。所謂學(xué)習(xí)型組織，即企業(yè)建立一種具有可持續(xù)發(fā)展、符合個(gè)性化發(fā)展的組織。通過(guò)營(yíng)造一個(gè)有利于整個(gè)組織學(xué)習(xí)的氛圍，充分地培養(yǎng)員工的創(chuàng)造思維。世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的增強(qiáng)，各大企業(yè)只有保持不斷學(xué)習(xí)的狀態(tài)，才能夠適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建能夠?qū)⑿轮R(shí)、新工藝、新思想積極地轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品和新效益，促進(jìn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展。

一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該具有如下特點(diǎn)：企業(yè)的每一位員工都擁有一個(gè)共同的發(fā)展目標(biāo)，并且善于主動(dòng)學(xué)習(xí)和自主管理。同時(shí)，企業(yè)在學(xué)習(xí)型組織中不僅強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)的理念，而且還重視團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的優(yōu)勢(shì)。領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)型組織中充當(dāng)著重要角色。

二、標(biāo)桿管理內(nèi)容概述

標(biāo)桿管理是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個(gè)名詞。標(biāo)桿管理主要是指企業(yè)在行業(yè)中通過(guò)尋找出最優(yōu)秀的實(shí)踐對(duì)象，并且與之相比較得出績(jī)效超逸，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)不斷學(xué)習(xí)的一種應(yīng)用方法過(guò)程。

美國(guó)施樂(lè)公司于20世紀(jì)70年代首次使用標(biāo)桿管理方法，并且取得了理想的效果。目前，根據(jù)不同的選取對(duì)象，標(biāo)桿管理主要包括內(nèi)部標(biāo)桿管理、競(jìng)爭(zhēng)性標(biāo)桿管理以及流程標(biāo)桿管理等類型。

三、組建標(biāo)桿管理學(xué)習(xí)型組織的相關(guān)策略研究

學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)進(jìn)行標(biāo)桿管理的基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)型組織的建立主要側(cè)重對(duì)知識(shí)價(jià)值的拾取，標(biāo)桿管理機(jī)制的構(gòu)建則注重的是一個(gè)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新過(guò)程。因此，企業(yè)要想組建標(biāo)桿管理學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：

（一）豐富企業(yè)核心文化，樹(shù)立共同發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)文化形象對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有積極意義。作為一種經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，具有特色的企業(yè)文化不僅能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，而且還能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。每一個(gè)企業(yè)從上市到發(fā)展都需要一定的目標(biāo)作為向?qū)АＲ虼?，企業(yè)需要樹(shù)立共同的發(fā)展目標(biāo)，才能夠增強(qiáng)員工的集體意識(shí)。每一個(gè)員工都會(huì)自覺(jué)地向共同目標(biāo)努力和靠近。

比如，近年來(lái)，江西移動(dòng)公司的進(jìn)步主要和其大力推行標(biāo)桿管理有關(guān)。江西移動(dòng)公司董事長(zhǎng)黃日高要求全體員工學(xué)習(xí)的標(biāo)桿對(duì)象包括美國(guó)施樂(lè)公司的服務(wù)態(tài)度，圓通速遞的庫(kù)存管理模式以及日本松下電子的生產(chǎn)方式。江西移動(dòng)公司通過(guò)各個(gè)環(huán)節(jié)向業(yè)界內(nèi)的榜樣學(xué)習(xí)，從而大大地提高了自身競(jìng)爭(zhēng)力。自運(yùn)營(yíng)以來(lái)，江西移動(dòng)公司以“起步、發(fā)展、騰飛”作為共同發(fā)展目標(biāo)，以“正德厚生、臻于至善”作為企業(yè)核心文化，憑借其自身的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及服務(wù)優(yōu)勢(shì)，成為了具有良好形象的通信公司。

