導(dǎo)言：作為寫作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇員工管理有效方法，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

從管理工作的整體來(lái)看，人事管理是其中一個(gè)十分重要的分支，人事管理的效率對(duì)組織的運(yùn)行來(lái)說(shuō)具有重要影響。公立醫(yī)院從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，屬于社會(huì)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，具有規(guī)模大、人員流動(dòng)性強(qiáng)以及組織機(jī)構(gòu)分類多等特點(diǎn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的加強(qiáng)，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展也就提出了更為嚴(yán)峻的要求，為此，醫(yī)院需要提高自身的管理能力，特別是人事管理的能力，如何在醫(yī)院的改革中堅(jiān)持以人為本，做到為人民服務(wù)的要求，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要就顯得極其重要。對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不斷查找問(wèn)題，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，積極探求問(wèn)題的解決方法，來(lái)進(jìn)一步深化自身的管理理念，創(chuàng)新管理方式。

一、人事管理工作的概念

人事管理屬于人力資源管理的一個(gè)部分。是人力資源管理發(fā)展的第一個(gè)階段。一般而言，所謂的人事管理主要指的是整個(gè)組織機(jī)構(gòu)所提供的人力資源以及與人力相關(guān)的各項(xiàng)工作。人事管理工作的內(nèi)容都是以人為核心，圍繞人來(lái)展開(kāi)工作，是與人事有關(guān)的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等一系列工作的總稱。為此，人事管理工作也就具有復(fù)雜性與系統(tǒng)性的特征。在人事管理中，需要借助于科學(xué)的方法、合理的用人原則以及有關(guān)的管理制度，來(lái)調(diào)整人與人之間、人與事之間、人與組織之間的復(fù)雜關(guān)系，以最大強(qiáng)度的發(fā)揮出工作人員的心力、體力與智力，為組織謀求利益的同時(shí)還需要保護(hù)有關(guān)工作人員的合法利益。

二、醫(yī)院人事管理工作中存在的不足之處

（一）醫(yī)院工作人員在醫(yī)學(xué)方面的知識(shí)具有局限性

對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，根據(jù)需要?jiǎng)澐钟卸鄠€(gè)不同的科室，而每個(gè)科室內(nèi)部人員的專業(yè)多種多樣。如果能夠根據(jù)專業(yè)的區(qū)別，加強(qiáng)知識(shí)的融通，就有利于促進(jìn)對(duì)人員的定向培養(yǎng)。進(jìn)一步提升人員的知識(shí)水平。對(duì)醫(yī)院行政人員來(lái)說(shuō)，如果自身具備全面的醫(yī)學(xué)知識(shí)，接受過(guò)較為專業(yè)的訓(xùn)練，充分掌握醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的規(guī)律與流程，具備先進(jìn)的管理理念，就會(huì)大大提升人事管理工作的效率與其有效性。倘若醫(yī)院的管理人員能夠具有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，能夠熟練的掌握臨床的情況，并且善于分析與總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，能夠了解到人事管理工作中存在的重點(diǎn)與難點(diǎn)所在，就能夠促進(jìn)管理決策更為科學(xué)化、合理化。對(duì)醫(yī)院的管理工作來(lái)說(shuō)，具有較強(qiáng)的專業(yè)性要求，如果不是醫(yī)學(xué)專業(yè)的管理人員，想要在短時(shí)間內(nèi)就適應(yīng)管理工作，全面的補(bǔ)充相關(guān)的醫(yī)學(xué)知識(shí)，具有較大的難度。而如果醫(yī)院管理人員的醫(yī)學(xué)系統(tǒng)知識(shí)不夠全面，就會(huì)嚴(yán)重影響到人事管理工作開(kāi)展的有效性。

（二）臨床工作人員的配合度有待加強(qiáng)

對(duì)醫(yī)院人事管理工作來(lái)說(shuō)，其工作開(kāi)展的主要對(duì)象是針對(duì)于一線的臨床醫(yī)護(hù)人員。而人事管理工作的開(kāi)展一般會(huì)借助于網(wǎng)上通告等單方面的信息傳達(dá)的方式，管理工作的信息就會(huì)存在反饋渠道狹小、信息交流不全面等問(wèn)題，由于信息的單方面?zhèn)魉停锌赡軙?huì)因?yàn)榕R床工作人員在處于休假或者是工作繁忙等原因，而無(wú)法及時(shí)的配合開(kāi)展有關(guān)的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易發(fā)生反饋信息不正確、不及時(shí)的問(wèn)題，直接影響到人事部門對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)處理的效率與準(zhǔn)確性。所以說(shuō)，在醫(yī)院人事管理工作的開(kāi)展中，臨床工作人員的配合度的加強(qiáng)、提升管理有效性的一大重點(diǎn)。

（三）醫(yī)院工作人員對(duì)信息技術(shù)的認(rèn)識(shí)水平不高，數(shù)據(jù)處理的效率較低

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)技術(shù)有了很大的提高，特別是在數(shù)據(jù)處理方面，信息技術(shù)的應(yīng)用有利于大大提升數(shù)據(jù)的處理水平。對(duì)醫(yī)院的人事管理工作來(lái)說(shuō)，需要面臨大量的、復(fù)雜的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)處理的效率就會(huì)大大影響著管理的有效性。而就當(dāng)前來(lái)說(shuō)，部分醫(yī)院人事部門的工作人員還采用傳統(tǒng)的手工操作與Office辦公軟件來(lái)處理有關(guān)的數(shù)據(jù)，采用這種方式會(huì)加大員工的工作量，并且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，在工作時(shí)，會(huì)存在許多重復(fù)性的手工輸入以及計(jì)算工作，雖然最終還是能夠完成工作的要求，但是會(huì)花費(fèi)大量的人力與時(shí)間資源，降低了人事管理工作的有效性。特別是對(duì)于一些突發(fā)事件或者是數(shù)據(jù)量很大的工作時(shí)，往往就需要工作人員延長(zhǎng)上班時(shí)間，抽調(diào)出大量的人手來(lái)滿足工作量的要求，而這樣做會(huì)在一定程度上降低信息處理的有效性與其準(zhǔn)確性。

三、提升醫(yī)院人事管理工作有效性的辦法

（一）樹(shù)立先進(jìn)的管理觀念，激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)下，我國(guó)在人事制度方面改革的步伐不斷的深入。這就要求醫(yī)院的人事管理的觀念需要不斷的創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，能夠不斷的變革，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展情況來(lái)尋求最優(yōu)的管理方法，進(jìn)而提高人事管理工作的有效性。醫(yī)院人事管理人員應(yīng)該要提高對(duì)人事管理理念的認(rèn)識(shí)程度，認(rèn)識(shí)到管理觀念對(duì)工作的_展具有重要的引導(dǎo)作用，重視人事管理理念對(duì)管理變革工作的重要意義，養(yǎng)成系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念。并且，還要將理念付諸于實(shí)踐，根據(jù)實(shí)際的需要，建立健全完善的醫(yī)院人力資源管理體系，明確醫(yī)院工作人員的工作職責(zé)，提高人員對(duì)自身工作范圍的認(rèn)識(shí)程度，同時(shí)也需要采取各項(xiàng)合理的措施，來(lái)保障工作人員的合法權(quán)利。比如要?jiǎng)?chuàng)建合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制、勞動(dòng)保護(hù)機(jī)制，進(jìn)而激發(fā)出員工的積極性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善醫(yī)院人事管理工作的時(shí)候，有關(guān)的管理人員需要樹(shù)立正確的管理理念，重視每一個(gè)員工的權(quán)利，堅(jiān)守自身的工作職責(zé)，來(lái)確保每一個(gè)員工都能夠享有自身應(yīng)有的權(quán)利，履行義務(wù)，進(jìn)而激發(fā)出員工工作積極性的同時(shí)提升管理工作的有效性。

（二）加強(qiáng)與提高每個(gè)科室之間的溝通力度，提高其配合度

針對(duì)于人事部門與醫(yī)院內(nèi)部科室存在著配合度不高的問(wèn)題，就需要人事部門能夠分析問(wèn)題存在的原因，并從這些原因出發(fā)來(lái)尋找解決的辦法。一方面，人事管理人員可以通過(guò)組織本部門與其他科室之間舉行座談會(huì)，將單方面的信息傳送轉(zhuǎn)換為雙方的信息傳送，來(lái)提高溝通與交流的能力，并提高人事部門的工作人員對(duì)其他科室工作的認(rèn)識(shí)與理解程度，減輕工作中存在的矛盾：另一方面，人事部門的工作人員還需要提高自身的管理素質(zhì)，善于傾聽(tīng)其他科室員工的意見(jiàn)，并能夠根據(jù)這些意見(jiàn)，來(lái)完善自身的管理工作。除此之外。人事部門的工作人員還應(yīng)該要向其他科室的員工講述自身的工作內(nèi)容、工作范圍與工作流程，提高他們對(duì)人事管理工作的理解程度，并針對(duì)于雙方之間的配合問(wèn)題進(jìn)行深入的探討，進(jìn)而提升管理工作的有效性。

（三）提高醫(yī)院人事部門信息技術(shù)的應(yīng)用程度

篇2

伴隨著城市化及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對(duì)生活環(huán)境要求相應(yīng)提高，同時(shí)對(duì)園林綠化的需求也日益增加，因此對(duì)園林綠化工程質(zhì)量管理提出了更高的要求。工程質(zhì)量管理人員在工作當(dāng)中應(yīng)該增強(qiáng)自己的責(zé)任意識(shí)，不斷創(chuàng)新質(zhì)量管理的方法與手段，對(duì)工程質(zhì)量進(jìn)行全面全過(guò)程的管理，以保證園林綠化工程建設(shè)目的的實(shí)現(xiàn)，提高項(xiàng)目建設(shè)的社會(huì)綜合效益。

一、城市園林綠化的重要作用

1、 城市園林綠化能提高城市生態(tài)水平和人民居住環(huán)境質(zhì)量

城市的園林綠化能夠大量吸收城市的廢氣和有毒氣體，殺死空氣中的細(xì)菌達(dá)到凈化空氣的作用。在調(diào)節(jié)城市小氣候方面能夠起到保持水土、防止噪聲等作用，這樣能夠大大提升居民居住的生活質(zhì)量。大量植被的地下根系能夠減少水分的流失，高大樹(shù)木的樹(shù)冠以及枝干能夠阻擋部分噪音對(duì)居民的干擾。這些都為人們創(chuàng)造出了更加舒適的生活環(huán)境。

2、 改善城市容貌

綠植被添加到城市的園林綠化之中，這樣能夠改變城市中建筑物的單調(diào)性，讓城市變得有層次感，逐漸讓城市慢慢變得更加多彩生動(dòng)，從而充滿生機(jī)和活力，城市容貌更加美麗，人們生活更加舒適。

二、園林綠化施工質(zhì)量管理的有效方法

1、提高項(xiàng)目規(guī)劃及施工的前瞻性

施工單位在進(jìn)行園林綠化工程施工時(shí)，要認(rèn)真對(duì)項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計(jì)方案進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)方案中存在不合理的地方后，要及時(shí)與設(shè)計(jì)單位、業(yè)主等進(jìn)行溝通，避免出現(xiàn)因設(shè)計(jì)問(wèn)題造成施工質(zhì)量不合格的現(xiàn)象。施工單位在施工過(guò)程中，要嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)方案制定施工方案，并制定完善的施工管理方案，同時(shí)要對(duì)城市規(guī)劃設(shè)計(jì)單位咨詢城市的發(fā)展規(guī)劃，從而保證園林施工與城市建設(shè)同步進(jìn)行。

2、 做好施工工序質(zhì)量管理

在園林綠化工程的施工過(guò)程中，如何做好施工工序質(zhì)量管理工作，是施工單位必須思考的問(wèn)題。施工工序質(zhì)量管理包括：土壤處理工作、定點(diǎn)放線處理、植物種植穴與槽的挖掘深度、植物的質(zhì)量等幾個(gè)方面。在具體的施工環(huán)節(jié)，施工技術(shù)人員必須結(jié)合整個(gè)施工方案，重視土壤處理工作。在進(jìn)行植物種植與布局設(shè)計(jì)時(shí)，注意檢查栽植前各種苗木的根系、樹(shù)冠剪修得是否符合施工設(shè)計(jì)理念。對(duì)于其中的澆定根水苗木，必須要在24h內(nèi)澆透根部，盡量提高植物的成活率。同時(shí)，處理好定點(diǎn)放線與植物種植穴挖掘深度的問(wèn)題，對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的植物進(jìn)行精心選擇，確保植物的高度、根系發(fā)達(dá)程度、種植效果符合施工方案的設(shè)計(jì)理念。

3、嚴(yán)格控制園林綠化材料的質(zhì)量

在施工過(guò)程中施工工藝和施工方法是工程質(zhì)量管理的基礎(chǔ)，而工程施工材料質(zhì)量也會(huì)對(duì)工程質(zhì)量管理帶來(lái)很大的影響，這就要求在質(zhì)量管理當(dāng)中應(yīng)該做好園林綠化材料質(zhì)量管理，保證工程施工中所用到的土方、苗木、管線、材料、亮化設(shè)施控制設(shè)備達(dá)到施工質(zhì)量要求。首先，在采購(gòu)環(huán)節(jié)項(xiàng)目部采購(gòu)專員應(yīng)該對(duì)綠化材料，從訂貨到采購(gòu)等環(huán)節(jié)加以控制，要求所有材料必須有質(zhì)量檢驗(yàn)合格證書。其次，材料采購(gòu)以后還必須認(rèn)真做好檢查驗(yàn)收取樣和實(shí)驗(yàn)等工作，層層把關(guān)、強(qiáng)化控住、明確責(zé)任，做到從源頭到使用整個(gè)過(guò)程當(dāng)中質(zhì)量控制，保證園林綠化材料的質(zhì)量，從而為園林綠化工程質(zhì)量管理奠定良好的基礎(chǔ)。同時(shí)，在儲(chǔ)存及使用之前一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，應(yīng)該及時(shí)同供貨商及生產(chǎn)廠家聯(lián)系，更換材料產(chǎn)品，提出賠償，從現(xiàn)有的材料中挑選合格的材料使用，避免影響到工程施工進(jìn)度。

