導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇國企人力資源的開發(fā)和管理策略，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

國企人力資源的開發(fā)和管理工作，不僅包含了人力資源方面，還包括了人力資本方面的開發(fā)與管理。而人力資源的開發(fā)和管理能夠有效地提升國企在市場中的競爭力，為國企的穩(wěn)定發(fā)展提供基礎(chǔ)的保障。但現(xiàn)階段國企人力資源的開發(fā)和管理存在問題，如人才開發(fā)管理不合理、薪酬制度不完善等問題，進(jìn)一步制約了國企的穩(wěn)定發(fā)展。因此，國企人力資源管理部門只有全面落實與分析傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題，并利用科學(xué)、合理以及先進(jìn)的方式改善國企人力資源開發(fā)與管理工作，從而保證國企在市場中的發(fā)展。

一、國企人力資源的開發(fā)和管理

在國企中進(jìn)行人才的開發(fā)，首先需要注重以人為本的原則?？梢酝ㄟ^外部招聘的方式，進(jìn)行人才的選拔與各項相關(guān)工作的培訓(xùn)。也可以對員工實施獎勵激勵，以此提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。其次，還可以結(jié)合國企自身的發(fā)展，有效激發(fā)員工自身的潛能，提升員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，從而使其滿足國企對人才的需求[1]。此外，國企對人才的需求分為創(chuàng)新型人才、應(yīng)用型人才以及復(fù)合型人才。因此，國企想要進(jìn)一步實現(xiàn)企業(yè)技術(shù)的優(yōu)化與產(chǎn)業(yè)升級，不僅要提升自身在市場中的競爭力，還需要加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)與管理，從而培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需的人才。國企要想實現(xiàn)國企技術(shù)的優(yōu)化以及產(chǎn)業(yè)升級，從而提高自身的競爭力，就需要更多的創(chuàng)新。不過國企的創(chuàng)新力，主要來源于人才方面的創(chuàng)新能力。因此，創(chuàng)新型人才對于國企的發(fā)展是十分重要的，可以有效地推進(jìn)國企的發(fā)展與轉(zhuǎn)型。同時，創(chuàng)新型人才需要較強(qiáng)的創(chuàng)造能力以及辨別能力，能夠?qū)τ诂F(xiàn)存問題及時發(fā)現(xiàn)并做數(shù)據(jù)挖掘，從而為國企的技術(shù)升級以及轉(zhuǎn)型發(fā)展打下良好的理論基礎(chǔ)，并能夠運(yùn)用自身的豐富的知識，對于國企需要發(fā)展的領(lǐng)域進(jìn)行更深入的研究探索。而應(yīng)用型人才在國企的發(fā)展當(dāng)中，具有較強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)以及良好的專業(yè)技能的人才，能夠?qū)⒆陨淼膶I(yè)知識以及技能運(yùn)用到國企的生產(chǎn)活動當(dāng)中。所以，對于國企來說，應(yīng)用型人才是保證國企正常經(jīng)營以及持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)保障。進(jìn)而在培養(yǎng)應(yīng)用型人才時，需要與國企中崗位有效結(jié)合。最后，復(fù)合型人才在國企發(fā)展過程當(dāng)中，是最具潛力的人才。該類人才不僅具有某個特定的領(lǐng)域較高的能力，還在其他專業(yè)當(dāng)中的經(jīng)驗以及理論知識也較為豐富。因此，該類型人才在國企中可以擔(dān)當(dāng)多個崗位的同時，還具有不可缺少的作用。

二、現(xiàn)階段國企人力資源開發(fā)與管理過程中存在的問題

（一）開發(fā)形式滯后，管理工作缺乏合理性

從國企人力資源的開發(fā)方面來說，國企對人才的開發(fā)方式相對滯后。多采用教育培訓(xùn)、交流溝通等進(jìn)行完成對人才的開發(fā)。但首先，國企現(xiàn)階段正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的特殊階段，因此傳統(tǒng)人力資源開發(fā)形式并不能夠有效滿足當(dāng)下國企發(fā)展的根本要求。比如國企的教育培訓(xùn)多是利用講課的方式進(jìn)行理論知識教育，很少進(jìn)行實踐操作。并且，在教育培訓(xùn)過程中忽略了對人力資源的綜合素質(zhì)培育。因此，就導(dǎo)致了國企教育工作水平低下，員工缺乏學(xué)習(xí)興趣。其次，國企人力資源開發(fā)管理工作缺乏合理性，大部分的國企現(xiàn)如今依然未充分意識到人力資源的開發(fā)優(yōu)勢和重要性。進(jìn)而并沒有將人力資源的開發(fā)和管理工作落實到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中來，導(dǎo)致國企不能夠利用科學(xué)合理的方式實施人力資源開發(fā)管理工作。此外，相關(guān)管理部門缺乏正確的觀念和足夠的資金，很難為人才的開發(fā)和管理提供優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。最后，人力資源的評估缺乏社會化，同時國企在人力資源的管理制度方面也尚未明確具體的評估標(biāo)準(zhǔn)。只是通過相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)利用考試的方式完成人才培訓(xùn)和晉升。但這樣的方式不僅缺乏公開性和公正性，還無法充分地發(fā)揮社會力量，促進(jìn)國企人力資源的開發(fā)[2]。

