導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇職業(yè)倫理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

工業(yè)革命使社會(huì)治理活動(dòng)成為一種職業(yè)活動(dòng)。歷史進(jìn)入19世紀(jì)中期,由于英國(guó)政府采納了東印度公司的管理經(jīng)驗(yàn),因而出現(xiàn)了文官制度,使得政府中的公務(wù)活動(dòng)成為正式的職業(yè)活動(dòng)。到了20世紀(jì),政府中的行政管理作為職業(yè)活動(dòng)被世界各國(guó)迅速地接受。目前,在全世界范圍內(nèi),人們普遍把行政管理當(dāng)作專門的職業(yè)化的社會(huì)治理活動(dòng)加以看待。然而,在社會(huì)治理活動(dòng)職業(yè)化的過程中,馬克斯?韋伯的官僚制理論曾經(jīng)影響行政管理活動(dòng)主要從屬于科學(xué)化、技術(shù)化的原則,導(dǎo)致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長(zhǎng)的空間,行政倫理學(xué)的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀(jì)七八十年代,隨著美國(guó)出現(xiàn)“新公共行政運(yùn)動(dòng)”這一要求變革社會(huì)治理方式的思想運(yùn)動(dòng),行政倫理的研究才引起人們的關(guān)注。由此可見,關(guān)于社會(huì)治理的倫理思考是與人類追尋后工業(yè)社會(huì)治理方式的進(jìn)程一道啟動(dòng)的?，F(xiàn)在,公共管理作為一種新型的社會(huì)治理模式已經(jīng)成為人們普遍關(guān)注的對(duì)象。其中,值得思考的一個(gè)問題是,公共管理者的職業(yè)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)是怎樣的。在一定程度上,公共管理是建立在倫理關(guān)系基礎(chǔ)上的社會(huì)治理模式,公共管理者的職業(yè)活動(dòng)比以往任何時(shí)候的治理活動(dòng)都更加依賴倫理的引導(dǎo)和道德的規(guī)范。

一公共管理活動(dòng)的職業(yè)體系

公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結(jié)構(gòu)體系。與以往的管理體系一樣,職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置,規(guī)定了公共管理的權(quán)力、職能及責(zé)任和義務(wù)。職位是就公共管理的縱向關(guān)系而言,崗位是就公共管理的橫向關(guān)系而言。無論是私人部門還是公共部門,都是由職位和崗位構(gòu)成的職業(yè)體系,直接從屬于管理的原則。以往的社會(huì)治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是,作為社會(huì)治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權(quán)力定位或法律定位,不再是僅僅滿足于科學(xué)化、技術(shù)化原則的職業(yè)體系,而是在倫理原則的基礎(chǔ)上科學(xué)構(gòu)造職位和崗位的職業(yè)活動(dòng)體系。正是這一點(diǎn),決定了同樣由職位、崗位構(gòu)成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對(duì)于公共管理的職業(yè)活動(dòng)來說,“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業(yè)體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面,而且在內(nèi)容方面。對(duì)于內(nèi)容來說,公共管理的職業(yè)活動(dòng)也存在著各種各樣的職業(yè)關(guān)系。雖然在一般的意義上,這些職業(yè)關(guān)系可以歸結(jié)為權(quán)力關(guān)系、法律關(guān)系和倫理關(guān)系三大類。在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)治理過程中,這些關(guān)系總會(huì)以極其具體的形式存在于公共管理活動(dòng)之中。公共管理的職業(yè)關(guān)系越是具體,就越是包含著道德的內(nèi)容。比如,當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其職務(wù)、崗位之間的關(guān)系時(shí),就要求公共管理者忠于職守、忠實(shí)地履行職務(wù)以及崗位上的責(zé)任和義務(wù);當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者之間的關(guān)系時(shí),就要求公共管理者團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互尊重、和睦共事、互相支持;當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其對(duì)象之間的關(guān)系時(shí),就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠(chéng)服務(wù),以求得廣泛的合作……這樣一來,公共管理在形式上是分工—協(xié)作的體系,在內(nèi)容上則是道德行為的表現(xiàn)。盡管都是在管理,但傳統(tǒng)的行政管理是失去了實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的管理,而公共管理則把形式與內(nèi)容統(tǒng)一起來,擁有了倫理本質(zhì)。

由于公共管理中依然存在著權(quán)力關(guān)系,所以,權(quán)力關(guān)系賴以生成的等級(jí)系列依然會(huì)存在。當(dāng)然,管理型社會(huì)治理方式已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了對(duì)等級(jí)關(guān)系的根本性改造,把人與人之間的直接等級(jí)關(guān)系改造成以組織層級(jí)為前提的等級(jí)系列,從而使個(gè)人之間在人格、權(quán)利等實(shí)質(zhì)性方面達(dá)致平等。盡管管理型社會(huì)治理模式中的以組織層級(jí)為前提的等級(jí)關(guān)系只是形式上的,卻反映了權(quán)力關(guān)系的本性。在一切存在著權(quán)力關(guān)系的地方,都會(huì)程度不同地存在著等級(jí)。只要公共管理還需要權(quán)力,它就不能消除這種“等級(jí)”。因此,作為個(gè)人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會(huì)遇到處理上下級(jí)關(guān)系的問題,并且會(huì)成為他進(jìn)行日常公共管理活動(dòng)的基本內(nèi)容。比如,政府中的公共管理主體需要執(zhí)行上級(jí)命令和維護(hù)政府利益;政府外的公共管理組織需要處理與政府的關(guān)系、服務(wù)于社會(huì)和維護(hù)社會(huì)利益。無論是政府中的公共管理主體,還是社會(huì)中的公共管理組織,對(duì)于公共利益的理解都會(huì)出現(xiàn)偏差,特別是如何把握長(zhǎng)期利益與短期利益,必定是一個(gè)時(shí)時(shí)都會(huì)碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此,公共管理者卻不能無所作為。事實(shí)上,在公共管理的服務(wù)定位中所派生出來的一切主動(dòng)性、積極性,都會(huì)外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實(shí)際行動(dòng),進(jìn)而使公共管理者不同于以往各種社會(huì)治理模式中的治理者。做到這一點(diǎn),從根本上說,就是充分發(fā)揮公共管理者的角色意識(shí)。只要公共管理者能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)表現(xiàn)出充分的自覺,按照自己對(duì)其職業(yè)特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突,他就會(huì)無愧于公共管理這一職業(yè),并且總會(huì)達(dá)致最佳的從業(yè)效果。

在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式中,對(duì)于官吏的要求長(zhǎng)期存在著爭(zhēng)論。“官本位”文化的思路在終極追求中是要無條件地“忠君事主”;“民本位”文化的思路則反復(fù)申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會(huì)治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭(zhēng)論。但這種社會(huì)治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認(rèn)識(shí)和了解公共利益的,往往在公共利益的要求與實(shí)現(xiàn)之間存在著“時(shí)滯”。特別是那些已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了職業(yè)化的社會(huì)治理者,缺乏積極回應(yīng)公共利益要求的熱情,往往表現(xiàn)出我們稱為“”的那種對(duì)于公共利益的冷漠。所以,在走向后工業(yè)社會(huì)的歷史轉(zhuǎn)型的過程中,在人們期求更為進(jìn)步的社會(huì)治理模式的過程中,管理型的社會(huì)治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動(dòng)的公共管理取而代之。

對(duì)于公共管理來說,新型的社會(huì)治理體制和制度是其賴以展開活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。但是,與管理型社會(huì)治理方式不同,治理者的職業(yè)并不只是簡(jiǎn)單地充作體制和制度的構(gòu)成因素和實(shí)現(xiàn)途徑,而是體制和制度的必要補(bǔ)充。由此看來,統(tǒng)治型社會(huì)治理倡導(dǎo)官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現(xiàn)矛盾和沖突的時(shí)候,要么要求盲目忠君,要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式得以發(fā)生的歷史背景中,“君”“民”的矛盾和沖突是無法調(diào)和的。所以,矛盾之中會(huì)出現(xiàn)上面兩種對(duì)立的主張,要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會(huì)治理模式中的官員和公務(wù)人員以體制和制度作為行為選擇的終極標(biāo)準(zhǔn),被動(dòng)地接受體制中的程序驅(qū)使,對(duì)人民、對(duì)公共利益表現(xiàn)出極度的冷漠。他們?cè)诠膊块T中工作,與在工廠中工作一樣,都具有工業(yè)社會(huì)特有的色彩,屬于形式化了的職業(yè)活動(dòng)。與此不同,公共管理者的職業(yè)活動(dòng)發(fā)生在合作精神已經(jīng)成為一種時(shí)尚文化的時(shí)代。在這種條件下,社會(huì)在整體上不存在不可調(diào)和的矛盾和沖突。因?yàn)?一切矛盾和沖突主要來源于不同的認(rèn)識(shí)和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識(shí)、消解矛盾和沖突,那么公共管理者的職業(yè)活動(dòng)就是運(yùn)用權(quán)力促進(jìn)交談和討論。

二公共管理者的職業(yè)角色

人的道德生活來源于人的社會(huì)角色。只有了解和確定人在社會(huì)中扮演什么樣的角色,才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如,一個(gè)公務(wù)員做出的某件事可能會(huì)被人們認(rèn)為是不道德的,但是,一個(gè)普通公民做出同件事卻不被人們認(rèn)為是不道德的。對(duì)一個(gè)人進(jìn)行道德評(píng)判,在很多情況下,是因?yàn)槲覀兿刃袑?duì)他的社會(huì)角色作出了定位。我們說一個(gè)人是不道德的,可能是指他的某一行為與他的社會(huì)角色偶爾不一致,也可能是指他的某一行為與他的社會(huì)角色經(jīng)常不一致。在一般情況下,偶爾不一致能夠得到理解和原宥,而經(jīng)常不一致則會(huì)招致他人的批評(píng)和鄙視,甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會(huì)生活中可能會(huì)同時(shí)扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的,如血親關(guān)系中的角色;有些角色是個(gè)人成長(zhǎng)過程中必須接受的,如做學(xué)生等;而更多的角色是個(gè)人選擇的結(jié)果。職業(yè)作為人的最基本的社會(huì)角色形式,正是人的選擇的結(jié)果。就是說,普通的社會(huì)角色是在人的成長(zhǎng)過程中自然生成的。一個(gè)人在長(zhǎng)期的社會(huì)生活中,能夠理所當(dāng)然地形成應(yīng)有的角色意識(shí),并且準(zhǔn)確地扮演自己所承擔(dān)的社會(huì)角色。職業(yè)角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動(dòng)的學(xué)習(xí),才能夠獲得準(zhǔn)確的定位。

人們選擇職業(yè)有著復(fù)雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業(yè),可能因?yàn)樯畹男枰?可能來自生存的壓力,可能出于興趣愛好,也可能屬于理想追求……當(dāng)人們定位職業(yè)角色時(shí),會(huì)在職業(yè)導(dǎo)師的引領(lǐng)下進(jìn)入職業(yè)角色,也可能會(huì)在職業(yè)活動(dòng)的實(shí)踐中逐漸找到職業(yè)感覺。但是,所有從事職業(yè)活動(dòng)的人,都需要借助于自覺的職業(yè)選擇和積極的職業(yè)學(xué)習(xí),才能夠使自己融合到職業(yè)中去,成為真正的職業(yè)活動(dòng)者。這個(gè)過程,就是從業(yè)者在職業(yè)序列中準(zhǔn)確地找到他所從事的職業(yè)位置的過程。職業(yè)活動(dòng)的舞臺(tái)是職位和崗位。職位、崗位是人的社會(huì)角色的明確化、具體化和固定化,是職業(yè)化了的社會(huì)角色。同時(shí),明確化、具體化和固定化的社會(huì)角色,在每一職位和崗位上都會(huì)有著明確的責(zé)任和義務(wù)。人類社會(huì)活動(dòng)職業(yè)化程度的提高,更多地表現(xiàn)在越來越明確、越來越具體地規(guī)定職業(yè)活動(dòng)中職位、崗位的責(zé)任和義務(wù),即通過組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范和活動(dòng)程序等等方式,為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責(zé)任和義務(wù)。