（二）增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，培養(yǎng)積極創(chuàng)新精神

學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建不僅需要員工加強(qiáng)對(duì)個(gè)人知識(shí)和能力的學(xué)習(xí)，而且更加重視組織的學(xué)習(xí)。因此，每一位員工只有樹(shù)立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，才能夠提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織時(shí)，需要以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作為依據(jù)，提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)。通過(guò)組織各種形式的學(xué)習(xí)活動(dòng)，加強(qiáng)員工與員工之間、企業(yè)與企業(yè)之間的相互溝通，從而達(dá)到資源共享的局面。

同時(shí)，企業(yè)還需要通過(guò)與標(biāo)桿對(duì)象進(jìn)行優(yōu)劣方面的對(duì)比，才能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，從而尋找出新的發(fā)展契機(jī)。因此，各大企業(yè)的員工只有積極培養(yǎng)創(chuàng)新精神，才能夠提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)只有將管理和市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分，仔細(xì)分析標(biāo)桿企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)，并且經(jīng)過(guò)研究和探討，才能夠獲得企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的第一資源，通過(guò)對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的模仿，進(jìn)而引進(jìn)相關(guān)技術(shù)人員，并且不斷創(chuàng)新，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

例如，惠普公司曾經(jīng)在世界上產(chǎn)生重大影響。但是，曾經(jīng)惠普公司也經(jīng)歷過(guò)困境。由于惠普公司自認(rèn)為本公司的管理方法和模式是比較成熟的，并不屑于向其他公司學(xué)習(xí)。因此，封閉式管理使得惠普公司人員冗雜，每年盈利額逐漸下降。20實(shí)際80年代，惠普公司為了更好地為客戶服務(wù)，積極地開(kāi)拓新市場(chǎng)。同時(shí)，惠普公司逐漸以美國(guó)IBM作為標(biāo)桿對(duì)象，每年將會(huì)投入將近50億美元用于研發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)、新發(fā)明。同時(shí)，惠普公司每年還會(huì)指派員工到各個(gè)國(guó)家進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研和學(xué)習(xí)。通過(guò)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行合作和學(xué)習(xí)，不斷提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)建有效標(biāo)桿管理機(jī)制對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)具有深遠(yuǎn)影響。事實(shí)證明，只有那些積極創(chuàng)新，善于學(xué)習(xí)和管理的企業(yè)才能夠更好地立足于世界。因此，各大企業(yè)只有從自身發(fā)展實(shí)際出發(fā)，打造一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)習(xí)型組織，并對(duì)企業(yè)實(shí)行標(biāo)桿管理，才能夠提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

篇8

宏觀上已有《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，但在微觀上還要根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，制訂好“三個(gè)辦法”，予以充實(shí)、完善，使面試工作管理更具可操作性。一是面試暫行辦法（規(guī)定）；二是面試考官管理暫行辦法（規(guī)定）；三是面試監(jiān)督暫行辦法（規(guī)定）。面試暫行辦法要明確面試的主管機(jī)構(gòu)，面試評(píng)委的組成，面試方法，面試程序，面試規(guī)則等等。面試考官管理辦法要明確考官資格條件、義務(wù)與權(quán)利、資格的授予、管理與培訓(xùn)等等。面試監(jiān)督暫行辦法要明確監(jiān)督工作的組織、監(jiān)督工作的內(nèi)容與方法、對(duì)違紀(jì)的處罰、以及監(jiān)督人員的紀(jì)律等等。

二、完善環(huán)節(jié)

1、試題命制。試題是面試三要素中的重要要素，關(guān)系選拔公務(wù)員的素質(zhì)。根據(jù)實(shí)際需要，面試試題可以分非專業(yè)試題（公共試題）和專業(yè)試題。非專業(yè)的面試試題的命制一般由設(shè)區(qū)的市以上組織、人事部門負(fù)責(zé)組織擬制。命題人員一般由考錄工作部門的具體負(fù)責(zé)人、既有理論又懂業(yè)務(wù)的骨干、命題專家共同組成。面試題應(yīng)具有思想性、針對(duì)性、科學(xué)性、規(guī)范性、鑒別性、靈活性、延伸性、可行性、確定性。試題要能測(cè)試考生的綜合素質(zhì)。如果是結(jié)構(gòu)化面試，其試題的擬制要包括：?jiǎn)栴}（即題干）、出題思路（命題緣由）、主測(cè)要素、參考答案或評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容（以供考官評(píng)分時(shí)參考）。

