導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進(jìn)行相關(guān)的人力資源管理,把人力資源需求與供給預(yù)測作為基礎(chǔ),進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃,協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展,最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則處理好人力資源規(guī)劃中的問題是企業(yè)的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預(yù)測(可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實現(xiàn)人力資源團(tuán)隊的整體優(yōu)化)、社會人力資源供給動態(tài)分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給,人力資源開發(fā)與管理才會取得更多的成就。

1.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分,在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位,在其準(zhǔn)備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系:整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系,速度和效率之間的關(guān)系。

1.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則人力資源規(guī)劃是一個面向整個企業(yè)的計劃,同樣也是面對員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,會破壞企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長期的利益,保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。

2.提高人力資源規(guī)劃管理的措施

企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)的,職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則,包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計指導(dǎo)、能力開發(fā)、人力資源審計和反饋校正等。

2.1完善管理制度和管理體系保障人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發(fā)展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發(fā)展機制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實現(xiàn)主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現(xiàn)自我價值而工作的動力。

2.2健全職業(yè)通道管理（1）完善驗工職業(yè)發(fā)展通道評價程序和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，評價標(biāo)準(zhǔn)要全面、客觀、可行性強，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實力。

2.3組建員工職業(yè)生涯管理小組，開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣傳（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動，設(shè)計的要素和機構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門的機構(gòu)來負(fù)責(zé)該項管控活動，進(jìn)而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人和員工代表組成。（2）認(rèn)真地進(jìn)行職業(yè)道路學(xué)習(xí)以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁椆芸鼗顒佑蟹浅Ｃ鞔_的認(rèn)識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓(xùn)活動，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點地說明開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進(jìn)行有效配合。

2.4強化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個人設(shè)計，目的是尋求自我發(fā)展,但組織可以通過組織文化等措施,或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況,指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級經(jīng)理或高級員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優(yōu)點、技能和職業(yè)傾向進(jìn)行評估調(diào)查。下面簡單的介紹下方法:(1)分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃,尋找最佳的組織概念、目標(biāo)的入口點。(2)重視員工自主研究,認(rèn)識和指導(dǎo)員工的思想，對當(dāng)前的職業(yè)和自我進(jìn)行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。(4)員工與上級進(jìn)行目標(biāo)討論并記錄在員工的發(fā)展計劃中,幫助員工確立長期的職業(yè)目標(biāo)。(5)基于他們的發(fā)展需求和目標(biāo),讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會,有利的保障員工的行動計劃。

2.5切實提升人力資源能力開發(fā)培養(yǎng)管理根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供發(fā)展條件的功能,工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)行動和操作指導(dǎo)等其他方法的實踐。對于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學(xué)者會議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實,提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵員工進(jìn)行自我培訓(xùn),有步驟有計劃的分階段進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高,并進(jìn)行及時的評價,使員工認(rèn)識自我,改變自己的不足,將組織命運和自我命運聯(lián)系起來,激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力,與組織目標(biāo)同行。

篇2

一、本人所在化工企業(yè)人員綜合素質(zhì)現(xiàn)狀及特點

1.員工年齡結(jié)構(gòu)年輕化，文化程度結(jié)構(gòu)優(yōu)化，后備力量比較雄厚。然而由于青年員工缺少工作經(jīng)驗及相應(yīng)的系統(tǒng)技術(shù)培訓(xùn)及技能指導(dǎo)，不能快速適應(yīng)專業(yè)技術(shù)、技能要求。

2.青年員工工作經(jīng)驗不足，安全意識較弱。

3.青年員工基本都足大專以上學(xué)歷，文化素質(zhì)相對較強，但是，存在責(zé)任感缺乏、吃苦精神淡化、心理素質(zhì)欠佳及不安心本職工作等問題。

二、針對企業(yè)人員現(xiàn)狀及特點，從以下幾個方面談?wù)勅绾慰焖偬岣邌T工的綜合素質(zhì)

1.從安全人手，強化安全管理。員工的綜合素質(zhì)是化工企業(yè)安全生產(chǎn)的前提條件，隨著化工企業(yè)機械化生產(chǎn)程度的日益提高，對員工各方面素質(zhì)的要求也水漲船高。就目前而言，公司一線員工的綜合素質(zhì)離科學(xué)、規(guī)范化管理還有一定的距離，特別是操作技能層次不齊，該會該懂的掌握還不扎實，沒有進(jìn)行深入學(xué)習(xí)和研究。這種狀況已影響到公司的發(fā)展。安全生產(chǎn)重于泰山，無論什么樣的情況都應(yīng)把安全放于首位。絕大多數(shù)事故的起因足由于工作時粗心大意，安全意識差所釀成的。要發(fā)展必須把安全意識培訓(xùn)放于首位。而安全意識的培養(yǎng)并非朝夕之事，足個長期漸進(jìn)的過程。要讓員工把安全意識象吃飯、穿衣和睡覺那樣時刻帶在身邊。要想培養(yǎng)員工的安全防范意識，一方面：要有一個良好的“社會環(huán)境”，它將直接帶動每名員工向自警自律方向發(fā)展，讓安全警鐘永久地在員工的腦海里敲響。如采用各式各樣的安全教育與宣傳。另一方面：就是進(jìn)行安全防范意識培訓(xùn)，而實質(zhì)上培訓(xùn)也是個緩慢過程，它不單單足理論上傳授，也足日常個人行為的日積月累。職業(yè)安全健康的第一項內(nèi)容便足危害辨識，讓員工自己找出身邊的危害因素，從而達(dá)到自警的目的。還有對以往事故進(jìn)行深刻剖析，尋找其發(fā)生的根源，進(jìn)行安全隱患摸排，同時不要死搬教條，要靈活運用，像講故事那樣，使員工易于、樂于接受，只有這樣才能進(jìn)行更好的管理。

2 從培訓(xùn)教育人手，加強員工技能培訓(xùn)。加強對員工的培訓(xùn)也足現(xiàn)代化大企業(yè)一項重要福利，在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟競爭正在從有形競爭轉(zhuǎn)向無形競爭，主要取決于員工的知識專業(yè)能力，所以不斷增強員工的頭腦中的知識量，足提高員工綜合素質(zhì)的必經(jīng)之路。首先，專業(yè)技能的培訓(xùn)。專業(yè)技能足員工工作的基礎(chǔ)，足員工立足于社會，生存于社會的基本保障，所以公司要非常重視這項工作，針對不同層次員工進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)。在具體培訓(xùn)中要做到四個結(jié)合。公司集中培訓(xùn)與部門平時培訓(xùn)相結(jié)合，常規(guī)培訓(xùn)與專項培訓(xùn)相結(jié)合，理論訓(xùn)練與實戰(zhàn)演練相結(jié)合，專項培訓(xùn)與戰(zhàn)術(shù)培訓(xùn)相結(jié)合。其次，結(jié)合公司及分公司的實際情況，靈活運用培訓(xùn)方式。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，應(yīng)將單一的灌輸式培訓(xùn)與啟發(fā)式和隨機式培訓(xùn)有效地結(jié)合起來。灌輸式培訓(xùn)大家都已熟識了，而啟發(fā)式并不為常人所知，所謂啟發(fā)就足假想一種情況或提出一個問題，或利用一幅漫畫，讓學(xué)員自由暢想，自由談?wù)?，然后拿出自己的見解或處理方案，有專人記錄，最后集思廣益，選出最佳解決問題的方法或方案；隨機式就是要深入現(xiàn)場，采用傳、幫、教等方式，由具有豐富操作經(jīng)驗的人，對那些技術(shù)能力不強的員工進(jìn)行講解滲透，最終達(dá)到提高員工素質(zhì)之目的。

3.從企業(yè)文化建設(shè)人手，增強員工凝聚力。企業(yè)文化是全體員工在長期工作和企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中培育形成的共同遵守的最終目標(biāo)，企業(yè)的文化理念要深入員工內(nèi)心，讓員工真正感受到企業(yè)文化的歸屬感及公司文化的博大精深，有一個正確的發(fā)展平臺。個人成長計劃與個人職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，受人于魚，受之于漁，也就足說，讓員工有一個發(fā)展方向，有一個明確的思路，有明確的一個奮斗目標(biāo)。

4.從青年職工人手，增強后備力量。青年職工是單位可持續(xù)發(fā)展蓬勃動力的源泉，青年職工的精神面貌、綜合素質(zhì)預(yù)示著單位發(fā)展的快慢。

首先，提高青年職工的思想政治素質(zhì)。如今青年職工基本都是大專以上學(xué)歷，文化素質(zhì)相對較強，但是，在商品經(jīng)濟充斥社會生活之各個角落，物質(zhì)文化快速發(fā)展的今天，不少青年員工的理想信念模糊、責(zé)任感缺乏、艱苦奮斗精神淡化、心理素質(zhì)欠佳等問題。解決這些問題應(yīng)以法制教育、思想道德教育為重點，以加強員工素質(zhì)建設(shè)，創(chuàng)建和諧培訓(xùn)中心為主線，開展一系列講座、培訓(xùn)，切實提高其思想政治素質(zhì)。其次，提高職業(yè)道德，建立合理職業(yè)規(guī)劃。做好職業(yè)生涯規(guī)劃，可以分析自我，確立人生的方向，奮斗的目標(biāo)；通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以準(zhǔn)確評價個人特點和強項，在職業(yè)競爭中發(fā)揮個人優(yōu)勢；通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，提供前進(jìn)的動力，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以準(zhǔn)確定位職業(yè)方向；通過職業(yè)生涯規(guī)劃重新認(rèn)識自身的價值并使其增值，通過自我評估，知道自己的優(yōu)缺點，然后通過反思和學(xué)習(xí)，不斷完善自己，并將事業(yè)與家庭聯(lián)系起來，讓生活充實而有條理。第三，履行崗位職責(zé)，做好本職工作。崗位職責(zé)足職工的分內(nèi)工作，做好本職工作是職業(yè)道德的根本體現(xiàn)，每個職工都做好自己分內(nèi)工作，整個單位作為一個有機體才能合理高效安全運轉(zhuǎn)。青年職工的基礎(chǔ)本領(lǐng)、業(yè)務(wù)技能只有在做好本職工作的基礎(chǔ)上才能夯實；青年職工的才華、能力只有在做好本職工作的基礎(chǔ)上才能發(fā)揮。做好本職工作與公與私都足明智之舉。公司可以從幾個方面提高青年職工做好本職工作的能力：一是以人為本，切實抓好青年職工的崗位技能培訓(xùn)。二是樹立青年職工靠自身能力參與競爭的新理念，充分認(rèn)清素質(zhì)低下對自身、對單位的不利性。三是立足崗位努力成才，激勵自己不斷進(jìn)取，激發(fā)自身的學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性、主動性，形成比、學(xué)、趕、幫、超的濃厚的崗位練兵氛圍。四是讓青年職工要樹立好學(xué)上進(jìn)，追求精湛技術(shù)的思想意識。

