導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人事管理工作流程，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

人事保險(xiǎn)即機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的社會(huì)保險(xiǎn)工作,它既是人事制度改革的組成部分,又是各項(xiàng)人事管理制度改革的配套措施。隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,人作為一項(xiàng)資源變得越來(lái)越重要。以人力測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激制度為核心的人力資源管理,只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行新的定位,才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。

一、參與社會(huì)保險(xiǎn)的原則

隨著我國(guó)人口老齡化趨勢(shì)的不斷加劇,居民生活水平的提高,養(yǎng)老保險(xiǎn)支付壓力越來(lái)越大,因此,在現(xiàn)有的養(yǎng)老保障制度框架內(nèi),明確定位養(yǎng)老保障體系,迎接我國(guó)人口老齡化高峰的到來(lái)。

辦理人事保險(xiǎn)是依據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)辦理中心的有關(guān)政策,只要是已與單位簽訂勞動(dòng)合同的職工,再結(jié)合本單位職工一個(gè)月的工資總額,每個(gè)月在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)為其辦理增減、申報(bào)繳費(fèi)以及保險(xiǎn)享用的綜合性業(yè)務(wù)。以下對(duì)人力資源管理的人事保險(xiǎn)工作流程進(jìn)行分類介紹。凡是與用人單位或者企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的員工,應(yīng)按照合同的有效期到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

二、參與社會(huì)保險(xiǎn)的范圍

社會(huì)保險(xiǎn)指國(guó)家通過(guò)立法對(duì)勞動(dòng)者因年老、患病、傷殘、生育、失業(yè)、死亡等原因暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力或失去工作時(shí),給勞動(dòng)者本人或遺屬提供物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度,主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)五大類。

(一)達(dá)到法定離退休年齡的人員,與原單位或者企業(yè)保留勞動(dòng)關(guān)系,并由原單位或者企業(yè)或個(gè)人自理社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的,應(yīng)與原單位或者企業(yè)簽訂聘任合同以及出具社會(huì)保險(xiǎn)參保證明。

(二)與原用人單位或企業(yè)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系,并已參保的,要補(bǔ)齊欠繳保險(xiǎn)費(fèi)用后才能轉(zhuǎn)至新用人單位或企業(yè)的參保地。

(三)對(duì)于已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同,原又未參與社會(huì)保險(xiǎn)的人員,應(yīng)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定在參保之日開(kāi)始辦理。

三、每月正常繳費(fèi)

(一)申報(bào)要求

用人單位或企業(yè)在獲得社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)登記的批準(zhǔn)后,應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納,以下就相關(guān)規(guī)定進(jìn)行介紹。

1.繳費(fèi)比例:社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用基數(shù)是由用人單位或企業(yè)上個(gè)月的實(shí)際工資總額和職工本人上個(gè)月的工資收入按照一定的比例組成的。其中若職工的月工資低于本市去年職工月平均工資的百分之六十,就按照去年職工月平均工資的百分之六十以一定的比例進(jìn)行繳納;若超過(guò)本市去年職工月平均工資的百分之三百,就按照去年職工月平均工資的百分之三百以一定的比例繳納。由于每個(gè)地方的社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)、繳費(fèi)項(xiàng)目和比例有所不同,用人單位或企業(yè)需按照《工資、費(fèi)用管理暫行辦法》來(lái)籌劃工資。勞動(dòng)者由用人單位或企業(yè)發(fā)放工資時(shí)按照勞動(dòng)者實(shí)際工資總額以一定的比例代繳。

2.申報(bào)、繳費(fèi)時(shí)間:在每月5日以前,用人單位或企業(yè)應(yīng)依法到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)本單位參與社會(huì)保險(xiǎn)的人員以及繳納相關(guān)的費(fèi)用,社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行核實(shí)和批準(zhǔn)后,用人單位或企業(yè)于每月10日前在社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)依法繳納足額的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。每月的11日至13日是催繳期,用人單位或企業(yè)若逾期沒(méi)有繳納或者繳納為足額的,社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)除了依法催繳欠費(fèi)數(shù)額外,還應(yīng)按日收繳從11日起的千分之二的滯納金。

3.申報(bào)材料:參與社會(huì)保險(xiǎn)的用人單位或企業(yè)如沒(méi)有人員增減或者在辦理完人員增減手續(xù)后,應(yīng)到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理申報(bào)。企業(yè)還應(yīng)提供本月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)表和本月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)盤表,其中社會(huì)保險(xiǎn)申報(bào)表一次三份,以便社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行即時(shí)審核。

(二)申報(bào)流程

對(duì)于用人單位,在成立、變更、消注的情況下,必須到勞動(dòng)保障部門辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記、變更登記以及注銷登記手續(xù)。

1.參保登記

對(duì)于繳費(fèi)單位必須在領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照之日起30日之內(nèi),按照注冊(cè)地向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保障登記,其分支機(jī)構(gòu)也應(yīng)作為一個(gè)獨(dú)立的繳費(fèi)單位,根據(jù)所屬地管理原則單獨(dú)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

繳費(fèi)單位在辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)時(shí),必須攜帶工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照、批準(zhǔn)成立證件及其復(fù)印件,國(guó)家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門頒發(fā)的組織機(jī)構(gòu)統(tǒng)一代碼證書(shū)及其復(fù)印件,稅務(wù)登記證及其復(fù)印件和其他相關(guān)證件、資料,如實(shí)填寫(xiě)社會(huì)保障登記表。

勞動(dòng)保障監(jiān)察部門通過(guò)對(duì)繳費(fèi)單位填報(bào)的社會(huì)保障登記表進(jìn)行審查,建立參保單位登記檔案,確定該單位勞動(dòng)保障正好,核發(fā)勞動(dòng)和社會(huì)保障證。;社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為已通過(guò)審核的繳費(fèi)單位建立社會(huì)保險(xiǎn)登記檔案,確定該單位的參保險(xiǎn)種及時(shí)間,通過(guò)對(duì)繳費(fèi)單位參保職工情況進(jìn)行核查后,核發(fā)社會(huì)保險(xiǎn)登記證。

2.變更登記

當(dāng)繳費(fèi)單位遇到下述變更時(shí)情況,必須依法向原社會(huì)保障登記機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理變更:

(1)單位名稱;

(2)住所或地址以及郵政編碼;

(3)法定代表人或負(fù)責(zé)人(姓名、身份證和聯(lián)系電話);

(4)單位類型(包括企業(yè)登記注冊(cè)類型、事業(yè)單位類型);

(5)組織機(jī)構(gòu)統(tǒng)一代碼;

(6)主管部門或隸屬關(guān)系;

(7)開(kāi)戶銀行或銀行賬號(hào);

(8)參加社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種。

繳費(fèi)單位應(yīng)當(dāng)字工商行政部門辦理變更登記30日之內(nèi),填寫(xiě)社會(huì)保險(xiǎn)變更登記表,攜帶營(yíng)業(yè)執(zhí)照、工商變更登記表和工商執(zhí)照或有關(guān)部門批準(zhǔn)或宣布變更證明、社會(huì)保險(xiǎn)登記證到原社會(huì)保險(xiǎn)登記機(jī)構(gòu)辦理變更社會(huì)保險(xiǎn)登記。

社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過(guò)對(duì)單位填寫(xiě)的社會(huì)保險(xiǎn)變更登記表進(jìn)行審核,更改相應(yīng)材料,收回原社會(huì)保險(xiǎn)登記證,并重新打印發(fā)放新的社會(huì)保險(xiǎn)登記證。

3.注銷登記

當(dāng)繳費(fèi)單位發(fā)生解散、破產(chǎn)、撤銷、合并時(shí),依法終止社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)義務(wù)時(shí),應(yīng)向原社會(huì)保險(xiǎn)登記機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理注銷。

繳費(fèi)單位應(yīng)在工商行政部門辦理注銷登記之日起30日內(nèi),到原社會(huì)保險(xiǎn)登記機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)保險(xiǎn)注銷登記手續(xù),填寫(xiě)社會(huì)保險(xiǎn)變更登記表,提供工商局注銷證書(shū)或行政注銷通知書(shū)、法院裁定破產(chǎn)單位破產(chǎn)等情況的相關(guān)法律文書(shū)及其復(fù)印件、單位主管部門批準(zhǔn)終止的有關(guān)文件及其復(fù)印件、社會(huì)保險(xiǎn)登記證和其他相關(guān)證明資料和批件;社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過(guò)核實(shí)以上材料后,對(duì)符合注銷條件的參保單位在辦理職工社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系終止手續(xù)后,封存單位參保信息,并繳銷社會(huì)保險(xiǎn)登記證。

四、人員增減辦事程序

人員增減:依據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系由勞動(dòng)關(guān)系決定的原則,用人單位在或企業(yè)在建立、解除或者終止與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系時(shí),應(yīng)到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)及時(shí)辦理人員增減手續(xù)。

(一)人員增加申辦材料

1.需辦理增員手續(xù)時(shí),用人單位或企業(yè)需提供與新增人員之間的勞動(dòng)合同方才辦理;

2.勞動(dòng)者本人身份證復(fù)印件以及打印的增員表,復(fù)印件一式一份,增員表一式兩份;增員辦理手續(xù)隨著每月的申報(bào)繳納一起進(jìn)行;

3.參與社會(huì)保險(xiǎn)的人員在兩單位或企業(yè)之間進(jìn)行調(diào)動(dòng),若沒(méi)有與原單位或企業(yè)辦理減員手續(xù)的,在新單位或企業(yè)是不能辦理增員手續(xù)的;

4.對(duì)于異地轉(zhuǎn)入的人員,在辦理保險(xiǎn)基金轉(zhuǎn)移之前應(yīng)先辦理保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)和轉(zhuǎn)入正常的繳費(fèi)。

(二)人員減少申報(bào)材料

參與社會(huì)保險(xiǎn)的用人單位或企業(yè)在辦理減員手續(xù)時(shí),應(yīng)提供減員表和按減員原因提供被減人員的相關(guān)資料。

1.正堂退休:達(dá)到法定退休年齡的退休人員在辦理減員時(shí)需提供其本人的身份證原件;

2.提前退休:由于病退、特殊工種退休以及享受傷殘?bào)w恤金的人員在辦理減員手續(xù)時(shí),需提供社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)出具的提前退休審批表;

3.其他情況減員:對(duì)于與原單位或企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的人員,應(yīng)提供解除或終止勞動(dòng)合同證明;對(duì)于死亡人員,應(yīng)提供醫(yī)療部門出具的死亡證明或火化證。

人員增減手續(xù)的辦理時(shí)間應(yīng)以合同開(kāi)始或終止時(shí)間為準(zhǔn),對(duì)于減員要在繳納本單位或企業(yè)當(dāng)月的足夠的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),并由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確認(rèn)后,在下個(gè)月申報(bào)前予以減員。

五、繳費(fèi)方式

參與社會(huì)保險(xiǎn)的用人單位或企業(yè)的繳費(fèi)方式可以是支票、信用卡等,征繳部門在確認(rèn)繳費(fèi)后給予發(fā)票,用人單位或企業(yè)憑發(fā)票到本單位或企業(yè)的財(cái)務(wù)部門報(bào)銷。

六、保險(xiǎn)享用

根據(jù)權(quán)利和義務(wù)相等的原則,繳納足額的費(fèi)用就應(yīng)該享受相應(yīng)的保險(xiǎn)待遇,這就根據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的有關(guān)規(guī)定來(lái)執(zhí)行各項(xiàng)保險(xiǎn)的享用。

七、結(jié)束語(yǔ)

人事保險(xiǎn)工作是一項(xiàng)規(guī)范且有必要的工作,它關(guān)系到用人單位或企業(yè)職工的切身利益。所以,人力資源管理部門應(yīng)做好人事保險(xiǎn)工作,保證勞動(dòng)者與用人單位或企業(yè)之間關(guān)系呈良性發(fā)展,進(jìn)而發(fā)揮人力資源管理工作在整個(gè)企業(yè)管理工作中的重要作用。

參考文獻(xiàn):

[1]賈俊玲.社會(huì)保障與法制建設(shè)[J].中外法學(xué),1999,(1).

[2]王怡.從企業(yè)保障制到社會(huì)保障制的思考[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究,2000,(11).

篇2

1.多地域性

多校區(qū)高校會(huì)使教職工更加重視信息系統(tǒng)建設(shè)，但多校區(qū)的特點(diǎn)也使得教職工在使用人事信息管理系統(tǒng)時(shí)更加困難。比如，在網(wǎng)絡(luò)不能覆蓋的地方將無(wú)法使用信息管理系統(tǒng)。再比如，人事信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)不太適宜于選擇成本較高的點(diǎn)狀布局，而是需要采用適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化需要的C/S和B/S架構(gòu)設(shè)計(jì)。同時(shí)，多地域問(wèn)題使得信息的搜集、整理、處理、分析都要考慮不同地域的特殊性。

2.多類型管理模式

多法人意味著多種類型的管理模式，這會(huì)對(duì)人事信息管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)造成困擾。比如，字段的設(shè)計(jì)，不同法人之間對(duì)相同的字段可能存在不同的含義，在人事日常管理，如人員調(diào)配、培訓(xùn)、年度考核、薪資發(fā)放等過(guò)程中，各法人之間存在著不同的工作流程，會(huì)給人事信息系統(tǒng)的統(tǒng)一使用帶來(lái)困難。同時(shí)，各法人之間對(duì)人事政策的掌握不一致，對(duì)信息系統(tǒng)中字段的理解不一致，可能會(huì)導(dǎo)致分析數(shù)據(jù)失真，給決策帶來(lái)影響。更嚴(yán)重的困難在于，如果多法人管理體制正處于巨烈的調(diào)整期，各法人學(xué)院責(zé)權(quán)利發(fā)生變化，這會(huì)對(duì)人事信息系統(tǒng)建設(shè)帶來(lái)困難。

3.復(fù)雜性

多校區(qū)、多法人兩種因素相互聯(lián)系相互影響，會(huì)使人事信息系統(tǒng)建設(shè)更加復(fù)雜。多法人分布在多個(gè)校區(qū)，各校區(qū)功能相對(duì)完善，都有相對(duì)獨(dú)立的人事話語(yǔ)體系，這將會(huì)使學(xué)校的人事管理工作更加復(fù)雜。再比如，多校區(qū)分布在不同的地區(qū)，在處理人事仲裁、社會(huì)保險(xiǎn)等與所在區(qū)域較為緊密的業(yè)務(wù)時(shí)，可能存在著流程不一樣、政策不一致的問(wèn)題，這為人事信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)及人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析帶來(lái)困難。同時(shí)，多校區(qū)多法人的組織體系，使得我們?cè)谙到y(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，可能會(huì)使我們更加考慮系統(tǒng)設(shè)計(jì)易操作性，放松對(duì)安全性的要求，在組織架構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程中，校級(jí)機(jī)構(gòu)院級(jí)管理等情況可能會(huì)使得人事信息統(tǒng)計(jì)等存在困難等等。