2、試卷組合。在試題組合上，無(wú)論新擬制或從題庫(kù)中生成的面試題，都要注意做到：面試與筆試的分工協(xié)作，思想性與科學(xué)性有機(jī)結(jié)合，趣味性與啟迪性不可分割，針對(duì)性與可測(cè)性相互配合，難易程度與考生實(shí)際水平以及職位需要力求適應(yīng)。根據(jù)不同層次的考生組卷，一般可按不同對(duì)象的考生分為：有工作經(jīng)歷的考生和無(wú)工作經(jīng)歷的（應(yīng)屆畢業(yè)生）考生兩類。前一種考生以測(cè)試特殊素質(zhì)為主，后一種考生以測(cè)試智力發(fā)展?jié)摿橹?。組卷要針對(duì)測(cè)評(píng)要素，一套試卷中，大概有4至5道題，一般包括測(cè)試考生的理論素養(yǎng)、邏輯思維能力、分析判斷與應(yīng)變能力、公關(guān)能力（溝通能力、協(xié)作能力、協(xié)調(diào)能力）、依法行政意識(shí)和適應(yīng)職位要求的工作能力等，同一內(nèi)容的題目不重復(fù)，如測(cè)評(píng)公關(guān)能力的試題，一套面試題中只能有1道題，不能有2道題以上。

3、考生排序?？忌敲嬖嚨娜刂?。組織全省性的統(tǒng)一考試，參加面試考生是根據(jù)筆試成績(jī)，從高分到低分確定的。為了保證質(zhì)量，筆試成績(jī)合格線應(yīng)由省人事廳統(tǒng)一劃定。參加面試的考生，要從筆試成績(jī)上省定合格線的考生中，按照每個(gè)招考職位數(shù)的3倍，從高分到低分嚴(yán)格依次確定。如果個(gè)別職位考生成績(jī)上筆試合格線的人數(shù)達(dá)不到錄用職位數(shù)3倍的，按照上線考生的實(shí)際人數(shù)參加面試。如果個(gè)別職位只有一名考生進(jìn)入面試，沒(méi)有對(duì)手與其競(jìng)爭(zhēng)，為把好人員素質(zhì)，對(duì)該位考生則要求其面試成績(jī)必須達(dá)到一定的分?jǐn)?shù)（如70分）以上才能進(jìn)入下一個(gè)（考核、體檢、錄用）環(huán)節(jié)，但這一要求須在面試前告知參加面試的考生及面試評(píng)委（考官）。

4、考官管理。面試考官是面試三要素的關(guān)鍵要素。加強(qiáng)考官管理，建設(shè)一支政治過(guò)硬、業(yè)務(wù)精通、能對(duì)考生進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、公正地評(píng)判的高素質(zhì)面試考官隊(duì)伍，對(duì)于把好公務(wù)員“進(jìn)口”，鞏固考試錄用制度具有重要意義。

(1)選好考官對(duì)象。擬擔(dān)任考官的人選主要應(yīng)從各級(jí)組織人事部門、干

部（人事）處、各類業(yè)務(wù)職能處（室）、各機(jī)關(guān)單位、高校（科研）機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員中選拔，在組合上應(yīng)注意性別、年齡、職務(wù)、職稱結(jié)構(gòu)，在具體要求上考官人選必須是政治、業(yè)務(wù)、身體、心理素質(zhì)好的，并通過(guò)培訓(xùn)、考核等程序確定。

