導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的1篇公共部門人力資源管理探析，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

一、公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

（一）公共部門人力資源管理

公共部門是相對(duì)于私人部門而言的。公共部門與私人部門本質(zhì)的區(qū)別就是：公共部門在社會(huì)資源配置中追求公共利益最大化，而私人部門則是追求自身利潤最大化?，F(xiàn)代人力資源與傳統(tǒng)的人事管理制度相比，更強(qiáng)調(diào)人的重要性，重視人力資源的全面開發(fā)和利用。公共部門的人力資源具有兩個(gè)特性：1.公共部門人力資源的稀缺性不僅是因?yàn)楣膊块T的崗位是有限的，還由于國家和公共事務(wù)的特殊性，只有那些擁有特定的技能或素質(zhì)的人，才能夠成為公共部門的人力資源。2.公共部門人力資源的責(zé)任性由于公共部門人力資源在整個(gè)社會(huì)中所處的特殊地位和作用，因此國家公職人員的一言一行將直接影響政府的地位和公共形象。

（二）激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制

“激勵(lì)”是指活動(dòng)主體利用一定的刺激，使活動(dòng)對(duì)象的行為和思想處于興奮和緊張的狀態(tài)下，進(jìn)而調(diào)動(dòng)活動(dòng)客體的積極主動(dòng)性，讓客體能夠更好地發(fā)揮自身的作用，完成主體組織的目標(biāo)期望。機(jī)制是指系統(tǒng)中各要素與子系統(tǒng)之間相互制約、相互作用的形式和工作原理，以及內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。激勵(lì)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，注重管理活動(dòng)的人性化，而機(jī)制則強(qiáng)調(diào)制度的引導(dǎo)性，關(guān)注如何使管理活動(dòng)更加有序化。因此，激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)的是以人為核心、以制度為引導(dǎo)的人本管理理論。

二、公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）薪酬管理制度存在不公平性和不合理性

盡管公職人員的薪酬有國家相關(guān)法律條文的規(guī)定，但是仍然存在執(zhí)行力較弱的問題，主要表現(xiàn)為對(duì)個(gè)人有利的制度往往得不到執(zhí)行，而對(duì)部門有利的制度則能得到真正執(zhí)行，公共部門的管理人員也未真正衡量公職人員的能力。這種看似科學(xué)的激勵(lì)方式，已不能滿足公共部門公職人員的需求，在一定程度上削弱了薪酬對(duì)公職人員的激勵(lì)作用。此外，工商局、稅務(wù)局等部門人員的工資與文化局、體育局等部門人員的工資相差甚遠(yuǎn)，薪酬設(shè)置存在不合理的因素。

（二）績效考核缺乏科學(xué)性和有效性

公共部門績效考核的科學(xué)性還需要不斷提高。一是自上而下的被動(dòng)考核方式，使得考核的隨意性較大、程序不規(guī)范，往往流于形式。二是由于公共部門的考核工作僅僅是在內(nèi)部開展，缺乏公眾的參與，因此使得考核程序缺乏民主性，結(jié)果也難以真正體現(xiàn)公平公正。三是現(xiàn)行的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制缺乏依照公職人員的實(shí)際工作業(yè)績進(jìn)行客觀、合理的激勵(lì)，需要不斷完善。

（三）晉升激勵(lì)機(jī)制不完善

迄今為止，仍有一些地方政府部門的公職人員受傳統(tǒng)觀念的影響，在晉升中依然以“論資排輩”“領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定”為主，而不是按照考核的方式選拔人才，這就使得晉升機(jī)制缺乏公平性和公正性。此外，現(xiàn)行公職人員晉升的監(jiān)督機(jī)制還不完善，其結(jié)果是很容易出現(xiàn)“推行專制領(lǐng)導(dǎo)”“裙帶關(guān)系”“權(quán)錢交易”等現(xiàn)象。