二、北京聯(lián)合大學(xué)人事信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與建設(shè)

北京聯(lián)合大學(xué)是1978年全國(guó)高考制度恢復(fù)后，由北京市提供辦學(xué)場(chǎng)地，由北京大學(xué)等30多所高校分別提供師資，建立所屬高校分校，1985年后，經(jīng)北京市政府批準(zhǔn)，這些分校聯(lián)合成立了北京聯(lián)合大學(xué)。由于各分校均為獨(dú)立法人，且均依托原有高校的相應(yīng)學(xué)科，因此，在分校合并后，各法人學(xué)校之間存在著機(jī)構(gòu)設(shè)置重復(fù)（如各法人學(xué)院均有獨(dú)立的人事處）、學(xué)科重合的情況，需要根據(jù)高等教育發(fā)展需要和學(xué)科發(fā)展不斷調(diào)整。目前，北京聯(lián)合大學(xué)共有13個(gè)校區(qū)，6個(gè)法人學(xué)院，分布在北京的5個(gè)區(qū)，其中6個(gè)法人學(xué)院分布在北京市的3個(gè)區(qū)。針對(duì)以上情況，北京聯(lián)合大學(xué)人事信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與建設(shè)情況主要是按照以下的原則和方案設(shè)計(jì)的。

1.人事信息管理系統(tǒng)建設(shè)的原則

（1）著眼于人的發(fā)展為系統(tǒng)建設(shè)的核心。高校人事信息系統(tǒng)建設(shè)應(yīng)從高校實(shí)際出發(fā)，著眼于高校中長(zhǎng)期發(fā)展為目標(biāo)，以人力資源管理工作業(yè)務(wù)應(yīng)用為核心，以信息資源開(kāi)發(fā)利用為主線，以人事信息管理為依托，建成以人員管理處為中心節(jié)點(diǎn)，形成一個(gè)資源布局合理、業(yè)務(wù)體系完備、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)高效、安全保障有力的人事管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。把人的發(fā)展作為系統(tǒng)建設(shè)的著眼點(diǎn)設(shè)計(jì)和建設(shè)，對(duì)多校區(qū)多法人人事信息管理系統(tǒng)建設(shè)具有更加重要的意義，它可以繞開(kāi)學(xué)校多地域、多種管理模式造成的困擾，重視人的唯一性，具有科學(xué)性。

（2）著眼于多校區(qū)、多法人的特殊辦學(xué)體制。多校區(qū)的辦學(xué)特色決定了高校人事信息管理系統(tǒng)不太適合采用成本較高的點(diǎn)狀布局，而較為適合采用基于網(wǎng)絡(luò)式的開(kāi)放式布局。這樣，多校區(qū)人事信息系統(tǒng)就不太適宜于采用C/S架構(gòu)，而應(yīng)該采用B/S和C/S相結(jié)合的架構(gòu)。這樣，既可以降低客戶端成本，又可以便于信息的采集，同時(shí)，同在各校區(qū)設(shè)置客戶端的點(diǎn)狀布局相比，這種架構(gòu)方式減少了各法人學(xué)院系統(tǒng)集成的環(huán)節(jié)，便于實(shí)時(shí)采集數(shù)據(jù)，提高了工作效率。

（3）把握事業(yè)單位人事制度改革大勢(shì)。高校人事信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和建設(shè)要給后續(xù)事業(yè)單位人事制度改革留出空間，這要求高校人事信息管理系統(tǒng)要有較大的二次開(kāi)發(fā)空間。同時(shí)，人事信息系統(tǒng)的再造過(guò)程實(shí)際上是對(duì)高校人事工作流程的再梳理過(guò)程，這同樣為高校人事工作提出了要求。多校區(qū)多法人人事制度改革力度相對(duì)較大，調(diào)整較為頻繁，因此，其人事信息系統(tǒng)建設(shè)要伴隨著學(xué)校人事制度的改革與推進(jìn)，相得益彰，互相推動(dòng)，才能提高效率。

2.系統(tǒng)框架及模塊設(shè)計(jì)

（1）采用B/S與C/S架構(gòu)。B/S與C/S各有其特點(diǎn)，B/S最大優(yōu)勢(shì)為建立在廣域網(wǎng)基礎(chǔ)上，不必是專門的網(wǎng)絡(luò)硬件環(huán)境，客戶端免維護(hù)，適用于用戶群龐大、分散地域或客戶需求經(jīng)常發(fā)生變化的情況。北京聯(lián)合大學(xué)有3000多名在職教職工，還有近3000名離退休教職工，用戶群體龐大，同時(shí)，考慮到其用戶需求不同，且系統(tǒng)的使用對(duì)象分布在北京市不同的區(qū)域，學(xué)校正處于快速發(fā)展期，人事管理流程不斷優(yōu)化，因此，系統(tǒng)設(shè)計(jì)采用了B/S與C/S雙架構(gòu)模式。

（2）功能模塊。第一，組織管理。實(shí)現(xiàn)多維度的組織架構(gòu)體系構(gòu)建，提升學(xué)校組織架構(gòu)統(tǒng)一規(guī)劃能力。支持職位說(shuō)明書(shū)、組織績(jī)效考核管理、干部測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)。實(shí)現(xiàn)全校的編制管理。第二，人員管理。一是人員的日常管理，包括人員花名冊(cè)管理，人員基本信息、崗位聘用、專業(yè)技術(shù)職務(wù)升、合同管理、薪酬保險(xiǎn)管理、數(shù)據(jù)分析、預(yù)警等日常管理等。二是便捷地實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部跨單位、跨部門的人員異動(dòng)管理需求，提高工作效率。優(yōu)化人力資源業(yè)務(wù)流程，同時(shí)輔助以豐富的預(yù)警與提醒，從根本上確保人力資源業(yè)務(wù)辦理的效率，并對(duì)人員總量、人員結(jié)構(gòu)以及人員流動(dòng)等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行精細(xì)監(jiān)控。三是整合薪資結(jié)構(gòu)的管理，實(shí)現(xiàn)學(xué)校對(duì)人力成本的規(guī)劃和控制的管理過(guò)程，能夠從源頭上規(guī)范學(xué)校薪資發(fā)放規(guī)則和發(fā)放總額的管控。可以對(duì)分校實(shí)行強(qiáng)弱控制，為人力成本控制提供有效的工具和手段。提供極為靈活、快捷、準(zhǔn)確的薪資處理方法。

（3）考核模塊和專業(yè)技術(shù)聘任。第一，按照學(xué)校設(shè)定的校院二級(jí)管理體制，形成符合學(xué)校要求的考核指標(biāo)體系，同時(shí)，根據(jù)各學(xué)院考核指標(biāo)，由各二級(jí)學(xué)院自主設(shè)置考效指標(biāo)體系、自主錄入考核結(jié)果、實(shí)現(xiàn)學(xué)校對(duì)全校教職工考核有效的監(jiān)控管理。同時(shí)，形成考核評(píng)價(jià)報(bào)告，明確教職工工作績(jī)效。第二，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任模塊實(shí)現(xiàn)人事管理信息系統(tǒng)與教務(wù)管理信息系統(tǒng)、科研管理信息管理的互動(dòng)，調(diào)用數(shù)據(jù)，并形成人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)分析報(bào)告。

（4）自助服務(wù)。第一，將人力資源管理信息做到全員參與、全員受益。需要讓全校職工能通過(guò)系統(tǒng)了解到自己的信息，積極配合、參與到學(xué)校的人力資源管理中去。需要通過(guò)在線系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)在線學(xué)習(xí)、在線考核，提高工作效率。第二，支持各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)系統(tǒng)直接、方便、客觀地了解掌握自己部門的情況，做到及時(shí)掌握第一手資料。支持不同部門的領(lǐng)導(dǎo)參與到學(xué)校統(tǒng)一的人力資源管理工作中來(lái)。第三，需要實(shí)現(xiàn)功能強(qiáng)大的制表工具，要可以靈活、高效地定制花名冊(cè)、登記表、統(tǒng)計(jì)報(bào)表，以滿足學(xué)校在不斷發(fā)展中多元、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)需求。提供全方位、立體化、動(dòng)態(tài)的人事分析報(bào)表，為發(fā)展策略提供最有力的支持。

3.信息系統(tǒng)建設(shè)的未來(lái)規(guī)劃

在現(xiàn)有人事管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實(shí)施，2014年年底完成人事信息系統(tǒng)一起建設(shè)，建立完善全校人員基礎(chǔ)信息庫(kù)，實(shí)現(xiàn)聯(lián)合大學(xué)人事信息數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理與利用。到2015年年底前，全校人事管理科學(xué)化、規(guī)范化、信息化水平進(jìn)一步提高，初步建設(shè)完成人事信息系統(tǒng)二期建設(shè)；到2016年，校人事管理信息化運(yùn)行機(jī)制順暢，進(jìn)一步加強(qiáng)與組織部、離退休干部處、教務(wù)處、科研處、財(cái)務(wù)處信息共享，一體化管理機(jī)制比較完善，人事管理工作效率和水平明顯提高。

三、系統(tǒng)設(shè)計(jì)與建設(shè)中的幾點(diǎn)體會(huì)

1.流程設(shè)計(jì)先行

人事信息系統(tǒng)要求人事工作采用科學(xué)規(guī)范的流程處理方式，實(shí)現(xiàn)流程最優(yōu)化。因此，在項(xiàng)目立項(xiàng)之初，高校人事部門就要從優(yōu)化人事流程入手，按照人事工作規(guī)律，擬定人事工作流程，并按照工作流程開(kāi)展系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。流程設(shè)計(jì)包括人事工作外部流程與內(nèi)部流程兩個(gè)方面，外部流程主要涉及人事部門同教務(wù)、財(cái)務(wù)等部門的配合。由于傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，高校各部門之間職能不同，可能造成系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)際工作不相吻合的情況，這需要人事部門加強(qiáng)同相關(guān)部門的協(xié)調(diào)，做到部門之間相互理解與配合。內(nèi)部流程關(guān)鍵在于能否按照人事工作的科學(xué)規(guī)律設(shè)計(jì)流程。人事工作是科學(xué)且有規(guī)律的，按照人事科學(xué)規(guī)律設(shè)計(jì)流程，系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)就會(huì)越來(lái)越順利，否則，就會(huì)慢慢陷入被動(dòng)。

2.制定規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，因地制宜地做好信息搜集與分析工作

多校區(qū)多法人學(xué)院要更加重視系統(tǒng)字段、信息規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化。首先，要形成統(tǒng)一指導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)的局面，學(xué)校負(fù)責(zé)全校人事管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)的統(tǒng)一指導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)推進(jìn)全校人事管理信息化建設(shè)，各副局級(jí)學(xué)院人事處負(fù)責(zé)組織實(shí)施本學(xué)院人事信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)錄入、整理及分析工作。其次，要統(tǒng)一人事工作流程，制定人事信息說(shuō)明書(shū)，形成科學(xué)規(guī)范的人事工作流程，進(jìn)一步強(qiáng)化各學(xué)院以及人事處內(nèi)各崗位的分工負(fù)責(zé)與協(xié)作。再次，要加強(qiáng)與組織部、離退休干部處、教務(wù)處、科研處、財(cái)務(wù)處等部門聯(lián)合，共同參與、協(xié)同推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，提高數(shù)據(jù)利用效率。最后，要不斷投入，嚴(yán)格管理，確保系統(tǒng)運(yùn)行和數(shù)據(jù)信息安全。

3.結(jié)合日常工作做好人事信息系統(tǒng)信息維護(hù)工作

篇3

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2017.03.0017

近年來(lái)，民族社會(huì)工作本土實(shí)踐的初步探索及民族社會(huì)工作專業(yè)教育界的大力倡導(dǎo)引發(fā)了我國(guó)內(nèi)地研究者對(duì)民族社會(huì)工作理論與實(shí)務(wù)相關(guān)議題的關(guān)注。其中，“社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理”是重要的研究主題之一。檢視國(guó)外及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，雖然這一主題的研究并未能精確匹配，但事實(shí)上該主題的研究已頗具歷史。究其成因，主要是由于這一主題研究涉及的“社會(huì)工作”與“城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理”兩個(gè)關(guān)鍵詞，這些不同的邏輯關(guān)系并非是理論或概念上的區(qū)分，而是由于其在歷史實(shí)踐中的不同發(fā)展脈絡(luò)而形成。

一、美國(guó)相關(guān)研究概況及評(píng)述

（一）“同化論”主導(dǎo)下的研究淵源

西方國(guó)家“少數(shù)民族”的內(nèi)涵、社會(huì)工作的實(shí)踐進(jìn)程均與我國(guó)存在諸多差異，以社會(huì)工作職業(yè)化專業(yè)化進(jìn)程最具典型性的美國(guó)為例，由于其社??工作發(fā)展的原發(fā)內(nèi)生性，其針對(duì)“少數(shù)民族”的社會(huì)工作與“城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理”在歷史實(shí)踐中就具有高度的交疊性。在美國(guó)，“少數(shù)民族”的內(nèi)涵，即除了歐洲大陸遷移的薩克遜人外，所有原住民（包括印第安人、阿拉斯加人等）、非洲裔美國(guó)人、亞洲裔美國(guó)人、拉美裔美國(guó)人等。在社會(huì)工作發(fā)展伊始，在薩克遜人的價(jià)值觀中，這些與其存在差異的族群是落后的，有待改變的。因此，“慈善組織會(huì)社”、“社區(qū)睦鄰運(yùn)動(dòng)”，其內(nèi)容的重要應(yīng)有之義就是對(duì)城市中這些“少數(shù)族群”的“道德提升”。就此而言，美國(guó)的“少數(shù)民族”社會(huì)工作在實(shí)踐之初的內(nèi)涵中暗含如下預(yù)設(shè)：第一，少數(shù)族群是落后的、有待改變的；第二，其需要改變是由于其是從“原始”或“農(nóng)業(yè)”生產(chǎn)生活方式進(jìn)入了“工業(yè)”、“城市”的生產(chǎn)生活方式，從“非主流文化”融入“主流文化”；第三，對(duì)少數(shù)族群的社會(huì)工作服務(wù)主要是在城市中，因?yàn)檫@些人群聚居于城市的“下只角”，其需要改變的原因也是其無(wú)法立足與適應(yīng)城市生活。基于此，“民族社會(huì)工作”的內(nèi)涵即涉及社會(huì)工作服務(wù)于聚居城市的少數(shù)民族。這些少數(shù)民族原本并不源自于城市，而是源自于由“鄉(xiāng)”（原始或農(nóng)業(yè)社會(huì)）向“城”（現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)）的流動(dòng)，其社會(huì)工作服務(wù)于城市少數(shù)民族流動(dòng)人口的內(nèi)涵基本等同于其針對(duì)移民與原住民開(kāi)展社會(huì)工作的內(nèi)涵。因此，美國(guó)“移民和原住民社會(huì)工作”的相關(guān)研究具有直接參考價(jià)值。