4、遵循植物生長(zhǎng)規(guī)律，把握苗木栽植時(shí)間

園林綠化工程質(zhì)量，與苗木的成活率有緊密的關(guān)系。苗木材料是有生命的綠化植物，這與建筑材料等有明顯的不同，不同的綠化苗木因其生長(zhǎng)規(guī)律、栽種季節(jié)、栽種時(shí)間、栽種條件等有較大的差異，選擇最佳的栽種時(shí)間是保證苗木成活率的關(guān)鍵。這就要求施工管理人員在質(zhì)量管理當(dāng)中應(yīng)該詳細(xì)了解每一種苗木的生長(zhǎng)特性、栽種季節(jié)及時(shí)間的要求，確定其最佳的栽種時(shí)間，同時(shí)栽種時(shí)間能夠滿足工程綠化施工的工期需要，只有這樣才能在保證苗木成活率的基礎(chǔ)上，做好工程質(zhì)量管理，同時(shí)保證施工工期。

5、 實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制

為了更好地發(fā)展園林綠化工程施工質(zhì)量管理工作，應(yīng)實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制，為園林綠化工程質(zhì)量管理與控制提供堅(jiān)實(shí)的保障。園林綠化工程建設(shè)發(fā)展的日趨完善，使實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制成為現(xiàn)實(shí)。實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制，可以從科學(xué)的發(fā)展準(zhǔn)則出發(fā)，促使園林綠化監(jiān)理工程師能夠兼顧業(yè)主與施工單位的利益，做到科學(xué)、公正地驗(yàn)收綠化工程施工各個(gè)階段的成果，針對(duì)個(gè)別施工質(zhì)量問(wèn)題，及時(shí)提出解決的有效措施。此外，實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制，還能在一定程度上合理規(guī)范園林綠化工程施工質(zhì)量管理工作中仍存在的問(wèn)題，有效解決施工質(zhì)量管理中存在的具體問(wèn)題，從而促進(jìn)園林綠化工程施工質(zhì)量管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

6、 加強(qiáng)安全施工管理

在園林綠化工程施工中，加強(qiáng)安全施工管理，是確保園林綠化工程施工順利完工的重要工作之一。在進(jìn)行施工工作時(shí)，堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主”，將安全管理工作放在施工工作的第一位，才能有效確保園林綠化工程施工進(jìn)度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步確保園林綠化工程施工質(zhì)量符合相關(guān)建筑施工的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

7、協(xié)調(diào)施工現(xiàn)場(chǎng)，加強(qiáng)技術(shù)控制管理

土建工程和綠化工程是園林施工中的2 大部分，合理協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，進(jìn)行交叉式施工是最為科學(xué)的技術(shù)管理方法。比如在進(jìn)行植物栽植前要將護(hù)框內(nèi)的碎石清除掉，并且植物護(hù)框通常具有50cm 的高度，為了保證植物的種植深度不會(huì)過(guò)深，要嚴(yán)格按照先做護(hù)框后植樹(shù)的順序進(jìn)行栽植。在施工現(xiàn)場(chǎng)合理安排工作，是保證工程各個(gè)環(huán)節(jié)有序開(kāi)展的基礎(chǔ)。比如在安排種植植物時(shí)，要提前安排好人員，并明確職責(zé)，這些具體的人員調(diào)配工作都需要事先考慮好，這樣能有效提高工作效率。

8、減少人為因素對(duì)工程質(zhì)量的影響

人為因素對(duì)園林綠化工程質(zhì)量具有決定性的影響。因?yàn)椋趫@林綠化工程當(dāng)中，常見(jiàn)的施工質(zhì)量問(wèn)題一般是因?yàn)檫`反操作程序、操作規(guī)程，土方治療苗木質(zhì)量、規(guī)格不達(dá)標(biāo)等導(dǎo)致的，而這些問(wèn)題只要能夠強(qiáng)化施工人員的質(zhì)量管理觀念、增強(qiáng)工作的責(zé)任心，完全是可以預(yù)防、控制和避免的。這些都是施工過(guò)程中必須解決的人為因素，對(duì)此在施工過(guò)程中，項(xiàng)目部應(yīng)該對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的所有施工人員，包括園林綠化單位施工人員以及臨時(shí)聘用的施工人員進(jìn)行系統(tǒng)的全面的質(zhì)量管理教育，使他們能夠充分認(rèn)識(shí)到質(zhì)量管理對(duì)園林綠化工程建設(shè)的重要意義，并將質(zhì)量管理與薪酬管理結(jié)合起來(lái)，明確質(zhì)量管理對(duì)其自身利益的影響，從根本上增強(qiáng)他們的質(zhì)量管理意識(shí)，從而避免人為因素對(duì)園林綠化工程質(zhì)量的不利影響。

總之，園林綠化工程是國(guó)家、政府關(guān)注民生的表現(xiàn)，是城市建設(shè)的重要組成部分。它不僅僅可以改善城市居民的生活環(huán)境，還能滿足居民的精神上的追求，所以，園林綠化企業(yè)要著重提升自身的工程施工質(zhì)量管理。相信在不久的將來(lái)，隨著我國(guó)園林綠化工程建設(shè)的不斷發(fā)展，園林綠化可以充分發(fā)揮其環(huán)境效益和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)人與自然的和諧。

參考文獻(xiàn)

[1] 李培仙，沈嘉鈥，張福軍. 園林工程施工管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]. 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技. 2014（22）

[2] 李孝濟(jì). 園林工程施工要點(diǎn)及措施[J]. 北京農(nóng)業(yè). 2014（36）

篇3

伴隨著城市化及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對(duì)生活環(huán)境要求相應(yīng)提高，同時(shí)對(duì)園林綠化的需求也日益增加，因此對(duì)園林綠化工程質(zhì)量管理提出了更高的要求。工程質(zhì)量管理人員在工作當(dāng)中應(yīng)該增強(qiáng)自己的責(zé)任意識(shí)，不斷創(chuàng)新質(zhì)量管理的方法與手段，對(duì)工程質(zhì)量進(jìn)行全面全過(guò)程的管理，以保證園林綠化工程建設(shè)目的的實(shí)現(xiàn)，提高項(xiàng)目建設(shè)的社會(huì)綜合效益。

一、城市園林綠化的重要作用

1、 城市園林綠化能提高城市生態(tài)水平和人民居住環(huán)境質(zhì)量

城市的園林綠化能夠大量吸收城市的廢氣和有毒氣體，殺死空氣中的細(xì)菌達(dá)到凈化空氣的作用。在調(diào)節(jié)城市小氣候方面能夠起到保持水土、防止噪聲等作用，這樣能夠大大提升居民居住的生活質(zhì)量。大量植被的地下根系能夠減少水分的流失，高大樹(shù)木的樹(shù)冠以及枝干能夠阻擋部分噪音對(duì)居民的干擾。這些都為人們創(chuàng)造出了更加舒適的生活環(huán)境。

2、 改善城市容貌

綠植被添加到城市的園林綠化之中，這樣能夠改變城市中建筑物的單調(diào)性，讓城市變得有層次感，逐漸讓城市慢慢變得更加多彩生動(dòng)，從而充滿生機(jī)和活力，城市容貌更加美麗，人們生活更加舒適。

二、園林綠化施工質(zhì)量管理的有效方法

1、提高項(xiàng)目規(guī)劃及施工的前瞻性

施工單位在進(jìn)行園林綠化工程施工時(shí)，要認(rèn)真對(duì)項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計(jì)方案進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)方案中存在不合理的地方后，要及時(shí)與設(shè)計(jì)單位、業(yè)主等進(jìn)行溝通，避免出現(xiàn)因設(shè)計(jì)問(wèn)題造成施工質(zhì)量不合格的現(xiàn)象。施工單位在施工過(guò)程中，要嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)方案制定施工方案，并制定完善的施工管理方案，同時(shí)要對(duì)城市規(guī)劃設(shè)計(jì)單位咨詢城市的發(fā)展規(guī)劃，從而保證園林施工與城市建設(shè)同步進(jìn)行。

2、 做好施工工序質(zhì)量管理

在園林綠化工程的施工過(guò)程中，如何做好施工工序質(zhì)量管理工作，是施工單位必須思考的問(wèn)題。施工工序質(zhì)量管理包括：土壤處理工作、定點(diǎn)放線處理、植物種植穴與槽的挖掘深度、植物的質(zhì)量等幾個(gè)方面。在具體的施工環(huán)節(jié)，施工技術(shù)人員必須結(jié)合整個(gè)施工方案，重視土壤處理工作。在進(jìn)行植物種植與布局設(shè)計(jì)時(shí)，注意檢查栽植前各種苗木的根系、樹(shù)冠剪修得是否符合施工設(shè)計(jì)理念。對(duì)于其中的澆定根水苗木，必須要在24h內(nèi)澆透根部，盡量提高植物的成活率。

3、嚴(yán)格控制園林綠化材料的質(zhì)量

在施工過(guò)程中施工工藝和施工方法是工程質(zhì)量管理的基礎(chǔ)，而工程施工材料質(zhì)量也會(huì)對(duì)工程質(zhì)量管理帶來(lái)很大的影響，這就要求在質(zhì)量管理當(dāng)中應(yīng)該做好園林綠化材料質(zhì)量管理，保證工程施工中所用到的土方、苗木、管線、材料、亮化設(shè)施控制設(shè)備達(dá)到施工質(zhì)量要求。首先，在采購(gòu)環(huán)節(jié)項(xiàng)目部采購(gòu)專員應(yīng)該對(duì)綠化材料，從訂貨到采購(gòu)等環(huán)節(jié)加以控制，要求所有材料必須有質(zhì)量檢驗(yàn)合格證書。其次，材料采購(gòu)以后還必須認(rèn)真做好檢查驗(yàn)收取樣和實(shí)驗(yàn)等工作，層層把關(guān)、強(qiáng)化控住、明確責(zé)任，做到從源頭到使用整個(gè)過(guò)程當(dāng)中質(zhì)量控制，保證園林綠化材料的質(zhì)量，從而為園林綠化工程質(zhì)量管理奠定良好的基礎(chǔ)。同時(shí)，在儲(chǔ)存及使用之前一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，應(yīng)該及時(shí)同供貨商及生產(chǎn)廠家聯(lián)系，更換材料產(chǎn)品，提出賠償，從現(xiàn)有的材料中挑選合格的材料使用，避免影響到工程施工進(jìn)度。

4、遵循植物生長(zhǎng)規(guī)律，把握苗木栽植時(shí)間

園林綠化工程質(zhì)量，與苗木的成活率有緊密的關(guān)系。苗木材料是有生命的綠化植物，這與建筑材料等有明顯的不同，不同的綠化苗木因其生長(zhǎng)規(guī)律、栽種季節(jié)、栽種時(shí)間、栽種條件等有較大的差異，選擇最佳的栽種時(shí)間是保證苗木成活率的關(guān)鍵。這就要求施工管理人員在質(zhì)量管理當(dāng)中應(yīng)該詳細(xì)了解每一種苗木的生長(zhǎng)特性、栽種季節(jié)及時(shí)間的要求，確定其最佳的栽種時(shí)間，同時(shí)栽種時(shí)間能夠滿足工程綠化施工的工期需要，只有這樣才能在保證苗木成活率的基礎(chǔ)上，做好工程質(zhì)量管理，同時(shí)保證施工工期。

5、 實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制

為了更好地發(fā)展園林綠化工程施工質(zhì)量管理工作，應(yīng)實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制，為園林綠化工程質(zhì)量管理與控制提供堅(jiān)實(shí)的保障。園林綠化工程建設(shè)發(fā)展的日趨完善，使實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制成為現(xiàn)實(shí)。實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制，可以從科學(xué)的發(fā)展準(zhǔn)則出發(fā)，促使園林綠化監(jiān)理工程師能夠兼顧業(yè)主與施工單位的利益，做到科學(xué)、公正地驗(yàn)收綠化工程施工各個(gè)階段的成果，針對(duì)個(gè)別施工質(zhì)量問(wèn)題，及時(shí)提出解決的有效措施。此外，實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制，還能在一定程度上合理規(guī)范園林綠化工程施工質(zhì)量管理工作中仍存在的問(wèn)題，有效解決施工質(zhì)量管理中存在的具體問(wèn)題，從而促進(jìn)園林綠化工程施工質(zhì)量管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

6、 加強(qiáng)安全施工管理

在園林綠化工程施工中，加強(qiáng)安全施工管理，是確保園林綠化工程施工順利完工的重要工作之一。在進(jìn)行施工工作時(shí)，堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主”，將安全管理工作放在施工工作的第一位，才能有效確保園林綠化工程施工進(jìn)度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步確保園林綠化工程施工質(zhì)量符合相關(guān)建筑施工的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

