導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學性原則人力資源規(guī)劃應該從目前的條件下進行相關的人力資源管理,把人力資源需求與供給預測作為基礎,進行科學客觀的人力資源規(guī)劃,協(xié)調和平衡發(fā)展,最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。

1.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則處理好人力資源規(guī)劃中的問題是企業(yè)的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預測(可以提高員工的素質、結構，并且能實現(xiàn)人力資源團隊的整體優(yōu)化)、社會人力資源供給動態(tài)分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給,人力資源開發(fā)與管理才會取得更多的成就。

1.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調性原則人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關鍵的部分,在人力資源管理中處于領導地位,在其準備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關系:整體和局部的關系、眼前和未來的關系、必要和可能的關系、數量和質量的關系,速度和效率之間的關系。

1.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則人力資源規(guī)劃是一個面向整個企業(yè)的計劃,同樣也是面對員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,會破壞企業(yè)發(fā)展的目標。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長期的利益,保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。

2.提高人力資源規(guī)劃管理的措施

企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)的,職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應該遵循各種原則,包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設計指導、能力開發(fā)、人力資源審計和反饋校正等。

2.1完善管理制度和管理體系保障人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發(fā)展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發(fā)展機制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實現(xiàn)主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，組織須提供相應的、可以證明其自我實現(xiàn)的內部條件如職位、權責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現(xiàn)自我價值而工作的動力。

2.2健全職業(yè)通道管理（1）完善驗工職業(yè)發(fā)展通道評價程序和標準。根據組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評價標準和合理可行的職位通道程序，評價標準要全面、客觀、可行性強，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結構。通過完善職業(yè)發(fā)展通道結構，使員工可以根據各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實力。

2.3組建員工職業(yè)生涯管理小組，開展職業(yè)生涯管理學習和宣傳（1）設置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動，設計的要素和機構非常多，所以，要設置專門的機構來負責該項管控活動，進而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負責人、各部門負責人和員工代表組成。（2）認真地進行職業(yè)道路學習以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內容，確保其能夠對該項管控活動有非常明確的認識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓活動，普及廣大員工群體培訓。重點地說明開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進行有效配合。

2.4強化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導設計職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個人設計，目的是尋求自我發(fā)展,但組織可以通過組織文化等措施,或者是從系統(tǒng)外部的指導。根據實際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況,指導員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導師系統(tǒng)，高級經理或高級員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優(yōu)點、技能和職業(yè)傾向進行評估調查。下面簡單的介紹下方法:(1)分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃,尋找最佳的組織概念、目標的入口點。(2)重視員工自主研究,認識和指導員工的思想，對當前的職業(yè)和自我進行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。(4)員工與上級進行目標討論并記錄在員工的發(fā)展計劃中,幫助員工確立長期的職業(yè)目標。(5)基于他們的發(fā)展需求和目標,讓員工參與培訓課程和研討會,有利的保障員工的行動計劃。

2.5切實提升人力資源能力開發(fā)培養(yǎng)管理根據人力資源職業(yè)發(fā)展目標為員工提供發(fā)展條件的功能,工作人員能力發(fā)展培訓可以采取培訓、工作實踐、工作輪換、指導、學習行動和操作指導等其他方法的實踐。對于經常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學者會議、文件筐技術和其他方法。組織應該根據現(xiàn)實,提供包括在職和脫產各種形式的培訓，另一方面要鼓勵員工進行自我培訓,有步驟有計劃的分階段進行培訓學習、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高,并進行及時的評價,使員工認識自我,改變自己的不足,將組織命運和自我命運聯(lián)系起來,激發(fā)內在的力量和創(chuàng)新能力,與組織目標同行。

篇2

一、本人所在化工企業(yè)人員綜合素質現(xiàn)狀及特點

1.員工年齡結構年輕化，文化程度結構優(yōu)化，后備力量比較雄厚。然而由于青年員工缺少工作經驗及相應的系統(tǒng)技術培訓及技能指導，不能快速適應專業(yè)技術、技能要求。

2.青年員工工作經驗不足，安全意識較弱。

3.青年員工基本都足大專以上學歷，文化素質相對較強，但是，存在責任感缺乏、吃苦精神淡化、心理素質欠佳及不安心本職工作等問題。

二、針對企業(yè)人員現(xiàn)狀及特點，從以下幾個方面談談如何快速提高員工的綜合素質

1.從安全人手，強化安全管理。員工的綜合素質是化工企業(yè)安全生產的前提條件，隨著化工企業(yè)機械化生產程度的日益提高，對員工各方面素質的要求也水漲船高。就目前而言，公司一線員工的綜合素質離科學、規(guī)范化管理還有一定的距離，特別是操作技能層次不齊，該會該懂的掌握還不扎實，沒有進行深入學習和研究。這種狀況已影響到公司的發(fā)展。安全生產重于泰山，無論什么樣的情況都應把安全放于首位。絕大多數事故的起因足由于工作時粗心大意，安全意識差所釀成的。要發(fā)展必須把安全意識培訓放于首位。而安全意識的培養(yǎng)并非朝夕之事，足個長期漸進的過程。要讓員工把安全意識象吃飯、穿衣和睡覺那樣時刻帶在身邊。要想培養(yǎng)員工的安全防范意識，一方面：要有一個良好的“社會環(huán)境”，它將直接帶動每名員工向自警自律方向發(fā)展，讓安全警鐘永久地在員工的腦海里敲響。如采用各式各樣的安全教育與宣傳。另一方面：就是進行安全防范意識培訓，而實質上培訓也是個緩慢過程，它不單單足理論上傳授，也足日常個人行為的日積月累。職業(yè)安全健康的第一項內容便足危害辨識，讓員工自己找出身邊的危害因素，從而達到自警的目的。還有對以往事故進行深刻剖析，尋找其發(fā)生的根源，進行安全隱患摸排，同時不要死搬教條，要靈活運用，像講故事那樣，使員工易于、樂于接受，只有這樣才能進行更好的管理。

2 從培訓教育人手，加強員工技能培訓。加強對員工的培訓也足現(xiàn)代化大企業(yè)一項重要福利，在知識經濟時代，經濟競爭正在從有形競爭轉向無形競爭，主要取決于員工的知識專業(yè)能力，所以不斷增強員工的頭腦中的知識量，足提高員工綜合素質的必經之路。首先，專業(yè)技能的培訓。專業(yè)技能足員工工作的基礎，足員工立足于社會，生存于社會的基本保障，所以公司要非常重視這項工作，針對不同層次員工進行不同層次的培訓。在具體培訓中要做到四個結合。公司集中培訓與部門平時培訓相結合，常規(guī)培訓與專項培訓相結合，理論訓練與實戰(zhàn)演練相結合，專項培訓與戰(zhàn)術培訓相結合。其次，結合公司及分公司的實際情況，靈活運用培訓方式。對員工進行培訓，應將單一的灌輸式培訓與啟發(fā)式和隨機式培訓有效地結合起來。灌輸式培訓大家都已熟識了，而啟發(fā)式并不為常人所知，所謂啟發(fā)就足假想一種情況或提出一個問題，或利用一幅漫畫，讓學員自由暢想，自由談論，然后拿出自己的見解或處理方案，有專人記錄，最后集思廣益，選出最佳解決問題的方法或方案；隨機式就是要深入現(xiàn)場，采用傳、幫、教等方式，由具有豐富操作經驗的人，對那些技術能力不強的員工進行講解滲透，最終達到提高員工素質之目的。

3.從企業(yè)文化建設人手，增強員工凝聚力。企業(yè)文化是全體員工在長期工作和企業(yè)發(fā)展過程當中培育形成的共同遵守的最終目標，企業(yè)的文化理念要深入員工內心，讓員工真正感受到企業(yè)文化的歸屬感及公司文化的博大精深，有一個正確的發(fā)展平臺。個人成長計劃與個人職業(yè)規(guī)劃相結合，受人于魚，受之于漁，也就足說，讓員工有一個發(fā)展方向，有一個明確的思路，有明確的一個奮斗目標。

4.從青年職工人手，增強后備力量。青年職工是單位可持續(xù)發(fā)展蓬勃動力的源泉，青年職工的精神面貌、綜合素質預示著單位發(fā)展的快慢。

首先，提高青年職工的思想政治素質。如今青年職工基本都是大專以上學歷，文化素質相對較強，但是，在商品經濟充斥社會生活之各個角落，物質文化快速發(fā)展的今天，不少青年員工的理想信念模糊、責任感缺乏、艱苦奮斗精神淡化、心理素質欠佳等問題。解決這些問題應以法制教育、思想道德教育為重點，以加強員工素質建設，創(chuàng)建和諧培訓中心為主線，開展一系列講座、培訓，切實提高其思想政治素質。其次，提高職業(yè)道德，建立合理職業(yè)規(guī)劃。做好職業(yè)生涯規(guī)劃，可以分析自我，確立人生的方向，奮斗的目標；通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以準確評價個人特點和強項，在職業(yè)競爭中發(fā)揮個人優(yōu)勢；通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以評估個人目標和現(xiàn)狀的差距，提供前進的動力，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以準確定位職業(yè)方向；通過職業(yè)生涯規(guī)劃重新認識自身的價值并使其增值，通過自我評估，知道自己的優(yōu)缺點，然后通過反思和學習，不斷完善自己，并將事業(yè)與家庭聯(lián)系起來，讓生活充實而有條理。第三，履行崗位職責，做好本職工作。崗位職責足職工的分內工作，做好本職工作是職業(yè)道德的根本體現(xiàn)，每個職工都做好自己分內工作，整個單位作為一個有機體才能合理高效安全運轉。青年職工的基礎本領、業(yè)務技能只有在做好本職工作的基礎上才能夯實；青年職工的才華、能力只有在做好本職工作的基礎上才能發(fā)揮。做好本職工作與公與私都足明智之舉。公司可以從幾個方面提高青年職工做好本職工作的能力：一是以人為本，切實抓好青年職工的崗位技能培訓。二是樹立青年職工靠自身能力參與競爭的新理念，充分認清素質低下對自身、對單位的不利性。三是立足崗位努力成才，激勵自己不斷進取，激發(fā)自身的學技術、學業(yè)務的積極性、主動性，形成比、學、趕、幫、超的濃厚的崗位練兵氛圍。四是讓青年職工要樹立好學上進，追求精湛技術的思想意識。