在社會(huì)治理體系中,無論是公共領(lǐng)域還是私人領(lǐng)域,只要是職業(yè)活動(dòng)和組織行為,都會(huì)通過職位和崗位來明確界定人的責(zé)任和義務(wù),有效地配置權(quán)力。這也是近代社會(huì)“理主義”組織行為模式中最為典型的形式,但該行為模式?jīng)]有注意到人的職位和崗位直接地構(gòu)成人的多元社會(huì)角色中的一種。就是說,任何一種職業(yè),任何一類專業(yè)化社會(huì)活動(dòng),任何一個(gè)組織行為體系,都不僅以整體的形式構(gòu)造組織化的人的社會(huì)角色中的一部分,而且在組織成員個(gè)體那里擔(dān)負(fù)著社會(huì)角色,甚至首先在個(gè)體那里成為社會(huì)角色中的一種。對(duì)于人來說,每一個(gè)職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責(zé)任和義務(wù),而且直接地根源于整個(gè)社會(huì)的責(zé)任和義務(wù)。

職位和崗位具有二重性,與之相對(duì)應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)也是有同樣的二重性。一方面,責(zé)任和義務(wù)屬于特定的職業(yè)和組織行為體系;另一方面,責(zé)任和義務(wù)又屬于整個(gè)社會(huì)。對(duì)于每一職位和崗位上的從業(yè)者來說,他的職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù),在職業(yè)活動(dòng)和組織行為體系內(nèi)會(huì)以職務(wù)的形式出現(xiàn),在面向其直接歸屬的行為體系之外時(shí),則以職業(yè)的形式出現(xiàn)。特別需要指出的是,職務(wù)與職業(yè)在從業(yè)者這里只是社會(huì)角色的二重歸屬。在從業(yè)者與他人的聯(lián)系中,職務(wù)與職業(yè)都是直接的。因此,當(dāng)管理主義組織行為模式成為職務(wù)—職業(yè)—社會(huì)之間的單線聯(lián)系模式的時(shí)候,責(zé)任和義務(wù)便被片面化、形式化和缺乏道德的內(nèi)容。我們?cè)诮詠淼纳鐣?huì)治理中,時(shí)時(shí)處處都可以看到社會(huì)治理者只對(duì)社會(huì)治理體系負(fù)責(zé)而不對(duì)社會(huì)治理活動(dòng)的對(duì)象及后果負(fù)責(zé)的情況。比如,就政府而言,下級(jí)官員只對(duì)上級(jí)官員負(fù)責(zé),政府所有的官員都只對(duì)政府負(fù)責(zé)。只有政府才對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),政府官員喪失了直接對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的責(zé)任和義務(wù)的向度。政府對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),卻很少對(duì)它的官員負(fù)責(zé)。因?yàn)?政府的官員僅僅是政府的“雇員”,以至于政府的官員在政府中也時(shí)常會(huì)感到“不平”。公共管理的職業(yè)活動(dòng)就是要改變這種狀況,把單線的責(zé)任、義務(wù)模式改造成雙線的甚至多線的責(zé)任、義務(wù)模式。還以政府為例,公共管理的職業(yè)活動(dòng)要求政府官員一方面對(duì)政府負(fù)責(zé),另一方面直接對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé);同樣,政府既對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),也對(duì)其官員負(fù)責(zé)。在這種情況下,政府官員不僅僅是雇員。他們?cè)谥苯訉?duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說,管理型社會(huì)治理模式中的政府視其官員為雇員的結(jié)果就是使他們成為政府行政執(zhí)行的工具,那么,公共管理?xiàng)l件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識(shí)的人。這就是兩者的根本區(qū)別。若把這種區(qū)別變成革新現(xiàn)實(shí)社會(huì)治理模式的動(dòng)力,不容置疑的起點(diǎn)則是在理論上把握職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)的雙重直接關(guān)系。

三公共管理者的職業(yè)行為

職業(yè)活動(dòng)規(guī)定著人的行為。一個(gè)人從事的職業(yè)和開展的職業(yè)活動(dòng),決定了他會(huì)有某種定型化的、重復(fù)的和連續(xù)的行為。他的行為總和構(gòu)成了他的職業(yè)活動(dòng)的基本內(nèi)容,進(jìn)而證明著他的職業(yè)角色。從表面上看,人的行為與職業(yè)的關(guān)系是被決定或被規(guī)定的關(guān)系,即職業(yè)決定和規(guī)定著人的行為。但是,這種決定與被決定、規(guī)定與被規(guī)定的關(guān)系,僅僅具有行為形式方面的特征。從實(shí)質(zhì)上看,它是反向決定和反向規(guī)定的關(guān)系,即人的行為決定職業(yè)。特別是在充分自由地選擇職業(yè)的情況下,人與職業(yè)之間的聯(lián)系就是人的行為選擇的結(jié)果?？疾烊说穆殬I(yè)角色可以發(fā)現(xiàn),有的人選擇了某一職業(yè)后能夠迅速地進(jìn)入角色,而有的人雖然從事某種職業(yè)活動(dòng)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間,卻始終游離于這個(gè)職業(yè)角色之外,并不是合格的從業(yè)者。這種與職業(yè)角色的“和合”與否體現(xiàn)在人的行為中。所以,正是人的行為決定了他是否是合格的從業(yè)者。對(duì)此,筆者認(rèn)為是“行為決定職業(yè)”。

在職業(yè)活動(dòng)中,人的行為形式可以同一,但人的行為實(shí)質(zhì)卻會(huì)各異。對(duì)于那些行為規(guī)范和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無法量化的職業(yè)活動(dòng)來說,在同樣的職業(yè)行為之間會(huì)存在著天壤之別。這種情況在社會(huì)治理的職業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)得尤為典型。因此,當(dāng)人們選擇了社會(huì)治理這種職業(yè)的時(shí)候,還只是獲得了形式上的職業(yè)規(guī)定,實(shí)質(zhì)上的職業(yè)規(guī)定則涵育于他在社會(huì)治理活動(dòng)中的行為表現(xiàn)。就是說,社會(huì)治理者的職業(yè)角色主要由他自己的職業(yè)行為所決定。人的行為對(duì)于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內(nèi)容。人愿意做什么樣的人,不只是由自己的愿望決定。只有當(dāng)自己的愿望轉(zhuǎn)化為行為,他才能成為自己愿望中的人。相對(duì)于做人來說,既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人,那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個(gè)職業(yè)的合格從業(yè)者。

自從有了職業(yè)活動(dòng),人的職業(yè)角色就開始由人的職業(yè)行為來決定。然而,在近代以來的整個(gè)工業(yè)社會(huì)中,職業(yè)活動(dòng)的形式方面總是受到制度性的強(qiáng)化,使人的行為更多地表現(xiàn)出被決定的特征。同樣,在與工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的管理型社會(huì)治理模式中,社會(huì)治理職業(yè)活動(dòng)由于治理者自主性的喪失,也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現(xiàn)象并不能否證人的行為對(duì)于人的存在、人的社會(huì)角色和人的職業(yè)角色的決定意義。相反,它證明了人的行為的受動(dòng)性、被決定性和被規(guī)定性是由于歷史造成的,是工業(yè)社會(huì)的歷史條件限制了人的行為對(duì)于人的存在、人的社會(huì)角色和人的職業(yè)角色的決定性作用。隨著工業(yè)社會(huì)的結(jié)束和后工業(yè)社會(huì)的到來,人的職業(yè)活動(dòng)在形式方面的規(guī)定開始弱化,在實(shí)質(zhì)方面的規(guī)定受到強(qiáng)化。人在職業(yè)活動(dòng)中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的公共管理型社會(huì)治理模式,突出地反映社會(huì)治理職業(yè)活動(dòng)的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業(yè)的一切實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容,都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業(yè)的行為決定了從事公共管理活動(dòng)的形式的話,那么當(dāng)一個(gè)人成為公共管理者的時(shí)候,怎樣扮演自己的職業(yè)角色,怎樣證明自己是合格的公共管理者,則取決于他的職業(yè)行為。公共管理者在職業(yè)活動(dòng)中的某一行為或許多行為,都不能決定其職業(yè)角色。決定其職業(yè)角色的,只能是貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則的、穩(wěn)定和持續(xù)的公共管理職業(yè)行為。公共管理者的職業(yè)行為是公共管理的服務(wù)本質(zhì)得以實(shí)現(xiàn)的途徑。公共管理體系的結(jié)構(gòu)和制度安排無論怎樣貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則,都不是服務(wù)的現(xiàn)實(shí)。只有通過公共管理者的具體行為,服務(wù)精神和服務(wù)原則才能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。對(duì)于公共管理者來說,他的職業(yè)活動(dòng)在很大程度上受到法律的規(guī)范,他的崗位服務(wù)和任職工作在很大程度上由權(quán)力結(jié)構(gòu)決定。當(dāng)然,一些特殊崗位和特定職務(wù)也會(huì)由法律作出規(guī)定,但對(duì)于公共管理體系而言,卻不是基本現(xiàn)象。職業(yè)和崗位、職務(wù)方面的法律規(guī)定與權(quán)力規(guī)定,在公共管理者的行為中將以綜合統(tǒng)一的形式出現(xiàn)。這一點(diǎn)也是公共管理行為區(qū)別于以往社會(huì)治理行為的基本特征。

在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式中,社會(huì)治理行為主要體現(xiàn)著權(quán)力意志;在管理型社會(huì)治理模式中,理想的社會(huì)治理行為應(yīng)當(dāng)主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權(quán)力意志的作用,也不是法律精神的顯現(xiàn)。公共管理者把他在職業(yè)和崗位、職務(wù)上的權(quán)力規(guī)定和法律規(guī)定統(tǒng)一起來,作為公共管理的服務(wù)精神和服務(wù)原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以,在公共管理的具體實(shí)踐中,權(quán)力和法律都是公共管理行為的前提和依據(jù)。權(quán)力和法律所支持的和試圖達(dá)到的是實(shí)現(xiàn)服務(wù)的精神和服務(wù)的原則。這樣一來,我們?cè)诠补芾碚叩男袨橹兴吹降?就是以服務(wù)精神和服務(wù)原則為旨?xì)w的、權(quán)力和法律的綜合統(tǒng)一。它在根本上結(jié)束了“權(quán)力歸結(jié)為法律”或“法律受權(quán)力統(tǒng)馭”的爭(zhēng)論。