5 從激勵人手，采取不同方式有針對性地對新員工進(jìn)行激勵以提高員工為企業(yè)著想的奉獻(xiàn)素質(zhì)

激勵不僅足對員工物質(zhì)上的給予，更應(yīng)該注重精神上的給予，我國的一位著名的教育家多次講“孩子需要鼓勵，就如植物需要澆水一樣。”同樣，我們企業(yè)新進(jìn)的青年員工，都足80后，甚至90后的孩子，他們剛從學(xué)校大門步入工作崗位，我們不能用單一、簡單的方式對待他們，應(yīng)多采取鼓勵形式的精神激勵，多給他們創(chuàng)造鍛煉及表現(xiàn)自己能力的機會，讓他們知道自己的行為可以給自己和別人帶來積極的影響。在鼓勵的作用下，認(rèn)識到自己的潛力，不斷發(fā)展各種能力，成為推動企業(yè)發(fā)展的重要力量。

篇3

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0349-01

一、優(yōu)良的干部作風(fēng)是提升礦井安全管理水平的重要保證

干部作風(fēng)和企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。企業(yè)要加快發(fā)展，就必須認(rèn)真落實科學(xué)發(fā)展觀，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)對發(fā)展的保障和促進(jìn)作用，以優(yōu)良的干部作風(fēng)作為提升礦井安全管理水平的重要保證。只有不斷加強和改進(jìn)干部作風(fēng)，以各級干部履職、守責(zé)的形象示范和“正”、“清”、“勤”、“能”的人格力量去輻射、引領(lǐng)廣大職工群眾，才可以形成上下齊心、共謀一事的強大合力；如果干部隊伍的作風(fēng)不好，則在職工中的形象不立、威信不存，有關(guān)政令不能得到有效貫徹，安全管理也就無從談起。2・22屯蘭事故、3・28王家?guī)X透水事故發(fā)生的根本原因，可以歸結(jié)為一點，是人的環(huán)節(jié)上出了問題，和干部作風(fēng)好不好有著必然的聯(lián)系。反思我們當(dāng)前的干部作風(fēng)，總體上是好的，但也存在著這樣那樣的一些問題：一是深潛能力不足。二是安全憂患意識不足。三是安全執(zhí)行力不足。從以上問題來看，打造優(yōu)良的干部作風(fēng)具有現(xiàn)實性和緊迫性。黨的十七屆四中全會明確指出，“要加強干部作風(fēng)建設(shè)，以思想教育、完善機制、集中整頓、嚴(yán)肅紀(jì)律為抓手，下大力氣解決突出問題”。加強政治理論學(xué)習(xí)。思想是行動的先導(dǎo)，只有思想認(rèn)識上來了，行動才能積極跟進(jìn)。利用好專家講座、干部夜校、專題培訓(xùn)等形式來提高各級干部的政治理論素養(yǎng)，以此作為作風(fēng)轉(zhuǎn)變的“藥引子”。完善干部管理機制。一是與當(dāng)前開展的礦領(lǐng)導(dǎo)帶班下井工作相結(jié)合，抓好干部下基層的跟班督查，做好各種臺賬記錄，保證足時帶班，無空崗空班出現(xiàn)，以此作為狠抓工作落實的重錘；二是強抓干部“兩下兩抓”的質(zhì)量。按照集團(tuán)公司有關(guān)要求，對干部“兩下兩抓”的質(zhì)量進(jìn)行丁卯相對地嚴(yán)格督查、把關(guān)和考核；三是健全完善干部請銷假管理制度和日常勞動紀(jì)律督查制度，形成有序上崗、按章管理的良好機制。開展作風(fēng)整頓活動。以當(dāng)前開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動為契機，集中開展干部作風(fēng)整頓。

二、高素質(zhì)的干部隊伍是提升礦井安全管理水平的中堅支柱

1、建設(shè)學(xué)習(xí)型干部隊伍，提升管理能力。十七大報告中指出：學(xué)習(xí)，是廣大干部提高素質(zhì)、增強本領(lǐng)、不斷進(jìn)步的重要途徑。非學(xué)習(xí)無以智慧，非學(xué)習(xí)無以廣才。通過培訓(xùn)、交流、研討等各種方式形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，通過設(shè)立學(xué)習(xí)月、讀書日等手段培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣。煤礦干部要做“蓄電池”，必須經(jīng)常性充電，才能在思想上保持安全為天的警醒狀態(tài)，才能保證以最新的知識體系、最優(yōu)的工作方式、最強的管理能力投入到安全工作中。2、科學(xué)評價干部業(yè)績，建立良性競爭機制?？茖W(xué)的考核評價干部業(yè)績，壓力和動力并施，獎勵和懲罰并用，是鯰魚效應(yīng)在安全管理中的積極運用。3、拓寬干部成長渠道，激發(fā)隊伍活力。在干部激勵機制中，薪酬激勵只是淺層次的、短期的激勵方式，要實現(xiàn)干部對自己的規(guī)劃愿景，更大程度地發(fā)揮干部才干，就應(yīng)該不斷拓寬干部成長渠道，也就是運用好職務(wù)激勵，給優(yōu)秀人才一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，實現(xiàn)人力資本增值。4、實施職業(yè)生涯規(guī)劃，提高執(zhí)行力。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是各級干部結(jié)合自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定分階段的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這些目標(biāo)做出行之有效的努力。

篇4

1.1大學(xué)生就業(yè)能力的概念及結(jié)構(gòu)

大學(xué)生就業(yè)能力是指大學(xué)畢業(yè)生在校期間通過知識的學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)的開發(fā)而獲得的能夠?qū)崿F(xiàn)就業(yè)理想、滿足社會需要，在社會生活中實現(xiàn)自身價值的本領(lǐng)。就業(yè)能力是一種綜合能力[2]。大學(xué)生就業(yè)能力主要包括基本個人能力、專業(yè)技能和求職技能三個方面，其下層因素中最能表現(xiàn)大學(xué)生能力強弱的是其實踐動手能力、創(chuàng)新能力、表達(dá)能力及已學(xué)習(xí)和掌握的專業(yè)知識。

1.2安全工程研究生就業(yè)能力存在的問題分析

1.2.1職業(yè)目標(biāo)不明確

職業(yè)目標(biāo)是在個人根據(jù)自身情況以及面臨的機遇和制約因素，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，確立自己的職業(yè)發(fā)展方向與目標(biāo)。個人的人生目標(biāo)由職業(yè)理想確立，并最后通過職業(yè)理想實現(xiàn)[3]。目前，很多安全工程研究生缺乏職業(yè)理想，沒有奮斗目標(biāo)，不知道自己能做什么，想做什么，適合做什么。很少去考慮畢業(yè)后從事哪個行業(yè)，從哪里做起，最終可以得到什么樣的職業(yè)目標(biāo)。并且他們?nèi)狈β殬I(yè)生涯規(guī)劃意識，而絕大部分高校也沒有對研究生開展針對性的和個性化的職業(yè)生涯指導(dǎo)，導(dǎo)致很多研究生缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃知識，未來的就業(yè)方向和就業(yè)目標(biāo)不明確。

1.2.2專業(yè)基礎(chǔ)不扎實，知識面窄

隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，社會對安全專業(yè)人才提出了新要求，而高校的課程設(shè)置、等明顯滯后于企業(yè)的需求。這就導(dǎo)致學(xué)校培養(yǎng)出來的安全專業(yè)畢業(yè)生不能滿足社會的需要，使得部分學(xué)生難以找到合適的工作崗位。且在應(yīng)聘過程中，由于所學(xué)的專業(yè)知識滯后或者不足造成畢業(yè)生的專業(yè)能力不足，處處碰壁。主要是因為高校設(shè)置的專業(yè)課程滯后且面窄，部分課程內(nèi)容已經(jīng)脫離現(xiàn)實，缺乏前沿性和發(fā)展性。

1.2.3實踐動手能力差

受傳統(tǒng)教育思想的影響，高校對學(xué)生的創(chuàng)新能力、實踐能力等的培養(yǎng)十分薄弱，表現(xiàn)在重理論輕實踐；重知識，輕能力；重統(tǒng)一要求，輕發(fā)展個性；重考試分?jǐn)?shù)，輕綜合應(yīng)用能力的培養(yǎng)等。而研究生也只重視課程學(xué)習(xí)和論文課題相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，忽視了實際操作能力的培養(yǎng)，用人單位必須花費一定金錢和實際去培養(yǎng)學(xué)生的實際工作能力，這使得大部分企業(yè)不愿意雇傭應(yīng)屆畢業(yè)生。而很多研究生認(rèn)為自自己學(xué)歷高，對工作的期望值也高，而自身學(xué)術(shù)基礎(chǔ)沒有打好，掌握的安全領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)又少，“眼高手低”的現(xiàn)象并不少見，直接影響著就業(yè)前景。

1.3安全工程研究生就業(yè)能力不足的原因分析

1.3.1高校研究生培養(yǎng)機制存在弊端

影響學(xué)生就業(yè)能力不足的高校原因主要表現(xiàn)在課程設(shè)置和實踐安排存在問題。首先，教學(xué)內(nèi)容與社會經(jīng)濟發(fā)展的實際需求存在差異，缺乏特色，只是重視理論知識的傳授和基礎(chǔ)性能力培養(yǎng)；其次，由于缺乏企業(yè)和科研院所的參與，教學(xué)內(nèi)容單一，缺乏實踐性和實效性。最后，高校沒有針對研究生開展就業(yè)指導(dǎo)工作，對學(xué)生就業(yè)意識的培養(yǎng)處于無表現(xiàn)階段[4]。

1.3.2研究生缺乏培養(yǎng)就業(yè)能力的意識

通過與身邊同學(xué)關(guān)于就業(yè)方面的交流發(fā)現(xiàn)，不少同學(xué)對就業(yè)能力的概念存在偏差，對就業(yè)能力的理解也很狹小。而且普遍認(rèn)為就業(yè)能力的培養(yǎng)通常是在畢業(yè)前幾個月進(jìn)行的，讀研前2年期間和就業(yè)能力的培養(yǎng)幾乎沒關(guān)系，因而，都不會有積極、主動、意識地培養(yǎng)自身的就業(yè)能力。

2安全工程應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需求分析

應(yīng)用型人才是相對于理論型、學(xué)術(shù)型人才而言的，是掌握直接應(yīng)用型知識和具有更具體實踐能力的人才[5]。應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)要求實現(xiàn)從學(xué)歷教育到能力本位的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，在教育觀念和教學(xué)過程中，更加注重提高學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、就業(yè)能力、轉(zhuǎn)崗能力及創(chuàng)業(yè)能力。