5 從激勵人手，采取不同方式有針對性地對新員工進行激勵以提高員工為企業(yè)著想的奉獻素質

激勵不僅足對員工物質上的給予，更應該注重精神上的給予，我國的一位著名的教育家多次講“孩子需要鼓勵，就如植物需要澆水一樣?！蓖瑯?，我們企業(yè)新進的青年員工，都足80后，甚至90后的孩子，他們剛從學校大門步入工作崗位，我們不能用單一、簡單的方式對待他們，應多采取鼓勵形式的精神激勵，多給他們創(chuàng)造鍛煉及表現(xiàn)自己能力的機會，讓他們知道自己的行為可以給自己和別人帶來積極的影響。在鼓勵的作用下，認識到自己的潛力，不斷發(fā)展各種能力，成為推動企業(yè)發(fā)展的重要力量。

篇3

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0349-01

一、優(yōu)良的干部作風是提升礦井安全管理水平的重要保證

干部作風和企業(yè)發(fā)展密切相關。企業(yè)要加快發(fā)展，就必須認真落實科學發(fā)展觀，充分發(fā)揮領導干部作風建設對發(fā)展的保障和促進作用，以優(yōu)良的干部作風作為提升礦井安全管理水平的重要保證。只有不斷加強和改進干部作風，以各級干部履職、守責的形象示范和“正”、“清”、“勤”、“能”的人格力量去輻射、引領廣大職工群眾，才可以形成上下齊心、共謀一事的強大合力；如果干部隊伍的作風不好，則在職工中的形象不立、威信不存，有關政令不能得到有效貫徹，安全管理也就無從談起。2・22屯蘭事故、3・28王家?guī)X透水事故發(fā)生的根本原因，可以歸結為一點，是人的環(huán)節(jié)上出了問題，和干部作風好不好有著必然的聯(lián)系。反思我們當前的干部作風，總體上是好的，但也存在著這樣那樣的一些問題：一是深潛能力不足。二是安全憂患意識不足。三是安全執(zhí)行力不足。從以上問題來看，打造優(yōu)良的干部作風具有現(xiàn)實性和緊迫性。黨的十七屆四中全會明確指出，“要加強干部作風建設，以思想教育、完善機制、集中整頓、嚴肅紀律為抓手，下大力氣解決突出問題”。加強政治理論學習。思想是行動的先導，只有思想認識上來了，行動才能積極跟進。利用好專家講座、干部夜校、專題培訓等形式來提高各級干部的政治理論素養(yǎng)，以此作為作風轉變的“藥引子”。完善干部管理機制。一是與當前開展的礦領導帶班下井工作相結合，抓好干部下基層的跟班督查，做好各種臺賬記錄，保證足時帶班，無空崗空班出現(xiàn)，以此作為狠抓工作落實的重錘；二是強抓干部“兩下兩抓”的質量。按照集團公司有關要求，對干部“兩下兩抓”的質量進行丁卯相對地嚴格督查、把關和考核；三是健全完善干部請銷假管理制度和日常勞動紀律督查制度，形成有序上崗、按章管理的良好機制。開展作風整頓活動。以當前開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動為契機，集中開展干部作風整頓。

二、高素質的干部隊伍是提升礦井安全管理水平的中堅支柱

1、建設學習型干部隊伍，提升管理能力。十七大報告中指出：學習，是廣大干部提高素質、增強本領、不斷進步的重要途徑。非學習無以智慧，非學習無以廣才。通過培訓、交流、研討等各種方式形成濃厚的學習氛圍，通過設立學習月、讀書日等手段培養(yǎng)學習興趣。煤礦干部要做“蓄電池”，必須經常性充電，才能在思想上保持安全為天的警醒狀態(tài)，才能保證以最新的知識體系、最優(yōu)的工作方式、最強的管理能力投入到安全工作中。2、科學評價干部業(yè)績，建立良性競爭機制?？茖W的考核評價干部業(yè)績，壓力和動力并施，獎勵和懲罰并用，是鯰魚效應在安全管理中的積極運用。3、拓寬干部成長渠道，激發(fā)隊伍活力。在干部激勵機制中，薪酬激勵只是淺層次的、短期的激勵方式，要實現(xiàn)干部對自己的規(guī)劃愿景，更大程度地發(fā)揮干部才干，就應該不斷拓寬干部成長渠道，也就是運用好職務激勵，給優(yōu)秀人才一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，實現(xiàn)人力資本增值。4、實施職業(yè)生涯規(guī)劃，提高執(zhí)行力。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是各級干部結合自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，根據自己的職業(yè)傾向，確定分階段的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這些目標做出行之有效的努力。

篇4

1.1大學生就業(yè)能力的概念及結構

大學生就業(yè)能力是指大學畢業(yè)生在校期間通過知識的學習和綜合素質的開發(fā)而獲得的能夠實現(xiàn)就業(yè)理想、滿足社會需要，在社會生活中實現(xiàn)自身價值的本領。就業(yè)能力是一種綜合能力[2]。大學生就業(yè)能力主要包括基本個人能力、專業(yè)技能和求職技能三個方面，其下層因素中最能表現(xiàn)大學生能力強弱的是其實踐動手能力、創(chuàng)新能力、表達能力及已學習和掌握的專業(yè)知識。

1.2安全工程研究生就業(yè)能力存在的問題分析

1.2.1職業(yè)目標不明確

職業(yè)目標是在個人根據自身情況以及面臨的機遇和制約因素，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，確立自己的職業(yè)發(fā)展方向與目標。個人的人生目標由職業(yè)理想確立，并最后通過職業(yè)理想實現(xiàn)[3]。目前，很多安全工程研究生缺乏職業(yè)理想，沒有奮斗目標，不知道自己能做什么，想做什么，適合做什么。很少去考慮畢業(yè)后從事哪個行業(yè)，從哪里做起，最終可以得到什么樣的職業(yè)目標。并且他們缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識，而絕大部分高校也沒有對研究生開展針對性的和個性化的職業(yè)生涯指導，導致很多研究生缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃知識，未來的就業(yè)方向和就業(yè)目標不明確。

1.2.2專業(yè)基礎不扎實，知識面窄

隨著社會經濟的高速發(fā)展，社會對安全專業(yè)人才提出了新要求，而高校的課程設置、等明顯滯后于企業(yè)的需求。這就導致學校培養(yǎng)出來的安全專業(yè)畢業(yè)生不能滿足社會的需要，使得部分學生難以找到合適的工作崗位。且在應聘過程中，由于所學的專業(yè)知識滯后或者不足造成畢業(yè)生的專業(yè)能力不足，處處碰壁。主要是因為高校設置的專業(yè)課程滯后且面窄，部分課程內容已經脫離現(xiàn)實，缺乏前沿性和發(fā)展性。

1.2.3實踐動手能力差

受傳統(tǒng)教育思想的影響，高校對學生的創(chuàng)新能力、實踐能力等的培養(yǎng)十分薄弱，表現(xiàn)在重理論輕實踐；重知識，輕能力；重統(tǒng)一要求，輕發(fā)展個性；重考試分數，輕綜合應用能力的培養(yǎng)等。而研究生也只重視課程學習和論文課題相關知識的學習，忽視了實際操作能力的培養(yǎng)，用人單位必須花費一定金錢和實際去培養(yǎng)學生的實際工作能力，這使得大部分企業(yè)不愿意雇傭應屆畢業(yè)生。而很多研究生認為自自己學歷高，對工作的期望值也高，而自身學術基礎沒有打好，掌握的安全領域專業(yè)技術又少，“眼高手低”的現(xiàn)象并不少見，直接影響著就業(yè)前景。

1.3安全工程研究生就業(yè)能力不足的原因分析

1.3.1高校研究生培養(yǎng)機制存在弊端

影響學生就業(yè)能力不足的高校原因主要表現(xiàn)在課程設置和實踐安排存在問題。首先，教學內容與社會經濟發(fā)展的實際需求存在差異，缺乏特色，只是重視理論知識的傳授和基礎性能力培養(yǎng)；其次，由于缺乏企業(yè)和科研院所的參與，教學內容單一，缺乏實踐性和實效性。最后，高校沒有針對研究生開展就業(yè)指導工作，對學生就業(yè)意識的培養(yǎng)處于無表現(xiàn)階段[4]。

1.3.2研究生缺乏培養(yǎng)就業(yè)能力的意識

通過與身邊同學關于就業(yè)方面的交流發(fā)現(xiàn)，不少同學對就業(yè)能力的概念存在偏差，對就業(yè)能力的理解也很狹小。而且普遍認為就業(yè)能力的培養(yǎng)通常是在畢業(yè)前幾個月進行的，讀研前2年期間和就業(yè)能力的培養(yǎng)幾乎沒關系，因而，都不會有積極、主動、意識地培養(yǎng)自身的就業(yè)能力。

2安全工程應用型人才培養(yǎng)的需求分析

應用型人才是相對于理論型、學術型人才而言的，是掌握直接應用型知識和具有更具體實踐能力的人才[5]。應用型人才培養(yǎng)目標要求實現(xiàn)從學歷教育到能力本位的戰(zhàn)略轉移，在教育觀念和教學過程中，更加注重提高學生的學習能力、就業(yè)能力、轉崗能力及創(chuàng)業(yè)能力。