（二）人才流失嚴(yán)重，資源結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)階段，國企中普遍缺乏技術(shù)性人才和研究、開發(fā)型科技人員。因此，從國企人力資源結(jié)構(gòu)方面來看企業(yè)員工存在嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象。同時，由于低層次的員工多與國企的生產(chǎn)與經(jīng)營產(chǎn)生不相適應(yīng)，而高素質(zhì)人才又相對較少，且國企缺乏有效的人才激勵機(jī)制，進(jìn)而導(dǎo)致人才出現(xiàn)嚴(yán)重的流失。此外，國企注重物力與財力資源方面，忽視人力資源。所以在對自身員工的培養(yǎng)和激勵方面缺乏思想意識。進(jìn)而無法有效調(diào)動自身員工的積極性，發(fā)揮員工的潛力。也正是由于落后的人力資源觀念，進(jìn)一步制約了國企人力資源的開發(fā)和管理工作。并且，國企的經(jīng)營管理過程中還缺乏有效的激勵機(jī)制，導(dǎo)致國企員工與其他企業(yè)相關(guān)人員的收入差距相對較大。結(jié)合不公平的激勵措施，進(jìn)一步影響了國企員工的勞動積極性[3]。

（三）職能不明確，缺乏培訓(xùn)機(jī)制

國企人力資源開發(fā)和管理過程中，不僅職能不明確，還缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。大部分的國企缺乏和自身發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，同時國企中的人力資源管理部分多是由人事管理體制進(jìn)行安排。因此，國企人力資源管理的過程相對比較機(jī)械化。在培訓(xùn)過程當(dāng)中，人才結(jié)構(gòu)會出現(xiàn)重復(fù)現(xiàn)象，造成資源方面的浪費(fèi)。國企針對員工的培訓(xùn)也存在不足，比如說對員工的管理沒有進(jìn)行深度的了解和分析，培訓(xùn)的方式過于單一化，很難與國企發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符合。從員工的管理方面對新員工的上崗培訓(xùn)重視相對較低，即使部分國企開展了相應(yīng)的培訓(xùn)，但其培訓(xùn)過程并沒有得到進(jìn)一步的規(guī)范。導(dǎo)致員工多國企內(nèi)部的文化、工作環(huán)境均不了解，從而導(dǎo)致員工沒有歸屬感。并且，企業(yè)員工自身能力與創(chuàng)新能力沒有得到充分的發(fā)揮，限制了國企人力資源管理的發(fā)展。而國企人力資源配置體制和市場經(jīng)濟(jì)體制兩者之間也不匹配，國企對人才的選拔，并沒有將市場化的運(yùn)作充分地體現(xiàn)。進(jìn)而造成了國企員工的工作主動性和積極性大大降低。然后，在對人力資源的管理成本方面，大部分國企對其成本和效率都有所忽視，這進(jìn)一步導(dǎo)致國企在人力資源開發(fā)和管理過程當(dāng)中，往往由于主觀的因素，導(dǎo)致其管理效率大大降低。造成大量成本投入，沒有效率回報的現(xiàn)象[4]。

（四）薪酬待遇機(jī)制不完善，績效考核不科學(xué)

首先，從國企薪酬待遇方面來說，國企薪酬待遇機(jī)制并不完善，獎罰機(jī)制也不明確。部分國企當(dāng)中，員工的薪酬分配制度均是計劃經(jīng)濟(jì)階段的制度，多是平均主義。這不僅大大降低了員工的工作積極性，還造成國企中不良風(fēng)氣的出現(xiàn)。并且，國企并沒有實現(xiàn)員工薪酬待遇和績效考核相結(jié)合的方式，沒有制定相對明確的獎罰機(jī)制，進(jìn)而出現(xiàn)問題無法有效將責(zé)任落實到實處。其次，國企中還存在部分以權(quán)謀私的問題，均是由于薪酬待遇機(jī)制管理方面存在的漏洞，導(dǎo)致部分人員出現(xiàn)該現(xiàn)象。同時，從績效考核的評價機(jī)制方面來說也不科學(xué)。其評價機(jī)制并不符合國企實際情況，雖然大部分的國企擁有并制定了相對完善的人力資源開發(fā)和管理制度。但是，這些制度并沒有結(jié)合國企自身的實際情況考慮。因此，這些制度的實行相對困難。監(jiān)督機(jī)制的缺乏，還比較容易導(dǎo)致國企中出現(xiàn)大量的關(guān)系戶和腐敗現(xiàn)象[5]。