(2)明確考官資格。對(duì)面試考官的資格可以進(jìn)行分級(jí)。比如，由低到高可以分為三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)（或初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)）三個(gè)級(jí)別，必要時(shí)也可以設(shè)四級(jí)、特級(jí)，并規(guī)定面試考官必須具備的基本條件以及各個(gè)級(jí)別應(yīng)具備的相應(yīng)的資格條件。

(3)強(qiáng)化考官培訓(xùn)。對(duì)新任考官，進(jìn)行任職培訓(xùn)；對(duì)老考官，進(jìn)行知識(shí)、技術(shù)更新培訓(xùn)以及晉升級(jí)別的培訓(xùn)，以及當(dāng)年有關(guān)面試工作具體要求的培訓(xùn)。

(4)把好資格授予關(guān)?？梢猿闪⑷∶嬖嚳脊儋Y格評(píng)審委員會(huì)（臨時(shí)），對(duì)面試考官的資格進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審把關(guān)。其成員一般由：省人事廳分管領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)員管理處負(fù)責(zé)人、著名考錄專家等若干人組成。評(píng)審委員會(huì)負(fù)責(zé)全省各級(jí)面試考官資格的評(píng)審、授予、晉升、取消。

(5)加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核。建立面試考官業(yè)績(jī)考核制度，包括建立工作業(yè)績(jī)檔案，記載參加面試工作的主要情況。每年或兩年考核一次，并填寫面試考官業(yè)績(jī)考核表?？己私Y(jié)果作為面試考官資格審核和晉升的依據(jù)之一。不合格者隨時(shí)淘汰。

5、評(píng)委組織。面試考官可實(shí)行分層分級(jí)組織、選派?？脊俚倪x派及其組合的形式有：一是部門組、統(tǒng)一組、專業(yè)組、劃片組、1+X組。二是面試評(píng)委由人事部門選派的考官與用人單位選派的考官組成，考官人數(shù)一般以7名或9名為宜。在考官選派中，實(shí)行考官隊(duì)伍電腦化管理。

6、面試方法。錄用國(guó)家公務(wù)員面試方法有許多種。例如：面談法、情景模擬法、實(shí)際操作法、小組討論法、心理測(cè)試法、背景調(diào)查評(píng)價(jià)法、文件筐測(cè)評(píng)法、人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)法、腦像圖測(cè)評(píng)法等。為了使面試更加客觀、公正，廣大考生更能接受，現(xiàn)階段，采取結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬式的面試方法比較多見(jiàn)。

7、成績(jī)計(jì)算。經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐、探索和研究，目前公務(wù)員考試總成績(jī)中，多數(shù)人認(rèn)為筆試成績(jī)、面試成績(jī)的權(quán)重比例均為5：5（即1：1）比較科學(xué)、合理。根據(jù)總成績(jī)從高分到低分嚴(yán)格依次確定參加體檢、考核人員的名單，并予以公布。

8、考場(chǎng)設(shè)計(jì)。要注意以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：面試考場(chǎng)設(shè)置；考場(chǎng)布置；席位設(shè)置；候考室設(shè)置；以及制定評(píng)委守則、主考主持詞、考生須知、旁聽(tīng)人員須知、評(píng)分表、評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)等。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

1、健全機(jī)構(gòu)。省市委組織部和省市人事廳局是全省市錄用黨群機(jī)關(guān)工作人員和國(guó)家公務(wù)員的綜合管理部門，按照職責(zé)和分工，負(fù)責(zé)全省市公務(wù)員的綜合管理工作。市、縣黨委組織部和人事局按照職責(zé)分工，負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作。面試工作必須在綜合管理部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督下實(shí)施。省、市級(jí)綜合管理部門應(yīng)按照《錄用國(guó)家公務(wù)員面試考官資格管理暫行辦法》，組織面試考官培訓(xùn)，建立面試考官庫(kù)，以及評(píng)委工作業(yè)績(jī)檔案，將評(píng)委在每次面試中所承擔(dān)的工作、面試的人數(shù)以及面試的績(jī)效等紀(jì)錄在案，并定期進(jìn)行面試考官工作考核。