2.1培養(yǎng)應用型人才滿足社會經濟發(fā)展的需求

開設安全工程專業(yè)的目的是解決社會和經濟發(fā)展過程中存在的“安全”問題，由于該“安全”的不確定性、復雜性、綜合性等特點，使得安全工程專業(yè)不同于其他工科專業(yè)，具有多學科交叉、多行業(yè)交融的特點。不同的社會經濟發(fā)展階段，要求截然不同的安全要求和保障條件。采礦、石化、建筑、交通、機械制造等行業(yè)的用人單位需要安全管理與安全技術并重型的安全工程專業(yè)人才開展安全生產方面的工作，不僅要懂生產還要懂安全，不僅要懂技術還要懂管理，即用人單位非常重視安全專業(yè)人員的溝通、組織、綜合分析、創(chuàng)新、應變、表達等能力。然而，現(xiàn)行不完善的培養(yǎng)模式使得高校培養(yǎng)出的安全工程畢業(yè)生安全管理知識薄弱、安全技術不扎實、沒有充分了解相關行業(yè)的專業(yè)背景知識和法律法規(guī)、實踐動手能力薄弱等問題，在應聘和未來工作崗位上處于劣勢。因此，高校必須改變安全工程學生培養(yǎng)模式，以提升就業(yè)競爭力為重點，培養(yǎng)安全工程創(chuàng)新應用型人才，幫助安全工程畢業(yè)生在日益激烈的就業(yè)競爭中勝出，更快更好地適應未來的工作環(huán)境和工作任務。

2.2安全工程畢業(yè)生順利就業(yè)的需要

隨著諸多高校擴招，每年畢業(yè)的大學生人數持續(xù)增加，其數量已超過現(xiàn)有市場需求和經濟所能吸收的力量，導致出現(xiàn)嚴重的就業(yè)難的現(xiàn)象。為了能夠提高自身就業(yè)競爭力，順利完成就業(yè)，必須要具備他人所沒有的能力和特點。而應用型人才具有動手能力強、善于創(chuàng)新、知識面廣、專業(yè)素質全面等特點，在同等條件下，是招聘單位的首選。

2.3安全工程應用型人才知識結構體系

安全工程應用型人才除了具備本專業(yè)基本的基礎理論知識外，還要掌握應用理論與技術，能夠分析社會和經濟發(fā)展中存在安全問題的致因及其變化趨勢，找到解決安全問題的最佳方案，并自行運用生產工具解決該安全問題。只有具備了安全工程應用領域的知識，才能將安全工程理論基礎知識和專業(yè)基礎知識轉化為生產力，發(fā)揮出人才的多樣性優(yōu)勢；才能滿足社會對多層次、多方位的安全工程人才的需要，才能更好的保障安全工程畢業(yè)生的順利就業(yè)。安全工程應用型人才知識結構體系如表1所示[5]：

3“產學研”合作對研究生就業(yè)能力培養(yǎng)的作用

3.1“產學研”合作提升研究生的專業(yè)技術能力

“社會各行業(yè)安全領域需要什么安全理論和技術？”對于絕大部分安全工程研究生來說是未知的，甚至不清楚自己未來從事安全工作的性質和任務。在校期間，由于培養(yǎng)機制的弊端，通過課堂講授的安全技能是不完善的且存在與社會需求相脫節(jié)的現(xiàn)象，使得培養(yǎng)出的研究生很難掌握一些安全領域必要的技能，專業(yè)技術能力也存在不足。而“產學研”培養(yǎng)模式能夠幫助學生培養(yǎng)規(guī)劃制定、制度設計、系統(tǒng)管理的創(chuàng)新能力以及動手操作能力。科學的規(guī)劃和設置產學研培養(yǎng)模式中的教學內容，其應當有別于職業(yè)教育，研究生通過有限時間內產學研模式學習，提高自身理論知識與實際相結合解決問題能力，具備一定的本專業(yè)技能與管理經驗，避免和克服脫離實際、“眼高手低”、崇尚空談的弊病。

3.2“產學研”合作提升研究生的求職應聘能力

在高校校園招聘的現(xiàn)場，每個招聘單位的工作人員都會問應聘學生同一個問題，即“有沒有相關行業(yè)的實習或工作經驗？”。高校培養(yǎng)出的研究生應當滿足社會和企業(yè)的需要。企業(yè)到高校招聘的對象是希望能夠快速進入工作角色的高素質應用型人才。同等條件下，招聘單位更愿意選擇那些具有相關行業(yè)工作經驗的學生，因為他們能夠快速適應安全生產第一線的需要。“產學研”合作培養(yǎng)方式能夠為學生提供實際的工作訓練，幫助他們在激烈的就業(yè)應聘競爭中勝出，提高他們的就業(yè)能力和綜合競爭能力。

3.3“產學研”合作提升研究生的職業(yè)適應能力

“產學研”合作可以讓安全工程研究生走出學校的“象牙塔”，走出實驗室，真正地去接觸企業(yè)、接觸行業(yè)、接觸社會，使他們更加了解企業(yè)、行業(yè)、社會發(fā)展的需求。同時，通過實際工作訓練，有助于他們畢業(yè)后盡早走進職場，遇到挫折和困難時，能夠自我調整，提高自己的抗壓能力、忍耐能力、抗挫折能力、情緒表達控制能力?！爱a學研”是大學生從朦朧走向成熟，從校園向社會，從學生向職業(yè)人轉變的橋梁。

4以就業(yè)能力為導向的安全工程研究生培養(yǎng)新模式

為了克服現(xiàn)行安全工程研究生培養(yǎng)模式存在的弊端和研究生就業(yè)能力不足的現(xiàn)狀，建立以就業(yè)能力為導向的“產學研”安全工程應用型人才培養(yǎng)模式。

4.1建立“訂單式”人才培養(yǎng)方式“訂單式”人才培養(yǎng)是指企業(yè)、高校、科研院所之間簽訂協(xié)議，充分發(fā)揮出各自教育資源優(yōu)勢，共同制定出人才培養(yǎng)計劃并參與人才培養(yǎng)過程及管理，用人單位按照協(xié)議約定學生就業(yè)[6]。高校和科研院所與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)安全工程研究生，學生畢業(yè)后可以直接進去該企業(yè)工作。該培養(yǎng)方式可以充分利用高校培養(yǎng)安全專業(yè)人才和科研院所開展科學研究的良好軟硬件條件，為企業(yè)培養(yǎng)符合他們自身條件的安全技術和安全管理人才，不僅可以克服企業(yè)缺乏高級安全專業(yè)人才的不良傾向，還能實現(xiàn)高校和科研院所應用型人才培養(yǎng)的目的。

4.2建設產學研“雙師型”教師隊伍

在“產學研”合作模式下，學?？梢詫⑵髽I(yè)或者科研院所的安全領域高級技術人才請進學校來，與校內導師聯(lián)合指導研究生，建設產學研“雙師型”教師隊伍。校內導師通過與企業(yè)或科研院所合作，共同參與科研和技術創(chuàng)新，提高自身的實踐能力和專業(yè)技術能力，真正了解社會和企業(yè)的需求，進而指導研究生的課程設計和畢業(yè)論文設計。經驗豐富的企業(yè)或科研院所的高級技術人才能夠為研究生提供實地的專業(yè)技能培訓，提高他們的專業(yè)技能和實踐操作能力，有助于研究生將所學的專業(yè)理論知識與實際需要結合起來，培養(yǎng)工程思維能力和解決實際問題的能力。

4.3緊貼企業(yè)實際開展實踐教學，培養(yǎng)學生動手實踐能力

傳統(tǒng)的研究生課程安排是以純邏輯知識體系為依據，不能適應社會經濟的快速發(fā)展的需要。在安排研究生教學課程內容時應當以技術實踐活動項目為線索，以培養(yǎng)學生的專業(yè)技能為目標，將學科知識、專業(yè)素質的培養(yǎng)賦賦予學生的全教育培養(yǎng)過程中。此外，將研究生就業(yè)能力的開發(fā)和培養(yǎng)貫穿到整個教育過程中，開展個性化的服務于指導，提高安全工程研究生的職業(yè)能力，強化職業(yè)規(guī)劃意識，指導改進知識結構和能力結構，使得他們能夠根據自身特點和能力，不斷建立、修正、完善自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

篇5

一、目前企業(yè)屬地管理現(xiàn)狀

1、體制革新產生的大倒班形勢，使得崗位員工遠離家庭，人心浮躁，情緒不安，常常出現(xiàn)人在崗，心在游的思家局面。上班期間兩班互相接替交換，你好我好大家好，一天混到頭就萬事大吉，人員思想松懈，責任心怠慢，崗位責任落空。

2、基層屬地管理人員自身技能欠缺，安全知識儲備缺乏，規(guī)范標準掌握少，只知皮毛，無法指導基層開展工作。井區(qū)、班站長安全檢查僅僅停留在查表面上，無法觸及隱形的問題，問題看不到、原因查不透，屬地管理僅僅落實在生產上任務上。

3、各級管理者思想懈怠或疏于管理監(jiān)督，主要是現(xiàn)行體制的改革缺乏點亮員工的心燈，管理層看不到職業(yè)生涯的前路，沒有了遠行的驅動力，付出再多都不如一紙文憑來的重要和有用，未來的人生藍圖灰暗了，心中的燈火蒙滅了，前進的道路缺乏光明，職業(yè)生涯一片漆黑，沒有了發(fā)展目標和奮斗的去向，源于人的懶惰天性，自然就有了思想懈怠或疏于管理監(jiān)督，員工自然跟著懈怠。