2.1培養(yǎng)應(yīng)用型人才滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需求

開設(shè)安全工程專業(yè)的目的是解決社會和經(jīng)濟發(fā)展過程中存在的“安全”問題，由于該“安全”的不確定性、復(fù)雜性、綜合性等特點，使得安全工程專業(yè)不同于其他工科專業(yè)，具有多學(xué)科交叉、多行業(yè)交融的特點。不同的社會經(jīng)濟發(fā)展階段，要求截然不同的安全要求和保障條件。采礦、石化、建筑、交通、機械制造等行業(yè)的用人單位需要安全管理與安全技術(shù)并重型的安全工程專業(yè)人才開展安全生產(chǎn)方面的工作，不僅要懂生產(chǎn)還要懂安全，不僅要懂技術(shù)還要懂管理，即用人單位非常重視安全專業(yè)人員的溝通、組織、綜合分析、創(chuàng)新、應(yīng)變、表達(dá)等能力。然而，現(xiàn)行不完善的培養(yǎng)模式使得高校培養(yǎng)出的安全工程畢業(yè)生安全管理知識薄弱、安全技術(shù)不扎實、沒有充分了解相關(guān)行業(yè)的專業(yè)背景知識和法律法規(guī)、實踐動手能力薄弱等問題，在應(yīng)聘和未來工作崗位上處于劣勢。因此，高校必須改變安全工程學(xué)生培養(yǎng)模式，以提升就業(yè)競爭力為重點，培養(yǎng)安全工程創(chuàng)新應(yīng)用型人才，幫助安全工程畢業(yè)生在日益激烈的就業(yè)競爭中勝出，更快更好地適應(yīng)未來的工作環(huán)境和工作任務(wù)。

2.2安全工程畢業(yè)生順利就業(yè)的需要

隨著諸多高校擴招，每年畢業(yè)的大學(xué)生人數(shù)持續(xù)增加，其數(shù)量已超過現(xiàn)有市場需求和經(jīng)濟所能吸收的力量，導(dǎo)致出現(xiàn)嚴(yán)重的就業(yè)難的現(xiàn)象。為了能夠提高自身就業(yè)競爭力，順利完成就業(yè)，必須要具備他人所沒有的能力和特點。而應(yīng)用型人才具有動手能力強、善于創(chuàng)新、知識面廣、專業(yè)素質(zhì)全面等特點，在同等條件下，是招聘單位的首選。

2.3安全工程應(yīng)用型人才知識結(jié)構(gòu)體系

安全工程應(yīng)用型人才除了具備本專業(yè)基本的基礎(chǔ)理論知識外，還要掌握應(yīng)用理論與技術(shù)，能夠分析社會和經(jīng)濟發(fā)展中存在安全問題的致因及其變化趨勢，找到解決安全問題的最佳方案，并自行運用生產(chǎn)工具解決該安全問題。只有具備了安全工程應(yīng)用領(lǐng)域的知識，才能將安全工程理論基礎(chǔ)知識和專業(yè)基礎(chǔ)知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，發(fā)揮出人才的多樣性優(yōu)勢；才能滿足社會對多層次、多方位的安全工程人才的需要，才能更好的保障安全工程畢業(yè)生的順利就業(yè)。安全工程應(yīng)用型人才知識結(jié)構(gòu)體系如表1所示[5]：

3“產(chǎn)學(xué)研”合作對研究生就業(yè)能力培養(yǎng)的作用

3.1“產(chǎn)學(xué)研”合作提升研究生的專業(yè)技術(shù)能力

“社會各行業(yè)安全領(lǐng)域需要什么安全理論和技術(shù)？”對于絕大部分安全工程研究生來說是未知的，甚至不清楚自己未來從事安全工作的性質(zhì)和任務(wù)。在校期間，由于培養(yǎng)機制的弊端，通過課堂講授的安全技能是不完善的且存在與社會需求相脫節(jié)的現(xiàn)象，使得培養(yǎng)出的研究生很難掌握一些安全領(lǐng)域必要的技能，專業(yè)技術(shù)能力也存在不足。而“產(chǎn)學(xué)研”培養(yǎng)模式能夠幫助學(xué)生培養(yǎng)規(guī)劃制定、制度設(shè)計、系統(tǒng)管理的創(chuàng)新能力以及動手操作能力?？茖W(xué)的規(guī)劃和設(shè)置產(chǎn)學(xué)研培養(yǎng)模式中的教學(xué)內(nèi)容，其應(yīng)當(dāng)有別于職業(yè)教育，研究生通過有限時間內(nèi)產(chǎn)學(xué)研模式學(xué)習(xí)，提高自身理論知識與實際相結(jié)合解決問題能力，具備一定的本專業(yè)技能與管理經(jīng)驗，避免和克服脫離實際、“眼高手低”、崇尚空談的弊病。

3.2“產(chǎn)學(xué)研”合作提升研究生的求職應(yīng)聘能力

在高校校園招聘的現(xiàn)場，每個招聘單位的工作人員都會問應(yīng)聘學(xué)生同一個問題，即“有沒有相關(guān)行業(yè)的實習(xí)或工作經(jīng)驗？”。高校培養(yǎng)出的研究生應(yīng)當(dāng)滿足社會和企業(yè)的需要。企業(yè)到高校招聘的對象是希望能夠快速進(jìn)入工作角色的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。同等條件下，招聘單位更愿意選擇那些具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的學(xué)生，因為他們能夠快速適應(yīng)安全生產(chǎn)第一線的需要?！爱a(chǎn)學(xué)研”合作培養(yǎng)方式能夠為學(xué)生提供實際的工作訓(xùn)練，幫助他們在激烈的就業(yè)應(yīng)聘競爭中勝出，提高他們的就業(yè)能力和綜合競爭能力。

3.3“產(chǎn)學(xué)研”合作提升研究生的職業(yè)適應(yīng)能力

“產(chǎn)學(xué)研”合作可以讓安全工程研究生走出學(xué)校的“象牙塔”，走出實驗室，真正地去接觸企業(yè)、接觸行業(yè)、接觸社會，使他們更加了解企業(yè)、行業(yè)、社會發(fā)展的需求。同時，通過實際工作訓(xùn)練，有助于他們畢業(yè)后盡早走進(jìn)職場，遇到挫折和困難時，能夠自我調(diào)整，提高自己的抗壓能力、忍耐能力、抗挫折能力、情緒表達(dá)控制能力?！爱a(chǎn)學(xué)研”是大學(xué)生從朦朧走向成熟，從校園向社會，從學(xué)生向職業(yè)人轉(zhuǎn)變的橋梁。

4以就業(yè)能力為導(dǎo)向的安全工程研究生培養(yǎng)新模式

為了克服現(xiàn)行安全工程研究生培養(yǎng)模式存在的弊端和研究生就業(yè)能力不足的現(xiàn)狀，建立以就業(yè)能力為導(dǎo)向的“產(chǎn)學(xué)研”安全工程應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。

4.1建立“訂單式”人才培養(yǎng)方式“訂單式”人才培養(yǎng)是指企業(yè)、高校、科研院所之間簽訂協(xié)議，充分發(fā)揮出各自教育資源優(yōu)勢，共同制定出人才培養(yǎng)計劃并參與人才培養(yǎng)過程及管理，用人單位按照協(xié)議約定學(xué)生就業(yè)[6]。高校和科研院所與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)安全工程研究生，學(xué)生畢業(yè)后可以直接進(jìn)去該企業(yè)工作。該培養(yǎng)方式可以充分利用高校培養(yǎng)安全專業(yè)人才和科研院所開展科學(xué)研究的良好軟硬件條件，為企業(yè)培養(yǎng)符合他們自身條件的安全技術(shù)和安全管理人才，不僅可以克服企業(yè)缺乏高級安全專業(yè)人才的不良傾向，還能實現(xiàn)高校和科研院所應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目的。

4.2建設(shè)產(chǎn)學(xué)研“雙師型”教師隊伍

在“產(chǎn)學(xué)研”合作模式下，學(xué)?？梢詫⑵髽I(yè)或者科研院所的安全領(lǐng)域高級技術(shù)人才請進(jìn)學(xué)校來，與校內(nèi)導(dǎo)師聯(lián)合指導(dǎo)研究生，建設(shè)產(chǎn)學(xué)研“雙師型”教師隊伍。校內(nèi)導(dǎo)師通過與企業(yè)或科研院所合作，共同參與科研和技術(shù)創(chuàng)新，提高自身的實踐能力和專業(yè)技術(shù)能力，真正了解社會和企業(yè)的需求，進(jìn)而指導(dǎo)研究生的課程設(shè)計和畢業(yè)論文設(shè)計。經(jīng)驗豐富的企業(yè)或科研院所的高級技術(shù)人才能夠為研究生提供實地的專業(yè)技能培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)技能和實踐操作能力，有助于研究生將所學(xué)的專業(yè)理論知識與實際需要結(jié)合起來，培養(yǎng)工程思維能力和解決實際問題的能力。

4.3緊貼企業(yè)實際開展實踐教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生動手實踐能力

傳統(tǒng)的研究生課程安排是以純邏輯知識體系為依據(jù)，不能適應(yīng)社會經(jīng)濟的快速發(fā)展的需要。在安排研究生教學(xué)課程內(nèi)容時應(yīng)當(dāng)以技術(shù)實踐活動項目為線索，以培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能為目標(biāo)，將學(xué)科知識、專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)賦賦予學(xué)生的全教育培養(yǎng)過程中。此外，將研究生就業(yè)能力的開發(fā)和培養(yǎng)貫穿到整個教育過程中，開展個性化的服務(wù)于指導(dǎo)，提高安全工程研究生的職業(yè)能力，強化職業(yè)規(guī)劃意識，指導(dǎo)改進(jìn)知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，使得他們能夠根據(jù)自身特點和能力，不斷建立、修正、完善自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

篇5

一、目前企業(yè)屬地管理現(xiàn)狀

1、體制革新產(chǎn)生的大倒班形勢，使得崗位員工遠(yuǎn)離家庭，人心浮躁，情緒不安，常常出現(xiàn)人在崗，心在游的思家局面。上班期間兩班互相接替交換，你好我好大家好，一天混到頭就萬事大吉，人員思想松懈，責(zé)任心怠慢，崗位責(zé)任落空。

2、基層屬地管理人員自身技能欠缺，安全知識儲備缺乏，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)掌握少，只知皮毛，無法指導(dǎo)基層開展工作。井區(qū)、班站長安全檢查僅僅停留在查表面上，無法觸及隱形的問題，問題看不到、原因查不透，屬地管理僅僅落實在生產(chǎn)上任務(wù)上。

3、各級管理者思想懈怠或疏于管理監(jiān)督，主要是現(xiàn)行體制的改革缺乏點亮員工的心燈，管理層看不到職業(yè)生涯的前路，沒有了遠(yuǎn)行的驅(qū)動力，付出再多都不如一紙文憑來的重要和有用，未來的人生藍(lán)圖灰暗了，心中的燈火蒙滅了，前進(jìn)的道路缺乏光明，職業(yè)生涯一片漆黑，沒有了發(fā)展目標(biāo)和奮斗的去向，源于人的懶惰天性，自然就有了思想懈怠或疏于管理監(jiān)督，員工自然跟著懈怠。