2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。為保證面試的客觀、公正，面試工作中，必須加強(qiáng)對(duì)面試工作的領(lǐng)導(dǎo)。

四、監(jiān)督檢查

現(xiàn)階段可以成立非常設(shè)監(jiān)督機(jī)構(gòu)（監(jiān)督委員會(huì)），其成員包括人大、政協(xié)、紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)、組織、人事部門的負(fù)責(zé)人。也可以聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員。還可以通過(guò)新聞媒體監(jiān)督，允許他們對(duì)不公正面試進(jìn)行曝光；以及群眾監(jiān)督，允許推薦群眾代表到場(chǎng)旁聽(tīng)面試。甚至讓已面試過(guò)的考生旁聽(tīng)后面的考試。為規(guī)范監(jiān)督必須制定各類監(jiān)督、旁聽(tīng)人員守則。

1、加大監(jiān)督力度。面試工作監(jiān)督的重點(diǎn)是，嚴(yán)格把握好易發(fā)或多發(fā)違紀(jì)違法的主要環(huán)節(jié)：一是面試試題的擬制、押運(yùn)、保管、領(lǐng)取、啟封、簽收等，監(jiān)督人員要按照有關(guān)保密規(guī)定認(rèn)真實(shí)施監(jiān)督，并驗(yàn)證簽名，以示負(fù)責(zé)；二是監(jiān)督面試考官臨場(chǎng)隨機(jī)抽簽上崗，最大限度地遏制考生與考官在考前的接觸機(jī)會(huì)，責(zé)成有條件的地方或單位實(shí)行考官入闈或異地交流上崗，發(fā)現(xiàn)需要回避或其他不適宜擔(dān)任考官的人員，有權(quán)建議立即撤考試#大&收集換；三是監(jiān)督考生的分組和出場(chǎng)順序必須采取臨時(shí)抽簽的辦法確定；四是監(jiān)督檢查面試考場(chǎng)的設(shè)置是否規(guī)范，沒(méi)有監(jiān)督人員在場(chǎng)的，不能進(jìn)行面試，面試成績(jī)須經(jīng)監(jiān)督人員確認(rèn)無(wú)誤后予以簽名，否則不予辦理錄用手續(xù)。

2、提高監(jiān)督人員素質(zhì)。為避免和防止監(jiān)督形同虛設(shè)，應(yīng)對(duì)監(jiān)督人員進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)。要求學(xué)習(xí)和掌握國(guó)家公務(wù)員錄用面試的有關(guān)政策規(guī)定、工作程序和基本要求，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)。做到持證上崗，依法辦事，忠實(shí)履行公務(wù)員錄用面試監(jiān)督人員守則。

篇9

目前有關(guān)影響成本的研究廣泛涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等各個(gè)學(xué)科，極大地促進(jìn)了相關(guān)理論的發(fā)展。本文回顧了影響成本在組織管理領(lǐng)域的研究進(jìn)展并做了簡(jiǎn)單的評(píng)述。首先考察影響成本的內(nèi)涵、來(lái)源及影響，而后回顧和評(píng)價(jià)了影響成本在組織設(shè)計(jì)、組織行為和組織治理中的應(yīng)用，最后探討了影響成本未來(lái)的研究方向。

一、 影響成本的內(nèi)涵、成因及其影響

影響成本是指組織成員對(duì)上級(jí)進(jìn)行影響活動(dòng)而導(dǎo)致的額外成本，主要是影響活動(dòng)導(dǎo)致決策失誤的損失。由于其難以估量及隱蔽性高，更多的時(shí)候，影響成本表現(xiàn)為一種隱性成本。