二、改變現(xiàn)狀，有效落實崗位責任和屬地管理，想法如下：

1、完善安全生產制度建設，推進安全科學化管理

安全環(huán)保重在管理，管理重在現(xiàn)場，現(xiàn)場重在落實。生產活動是一個變化的動態(tài)的過程，作為生產活動主體的各屬地人員，由于受各類環(huán)境因素和自身條件的影響，在這個過程中，經常會有各類不安全行為的發(fā)生，這就要各級管理人員、尤其是生產現(xiàn)場的班站長、井區(qū)長等屬地管理人員，要多督促、多檢查，發(fā)現(xiàn)隱患及時處理，認真落實好班站長安全生產責任制。各類檢查人員要深入現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題、發(fā)現(xiàn)違章，解決問題、嚴糾違章，而不是在辦公室聽匯報。

1.1發(fā)揮好理念先導作用。心態(tài)安全是安全生產健康發(fā)展的基礎和前提，最能體現(xiàn)安全意識。無論是管理者還是崗位員工，只有心態(tài)安全才會行為安全，才能保證安全制度落到實處。以安全價值觀為核心的安全理念是心態(tài)安全文化建設的靈魂。追求健康是人皆有之的基本需求，可是為什么在一些單位“三違”現(xiàn)象屢禁不止？最根本的問題就是觀念問題，就是沒有樹立正確的安全理念。比如說，一些單位盲目追求效益，迫使或誘發(fā)本單位員工拼設備、拼體力，違章冒險蠻干；又比如，上級組織安全大檢查是幫助下級查出隱患，預防事故，可下級往往百般應付，恐怕查出什么問題，查出問題便想方設法大事化小、小事化了。如果上述錯誤觀念不破除，正確的安全理念不樹立，那么，安全生產的建設就永遠是一座空中樓閣。

1.2發(fā)揮好親情感染作用。從理論上講，促使全員樹立正確的安全意識，最基本、最有效的手段就是宣傳教育。安全生產的宣傳教育適應了每個員工對安全生產的內在需求，從主觀上講員工是愿意接受的。要解決安全問題入腦入心的問題，還應注重情感投入，可采用親情教育法，時時提醒員工牢記親人的囑托；如為員工過生日，送警句，兄弟交心等方法，不失時機、潛移默化地向員工宣傳安全思想；再就是開展安全環(huán)保觀察、溝通。

1.3是發(fā)揮好管理規(guī)范作用。員工安全素質的高低與安全管理者的方法是有直接聯(lián)系的。過去，管理者抓“三違”更多依賴的是批評教育和經濟處罰。不可否認，批評和罰款能使違章員工的思想受到觸動，但僅僅通過經濟手段控制“三違”現(xiàn)象是不現(xiàn)實的。尤其是個別管理人員在執(zhí)行制度過程中方法簡單粗暴，很容易使員工感情上受到傷害，進而對安全管理人員產生抵觸情緒和逆反心理，使經濟處罰的有效作用大打折扣。屬地管理人員要發(fā)揮示范作用，當生產條件達不到安全、危害員工健康時，不得盲目指揮、違章指揮。尤其當威脅到員工生命安全時，要把保障員工的安全放在第一位。此外，要為員工創(chuàng)造優(yōu)美、舒適的工作環(huán)境，確保員工心情舒暢、精力充沛地去工作。

1.4落實制度“嚴”字當頭。崗位員工即是安全工作的受益者，又是出事故的受害者，搞好安全生產工作必須堅持“以人為本”。因為人的生命只有一次。從我們每個人成長的艱難性，可以看到父母之心難違；從失去親人悲痛的難忍性，可以看到親緣之情亦難違；從黨對人民群眾生命安全的高度負責性，我們深知黨心民心更不可違。因此，抓好安全生產工作是每一個屬地管理人員的基本要求，也是每一個企業(yè)搞好安全工作的出發(fā)點和落腳點。以人為本抓好安全生產工作必須從人的生命只有一次作為基本出發(fā)點，看待安全工作的重要性和緊迫性。

2、加強安全教育培訓

2.1發(fā)揮好宣傳教育作用。安全管理的落腳點在班站，在最前沿屬地，防范事故工作的終端是每一位員工，目的就是要努力保證他們的人身安全。因此，如何認真地確立起每一位員工的安全意識、屬地觀念，使之實現(xiàn)“要我安全”，到“我要安全”的根本性轉變，是企業(yè)安全文化建設的中心任務。堅持以人為本的安全方針，營造“人人關注安全”良好氛圍，必須拓寬宣傳教育形式，建立起整體性的、全方位、全過程、全員的安全環(huán)境。通過電視、報刊、板報、標語、讀本等媒體和安全知識競賽、演講比賽、歌詠文藝演出等形式多樣的活動，加強安全生產宣傳攻勢，培養(yǎng)人的安全心態(tài)。

2.2 加強安全環(huán)保教育培訓，是確保企業(yè)安全生產的重要舉措，也是培育安全生產文化之路。安全事故的發(fā)生，除了員工安全意識淡薄是其根源外，還有一個重要的原因是員工的自覺安全行為規(guī)范缺失、自我防范能力不強。應加強安全教育培訓，堅持重安全意識、重安全規(guī)程、重安全行為規(guī)范、重細節(jié)養(yǎng)成；應以安全意識教育為先，以提高安全技能為重，以養(yǎng)成安全生產行為規(guī)范為目的；培養(yǎng)員工的安全行為規(guī)范，全面提升安全防范技能，確保安全生產。生產一線是企業(yè)安全工作的著力點和落腳點。一是要源頭參與，對于企業(yè)涉及到保障員工安全與健康內容的制度、規(guī)定，依法規(guī)范、強化責任，加大監(jiān)督檢查力度。二是要立足班站，提高員工自?；タ啬芰?。要夯實班站安全基礎，一方面要加強員工的安全知識培訓，提高員工應變能力和安全技能，以適應崗位工作要求。另一方面要建立班站自?；タ伢w系，以自保為主，互控為輔，不斷增強員工保安全、反違章的內在驅動力。三是要突出重點，強化安全生產專項檢查。圍繞安全重點開展專項監(jiān)督檢查。采取定期檢查、突擊檢查、巡回檢查和跟蹤追查等方法，督促屬地管理責任的有效落實。

3、企業(yè)要做好管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，點亮員工的心燈。

篇6

1引言

我國煤炭企業(yè)的人力資源管理，主要包括對于井下作業(yè)人員的管理以及井上輔助部門的人員管理?，F(xiàn)階段我國煤炭企業(yè)的人力資源管理具有層次化、經濟化與階級化特點，按照不同性質、隸屬關系劃分成為多個職責部門，人力資源管理工作較為復雜，企業(yè)整體人力資源管理水平較低。

2人力資源管理的重要性

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源管理可以為企業(yè)為來的發(fā)展方向招聘相應專業(yè)的后備人才，人才是第一生產力，未來的競爭是企業(yè)核心人才的競爭。人力資源管理部門往往通過制定相應的政策來吸引人才的加入，滿足企業(yè)發(fā)展的需求；運用得力的激力機制，來激發(fā)員工工作的積極性，順利地完成企業(yè)的生產任務；對員工進行職業(yè)技能培訓，使得員工更加向專業(yè)化、技術化轉換，適應各崗位的技能要求；利用勞務外包的形式來為企業(yè)節(jié)約管理成本，使企業(yè)專注于生產發(fā)展?？偠灾?，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，只有不斷地完善人力資源管理水平，才能使企業(yè)充滿活力與動力。

3我國煤礦人力資源管理的誤區(qū)

3．1現(xiàn)有的管理方式落后

我國的煤礦企業(yè)人力資源大多停留在計劃時期的管理模式，只執(zhí)行基本的工資，調配、招聘等職能，各職能也執(zhí)行得相對被動，通常都比較滯后。招聘員工都是為了補充現(xiàn)崗的空缺，而不與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相結合。工資分配按照工種長年執(zhí)行一個政策，忽視了隨著機械自動化的推進而給崗位操作帶來的變化。雖然很多的煤礦集團公司人力資源管理部門總部更名為人力資源管理科，但是執(zhí)行的還是過去的舊體制下的勞資職能，缺乏與時俱進的人力資源管理理念。激勵機制不得力，造成大量的人力資源流失，不僅增加了企業(yè)的成本，也如釜底抽薪般的使企業(yè)失去了發(fā)展的動力，無法有效地通過人力資源管理充分調動員工的生產積極性。利用農民輪換工定期加入企業(yè)的勞動生產，這些員工素質比較低，缺乏專業(yè)培訓，同時其自身的需求也與企業(yè)的發(fā)展目標相脫節(jié)。

3．2管理內容不健全

我國煤礦企業(yè)的人力資源管理的范疇還很小，很多先進的人力資源管理方式還未引進，使得管理現(xiàn)狀落后于國外先進的企業(yè)。例如，為職工制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，這方面在美國已有九十多年的發(fā)展歷史。實踐證明，人力資源管理部門指導下建立的符合員工自身特點的職業(yè)生涯規(guī)劃可以很好的激勵員工奮發(fā)向上、完善自我，從而將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的目標達成一致，共同發(fā)展。而在我國這方面還剛剛起步，在國有大型煤礦人力資源管理中這一項執(zhí)行得更是寥寥無幾。再比如企業(yè)文化的建立，在國外企業(yè)中對此很是重視，美國的企業(yè)文化注重員工的個人能力，管理上以理性觀念為主，而日本則提出了7S理論，即：結構、戰(zhàn)略、制度、作風、最高目標、人員和技能，并出版了著名的四重奏，明確提出了企業(yè)文化理論。當然，企業(yè)文化應當具有地域性，因此如何借鑒外國的先進經驗，打造出具有適合我國國情，適合煤礦企業(yè)特點的企業(yè)文化，是人力資源管理部門的重要課題之一。