二、改變現(xiàn)狀，有效落實崗位責(zé)任和屬地管理，想法如下：

1、完善安全生產(chǎn)制度建設(shè)，推進(jìn)安全科學(xué)化管理

安全環(huán)保重在管理，管理重在現(xiàn)場，現(xiàn)場重在落實。生產(chǎn)活動是一個變化的動態(tài)的過程，作為生產(chǎn)活動主體的各屬地人員，由于受各類環(huán)境因素和自身條件的影響，在這個過程中，經(jīng)常會有各類不安全行為的發(fā)生，這就要各級管理人員、尤其是生產(chǎn)現(xiàn)場的班站長、井區(qū)長等屬地管理人員，要多督促、多檢查，發(fā)現(xiàn)隱患及時處理，認(rèn)真落實好班站長安全生產(chǎn)責(zé)任制。各類檢查人員要深入現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題、發(fā)現(xiàn)違章，解決問題、嚴(yán)糾違章，而不是在辦公室聽匯報。

1.1發(fā)揮好理念先導(dǎo)作用。心態(tài)安全是安全生產(chǎn)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，最能體現(xiàn)安全意識。無論是管理者還是崗位員工，只有心態(tài)安全才會行為安全，才能保證安全制度落到實處。以安全價值觀為核心的安全理念是心態(tài)安全文化建設(shè)的靈魂。追求健康是人皆有之的基本需求，可是為什么在一些單位“三違”現(xiàn)象屢禁不止？最根本的問題就是觀念問題，就是沒有樹立正確的安全理念。比如說，一些單位盲目追求效益，迫使或誘發(fā)本單位員工拼設(shè)備、拼體力，違章冒險蠻干；又比如，上級組織安全大檢查是幫助下級查出隱患，預(yù)防事故，可下級往往百般應(yīng)付，恐怕查出什么問題，查出問題便想方設(shè)法大事化小、小事化了。如果上述錯誤觀念不破除，正確的安全理念不樹立，那么，安全生產(chǎn)的建設(shè)就永遠(yuǎn)是一座空中樓閣。

1.2發(fā)揮好親情感染作用。從理論上講，促使全員樹立正確的安全意識，最基本、最有效的手段就是宣傳教育。安全生產(chǎn)的宣傳教育適應(yīng)了每個員工對安全生產(chǎn)的內(nèi)在需求，從主觀上講員工是愿意接受的。要解決安全問題入腦入心的問題，還應(yīng)注重情感投入，可采用親情教育法，時時提醒員工牢記親人的囑托；如為員工過生日，送警句，兄弟交心等方法，不失時機、潛移默化地向員工宣傳安全思想；再就是開展安全環(huán)保觀察、溝通。

1.3是發(fā)揮好管理規(guī)范作用。員工安全素質(zhì)的高低與安全管理者的方法是有直接聯(lián)系的。過去，管理者抓“三違”更多依賴的是批評教育和經(jīng)濟處罰。不可否認(rèn)，批評和罰款能使違章員工的思想受到觸動，但僅僅通過經(jīng)濟手段控制“三違”現(xiàn)象是不現(xiàn)實的。尤其是個別管理人員在執(zhí)行制度過程中方法簡單粗暴，很容易使員工感情上受到傷害，進(jìn)而對安全管理人員產(chǎn)生抵觸情緒和逆反心理，使經(jīng)濟處罰的有效作用大打折扣。屬地管理人員要發(fā)揮示范作用，當(dāng)生產(chǎn)條件達(dá)不到安全、危害員工健康時，不得盲目指揮、違章指揮。尤其當(dāng)威脅到員工生命安全時，要把保障員工的安全放在第一位。此外，要為員工創(chuàng)造優(yōu)美、舒適的工作環(huán)境，確保員工心情舒暢、精力充沛地去工作。

1.4落實制度“嚴(yán)”字當(dāng)頭。崗位員工即是安全工作的受益者，又是出事故的受害者，搞好安全生產(chǎn)工作必須堅持“以人為本”。因為人的生命只有一次。從我們每個人成長的艱難性，可以看到父母之心難違；從失去親人悲痛的難忍性，可以看到親緣之情亦難違；從黨對人民群眾生命安全的高度負(fù)責(zé)性，我們深知黨心民心更不可違。因此，抓好安全生產(chǎn)工作是每一個屬地管理人員的基本要求，也是每一個企業(yè)搞好安全工作的出發(fā)點和落腳點。以人為本抓好安全生產(chǎn)工作必須從人的生命只有一次作為基本出發(fā)點，看待安全工作的重要性和緊迫性。

2、加強安全教育培訓(xùn)

2.1發(fā)揮好宣傳教育作用。安全管理的落腳點在班站，在最前沿屬地，防范事故工作的終端是每一位員工，目的就是要努力保證他們的人身安全。因此，如何認(rèn)真地確立起每一位員工的安全意識、屬地觀念，使之實現(xiàn)“要我安全”，到“我要安全”的根本性轉(zhuǎn)變，是企業(yè)安全文化建設(shè)的中心任務(wù)。堅持以人為本的安全方針，營造“人人關(guān)注安全”良好氛圍，必須拓寬宣傳教育形式，建立起整體性的、全方位、全過程、全員的安全環(huán)境。通過電視、報刊、板報、標(biāo)語、讀本等媒體和安全知識競賽、演講比賽、歌詠文藝演出等形式多樣的活動，加強安全生產(chǎn)宣傳攻勢，培養(yǎng)人的安全心態(tài)。

2.2 加強安全環(huán)保教育培訓(xùn)，是確保企業(yè)安全生產(chǎn)的重要舉措，也是培育安全生產(chǎn)文化之路。安全事故的發(fā)生，除了員工安全意識淡薄是其根源外，還有一個重要的原因是員工的自覺安全行為規(guī)范缺失、自我防范能力不強。應(yīng)加強安全教育培訓(xùn)，堅持重安全意識、重安全規(guī)程、重安全行為規(guī)范、重細(xì)節(jié)養(yǎng)成；應(yīng)以安全意識教育為先，以提高安全技能為重，以養(yǎng)成安全生產(chǎn)行為規(guī)范為目的；培養(yǎng)員工的安全行為規(guī)范，全面提升安全防范技能，確保安全生產(chǎn)。生產(chǎn)一線是企業(yè)安全工作的著力點和落腳點。一是要源頭參與，對于企業(yè)涉及到保障員工安全與健康內(nèi)容的制度、規(guī)定，依法規(guī)范、強化責(zé)任，加大監(jiān)督檢查力度。二是要立足班站，提高員工自?；タ啬芰?。要夯實班站安全基礎(chǔ)，一方面要加強員工的安全知識培訓(xùn)，提高員工應(yīng)變能力和安全技能，以適應(yīng)崗位工作要求。另一方面要建立班站自?；タ伢w系，以自保為主，互控為輔，不斷增強員工保安全、反違章的內(nèi)在驅(qū)動力。三是要突出重點，強化安全生產(chǎn)專項檢查。圍繞安全重點開展專項監(jiān)督檢查。采取定期檢查、突擊檢查、巡回檢查和跟蹤追查等方法，督促屬地管理責(zé)任的有效落實。

3、企業(yè)要做好管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，點亮員工的心燈。

篇6

1引言

我國煤炭企業(yè)的人力資源管理，主要包括對于井下作業(yè)人員的管理以及井上輔助部門的人員管理。現(xiàn)階段我國煤炭企業(yè)的人力資源管理具有層次化、經(jīng)濟化與階級化特點，按照不同性質(zhì)、隸屬關(guān)系劃分成為多個職責(zé)部門，人力資源管理工作較為復(fù)雜，企業(yè)整體人力資源管理水平較低。

2人力資源管理的重要性

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。經(jīng)濟學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源管理可以為企業(yè)為來的發(fā)展方向招聘相應(yīng)專業(yè)的后備人才，人才是第一生產(chǎn)力，未來的競爭是企業(yè)核心人才的競爭。人力資源管理部門往往通過制定相應(yīng)的政策來吸引人才的加入，滿足企業(yè)發(fā)展的需求；運用得力的激力機制，來激發(fā)員工工作的積極性，順利地完成企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)；對員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，使得員工更加向?qū)I(yè)化、技術(shù)化轉(zhuǎn)換，適應(yīng)各崗位的技能要求；利用勞務(wù)外包的形式來為企業(yè)節(jié)約管理成本，使企業(yè)專注于生產(chǎn)發(fā)展?？偠灾?，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，只有不斷地完善人力資源管理水平，才能使企業(yè)充滿活力與動力。

3我國煤礦人力資源管理的誤區(qū)

3．1現(xiàn)有的管理方式落后

我國的煤礦企業(yè)人力資源大多停留在計劃時期的管理模式，只執(zhí)行基本的工資，調(diào)配、招聘等職能，各職能也執(zhí)行得相對被動，通常都比較滯后。招聘員工都是為了補充現(xiàn)崗的空缺，而不與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。工資分配按照工種長年執(zhí)行一個政策，忽視了隨著機械自動化的推進(jìn)而給崗位操作帶來的變化。雖然很多的煤礦集團(tuán)公司人力資源管理部門總部更名為人力資源管理科，但是執(zhí)行的還是過去的舊體制下的勞資職能，缺乏與時俱進(jìn)的人力資源管理理念。激勵機制不得力，造成大量的人力資源流失，不僅增加了企業(yè)的成本，也如釜底抽薪般的使企業(yè)失去了發(fā)展的動力，無法有效地通過人力資源管理充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。利用農(nóng)民輪換工定期加入企業(yè)的勞動生產(chǎn)，這些員工素質(zhì)比較低，缺乏專業(yè)培訓(xùn)，同時其自身的需求也與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)。

3．2管理內(nèi)容不健全

我國煤礦企業(yè)的人力資源管理的范疇還很小，很多先進(jìn)的人力資源管理方式還未引進(jìn)，使得管理現(xiàn)狀落后于國外先進(jìn)的企業(yè)。例如，為職工制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，這方面在美國已有九十多年的發(fā)展歷史。實踐證明，人力資源管理部門指導(dǎo)下建立的符合員工自身特點的職業(yè)生涯規(guī)劃可以很好的激勵員工奮發(fā)向上、完善自我，從而將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，共同發(fā)展。而在我國這方面還剛剛起步，在國有大型煤礦人力資源管理中這一項執(zhí)行得更是寥寥無幾。再比如企業(yè)文化的建立，在國外企業(yè)中對此很是重視，美國的企業(yè)文化注重員工的個人能力，管理上以理性觀念為主，而日本則提出了7S理論，即：結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、制度、作風(fēng)、最高目標(biāo)、人員和技能，并出版了著名的四重奏，明確提出了企業(yè)文化理論。當(dāng)然，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)具有地域性，因此如何借鑒外國的先進(jìn)經(jīng)驗，打造出具有適合我國國情，適合煤礦企業(yè)特點的企業(yè)文化，是人力資源管理部門的重要課題之一。