三、促進(jìn)國企人力資源開發(fā)與管理的有效措施

（一）樹立先進(jìn)的人力資源開發(fā)和管理理念

想要促進(jìn)國企的人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展，首先，需要正確認(rèn)識到人力資源的開發(fā)與管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。從國企整體發(fā)展方面，正確樹立起先進(jìn)的人力資源管理理念。從而積極地推動國企與員工的共同發(fā)展。比如說，堅持以人為本的管理理念，將員工視為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的最重要的資源。以員工自身的利益最大化為方向，充分滿足員工的需求，并做到以人力資源管理為切入點(diǎn)。通過多種管理方式，充分激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃芘c工作積極性時，營造出公平、和諧、寬容的國企企業(yè)文化氛圍。以此來增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，促使員工主動地將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展兩者之間相連，從而促進(jìn)國企人力資源管理的實效性與知識型管理理念得到提高。其次，國企人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到知識型員工、技術(shù)性員工以及復(fù)合型人才對企業(yè)自身發(fā)展的重要性，建立健全國企人力資源開發(fā)與管理體系。加強(qiáng)對企業(yè)員工的工作環(huán)境進(jìn)行改善，從而促進(jìn)國企人力資源管理整體效益與市場中的競爭力得到提升[6]。

（二）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織體系，制定完善的開發(fā)費(fèi)用制度

國企的人力資源開發(fā)與管理，首先，可以從人力資源開發(fā)方面入手，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織體系和科學(xué)化工作方式。以此充分挖掘企業(yè)員工自身的潛能，培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人才?？梢越Y(jié)合國企企業(yè)自身的實際情況，創(chuàng)建教育培訓(xùn)機(jī)制。并將其深入到員工個人素質(zhì)與工作能力的開發(fā)中。并且，除了要考慮員工的意愿之外，還需結(jié)合國企自身的可持續(xù)發(fā)展需求，創(chuàng)建科學(xué)化的開發(fā)管理機(jī)制。針對國企自身的工作優(yōu)勢、特點(diǎn)以及開發(fā)情況，全方面地進(jìn)行分析。從而選取創(chuàng)建能夠滿足國企開發(fā)工作質(zhì)量與各方面需求的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。這樣不僅可以有效降低國企培訓(xùn)的競爭，還能夠降低員工培訓(xùn)的成本，促使國企企業(yè)的工作得到穩(wěn)定落實與實施。其次，制定相對完善的人力資源開發(fā)費(fèi)用制度，確保國企教育培訓(xùn)的效果。在教育培訓(xùn)前，國企企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工簽訂費(fèi)用責(zé)任制度。如果在培訓(xùn)過程中的效果相對較低，或者沒有符合具體的學(xué)習(xí)要求。則員工需要自己承擔(dān)相應(yīng)培訓(xùn)的費(fèi)用。通過這樣的方式，來保障和提升員工參與培訓(xùn)的積極性。此外，還可以從內(nèi)部溝通交流方面為切入點(diǎn)，國企在人力資源開發(fā)過程中，還需要注重內(nèi)部之間的溝通交流，加強(qiáng)崗位的轉(zhuǎn)化能力。還可以制度相應(yīng)監(jiān)督機(jī)制，接受企業(yè)員工的監(jiān)督，并在對人才的開發(fā)過程中存在問題，可以通過正確的方式來解決。

（三）加強(qiáng)優(yōu)化國企人力資源管理，提高人才的歸屬感

首先，可以加強(qiáng)對國企人力資源管理的優(yōu)化，如加強(qiáng)人才的目標(biāo)感。國企在人力資源開發(fā)過程中，應(yīng)當(dāng)擁有明確的目標(biāo)。需要結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，制定相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃。并且，針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠有效確立員工自身的目標(biāo)。結(jié)合員工自身的發(fā)展意愿與崗位需求進(jìn)行全方面的衡量。進(jìn)行有針對性地對員工進(jìn)行全方面的培養(yǎng)，促使員工具備良好的綜合素養(yǎng)，推動國企企業(yè)的發(fā)展。其次，可以加強(qiáng)人才的認(rèn)同感。在國企企業(yè)經(jīng)營型的人才培養(yǎng)過程當(dāng)中，不僅需要從企業(yè)自身的角度出發(fā)，還需要積極提高員工自身的主觀能動性。重視人才培養(yǎng)，使其符合國有企業(yè)發(fā)展的需要，并對于人才的發(fā)展建立起良好的環(huán)境。以此來提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。但這就需要國企在穩(wěn)定發(fā)展的過程當(dāng)中，加強(qiáng)對其管理體系進(jìn)行完善。同時，還需要結(jié)合國企企業(yè)自身的情況建立其相應(yīng)的企業(yè)文化，并將企業(yè)管理體系作為國企發(fā)展的硬件、條件。在加強(qiáng)人才對于企業(yè)認(rèn)同感的同時，還需要使得員工發(fā)展理念與企業(yè)發(fā)展理念兩者之間相互融合，從而提升國企內(nèi)部的凝聚力，促使人才自身的潛能得到充分的發(fā)揮。最后，還需要加強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。因此，想要進(jìn)一步實現(xiàn)人力資源的開發(fā)還需要對員工的主觀意識進(jìn)行充分調(diào)動，將員工的潛能充分地發(fā)掘。讓員工在為企業(yè)贏得利益的同時也能夠為自身謀得福利。這樣不僅能夠提高員工對于企業(yè)的歸屬感，還能夠真正的實現(xiàn)個人與企業(yè)共同進(jìn)退[7]。

