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篇1

在高等教育資源相對緊缺的條件下，打破隔閡，在全校范圍內(nèi)乃至跨校重組優(yōu)化、構(gòu)建“共享性”學(xué)科大基地，以發(fā)揮學(xué)科的綜合優(yōu)勢，促進(jìn)學(xué)科的交叉、融合，提高大學(xué)的原始創(chuàng)新能力是教育專家們的共識，也是社會對大學(xué)學(xué)科建設(shè)模式轉(zhuǎn)變的期望。本文通過對“共享性學(xué)科基地”建設(shè)的原因探討，以期引起更多的有識之士對高校學(xué)科基地建設(shè)的進(jìn)一步關(guān)注和重視。

一、共享性學(xué)科基地含義

一般來說，“學(xué)科”可以有兩個層次的含義，一個是教育學(xué)意義上的學(xué)科（subject），另一個是就高校而言的學(xué)科（discipline）。前者是指一種科學(xué)知識分支，后者是指一種研究分支。[1]不過，當(dāng)我們立足于大學(xué)教育層面談?wù)摗皩W(xué)科”時，“學(xué)科”的概念則相當(dāng)寬泛。例如，當(dāng)我們評估某校某一學(xué)科時，常常包括了教師的學(xué)術(shù)水平、取得的研究成果、使用的研究方法及設(shè)施等。再比如，國家在進(jìn)行一級學(xué)科綜合水平評價以及評選、考核重點學(xué)科時，其評價標(biāo)準(zhǔn)幾乎都包括以下一些內(nèi)容：學(xué)科方向和學(xué)科水平，學(xué)科帶頭人和學(xué)科梯隊，學(xué)術(shù)交流和跨學(xué)科合作能力，課程建設(shè)和教學(xué)質(zhì)量，教學(xué)、科研設(shè)施設(shè)備和圖書資料館藏量，等等?？梢姡瑢W(xué)科既包含有“人”的主體要件，也有“信息”和“物”的客體要件。

根據(jù)上述對學(xué)科的初步認(rèn)知，我們不妨將“學(xué)科”理解為一種融合了人、信息和物三個要件的有機(jī)的“資源共同體”，這個“資源共同體”由三種資源有機(jī)地結(jié)合在一起，即，學(xué)術(shù)人員、學(xué)術(shù)信息和學(xué)術(shù)物質(zhì)。[2]學(xué)術(shù)人員主要指在學(xué)科帶頭人領(lǐng)導(dǎo)下的專家群和學(xué)術(shù)團(tuán)隊（含在校研究生）；學(xué)術(shù)信息主要指科學(xué)知識及其載體（課程、教材、專著、論文、科研成果等）和信息互換平臺；學(xué)術(shù)物質(zhì)主要指從事教學(xué)和科研的場所、設(shè)備、設(shè)施、手段等，是學(xué)者進(jìn)行開創(chuàng)性教學(xué)、科研工作賴依的物質(zhì)基礎(chǔ)。這種學(xué)術(shù)物質(zhì)基礎(chǔ)，通常稱之為“學(xué)科基地”，其構(gòu)筑的穩(wěn)固程度將直接影響“資源共同體”中其它兩類資源的利用效率，即關(guān)系到學(xué)者能否充分利用學(xué)術(shù)信息創(chuàng)造社會價值和科研價值。高等教育實踐證明，“學(xué)科基地”在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等方面肩負(fù)著重要的使命，它能提供良好的研究基礎(chǔ)和學(xué)術(shù)氛圍。從這個意義上說，大學(xué)中一般的教學(xué)科研實驗室均可以稱之為“學(xué)科基地”。

不過，本文要探討的不是一般意義上的“學(xué)科基地”，而是特指集共享性、開放性、經(jīng)濟(jì)性于一體，在組織結(jié)構(gòu)、地理空間上獨具特色，能夠為不同地域、不同年齡、不同學(xué)科的研究者從事教學(xué)科研而提供的一種共用共享的特殊“基地”，即“共享性學(xué)科基地”。該基地的顯著特征就是通過科學(xué)研究的合作與協(xié)調(diào)，降低教學(xué)與科研的經(jīng)營管理成本，鼓勵研究者積極探索，以期提高研究者的創(chuàng)新活力和創(chuàng)新能力，并借以取得原創(chuàng)性成果?？梢?，它不僅僅是與學(xué)科建設(shè)密切相關(guān)的教學(xué)科研活動賴以進(jìn)行的場所、設(shè)施、設(shè)備、手段等，更重要的在于它是人才的匯聚地，是信息集中與交流的中心，是不同學(xué)科交叉、融合的紐帶，是科技創(chuàng)新思想得以實踐的理想基地。按照這種解釋，目前的院、系的公共教學(xué)實驗中心、交叉學(xué)科基地、儀器分析測試中心、部分高校建立的跨校的公共教學(xué)實驗中心、省部級實驗室、國家實驗室以及國家重點實驗室等開放性研究機(jī)構(gòu)均屬于“共享性學(xué)科基地”的范疇。

二、高校共享性學(xué)科基地建設(shè)的緊迫性和必要性

（一）構(gòu)建共享性學(xué)科基地的緊迫性

1.學(xué)生人數(shù)迅猛增加使得學(xué)科基地硬件設(shè)施的數(shù)量顯得嚴(yán)重不足

眾所周知，隨著當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會對高水平人才的需求不斷增長，高等教育規(guī)模急速擴(kuò)大。以高等教育的最高層次研究生教育的發(fā)展為例，據(jù)《人民日報》報道，2005年新生入學(xué)后，中國研究生在校數(shù)量將突破100萬人，在世界上僅次于美國的研究生教育規(guī)模。[3]本科生的規(guī)模增長之快更是有目共睹。連續(xù)的大規(guī)模擴(kuò)招已使得學(xué)科基地硬件設(shè)施數(shù)量的嚴(yán)重不足與學(xué)生人數(shù)急速增加的矛盾更加突出。在擴(kuò)招之前，實驗室、儀器設(shè)備等硬件設(shè)施本來就不充裕，擴(kuò)招后又很少擴(kuò)建或新建，新的硬件設(shè)施數(shù)量更顯得不足。由于國家資金有限，許多硬件設(shè)施不可能在短時間內(nèi)得到補(bǔ)給，使得實驗設(shè)備設(shè)施遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足高校學(xué)科發(fā)展的需求。

2.學(xué)科基地物質(zhì)設(shè)施的落后與陳舊成為影響科技創(chuàng)新的“瓶頸”

提高學(xué)生的思考能力、研究能力、創(chuàng)新能力是當(dāng)代高等教育肩負(fù)的重要使命，這在客觀上對學(xué)科基地建設(shè)提出了更高的要求，僅僅滿足于讓學(xué)生“證實理論、培養(yǎng)操作能力、掌握實驗技術(shù)”的實驗教育方式已經(jīng)落伍，現(xiàn)代實驗教學(xué)必須實現(xiàn)從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的轉(zhuǎn)變，[4]而轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵在于基地上的實驗儀器設(shè)備等物質(zhì)技術(shù)手段要跟上科學(xué)發(fā)展的步伐。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)達(dá)的今天，很難想象依靠落后的研究設(shè)備能做出令人矚目的創(chuàng)造性研究成果。然而國內(nèi)高校的現(xiàn)實情況卻是：由于運(yùn)行機(jī)制及資金等因素的制約，物質(zhì)技術(shù)設(shè)備的更新由于經(jīng)費(fèi)的限制滯后于科研內(nèi)容的更新，不同專業(yè)實驗室之間，設(shè)備的重復(fù)購置現(xiàn)象嚴(yán)重，無法形成規(guī)模。另外，資金使用過于分散，使得一般的研究單位很難有足夠的財力購置先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備，實現(xiàn)研究手段的先進(jìn)化、現(xiàn)代化，以致低水平、重復(fù)建設(shè)成為必然，教育創(chuàng)新目標(biāo)無法實現(xiàn)?？梢姡瑢W(xué)科基地硬件設(shè)施的陳舊與落后已成為制約教育創(chuàng)新目標(biāo)實現(xiàn)的“瓶頸”。

篇2

職業(yè)素養(yǎng)（Professional Quality）是從事職業(yè)活動需要遵守的行為規(guī)范，是勞動者對社會職業(yè)了解與適應(yīng)能力的一種綜合體現(xiàn)，包含職業(yè)道德、職業(yè)思想（意識）、職業(yè)行為習(xí)慣和職業(yè)技能。前三項是職業(yè)素養(yǎng)中的根基部分，又稱隱性職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)技能（又稱顯性職業(yè)素養(yǎng)）是支撐職業(yè)人生的表象內(nèi)容。目前，技校生的整體職業(yè)素質(zhì)難以滿足用人單位的需求，在敬業(yè)愛崗、踏實肯干、與人合作等方面存在欠缺。如何更好培育地學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)是技工院校亟待解決的問題，尤其要注重學(xué)生隱性職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)。筆者認(rèn)為提升技工院校學(xué)生隱性職業(yè)素養(yǎng)的對策有以下四條。

一、在課堂教學(xué)中滲透隱性職業(yè)素養(yǎng)教育

課堂教學(xué)在學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)教育中發(fā)揮主導(dǎo)作用，通過開設(shè)“職業(yè)生涯規(guī)劃”和“就業(yè)指導(dǎo)課”，可加強(qiáng)學(xué)生對職業(yè)的認(rèn)識和定位。讓學(xué)生了解所學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，給自己一個定位；指導(dǎo)學(xué)生客觀評價自我，著手為今后制訂規(guī)劃。在就業(yè)、擇業(yè)指導(dǎo)中，學(xué)生可了解與本專業(yè)對應(yīng)的職業(yè)群有關(guān)的職業(yè)資格，清楚地認(rèn)識自己將來發(fā)展所需的各種知識和技能。同時，也使學(xué)生懂得職業(yè)不僅是謀生手段，更是奉獻(xiàn)社會、實現(xiàn)人生價值、施展個人才智的重要途徑。除“職業(yè)生涯規(guī)劃”和“就業(yè)指導(dǎo)課”之外，還要在德育政治課程和專業(yè)教學(xué)中滲透。德育課是以理想信念教育為核心，以愛國主義教育為重點，以基本道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以學(xué)生全面發(fā)展為目標(biāo)，讓學(xué)生樹立高度的責(zé)任心、事業(yè)心、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)習(xí)態(tài)度、科學(xué)的求索精神。德育課作為思想教育的主陣地，德育教育在培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)方面發(fā)揮重要作用。專業(yè)課程教學(xué)不僅要教會學(xué)生有關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)知識，培養(yǎng)解決專業(yè)問題的能力，還要教育學(xué)生如何做人，把職業(yè)素養(yǎng)教育滲透到課堂教學(xué)的整個過程。

二、建立行之有效的職業(yè)素養(yǎng)考評機(jī)制

目前，技工院校也逐步建立起職業(yè)素養(yǎng)培育課程體系，但很多院校的考評機(jī)制還僅僅停留在“一張紙、一支筆”的考試評價形式，無法有效衡量學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)，也造成學(xué)生對職業(yè)素養(yǎng)不很了解，純粹為通過考試而機(jī)械背誦書本?？梢?，考評機(jī)制起著指揮棒的作用，指引著學(xué)生學(xué)習(xí)方向，對其改革已迫在眉睫。通過設(shè)計合理有效的考評機(jī)制，使技工院校學(xué)生養(yǎng)成合作意識、團(tuán)隊協(xié)作意識、競爭意識、吃苦耐勞意識等職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)的考評應(yīng)注重學(xué)生綜合職業(yè)能力，從職業(yè)技能、通過師生共同評價、動態(tài)考評與靜態(tài)考評相結(jié)合、形成性評價和終成性評價相結(jié)合的考評方式，調(diào)動學(xué)生的積極性和主動性，促進(jìn)學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的提高，尤其是會促進(jìn)學(xué)生隱性職業(yè)素養(yǎng)的提高，從而為用人單位培養(yǎng)出真正有用的高技能人才，滿足企業(yè)的用人需求，也提高了學(xué)生的就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量。

三、建立起校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式

篇3

在公安單位中，新警常由經(jīng)驗豐富的警察作為師傅來帶領(lǐng)熟悉業(yè)務(wù)?！皫熗街啤惫踩瞬排囵B(yǎng)模式有利于青年民警盡快適應(yīng)公安工作，加強(qiáng)挖掘、傳承公安工作隱性知識。但隱性知識由于其難以模仿、描述及傳播，往往被認(rèn)為是個體競爭和發(fā)展最重要的因素，且具有“不可言傳，只能意會”的特點。同時公安實戰(zhàn)部門安排的師傅往往缺乏專業(yè)的教學(xué)經(jīng)驗，更多需要徒弟的悟性，所以存在無法保證效果的困境。但這種模式又關(guān)系到如何幫助剛從公安院校畢業(yè)的學(xué)生迅速轉(zhuǎn)變成為公安干警，是隊伍建設(shè)的重要一環(huán)。所以，如何加強(qiáng)新警培訓(xùn)并完善師徒制度，是公安部門一直研究的問題。其實換個角度來想，這種能力的培養(yǎng)如果從本科教學(xué)就開始著手，即在公安院校中有意識地訓(xùn)練學(xué)生獲得隱性知識的能力，讓學(xué)生在具備基礎(chǔ)專業(yè)知識的同時，也自覺培養(yǎng)出會學(xué)習(xí)、知道應(yīng)該學(xué)什么的習(xí)慣，從而達(dá)到新時期公安人才需求標(biāo)準(zhǔn)。