3．3管理理念需要突破

我國的煤礦企業(yè)人力資源管理理念比較落后，以使企業(yè)延續(xù)下去作為管理目標(biāo)。而事實上隨著經(jīng)濟發(fā)展的日新月異的變化，已經(jīng)產(chǎn)生了許多創(chuàng)新的管理理念。比如勞務(wù)外包就是一種新興的人力資源管理理念，它打破了傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將企業(yè)的人力資源管理職能交給專業(yè)化的團(tuán)隊去完成，企業(yè)只需全力以赴做好生產(chǎn)工作就行，這樣雙方都實現(xiàn)了規(guī)模效益達(dá)到共贏。還有近幾年興起的員工生物節(jié)律檔案，也是新興的人力資源管理理念。所謂生物節(jié)律是指以24小時為單位表現(xiàn)出來的機體活動一貫性、規(guī)律性的變化模式?？茖W(xué)家們又發(fā)現(xiàn)：人的“體力狀況、情緒狀況、智力狀況”按正弦曲線規(guī)律變化，人的“生物三節(jié)律”中，可分為“期”、“低潮期”、“臨界點”、“臨界期”。而為了避免和減少車禍的發(fā)生，要運用生物節(jié)律的理論對開車人實行生物鐘管理，如“駕車超過4小時必須休息”等做法，對疲勞駕駛，歐美國家早就有嚴(yán)格規(guī)定，如歐洲國家就規(guī)定，不準(zhǔn)連續(xù)駕車超過4小時，一天總駕車時間不能超過8小時，駕駛?cè)耸欠裢＼嚭屯Ａ硕嚅L時間都由車內(nèi)的“黑匣子”記錄在案，供警察檢查，違反規(guī)定者會受到重罰。而在我國企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門安排生產(chǎn)任務(wù)時不注重員工的生物節(jié)律，造成員工在低潮期或臨界期從事繁重高危的工作，這樣不僅不安全，也會使生產(chǎn)率低下。著名的富士康員工跳樓事件就是由于員工疲勞工作，身體處于低潮期，情緒失控發(fā)生的悲慘事件。而我們的煤礦企業(yè)很多員工從事的是高?；蚍敝氐捏w力工作，如果讓員工在違反節(jié)律期的情況下工作，勢必會降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，而我們的人力資源管理部門在排班過程中，很少結(jié)合員工的生物節(jié)律期，這不得不說是管理理念上的落后留下的遺憾。

4改進(jìn)煤礦人力資源管理方法，完善各項管理制度

我國煤礦企業(yè)目前處于瓶頸期，在全球經(jīng)濟危機的影響下，煤礦的生產(chǎn)前景不容樂觀。國家為適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境，加大對煤礦的管理力度，緊縮生產(chǎn)規(guī)模。煤礦企業(yè)舉步維艱。在這種情況下，煤礦企業(yè)的生存及發(fā)展才是企業(yè)的首要任務(wù)，因此轉(zhuǎn)換企業(yè)管理思路，引領(lǐng)企業(yè)逐步轉(zhuǎn)型才是企業(yè)的生存之道。我們的煤礦企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)重要的職能管理部門更應(yīng)當(dāng)加大管理力度，開拓新的管理思路，為企業(yè)減負(fù)提效保駕護(hù)航。為此煤礦企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)從管理中挖潛力，向管理要效益。針對當(dāng)前煤礦人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)不斷完善，致力于經(jīng)濟蕭條時期員工的特點制定適當(dāng)?shù)墓芾磙k法，解決當(dāng)下人力資源管理中的一系列難題。我們著重提出以下三點。

4．1引入勞務(wù)外包機制，使企業(yè)集中精力抓生產(chǎn)

當(dāng)前煤礦生產(chǎn)不景氣，員工士氣不高甚至消極怠工，令很多生產(chǎn)管理者頭疼不已。之所以造成這樣的現(xiàn)狀，一方面是整個行業(yè)面臨著去產(chǎn)能的嚴(yán)峻考驗，另一方面也是人力資源管理方法不得當(dāng)。如果引入勞務(wù)外包，將企業(yè)除核心生產(chǎn)部分以外的附屬服務(wù)外包給勞務(wù)公司，使企業(yè)從焦灼的調(diào)配懈怠的員工中解脫出來，也避免了由于員工的紛紛離職給崗位帶來的斷檔危機。而企業(yè)對于外包的勞務(wù)用工如果不滿意只需退回勞務(wù)公司即可，不必承擔(dān)任何解聘等法律層面的義務(wù)，這樣的結(jié)果使企業(yè)管理者可以專注于生產(chǎn)發(fā)展，使企業(yè)輕裝上陣。同時因外包勞務(wù)使內(nèi)部的員工空閑下來，可以由人力資源管理部門組成勞務(wù)公司，對外承攬勞務(wù)，這樣既增加了員工的收入，也為企業(yè)節(jié)約了用工成本。因為外包的勞務(wù)可以隨企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度隨時增減，在企業(yè)不需要時可以隨時停止這項支出。

4．2引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

煤礦企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)將企業(yè)一段時期內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃展示給員工，并引導(dǎo)員工在企業(yè)的規(guī)劃下制定個人在一定時期內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣不僅可以促使員工產(chǎn)生積極向上的工作態(tài)度，也可以令人力資源管理部門了解員工的發(fā)展需求，再根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)對員工進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配。這樣使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與員工個人的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，二者互相促進(jìn)，相輔相成。

4．3建立員工生物節(jié)律檔案

人力資源管理部門通過計算得出每名員工的生物節(jié)律，建立員工生物節(jié)律檔案。在員工處于節(jié)律期中的期時可能引導(dǎo)其做一些需要大量消耗體力、腦力的工作，充分發(fā)揮員工的工作潛力，而在其低潮期可以安排其進(jìn)行學(xué)習(xí)、休息、娛樂活動，這樣使員工平穩(wěn)度過低潮期，不至于產(chǎn)生情緒失控，危及生產(chǎn)安全。當(dāng)前煤礦企業(yè)整體下滑，經(jīng)濟不景氣造成員工對企業(yè)信心不足，失望焦慮的情緒伴隨始終，因此引發(fā)了大量員工辭職，這樣不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度，也對留下的員工產(chǎn)生了消極的心理暗示。為抵御員工負(fù)面情緒的爆發(fā)，人力資源管理部門掌握員工生物節(jié)律期，根據(jù)其生物節(jié)律期安排作息，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，這樣不僅緩解了員工的壓力，也提高了企業(yè)的凝聚力。

5結(jié)語

綜上所述，在新形勢下煤礦企業(yè)的人力資源管理需大膽的改革創(chuàng)新、勵精圖治，將舊的管理體制中阻礙企業(yè)發(fā)展的桎梏解放出來，才能引領(lǐng)企業(yè)走出困境，提升到新的高度。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代，煤礦企業(yè)的人力資源管理可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘到最佳的人才，也可以利用網(wǎng)絡(luò)將企業(yè)自身空閑下來的勞動外包給其他單位，充分利用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)共享，實現(xiàn)人才的合理流動，激發(fā)企業(yè)活力。相信通過本次探討，可以給我國的煤礦企業(yè)人力資源管理一些啟示，融入新的管理機制，將煤礦企業(yè)不斷地開拓創(chuàng)新，砥礪前行。

參考文獻(xiàn)

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中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：以員工成長為中心，構(gòu)建電力企業(yè)大培訓(xùn)體系

收錄日期：2014年4月2日

一、引言

杭州蕭山電力集體資產(chǎn)經(jīng)營中心（以下簡稱經(jīng)營中心）為集體所有制非公司制法人，作為蕭山區(qū)供電公司集體資產(chǎn)投資的平臺。中心所屬企業(yè)主要有蕭山電力承裝有限公司、杭州欣美成套電器制造有限公司、浙江欣美科技有限公司等，主營：220千伏及以下輸變電工程施工承包、機電設(shè)備安裝工程施工承包、電力設(shè)備制造、電力工程設(shè)計、電力物資供應(yīng)、汽車修理與運輸、教育培訓(xùn)等。

自2012年以來，隨著蕭山區(qū)供電公司所屬集體企業(yè)重組整合工作的全面完成，通過構(gòu)建統(tǒng)一平臺，優(yōu)化資源配置，建立了健全規(guī)范的管理體系和內(nèi)控機制。經(jīng)營中心在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)和功能定位的基礎(chǔ)上，為及時適應(yīng)市場變化，把教育培訓(xùn)放在突出重要位置，以員工成長為中心，通過創(chuàng)新方式、豐富內(nèi)容、完善機制，構(gòu)建集體企業(yè)大培訓(xùn)體系，實現(xiàn)了技術(shù)技能水平與管理水平“雙提升”。

二、教育培訓(xùn)工作的理念與思路創(chuàng)新

（一）理念創(chuàng)新。我中心認(rèn)為，企業(yè)的培訓(xùn)體系應(yīng)“以員工成長為核心”，以培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提升員工綜合素質(zhì)為根本，以員工的自我實現(xiàn)為最高目標(biāo)，創(chuàng)造 “大培訓(xùn)體系”，將大多數(shù)員工培養(yǎng)成具有一專多能、全面發(fā)展的高素質(zhì)人才。

（二）工作思路創(chuàng)新。這種理念上的創(chuàng)新，對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求，要求建立起企業(yè)與員工間雙向的互動關(guān)系，而不僅僅是企業(yè)至員工的單向途徑。這就需要創(chuàng)新培訓(xùn)工作的思路，摒棄傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)模式，構(gòu)建有利于員工成長的“大培訓(xùn)體系”。所謂“大培訓(xùn)體系”，是在以下幾個方面拓展培訓(xùn)體系的范疇：

1、拓展培訓(xùn)的組織機構(gòu)和組織形式。從單一的“人力資源部門一家管理”拓展為“各職能部門相互配合、生產(chǎn)部門及單位具體實施”的管理模式。這種改變的核心就在于培訓(xùn)與管理、培訓(xùn)與實踐的結(jié)合更加密切，其結(jié)果是調(diào)動所有單位、部門參與到培訓(xùn)體系中，不但可以降低培訓(xùn)成本，還能使學(xué)習(xí)效果更為顯著。

2、拓展培訓(xùn)的方法。從單一的“填鴨式培訓(xùn)”拓展為“因人施教”的素質(zhì)教育。為員工量身制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，并依據(jù)實際發(fā)展情況進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，為其發(fā)展的各個階段安排提升能力、拓寬思路的培訓(xùn)項目，引導(dǎo)其尋找自我定位，提出自我發(fā)展的需求。這種改變的核心就在于從根本上改變被動式的培訓(xùn)模式，加入了被培訓(xùn)員工的主觀能動性，使培訓(xùn)更具有針對性，增強了培訓(xùn)的效果。