篇2

(二)出口固定成本與出口行為在異質(zhì)性企業(yè)模型中，開始考慮固定成本的異質(zhì)性無疑是一個(gè)巨大的突破，這將使異質(zhì)性企業(yè)理論更加貼近現(xiàn)實(shí)，并具有更高的解釋能力。RobertsandTybout(1997)提到了出口固定成本對(duì)企業(yè)出口行為的影響。他們認(rèn)為出口固定成本主要包括企業(yè)對(duì)國(guó)外市場(chǎng)的探索成本、對(duì)外國(guó)消費(fèi)者需求信息的搜集成本、與國(guó)外消費(fèi)者建立聯(lián)系渠道的成本以及本國(guó)商品為適應(yīng)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)而做出的調(diào)整和修正成本。這些出口固定成本的存在對(duì)企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)設(shè)置了一定的障礙，因?yàn)槠髽I(yè)要有能力在出口前克服一次性的固定成本。這種固定成本通常與企業(yè)本身的規(guī)模有關(guān)，即不同規(guī)模的企業(yè)具有不同的出口固定成本，另外，具有較多出口經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)相比于新出口企業(yè)面臨較小的出口固定成本。在此基礎(chǔ)上，SuzanneThorns-bury(2012)提出，企業(yè)的出口成本還包括合規(guī)成本，即企業(yè)為符合市場(chǎng)準(zhǔn)入規(guī)制所要花費(fèi)的成本。他認(rèn)為企業(yè)在出口之前，需要支付必要的信息成本來減少或消除合規(guī)成本的不確定性。研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)存在不確定的合規(guī)成本和非零的信息成本時(shí)，出口企業(yè)與非出口企業(yè)在平均利潤(rùn)和生產(chǎn)率方面的差異會(huì)縮小。HegeMedin(2003)構(gòu)建了一個(gè)壟斷競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際貿(mào)易模型，考察存在固定貿(mào)易成本的情況下，一個(gè)大國(guó)和一個(gè)小國(guó)的企業(yè)出口行為。他指出，在一個(gè)規(guī)模報(bào)酬遞增的部門，由于出口固定成本的存在，出口企業(yè)與非出口企業(yè)并存，而且較大的出口市場(chǎng)可以使出口商獲得更多的利益，所以一個(gè)小國(guó)相比于一個(gè)大國(guó)出口比例更高，而且小國(guó)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)部門比大國(guó)更開放，盡管它們面臨著不利的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。HegeMedin指出小國(guó)出口企業(yè)獲利多，出口動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，容易實(shí)現(xiàn)信息外溢，使其整體的出口固定成本變小。JanG.Jorgensen(2008)在異質(zhì)性出口固定成本的建模方面有了突破性發(fā)展。他展示了一個(gè)簡(jiǎn)化的異質(zhì)性企業(yè)模型，并假設(shè)對(duì)稱的兩個(gè)國(guó)家之間發(fā)生產(chǎn)業(yè)內(nèi)貿(mào)易，產(chǎn)業(yè)內(nèi)各個(gè)企業(yè)面臨不同的出口固定成本。研究發(fā)現(xiàn):在異質(zhì)性固定成本的假設(shè)下，存在正的雙邊關(guān)稅可以使福利最大化，即較小的雙邊關(guān)稅可以提高兩國(guó)福利水平。JanG.Jorgensen的突破性貢獻(xiàn)在于對(duì)冰山成本的假設(shè)提出了質(zhì)疑。他認(rèn)為，冰山成本的假設(shè)意味著單個(gè)企業(yè)內(nèi)部的邊際生產(chǎn)成本不變，在企業(yè)之間則是生產(chǎn)率越高的企業(yè)，單位商品的出口運(yùn)輸成本越低，這一結(jié)論并沒有事實(shí)依據(jù)。如果說貿(mào)易自由化可以視為運(yùn)輸技術(shù)提高的結(jié)果，那么運(yùn)輸技術(shù)的改善會(huì)對(duì)福利產(chǎn)生正的影響，JanG.Jorgensen引入了關(guān)稅模型，旨在區(qū)分關(guān)稅自由化效應(yīng)和運(yùn)輸技術(shù)效應(yīng)對(duì)福利的影響。另外，他還將企業(yè)異質(zhì)性出口固定成本與異質(zhì)性邊際成本相結(jié)合，并指出企業(yè)的出口決策依賴于沉沒成本和預(yù)期的利潤(rùn)流。ShonM.Ferguson(2012)側(cè)重于考察通過改變產(chǎn)品研發(fā)的固定投入成本來相互競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)的出口行為。研究發(fā)現(xiàn)，由于研發(fā)密集度較大而產(chǎn)生的規(guī)模經(jīng)濟(jì)從很大程度上決定了國(guó)際貿(mào)易的模式;企業(yè)的研發(fā)投入占總成本的比重越大，越容易成為出口商;研發(fā)密集型的產(chǎn)業(yè)對(duì)貿(mào)易成本的敏感度較低。GaoB，TvedeM.(2013)則真正將出口固定成本異質(zhì)化并構(gòu)建了一個(gè)完整的理論模型來解釋只出口企業(yè)(export－onlyfirms)存在的合理性。他們認(rèn)為只出口企業(yè)在國(guó)際貿(mào)易中是存在的，這類企業(yè)往往面臨較低的生產(chǎn)率和較低的出口固定成本。當(dāng)一國(guó)從封閉轉(zhuǎn)向開放時(shí)，面臨高出口固定成本的低生產(chǎn)率企業(yè)被迫退出市場(chǎng)，而面臨低出口固定成本的低生產(chǎn)率企業(yè)則有機(jī)會(huì)在國(guó)外市場(chǎng)存活。這一觀點(diǎn)與LuisCastro(2012)相似。因此，在GaoB，TvedeM.(2013)中，當(dāng)生產(chǎn)率和出口固定成本同時(shí)異質(zhì)化后，國(guó)際貿(mào)易使得三種類型企業(yè)同時(shí)存在:只出口企業(yè)、只內(nèi)銷企業(yè)和同時(shí)服務(wù)于國(guó)內(nèi)國(guó)外市場(chǎng)的企業(yè)。顯然，這種假設(shè)可以為現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)提供更好的解釋，同時(shí)也更具有說服力。他們還進(jìn)一步深入地分析了貿(mào)易自由化對(duì)企業(yè)出口行為的影響，研究發(fā)現(xiàn)，在異質(zhì)性出口固定成本的假設(shè)下，貿(mào)易所引致的產(chǎn)業(yè)內(nèi)資源重新配置的情況更為復(fù)雜，對(duì)產(chǎn)業(yè)總體生產(chǎn)率的上升或下降的影響并不確定，具體情況需要視出口固定成本的分布而定。

二、生產(chǎn)率、出口固定成本與企業(yè)出口行為的實(shí)證研究

在一系列的理論拓展模型誕生之后，學(xué)界進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。接下來就針對(duì)生產(chǎn)率、出口固定成本對(duì)企業(yè)出口決策的影響方面進(jìn)行文獻(xiàn)的梳理和主要結(jié)論的陳述。

(一)生產(chǎn)率與企業(yè)出口學(xué)術(shù)界存在兩種假說，解釋了為什么出口企業(yè)比非出口企業(yè)更有效率。第一種假說認(rèn)為，由于存在額外的出口成本，更有效率的企業(yè)會(huì)產(chǎn)生出口自選擇效應(yīng)，因?yàn)槌隹诠潭ǔ杀緸樯a(chǎn)率較低的企業(yè)設(shè)置了貿(mào)易障礙，使其無法出口。第二種假說是“出口中學(xué)”效應(yīng)，即參與國(guó)際貿(mào)易可以使出口商擁有更多的信息來源。例如，來自國(guó)際買家和競(jìng)爭(zhēng)者的知識(shí)信息外溢有助于提高出口企業(yè)的績(jī)效;出口市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)會(huì)促使出口企業(yè)更快地進(jìn)步和創(chuàng)新，以求在國(guó)際市場(chǎng)上占有一席之地。這兩種假說闡釋了生產(chǎn)率和企業(yè)出口之間的內(nèi)在因果關(guān)系以及相互影響機(jī)制。JoachimWagner(2007)用10年的微觀企業(yè)數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)出口和生產(chǎn)率之間的相互關(guān)系，實(shí)證結(jié)果表明:總體來說，出口企業(yè)確實(shí)比非出口企業(yè)擁有更高的生產(chǎn)率，盡管出口行為未必可以提高企業(yè)的生產(chǎn)率。同時(shí)，JoachimWagner還提出了一個(gè)值得深思的疑問:如果高生產(chǎn)率企業(yè)通過自選擇進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)，那么這種高生產(chǎn)率是由外生的隨機(jī)因素決定的，還是企業(yè)有意識(shí)的進(jìn)行出口戰(zhàn)略計(jì)劃的結(jié)果。AndrewB.Bernard(2007)采納美國(guó)進(jìn)出口企業(yè)的交易數(shù)據(jù)闡述了一種典型化事實(shí)，即在多種產(chǎn)業(yè)內(nèi)部，相比于非出口企業(yè)，出口企業(yè)擁有更大的生產(chǎn)規(guī)模，更高的生產(chǎn)效率，更密集的資本和技術(shù)，以及支付更高的工資。同時(shí)，他還指出進(jìn)出口雖然是少數(shù)企業(yè)的行為，但這些少數(shù)企業(yè)在國(guó)際貿(mào)易中卻起到了舉足輕重的地位。RonnyThomas(2012)利用1990－2009年間印度CMIE制造業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)對(duì)“自選擇”與“出口中學(xué)”兩種假說進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。文章報(bào)告了1990－1999年期間通過自選擇進(jìn)入出口市場(chǎng)的企業(yè)行為，研究發(fā)現(xiàn)隨著生產(chǎn)率的提高，企業(yè)將繼續(xù)參與出動(dòng)且出口密度會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)，2000－2009年期間，這些企業(yè)出現(xiàn)了明顯的出口中學(xué)效應(yīng)。JoachimWagner(2013)選擇德國(guó)四位數(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明，在生產(chǎn)率分布中處于平均水平以上的企業(yè)里，出口商比非出口商有更高的生產(chǎn)率，但很多在生產(chǎn)率分布中處于平均水平以下的企業(yè)也都是出口商，但這些低生產(chǎn)率的出口商并不是所謂的邊際出口商。