一、隱性知識的重要性

1.隱性知識的概念

對于隱性知識的研究始于西方，Polanyi在1958年出版的《個人知識》一書中首次提出了隱性知識的概念，它認(rèn)為人類所能獲取的知識有兩種，一種是可以表達(dá)出來的，即顯性知識。另一種是能夠感知但不能夠表達(dá)的知識，可以稱作隱性知識。[1]在人類知識的結(jié)構(gòu)中隱性知識占大部分，就如“冰山理論”描述一樣，大海上雄偉的冰山其實只是整體體積的1/8，有7/8在水面之下。隱性知識就是知識結(jié)構(gòu)體系中水下的部分，數(shù)量巨大而且并不顯化。對于隱性知識的研究讓人們意識到了隱性知識的重要性，但這種知識是難以表達(dá)、傳播與溝通的，因此國內(nèi)外學(xué)者圍繞如何獲取、利用隱性知識開展了大量研究工作，并在隱性知識的共享、傳播以及學(xué)習(xí)方面取得了一定的研究成果

2.公安工作中隱形知識的重要性

隱性知識在公安工作中主要體現(xiàn)為公安民警的辦案經(jīng)驗，像辦案時的靈感、直覺和意志品質(zhì)等，這些是長期積累才能獲得的智慧結(jié)晶。這些隱性知識對幫助案件的偵破有著畫龍點睛般的作用，例如劉權(quán)（2013）在研究中指出過偵查類隱性知識對于案件的偵破有很大幫助。在公安部門這種知識的傳授往往是通過師徒之間交流，或者是個人通過長期辦案所體會到的，對于偵破案件有很大的作用。但實際工作中常有一些新警存在不適應(yīng)環(huán)境、不知道學(xué)什么的問題，有的不但沒有學(xué)到有用的辦案經(jīng)驗反而染上一些不好的習(xí)慣，這些問題阻礙了他們對公安隱性知識的獲得。因此，一方面公安部門應(yīng)該加強(qiáng)對新警隱形知識的傳授、啟迪；另一方面公安院校更多的是要培養(yǎng)學(xué)生獲得這種知識的能力。

二、教學(xué)中提升學(xué)生獲得隱性知識的方法

現(xiàn)階段公安院校培養(yǎng)學(xué)生年齡段基本上都是“90”后了，他們具有思維方式多元化、自主性強(qiáng)、個性強(qiáng)的特點。他們對于知識的接受能力是比較強(qiáng)的，所以如果在對他們的教學(xué)和培養(yǎng)中加強(qiáng)對于隱性知識的介紹，那么他們在今后的公安工作中會較他人更容易地上手工作。通過對隱形知識獲取的途徑進(jìn)行分析，筆者認(rèn)為公安院?？梢詮恼n堂教學(xué)、學(xué)生活動、以及實習(xí)三個環(huán)節(jié)來加強(qiáng)對學(xué)生獲取隱性知識能力的培養(yǎng)，達(dá)到要讓學(xué)生認(rèn)識隱性知識，并且知道如何獲得這種知識。

1.改進(jìn)課堂模式，拓展學(xué)生自學(xué)能力

傳統(tǒng)的課堂注重顯性知識的傳授，公安院校應(yīng)該加強(qiáng)隱性知識在課堂的傳遞環(huán)節(jié)，更注重教學(xué)實踐性。例如課堂中增加學(xué)生參與的案例教學(xué)、情景教學(xué)，豐富教師與學(xué)生之間、學(xué)生與學(xué)生之間的探討互動，著力提升學(xué)生的思考能力、決斷能力和自主學(xué)習(xí)能力；聘請公安部門的一些經(jīng)驗豐富的警員來院擔(dān)任教官，讓最新的警務(wù)動態(tài)、警務(wù)知識走進(jìn)課堂，使學(xué)生在校期間就能接觸到公安實踐第一線的東西，直接感受知識與實踐的轉(zhuǎn)換，直接獲得公安隱性知識的傳承；專業(yè)內(nèi)設(shè)立“導(dǎo)師制”，即一個老師帶本專業(yè)的幾個學(xué)生組成興趣小組，教師通過布置專題、探討交流、組織辯論等形式，活躍學(xué)生思想，挖掘?qū)W生潛能，將自身隱性知識傳遞給學(xué)生并培養(yǎng)學(xué)生養(yǎng)成向身邊優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)的習(xí)慣。

2.豐富學(xué)生課余活動，強(qiáng)化團(tuán)隊合作精神

很多學(xué)者的研究表明信任、團(tuán)隊合作對于隱性知識的傳遞都有著積極的影響。因此公安院校應(yīng)該在校園中為學(xué)院搭建廣泛的團(tuán)隊合作平臺，積極開展豐富多彩的警校文化活動，著力營造濃厚的校園學(xué)習(xí)氛圍和團(tuán)隊合作色彩。一是開展各種健康有益的文體活動，盡量多地提供集體活動時間和空間，在活動中熏陶和培養(yǎng)學(xué)生之間的團(tuán)隊意識，加深相互了解，提高協(xié)調(diào)配合能力。進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊中隱性知識的傳遞，讓學(xué)生養(yǎng)成在團(tuán)隊中主動學(xué)習(xí)和共享隱性知識的習(xí)慣。二是通過舉辦各類講座、講堂，拓寬學(xué)生知識面，加深學(xué)生人文類知識素養(yǎng)。三是結(jié)合警務(wù)化管理，鍛煉學(xué)生自我管理、自我調(diào)節(jié)和自我控制能力，培養(yǎng)學(xué)生責(zé)任感、團(tuán)隊意識和分析處理問題能力，使學(xué)生在主觀意識上更多地做好獲取、學(xué)習(xí)隱性知識的準(zhǔn)備。

3.加強(qiáng)實習(xí)設(shè)計，保障實習(xí)效果

公安院校通常會組織學(xué)生到公安單位進(jìn)行幾個月的實習(xí)，目的是讓學(xué)生感受實際公安工作，進(jìn)而可以得到理論與實踐的結(jié)合訓(xùn)練，這在公安本科教育中是比較重要的一個環(huán)節(jié)。目前的實習(xí)中普遍存在一些問題：對實習(xí)的認(rèn)識不足，學(xué)生去了后變成“零工”、“閑人”；實習(xí)過程體系設(shè)計不完善，容易出現(xiàn)“走形式”；實習(xí)后收獲總結(jié)不夠。

畢業(yè)實習(xí)這個環(huán)節(jié)是讓學(xué)生獲得學(xué)習(xí)公安隱性知識的一次實踐機(jī)會。因此學(xué)校應(yīng)該在學(xué)生實習(xí)前做好教育，對學(xué)生做“看多、學(xué)多、想多、得多”的實習(xí)教育，讓他們明確實習(xí)的重要性。在實習(xí)結(jié)束后，要加強(qiáng)對實習(xí)報告的要求，報告內(nèi)容不僅僅是實習(xí)了幾十天后記下的心得體會，還應(yīng)該讓他們通過對實踐經(jīng)驗的總結(jié)，提煉自己在辦案過程中對偵查工作的感悟，升華成自己領(lǐng)悟的隱性知識。

三、結(jié)語

目前，公安院校正在根據(jù)日新月異的公安業(yè)務(wù)需求在不斷地進(jìn)行教學(xué)改革，其最終目的就是要培養(yǎng)出合格的公安人才。那么加強(qiáng)對學(xué)生獲取隱性知識能力的培養(yǎng)，將成為必不缺少的一個環(huán)節(jié)。還要注意的是在學(xué)校如果能再加強(qiáng)與公安單位之間在教育方面的聯(lián)合共建，會取得更好的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1] Polanyi M.Personal Knowledge.Chicago：the University of Chicago Press，1958

[2] 李一楠.隱性知識管理文獻(xiàn)研究綜述[J].情報雜志，2007.8

[3] 龍健.高校隱性知識管理研究綜述[J].圖書館，2009（6）：54-58

篇4

知識型員工這一概念是20世紀(jì)50年代由美國管理學(xué)大師彼得?德魯克（Peter Drucker）教授首先提出的，根據(jù)學(xué)者的觀點，知識型員工具有以下基本特征：

（1）具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)；（2）工作富于創(chuàng)造性；（3）具有較強(qiáng)的自主性和創(chuàng)新精神；（4）流動意愿強(qiáng)；（5）工作過程難以監(jiān)督控制和工作成果難以衡量；（6）強(qiáng)烈的個性和對權(quán)威的蔑視；（7）具有實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望；（8）高度重視成就激勵和精神激勵。

一、中小民營企業(yè)知識型員工流失現(xiàn)狀

當(dāng)前，人才呈現(xiàn)梯形分層次流動，主要流向為：中小民營企業(yè)國有企事業(yè)大型民營企業(yè)外資企業(yè)最終成為國際通用性的人才。中小民營企業(yè)知識型員工流失較為嚴(yán)重，整體上看，我國中小企業(yè)由于體制和管理上的缺陷，在人才競爭中始終難以占據(jù)優(yōu)勢地位，大量的人才，特別是企業(yè)的骨干人才、知識型員工或是流向外企、合資企業(yè)、國有企業(yè)，或者流向其他公共組織。

據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。許多民營企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。民營企業(yè)的人才流失的原因在哪里？這個問題需要深入研究。

二、中小企業(yè)知識型員工流失原因分析

知識型員工的流失對企業(yè)的影響不僅表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)損失上，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。最終影響中小民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。以下從幾個方面探析知識型員工流失的原因：

（一）個人因素

從個人因素看，知識型員工自身特征是導(dǎo)致其流失的主觀動因。

1、獨特的價值觀觀念和需求。按照馬斯洛的需求理論，知識員工受教育程度高，精神生活要求也就更高，用知識為企業(yè)、社會創(chuàng)造更高的價值，相對而言會得到更高的勞動報酬，更傾向于心理需求和精神方面的滿足與追求。例如利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換的需求、個人成長和發(fā)展的需求等。在知識型員工的需求結(jié)構(gòu)中，成就需求和精神需求的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)的需求。

2、持續(xù)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新性。知識型員工大多接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有知識資本，具有特殊的專業(yè)知識和技能，善于用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維。熱衷于追求多變挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作，喜歡在多樣的不確定系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質(zhì)，不希望終身服務(wù)于一個組織，忠誠度降低。

3、較強(qiáng)的流動能力和流動意愿。知識型員工占有特殊的生產(chǎn)要素，與一般員工相比，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主決策權(quán)。一旦現(xiàn)在的工作缺乏足夠的吸引力，或失去個人成長機(jī)會和發(fā)展空間，他們就會很容易地轉(zhuǎn)向其他組織，尋求新的職業(yè)機(jī)會，保持長期雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。

4、人際關(guān)系問題。企業(yè)中流傳一句話“為企業(yè)而來，因經(jīng)理而去?！睆囊粋€側(cè)面反映了人際關(guān)系在決定員工去留時所起的舉足輕重的作用。相對于一般員工，知識型員工在這方面更易出問題。他們一般有激烈的個性、極強(qiáng)的自尊心、喜好自由、蔑視權(quán)威、厭惡專制。極易與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生磨擦。

（二）企業(yè)因素

由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，使中小企業(yè)在吸引和留住人才方面困難重重。

1、規(guī)模小，資金少。中小企業(yè)不管是規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。資金力量薄弱，有限的資金主要投入到了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，這使得大部分的中小企業(yè)難再有力量開出優(yōu)厚的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。

2、薪酬水平低，激勵機(jī)制不健全。前程無憂網(wǎng)組織的“2006年員工離職狀況調(diào)查”中顯示：參與調(diào)查的1610名被訪者在回答“最近一次促使你跳槽的主要原因”時，49.63%人是因為“對公司的薪資福利不滿意”占第二位,第一位的是“出于個人職業(yè)考慮(52.11%)”。而回答“跳槽之后的收獲”時，49.75%的人反映“薪資待遇有提高”，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他選項，如“工作環(huán)境有改善（27.89%）”、“有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會（26.83%）”、“職位有提高（12.93%）”等。反映出“薪資待遇”這一因素在決定人才去留方面仍然有很重要的作用。

3、缺乏有效用人機(jī)制

（1）中小企業(yè)一般對招聘進(jìn)來的人才存在“防”的心理，“任人唯親，而非任人唯賢”家族內(nèi)部的成員與家族外部的成員沒有平等競爭的機(jī)會，重要崗位、重要事情，首先考慮的是自己人。員工沒有安全感，不能安心工作。

（2）一些企業(yè)貪大求全，不顧實際情況，大量招兵買馬。造成人浮于事。認(rèn)為“優(yōu)秀人才=學(xué)歷+工作經(jīng)歷”，未形成一套完整的人才機(jī)制。沒有達(dá)到企業(yè)人才的合理優(yōu)化配置。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，不注重企業(yè)文化的建設(shè)。員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。往往造成個人的價值觀與企業(yè)的理念錯位。

5、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的因素。領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格對員工的工作及工作積極性有較大影響。由于大多數(shù)中小民營企業(yè)都是由家族式企業(yè)經(jīng)營模式發(fā)展起來的，企業(yè)業(yè)主有主觀、感性、專斷的一面，很少能夠從員工的角度思考問題。不為員工著想，不注重溝通，把員工視為達(dá)到目的的工具。這勢必與知識型員工強(qiáng)烈的個性和蔑視權(quán)勢的特征有沖突。