Milgrom（1986；1988）、Milgrom和Roberts（1988；1990）在解釋科斯“為什么所有的產(chǎn)品不在一個(gè)大企業(yè)中生產(chǎn)”這一問(wèn)題時(shí)提出了這一概念。在他們看來(lái)，在集權(quán)的官僚層級(jí)組織中，下級(jí)會(huì)花費(fèi)時(shí)間和精力等去影響上級(jí)，從而使上級(jí)做出有利于自己的決策，而不是組織利益最大化的決策。這些組織成員花費(fèi)在非生產(chǎn)性活動(dòng)上的時(shí)間、精力及由此導(dǎo)致組織偏離其最好的發(fā)展路徑而帶來(lái)的損失就是影響成本。雖然后來(lái)很多學(xué)者對(duì)影響成本做了進(jìn)一步研究，但基本上沿襲了這一定義，只不過(guò)對(duì)組織的影響活動(dòng)做出了一些新的界定，如組織與組織之間的關(guān)系、組織的對(duì)外影響等方面。

在不同的情境下，影響成本產(chǎn)生的具體原因是不同的，大致可以歸納為以下四個(gè)主要方面：一是利益沖突，表現(xiàn)為組織成員與組織之間的利益沖突（如準(zhǔn)租金問(wèn)題）、組織內(nèi)部門（尤其是部門經(jīng)理）與組織之間的利益沖突（如為了本部門的利益影響高層決策）和組織與組織之間的利益沖突（Milgrom & Roberts，1988）；二是信息不對(duì)稱，源于組織成員對(duì)提供的信息的隱瞞、篡改或修飾，以及多級(jí)關(guān)系的存在等（Milgrom & Roberts，1990）；三是決策者的管理水平。面對(duì)下級(jí)的各種影響活動(dòng)，高層管理者的管理水平也是導(dǎo)致影響成本產(chǎn)生的一個(gè)關(guān)鍵因素（Bogetoft，2003；Iliopoulos & Hendrikse，2008）；四是組織規(guī)模。組織規(guī)模越大，組織層級(jí)越多，組織（決策）越復(fù)雜，產(chǎn)生影響活動(dòng)的機(jī)會(huì)就越多（Inderst，2005）。

一些研究者認(rèn)為影響活動(dòng)對(duì)組織的影響是弊大于利，表現(xiàn)在：首先，組織或組織成員不斷地進(jìn)行影響活動(dòng)，不僅直接導(dǎo)致組織人力資源和物質(zhì)資源的損失，增加組織內(nèi)部的管理成本，而且對(duì)于所有權(quán)、控制權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，由于人影響活動(dòng)的存在，可能產(chǎn)生過(guò)分原諒失誤、不愿創(chuàng)新或冒險(xiǎn)、相互吹捧及關(guān)系的官僚化，從而屏蔽對(duì)人機(jī)會(huì)主義行為的監(jiān)督和懲罰，使制約成本上升（Murphy et al.，1993）；其次，組織成員將主要的時(shí)間和精力用于進(jìn)行非生產(chǎn)性的活動(dòng)，導(dǎo)致組織正常工作（或生產(chǎn)性活動(dòng)）的質(zhì)量下降（Scharfsteln & Stein，2000；Martin，2008）；再次，組織或組織成員的影響活動(dòng)將導(dǎo)致組織文化的不良發(fā)展，假如組織成員通過(guò)影響活動(dòng)而獲得升遷，那么組織中就會(huì)存在組織成員熱衷權(quán)力追尋的隱文化；最后，組織的影響活動(dòng)產(chǎn)生的最重要的后果是導(dǎo)致組織決策失誤，從而影響到組織的生存與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展（Meyer et al.，1992；Wulf，2009）。“千里之堤毀于蟻穴”，長(zhǎng)期積累的影響力活動(dòng)足以摧垮一個(gè)組織。

也有一些學(xué)者持相反觀點(diǎn)，認(rèn)為影響活動(dòng)可以為企業(yè)帶來(lái)益處，其影響是利大于弊。如Antonelli（2003）在內(nèi)生租金和委托框架下分析了影響活動(dòng)對(duì)組織效率的影響后提出，即使組織成員提供的信息價(jià)值很低，影響活動(dòng)還是能夠提高組織效率。對(duì)影響成本或影響活動(dòng)的后果的具體理解的差異，可能是基于不同的研究視角。

