導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇行業(yè)薪酬調(diào)查報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

 

獲風(fēng)投企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢明顯

據(jù)人力資源解決方案服務(wù)公司Kelly Services中國西北地區(qū)運營總監(jiān)宋一杰先生介紹，當(dāng)企業(yè)拿到一份薪酬調(diào)查報告時，應(yīng)當(dāng)了解這份報告來源的背景及調(diào)查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報告?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發(fā)、硬件制造等關(guān)聯(lián)行業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，核心部門的員工對企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔(dān)著更大的責(zé)任和壓力，因此其薪酬也會相應(yīng)地高一些。而網(wǎng)站內(nèi)容等互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)部門已不是互聯(lián)網(wǎng)公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導(dǎo)致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風(fēng)險投資機(jī)構(gòu)的介入，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現(xiàn)在長期激勵層面，也體現(xiàn)在年度總現(xiàn)金收入層面。互聯(lián)網(wǎng)公司得到風(fēng)險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據(jù)Kelly Services IT行業(yè)中國區(qū)負(fù)責(zé)人劉威女士介紹，由于互聯(lián)網(wǎng)公司與國內(nèi)外風(fēng)險投資者有著密切的聯(lián)系，能制定公司財務(wù)戰(zhàn)略和洽談融資事務(wù)的財務(wù)總監(jiān)在人才市場一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財務(wù)部門的人力成本，除了財務(wù)總監(jiān)之外，業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個職位被稱為IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯(lián)網(wǎng)公司多元化的發(fā)展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓(xùn)、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進(jìn)公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會更加嚴(yán)格，這就要求負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。

 

薪酬報告能幫助企業(yè)調(diào)整薪酬政策

在高速增長的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業(yè)在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調(diào)查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報告對企業(yè)而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。要通過薪酬調(diào)查報告了解市場情況，進(jìn)行內(nèi)外部比較，其中要把崗位職責(zé)、需求等因素考慮進(jìn)去。例如一個研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)職位，有的是表現(xiàn)在管理方面，有的是表現(xiàn)在技術(shù)方面，這樣的需求就會導(dǎo)致薪酬的差異。像研發(fā)部門的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經(jīng)驗也會有不同的薪酬體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該參考行業(yè)薪酬調(diào)查報告，進(jìn)行合理的比對之后調(diào)整薪酬政策，進(jìn)行必要的調(diào)研在符合市場條件下滿足企業(yè)員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

 

IT互聯(lián)網(wǎng)三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個關(guān)鍵職位外，在IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，很多關(guān)系到具體業(yè)務(wù)的崗位越來越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業(yè)咨詢顧問（BI）、算法研究員。

 

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，對用戶體驗有深刻的認(rèn)識；2.喜歡主動思考，并對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達(dá)能力；4.良好的審美能力，了解互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)邏輯；5.心理學(xué)、工業(yè)設(shè)計、軟件工程相關(guān)專業(yè)優(yōu)先。

 

職責(zé)內(nèi)容：

1.理解設(shè)計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發(fā)現(xiàn)方案設(shè)計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘等手段，發(fā)掘網(wǎng)站現(xiàn)存的問題；4.有能力刨深根源 總結(jié)各類用戶問題，給設(shè)計提出建議，并協(xié)助來論證設(shè)計結(jié)果。

 

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗以上：18k/月～25k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗左右：15k/月～18k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以交互體驗為導(dǎo)向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學(xué)背景的候選人，但是心理學(xué)人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網(wǎng)站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業(yè)咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業(yè)能力強，有數(shù)學(xué)、統(tǒng)計等專業(yè)背景，有數(shù)據(jù)分析、建模和數(shù)據(jù)庫工作經(jīng)驗，偏于前端；有數(shù)年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的運營經(jīng)驗，偏于后端。

職責(zé)內(nèi)容：

能系統(tǒng)的建模，進(jìn)行商業(yè)分析，對運營和銷售起指導(dǎo)性作用。對于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導(dǎo)運營總監(jiān)的關(guān)注對象，對某個產(chǎn)品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團(tuán)戰(zhàn)略部門，以指導(dǎo)公司的并購。

 

薪酬結(jié)構(gòu)：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

篇2

根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2017企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調(diào)查情況

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓(xùn)時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

二、調(diào)查工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。

三、對今后調(diào)查工作的意見和建議

(一)及時更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進(jìn)行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。