6、中小企業(yè)對培訓(xùn)的重視不夠。大多數(shù)中小企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)識不足，有的企業(yè)把培訓(xùn)作為一種成本，因此在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。沒有固定的培訓(xùn)場所、沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計劃和目標(biāo)。知識型員工感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響員工對企業(yè)的向心力，最終造成他們的跳槽。

（三）社會因素

社會環(huán)境因素為知識型員工的流動創(chuàng)造了客觀外部條件，具體包括：

1、市場經(jīng)濟(jì)的影響。市場經(jīng)濟(jì)的一個最顯著的特征就是通過市場機(jī)制來實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和使用，知識型員工和流動正是市場機(jī)制有效配置人才資源的體現(xiàn)。

2、知識經(jīng)濟(jì)的影響。據(jù)美國的一份調(diào)查，1976年的大學(xué)畢業(yè)生到1980年時，它所掌握的知識已有50%陳舊老化，到1986年完全陳舊過時。知識陳舊周期的縮短使知識型員工為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識而加快了流動。知識經(jīng)濟(jì)對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。

三、中小民營企業(yè)留住人才的策略

作為企業(yè)，首先應(yīng)該考慮的是自身的因素，只有自身的因素解決了，才能更好的考慮因個人因素而帶來的知識型員工流失問題，留住企業(yè)所需之人。

（一）樹立正確的“以人為本”的人才觀念

民營企業(yè)經(jīng)營者要堅決擯棄“救世主”思想，以為沒有自己的投資員工就沒有“飯碗”，對員工缺乏應(yīng)有的尊重和關(guān)心。要把人才看做是和自己地位對等的智力資本所有者，兩者不只是勞動雇傭關(guān)系，更是平等合作關(guān)系。

（二）建立有效的激勵和約束機(jī)制

企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識型員工特征制定和實施多方面的激勵策略，以充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，控制員工流失。

1、實行利潤分享激勵。有條件的中小企業(yè)可以采用這種激勵員工的措施，它更加注重人力資本對企業(yè)的貢獻(xiàn)，因而更具有現(xiàn)實的激勵作用。讓員工擁有股票認(rèn)購權(quán)，將他們的切身利益牢牢地與公司成敗綁在一起。這是一種防止知識型員工流失的有效管理手段。

2、授權(quán)激勵。一個公司最大的不幸在于①有才不知②知而不任③任而不用。在家族式管理模式中，最易出現(xiàn)此種情況。要想充分發(fā)揮知識型員工的能力，就必須授予他們與職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán)。對于知識性員工來說，及時授權(quán)賦能，明責(zé)授權(quán)，積極參與管理是非常必要的。

3、情感激勵。營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，使知識型員工能產(chǎn)生被尊重、信任的感覺，形成和諧的人際關(guān)系。增進(jìn)組織的凝聚力。同時，組織應(yīng)關(guān)愛員工及其家庭，利用感情投入來提高員工忠誠度。

4、實行彈性工作制。知識型員工從事腦力工作，這種性質(zhì)的工作不必要求在固定的工作場所和工作時間。腦力工作過程難于監(jiān)控，對知識型員工的管理更多的是對其結(jié)果的管理，對中間的過程只需進(jìn)行適當(dāng)控制?？筛鶕?jù)自身和知識型員工的實際情況實施彈性工作制，包括彈性工作時間、靈活工作地點和彈性工作計劃等。

5、合同約束。雖然通過各種激勵的機(jī)制可以很好的激勵員工，但在目前市場經(jīng)濟(jì)條件下，為了防止由于員工流失而給企業(yè)帶來的損失，建立員工合同約束是必要的，在員工進(jìn)入企業(yè)之時，簽訂勞動合同，規(guī)定員工在合同期內(nèi)對企業(yè)的義務(wù)，約束其行為。

（三）建立有效的用人和培訓(xùn)體系

1、中小企業(yè)要以組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略為中心，圍繞組織的中短期經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合崗位設(shè)計要求，做到任人唯賢、唯才是舉的用人理念。把合適的人放到合適的崗位上去。做到“事得其人，人盡其才，人事相宜”。

2、提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，不斷完善培訓(xùn)計劃，完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障。同時為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會。

（四）做好人才流失前后的管理工作

1、建立儲備人才計劃，在員工在職期間培養(yǎng)下任的人才，一旦出現(xiàn)人才的流失就不會出現(xiàn)生產(chǎn)脫節(jié)。人力資源部門應(yīng)制定中高層管理團(tuán)隊的接班計劃。

2、分析員工流失原因的基礎(chǔ)上，盡可能地創(chuàng)造條件彌補(bǔ)企業(yè)與員工的裂痕，避免或降低再次的人才流失。一旦人才流失已經(jīng)成為定局，不能挽留就必須采取積極的政策來彌補(bǔ)人才流失造成的損失。

參考文獻(xiàn)：

篇5

一、大學(xué)生就業(yè)價值取向的理論基礎(chǔ)

1.人職匹配理論。

人職匹配理論中最有影響力的是特質(zhì)――因素論和人格類型理論。特質(zhì)――因素論最初是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家帕森斯提出的，是進(jìn)行職業(yè)選擇和指導(dǎo)的經(jīng)典理論。該理論認(rèn)為，個人與相應(yīng)職業(yè)的匹配分為三個步驟，這是職業(yè)選擇的關(guān)鍵。首先，利用心理測量等多種手段，對個人的心理和生理特點進(jìn)行評價，了解個人的興趣愛好、能力、價值觀和身體狀況等個人特質(zhì)。其次，分析個人從事各種職業(yè)所要具備的條件，了解職業(yè)的各種信息，包括工資待遇、工作環(huán)境等因素。再次，在準(zhǔn)確評估個人特質(zhì)和職業(yè)因素的基礎(chǔ)上，進(jìn)行人職匹配，幫助個人選擇適合自己特點的職業(yè)。人格類型理論是美國心理學(xué)家霍蘭德創(chuàng)立的，將人格和職業(yè)各分為六種類型，認(rèn)為不同的人格分別有相對應(yīng)的職業(yè)類型。

2.社會認(rèn)知職業(yè)理論。

社會認(rèn)知職業(yè)理論注重個體心理、背景、環(huán)境等多種因素的綜合、動態(tài)影響，提出自我效能、Y果預(yù)期和個人目標(biāo)三個變量因素，認(rèn)為它們交互作用，共同影響個體的職業(yè)選擇及后期職業(yè)發(fā)展。該理論提出職業(yè)生涯發(fā)展過程中的三個子模型：職業(yè)興趣模型、職業(yè)選擇模型和工作績效模型。自我效能和結(jié)果預(yù)期激發(fā)了個體的職業(yè)興趣；職業(yè)興趣又和個體背景因素、環(huán)境因素等變量共同促進(jìn)個體職業(yè)目標(biāo)及職業(yè)選擇；職業(yè)目標(biāo)及職業(yè)選擇進(jìn)一步產(chǎn)生職業(yè)行為，形成工作績效；工作績效轉(zhuǎn)而影響自我效能和結(jié)果預(yù)期，形成良性的動態(tài)反饋回路。

二、工程應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)目標(biāo)及就業(yè)單位用人標(biāo)準(zhǔn)

1.工程應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)目標(biāo)。

工程應(yīng)用型本科教育的基本任務(wù)就是工業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場工程師的培養(yǎng)。一般地方工程應(yīng)用型本科院校主要是服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)，滿足市場需求，適應(yīng)現(xiàn)代高新技術(shù)的發(fā)展，大量培養(yǎng)具有較高的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)的工程技術(shù)人才。他們從事現(xiàn)代工業(yè)工程現(xiàn)場的生產(chǎn)、設(shè)計、研發(fā)、運(yùn)行、維護(hù)、管理、服務(wù)等工作，具備工程項目運(yùn)行能力?；诂F(xiàn)代現(xiàn)場工程師的職業(yè)要求，工程應(yīng)用型本科院校應(yīng)注重道德素質(zhì)、工程設(shè)計和創(chuàng)新能力、工程實踐能力、調(diào)研能力、人際溝通能力和規(guī)范的工程素質(zhì)的培養(yǎng)。

2.工程應(yīng)用型本科院校學(xué)生就業(yè)單位用人標(biāo)準(zhǔn)。

對相關(guān)就業(yè)單位走訪調(diào)查后了解到，現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)重視工程應(yīng)用型本科院校畢業(yè)生的綜合素質(zhì)，要求畢業(yè)生首先具有良好的思想品德和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)，有責(zé)任心，具有一定的職業(yè)忠誠度和企業(yè)忠誠度。其次，絕大部分企業(yè)要求畢業(yè)生具備良好的工程實踐能力。第三，要求畢業(yè)生專業(yè)基礎(chǔ)知識扎實，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，有鉆研精神和創(chuàng)新能力；第四，由于工程應(yīng)用型用人單位的工作性質(zhì)，出差多、環(huán)境差，要求畢業(yè)生身體強(qiáng)健，能吃苦耐勞，某些用人單位甚至把這一要求放到首位。第五，多數(shù)企業(yè)要求畢業(yè)生具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，善于人際交往和交流溝通。

三、工程應(yīng)用型本科院校大學(xué)生就業(yè)價值取向變化特點

1.受社會現(xiàn)實環(huán)境影響，功利色彩濃厚。

當(dāng)前，我國改革開放不斷深化，社會思想出現(xiàn)多元化趨勢，大學(xué)畢業(yè)生受其影響，就業(yè)價值觀也趨向多元化。在社會現(xiàn)實環(huán)境的影響下，某些學(xué)生的就業(yè)價值觀呈現(xiàn)濃厚的功利化色彩。某些畢業(yè)生在就業(yè)擇業(yè)過程中有追名逐利現(xiàn)象，以自我利益為中心，追求自我的最大利益和幸福感，忽視對國家、社會和人民的責(zé)任感。工程應(yīng)用型本科院校大學(xué)畢業(yè)生受行業(yè)發(fā)展影響，就業(yè)壓力相對較小，只要認(rèn)真做準(zhǔn)備積極應(yīng)聘，基本都能找到相關(guān)工作機(jī)會。某些學(xué)生都優(yōu)先選擇工資較高、福利待遇更好、發(fā)展前景良好、單位知名度較高的企業(yè)和崗位，甚至某些學(xué)生已經(jīng)和就業(yè)單位簽約，為了稍高的物質(zhì)待遇違背誠信觀念選擇毀約。

2.受家庭觀念影響，地域觀念較強(qiáng)。

當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生大部分是獨生子女，對家庭的依賴性比較大，父母也不希望唯一的子女遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)到外地工作，再加上外地生活成本等原因，促使他們回到家鄉(xiāng)附近的大中城市工作。也有某些學(xué)生因為已經(jīng)適應(yīng)和熟悉了學(xué)校所在城市的社會生活、地理環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，加之家鄉(xiāng)附近大中城市沒有合適的工作，選擇學(xué)校所在地就業(yè)。選擇北京、上海、廣州、深圳等一線城市就業(yè)的非生源地的大學(xué)畢業(yè)生很少，除了與家鄉(xiāng)距離較遠(yuǎn)的原因外，與這些城市房價居高不下、生活壓力太大、競爭激烈等現(xiàn)狀有很大關(guān)系。以南京工程學(xué)院自動化學(xué)院為例，絕大部分學(xué)生選擇蘇南經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)，主要原因是該院90%的學(xué)生生源來自江蘇，蘇南生源的學(xué)生回家鄉(xiāng)工作，來自蘇北及經(jīng)濟(jì)較落后省份生源的學(xué)生，如果家鄉(xiāng)沒有更好的選擇，基本也會在學(xué)校所在地南京和經(jīng)濟(jì)發(fā)展更好的蘇錫常找工作。

3.受學(xué)校教育影響，專業(yè)認(rèn)同度較高。

經(jīng)過學(xué)校四年專業(yè)教育的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)，工程應(yīng)用型本科院校的學(xué)生在就業(yè)擇業(yè)時專業(yè)對口率高，體現(xiàn)了較高的專業(yè)認(rèn)同度。以南京工程學(xué)院自動化學(xué)院為例，該院某些學(xué)生在高考選擇報考學(xué)校、專業(yè)時有很大盲目性，甚至很大比例的學(xué)生屬于高考失敗、被調(diào)劑過來的。他們因為高考充滿挫敗感，對學(xué)校和專業(yè)都不了解，沒有專業(yè)熱情和求知欲。經(jīng)過學(xué)院的教育培養(yǎng)和專業(yè)氛圍的熏陶，大四學(xué)生對專業(yè)的認(rèn)識了解程度有很大的提高，再加上工業(yè)行業(yè)的整體就業(yè)形勢較好，學(xué)生就業(yè)過程中專業(yè)認(rèn)同度較高，因此，工作的專業(yè)對口率和相關(guān)度較高。