更多的研究是用實(shí)證方法來(lái)分析影響成本對(duì)組織管理的影響，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，主要的研究領(lǐng)域有組織設(shè)計(jì)、組織行為、組織資本結(jié)構(gòu)和組織治理。也有少部分學(xué)者從外部市場(chǎng)研究影響成本。

二、 影響成本與組織設(shè)計(jì)

合理的組織設(shè)計(jì)可以有效降低影響成本，其中組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、組織權(quán)力配置形式等是降低影響成本的關(guān)鍵因素。

篇10

眾所周知，任何的最終統(tǒng)計(jì)信息都是從最基層的單位和部門收集來(lái)的，如果沒(méi)有基層信息，或者缺乏基礎(chǔ)的信息資源，也無(wú)法建立最終的統(tǒng)計(jì)信息。這些基礎(chǔ)信息，可能來(lái)自于政府機(jī)關(guān)的基層部門，也可能來(lái)自于企業(yè)、事業(yè)單位或批發(fā)市場(chǎng)、交易中心等，這些基層部門提供的信息數(shù)量和質(zhì)量將決定最終統(tǒng)計(jì)信息的數(shù)量和質(zhì)量。

對(duì)于基層單位的信息統(tǒng)計(jì)管理部門，要加快和普及信息的計(jì)算機(jī)管理工作，即實(shí)現(xiàn)信息的數(shù)字化，因?yàn)橹挥性谛畔?shù)字化后，才能使信息的網(wǎng)絡(luò)傳輸、計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)整理、分析等工作成為可能，信息的數(shù)字化是信息成為共享信息和全球信息的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)了信息的數(shù)字化，才能實(shí)現(xiàn)信息的網(wǎng)絡(luò)化。

在信息的采集、收集過(guò)程中，需要注意信息的惟一性。因?yàn)橛行┬畔⒖赡芡ㄟ^(guò)不同的部門或不同的渠道進(jìn)行采集收集，而往往采集過(guò)程中，由于采集時(shí)間、采集手段、采集方法和和環(huán)境的不同，得到的數(shù)據(jù)可能有所差別，這時(shí)需要對(duì)數(shù)據(jù)真實(shí)可靠性進(jìn)行分析，確定出正確的數(shù)據(jù)。

組建社會(huì)信息資源網(wǎng)增強(qiáng)信息的流動(dòng)性

信息資源如同其它能源一樣，對(duì)于社會(huì)的發(fā)展具有一定的推動(dòng)能量，信息資源的使用頻率越高、使用面越廣，信息資源對(duì)于社會(huì)進(jìn)步的推動(dòng)量就越大。通過(guò)政府機(jī)構(gòu)組織協(xié)調(diào)，組建信息資源網(wǎng)絡(luò)，可以大大加快信息資源的流動(dòng)性，從而增加了信息資源的動(dòng)能，并豐富了整個(gè)社會(huì)的信息總量。通常來(lái)說(shuō)，社會(huì)信息資源網(wǎng)并不是一個(gè)單一的網(wǎng)絡(luò)，它通常由以下幾部分資源網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成：

政府網(wǎng)

政府網(wǎng)涵蓋了政府各部門、各委專業(yè)網(wǎng)，主要提供宏觀上的經(jīng)濟(jì)、政策、法律法規(guī)等信息，用戶可以方便地從政府網(wǎng)中獲得各種宏觀的經(jīng)濟(jì)信息、政策法規(guī)信息、政務(wù)公開(kāi)信息、城市規(guī)劃信息、財(cái)稅經(jīng)貿(mào)信息等。作為政府機(jī)關(guān)，應(yīng)該把構(gòu)建完善的政府資源網(wǎng)絡(luò)，組織城市資源信息網(wǎng)的重點(diǎn)來(lái)支持。