三、國外公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)借鑒

（一）具有充分激勵(lì)作用的工資制度

提高公共部門公職人員工作積極性、增強(qiáng)工作服務(wù)意識(shí)的一個(gè)有效途徑，就是對(duì)公職人員的薪酬進(jìn)行合理有效的激勵(lì)。新加坡對(duì)薪酬制度實(shí)行的較好，新加坡的廉潔度在亞洲排名第一。新加坡的“高薪養(yǎng)廉”眾所周知，正是因?yàn)檫@個(gè)制度使得國家的公職人員能夠更好地為社會(huì)服務(wù)。新加坡政府為了讓公職人員的社會(huì)地位得到進(jìn)一步提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)維護(hù)公職人員隊(duì)伍的健康穩(wěn)定，不僅實(shí)施了正常的升遷制度，還采取了一系列措施，如對(duì)公職人員起始工資的制定、工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，保障公職人員的工資待遇能夠與企業(yè)中從事同類工作的人員大抵保持一致。假如公職人員出現(xiàn)工資水平偏低的狀況，政府有關(guān)部門將會(huì)采取相應(yīng)的措施進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)一個(gè)平衡的狀態(tài)，吸引越來越多的人才加入國家公職人員隊(duì)伍。其他發(fā)達(dá)國家通常以完善的法律法規(guī)對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行合法性的保障。比如，美國的《聯(lián)邦工資比較法》。美國政府首先通過在市場上調(diào)查私企相應(yīng)工作人員的工資水平，然后將他們的工資水平與聯(lián)邦雇員進(jìn)行比較，算出兩者之間存在的工資差額，最后確定聯(lián)邦雇員綜合工資可供調(diào)整的合理區(qū)間。再如，德國公職人員的工資制度是依據(jù)《聯(lián)邦德國薪金法》確定的，規(guī)定公職人員的個(gè)人收入對(duì)全社會(huì)公開，都可以在所屬單位查閱其具體的工資額度和相關(guān)補(bǔ)貼等，并且工資水平會(huì)隨著物價(jià)水平的變化進(jìn)行調(diào)整，新的保障薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)隨之修改。

（二）遵循功績制原則

功績制原則是指公職人員的考核標(biāo)準(zhǔn)是以其業(yè)績的多少確定，主要是從效益和效率兩個(gè)方面進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)結(jié)果的管理。公職人員能否晉升職務(wù)是根據(jù)其在實(shí)際工作中所取得的業(yè)績進(jìn)行判定，而公職人員在實(shí)際工作中的業(yè)績水平又與其職務(wù)的升降、工資待遇水平及獎(jiǎng)懲緊密聯(lián)系在一起，這樣設(shè)置的目的在于激勵(lì)公職人員踏踏實(shí)實(shí)地工作，提高工作效率、增強(qiáng)工作中的服務(wù)意識(shí)。早在1883年，美國在公共部門就開始實(shí)施功績制，其目的在于公開選拔優(yōu)秀人才。

（三）強(qiáng)化晉升激勵(lì)制度的靈活性

國外公職人員職務(wù)晉升的期限大部分是根據(jù)公職人員任職的年限確定的，這種制度設(shè)計(jì)不僅可以激發(fā)公職人員在工作中的積極性和創(chuàng)造性，還可以增強(qiáng)公共部門內(nèi)部的凝聚力。國外公共部門的公職人員主要實(shí)行的是品位分類，大部分采用的是年資晉升制。比如，隨著專業(yè)化水平不斷提高，工作分工進(jìn)一步細(xì)化，美國便用職位分類制代替之前的品位制，并在全球范圍內(nèi)得到廣泛運(yùn)用。年資晉升制、功績晉升制、考試晉升制、越級(jí)晉升制這四種晉升方式在職務(wù)晉升中交替使用，使得晉升不再受傳統(tǒng)因素（如學(xué)歷、年限）等因素的影響，更多有能力、業(yè)績突出的公務(wù)員脫穎而出。再如，除了常規(guī)類的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以外，英國政府愈加看重對(duì)公職人員的精神和外部獎(jiǎng)勵(lì)，如改善工作突出的公職人員的工作條件、為公職人員提供額外的假期、讓公職人員定期出訪考察學(xué)習(xí)等。