4.缺少社會實踐經(jīng)驗，就業(yè)期待值與現(xiàn)實有差距。

工程應(yīng)用型本科院校的學(xué)生在畢業(yè)前，很少有相關(guān)的社會實踐經(jīng)驗，也缺乏專業(yè)實習(xí)經(jīng)歷，不了解行業(yè)工作的實際情況。某些學(xué)生不考慮自身的現(xiàn)實條件，不能正確地認(rèn)識自己，一味追求理想中的高薪、輕松、環(huán)境好的工作，就業(yè)期待值與現(xiàn)實存在差距。以南京工程學(xué)院自動化學(xué)院為例，和專業(yè)對口及專業(yè)相關(guān)的工作，大部分需要長期或者經(jīng)常出差，很多企業(yè)工作環(huán)境相對較差，某些崗位工作強(qiáng)度比較大。某些學(xué)生不愿意從事經(jīng)?；蜷L期在外奔波的工作崗位，寧愿放棄工資待遇更高的工作崗位，希望在環(huán)境較好的辦公室安穩(wěn)上班，缺乏吃苦耐勞和拼搏精神。某些畢業(yè)生工作后無法適應(yīng)就業(yè)單位的工作節(jié)奏和壓力，選擇頻繁跳槽或辭職考研究生。

5.受心理年齡特點影響，就業(yè)選擇盲目，容易受引導(dǎo)。

大學(xué)畢業(yè)生年齡在22歲左右，處于青年中期，他們思維靈活，容易接受新鮮事物，同時在心理發(fā)展上具有矛盾性和兩面性。因為一直生活在學(xué)校相對單純的環(huán)境中，還未正式踏入社會，沒有經(jīng)歷社會現(xiàn)實的洗禮，大學(xué)畢業(yè)生的心理還不成熟，思維也存在主觀片面性，容易受外界引導(dǎo)。隨著我國互聯(lián)網(wǎng)的普及，微信、微博等自媒體的廣泛應(yīng)用，學(xué)生獲取就業(yè)信息的渠道擴(kuò)大。某些畢業(yè)生沒有甄別各種就業(yè)信息的能力，對將要從事的職業(yè)和就業(yè)單位缺乏全面的了解，容易受到已畢業(yè)學(xué)長、同學(xué)、網(wǎng)絡(luò)等外界片面信息的影響，在功利性的驅(qū)使下做出盲目的判斷和選擇。

四、工程應(yīng)用型本科院校大學(xué)生樹立正確就業(yè)價值取向的引導(dǎo)措施

1.幫助學(xué)生正確認(rèn)識自我，認(rèn)識職業(yè)，進(jìn)行科學(xué)的人職匹配。

根據(jù)人職匹配理論，工程應(yīng)用型本科院校要采取多種措施，幫助學(xué)生正確認(rèn)識自己，深入了解職業(yè)，選擇和自己人格類型相適應(yīng)的職業(yè)和崗位，這是形成科學(xué)就業(yè)價值觀的基礎(chǔ)。首先，要建立類型齊全、多方位的職業(yè)測評系統(tǒng)，使學(xué)生客觀、全面地認(rèn)清自我，了解自己的優(yōu)缺點、人格類型、就業(yè)價值觀念等個人特質(zhì)，在求職就業(yè)上做到心中有底。其次，要對與專業(yè)相關(guān)的職業(yè)和崗位進(jìn)行分析、比較，了解用人要求、人才需求、行業(yè)發(fā)展前景、工資、福利待遇等，使畢業(yè)生心中有怠T俅危在對畢業(yè)生個人和就業(yè)單位、崗位的全面分析后，學(xué)校、就業(yè)單位、畢業(yè)生要加強(qiáng)交流、溝通，利用就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)推薦、就業(yè)咨詢、面試等多種方式，使畢業(yè)生心中有譜，促進(jìn)畢業(yè)生和用人單位的有效匹配。最后，要不斷研究、調(diào)研工業(yè)行業(yè)就業(yè)單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)調(diào)整工程應(yīng)用型本科院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

2.突出正面宣傳，營造良好的就業(yè)價值觀輿論氛圍。

針對工程應(yīng)用型本科院校大學(xué)生就業(yè)價值取向的變化特點，學(xué)校、家庭、社會要重點進(jìn)行與就業(yè)相關(guān)的正面宣傳教育，共同營造良好的價值觀輿論氛圍，使學(xué)生在潛移默化中形成正確的就業(yè)價值觀。首先，在社會層面，要加大媒體對社會主義核心價值觀和正面新聞的宣傳力度，培育良好的社會風(fēng)氣。政府要擔(dān)負(fù)起對新聞媒體尤其是網(wǎng)絡(luò)媒體的監(jiān)管責(zé)任，使主流媒體發(fā)揮價值觀的引導(dǎo)作用。在電視、報刊、網(wǎng)絡(luò)各大門戶網(wǎng)站、手機(jī)媒體、微信、微博、QQ等傳播媒介中，要廣泛宣傳各行各業(yè)的先進(jìn)人物，特別是為國家做出貢獻(xiàn)、有高尚道德情操的典型，如“感動中國十大人物”、新時期勞模、基層就業(yè)榜樣人物等，對在艱苦行業(yè)和邊遠(yuǎn)地區(qū)就業(yè)的大學(xué)生要給予足夠的物質(zhì)補(bǔ)貼和榮譽(yù)，解除他們的后顧之憂，鼓勵大學(xué)生將個人發(fā)展和國家需要結(jié)合起來，激發(fā)他們的愛國情操，增強(qiáng)社會責(zé)任感，堅定理想信念，為國家繁榮富強(qiáng)增添力量。其次，在學(xué)校層面，要營造良好的校園文化氛圍，充分挖掘優(yōu)秀校友、行業(yè)杰出人物、優(yōu)秀教職工和在校優(yōu)秀大學(xué)生資源，大力宣傳他們艱苦奮斗、奮發(fā)進(jìn)取的精神和行為及優(yōu)秀品德，引導(dǎo)他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀、擇業(yè)觀，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，優(yōu)化學(xué)校的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)。在家庭層面，家長要配合學(xué)校，做出表率，自覺踐行社會主義核心價值觀，立家規(guī)，正家風(fēng)，提高家庭教育能力。

3.基于社會認(rèn)知職業(yè)理論，提高學(xué)生就業(yè)力和職業(yè)發(fā)展能力。

工程應(yīng)用型本科院校不僅要引導(dǎo)學(xué)生形成科學(xué)合理的就業(yè)價值取向，還要培養(yǎng)學(xué)生的興趣、能力，關(guān)注學(xué)生的就業(yè)心理，幫助學(xué)生做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高學(xué)生的就業(yè)力和職業(yè)發(fā)展能力。

基于社會認(rèn)知職業(yè)理論，首先，要提高學(xué)生的自我效能感和對從事某種活動的結(jié)果預(yù)知的準(zhǔn)確度，從而促進(jìn)學(xué)生職業(yè)發(fā)展的良性動態(tài)循環(huán)。經(jīng)過適當(dāng)?shù)娜寺毱ヅ?，學(xué)生對自身和將要從事的職業(yè)有客觀、全面的了解，工程應(yīng)用型本科院校要提高人才培養(yǎng)目標(biāo)和行業(yè)就業(yè)單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)學(xué)生對從事職業(yè)的感性認(rèn)識和體驗，幫助學(xué)生提高自己的職業(yè)發(fā)展能力。應(yīng)關(guān)注學(xué)生的思想動態(tài)，消除學(xué)生就業(yè)心理障礙，利用心理團(tuán)輔、專業(yè)課程、社團(tuán)設(shè)計活動，增強(qiáng)學(xué)生成功體驗，培養(yǎng)學(xué)生積極、自信的就業(yè)心態(tài)，培養(yǎng)工程師和工程技術(shù)人才、管理人才需要的吃苦耐勞精神和良好的協(xié)調(diào)能力；通過校企合作、社會實踐、走訪用人單位、加強(qiáng)實踐教學(xué)、開展科技創(chuàng)新等方式增強(qiáng)學(xué)生專業(yè)意識、工程實踐能力及對工業(yè)行業(yè)的感受；通過設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃、求職簡歷和面試技巧、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面的活動，鍛煉學(xué)生的求職能力，明確職業(yè)目標(biāo)和學(xué)習(xí)發(fā)展的重點。第二，社會認(rèn)知職業(yè)理論重視環(huán)境因素對職業(yè)興趣、職業(yè)選擇、工作績效的影響，因此工程應(yīng)用型本科院校要構(gòu)建有利環(huán)境為學(xué)生的職業(yè)發(fā)展增添助力。要充分利用校內(nèi)資源，聯(lián)合政府相關(guān)部門、行業(yè)協(xié)會、就業(yè)單位、社區(qū)、專業(yè)職業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，打造內(nèi)容豐富、數(shù)據(jù)翔實、方便快捷的開放性職業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)平臺，內(nèi)容包括就業(yè)形勢、國家相關(guān)政策、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，就業(yè)單位、就業(yè)指導(dǎo)和咨詢、職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)、招聘信息、畢業(yè)生就業(yè)信息、典型案例、溝通交流等。第三，利用課堂、主題班會、社團(tuán)活動、企業(yè)實習(xí)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會實踐等方式，發(fā)掘?qū)W生身邊榜樣，發(fā)揮朋輩效應(yīng)，對激發(fā)學(xué)生職業(yè)興趣、選擇職業(yè)也能產(chǎn)生一定影響。

參考文獻(xiàn)：

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[4]何露霞.大學(xué)生就業(yè)價值取向變化特點及引導(dǎo)動向[J].繼續(xù)教育研究，2015（9）：78-79.

篇6

[中圖分類號] O13 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2014）16-0082-03

一、高等數(shù)學(xué)教學(xué)中引入數(shù)值計算的必要

本人作為一名多年從事高等數(shù)學(xué)教學(xué)的教師，結(jié)合多年的?？平虒W(xué)實踐，以及對我院第一次招收的本科學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)情況的掌握，感到這些學(xué)生中的大部分?jǐn)?shù)學(xué)基礎(chǔ)知識和運(yùn)算技巧都有欠缺，要想掌握嚴(yán)密的高等數(shù)學(xué)理論體系難度較大。另一方面，從應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，我們也應(yīng)當(dāng)著重培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用數(shù)學(xué)的能力，尤其是理工科學(xué)生，在今后的工作實踐中，隨時都可能遇到數(shù)值計算和數(shù)據(jù)處理問題需要解決。因此，教師在高等數(shù)學(xué)的教學(xué)中，應(yīng)注意適時地引入數(shù)值計算和加強(qiáng)數(shù)據(jù)處理能力的培養(yǎng)，以便學(xué)生畢業(yè)后能盡快適應(yīng)工作崗位的要求。

隨著計算機(jī)的日益普及和數(shù)學(xué)軟件的不斷更新，有關(guān)數(shù)值計算、數(shù)據(jù)處理軟件的日益成熟，教會學(xué)生掌握數(shù)值計算的技能已經(jīng)變得相當(dāng)容易。作為一名高等數(shù)學(xué)教師，教學(xué)中應(yīng)該有意識地引入MATLAB輔助教學(xué)，加強(qiáng)學(xué)生運(yùn)用計算機(jī)解決數(shù)學(xué)問題的訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。MATLAB作為一款成熟的數(shù)學(xué)軟件，具有優(yōu)秀的數(shù)值計算和數(shù)據(jù)處理能力以及強(qiáng)大的繪圖功能。它無需專門訓(xùn)練，編程簡單，編程有時就像做數(shù)學(xué)題一樣。將MATLAB語言引入高等數(shù)學(xué)教學(xué)中，無疑是培養(yǎng)學(xué)生數(shù)值計算和數(shù)據(jù)處理能力的一條快速有效的途徑。

二、高等數(shù)學(xué)教學(xué)引入數(shù)值計算的具體做法

對于應(yīng)用型工科專業(yè)的學(xué)生來說，鑒于教學(xué)計劃和學(xué)時的限制，不可能作為一門課程專門講解數(shù)值計算方面的內(nèi)容。MATLAB的數(shù)學(xué)函數(shù)庫包含了大量的計算算法，包括基本函數(shù)、矩陣運(yùn)算和復(fù)雜算法等。我們的做法是：不增加課時，精講高等數(shù)學(xué)內(nèi)容，在高等數(shù)學(xué)教學(xué)的同時，通過介紹MATLAB軟件的基本應(yīng)用，結(jié)合具體教學(xué)內(nèi)容適時地引入MATLAB數(shù)值計算，并安排一定時間的上機(jī)實驗，既提高了學(xué)生學(xué)習(xí)高等數(shù)學(xué)的興趣，又讓學(xué)生在掌握高等數(shù)學(xué)知識的同時，培養(yǎng)了利用計算機(jī)處理實際問題的能力，可謂一舉兩得。下面介紹MATLAB在幾方面的應(yīng)用。

（一）極限運(yùn)算

在介紹兩個重要極限時，對于第二個重要極限，以前總是從數(shù)列極限■（1+■）n開始，通過列表觀察數(shù)列取值的變化規(guī)律?，F(xiàn)在借助MATLAB語言，讓學(xué)生自己在計算機(jī)上觀察，效果更好。程序如下：

x=1：1000；

y=（1+1./x）.^x；

plot（x，y）

（二）定積分運(yùn)算

（1） 對于定積分運(yùn)算，由于學(xué)生不定積分運(yùn)算技巧的欠缺，掌握起來感到較難，我們的處理方法是，除了教給學(xué)生定積分的基本知識外，把定積分的計算交給計算機(jī)來完成。

有理函數(shù)的定積分計算起來較麻煩，利用MATLAB的符號運(yùn)算，只要兩條很簡單的命令即可解決。如計算定積分■■.命令結(jié)果如下：

syms x

int（x/（x^2-2*x+2）^2，0，2）

運(yùn)算結(jié)果

ans =

1/4*pi+1/2

我們知道，有些函數(shù)的定積分是沒法應(yīng)用牛頓―萊布尼茲公式計算的，這時就要用到定積分的近似計算。MATLAB的數(shù)值計算能力在這方面就更加有優(yōu)勢了。如計算定積分■ex2dx.