3．3管理理念需要突破

我國的煤礦企業(yè)人力資源管理理念比較落后，以使企業(yè)延續(xù)下去作為管理目標。而事實上隨著經濟發(fā)展的日新月異的變化，已經產生了許多創(chuàng)新的管理理念。比如勞務外包就是一種新興的人力資源管理理念，它打破了傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將企業(yè)的人力資源管理職能交給專業(yè)化的團隊去完成，企業(yè)只需全力以赴做好生產工作就行，這樣雙方都實現(xiàn)了規(guī)模效益達到共贏。還有近幾年興起的員工生物節(jié)律檔案，也是新興的人力資源管理理念。所謂生物節(jié)律是指以24小時為單位表現(xiàn)出來的機體活動一貫性、規(guī)律性的變化模式?？茖W家們又發(fā)現(xiàn)：人的“體力狀況、情緒狀況、智力狀況”按正弦曲線規(guī)律變化，人的“生物三節(jié)律”中，可分為“期”、“低潮期”、“臨界點”、“臨界期”。而為了避免和減少車禍的發(fā)生，要運用生物節(jié)律的理論對開車人實行生物鐘管理，如“駕車超過4小時必須休息”等做法，對疲勞駕駛，歐美國家早就有嚴格規(guī)定，如歐洲國家就規(guī)定，不準連續(xù)駕車超過4小時，一天總駕車時間不能超過8小時，駕駛人是否停車和停了多長時間都由車內的“黑匣子”記錄在案，供警察檢查，違反規(guī)定者會受到重罰。而在我國企業(yè)內人力資源管理部門安排生產任務時不注重員工的生物節(jié)律，造成員工在低潮期或臨界期從事繁重高危的工作，這樣不僅不安全，也會使生產率低下。著名的富士康員工跳樓事件就是由于員工疲勞工作，身體處于低潮期，情緒失控發(fā)生的悲慘事件。而我們的煤礦企業(yè)很多員工從事的是高?；蚍敝氐捏w力工作，如果讓員工在違反節(jié)律期的情況下工作，勢必會降低企業(yè)的生產效率，而我們的人力資源管理部門在排班過程中，很少結合員工的生物節(jié)律期，這不得不說是管理理念上的落后留下的遺憾。

4改進煤礦人力資源管理方法，完善各項管理制度

我國煤礦企業(yè)目前處于瓶頸期，在全球經濟危機的影響下，煤礦的生產前景不容樂觀。國家為適應當前的經濟環(huán)境，加大對煤礦的管理力度，緊縮生產規(guī)模。煤礦企業(yè)舉步維艱。在這種情況下，煤礦企業(yè)的生存及發(fā)展才是企業(yè)的首要任務，因此轉換企業(yè)管理思路，引領企業(yè)逐步轉型才是企業(yè)的生存之道。我們的煤礦企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)重要的職能管理部門更應當加大管理力度，開拓新的管理思路，為企業(yè)減負提效保駕護航。為此煤礦企業(yè)人力資源部門應當從管理中挖潛力，向管理要效益。針對當前煤礦人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)不斷完善，致力于經濟蕭條時期員工的特點制定適當的管理辦法，解決當下人力資源管理中的一系列難題。我們著重提出以下三點。

4．1引入勞務外包機制，使企業(yè)集中精力抓生產

當前煤礦生產不景氣，員工士氣不高甚至消極怠工，令很多生產管理者頭疼不已。之所以造成這樣的現(xiàn)狀，一方面是整個行業(yè)面臨著去產能的嚴峻考驗，另一方面也是人力資源管理方法不得當。如果引入勞務外包，將企業(yè)除核心生產部分以外的附屬服務外包給勞務公司，使企業(yè)從焦灼的調配懈怠的員工中解脫出來，也避免了由于員工的紛紛離職給崗位帶來的斷檔危機。而企業(yè)對于外包的勞務用工如果不滿意只需退回勞務公司即可，不必承擔任何解聘等法律層面的義務，這樣的結果使企業(yè)管理者可以專注于生產發(fā)展，使企業(yè)輕裝上陣。同時因外包勞務使內部的員工空閑下來，可以由人力資源管理部門組成勞務公司，對外承攬勞務，這樣既增加了員工的收入，也為企業(yè)節(jié)約了用工成本。因為外包的勞務可以隨企業(yè)的生產進度隨時增減，在企業(yè)不需要時可以隨時停止這項支出。

4．2引導員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

煤礦企業(yè)人力資源管理部門應當將企業(yè)一段時期內的發(fā)展規(guī)劃展示給員工，并引導員工在企業(yè)的規(guī)劃下制定個人在一定時期內的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣不僅可以促使員工產生積極向上的工作態(tài)度，也可以令人力資源管理部門了解員工的發(fā)展需求，再根據企業(yè)的目標對員工進行培訓、調配。這樣使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與員工個人的發(fā)展目標相結合，二者互相促進，相輔相成。

4．3建立員工生物節(jié)律檔案

人力資源管理部門通過計算得出每名員工的生物節(jié)律，建立員工生物節(jié)律檔案。在員工處于節(jié)律期中的期時可能引導其做一些需要大量消耗體力、腦力的工作，充分發(fā)揮員工的工作潛力，而在其低潮期可以安排其進行學習、休息、娛樂活動，這樣使員工平穩(wěn)度過低潮期，不至于產生情緒失控，危及生產安全。當前煤礦企業(yè)整體下滑，經濟不景氣造成員工對企業(yè)信心不足，失望焦慮的情緒伴隨始終，因此引發(fā)了大量員工辭職，這樣不僅影響企業(yè)的生產進度，也對留下的員工產生了消極的心理暗示。為抵御員工負面情緒的爆發(fā)，人力資源管理部門掌握員工生物節(jié)律期，根據其生物節(jié)律期安排作息，讓員工感受到企業(yè)的關懷，這樣不僅緩解了員工的壓力，也提高了企業(yè)的凝聚力。

5結語

綜上所述，在新形勢下煤礦企業(yè)的人力資源管理需大膽的改革創(chuàng)新、勵精圖治，將舊的管理體制中阻礙企業(yè)發(fā)展的桎梏解放出來，才能引領企業(yè)走出困境，提升到新的高度。在當前互聯(lián)網時代，煤礦企業(yè)的人力資源管理可以通過網絡招聘到最佳的人才，也可以利用網絡將企業(yè)自身空閑下來的勞動外包給其他單位，充分利用網絡數據共享，實現(xiàn)人才的合理流動，激發(fā)企業(yè)活力。相信通過本次探討，可以給我國的煤礦企業(yè)人力資源管理一些啟示，融入新的管理機制，將煤礦企業(yè)不斷地開拓創(chuàng)新，砥礪前行。

參考文獻

［1］余凱成，程文文，陳維政．人力資源管理［M］．大連：大連理工大學出版社，2006．

［2］黃冬梅，秦忠誠，常西坤．煤礦安全文化向安全管理的滲透探討［J］．煤炭工程，2007，（4）．

篇7

中圖分類號：F27文獻標識碼：A

原標題：以員工成長為中心，構建電力企業(yè)大培訓體系

收錄日期：2014年4月2日

一、引言

杭州蕭山電力集體資產經營中心（以下簡稱經營中心）為集體所有制非公司制法人，作為蕭山區(qū)供電公司集體資產投資的平臺。中心所屬企業(yè)主要有蕭山電力承裝有限公司、杭州欣美成套電器制造有限公司、浙江欣美科技有限公司等，主營：220千伏及以下輸變電工程施工承包、機電設備安裝工程施工承包、電力設備制造、電力工程設計、電力物資供應、汽車修理與運輸、教育培訓等。

自2012年以來，隨著蕭山區(qū)供電公司所屬集體企業(yè)重組整合工作的全面完成，通過構建統(tǒng)一平臺，優(yōu)化資源配置，建立了健全規(guī)范的管理體系和內控機制。經營中心在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標和功能定位的基礎上，為及時適應市場變化，把教育培訓放在突出重要位置，以員工成長為中心，通過創(chuàng)新方式、豐富內容、完善機制，構建集體企業(yè)大培訓體系，實現(xiàn)了技術技能水平與管理水平“雙提升”。

二、教育培訓工作的理念與思路創(chuàng)新

（一）理念創(chuàng)新。我中心認為，企業(yè)的培訓體系應“以員工成長為核心”，以培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提升員工綜合素質為根本，以員工的自我實現(xiàn)為最高目標，創(chuàng)造 “大培訓體系”，將大多數員工培養(yǎng)成具有一專多能、全面發(fā)展的高素質人才。

（二）工作思路創(chuàng)新。這種理念上的創(chuàng)新，對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求，要求建立起企業(yè)與員工間雙向的互動關系，而不僅僅是企業(yè)至員工的單向途徑。這就需要創(chuàng)新培訓工作的思路，摒棄傳統(tǒng)的企業(yè)培訓模式，構建有利于員工成長的“大培訓體系”。所謂“大培訓體系”，是在以下幾個方面拓展培訓體系的范疇：

1、拓展培訓的組織機構和組織形式。從單一的“人力資源部門一家管理”拓展為“各職能部門相互配合、生產部門及單位具體實施”的管理模式。這種改變的核心就在于培訓與管理、培訓與實踐的結合更加密切，其結果是調動所有單位、部門參與到培訓體系中，不但可以降低培訓成本，還能使學習效果更為顯著。

2、拓展培訓的方法。從單一的“填鴨式培訓”拓展為“因人施教”的素質教育。為員工量身制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，并依據實際發(fā)展情況進行動態(tài)調整，為其發(fā)展的各個階段安排提升能力、拓寬思路的培訓項目，引導其尋找自我定位，提出自我發(fā)展的需求。這種改變的核心就在于從根本上改變被動式的培訓模式，加入了被培訓員工的主觀能動性，使培訓更具有針對性，增強了培訓的效果。