3、拓展培訓(xùn)的內(nèi)容。從單一的“專業(yè)培訓(xùn)”、“技能培訓(xùn)”拓展為“綜合素質(zhì)培訓(xùn)”。對于新入職的員工，依據(jù)其自身的學(xué)習(xí)、工作背景，為其制定詳盡的培訓(xùn)計劃，合理安排理論學(xué)習(xí)與實踐活動，并注重培養(yǎng)其溝通能力、表達(dá)能力和心理素質(zhì)的鍛煉。對于在職員工，依據(jù)其自身發(fā)展需要，為其安排專業(yè)方面或管理方面的培訓(xùn)，以加強其專業(yè)素養(yǎng)、綜合能力或管理能力。這種改變從根本上擺脫了“干什么學(xué)什么，學(xué)什么干什么”的培訓(xùn)理念，員工不但可以系統(tǒng)地學(xué)習(xí)本專業(yè)的知識，還能通過廣泛獲取其他專業(yè)知識來提高綜合素質(zhì)，為員工更好、更快的成長營造一個積極的氛圍。

4、提高培訓(xùn)的系統(tǒng)性。在分析內(nèi)外部環(huán)境的前提下，針對人力資源管理工作中存在的問題，近年來本中心以培訓(xùn)工作為抓手，著力解決員工培養(yǎng)問題，提出了“以員工成長為核心，構(gòu)建大培訓(xùn)體系”的創(chuàng)新理念，不再像以前一樣僅僅依托培訓(xùn)來培養(yǎng)員工，而是從員工入職的時刻就開始樹立大培訓(xùn)的概念，從工作崗位安排、工作內(nèi)容、教育培訓(xùn)等各方面多維度來培養(yǎng)員工。

三、教育培訓(xùn)工作的實踐創(chuàng)新

按照創(chuàng)新理念和思路，我中心在“大培訓(xùn)體系”建設(shè)方面進(jìn)行了一些有益的探索、實踐和創(chuàng)新。通過創(chuàng)建分層、分類申報培訓(xùn)項目、統(tǒng)一組織實施、專業(yè)評估效果的培訓(xùn)模式，層層科學(xué)分解、有效落實，強化人才培養(yǎng)和開發(fā)。

（一）建立多維度的培訓(xùn)平臺。以員工能力的提升為中心，搭建框架清晰、內(nèi)容充實、適合員工自身成長需求的多維度培訓(xùn)平臺，包括員工個性需求分析、適應(yīng)性考察、職業(yè)生涯規(guī)劃、業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、崗位適應(yīng)性鍛煉、績效考核、綜合評定等內(nèi)容。切實落實企業(yè)培訓(xùn)體系，落實培訓(xùn)效果。

（二）建立多層次的培訓(xùn)內(nèi)容。針對不同層次、不同需求的培訓(xùn)對象，中心為他們量身制訂了切合實際、目的性強的多層次培訓(xùn)內(nèi)容。從業(yè)務(wù)劃分層面，有管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、輔助生產(chǎn)人員培訓(xùn)；從專業(yè)技術(shù)層面，有概預(yù)算培訓(xùn)、財務(wù)培訓(xùn)、安全監(jiān)督培訓(xùn)、土建施工培訓(xùn)等；從員工分層角度，有新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)、后備干部培訓(xùn)等。

1、破冰式培訓(xùn)（培訓(xùn)對象：新員工）。為了使每年新入職的員工能夠盡快轉(zhuǎn)換角色，融入到集體中，開展了新員工入職培訓(xùn)和實習(xí)期培訓(xùn)。入職培訓(xùn)的主要目的在于加強新員工對企業(yè)的了解，包括企業(yè)發(fā)展史、規(guī)章制度等。實習(xí)期培訓(xùn)主要目的是依據(jù)新員工的專業(yè)背景，為其配備指導(dǎo)老師，簽訂師徒合同，分四個階段制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，并對每個階段的培訓(xùn)情況進(jìn)行考核測評。實習(xí)期培訓(xùn)旨在培養(yǎng)他們積極的學(xué)習(xí)態(tài)度，塑造正確的思維模式，探索適合的學(xué)習(xí)方法，快速完成角色轉(zhuǎn)換。

2、拓展式培訓(xùn)（培訓(xùn)對象：生產(chǎn)一線技能及專業(yè)技術(shù)人員）。實施專項技能開展崗位技能考試通過定期的、有組織的、方式獨特的培訓(xùn)，為不同專業(yè)提供“換位思考”和交流溝通的平臺，經(jīng)過一定時期的培訓(xùn)，給予培訓(xùn)反饋，以達(dá)到提升能力、進(jìn)而增強公司整體人力資源實力的目標(biāo)。

3、提升式培訓(xùn)（培訓(xùn)對象：管理人員）。如何加強對管理崗位員工培訓(xùn)的力度，以提升其管理能力和管理水平一直是多年來困擾企業(yè)的問題之一。秉承“以員工成長為核心”的培訓(xùn)理念，從管理員工一入職開始就對其制定“量體裁衣”的培訓(xùn)計劃，如對入職并安排在管理崗位的員工實行輪崗實習(xí)制度。

4、高素質(zhì)培訓(xùn)（培訓(xùn)對象：中層干部和后備干部）。培訓(xùn)時，將中層干部、后備干部分為多個不同研究方向的課題小組，結(jié)合當(dāng)前形勢和工作實際，圍繞研究主題，進(jìn)行調(diào)查分析和研討，對干部進(jìn)行高素質(zhì)培訓(xùn)。通過此次培訓(xùn)使干部增強系統(tǒng)分析問題的能力，加強了與公司領(lǐng)導(dǎo)的溝通理解，加強了從大局出發(fā)思考問題的能力，為組建更高效的組織運轉(zhuǎn)模式打下了基礎(chǔ)。

（三）建立靈活互動的培訓(xùn)方式。專業(yè)技術(shù)人員既是企業(yè)發(fā)展的源動力，也是企業(yè)創(chuàng)新的根本，而提高專業(yè)技術(shù)人員知識水平、能力是培訓(xùn)工作的重中之重。本公司秉承“以員工成長為核心”的理念，針對不同需求的專業(yè)技術(shù)人員，建立了靈活互動的培訓(xùn)方式，包括一線生產(chǎn)培訓(xùn)、對具備執(zhí)業(yè)資格員工的培訓(xùn)、對安全管理人員的培訓(xùn)。

1、交流培訓(xùn)活動、勞模工作室。為了加強員工之間、部門及單位之間的交流學(xué)習(xí)活動，中心各部門及單位在 “大培訓(xùn)”體系的指導(dǎo)下，創(chuàng)建勞模工作室并以此為創(chuàng)新載體，建立并維持了內(nèi)容豐富、形式各樣的常態(tài)化交流活動，例如每周三題、自家講壇、標(biāo)準(zhǔn)化宣貫、新技術(shù)授課、“百問百答”等活動，促進(jìn)知識傳播與經(jīng)驗交流，打造靈活的、交互式培訓(xùn)模式。

2、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。制定并了《執(zhí)業(yè)資格人員管理辦法》，使執(zhí)業(yè)資格隊伍的建設(shè)有制度可依，積極為準(zhǔn)備考取各類執(zhí)業(yè)資格的人員提供咨詢和報名服務(wù)，按需制定執(zhí)業(yè)資格人員培養(yǎng)計劃，為提升員工的執(zhí)業(yè)資格提供了幫助。

3、專項培訓(xùn)。為了發(fā)揮公司兼職培訓(xùn)師的力量，組織開展了多種培訓(xùn)活動，其中“典型施工案例培訓(xùn)”、“專業(yè)知識系列講座”、新員工“師帶徒”等專項培訓(xùn)，為專業(yè)技術(shù)人員的技能知識提升提供多道助推作用。

4、干部輪訓(xùn)制度。根據(jù)中心多年的人力資源管理經(jīng)驗，通過對干部崗位適宜度的評估，我們得出可能某個干部對于本崗位工作并不適合，但卻有另外的專業(yè)知識或者管理優(yōu)勢的結(jié)論。針對這種情況，專門制定了干部輪訓(xùn)制度，為更多的領(lǐng)導(dǎo)干部找到了最符合自身優(yōu)勢的崗位，使他們能在最適合自己的崗位上發(fā)揮更大的作用。

5、建立專業(yè)題庫。建立各專業(yè)技術(shù)題庫，為培訓(xùn)效果考核提供支持。培訓(xùn)效果的考核一直以來都是一個難題，出題考試作為考核實際學(xué)習(xí)效果的方式之一，在目前的培訓(xùn)領(lǐng)域得到廣泛的應(yīng)用。在安裝公司中推廣應(yīng)用“百問百答”口袋卡，百問百答題庫契合施工現(xiàn)場實際，百問百答口袋卡能隨身攜帶，成為工程施工過程中答疑解惑的主要幫手。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃。培養(yǎng)人才，第一步要識別人才，洞悉“明天”的人才標(biāo)準(zhǔn)，明晰培養(yǎng)的方向；第二步要“選對”人才，能夠發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的員工，將他作為“因材施教”的對象，并與部門目標(biāo)相連；第三步才是培養(yǎng)人才，培養(yǎng)的重點在于“育”，在工作、學(xué)習(xí)中觀察、評估、錘煉、激勵。因此，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得尤為重要。

7、創(chuàng)新型內(nèi)審活動。中心以內(nèi)審活動為契機，創(chuàng)新內(nèi)審活動的形式，加強各部門間的交流溝通，為培訓(xùn)管理工作的有效開展起到助推作用。此項創(chuàng)新型內(nèi)審活動，一方面充分調(diào)動了各部門參與到活動中，從不同的角度審查管理體系的運行情況；另一方面又給各兼職內(nèi)審員、各部門搭建了一個相互交流、學(xué)習(xí)的平臺，促進(jìn)他們共同提高。

（四）建立行之有效的培訓(xùn)效果評價體系。除了建立多維度的培訓(xùn)體系、多層次的培訓(xùn)內(nèi)容、靈活互動的培訓(xùn)方式外，實施有效的效果評價是保障“以員工成長為根本，構(gòu)建大培訓(xùn)體系”順利實施的關(guān)鍵。程序包括：開展前期調(diào)研，成立有關(guān)工作機構(gòu)，制定管理辦法及實施細(xì)則，梳理、修訂有關(guān)制度、文件，全面組織實施。采取分組互評、逐年改進(jìn)等創(chuàng)新思路，加強各部門間溝通與換位思考，促進(jìn)各項接口業(yè)務(wù)的開展，達(dá)到了共同促進(jìn)、共同提高的目的。搭建了培訓(xùn)評價系統(tǒng)后，培訓(xùn)工作的管理實現(xiàn)了由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變，考核結(jié)果及時、公開，實現(xiàn)了實時監(jiān)控、專業(yè)評估，企業(yè)可以通過培訓(xùn)評價的結(jié)果監(jiān)測培養(yǎng)效果，實現(xiàn)持續(xù)性改進(jìn)。