7、協(xié)調(diào)施工現(xiàn)場(chǎng)，加強(qiáng)技術(shù)控制管理

土建工程和綠化工程是園林施工中的2 大部分，合理協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，進(jìn)行交叉式施工是最為科學(xué)的技術(shù)管理方法。比如在進(jìn)行植物栽植前要將護(hù)框內(nèi)的碎石清除掉，并且植物護(hù)框通常具有50cm 的高度，為了保證植物的種植深度不會(huì)過(guò)深，要嚴(yán)格按照先做護(hù)框后植樹(shù)的順序進(jìn)行栽植。在施工現(xiàn)場(chǎng)合理安排工作，是保證工程各個(gè)環(huán)節(jié)有序開(kāi)展的基礎(chǔ)。比如在安排種植植物時(shí)，要提前安排好人員，并明確職責(zé)，這些具體的人員調(diào)配工作都需要事先考慮好，這樣能有效提高工作效率。

8、減少人為因素對(duì)工程質(zhì)量的影響

人為因素對(duì)園林綠化工程質(zhì)量具有決定性的影響。因?yàn)?，在園林綠化工程當(dāng)中，常見(jiàn)的施工質(zhì)量問(wèn)題一般是因?yàn)檫`反操作程序、操作規(guī)程，土方治療苗木質(zhì)量、規(guī)格不達(dá)標(biāo)等導(dǎo)致的，而這些問(wèn)題只要能夠強(qiáng)化施工人員的質(zhì)量管理觀念、增強(qiáng)工作的責(zé)任心，完全是可以預(yù)防、控制和避免的。這些都是施工過(guò)程中必須解決的人為因素，對(duì)此在施工過(guò)程中，項(xiàng)目部應(yīng)該對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的所有施工人員，包括園林綠化單位施工人員以及臨時(shí)聘用的施工人員進(jìn)行系統(tǒng)的全面的質(zhì)量管理教育，使他們能夠充分認(rèn)識(shí)到質(zhì)量管理對(duì)園林綠化工程建設(shè)的重要意義，并將質(zhì)量管理與薪酬管理結(jié)合起來(lái)，明確質(zhì)量管理對(duì)其自身利益的影響，從根本上增強(qiáng)他們的質(zhì)量管理意識(shí)，從而避免人為因素對(duì)園林綠化工程質(zhì)量的不利影響。

總之，園林綠化工程是國(guó)家、政府關(guān)注民生的表現(xiàn)，是城市建設(shè)的重要組成部分。它不僅僅可以改善城市居民的生活環(huán)境，還能滿足居民的精神上的追求，所以，園林綠化企業(yè)要著重提升自身的工程施工質(zhì)量管理。相信在不久的將來(lái)，隨著我國(guó)園林綠化工程建設(shè)的不斷發(fā)展，園林綠化可以充分發(fā)揮其環(huán)境效益和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)人與自然的和諧。

參考文獻(xiàn)

[1] 李培仙，沈嘉鈥，張福軍. 園林工程施工管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]. 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技. 2014（22）

[2] 李孝濟(jì). 園林工程施工要點(diǎn)及措施[J]. 北京農(nóng)業(yè). 2014（36）

篇4

軍隊(duì)院校從學(xué)歷教育為主逐步轉(zhuǎn)向任職培訓(xùn)教育為主，是面向軍事斗爭(zhēng)準(zhǔn)備、面向部隊(duì)建設(shè)、面向崗位任職的實(shí)際需要，是軍隊(duì)院校改革發(fā)展的大勢(shì)所趨。任職培訓(xùn)與以往的學(xué)歷教育有著明顯的不同，存在許多新情況和新特點(diǎn)，這給任職教育院校管理工作帶來(lái)了許多困難和思考。

1　任職培訓(xùn)管理的特點(diǎn)及難點(diǎn)

一是管理對(duì)象成分素質(zhì)不同。學(xué)員在職務(wù)、軍銜上差別大，一個(gè)學(xué)員隊(duì)往往由下到少尉排職，上至上校團(tuán)職的人員構(gòu)成；學(xué)員在來(lái)自方向上差別大，有駐繁華大都市的，有駐艱苦邊疆地區(qū)的，有野戰(zhàn)部隊(duì)的，有預(yù)備役部隊(duì)的等等；學(xué)員在文化基礎(chǔ)上差別大，下到中專，上至研究生的學(xué)員都可能在一起學(xué)習(xí)，學(xué)員的理解能力、接受能力等方面也有所區(qū)別。二是學(xué)員入學(xué)心態(tài)復(fù)雜。學(xué)員參加培訓(xùn)的心態(tài)有很大區(qū)別，大部分學(xué)員抱著學(xué)有所得的心態(tài)來(lái)院校參加培訓(xùn)，期望能將所學(xué)知識(shí)指導(dǎo)工作，提升業(yè)務(wù)能力。但部分學(xué)員學(xué)習(xí)的指導(dǎo)思想不夠端正，考慮個(gè)人問(wèn)題和家庭困難較多，學(xué)習(xí)動(dòng)力不足；個(gè)別學(xué)員甚至把學(xué)習(xí)培訓(xùn)當(dāng)成是旅游度假，放松對(duì)自身的要求，遵章守紀(jì)的意識(shí)有所淡化；有的學(xué)員還存在臨時(shí)性心理，對(duì)院校的管理教育工作不夠重視等等。三是管理制度難于落實(shí)，任職培訓(xùn)周期一般較短，有的甚至只有幾天時(shí)間，有時(shí)管理工作剛剛走上正軌，學(xué)員就準(zhǔn)備結(jié)業(yè)，管理評(píng)估機(jī)制難制定和實(shí)施，對(duì)管理對(duì)象的獎(jiǎng)懲很難科學(xué)有效的實(shí)施。任職培訓(xùn)學(xué)員脫離所在部隊(duì)，院校與部隊(duì)溝通比較困難，導(dǎo)致院校和部隊(duì)管理環(huán)節(jié)脫節(jié)，管理容易出現(xiàn)死角。

2　任職培訓(xùn)管理的對(duì)策與工作方法

一要抓住條令條例和規(guī)章制度這個(gè)根本。在學(xué)員入學(xué)之初要求其認(rèn)真填寫學(xué)員登記表，作為任職培訓(xùn)的檔案保存。嚴(yán)格按照條令條例和院規(guī)校紀(jì)制定學(xué)員守則來(lái)規(guī)范學(xué)員的行為，如請(qǐng)假制度、考勤制度和作息制度等等，使學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間的角色、任務(wù)以及要求有明確的認(rèn)知。堅(jiān)持紀(jì)律面前人人平等，凡違紀(jì)學(xué)員，不管其在部隊(duì)擔(dān)任什么職務(wù)、是哪一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，都要一視同仁，作出嚴(yán)肅處理。對(duì)學(xué)員酗酒滋事、夜不歸宿、考試作弊等嚴(yán)重違紀(jì)行為，該處分的要處分，該退學(xué)的要退學(xué)，絕不能姑息遷就。要重點(diǎn)抓好業(yè)余時(shí)間的管控。課余時(shí)間、雙休日和節(jié)假日，容易形成管理上的空檔，引發(fā)學(xué)員酗酒滋事、打架斗毆等違紀(jì)行為，所以針對(duì)這些節(jié)點(diǎn)做好管理教育工作尤為重要。要堅(jiān)持好請(qǐng)銷假、集合點(diǎn)名、查鋪查哨和檢查講評(píng)等制度，全面加強(qiáng)管理，做到縱不斷線、橫不漏項(xiàng)，時(shí)時(shí)有人管、事事有人抓。要做到嚴(yán)而有度、寬嚴(yán)相濟(jì)。要在管理中充分體現(xiàn)人性化的特點(diǎn)，充分發(fā)揮培訓(xùn)學(xué)員自我約束力強(qiáng)、管理教育潛能深的特點(diǎn)，做到統(tǒng)放結(jié)合、張馳有度，努力營(yíng)造嚴(yán)格正規(guī)、和諧舒心的管理育人環(huán)境。

二要扭住管理干部能力素質(zhì)這個(gè)關(guān)鍵。管理干部的綜合素質(zhì)如思想作風(fēng)、管理能力和軍事素質(zhì)等直接決定著管理工作的質(zhì)量和效果。作為管理干部，要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提倡終身學(xué)習(xí)，打牢理論功底，要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代科學(xué)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，積極研究探索任職教育條件下管理工作的特點(diǎn)和規(guī)律，講究管理方法、管理藝術(shù)，提高科學(xué)管理水平。要堅(jiān)持用黨的創(chuàng)新理論、用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)管理工作，善于從講政治的角度、從大局出發(fā)觀察、分析和處理問(wèn)題，自己先做理論上的明白人，才能當(dāng)好學(xué)員政治上的引路人。要強(qiáng)化敬業(yè)精神，做到盡職盡責(zé)。任職教育培訓(xùn)時(shí)間短、流動(dòng)波次快。這就要求管理干部在短時(shí)間內(nèi)熟悉、了解學(xué)員，對(duì)學(xué)員實(shí)施有效的管理，管理難度較大，學(xué)員隊(duì)干部在工作中要不斷增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感。要當(dāng)好學(xué)員的“全程教員”，正課時(shí)間跟班聽(tīng)課、查課，與學(xué)員一同參加學(xué)習(xí)訓(xùn)練，不能當(dāng)“甩手掌柜”，把學(xué)員正課時(shí)間交給教員，課余時(shí)間交給學(xué)員骨干。要樹(shù)立良好形象，發(fā)揮好標(biāo)桿作用。有道是：“正人先正己”。如果管理者帶頭執(zhí)行條令條例，帶頭落實(shí)學(xué)院各項(xiàng)規(guī)章制度，要求學(xué)員做到的，自己首先做到，以自身的良好形象和人格魅力影響帶動(dòng)學(xué)員，時(shí)時(shí)、處處給學(xué)員樹(shù)好標(biāo)桿、做好表率，就會(huì)贏得學(xué)員的尊敬和信賴，產(chǎn)生很強(qiáng)的影響力和感召力。要暢通干部交流渠道，加強(qiáng)部隊(duì)代職鍛煉，學(xué)習(xí)部隊(duì)管理中的好經(jīng)驗(yàn)、好方法。

三要打牢以人為本管理理念這個(gè)基礎(chǔ)。只有“約其心”，才能“束其行”。即通過(guò)思想領(lǐng)先、教育疏導(dǎo)，提高學(xué)員服從管理、遵章守紀(jì)、努力學(xué)習(xí)的自覺(jué)性。要從提高思想認(rèn)識(shí)，端正學(xué)員的入學(xué)態(tài)度這個(gè)根本入手，加強(qiáng)對(duì)學(xué)員的教育引導(dǎo)，講清通過(guò)任職教育提高能力素質(zhì)的重要性，做好軍事斗爭(zhēng)準(zhǔn)備的緊迫性，當(dāng)好普通學(xué)員的必要性。珍惜難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，聚精會(huì)神抓學(xué)習(xí)，一心一意強(qiáng)素質(zhì)。發(fā)揮好學(xué)員骨干作用，提高自我管理能力。參加任職教育的干部學(xué)員，具備一定的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以，要充分發(fā)揮他們的作用，調(diào)動(dòng)他們參與管理與自我管理的積極性和主動(dòng)性。首先，要建立健全各種組織，選好配強(qiáng)各級(jí)骨干，使其成為隊(duì)干部的得力助手。隊(duì)干部既要虛心向?qū)W員骨干學(xué)習(xí)，還要給他們交任務(wù)、壓擔(dān)子，提供施展能力的舞臺(tái)。其次，要充分發(fā)揚(yáng)民主，鼓勵(lì)學(xué)員參與管理。充分尊重學(xué)員在管理工作中的主體地位和創(chuàng)造精神，建立起暢通的民主渠道，營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)進(jìn)取、奮發(fā)向上、嚴(yán)格自律、互相監(jiān)督的良好風(fēng)氣。要牢固樹(shù)立“管理就是服務(wù)”的理念，求真務(wù)實(shí)，搞好服務(wù)，為學(xué)員學(xué)習(xí)成才創(chuàng)造條件。院校各級(jí)管理干部要積極為學(xué)員排憂解難，當(dāng)好學(xué)員的良師益友。要突出管理工作中的服務(wù)育人意識(shí)，學(xué)員衣、食、住、行、醫(yī)等遇到什么困難，機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)部門和各級(jí)管理干部都要千方百計(jì)幫助協(xié)調(diào)解決。要組織開(kāi)展好第二課堂活動(dòng)，擴(kuò)大學(xué)員的知識(shí)面，愉悅學(xué)員的身心，凝聚學(xué)員的人心，滿足學(xué)員求知成才的需要。