梯形法計算，命令結(jié)果如下：

x=0：0.01：1；

y=exp（x.*x）；

s1=trapz（x，y）

運(yùn)算結(jié)果：

s1 =

1.4627

辛普生法計算，命令結(jié)果如下：

x=0：0.01：1；

s2=quad（′exp（x.^2）′，0，1）

s2 =

1.4627

（2） 定積分?jǐn)?shù)值計算的應(yīng)用

汽車?yán)锍瘫碓?。汽車的速度表用來計算汽車輪子轉(zhuǎn)動的快慢，并把它轉(zhuǎn)化為汽車前進(jìn)的速度。那么里程表又是怎么計算行駛里程的呢？這就用到了定積分的實際意義，即通過計算速度曲線從初始時刻到當(dāng)前時刻之間的曲邊梯形面積而得到行駛的里程。通過該例，既加強(qiáng)了學(xué)生對定積分實際意義的理解，也鍛煉了學(xué)生運(yùn)用高等數(shù)學(xué)知識解釋工程應(yīng)用的能力。

假設(shè)某輛汽車在3小時內(nèi)行駛的速度函數(shù)為：

v（x）=25（2sin2（2x）+■xcos2（■）），x∈[0，3]

求該時間段內(nèi)汽車行駛的路程。

先畫出速度曲線，命令如下：

x=0：0.01：3；

y=25*（2*（sin（2*x））.^2+5/2*x.*（cos（x/2））.^2）；

plot（x，y）

用數(shù)值積分計算汽車行駛路程，命令結(jié)果如下：

x=0：0.01：3；

y=25*（2*（sin（2*x））.^2+5/2*x.*（cos（x/2））.^2）；

s1=sum（y（1：300））*0.01

s2=sum（y（2：301））*0.01

s3=trapz（x，y）

f=inline（′25*（2*（sin（2*x））.^2+5/2*x.*

（cos（x/2））.^2）′，x）；

[I，n]=quad（f，0，3）

運(yùn)行結(jié)果為：

s1 = 169.9960 s2 = 170.0444 s3 = 170.0202 I = 170.0213 n = 165

（三）微分方程數(shù)值解

雖然我們在教學(xué)中教會了學(xué)生解幾種典型的微分方程，但生產(chǎn)和科研中所處理的微分方程大多很復(fù)雜而且得不出一般解，實際問題的處理中更多的要求數(shù)值解。對初值問題，一般是要求得到解在若干個點上滿足規(guī)定精確度的近似值，或者得到一個滿足精確度要求的便于計算的表達(dá)式。因此，研究常微分方程的數(shù)值解是十分必要的。MATLAB有相應(yīng)的求解函數(shù)解決這類問題，而且相當(dāng)簡單。

如求解初值問題：

■

按照學(xué)過的微分方程類型是無法求解的，只能求其數(shù)值解。

解： 令 y1=x，y2=y1′

則微分方程變?yōu)橐浑A微分方程組：

■

程序如下：

先建立函數(shù)文件

function dy=shuzhijie （t，y）

dy=zeros（2，1）；

dy（1）=y（2）；dy（2）=1000*（1-y（1）^2）*y（2）-y（1）；

取t0=0，tf=3000，輸入命令：

[T，Y]=ode15s（′vdp1000′，[0 3000]，[2 0]）；

plot（T，Y（：，1），′-′）

三、應(yīng)注意的問題

（一）利用 MATLAB語言處理高等數(shù)學(xué)問題只能輔助教學(xué)，應(yīng)避免學(xué)生過于依賴計算機(jī)解題

誠然，利用數(shù)學(xué)軟件解題速度快、準(zhǔn)確。但要知道，如果不明白數(shù)學(xué)原理，再好的軟件也起不了作用。高等數(shù)學(xué)的教學(xué)目的始終是培養(yǎng)數(shù)學(xué)思維和數(shù)學(xué)方法的訓(xùn)練，教學(xué)中第一位的還是要讓學(xué)生理解基本概念、掌握基本運(yùn)算能力、加強(qiáng)實際應(yīng)用的訓(xùn)練。只有這樣才談得上運(yùn)用數(shù)學(xué)知識解決實際問題，運(yùn)用數(shù)學(xué)軟件處理工程實際中遇到的問題。一個實際問題建立不了數(shù)學(xué)模型怎么能用數(shù)學(xué)方法求解呢？利用 MATLAB語言解數(shù)學(xué)題只能起驗證作用，不鼓勵學(xué)生動輒就用計算機(jī)解題。要讓學(xué)生明白再好的軟件也是以準(zhǔn)確掌握應(yīng)用原理為前提的，不然，談不上應(yīng)用更談不上編程。

（二）教學(xué)中注意引入 MATLAB語言的時機(jī)

由于利用 MATLAB語言處理高等數(shù)學(xué)問題只是為了提高學(xué)生學(xué)習(xí)高等數(shù)學(xué)的興趣，加強(qiáng)數(shù)學(xué)應(yīng)用能力的培養(yǎng)，這就決定了教學(xué)中不可能占用過多的學(xué)時去介紹這方面的知識。教學(xué)實踐中我們的做法是結(jié)合每章的習(xí)題課進(jìn)行，尤其是結(jié)合實際應(yīng)用類型的習(xí)題的求解。先有數(shù)學(xué)基礎(chǔ)再介紹必要的MATLAB語言知識，然后讓學(xué)生建立數(shù)學(xué)模型，最后運(yùn)用數(shù)學(xué)軟件求解。這既加強(qiáng)了章節(jié)知識的理解也同時訓(xùn)練了數(shù)學(xué)知識的應(yīng)用和計算應(yīng)用能力。

（三）注重提高學(xué)生解決問題的實踐能力的培養(yǎng)

在引入MATLAB輔助高等數(shù)學(xué)教學(xué)時，教師不能僅限于學(xué)生會用計算機(jī)解數(shù)學(xué)題，而應(yīng)注重數(shù)學(xué)知識的實際應(yīng)用能力的培養(yǎng)，尤其對工科專業(yè)的學(xué)生來說，加強(qiáng)運(yùn)用數(shù)學(xué)知識解決工程實際問題更為重要。比如在進(jìn)行函數(shù)與極限教學(xué)時，特別要注意零點定理與介值定理結(jié)合導(dǎo)數(shù)應(yīng)用中方程近似解的介紹，因為實際應(yīng)用中的代數(shù)方程只能求其近似解。導(dǎo)數(shù)應(yīng)用中，加強(qiáng)微分在近似計算中的應(yīng)用的訓(xùn)練。定積分概念的教學(xué)中，除了讓學(xué)生充分理解定積分的實際意義外，還要真正掌握定積分的元素法，會處理變力沿直線所做的功、水壓力、引力等實際應(yīng)用問題。在微分方程一章的教學(xué)中，更要注意與實際應(yīng)用問題的結(jié)合，因為這一數(shù)學(xué)分支在數(shù)學(xué)的應(yīng)用中尤其活躍。總之，學(xué)生學(xué)習(xí)高等數(shù)學(xué)的目的，還是為了應(yīng)用數(shù)學(xué)知識解決實際問題，這也是應(yīng)用型本科人才的培養(yǎng)目標(biāo)所要求的。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

篇7

（Baoji Technician Institute，Baoji 721000，China）

摘要：本文對箱體類零件的結(jié)構(gòu)特點進(jìn)行了簡要分析，闡述了箱體類零件加工的重要性，對箱體類零件加工變形的原因進(jìn)行分析總結(jié)，并提出了控制箱體類零件加工變形的對策，對生產(chǎn)實際有較強(qiáng)的指導(dǎo)作用。

Abstract: The article makes a brief analysis of the structural characteristics of the box-type parts, expounds the importance of box-type parts machining, analyzes the reasons for machining deformation of box parts, and proposes strategies of controlling the deformation of box parts processing deformation, which has a strong guiding role for the actual production.

關(guān)鍵詞：箱體 加工變形 原因 對策

Key words: box；processing deformation；reasons；measures

中圖分類號：TG54 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）21-0047-01

1箱體的結(jié)構(gòu)特點分析

箱體類零件在機(jī)電產(chǎn)品生產(chǎn)中廣泛存在,由于其剛性差、精度高，其中多數(shù)為產(chǎn)品的關(guān)鍵零件，因此在加工中難度較大，尤其是薄壁結(jié)構(gòu)件受力形式復(fù)雜，受力分析難以按照經(jīng)典理論進(jìn)行，且制造過程中極易發(fā)生變形、失穩(wěn)和振動等問題，非常不利于制造加工，是國際上公認(rèn)的復(fù)雜制造工藝問題。箱體種類繁多，廣泛的應(yīng)用于汽車、航空、能源、船舶等加工制造業(yè)。

薄壁箱體加工變形問題在我國航空制造企業(yè)中也普遍存在，由于我國長期忽視或不重視工藝基礎(chǔ)理論和加工技術(shù)的研究和積累，遇到特大型航空航天薄壁結(jié)構(gòu)零部件的加工制造時，往往不能從制造工藝上首先得到上乘的解決方案，結(jié)果輕則導(dǎo)致高精尖設(shè)備的低效率使用，重則導(dǎo)致加工報廢，整體應(yīng)用水平很低。由于箱體的結(jié)構(gòu)特征，由切削力及切削應(yīng)力作用所引起的構(gòu)件彈性變形是不可避免的，同時這也是導(dǎo)致加工誤差的主要因素。除了在設(shè)計階段要對工件的尺寸、形狀進(jìn)行綜合考慮，更重要的是對加工過程進(jìn)行定量的研究分析，合理地進(jìn)行工藝設(shè)計包括正確選擇加工工藝參數(shù)，設(shè)計合理的走刀路徑，以保證加工誤差滿足制造精度的要求。

2產(chǎn)生加工變形的原因分析

經(jīng)過筆者多年的研究，總結(jié)主要有以下幾個方面：

2.1 毛坯的初始?xì)堄鄳?yīng)力殘余應(yīng)力是指在沒有任何工作載荷作用的情況下，存在于構(gòu)件內(nèi)部且在整個構(gòu)件內(nèi)保持平衡的應(yīng)力。在生產(chǎn)、處理和加工材料的過程中，由于材料的局部區(qū)域產(chǎn)生了不均勻的變形或相變，必然導(dǎo)致工件內(nèi)部殘余應(yīng)力的產(chǎn)生。在加工前應(yīng)使工件內(nèi)的殘余應(yīng)力處于自平衡狀態(tài)，這可通過自然時效處理和人工時效處理來完成。切削加工是被加工材料被逐漸切除的過程，隨著切削加工過程的進(jìn)行，切削層中的殘余應(yīng)力被逐漸釋放，工件自身的剛度也發(fā)生變化，原始的自平衡條件被破壞，工件只有通過變形達(dá)到新的平衡狀態(tài)。這也是殘余應(yīng)力釋放引起工件加工變形的基本原理。

2.2 刀具對工件的作用①切削熱。在切削過程中，克服材料的彈性變形、塑性變形和刀具與工件之間的摩擦所做的功，大部分轉(zhuǎn)化為切削熱，造成零件各部位溫度不均，使零件產(chǎn)生變形。②切削力。刀具的切削分力，使零件表面在彈性恢復(fù)后產(chǎn)生不平度；由于薄壁工件結(jié)構(gòu)復(fù)雜，加工時不可能采用同一的切削用量，還有不同位置壁厚的不均性，造成了在各個加工位置，工件在切削力作用下的變形量并不一樣。在零件表面彈性恢復(fù)后，造成了加工壁厚誤差。③刀具的材料、磨損、以及變形等。

2.3 工件的裝夾條件①因薄壁零件剛性差，加工時裝夾引起的彈性變形將影響表面的尺寸精度和形狀、位置精度。②因夾緊力與支承力的作用點選擇不當(dāng)，會引起附加應(yīng)力。

2.4 工件材料的影響與其它金屬相比較，鋁合金非常容易切削。但是鋁合金和其它元素有較高的化學(xué)反應(yīng)性，其硬度較低，塑性大，這三個基本性質(zhì)給提高切削加工質(zhì)量帶來困難；鋁合金切削加工時易產(chǎn)生積屑瘤，嚴(yán)重影響已加工表面粗糙度和尺寸精度；由于剛度較低，切削后的彈性回復(fù)也給提高已加工表面的尺寸精度帶來困難。

2.5 刀具下刀方式的影響加工薄壁零件時，垂直進(jìn)刀方式的選擇對腹板加工精度的影響以及水平進(jìn)刀方式的選擇對側(cè)壁加工精度的影響是客觀存在的。數(shù)控機(jī)床設(shè)計了三種垂直進(jìn)刀的方式：一是直接垂直向下進(jìn)刀；二是斜線軌跡進(jìn)刀方式；三是螺旋式軌跡進(jìn)刀方式。直接垂直進(jìn)刀方式只能用于具有垂直吃刀能力的鍵槽銑刀，而斜線軌跡進(jìn)刀與螺旋式軌跡進(jìn)刀方式都是靠銑刀的側(cè)刃逐漸向下銑削而實現(xiàn)向下進(jìn)刀的，所以后兩種進(jìn)刀方式能用于端部切削能力較弱的立銑刀的向下進(jìn)給。選擇合適的下刀方式對于減小加工變形是有意義的。