但值得注意的是，20世紀(jì)60年代前，由于當(dāng)時(shí)美國(guó)社會(huì)“同化”價(jià)值觀的主導(dǎo)地位，導(dǎo)致其移民與原住民社會(huì)工作實(shí)務(wù)并不注重民族間的文化差異與歧視壓迫，因此，有關(guān)城市中移民與原住民的社會(huì)工作研究也并未被貼上“少數(shù)民族社會(huì)工作”的標(biāo)簽而單獨(dú)被提及，只是在諸多研究中賦予了城市“貧困人口”或“弱勢(shì)群體”的內(nèi)涵。

（二）美國(guó)少數(shù)民族社會(huì)工作研究

隨著20世紀(jì)60年代美國(guó)“民權(quán)運(yùn)動(dòng)”和“反種族主義運(yùn)動(dòng)”的高漲，少數(shù)民族社會(huì)工作才進(jìn)入社會(huì)工作實(shí)務(wù)與研究領(lǐng)域，并出現(xiàn)了一大批相關(guān)著作，如該領(lǐng)域第一部著作是Solomon于1976年出版的《黑人增權(quán)：受壓迫社區(qū)中的社會(huì)工作》?？傮w而言，在相關(guān)研究中，偏重臨床的民族敏感性社會(huì)工作與注重社會(huì)行動(dòng)的反壓迫反歧視社會(huì)工作是該領(lǐng)域的兩大基本取向。

第一，個(gè)體主義的民族敏感性社會(huì)工作。民族敏感性社會(huì)工作的價(jià)值基礎(chǔ)是“多元文化主義”。其由美國(guó)學(xué)者Horace Kallen于1915年首次提出。對(duì)于如何界定其內(nèi)涵，不同學(xué)者有不同看法。其中Sanders認(rèn)為，肯定文化多樣性的現(xiàn)實(shí)，讓個(gè)人盡量保持傳統(tǒng)文化的特色，并使不同的文化傳統(tǒng)融入社會(huì)，從而反對(duì)單一的主導(dǎo)文化[1]。而Cashmore認(rèn)為其核心觀念是：“不同民族或文化在一個(gè)多元社會(huì)中和諧共存[2]。上述兩個(gè)定義從多元文化主義的個(gè)體與社會(huì)屬性兩個(gè)層面予以揭示，體現(xiàn)了其尊重民族文化差異與保持和諧共存的哲學(xué)內(nèi)涵。在多元文化主義的指引下，多元文化主義的社會(huì)工作需從文化敏感的視角來(lái)開(kāi)展少數(shù)族群服務(wù)[3]。民族敏感性社會(huì)工作建立在對(duì)案主所擁有的多元化民族身份的理解基礎(chǔ)上，把對(duì)不同民族文化和少數(shù)民族群體的理解與社會(huì)工作的理論相結(jié)合，以案主所屬的民族群體身份和社會(huì)階級(jí)地位的價(jià)值和地位為導(dǎo)向[4]。社會(huì)工作者提供服務(wù)時(shí)，需詢問(wèn)案主愿意選擇何種方式進(jìn)行工作，而不是想當(dāng)然采用多數(shù)民族的慣例，或關(guān)于少數(shù)民族群體的成見(jiàn)[5]，應(yīng)將焦點(diǎn)集中于案主對(duì)自身文化經(jīng)驗(yàn)的闡釋[6]，需保持文化敏感性，同感案主的文化背景，探索其需求所在。同時(shí)，在方法與技巧方面，Harper & Lantz提出八項(xiàng)跨文化治療要素，并輔以案例分析不同族群的跨文化方法[7]，還有研究者M(jìn)orales & Sheafor采用生態(tài)系統(tǒng)評(píng)估模式討論若干微觀和宏觀案例[8]?？傊褡迕舾猩鐣?huì)工作是在多元文化主義價(jià)值觀的指導(dǎo)下，形成的一整套關(guān)注少數(shù)族群案主及其所在群體文化差異，并在實(shí)務(wù)中尊重并利用這種差異的方法與技巧。此種社會(huì)工作取向具有明顯的改良主義傾向，是在不改變現(xiàn)有社會(huì)制度的前提下開(kāi)展的實(shí)務(wù)。

第二，結(jié)構(gòu)主義的反壓迫反歧視社會(huì)工作。反壓迫反歧視社會(huì)工作以作為思想基礎(chǔ)，倡導(dǎo)對(duì)現(xiàn)有不公平社會(huì)結(jié)構(gòu)的改造。伴隨“反種族主義”運(yùn)動(dòng)的高漲而深受少數(shù)民族社會(huì)工作者的青睞，而與此相關(guān)的研究成果也隨之涌現(xiàn)。Thompson指出，歧視產(chǎn)生的重要方面是研究歷史結(jié)合了某些生物類別的低劣假設(shè)[9]。顯然，上述觀點(diǎn)揭示了對(duì)少數(shù)族群的歧視與壓迫來(lái)自于薩克遜人固守的斯賓塞的社會(huì)進(jìn)化觀，并將這種進(jìn)化觀固化在其統(tǒng)治地位的過(guò)度政治化和結(jié)構(gòu)化上。Dominelli強(qiáng)調(diào)反壓迫理論的中心是，分化產(chǎn)生社會(huì)認(rèn)同，而社會(huì)認(rèn)同又產(chǎn)生壓迫的方式[10]。由此可見(jiàn)，在美國(guó)，反歧視反壓迫的社會(huì)工作實(shí)務(wù)致力于打破這種錯(cuò)誤社會(huì)觀所帶來(lái)的對(duì)少數(shù)族群在社會(huì)結(jié)構(gòu)上的歧視與壓迫。而在反歧視反壓迫的民族社會(huì)工作焦點(diǎn)中，Morley指出，反歧視與反壓迫社會(huì)工作的核心是圍繞著個(gè)人及結(jié)構(gòu)層面的運(yùn)作如何導(dǎo)致權(quán)力不平等，以及如何察覺(jué)、批判與消滅這些不平等[11]，同時(shí)，在實(shí)務(wù)方法上，Dalrymple & Burke指出：“利用機(jī)構(gòu)資源和專業(yè)性幫助，把工作放在感情、觀點(diǎn)和行動(dòng)之間的聯(lián)結(jié)上，以便支持弱勢(shì)群體?！盵12]

從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，除美國(guó)外，英國(guó)、新西蘭、加拿大與歐洲等地傾向于使用反壓迫實(shí)務(wù)取向取代反歧視實(shí)務(wù)取向。就反歧視反壓迫社會(huì)工作的發(fā)展而言，無(wú)論其術(shù)語(yǔ)如何變化，但其哲學(xué)基礎(chǔ)與核心內(nèi)涵并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變，其價(jià)值取向是結(jié)構(gòu)主義的，其實(shí)務(wù)模式是社會(huì)行動(dòng)取向的。

（三）對(duì)美國(guó)少數(shù)民族社會(huì)工作研究的評(píng)述

綜觀美國(guó)少數(shù)民族社會(huì)工作發(fā)展的歷史脈絡(luò)，其起源于社會(huì)工作誕生之初，但被單獨(dú)提及并予以深入探討卻發(fā)端于20世紀(jì)60年代。在此之后，文化多元主義與反歧視反壓迫取向成為該領(lǐng)域研究與實(shí)務(wù)的主要取向，對(duì)西方國(guó)家影響甚大。但值得注意的是，這兩種取向仍未超越原有的實(shí)務(wù)模式與研究方式，并未真正形成有關(guān)少數(shù)民族社會(huì)工作獨(dú)特實(shí)務(wù)模式與研究范式。

與此同時(shí)，更為關(guān)鍵的是，由于中國(guó)的民族問(wèn)題與民族政策與美國(guó)等西方國(guó)家呈現(xiàn)巨大差異，在借鑒其民族社會(huì)工作的理論與實(shí)務(wù)時(shí)也有諸多方面值得深入反思。一方面，就民族敏感社會(huì)工作而言，在西方國(guó)家，其主要針對(duì)的對(duì)象是移民與原住民，其移民與原住民的形成與發(fā)展與我國(guó)少數(shù)民族形成與發(fā)展有著質(zhì)的區(qū)別。這種質(zhì)的區(qū)別體現(xiàn)在文化的統(tǒng)一性與延續(xù)性程度上。在美國(guó)，其移民與原住民文化有其相對(duì)的獨(dú)立性，其與美國(guó)主流文化的發(fā)展脈絡(luò)是斷裂的，民族敏感的社會(huì)工作十分強(qiáng)調(diào)保持少數(shù)族群文化的獨(dú)立性，而在我國(guó)，各民族的文化是在長(zhǎng)期歷史發(fā)展中與其他民族文化的交融與借鑒中形成的，并共同組成了中華民族光輝燦爛的文化。因此，我國(guó)各民族的文化差異并不是完全獨(dú)立與斷裂的。這一點(diǎn)在我國(guó)開(kāi)展少數(shù)民族社會(huì)工作，包括社??工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的研究與實(shí)務(wù)中需引起注意，其適應(yīng)性問(wèn)題，應(yīng)謹(jǐn)慎對(duì)待，在本土實(shí)踐中需進(jìn)一步探討與摸索。另一方面，就反壓迫反歧視社會(huì)工作而言，西方國(guó)家的研究結(jié)論也并非可以照搬，因?yàn)槠渖鐣?huì)制度與我國(guó)也有質(zhì)的區(qū)別。眾所周知，西方國(guó)家的民族問(wèn)題，其民族歧視與壓迫問(wèn)題本質(zhì)是階級(jí)壓迫的表現(xiàn)。而在我國(guó)，目前少數(shù)民族，包括城市少數(shù)民族流動(dòng)人口面臨的問(wèn)題是由我國(guó)改革開(kāi)放的和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的深入發(fā)展而產(chǎn)生，屬于社會(huì)轉(zhuǎn)型階段必然出現(xiàn)的問(wèn)題，并非由壓迫與歧視而產(chǎn)生。因此，對(duì)待西方國(guó)家這種社會(huì)運(yùn)動(dòng)式的民族社會(huì)工作取向更需謹(jǐn)慎對(duì)待，更需在本土實(shí)踐中加以進(jìn)一步研究與探討。

二、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)相關(guān)研究概況及評(píng)述

在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，與內(nèi)地“少數(shù)民族”概念最為接近的是“原住民”的概念。而與“城市少數(shù)民族流動(dòng)人口”相對(duì)應(yīng)的概念為“都市原住民”。在臺(tái)灣地區(qū)，有研究者認(rèn)為，原住民社會(huì)工作在1996年“行政院原住民族委員會(huì)”成立之后才開(kāi)始被考量[13]。而有研究者對(duì)原住民社會(huì)工作的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行了更為細(xì)致的劃分，將其分為三個(gè)階段：1987年以前，社會(huì)工作同化融合期；1987年至2000年的過(guò)渡期；2000年至今多元文化社會(huì)工作發(fā)展期[14]。綜合來(lái)看，不管是哪種劃分方式，都體現(xiàn)了臺(tái)灣的原住民社會(huì)工作是由“同化論”占主導(dǎo)思想的原住民社會(huì)工作逐步過(guò)渡到以“多元文化主義”為主導(dǎo)的原住民社會(huì)工作。其中，標(biāo)志性的轉(zhuǎn)向事件就是“行政院原住民族委員會(huì)”的成立。

（一）“同化論”主導(dǎo)下的臺(tái)灣原住民社會(huì)工作研究

在臺(tái)灣“原民會(huì)”成立之前，“福利殖民”成為現(xiàn)代國(guó)家同化原住民族的社會(huì)規(guī)訓(xùn)，不讓原住民以自己傳統(tǒng)知識(shí)解決自己的問(wèn)題，而被迫進(jìn)入殘補(bǔ)式福利框架，以一種“加碼式”的福利津貼來(lái)解決原住民問(wèn)題[15]。隨著臺(tái)灣地區(qū)的都市化，原住民移民都市的人數(shù)急速增加，原住民對(duì)家鄉(xiāng)仍懷濃厚鄉(xiāng)情，但認(rèn)同距離卻持續(xù)擴(kuò)大，雖置身在都市現(xiàn)實(shí)中，卻無(wú)法真正認(rèn)同或融入都市社會(huì)，另一方面，青壯年人口大量流失，原鄉(xiāng)部落解組、老幼失聯(lián)問(wèn)題也呈現(xiàn)嚴(yán)重化趨勢(shì)。1984年“臺(tái)灣原住民族權(quán)利促進(jìn)會(huì)”成立，其激發(fā)了原住民覺(jué)醒及領(lǐng)導(dǎo)抗?fàn)庍\(yùn)動(dòng)，使政府對(duì)原住民的社會(huì)福利服務(wù)跨越以往強(qiáng)調(diào)生活改進(jìn)的階段。但在這一時(shí)期，臺(tái)灣地區(qū)針對(duì)原住民社會(huì)工作的主要取向，即通過(guò)自上而下的社會(huì)福利政策對(duì)處于城市中的原住民青年和處于農(nóng)村地區(qū)的老人和兒童分別實(shí)施“殘補(bǔ)”性的救助，事實(shí)上并未考慮到以其自身需要的方式為其提供福利救助，在這一階段針對(duì)原住民的研究大多站在施政者的角色地位將其定義為“原住民問(wèn)題”，對(duì)待都市原住民的態(tài)度亦是如此。因此，這一時(shí)期，臺(tái)灣地區(qū)針對(duì)都市原住民的研究帶有明顯的“同化論”色彩，并未重視與觀照“都市原住民”的主體性。