四要建立聯(lián)動(dòng)管理機(jī)制這個(gè)舉措。要把好干部培訓(xùn)送學(xué)關(guān)。學(xué)員所在部隊(duì)，要本著對(duì)部隊(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，嚴(yán)格按照總部的調(diào)學(xué)要求選派參訓(xùn)對(duì)象，確實(shí)把那些德才兼?zhèn)?、有發(fā)展?jié)摿Φ母刹窟x送到學(xué)院來(lái)深造，堅(jiān)決杜絕不負(fù)責(zé)任、應(yīng)付差事的現(xiàn)象。對(duì)不符合調(diào)學(xué)要求的，院校有權(quán)不予接收。建議盡快研究制定關(guān)于嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)選送任職培訓(xùn)學(xué)員的硬性規(guī)定，便于部隊(duì)和院校共同把好送學(xué)關(guān)。要建立學(xué)員全程跟蹤機(jī)制，合力管人育人。學(xué)員入校后，其所在部隊(duì)主管部門可通過(guò)電話、網(wǎng)絡(luò)、信函等方式，定期向本人了解思想、學(xué)習(xí)情況，傳達(dá)單位和部隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的指示要求，保證思想、管理不斷線。對(duì)到同所院校參加培訓(xùn)的干部學(xué)員，也可從中指定一名負(fù)責(zé)人，協(xié)助院校抓好對(duì)本單位人員的管理。院校也要主動(dòng)與學(xué)員所在部隊(duì)取得聯(lián)系，搞好信息反饋，便于部隊(duì)掌握學(xué)員的在校表現(xiàn)。要以關(guān)心促安心。參加任職教育的干部學(xué)員，遠(yuǎn)離部隊(duì)、遠(yuǎn)離親人去上學(xué)，家庭、生活上的困難難免會(huì)分散其學(xué)習(xí)精力。作為學(xué)員的部隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，要樹(shù)“學(xué)習(xí)也是工作”的觀念，干部去院校培訓(xùn)后，組織上要幫助解決其家中遇到的各種實(shí)際困難，定期上門走訪，免除他們的后顧之憂；院校管理干部也要強(qiáng)化服務(wù)保障意識(shí)，想學(xué)員之所想、急學(xué)員之所需、辦學(xué)員之所盼，積極為學(xué)員的學(xué)習(xí)成才創(chuàng)造條件。要搞好院校培養(yǎng)干部與部隊(duì)使用干部之間的結(jié)合，也就是要堅(jiān)持培訓(xùn)與選拔任用相一致。學(xué)員畢業(yè)時(shí)，院校要對(duì)學(xué)員在校德才表現(xiàn)做出客觀公正的評(píng)價(jià)，認(rèn)真填寫好《學(xué)員畢業(yè)鑒定表》，并向?qū)W員所在部隊(duì)的政治部門提出任職使用意見(jiàn)。學(xué)員畢業(yè)返回部隊(duì)后，部隊(duì)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要聽(tīng)取學(xué)員在校思想、學(xué)習(xí)情況匯報(bào)，考察培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果，對(duì)在校學(xué)習(xí)期間被評(píng)為“學(xué)習(xí)之星”或“優(yōu)秀學(xué)員”的，給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，擇優(yōu)推薦使用。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，雖然是技術(shù)能力和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。旅游飯店應(yīng)該把培養(yǎng)人才作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的重要活動(dòng)?，F(xiàn)在多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者對(duì)培訓(xùn)已有較深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的資金投入越來(lái)越大。然而，現(xiàn)實(shí)狀況卻不盡如人意，培訓(xùn)效果差異很大。培訓(xùn)屬于一種投資，短期內(nèi)很難產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。一方面，培訓(xùn)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)支出;另一方面，某些培訓(xùn)的成功率很低，甚至?xí)霈F(xiàn)半數(shù)培訓(xùn)費(fèi)被浪費(fèi)的現(xiàn)象。造成這些現(xiàn)象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓(xùn)方法。解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵就是要設(shè)計(jì)出一套完整、有效的培訓(xùn)方案。

有效培訓(xùn)的基本要求

(一)有效培訓(xùn)目標(biāo)的確立

有效培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)旅游飯店的經(jīng)營(yíng)管理有一定了解的基礎(chǔ)上。在對(duì)旅游飯店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、周圍環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上確定對(duì)人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應(yīng)人員培訓(xùn)目標(biāo)與發(fā)展要求。不同的旅游飯店經(jīng)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)人才的需求特點(diǎn)也不同。培訓(xùn)前，飯店管理者應(yīng)將飯店的經(jīng)營(yíng)策略與人才需求聯(lián)系起來(lái)，然后確定培訓(xùn)方向、內(nèi)容，進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)。只有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的培訓(xùn)才會(huì)成為有效的培訓(xùn)，才能最終提高飯店的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)培訓(xùn)范圍的劃定

必須把握兩個(gè)層次的培訓(xùn)。

管理層的培訓(xùn)旅游飯店的創(chuàng)新和發(fā)展在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，只有當(dāng)飯店的管理者具有較高的品質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和決策與管理能力時(shí)，員工才能被其卓越的組織能力、創(chuàng)造能力和經(jīng)營(yíng)觀念所吸引，酒店的整體運(yùn)作能力和競(jìng)爭(zhēng)能力才能不斷提高。通過(guò)培訓(xùn)，提高管理人員的思想素質(zhì)、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創(chuàng)造性思維能力等，可以使酒店從經(jīng)驗(yàn)型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)型管理、創(chuàng)新型管理。

員工的培訓(xùn)找出員工現(xiàn)有的知識(shí)、技能與酒店需要的差距，分析產(chǎn)生這種差距的原因。比如分析員工出現(xiàn)的問(wèn)題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因?yàn)榄h(huán)境問(wèn)題或是工作設(shè)計(jì)問(wèn)題而引起的;哪些員工需要接受培訓(xùn);他們是否做好了接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備等。

(三)培訓(xùn)理念的樹(shù)立

旅游飯店培訓(xùn)應(yīng)該重視理念。所謂理念，是人們?cè)趯?duì)客觀事物理(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出的一種內(nèi)心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點(diǎn)所決定和要求的基本意識(shí)和觀念。主要包括職業(yè)理念、服務(wù)理念、道德理念和競(jìng)爭(zhēng)理念。

職業(yè)理念有些剛進(jìn)入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態(tài)度，有些則是因?yàn)闆](méi)有找到更合適的工作，只把飯店作為一個(gè)過(guò)渡、跳板。培訓(xùn)時(shí)，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺(tái)是不夠的，還應(yīng)向他們講述旅游飯店的歷史(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)、發(fā)展前景，以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，使員工熱愛(ài)飯店，愿意在這里實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，用事業(yè)吸引人，用前途留住人。

服務(wù)理念旅游飯店的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定了它最基本的職能就是服務(wù)。要通過(guò)多種方式樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，樹(shù)立服務(wù)理念，只要客人的要求合理，就不能對(duì)客人說(shuō)“不”，應(yīng)主動(dòng)幫助客人解決困難。

道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業(yè)道德。旅游飯店職業(yè)道德的基本要求包括：熱愛(ài)本職工作，培養(yǎng)愛(ài)崗敬業(yè)的道德情感，全心全意為客人服務(wù)，加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任心和道德義務(wù)感，努力改善服務(wù)態(tài)度，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

競(jìng)爭(zhēng)理念市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)區(qū)別于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的根本特征就是競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)勝劣汰，適者生存。競(jìng)爭(zhēng)成為人才成長(zhǎng)的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。要生存，要發(fā)展，就要努力競(jìng)爭(zhēng)。在競(jìng)爭(zhēng)中提高自己，發(fā)展自己，超越自己。員工只有樹(shù)立了競(jìng)爭(zhēng)理念，才會(huì)在工作中努力拼搏，開(kāi)拓創(chuàng)新，不斷進(jìn)取。

培訓(xùn)方法的選擇

要使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果，必須依據(jù)飯店自身的特點(diǎn)、各部門及崗位的特點(diǎn)，因時(shí)、因崗采用不同的培訓(xùn)方法對(duì)各類相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以有效滿足旅游飯店及個(gè)人的需要，充分利用現(xiàn)有條件達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)。

(一)旅游飯店通常采用的培訓(xùn)方法

授課式培訓(xùn)法這是一種比較常見(jiàn)的低成本培訓(xùn)方法，雖然許多培訓(xùn)專家對(duì)這種方法提出批評(píng)，認(rèn)為授課式培訓(xùn)法是一種被動(dòng)的學(xué)習(xí)方法。但是在實(shí)際培訓(xùn)中卻不能完全拋棄這種方法，如對(duì)于以獲取酒店管理理論為目的的培訓(xùn)，這種方法就很實(shí)用。但更多的時(shí)候應(yīng)與其他方法結(jié)合起來(lái)使用，否則就會(huì)顯得枯燥。

工作分解培訓(xùn)法所謂分解，就是把某項(xiàng)工作分解開(kāi)來(lái)，分步驟列出工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，并對(duì)每一步驟的分解點(diǎn)和與之相關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對(duì)固定的崗位，例如擺臺(tái)程序、做床程序、PA清潔程序等。這種培訓(xùn)方法見(jiàn)效快，受訓(xùn)者有大量實(shí)踐機(jī)會(huì)。

案例分析法此方法要求受訓(xùn)者分析現(xiàn)實(shí)工作中的案例。培訓(xùn)者通過(guò)列舉經(jīng)典案例，學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問(wèn)題，并提出切合實(shí)際的解決方案。這種方法有利于提高學(xué)員在管理和服務(wù)過(guò)程中分析和解決問(wèn)題的能力。

角色扮演法作為指導(dǎo)技術(shù)，角色扮演的目的在于人際互動(dòng)，要求受訓(xùn)者模仿實(shí)際工作行為，表演這種互動(dòng)關(guān)系。這種方法適合于教授人際技能和服務(wù)技能，使受訓(xùn)者進(jìn)一步熟悉掌握工作程序等。

在崗培訓(xùn)法幾乎所有的新員工都接受過(guò)某種形式的在崗培訓(xùn)。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進(jìn)行培訓(xùn)。但這種方法也存在問(wèn)題，因?yàn)樵摲椒ㄒ笫苡?xùn)者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。

室外培訓(xùn)法這種培訓(xùn)旨在建設(shè)員工的團(tuán)隊(duì)精神，通過(guò)室外活動(dòng)，共同克服各種困難，使員工理解團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。

(二)有效培訓(xùn)方法的選擇

旅游飯店在選擇有效的培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同部門的不同特點(diǎn)，具體問(wèn)題具體分析，將若干種培訓(xùn)方法結(jié)合起來(lái)，才會(huì)取得良好的效果。下表針對(duì)酒店主要部門的工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的有效培訓(xùn)方法：

除了以上方法外，還可采用交叉培訓(xùn)的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進(jìn)行幾周的交叉培訓(xùn)，學(xué)習(xí)西餐或客房的管理、服務(wù)知識(shí)，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識(shí)，同時(shí)也增強(qiáng)了部門間的理解與合作。但交叉培訓(xùn)法的實(shí)施是有條件的：必須在員工學(xué)好本部門的業(yè)務(wù)后，才可以進(jìn)行交叉培訓(xùn)。

培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)具有十分重要的意義，它既檢驗(yàn)了培訓(xùn)的可行性，又為下一次培訓(xùn)提出新的要求。培訓(xùn)效果可以通過(guò)以下幾方面進(jìn)行評(píng)估：

通過(guò)員工的反映進(jìn)行評(píng)估通過(guò)員工的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估，即通過(guò)受訓(xùn)者的意見(jiàn)反饋進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)的效果可以從員工的面部表情反映出來(lái)，每次培訓(xùn)結(jié)束之后員工都會(huì)表現(xiàn)出對(duì)此次培訓(xùn)的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評(píng)估方法，可以采用表格、面談等方式得到評(píng)估結(jié)果。

通過(guò)考查進(jìn)行評(píng)估主要應(yīng)用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評(píng)估會(huì)給學(xué)員造成壓力，有利于督促其更好的學(xué)習(xí)，更富有責(zé)任心。

通過(guò)工作與行為考核進(jìn)行評(píng)估即以培訓(xùn)后員工的工作、行為、技能的變化作為評(píng)估指標(biāo)。

通過(guò)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估實(shí)施對(duì)個(gè)人部門和整個(gè)旅游飯店的績(jī)效影響，可用效率、成本、質(zhì)量、出勤率為指標(biāo)評(píng)估，確定培訓(xùn)方案是否對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生了積極影響。

培訓(xùn)質(zhì)量的保證

(一)影響旅游飯店培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上重表面輕實(shí)際，使培訓(xùn)流于形式。例如在對(duì)旅游飯店產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)中，培訓(xùn)者只是簡(jiǎn)單地照本宣科，受訓(xùn)者在下面小聲聊天，完全沒(méi)有達(dá)到培訓(xùn)效果，受訓(xùn)者對(duì)飯店產(chǎn)品的知識(shí)還是一知半解，使培訓(xùn)流于形式。

培訓(xùn)組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。

培訓(xùn)內(nèi)容上重業(yè)務(wù)技能提高，輕素質(zhì)培訓(xùn)，不利于員工發(fā)揮個(gè)人才能。

培訓(xùn)過(guò)程中重組織實(shí)施，輕運(yùn)用管理，使培訓(xùn)難收實(shí)效。

(二)提高旅游飯店培訓(xùn)質(zhì)量的途徑

實(shí)施職業(yè)生涯管理，從戰(zhàn)略的高度對(duì)待員工培訓(xùn)組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的，旨在開(kāi)發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工培訓(xùn)檔案，并使之與員工職業(yè)生涯的管理結(jié)合起來(lái)，既有利于為旅游飯店的發(fā)展規(guī)劃提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的人力資源，也有利于為員工個(gè)人的發(fā)展贏得安全穩(wěn)定的心理空間。

多層面的員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)，以保證旅游飯店培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求的一致性員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)可以從以下三個(gè)方面分析：

1.從旅游飯店整體發(fā)展層面分析，指的是確定整個(gè)旅游飯店的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合旅游飯店的整體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略要求;

2.從工作層面分析，分析員工達(dá)到理想工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術(shù)技能、管理技能以及各種營(yíng)銷技能等培訓(xùn)需求。

3.從個(gè)人層面分析，即將員工目前的工作績(jī)效與旅游飯店的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尋找二者的差距，針對(duì)差距進(jìn)行培訓(xùn)。

注重素質(zhì)培訓(xùn)培訓(xùn)由三個(gè)層次組成：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。國(guó)內(nèi)酒店往往停留在知識(shí)與技能培訓(xùn)上，素質(zhì)培訓(xùn)僅處于初級(jí)階段。然而，素質(zhì)培訓(xùn)又恰恰是最重要的培訓(xùn)階段，對(duì)旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務(wù)是有形服務(wù)與無(wú)形服務(wù)的結(jié)合。有形服務(wù)部分可以通過(guò)服務(wù)質(zhì)量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無(wú)形服務(wù)部分卻沒(méi)有固定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。只有通過(guò)素質(zhì)培訓(xùn)提高員工的心理素質(zhì)和職業(yè)意識(shí)，在現(xiàn)實(shí)生活中養(yǎng)成熱情友好、誠(chéng)實(shí)積極的工作生活態(tài)度、高尚的道德情操，從而表現(xiàn)出高超的個(gè)性化服務(wù)技能。

進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)行人本管理樹(shù)立企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人的思想，切實(shí)尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大限度地發(fā)掘員工的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工對(duì)本職工作的熱愛(ài)之情、對(duì)旅游飯店的忠誠(chéng)，將自己的理想與飯店的發(fā)展壯大緊密融合起來(lái)。

總而言之，有效培訓(xùn)是旅游飯店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的一個(gè)法寶。誰(shuí)能夠更好地掌握它、運(yùn)用它，誰(shuí)就能為飯店贏得更大的生存空間，促進(jìn)其長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王素娟.現(xiàn)代旅游飯店有效培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)用[J].旅游科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)，2003，(1).

