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篇1

所謂人力資源的價(jià)值工程，指的就是將價(jià)值工程原理應(yīng)用在人力資源的管理中。通過(guò)分析人力資源的功能，力求降低成本、提高功能，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。如果將人力資源當(dāng)作一種產(chǎn)品，那么人力資源的功能就是為企業(yè)提供的效用，這一點(diǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是績(jī)效考核。而成本則是指人力資源從進(jìn)入企業(yè)開始，到離開企業(yè)為止，所支付的所有費(fèi)用。從這個(gè)角度考慮的話，該成本可以分為引進(jìn)成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本等多個(gè)方面。價(jià)值工程就是對(duì)功能和成本的對(duì)比，確定在人力資源上的投資是不是應(yīng)該。應(yīng)用價(jià)值工程的理念，企業(yè)的人力資源管理工作從成本論改變?yōu)槔麧?rùn)論，有利于員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

2.研究對(duì)象。

在企業(yè)的人力資源管理工作中應(yīng)用價(jià)值工程，目的在于獲得企業(yè)所需的人才，降低人才的流失率，減少人才浪費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，也就是以最低的人力資源成本，獲取最大的人力資源功能。從這個(gè)角度出發(fā)我們能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)怎樣獲得人才，怎樣管理人才，怎樣建立起科學(xué)的合理的薪酬制度，怎樣培養(yǎng)勞資關(guān)系、員工關(guān)系等，都是人力資源價(jià)值工程的研究對(duì)象。

二、基于價(jià)值工程的人力資源管理模型

1.人力資源價(jià)值模型。

根據(jù)價(jià)值工程的定義，結(jié)合人力資源管理可以得出價(jià)值模型是：人力資源價(jià)值=人力資源功能/人力資源成本。值得注意的是，盡管績(jī)效考核能夠衡量人力資源的功能，但是做不到全面性。因?yàn)槿肆Y源除了能夠用貨幣特性表現(xiàn)以外，還有許多非貨幣特性，例如綜合素質(zhì)、發(fā)展能力、工作經(jīng)驗(yàn)等，這些可以稱之為個(gè)人特質(zhì)。因此，人力資源價(jià)值=績(jī)效考核×個(gè)人特質(zhì)/成本，以下就分別對(duì)人力資源成本、績(jī)效考核、個(gè)人特質(zhì)的計(jì)算進(jìn)行詳細(xì)闡述。

2.人力資源的成本計(jì)算。

從前文的論述中可以知道，人力資源的成本包括很多方面，因此該成本的計(jì)算就是各個(gè)成本的總和。這其中，引進(jìn)成本指的是企業(yè)在決定應(yīng)用某個(gè)人力資源過(guò)程中的一切成本，包括招募、選擇、錄用、安置等。盡管該成本受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)量需求等方面的影響，但可以近似看作一個(gè)常量。使用成本指的是在應(yīng)用人力資源過(guò)程中的成本，常見的例如工資、福利、獎(jiǎng)金等。開發(fā)成本則主要指的是培訓(xùn)和繼續(xù)學(xué)習(xí)，目的在于提高人力資源的價(jià)值。離職成本是離職補(bǔ)償、空職成本等。除此之外，大部分企業(yè)還有一項(xiàng)保障成本，也就是日常所說(shuō)的五險(xiǎn)一金。