(二)貿(mào)易成本與企業(yè)出口關(guān)于出口固定成本和企業(yè)出口行為方面的研究主要從三個(gè)方面著手:出口固定成本的構(gòu)成及其對(duì)企業(yè)出口的影響或其靜態(tài)比較分析、出口固定成本隨時(shí)間的動(dòng)態(tài)變化而引起的企業(yè)出口決策的變化、企業(yè)之間的異質(zhì)性出口固定成本與出口行為的交互變化。AndrewB.Bernard(2006)研究了美國(guó)制造企業(yè)的出口行為是如何隨著貿(mào)易成本的變化而變化的，展示了貿(mào)易成本和出口行為的動(dòng)態(tài)演變過程。Bernard收集了美國(guó)1977到2001年間的企業(yè)數(shù)據(jù)，采納行業(yè)層面的關(guān)稅和運(yùn)輸費(fèi)率作為貿(mào)易成本的指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明:從行業(yè)層面來看，當(dāng)貿(mào)易成本的降低幅度較大時(shí)，該行業(yè)會(huì)呈現(xiàn)出明顯的生產(chǎn)率增長(zhǎng);從企業(yè)層面看，貿(mào)易成本下降時(shí)，低生產(chǎn)率企業(yè)更容易退出市場(chǎng)，高生產(chǎn)率的非出口企業(yè)可能開始出口，而在位出口企業(yè)則會(huì)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模;從企業(yè)內(nèi)部來看，貿(mào)易成本的下降有助于提高單個(gè)出口企業(yè)的生產(chǎn)率。Arkolakis(2010)發(fā)展了一種新的出口成本理論，將營(yíng)銷成本引入了產(chǎn)品差異的模型中。該模型指出，當(dāng)企業(yè)可以贏得國(guó)外消費(fèi)者并獲利時(shí)就會(huì)選擇進(jìn)入出口市場(chǎng)，但同時(shí)需要支付遞增的邊際營(yíng)銷成本，即每多增加一個(gè)消費(fèi)者的邊際成本是遞增的，這被稱之為市場(chǎng)滲透成本。CostasArkolakis將模型中的關(guān)鍵變量與eaton，kortum，kramarz在法國(guó)的企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行校對(duì)，并成功預(yù)測(cè)出:由于市場(chǎng)滲透成本的存在，大部分企業(yè)不會(huì)選擇出口，即使是選擇在特定市場(chǎng)出口的企業(yè)，也只會(huì)出口其生產(chǎn)總量的一小部分。顯然，這一結(jié)論與Melitz模型相悖。GeorgeAlessandria(2012)首次應(yīng)用GE動(dòng)態(tài)異質(zhì)性企業(yè)模型對(duì)美國(guó)1987－2007年間的出口增長(zhǎng)進(jìn)行實(shí)證數(shù)量分析，在冰山成本下降的前提下，該模型能夠很好的擬合出口增長(zhǎng)的實(shí)際情況。因此，作者指出，1987年以來美國(guó)的出口增長(zhǎng)并沒有什么令人費(fèi)解的地方，與Yi(2003)的觀點(diǎn)正好相反。另外，文章還比較分析了兩種模型(僅有出口固定成本的模型和引入出口沉沒成本的模型)的解釋力度，結(jié)果表明后者能夠更好地?cái)M合現(xiàn)實(shí)中貿(mào)易增長(zhǎng)的非線性動(dòng)態(tài)變化。MarcJ.Melitz，StephenJ.Redding(2013)考察了異質(zhì)性企業(yè)如何通過出口選擇行為影響貿(mào)易福利。文章引入了一個(gè)同質(zhì)性企業(yè)模型和一個(gè)異質(zhì)性企業(yè)模型，并給定了除生產(chǎn)率之外其他相同的結(jié)構(gòu)變量，分析結(jié)果表明，相比于同質(zhì)性企業(yè)模型，異質(zhì)性企業(yè)模型中貿(mào)易成本減少所帶來的貿(mào)易福利更大。這說明同質(zhì)性企業(yè)模型缺乏一種額外的調(diào)整邊際，即異質(zhì)性企業(yè)進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和出口市場(chǎng)的內(nèi)生選擇。

(三)異質(zhì)性出口固定成本、生產(chǎn)率與企業(yè)出口關(guān)注異質(zhì)性出口固定成本和生產(chǎn)率共同對(duì)企業(yè)出口行為的影響的相關(guān)文獻(xiàn)比較少，最新的研究主要是LuisCastro，BenLi，KeithE.MaskusandYiqingXie(2012)對(duì)智利的企業(yè)面板數(shù)據(jù)的實(shí)證分析。LuisCastro(2012)指出企業(yè)異質(zhì)性體現(xiàn)在諸多方面，生產(chǎn)率的差異只是其中一方面，其他方面還包括企業(yè)的設(shè)計(jì)能力、營(yíng)銷分配能力和創(chuàng)新能力等等，而這些非生產(chǎn)率的異質(zhì)性往往會(huì)影響到企業(yè)所面臨的出口固定成本。如果將生產(chǎn)率看作是企業(yè)出口的變動(dòng)成本，那么企業(yè)的出口決策將依賴于兩個(gè)因素:出口固定成本和可變成本。由于行業(yè)和地區(qū)的差異，不同企業(yè)所面臨的出口固定成本不盡相同，從直覺上來講，出口固定成本與生產(chǎn)率之間也會(huì)存在一些相關(guān)關(guān)系。因此，研究生產(chǎn)率和出口固定成本聯(lián)合對(duì)企業(yè)出口行為的影響是很有現(xiàn)實(shí)意義的。這一研究結(jié)果可以從一定程度上解釋“生產(chǎn)率悖論”，根據(jù)Melitz的結(jié)論，高生產(chǎn)率企業(yè)才能克服出口固定成本而進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)，低生產(chǎn)率企業(yè)被迫退出市場(chǎng)，實(shí)證結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，有些低生產(chǎn)率企業(yè)也會(huì)出口，較高生產(chǎn)率的企業(yè)反而不出口。針對(duì)這一悖論，LuisCastro(2012)的研究可以消除一部分困惑，即高生產(chǎn)率企業(yè)往往會(huì)面臨高出口固定成本，那么生產(chǎn)率不夠高的一些企業(yè)很可能難以克服較高的出口成本而未能成功出口，生產(chǎn)率低的一些企業(yè)可能會(huì)克服較低的出口固定成本而成功進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)。用LuisCastro的研究成果來講，就是異質(zhì)性出口固定成本的存在會(huì)使出口企業(yè)與非出口企業(yè)的生產(chǎn)率分布存在重疊區(qū)域。Davies，RonaldB(2012)應(yīng)用105個(gè)發(fā)展中國(guó)家和轉(zhuǎn)型國(guó)家的企業(yè)數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了直接出口商、間接出口商和非出口商的生產(chǎn)率梯度，采用回歸分析和傾向得分匹配方法進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)果表明，直接出口商比間接出口商和非出口商的生產(chǎn)率更高，然而只有回歸分析支持間接出口商和非出口商的生產(chǎn)率排名相近。另外，研究還發(fā)現(xiàn)與來源國(guó)相關(guān)的固定貿(mào)易成本是導(dǎo)致這三種類型的企業(yè)生產(chǎn)率差異的潛在原因之一，而且該類貿(mào)易成本只與直接出口商的生產(chǎn)率溢價(jià)產(chǎn)生顯著的正相關(guān)關(guān)系，而與目的國(guó)相關(guān)的貿(mào)易成本則不適用于這一結(jié)論。

篇3

上海在吸引人才方面的許多制度敢為全國(guó)先，最近又出臺(tái)了《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》的文件，職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)并沒有組織形態(tài)的職業(yè)群體又被凸現(xiàn)出來。上海的職業(yè)經(jīng)理人定義是：運(yùn)用全面的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立對(duì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織或部門開展經(jīng)營(yíng)或進(jìn)行管理的個(gè)人?！稑?biāo)準(zhǔn)》將職業(yè)經(jīng)理人分成兩個(gè)等級(jí)，職業(yè)經(jīng)理人和高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人。并進(jìn)一步提出了職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證制度，通過考試來認(rèn)證經(jīng)理人是否夠職業(yè)水準(zhǔn)?！兑?guī)定》中提出職業(yè)經(jīng)理人參加的培訓(xùn)輔導(dǎo)不低于250學(xué)時(shí)，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人不低于300學(xué)時(shí)。在《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中對(duì)職業(yè)經(jīng)理人提出了兩方面的要求，一是“基本要求”，一是“工作要求”。基本要求主要包括“職業(yè)道德”和“作為職業(yè)經(jīng)理人所必須具備的知識(shí)”。職業(yè)經(jīng)理人要了解行政管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理、信息管理這五大管理系統(tǒng)的基本原理與專業(yè)知識(shí)。“工作要求”包括21項(xiàng)技能要求，并作出了考試命題分配：行政事務(wù)（5分）、人力資源管理（10分）、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)（5分）、公關(guān)（5分）、財(cái)務(wù)報(bào)表分析（5分）、成本管理（4分）、經(jīng)營(yíng)決策（8分）、掌握法規(guī)（3分）、制定計(jì)劃（5分）、現(xiàn)場(chǎng)管理（3分）、安全管理（2分）、質(zhì)量管理（5分）、營(yíng)銷計(jì)劃制定與管理（5分）、市場(chǎng)策略選擇（5分）、市場(chǎng)調(diào)研（5分）、銷售管理（5分）、國(guó)際貿(mào)易（5分）、分析信息流（4分）、選用信息技術(shù)和信息系統(tǒng)（3分）、開發(fā)、管理和控制信息系統(tǒng)（5分）、管理和控制信息資源（3分）。

“職業(yè)經(jīng)理人”這個(gè)詞不能因?yàn)橐粋€(gè)《標(biāo)準(zhǔn)》的制定和證書的頒發(fā)，就讓其變了味兒，讓這個(gè)詞的嚴(yán)肅性降低了。至少在許多人眼中，“職業(yè)經(jīng)理人”是非常慎重的一個(gè)詞，不是所有的經(jīng)理都能夠稱得上職業(yè)經(jīng)理人。 “職業(yè)經(jīng)理人”的英文解釋是Professional，職業(yè)經(jīng)理人貴就貴在“職業(yè)”二字上，這個(gè)詞帶來的含義是工作能力上乘，職業(yè)操守良好。一個(gè)經(jīng)理人能力不行當(dāng)然談不上職業(yè)，所以職業(yè)一詞的重心偏向了經(jīng)理人的職業(yè)操守——經(jīng)理人應(yīng)該具備的那個(gè)身份、那個(gè)領(lǐng)域的做事規(guī)范。例如對(duì)競(jìng)業(yè)避止的遵守、對(duì)原來雇主的尊重、對(duì)下屬的責(zé)任等等。“職業(yè)經(jīng)理人”這個(gè)詞，有點(diǎn)像人民教師，一提起來，我們會(huì)馬上想到“傳道、授業(yè)、解惑”，而授業(yè)在第一位；“職業(yè)經(jīng)理人”這個(gè)詞一提起來，給我們最先的反映是這個(gè)人做事是否職業(yè)。如果一個(gè)公司的總經(jīng)理做事違犯公司規(guī)定，沒有操守，他再能干，我們也不能說他是個(gè)職業(yè)的經(jīng)理人，盡管可以給他發(fā)MBA證書和職業(yè)經(jīng)理人證書。

作者：不詳

篇4

多元智能理論在職業(yè)教育中的應(yīng)用

篇5

二、學(xué)習(xí)型組織理論的主要特征

1.強(qiáng)調(diào)正確的價(jià)值觀

圣吉在其著作中強(qiáng)調(diào)了持續(xù)正確的價(jià)值觀，真誠(chéng)務(wù)實(shí)的生活意義，學(xué)習(xí)型組織理論倡導(dǎo)在關(guān)注個(gè)體的同時(shí)，更要關(guān)注組織，在關(guān)注支出的同時(shí)，更要關(guān)注投入。在關(guān)注未來生態(tài)的同時(shí)，更要關(guān)注現(xiàn)在的行為習(xí)慣。圣吉強(qiáng)調(diào)的是一種崇高奮斗的價(jià)值觀與人生觀，倡導(dǎo)生態(tài)的文明持續(xù)發(fā)展。

2.強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的本性論

彼得•圣吉強(qiáng)調(diào)每個(gè)人的天性都是愛于學(xué)習(xí)的，學(xué)習(xí)型理論強(qiáng)調(diào)的是學(xué)習(xí)的人性論。該理論強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是人的本性使然，學(xué)習(xí)型理論只不過是幫助人們提升自己對(duì)學(xué)習(xí)本性的認(rèn)識(shí)，起到幫助人們喚醒學(xué)習(xí)意識(shí)的作用。