篇6

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，雖然是技術(shù)能力和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。旅游飯店應(yīng)該把培養(yǎng)人才作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的重要活動(dòng)。現(xiàn)在多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者對(duì)培訓(xùn)已有較深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的資金投入越來(lái)越大。然而，現(xiàn)實(shí)狀況卻不盡如人意，培訓(xùn)效果差異很大。培訓(xùn)屬于一種投資，短期內(nèi)很難產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。一方面，培訓(xùn)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)支出；另一方面，某些培訓(xùn)的成功率很低，甚至?xí)霈F(xiàn)半數(shù)培訓(xùn)費(fèi)被浪費(fèi)的現(xiàn)象。造成這些現(xiàn)象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓(xùn)方法。解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵就是要設(shè)計(jì)出一套完整、有效的培訓(xùn)方案。

有效培訓(xùn)的基本要求

（一）有效培訓(xùn)目標(biāo)的確立

有效培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)旅游飯店的經(jīng)營(yíng)管理有一定了解的基礎(chǔ)上。在對(duì)旅游飯店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、周圍環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上確定對(duì)人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應(yīng)人員培訓(xùn)目標(biāo)與發(fā)展要求。不同的旅游飯店經(jīng)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)人才的需求特點(diǎn)也不同。培訓(xùn)前，飯店管理者應(yīng)將飯店的經(jīng)營(yíng)策略與人才需求聯(lián)系起來(lái)，然后確定培訓(xùn)方向、內(nèi)容，進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)。只有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的培訓(xùn)才會(huì)成為有效的培訓(xùn)，才能最終提高飯店的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）培訓(xùn)范圍的劃定

必須把握兩個(gè)層次的培訓(xùn)。

管理層的培訓(xùn)旅游飯店的創(chuàng)新和發(fā)展在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，只有當(dāng)飯店的管理者具有較高的品質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和決策與管理能力時(shí)，員工才能被其卓越的組織能力、創(chuàng)造能力和經(jīng)營(yíng)觀念所吸引，酒店的整體運(yùn)作能力和競(jìng)爭(zhēng)能力才能不斷提高。通過(guò)培訓(xùn)，提高管理人員的思想素質(zhì)、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創(chuàng)造性思維能力等，可以使酒店從經(jīng)驗(yàn)型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)型管理、創(chuàng)新型管理。

員工的培訓(xùn)找出員工現(xiàn)有的知識(shí)、技能與酒店需要的差距，分析產(chǎn)生這種差距的原因。比如分析員工出現(xiàn)的問(wèn)題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因?yàn)榄h(huán)境問(wèn)題或是工作設(shè)計(jì)問(wèn)題而引起的；哪些員工需要接受培訓(xùn)；他們是否做好了接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備等。

（三）培訓(xùn)理念的樹(shù)立

旅游飯店培訓(xùn)應(yīng)該重視理念。所謂理念，是人們?cè)趯?duì)客觀事物理性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出的一種內(nèi)心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點(diǎn)所決定和要求的基本意識(shí)和觀念。主要包括職業(yè)理念、服務(wù)理念、道德理念和競(jìng)爭(zhēng)理念。

職業(yè)理念有些剛進(jìn)入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態(tài)度，有些則是因?yàn)闆](méi)有找到更合適的工作，只把飯店作為一個(gè)過(guò)渡、跳板。培訓(xùn)時(shí)，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺(tái)是不夠的，還應(yīng)向他們講述旅游飯店的歷史、發(fā)展前景，以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，使員工熱愛(ài)飯店，愿意在這里實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，用事業(yè)吸引人，用前途留住人。

服務(wù)理念旅游飯店的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定了它最基本的職能就是服務(wù)。要通過(guò)多種方式樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，樹(shù)立服務(wù)理念，只要客人的要求合理，就不能對(duì)客人說(shuō)“不”，應(yīng)主動(dòng)幫助客人解決困難。

道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業(yè)道德。旅游飯店職業(yè)道德的基本要求包括：熱愛(ài)本職工作，培養(yǎng)愛(ài)崗敬業(yè)的道德情感，全心全意為客人服務(wù)，加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任心和道德義務(wù)感，努力改善服務(wù)態(tài)度，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

競(jìng)爭(zhēng)理念市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)區(qū)別于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的根本特征就是競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)勝劣汰，適者生存。競(jìng)爭(zhēng)成為人才成長(zhǎng)的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。要生存，要發(fā)展，就要努力競(jìng)爭(zhēng)。在競(jìng)爭(zhēng)中提高自己，發(fā)展自己，超越自己。員工只有樹(shù)立了競(jìng)爭(zhēng)理念，才會(huì)在工作中努力拼搏，開(kāi)拓創(chuàng)新，不斷進(jìn)取。

培訓(xùn)方法的選擇

要使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果，必須依據(jù)飯店自身的特點(diǎn)、各部門及崗位的特點(diǎn)，因時(shí)、因崗采用不同的培訓(xùn)方法對(duì)各類相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以有效滿足旅游飯店及個(gè)人的需要，充分利用現(xiàn)有條件達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)。

（一）旅游飯店通常采用的培訓(xùn)方法

授課式培訓(xùn)法這是一種比較常見(jiàn)的低成本培訓(xùn)方法，雖然許多培訓(xùn)專家對(duì)這種方法提出批評(píng)，認(rèn)為授課式培訓(xùn)法是一種被動(dòng)的學(xué)習(xí)方法。但是在實(shí)際培訓(xùn)中卻不能完全拋棄這種方法，如對(duì)于以獲取酒店管理理論為目的的培訓(xùn)，這種方法就很實(shí)用。但更多的時(shí)候應(yīng)與其他方法結(jié)合起來(lái)使用，否則就會(huì)顯得枯燥。

工作分解培訓(xùn)法所謂分解，就是把某項(xiàng)工作分解開(kāi)來(lái)，分步驟列出工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，并對(duì)每一步驟的分解點(diǎn)和與之相關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對(duì)固定的崗位，例如擺臺(tái)程序、做床程序、pa清潔程序等。這種培訓(xùn)方法見(jiàn)效快，受訓(xùn)者有大量實(shí)踐機(jī)會(huì)。

案例分析法此方法要求受訓(xùn)者分析現(xiàn)實(shí)工作中的案例。培訓(xùn)者通過(guò)列舉經(jīng)典案例，學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問(wèn)題，并提出切合實(shí)際的解決方案。這種方法有利于提高學(xué)員在管理和服務(wù)過(guò)程中分析和解決問(wèn)題的能力。

角色扮演法作為指導(dǎo)技術(shù)，角色扮演的目的在于人際互動(dòng)，要求受訓(xùn)者模仿實(shí)際工作行為，表演這種互動(dòng)關(guān)系。這種方法適合于教授人際技能和服務(wù)技能，使受訓(xùn)者進(jìn)一步熟悉掌握工作程序等。

在崗培訓(xùn)法幾乎所有的新員工都接受過(guò)某種形式的在崗培訓(xùn)。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進(jìn)行培訓(xùn)。但這種方法也存在問(wèn)題，因?yàn)樵摲椒ㄒ笫苡?xùn)者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。

室外培訓(xùn)法這種培訓(xùn)旨在建設(shè)員工的團(tuán)隊(duì)精神，通過(guò)室外活動(dòng)，共同克服各種困難，使員工理解團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。

（二）有效培訓(xùn)方法的選擇

旅游飯店在選擇有效的培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同部門的不同特點(diǎn)，具體問(wèn)題具體分析，將若干種培訓(xùn)方法結(jié)合起來(lái)，才會(huì)取得良好的效果。下表針對(duì)酒店主要部門的工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的有效培訓(xùn)方法：

除了以上方法外，還可采用交叉培訓(xùn)的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進(jìn)行幾周的交叉培訓(xùn)，學(xué)習(xí)西餐或客房的管理、服務(wù)知識(shí)，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識(shí)，同時(shí)也增強(qiáng)了部門間的理解與合作。但交叉培訓(xùn)法的實(shí)施是有條件的：必須在員工學(xué)好本部門的業(yè)務(wù)后，才可以進(jìn)行交叉培訓(xùn)。

培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)具有十分重要的意義，它既檢驗(yàn)了培訓(xùn)的可行性，又為下一次培訓(xùn)提出新的要求。培訓(xùn)效果可以通過(guò)以下幾方面進(jìn)行評(píng)估：

通過(guò)員工的反映進(jìn)行評(píng)估通過(guò)員工的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估，即通過(guò)受訓(xùn)者的意見(jiàn)反饋進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)的效果可以從員工的面部表情反映出來(lái)，每次培訓(xùn)結(jié)束之后員工都會(huì)表現(xiàn)出對(duì)此次培訓(xùn)的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評(píng)估方法，可以采用表格、面談等方式得到評(píng)估結(jié)果。

通過(guò)考查進(jìn)行評(píng)估主要應(yīng)用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評(píng)估會(huì)給學(xué)員造成壓力，有利于督促其更好的學(xué)習(xí)，更富有責(zé)任心。

通過(guò)工作與行為考核進(jìn)行評(píng)估即以培訓(xùn)后員工的工作、行為、技能的變化作為評(píng)估指標(biāo)。

通過(guò)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估實(shí)施對(duì)個(gè)人部門和整個(gè)旅游飯店的績(jī)效影響，可用效率、成本、質(zhì)量、出勤率為指標(biāo)評(píng)估，確定培訓(xùn)方案是否對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生了積極影響。

培訓(xùn)質(zhì)量的保證

（一）影響旅游飯店培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上重表面輕實(shí)際，使培訓(xùn)流于形式。例如在對(duì)旅游飯店產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)中，培訓(xùn)者只是簡(jiǎn)單地照本宣科，受訓(xùn)者在下面小聲聊天，完全沒(méi)有達(dá)到培訓(xùn)效果，受訓(xùn)者對(duì)飯店產(chǎn)品的知識(shí)還是一知半解，使培訓(xùn)流于形式。

培訓(xùn)組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。

培訓(xùn)內(nèi)容上重業(yè)務(wù)技能提高，輕素質(zhì)培訓(xùn)，不利于員工發(fā)揮個(gè)人才能。

培訓(xùn)過(guò)程中重組織實(shí)施，輕運(yùn)用管理，使培訓(xùn)難收實(shí)效。

（二）提高旅游飯店培訓(xùn)質(zhì)量的途徑

實(shí)施職業(yè)生涯管理，從戰(zhàn)略的高度對(duì)待員工培訓(xùn)組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的，旨在開(kāi)發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工培訓(xùn)檔案，并使之與員工職業(yè)生涯的管理結(jié)合起來(lái)，既有利于為旅游飯店的發(fā)展規(guī)劃提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的人力資源，也有利于為員工個(gè)人的發(fā)展贏得安全穩(wěn)定的心理空間。

多層面的員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)，以保證旅游飯店培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求的一致性員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)可以從以下三個(gè)方面分析：

1.從旅游飯店整體發(fā)展層面分析，指的是確定整個(gè)旅游飯店的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合旅游飯店的整體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略要求；

2.從工作層面分析，分析員工達(dá)到理想工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術(shù)技能、管理技能以及各種營(yíng)銷技能等培訓(xùn)需求。

3.從個(gè)人層面分析，即將員工目前的工作績(jī)效與旅游飯店的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尋找二者的差距，針對(duì)差距進(jìn)行培訓(xùn)。

注重素質(zhì)培訓(xùn)培訓(xùn)由三個(gè)層次組成：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。國(guó)內(nèi)酒店往往停留在知識(shí)與技能培訓(xùn)上，素質(zhì)培訓(xùn)僅處于初級(jí)階段。然而，素質(zhì)培訓(xùn)又恰恰是最重要的培訓(xùn)階段，對(duì)旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務(wù)是有形服務(wù)與無(wú)形服務(wù)的結(jié)合。有形服務(wù)部分可以通過(guò)服務(wù)質(zhì)量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無(wú)形服務(wù)部分卻沒(méi)有固定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。只有通過(guò)素質(zhì)培訓(xùn)提高員工的心理素質(zhì)和職業(yè)意識(shí)，在現(xiàn)實(shí)生活中養(yǎng)成熱情友好、誠(chéng)實(shí)積極的工作生活態(tài)度、高尚的道德情操，從而表現(xiàn)出高超的個(gè)性化服務(wù)技能。

進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)行人本管理樹(shù)立企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人的思想，切實(shí)尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大限度地發(fā)掘員工的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工對(duì)本職工作的熱愛(ài)之情、對(duì)旅游飯店的忠誠(chéng)，將自己的理想與飯店的發(fā)展壯大緊密融合起來(lái)。

總而言之，有效培訓(xùn)是旅游飯店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的一個(gè)法寶。誰(shuí)能夠更好地掌握它、運(yùn)用它，誰(shuí)就能為飯店贏得更大的生存空間，促進(jìn)其長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。 

參考文獻(xiàn)：

[1]王素娟．現(xiàn)代旅游飯店有效培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)用[j].旅游科學(xué)，2003，（1）.