3.績(jī)效考核的計(jì)算。

所謂績(jī)效考核，就是掌握員工在崗位上的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果。首先要?jiǎng)澐挚?jī)效等級(jí)，然后計(jì)算人力資源創(chuàng)造的利潤(rùn)和單個(gè)員工創(chuàng)造的利潤(rùn)。其一，績(jī)效等級(jí)的劃分，常用的方式是平衡計(jì)分卡，其中包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)四個(gè)方面，計(jì)算出這四項(xiàng)的評(píng)分，通過(guò)加權(quán)處理即可劃分績(jī)效等級(jí)。其二，人力資源利潤(rùn)的計(jì)算，要考慮到人力資源成本和歸屬收入兩個(gè)方面。其中，歸屬收入是企業(yè)收入的一部分，會(huì)受到多種因素的影響。人力資源利潤(rùn)的計(jì)算是：歸屬收入—人力資源成本。其三，單個(gè)員工利潤(rùn)的計(jì)算，以績(jī)效等級(jí)為依據(jù)，將員工劃分到相同的等級(jí)中。具體計(jì)算公式是：每個(gè)等級(jí)員工利潤(rùn)=每級(jí)得分/總得分×人力資源利潤(rùn)，單個(gè)員工利潤(rùn)=每個(gè)等級(jí)員工利潤(rùn)/員工數(shù)量。

4.個(gè)人特質(zhì)的計(jì)算。

從心理學(xué)的角度來(lái)看，個(gè)人特質(zhì)可以分為智商、情商、體格等部分。在智商層面，包括了學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、知識(shí)水平等內(nèi)容；情商則是人際溝通能力、協(xié)調(diào)合作能力、主動(dòng)性等；體格就是健康狀況。對(duì)個(gè)人特質(zhì)進(jìn)行計(jì)算，通常要定性、定量相結(jié)合，首先制定考核標(biāo)準(zhǔn)，然后由相關(guān)的考核人員對(duì)員工進(jìn)行考察，最終得到一項(xiàng)評(píng)價(jià)得分。

三、提高人力資源價(jià)值的方法

1.成本不變，提升功能。

在人力資源管理過(guò)程中，通過(guò)分析人力資源的功能，改善人力配置情況，但是不再增加成本，以此來(lái)提高人員和崗位的適應(yīng)性，促使人力發(fā)揮出使用價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)投入和產(chǎn)出比的提升。

2.增加成本，提升功能。

對(duì)于物質(zhì)資源來(lái)說(shuō)，存在一次開發(fā)、二次開發(fā)的問(wèn)題，因?yàn)橐坏┬纬闪俗罱K的產(chǎn)品就不存在開發(fā)性了。但是人力資源不同，對(duì)人力進(jìn)行使用的過(guò)程，同時(shí)也是在開發(fā)的過(guò)程，并且開發(fā)是可持續(xù)性的，通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等途徑發(fā)揮出人力的最大潛能。

3.降低成本，提升功能。

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，既降低成本、又提高功能是最佳的效果。人們生活水平的提高，使得最初的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)變?yōu)榫裥枨螅藗児ぷ髟趰徫簧铣嘶镜纳嫘枨笠酝?，更多的是為了?shí)現(xiàn)自身價(jià)值，追求精神愉悅。因此，在公開場(chǎng)合下對(duì)員工的一句夸贊甚至比私下獎(jiǎng)勵(lì)100元更能發(fā)揮出效果。

4.功能不變，降低成本。

在人力資源管理工作中，經(jīng)常遇到的一個(gè)現(xiàn)象就是，面對(duì)同一個(gè)崗位，會(huì)有不同層次能力的人員應(yīng)聘。在這種情況下，能力較低的人員如果能夠滿足崗位需求，就不要使用能力較高的人員。我國(guó)企業(yè)中，崗位招聘時(shí)往往不考慮實(shí)際需求，一味地追求高學(xué)歷，既導(dǎo)致了人才的浪費(fèi)，也增加了企業(yè)的人力成本。

5.降低功能，降低成本。

對(duì)人力資源進(jìn)行配置和管理，其出發(fā)點(diǎn)在于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此人力資源要為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，支持戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。在人力資源管理中，將管理方法和企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)合在一起，不斷調(diào)整、優(yōu)化，對(duì)重要的崗位加強(qiáng)管理，同時(shí)對(duì)多余的崗位精兵簡(jiǎn)政，從而實(shí)現(xiàn)人力成本的降低。