2017年薪酬調(diào)查報告篇【二】

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

篇3

二、職業(yè)調(diào)研報告寫作前的準(zhǔn)備

首先，根據(jù)自己職業(yè)生涯規(guī)劃作品確定的目標(biāo)行業(yè)、目標(biāo)單位、目標(biāo)職業(yè)，有選擇性地聯(lián)系1-3家（或以上）用人單位，與用人單位溝通，出具職業(yè)實踐介紹信，爭取進(jìn)入相關(guān)崗位見習(xí)。

其次，應(yīng)利用見習(xí)契機(jī)，體驗工作氛圍，揣摩工作方法，掌握工作技能。更重要的是在工作中結(jié)合自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行分析思考，從以下幾方面入手：

1、了解目標(biāo)行業(yè)、目標(biāo)職業(yè)、目標(biāo)崗位的現(xiàn)狀及未來發(fā)展線路，包括人員素質(zhì)、薪酬水平、升遷路徑、培訓(xùn)教育、工作范疇等。

2、挖掘自己的職業(yè)特性以及優(yōu)缺點，評估個人職業(yè)能力與現(xiàn)有崗位的契合程度，分析背后原因。

3、整理自己的工作體會，做好每天寫工作日志，將點滴感想提煉為職場觀察。另外，重點與單位的負(fù)責(zé)人、人力資源主管、部門經(jīng)理、同事等溝通訪談，從職業(yè)人那里獲取全面客觀的職業(yè)描述。

三、職業(yè)體驗調(diào)研報告的調(diào)查方法：

1、訪問調(diào)查法，包括個別調(diào)查，既調(diào)查者與被調(diào)查者面對面地直接交談、詢問和開調(diào)查會，既通過集體座談的方式進(jìn)行的，也就是說它所訪問的對象不是單獨的，而是同時訪問若干個被調(diào)查者。

2、問卷調(diào)查，是調(diào)查者根據(jù)調(diào)研內(nèi)容，通過設(shè)計，制成問卷式調(diào)查表，給調(diào)查對象填寫，用以收集材料、掌握情況。

3、統(tǒng)計調(diào)查，運用統(tǒng)計原理和方法，收集目標(biāo)行業(yè)和崗位各方面的數(shù)據(jù)資料，并進(jìn)行數(shù)量分析，研究目標(biāo)職業(yè)發(fā)展的規(guī)律、趨勢，驗證自己的職業(yè)規(guī)劃假設(shè)。

4、抽樣調(diào)查法，把調(diào)查對象當(dāng)作總體，從總體中按照隨機(jī)或非隨機(jī)的原則，抽出一定的數(shù)量進(jìn)行分析，推斷出調(diào)查研究的總體的狀況、特征、性質(zhì)等情況。

四、職業(yè)體驗調(diào)研報告的寫作格式

寫法可以多種多樣，寫作上大致包括三部分：

1、標(biāo)題。（1）概括調(diào)查報告的基本內(nèi)容，如《匯豐公司外貿(mào)業(yè)務(wù)員職業(yè)體驗報告》。（2）公文式標(biāo)題。多數(shù)調(diào)查報告的標(biāo)題，用兩因素公文標(biāo)題法，即由事項和文種組成，如：《關(guān)于佛山市行政文秘職業(yè)的調(diào)研報告》。（3）提問式的標(biāo)題。把調(diào)查對象和內(nèi)容概括為問題作為標(biāo)題，如《做一名出色的服裝設(shè)計師需要什么樣的職業(yè)素質(zhì)？》。（4）正副題結(jié)合式的標(biāo)題。正題揭示主題或主要觀點；副題指明調(diào)查的地點、內(nèi)容或范圍，如：《外塑形象，內(nèi)強素質(zhì)——禪城區(qū)小學(xué)教師的職業(yè)形象調(diào)研》。

2、正文。一般由前言、主體和結(jié)尾組成。

（1）前言，簡明扼要地寫明以下問題 ① 職業(yè)體驗調(diào)研的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經(jīng)過與方法；② 職業(yè)體驗的主要內(nèi)容，以及職業(yè)調(diào)研的方式方法，調(diào)研對象的職位、業(yè)績或年齡、薪酬狀況等；③ 提煉職業(yè)體驗調(diào)研報告的意義等。