（二）多元文化主義的都市原住民社會(huì)工作研究

臺(tái)灣地區(qū)“原民會(huì)”的成立，使得臺(tái)灣原住民的主體地位得以確立，臺(tái)灣地區(qū)開(kāi)始重視原住民的心聲與訴求，并委托學(xué)者進(jìn)行調(diào)查。李明政等的原住民兒童福利需求調(diào)查發(fā)現(xiàn)，都市原住民父母在教養(yǎng)子女方面遭遇的問(wèn)題最主要的是：兒童的休閑場(chǎng)地不夠、托兒所或小學(xué)距離太遠(yuǎn)、不知如何帶孩子或引導(dǎo)孩子學(xué)習(xí)，也顯示提供孩子學(xué)校學(xué)習(xí)的協(xié)助是必要的。因此，如何從即時(shí)性的需求與長(zhǎng)期性的的需求全面觀照都市原住民的生活是服務(wù)所不可忽略的[16]。同時(shí)，李明政歸納綜合臺(tái)灣地區(qū)各級(jí)政府針對(duì)原住民提供社會(huì)福利工作指出，都市原住民生活輔導(dǎo)是為協(xié)助都市原住民適應(yīng)都市生活，政府在各都市地帶所成立的“原住民生活輔導(dǎo)中心”，運(yùn)用具有原住民身份的大專社工相關(guān)科系畢業(yè)生擔(dān)任生活輔導(dǎo)員，對(duì)都市原住民提供法律及各種福利服務(wù)[17]。在多元文化主義視角的指導(dǎo)下，針對(duì)原住民的社會(huì)原則及方法被臺(tái)灣學(xué)界加以歸納。莊靜雯訪談三位原住民籍社會(huì)工作者，歸納出其對(duì)原住民社會(huì)工作的內(nèi)容，認(rèn)為協(xié)助原住民案主了解社會(huì)生產(chǎn)的規(guī)則及協(xié)助都市原住民生活適應(yīng)，了解大多數(shù)人的生產(chǎn)規(guī)則的前提下，讓原住民選擇如何適應(yīng)這些生產(chǎn)的規(guī)則或都市的生活[18]。學(xué)者王增勇提出了原住民社會(huì)工作的原則，包括肯定世界觀的獨(dú)特性、發(fā)展反殖民主義的意識(shí)、運(yùn)用傳統(tǒng)文化來(lái)保存認(rèn)同與集體意識(shí)、充權(quán)等[19]。

（三）反壓迫反歧視都市原住民社會(huì)工作研究的發(fā)展

檢視近年來(lái)臺(tái)灣地區(qū)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，已有諸多研究者開(kāi)始從反壓迫反歧視的社會(huì)結(jié)構(gòu)層面開(kāi)始反思臺(tái)灣原住民的社會(huì)福利政策。如童伊迪、黃源?f認(rèn)為，目前原住民社會(huì)政策最令人詬病之處在于欠缺長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，短線操作的結(jié)構(gòu)導(dǎo)致服務(wù)提供的成效有限[20]。除了上述政策方面的缺陷外，臺(tái)灣主流社會(huì)對(duì)原住民的歧視也值得反思。吳桂芳認(rèn)為，長(zhǎng)久以來(lái)，社會(huì)大眾對(duì)原住民族的刻板化印象是貧窮、依賴外界資源與身處社會(huì)邊緣等（近來(lái)政府直接將原住民歸類于弱勢(shì)家庭，屬重點(diǎn)協(xié)助對(duì)象）。政府重視原住民的生存需求與自主發(fā)展，政府的預(yù)算在增加，然而，原住民的問(wèn)題卻沒(méi)有減少，只見(jiàn)需求面與供給面的鴻溝越來(lái)越大[21]。

綜而述之，臺(tái)灣地區(qū)原住民社會(huì)工作的發(fā)展基本類似于歐美國(guó)家的發(fā)展歷程，即從“同化論”取向逐漸轉(zhuǎn)向“多元文化主義”與“反壓迫反歧視”取向。因此，從研究?jī)?nèi)容上看，其都市原住民社會(huì)工作研究也是伴隨著這一發(fā)展脈絡(luò)而不斷向前推進(jìn)的。而值得注意的是，不管是政策咨詢類研究還是學(xué)術(shù)類研究，其在研究方法上始終堅(jiān)持經(jīng)驗(yàn)取向，扎根“田野”，且研究結(jié)論也始終專注于對(duì)相關(guān)實(shí)踐的改進(jìn)，這些均對(duì)內(nèi)地研究者具有較強(qiáng)的啟示意義。同時(shí)，也要看到，由于臺(tái)灣地區(qū)的原住民政策與?鵲氐拿褡逭?策差異顯著，對(duì)其相關(guān)研究成果的遷移與借鑒需謹(jǐn)慎對(duì)待。

三、中國(guó)大陸相關(guān)研究概況及評(píng)述

在我國(guó)內(nèi)地，由于社會(huì)工作的發(fā)展格局是“嵌入性”的[22]，因此，若要對(duì)相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理與檢視，在邏輯上，首先需考察“城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理”的研究現(xiàn)狀，因?yàn)檫@種傳統(tǒng)的針對(duì)城市少數(shù)民族流動(dòng)人口的服務(wù)管理被認(rèn)為是專業(yè)社會(huì)工作引進(jìn)之前的中國(guó)“本土社會(huì)工作”，亦稱為“行政性社會(huì)工作”的形態(tài)[23]?？梢哉f(shuō)，對(duì)其研究現(xiàn)狀的考察，為社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的研究提供了邏輯基礎(chǔ)與創(chuàng)新依據(jù)。

（一）城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)研究者對(duì)城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理問(wèn)題的關(guān)注是伴隨著我國(guó)城市少數(shù)民族流動(dòng)人口數(shù)量的不斷增多和其在城市中各種問(wèn)題的凸顯而聚焦于此。鄭杭生等認(rèn)為應(yīng)從社會(huì)轉(zhuǎn)型和人口流動(dòng)的宏觀視野推進(jìn)流動(dòng)人口管理的科學(xué)化[24]。自上而下的控制型管理方式已很難適應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)社會(huì)有效管理的需要[25]。只有通過(guò)系統(tǒng)化的“頂層設(shè)計(jì)”，創(chuàng)新流動(dòng)人口服務(wù)管理，才能使流動(dòng)人口更好地融入城市[26]。在社會(huì)排斥和社會(huì)內(nèi)卷雙重動(dòng)力的推進(jìn)下，少數(shù)民族流動(dòng)人口的空間障礙和心理障礙，阻礙了其城市融入[27]，使其關(guān)系融入與制度融入難等問(wèn)題凸顯[28]，因此，針對(duì)少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理問(wèn)題，近幾年學(xué)界給予了更多的關(guān)注。

檢視近年來(lái)中國(guó)大陸“城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理”的研究發(fā)現(xiàn)，該領(lǐng)域研究成果眾多，內(nèi)容豐富。研究者們均結(jié)合對(duì)當(dāng)?shù)兀ㄈ鐝V佛肇、長(zhǎng)株潭、武漢等）少數(shù)民族流動(dòng)人口的現(xiàn)狀，指出目前城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理存在理念滯后、主體協(xié)調(diào)與聯(lián)動(dòng)機(jī)制不健全、方式單一、公共服務(wù)匱乏、法律法規(guī)不健全等問(wèn)題，并從加強(qiáng)宣傳教育、完善法律法規(guī)、健全相關(guān)機(jī)制、立足社區(qū)、加強(qiáng)流入地流出地協(xié)作、多服務(wù)主體參與等方面提出了加強(qiáng)對(duì)城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的相關(guān)對(duì)策與建議。

不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)研究者已對(duì)城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理問(wèn)題探討頗多，但綜觀服務(wù)管理中存在的問(wèn)題，其內(nèi)容的要義即是對(duì)傳統(tǒng)城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理體制機(jī)制的弊端予以揭示，并認(rèn)為，若繼續(xù)對(duì)其路徑依賴，將無(wú)法適應(yīng)新時(shí)期新形勢(shì)下城市少數(shù)民族流動(dòng)人口的服務(wù)管理，需予以革新。

（二）社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理研究現(xiàn)狀

公共管理歸根結(jié)底是服務(wù)，社會(huì)管理的本質(zhì)就是公共服務(wù)[29]。當(dāng)前，這種新公共服務(wù)觀（New Public Service）成為了我國(guó)社會(huì)治理體制機(jī)制創(chuàng)新的重要理論支撐，也必然成為城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理體制機(jī)制創(chuàng)新的重要途徑。社會(huì)工作參與社會(huì)治理的模式是服務(wù)型治理，即通過(guò)有效地提供社會(huì)服務(wù)而參與社會(huì)治理[30]。由于國(guó)內(nèi)社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的實(shí)踐正處于摸索與試點(diǎn)階段，且社會(huì)工作教育先于社會(huì)工作實(shí)踐，因此，與之相關(guān)研究成果數(shù)量甚少，對(duì)該領(lǐng)域研究相關(guān)議題的探討并未單獨(dú)呈現(xiàn)，大多研究結(jié)論只能從國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)民族社會(huì)工作的意涵、領(lǐng)域和發(fā)展路徑等的相關(guān)研究予以探尋。在意涵上，民族社會(huì)工作是社會(huì)工作與民族工作的交叉[31]，是運(yùn)用社會(huì)工作專業(yè)的價(jià)值觀、理論方法，依據(jù)國(guó)家社會(huì)福利政策和民族政策，對(duì)面臨困境的各民族群體和個(gè)人實(shí)施救助服務(wù)的活動(dòng)[32]；在實(shí)踐領(lǐng)域上，研究者們從經(jīng)濟(jì)發(fā)展與文化持守、個(gè)人與群體將民族社會(huì)工作的任務(wù)結(jié)構(gòu)一分為四，即個(gè)人和家庭微觀層面的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化持守以及族群和社區(qū)宏觀的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化持守[33]，還從“邊界跨越”與“文化敏感”兩方面來(lái)界定民族社會(huì)工作的內(nèi)容[34]；在發(fā)展路徑上，其為嵌入性發(fā)展，包括結(jié)構(gòu)性嵌入與關(guān)系性嵌入[35]。

檢視上述文獻(xiàn)我們不難發(fā)現(xiàn)，目前研究者們已在概念和類型等宏觀層面確立了民族社會(huì)工作，包括社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的內(nèi)涵與邊界，使其作為社會(huì)工作的分支學(xué)科或分支領(lǐng)域得以存在。因此，上述研究成果大大推動(dòng)了我國(guó)內(nèi)地該領(lǐng)域研究的發(fā)展。但在肯定上述研究成果的同時(shí)，另一方面的問(wèn)題也值得深思，即這種研究?jī)A向雖然能夠迅速在學(xué)理上建立起民族社會(huì)工作，包括社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的應(yīng)然價(jià)值所在，但并未涉及其實(shí)然價(jià)值所在，即并未涉及民族社會(huì)工作，包括社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的實(shí)踐基礎(chǔ)與實(shí)踐價(jià)值所在。就像莫頓指出帕森斯對(duì)科學(xué)的誤解――思想體系在進(jìn)行大量的基礎(chǔ)觀察之前就能有效地確立起來(lái)那樣。

目前，內(nèi)地該領(lǐng)域的研究在方法論上并非以經(jīng)驗(yàn)取向?yàn)榛A(chǔ)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種方法論的非經(jīng)驗(yàn)取向也許并不利于內(nèi)地有關(guān)社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的研究向縱深發(fā)展，影響該領(lǐng)域研究的學(xué)理價(jià)值與實(shí)踐價(jià)值。

首先，從學(xué)理價(jià)值看，這種研究取向會(huì)造成研究結(jié)論的趨同性。所謂研究結(jié)論的趨同性，并非意指研究者所得結(jié)論的趨同性，而是指在探討社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的相關(guān)議題時(shí)，如基本意涵、價(jià)值理念、服務(wù)內(nèi)容、工作方法以及發(fā)展路徑等，其研究結(jié)論與其他領(lǐng)域社會(huì)工作對(duì)上述議題的研究結(jié)論鮮有趨異之處。這樣的研究結(jié)論對(duì)社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理研究，乃至民族社會(huì)工作專業(yè)和學(xué)科學(xué)理價(jià)值的挖掘及持存是無(wú)益的。

其次，從實(shí)踐價(jià)值上而言，上述研究取向會(huì)造成相關(guān)研究結(jié)論的懸浮，即有關(guān)民族社會(huì)工作，包括社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理相關(guān)研究成果的實(shí)踐指導(dǎo)和政策咨詢意義式微，無(wú)法真正在實(shí)踐中發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值。回歸本源來(lái)看，不論是民族學(xué)，還是社會(huì)工作專業(yè)，無(wú)論是在歷史淵源上，還是在當(dāng)前實(shí)踐中，其都以經(jīng)驗(yàn)研究，特別是以實(shí)地調(diào)查作為其方法論的基礎(chǔ)，因此，研究結(jié)論的形成，理論模式的構(gòu)建都應(yīng)扎根于對(duì)實(shí)踐的觀察、理解與概括中。檢視國(guó)外及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)民族社會(huì)工作的發(fā)展，無(wú)論是歐美基于多元文化主義和反壓迫主義的種族、族群社會(huì)工作研究，還是臺(tái)灣地區(qū)的原住民社會(huì)工作研究，其均植根于本土實(shí)踐中。反觀國(guó)內(nèi)，研究者們的方法論更多的是非經(jīng)驗(yàn)取向的，這樣的研究取向所得結(jié)論在實(shí)踐中容易造成“專業(yè)懸浮”，從而落入無(wú)用武之地。