四、完善公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）優(yōu)化薪酬制度，發(fā)揮激勵(lì)功能

法律是所有制度穩(wěn)定運(yùn)行的合法性來源和保證。因此，薪酬制度的制定和實(shí)施同樣要以法律制度作為支撐。根據(jù)我國現(xiàn)行的公職人員薪酬管理權(quán)限，對(duì)公職人員基本工資部分，應(yīng)借鑒國外在公職人員的薪酬管理制度上的有益經(jīng)驗(yàn)，將制定“工資法”提上議程。至于公職人員的獎(jiǎng)金、地方津貼、補(bǔ)貼等部分，應(yīng)依據(jù)各省的實(shí)際情況，因地制宜地制定相關(guān)地方性法規(guī)。除了要不斷完善薪酬制度方面的法律法規(guī)以外，公共部門公職人員的薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化。在省一級(jí)，公職人員的管理權(quán)限應(yīng)在遵循國家統(tǒng)一的薪酬政策、制度和標(biāo)準(zhǔn)的前提下，結(jié)合本地實(shí)際情況采取措施。一是制定切實(shí)可行的實(shí)施方案，既有利于政府的宏觀調(diào)控又有利于解決各省所面臨的實(shí)際問題。二是建立具體可操作的津貼制度，不僅要體現(xiàn)地區(qū)之間的差異，還要體現(xiàn)不同行業(yè)、不同崗位之間的差別。三是在薪酬制度中引入利益原則，也就是重視對(duì)公職人員的物質(zhì)利益激勵(lì)，承認(rèn)公職人員追求個(gè)人利益的合理性，以實(shí)現(xiàn)公共利益與個(gè)人利益的有機(jī)統(tǒng)一。具體表現(xiàn)為：一方面，政府要根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平、社會(huì)平均收入水平、物價(jià)水平的變化，對(duì)公職人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期調(diào)整；另一方面，制定公職人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)充分考慮具體的崗位性質(zhì)，強(qiáng)調(diào)公職人員實(shí)際的工作業(yè)績，可借鑒企業(yè)的寬薪酬制度，減少公共部門內(nèi)部的級(jí)別層次，拉大各級(jí)別之間的標(biāo)準(zhǔn)差額，以實(shí)現(xiàn)調(diào)節(jié)收入和激勵(lì)的作用。公職人員不僅是社會(huì)資源的掌控和管理者，還是社會(huì)公平正義的維護(hù)者。公共財(cái)政是公職人員薪酬的來源，調(diào)整公職人員的薪酬，既是經(jīng)濟(jì)問題，又是政治問題。因此，調(diào)整公職人員的薪酬應(yīng)依法而為、公開透明，讓公眾廣泛參與并爭取公眾的理解和支持。

（二）建立健全績效考核制度

1.建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系

績效指標(biāo)體系的科學(xué)合理，是績效考核中最基礎(chǔ)的部分，同時(shí)也是保障公職人員的績效考核得以順利完成的必要條件。第一、準(zhǔn)確把握公職人員績效考核的目的，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的目標(biāo)體系，明晰對(duì)公職人員績效考核的目的。第二、根據(jù)不同的職位，設(shè)計(jì)具體可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核的內(nèi)容方面，應(yīng)對(duì)公職人員的“德、能、勤、績、廉”這五部分內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化，只有這樣才能更全面地反映公職人員的能力和素質(zhì)，提高績效考核工作的客觀性和準(zhǔn)確性。此外，還應(yīng)關(guān)注績效考核內(nèi)容是否合理，如一些輕而易舉就能完成或竭盡所能還是不能完成的任務(wù)，均不可以納入其中。第三、設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以所在的職位為依據(jù)，按照公職人員實(shí)際工作處理中的難易程度、所承擔(dān)的責(zé)任輕重及其工作性質(zhì)等要素，進(jìn)行等級(jí)的評(píng)定。對(duì)相同的層級(jí)、相同的崗位，應(yīng)設(shè)計(jì)相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)不同的層級(jí)、不同的崗位，應(yīng)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以避免績效考核標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)抽象。