（2）主體，這是職業(yè)調(diào)研報告的核心部分。首先，主要寫職業(yè)體驗的前因后果、工作過程、具體做法等；其次，概述職業(yè)調(diào)研的事實材料，并從中提煉目標(biāo)行業(yè)、目標(biāo)職業(yè)、目標(biāo)崗位的現(xiàn)狀及未來發(fā)展線路，包括人員素質(zhì)、薪酬水平、升遷路徑、培訓(xùn)教育、工作范疇等。最后，挖掘自己的職業(yè)特性以及優(yōu)缺點，評估個人職業(yè)能力與現(xiàn)有崗位的契合程度，分析背后原因，調(diào)適自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

主體部分的結(jié)構(gòu)布局有以下幾種：

① 橫式結(jié)構(gòu)：是把體驗調(diào)研的材料和要表達(dá)的觀點，分為幾個不同的問題，用不同的材料，從不同的側(cè)面去體現(xiàn)全文的中心內(nèi)容。

② 縱式結(jié)構(gòu)：在遵循內(nèi)在規(guī)律的原則下，根據(jù)體驗調(diào)研的目的要求，按客觀事物發(fā)展順序把材料分成幾個結(jié)段，一層層地分析說明事物。

③ 因果式結(jié)構(gòu)：一是先把體驗調(diào)研的內(nèi)容寫出來，然后再進(jìn)行分析、研究，得出結(jié)論；二是先把體驗調(diào)研的結(jié)果寫出來，然后再闡述形成的原因。

④ 標(biāo)題式結(jié)構(gòu)：這種結(jié)構(gòu)往往是比較大型的調(diào)查而采用的形式。具體寫法是以若干小標(biāo)題作為全篇報告的構(gòu)架。

篇4

這份報告是由多名行業(yè)專家、學(xué)者以及投資經(jīng)理等共同編撰，該報告于2010年12月和2011年12月- 2012年1月期間，以中文和英語兩種語言對52個中國社會企業(yè)總部發(fā)放了網(wǎng)上調(diào)查問卷，收集到有效數(shù)據(jù)； 同時，采訪了代表12個支持中國社會企業(yè)家組織的行業(yè)專家。FYSE研究會旨在通過這份報告，對社會公益領(lǐng)域作全面深入的剖析，以指導(dǎo)FYSE項目的執(zhí)行和進(jìn)一步推動社會公益事業(yè)的繁榮發(fā)展。

《2012年城市空氣質(zhì)量信息公開指數(shù)（AQTI）評價報告》

10月23日，公眾環(huán)境研究中心《小顆粒，大突破——2012年城市空氣質(zhì)量信息公開指數(shù)（AQTI）評價報告》，此次AQTI評價遴選出中國城市空氣質(zhì)量信息公開程度最高的前十位的城市，它們分別是：廣州、深圳、東莞、中山、北京、佛山、珠海、南京、蘇州、寧波。

此次評選范圍涉及國內(nèi)113個城市，選取PM10、PM2.5、二氧化硫、二氧化氮、一氧化碳、臭氧、揮發(fā)性有機(jī)物、鉛等污染源作為評價指標(biāo)，再根據(jù)健康危害程度、污染物環(huán)境負(fù)荷量等確定各指標(biāo)的權(quán)重。同時，也暴露出多數(shù)城市的空氣質(zhì)量信息公開依然非常有限，污染天氣應(yīng)急計劃有待制定和落實。同時，公開的數(shù)據(jù)也突顯出一批城市空氣污染狀況比預(yù)期更為嚴(yán)峻。

《為時尚清污》紡織業(yè)調(diào)研報告

近年來，中國紡織出口份額有所下降，但在以印染、整理為主的紡織原材料加工環(huán)節(jié)，仍占據(jù)世界最主要地位，這個環(huán)節(jié)帶來大量的就業(yè)崗位，但水耗、能耗高，污染排放量大。

10月8日，自然之友、公眾環(huán)境研究中心、達(dá)爾問、環(huán)友科技和南京綠石五家環(huán)保NGO在北京聯(lián)合第二期紡織業(yè)調(diào)研報告。今年4月，他們曾《為時尚清污》I期報告，并與49家中外服裝品牌展開對話，詢問其是否了解供應(yīng)鏈的環(huán)境表現(xiàn)。

截至2012年10月7日，30家企業(yè)對此進(jìn)行了回復(fù)。其中H&M、NIKE、李維斯、阿迪達(dá)斯、GAP 等一批品牌作出積極跟進(jìn)，主動識別供應(yīng)鏈上的污染記錄，推動200余家紡織和皮革供應(yīng)商企業(yè)對違規(guī)問題和后續(xù)整改做出了公開說明。但瑪莎百貨、迪士尼、J.C.Penny、Polo Ralph Lauren和Tommy Hilfiger等22家品牌或者消極回復(fù)，或者不予回復(fù)。