除了上述原因外，機(jī)床、工裝的剛度，加工環(huán)境的溫度，零件冷卻散熱情況等等對零件的變形也都有一定的影響。其中：切削力、夾緊力以及毛坯的殘余應(yīng)力是影響加工誤差的主要因素，其次是振動，其他因素的影響較小。

3控制薄壁箱體加工變形的對策

對箱體采用特定的加工工藝來減少和避免箱體的變形，主要有以下幾個方面：

3.1 使用特殊的機(jī)床與刀具進(jìn)行薄壁零件的加工。很多專家提出了采用刀桿較細(xì)的立銑刀進(jìn)行側(cè)壁加工，避免刀桿損壞己加工的表面。

3.2 在精加工最后一次走刀后，在沒有進(jìn)給量的情況下進(jìn)行光切，并用手工打磨。該方法雖然能夠?qū)⒋蟛糠值臍堄嗖牧锨谐?，但大大增加了加工工時，降低了生產(chǎn)率。

3.3 加工切削參數(shù)優(yōu)化。在目前的切削加工中，切削參數(shù)的選擇仍然嚴(yán)重困擾數(shù)控零件加工，關(guān)于切削參數(shù)優(yōu)化已經(jīng)提出了多種算法，其中基于生物進(jìn)化理論的基因算法，可用于多參數(shù)，多約束條件和多目標(biāo)的優(yōu)化，可進(jìn)行全局的探索優(yōu)化，用基因算法優(yōu)化切削參數(shù)的有效性已在多個報告的實例中得到驗證。但是，優(yōu)化切削參數(shù)后切削力減小和加工效率減低始終是一個對立的問題而無法兼顧。

3.4 對刀具走刀路徑進(jìn)行修正，達(dá)到減小變形的目的。根據(jù)加工零件的加工變形情況，在設(shè)計刀具走刀路徑時考慮工件的變形量，讓刀具在原有的軌跡中根據(jù)零件變形程度附加一個偏移量，從而對加工走刀路徑進(jìn)行修正，以達(dá)到加工精度要求。但是目前的研究都是針對特定結(jié)構(gòu)的零件的特定切削參數(shù)加工時進(jìn)行的走刀路徑修正，沒有考慮零件的不同結(jié)構(gòu)及不同加工要求。

4結(jié)論

通過以上分析，本文對箱體類零件加工變形產(chǎn)生的原因進(jìn)行了詳細(xì)完備的分析，同時提出了控制箱體類零件加工變形的對策，對生產(chǎn)實際有較強(qiáng)的指導(dǎo)作用。

參考文獻(xiàn)：

篇8

中圖分類號:F832.31文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1003-9031(2006)11-0074-03

隨著人民銀行體制改革的進(jìn)一步深化和人力資源管理理念的發(fā)展,行員年度考核工作與中央銀行人事制度改革和發(fā)展的需要不相適應(yīng),主要表現(xiàn)在一是考評周期過長,缺乏客觀全面的考評依據(jù);二是考評管理落后,缺乏技術(shù)操作性;三是考評結(jié)果約束無力,缺乏激勵作用｡[1]因此,人民銀行海口中心支行立足現(xiàn)代人力資源管理的變革趨勢,利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù),組織研發(fā)“中國人民銀行?？谥行闹行袉T績效考評系統(tǒng)”(以下簡稱“行員績效考評系統(tǒng)”),積極構(gòu)建科學(xué)有效的行員績效考評管理體系｡但是原來研發(fā)的“行員績效考評系統(tǒng)”沒有針對不同的工作崗位進(jìn)行細(xì)化考評指標(biāo)和分值標(biāo)準(zhǔn),缺乏具體的量化和細(xì)化指標(biāo),考評過于簡單,缺乏客觀性和可操作性｡[2]為了彌補(bǔ)“行員績效考評系統(tǒng)”的缺陷,人行?？谥行闹懈鶕?jù)近年來行員績效考評工作實踐,提出依據(jù)崗位職責(zé)與典型工作相結(jié)合而設(shè)計的行員績效考評指標(biāo)體系｡

一､績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則和思路

干部考評結(jié)果是否準(zhǔn)確和客觀,是否與其實際情況相一致,關(guān)鍵在于是否有合理的“考評指標(biāo)體系”和“評價標(biāo)準(zhǔn)”｡[3]因此,應(yīng)按照“分層分類､量化細(xì)化”的原則,制定一套科學(xué)､合理的考評指標(biāo)體系｡

(一)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計原則

中央銀行作為金融調(diào)控､管理和服務(wù)部門,其績效考核無法運(yùn)用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)量化指標(biāo)實行績效考評｡此外,由于各個部門的職能和工作性質(zhì)各異,這一現(xiàn)實情況決定了中央銀行績效考評具有相當(dāng)大的難度｡因此,人行?？谥行闹幸罁?jù)當(dāng)前中央銀行職能和部門的專業(yè)性質(zhì)按照全面性､針對性､操作性､適應(yīng)性的原則設(shè)定考評指標(biāo)｡

1.全面性｡科學(xué)合理的行員績效考評指標(biāo)體系應(yīng)力求覆蓋機(jī)關(guān)全部崗位工作,無論其崗位工作性質(zhì)如何,考核指標(biāo)均能對其履職情況進(jìn)行全面､合理的考核,不失偏頗,并在操作過程中,運(yùn)用動態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合,定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法,保證考評指標(biāo)體系的相對公正性,使所有行員處于公正､公平的平臺上實施考評,實現(xiàn)對行員履職情況的綜合考評｡[4]

2.針對性｡科學(xué)合理的行員績效考評指標(biāo)體系應(yīng)切合基層央行機(jī)關(guān)的工作實際,體現(xiàn)基層央行各部門工作的性質(zhì)､對象和特點,并能有針對性地對所有行員在一定周期內(nèi)的典型工作進(jìn)行具體分析與考評,體現(xiàn)行員在考評周期中的不同履職情況､工作成效,為行員晉職晉級､人員調(diào)配､崗位輪換､培訓(xùn)需求等提供依據(jù)｡

3.操作性｡基層央行機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進(jìn)行完全的量化考核,無論是對業(yè)務(wù)部門,還是對支持部門,其考評指標(biāo)設(shè)計都必須力求明確､實用,便于考評對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義,因為這關(guān)系到考評的效果｡[5]這是對考評指標(biāo)體系設(shè)計的基本要求,也是績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的重點和難點｡

4.適應(yīng)性｡人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責(zé)將會適時進(jìn)行調(diào)整,而相對于基層央行崗位職責(zé)的變化,考評指標(biāo)應(yīng)能根據(jù)工作變化作相應(yīng)調(diào)整,并能不斷地細(xì)化,保持相關(guān)指標(biāo)的延續(xù)性,確?？荚u指標(biāo)體系在應(yīng)用中能適應(yīng)工作變化的需要｡

(二)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計思路

機(jī)關(guān)工作性質(zhì)不同于企業(yè),不同部門､不同崗位行員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任(崗位職責(zé))各有不同,職能各異｡因此,在行員績效考評指標(biāo)的設(shè)置上,應(yīng)堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路,以機(jī)關(guān)各部門崗位職責(zé)為基礎(chǔ),依據(jù)全面性､針對性､操作性､適應(yīng)性的設(shè)計原則,細(xì)分､量化考評指標(biāo),分層次構(gòu)建行員績效考評指標(biāo)體系:一是將所有行員的履職情況分為具有同質(zhì)可比的品質(zhì)､紀(jì)律､能力､績效4個第一層次的一級指標(biāo);二是對行員的品質(zhì)､紀(jì)律､能力､績效進(jìn)行再次分解,分別得出第二層次15個左右的二級指標(biāo);三是對第二層次指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解,分別得出第三層次近50個三級指標(biāo),形成機(jī)關(guān)行員績效考評指標(biāo)體系;四是制定相應(yīng)的考評流程和考評規(guī)則,分別對行員的工作表現(xiàn)､工作效率等進(jìn)行考評,判定其在考評周期內(nèi)的績效考評等級｡(考評指標(biāo)體系邏輯結(jié)構(gòu)見圖1)｡

(三)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計要求

1.考評指標(biāo)要強(qiáng)調(diào)科學(xué)性｡不同部門､不同崗位對于干部素質(zhì)要求各不相同,只有根據(jù)具體職位的特點,科學(xué)地選擇考核指標(biāo)合理地組合,才能有效避免干部考核中的“失真失實”問題｡

2.考評指標(biāo)要突出實效性｡考核要堅持績效為重點,以績效考核作為了解和評價干部的主要依據(jù),著重考核干部完成工作任務(wù)的數(shù)量､質(zhì)量和效率,以及履行崗位職責(zé)過程中所發(fā)揮的作用｡

3.考評指標(biāo)要體現(xiàn)適用性｡指標(biāo)的設(shè)定要考慮全面性,要通過長期量化考核分析,描繪出干部的成長曲線,為干部選拔､交流､培訓(xùn)提供依據(jù)｡

二､績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成

(一)指標(biāo)構(gòu)成

考評指標(biāo)體系根據(jù)部門崗位工作職責(zé)特點,以品質(zhì)､紀(jì)律､能力､績效為基礎(chǔ),逐項將考評指標(biāo)分解成量化指標(biāo)和細(xì)化指標(biāo)｡細(xì)化指標(biāo)細(xì)分為準(zhǔn)常量指標(biāo)和時變性指標(biāo)(具體如圖2所示)

1.量化指標(biāo)｡指可通過數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)公式計算的三級指標(biāo),一般由行員績效考評系統(tǒng)依據(jù)行員的表現(xiàn)情況自動生成｡如出勤率､工作時間､請銷假､專業(yè)調(diào)研､日常工作質(zhì)量､工作成果等指標(biāo)｡

2.細(xì)化指標(biāo)｡指無法使用數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)公式計算的三級指標(biāo),包括準(zhǔn)常量指標(biāo)和時變性指標(biāo)｡準(zhǔn)常量指標(biāo)指在一定考評周期內(nèi)保持相對穩(wěn)定或極少變化的質(zhì)量指標(biāo),如學(xué)歷指標(biāo)等,由人事部門根據(jù)行員人事檔案信息定期修訂,系統(tǒng)自動生成｡時變性指標(biāo)指在一定考評周期內(nèi)因工作性質(zhì)和工作內(nèi)容發(fā)生變化或變化較頻繁的質(zhì)量指標(biāo),如工作態(tài)度､材料報送質(zhì)量､內(nèi)部風(fēng)險評估､行領(lǐng)導(dǎo)評價指標(biāo)等,由考評人根據(jù)被考評人的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行考評｡

(二)考評指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重

根據(jù)上述原則,將部門的整體履職能力和綜合管理效能確定為橫向績效考評的主要內(nèi)容,并按照用最少的指標(biāo)控制最大的績效結(jié)果的要求,設(shè)計了包括品質(zhì)､紀(jì)律､能力､績效四大類的行員績效綜合考評指標(biāo),四大考評指標(biāo)繼續(xù)分解成15個二級指標(biāo)和50個左右的三級指標(biāo)(具體的內(nèi)容和權(quán)重見表1)｡

三､績效考評指標(biāo)體系的操作方法和流程

鑒于考評周期內(nèi),并非所有的考評指標(biāo)內(nèi)容都發(fā)生明顯變化,在實際操作上不需要對全部指標(biāo)逐一進(jìn)行考評｡因此,考評中僅以考評周期內(nèi)行員的典型工作事件為主要考評內(nèi)容,采取對行員典型工作指標(biāo)進(jìn)行評價的操作規(guī)則｡

(一)績效考評指標(biāo)體系的操作方法

1.考評主體的確定｡機(jī)關(guān)成立績效考評辦公室(簡稱考評辦),考評辦對部門主要負(fù)責(zé)人考評,部門主要負(fù)責(zé)人對部門行員考評｡

2.考評指標(biāo)的選擇｡在考評指標(biāo)體系中,按一級指標(biāo)必選,每個一級指標(biāo)中至少選擇2個二級指標(biāo),在被選擇的二級指標(biāo)中至多選擇2個三級指標(biāo)的規(guī)則對考評對象進(jìn)行考評,細(xì)化指標(biāo)中的準(zhǔn)常量指標(biāo)由系統(tǒng)自動生成,時變性指標(biāo)由考評人根據(jù)被考評人的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評價｡

3.考評等級的判定｡考評等級依據(jù)行員當(dāng)期考評得分,按考評系統(tǒng)事先確定的等級比例自動判定考評等級｡評分主要采取兩極加減分法,即表現(xiàn)一般的以基準(zhǔn)分為準(zhǔn),表現(xiàn)“好”的則在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上按相應(yīng)的指標(biāo)分值進(jìn)行加分,表現(xiàn)“差”的則在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上按相應(yīng)的指標(biāo)分值進(jìn)行減分｡

4.考評結(jié)果的使用｡行員考評結(jié)果與行員職務(wù)晉升､干部交流和業(yè)績工資掛鉤,并按相應(yīng)的等級工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績工資分配｡

(二)績效考評指標(biāo)體系的操作流程

設(shè)定基本分值(一級指標(biāo)),以一級指標(biāo)基本分值為基準(zhǔn),以二級指標(biāo)為鏈接,選擇三級指標(biāo)進(jìn)行考評,如圖3｡