3.強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)形式的豐富性

學(xué)習(xí)形式不是單一的，在圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論中，我們可以將其學(xué)習(xí)形式分為五個(gè)部分：一是實(shí)踐性學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)不僅是接受知識(shí)的過程，更重要的是在行動(dòng)中獲取知識(shí)、檢驗(yàn)知識(shí)；二是學(xué)習(xí)不是個(gè)人的學(xué)習(xí)過程，而是合作學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)的過程；三是學(xué)習(xí)不僅是獲取知識(shí)，更重要的是建構(gòu)知識(shí)的框架；四是學(xué)習(xí)是解決問題的過程；五是學(xué)習(xí)的目標(biāo)是為了達(dá)到個(gè)體的愿景。學(xué)習(xí)型知識(shí)理論豐富了學(xué)習(xí)的形式與內(nèi)涵。

4.強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的自愿性

學(xué)習(xí)型理論是特別強(qiáng)調(diào)真實(shí)性的理論，強(qiáng)調(diào)了在學(xué)習(xí)的交流過程中要用真誠(chéng)的態(tài)度，強(qiáng)調(diào)了在解決問題的時(shí)候，要注重解決實(shí)質(zhì)性、真實(shí)性的問題，強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)的目標(biāo)是為了真實(shí)的愿景去學(xué)習(xí)。

5.強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的跨界合作

學(xué)習(xí)型理論強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)與合作，學(xué)習(xí)不能夠局限在個(gè)人的范圍內(nèi)，要將學(xué)習(xí)的范圍建構(gòu)成真誠(chéng)學(xué)習(xí)的平臺(tái)，在平臺(tái)上進(jìn)行組織學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)、跨界學(xué)習(xí)。

三、學(xué)習(xí)型組織理論在《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程教學(xué)過程中應(yīng)用的具體途徑

1.改善學(xué)生的心智模式

心智模式指的是個(gè)人固有的思維方式及行為習(xí)慣，心智模式是通過個(gè)體的人生經(jīng)驗(yàn)、生活閱歷、文化素養(yǎng)等多方面形成的。對(duì)心智模式的改善著重于在個(gè)體的思維方式與行為習(xí)慣兩個(gè)方面。在《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程教學(xué)過程中的應(yīng)用中表現(xiàn)為對(duì)課程教學(xué)內(nèi)容、體系設(shè)置、實(shí)施方式等方面。這就要求教師團(tuán)隊(duì)要不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織理論的學(xué)習(xí)，從而將工作模式、思維方式進(jìn)行改革與創(chuàng)新。

2.培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)

培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，即培養(yǎng)學(xué)生超越自我。意指突破自己的錯(cuò)誤或陳腐的觀念，將科學(xué)先進(jìn)的知識(shí)理念貫徹到自己的思維體系中，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的真實(shí)愿望。在《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程教學(xué)過程中的應(yīng)用中表現(xiàn)為：將課程的專業(yè)知識(shí)理論與社會(huì)應(yīng)用型人才的需要結(jié)合，能夠?qū)⑺鶎W(xué)的知識(shí)與行為實(shí)踐緊密的結(jié)合起來，使得學(xué)生能夠突破自我，勇于突破創(chuàng)新，著重培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐創(chuàng)新能力與綜合素質(zhì)能力。

3.建立共同愿景

在集體中建立共同的愿景有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力與凝聚力，在《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程教學(xué)過程中應(yīng)用的實(shí)踐中，教改團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該根據(jù)社會(huì)、學(xué)校的具體情況，確定人才培養(yǎng)的方向，將教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)相統(tǒng)一，共同朝向著實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。

4.提倡課程系統(tǒng)性

學(xué)習(xí)型組織理論中所提倡的系統(tǒng)，是貫徹在其所有特征與內(nèi)容中的，系統(tǒng)性是學(xué)習(xí)型組織理論的核心內(nèi)容。在將系統(tǒng)性運(yùn)用在《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程教學(xué)過程中時(shí)，具體表現(xiàn)為：長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的系統(tǒng)性、教學(xué)課程組織的系統(tǒng)性。在教改人員對(duì)《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程建設(shè)時(shí)應(yīng)該努力做到系統(tǒng)的清晰性，包括重點(diǎn)突出、方法得當(dāng)、思路明確等。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)使得學(xué)生能夠掌握知識(shí)，在課后復(fù)習(xí)的過程中系統(tǒng)性的原則也會(huì)幫助學(xué)生清晰的梳理知識(shí)條理。

5.提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)

組織學(xué)習(xí)的首要問題是全體成員出于自愿性的，有序的形成共同愿景，在學(xué)習(xí)過程中系統(tǒng)性、開發(fā)性的對(duì)知識(shí)理解與掌握，全體成員建立共同的愿景，合作學(xué)習(xí)，這給予了《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程教學(xué)很大的啟發(fā)作用，在教學(xué)過程中，要強(qiáng)化學(xué)生的主觀能動(dòng)性、挖掘集體的共同愿景、促進(jìn)集體的團(tuán)結(jié)協(xié)作。在具體的教學(xué)過程中，教師要開展多形式的教學(xué)模式，促進(jìn)學(xué)生的交流，提高學(xué)習(xí)的有效性。

篇6

工業(yè)革命使社會(huì)治理活動(dòng)成為一種職業(yè)活動(dòng)。歷史進(jìn)入19世紀(jì)中期，由于英國(guó)政府采納了東印度公司的管理經(jīng)驗(yàn)，因而出現(xiàn)了文官制度，使得政府中的公務(wù)活動(dòng)成為正式的職業(yè)活動(dòng)。到了20世紀(jì)，政府中的行政管理作為職業(yè)活動(dòng)被世界各國(guó)迅速地接受。目前，在全世界范圍內(nèi)，人們普遍把行政管理當(dāng)作專門的職業(yè)化的社會(huì)治理活動(dòng)加以看待。然而，在社會(huì)治理活動(dòng)職業(yè)化的過程中，馬克斯•韋伯的官僚制理論曾經(jīng)影響行政管理活動(dòng)主要從屬于科學(xué)化、技術(shù)化的原則，導(dǎo)致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長(zhǎng)的空間，行政倫理學(xué)的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀(jì)七八十年代，隨著美國(guó)出現(xiàn)“新公共行政運(yùn)動(dòng)”這一要求變革社會(huì)治理方式的思想運(yùn)動(dòng)，行政倫理的研究才引起人們的關(guān)注。由此可見，關(guān)于社會(huì)治理的倫理思考是與人類追尋后工業(yè)社會(huì)治理方式的進(jìn)程一道啟動(dòng)的?，F(xiàn)在，公共管理作為一種新型的社會(huì)治理模式已經(jīng)成為人們普遍關(guān)注的對(duì)象。其中，值得思考的一個(gè)問題是，公共管理者的職業(yè)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關(guān)系基礎(chǔ)上的社會(huì)治理模式，公共管理者的職業(yè)活動(dòng)比以往任何時(shí)候的治理活動(dòng)都更加依賴倫理的引導(dǎo)和道德的規(guī)范。

一公共管理活動(dòng)的職業(yè)體系

公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結(jié)構(gòu)體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規(guī)定了公共管理的權(quán)力、職能及責(zé)任和義務(wù)。職位是就公共管理的縱向關(guān)系而言，崗位是就公共管理的橫向關(guān)系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構(gòu)成的職業(yè)體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會(huì)治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會(huì)治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權(quán)力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學(xué)化、技術(shù)化原則的職業(yè)體系，而是在倫理原則的基礎(chǔ)上科學(xué)構(gòu)造職位和崗位的職業(yè)活動(dòng)體系。正是這一點(diǎn)，決定了同樣由職位、崗位構(gòu)成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對(duì)于公共管理的職業(yè)活動(dòng)來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業(yè)體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面，而且在內(nèi)容方面。對(duì)于內(nèi)容來說，公共管理的職業(yè)活動(dòng)也存在著各種各樣的職業(yè)關(guān)系。雖然在一般的意義上，這些職業(yè)關(guān)系可以歸結(jié)為權(quán)力關(guān)系、法律關(guān)系和倫理關(guān)系三大類。在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)治理過程中，這些關(guān)系總會(huì)以極其具體的形式存在于公共管理活動(dòng)之中。公共管理的職業(yè)關(guān)系越是具體，就越是包含著道德的內(nèi)容。比如，當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其職務(wù)、崗位之間的關(guān)系時(shí)，就要求公共管理者忠于職守、忠實(shí)地履行職務(wù)以及崗位上的責(zé)任和義務(wù)；當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者之間的關(guān)系時(shí)，就要求公共管理者團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互尊重、和睦共事、互相支持；當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其對(duì)象之間的關(guān)系時(shí)，就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠(chéng)服務(wù)，以求得廣泛的合作……這樣一來，公共管理在形式上是分工—協(xié)作的體系，在內(nèi)容上則是道德行為的表現(xiàn)。盡管都是在管理，但傳統(tǒng)的行政管理是失去了實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的管理，而公共管理則把形式與內(nèi)容統(tǒng)一起來，擁有了倫理本質(zhì)。

由于公共管理中依然存在著權(quán)力關(guān)系，所以，權(quán)力關(guān)系賴以生成的等級(jí)系列依然會(huì)存在。當(dāng)然，管理型社會(huì)治理方式已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了對(duì)等級(jí)關(guān)系的根本性改造，把人與人之間的直接等級(jí)關(guān)系改造成以組織層級(jí)為前提的等級(jí)系列，從而使個(gè)人之間在人格、權(quán)利等實(shí)質(zhì)性方面達(dá)致平等。盡管管理型社會(huì)治理模式中的以組織層級(jí)為前提的等級(jí)關(guān)系只是形式上的，卻反映了權(quán)力關(guān)系的本性。在一切存在著權(quán)力關(guān)系的地方，都會(huì)程度不同地存在著等級(jí)。只要公共管理還需要權(quán)力，它就不能消除這種“等級(jí)”。因此，作為個(gè)人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會(huì)遇到處理上下級(jí)關(guān)系的問題，并且會(huì)成為他進(jìn)行日常公共管理活動(dòng)的基本內(nèi)容。比如，政府中的公共管理主體需要執(zhí)行上級(jí)命令和維護(hù)政府利益；政府外的公共管理組織需要處理與政府的關(guān)系、服務(wù)于社會(huì)和維護(hù)社會(huì)利益。無論是政府中的公共管理主體，還是社會(huì)中的公共管理組織，對(duì)于公共利益的理解都會(huì)出現(xiàn)偏差，特別是如何把握長(zhǎng)期利益與短期利益，必定是一個(gè)時(shí)時(shí)都會(huì)碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此，公共管理者卻不能無所作為。事實(shí)上，在公共管理的服務(wù)定位中所派生出來的一切主動(dòng)性、積極性，都會(huì)外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實(shí)際行動(dòng)，進(jìn)而使公共管理者不同于以往各種社會(huì)治理模式中的治理者。做到這一點(diǎn)，從根本上說，就是充分發(fā)揮公共管理者的角色意識(shí)。只要公共管理者能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)表現(xiàn)出充分的自覺，按照自己對(duì)其職業(yè)特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突，他就會(huì)無愧于公共管理這一職業(yè)，并且總會(huì)達(dá)致最佳的從業(yè)效果。