（四）構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+”思想，強(qiáng)化國企人才培養(yǎng)機(jī)制

新時期，國企不僅需要積極轉(zhuǎn)變自身的思想，還需要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)建立其新的企業(yè)管理模式。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展過程中，國企還要積極開展人力資源管理的人員招聘工作，通過互聯(lián)網(wǎng)能夠為其工作提供相應(yīng)的便利。同時，國企還需要結(jié)合自身發(fā)展的情況，積極建立其互聯(lián)網(wǎng)加思維，充分地對互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行運(yùn)用，來滿足國企人力資源的開發(fā)和管理工作。此外，應(yīng)當(dāng)積極完善國企人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)員工管理者與客戶之間的交流溝通，促使國企人力資源管理系統(tǒng)得到進(jìn)一步的優(yōu)化。然后，需要加強(qiáng)國企對人才的培養(yǎng)機(jī)制與培訓(xùn)力度。但是，國企需要先建立起良好的人才培養(yǎng)機(jī)制，并針對相應(yīng)的人才制定詳細(xì)的培養(yǎng)計劃方案。還要加強(qiáng)國企對于人才培養(yǎng)的成本投入，針對人力資源管理部門的員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)?？梢酝ㄟ^參加相關(guān)的交流會以及講座論壇等主題活動，來提高員工的人力資源管理能力。最后，需要結(jié)合員工自身的實際情況制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)范方向，以此來增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，保障國企對人才的粘性。還需要制定相對完善的國企薪酬分配制度與創(chuàng)新人才選用機(jī)制。進(jìn)一步解決國企人力資源的開發(fā)與管理過程中的薪酬分配問題，制定合理有效的崗位績效工資制。堅持公平、公正原則，對員工工資分配時，嚴(yán)格的依據(jù)制定的崗位工資制度進(jìn)行分配。以此激發(fā)員工的工作積極性，防止出現(xiàn)因人而異的情況。還需要制定相關(guān)的激勵機(jī)制與薪酬分配制度保證員工績效獎勵的發(fā)放，能夠有效提高的其透明性，從而提升員工工作的積極性和主動性。積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人制度，創(chuàng)新人才選用機(jī)制達(dá)到“人崗適配、人盡其用”的人力資源管理目標(biāo)，提升員工崗位安排的合理性[8]。

（五）完善考評指標(biāo)體系，建設(shè)專業(yè)考評人才隊伍

國企人力資源管理當(dāng)中，在考評的過程上，應(yīng)當(dāng)改變以往的定性方式，采用定量類型、貢獻(xiàn)類型的方法進(jìn)行處理，保證提升各方面結(jié)果的科學(xué)性以及準(zhǔn)確性，提升工作效果。還可以創(chuàng)建專業(yè)化的指標(biāo)體系，將各類考評方式有機(jī)整合，在綜合使用的情況下，統(tǒng)一考評的具體內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)，全面針對工作細(xì)節(jié)進(jìn)行分析與研究，保證符合客觀性與公平性的要求。同時，針對于考評管理人員而言，其專業(yè)素質(zhì)直接決定整體工作效果，因此，在實際工作中應(yīng)構(gòu)建高素質(zhì)的考評管理人才隊伍，促使其能夠更好地參與到工作當(dāng)中。

四、結(jié)語

綜上所述，國企的人力資源管理和開發(fā)，能夠有效促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。因此，就要求國企加強(qiáng)重視人力資源的管理，注重對人才的開發(fā)與評價，遵循制度原則將人力資源的開發(fā)和管理工作進(jìn)一步優(yōu)化和落實。積極完善國企薪酬分配制度，利用科學(xué)合理的考核評價基礎(chǔ)，推動企業(yè)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)員工的發(fā)展，從而實現(xiàn)國企與員工的共贏。

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作者：田紅霞 單位：供職于國網(wǎng)吉林省電力有限公司白城市城郊供電公司