篇7

關(guān)鍵詞:人力資源管理;有效激勵(lì)

 

從人力資源管理有效性的角度來(lái)看,員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素,如何有效激勵(lì)員工,成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。 

一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用 

激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn),相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%。激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì),可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境,從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力,使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ),而其培育,則離不開(kāi)正反兩方面的強(qiáng)化,通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段,促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。 

二、影響有效激勵(lì)的因素 

1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同,不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法,勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足,降低激勵(lì)的效果。所以,人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。 

2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施,還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較,只有當(dāng)他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。 

3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果,就不能把員工孤立地提出來(lái),片面地大談激勵(lì),激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng),貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中,一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理,都不會(huì)有好的效果。 

4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中,應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng),才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法,很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。 

5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人,而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體,應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人,充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法,而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué),不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響,不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo),單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì),因此,激勵(lì)的效果往往不夠理想。 

6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好,而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中,只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo),而缺乏具體的可操作的目標(biāo),激勵(lì)效果也就大打折扣。 

三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑 

1.做好激勵(lì)的需求分析 

需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo),如果沒(méi)有需求,我們也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō),人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī),是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的,是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí),就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能,積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí),就必須考慮員工的需求,才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析,發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求,設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo);根據(jù)員工的需求,選擇合適的激勵(lì)方法,投其所需,把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制 

(1)建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制,才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如,激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì),建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制,提升激勵(lì)的有效性;加強(qiáng)溝通,充分授權(quán),通過(guò)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果;根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況,幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。 

(2)選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如,如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu),晉升的激勵(lì)方法就不再適合;強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位,單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì),增強(qiáng)激勵(lì)的效果。 

3.使用多途徑的激勵(lì)手段 

(1)薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái),意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面:第一是確保組織內(nèi)部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī),以達(dá)到激勵(lì)員工的目的;第三應(yīng)考慮下列因素:工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。 

(2)股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu),也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關(guān)系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對(duì)管理部門聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強(qiáng)民主管理的壓力。 

篇8

（一）激勵(lì)。激勵(lì)定義為：“是指管理者通過(guò)影響某種內(nèi)部和外部的需要，激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，朝著所期望目標(biāo)發(fā)展的過(guò)程”。激勵(lì)包括激發(fā)、鼓勵(lì)和斥責(zé)、批評(píng)兩方面含義。

（二）激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制定義為：“管理者通過(guò)一定的方法、手段來(lái)影響某種內(nèi)部或外部的需要，激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，朝其所期望的目標(biāo)發(fā)展的機(jī)制”。激勵(lì)機(jī)制包括了方法、手段、環(huán)節(jié)等制度。

二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）未建立科學(xué)的績(jī)效考核薪酬體系。薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，從某種意義上來(lái)說(shuō)，是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)，也包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等做各種回報(bào)。現(xiàn)代大部分企業(yè)以職務(wù)高低確定薪酬、獎(jiǎng)金高低的做法是不科學(xué)的，不建立有效的薪酬制度容易使企業(yè)資源錯(cuò)置，浪費(fèi)人工成本，不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力。

企業(yè)中出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，主要是企業(yè)未建立科學(xué)的“績(jī)效考核薪酬體系”。企業(yè)在發(fā)放薪酬時(shí)，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的考核、評(píng)定手段，沒(méi)有按行為導(dǎo)向性、效果導(dǎo)向性、品質(zhì)導(dǎo)向性工作進(jìn)行績(jī)效考核。一味的以職位高低為薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將使企業(yè)薪酬失去激勵(lì)作用。雖然對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的最后一部分，但員工想要得到這種獎(jiǎng)勵(lì)的希望，成為一個(gè)主要的激勵(lì)因素，以考核為基礎(chǔ)的薪酬體系可以避免企業(yè)資源錯(cuò)置，浪費(fèi)人工成本，對(duì)員工有較好的激勵(lì)作用。

（二）激勵(lì)的方式單一，缺乏物質(zhì)與精神結(jié)合。激勵(lì)下屬對(duì)于經(jīng)理們來(lái)說(shuō)挑戰(zhàn)性很大，因?yàn)榧?lì)對(duì)象的不同要求經(jīng)理采用不同的激勵(lì)方法。員工激勵(lì)的當(dāng)代方法主要由三種類型的理論組成。第一種是內(nèi)容型激勵(lì)理論，它強(qiáng)調(diào)對(duì)潛在的人的需求進(jìn)行分析，該理論提供了對(duì)組織內(nèi)人們的需求進(jìn)行觀察并幫助經(jīng)理們理解怎樣才能滿足員工的需求。第二種是過(guò)程型激勵(lì)理論，它主要關(guān)心影響人們行為的思維程序，強(qiáng)調(diào)員工們?cè)鯓釉诠ぷ鲌?chǎng)所中尋求獎(jiǎng)勵(lì)。第三種是加強(qiáng)理論，它關(guān)注員工們?cè)鯓訉W(xué)習(xí)感興趣的工作。

以上三種激勵(lì)理論應(yīng)當(dāng)是互相聯(lián)系，不能單獨(dú)存在，然而在工作中很多企業(yè)對(duì)員工最佳需求的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單粗略估計(jì)上，沒(méi)有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，忽視對(duì)員工深層次的激勵(lì)。

（三）激勵(lì)的時(shí)機(jī)、強(qiáng)度、廣度不當(dāng)。激勵(lì)從其定義看，激勵(lì)應(yīng)該是一個(gè)過(guò)程，激勵(lì)應(yīng)該隨時(shí)貫穿于管理的各種環(huán)節(jié)，所以在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)注重激勵(lì)是時(shí)機(jī)、強(qiáng)度、廣度。有些企業(yè)想通過(guò)獎(jiǎng)懲來(lái)激勵(lì)員工，而它們習(xí)慣性的在年底進(jìn)行重獎(jiǎng)或重罰，忽視了激勵(lì)的及時(shí)性，也造成了部分員工因?yàn)闆](méi)有明確目標(biāo)，導(dǎo)致平時(shí)工作不積極，工作效率低下。激勵(lì)時(shí)機(jī)把握不準(zhǔn)，選擇不當(dāng)而坐失良機(jī)，這樣會(huì)削弱獎(jiǎng)懲的功效，使激勵(lì)效果下降，就像企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后，沒(méi)有及時(shí)對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果做出肯定，將會(huì)使員工感到培訓(xùn)的內(nèi)容沒(méi)有用，從而使培訓(xùn)失去意義，一些企業(yè)把資金看作一項(xiàng)年終獎(jiǎng)勵(lì)，不但沒(méi)有激勵(lì)員工的工作熱情，反而制約員工的工作熱情，甚至造成人員的流失。

（四）盲目借鑒西方的管理激勵(lì)理論。西方的激勵(lì)理論要求管理者先去研究員工的需要，然后根據(jù)優(yōu)勢(shì)需要進(jìn)行激勵(lì)干預(yù)，從而調(diào)動(dòng)員工積極性，提高組織的工作效率。中國(guó)的管理一般以人為本，重視人的發(fā)展，然而西方的激勵(lì)理論一般以事為本，把事情的完成，當(dāng)作激勵(lì)的目標(biāo)。圍繞著員工怎樣才能賣力的工作展開(kāi)。西方研究人的需要不是為了尊重人的需要，而是利用員工的這些需要為企業(yè)服務(wù)。激勵(lì)是提高工作效率，為企業(yè)獲得利益的手段。而我國(guó)企業(yè)把激勵(lì)看作人的發(fā)展，從而吸收、留住人才。這是基于中西文化差異的表現(xiàn)。所以管理者在借鑒西方管理激勵(lì)理論時(shí)，應(yīng)該首先讓其與中國(guó)文化結(jié)合，學(xué)習(xí)、升華出基于中國(guó)本土文化的管理激勵(lì)理論，避免企業(yè)忽視現(xiàn)狀對(duì)西方激勵(lì)手段和方式的完全照搬。

三、企業(yè)建立有效激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）建立有效績(jī)效考核制度和薪酬制度

1、有效績(jī)效考核制度的建立。有效的績(jī)效考核制度是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲又是激勵(lì)員工的最佳的方式。建立有效的績(jī)效考核制度時(shí)，要應(yīng)用有效的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，科學(xué)應(yīng)用考核方法，準(zhǔn)確、公平、公正的對(duì)員工做出考核和評(píng)定。避免帶個(gè)人情感色彩的對(duì)他人進(jìn)行考核，使考核制度規(guī)范化。

一般來(lái)說(shuō)，由于員工績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性三個(gè)方面的基本特征，在建立有效績(jī)效考核制度和考評(píng)方法時(shí)，可以根據(jù)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面考評(píng)。如：從事管理性、事務(wù)性工作的員工可采用行為主導(dǎo)型考評(píng)方法；從事生產(chǎn)的員工可采用效果主導(dǎo)型考評(píng)方法；通過(guò)以上方法的應(yīng)用，可以有效的避免企業(yè)以職位高低作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為公平公正的薪酬制度奠定基礎(chǔ)，從而有效的激勵(lì)員工的工作熱情，激發(fā)員工的潛在能力。

2、有效薪酬制度的建立。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意①。不僅僅關(guān)系到員工的切身利益，也將直接影響對(duì)員工的激勵(lì)力度和企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以建立有效薪酬制度是一項(xiàng)重要任務(wù)，那么到底如何建立呢？

建立有效薪酬制度應(yīng)從以下幾點(diǎn)入手：首先，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求，企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。薪酬管理原則的制定以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。第二，了解市場(chǎng)薪酬水平和供給需求關(guān)系。薪酬水平高的企業(yè)可考慮薪酬水平點(diǎn)75%或90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50%點(diǎn)處的薪酬水平。充分了解市場(chǎng)薪酬水平和勞動(dòng)力供給需求關(guān)系，有利于企業(yè)更好的吸收人才和留住人才。第三，進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)。以崗位分析與評(píng)價(jià)作為薪酬的基本依據(jù)。崗位分析明確了崗位要達(dá)到的目標(biāo)，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，可以有效的刺激員工。第四，工資獎(jiǎng)金不是一成不變的，應(yīng)該根據(jù)不同的情況對(duì)其工資獎(jiǎng)金制度進(jìn)行調(diào)整，如工齡工資調(diào)整、特殊調(diào)整等。

（二）從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。馬斯洛需求層次將人們的需求分為五大類，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。員工在物質(zhì)生活條件、生活環(huán)境和福利待遇等基本要求得到較好滿足后，必將上升到另一個(gè)層次的需要，一旦某種需要得到滿足，它的重要性就會(huì)降低，若緊靠物質(zhì)激勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，這一需求得到滿足后，物質(zhì)激勵(lì)將失去激勵(lì)作用。在每一個(gè)時(shí)期，都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要處于從屬地位。

在企業(yè)中進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，我們應(yīng)從馬斯洛需求層次出發(fā)，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。應(yīng)用馬斯洛需求層次理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提，就是要理解員工需要的到底是什么。在不同的企業(yè)、不同的時(shí)期、不同的員工，需求都各不相同。不能一味的都是物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)也是很重要的，應(yīng)該把二者精密的聯(lián)合起來(lái)，才能更好的發(fā)揮激勵(lì)的效能。

（三）選擇適當(dāng)?shù)募?lì)方式方法，把握時(shí)機(jī)。為了避免激勵(lì)時(shí)機(jī)、強(qiáng)度、廣度不當(dāng)，使激勵(lì)能發(fā)揮其本質(zhì)意義，就要求企業(yè)選擇適當(dāng)?shù)募?lì)方式方法，把握時(shí)機(jī)。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，可先對(duì)員工的需要進(jìn)行研究分析，明確員工什么的需要是主要的需要，從這個(gè)需要進(jìn)行激勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。對(duì)于不同的人不能采用相同的激勵(lì)方法。如：對(duì)年輕的員工來(lái)說(shuō)，愛(ài)情和友誼的需要占據(jù)主導(dǎo)地位，所以應(yīng)從歸屬層次出發(fā)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)知識(shí)型人才來(lái)說(shuō)受到重視和尊重及發(fā)揮自身的創(chuàng)造性。對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，了解這種情況十分重要，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)使用不同的方式方法對(duì)不同人員進(jìn)行激勵(lì)，避免激勵(lì)的廣度不當(dāng)。對(duì)于激勵(lì)強(qiáng)度，不應(yīng)該是一成不變的。在進(jìn)行正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)時(shí)，其份量都要逐步增加，以增加激勵(lì)效應(yīng)的持久性。對(duì)于一些較難重大的事情，如果完成到一定的步驟，就可以得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如果在繼續(xù)完成將得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)。從而更好的發(fā)揮激勵(lì)作用，保持激勵(lì)的持久性。對(duì)于負(fù)激勵(lì)更應(yīng)該加大其份量和處罰的力度。