在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式中，對(duì)于官吏的要求長(zhǎng)期存在著爭(zhēng)論?！肮俦疚弧蔽幕乃悸吩诮K極追求中是要無條件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路則反復(fù)申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會(huì)治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭(zhēng)論。但這種社會(huì)治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認(rèn)識(shí)和了解公共利益的，往往在公共利益的要求與實(shí)現(xiàn)之間存在著“時(shí)滯”。特別是那些已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了職業(yè)化的社會(huì)治理者，缺乏積極回應(yīng)公共利益要求的熱情，往往表現(xiàn)出我們稱為“”的那種對(duì)于公共利益的冷漠。所以，在走向后工業(yè)社會(huì)的歷史轉(zhuǎn)型的過程中，在人們期求更為進(jìn)步的社會(huì)治理模式的過程中，管理型的社會(huì)治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動(dòng)的公共管理取而代之。

對(duì)于公共管理來說，新型的社會(huì)治理體制和制度是其賴以展開活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。但是，與管理型社會(huì)治理方式不同，治理者的職業(yè)并不只是簡(jiǎn)單地充作體制和制度的構(gòu)成因素和實(shí)現(xiàn)途徑，而是體制和制度的必要補(bǔ)充。由此看來，統(tǒng)治型社會(huì)治理倡導(dǎo)官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現(xiàn)矛盾和沖突的時(shí)候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式得以發(fā)生的歷史背景中，“君”“民”的矛盾和沖突是無法調(diào)和的。所以，矛盾之中會(huì)出現(xiàn)上面兩種對(duì)立的主張，要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會(huì)治理模式中的官員和公務(wù)人員以體制和制度作為行為選擇的終極標(biāo)準(zhǔn)，被動(dòng)地接受體制中的程序驅(qū)使，對(duì)人民、對(duì)公共利益表現(xiàn)出極度的冷漠。他們?cè)诠膊块T中工作，與在工廠中工作一樣，都具有工業(yè)社會(huì)特有的色彩，屬于形式化了的職業(yè)活動(dòng)。與此不同，公共管理者的職業(yè)活動(dòng)發(fā)生在合作精神已經(jīng)成為一種時(shí)尚文化的時(shí)代。在這種條件下，社會(huì)在整體上不存在不可調(diào)和的矛盾和沖突。因?yàn)?，一切矛盾和沖突主要來源于不同的認(rèn)識(shí)和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識(shí)、消解矛盾和沖突，那么公共管理者的職業(yè)活動(dòng)就是運(yùn)用權(quán)力促進(jìn)交談和討論。

二公共管理者的職業(yè)角色

人的道德生活來源于人的社會(huì)角色。只有了解和確定人在社會(huì)中扮演什么樣的角色，才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如，一個(gè)公務(wù)員做出的某件事可能會(huì)被人們認(rèn)為是不道德的，但是，一個(gè)普通公民做出同件事卻不被人們認(rèn)為是不道德的。對(duì)一個(gè)人進(jìn)行道德評(píng)判，在很多情況下，是因?yàn)槲覀兿刃袑?duì)他的社會(huì)角色作出了定位。我們說一個(gè)人是不道德的，可能是指他的某一行為與他的社會(huì)角色偶爾不一致，也可能是指他的某一行為與他的社會(huì)角色經(jīng)常不一致。在一般情況下，偶爾不一致能夠得到理解和原宥，而經(jīng)常不一致則會(huì)招致他人的批評(píng)和鄙視，甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會(huì)生活中可能會(huì)同時(shí)扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的，如血親關(guān)系中的角色；有些角色是個(gè)人成長(zhǎng)過程中必須接受的，如做學(xué)生等；而更多的角色是個(gè)人選擇的結(jié)果。職業(yè)作為人的最基本的社會(huì)角色形式，正是人的選擇的結(jié)果。就是說，普通的社會(huì)角色是在人的成長(zhǎng)過程中自然生成的。一個(gè)人在長(zhǎng)期的社會(huì)生活中，能夠理所當(dāng)然地形成應(yīng)有的角色意識(shí)，并且準(zhǔn)確地扮演自己所承擔(dān)的社會(huì)角色。職業(yè)角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動(dòng)的學(xué)習(xí)，才能夠獲得準(zhǔn)確的定位。

人們選擇職業(yè)有著復(fù)雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業(yè)，可能因?yàn)樯畹男枰?，可能來自生存的壓力，可能出于興趣愛好，也可能屬于理想追求……當(dāng)人們定位職業(yè)角色時(shí)，會(huì)在職業(yè)導(dǎo)師的引領(lǐng)下進(jìn)入職業(yè)角色，也可能會(huì)在職業(yè)活動(dòng)的實(shí)踐中逐漸找到職業(yè)感覺。但是，所有從事職業(yè)活動(dòng)的人，都需要借助于自覺的職業(yè)選擇和積極的職業(yè)學(xué)習(xí)，才能夠使自己融合到職業(yè)中去，成為真正的職業(yè)活動(dòng)者。這個(gè)過程，就是從業(yè)者在職業(yè)序列中準(zhǔn)確地找到他所從事的職業(yè)位置的過程。職業(yè)活動(dòng)的舞臺(tái)是職位和崗位。職位、崗位是人的社會(huì)角色的明確化、具體化和固定化，是職業(yè)化了的社會(huì)角色。同時(shí)，明確化、具體化和固定化的社會(huì)角色，在每一職位和崗位上都會(huì)有著明確的責(zé)任和義務(wù)。人類社會(huì)活動(dòng)職業(yè)化程度的提高，更多地表現(xiàn)在越來越明確、越來越具體地規(guī)定職業(yè)活動(dòng)中職位、崗位的責(zé)任和義務(wù)，即通過組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范和活動(dòng)程序等等方式，為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責(zé)任和義務(wù)。

在社會(huì)治理體系中，無論是公共領(lǐng)域還是私人領(lǐng)域，只要是職業(yè)活動(dòng)和組織行為，都會(huì)通過職位和崗位來明確界定人的責(zé)任和義務(wù)，有效地配置權(quán)力。這也是近代社會(huì)“理主義”組織行為模式中最為典型的形式，但該行為模式?jīng)]有注意到人的職位和崗位直接地構(gòu)成人的多元社會(huì)角色中的一種。就是說，任何一種職業(yè)，任何一類專業(yè)化社會(huì)活動(dòng)，任何一個(gè)組織行為體系，都不僅以整體的形式構(gòu)造組織化的人的社會(huì)角色中的一部分，而且在組織成員個(gè)體那里擔(dān)負(fù)著社會(huì)角色，甚至首先在個(gè)體那里成為社會(huì)角色中的一種。對(duì)于人來說，每一個(gè)職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責(zé)任和義務(wù)，而且直接地根源于整個(gè)社會(huì)的責(zé)任和義務(wù)。

職位和崗位具有二重性，與之相對(duì)應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)也是有同樣的二重性。一方面，責(zé)任和義務(wù)屬于特定的職業(yè)和組織行為體系；另一方面，責(zé)任和義務(wù)又屬于整個(gè)社會(huì)。對(duì)于每一職位和崗位上的從業(yè)者來說，他的職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)，在職業(yè)活動(dòng)和組織行為體系內(nèi)會(huì)以職務(wù)的形式出現(xiàn)，在面向其直接歸屬的行為體系之外時(shí)，則以職業(yè)的形式出現(xiàn)。特別需要指出的是，職務(wù)與職業(yè)在從業(yè)者這里只是社會(huì)角色的二重歸屬。在從業(yè)者與他人的聯(lián)系中，職務(wù)與職業(yè)都是直接的。因此，當(dāng)管理主義組織行為模式成為職務(wù)—職業(yè)—社會(huì)之間的單線聯(lián)系模式的時(shí)候，責(zé)任和義務(wù)便被片面化、形式化和缺乏道德的內(nèi)容。我們?cè)诮詠淼纳鐣?huì)治理中，時(shí)時(shí)處處都可以看到社會(huì)治理者只對(duì)社會(huì)治理體系負(fù)責(zé)而不對(duì)社會(huì)治理活動(dòng)的對(duì)象及后果負(fù)責(zé)的情況。比如，就政府而言，下級(jí)官員只對(duì)上級(jí)官員負(fù)責(zé)，政府所有的官員都只對(duì)政府負(fù)責(zé)。只有政府才對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，政府官員喪失了直接對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的責(zé)任和義務(wù)的向度。政府對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，卻很少對(duì)它的官員負(fù)責(zé)。因?yàn)椋墓賳T僅僅是政府的“雇員”，以至于政府的官員在政府中也時(shí)常會(huì)感到“不平”。公共管理的職業(yè)活動(dòng)就是要改變這種狀況，把單線的責(zé)任、義務(wù)模式改造成雙線的甚至多線的責(zé)任、義務(wù)模式。還以政府為例，公共管理的職業(yè)活動(dòng)要求政府官員一方面對(duì)政府負(fù)責(zé)，另一方面直接對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)；同樣，政府既對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，也對(duì)其官員負(fù)責(zé)。在這種情況下，政府官員不僅僅是雇員。他們?cè)谥苯訉?duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說，管理型社會(huì)治理模式中的政府視其官員為雇員的結(jié)果就是使他們成為政府行政執(zhí)行的工具，那么，公共管理?xiàng)l件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識(shí)的人。這就是兩者的根本區(qū)別。若把這種區(qū)別變成革新現(xiàn)實(shí)社會(huì)治理模式的動(dòng)力，不容置疑的起點(diǎn)則是在理論上把握職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)的雙重直接關(guān)系。

三公共管理者的職業(yè)行為

職業(yè)活動(dòng)規(guī)定著人的行為。一個(gè)人從事的職業(yè)和開展的職業(yè)活動(dòng)，決定了他會(huì)有某種定型化的、重復(fù)的和連續(xù)的行為。他的行為總和構(gòu)成了他的職業(yè)活動(dòng)的基本內(nèi)容，進(jìn)而證明著他的職業(yè)角色。從表面上看，人的行為與職業(yè)的關(guān)系是被決定或被規(guī)定的關(guān)系，即職業(yè)決定和規(guī)定著人的行為。但是，這種決定與被決定、規(guī)定與被規(guī)定的關(guān)系，僅僅具有行為形式方面的特征。從實(shí)質(zhì)上看，它是反向決定和反向規(guī)定的關(guān)系，即人的行為決定職業(yè)。特別是在充分自由地選擇職業(yè)的情況下，人與職業(yè)之間的聯(lián)系就是人的行為選擇的結(jié)果?？疾烊说穆殬I(yè)角色可以發(fā)現(xiàn)，有的人選擇了某一職業(yè)后能夠迅速地進(jìn)入角色，而有的人雖然從事某種職業(yè)活動(dòng)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間，卻始終游離于這個(gè)職業(yè)角色之外，并不是合格的從業(yè)者。這種與職業(yè)角色的“和合”與否體現(xiàn)在人的行為中。所以，正是人的行為決定了他是否是合格的從業(yè)者。對(duì)此，筆者認(rèn)為是“行為決定職業(yè)”。