四、結(jié)語

“以員工成長為核心”的大培訓(xùn)體系作為電力集體企業(yè)創(chuàng)新員工教育培訓(xùn)的有力手段，給企業(yè)成長帶來了活力，使我中心及所屬企業(yè)員工的積極性進(jìn)一步提高，潛力進(jìn)一步發(fā)揮，為管理和經(jīng)營帶來了更多的效益，企業(yè)業(yè)務(wù)邁上新臺階，企業(yè)經(jīng)濟效益得到穩(wěn)步提升，工作效率顯著提高，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的良性互動，實現(xiàn)了電力集體企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

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頂崗實習(xí)讓學(xué)生零距離接觸到工作現(xiàn)場，以其工作崗位的真實性、工作環(huán)境的復(fù)雜性、工作經(jīng)歷與體驗的綜合性提高高職學(xué)生的職業(yè)能力、實踐能力以及綜合素養(yǎng)。[1]因此，頂崗實習(xí)這一實踐教學(xué)活動在高職教育培養(yǎng)高素質(zhì)技能型專門人才中起著不可替代的作用。鑒于目前高職商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生頂崗實習(xí)期間問題較多，把PDCA循環(huán)引入頂崗實習(xí)管理中有助于改善對學(xué)生頂崗實習(xí)工作的管理，提升學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和畢業(yè)質(zhì)量。

一、高職商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生頂崗實習(xí)現(xiàn)狀

1.商務(wù)英語專業(yè)的職業(yè)崗位群匱乏，影響學(xué)院頂崗實習(xí)工作的具體落實

高職頂崗實習(xí)要直接面向職業(yè)崗位，使培養(yǎng)出來的人才具備相關(guān)崗位所必需的基本知識與業(yè)務(wù)能力。然而，高職商務(wù)英語專業(yè)職業(yè)崗位比較匱乏，與專業(yè)相似度接近的崗位主要集中在翻譯、文秘、外貿(mào)、報關(guān)、跟單等幾個方面，而且相應(yīng)職業(yè)崗位用人需求量少，商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生頂崗實習(xí)無法實現(xiàn)類似于餐飲、旅游等文科類專業(yè)或紡織、機電等理工類專業(yè)一次性可以接受數(shù)量較多的學(xué)生進(jìn)行規(guī)?；攳弻嵙?xí)，方便學(xué)校統(tǒng)一安排和統(tǒng)籌校外實習(xí)管理，往往是某一個單位或特定崗位只能容納一名學(xué)生頂崗實習(xí)，給學(xué)院頂崗實習(xí)工作的落實安排帶來很多困難。

2.商務(wù)英語專業(yè)頂崗實習(xí)學(xué)生分散，影響學(xué)院頂崗實習(xí)工作的有效管理

受制于職業(yè)崗位用人需求量少，難以成規(guī)?；攳弻嵙?xí)的影響，商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生除極少部分學(xué)校能夠幫助聯(lián)系安排頂崗實習(xí)單位外，多數(shù)學(xué)生通過學(xué)院召開的“雙選會”上與用人單位主動聯(lián)系或通過網(wǎng)絡(luò)投遞的方式進(jìn)行撒網(wǎng)式聯(lián)系以及通過家長、親戚等社會關(guān)系尋找，導(dǎo)致學(xué)生參加頂崗實習(xí)地點分散，學(xué)校定期的巡視檢查困難加大，管理成本增加，影響學(xué)院的有效管理。

3.商務(wù)英語專業(yè)頂崗實習(xí)管理流于形式，影響學(xué)生崗位技能的綜合培養(yǎng)

基于商務(wù)英語專業(yè)的特殊性，學(xué)院很難統(tǒng)一為學(xué)生聯(lián)系到專業(yè)相適應(yīng)的頂崗實習(xí)單位，進(jìn)行統(tǒng)一管理，商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生頂崗實習(xí)成為一個“走過場”、學(xué)生被學(xué)院草草推入社會進(jìn)行“放羊式”的實習(xí)[2]，與教育部要求的高職學(xué)生頂崗實習(xí)教學(xué)目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)；再加以學(xué)校不愿投入必要的管理經(jīng)費，缺少真正具有實踐管理經(jīng)驗教師的跟蹤指導(dǎo)，學(xué)生在企業(yè)的表現(xiàn)和實習(xí)效果缺乏過程管理和實時監(jiān)控，很難考量學(xué)生能將課堂上所學(xué)的商務(wù)英語專業(yè)理論知識運用到實際工作崗位中，并能在崗位實踐鍛煉中不斷增強自身的專業(yè)技能，提高綜合的職業(yè)素養(yǎng)。

4.商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生對頂崗實習(xí)認(rèn)識不夠，影響未來職業(yè)生涯的良性發(fā)展

高職商務(wù)英語專業(yè)許多學(xué)生對自己三年畢業(yè)后的就業(yè)行業(yè)和就業(yè)崗位不了解，對頂崗實習(xí)實踐教學(xué)認(rèn)識也模糊不清，認(rèn)識不到頂崗實習(xí)是自己職業(yè)發(fā)展的必經(jīng)過程，未事先很好地規(guī)劃自身的職業(yè)生涯，在選擇頂崗實習(xí)單位時沒有認(rèn)真考慮專業(yè)對口性，而是隨意地選擇自認(rèn)為感興趣的崗位或企業(yè)進(jìn)行實習(xí)，當(dāng)在實習(xí)中遇到各種專業(yè)知識不對口或人際交往不暢等挫折時，極易產(chǎn)生心理恐慌和委屈感[3]，有的學(xué)生便以無法適應(yīng)崗位需求或不喜歡為由，高頻率地更換實習(xí)單位和崗位，致使頂崗實習(xí)結(jié)束之后，對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃依舊一片迷茫。

二、PDCA循環(huán)在高職商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生頂崗實習(xí)中的具體應(yīng)用

按照PDCA循環(huán)四個階段的工作程序，其在高職商務(wù)英語頂崗實習(xí)學(xué)生管理工作中的具體應(yīng)用為：

1.策劃（Plan）階段

根據(jù)教育部[教高（2006）16號]《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》提出的高職教育應(yīng)大力推行工學(xué)結(jié)合的教學(xué)模式，突出培養(yǎng)學(xué)生的實踐動手能力，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展和就業(yè)的總目標(biāo)，明確商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生頂崗實習(xí)培養(yǎng)目標(biāo)是所學(xué)專業(yè)知識和今后的工作相結(jié)合，在實習(xí)中掌握更多的專業(yè)知識和技能，使學(xué)生畢業(yè)后順利踏上工作崗位?；陧攳弻嵙?xí)過程管理多重特性的考慮，如管理時間的長期性，管理客體（學(xué)生）身份的特殊性，管理內(nèi)容的復(fù)雜性，管理主體的多元性，實習(xí)地點的分散性、安全管理的隱患性等[4]。

首先，建立一套頂崗實習(xí)管理工作保障機制。學(xué)院成立了系-專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊-實習(xí)領(lǐng)隊-專兼職指導(dǎo)教師四級頂崗實習(xí)管理機構(gòu)，把頂崗實習(xí)管理工作納入學(xué)院教學(xué)考核之中。出臺一系列管理考核文件，如頂崗實習(xí)管理規(guī)定、頂崗實習(xí)過程學(xué)生管理細(xì)則、學(xué)生頂崗實習(xí)安全管理細(xì)則等。形成了一套較成熟的頂崗實習(xí)工作流程：編寫頂崗實習(xí)實施計劃和指導(dǎo)書-審核-落實頂崗實習(xí)企業(yè)-開展實習(xí)動員與安全教育-頂崗實習(xí)計劃實施-考核與成績評定-頂崗實習(xí)工作總結(jié)-記錄歸檔。

其次，落實實習(xí)單位和崗位，合理制定實習(xí)計劃。結(jié)合學(xué)生專業(yè)知識學(xué)習(xí)情況、個人的興趣愛好、所取得的崗位職業(yè)資格證書和未來就業(yè)意向等，落實與專業(yè)相對應(yīng)的實習(xí)企業(yè)和崗位，與企業(yè)商定企業(yè)兼職指導(dǎo)教師，負(fù)責(zé)學(xué)生的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并解決學(xué)生在實習(xí)中遇到的各種問題，如安全、紀(jì)律、禮儀等；校企雙方共同商討頂崗實習(xí)方案，制定實習(xí)計劃，共同設(shè)計實習(xí)任務(wù)、內(nèi)容和目標(biāo)要求，簽訂頂崗實習(xí)協(xié)議書[5]。

再次，做好學(xué)生頂崗實習(xí)各方面的服務(wù)工作。如明確頂崗實習(xí)各階段的目標(biāo)任務(wù)和考核要求；在學(xué)生深入企業(yè)頂崗實習(xí)之前，下發(fā)人手一份《頂崗實習(xí)指導(dǎo)書》和《頂崗實習(xí)工作手冊》；積極引導(dǎo)學(xué)生調(diào)整心態(tài)，轉(zhuǎn)變角色，融入企業(yè)。

最后，建立學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三方共同參與的頂崗實習(xí)考核評價體系。企業(yè)對學(xué)生在實習(xí)期間完成的具體工作任務(wù)、做出的工作業(yè)績、實習(xí)紀(jì)律情況、工作態(tài)度積極情況、個人專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M(jìn)行客觀公正的評價，并在學(xué)生頂崗實習(xí)企業(yè)考核表給出相應(yīng)的考核等次；學(xué)校指導(dǎo)教師結(jié)合學(xué)生頂崗實習(xí)過程小結(jié)完成情況、中期巡回檢查情況、頂崗實習(xí)報告完成情況進(jìn)行量化考核；學(xué)生根據(jù)自身對工作流程熟悉程度、有利于自己未來專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的吻合度、頂崗實習(xí)取得的效果等進(jìn)行自評。

2.實施（Do）階段

實施階段是PDCA循環(huán)中最關(guān)鍵、最重要的一步，是對頂崗實習(xí)期間學(xué)生管理工作的全面控制。在策劃階段把所有的操作性措施制定完成之后，就必須保證所有的計劃都能得到有效實施，努力實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。讓學(xué)生明白頂崗實了訓(xùn)練專業(yè)知識和專業(yè)技能外，也要強調(diào)職業(yè)道德、責(zé)任感、組織紀(jì)律、創(chuàng)新意識、人際關(guān)系等方面的綜合培養(yǎng)。

3.檢查（Check）階段

檢查階段是對學(xué)生頂崗實習(xí)期間培養(yǎng)崗位實踐能力計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查監(jiān)督，是承上啟下的一環(huán)。通過檢查，可以總結(jié)各項措施的落實情況、是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，又可以將檢查所獲得的數(shù)據(jù)、資料進(jìn)行匯總分析，形成檢查報告，為下一步工作提供信息依據(jù)。由于實習(xí)地點的分散性，給頂崗實習(xí)管理和指導(dǎo)帶來諸多不便。為此，學(xué)院引進(jìn)了頂崗實習(xí)管理監(jiān)督平臺，通過現(xiàn)代化技術(shù)手段將校內(nèi)管理教師、企業(yè)指導(dǎo)人員、企業(yè)主管人員對學(xué)生頂崗實習(xí)期間的種種情況上傳到平臺，學(xué)院相關(guān)部門隨時可通過校園網(wǎng)了解學(xué)生實習(xí)動態(tài)，使學(xué)生在實習(xí)中在不可避免地遇到的各種技術(shù)、生活、思想問題時獲得及時地幫助和支持。