3、拓展培訓的內容。從單一的“專業(yè)培訓”、“技能培訓”拓展為“綜合素質培訓”。對于新入職的員工，依據其自身的學習、工作背景，為其制定詳盡的培訓計劃，合理安排理論學習與實踐活動，并注重培養(yǎng)其溝通能力、表達能力和心理素質的鍛煉。對于在職員工，依據其自身發(fā)展需要，為其安排專業(yè)方面或管理方面的培訓，以加強其專業(yè)素養(yǎng)、綜合能力或管理能力。這種改變從根本上擺脫了“干什么學什么，學什么干什么”的培訓理念，員工不但可以系統(tǒng)地學習本專業(yè)的知識，還能通過廣泛獲取其他專業(yè)知識來提高綜合素質，為員工更好、更快的成長營造一個積極的氛圍。

4、提高培訓的系統(tǒng)性。在分析內外部環(huán)境的前提下，針對人力資源管理工作中存在的問題，近年來本中心以培訓工作為抓手，著力解決員工培養(yǎng)問題，提出了“以員工成長為核心，構建大培訓體系”的創(chuàng)新理念，不再像以前一樣僅僅依托培訓來培養(yǎng)員工，而是從員工入職的時刻就開始樹立大培訓的概念，從工作崗位安排、工作內容、教育培訓等各方面多維度來培養(yǎng)員工。

三、教育培訓工作的實踐創(chuàng)新

按照創(chuàng)新理念和思路，我中心在“大培訓體系”建設方面進行了一些有益的探索、實踐和創(chuàng)新。通過創(chuàng)建分層、分類申報培訓項目、統(tǒng)一組織實施、專業(yè)評估效果的培訓模式，層層科學分解、有效落實，強化人才培養(yǎng)和開發(fā)。

（一）建立多維度的培訓平臺。以員工能力的提升為中心，搭建框架清晰、內容充實、適合員工自身成長需求的多維度培訓平臺，包括員工個性需求分析、適應性考察、職業(yè)生涯規(guī)劃、業(yè)務知識培訓、技能培訓、崗位適應性鍛煉、績效考核、綜合評定等內容。切實落實企業(yè)培訓體系，落實培訓效果。

（二）建立多層次的培訓內容。針對不同層次、不同需求的培訓對象，中心為他們量身制訂了切合實際、目的性強的多層次培訓內容。從業(yè)務劃分層面，有管理人員培訓、專業(yè)技術人員培訓、輔助生產人員培訓；從專業(yè)技術層面，有概預算培訓、財務培訓、安全監(jiān)督培訓、土建施工培訓等；從員工分層角度，有新員工培訓、在職員工培訓、后備干部培訓等。

1、破冰式培訓（培訓對象：新員工）。為了使每年新入職的員工能夠盡快轉換角色，融入到集體中，開展了新員工入職培訓和實習期培訓。入職培訓的主要目的在于加強新員工對企業(yè)的了解，包括企業(yè)發(fā)展史、規(guī)章制度等。實習期培訓主要目的是依據新員工的專業(yè)背景，為其配備指導老師，簽訂師徒合同，分四個階段制定詳細的培訓計劃，并對每個階段的培訓情況進行考核測評。實習期培訓旨在培養(yǎng)他們積極的學習態(tài)度，塑造正確的思維模式，探索適合的學習方法，快速完成角色轉換。

2、拓展式培訓（培訓對象：生產一線技能及專業(yè)技術人員）。實施專項技能開展崗位技能考試通過定期的、有組織的、方式獨特的培訓，為不同專業(yè)提供“換位思考”和交流溝通的平臺，經過一定時期的培訓，給予培訓反饋，以達到提升能力、進而增強公司整體人力資源實力的目標。

3、提升式培訓（培訓對象：管理人員）。如何加強對管理崗位員工培訓的力度，以提升其管理能力和管理水平一直是多年來困擾企業(yè)的問題之一。秉承“以員工成長為核心”的培訓理念，從管理員工一入職開始就對其制定“量體裁衣”的培訓計劃，如對入職并安排在管理崗位的員工實行輪崗實習制度。

4、高素質培訓（培訓對象：中層干部和后備干部）。培訓時，將中層干部、后備干部分為多個不同研究方向的課題小組，結合當前形勢和工作實際，圍繞研究主題，進行調查分析和研討，對干部進行高素質培訓。通過此次培訓使干部增強系統(tǒng)分析問題的能力，加強了與公司領導的溝通理解，加強了從大局出發(fā)思考問題的能力，為組建更高效的組織運轉模式打下了基礎。

（三）建立靈活互動的培訓方式。專業(yè)技術人員既是企業(yè)發(fā)展的源動力，也是企業(yè)創(chuàng)新的根本，而提高專業(yè)技術人員知識水平、能力是培訓工作的重中之重。本公司秉承“以員工成長為核心”的理念，針對不同需求的專業(yè)技術人員，建立了靈活互動的培訓方式，包括一線生產培訓、對具備執(zhí)業(yè)資格員工的培訓、對安全管理人員的培訓。

1、交流培訓活動、勞模工作室。為了加強員工之間、部門及單位之間的交流學習活動，中心各部門及單位在 “大培訓”體系的指導下，創(chuàng)建勞模工作室并以此為創(chuàng)新載體，建立并維持了內容豐富、形式各樣的常態(tài)化交流活動，例如每周三題、自家講壇、標準化宣貫、新技術授課、“百問百答”等活動，促進知識傳播與經驗交流，打造靈活的、交互式培訓模式。

2、執(zhí)業(yè)資格培訓。制定并了《執(zhí)業(yè)資格人員管理辦法》，使執(zhí)業(yè)資格隊伍的建設有制度可依，積極為準備考取各類執(zhí)業(yè)資格的人員提供咨詢和報名服務，按需制定執(zhí)業(yè)資格人員培養(yǎng)計劃，為提升員工的執(zhí)業(yè)資格提供了幫助。

3、專項培訓。為了發(fā)揮公司兼職培訓師的力量，組織開展了多種培訓活動，其中“典型施工案例培訓”、“專業(yè)知識系列講座”、新員工“師帶徒”等專項培訓，為專業(yè)技術人員的技能知識提升提供多道助推作用。

4、干部輪訓制度。根據中心多年的人力資源管理經驗，通過對干部崗位適宜度的評估，我們得出可能某個干部對于本崗位工作并不適合，但卻有另外的專業(yè)知識或者管理優(yōu)勢的結論。針對這種情況，專門制定了干部輪訓制度，為更多的領導干部找到了最符合自身優(yōu)勢的崗位，使他們能在最適合自己的崗位上發(fā)揮更大的作用。

5、建立專業(yè)題庫。建立各專業(yè)技術題庫，為培訓效果考核提供支持。培訓效果的考核一直以來都是一個難題，出題考試作為考核實際學習效果的方式之一，在目前的培訓領域得到廣泛的應用。在安裝公司中推廣應用“百問百答”口袋卡，百問百答題庫契合施工現(xiàn)場實際，百問百答口袋卡能隨身攜帶，成為工程施工過程中答疑解惑的主要幫手。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃。培養(yǎng)人才，第一步要識別人才，洞悉“明天”的人才標準，明晰培養(yǎng)的方向；第二步要“選對”人才，能夠發(fā)現(xiàn)有潛質的員工，將他作為“因材施教”的對象，并與部門目標相連；第三步才是培養(yǎng)人才，培養(yǎng)的重點在于“育”，在工作、學習中觀察、評估、錘煉、激勵。因此，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得尤為重要。

7、創(chuàng)新型內審活動。中心以內審活動為契機，創(chuàng)新內審活動的形式，加強各部門間的交流溝通，為培訓管理工作的有效開展起到助推作用。此項創(chuàng)新型內審活動，一方面充分調動了各部門參與到活動中，從不同的角度審查管理體系的運行情況；另一方面又給各兼職內審員、各部門搭建了一個相互交流、學習的平臺，促進他們共同提高。

（四）建立行之有效的培訓效果評價體系。除了建立多維度的培訓體系、多層次的培訓內容、靈活互動的培訓方式外，實施有效的效果評價是保障“以員工成長為根本，構建大培訓體系”順利實施的關鍵。程序包括：開展前期調研，成立有關工作機構，制定管理辦法及實施細則，梳理、修訂有關制度、文件，全面組織實施。采取分組互評、逐年改進等創(chuàng)新思路，加強各部門間溝通與換位思考，促進各項接口業(yè)務的開展，達到了共同促進、共同提高的目的。搭建了培訓評價系統(tǒng)后，培訓工作的管理實現(xiàn)了由“粗放化”到“精細化”的轉變，考核結果及時、公開，實現(xiàn)了實時監(jiān)控、專業(yè)評估，企業(yè)可以通過培訓評價的結果監(jiān)測培養(yǎng)效果，實現(xiàn)持續(xù)性改進。

四、結語

“以員工成長為核心”的大培訓體系作為電力集體企業(yè)創(chuàng)新員工教育培訓的有力手段，給企業(yè)成長帶來了活力，使我中心及所屬企業(yè)員工的積極性進一步提高，潛力進一步發(fā)揮，為管理和經營帶來了更多的效益，企業(yè)業(yè)務邁上新臺階，企業(yè)經濟效益得到穩(wěn)步提升，工作效率顯著提高，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的良性互動，實現(xiàn)了電力集體企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

主要參考文獻：

［1］施峻.電力企業(yè)人力資源培訓的問題與對策［J］.麗水學院學報，2005.4.

［2］顏愛民.人力資源管理理論與實務［M］.長沙：中南大學出版社，2004.