在職業(yè)活動(dòng)中，人的行為形式可以同一，但人的行為實(shí)質(zhì)卻會(huì)各異。對(duì)于那些行為規(guī)范和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無法量化的職業(yè)活動(dòng)來說，在同樣的職業(yè)行為之間會(huì)存在著天壤之別。這種情況在社會(huì)治理的職業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)得尤為典型。因此，當(dāng)人們選擇了社會(huì)治理這種職業(yè)的時(shí)候，還只是獲得了形式上的職業(yè)規(guī)定，實(shí)質(zhì)上的職業(yè)規(guī)定則涵育于他在社會(huì)治理活動(dòng)中的行為表現(xiàn)。就是說，社會(huì)治理者的職業(yè)角色主要由他自己的職業(yè)行為所決定。人的行為對(duì)于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內(nèi)容。人愿意做什么樣的人，不只是由自己的愿望決定。只有當(dāng)自己的愿望轉(zhuǎn)化為行為，他才能成為自己愿望中的人。相對(duì)于做人來說，既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人，那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個(gè)職業(yè)的合格從業(yè)者。

自從有了職業(yè)活動(dòng)，人的職業(yè)角色就開始由人的職業(yè)行為來決定。然而，在近代以來的整個(gè)工業(yè)社會(huì)中，職業(yè)活動(dòng)的形式方面總是受到制度性的強(qiáng)化，使人的行為更多地表現(xiàn)出被決定的特征。同樣，在與工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的管理型社會(huì)治理模式中，社會(huì)治理職業(yè)活動(dòng)由于治理者自主性的喪失，也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現(xiàn)象并不能否證人的行為對(duì)于人的存在、人的社會(huì)角色和人的職業(yè)角色的決定意義。相反，它證明了人的行為的受動(dòng)性、被決定性和被規(guī)定性是由于歷史造成的，是工業(yè)社會(huì)的歷史條件限制了人的行為對(duì)于人的存在、人的社會(huì)角色和人的職業(yè)角色的決定性作用。隨著工業(yè)社會(huì)的結(jié)束和后工業(yè)社會(huì)的到來，人的職業(yè)活動(dòng)在形式方面的規(guī)定開始弱化，在實(shí)質(zhì)方面的規(guī)定受到強(qiáng)化。人在職業(yè)活動(dòng)中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的公共管理型社會(huì)治理模式，突出地反映社會(huì)治理職業(yè)活動(dòng)的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業(yè)的一切實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業(yè)的行為決定了從事公共管理活動(dòng)的形式的話，那么當(dāng)一個(gè)人成為公共管理者的時(shí)候，怎樣扮演自己的職業(yè)角色，怎樣證明自己是合格的公共管理者，則取決于他的職業(yè)行為。公共管理者在職業(yè)活動(dòng)中的某一行為或許多行為，都不能決定其職業(yè)角色。決定其職業(yè)角色的，只能是貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則的、穩(wěn)定和持續(xù)的公共管理職業(yè)行為。公共管理者的職業(yè)行為是公共管理的服務(wù)本質(zhì)得以實(shí)現(xiàn)的途徑。公共管理體系的結(jié)構(gòu)和制度安排無論怎樣貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則，都不是服務(wù)的現(xiàn)實(shí)。只有通過公共管理者的具體行為，服務(wù)精神和服務(wù)原則才能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。對(duì)于公共管理者來說，他的職業(yè)活動(dòng)在很大程度上受到法律的規(guī)范，他的崗位服務(wù)和任職工作在很大程度上由權(quán)力結(jié)構(gòu)決定。當(dāng)然，一些特殊崗位和特定職務(wù)也會(huì)由法律作出規(guī)定，但對(duì)于公共管理體系而言，卻不是基本現(xiàn)象。職業(yè)和崗位、職務(wù)方面的法律規(guī)定與權(quán)力規(guī)定，在公共管理者的行為中將以綜合統(tǒng)一的形式出現(xiàn)。這一點(diǎn)也是公共管理行為區(qū)別于以往社會(huì)治理行為的基本特征。

在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式中，社會(huì)治理行為主要體現(xiàn)著權(quán)力意志；在管理型社會(huì)治理模式中，理想的社會(huì)治理行為應(yīng)當(dāng)主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權(quán)力意志的作用，也不是法律精神的顯現(xiàn)。公共管理者把他在職業(yè)和崗位、職務(wù)上的權(quán)力規(guī)定和法律規(guī)定統(tǒng)一起來，作為公共管理的服務(wù)精神和服務(wù)原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以，在公共管理的具體實(shí)踐中，權(quán)力和法律都是公共管理行為的前提和依據(jù)。權(quán)力和法律所支持的和試圖達(dá)到的是實(shí)現(xiàn)服務(wù)的精神和服務(wù)的原則。這樣一來，我們?cè)诠补芾碚叩男袨橹兴吹降模褪且苑?wù)精神和服務(wù)原則為旨?xì)w的、權(quán)力和法律的綜合統(tǒng)一。它在根本上結(jié)束了“權(quán)力歸結(jié)為法律”或“法律受權(quán)力統(tǒng)馭”的爭(zhēng)論。

篇7

職業(yè)班學(xué)生在走向成功的過程中，他們最需調(diào)整的是心態(tài)。常常聽到一些教師在抱怨這批孩子真難教育，你對(duì)他們一般說服教育吧不管用，你對(duì)他們嚴(yán)厲訓(xùn)斥吧結(jié)果卻換來學(xué)生的沉默寡言和強(qiáng)烈對(duì)抗。要知道這些學(xué)生原來由于學(xué)習(xí)成績(jī)差或行為規(guī)范差等原因而經(jīng)常成為受評(píng)的對(duì)象，所以他們的心理狀態(tài)常常既壓抑又敏感。對(duì)此類陶行知在1932年《齋夫自由談》中提出了中肯的建議：訓(xùn)育上的第二個(gè)不幸的事體就是擔(dān)任訓(xùn)育人員的消極作用。他們慣用種種去找學(xué)生錯(cuò)處。學(xué)生是犯過的，他們是記過的，他們和學(xué)生是兩個(gè)階級(jí)，在兩個(gè)世界里活著，他們對(duì)于學(xué)生的問題困難漠不關(guān)心。我們希望今后辦訓(xùn)育的人要打破偵探的技術(shù)，丟開判官的面具。他們應(yīng)該與學(xué)生共生活，共甘苦，做他們的朋友，幫助學(xué)生在積極活動(dòng)上行走。對(duì)此我深有感觸，我班學(xué)生張某在原來的學(xué)校號(hào)稱“小霸王”，剛進(jìn)我校時(shí)依然我行我素，不時(shí)有欺負(fù)同學(xué)的事情發(fā)生，我對(duì)他教育了幾次效果不明顯。一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)我發(fā)現(xiàn)他特別喜歡足球，于是有空經(jīng)常和他聊一聊球賽、球隊(duì)和球星，慢慢地他對(duì)我產(chǎn)生了信任感，不知不覺中我把話題轉(zhuǎn)向他的行為習(xí)慣上，出奇順利地讓他認(rèn)識(shí)了錯(cuò)誤。臨近畢業(yè)時(shí)很多老教師感慨地說：“這些淘氣的學(xué)生比剛?cè)胄r(shí)懂事多了，也愿意接受老師的教育了，關(guān)鍵是他們?cè)谶@里感受到了教師朋友般的關(guān)心和平等的對(duì)待，這在以前的學(xué)校里是無法想象的??！”是的，這種友情方式的教育對(duì)心靈脆弱的職業(yè)學(xué)生來說真可謂雪中送炭。

篇8

首先，要具備出色的決策能力。職業(yè)經(jīng)理人常常被大公司和新興高技術(shù)公司所聘用，這些公司面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境和紛繁復(fù)雜的問題，因此，職業(yè)經(jīng)理人只有具備出色的決策能力，才能做出正確的決策，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功。導(dǎo)致企業(yè)毀滅性的失誤，不是某一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)上的失誤或管理上的不足，而是決策上的失誤。決策能力要通過綜合素質(zhì)的提高來培養(yǎng)，決策不是簡(jiǎn)單的事，要能做到傾聽大多數(shù)人的意見，特別是來自反面的意見，這是防止決策失誤的最有效方法。

其次，要有識(shí)別、選拔、任用、考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)人才的能力。無論職業(yè)經(jīng)理人多么出色，都不是全才，需要有一批杰出的人才在其周圍擔(dān)任高級(jí)經(jīng)營(yíng)和管理職位，這些人才是否具有與其配合做好工作的能力，則取決于職業(yè)經(jīng)理人的識(shí)別和選拔能力。如果人才選，不能知人善任，人盡其才，讓其在能力最大化發(fā)揮的位置上，既浪費(fèi)人才，又會(huì)造成工作的失誤。能夠識(shí)別、選拔、任用人才，而不會(huì)評(píng)價(jià)和激勵(lì)，也會(huì)造成人才流失，或使人才的積極性受到壓抑。人是有感情的，情緒高漲，有利于超水平發(fā)揮創(chuàng)造力；情緒低落，易造成工作的失誤，而人的情緒調(diào)動(dòng)是通過科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和適度激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的。知人善任，心胸開闊，親和力強(qiáng)，能發(fā)現(xiàn)和挖掘人的潛質(zhì)并加以培養(yǎng)和使用，是提高這方面能力的主要途徑。

第三，要有戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)和組織實(shí)施能力。企業(yè)戰(zhàn)略就是圍繞企業(yè)發(fā)展方向和所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，進(jìn)行優(yōu)化配置資源，以及與此相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)管理體制的設(shè)計(jì)。企業(yè)的戰(zhàn)略要通過戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)來體現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人要有戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)和組織實(shí)施的能力，這是確保企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的必備素質(zhì)之一。

篇9

1.1建立全員參與的質(zhì)量管理意識(shí)學(xué)校管理涵蓋了方方面面的內(nèi)容，包括行政部門、學(xué)生管理部門、后勤管理部門等等，其中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都如同多米諾牌的每一張，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的坍塌都將危機(jī)全局，所以職業(yè)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者要充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，使每一位員工都有主人翁意識(shí)，積極參與學(xué)校的管理。

1.2建立全方位的質(zhì)量管理理念中等職業(yè)學(xué)校管理的重點(diǎn)問題是過程管理，包括教育教學(xué)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)層面的內(nèi)容。這就要求學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者要按照PDCA循環(huán)的原則，對(duì)于學(xué)校管理過程中的每一個(gè)層面的工作任務(wù)都要有規(guī)范科學(xué)的計(jì)劃性，有扎實(shí)肯干的執(zhí)行任務(wù)牽頭人，有嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的檢查任務(wù)管理者，有嚴(yán)肅認(rèn)真處理問題的執(zhí)行者，才能使每一個(gè)工作任務(wù)都是有目標(biāo)、有質(zhì)量、能落實(shí)。同時(shí)還要認(rèn)真處理好各個(gè)部門之間的銜接問題，否則將出現(xiàn)各自清掃門前雪，久而久之會(huì)出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象。

1.3建立全程性管理的方法對(duì)于目前的中等職業(yè)學(xué)校而言，大都采取第三年安排學(xué)生到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，很多學(xué)校疏忽了這一年的管理問題，使得學(xué)生既不是企業(yè)的真正員工，也沒有得到學(xué)校的直接管理，學(xué)生的自我管理能力又沒有完全建立起來，因此學(xué)生很容易隨心所欲，使得學(xué)校教育因?yàn)檫@個(gè)環(huán)節(jié)的疏忽而功虧一簣。

2將現(xiàn)代企業(yè)管理元素引入學(xué)校，實(shí)施企業(yè)化管理

學(xué)校管理者要實(shí)施適度的吸收企業(yè)內(nèi)有特色的制度和企業(yè)文化，使學(xué)生在學(xué)校不僅能學(xué)到理論知識(shí)和專業(yè)技能，提升職業(yè)道德，同時(shí)也能夠感受企業(yè)氛圍，感知企業(yè)文化，感悟企業(yè)精神。