4.處理（Action）階段

處理階段是對學(xué)生頂崗實習(xí)管理工作進(jìn)行經(jīng)驗教訓(xùn)總結(jié)的環(huán)節(jié)，對確認(rèn)為行之有效的好經(jīng)驗、好做法需進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，并在今后的實習(xí)管理工作中進(jìn)一步推廣和應(yīng)用；對某些不妥當(dāng)?shù)拇胧┖妥龇ㄒM(jìn)行整理、分析、記錄備案，防止再犯同樣的錯誤，同時對工作中表現(xiàn)突出或產(chǎn)生嚴(yán)重問題的部門及個人進(jìn)行獎懲，以維持管理工作的嚴(yán)肅性。將未解決或新出現(xiàn)的問題轉(zhuǎn)入下一個循環(huán)之前，應(yīng)對這一循環(huán)中存在的問題，進(jìn)行重新分析原因，制定新的方案，待下一循環(huán)中提高，從而形成一個完整的PDCA循環(huán)管理體系。

三、結(jié) 語

高職商務(wù)英語專業(yè)頂崗實習(xí)是學(xué)生必須經(jīng)歷的一個實踐環(huán)節(jié)，是培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，實現(xiàn)與用人單位良性對接的有效途徑。PDCA循環(huán)是使這一實踐環(huán)節(jié)良性運行的質(zhì)量控制工具，利用好PDCA循環(huán)將有效地解決商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生頂崗實習(xí)企業(yè)個數(shù)多、地點分散、教師指導(dǎo)困難、安全管理難等問題，對提高學(xué)生綜合素質(zhì)、職業(yè)能力和就業(yè)競爭力，職業(yè)教育改革等起到巨大的推動作用[6]。

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篇9

新時期構(gòu)建高校安全管理長效機制研究

論大學(xué)生就業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)資源的開發(fā)與利用

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當(dāng)代資本主義國家職能轉(zhuǎn)變及其原因分析

城市環(huán)境治理模式若干問題研究

高職院校教育成本構(gòu)成的主要影響因素分析

心理和諧是構(gòu)建高職院校和諧校園的基礎(chǔ)

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談高職院校旅游專業(yè)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)

近代日本吞并琉球?qū)裉熘袊奈：π苑治?/p>

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1、引言

油庫主要有收油、發(fā)油、警消、設(shè)備維修、清罐等關(guān)鍵環(huán)節(jié)作業(yè)，其中收發(fā)油環(huán)節(jié)是安全管理的重點，筆者認(rèn)為，抓好油庫的安全工作主要從收發(fā)油環(huán)節(jié)入手，消除兩個不安全因素，即消除物的不安全狀態(tài)，消除人的不安全行為，能有效提高油庫的安全管理水平。

2、如何提高油庫的安全管理水平

2.1消除物的不安全狀態(tài)

消除物的不安全狀態(tài)也就是使油庫的設(shè)備設(shè)施達(dá)到其完好標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)是使設(shè)備設(shè)施達(dá)到本質(zhì)安全化。

2.1.1設(shè)備設(shè)施的日常檢查與維護(hù)

設(shè)備設(shè)施是油庫平穩(wěn)運行的基礎(chǔ)，油庫設(shè)備安全管理在油庫日常安全管理環(huán)節(jié)占有重要的地位。對設(shè)備設(shè)施的檢查維護(hù)工作在于員工一朝一夕的積累，建立設(shè)備設(shè)施的檢查、維護(hù)檔案，堅持“保養(yǎng)重于維修”的理念，著重于對設(shè)備設(shè)施的過程管理。按照設(shè)備管理的“五定”管理原則，將設(shè)備維護(hù)劃分責(zé)任人，定維護(hù)內(nèi)容，定維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，定維護(hù)時間，油庫維修班定期對各責(zé)任人或各班對設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)情況進(jìn)行跟蹤檢查，打分，將檢查結(jié)果在油庫周例會進(jìn)行通報，形成抓設(shè)備管理的良好氛圍，并將檢查結(jié)果納入績效考核機制。

分公司每月或者每季度可專門開展對油庫設(shè)備管理的專項安全檢查，重點查設(shè)備的完好程度，可制定專門的檢查表，并將檢查結(jié)果在公司范圍進(jìn)行通報，這樣形成班組-油庫-分公司三級聯(lián)動且有激勵措施的設(shè)備管理模式，可有效促進(jìn)油庫設(shè)備安全管理水平。

2.1.2定期對設(shè)備進(jìn)行專項檢查與檢測

根據(jù)油庫或者上級公司安全管理的要求，每3年對油庫生產(chǎn)現(xiàn)狀進(jìn)行安全評估，安全評估時，可考慮重點對油庫主要設(shè)備設(shè)施的可靠性進(jìn)行安全評價。并按照規(guī)范定期對油庫內(nèi)的油罐、流量計、防雷防靜電、變壓器等重點設(shè)備或項目進(jìn)行檢查與檢測，委托國家相關(guān)部門的專業(yè)機構(gòu)，取得相應(yīng)的檢測或評價報告。

2.2消除人的不安全行為

消除人的不安全行為也就是使員工的行為符合油庫的安全管理規(guī)范，目標(biāo)是使員工的行為標(biāo)準(zhǔn)化。

2.2.1營造良好的安全文化的氛圍

一個良好的安全氛圍，可以使每名員工擁有健康的安全心理，促進(jìn)安全管理工作更好的開展，營造一個良好的安全文化氛圍，可通過張貼各種標(biāo)語、板報時刻提醒員工安全操作，油庫也可以結(jié)合實際多開展趣味的安全知識競賽，安全體會座談，安全論文征集，崗位危害因素辨識以及事故案例的觀看等等，做到安全天天講，時時做。

2.2.2加強員工尤其是新員工的安全培訓(xùn)，形成長效機制

安全培訓(xùn)是提高員工安全意識的直接途徑，也是提升油庫安全管理水平的有效辦法，通過安全知識學(xué)習(xí)，讓員工掌握崗位必須的安全知識，認(rèn)清不安全行為對其個人及他人甚至社會帶來的危害。形成長效機制，可使安全培訓(xùn)制度化，具體化，并日益強化員工安全知識的積累。新員工經(jīng)過三級安全培訓(xùn)，到達(dá)油庫后，對新環(huán)境以及崗位工藝的流程有熟悉的過程，是油庫安全管理的薄弱環(huán)節(jié)，所以油庫要高度重視新員工的安全教育培訓(xùn)工作，可適當(dāng)延長新員工的學(xué)習(xí)期，安排專人進(jìn)行跟蹤，發(fā)揮老員工的傳幫帶作用，在確保能獨立上崗的前提下，方可上崗作業(yè)。

2.2.3提高員工的執(zhí)行力

員工的執(zhí)行力，是油庫安全管理水平的直接體現(xiàn)，提高員工的執(zhí)行力，首先要建立健全油庫的各項規(guī)章制度，完善油庫各崗位作業(yè)指導(dǎo)書，在本崗位員工的參與下進(jìn)行崗位風(fēng)險識別，優(yōu)化操作規(guī)程，把崗位操作規(guī)程中的規(guī)定行為與步驟作為標(biāo)準(zhǔn)行為執(zhí)行。使員工的崗位操作行為有章可依，并不折不扣地遵照執(zhí)行，做到有章必依，切實提高庫站員工的執(zhí)行力，做到安全操作。

2.2.4發(fā)揮班組長的領(lǐng)導(dǎo)作用

班長是兵頭將尾，是員工的最直接領(lǐng)導(dǎo)，所謂領(lǐng)導(dǎo)，即帶領(lǐng)和指導(dǎo)的意思，合格的班長應(yīng)能吃苦耐勞，并具有一定的專業(yè)知識和熟練的業(yè)務(wù)技能，在業(yè)務(wù)上起到指導(dǎo)本班員工的作用，日常工作中往往能身先士卒，起到員工帶頭示范作用；另外班長對員工的思想動態(tài)有一定的敏感度，能及時發(fā)現(xiàn)員工的情緒變化，協(xié)助員工排除或降低外界因素對員工思想情緒的負(fù)面影響，保證員工在崗位上操作時情緒穩(wěn)定，精力集中，避免不可控行為的出現(xiàn)。

2.2.5形成一套行之有效的考核激勵機制

油庫是油庫員工展示自我的平臺，要對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行激勵，打開員工職業(yè)生涯的上升通道，實現(xiàn)油庫人才的儲備，員工群體的職業(yè)生涯規(guī)劃要具有一定的梯度，保持員工隊伍的適當(dāng)流動性，實現(xiàn)員工從“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”的主被動轉(zhuǎn)換，所以要在油庫形成一套行之有效的考核激勵機制，實行績效考核激勵，將員工的工作業(yè)績、安全表現(xiàn)與收入掛鉤。使員工充分認(rèn)識到安全生產(chǎn)工作的重要性，實現(xiàn)從“要我安全”向“我要安全”的主被動狀態(tài)轉(zhuǎn)換。形成安全生產(chǎn)長期穩(wěn)定的良性發(fā)展機制。

2.2.6加強油庫應(yīng)急救援預(yù)案的演練，提高員工技能

油庫儲存有大量的易燃油品，是重大危險源場所，所以一個與油庫實際結(jié)合，行之有效的預(yù)案是油庫處理突發(fā)事件的行動指南，目前油庫均有行之有效的預(yù)案，但如何具體有效的開展各項演練，提高處置庫站員工面對突發(fā)事件的應(yīng)對能力是各級管理者需要解決的問題。加強油庫應(yīng)急救援預(yù)案的演練，油庫要結(jié)合實際、季節(jié)特點、特殊時期的要求制定演練計劃，制定詳盡的應(yīng)急演練方案，定期考核員工自己在預(yù)案中的角色以及作用，讓員工熟練掌握滅火器使用方法、撲滅初期火災(zāi)的方法、懂得本崗位的火災(zāi)爆炸危險，懂得報警方法，熟練掌握在預(yù)案中的分工，定期開展演練，切實提高員工的技能。

3、結(jié)論及展望

油庫安全管理工作是油庫各項工作的基礎(chǔ)，為油庫的平穩(wěn)運行提供了可靠保障，只有切實提高油庫設(shè)備運營水平及油庫操作人員的安全管理水平，才能抓好油庫安全管理工作，從而實現(xiàn)油庫安全運營零傷害、零污染、零事故，進(jìn)而提高油庫本質(zhì)安全管理水平。