篇8

頂崗實習讓學生零距離接觸到工作現(xiàn)場，以其工作崗位的真實性、工作環(huán)境的復雜性、工作經歷與體驗的綜合性提高高職學生的職業(yè)能力、實踐能力以及綜合素養(yǎng)。[1]因此，頂崗實習這一實踐教學活動在高職教育培養(yǎng)高素質技能型專門人才中起著不可替代的作用。鑒于目前高職商務英語專業(yè)學生頂崗實習期間問題較多，把PDCA循環(huán)引入頂崗實習管理中有助于改善對學生頂崗實習工作的管理，提升學生的職業(yè)素養(yǎng)和畢業(yè)質量。

一、高職商務英語專業(yè)學生頂崗實習現(xiàn)狀

1.商務英語專業(yè)的職業(yè)崗位群匱乏，影響學院頂崗實習工作的具體落實

高職頂崗實習要直接面向職業(yè)崗位，使培養(yǎng)出來的人才具備相關崗位所必需的基本知識與業(yè)務能力。然而，高職商務英語專業(yè)職業(yè)崗位比較匱乏，與專業(yè)相似度接近的崗位主要集中在翻譯、文秘、外貿、報關、跟單等幾個方面，而且相應職業(yè)崗位用人需求量少，商務英語專業(yè)學生頂崗實習無法實現(xiàn)類似于餐飲、旅游等文科類專業(yè)或紡織、機電等理工類專業(yè)一次性可以接受數量較多的學生進行規(guī)?；攳弻嵙暎奖銓W校統(tǒng)一安排和統(tǒng)籌校外實習管理，往往是某一個單位或特定崗位只能容納一名學生頂崗實習，給學院頂崗實習工作的落實安排帶來很多困難。

2.商務英語專業(yè)頂崗實習學生分散，影響學院頂崗實習工作的有效管理

受制于職業(yè)崗位用人需求量少，難以成規(guī)模化頂崗實習的影響，商務英語專業(yè)學生除極少部分學校能夠幫助聯(lián)系安排頂崗實習單位外，多數學生通過學院召開的“雙選會”上與用人單位主動聯(lián)系或通過網絡投遞的方式進行撒網式聯(lián)系以及通過家長、親戚等社會關系尋找，導致學生參加頂崗實習地點分散，學校定期的巡視檢查困難加大，管理成本增加，影響學院的有效管理。

3.商務英語專業(yè)頂崗實習管理流于形式，影響學生崗位技能的綜合培養(yǎng)

基于商務英語專業(yè)的特殊性，學院很難統(tǒng)一為學生聯(lián)系到專業(yè)相適應的頂崗實習單位，進行統(tǒng)一管理，商務英語專業(yè)學生頂崗實習成為一個“走過場”、學生被學院草草推入社會進行“放羊式”的實習[2]，與教育部要求的高職學生頂崗實習教學目標相去甚遠；再加以學校不愿投入必要的管理經費，缺少真正具有實踐管理經驗教師的跟蹤指導，學生在企業(yè)的表現(xiàn)和實習效果缺乏過程管理和實時監(jiān)控，很難考量學生能將課堂上所學的商務英語專業(yè)理論知識運用到實際工作崗位中，并能在崗位實踐鍛煉中不斷增強自身的專業(yè)技能，提高綜合的職業(yè)素養(yǎng)。

4.商務英語專業(yè)學生對頂崗實習認識不夠，影響未來職業(yè)生涯的良性發(fā)展

高職商務英語專業(yè)許多學生對自己三年畢業(yè)后的就業(yè)行業(yè)和就業(yè)崗位不了解，對頂崗實習實踐教學認識也模糊不清，認識不到頂崗實習是自己職業(yè)發(fā)展的必經過程，未事先很好地規(guī)劃自身的職業(yè)生涯，在選擇頂崗實習單位時沒有認真考慮專業(yè)對口性，而是隨意地選擇自認為感興趣的崗位或企業(yè)進行實習，當在實習中遇到各種專業(yè)知識不對口或人際交往不暢等挫折時，極易產生心理恐慌和委屈感[3]，有的學生便以無法適應崗位需求或不喜歡為由，高頻率地更換實習單位和崗位，致使頂崗實習結束之后，對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃依舊一片迷茫。

二、PDCA循環(huán)在高職商務英語專業(yè)學生頂崗實習中的具體應用

按照PDCA循環(huán)四個階段的工作程序，其在高職商務英語頂崗實習學生管理工作中的具體應用為：

1.策劃（Plan）階段

根據教育部[教高（2006）16號]《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》提出的高職教育應大力推行工學結合的教學模式，突出培養(yǎng)學生的實踐動手能力，促進學生全面發(fā)展和就業(yè)的總目標，明確商務英語專業(yè)學生頂崗實習培養(yǎng)目標是所學專業(yè)知識和今后的工作相結合，在實習中掌握更多的專業(yè)知識和技能，使學生畢業(yè)后順利踏上工作崗位?；陧攳弻嵙曔^程管理多重特性的考慮，如管理時間的長期性，管理客體（學生）身份的特殊性，管理內容的復雜性，管理主體的多元性，實習地點的分散性、安全管理的隱患性等[4]。

首先，建立一套頂崗實習管理工作保障機制。學院成立了系-專業(yè)教學團隊-實習領隊-專兼職指導教師四級頂崗實習管理機構，把頂崗實習管理工作納入學院教學考核之中。出臺一系列管理考核文件，如頂崗實習管理規(guī)定、頂崗實習過程學生管理細則、學生頂崗實習安全管理細則等。形成了一套較成熟的頂崗實習工作流程：編寫頂崗實習實施計劃和指導書-審核-落實頂崗實習企業(yè)-開展實習動員與安全教育-頂崗實習計劃實施-考核與成績評定-頂崗實習工作總結-記錄歸檔。

其次，落實實習單位和崗位，合理制定實習計劃。結合學生專業(yè)知識學習情況、個人的興趣愛好、所取得的崗位職業(yè)資格證書和未來就業(yè)意向等，落實與專業(yè)相對應的實習企業(yè)和崗位，與企業(yè)商定企業(yè)兼職指導教師，負責學生的業(yè)務指導，并解決學生在實習中遇到的各種問題，如安全、紀律、禮儀等；校企雙方共同商討頂崗實習方案，制定實習計劃，共同設計實習任務、內容和目標要求，簽訂頂崗實習協(xié)議書[5]。

再次，做好學生頂崗實習各方面的服務工作。如明確頂崗實習各階段的目標任務和考核要求；在學生深入企業(yè)頂崗實習之前，下發(fā)人手一份《頂崗實習指導書》和《頂崗實習工作手冊》；積極引導學生調整心態(tài)，轉變角色，融入企業(yè)。

最后，建立學校、企業(yè)、學生三方共同參與的頂崗實習考核評價體系。企業(yè)對學生在實習期間完成的具體工作任務、做出的工作業(yè)績、實習紀律情況、工作態(tài)度積極情況、個人專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M行客觀公正的評價，并在學生頂崗實習企業(yè)考核表給出相應的考核等次；學校指導教師結合學生頂崗實習過程小結完成情況、中期巡回檢查情況、頂崗實習報告完成情況進行量化考核；學生根據自身對工作流程熟悉程度、有利于自己未來專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的吻合度、頂崗實習取得的效果等進行自評。

2.實施（Do）階段

實施階段是PDCA循環(huán)中最關鍵、最重要的一步，是對頂崗實習期間學生管理工作的全面控制。在策劃階段把所有的操作性措施制定完成之后，就必須保證所有的計劃都能得到有效實施，努力實現(xiàn)預期的目標。讓學生明白頂崗實了訓練專業(yè)知識和專業(yè)技能外，也要強調職業(yè)道德、責任感、組織紀律、創(chuàng)新意識、人際關系等方面的綜合培養(yǎng)。

3.檢查（Check）階段

檢查階段是對學生頂崗實習期間培養(yǎng)崗位實踐能力計劃執(zhí)行情況進行檢查監(jiān)督，是承上啟下的一環(huán)。通過檢查，可以總結各項措施的落實情況、是否達到預期目標，又可以將檢查所獲得的數據、資料進行匯總分析，形成檢查報告，為下一步工作提供信息依據。由于實習地點的分散性，給頂崗實習管理和指導帶來諸多不便。為此，學院引進了頂崗實習管理監(jiān)督平臺，通過現(xiàn)代化技術手段將校內管理教師、企業(yè)指導人員、企業(yè)主管人員對學生頂崗實習期間的種種情況上傳到平臺，學院相關部門隨時可通過校園網了解學生實習動態(tài)，使學生在實習中在不可避免地遇到的各種技術、生活、思想問題時獲得及時地幫助和支持。

4.處理（Action）階段

處理階段是對學生頂崗實習管理工作進行經驗教訓總結的環(huán)節(jié)，對確認為行之有效的好經驗、好做法需進行標準化、規(guī)范化，并在今后的實習管理工作中進一步推廣和應用；對某些不妥當的措施和做法要進行整理、分析、記錄備案，防止再犯同樣的錯誤，同時對工作中表現(xiàn)突出或產生嚴重問題的部門及個人進行獎懲，以維持管理工作的嚴肅性。將未解決或新出現(xiàn)的問題轉入下一個循環(huán)之前，應對這一循環(huán)中存在的問題，進行重新分析原因，制定新的方案，待下一循環(huán)中提高，從而形成一個完整的PDCA循環(huán)管理體系。

三、結 語

高職商務英語專業(yè)頂崗實習是學生必須經歷的一個實踐環(huán)節(jié)，是培養(yǎng)高素質技能型人才，實現(xiàn)與用人單位良性對接的有效途徑。PDCA循環(huán)是使這一實踐環(huán)節(jié)良性運行的質量控制工具，利用好PDCA循環(huán)將有效地解決商務英語專業(yè)學生頂崗實習企業(yè)個數多、地點分散、教師指導困難、安全管理難等問題，對提高學生綜合素質、職業(yè)能力和就業(yè)競爭力，職業(yè)教育改革等起到巨大的推動作用[6]。

參考文獻：

[1] 李寧.高職院校學生頂崗實習的組織、實施與管理[J].

教育與職業(yè)，2010，（11）：172-174.

[2] 王永福.高職院校學生頂崗實習管理和監(jiān)控的改革與實

踐[J].教育與職業(yè)，2010，（11）：46-47.