四、研究展望

基于對(duì)國(guó)外（美國(guó)）、臺(tái)灣地區(qū)和中國(guó)內(nèi)地相關(guān)研究的綜合考察，目前社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的相關(guān)研究在國(guó)內(nèi)外處于不同的發(fā)展階段，且呈現(xiàn)出不同的研究特點(diǎn)。在國(guó)外，以美國(guó)為典型，其研究呈現(xiàn)個(gè)體主義和結(jié)構(gòu)主義的兩種鮮明視角，研究方法以實(shí)證取向?yàn)橹鲗?dǎo)，研究成果大多基于社會(huì)工作者對(duì)自身行動(dòng)實(shí)踐的概括與總結(jié)，但并未形成該領(lǐng)域統(tǒng)一的概念框架與實(shí)務(wù)模型，更多的是在現(xiàn)有的社會(huì)工作理論分析框架中（如增權(quán)、優(yōu)勢(shì)、生態(tài)系統(tǒng)論視角等）對(duì)該領(lǐng)域相關(guān)問(wèn)題予以分析。在臺(tái)灣地區(qū)，其該領(lǐng)域的實(shí)踐起步略晚，研究大多基于現(xiàn)有行動(dòng)實(shí)踐，但大多以實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)反思為主也尚未形成其獨(dú)特的理論框架與實(shí)務(wù)模式。而就中國(guó)內(nèi)地而言，該領(lǐng)域的研究處于初步階段，最早的相關(guān)文獻(xiàn)出現(xiàn)在2006年，2012年后呈迅速增長(zhǎng)之勢(shì)，但由于其主要推動(dòng)力量為民族類或民族地區(qū)高校的社會(huì)工作專業(yè)教育主體，因此，研究成果大多以學(xué)理性探討為主，聚焦國(guó)內(nèi)已有實(shí)踐的研究成果甚少。

綜合國(guó)內(nèi)外既有研究所呈現(xiàn)的特點(diǎn)和內(nèi)地社會(huì)工作本土實(shí)踐的發(fā)展趨勢(shì)，在后續(xù)社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的研究中，可在如下方面予以深化。

篇4

【關(guān)鍵詞】

醫(yī)院；人事管理；管理創(chuàng)新；人事工作

在醫(yī)院診療工作體系中，人事管理工作占據(jù)著十分重要的地位，優(yōu)化、提升醫(yī)院人事管理工作的水平，對(duì)于提高醫(yī)院綜合實(shí)力具有至關(guān)重要的作用。從行業(yè)本質(zhì)來(lái)看，醫(yī)院行業(yè)屬于人才密集型行業(yè)[1]。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的來(lái)臨，醫(yī)院人事管理現(xiàn)代化程度深入推進(jìn)，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動(dòng)醫(yī)院人事管理工作水平是優(yōu)化醫(yī)院總體管理流程，提升醫(yī)院綜合實(shí)力的重要方式，也是開(kāi)展診療工作的一個(gè)重要保障。

一、新時(shí)期優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作的重要意義

醫(yī)院人事管理工作是醫(yī)院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質(zhì)量，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展將起到巨大的促進(jìn)作用。黨的十召開(kāi)以來(lái)，十精神一直影響著醫(yī)院的發(fā)展，也給當(dāng)前的醫(yī)院人事管理工作提出了全新的要求，落實(shí)黨的十精神，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新人事管理工作的形式，對(duì)于提升醫(yī)院的整體管理效率，促進(jìn)人事管理工作的發(fā)展，具有十分重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義[2]。由于傳統(tǒng)人事管理體制和管理方式的落后，當(dāng)前的醫(yī)院人事工作還存在一定的問(wèn)題，例如缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理意識(shí)，沒(méi)有明確的組織工作機(jī)制等等，這些問(wèn)題如果不能很好的解決，將直接影響醫(yī)院人事工作的完善和發(fā)展，進(jìn)而給醫(yī)院的發(fā)展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢(shì)下，應(yīng)該不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作模式，把優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作作為醫(yī)院的重點(diǎn)工作來(lái)抓，從而使醫(yī)院人事管理工作的整體質(zhì)量得到提升。在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作模式下，存在效能較低的問(wèn)題。創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對(duì)于盤活醫(yī)院人力資源，提升醫(yī)院工作效能，具有十分重要的意義。醫(yī)院人事管理工作是一項(xiàng)較為復(fù)雜的體系性工作，通過(guò)創(chuàng)新管理方式，可以極大優(yōu)化醫(yī)院人事管理體系，可以更好的指導(dǎo)下一步工作，明確工作目標(biāo)，優(yōu)化工作體系[3]。通過(guò)人事管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化建設(shè)，可以將醫(yī)院人事管理工作人員從傳統(tǒng)事務(wù)性工作中解放出來(lái)，將更多的精力放在重點(diǎn)工作上。通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)，對(duì)醫(yī)院人事管理工作進(jìn)行總結(jié)和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應(yīng)人力資源，為單位診療業(yè)務(wù)的發(fā)展與優(yōu)化提供支撐，實(shí)現(xiàn)工作效能總體提升。

二、新時(shí)期醫(yī)院人事管理工作存在的主要問(wèn)題

1.對(duì)于人事管理工作的重視程度不夠

醫(yī)院人事管理工作對(duì)于醫(yī)院整體工作而言，具有十分重要的作用，關(guān)系到醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展。但是，遺憾的是，在如今的醫(yī)院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對(duì)于醫(yī)院人事管理工作的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，有些員工甚至根本沒(méi)有意識(shí)到醫(yī)院人事管理工作的重要性，相關(guān)工作人員不熟悉醫(yī)院人事管理工作的相關(guān)法律法規(guī)，管理者也由于多種原因缺乏對(duì)人事工作的重視，導(dǎo)致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態(tài)，甚至處于一種邊緣化地位?？梢哉f(shuō)，對(duì)于醫(yī)院人事工作的重視程度直接關(guān)系著醫(yī)院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無(wú)法提高，這會(huì)在很大程度上影響醫(yī)院人事工作的發(fā)展，進(jìn)而影響醫(yī)院整體管理水平。

2.人事管理工作的創(chuàng)新意識(shí)嚴(yán)重不足

雖然在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，醫(yī)院內(nèi)部也進(jìn)行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點(diǎn)一般都集中在整體的管理質(zhì)量和管理方式上，對(duì)于人事管理工作卻幾乎沒(méi)有涉及。在當(dāng)前的醫(yī)院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統(tǒng)的狀態(tài)，絕大多數(shù)的醫(yī)院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創(chuàng)新意識(shí)，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新。除此之外，醫(yī)院對(duì)于人事工作的認(rèn)識(shí)存在一定的不足，認(rèn)為只要進(jìn)行簡(jiǎn)單的組織人事管理就可以了，對(duì)于工作方案的創(chuàng)新是沒(méi)有必要的，更不需要什么優(yōu)化，人事管理工作對(duì)于整體工作開(kāi)展和工作質(zhì)量不會(huì)有多大的影響，也不會(huì)起到什么作用，所以也就不需要什么創(chuàng)新[4]。這種認(rèn)識(shí)上的缺陷使醫(yī)院人事管理工作出現(xiàn)了瓶頸，無(wú)法使人事管理工作穩(wěn)步推進(jìn)。

3.人事管理工作現(xiàn)代化程度不足

縱觀整個(gè)醫(yī)療行業(yè)，人事管理工作信息化建設(shè)仍有待提升。雖然取得了長(zhǎng)足的發(fā)展與進(jìn)步，但是我國(guó)醫(yī)院人事管理工作建設(shè)與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫(yī)院開(kāi)展信息化建設(shè)過(guò)程中，人事管理的信息化建設(shè)還沒(méi)有受到足夠的重視。由于醫(yī)院具有一定的特殊性，并且受國(guó)家政策和宏觀形勢(shì)影響較大，很多醫(yī)院在開(kāi)展信息化建設(shè)與管理過(guò)程中，存在著一體化程度嚴(yán)重不足的問(wèn)題，探索醫(yī)院人事管理工作的信息化水平，依然是醫(yī)院強(qiáng)化提升信息化建設(shè)方面的一個(gè)重點(diǎn)，同時(shí)也是難點(diǎn)。

三、新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新路徑

1.提高對(duì)人事管理工作的重視程度

由于當(dāng)前普遍存在對(duì)醫(yī)院人事工作重視程度低的問(wèn)題，極大的阻礙了人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展，因此，要想優(yōu)化和加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作創(chuàng)新方案，首先應(yīng)該采取一系列有效措施來(lái)提高對(duì)于人事工作的認(rèn)識(shí)。具體來(lái)說(shuō)，醫(yī)院人事部門應(yīng)首先建立健全與人事管理工作有關(guān)的法律法規(guī)，制定嚴(yán)格的人事工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程。對(duì)于醫(yī)院有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)而言，應(yīng)該提高對(duì)于醫(yī)院人事工作的認(rèn)識(shí)，因?yàn)橹挥蓄I(lǐng)導(dǎo)階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠?qū)崿F(xiàn)較大的提高，形成自上而下的管理創(chuàng)新。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)有關(guān)部門制定的法律標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，優(yōu)化和加強(qiáng)組織人事管理工作的途徑，制定出科學(xué)合理的工作方案和工作細(xì)則，在原有的法規(guī)基礎(chǔ)之上進(jìn)行有針對(duì)性的細(xì)化，不斷地探索適合醫(yī)院發(fā)展的創(chuàng)新工作方式。

2.構(gòu)建一體化的醫(yī)院人事管理模式

在醫(yī)院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開(kāi)展其他業(yè)務(wù)的根基與保障，所以人事管理工作在整個(gè)工作體系中占據(jù)著核心地位。在醫(yī)院人事管理工作中，重要的目標(biāo)就是發(fā)揮現(xiàn)念與現(xiàn)代技術(shù)在人事管理工作中的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的利用與流通。要想提升醫(yī)院人事管理水平，就要構(gòu)建一體化的人事管理模式，在傳統(tǒng)的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過(guò)人事管理工作一體化建設(shè)，可以通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源與優(yōu)秀人才資源的調(diào)配，節(jié)約大量的人力、物力、財(cái)力，在需要信息和資源的時(shí)候，可以通過(guò)合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強(qiáng)化醫(yī)院人事管理建設(shè)的過(guò)程中，要注重人才資源信息開(kāi)發(fā)與篩選，推進(jìn)人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創(chuàng)造條件，提升醫(yī)院人事管理工作總體水平。

3.加大人事管理工作人員的培訓(xùn)力度

傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作較為機(jī)械，重復(fù)性很強(qiáng)，不需要很高的技術(shù)水平。但是隨著現(xiàn)代信息技術(shù)與傳統(tǒng)人事管理工作的融合，越來(lái)越需要專業(yè)化的人力資源管理人才。醫(yī)院在引進(jìn)人才的時(shí)候，除了需要引進(jìn)醫(yī)療人才外，還要注重引進(jìn)人力資源管理人才，提升醫(yī)院人事管理建設(shè)水平。與此同時(shí)，醫(yī)院要通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質(zhì)，提升醫(yī)院人力管理的現(xiàn)代化程度。在醫(yī)院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營(yíng)業(yè)務(wù)密切相關(guān)，要經(jīng)常性開(kāi)展人事管理方面的培訓(xùn)，提升工作人員的現(xiàn)代管理意識(shí)，提升總體工作水平?；诖?，加大醫(yī)院人事管理工作人員的培訓(xùn)力度，是新時(shí)期提升醫(yī)院人事管理工作水平的重要方式。

4.提高人事管理信息系統(tǒng)的使用效率

在醫(yī)院人事管理工作中，要大力開(kāi)展信息化建設(shè)，既要優(yōu)化工作流程，發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的快捷性和便利性，還要實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用。通過(guò)大數(shù)據(jù)分析和大數(shù)據(jù)檢索等方式，發(fā)現(xiàn)不同人才之間的有機(jī)聯(lián)系，找到共性和有指導(dǎo)性的問(wèn)題，分析醫(yī)院診療趨勢(shì)，通過(guò)得出有效數(shù)字，指導(dǎo)醫(yī)院工作，為醫(yī)院下一步工作開(kāi)展提供有針對(duì)性的意見(jiàn)。通過(guò)醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)與利用，可以有效提升醫(yī)院總體工作水平，推動(dòng)醫(yī)院主營(yíng)工作提檔升級(jí)。在很多新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作過(guò)程中，現(xiàn)代信息技術(shù)都發(fā)揮了重要作用，作為傳統(tǒng)行業(yè)，醫(yī)院開(kāi)展人事管理工作，要積極學(xué)習(xí)新興企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)并利用現(xiàn)代人事管理信息系統(tǒng)，提升綜合管理效率。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新和發(fā)展，對(duì)于醫(yī)院整體工作質(zhì)量的提升具有十分重要的作用。因此，醫(yī)院應(yīng)該不斷探索和創(chuàng)新人事管理工作方案，優(yōu)化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質(zhì)量得到提升，進(jìn)一步提升醫(yī)院人事管理工作水平，為醫(yī)院總體業(yè)務(wù)的開(kāi)展提供有力的人才支撐，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的跨越發(fā)展。

作者：姚毅 單位：株洲市中心醫(yī)院

參考文獻(xiàn):

[1]王雨生.新時(shí)期醫(yī)院人事管理存在的問(wèn)題及創(chuàng)新方法研究[J].大觀周刊，2012，(36):44-45.