篇5

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。

不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調(diào)自我公平，則又容易吃大鍋飯。

數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是由HR按工資標(biāo)準(zhǔn)制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報記者 張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般

近日，廈門市行為科學(xué)學(xué)會、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會等聯(lián)合了一份《2014年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

篇6

體面指數(shù)是指在一線城市生活的體面程度，計算公式為“1-體面開支/收入”。以家庭（兩人）為單位估算，平均每人每月至少需要花費5000元才能過上所謂體面的生活。

“北上廣——中高端人才薪酬調(diào)查報告”中，對北上廣三個一線城市六大行業(yè)中的五個常見職位的薪酬和收入情況進(jìn)行了對比，并粗略計算出了不同人群的體面指數(shù)，其中經(jīng)理級別人才的體面指數(shù)平均為0.516，總監(jiān)級別人才的體面指數(shù)平均為0.727。而在所有的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，體面指數(shù)最高的達(dá)到0.878，最低的只有0.15。

“同在一線城市，中高端人才中彼此之間的差距也很大。通常來說，體面指數(shù)越高，收入水平和生活的體面程度就越高?！鲍C聘網(wǎng)CEO戴科彬稱。

體面指數(shù)引熱議，職場人寄托奮斗夢想

“體面指數(shù)”數(shù)據(jù)一經(jīng)公布，隨即引發(fā)專家和網(wǎng)友的大討論。多數(shù)專家認(rèn)為，相對于國際通用的“恩格爾系數(shù)”，“體面指數(shù)”更加符合中國國情，也更加親民，體面指數(shù)的出現(xiàn)，不僅代表了國人要生活得溫飽，更說明了國人想要生活得幸福、有尊嚴(yán)的當(dāng)代現(xiàn)實追求。

一些網(wǎng)友認(rèn)為，體面指數(shù)從側(cè)面鞭策自己與中高端人士生活工作看齊，“很好很勵志”。通常來說，體面指數(shù)大于0.7的，就可以稱得上是“土豪”了。

篇7

影響用工的因素越來越多樣化

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)用工的因素越來越呈多樣化趨勢。周邊農(nóng)村生活水平提高、外出務(wù)工人員比例減低，企業(yè)薪酬福利偏低對外來務(wù)工人員吸引力下降以及80后、90后人員擇業(yè)觀念變化、不愿到企業(yè)上班成為近三年來影響企業(yè)用工的三大主要因素。

大部分企業(yè)越來越感受到年輕人擇業(yè)觀念變化對用工帶來的影響。

招聘渠道變化不大，紙媒招聘大幅下降

企業(yè)用工招聘渠道兩年來沒有發(fā)生大的變動，主要渠道仍然是網(wǎng)絡(luò)招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現(xiàn)場招聘和工作實習(xí)，但傳統(tǒng)報紙媒體招聘大幅下降。

篇8

Hay（合益）集團(tuán)PayNet的中國薪酬數(shù)據(jù)庫涵蓋了全國范圍內(nèi)60多個城市、500家企業(yè)中超過5萬名員工的相關(guān)數(shù)據(jù)。這次薪酬調(diào)查是在2007年7月進(jìn)行的，數(shù)據(jù)覆蓋了在華外商獨資企業(yè)、合資企業(yè)以及國有企業(yè)等。

至于亞洲其他發(fā)展中國家，越南、印度和印度尼西亞預(yù)計增長率也將分別達(dá)到9.1%，13.1%和11.8%，但這樣的高增長率也因為他們各國的高通貨膨脹率而有所抵消（參見表一）。相對而言，亞太發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)地區(qū)如澳大利亞、香港、新加坡的員工將擁有比較穩(wěn)定的實際工資增長率，分別為2.6%，0.4%和3.8%。

Hay（合益）集團(tuán)薪酬信息咨詢服務(wù)（Reward Information Services）中國區(qū)經(jīng)理吳恒穎（Goh Hern Yin）說：“居民消費價格指數(shù)的持續(xù)上漲以及人才短缺給雇主帶來了很大的風(fēng)暴。今年計劃的工資增長是過去三年里最高的，這給企業(yè)帶來了更大的壓力，意味著企業(yè)一線必須達(dá)成更好的業(yè)務(wù)績效。”