金融網(wǎng)

金融網(wǎng)提供的是地區(qū)、城市金融方面的信息，如銀行存、貸政策信息、外匯匯率、股票行情、期貨行情、債券市場(chǎng)信息等。由于金融部門在信息化建設(shè)上起步較早，不同金融機(jī)構(gòu)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)已經(jīng)初具規(guī)模，有些金融機(jī)構(gòu)已經(jīng)建成了覆蓋全國(guó)范圍的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部在全國(guó)范圍內(nèi)的信息共享。而組織城市金融網(wǎng)的主要任務(wù)就是將銀行、證券市場(chǎng)、期貨市場(chǎng)的金融機(jī)構(gòu)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)連接起來(lái)構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體，并建立與金融網(wǎng)和個(gè)人用戶之間的信任關(guān)系，建立和實(shí)現(xiàn)電子簽名機(jī)制，使得金融網(wǎng)的信息能與其它網(wǎng)絡(luò)信息進(jìn)行安全交換，從而逐步實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上支付、電子匯總、信用消費(fèi)等交易方式，并為全社會(huì)提供更為全面和可靠的市場(chǎng)金融信息。

商務(wù)網(wǎng)

商務(wù)網(wǎng)是整個(gè)社會(huì)資源網(wǎng)絡(luò)中最為龐大的網(wǎng)絡(luò)，它包含了企業(yè)、市場(chǎng)、投資等方面的信息。例如各個(gè)企業(yè)的資信情況、經(jīng)營(yíng)狀況信息、市場(chǎng)價(jià)格信息、供需情況、房地產(chǎn)信息等。商務(wù)網(wǎng)的建設(shè)尤其需要政府和企業(yè)兩者的密切配合。一方面，企業(yè)直接參與市場(chǎng)活動(dòng)，是市場(chǎng)信息的主要獲得者與反饋者，其提供的信息應(yīng)盡量充分、切實(shí)；另一方面，政府作為市場(chǎng)的調(diào)控者，要負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)反饋上來(lái)的信息迅速進(jìn)行分析、篩選、整理和綜合統(tǒng)計(jì)，然后制作成為可以使用的信息在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行流通。

科教網(wǎng)

科教網(wǎng)不僅包括科學(xué)、教育、高校、專利、科研成果等方面的信息，而且還包括地區(qū)的人力資源信息、本地區(qū)的教育水平、目前的教育狀況、遠(yuǎn)程教育、網(wǎng)上大學(xué)等內(nèi)容。隨著技術(shù)更新周期的加快、人員素質(zhì)在社會(huì)生產(chǎn)中的作用日益顯著，科教網(wǎng)的地位將會(huì)越來(lái)越重要。科教網(wǎng)作為產(chǎn)、學(xué)、研三者聯(lián)系的紐帶，能夠加快科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力的進(jìn)程，從而促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整。

其它資源網(wǎng)

主要包括城市交通信息網(wǎng)絡(luò)、地區(qū)公共安全信息網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)、廣播電視傳輸網(wǎng)等與人民4群眾日常生活和生產(chǎn)活動(dòng)密切相關(guān)的、由特定職能部門負(fù)責(zé)建設(shè)和管理的資源網(wǎng)絡(luò)。

通過(guò)建立基層的計(jì)算機(jī)信息管理可以使每一個(gè)基層單位內(nèi)部的信息資源得以有序的管理。為了使信息資源進(jìn)一步得到有序管理，必須在此基礎(chǔ)上建設(shè)各行業(yè)資源數(shù)據(jù)庫(kù)，形成相對(duì)集中的信息供應(yīng)源，這樣，在組織信息時(shí)才能在豐富的信息數(shù)據(jù)庫(kù)中尋找出需要的信息數(shù)據(jù)，豐富網(wǎng)站的信息內(nèi)容。

建立信息咨詢服務(wù)體系對(duì)社會(huì)信息資源進(jìn)行集成和整合