（四）明確中西文化差異，學(xué)習(xí)升華西方先進(jìn)激勵(lì)機(jī)制。西方現(xiàn)代管理激勵(lì)機(jī)制無(wú)非以提倡以滿足人的各種需求為目標(biāo)，挖掘人性潛能。人們研究這些行為學(xué)說(shuō)，無(wú)非是為了更好地引導(dǎo)人的動(dòng)機(jī)和行為，向目標(biāo)發(fā)展。而我國(guó)有著五千年的悠久歷史文化，盲目的借鑒西方激勵(lì)機(jī)制，會(huì)使其與中國(guó)古圣賢文化矛盾，使激勵(lì)不能長(zhǎng)期發(fā)揮作用。我們必須先對(duì)中西方文化的差異進(jìn)行明確，然后學(xué)習(xí)西方先進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，升華出適應(yīng)我國(guó)文化的激勵(lì)方式方法。

中國(guó)古代文化最為強(qiáng)調(diào)的就是仁德之說(shuō)，一個(gè)人如何能夠培養(yǎng)自己的德行，以德行為身之本，從個(gè)人的“修身齊家治國(guó)平天下”到“一家仁，一國(guó)興仁”，無(wú)論是家、企業(yè)還是國(guó)家，強(qiáng)調(diào)的基本元素是人，人的修為關(guān)系到企業(yè)的興衰。中國(guó)古代文化“以德立人”，更本質(zhì)地給出了人類健康成長(zhǎng)最好的發(fā)展方式。如果人的需要全靠外界去滿足，是永遠(yuǎn)也無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)的。一些無(wú)法滿足的需要將會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用的下降，但是如果我們?cè)诮梃b西方激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以先讓員工接收一些圣賢教育，使員工從“考慮個(gè)人需要怎么滿足”轉(zhuǎn)為“別人的需要自己能夠滿足多少，自己能為他人，為企業(yè)做出多少貢獻(xiàn)”。這由于中國(guó)文化與西方文化的根本差距。在大多數(shù)員工有了這種觀念后，管理者在通過(guò)滿足員工這種為“別人的需要自己能做多少”的需要，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的成就感，更加有利于企業(yè)中個(gè)人身心的成長(zhǎng)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。西方這種層次的激勵(lì)對(duì)象主要是高層管理人員，為他們實(shí)現(xiàn)自我而激勵(lì)，而中國(guó)文化激勵(lì)的是全體員工，效果更好。但是這也是要建立于馬斯洛需求層次，低層需要得到滿足的基礎(chǔ)上。所以我們?cè)诮梃b西方管理機(jī)制時(shí)，明確中西文化的差距，在中國(guó)文化的背景下，升華出更有效的激勵(lì)機(jī)制。

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篇9

中圖分類號(hào) C931.3

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A

文章編號(hào) 1007-7316-（2014）06-0023-1

企業(yè)管理工作說(shuō)到底就是做人的工作。隨著信息化時(shí)代的迅猛發(fā)展，人們的人生觀、價(jià)值觀、世界觀也日趨多元化，看待問(wèn)題的角度更是千差萬(wàn)別。要提高員工管理效益，管理者就必須掌握一定的溝通技巧和方法。企業(yè)管理者只有通過(guò)廣泛的溝通對(duì)管理對(duì)象的思想、心理、情緒全面了解，對(duì)思想變化進(jìn)行綜合分析，針對(duì)不同情況和特點(diǎn)，采取不同形式的管理教育方法，管理工作才能做到有的放矢，達(dá)到理想的效果。

一、溝通的含義

所謂溝通，是指人們通過(guò)語(yǔ)言和非語(yǔ)言方式傳遞并理解信息、知識(shí)的過(guò)程，是人們了解他人思想、情感、見(jiàn)解和價(jià)值觀的一種雙向的途徑。溝通過(guò)程就是信息交流的全過(guò)程，是指信息發(fā)送者將信息按一定的程序進(jìn)行編碼后，通過(guò)信息通信渠道傳遞給信息接收者，信息接收者將收到的信息進(jìn)行解碼處理并反饋給信息發(fā)送者的過(guò)程。溝通過(guò)程模型如下圖所示，它包括信息發(fā)送者、信息、編碼、通道、接收者、解碼、反饋等七個(gè)要素。

二、溝通在基層人員管理中的重要性。

溝通在基層人員管理舉足輕重，正如未來(lái)學(xué)家約翰?奈斯比特所言：“未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)將是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通上?！痹谌藛T管理過(guò)程中，只有充分重視管理內(nèi)、外部環(huán)境信息的交流，全面掌握環(huán)境及人員思想動(dòng)態(tài)，才能為人員管理營(yíng)造良好的內(nèi)、外部環(huán)境，提高管理效益。

（一）有效溝通有助于提高管理效益

溝通是企業(yè)管理者進(jìn)行計(jì)劃、決策的前提和依據(jù) 企業(yè)管理者面對(duì)變化著的內(nèi)外環(huán)境，計(jì)劃、決策的正確與否關(guān)鍵在于管理者的正確判斷。而決策判斷是否正確，關(guān)鍵在于信息的數(shù)量和質(zhì)量，而信息需要溝通才能發(fā)揮作用。如果傳遞的信息全面、關(guān)鍵、及時(shí)，做出的決策和計(jì)劃就能切合實(shí)際，符合客觀規(guī)律，成功的可能性就大。如果企業(yè)管理者與員工溝通不夠，掌握的信息不全甚至不準(zhǔn)確，就不能保證在管理中做出正確判斷，制定出正確計(jì)劃，即使是制定出計(jì)劃來(lái)，這種計(jì)劃也是不符合實(shí)際，將影響到管理效益。

（二）有效溝通有助于化解管理矛盾

企業(yè)員工關(guān)系是否融洽，管理矛盾能否得到有效化解，主要由員工之間溝通的水平、渠道和方法來(lái)決定。通過(guò)有效的溝通能增進(jìn)員工間相互了解。溝通不僅能傳遞出有關(guān)知識(shí)的信息，還能傳遞思想和情感的信息，促進(jìn)員工之間情感的交融，使心情舒暢，減少人際關(guān)系矛盾和沖突。特別是管理者和被管理者之間的關(guān)系的優(yōu)化更離不開(kāi)溝通，沒(méi)有員工之間的有效溝通，就可能在管理過(guò)程中產(chǎn)生誤會(huì)、隔閡、矛盾和糾紛，從而影響到企業(yè)正常工作的開(kāi)展。

（三）有效溝通有助于激勵(lì)員工斗志

溝通具有心理保健作用并且能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部激勵(lì)。企業(yè)管理者通過(guò)有效的信息溝通，不僅能滿足員工了解和情感的需要，而且員工也會(huì)因情緒得到表達(dá)而感到心情舒暢，從而增進(jìn)心理健康，激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力。此外，有效溝通還可以調(diào)動(dòng)員工的參與積極性，提高企業(yè)整體凝聚力。企業(yè)管理者面對(duì)性格各異的管理對(duì)象，要保證各項(xiàng)活動(dòng)有條不紊、協(xié)調(diào)一致的開(kāi)展，沒(méi)有互相之間及時(shí)的信息溝通是不可能的。

三、實(shí)施有效溝通應(yīng)重點(diǎn)把握的環(huán)節(jié)

有效溝通應(yīng)該是及時(shí)的、準(zhǔn)確的、經(jīng)濟(jì)的和完整的。溝通的過(guò)程，不僅包括發(fā)送與接受，還包括其他為改善溝通所采用的方法。目前，基層在實(shí)施人員管理中，管理者對(duì)溝通的認(rèn)識(shí)不夠，管理工作中溝通作用發(fā)揮的不好。要提高企業(yè)員工溝通的有效性，必須重點(diǎn)了解和把握以下幾個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)。

（一）注重雙向溝通

雙向溝通有利于促進(jìn)企業(yè)的緊密協(xié)同，激勵(lì)員工參與管理的熱情，給員工提供更多的話語(yǔ)權(quán)。在雙向溝通中，特別要注意上下級(jí)之間的雙向溝通。處于上級(jí)地位的人，要有意識(shí)的平易近人，提高對(duì)方的形象，創(chuàng)造一種和諧隨便點(diǎn)的氣氛，使下級(jí)大膽直言。如果上級(jí)隨便干擾人、指責(zé)人、批評(píng)人、譏笑人，就會(huì)使雙向溝通不能暢通。管理者要建立雙向溝通，首先對(duì)下級(jí)的意見(jiàn)要真誠(chéng)的歡迎和關(guān)切，給人以充分講話的機(jī)會(huì)，多傾聽(tīng)，少評(píng)價(jià)，以利于提高人員溝通的有效性。

（二）把握溝通時(shí)機(jī)

基層員工組成復(fù)雜，員工來(lái)自五湖四海，有著不同的學(xué)歷和社會(huì)經(jīng)歷，這就可能使他們對(duì)相同的內(nèi)容產(chǎn)生不同理解。而企業(yè)管理者往往注意不到這種差別，從而形成了溝通的障礙。不同性質(zhì)的溝通需要有不同的溝通環(huán)境和方式，企業(yè)管理者要依據(jù)不同的溝通對(duì)象和內(nèi)容，選擇合適的溝通時(shí)間、地點(diǎn)及方法，以達(dá)到最好的溝通效果。

（三）學(xué)會(huì)積極傾聽(tīng)

傾聽(tīng)是溝通過(guò)程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。管理者要在溝通中獲得最有效的信息，首先必須學(xué)會(huì)真心傾聽(tīng)。當(dāng)員工發(fā)表自己的看法與見(jiàn)解時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地傾聽(tīng) 同時(shí)，管理者要把自己置于下屬的角色上，懂得換位思考，以便于正確理解他們的意圖。再者，傾聽(tīng)的時(shí)候應(yīng)當(dāng)客觀地聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)而不應(yīng)中途插話或立即做出判斷。當(dāng)下屬意見(jiàn)比較尖銳，影響到管理者情緒時(shí)，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒失控，則應(yīng)當(dāng)暫停進(jìn)一步溝通，直至恢復(fù)平靜。此外，在傾聽(tīng)他人的發(fā)言時(shí)，要注意通過(guò)非語(yǔ)言信號(hào)來(lái)表示你對(duì)對(duì)方的關(guān)注。

（四）完善溝通系統(tǒng)

當(dāng)前員工管理中存在的溝通問(wèn)題并非全是管理者的個(gè)人問(wèn)題，也有溝通系統(tǒng)中存在的問(wèn)題。管理層過(guò)多，組織架構(gòu)比較復(fù)雜，信息的傳遞需要通過(guò)許多中間環(huán)節(jié)，才能到達(dá)終點(diǎn)，這往往會(huì)導(dǎo)致信息的丟失、變質(zhì)。因此，企業(yè)管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量減少溝通層級(jí)。越是高層的管理者越要經(jīng)常與員工直接溝通。應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè)，積極改善溝通結(jié)構(gòu)，合理選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ溃贫ㄏ嚓P(guān)的工作流程和信息傳遞程序，以保證信息渠道的暢通，為各級(jí)管理者決策提供準(zhǔn)確可靠的信息。另外，要加強(qiáng)橫向和斜向的溝通?？砷_(kāi)通單位局域網(wǎng)和部門信箱，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)將信息公開(kāi)化，快速宣傳政策，傾聽(tīng)員工心聲，解決員工疑難，使信息傳遞速度最大化，矛盾解決到最小化，減少地位差別引起的信息溝通不暢。同時(shí)，管理者還要為員工之間的相互溝通創(chuàng)造條件。充分發(fā)揮興趣小組、互助小組等非正式組織的作用，通過(guò)開(kāi)展各種文化、體育活動(dòng)，建立員工之間互相交流、自由表達(dá)思想和意見(jiàn)的通道，激發(fā)智慧，釋放能量。培養(yǎng)集體榮譽(yù)感，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展進(jìn)言獻(xiàn)策，提升員工主人翁意識(shí)和管理者的科學(xué)決策能力。

篇10

煤炭裝運(yùn)企業(yè)概述

煤炭裝運(yùn)企業(yè)屬物流運(yùn)輸企業(yè)的一種，是煤炭流轉(zhuǎn)中的重要一環(huán)。其廣泛存在于煤炭開(kāi)發(fā)、煤炭生產(chǎn)及煤炭銷售的過(guò)程中，具體由供應(yīng)裝運(yùn)、生產(chǎn)裝運(yùn)、銷售裝運(yùn)及回收裝運(yùn)、廢棄物裝運(yùn)等構(gòu)成。

我國(guó)煤炭裝運(yùn)行業(yè)發(fā)達(dá)，這與我國(guó)煤炭的自然分布情r及煤炭使用經(jīng)濟(jì)情況存在一定關(guān)系。我國(guó)煤炭資源的地理分布特點(diǎn)為：西部多東部少，北部多南部少，且主要煤炭資源集中于山西省、內(nèi)蒙古、陜西省、新疆省、貴州省及寧夏地區(qū)，其煤炭資源總量為4.19萬(wàn)億噸。而我國(guó)的煤炭消耗大省，如：北京、天津、遼寧、山東、蘇州、上海、浙江、福建及臺(tái)灣等14個(gè)地區(qū)的煤炭資源總量?jī)H為0.27萬(wàn)億噸，占全國(guó)煤炭資源總量約5%左右，其煤炭資源含量可被評(píng)價(jià)為匱乏。針對(duì)這一情況，我國(guó)提出了“西煤東運(yùn)，北煤南運(yùn)”的煤炭裝運(yùn)建構(gòu)體系，將煤炭含量豐富地區(qū)的煤炭運(yùn)輸至煤炭含量匱乏且煤炭需求大的地區(qū)。目前，我國(guó)北部與西部地區(qū)年均煤炭調(diào)配量達(dá)到1700萬(wàn)噸。