四､進(jìn)一步完善行員績效考評系統(tǒng)指標(biāo)體系的相關(guān)建議

(一)有效分解考評指標(biāo),細(xì)化考評標(biāo)準(zhǔn)

如“品質(zhì)”可以分解為品格修養(yǎng)､工作態(tài)度､服從度和責(zé)任心等二級指標(biāo);“能力”分解為專業(yè)知識､業(yè)務(wù)技能､管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力､協(xié)調(diào)能力､組織能力和管理能力等三級指標(biāo)｡各類指標(biāo)均可按需要繼續(xù)分解到三級､四級指標(biāo),并細(xì)化評分標(biāo)準(zhǔn),細(xì)化后的考評指標(biāo)要基本涵蓋各業(yè)務(wù)部門､各崗位的業(yè)務(wù)考核的各個方面,防止因考評指標(biāo)過于簡單而出現(xiàn)考評結(jié)果可比性差｡

(二)結(jié)合部門和崗位特點,科學(xué)設(shè)定考評指標(biāo)

明確崗位職責(zé),編制職位說明書,使各部門各崗位工作的繁與簡､責(zé)任的輕與重､強(qiáng)度的大與小能夠充分體現(xiàn),為業(yè)績考評的量化提供依據(jù),有效消除考評的盲目性｡

(三)不同部門､不同崗位的業(yè)績評價權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)各自工作特點

在量化考評上應(yīng)依據(jù)部門和崗位職責(zé)的要求,實行權(quán)重比例計算｡以調(diào)研工作考核為例,金融研究部門考評的權(quán)重應(yīng)大于任何一個部門,調(diào)統(tǒng)､貨幣信貸等部門又應(yīng)重于其它業(yè)務(wù)操作或行政管理部門｡

(四)考評指標(biāo)體系要與考評系統(tǒng)累積的信息有效地結(jié)合起來

如行員的考勤刷卡､工作登記質(zhì)量系數(shù)､工作時間､工作成果等信息可由系統(tǒng)自動轉(zhuǎn)化成具體的量化指標(biāo),行員的學(xué)歷､培訓(xùn)等信息可自動轉(zhuǎn)化成準(zhǔn)常量指標(biāo),行員的日常工作登記內(nèi)容將作為行員考評的細(xì)化指標(biāo),增強(qiáng)考評客觀性｡

(五)制定科學(xué)公正的考評指標(biāo)體系

考評指標(biāo)體系要立足于系統(tǒng)性､層次性､規(guī)范性､操作性,要根據(jù)部門､崗位工作職責(zé)的變化,隨時完善考評指標(biāo)體系,進(jìn)一步細(xì)化量化考評標(biāo)準(zhǔn),提升績效考評系統(tǒng)的信息技術(shù)含量,以線條清晰､操作便捷､功能齊全的管理模塊實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化､制度化､規(guī)范化｡

行員績效考評指標(biāo)體系是以人民銀行海口中心支行機(jī)關(guān)正在運(yùn)行的“行員績效考評系統(tǒng)”為視角,充分考慮內(nèi)設(shè)部門特點和崗位職責(zé),主要以行員履職表現(xiàn)和典型工作表現(xiàn)以及行員的自身條件為內(nèi)容而設(shè)計的績效考評指標(biāo)體系｡考評指標(biāo)體系在?？谥行闹袡C(jī)關(guān)行員績效考評中得到了可行性驗證,對開展員工績效考評工作具有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義｡

參考文獻(xiàn):

[1] 許道順,王江波,朱本桂.基層央行行員績效考評指標(biāo)體系建設(shè)的實踐與思考[J].海南金融,2005,(9).

[2] 虞興華,陳宜.對完善基層央行行員績效考評工作的建議[J].海南金融,2005,(2).

篇9

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，人才是企業(yè)競爭的制勝之本，人力資源是銀行的核心資源。自我國加入WTO以來，大量涌入的外資銀行和四大國有商業(yè)銀行股份制改革的深化，使我國中小股份制商業(yè)銀行的生存面對著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。金融行業(yè)的競爭包涵著技術(shù)層面、業(yè)務(wù)層面的競爭，而歸根到底是以人才在內(nèi)的一系列角逐，中小股份制商業(yè)銀行要想立足于這種激烈的競爭中，必須認(rèn)識到人力資源管理創(chuàng)新的重要性，樹立以人為本的管理理念來獲取競爭優(yōu)勢。

二、我國中小股份制商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.人力資源管理理念沿襲傳統(tǒng)方法。中小股份制商業(yè)銀行順應(yīng)改革開放的時代潮流而生，其發(fā)展受到不同因素的影響。目前，中小股份制商業(yè)銀行在人力資源的管理方法上、手段上等尚未能完全適應(yīng)當(dāng)代股份制商業(yè)銀行的總體發(fā)展需求，把人事管理的核心依然放在一個“管”字上，也就是以勞動關(guān)系為核心來統(tǒng)一管理，員工需要在管理者的監(jiān)督下進(jìn)行工作。

2.人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系尚不完善。近年來，以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主仍是中小股份制商業(yè)銀行人力資源培訓(xùn)的重點，暫未建立起的全日制教育體系不能滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求。伴隨著人力資源管理水平的總體提升，一些中小股份制銀行開始逐漸開發(fā)探索適應(yīng)自身發(fā)展的員工培訓(xùn)體系。

3.人力資源激勵與績效考評機(jī)制有待規(guī)范。中小股份制商業(yè)銀行的績效考評的工作目前主要包括：定期考核員工績效、界定各個崗位和不同職級員工的職責(zé)分配。針對不同類別、崗位職級為員工建立起與其相適應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)：重點突出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，能夠體現(xiàn)出中小股份制商業(yè)銀行的經(jīng)營特色；采取標(biāo)準(zhǔn)化的職位分析，規(guī)范各個不同類型崗位的名稱；將員工績效的考評結(jié)果與其薪酬的分配、崗位的變動、獎罰等直接關(guān)聯(lián)起來。

4.人力資源配置效率仍需優(yōu)化。在與國有商業(yè)銀行的對比中不難發(fā)現(xiàn)，中小股份制商業(yè)銀行由于沒有歷史包袱，所以通常通過招聘來獲取員工，其員工數(shù)量也相對比較精簡，一般情況下一個員工會同時負(fù)責(zé)多個崗位的工作。而在獲取人力資源上，中小股份制商業(yè)銀行也具有更強(qiáng)的薪酬，以此來吸引更優(yōu)秀的管理人員和技術(shù)人才?？傮w來說，我國中小股份制商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)在總體上要優(yōu)于國有商業(yè)銀行，如下表所示。

表 中小股份制商業(yè)銀行與國有商業(yè)銀行員工結(jié)構(gòu)比較

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)2014年《中國金融年鑒》統(tǒng)計整理。

三、案例分析

2012年12月，一款充滿爭議的理財產(chǎn)品將華夏銀行推至輿論的風(fēng)口浪尖。11月30日，聚集在華夏銀行上海嘉定支行門前的數(shù)十名投資者，要求兌付一款名為“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”的理財產(chǎn)品。事件的起因是由于華夏銀行上海嘉定支行前理財經(jīng)理濮某違規(guī)代銷理財產(chǎn)品，但該產(chǎn)品到期卻無法兌付，上億客戶血汗錢一去難返，隨后公安機(jī)關(guān)介入調(diào)查。

該事件曝光后，華夏銀行上海分行發(fā)表聲明稱：近日，有投資者到我行嘉定支行要求兌付“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”。經(jīng)核查，該“入伙計劃”并非華夏銀行產(chǎn)品，本行亦從未代銷過該“入伙計劃”。華夏銀行方面還表示，該產(chǎn)品是一種有限合伙“入伙計劃”，是銀行員工私自介紹給客戶的，銀行方面完全不知情。投資者則對于銀行的說法隨即提出了質(zhì)疑：當(dāng)時是在華夏銀行的貴賓室內(nèi)購買的理財產(chǎn)品，是由其銀行員工親自推薦并提供的“一條龍”購買服務(wù)。與此同時，據(jù)當(dāng)事人華夏銀行前理財經(jīng)理濮某家人表示：在產(chǎn)品銷售之前，濮某曾向華夏嘉定支行負(fù)責(zé)人告知過該產(chǎn)品，該負(fù)責(zé)人不但自己購買了這款產(chǎn)品，也推薦給客戶購買，濮某及其親屬也購買了一定的份額。當(dāng)事人華夏銀行與投資者對于該事件的責(zé)任各執(zhí)一詞，立即引發(fā)媒體、社會公眾與相關(guān)學(xué)者的密切關(guān)注。

事實上，不管該理財產(chǎn)品是否屬于華夏銀行，事件責(zé)任歸因于華夏銀行還是其員工，不可否認(rèn)的是華夏銀行在人力資源管理方面出現(xiàn)了漏洞，操作風(fēng)險的內(nèi)部控制方面存在很大的問題。

假設(shè)一：如果該理財產(chǎn)品是華夏銀行的產(chǎn)品，那么此款代銷理財產(chǎn)品到期不能兌付的虧損則說明，銀行對于理財產(chǎn)品的選擇上存在著風(fēng)險分析不足、內(nèi)部控制不足的問題。華夏銀行方面強(qiáng)調(diào)，該行理財產(chǎn)品和所代銷的第三方產(chǎn)品，均有嚴(yán)格的內(nèi)部審查、批準(zhǔn)和銷售流程，目前均按照產(chǎn)品說明書和相關(guān)協(xié)議書的約定正常運(yùn)營，到期產(chǎn)品已全部按照協(xié)議兌付。而在投資人所提供的“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”合同上，均沒有銀行的簽名和公章。因此，從產(chǎn)品性質(zhì)來看，其很有可能屬于私募基金，并涉嫌非法集資，該私募基金必然不是銀行的產(chǎn)品，銀行則更不可能代銷此類非法理財產(chǎn)品。但作為一個管理嚴(yán)密的金融機(jī)構(gòu)和上市公司，銀行在對員工的管理上有著不可推卸的責(zé)任。這也驗證了華夏銀行內(nèi)部的金融產(chǎn)品管理負(fù)責(zé)人沒有執(zhí)行本行嚴(yán)格的產(chǎn)品內(nèi)部審查以及批準(zhǔn)流程。

假設(shè)二：如果該理財產(chǎn)品不是華夏銀行的產(chǎn)品，那么就屬于華夏銀行員工利用職務(wù)之便，私自兜售未經(jīng)過銀行審批和報備的第三方機(jī)構(gòu)理財產(chǎn)品，說明華夏銀行在操作風(fēng)險內(nèi)部控制的人力資源管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)了嚴(yán)重的漏洞。

第一，金融行業(yè)相關(guān)制度明確規(guī)定，銀行員工不得從事與本職工作無關(guān)的其他金融工作，更不允許其在銀行辦公場所從事與該銀行毫無關(guān)系的產(chǎn)品推銷。該事件中的濮某明顯未遵守規(guī)定，違規(guī)操作，進(jìn)而引發(fā)風(fēng)險損失。華夏銀行通常會針對理財經(jīng)理進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但仍有此類違規(guī)事件的發(fā)生，說明該銀行太過關(guān)注對理財經(jīng)理的產(chǎn)品知識和業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，而對其價值觀和職業(yè)操守的培訓(xùn)力度相對不夠。

第二，該事件中華夏銀行嘉定支行負(fù)責(zé)人也購買了一定數(shù)額的該款理財產(chǎn)品，說明華夏銀行在分支行的管理過程中，對支行管理者授權(quán)過大，甚至對其經(jīng)營監(jiān)管存在漏洞，使得支行負(fù)責(zé)人能夠與一線理財經(jīng)理串通，違規(guī)操作理財業(yè)務(wù)，共同欺詐引發(fā)操作風(fēng)險。

華夏銀行理財產(chǎn)品虧損事件，折射出我國商業(yè)銀行尤其是中小股份制商業(yè)銀行，客戶營銷崗從業(yè)人員整體綜合素質(zhì)參差不齊。截至2014年3月24日，身陷“中鼎”理財產(chǎn)品糾紛的華夏銀行前理財經(jīng)理濮某，被以非法吸收公眾存款罪判決有期徒刑四年零九個月。

四、我國中小股份制商業(yè)銀行人力資源管理變革與創(chuàng)新的措施

中小股份制商業(yè)銀行人力資源管理方面存在的漏洞，將會引發(fā)各個環(huán)節(jié)的操作風(fēng)險，同時影響銀行的聲譽(yù)。本文就如何降低中小股份制商業(yè)銀行的操作風(fēng)險發(fā)生率，加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新提出以下措施。

1.堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，建立科學(xué)的績效評價指標(biāo)。將戰(zhàn)略目標(biāo)指標(biāo)分解到中小股份制商業(yè)銀行的各個分支機(jī)構(gòu)、組織部門直至崗位，逐步形成個體績效和總體績效相互聯(lián)系、相互支撐的有效戰(zhàn)略局面。重點加強(qiáng)績效評價的流程再造，實施有針對性的績效計劃、績效評估和績效激勵等管理步驟，從而發(fā)揮績效管理實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、溝通員工意愿、激勵員工、提升員工職業(yè)發(fā)展路徑的功效。