藍(lán)領(lǐng)工資增長與白領(lǐng)相當(dāng)

三年來首次，藍(lán)領(lǐng)員工將獲得與白領(lǐng)差不多的工資增長，這在很大程度上受到消費價格的上漲以及熟練工人激烈的市場競爭帶來的影響（參見表二）。

根據(jù)Hay（合益）集團(tuán)的薪酬報告，在2008年，相對于消費品、化工、石油天然氣、農(nóng)業(yè)、物流以及零售業(yè)等行業(yè)，保險等金融服務(wù)行業(yè)將擁有高于平均值的增長率，而2007年保險行業(yè)平均基本工資增長率是10.1%。同樣，銀行業(yè)也預(yù)計有更高的增長率，這主要是因為人才短缺，市場需要大量有銀行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的人員。2007年，一些銀行甚至通過加薪超過50%來留住關(guān)鍵人才。

預(yù)計在快速發(fā)展的二線城市，如蘇州和天津等，2008年的基本工資增長將高于全國平均水平。這些城市吸引了許多大規(guī)模的投資，如天津的Airbus（空中客車）和Alcan(加拿大鋁業(yè)公司)，因此，熟練勞力和管理人才供不應(yīng)求將導(dǎo)致工資增長更加快速。

為績效付薪

篇9

1、畢業(yè)后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢?

這份針對浙江大學(xué)XX屆畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)論顯示，學(xué)歷對起薪有較大影響，學(xué)歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業(yè)、單位性質(zhì)和工作崗位類型都是影響畢業(yè)生起薪的重要因素。

2、不同專業(yè)，起薪差距相當(dāng)大。

3、從性別上看，男性與女性起薪差別不大。

本科畢業(yè)生男女起薪差距為520元，畢業(yè)研究生男女起薪差距為826元。在事業(yè)單位或者當(dāng)公務(wù)員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業(yè)、民營企業(yè)就業(yè)，起薪差別會比較大。 受調(diào)查者中，本科畢業(yè)生平均起薪為2732元，畢業(yè)研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業(yè)生與畢業(yè)研究生相差1000元左右。但是，通過數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)，碩士生和博士生的差距不是很明顯。

針對這種現(xiàn)象，浙江大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)中心主任金海燕分析認(rèn)為，本科生階段學(xué)生接受的一般都是通識教育，或者說是素質(zhì)教育，針對社會上的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)知識所學(xué)不多，入職后上手較慢，需要較長時間的培訓(xùn)，因此相應(yīng)的薪酬會低一些。碩士研究生對一個行業(yè)算是已經(jīng)入門了，而且去企業(yè)的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預(yù)期的是，它今后的增長曲線會更陡。金海燕說，博士畢業(yè)生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業(yè)后進(jìn)高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業(yè)高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進(jìn)來后，其薪酬優(yōu)勢會逐漸體現(xiàn)出來。

4、期望與實際薪酬差最高達(dá)1393元。

求職前，你對月薪的期望值是多少?調(diào)查表明，大學(xué)生對薪酬期望還是偏高的。

記者從報告中發(fā)現(xiàn)，不同專業(yè)背景的畢業(yè)生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業(yè)生為例，浙江大學(xué)材化學(xué)院和計算機(jī)學(xué)院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學(xué)院、電氣學(xué)院和外語學(xué)院次之;理學(xué)院和人文學(xué)院最低，均值在2900元以下。

篇10

2013年，浙江大學(xué)也了一份校園戀愛“及格線”調(diào)查報告，與榜單成績類似，理工男異軍突起，深受女生歡迎。這一份調(diào)查報告中，不少女生特意強調(diào)：“干凈利落有加分，明事達(dá)理有加分，理工男，有加分！”。

根據(jù)《2013年度中國理科基礎(chǔ)教育白皮書》中的統(tǒng)計，2012屆本科生就業(yè)率較高的前50位排行，理科專業(yè)占比82%，2012年月薪收入較高的前50個本科專業(yè)排行，理科占比78%。其中畢業(yè)生薪酬排行榜的前十位中，理科專業(yè)占7席。排行榜的倒數(shù)幾位則全部是文科專業(yè)。從高校招生計劃看，理科生似乎也越來越受到青睞。上海大學(xué)今年的秋季招生中，原本文理兼收的專業(yè)，今后只招收理科生，不再面向文科招生。同時，同濟(jì)大學(xué)今年的招生計劃中，德語、英語、日語、法學(xué)類等專業(yè)也開始面向理科招生。