篇5

關(guān)鍵詞：

高職院校；人事管理；信息化建設(shè)

一、高職院校人事管理現(xiàn)狀分析

（一）人事管理工作定位不準(zhǔn)確

人事管理是高職院校發(fā)展的業(yè)務(wù)助手與咨詢顧問(wèn)，是高職院校其他一切管理工作的基礎(chǔ)，是戰(zhàn)略合作高職院校發(fā)展的伙伴，在促進(jìn)高職院校可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。但當(dāng)前許多高職院校未對(duì)人事管理工作進(jìn)行準(zhǔn)確定位，未充分認(rèn)識(shí)到人事管理工作的重要性，也沒(méi)有意識(shí)到人事資源開(kāi)發(fā)對(duì)培養(yǎng)高職院校技能型人才與應(yīng)用型人才的重要意義，投資力度不足，導(dǎo)致人事管理的工作職能無(wú)法得以充分發(fā)揮。

（二）人事管理理念陳舊落后

據(jù)了解，當(dāng)前許多高職院校仍采用傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行人事管理，將人事管理的重點(diǎn)放在人的管理、事的管理及人事檔案的管理方面，忽視了人力資源開(kāi)發(fā)與利用的重要性。這是一種靜態(tài)的而非動(dòng)態(tài)的管理，不利于提高教職工的自主性與積極性，容易導(dǎo)致人才危機(jī)。此外，部分高職院校在傳統(tǒng)管理理念下，采用舊的人事管理思想與方法，學(xué)校與教職工之間的關(guān)系為舊的上下級(jí)關(guān)系，挫傷了教職工的工作積極性，人事管理效率較低。

（三）人事管理者素質(zhì)較低

人事管理者素質(zhì)較低具體表現(xiàn)在以下幾方面。第一，由人事管理者培訓(xùn)不到位造成的素質(zhì)低下。諸多高職院校在人事開(kāi)發(fā)方面的投資不足，在人才開(kāi)發(fā)方面以培訓(xùn)與交流為主，形式單一，忽視了對(duì)人事管理人員的素質(zhì)鍛煉與心理培訓(xùn)，從而致使人事管理者素質(zhì)較低。第二，激勵(lì)制度不完善導(dǎo)致的人事管理者素質(zhì)較低。部分高職院校任人唯親，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，職工的升遷不以其工作績(jī)效為依據(jù)，導(dǎo)致部分高素質(zhì)人才流失。第三，人事管理者結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致人員素質(zhì)較低。據(jù)了解，當(dāng)前許多高職院校的人事管理人員為人事部門的老員工，他們工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但年齡較大，學(xué)習(xí)能力較弱，管理方法陳舊落后，無(wú)法適應(yīng)新時(shí)期的人事管理工作。

二、高職院校人事管理信息化建設(shè)的必要性與重要性

（一）高職院校人事管理信息化建設(shè)的必要性

第一，加強(qiáng)高職院校人事管理信息化建設(shè)是拓展高職院校人事工作的需要。隨著科技的不斷發(fā)展，教職工對(duì)各種服務(wù)的要求越來(lái)越高，傳統(tǒng)的人事管理難以滿足教職工的需求，急需進(jìn)行改革。而高職院校人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)的加強(qiáng)，能夠使教師通過(guò)校園網(wǎng)快速查詢所需人事的信息，了解學(xué)校制定的人才資源發(fā)展戰(zhàn)略?？梢?jiàn)，人事管理信息化可以為高職院校提供增值服務(wù)，優(yōu)化了高職院校的人事管理工作。第二，進(jìn)行高職院校人事管理信息建設(shè)是歷史發(fā)展的必然趨勢(shì)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展與科學(xué)技術(shù)的不斷提高，檔案載體經(jīng)歷了由竹簡(jiǎn)到紙張?jiān)俚戒浺簟浵竦入娮訖n案的變遷過(guò)程。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的人事檔案管理方法已無(wú)法滿足當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要。因此，實(shí)行人事管理信息化是歷史發(fā)展的必然趨勢(shì)。第三，進(jìn)行高職院校人事管理信息化建設(shè)是推行高職院校人事改革工作順利開(kāi)展的要求。隨著新課改的不斷推進(jìn)與學(xué)校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各高職院校紛紛開(kāi)展人事改革，希望發(fā)現(xiàn)和正確使用人才，促進(jìn)各高職院校的可持續(xù)發(fā)展。在這種形勢(shì)下，人事管理信息化建設(shè)有利于人事部門全面了解教職工人員各方面的發(fā)展?fàn)顩r，為人事改革的順利開(kāi)展提供一定的技術(shù)支持。

（二）高職院校人事管理信息化建設(shè)的重要性

第一，加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)有利于規(guī)范人事管理工作的工作流程，提高人事管理工作效率。人事管理信息化對(duì)人事部門的管理內(nèi)容、工作職責(zé)等進(jìn)行了明確劃分，節(jié)省了人力與物力；對(duì)人事管理的工作流程進(jìn)行了規(guī)范，避免了傳統(tǒng)人事管理中重復(fù)勞動(dòng)的問(wèn)題，大大減少了人事工作時(shí)間，提高了人事管理工作的效率。第二，進(jìn)行人事管理信息化建設(shè)為高職院校領(lǐng)導(dǎo)者決策提供了一定依據(jù)，為教職工人員帶來(lái)了一定便利。人事管理信息化建設(shè)可以及時(shí)進(jìn)行信息更新，客觀準(zhǔn)確地反映教職工人員的動(dòng)態(tài)變化，為高職院校領(lǐng)導(dǎo)者的決策提供一定依據(jù)，并提升高職院校領(lǐng)導(dǎo)者決策的及時(shí)性與準(zhǔn)確性。此外，人事管理信息化建設(shè)通過(guò)校園網(wǎng)、教職工自助服務(wù)平臺(tái)等途徑為高職院校教職工提供自助自查服務(wù)，為其帶來(lái)了極大便利。第三，進(jìn)行人事管理信息化建設(shè)有利于促進(jìn)高職院校人事部門各科室之間的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，實(shí)現(xiàn)信息資源高度共享與信息資源利用的最大化。人事管理工作信息量大，各方面內(nèi)容之間聯(lián)系緊密，需要人事部門各科室之間相互配合，互通有無(wú)?？梢?jiàn)，人事管理信息化有利于促進(jìn)各科室之間的團(tuán)結(jié)，為人事資源共享與信息資源利用最大化提供了可能。

三、高職院校加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)的對(duì)策

（一）合理規(guī)劃人事管理的內(nèi)容

人事管理的內(nèi)容廣泛，信息量較大，且隨著高職院校的不斷擴(kuò)建與發(fā)展，高職院校師資隊(duì)伍不斷壯大，人員調(diào)動(dòng)日益頻繁，在很大程度上增加了人事管理難度。從管理內(nèi)容來(lái)看，人事信息可分為內(nèi)部信息與外部信息，兩者相互影響，相互促進(jìn)；從工作職能來(lái)看，人事信息可分為工資信息、人事檔案信息、員工業(yè)績(jī)信息、基本人事信息以及政策信息；從信息的存儲(chǔ)形態(tài)來(lái)看，人事信息則可以分為紙質(zhì)信息與電子信息兩種。這些人事信息對(duì)高職院校人事管理工作起到了重要指導(dǎo)和促進(jìn)作用，是高校開(kāi)展人事調(diào)配與勞資管理的重要依據(jù)。因此，高校人事管理工作者應(yīng)注意加強(qiáng)信息化建設(shè)，做好信息收集工作，有效運(yùn)用信息技術(shù)對(duì)人事信息進(jìn)行分類整理，在整理過(guò)程中，各高校要選擇一種分類標(biāo)準(zhǔn)對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類，合理規(guī)劃人事管理內(nèi)容，了解各種信息管理的優(yōu)勢(shì)與不足，促進(jìn)人事管理系統(tǒng)順利運(yùn)行。

（二）樹(shù)立新的人事管理理念

人事管理理念為高職院校人事管理工作提供思想指導(dǎo)與行為指導(dǎo)。隨著高職院校的不斷發(fā)展，原有的人事管理觀念與方法已無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前高職院校發(fā)展的需要。因此，必須樹(shù)立新的人事管理理念。首先，高職院校管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，注重對(duì)人力資源的合理利用；其次，人事管理者應(yīng)注意轉(zhuǎn)變自身的管理理念，樹(shù)立以人為本的新型人事管理理念，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的人文環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，減少人才流失；最后，人事管理者應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極踐行人事制度改革，改變舊有的人事管理理念，以人本主義為基礎(chǔ)，結(jié)合當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，協(xié)調(diào)學(xué)校與教職工以及管理者與被管理者之間的關(guān)系，以提高人事管理效率。

（三）完善人事管理信息化管理系統(tǒng)

首先，高職院校應(yīng)以學(xué)校的實(shí)際情況為依據(jù)，建立教職工信息數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化。人事檔案是重要的信息資源，是高職院校選人用人的重要依據(jù)，而教職工信息數(shù)據(jù)庫(kù)可以為其提供準(zhǔn)確可靠的信息。因此，高職院校應(yīng)注意加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)，將大量教職工信息通過(guò)信息技術(shù)進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)、存儲(chǔ)和分析。其次，高職院校應(yīng)注意完善人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)，依據(jù)管理內(nèi)容將其分為人事科管理、師資科管理、勞資科管理及人事管理，規(guī)范人事管理操作流程，實(shí)現(xiàn)全方位管理。最后，高職院校應(yīng)注重加強(qiáng)校園網(wǎng)建設(shè)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行信息管理，將考勤、薪酬管理等內(nèi)容納入信息化管理系統(tǒng)，注意信息的更新與完善，實(shí)行資源共享，促進(jìn)人事管理信息化建設(shè)。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著高職院校規(guī)模的擴(kuò)大與教師隊(duì)伍的壯大，人事管理的作用越來(lái)越突出。但是，當(dāng)前高職院校人事管理中還存在諸多問(wèn)題。為有效解決這些問(wèn)題，各高職院校要在樹(shù)立新的人事管理理念、完善人事管理信息化系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，建立健全人事管理信息化管理制度，提高人事管理人員的信息化素質(zhì)，從而有力推進(jìn)高職院校人事管理信息化建設(shè)。

作者：張?zhí)K珊 單位：福建幼兒師范高等?？茖W(xué)校人事處

參考文獻(xiàn)

［1］陳利紅.高職院校人事管理現(xiàn)狀及信息化建設(shè)探索［J］.遼寧師專學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2013，（3）：129-130.

［2］李晨光.關(guān)于信息化建設(shè)在高校人事管理中的作用與建議［J］.中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2012，（3）：329.

篇6

一、職業(yè)院校人事管理工作當(dāng)中存在的主要問(wèn)題

1.職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程中存在的問(wèn)題

教師不僅是教學(xué)工作的主體，同時(shí)也是職業(yè)院校人事管理的最重要對(duì)象，人事管理工作的順利推進(jìn)離不開(kāi)教師的配合與支持。從職業(yè)院校目前的管理情況來(lái)看，職業(yè)院校普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認(rèn)為教師的職責(zé)僅在于提高授課水平，不僅對(duì)學(xué)校規(guī)章制度缺乏執(zhí)行力，亦無(wú)心于學(xué)校的科研活動(dòng)，這些都直接導(dǎo)致了學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的減弱，降低了教師群體的綜合素質(zhì)。加之職業(yè)院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化，導(dǎo)致學(xué)校的人才補(bǔ)給不及時(shí)，學(xué)校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學(xué)校始終缺乏新的教學(xué)理念，影響了教學(xué)質(zhì)量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升在校教師工作積極性的同時(shí)引入先進(jìn)教學(xué)人才，已經(jīng)成為了直接影響職業(yè)院校發(fā)展的重要問(wèn)題。

2.職業(yè)院校管理崗位人事管理業(yè)務(wù)流程中存在的問(wèn)題

管理崗位人事管理是職業(yè)院校人事管理的又一重要工作對(duì)象，而管理崗位分工模糊、組織架構(gòu)不完善已經(jīng)成為了直接影響人事管理工作開(kāi)展的重要問(wèn)題。職業(yè)院校人事管理部門依照“分工原則”對(duì)管理崗位的職責(zé)和工作進(jìn)行劃分，繼而實(shí)現(xiàn)責(zé)任制管理。但是從目前職業(yè)院校發(fā)展實(shí)際來(lái)看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細(xì)化，甚至出現(xiàn)了多部門從多角度同時(shí)接入一項(xiàng)工作的現(xiàn)象，反而降低了學(xué)校的工作效率。不僅如此，由于學(xué)校各部門機(jī)械遵從自身管轄范圍完成任務(wù)，即便人事管理部門極力細(xì)化學(xué)校工作內(nèi)容，但仍難免出現(xiàn)“灰色地帶”，形成管理空白，而這類工作的開(kāi)展需要人事辦公室進(jìn)行臨時(shí)安排與協(xié)調(diào)，增強(qiáng)了實(shí)際工作的復(fù)雜性，造成了不必要的工作阻礙。

二、職業(yè)院校人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化方法

1.職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

職業(yè)院校教學(xué)崗位依據(jù)資歷的不同，可分為助教職稱、講師職稱、副教授職稱以及教授職稱四個(gè)等級(jí)。以上四類人才占有量以及高等人才所占比例是評(píng)價(jià)職業(yè)院校綜合教學(xué)能力高低的最重要指標(biāo)之一，因此人事管理部分應(yīng)時(shí)刻注意學(xué)校四類人才的比例與數(shù)量，當(dāng)教師人數(shù)無(wú)法滿足學(xué)校擴(kuò)展要求或人才比例失衡時(shí)，應(yīng)及時(shí)應(yīng)用外界招聘方式來(lái)壯大學(xué)校教師隊(duì)伍，同時(shí)在教師管理當(dāng)中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，刺激教師再學(xué)習(xí)和投身科研的積極性。

具體而言，職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化措施有以下幾點(diǎn)：首先，人事管理部門應(yīng)輔助學(xué)校改善現(xiàn)有科研環(huán)境，同時(shí)根據(jù)教師的研究類型增加學(xué)?？蒲许?xiàng)目數(shù)量，使教師能夠根據(jù)自己的興趣及專業(yè)投身到學(xué)術(shù)研究當(dāng)中去，達(dá)到提升學(xué)校的科研水平和綜合實(shí)力的目的。其次，人事管理部門應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)掌控學(xué)校教師資源情況，對(duì)其數(shù)量及質(zhì)量有全面的了解，并根據(jù)學(xué)校的實(shí)際及時(shí)通過(guò)招聘等手段補(bǔ)充人才，為教學(xué)發(fā)展提供全新的血液。最后，人事管理部門應(yīng)完善學(xué)校內(nèi)部晉升渠道和教師再學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)在校教師通過(guò)提升自身能力達(dá)到事業(yè)目標(biāo)，全面提高在校教師的工作積極性，并配合完善的考核制度在教師中營(yíng)造出公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，刺激教師不斷改進(jìn)自身不足，繼而不斷優(yōu)化學(xué)校師資資源。

2.職業(yè)院校管理崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

從整體上看，我國(guó)職業(yè)院校管理崗位的設(shè)置還是比較合理的，但其中的“多頭管理”和“無(wú)人管理”的兩極分化情況還是非常嚴(yán)重。綜上所述，職業(yè)院校人事管理部門盲目細(xì)化工作，導(dǎo)致了管理資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。因此，職業(yè)院校人事管理部門應(yīng)逐漸整合學(xué)校資源和類似部門，在合理分工的前提下簡(jiǎn)化部門配置。除此之外，人事管理部門還應(yīng)放寬各部門的職能范圍，盡量減少“無(wú)人管理”的灰色地帶，同時(shí)設(shè)置人事監(jiān)管和調(diào)節(jié)部門，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作漏洞并對(duì)其進(jìn)行處理，從整體上提高學(xué)校管理崗位的協(xié)調(diào)性和高效性。

是否做到了人事管理工作流程的科學(xué)化制訂，直接影響著職業(yè)院校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的制訂，是職業(yè)院校順利完成規(guī)模擴(kuò)張、贏得社會(huì)好評(píng)以及達(dá)成辦學(xué)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。因此，職業(yè)院校應(yīng)適時(shí)關(guān)注人事管理工作現(xiàn)狀，不斷改進(jìn)其工作方法，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，讓人事管理工作切實(shí)為學(xué)校的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)職業(yè)院校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。本文對(duì)職業(yè)院校實(shí)際人事管理工作中的主要問(wèn)題進(jìn)行了剖析，并在此基礎(chǔ)上提出了一套優(yōu)化職業(yè)院校人事管理工作的方式方法，相信本次研究能夠?yàn)榻窈笪覈?guó)職業(yè)院校發(fā)展提供一定的理論幫助。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：