2.1感受企業(yè)環(huán)境職業(yè)學(xué)校要從現(xiàn)代企業(yè)管理的源頭引進(jìn)企業(yè)文化，創(chuàng)建企業(yè)化、職場(chǎng)化的教學(xué)環(huán)境，把企業(yè)管理的有效元素恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用到學(xué)校教育管理中。把企業(yè)的核心價(jià)值、安全生產(chǎn)禁令、HSE(安全、健康、環(huán)境)理念張貼在學(xué)校的各個(gè)樓道、墻壁等醒目位置，在實(shí)訓(xùn)室內(nèi)建設(shè)技能教室，其內(nèi)部設(shè)施安裝以及管理，都要遵循企業(yè)的HSE理念，使學(xué)生在校內(nèi)就能感受到企業(yè)的氛圍，在課堂能體驗(yàn)到職場(chǎng)化的環(huán)境。

篇10

在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的全球化和一體化進(jìn)一步向縱深發(fā)展的情況之下，國(guó)內(nèi)企業(yè)的生存與發(fā)展和國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的聯(lián)系越來越緊密，如何進(jìn)行國(guó)際化發(fā)展，在全球市場(chǎng)范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)將成為我國(guó)企業(yè)今后將面臨的主要問題。

一、國(guó)際化進(jìn)程階段論

階段理論是企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的主要理論。從20世紀(jì)70年代開始，一批北歐學(xué)者在對(duì)瑞典4家制造企業(yè)進(jìn)行深入案例研究的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)國(guó)際化階段理論。他們將企業(yè)的海外經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分成4個(gè)不同的發(fā)展階段，即不規(guī)則的出動(dòng)、通過商進(jìn)行出口、建立海外銷售子公司和直接在海外進(jìn)行生產(chǎn)制造。這種發(fā)展是連續(xù)和漸進(jìn)的，企業(yè)在這一過程中由淺入深地涉足國(guó)際市場(chǎng)。

北歐學(xué)派用“市場(chǎng)知識(shí)”的學(xué)習(xí)道路來解釋企業(yè)國(guó)際化的漸進(jìn)式階段發(fā)展。市場(chǎng)知識(shí)可以分為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一般性知識(shí)和具體市場(chǎng)運(yùn)作知識(shí)，后者只能通過實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)獲得和積累，是決定企業(yè)在本國(guó)之外經(jīng)營(yíng)是否成功的關(guān)鍵因素，也正是這種市場(chǎng)知識(shí)的積累導(dǎo)致了企業(yè)國(guó)際化階段發(fā)展的漸進(jìn)性。同時(shí)，這些北歐學(xué)者用“心理距離”或“文化距離”的概念來解釋企業(yè)在國(guó)際化過程中的發(fā)展道路，他們認(rèn)為企業(yè)的海外市場(chǎng)拓展次序是依據(jù)心理距離或文化距離的遠(yuǎn)近進(jìn)行選擇的。選擇的原因在于，相同的文化使企業(yè)的市場(chǎng)知識(shí)更易獲得，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)更易獲得成功。

筆者認(rèn)為，將階段理論作為對(duì)現(xiàn)今企業(yè)國(guó)際化的一般性解釋是缺乏完整性和客觀性的。這種理論成功地解釋了一部分企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的規(guī)律，但是它的局限性也同樣明顯：第一，這種理論是在20世紀(jì)70年展起來的，當(dāng)時(shí)的世界經(jīng)濟(jì)處于相對(duì)封閉的狀態(tài)，相對(duì)落后的信息環(huán)境使企業(yè)獲取和積累海外運(yùn)作的知識(shí)有很大困難。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和人們學(xué)習(xí)能力的提升，這種漸進(jìn)的階段形式可以回避的；第二，國(guó)際化進(jìn)程的階段理論是基于對(duì)中小型企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展的調(diào)查和研究，以中小企業(yè)相對(duì)有限的市場(chǎng)知識(shí)水平和信息處理能力為前提，它在解釋其他類型企業(yè)的國(guó)際化活動(dòng)時(shí)，其適用性會(huì)明顯下降；第三，這種理論的解釋能力和解釋范圍有限，雖然能夠很好地分析制造型企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程，但對(duì)于服務(wù)業(yè)如金融、保險(xiǎn)等類型企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程，就無法用出口和生產(chǎn)活動(dòng)的逐步演替進(jìn)行解釋。因此，需要有一種理論對(duì)于企業(yè)的國(guó)際化過程進(jìn)行更加全面合理的解釋。

二、企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的層次

面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)依舊用傳統(tǒng)的階段理論指導(dǎo)國(guó)際化運(yùn)作已難以適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的激烈競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)能力的競(jìng)爭(zhēng)正成為國(guó)際企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的下一個(gè)主要戰(zhàn)場(chǎng)，這種競(jìng)爭(zhēng)不再是運(yùn)用何種戰(zhàn)略來提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，而是如何發(fā)展出相應(yīng)的能力來達(dá)成這一目標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)，也正是企業(yè)的組織能力決定了企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的狀態(tài)和道路。

國(guó)際企業(yè)是通過向國(guó)外轉(zhuǎn)移競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來產(chǎn)生新的價(jià)值的，根據(jù)國(guó)際化水平的高低，可以將企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展分為5個(gè)不同的層次，每一個(gè)層次的國(guó)際化程度不一，其向國(guó)外轉(zhuǎn)移的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的數(shù)量和難度也各不相同，對(duì)組織能力的要求也有很大的區(qū)別。企業(yè)的國(guó)際化水平越高，對(duì)組織能力的要求也就越高。

第一層次：出口。這是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的最簡(jiǎn)單層次，企業(yè)直接向國(guó)外轉(zhuǎn)移包含了本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品。這種產(chǎn)品可以是實(shí)物產(chǎn)品，也可以是咨詢、廣告、金融等小規(guī)模服務(wù)產(chǎn)品。大部分企業(yè)還需要對(duì)其產(chǎn)品進(jìn)行某種程度的調(diào)整以適應(yīng)不同地區(qū)市場(chǎng)的要求。因此，處在這一層次的企業(yè)需要具有國(guó)際化產(chǎn)品開發(fā)和品牌維護(hù)的能力。

第二層次：合資子公司。由于企業(yè)對(duì)某地區(qū)市場(chǎng)或國(guó)際市場(chǎng)缺乏了解，國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)不足，而需要通過與當(dāng)?shù)毓竞献鞯姆绞絹磉M(jìn)入該地區(qū)市場(chǎng)，學(xué)習(xí)市場(chǎng)知識(shí)。在這一層次發(fā)展模式中，企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)只有部分能夠有效轉(zhuǎn)移利用，因而合作者在當(dāng)?shù)氐馁Y源優(yōu)勢(shì)對(duì)于該企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展就具有重要意義。企業(yè)在與當(dāng)?shù)毓镜暮献髦袑W(xué)習(xí)到哪些基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)是可以直接轉(zhuǎn)移，哪些優(yōu)勢(shì)可以通過向合作者學(xué)習(xí)獲得，哪些優(yōu)勢(shì)則必須調(diào)整甚至尋求其他優(yōu)勢(shì)取代。在這一層次的發(fā)展模式中，企業(yè)除了需要第一層次中的國(guó)際產(chǎn)品開發(fā)和品牌維護(hù)能力之外，更需要有建立、發(fā)展與當(dāng)?shù)睾献髡哧P(guān)系的能力。

第三層次：全資子公司。在此層次中，企業(yè)開始進(jìn)行對(duì)外直接投資，國(guó)外子公司的功能逐步完善。制造企業(yè)建立自己銷售隊(duì)伍、產(chǎn)品倉庫和銷售渠道，建立和管理自己的供應(yīng)鏈。服務(wù)業(yè)公司則在提供簡(jiǎn)單的本國(guó)延伸服務(wù)之外，在當(dāng)?shù)亟⒆约旱姆?wù)渠道，乃至根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)情況創(chuàng)造出新的服務(wù)品種。在這一層次上，總公司需要對(duì)公司所擁有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行識(shí)別，對(duì)無法直接轉(zhuǎn)移的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行修改與調(diào)整，以適應(yīng)國(guó)外子公司發(fā)展的需要，甚至尋找和創(chuàng)造全新的資源優(yōu)勢(shì)來保證子公司的發(fā)展。因此，在這一發(fā)展層次中，以公司本部為基地的資源優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)移和調(diào)整就成為了一種重要的組織能力。

第四層次：跨國(guó)公司。隨著公司在全球建立了多個(gè)子公司，并分別獲取了資源優(yōu)勢(shì)，總公司的經(jīng)營(yíng)復(fù)雜程度大大增加，跨國(guó)界的管理活動(dòng)越來越多，這就進(jìn)入企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的第四個(gè)層次，即跨國(guó)公司層次。在這一層次，總公司在全球范圍內(nèi)繼續(xù)尋找和形成某些獨(dú)特的資源優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)全球發(fā)展的要求進(jìn)行適當(dāng)修改，繼續(xù)向新的地區(qū)擴(kuò)展，在全球市場(chǎng)中發(fā)展壯大自己。在此發(fā)展層次中，子公司、總公司間關(guān)系協(xié)調(diào)成為公司進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。這一層次的公司所需要的關(guān)鍵組織能力也正是組織協(xié)調(diào)能力，即如何發(fā)展與保持跨邊界、跨職能的管理手段的能力，這種組織能力的強(qiáng)弱決定了該跨國(guó)公司的跨邊界協(xié)調(diào)行動(dòng)的多少、子公司間的聯(lián)系牢固程度、國(guó)外經(jīng)營(yíng)單位的權(quán)力大小等多方面因素，處于這一層次的跨國(guó)公司也因而具有高度多樣化的發(fā)展形式。第五層次：全球公司。這是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的最高層次，國(guó)外子公司在整個(gè)公司的戰(zhàn)略制定和優(yōu)勢(shì)形成中發(fā)揮更加重要的作用，并開始向公司本部及全公司內(nèi)轉(zhuǎn)移資源優(yōu)勢(shì)。這種子公司一般位于某些具有獨(dú)特地方資源優(yōu)勢(shì)的地區(qū)，并充分利用這種資源優(yōu)勢(shì)發(fā)展出獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整個(gè)公司逐漸演變?yōu)橐环N在全球范圍內(nèi)按產(chǎn)品、職能分工，甚至是地區(qū)總部形式的全球公司。這種全球公司的發(fā)展形式具有高度的復(fù)雜性，分散在全球各地區(qū)的多重戰(zhàn)略中心間的協(xié)調(diào)活動(dòng)和多重資源中心間的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)移活動(dòng)對(duì)于公司的組織能力提出了更高的要求。這樣的全球公司的運(yùn)作需要有高水平的管理協(xié)調(diào)能力，需要借助現(xiàn)代化的通訊手段和高效的人力資源體系，對(duì)公司進(jìn)行比跨國(guó)公司層次更大規(guī)模的整合，在全球公司內(nèi)部運(yùn)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀消除這種大規(guī)模交流和協(xié)調(diào)過程中產(chǎn)生的障礙。

企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程正是其國(guó)際化水平依據(jù)上述發(fā)展層次提高的過程。下表顯示了企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的層次和其相應(yīng)組織能力。

三、組織能力直接影響企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展進(jìn)程