2.加大員工培訓(xùn)投放，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。中小股份制商業(yè)銀行應(yīng)在全行上下形成濃厚的銀行文化氛圍，即相互合作、相互信任、目標(biāo)一致、鼓勵創(chuàng)新。在培訓(xùn)過程中，注重培養(yǎng)員工科學(xué)的方法，即與銀行業(yè)務(wù)發(fā)展緊密結(jié)合，滿足廣大員工在業(yè)務(wù)、技能方面的需求；注重培訓(xùn)當(dāng)代中小股份制商業(yè)銀行經(jīng)營理念以及員工綜合素質(zhì)。并及時為員工職位發(fā)展道路進(jìn)行全面規(guī)劃，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為實現(xiàn)各個階段的目標(biāo)對員工的知識、技術(shù)和能力進(jìn)行持續(xù)開發(fā)。

篇10

筆者采用問卷調(diào)查和個體訪談兩種方式對銀行員工激勵因子的作用進(jìn)行調(diào)查，在清華、北大的高級金融人才研修班、大連市農(nóng)業(yè)銀行某支行、寧夏中國銀行某支行、上海市建設(shè)銀行某支行、北京市工商銀行某支行六處共發(fā)放問卷300份，回收236份，其中有效問卷225份；另外，作者選取了調(diào)研單位中20位較有代表性的個體，進(jìn)行了深度訪談（這20位被訪對象分別隸屬不同的金融單位，擔(dān)任不同的職務(wù)，從事不同的工作，在性別、年齡、學(xué)歷和工作時間上都有較均勻的分布）, 作者將“激勵的需求緯度”設(shè)計為金錢財富、工作成就、工作自主性、個體成長和發(fā)展、企業(yè)文化五個緯度，并對其中的激勵因子進(jìn)一步細(xì)化，在此基礎(chǔ)上設(shè)計了調(diào)查問卷。為了便于統(tǒng)計分析，作者對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了數(shù)據(jù)處理，即按照被調(diào)查對象對激勵因子作用的排序，排在第一位的賦值為5分，第二位的4分，依次類推，第五位的為1分,以下是調(diào)查結(jié)果的分析與總結(jié)。

一、需求五緯度激勵作用剖析

在金錢財富、工作成就、工作自主性、個體發(fā)展與成長、企業(yè)文化五個方面，激勵作用的得分如圖1所示：

管理專家瑪漢?坦姆仆對國外322份銀行員工的調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析表明：激勵銀行員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34％）、工作自主（約占31％）、業(yè)務(wù)成就（約占28％）、金錢財富（約占7％），如圖2所示。

對比國外銀行員工的需要因素排序（個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富），本文的被調(diào)查群體看重的順序依次為：工作成就、個體成長、金錢財富、工作自主。個體訪談的結(jié)果對此差別的解釋為：工作成就的體驗可以是自身的感覺，但我國獨有的文化環(huán)境使大多數(shù)員工還是比較看重周圍人的評價，尤其是上級領(lǐng)導(dǎo)的評價，通常是通過與他人的比較和他人的贊賞中體會到更多的成就感。也有很多被調(diào)查個體認(rèn)為工作成就可以決定其它三個要素：如果工作得到了上級的認(rèn)可，在自身體驗成就感的同時，自然會有晉升、培訓(xùn)或嘉獎的機(jī)會，工作自主性也會隨著上級的信任而加大，所以“工作成就”以顯著的優(yōu)勢被列為第一位是完全可以理解的。

由于我國銀行員工的貨幣報酬并不是很高，所以金錢財富在激勵手段中還占據(jù)非常重要的地位，個體訪談中很多人也將其看作是自身價值的體現(xiàn)，可見現(xiàn)階段，金錢還是一張極具誘惑力的王牌。另外，我國銀行員工工作自主性的要求不如國外員工強(qiáng)烈，這與我國的文化背景和企業(yè)制度有一定的關(guān)系，個性的張揚(yáng)、工作的自治在我國許多企業(yè)是不被提倡甚至被壓抑的，久而久之，員工的這種需求可能會受到一定程度的壓制，但企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)是以充分尊重個體為前提的，所以在管理中，應(yīng)充分考慮銀行員工的需求和建議，充分發(fā)揮他們的積極性和主動性。

考慮到企業(yè)文化在吸引和凝聚人才方面的巨大作用，也將其作為調(diào)查的激勵要素之一，但其得分相對較低。作者在個體訪談別詢問了原因：很多人表明自己在選擇工作時，還是很看重企業(yè)文化的，之所以將其排在最后，是因為企業(yè)文化層面的很多東西比較“虛”，給人的感覺不是很真實，上級領(lǐng)導(dǎo)雖然提的較多，但落到實處的只是一些口號和標(biāo)語，激勵作用不太明顯。所以，如何將企業(yè)文化“做實”，如何使其滲入到銀行員工的思想深處和日常工作中，如何充分發(fā)揮文化的作用，體現(xiàn)文化的魅力，是一個非常值得研究的課題。

二、需求五緯度各因子激勵作用剖析

1.金錢財富因子的激勵作用分析

根據(jù)調(diào)查所得，筆者將銀行員工的收入所得分為固定工資、業(yè)績工資、風(fēng)險收入、股票期權(quán)、職位福利、特別資勵六個激勵因子，其激勵作用得分如圖3所示：

對于收入的各個組成部分，激勵作用的排序依次為：業(yè)績工資、特別獎勵、風(fēng)險收入、固定工資、股票期權(quán)、職位福利。關(guān)于排序的原因，個體訪談結(jié)果的解釋是：

由于業(yè)績工資與工作績效掛鉤，能有效反映工作成果，充分體現(xiàn)自我價值和工作成就，所以被列為激勵作用最大的因素。對于排在第二位的特別獎勵，如贈送住房、交通工具、購房購車貸款計劃等，一方面由于其一定程度上是身份和地位的象征，由此受到格外的關(guān)注；另一方面由于被調(diào)查的銀行員工普遍比較年輕，住房和汽車對于他們而言，是很有誘惑力的激勵因素。

風(fēng)險收入雖然具有不確定性，而且它的獲得是以承擔(dān)風(fēng)險為前提的，但因其金額一般較大，而且通常具有挑戰(zhàn)性，對銀行員工的個體發(fā)展也會起到一定的促進(jìn)作用，所以被許多人所青睞。排在第四位的固定工資是生活的保障，同時也是最有把握得到的部分，實實在在的它是在崗位評價的基礎(chǔ)上確定的，某種程度上也是工作重要程度和復(fù)雜程度的體現(xiàn)，具有相當(dāng)?shù)募钭饔谩?/p>

股票期權(quán)之所以被排在第五位，原因是大多數(shù)被調(diào)查對象認(rèn)為我國實施股票期權(quán)的制度條件和法律規(guī)范還有待進(jìn)一步完善；另外，目前股市的低迷也導(dǎo)致很多員工對其收益持觀望態(tài)度。股票期權(quán)計劃在國內(nèi)成功的案例較少，幾乎沒有比較成熟或者比較規(guī)范的方案。一些上市公司搞的“期股”是由國有大股東（主要是國家資產(chǎn)管理部門身為上市公司大股東）用所分得紅利從二級市場購買股票獎勵給管理者，這并不是真正意義上的股票期權(quán)，實施過程中不僅給經(jīng)營管理者帶來壓力，而且還容易造成二級市場的投機(jī)現(xiàn)象；所以，這是一種在目前特定的證券市場條件下出現(xiàn)的替代品，沒有廣泛的應(yīng)用意義。再者，股票期權(quán)方案的落實需要國家政策支持和法律支持，需要證券市場的規(guī)范，如股票流通問題、股票來源問題、股票期權(quán)出售的稅收優(yōu)惠問題、股票期權(quán)的繼承問題等等，都需要相關(guān)法律加以規(guī)范。

福利待遇之所以被列為激勵作用最小的因素，主要是因為它屬于“保健因素”的一種，但企業(yè)切不能因為它的激勵作用小就不重視，因為福利的減少會引起員工的不滿，從而影響工作的積極性。事實上，設(shè)置合理、新穎的福利制度同樣會起到積極的激勵作用，例如很多跨國公司把福利分為幾個等級，將其與員工的績效相聯(lián)系；或?qū)⑵渥鳛橐环N獎勵形式由員工“自選自配”，此時的福利就成為“激勵因素”，具有較強(qiáng)的激勵作用。

2.工作成就因子的激勵作用分析

工作成就的取得不僅來自自身的滿足，同時也來自他人的認(rèn)可。通過調(diào)查分析，筆者認(rèn)為工作成就感主要通過五種方式獲得，即自身對工作成果的滿足，上級領(lǐng)導(dǎo)對自身工作的認(rèn)可，下屬對自身工作的認(rèn)可，公司其它員工對自身工作的認(rèn)可，工作有一定的社會聲譽(yù)和地位。這五個因子的激勵作用得分如圖4所示：

被調(diào)查對象對獲得工作成就感的排序為：上級認(rèn)可、自身滿足、社會地位、下屬認(rèn)可、同級認(rèn)可。個體訪談的解釋為：由于上級的認(rèn)可對自身的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，直接影響到事業(yè)的發(fā)展和職位的晉升，所以被很多人所看重。很多文章和資料都認(rèn)為銀行員工的成就感更多地來自自身的工作體驗，而調(diào)查結(jié)果表明我國銀行員工自身的滿足在影響工作成就感的因素中處于第二位，作者認(rèn)為這與我們的傳統(tǒng)價值觀和工作方式有關(guān)；按照現(xiàn)行的工作模式，一個人如果僅僅是自我滿足，是難以實現(xiàn)自身價值的，目標(biāo)的實現(xiàn)和價值的體現(xiàn)更多的是來自他人的認(rèn)可和工作對社會的影響程度。

另外，銀行員工對自己的社會地位和公眾影響力也比較關(guān)注，他們既希望工作能夠得到單位的嘉獎，又希望可以獲得業(yè)界的認(rèn)可和社會的支持。就下屬和企業(yè)其他員工而言，銀行員工更關(guān)注下屬對自身工作的認(rèn)可，因為他們認(rèn)為下屬更了解自己的工作內(nèi)容、進(jìn)展和貢獻(xiàn)，而且下屬的認(rèn)可也有利于工作的順利開展。③

3.工作自主性因子的激勵作用分析

影響工作自主性的因素很多，但有五個因子是最主要的，即工作任務(wù)的選擇權(quán)、參與制定工作目標(biāo)、工作團(tuán)隊組建的選擇權(quán)、彈性的工作時間和彈性的工作地點。這五個因子的激勵作用得分如圖5所示：

通過五個因子激勵作用的得分，可以看出：銀行員工有強(qiáng)烈的參與管理的愿望，他們希望能夠與上級一同來商討確定自己的工作任務(wù)、工作內(nèi)容和工作目標(biāo)，并希望可以自主選擇，與志趣相通的人結(jié)成工作團(tuán)隊。彈性的工作時間和工作地點并不被大多數(shù)人所看重，主要是因為在我國企業(yè)里，人們已經(jīng)習(xí)慣原有的工作模式，對彈性的工作時間和地點沒有深入地了解和體會，在選擇工作和職業(yè)時對此也未給予太多的考慮；可是個體訪談中，也有一些被訪對象希望組織可以適當(dāng)放寬對工作時間和地點的限制，認(rèn)為這樣更有利于工作自主性和工作效率的提高。

4.個體成長與發(fā)展因子的激勵作用分析

關(guān)于個體成長和發(fā)展的五個因素，其激勵作用的排序依次為：工作對職業(yè)生涯發(fā)展的促進(jìn)、工作內(nèi)容與興趣愛好的匹配、工作的挑戰(zhàn)性、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會。這五個因素的激勵作用得分如下：

被調(diào)查對象的選擇表明我國企業(yè)的銀行員工對個人未來的發(fā)展寄予較高的期望，既希望能夠從事符合自身職業(yè)生涯規(guī)劃的工作，又希望能夠從事自己感興趣的工作，還希望工作富有挑戰(zhàn)性，能夠不斷地提升自身的工作能力；同時，對工作中的培訓(xùn)機(jī)會和晉升機(jī)會也給予了較大的關(guān)注。

影響個體成長與發(fā)展的五個因子的得分都比較高，而且彼此之間的分?jǐn)?shù)差距也不大:一方面表明這五個因子被大多數(shù)的個體所認(rèn)同和看重，另一方面也可能是由于這五個因子之間有較大的相關(guān)性。個體訪談的結(jié)果也印證了筆者的分析：對于晉升機(jī)會，一些人認(rèn)為晉升有利于自身職業(yè)生涯的發(fā)展；也有人認(rèn)為升到更高的職位意味著工作挑戰(zhàn)性加大，工作內(nèi)容會更加豐富，工作成就感也會隨之上升。對于培訓(xùn)機(jī)會，一些人認(rèn)為“充電”之后，會有更多的機(jī)會選擇自己喜歡做的工作，促進(jìn)個人的職業(yè)發(fā)展；也有人認(rèn)為“鍍金”之后，有可能會被提升到更高的職位，得到更好的發(fā)展機(jī)會。

綜上，筆者認(rèn)為銀行員工獨有的工作特征和個性特點對傳統(tǒng)激勵理論和管理方法提出了很多的挑戰(zhàn)，金融企業(yè)的管理者要有效激勵員工，必須對此予以重視。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹細(xì)玉:《知識型企業(yè)新人力資源管理模式研究》［J］.北京：《人力資源開發(fā)與管理》，2002年第8期