2.實(shí)行多元化的績效考核

不同的績效考核方式對(duì)最終的考核結(jié)果影響很大。因此，只有實(shí)行多元化的績效考核，明確主體責(zé)任，才能實(shí)現(xiàn)績效考核的公平和公正。第一、采取上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議與公眾民主測評(píng)相結(jié)合的方式，并加大民主測評(píng)在考核中的權(quán)重。采用全面績效考核、平衡計(jì)分卡、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)等方法，通過上下級(jí)、同級(jí)之間和服務(wù)對(duì)象，對(duì)考核者進(jìn)行全方面多角度的考核，以保障考核結(jié)果的真實(shí)性。第二、將日?？己伺c定期考核結(jié)合起來，并重視日?？己说淖饔谩６ㄆ诳己藨?yīng)以公職人員在日常工作中的情況為依據(jù)，以保障考核結(jié)果的客觀性。第三、將定性考核與定量考核結(jié)合起來，并重視定量考核在績效考核中發(fā)揮的作用。在考核的過程中，不僅要定期考核公職人員的業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等，還要量化考核其工作的數(shù)量、質(zhì)量、服務(wù)對(duì)象的滿意度，以保障考核結(jié)果的公正性。

3.強(qiáng)化績效考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用

在對(duì)公職人員進(jìn)行績效考核后，還應(yīng)將績效考核結(jié)果反饋給被考核者，這樣被考核者才能真正了解自身的優(yōu)勢和不足，才有利于其彌補(bǔ)不足，提高工作效率?？己私Y(jié)果的反饋不應(yīng)僅僅局限于書面反饋，被考核者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)與被考核者就考核的具體結(jié)果進(jìn)行面對(duì)面的交流。此外，還應(yīng)強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用，切實(shí)將被考核者的考核結(jié)果與其職務(wù)的晉升、工資水平的增長幅度及獎(jiǎng)懲掛鉤。

（三）完善公職人員職務(wù)晉升制度

1.不斷加大對(duì)公職人員職務(wù)晉升的監(jiān)督力度

任何制度的運(yùn)行都離不開相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。我國現(xiàn)行公職人員晉升制度的監(jiān)督機(jī)制還不完善，這就會(huì)造成“推行專制領(lǐng)導(dǎo)”“裙帶關(guān)系”“權(quán)錢交易”等現(xiàn)象出現(xiàn)。因此，對(duì)公職人員職務(wù)晉升的監(jiān)督力度還應(yīng)不斷加大。第一、按照管理的權(quán)限，明晰監(jiān)督的主體責(zé)任。各級(jí)黨委要積極承擔(dān)監(jiān)督主體責(zé)任，人大和政府共同參與監(jiān)督，最終實(shí)現(xiàn)法律監(jiān)督、人事監(jiān)督、工作監(jiān)督相統(tǒng)一的監(jiān)督體系。第二、充分發(fā)揮群眾、各界輿論、媒體對(duì)公職人員職務(wù)晉升的監(jiān)督作用。

2.進(jìn)一步優(yōu)化職務(wù)晉升制度

第一、不斷完善公職人員職務(wù)晉升中的民主推薦方式，建立公眾推薦和自薦機(jī)制，從而增強(qiáng)公職人員職務(wù)晉升選拔過程的民主性、科學(xué)性。第二、不斷完善職務(wù)晉升對(duì)象的考察程序，實(shí)行多元化的考核方式，將考察的指標(biāo)進(jìn)行量化，并將考察結(jié)果向全社會(huì)進(jìn)行公開，使得考察結(jié)果客觀可信，避免考察流于形式。第三、不斷完善考核的討論決定程序，始終堅(jiān)持民主集中制，并實(shí)行問責(zé)制。在出現(xiàn)用人失誤并造成不良影響的情況下，及時(shí)啟動(dòng)問責(zé)制，依法追究相關(guān)責(zé)任人，以保證公平公正。