面向Web應(yīng)用；人事管理系統(tǒng)；信息化

1需求分析

人事管理系統(tǒng)代替?zhèn)鹘y(tǒng)人力資源行政人員的手工管理的工作，包括人事信息、部門信息和職能信息的管理工作及部分企業(yè)業(yè)務(wù)工作流程。根據(jù)使用權(quán)限不同，人事管理系統(tǒng)分為普通用戶和管理員，兩類權(quán)限用戶使用的系統(tǒng)的功能。采用面向?qū)ο笮枨蠓治龇椒?，管理員用例圖如圖1所示。

2總體設(shè)計(jì)

根據(jù)數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)分析，結(jié)合實(shí)際情況，其主要結(jié)構(gòu)分為員工基本信息管理、人動(dòng)管理、部門管理和人事薪資管理。軟件結(jié)構(gòu)圖如圖2所示。

3詳細(xì)設(shè)計(jì)

結(jié)合總體設(shè)計(jì)的模塊劃分，詳細(xì)設(shè)計(jì)對(duì)模塊進(jìn)行設(shè)計(jì)，部分模塊系設(shè)計(jì)如下：

3.1密碼修改用戶登錄系統(tǒng)之后可以選擇“修改密碼”進(jìn)入密碼修改界面，錄入用戶名、原密碼、新密碼，系統(tǒng)驗(yàn)證密碼正確后，修改密碼并提示用戶“密碼修改成功”，同時(shí)發(fā)送郵件通知用戶。新密碼在用戶下次登錄時(shí)生效。

3.2找回密碼用戶登錄系統(tǒng)之后可以選擇“找回密碼”進(jìn)入密碼找回界面，錄入用戶名及相關(guān)確認(rèn)信息（如，郵箱地址、身份證號(hào)碼等），系統(tǒng)驗(yàn)證正確后，將原密碼發(fā)送郵件告知用戶。用戶需要在其注冊(cè)的安全郵箱收郵件找回原密碼。

3.3增加部門在增加部門界面，點(diǎn)擊左上方的添加部門信息，則頁(yè)面就會(huì)鏈接到添加部門界面。在添加部門界面中，可以添加新的部門信息。在必填項(xiàng)處一定要填相應(yīng)的內(nèi)容，否則系統(tǒng)會(huì)提示相應(yīng)的錯(cuò)誤。

4數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)

如前需求分析，經(jīng)過(guò)概念設(shè)計(jì)、邏輯設(shè)計(jì)后，得到數(shù)據(jù)庫(kù)的表結(jié)構(gòu)如圖3所示。

5結(jié)論

人事管理系統(tǒng)軟件將員工管理、部門管理、工資管理、信息查詢、用戶管理等功能提供給人事管理人員，提高了人事管理的效率和準(zhǔn)確性，是信息化推廣在企業(yè)、公司的應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)

[1]張計(jì)龍.基于改進(jìn)MVC的高校人事管理系統(tǒng)[J].計(jì)算機(jī)工程,2004(08).

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(2)根據(jù)工作計(jì)劃，負(fù)責(zé)部門內(nèi)工作任務(wù)分工，合理安排人員。

(3)負(fù)責(zé)部門下屬員工的培訓(xùn)、指導(dǎo)、考核和監(jiān)督管理，參與本部門關(guān)鍵崗位員工的招聘篩選工作。

(4)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)本部門與其他部門間關(guān)系。

2.組織制定公司用工制度、日常人事管理制度、薪資制度、人事檔案管理制度、績(jī)效管理制度、培訓(xùn)體系等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源工作流程，并組織實(shí)施，監(jiān)督、協(xié)調(diào)、檢查執(zhí)行情況。

3.根據(jù)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，組織擬訂機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)和定員定編方案，對(duì)公司組織架構(gòu)設(shè)計(jì)和人員調(diào)配提出合理改進(jìn)方案。

4.統(tǒng)籌監(jiān)控招聘工作，甄選合適的人員。

5.組織公司薪酬福利管理工作，監(jiān)督公司年度薪酬福利計(jì)劃及薪酬福利調(diào)整方案的編制，審核月度薪酬福利發(fā)放統(tǒng)計(jì)表。

6.組織公司員工的績(jī)效管理工作，審定績(jī)效考核結(jié)果。

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當(dāng)前，人力資源管理工作的有效推進(jìn)能夠促進(jìn)組織的發(fā)展及組織績(jī)效的提高，已得到社會(huì)的廣泛認(rèn)同，這使得組織對(duì)人力資源管理工作給予了高度的重視，要求在精簡(jiǎn)人力資源部門編制的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)管理工作高效率，改善質(zhì)量，加強(qiáng)服務(wù)。為了達(dá)到這個(gè)目的，用簡(jiǎn)單的減少人員增加工作量的辦法很難奏效。需要對(duì)組織人力資源部門的工作內(nèi)容和流程進(jìn)行重新思考，重新組織，并通過(guò)數(shù)字化的應(yīng)用體系予以整合，使人力資源部門能夠適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)人力資源管理工作的需求。本文擬從意義、特征、步驟和策略四個(gè)方面來(lái)闡述人力資源部門如何實(shí)施工作流程重組。

一、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組的意義

“人力資源管理工作流程重組”就其本身的含義來(lái)看，是為了提高人力資源部門的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)一步服務(wù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)人力資源部門的資源、工作程序與流程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。但就業(yè)務(wù)流程重組的步驟，方法及內(nèi)容來(lái)看，又涉及到信息技術(shù)的系統(tǒng)介入。這一特點(diǎn)使人力資源管理業(yè)務(wù)流程重組既具有管理問(wèn)題，又有“技術(shù)”層面的含義。兩者互相滲透，高度融合，以服務(wù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為指南，建立新的人力資源管理工作業(yè)務(wù)內(nèi)容和流程，開(kāi)創(chuàng)人力資源工作的新局面。具體來(lái)說(shuō)，它有如下意義：

1.建立整體目標(biāo)導(dǎo)向

在業(yè)務(wù)流程重組的過(guò)程中，通過(guò)分析人力資源部門工作的目標(biāo)，科學(xué)地論證作業(yè)流程所形成的價(jià)值量并以此為基礎(chǔ)對(duì)細(xì)分的工作進(jìn)行重組，賦予常規(guī)的人力資源管理工作新的價(jià)值，并使部門全體人員都能從整體上把握人力資源管理工作的全面貌。在以科室為核心的流程方案中，強(qiáng)調(diào)的是科室的職能，完成的是“一條線”的工作目標(biāo)，而通過(guò)對(duì)工作目標(biāo)的梳理，數(shù)字化系統(tǒng)加以實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)流程重組強(qiáng)調(diào)的是作業(yè)流程所形成的價(jià)值鏈，目標(biāo)是提升整個(gè)流程的價(jià)值量。比如人力資源管理工作從以前的主要體現(xiàn)管理的職能到逐漸增添服務(wù)的內(nèi)容，在流程重組的過(guò)程中，可以有相應(yīng)的內(nèi)容通過(guò)數(shù)字化的整合予以體現(xiàn)。

2.提升作業(yè)效率

業(yè)務(wù)流程重組的一個(gè)重要目標(biāo)是能提供工作的規(guī)范性和高效率。通過(guò)建立人力資源信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息共享、可以在線分析，便能為各種政策的制定提供更有價(jià)值的信息。通過(guò)透明的規(guī)范化的流程和授權(quán)機(jī)制對(duì)部門的決策體系和執(zhí)行體系進(jìn)行調(diào)整，推動(dòng)傳統(tǒng)的金字塔式的管理結(jié)構(gòu)向平面網(wǎng)絡(luò)式管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。上級(jí)主管可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)內(nèi)部的業(yè)務(wù)軟件直接了解到人力資源管理業(yè)務(wù)辦理的詳情和實(shí)際進(jìn)展情況,變層層審批為直接監(jiān)控,省去了層層上報(bào)和批復(fù)過(guò)程中的大量中間環(huán)節(jié),從根本上提高工作效率,使部門的執(zhí)行力變得更強(qiáng)。同時(shí)，在信息系統(tǒng)的幫助下，人力資源部門內(nèi)部的信息便能快速傳遞和共享，及時(shí)堵住一些因?yàn)樾畔⑷狈Χ霈F(xiàn)的漏洞。

3.優(yōu)化工作過(guò)程

計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)人事指令、報(bào)告的單據(jù)和報(bào)表加以分析，就能明了指令、報(bào)告的產(chǎn)生于何處，誰(shuí)會(huì)利用這些資料，其中的環(huán)節(jié)有哪些，是否會(huì)出現(xiàn)信息盲點(diǎn)。特別是發(fā)現(xiàn)可能需要共享這些資料的部門其他人員，觀察他們利用這些資料的方法，部門的信息流便會(huì)清晰地呈現(xiàn)出來(lái)?；谛畔⒐芾淼慕M織人力資源管理工作業(yè)務(wù)流程重組通過(guò)著手分析人事信息流，找到阻礙組織決策體系和執(zhí)行體系有效發(fā)揮作用的地方，找到那些使人力資源信息流不通暢的環(huán)節(jié)，便能很好地規(guī)劃出進(jìn)行業(yè)務(wù)流程重組的內(nèi)容，為部門信息化找到建設(shè)發(fā)展的入口，從而優(yōu)化工作過(guò)程。

二、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組的主要特征

根據(jù)人力資源管理工作流程范圍和重組特征，可將人力資源管理工作流程重組分為以下三類：

1.原業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的流程重組

傳統(tǒng)人力資源部門的界限清晰的垂直管理體制使較多的管理人員奉命而為，這些管理人員一般只執(zhí)行一些非創(chuàng)造性的統(tǒng)計(jì)、測(cè)算、匯總、填表、接待等工作，這些工作很多計(jì)算機(jī)完全可以取代，而計(jì)算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)化延伸，可以使一些接待工作失去繼續(xù)存在的理由。這些垂直體系在糅合了信息技術(shù)以后的業(yè)務(wù)流程重組，使人力資源管理職能機(jī)構(gòu)更加扁平，運(yùn)作更加高效、透明，使減員增效成為可能。

2.跨業(yè)務(wù)范圍的流程重組

傳統(tǒng)人力資源管理工作的劃塊管理，使得工作分類的邊緣非常明確，部門科室之間的業(yè)務(wù)有時(shí)雖然關(guān)聯(lián)程度很高，卻分裂進(jìn)行。比如人員易動(dòng)后的工資變動(dòng)，如通過(guò)計(jì)算機(jī)程序的操作，這是瞬間可以完成的工作，但大多數(shù)人力資源管理部門還是分頭進(jìn)行，所以就會(huì)出現(xiàn)職務(wù)變化工資沒(méi)有變化，人已調(diào)走工資還在發(fā)這樣的現(xiàn)象?？缭铰毮艿娜肆Y源管理業(yè)務(wù)流程重組就是要進(jìn)一步打破條塊的分割，以更合理的目標(biāo)為工作導(dǎo)向，以信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，將傳統(tǒng)工作條塊結(jié)合，交叉作業(yè)，使許多工作可平行處理，從而可大幅度地減少工作環(huán)節(jié)，改善工作質(zhì)量，提高工作效率。

3.跨部門的流程重組

人力資源部門和其他部門的溝通，雖然有網(wǎng)絡(luò)可以聯(lián)接，但往往協(xié)作不夠密切，反饋不夠及時(shí)。特別是有多個(gè)分支機(jī)構(gòu)的大型組織，溝通的時(shí)效就更低。采用信息化的流程重組，就可以使相關(guān)的業(yè)務(wù)溝通更加迅疾，人為程序進(jìn)一步簡(jiǎn)化。

4.形成新興業(yè)務(wù)中心

在傳統(tǒng)的管理中，強(qiáng)調(diào)專業(yè)化的部門設(shè)置，一切以部門自身運(yùn)做為核心，而業(yè)務(wù)流程重組則更加注重觀察來(lái)自員工的需求和問(wèn)題，并及時(shí)在部門的分工和合作中滿足這樣的需要。數(shù)字化信息系統(tǒng)的利用，使這種業(yè)務(wù)的生成具有不大量增添人力資源部門人手而高效實(shí)現(xiàn)的可能性。比如，在線咨詢中心，信息中心，員工數(shù)據(jù)服務(wù)中心，員工自助培訓(xùn)中心等。通過(guò)這些新興業(yè)務(wù)的生成，促使組織人力資源管理工作由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，塑造出一個(gè)以人為本的人力資源部門新形象。

由以上四種類型的業(yè)務(wù)流程重組可以看出，各種重組過(guò)程都需要數(shù)據(jù)庫(kù)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)的支持。計(jì)算機(jī)技術(shù)和人力資源管理業(yè)務(wù)的高度組織和結(jié)合，是人力資源部門工作流程重組的核心內(nèi)容。進(jìn)而言之，一方面，信息系統(tǒng)建設(shè)以流程再造為前提，為主線。隨著人力資源管理業(yè)務(wù)流程再造的深入，信息系統(tǒng)不斷提高其集成化、智能化,以及網(wǎng)絡(luò)化的程度。另一方面，面向流程的信息系統(tǒng)建設(shè)，驅(qū)動(dòng)人力資源部門的業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和再造。信息系統(tǒng)的科學(xué)規(guī)劃和建設(shè)，使得信息的收集、存儲(chǔ)、整理、利用和共享更為方便快捷，使得人力資源管理工作的鏈狀結(jié)構(gòu)的高速貫通或并行結(jié)構(gòu)的順暢連接成為可能，從而打破了人力資源部門傳統(tǒng)的專業(yè)化分工，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

三、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組的主要步驟：

1.業(yè)務(wù)流程戰(zhàn)略規(guī)劃階段

主要是明確人力資源部門的戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)清人力資源部門的工作發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上定義業(yè)務(wù)流程遠(yuǎn)景和信息系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃，以保證流程再造、信息系統(tǒng)目標(biāo)與人力資源部門的目標(biāo)保持一致，為未來(lái)工作的進(jìn)行提供戰(zhàn)略指導(dǎo)。