目前，我國(guó)煤炭裝運(yùn)企業(yè)發(fā)展面臨的一些問(wèn)題，主要體現(xiàn)為：流通成本高、資金占用量大、配送系統(tǒng)不健全等，而提高煤炭裝運(yùn)企業(yè)的運(yùn)輸效率可從完善績(jī)效考核與激勵(lì)政策人手。

煤炭裝運(yùn)企業(yè)績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

煤炭裝運(yùn)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

對(duì)績(jī)效考核存在認(rèn)識(shí)偏差，無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確定位。煤炭裝運(yùn)企業(yè)建立績(jī)效考的目的在于通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的績(jī)效考核制度激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工能力與企業(yè)績(jī)的同步提升。但目前煤炭裝運(yùn)企業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的理解卻存在偏差：管理層認(rèn)為績(jī)效考核只是一種考核手段，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到其本身的管理目的，往往將績(jī)效考評(píng)定位為薪酬分制度的子項(xiàng)目，將績(jī)效考核結(jié)果與員工業(yè)績(jī)等同起來(lái)，而這種考核制度也使員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生了偏差，甚至部分員工認(rèn)為績(jī)效考核僅為“走過(guò)場(chǎng)”，不具有實(shí)際意義。因而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核流于形式。

考核指標(biāo)設(shè)置不合理?？?jī)效考核指標(biāo)是指通過(guò)明確績(jī)效考核目標(biāo)的單位或方法，對(duì)承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績(jī)的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過(guò)程，包括對(duì)企業(yè)員工品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度的綜合檢查和評(píng)定，其設(shè)定必須符合明確、可量化，可實(shí)現(xiàn)，具有現(xiàn)實(shí)性和時(shí)限性的原則。而煤炭裝運(yùn)企業(yè)的考核指標(biāo)設(shè)置不盡合理，具體體現(xiàn)在兩方面：第一為指標(biāo)設(shè)置未充分尊重實(shí)際差異。如前文所述，我國(guó)煤炭分布地域差異大，煤炭裝運(yùn)企業(yè)在規(guī)模、技術(shù)裝備先進(jìn)性等方面差異較大，但在具體建立績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)卻未能有效區(qū)分各個(gè)企業(yè)的不同特點(diǎn)，因而導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)置不合理。第二為指標(biāo)設(shè)置缺乏可操作性或可達(dá)性。部分企業(yè)在設(shè)置指標(biāo)是時(shí)往往只僅有文字說(shuō)明，但沒(méi)有具體與客觀的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有具體評(píng)判的指標(biāo)。因而，指標(biāo)缺乏可操作性，導(dǎo)致員工缺乏具體指引，管理難度增加。

在具體考核過(guò)程中缺乏有效溝通。煤炭裝運(yùn)企業(yè)往往采用封閉式管理的管理方法，因而在具體考核過(guò)程中，管理者與一線工作人員缺乏有效溝通。部分企業(yè)甚至將績(jī)效考核視為機(jī)密，使員工僅知道考核結(jié)果，而在不了解考核過(guò)程，不清楚扣分項(xiàng)目的情況下，員工不知道工作不足之處，也無(wú)法進(jìn)行改進(jìn)；這種不透明的考核，使員工不信任考核制度，并加劇了員工對(duì)企業(yè)的不滿。此外，多數(shù)企業(yè)選擇將考核結(jié)果與工資福利相聯(lián)系，加之考核過(guò)程的不透明，進(jìn)一步引發(fā)了員工之間的矛盾，最終使考核機(jī)制喪失應(yīng)有作用。

考核結(jié)果未被有效運(yùn)用。企業(yè)績(jī)效考核的目的為促進(jìn)企業(yè)提升管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。但目前煤炭企業(yè)卻未能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的有效利用，具體表現(xiàn)為：忽視對(duì)考核信息結(jié)果的分析；忽視利用考核信息進(jìn)行管理上的改革，忽視利用考核信息對(duì)部門和員工的不當(dāng)工作行為進(jìn)行糾偏，未能將考核結(jié)果與人力資源管理很好的銜接。因而使耗費(fèi)了大量人力、物力的考核制度喪失了優(yōu)化企業(yè)管理的能力。

煤炭裝運(yùn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在分配不合理與“平均主義”的問(wèn)題。分配不均問(wèn)題主要體現(xiàn)為中高層管理人員的薪酬水平與企業(yè)基層員工的薪酬水平差異較大，部分企業(yè)差異巨大，使企業(yè)一線員工產(chǎn)生不滿，甚至喪失了歸屬感，從而影響了企業(yè)員工的工作積極性。在我國(guó)煤炭裝運(yùn)企業(yè)中，國(guó)有企業(yè)占比較多，而由于改革不徹底，企業(yè)依然遺留了“平均主義”與“大鍋飯”問(wèn)題，違背了“按勞分配”的原則，喪失了分配激勵(lì)的效率作用，不僅壓抑了員工的積極性，降低了員工的忠誠(chéng)度，同時(shí)降低了企業(yè)效率。

激勵(lì)機(jī)制偏重于短期激勵(lì)而忽略長(zhǎng)期激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制可分為長(zhǎng)效激勵(lì)與短期激勵(lì)。目前，煤炭裝運(yùn)企業(yè)主要的采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與通告表?yè)P(yáng)的方式進(jìn)行激勵(lì)。但由于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)單一，通告表?yè)P(yáng)流于形式，因而這些激勵(lì)方式僅能視為短期激勵(lì)方式，無(wú)法起到長(zhǎng)效激勵(lì)作用。而煤炭裝運(yùn)企業(yè)一線從業(yè)人員技術(shù)單一且具有通用性，因而企業(yè)員工流動(dòng)性大。多數(shù)煤炭企業(yè)未能建立的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，不僅導(dǎo)致了員工工作積極性下降，同時(shí)也造成了員工流動(dòng)性加劇，不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

在具體管理過(guò)程中信息傳達(dá)單一。進(jìn)入信息時(shí)代后，通訊工具與通訊手段呈便捷化與簡(jiǎn)單化特征，從而實(shí)現(xiàn)了信息的便捷傳遞。但在目前的煤炭企業(yè)激勵(lì)機(jī)制管理中往往只注重自上而下的傳達(dá)命令，而忽視了命令傳達(dá)后，執(zhí)行過(guò)程中自上而下和自下而上的雙向多方的有效溝通，從而導(dǎo)致企業(yè)管理者無(wú)法準(zhǔn)確了解公司員工的心理狀態(tài)與思想狀態(tài)，進(jìn)而無(wú)法制定契合員工需求的激勵(lì)機(jī)制，而在企業(yè)未能建立高度的透明機(jī)制時(shí)，這種缺乏效率的激勵(lì)機(jī)制便會(huì)成為企業(yè)負(fù)擔(dān)。

在具體管理過(guò)程中存在盲目激畹那榭觥C禾孔霸似笠凳羧力集中型企業(yè)，主要管理人員與決策層掌握企業(yè)主要資源，而目前，我國(guó)正在進(jìn)行企業(yè)改革，企業(yè)負(fù)責(zé)人權(quán)利集中的情況更加嚴(yán)重。這導(dǎo)致了部分企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)較為隨意，且沒(méi)有規(guī)律性與長(zhǎng)效性。企業(yè)負(fù)責(zé)人甚至依據(jù)自我心情變化而制定激勵(lì)機(jī)制，從而導(dǎo)致在制定激勵(lì)政策與激勵(lì)機(jī)制時(shí)存在盲目性，這就使員工不得不質(zhì)疑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的合理性與公平性，一旦員工發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制失去了應(yīng)有的作用，其危害將不容忽視，甚至可以說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的失調(diào)乃至失效，正是導(dǎo)致企業(yè)衰敗的根本原因。

激勵(lì)機(jī)制中缺乏精神激勵(lì)方法。精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)機(jī)制的兩種形式，具有相輔相成、互為補(bǔ)充的關(guān)系，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須包含一定的思想內(nèi)容，建立有效的精神激勵(lì)能夠提升物質(zhì)激勵(lì)的效用。目前煤炭裝運(yùn)企業(yè)使用較為普遍的仍是物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，多數(shù)未能建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制，部分存有精神激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)在精神激勵(lì)方面也存在方法陳舊的問(wèn)題，如開(kāi)會(huì)表彰、組建學(xué)習(xí)班等形式，而在精神需求沒(méi)有得到充分滿足的情況下，員工的工作積極性、創(chuàng)造性和歸屬感都會(huì)下降，從而導(dǎo)致企業(yè)效率下降，人才流失嚴(yán)重。在長(zhǎng)期缺乏精神激勵(lì)的情況下，煤炭裝運(yùn)企業(yè)往往難以建立有效的精神激勵(lì)方法。

完善煤炭裝運(yùn)企業(yè)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的策略

完善煤炭裝運(yùn)企業(yè)績(jī)效考核的策略

理解績(jī)效考核的意義。科學(xué)的績(jī)效考核制度是建立在企業(yè)考核者和被考核者充分認(rèn)識(shí)考核重要性與充分理解考核意義的基礎(chǔ)上；在建立考核制度過(guò)程中，做到考核原則、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)及權(quán)重等方面的針對(duì)性、相關(guān)性、可比性與延續(xù)性，杜絕走過(guò)場(chǎng)，杜絕為考核而考核，杜絕將績(jī)效考核簡(jiǎn)單等同于員工職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)將績(jī)效考核與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，同時(shí)將企業(yè)績(jī)效考核與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的，從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，建立合理的考核指標(biāo)。合理的考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)各階段發(fā)展的需要，不斷梳理完善各項(xiàng)工作流程，同時(shí)建立崗位分析評(píng)價(jià)，全面綜合地進(jìn)行崗位分析，便于設(shè)置各個(gè)崗位的職責(zé)、崗位工作內(nèi)容及具體的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而在具體設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)以定性、定量為方法進(jìn)行分類考核與考核指標(biāo)細(xì)化，從而增加績(jī)效考核的操作性。此外，應(yīng)分別整理員工個(gè)人業(yè)績(jī)與部門業(yè)績(jī)，并實(shí)現(xiàn)二者有效結(jié)合。以員工業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，以部分業(yè)績(jī)調(diào)整依據(jù)，當(dāng)部門業(yè)績(jī)下降時(shí)，也應(yīng)給予個(gè)人業(yè)績(jī)上升的員工以獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)注重績(jī)效管理平臺(tái)與績(jī)效考核結(jié)果的有效結(jié)合，及時(shí)公示員工績(jī)效考核結(jié)果，便于員工反饋與監(jiān)督，同時(shí)為員工學(xué)習(xí)提供榜樣。從而突破煤炭裝運(yùn)企業(yè)長(zhǎng)期存有的重視定性，輕視定量與權(quán)重、指標(biāo)的做法，進(jìn)而提高員工的管理積極性、引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

建立管理層與一線員工之間的溝通反饋機(jī)制。健全的溝通反饋機(jī)制有助于消除員工與企業(yè)之間的障礙。績(jī)效考核為系統(tǒng)性工程，為保證績(jī)效考核的有效溝通需首先實(shí)現(xiàn)全體員工之間的有效溝通，具體應(yīng)保證考核者與被考核者之間保持有效聯(lián)系，既要建立員工的反饋機(jī)制，也要建立管理者的自主機(jī)制。而且考評(píng)結(jié)果要及時(shí)公布，并提高管理透明度，使員工在充分了解的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)有效溝通。同時(shí)，企業(yè)需保證企業(yè)存有有效的監(jiān)督方案，使員工有制衡管理層的手段或途徑，從而實(shí)現(xiàn)管理層與員工之間的有效溝通，進(jìn)而做到管理層切實(shí)掌握績(jī)效開(kāi)展情況，員工大幅提升滿足感與歸屬感。

重視對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用?？己私Y(jié)果載有重要的信息，不僅能體現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)與不足，同時(shí)也能體現(xiàn)企業(yè)在管理過(guò)程中存在的問(wèn)題與缺陷。充分利用考核結(jié)果可以從兩方面入手。第一、可利用結(jié)果完善企業(yè)管理中的不足，對(duì)考核結(jié)果中不良部分企業(yè)應(yīng)加以調(diào)整，從而改進(jìn)企業(yè)管理中存在的不足；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，能夠獲取企業(yè)部門與企業(yè)員工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，從而提出針對(duì)性的改善意見(jiàn)，便于企業(yè)改革。第二、可利用考核結(jié)果提升員工素質(zhì)，并將其與薪酬福利、評(píng)先評(píng)優(yōu)等制度聯(lián)系在一起，并作為為職務(wù)升遷、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要依據(jù)，給予優(yōu)秀員工以高薪，并在員工達(dá)到一定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，給予精神激勵(lì)，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

完善煤炭裝運(yùn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的策略

實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。煤炭裝運(yùn)企業(yè)應(yīng)建立以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主、精神獎(jiǎng)勵(lì)為輔的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，可將員工成績(jī)與員工業(yè)績(jī)相結(jié)合，在保障員工基本工資的基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效提成，保證生理性需求和安全需求。而在歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等精神激勵(lì)方面應(yīng)建立與企業(yè)文化相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，因勢(shì)利導(dǎo)，與時(shí)俱進(jìn)，當(dāng)員工在認(rèn)可企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立有效的激勵(lì)機(jī)制時(shí)就能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效結(jié)合，既提升員工素質(zhì)，又提升企業(yè)品質(zhì)。