[3] 楊曉紅.高職高專商務英語專業(yè)頂崗實習的問題分析及

對策研究[J].齊齊哈爾師范高等?？茖W校學報，2012，

（4）：139-140.

[4] 戴海燕.對高職院校“頂崗實習”的再認識[J].職教論

壇，2009，（9）：17-18.

[5] 徐暄.PDCA循環(huán)在園藝技術專業(yè)學生頂崗實習管理中的

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新時期構建高校安全管理長效機制研究

論大學生就業(yè)社會網絡資源的開發(fā)與利用

新時期高職院校生態(tài)倫理教育創(chuàng)新研究

高職院校學院制改革相關問題分析

外來人員適用非羈押性強制措施調研報告

校企合作的利益生產可能性曲線分析

試論產業(yè)文化在高職教育中的缺失和重構

新時期高校青年教師核心價值觀培育探討

淺析英語廣告語的句法特點

高校黨建工作機制的構建與創(chuàng)新

高職院校教育信息化項目檔案的管理與思考

略論高職院?？冃Э己说膶嵤┡c管理

網絡輿情突發(fā)事件源信息特征:一個實證研究

大學生職業(yè)價值觀測評要素與職業(yè)特點分析

高職教育“高等性”與“職業(yè)性”關系再探

校企深度合作的制約因素及破解途徑

高校思想政治理論課實效性建設初探

淺談高職學生公寓引入5S管理的意義

汽車產業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)基地建設的研究

高職院校關于訂單培養(yǎng)協(xié)議的幾個問題

工學結合汽車運用技術專業(yè)課程體系研究

淺析新時期高職學生思想政治教育工作

傳統(tǒng)文化“和”對低碳經濟創(chuàng)新的新啟示

臺灣地區(qū)高職教育發(fā)展的幾點啟示

淺談高職院校人際關系和諧化之構建

高職院校學生頂崗實習管理體系構建研究

以感恩教育為切入點創(chuàng)建特色德育體系

國際商事仲裁中的調解法律問題探析

高職院校人文素質教育的缺陷與強化措施

從科學發(fā)展觀視角解讀體育產業(yè)可持續(xù)發(fā)展

高職院校貧困生資助管理的現(xiàn)狀與對策研究

對法律效果與社會效果統(tǒng)一的若干思考

試論馬克思重建個人所有制的精神實質

高新技術企業(yè)關鍵人力資源流失的應對措施

對永定土樓旅游市場營銷的幾點思考

馬克思批判人類中心主義的三個維度

醫(yī)師多地點執(zhí)業(yè)現(xiàn)象的法理透視

從普遍設定義務的角度談環(huán)境權的實現(xiàn)

當代資本主義國家職能轉變及其原因分析

城市環(huán)境治理模式若干問題研究

高職院校教育成本構成的主要影響因素分析

心理和諧是構建高職院校和諧校園的基礎

關于高職大學生職業(yè)生涯規(guī)劃問題的探討

談高職院校旅游專業(yè)學生的職業(yè)素質培養(yǎng)

近代日本吞并琉球對今天中國的危害性分析

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1、引言

油庫主要有收油、發(fā)油、警消、設備維修、清罐等關鍵環(huán)節(jié)作業(yè)，其中收發(fā)油環(huán)節(jié)是安全管理的重點，筆者認為，抓好油庫的安全工作主要從收發(fā)油環(huán)節(jié)入手，消除兩個不安全因素，即消除物的不安全狀態(tài)，消除人的不安全行為，能有效提高油庫的安全管理水平。

2、如何提高油庫的安全管理水平

2.1消除物的不安全狀態(tài)

消除物的不安全狀態(tài)也就是使油庫的設備設施達到其完好標準，目標是使設備設施達到本質安全化。

2.1.1設備設施的日常檢查與維護

設備設施是油庫平穩(wěn)運行的基礎，油庫設備安全管理在油庫日常安全管理環(huán)節(jié)占有重要的地位。對設備設施的檢查維護工作在于員工一朝一夕的積累，建立設備設施的檢查、維護檔案，堅持“保養(yǎng)重于維修”的理念，著重于對設備設施的過程管理。按照設備管理的“五定”管理原則，將設備維護劃分責任人，定維護內容，定維護標準，定維護時間，油庫維修班定期對各責任人或各班對設備的維護保養(yǎng)情況進行跟蹤檢查，打分，將檢查結果在油庫周例會進行通報，形成抓設備管理的良好氛圍，并將檢查結果納入績效考核機制。

分公司每月或者每季度可專門開展對油庫設備管理的專項安全檢查，重點查設備的完好程度，可制定專門的檢查表，并將檢查結果在公司范圍進行通報，這樣形成班組-油庫-分公司三級聯(lián)動且有激勵措施的設備管理模式，可有效促進油庫設備安全管理水平。

2.1.2定期對設備進行專項檢查與檢測

根據油庫或者上級公司安全管理的要求，每3年對油庫生產現(xiàn)狀進行安全評估，安全評估時，可考慮重點對油庫主要設備設施的可靠性進行安全評價。并按照規(guī)范定期對油庫內的油罐、流量計、防雷防靜電、變壓器等重點設備或項目進行檢查與檢測，委托國家相關部門的專業(yè)機構，取得相應的檢測或評價報告。

2.2消除人的不安全行為

消除人的不安全行為也就是使員工的行為符合油庫的安全管理規(guī)范，目標是使員工的行為標準化。

2.2.1營造良好的安全文化的氛圍

一個良好的安全氛圍，可以使每名員工擁有健康的安全心理，促進安全管理工作更好的開展，營造一個良好的安全文化氛圍，可通過張貼各種標語、板報時刻提醒員工安全操作，油庫也可以結合實際多開展趣味的安全知識競賽，安全體會座談，安全論文征集，崗位危害因素辨識以及事故案例的觀看等等，做到安全天天講，時時做。

2.2.2加強員工尤其是新員工的安全培訓，形成長效機制

安全培訓是提高員工安全意識的直接途徑，也是提升油庫安全管理水平的有效辦法，通過安全知識學習，讓員工掌握崗位必須的安全知識，認清不安全行為對其個人及他人甚至社會帶來的危害。形成長效機制，可使安全培訓制度化，具體化，并日益強化員工安全知識的積累。新員工經過三級安全培訓，到達油庫后，對新環(huán)境以及崗位工藝的流程有熟悉的過程，是油庫安全管理的薄弱環(huán)節(jié)，所以油庫要高度重視新員工的安全教育培訓工作，可適當延長新員工的學習期，安排專人進行跟蹤，發(fā)揮老員工的傳幫帶作用，在確保能獨立上崗的前提下，方可上崗作業(yè)。

2.2.3提高員工的執(zhí)行力

員工的執(zhí)行力，是油庫安全管理水平的直接體現(xiàn)，提高員工的執(zhí)行力，首先要建立健全油庫的各項規(guī)章制度，完善油庫各崗位作業(yè)指導書，在本崗位員工的參與下進行崗位風險識別，優(yōu)化操作規(guī)程，把崗位操作規(guī)程中的規(guī)定行為與步驟作為標準行為執(zhí)行。使員工的崗位操作行為有章可依，并不折不扣地遵照執(zhí)行，做到有章必依，切實提高庫站員工的執(zhí)行力，做到安全操作。

2.2.4發(fā)揮班組長的領導作用

班長是兵頭將尾，是員工的最直接領導，所謂領導，即帶領和指導的意思，合格的班長應能吃苦耐勞，并具有一定的專業(yè)知識和熟練的業(yè)務技能，在業(yè)務上起到指導本班員工的作用，日常工作中往往能身先士卒，起到員工帶頭示范作用；另外班長對員工的思想動態(tài)有一定的敏感度，能及時發(fā)現(xiàn)員工的情緒變化，協(xié)助員工排除或降低外界因素對員工思想情緒的負面影響，保證員工在崗位上操作時情緒穩(wěn)定，精力集中，避免不可控行為的出現(xiàn)。

2.2.5形成一套行之有效的考核激勵機制

油庫是油庫員工展示自我的平臺，要對員工的職業(yè)發(fā)展進行激勵，打開員工職業(yè)生涯的上升通道，實現(xiàn)油庫人才的儲備，員工群體的職業(yè)生涯規(guī)劃要具有一定的梯度，保持員工隊伍的適當流動性，實現(xiàn)員工從“要我學習”到“我要學習”的主被動轉換，所以要在油庫形成一套行之有效的考核激勵機制，實行績效考核激勵，將員工的工作業(yè)績、安全表現(xiàn)與收入掛鉤。使員工充分認識到安全生產工作的重要性，實現(xiàn)從“要我安全”向“我要安全”的主被動狀態(tài)轉換。形成安全生產長期穩(wěn)定的良性發(fā)展機制。

2.2.6加強油庫應急救援預案的演練，提高員工技能

油庫儲存有大量的易燃油品，是重大危險源場所，所以一個與油庫實際結合，行之有效的預案是油庫處理突發(fā)事件的行動指南，目前油庫均有行之有效的預案，但如何具體有效的開展各項演練，提高處置庫站員工面對突發(fā)事件的應對能力是各級管理者需要解決的問題。加強油庫應急救援預案的演練，油庫要結合實際、季節(jié)特點、特殊時期的要求制定演練計劃，制定詳盡的應急演練方案，定期考核員工自己在預案中的角色以及作用，讓員工熟練掌握滅火器使用方法、撲滅初期火災的方法、懂得本崗位的火災爆炸危險，懂得報警方法，熟練掌握在預案中的分工，定期開展演練，切實提高員工的技能。

3、結論及展望

油庫安全管理工作是油庫各項工作的基礎，為油庫的平穩(wěn)運行提供了可靠保障，只有切實提高油庫設備運營水平及油庫操作人員的安全管理水平，才能抓好油庫安全管理工作，從而實現(xiàn)油庫安全運營零傷害、零污染、零事故，進而提高油庫本質安全管理水平。