2.業(yè)務(wù)流程分析階段

在系統(tǒng)分析方面的優(yōu)勢(shì)使信息技術(shù)人員在這個(gè)階段發(fā)揮重要作用。在此過(guò)程中，信息技術(shù)人員和人力資源管理人員，（兩者合而為一最佳）的任務(wù)是根據(jù)上階段提出的戰(zhàn)略目標(biāo)，將信息技術(shù)和人力資源管理業(yè)務(wù)最大化結(jié)合，以標(biāo)準(zhǔn)原則（同一內(nèi)容的概念給予統(tǒng)一的識(shí)別標(biāo)志），替代原則（技術(shù)盡可能替代人員），縮減原則（縮減不必要的操作環(huán)節(jié)）進(jìn)行業(yè)務(wù)流程分析，識(shí)別出關(guān)鍵流程,以及流程瓶頸。

3.業(yè)務(wù)流程重構(gòu)階段

在流程分析的基礎(chǔ)上分類由這些流程所產(chǎn)生、控制和使用的數(shù)據(jù)，對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化編碼，消除數(shù)據(jù)的冗余與不一致。并以系統(tǒng)總體邏輯結(jié)構(gòu)規(guī)劃和設(shè)計(jì)的形式對(duì)人力資源管理工作流程進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化，重組相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容和程序。

4.對(duì)新的業(yè)務(wù)流程實(shí)施試運(yùn)行

新的業(yè)務(wù)流程必須實(shí)施試運(yùn)行，在試運(yùn)行過(guò)程中對(duì)部門員工進(jìn)行信息化知識(shí)和新業(yè)務(wù)流程內(nèi)容的培訓(xùn)。同時(shí)在實(shí)施過(guò)程要進(jìn)行及時(shí)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)以管理上存在問(wèn)題的解決程度作為標(biāo)準(zhǔn)，建立新流程的完善機(jī)制。

人力資源管理業(yè)務(wù)流程重組和信息化實(shí)現(xiàn)是人力資源管理工作面臨的一次質(zhì)的飛躍。這個(gè)過(guò)程不可能一蹉而就。上述四個(gè)步驟也是基礎(chǔ)和提高互動(dòng)，核心和全面互動(dòng)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分成兩個(gè)層次：

第一層次以人力資源管理工作戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，建立和優(yōu)化滿足日常工作需要的人力資源管理流程和信息平臺(tái)。這個(gè)層次的重點(diǎn)工作是以現(xiàn)有人力資源部門各專業(yè)分類工作為基礎(chǔ),以人事戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,對(duì)部門工作進(jìn)行條塊梳理,條塊整合,條塊搭橋,并同時(shí)搭建信息平臺(tái),建立人員的各類基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫(kù)，即對(duì)人力資源部門日常大量的基本信息進(jìn)行流程化的輸入、整理、歸類，納入計(jì)算機(jī)自動(dòng)管理,滿足日?，F(xiàn)代人力資源管理工作的需要。

第二層次是根據(jù)人事戰(zhàn)略發(fā)展的需要，生成新的業(yè)務(wù)流程，擴(kuò)大和延伸人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)的覆蓋面，建立一個(gè)扁平精干，高質(zhì)高效，團(tuán)結(jié)合作的團(tuán)隊(duì)和人性化、智能型、安全保密的人力資源管理信息系統(tǒng)。

四、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組策略

1.重視信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

基于信息技術(shù)的高校人力資源管理流程重組應(yīng)該是人力資源部門的信息技術(shù)建設(shè)和工作流程改善同步進(jìn)行，沒(méi)有信息技術(shù)人員的參與，沒(méi)有高質(zhì)量的系統(tǒng)軟件的開(kāi)發(fā)，人力資源管理工作流程重構(gòu)就無(wú)法有效實(shí)施。

2.取得領(lǐng)導(dǎo)的參與和支持

領(lǐng)導(dǎo)明確的支持能明顯提高工作流程重組成功的概率。因?yàn)楣ぷ髁鞒讨亟M涉及技術(shù)設(shè)施和技術(shù)人力的投入，同時(shí)，也是改變?nèi)肆Y源部門模式和人的思維方式的變革，特別是工作流程重組常常伴隨著權(quán)力和利益的轉(zhuǎn)移或崗位的撤并，會(huì)引起一些抵制，如果沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的明確支持，則很難推行。

3.建立通暢的交流渠道

從人力資源部門決定實(shí)施流程重組開(kāi)始，部門管理層就要與部門所有員工進(jìn)行充分交流。要向職工宣傳工作流程重組帶來(lái)的機(jī)會(huì)和好處，說(shuō)明工作流程重組對(duì)組織機(jī)構(gòu)和工作方式的影響，取得職工的理解與支持。沒(méi)有部門員工的積極參與，就無(wú)法實(shí)施這項(xiàng)工作。

4.選擇適當(dāng)?shù)牧鞒踢M(jìn)行重組

在一般情況下，人力資源部門有不同的科室，一次性重組所有業(yè)務(wù)會(huì)導(dǎo)致其超出人力資源部門的承受能力。也會(huì)影響日常工作。所以要選擇好重組的對(duì)象。應(yīng)該選擇那些可能獲得階段性收益或者是對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源部門戰(zhàn)略目標(biāo)有重要影響的關(guān)鍵流程作為重組對(duì)象，使員工盡早地看到成果，積極參與變革，促進(jìn)工作流程重組在部門中的推廣。

5.重視人員培訓(xùn)

在信息化流程重構(gòu)過(guò)程中，人力資源部門要對(duì)涉及的員工加以積極培訓(xùn)，以便使他們掌握不同程度的技術(shù)知識(shí)與業(yè)務(wù)知識(shí)，實(shí)現(xiàn)流程重構(gòu)、系統(tǒng)建設(shè)和傳統(tǒng)工作的完美交接，同時(shí)能夠獨(dú)立地使用建成的系統(tǒng)，維護(hù)自己的核心數(shù)據(jù)。

參考文獻(xiàn):

篇10

[中圖分類號(hào)] F306.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1003-1650 （2013）10-0239-01

一、農(nóng)場(chǎng)檔案管理標(biāo)準(zhǔn)化的必要性

新時(shí)期以來(lái)，推行農(nóng)場(chǎng)建設(shè)促進(jìn)了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。在建設(shè)農(nóng)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)模式中對(duì)農(nóng)場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)管理能力有著很高的要求，現(xiàn)行的很多管理方案不能滿足農(nóng)場(chǎng)的快速發(fā)展，導(dǎo)致了農(nóng)場(chǎng)在管理上出現(xiàn)了混亂，不僅沒(méi)有促進(jìn)發(fā)展，還會(huì)使農(nóng)場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)倒退。所以必須推行全面完善的農(nóng)場(chǎng)檔案管理工作。檔案管理工作在農(nóng)場(chǎng)發(fā)展中起著非常重要的作用，在現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)建設(shè)工作中檔案管理主要分為兩個(gè)方面，一個(gè)是人事管理檔案；另一個(gè)是農(nóng)作物的管理檔案；人事管理檔案關(guān)系著農(nóng)場(chǎng)內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)工作，合理的進(jìn)行人事管理能夠保證農(nóng)場(chǎng)工作的順利開(kāi)展。加強(qiáng)對(duì)農(nóng)場(chǎng)農(nóng)作物的檔案管理，可以為農(nóng)場(chǎng)下階段的工作積累經(jīng)驗(yàn)，農(nóng)場(chǎng)管理更加規(guī)范。農(nóng)場(chǎng)檔案管理標(biāo)準(zhǔn)化，可以促進(jìn)農(nóng)場(chǎng)各類管理工作的順利開(kāi)展，還可以促進(jìn)農(nóng)場(chǎng)在市場(chǎng)上綜合實(shí)力的提高，促進(jìn)農(nóng)場(chǎng)快速發(fā)展，所以說(shuō)農(nóng)場(chǎng)檔案管理標(biāo)準(zhǔn)化十分有必要。

二、加強(qiáng)農(nóng)場(chǎng)檔案管理規(guī)范化的方法

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，健全組織網(wǎng)絡(luò)

要建設(shè)完善的檔案管理規(guī)范，首先應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)層次抓起，主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該應(yīng)該把檔案管理工作放在首要位置，把管理檔案工作放在重要議程，平常應(yīng)該多聽(tīng)取檔案管理工作的工作進(jìn)程，從領(lǐng)導(dǎo)層面出發(fā)，更加容易解決檔案管理工作中遇到的問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該吧檔案管理工作作為自己工作的重點(diǎn)，努力做好與各方面的協(xié)調(diào)工作，親自督導(dǎo)檔案管理工作的工作進(jìn)程，做好重點(diǎn)工作和各個(gè)分屬部門的協(xié)調(diào)。要做好檔案管理工作，還應(yīng)該建設(shè)起專門的檔案管理室，保證基礎(chǔ)設(shè)施完善，檔案管理工作才能順利開(kāi)展。只有領(lǐng)導(dǎo)把檔案管理工作放在重要的位置，時(shí)時(shí)督促進(jìn)行管理，才能保證檔案管理工作的順利進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)層的重視對(duì)健全安全檔案管理工作十分重要。

2.加大檔案管理的基礎(chǔ)工作建設(shè)

做好農(nóng)場(chǎng)的檔案管理工作除了要領(lǐng)導(dǎo)注重之外，還應(yīng)高保證檔案管理工作的硬件設(shè)施過(guò)硬，能夠完成對(duì)檔案的管理、整理、保存的工作。農(nóng)場(chǎng)應(yīng)該積極籌備資金，改善檔案管理的基礎(chǔ)設(shè)施，要注重檔案管理室的建設(shè)。在農(nóng)場(chǎng)運(yùn)行過(guò)程中應(yīng)該把檔案管理的工作經(jīng)費(fèi)單獨(dú)劃分出來(lái)，并且應(yīng)該逐步加強(qiáng)對(duì)檔案管理工作的投資力度，在原有的設(shè)施上，應(yīng)該做到改善檔案的保管條件，還應(yīng)該配合建設(shè)先進(jìn)的計(jì)算設(shè)施，保證檔案再進(jìn)入管理室時(shí)的精準(zhǔn)性。對(duì)一些重要和常用數(shù)據(jù)應(yīng)該在計(jì)算機(jī)上留有備份，做到重要檔案資料既有電子版也有文件版。檔案管理還應(yīng)該建立一套專門的系統(tǒng)，保證能夠更加方面快捷的查閱到所需的檔案。

3.確定工作流程，提高基礎(chǔ)工作水平

新時(shí)期的農(nóng)場(chǎng)工作有新的面貌，農(nóng)場(chǎng)檔案管理工作也應(yīng)該有新的工作流程，運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)設(shè)備進(jìn)行管理。進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理工作的前提是做好數(shù)據(jù)的收集、整理、錄入、檢查、確定的工作。要將歷史資料進(jìn)行重新組卷，實(shí)現(xiàn)檔案管理的全面規(guī)范化，將歷史資料進(jìn)行重組之后，應(yīng)該做好分類擺放工作，提高檢索的效率。同時(shí)應(yīng)該根據(jù)檔案管理工作的規(guī)范進(jìn)行操作，根據(jù)相關(guān)文件的規(guī)定，結(jié)合農(nóng)場(chǎng)工作的實(shí)際進(jìn)行分析，按照規(guī)章制度辦事，保證檔案的質(zhì)量過(guò)關(guān)，檔案管理工作的工作人員，應(yīng)該按照求逐一進(jìn)行檢查數(shù)據(jù)，檢查檔案數(shù)量、內(nèi)容、封皮填寫(xiě)是否正確等方面的內(nèi)容，提高檔案管理的質(zhì)量，保證檔案管理工作的正確率。

4.重視檔案材料的收集和整理

要做好檔案的管理工作，應(yīng)該從源頭出發(fā)，保證錄入檔案的數(shù)據(jù)的正確性，做好對(duì)文書(shū)的處理工作。檔案材料的數(shù)據(jù)收集和材料整理工作，檔案的管理人員必須及時(shí)性有關(guān)部門和單位催收與檔案管理工作有關(guān)的各種材料，然后，各個(gè)單位，也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)資料的整了工作，做到資料可以隨時(shí)上交，保證資料和數(shù)據(jù)手機(jī)的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都有人管，建立起資料收集的網(wǎng)絡(luò)，檔案管理的數(shù)據(jù)收集人員應(yīng)該認(rèn)真負(fù)責(zé)，按照檔案工作的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行操作，檔案存放要防火、防潮、防蟲(chóng)。整理資料的文員，應(yīng)該按照規(guī)定進(jìn)行裝訂，標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化的工作。

5.提高檔案管理工作人員選拔標(biāo)準(zhǔn)

要做好農(nóng)場(chǎng)檔案管理工作，應(yīng)該注重對(duì)檔案管理人員的選拔工作。檔案管理人員首先應(yīng)該具備良好的政治素質(zhì)，價(jià)值觀正確，才能保證按照 規(guī)定進(jìn)行檔案管理工作，只有熟悉農(nóng)場(chǎng)各項(xiàng)規(guī)章制度和要求，才能熟練的進(jìn)行管理工作；其次農(nóng)場(chǎng)檔案管理工作應(yīng)該具備一定的知識(shí)技能，應(yīng)該能掌握部分農(nóng)場(chǎng)工作的重點(diǎn)，只有掌握農(nóng)場(chǎng)工作的知識(shí)，才能夠順利的開(kāi)展工作；農(nóng)場(chǎng)檔案管理工作的工作人員，還應(yīng)該有過(guò)硬的專業(yè)管理知識(shí)，只有這樣才能保證檔案管理工作順利進(jìn)行。一個(gè)合格的檔案管理工作應(yīng)該有好的協(xié)調(diào)能力，能夠協(xié)調(diào)各部分之間的關(guān)系，另一方面也應(yīng)有一定的管理和寫(xiě)作能力，保證能夠統(tǒng)籌各部分之間的關(guān)系，并且能夠?qū)⑽淖中畔⑻幚淼母拥轿?，保證工作順利進(jìn)行。

三、結(jié)語(yǔ)

改革開(kāi)放推進(jìn)之后，農(nóng)場(chǎng)也在逐步推進(jìn)管理規(guī)范化，檔案管理工作對(duì)農(nóng)場(chǎng)建設(shè)起著非常重要的作用，上述文章中，對(duì)農(nóng)場(chǎng)檔案管理進(jìn)行論述，希望能對(duì)農(nóng)場(chǎng)檔案的規(guī)范化管理起到一定的指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

[1]洪秋.提高人事檔案管理水平是構(gòu)建和諧社會(huì)的助推器[J].華章.2010（18）.